Procedury w firmie, takie jak zmniejszenie liczby czy personelu, są dość bolesne nie tylko dla pracowników, ale także dla pracodawców. Dla pracownika oznacza to konieczność poszukiwania Nowa praca, a pracodawca może być zobowiązany do udowodnienia, że zwolnienie nastąpiło zgodnie z wymogami prawa. W artykule rozważymy różnicę między downsizingiem a downsizingiem, a także procedurę, którą musi przestrzegać pracodawca.
Co to jest skrót
Zwolnienie przez redukcję to taki sposób zakończenia relacji między pracodawcą a pracownikiem, któremu zwykle towarzyszą konflikty stron. W takich sytuacjach zwolnieni pracownicy dość często zwracają się do sądu o przywrócenie pracy. A jeśli pracodawca popełni jakiekolwiek błędy podczas zwolnienia, najprawdopodobniej roszczenie pracownika zostanie zaspokojone.
Etap 1: Podjęcie decyzji o redukcji pracowników
Decydując się na redukcję, pracodawca powinien zdecydować, jaki rodzaj redukcji zostanie przeprowadzony: personel czy liczba. Ponadto możliwa jest również sytuacja, w której zarówno redukcja liczby, jak i redukcja personelu są przeprowadzane jednocześnie.
Główna różnica będzie następująca: w przypadku redukcji personelu istnieje wyjątek od personel niektórych stanowisk, a podczas przeprowadzania redukcji liczby stanowisk na określonym stanowisku zmniejsza się liczba jednostek pracowniczych.
Decyzja kierownika wydawana jest w formie zarządzenia, w którym wskazuje się datę wejścia w życie nowej tabeli obsadowej (lub dokonania w niej zmian).
Ważny! Pracodawca ustalając termin w zamówieniu musi wziąć pod uwagę termin powiadomienia pracowników o przyszłej obniżce. Przypomnijmy, że pracodawca musi powiadomić pracowników o obniżce z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Oznacza to, że nowy stół kadrowy może zostać wprowadzony w życie nie wcześniej niż 2 miesiące po wydaniu zlecenia.
Etap 2: Ustalenie listy pracowników „nieemerytowanych”
Decydując o potrzebie redukcji, pracodawca decyduje o pracownikach, których należy zwolnić. Na tym etapie należy pamiętać, że poszczególnych pracowników nie można zwolnić, a niektórzy mają prawo do preferencyjnego zatrzymania w pracy.
Zabronione jest ograniczanie następujących kategorii pracowników:
- kobiety w ciąży;
- kobiety z dziećmi poniżej 3 roku życia;
- samotne matki i inne osoby wychowujące dziecko bez matki lub wychowujące dziecko niepełnosprawne do 18 roku życia;
- samotni rodzice wychowujący dziecko poniżej 14 roku życia;
- rodzice (przedstawiciele prawni), którzy są jedynymi żywicielami rodziny niepełnosprawnego dziecka poniżej 18 roku życia;
- rodzice (przedstawiciele prawni), którzy są jedynymi żywicielami rodziny dziecka poniżej 3 roku życia w rodzinie z 3 lub więcej małymi dziećmi, jeśli drugi rodzic nie jest zatrudniony.
Ważny! Podejmując decyzję o pracownikach „nie do odejścia”, należy wziąć pod uwagę wiek ich dzieci w dniu zwolnienia.
Krok 3: Zidentyfikuj pracowników, którzy mają prawo pierwokupu do pozostania w pracy
Zgodnie z 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku redukcji prawo pierwszeństwa do odejścia mają pracownicy o wyższych kwalifikacjach i wydajności pracy. Pracownicy mogą skorzystać z tego prawa tylko w przypadku redukcji zatrudnienia. W przypadku redukcji personelu aplikacja ta reguła niemożliwe, ponieważ możliwe jest porównywanie pracowników tylko wtedy, gdy wykonują te same funkcje. Jeśli kilku pracowników ma tę samą wydajność i kwalifikacje, preferowane są następujące kategorie pracowników:
- rodzina, jeśli rodzina ma 2 lub więcej osób na utrzymaniu;
- pozostali członkowie rodziny są bezrobotni;
- którzy doznali urazu lub choroby zawodowej w wyniku pracy w tej organizacji;
- niepełnosprawni weterani Wielkiej Wojny Ojczyźnianej, inwalidzi bolesnych działań;
- podnoszenie kwalifikacji w kierunku pracodawcy bez przerwy w pracy.
Etap 4: Powiadamianie pracowników o zwolnieniach
Pracownik musi otrzymać co najmniej dwumiesięczne wypowiedzenie o przyszłym zwolnieniu z pracy. Każdy pracownik jest powiadamiany osobiście na piśmie. Ustawodawstwo nie przewiduje specjalnej formy powiadomienia, więc pracodawca może ją opracować samodzielnie. Zawiadomienie to musi zawierać powody i datę obniżenia.
Po otrzymaniu takiego zawiadomienia pracownik musi je przeczytać i złożyć swój podpis. Podpis ten będzie potwierdzeniem, że pracodawca wywiązał się z prawnego obowiązku powiadomienia pracownika o obniżeniu w odpowiednim czasie i prawidłowo. Możesz również wysłać powiadomienie do pracownika wcześniej niż określony termin, na przykład nie 2, ale 3 miesiące wcześniej.
- dla pracowników, którzy pracują Umowa na czas określony, których termin jest krótszy niż 2 miesiące - powiadomienie wysyłane jest z wyprzedzeniem 3 dni kalendarzowych;
- dla pracowników zatrudnionych w pracy sezonowej - powiadomienie wysyłane jest z 7 dni kalendarzowych wyprzedzeniem.
Etap 5: Zaoferowanie pracownikowi innego wolnego stanowiska
Obowiązkiem pracodawcy jest zaoferowanie zredukowanemu pracownikowi innych wolnych stanowisk, w tym stanowisk niższych i gorzej płatnych. To, jak dokładnie pracodawca jest zobowiązany do złożenia takiej oferty, nie jest określone w przepisach. Ważne będzie jednak, aby pracodawca miał potwierdzenie takiej oferty, więc musi być wystawione na piśmie i w dwóch egzemplarzach. Jedna z nich pozostanie przy pracowniku, a druga z podpisem pracownika zostanie zachowana przez pracodawcę.
Ważny! Aby nie pisać do pracownika kilku listów na raz, wypowiedzenie i oferta wolnego stanowiska są zwykle łączone w jeden dokument.
Jeżeli nowe wakaty pojawią się po powiadomieniu pracownika, pracodawca może złożyć ofertę później.
Etap 6: Powiadomienie centrum zatrudnienia
Po podjęciu decyzji o zmniejszeniu pracodawca jest zobowiązany do wysłania zawiadomienia do służby zatrudnienia. Należy to zrobić co najmniej 2 miesiące przed datą zwolnienia. W przypadku zwolnienia masowego - na 3 miesiące. Takie powiadomienie jest wysyłane niezależnie od tego, ile osób planuje się zwolnić w firmie.
Krok 7: Zawiadomienie do organizacji związkowej
Jeśli firma ma związek, należy je również powiadomić o obniżce. Należy to również zrobić w ciągu 2 miesięcy przed rozpoczęciem redukcji. A w przypadku zwolnień grupowych – nie mniej niż 3 miesiące. Związek zawodowy należy powiadomić na piśmie.
Etap 8: Rejestracja zwolnienia
Jeśli pracownik zgodził się na inne stanowisko, następuje transfer. W przeciwnym razie pracownik zostaje zwolniony na podstawie polecenia kierownika. Następnie pracownik powinien dokonać ugody. Otrzymuje pensję, rekompensatę za urlop niebędący urlopem i odprawa pieniężna. Po tym w zeszyt ćwiczeń sporządza się ewidencję i przekazuje ją pracownikowi.
Downsizing czy downsizing – jaka jest różnica?
Zatem główna różnica między redukcją personelu a liczbą pracowników będzie następująca:
Odpowiedzi na często zadawane pytania
Pytanie: Co powinienem zrobić, jeśli muszę zredukować określone stanowisko na liście pracowników, ale pracownik pracuje na tym stanowisku i nie może zostać zwolniony?
Odpowiedź: Ta pozycja nie może zostać zmniejszona. W takim przypadku pracownikowi można zaproponować przeniesienie na inne stanowisko. Ale w przypadku odmowy z jego strony, nie możesz go zmusić. Pracownik będzie miał prawo pozostać na swoim stanowisku, a pracodawca będzie musiał jedynie czekać na moment, w którym zniknie status pracownika „nie do odejścia”.
Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca jest jedną z podstaw wypowiedzenia umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy, o których mowa w części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska.
Pomimo tego, że procedura ograniczania liczby pracowników lub personelu jest wyraźnie uregulowana w prawie pracy, pozbawieni skrupułów pracodawcy często wykorzystują tę przesłankę, próbując obniżyć koszty wynagrodzenia pracowników, a czasem po prostu chcąc rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. nieodpowiedni pracownik, bo „znajdują” innego podstawa prawna bardzo trudno jest zwolnić zdyscyplinowanego pracownika, ale tutaj pracodawca ma względną swobodę (prawo pozwala mu samodzielnie określić wielkość i strukturę organizacji).
Niemniej jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zwolnienie pracowników z powodu zmniejszenia liczby lub personelu, pewne gwarancje i odszkodowania, nakładające obowiązek ich zapewnienia na pracodawcę, a zatem, jeśli pracodawca nie zastosuje się do procedury zmniejszenia liczby pracowników, nie daje gwarancji określonych przepisami prawa, zwolniony pracownik może zwrócić się do organów o ochronę swoich praw.
Jak mówią, uprzedzony jest uzbrojony, więc przeanalizujmy szczegółowo określone podstawy zwolnienia.
Pojęcie „zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy”
Zastanów się, co oznacza pojęcie „zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy”.
W rzeczywistości prawna definicja tego pojęcia ustawodawstwo rosyjskie nie zawiera. Jednak w praktyce przyjęte jest rozbicie wskazanej podstawy na dwie niezależne od siebie:
1. Zmniejszenie liczby pracowników
2. Zmniejszenie personelu
Jednocześnie downsizing jest zwykle rozumiany jako zmniejszenie liczby jednostek kadrowych (tj. liczby pracowników) na danym stanowisku. Na przykład zamiast siedmiu sekretarzy na liście pracowników pozostają cztery. Zwykle dzieje się tak, gdy jest praca, ale jej wielkość nie odpowiada liczbie zatrudnionych do niej pracowników.
Redukcja personelu oznacza całkowite wykluczenie z listy pracowników niektórych stanowisk, gdy pracodawca zdecyduje się na wyłączenie produkcji ze swojej działalności pewna praca. Oznacza to, że jeśli odwołamy się do powyższego przykładu, wszyscy pracownicy zajmujący stanowisko „sekretarza” zostaną zwolnieni.
Zasadnicza różnica polega na tym, że pracownicy, którzy są zwolnieni z powodu redukcji etatów, są faktycznie pozbawieni takiej ustawowej gwarancji, jak prawo pierwokupu do pozostania w pracy, gdyż w tym przypadku wszyscy pracownicy, którzy zajmują określoną pozycja, to znaczy pracodawca nie musi wybierać, którego z pracowników odejdzie, a kogo zwolnić. W związku z tym dla pracownika bardziej niebezpieczny rodzaj podstawy zwolnienia określony w ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to redukcja personelu.
Zastanówmy się jednak, jakim kategoriom pracowników ustawodawca przyznał preferencyjne prawo do pozostania w pracy przy ograniczeniu liczby pracowników.
Tak więc część 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa się, że w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Ponadto w paragrafie 29 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 04 nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” zauważył, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie paragrafu 2 pierwszej części art. 81 Kodeksu jest możliwe tylko pod warunkiem, że nie miał on preferencyjnego prawa do pozostania w pracy. Jednocześnie, jeśli wszystko jest w miarę jasne z kwalifikacjami, ustawodawca nie ustalił żadnej listy kryteriów wyższej wydajności pracy, dlatego decydując o wydajności pracy pracowników podlegających zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu, pracodawca kieruje się przede wszystkim subiektywną opinią, jaka wykształciła się na temat konkretnego pracownika podczas pełnienia przez niego funkcji pracowniczych.
Należy podkreślić, że jeśli kwalifikacje i/lub wydajność kilku pracowników objętych redukcją lub zatrudnieniem są równe, to pierwszeństwo należy przyznać następującym pracownikom:
1. Rodzina - jeśli na utrzymaniu pozostają dwie lub więcej osób (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, która jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania)
2. Osoby, w których rodzinie nie ma innych osób pracujących na własny rachunek;
3. Pracownicy, którzy otrzymali w okresie pracy ten pracodawca wypadek przy pracy lub choroba zawodowa;
4. Niepełnosprawni Świetnie Wojna Ojczyźniana i inwalidzi z działań wojennych w obronie Ojczyzny;
5. Pracownicy doskonalący swoje umiejętności w kierunku pracodawcy w miejscu pracy.
Ustawodawstwo przewiduje również inne kategorie pracowników korzystających z prawa preferencyjnego zachowania w miejscu pracy:
1. Obywatele Federacji Rosyjskiej, którzy byli narażeni na promieniowanie w wyniku prób jądrowych na poligonie badawczym w Semipałatyńsku, którzy otrzymali całkowitą (skumulowaną) skuteczną dawkę promieniowania przekraczającą 25 cSv (rem) (klauzula 10, część 1, art. 2 ustawa federalna z dnia 10.01.2002 N 2-FZ „O gwarancjach socjalnych dla obywateli narażonych na promieniowanie w wyniku prób jądrowych na poligonie Semipalatinsk”).
2. Bohaterowie i pełnoprawni kawalerowie Orderu Chwały (część 1 artykułu 8 ustawy Federacji Rosyjskiej z 15.01.1993 N 4301-1 „O statusie Bohaterów związek Radziecki, Bohaterowie Federacji Rosyjskiej i pełnoprawni posiadacze Orderu Chwały”).
3. Obywatele, którzy otrzymali lub przeszli chorobę popromienną i inne choroby związane z narażeniem na promieniowanie w wyniku katastrofy w Czarnobylu lub pracują w celu usunięcia skutków katastrofy w Elektrownia jądrowa w Czarnobylu; a także osoby niepełnosprawne w związku z katastrofą w Czarnobylu spośród:
Obywatele (w tym tymczasowo wysłani lub oddelegowani), którzy brali udział w likwidacji skutków katastrofy w strefie wykluczenia lub zaangażowali się w eksploatację lub inne prace w elektrowni jądrowej w Czarnobylu;
- personel wojskowy i osoby odpowiedzialne za służbę wojskową powołane na specjalne przeszkolenie i zaangażowane w wykonywanie prac związanych z likwidacją skutków katastrofy w Czarnobylu, niezależnie od miejsca rozmieszczenia i wykonywanej pracy, a także osoby dowodzące oraz szeregowych organów spraw wewnętrznych Państwowej Straży Pożarnej, które pełniły (służą) w strefie wykluczenia;
- obywatele ewakuowani ze strefy wykluczenia i przesiedlani ze strefy przesiedlenia lub którzy dobrowolnie opuścili te strefy po podjęciu decyzji o ewakuacji;
- obywatele, którzy oddali szpik kostny, aby ratować życie osób dotkniętych katastrofą w Czarnobylu, niezależnie od czasu, jaki upłynął od przeszczepu szpiku kostnego i czasu, w którym rozwinęła się w związku z tym niepełnosprawność (klauzula 7, część 1, art. 14 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 15.05.1991 N 1244-1 „On ochrona socjalna obywatele narażeni na promieniowanie w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu).
4. Małżonkowie personelu wojskowego obywateli, poza innymi względami równymi, mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy w organizacje rządowe, jednostki wojskowe ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników (część 6 artykułu 10 ustawy federalnej z dnia 27.05.1998 r. N 76-ФЗ „O statusie personelu wojskowego”).
5. Urzędnicy i obywatele na stałe dopuszczeni do tajemnicy państwowej (ust. 3, część 5, art. 21 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. N 5485-1 „O tajemnicy państwowej”).
6. Wynalazcy (osoby posiadające patent na wynalazek) (część 5 art. 35 ustawy ZSRR z dnia 31 maja 1991 r. N 2213-1 „O wynalazkach w ZSRR”).
Jednak zgodnie z częścią 3 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którym przysługuje preferencyjne prawo do pozostawania w pracy przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach. Jednak ważne jest, aby zrozumieć, że pracodawca może preferować kategorie pracowników określone w układzie zbiorowym pozostawiając ich w pracy tylko wtedy, gdy żaden pracownik nie korzysta z tego prawa na mocy obowiązującego ustawodawstwa.
Należy pamiętać, że z kobietami w ciąży, kobietami z dziećmi do lat trzech, samotnymi matkami wychowującymi dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), innymi osobami wychowującymi te dzieci bez matki (art. 261 Kodeksu Pracy Kodeks Federacja Rosyjska), przez pracowników w wieku poniżej 18 lat (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), umowa o pracę może zostać rozwiązana tylko w przypadku likwidacji organizacji, tj. pracodawca nie jest uprawniony do redukcji stanowisk zajmowanych przez takich pracowników.
Oprócz:
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami poniżej 18 roku życia (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przedsiębiorca indywidualny) oprócz przestrzegania procedury ogólnej, zwolnienie jest dozwolone tylko za zgodą odpowiedniej państwowej inspekcji pracy i komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Przedstawiciele pracowników biorących udział w negocjacjach zbiorowych, w okresie ich prowadzenia, nie mogą być zwalniani z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu, który upoważnił ich do reprezentowania, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę z powodu wykroczenia, dla których, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawa federalne przewidziane jest zwolnienie z pracy (część 3 artykułu 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Przedstawiciele pracowników, ich stowarzyszenia biorące udział w rozwiązywaniu sporu zbiorowego pracy w okresie rozwiązywania sporu zbiorowego pracy nie mogą być zwolnieni z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu, który upoważnił ich do reprezentowania ich (ust. 2 art. 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Procedura redukcji liczby lub personelu pracowników
Teraz należy zwrócić uwagę na procedurę zmniejszania liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy.
Przede wszystkim na mocy części 1 art. 82, pracodawca jest obowiązany powiadomić na piśmie wybrany organ o decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy oraz o ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z art. 81 ust. 2 pierwszej części podstawowej organizacji związkowej nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może prowadzić do masowych zwolnień pracowników - nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich zajęcia. Obowiązkowe pisemne zawiadomienie organ związkowy a przestrzeganie terminów takiego zawiadomienia przewidzianych w Kodeksie pracy podkreślono również w paragrafie 24 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej”.
Ponadto zgodnie z ust. 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. Nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” przy podejmowaniu decyzji o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę , pracodawca-organizacja nie później niż dwa miesiące, a pracodawca - indywidualny przedsiębiorca, nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem odpowiednich zdarzeń, jest obowiązany zawiadomić na piśmie organy służby zatrudnienia, wskazując stanowisko, zawód, specjalność oraz wymagane kompetencje do nich, warunki wynagradzania dla każdego konkretnego pracownika, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu organizacji pracowników może prowadzić do masowych zwolnień pracowników, - nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.
Jednocześnie kryteria zwolnienia masowego, zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są określone w sektorowych i (lub) terytorialnych umowach taryfowych. Na przykład w paragrafie 4.8. „Sektorowa umowa taryfowa w elektroenergetyce Federacji Rosyjskiej na lata 2013-2015” ustanawia następujące kryteria masowego zwalniania pracowników:
Zwolnienie w 30 dni powyżej 7% średnie zatrudnienie pracowników, ale nie mniej niż 25 osób.
. Zwolnienie na 60 dni ponad 11,5% przeciętnej liczby pracowników, ale nie mniej niż 50 osób.
. Zwolnienie w ciągu 90 dni ponad 20% przeciętnej liczby pracowników, ale nie mniej niż 100 osób.
Jednak dla różnych branż takie kryteria mogą być różne.
Innym bezpośrednim obowiązkiem pracodawcy przy podejmowaniu działań mających na celu zmniejszenie liczby pracowników jest ostrzeżenie pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników. Ponadto, zgodnie z częścią 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik musi zostać ostrzeżony o zwolnieniu osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.
Jednakże na mocy h. 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo, za pisemną zgodą pracownika, rozwiązać umowę o pracę przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średnie zarobki, obliczone proporcjonalnie do czasu pozostałego przed upływem okresu wypowiedzenia.
Ponadto na mocy części 1 art. 180 przy prowadzeniu działań mających na celu zmniejszenie liczby pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko). Jednocześnie przez inną pracę rozumie się: wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, a także wakujące niższe stanowisko lub niżej płatną pracę, którą może wykonywać, biorąc pod uwagę stan zdrowia.
Zgodnie z częścią 3 art. 81 pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie; a pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.
Ważne jest, aby wiedzieć, że pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wolne miejsca nie tylko w dniu ostrzeżenia, ale także przez cały okres ostrzeżenia.
Kolejnym warunkiem, bez którego zwolnienie z powodu redukcji liczebności lub personelu nie będzie legalne, jest rozliczenie przez pracodawcę zmotywowana opinia wybierany organ podstawowej organizacji związkowej w przypadku zwolnienia z powodu redukcji pracowników będących członkami związku zawodowego. Tryb uwzględniania uzasadnionej opinii wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy określa art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Należy powiedzieć, że w każdym przypadku redukcja personelu musi być realna. Oznacza to, że pracodawca musi wydać stosowne nakazy (rozkazy) przeprowadzenia działań mających na celu zmniejszenie liczby pracowników (rozkaz zmniejszenia liczby pracowników, nakaz zatwierdzenia nowej tabeli obsadowej itp.). pracodawca nie wystawił takich dokumentów, możesz udowodnić fikcyjną redukcję i zażądać przywrócenia do pracy.
Inną oznaką fikcyjnej redukcji jest sytuacja, gdy po zwolnieniu budzącego zastrzeżenia pracownika stanowisko podobne do zajmowanego przez zwalnianego pracownika jest ponownie wprowadzane do tabeli obsadowej lub po zmniejszeniu liczby następuje natychmiastowy wzrost.
Tak więc często pracodawcy uważają, że możliwe jest utworzenie nowego wakatu i zatrudnienie nowego pracownika po miesiącu od dnia zwolnienia pracownika, gdyż jeden miesiąc to ustawowy termin, w którym zwolniony pracownik może wnieść pozew przeciwko pracodawcy w sprawie jego zwolnienia. Po bezskutecznym upływie tego terminu powód nie jest uprawniony do wytoczenia powództwa przeciwko pozwanemu, chyba że sąd, po rozpatrzeniu materiałów sprawy, z ważnego powodu zdecyduje o przywróceniu tego terminu. Nie jest to jednak do końca prawdą.
Przejdźmy do orzeczenia Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z 17 grudnia 2008 r. nr 1087-О-О. W określonej definicji Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej zauważa, że zwolniony pracownik może dowiedzieć się o przywróceniu zajmowanego przez niego stanowiska na liście pracowników dopiero po upływie okresu przewidzianego w części 1 art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto tylko sąd ustala okoliczności wskazujące na naruszenie praw pracownika, o których nie wiedział i nie mógł wiedzieć w momencie wręczania mu odpisu nakazu zwolnienia lub wydawania zeszytu pracy. Dlatego sąd, uznając w porządku h. 3 art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, odpowiedni wniosek nie jest uprawniony do odmowy przywrócenia spóźnionego okresu procesowego bez zbadania faktycznych okoliczności sprawy, które mogą służyć jako podstawa takiego przywrócenia.
Mówiąc prościej, Trybunał Konstytucyjny zaleca sądom pracy rozpatrywanie spraw o przywrócenie do pracy w przypadkach, w których można zauważyć fikcyjną redukcję, iw takich przypadkach przywracanie kadencji.
Inne gwarancje i odszkodowania
Oprócz tego państwo nakłada na pracodawcę obowiązki ekonomiczne wobec zwalnianego pracownika.
Art. 178 Kodeksu pracy gwarantuje pracownikom odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia oraz zachowanie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż 2 miesiące od dnia zwolnienia, w tym odprawa. Aby otrzymać zaoszczędzone średnie miesięczne zarobki, pracownik musi dostarczyć były pracodawca podanie, a także książeczkę pracy, gdzie nie będzie nowej ewidencji zatrudnienia na inną pracę.
Pracownik ma również prawo liczyć na trzecią pensję miesięczną. Ale to prawo powstaje tylko wtedy, gdy pracownik został uznany za bezrobotnego, a służba zatrudnienia zdecydowała się wypłacić trzecie przeciętne miesięczne wynagrodzenie.
Zgodnie z art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom zwolnionym na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej od organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i równoważnych obszarach wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, zachowują również przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, ale nie więcej niż 3 miesiące od dnia zwolnienia (z potrąceniem odprawy). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest zatrzymywane przez wskazanych pracowników przez 4, 5 i 6 miesiąc od dnia zwolnienia na podstawie decyzji publicznej agencji zatrudnienia, pod warunkiem, że w ciągu miesiąca po zwolnieniu pracownicy wystąpili o to agencji i czy nie są zatrudnieni.
Ponadto w ostatnim dniu roboczym pracownikowi należy przekazać kwoty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Tak więc, aby zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby lub personelu było legalne, pracodawca musi spełnić następujące warunki:
Wsparcie redukcji liczby pracowników lub personelu organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy dokumentami potwierdzającymi jego „rzeczywistość”;
. nie później niż 2 miesiące (aw przypadku zwolnienia masowego - nie później niż 3 miesiące) powiadomić na piśmie wybrany organ podstawowej organizacji związkowej i organy służby zatrudnienia o decyzji;
. brać pod uwagę pracowników, którzy mają pierwszeństwo w pozostaniu w pracy;
. ostrzec pracowników o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem, osobiście i przed podpisem;
. zaoferować pracownikowi przeniesienie do innej pracy dostępnej dla pracodawcy (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, lub wakujące niższe stanowisko, lub praca gorzej płatna), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia;
. w przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy uwzględniać opinię wybranego organu związkowego.
W warunkach niestabilności finansowej wielu pracodawców ma wymuszoną potrzebę optymalizacji kosztów gotówkowych, w wyniku czego jednym z rozwiązań jest zmniejszenie liczby pracowników.
Ewentualne błędy w procedurze redukcji regulowanej normami prawnymi mogą prowadzić do negatywnych konsekwencji dla pracodawców. A przede wszystkim – na spory z pracownikami i dodatkowe koszty finansowe organizacji. Przeanalizujmy najpilniejsze kwestie.
W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej przy zwalnianiu pracowników do zwolnień wymienia się dwa terminy: zmniejszenie liczby i personelu pracowników. Co oznaczają te pojęcia?
Nie ma oficjalnego wyjaśnienia pojęć „downsizingu” i „downsizingu” na poziomie prawnym. Dotyczący terminy są różnie interpretowane. Nawet w orzecznictwie.
Pierwszy punkt widzenia. Redukcja personelu to wykluczenie samego stanowiska z listy pracowników (na przykład wykluczenie stanowiska specjalisty). Downsizing - redukcja o określoną liczbę jednostek kadrowych na jedno stanowisko (np. tabela obsadowa przewiduje trzy “specjalistyczne” jednostki kadrowe. Gdy liczba zostanie zmniejszona, jedna pozostaje).
Drugi punkt widzenia nieco inny. Wraz z redukcją personelu zmniejsza się liczba jednostek personalnych lub samo stanowisko jest wyłączane (częściowo, jak w pierwszym przypadku), a wraz ze redukcją liczby pracowników zmniejsza się całkowita liczba pracowników bez odniesienia do konkretne stanowisko.
Czy pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję o zmniejszeniu liczby/personelu?
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej taki obowiązek pracodawcy nie podano. Spójrzmy na orzeczenia sądów.
W paragrafie 2 pkt 10 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (jako zmienione w dniu 28 września 2010 r.) mówi się, że pracodawca, w celu skutecznego działalność gospodarcza i racjonalne gospodarowanie majątkiem samodzielnie, na własną odpowiedzialność, podejmuje decyzje personalne (wybór, rozmieszczenie i zwolnienie personelu). Można stwierdzić, że pracodawca nie musi uzasadniać decyzja.
Ale później Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w orzeczeniu z 3 grudnia 2007 r. Nr 19-В07-34 wyraził inny stanowisko: pracownik został zwolniony z powodu redukcji personelu, z czym się nie zgadzał, motywując swój punkt widzenia faktem, że nie doszło do rzeczywistej redukcji personelu, w tym jego stanowiska (wyłączono go z listy pracowników, ale w rzeczywistości te same obowiązki zostały przeniesione na innego pracownika). W orzeczeniu sądu pierwszej instancji stwierdzono, że sąd nie jest uprawniony do prowadzenia dyskusji na temat celowości redukcji personelu i redystrybucji obowiązków między pracownikami. Po rozpatrzeniu materiałów sprawy Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej doszedł do wniosku, że błędny argument sądu, że sąd nie powinien sprawdzać zasadności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu liczby pracowników i skierował sprawę wraz z odwołanie nadzorcze i orzeczenie do sądu nadzorczego w celu rozpoznania co do istoty. Na tej podstawie zalecamy, aby w celu zmniejszenia liczby/personelu pracowników uzasadnić decyzję o redukcji.
Którzy ze zwalnianych pracowników mogą liczyć na preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu?
Preferencyjne prawo do urlopu w pracy, przewidziane w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, stosuje się go w przypadku zmniejszenia liczby jednostek pracowniczych jednego stanowiska (na przykład należy zmniejszyć jednego z trzech księgowych) i jeśli mówimy o wyłączeniu wszystkich jednostek w jedno stanowisko, to kwestia prawa pierwokupu nie jest podnoszona.
Natomiast w tytule art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje zmniejszenie zarówno liczby, jak i personelu pracowników. Przy zmniejszaniu pozycji jako całości, art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się w przypadku, gdy istnieją wakaty odpowiednie dla wszystkich zwalnianych pracowników, a liczba wakatów jest mniejsza niż liczba pracowników. W takim przypadku wakaty należy najpierw zaoferować pracownikom, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy.
Jak wyznaczyć pracownika o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach? W praktyce brany jest pod uwagę poziom kształcenie zawodowe, doświadczenie zawodowe, kursy doszkalające, biznes i cechy osobiste pracownik. Pracodawca może samodzielnie ustalać kryteria i oceniać pracowników, pod warunkiem udokumentowania podjętych decyzji.
Czy można zwolnić pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim?
Przede wszystkim spójrzmy na art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Prawo pracy zapewnia dodatkową ochronę kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia: nie można ich zwolnić z powodu zmniejszenia lub zmniejszenia rozmiaru. Nawet jeśli otrzymał Umowa na piśmie pracowników, zwolnienie (w przypadku skierowania do sądu) zostanie uznane za niezgodne z prawem.
Ale co z pracodawcą, jeśli faktycznie nie potrzebuje już tego stanowiska? Możliwe jest negocjowanie z pracownikiem zwolnienia za porozumieniem stron. Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest również dopuszczalne w przypadku kobiet przebywających na urlopie rodzicielskim. W przeciwnym razie pracownik pozostaje „poza stanem”, dopóki dziecko nie dorośnie.
Poza tym na urlopie rodzicielskim może przebywać nie tylko matka, ale także inny członek rodziny.
Czy ten pracownik może zostać zwolniony? Zgodnie z normami części 4 art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez okres urlopu rodzicielskiego pracownik zachowuje swoje miejsce pracy (stanowisko). Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy w czasie jego pobytu na urlopie. Na tej podstawie wnioskujemy, że zmniejszenie dziadka, który znajduje się w wakacje opieka nad dzieckiem jest niedopuszczalna, chociaż nie znajduje się na liście pracowników wymienionych w części 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z którym nie można rozwiązać umowy poprzez zmniejszenie liczby / personelu. Wniosek potwierdza praktyka sądowa.
Czy można zwolnić pracownika w celu zwolnienia w czasie jego zwolnienia chorobowego? Jeśli pracownik zachoruje w okresie ostrzeżenia o zwolnieniu, czy ustawowy okres przedłuża się o dwa miesiące?
Bezpośrednia odpowiedź na pierwsze pytanie zawarta jest w części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: nie można zwolnić pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowa niepełnosprawność. Ale w praktyce czasami pojawiają się trudności.
Ale co, jeśli pracownik zachoruje, gdy zbliża się data zwolnienia? Jeśli nie zwolnisz go w dniu, w którym upływa 2-miesięczny okres wypowiedzenia, to co dalej? Należy poczekać, aż pracownik wróci do pracy (choć później niż data planowanego zwolnienia), a następnie dokonać zwolnienia zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeżeli pracownik zachoruje w okresie wypowiedzenia redukcji, okres ten nie jest przedłużany, nie przesuwany (takiej procedury nie przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownik odchodzi po chorobie i kontynuuje pracę do zaplanowanej daty zwolnienia.
OD REDAKCJI
Na przykład postanowienie Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 27 listopada 2014 r. nr 33-9762/2014.
Czy jest to konieczne dla emeryta przy redukcji? średnie zarobki na okres zatrudnienia na trzeci miesiąc?
Ta kwestia nie budzi już kontrowersji. Za trzeci miesiąc zasiłek przysługuje, jeżeli pracownik w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu został zarejestrowany w urzędzie pracy jako bezrobotny i nie był zatrudniony do czasu przewidywanej wypłaty. Świadczenie to dotyczy bezrobotnych.
Słownik
Bezrobotni- pełnosprawni obywatele, którzy nie mają pracy i zarobków, są zarejestrowani w urzędzie pracy w celu przeszukania odpowiednia praca szukają pracy i są gotowi ją rozpocząć (klauzula 1, art. 3 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. Nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” (zmieniona 22 grudnia 2014 r.; dalej - ustawa nr 1032-1) ).
Artykuł 81 Kodeksu pracy określa podstawy zwolnienia w postaci zmniejszenia liczby lub personelu organizacji. Różnica między redukcją a redukcją nie wpływa na powód zwolnienia. W obu przypadkach zeszyt ćwiczeń jest wypełniony tym samym wpisem.
Co to jest downsizing lub downsizing i jaka jest różnica?
Każda organizacja posiada własne członkostwo. Pracownicy są rekrutowani zgodnie z kadrą, co jest udokumentowane. W tym celu publikowana jest tabela personelu.
Zmniejszenie liczby pracowników - zmniejszenie liczby pracowników organizacji.
Redukcja oznacza bezpośrednie zmiany personelu poprzez likwidację stanowisk.
Wraz ze zmniejszeniem liczby pracowników liczba ta może się nie zmienić. Na przykład usunęli dział księgowego i wprowadzili ekonomistę. Liczba pozostała bez zmian, ale zmienił się personel.
Dokładne zrozumienie każdego z pojęć, można zidentyfikować , Jaka jest różnica między zmniejszaniem a zmniejszaniem.
Gdy nie można dokonać zwolnienia w celu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników
Zgodnie z prawem nie można przeprowadzić zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby lub personelu:
- pracownica w ciąży;
- kobieta, która ma dziecko poniżej 3 roku życia i opiekuje się nim;
- samotny rodzic;
- pracownik poniżej 18 roku życia, bez zezwolenia inspekcji pracy.
Ważny! Nie ograniczaj obywateli, którzy są na zwolnienie lekarskie lub na wakacjach. Obliczenia dokonuje się po faktycznym wyjeździe do miejsca pracy.
Procedura zwolnienia w celu redukcji personelu lub liczby pracowników
Niezależnie od tego, czy zwolnienie ma na celu zmniejszenie liczby pracowników czy personelu, algorytm działania jest taki sam:
- Na 90 dni przed redukcją organizacja informuje centrum zatrudnienia na piśmie o zbliżającej się procedurze. Przy pojedynczej redukcji nie jest to konieczne.
- Na 60 dni przed procedurą zmniejszenia liczby pracowników poinformuj o tym zwolnione osoby w formie zwolnienia specjalnego. Dokument ten określa termin redukcji oraz stanowiska, na które można przenieść pracownika. Jeśli wyrazi zgodę, wystawiane jest polecenie przelewu. Odmowa pracownika wydawana jest w formie aktu.
- Wydawane jest polecenie zmiany tabeli personelu. W nim zwolniona osoba musi złożyć swój podpis.
- W dniu redukcji pracownik podpisuje nakaz zwolnienia, otrzymuje książeczkę pracy i pełną płatność w swoje ręce.
Ważny! Jeżeli przed dniem redukcji w przedsiębiorstwie jest wolne stanowisko odpowiednie dla zwalnianej osoby, należy ją o tym poinformować. Powinieneś zaoferować mu to stanowisko.
Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników: na co możesz liczyć
Po obniżce osoba ma prawo do odprawy w wysokości średnich zarobków przez dwa miesiące. Jeśli nie znajdzie pracy w ciągu 60 dni, pracodawca wypłaci mu odprawę za kolejny miesiąc. Aby go jednak otrzymać, należy zarejestrować się w urzędzie pracy w ciągu dwóch tygodni od momentu redukcji.
Emeryci, z ulgą, mają prawo do wcześniejszej emerytury, jeśli do zasłużonego odpoczynku pozostały im nie więcej niż dwa lata.
Wiele przedsiębiorstw jest zmuszonych z wielu powodów do angażowania się w optymalizację produkcji i personelu. W związku z tym większość ludzi martwi się zmniejszeniem liczby pracowników. Jaka jest różnica między takimi procedurami, niewiele osób rozumie wystarczająco dobrze. Może to prowadzić do sporów pracowniczych między pracodawcami a zwalnianym personelem.
Jaka jest różnica
Prywatne i przedsiębiorstwa państwowe czasami zmuszany do uciekania się do zwalniania pracowników poprzez redukcję. Często konieczna jest również eliminacja jednostek kadrowych. Te dwie procedury mają dużą różnicę.
Każda organizacja ma swoje personel pracownicy. Taki dokument jest oficjalnie zatwierdzony i zgodnie z nim pracownicy są rekrutowani do przedsiębiorstwa. Różnica między downsizingiem a downsizingiem polega na redukcji pracownika, a nie jego pozycji, czyli jednostki personalnej.
Zmniejszenie liczby pracowników oznacza zwolnienie pracownika z powodu dużej liczby pracowników lub w związku z nadmiernymi wydatkami finansowymi na zapłatę. Stanowisko to jednak pozostaje na liście pracowników.
Na przykład firma ma 5 księgowych, a kierownictwo postanowiło zatrzymać tylko 4 specjalistów i zwolnić 5 pracowników.
Inną rzeczą jest zmniejszenie liczby personelu. W dokumentacji wprowadzane są zmiany, ale pozycja nie jest eliminowana. Nowy dokument nie będzie różnił się od poprzedniego pod względem łącznej liczby oficjalnych punktów. Lepiej rozważyć przykład: 3 ekonomistów zostało uwzględnionych w tabeli kadrowej, ale z pewnych powodów organizacja zdecydowała się na zmiany i pozostawienie tylko 2 ekonomistów i wprowadzenie 1 dodatkowego księgowego. Ogólna liczba pracowników w państwie pozostała taka sama, ale ekonomistów było mniej o 1 miejsce.
Istnieją pewne normy TK, zgodnie z którymi pewne kategorie nie podlegają redukcji personelu i redukcji liczby. Nie można zwolnić:
Również pracownicy, którzy przebywają w tym okresie na urlopie lub są chorzy i posiadają potwierdzający dokument medyczny, nie mogą podlegać obniżce.
Pracodawca musi poczekać, aż ci pracownicy pójdą do pracy i dopiero wtedy dokonać obliczenia ostatniego faktycznie przepracowanego dnia.
Podczas redukcji zatrudnienia organizacja przyznaje preferencyjne prawo do utrzymania stałego stanowiska niektórym kategoriom pracowników. Obejmuje wysoko wykwalifikowaną kadrę, która stale doskonali swoje poziom profesjonalny pracownicy z wyższym wykształceniem specjalistycznym. Dotyczy to również:
Wiele przedsiębiorstw zatwierdza Układ Zbiorowy, który zawiera listę urzędników, specjalistów posiadających pewną przewagę nad innymi. Za pomocą Kodeks pracy W Federacji Rosyjskiej emeryci z wieloletnim stażem pracy, którzy udowodnili, że są wysoko wykwalifikowanymi specjalistami, korzystają z preferencyjnych świadczeń. Jeśli nie jest możliwe utrzymanie pracy, mają prawo do wszystkich przewidzianych płatności.
Niezależnie od przyczyn spadku liczby pracowników, procedura wykonywania wszystkich czynności jest taka sama. Organizacja jest zobowiązana powiadomić centrum zatrudnienia na piśmie 90 dni przed rozpoczęciem redukcji. Jeśli dokonana jest pojedyncza redukcja, nie jest to konieczne.
Przed rozpoczęciem redukcji wszystkich pracowników w stanie w ciągu 60 dni firma informuje wszystkie osoby w formie zwolnienia specjalnego. Wskazuje dokładną datę redukcji oraz stanowisko, na które może zostać przeniesiona zwolniona osoba. Za zgodą pracownika wydawane jest polecenie przeniesienia go. Jeżeli odmawia przejścia na proponowane stanowisko, odmowę sporządza się w formie aktu.
Firma powinna wydać oficjalny dekret o zmianie tabeli kadrowej. W tym dokumencie zwolniony pracownik składa swój podpis. W dniu redukcji pracownik musi podpisać nakaz zwolnienia. Otrzymuje w ręce książeczkę pracy, a administracja dokonuje z nim pełnego rozliczenia.
W przypadku pojawienia się wakat zwolniony pracownik jest obowiązany go zaoferować. Administracja powinna go o tym poinformować. O zbliżającej się redukcji muszą zostać powiadomione organizacje związkowe.
Wszyscy zwalniani pracownicy mają gwarancję otrzymania wypłaty odszkodowań i odpraw za uzgodniony okres zatrudnienia:
Administracja każdej organizacji musi koordynować wszystkie kwestie dotyczące redukcji i zwalniania jej pracowników z komitety związkowe, a liderzy związkowi są zobowiązani do zapewnienia, aby nie doszło do naruszenia praw pracowników, którzy mają zostać zwolnieni.
