Metody selekcji kandydatów na wolne stanowisko. Naukowa biblioteka elektroniczna

Celem etapu jest obniżenie kosztów zatrudnienia personelu poprzez zmniejszenie liczby kandydatów podlegających ocenie. Realizowana jest według formalnie ustalonych minimalnych wymagań, które są ustalane dla każdego stanowiska indywidualnie zgodnie ze specyfiką pełnionych funkcji

Udostępnij pracę w sieciach społecznościowych

Jeśli ta praca Ci nie odpowiada, na dole strony znajduje się lista podobnych prac. Możesz także użyć przycisku wyszukiwania

Temat nr 5 . ORGANIZACJA WYBORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKO.

Plan

1. Ekonomiczne aspekty rekrutacji

Pytania kontrolne na ten temat:

1. Wymień etapy procesu rekrutacji.
2. Opisz etap wstępnej selekcji.
3. Wypisz rodzaje życiorysów.
4. Lista elementy konstrukcyjne streszczenie.
5. Czego nie powinno znaleźć się w CV?
6. Opisz etap wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem.
7. Jak powinien być przydzielony czas rozmowy kwalifikacyjnej?
8. Jakie są główne pytania, na które należy odpowiedzieć podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
9. Wymień rodzaje wywiadów.
10. Jakie są podstawowe zasady przeprowadzania wywiadu?
11. Opisz techniki stosowane przez ankieterów podczas wywiadów.
12. Jaki jest cel oceny kandydatów?
13. W jaki sposób sprawdzana jest dokumentacja dostarczona przez kandydata?
14. Opisz etap rozmowy końcowej.
15. Na jakim etapie jest podjęcie ostatecznej decyzji o zatrudnieniu?
16. Czym jest błąd rekrutacji?
17. Nazwij rodzaje błędów według kryterium ich powtarzalności.
18. OpisaćBłędy w psychologicznej percepcji kandydatów.
19. Opisz ekonomiczne aspekty rekrutacji.
20. * Utwórz CV dla pracy.
21. *Przejrzyj CV kolegi.

1. Etapy procedury doboru personelu.

Etap 1. Wstępna selekcja kandydatów na ogłoszony wakat

Celem etapu jest obniżenie kosztów zatrudnienia personelu poprzez zmniejszenie liczby kandydatów podlegających ocenie. Odbywa się to zgodnie z formalnie ustalonymi wymaganiami minimalnymi, które są ustalane dla każdego stanowiska indywidualnie zgodnie ze specyfiką pełnionych funkcji. Wstępnej selekcji dokonuje kierownik HR na podstawie analizy życiorysów (kwestionariuszy) kandydatów. W wyniku analizy informacje o aplikantach wprowadzane są do bazy danych przedsiębiorstwa.

Rodzaje CV:

• chronologicznyInformacje o oferentach są prezentowane sekwencyjnie, zaczynając od ostatnich wydarzeń w działalność zawodowa;
• profesjonalnynacisk w prezentacji położony jest na osiągnięcia w danej dziedzinie działalności, dla których są one ważne udana praca na wolnym stanowisku o godz to przedsiębiorstwo;
• funkcjonalny opracowane przez wnioskodawców, którzy mają doświadczenie w kilku przedsiębiorstwach specjalizujących się w określonych obszarach działalności; konsekwentnie stwierdza się rozwój zawodowy i kwalifikacyjny w każdym z obszarów rozwoju kariery.

Wybór rodzaju CV zależy od specyfiki przedsiębiorstwa i cech wakatu.

Struktura CV:

1. Pełne imię i nazwisko, adres i numer telefonu (komórkowy i domowy);
2. Data i miejsce urodzenia;
3. stan cywilny;
4. Edukacja;
5. kwalifikacja;
6. doświadczenie zawodowe (począwszy od ostatniego miejsca pracy) według lat: okresy, nazwa i adres przedsiębiorstwa, stanowisko, wykaz głównych obowiązków, rodzaje pracy;
7. Dodatkowe informacje (prace drukowane) ;
8. cel poszukiwania pracy;
9. list polecający.

Twoje CV nie powinno zawierać:

1. niewiarygodne czynniki;

2. nieustrukturyzowane;

3. nieostrożność;

4. błędy gramatyczne;

5. Tom więcej niż 2 strony.

W przypadku braku CV wstępna selekcja przeprowadzana jest na podstawie analizy kwestionariusza podstawowego, który wnioskodawca wypełnia podczas pierwszej wizyty w przedsiębiorstwie. Ankieta jest opracowywana przez dział personalny z uwzględnieniem specyfiki stanowiska. Kwestionariusz ma standardową formę, zawiera informacje biograficzne o wnioskodawcy, jego wykształceniu, stażu pracy i doświadczeniu zawodowym. Na podstawie danych z kwestionariusza przeprowadzane jest przygotowanie do rozmowy wstępnej.

Etap 2. Rozmowa wstępna z kandydatem

Rozmowa kwalifikacyjna główna metoda wyboru kandydata do wolne stanowisko. Cel bardziej szczegółowa znajomość z kandydatem, określająca jego przydatność do przyszłej pracy. Prowadzone przez specjalistów HR, których głównym zadaniem jest pozyskanie i analiza informacji o kandydacie. Polega na przekazaniu kandydatowi informacji o przyszłej pracy, co pozwala określić stopień zainteresowania kandydatów proponowaną pracą i dodatkowo ograniczyć rotację personelu.

Rozkład czasu wywiadu:

• Kandydat mówi przez 70% czasu;
• 30% czasu rozmówcy mówi.

Kluczowe pytania, na które należy odpowiedzieć podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

Czy kandydat jest w stanie wykonać tę pracę?

czy kandydat będzie wykonywał tę pracę;

czy ten kandydat byłby najlepszy na to stanowisko.

Do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej można zastosować standardowy schemat lub zestaw pytań (tabela 6.1), jednak wskazane jest sporządzenie zestawu pytań dla każdego wakującego stanowiska z osobna, z uwzględnieniem jego specyfiki.

Tabela 5.1 Kwestionariusz (ankieta) do rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem na wolne stanowisko

Ankieta „wywiad z kandydatem na wolne stanowisko”

Imię i nazwisko ___________________________________________ Data ____________________

pytania

Opisz swoje dotychczasowe doświadczenie zawodowe

Opisz swoją obecną pracę

Jakie są najlepsze i najgorsze aspekty Twojej obecnej pracy?

Jakie zadania w pracy, którą wykonujesz, uważasz za łatwe, a które za trudne?

Jakie są Twoje mocne strony i słabe strony?

Co uważa Pan za swoje największe osiągnięcia i porażki? Czemu?

Jakie są Twoje relacje z szefem w poprzedniej pracy?

Jakie masz relacje ze swoimi byłymi współpracownikami?

Jakie cechy według Ciebie powinien mieć idealny szef?

Czego szukasz w nowej pracy?

Który aspekt nowej pracy jest dla Ciebie najważniejszy?

Co cię pociąga w nowej pracy?

Dlaczego chciałbyś pracować w tym zawodzie?

Co zrobisz w krytycznej sytuacji?

Jaki rodzaj pracy kochasz?

W jakim stylu przywództwa chciałbyś pracować?

Jakie osiągnięcia cieszą Cię najbardziej?

na czym wynagrodzenie liczysz?

Co wiesz o naszej firmie?

Gdzie widzisz siebie za pięć do dziesięciu lat?

Rodzaje wywiadu w zależności od celów i celów selekcji kandydatów:

1. wstępny wywiadzajmuje stosunkowo mało czasu i ma na celu ustalenie, czy kandydat posiada minimalne kwalifikacje. Jej wyniki są podstawą do późniejszego, bardziej szczegółowego poznania osoby poszukującej pracy.
2. wywiad jeden na jedenrozmowa między wnioskodawcą a przedstawicielem przedsiębiorstwa (wykorzystywana przy zatrudnianiu pracowników administracyjnych). Stosuje się go, gdy sama charakterystyka i specyfika pracy jest wyjątkowo jasna, a pracodawca ma jasne pojęcie, kogo potrzebuje i czego wymaga się od kandydata.
3. wywiad grupowy(płyta) przeprowadzane w obecnościgrupa przedstawicieli przedsiębiorstwa. Używane przy zatrudnianiu top managerów lub specjalistów w dowolnej dziedzinie (lekarzy, prawników). Czasami kandydat spotyka się osobno z różnymi rozmówcami, którzy następnie porównują swoje wrażenia. Taka grupa przedstawicieli przedsiębiorstwa często obejmuje specjalistę w dziale personalnym, przyszłego kierownika kandydata, członków Grupa robocza z którym wnioskodawca będzie musiał pracować i kontaktować się, jeśli zostanie zatrudniony. Przedstawiciele innych podziały strukturalne(działy) przedsiębiorstwa występujące jako „klienci” w stosunku do działu, do którego kandydat ma być zapisany (tj. korzystający z usług tego działu). Liczba członków grupy 3-5 przedstawicieli przedsiębiorstwa. W niektórych przypadkach, na przykład podczas rozmowy kwalifikacyjnej z menedżerami najwyższego szczebla, których kwalifikacje są czasami bardzo trudne do określenia, w rozmowę może być zaangażowanych od sześciu do ośmiu lub więcej osób.
4. nieustrukturyzowany wywiadpolega na przygotowaniu listy podstawowych pytań, które dają ramy do prowadzenia rozmowy lub ustalenia tematu wywiadu. Przeprowadza się je, jeśli grupa nie ma ustalonych zadań. Ankieter lub jego grupa pyta, co uważają za stosowne, na podstawie opisu stanowiska, który służy jako podstawa do rozmowy kwalifikacyjnej. Zakłada wysoko wykwalifikowanego ankietera. Wada - wszyscy członkowie grupy mogą mimowolnie skupiać swoją uwagę na tych samych zagadnieniach, na podstawie główny pomysł o pracy, ignorując w ten sposób bardziej szczegółowe punkty.

1. Ustrukturyzowany wywiadpolega na wykorzystaniu przygotowanej wcześniej listy pytań. Każdy ankieter ma swoje własne pytania i zadania na rozmowę kwalifikacyjną. Wada Nie wszyscy ankieterzy są jednakowo wykwalifikowani, w efekcie niektóre obszary wiedzy o kandydacie mogą nie zostać ujawnione. Jest również używany podczas pracy z dużą liczbą wnioskodawców.
2. Skoncentrowany wywiadpolega na zwróceniu uwagi na najważniejsze tematy do omówienia. Wada Potencjalne cechy kandydata mogą pozostać nieujawnione tylko dlatego, że kierownictwo przedsiębiorstwa o nich nie pomyślało i jeszcze nie zdało sobie sprawy, że są one w ogóle potrzebne. Gdyby zostały odkryte podczas mniej skoncentrowanej rozmowy, mogłyby być źródłem nowych pomysłów i możliwości dla przedsiębiorstwa.
3. Wywiad w emocjonalnie intensywnym otoczeniu(rozmowa stresowa) polega na ustaleniu reakcji kandydata i stopnia jego stabilności w specjalnie symulowanej sytuacji stresowej. Polecany do stosowania przy doborze kasjerów, pracowników banków, strażaków, policjantów, specjalistów ds. personalnych. Wada wyjazd najlepszych kandydatów; prawdopodobieństwo zatrudniania osób o niskiej samoocenie. Typowy scenariusz wywiadu w warunkach stresu obejmuje:

• spóźnienie się na rozmowę z przedstawicielem pracodawcy przez jakiś czas;
• przejaw nieuwagi wobec zasług, stopni, tytułów wnioskodawcy;
• utrata CV kandydata;
• stwarzanie niewygodnych warunków (odpiłowana noga krzesła, bardzo wysokie krzesełko, jaskrawe światło w oczach, umieszczenie wnioskodawcy w centrum);
• obecność w rozmowie spraw osobistych i intymnych;
• nieoczekiwane działania ze strony rekrutera.

1. Wywiad sytuacyjny (hipotetyczny).polega na stworzeniu hipotetycznej sytuacji dla kandydata na potrzeby późniejszej decyzji. Ocenie podlega nie tylko poprawność odpowiedzi, ale również kreatywność, równowaga, umiejętność zachowania spokoju. Stosowany jako dodatek do innych rodzajów wywiadów.

Podstawowe zasady przeprowadzania wywiadu:

1. Rozmowa musi być zaplanowana i przygotowana. Im dokładniej przemyślane są jego etapy i wyznaczone tematy do dyskusji, tym lepszy wynik.
2. należy zachować anonimowość. Wszystkie otrzymane informacje muszą być poufne dla osób nieupoważnionych.
3. Niedopuszczalne jest wykorzystywanie wywiadu i otrzymanych informacji do celów osobistych.
4. Zachowanie ankietera powinno być uprzejme i taktowne, co często jest łamane przez personel przeprowadzający wywiad.
5. na rozmowę powinieneś wybrać wygodny pokój, w którym goście nie będą rozpraszani i rozmowy telefoniczne.
6. rozwijać pozytywne nastawienie do kandydata. Bądź przygotowany na wysłuchanie kandydata. Skoncentruj się na myślach i uczuciach rozmówcy tylko wtedy, gdy szczerze interesujesz się osobą, możesz odpowiednio ocenić jego cechy zawodowe i osobiste. Wśród postaw, które przeszkadzają w słuchaniu i właściwej ocenie tego, co zostało usłyszane, można wymienić lekceważenie, jasne nie wyraził zaufania, agresja wobec kandydata. Staraj się unikać „wędrujących myśli”.
7. Staraj się nie przerywać wnioskodawcy, wysłuchaj odpowiedzi w całości, do końca, ponieważ dopiero po tym może pojawić się pełna odpowiedź dodatkowe niuanse wymagające wyjaśnienia.
8. Upewnij się, że znaczenie twoich słów i gestów nie odbiega od innych.
9. Postaraj się, aby kandydat nie czuł się skrępowany podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
10. Podczas rozmowy zapisz informacje o wnioskodawcy, w przeciwnym razie prawdopodobieństwo, że niektóre ważne punkty jego biografia może zostać pominięta, świetnie.

Techniki stosowane przez ankieterów podczas wywiadów:

a) Techniki organizacyjne i proceduralne.

Większość technik przyczynia się do pewnego „podgrzania” atmosfery rozmowy, co z kolei pozwala ocenić odporność na stres, bezpieczeństwo psychiczne kandydata.

• „Która strona stołu?”
• „Zdobądź własne krzesło”.
• „Usiądź wygodnie, jeśli możesz”.
• Korzystanie z wideo.
• Ignorowanie.

b) Sztuczki psychologiczne:

celem jest oddziaływanie na rozmówcę, wprowadzanie go w stan irytacji, granie na jego samoocenie lub innych cechach psychiki. W przeciwieństwie do technik organizacyjnych i proceduralnych, techniki tej grupy mogą być wykorzystane przez silnego kandydata przeciwko ankieterowi. W tym przypadku wygrywa ten, którego „nerwy są silniejsze”, a samokontrola wyższa.

• Podrażnienie.
• Używanie nieznanych słów i terminów.
• Nagła zmiana tempa.
• Ustawienie „na fali” przeciwnika.
• Pauza.
• Prowokacja.
• Spokój umysłu.
• Nieporozumienie.
• Aktywne słuchanie.
• Zachęta do szczerości.

c) triki logiczne:

• Pytania o zniekształcenia.
• Pytania-powtórzenia.
• Niekonkretne pytanie.
  

Etap 3. Ocena kandydatów

Celem oceny kandydata jest określenie jego potencjału, umiejętności przystosowania się do pracy w docelowym zespole. Lista ocenianych cech zależy od charakterystyki wakującego stanowiska. Aby ocenić, czy kandydat posiada wymagane cechy, można zaangażować specjalistów z przedsiębiorstwa i zaangażowanych ekspertów.

Tabela 5.2 Cechy pracowników identyfikowane w procesie oceny kandydatów (przykład)

n\n	Grupy jakości	Cechy
	Stosunek do pracy	poczucie odpowiedzialności za powierzone zadanie; uważny i pełen szacunku stosunek do ludzi; wydajność; dyscyplina osobista i wymaganie dyscypliny od innych.
	Poziom wiedzy i doświadczenie zawodowe	Poziom wykształcenia; dostępność kwalifikacji odpowiadających wolnemu stanowisku; znajomość progresywnych metod pracy i umiejętność ich wykorzystania w praktyce; doświadczenie zawodowe.
	Umiejętności organizacyjne	umiejętność organizacji pracy własnej oraz pracy podwładnych; posiadanie nowoczesne metody kierownictwo; umiejętność prowadzenia spotkań; umiejętność samooceny swoich możliwości i swojej pracy; umiejętność oceny pracy podwładnych i innych pracowników.
	Umiejętność pracy z ludźmi	umiejętność tworzenia zgranego zespołu; możliwość wyboru, ułożenia i naprawy ramek; Umiejętność współpracy ze współpracownikami i kierownictwem; umiejętność współpracy z partnerami zewnętrznymi.
	Umiejętność pracy z dokumentami i informacjami	umiejętność zwięzłego i jasnego formułowania celów; umiejętność sporządzania dokumentów handlowych, zamówień, zamówień; umiejętność jasnego formułowania zadań, instrukcji; znajomość możliwości nowoczesnej org. technologii i umiejętności wykorzystania jej w swojej pracy; umiejętność pracy z dokumentami.
	Umiejętność podejmowania i realizowania decyzji w odpowiednim czasie	umiejętność podejmowania szybkich decyzji; możliwość zapewnienia kontroli nad wykonaniem decyzji; umiejętność szybkiej nawigacji w trudnym środowisku; umiejętność przewidywania i rozwiązywania problemów sytuacje konfliktowe; samokontrola; pewność siebie.
	Umiejętność opracowywania i wdrażania innowacji	umiejętność rozwijania innowacji; umiejętność identyfikowania i wspierania innowatorów; umiejętność neutralizowania sceptyków; inicjatywa; odwaga i determinacja we wspieraniu i wdrażaniu innowacji; odwaga i determinacja do podejmowania rozsądnego ryzyka.
	Moralne i etyczne cechy charakteru	uczciwość, przyzwoitość; pracowitość; Współpraca; skromność, prostota; precyzja wygląd zewnętrzny; dobra kondycja fizyczna i psychiczna.

Podejmując decyzję o zastosowaniu metod selekcji kandydatów, konieczne jest ich wstępne sprawdzenie pod kątem rzetelności i rzetelności.

Niezawodność (ważność) oznacza, że ​​metoda pozwala ocenić, czy kandydat posiada cechy odpowiadające wakującemu stanowisku i pozwalające na osiągnięcie najlepszych wyników przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Wiarygodność metody można sprawdzić za pomocą ocen ekspertów, porównując wyniki uzyskane za jej pomocą z wynikami uzyskanymi innymi metodami.

Niezawodność oznacza, że ​​metoda pozwala na uzyskanie stabilnego wyniku, wolnego od przypadkowych błędów.

Metody oceny kandydatów:

• testowanie;
• egzaminy kwalifikacyjne;
• gry fabularne;
• metoda przypadku (polega na „odgrywaniu” z kandydatem rzeczywistych sytuacji roboczych lub symulowanych (przypadków). Zwykle zajmuje to 1/3 całkowitego czasu rozmowy. Kandydatowi proponuje się sytuację np. „Jesteś sekretarką w biurze dużego holdingu handlowo-przemysłowego Z kasy biletowej odebrałeś telefon od gościa, który chciałby wejść do Twojego biura Twoim zadaniem jest odpowiedzieć na to wezwanie Kandydat opisuje swoje zachowanie w tej sytuacji Jak przedstawi się gościowi Jak się przywita Wpuść go od razu do gabinetu lub skonsultuj z dyrektor wykonawczy? Na wiele pytań, które można by zadać, kandydat odpowiada, „przyzwyczajając się” do proponowanej roli. Jednocześnie kandydat wykazuje rzeczywiste kompetencje. Są to umiejętności komunikacyjne i etyka. komunikacja biznesowa, oraz zgodność z procedurą zatwierdzania itp. Następująca sytuacja: gość wchodzi do biura, jakie będą działania sekretarki? itp.)

Etap 4. Weryfikacja przedłożonej dokumentacji kandydata,

Weryfikacja polega na analizie i weryfikacji danych osobowych poprzez uzyskanie informacji od kierownictwa poprzedniego miejsca pracy kandydata oraz innych osób, które mogą go dobrze znać. Możesz dowiedzieć się od kandydata, z którym można się skontaktować w celu uzyskania rekomendacji. Metody weryfikacji informacji to rozmowy telefoniczne, pisemne prośby. Bardzo ważne są informacje z ostatniej pracy kandydata. Jeżeli kandydat nie złożył jeszcze rezygnacji, wniosek taki można złożyć tylko za jego zgodą. Należy zauważyć, że charakterystyka kandydata z poprzedniej pracy nie zawsze może być obiektywna, ponieważ wpływ na nią może mieć chęć kierownictwa pozbycia się pracownika lub zatrzymania go w przedsiębiorstwie.

Etap 5. Badanie lekarskie (opcjonalnie)

Zwykle pracodawca ogranicza się do wymogu dostarczenia książeczki zdrowia. Za pomocą badania lekarskiego można ocenić skłonność kandydata do chorób alergicznych, zdolność do znoszenia stresu fizycznego i psychicznego. Takie informacje można uzyskać, wypełniając kwestionariusz medyczny, przeprowadzając specjalne badania lekarskie, diagnostyka. W przypadku wielu wakatów jest to krok obowiązkowy (w zależności od rodzaju działalności).

Etap 6. Przeprowadzenie rozmowy końcowej

Cel uzyskania informacji w kwestiach, które nie znalazły odzwierciedlenia w poprzednich etapach lub wyjaśnienia wcześniej otrzymanych informacji. Polega na wstępnym zapoznaniu się z materiałami kandydata. Odbywa się co do zasady z bezpośrednim przełożonym. Pozytywny aspekt zwiększył prawdopodobieństwo psychologicznej i zawodowej zgodności lidera i podwładnego. Przy zatrudnianiu pracownika stanowiska kierownicze wywiad przeprowadza specjalna komisja. Podczas rozmowy kandydat powinien zostać poinformowany o wykonywanej pracy i warunkach pracy. Pytania dotyczące formatowania umowa o pracę, określa się termin i formę, w jakiej kandydat zostanie powiadomiony o podjętej decyzji.

Etap 7. Podjęcie ostatecznej decyzji o zatrudnieniu

W przypadku stosowania dowolnej metody doboru personelu ostateczna decyzja o zatrudnieniu podejmowana jest na podstawie łącznych subiektywnych wniosków kierownictwa firmy jednej lub więcej osób odpowiedzialnych za dobór personelu. Taka decyzja z reguły opiera się na zestawie informacji otrzymanych od kandydatów, ich życiorysach, rekomendacjach z poprzednich miejsc pracy, wynikach badań psychologicznych, a także bezpośredniej rozmowie z kandydatem. Decyzję podejmuje kierownictwo przedsiębiorstwa lub osoba upoważniona.

Kandydat wybrany na wolne stanowisko jest informowany telefonicznie o decyzji pracodawcy i zapraszany do zawarcia umowy o pracę zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Tym, którzy nie przeszli konkursu, dziękujemy za udział. Jeśli obie strony dojdą do porozumienia, podpisują umowę o pracę. Przy ubieganiu się o pracę osoba zobowiązana jest do okazania paszportu lub innego dokumentu tożsamości, zeszyt ćwiczeń, świadectwo ukończenia szkoły itp.

Przed podpisaniem umowy o pracę z kandydatem na wolne stanowisko dział personalny musi omówić z nim wszystkie warunki.

Tym samym pracownik został zatrudniony na zlecenie od określonej daty (na podstawie wniosku kandydata, zatwierdzonego przez kierownika przedsiębiorstwa). Pierwszy dzień roboczy powinien rozpocząć się od przedstawienia go innym pracownikom przez pracownika obsługa personelu. Jednocześnie przekazywane są o nim informacje zawarte w podsumowaniu. Kierownik działu pokazuje nowemu pracownikowi swój Miejsce pracy, gratuluje rozpoczęcia pracy w przedsiębiorstwie i życzy sukcesów.

Polega na zawarciu umowy o pracę, jej podpisaniu, wydaniu nakazu dopuszczenia do pracy.

1. Błędy w ocenie i selekcji kandydatów na wolne stanowisko.

Błąd w zatrudnieniuZatrudnienie pracownika, który nie spełnił oczekiwań pracodawcy przy wykonywaniu odpowiednich zadań zawodowych, a także brak (obecność) u nowego pracownika pewnych cech moralnych i psychologicznych, które negatywnie wpływają na pracę odrębnej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości.

Rodzaje błędów według kryterium ich powtarzalności:

1. Losowe błędyspowodowane różnymi jednorazowymi nieporozumieniami, które z reguły zdarzają się rzadko i nie decydują o wyniku.
   1. Systematyczne błędysą wielowymiarowe i dzielą się na typy:

• błąd w sformułowaniu zadania doboru personelu („błąd inscenizacji”), wynikający z nieścisłości definicji, a częściej nieprzemyślalności zadań, obowiązków i funkcji nowego pracownika. W praktyce oznacza to, że często pracodawca nie do końca wie, kogo dokładnie szuka. Przed sformułowaniem zadania poszukiwania i selekcji personelu kierownikspółki muszą jasno i jednoznacznie określić listę obowiązki funkcjonalne do wykonania przez pracownika.
• błąd spowodowany niekompletnością przekazanych (otrzymanych) informacji o osobie ubiegającej się o stanowisko („błąd w informacji”). Ten błąd wpływa przede wszystkim na ogólną systematyczną składową błędu przy zatrudnianiu nowego pracownika.

Błędy w psychologicznej percepcji kandydatów

• Stereotypowe postrzeganie – pragnienie porównania osoby z modelem, ideałem, który rozwinął się w umyśle. Na przykład osoby z wysokim czołem, łyse, noszące okulary wydają się znacznie mądrzejsze od owłosionych osób bez okularów.
• Trwałość pierwszego wrażeniaprzesadny wpływ pierwszego wrażenia osoby na późniejszy stosunek do niej. Prawo biznesu: „Nie mamy drugiej okazji, by zrobić pierwsze wrażenie”.
• Średnia ocenachęć nie dostrzegania różnorodności różnic indywidualnych, oceniania osób ze średnim wynikiem: „zwykły człowiek”, „szara mysz”, „taki sobie, nic szczególnego”.
• Postawa (uprzedzenie)zniekształcenie obiektywnej oceny osoby będącej pod wpływem wstępnych informacji o niej. Na przykład dobre lub nieudane CV, charakterystyka korespondencji.
• Występ przypisywanie innym ludziom własnych cech, myśli, uczuć, pragnień, wartości. Orientalni mędrcy: „Potępiamy w innych ludziach to, czego nie lubimy i staramy się ukryć w sobie”. Ta cecha percepcji podlega prawu podwojenia: około dwa razy wyolbrzymiamy nasze braki u innych ludzi io połowę nie doceniamy naszych zalet u innych. Mamy tendencję do niedoceniania innych, aby nie cierpieć z powodu własnej niedoskonałości.
• Ocena chęć porównywania ludzi i wystawiania im ocen: mądrzy lub głupi, piękni lub brzydcy, dobrzy lub źli.
• Negatywność percepcjichęć skupienia się na błędach i wadach osoby, tracąc z oczu jej godność i zalety. Uwaga mimowolnie skupia się na wszystkim, co „złe” i „złe”. Zawsze łatwiej krytykować niż wytykać zalety. Eksperci zauważają: „krytyczność jest wrogiem kreatywności”. Rzucając uwagi nawet najlepszemu specjaliście można całkowicie zniszczyć jego działalność, a zachęcając i wspierając nawet najzwyklejszego można osiągnąć u niego najwyższe wyniki.
• efekt halo Osoba, która odniosła wielki sukces w jednej dziedzinie, jest przez innych uznawana za wybitną w innych obszarach działalności. W szkole wybitni uczniowie są nominowani do wszystkich olimpiad i konkursów.
• efekt zamówienia kiedy otrzymujemy sprzeczne informacje, które trudno zweryfikować, skłonni jesteśmy wierzyć w tę, która pojawiła się pierwsza. Dlatego wielu intrygantów spieszy z wyprzedzeniem informować nas o wydarzeniach, które miały miejsce.
• Kontrast percepcyjnykolejny kandydat jest porównywany z poprzednim: po słabym kandydacie na stanowisko każdy inny wydaje się lepszy, a po silnym gorszy niż jest w rzeczywistości.

1. Ekonomiczne aspekty doboru personelu.

Koszty selekcji kandydatów można warunkowo podzielić na 2 grupy:

• tymczasowy;
• budżetowy.

Przy doborze personelu oceniane są nie tylko koszty finansowe wdrożenia odpowiednich metod poszukiwawczych, ale także szacowane dodatkowe zysk finansowy(lub dodatkowe oszczędności finansowe) w wyniku pracy zatrudnionego specjalisty.

Algorytm wyboru metody (zestawu metod) poszukiwania i selekcji personelu z uwzględnieniem aspektów finansowych:

1. Wybór metody (zestawu metod) poszukiwania i selekcji personelu, dla której różnica między wynikiem finansowym a sumą kosztów bezpośrednich i pośrednich będzie maksymalna.
2. określenie bezpośrednich i pośrednich kosztów finansowych wdrożenia wybranej metody poszukiwania personelu.
3. Ocena każdej metody pod kątem kosztu czasu.
4. Definicja wynik finansowy dla przedsiębiorstwa wraz z pojawieniem się nowego specjalisty. Im wyższy poziom profesjonalizmu wybranego kandydata, tym wyższy dochód przedsiębiorstwa.

ZAŁĄCZNIK DO WYKŁADU

Test mający na celu określenie szczerości i szczerości rozmówcy

Nr str./str	pytania	TAk	Nie	Zwrotnica
	Czy zawsze dotrzymujesz tego, co obiecujesz?
	Czy kiedykolwiek straciłeś panowanie nad sobą, kiedy się złościsz?
	Czy masz tendencję do dystrybucji różnych plotki i plotki?
	Czy to prawda, że ​​mówisz dobrze tylko o swoich znajomych, nawet jeśli wiadomo, że nie rozpoznać?
	Czy to się stało Spóźniłeś się na randkę lub stanowisko?
	Czy są wśród Ludzie, których znasz, a których nie lubisz?
	Czy zdarza ci się mówić o rzeczach, których w ogóle nie rozumiesz?
Całkowity

„nie” na pytania 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Za odpowiedź przyznawany jest jeden punkt.„tak” na pytanie 1, 4, 6.

Wyniki testu:

• do 6 punktów odpowiedzi na pytania były szczere;
• więcej niż 6 punktów odpowiedzi na pytania były nieszczere.

Test samokontroli podczas komunikacji

Nr str./str	pytania	TAk	Nie	Zwrotnica
	Trudna wydaje mi się sztuka naśladowania zwyczajów innych ludzi
	I, prawdopodobnie mógłby (mógłby) udawać głupca (głupca), aby zwrócić na siebie uwagę lub zabawić innych
	Mógłbym (mógłbym) zrobić dobrego aktora (aktorkę)
	Czasami nieznajomym wydaje się, że doświadczam czegoś głębszego niż jest w rzeczywistości.
	Rzadko jestem w centrum uwagi w towarzystwie.
	W różnych sytuacjach i w kontaktach z różnymi ludźmi nie zawsze zachowuję się w ten sam sposób.
	Zawsze bronię stanowiska, w którego słuszność szczerze wierzę (na)
	Aby odnosić sukcesy w biznesie i relacjach z ludźmi, staram się być taki, jakiego ode mnie oczekują
	Mogę przyjaźnić się z ludźmi, których nie znoszę
	Nie zawsze jestem taki, na jakiego wyglądam
Całkowity

Za odpowiedź przyznawany jest jeden punkt.„nie” na pytanie 1, 5, 7.

Za odpowiedź przyznawany jest jeden punkt."TAk" na pytanie 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Wyniki testu:

1-3 punkty osoba o niskim poziomie komunikatywności, o uporczywych zachowaniach, która nie uważa za konieczne zmiany w zależności od sytuacji. Komunikacja z taką osobą jest trudna ze względu na jej bezpośredniość;

4-6 punktów osoba o średnim poziomie komunikatywności, szczera, dość otwarta w komunikacji, ale powściągliwa w swoich przejawach emocjonalnych, w swoim zachowaniu nie zwraca uwagi na otaczających ją ludzi;

7-10 punktów osoba o wysokim poziomie komunikatywności, łatwo wciela się w każdą rolę, jest wrażliwa na zmiany sytuacji, dobrze się czuje, a nawet potrafi przewidzieć, jakie wrażenie zrobi na innych.

• Zbierz informacje o firmie, która zaprosiła Cię na rozmowę.
• Przygotuj dokumenty, które mogą być wymagane podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
• Zdecyduj, kto może udzielić Ci porady w razie potrzeby.
• Przygotuj listę pytań, które prawdopodobnie zostaną ci zadane i które zadasz ankieterowi. Przemyśl odpowiedzi na pytania (najlepiej na kilka sposobów).
• Przećwicz scenariusz wywiadu. Sprawdź, czego naprawdę potrzebujesz.
• Pomyśl o swoim wizerunku i sposobie, w jaki się nosisz. Pamiętaj, że aby zrobić dobre pierwsze wrażenie, ważne są pierwsze kilkadziesiąt sekund.
• Nastaw się pozytywnie na rozmowę kwalifikacyjną.
• Nie spóźnij się i nie przychodź wcześniej. Przyjdź dokładnie o wyznaczonej godzinie.

Zachowanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej

• Po przybyciu na rozmowę kwalifikacyjną przedstaw się rekruterowi i nawiąż z nim kontakt wzrokowy.
• Przestrzegaj etykiety. Trzymaj się, zrelaksowany, ale oficjalny.
• Słuchaj uważnie zadawanych pytań. Nie krępuj się wyjaśnić, czego nie rozumiesz. Odpowiadaj na pytania krótko, na temat (ale nie zbyt szczerze).
• Nie krytykuj byłych przywódców.
• Określ, gdzie i kiedy możesz dowiedzieć się o wyniku rozmowy.

Na Istnieją dwa możliwe wyniki rozmowy kwalifikacyjnej: albo dostaniesz pracę, albo zdobędziesz doświadczenie, które przyda ci się w przyszłości.

Pytania często zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej

• Opowiedz nam o sobie. Wypisz swoje mocne i słabe strony jako profesjonalisty i jako osoby.
• Jak oceniasz swoje możliwości?
• Co lubiłeś, a co irytowało Cię w poprzedniej pracy?
• Jak oceniasz powody swojego zwolnienia?
• Jakie funkcje wchodziły w zakres Twoich kompetencji? Jakie uprawnienia zostały ci przekazane?
• Jak wyglądał krąg społeczny?
• Co wiesz o naszej firmie? Jak oceniasz swój wkład w działalność naszej firmy?
• Dlaczego warto zostać zatrudnionym?
• Czy łatwo dogadujesz się z kolegami?
• Jakiego wynagrodzenia i jakiego trybu pracy oczekujesz?
• Jakie funkcje zawodowe, pozycja w firmie i kręgu towarzyskim Ci odpowiadają?
• Kiedy możesz zacząć pracować, jeśli zostaniesz zaakceptowany?
• Jakie masz problemy zdrowotne w rodzinie, w domu?

Przykładowe pytania, które możesz zadać ankieterowi

Często pracodawca jest zainteresowany tym, czy wnioskodawca ma do niego pytania. Brak pytań oceniany jest negatywnie. Wskazane jest wcześniejsze przygotowanie kilku pytań, które charakteryzują poważne podejście do pracy, której szukasz. Na przykład:

• Jaki jest cel firmy?
• Jakie są godziny pracy i odpoczynku? Czy to jest zachęcane komunikacja interpersonalna?
• Jakie są warunki stymulacji porodu?
• Czy jest szansa na awans?

Zostałeś zatrudniony. Pierwsze kroki w nowej pracy

Pomyślnie przeszedłeś rozmowę kwalifikacyjną i otrzymałeś Nowa praca. Będziesz musiał skutecznie sprawdzić się w nowym zespole i na nowym stanowisku. I tutaj często pojawia się sytuacja, w której wnioskodawca ma wątpliwości i wątpliwości, jak to zrobić lepsza strona sprawdzić się w nowym zespole. Jak uniknąć możliwej niezgodności psychologicznej i jak skutecznie ją znieść staż? Przestrzeganie niektórych zasad i zaleceń ułatwi adaptację w nowym zespole.

Wskazówki dotyczące wstępnej adaptacji w nowym zespole

• Nie próbuj się jakoś udowadniać pierwszego dnia. Zachowuj się naturalnie. Wszechwiedzący i protekcjonalny wygląd są przeciwwskazane.
• Jeśli w firmie nie obowiązuje dress code, załóż formalny garnitur biznesowy.
• Podczas komunikowania się z nowymi współpracownikami unikaj obsesyjnej życzliwości. Nie staraj się zadowolić wszystkich, wielu może się to nie podobać.
• Pytaj o rzeczy, których nie rozumiesz lub nie wiesz.
• Dowiedz się, jakie są Twoje obowiązki przed rozpoczęciem pracy. W przeciwnym razie mogą pojawić się trudności w relacjach z nowymi współpracownikami. Twoje pojawienie się w zespole z konieczności naruszy istniejący podział nieformalnych ról. Nie żądaj większej uwagi dla siebie, koledzy są zajęci swoją pracą i własnymi problemami.
• Poproś swojego przełożonego, aby przedstawił Cię nowym pracownikom. W ciągu tygodnia staraj się komunikować ze wszystkimi. W konfrontacji z nieznanym pracownikiem przedstaw się.
• Nie odrzucaj zaproszenia nowego pracownika na wspólną kawę. Nawiązanie normalnej komunikacji pomoże ci szybko zaaklimatyzować się w nowej pracy.
• Nie wyrażaj niezadowolenia ani oszołomienia faktem, że pracownicy nie zapraszają Cię najpierw do omówienia problemów. Nie oznacza to, że jesteś unikany. Po prostu dają ci czas, aby przyspieszyć i wszystko zrozumieć.
• Nie rozmawiaj o nikim z innymi pracownikami.
• Staraj się być zajęty przez cały dzień pracy. Nie nadużywaj osobistych rozmów na telefonach biurowych.
• Obiektywnie oceniaj kolegów, licz się z nimi. Być uczciwym.
• Nie denerwuj się, jeśli nie wszystko od razu okaże się „doskonałe”. Bądź przygotowany do wykonywania równie dobrze zarówno przyjemnych, jak i nieprzyjemnych zadań.
• Nie obwiniaj kolegów za swoje trudności. Bądź świadomy własnych braków i błędów.
• Zachowaj poczucie humoru.
• Pamiętaj, że Twój sukces zależy od Twoich podwładnych. Jeśli popełniają błędy, popraw zarządzanie.
• Wykorzystaj w pełni okazję, aby zrobić dobre pierwsze wrażenie na swoich współpracownikach.

Koledzy i kierownictwo ocenią nowicjusza według następujących wskaźników: produktywność i jakość pracy; samodzielność i umiejętność podejmowania decyzji, inicjatywa; dyscyplina; umiejętność współpracy i komunikacji.

Poszukiwanie pracy ABC:pracę znajduje ten, kto wytrwale jej szuka i nie zatrzymuje się w pół drogi ani kroku przed osiągnięciem celu. W takim przypadku ten krok zostanie wykonany przez inną osobę.

Gdy znajdziesz pracę, nie zapomnij podziękować tym, którzy przyczynili się do Twojego zatrudnienia.

TEST „dla wydajności”

Czy potrafisz postępować zgodnie ze wskazówkami? Zdaj ten test, mając do dyspozycji tylko dwie minuty.

1. Zanim cokolwiek zrobisz, przeczytaj wszystko uważnie.
2. Proszę wydrukować swoje imię i nazwisko w prawym górnym rogu arkusza.
3. Zakreśl swoje imię.
4. W lewym górnym rogu narysuj pięć małych kwadratów.
5. Umieść krzyżyk w każdym kwadracie.
6. Powiedz głośno swoje imię, aby wszyscy mogli je usłyszeć.
7. Zamknij w prostokącie słowo kąt w zdaniu numer 4.
8. Umieść krzyżyk w lewym dolnym rogu arkusza.
9. Zakreśl ten znak trójkątem.
10. Jeśli uważasz, że postępowałeś zgodnie z instrukcjami, napisz w prawym górnym rogu pod nazwą „Potrafię postępować zgodnie z instrukcjami”
11. Krzycz głośno: „Już prawie skończyłem”.
12. Teraz, gdy wszystko dokładnie przeczytałeś, wykonaj tylko zadania 1 i 2.

STRONA \* MERGEFORMAT 1

Inne powiązane prace, które mogą Cię zainteresować.vshm>
6854.		Tryb zgłaszania kandydatów na deputowanych do Dumy Państwowej i na stanowisko Prezydenta Federacji Rosyjskiej	8,42 KB
	Tryb zgłaszania kandydatów na deputowanych do Dumy Państwowej i na stanowisko Prezydenta Federacji Rosyjskiej. Zgłaszanie kandydatów do wyborów może następować w kolejności: 1 samozgłoszenie; 2 zgłoszenia kandydatów przez partię polityczną przez blok wyborczy w okręgach jednomandatowych; 3 zgłoszenie federalnej listy kandydatów przez partię polityczną przez blok wyborczy. Zgłaszanie kandydatów przez partię polityczną przez blok wyborczy w okręgach jednomandatowych Postanowienie w sprawie zgłaszania kandydatów w okręgach jednomandatowych...
19239.		Przeprowadzanie PPO kandydatów na wolne stanowisko	57,03 KB
	Pierwsza grupa związana jest z chęcią uzyskania maksymalnego zysku przy jak najniższym koszcie; drugi z istnieniem pewnych różnic między ludźmi, które w dużej mierze determinują prawdopodobieństwo udanej aktywności zawodowej w określonym obszarze pracy ludzkiej. W dużej mierze było to spowodowane przemianami społeczno-gospodarczymi, jakie zaszły w kraju, co pozwala wyrazić przekonanie, że osiągnięcia naukowe w dziedzinie psychologii pracy staje się coraz bardziej rozpowszechniony w praktyce ...
21872.		Analiza selekcji kandydatów na wolne stanowiska na przykładzie AG-Motors Balashikha LLC	856,57 KB
	Profesjonalna organizacja selekcji i rekrutacji personelu. Zalety i wady systemu selekcji personelu w AG-Motors Balashikha LLC. Sposoby usprawnienia doboru personelu w przedsiębiorstwie. Zalecenia dotyczące optymalizacji i ulepszenia usługi...
14028.		Analiza systemu doboru personelu na przykładzie OAO Gazprom	391,84 KB
	Mówiąc o cechach selekcji, należy rozróżnić pojęcia „rekrutacja”, „selekcja” i bezpośrednio „zatrudnienie”. Rekrutacja (zatrudnienie) – to szereg działań podejmowanych przez organizację w celu pozyskania kandydatów posiadających cechy niezbędne do realizacji celów organizacji.
11535.		Doskonalenie metod selekcji w pozyskiwaniu grup o różnych profilach	112,82 KB
	Głównymi środkami kultury fizycznej są ćwiczenia fizyczne specjalnie dobrane kompleksy ruchów mięśni wykorzystywane do ogólnego wzmocnienia organizmu, rozwoju fizycznego w sporcie w celu zdobycia umiejętności niezbędnych w życiu. Duże psychiczne obciążenia nerwowe, które nie są połączone z odpowiednimi obciążeniami fizycznymi, mają wyjątkowo niekorzystny wpływ na zdrowie dzieci i młodzieży. Regularna lekcja wychowanie fizyczne i sport dla wszystkich grup wiekowych...
19912.		Analiza stanu obecnego i procesu selekcji, zatrudniania personelu w Arena S Sp	126,79 KB
	Podstawy teoretyczne dobór i rekrutacja personelu. Selekcja selekcja i rekrutacja personelu. Proces rekrutacji i źródła rekrutacji. Zagraniczne doświadczenie dobór i rekrutacja personelu.
21086.		Proces selekcji, zatrudniania personelu w IP „Pilipenok” i główne sposoby jego poprawy	299,69 KB
	Teoretyczne podstawy tworzenia systemu selekcji i rekrutacji. Określenie systemu i procesu poszukiwania doboru i rekrutacji personelu. Zawartość elementów systemu wyszukiwania do selekcji i rekrutacji personelu. Proces doboru personelu w IP Pilipenok i główne sposoby jego doskonalenia.
14498.		Wymagania programowe i kryteria wyboru minimum gramatycznego dla liceum. Zasady nauczania gramatyki komunikatywnej	11,04 KB
	Wymagania programowe i kryteria wyboru minimum gramatycznego dla Liceum. Sposoby wprowadzania materiału gramatycznego. Podejście komunikacyjne polega na wykorzystaniu materiału gramatycznego na początku nauki w komunikacji naturalnej lub zbliżonej do niej. Główny wymóg dotyczący doboru i objętości materiału gramatycznego powinien być wystarczający do realizacji komunikatywnych celów nauczania języka w granicach przewidzianych programem.
11363.		Metody wyszukiwania i selekcji zagranicznych publikacji popularnonaukowych z zakresu psychologii dziecięcej (na przykładzie materiałów wydawnictwa „Wydawnictwo Rama”)	4,2 MB
	W części praktycznej Praca dyplomowa przedstawiono redagowanie materiałów internetowych do recenzji redakcyjnej zagranicznej publikacji popularnonaukowej z zakresu psychologii dziecka oraz przykłady tych recenzji. Przedstawione w części ekonomicznej wyliczenia pozwalają ocenić koszt i opłacalność przetłumaczonej książki wybranej do publikacji przez Wydawnictwo Rama. Zadaniem rosyjskich wydawnictw, w tym Rama Publishing, jest wybranie do wydania dokładnie tych zagranicznych książek, które zaspokoją zapotrzebowanie rosyjskich czytelników i ...
14497.		Wymagania programowe i kryteria doboru materiału leksykalnego do nauczania mowy ustnej i czytania studentów. Sposoby semantyzacji jednostek leksykalnych	13,75 KB
	Poszerzanie zasobu słownictwa receptywnego i produktywnego dzięki środkom leksykalnym służącym nowym tematom, problemom i sytuacjom komunikacyjnym. Poszerzenie potencjalnego słownictwa poprzez słownictwo międzynarodowe oraz umiejętność opanowania nowych środków słowotwórczych: przyrostki rzeczownikowe: e die Sorge; ler der Sportler, czyli die utonomie; sufiksy przymiotników: sm sprsm br wunderbr; przedrostki rzeczowników i czasowników: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Ponieważ...

Po działaniach rekrutacyjnych kolejnym krokiem jest selekcja personelu.

Selekcja personelu to kluczowy okres w działaniach związanych z zarządzaniem personelem. W doborze personelu wyróżnia się szereg następujących po sobie etapów;

1. Rejestracja danych osobowych i biograficznych.

3. Wywiad.

4. Diagnostyka przydatności zawodowej, w tym cech biznesowych i osobistych.

5. Kontrola lekarska.

6. Analiza wyników testów i wyciąganie wniosków o przydatności zawodowej.

7. Podjęcie decyzji o zatrudnieniu.

W trakcie selekcji część kandydatów zostaje wyeliminowana z powodu niespełnienia określonych wymagań lub sami odrzucają procedurę, podejmując inne decyzje. Wykorzystanie całej sekwencji zapewnia minimum błędów w doborze personelu. Im wyższa oczekiwana poziom pracy kandydata, tym większa potrzeba wykorzystania wszystkich etapów selekcji.

Rozważ treść wybranych kroków selekcji personelu

1. Rejestracja danych osobowych i autobiograficznych

Kandydaci, którzy przeszli wstępną selekcję (i najlepiej złożyli CV), sporządzają w określony sposób kartę osobową do akt osobowych, autobiografię i wypełniają kwestionariusz. Liczba pytań w kwestionariuszu powinna być optymalna i powinny one wydobyć informacje najbardziej związane z wykonaniem i jakością przyszłej pracy kandydata. Pytania kwestionariusza najlepiej sformułować w otwarta forma, sugerując szczegółową odpowiedź, bądź też ankieta powinna zawierać możliwe odpowiedzi, w tym możliwość odmowy odpowiedzi na pytanie. Pożądane jest, aby kwestionariusz był dostosowany do każdego stanowiska pracy, stanowiska.

Historia każdego kandydata jest dokładnie badana i analizowana, a pytania do rozmowy kwalifikacyjnej są przygotowywane. Ta praca jest wykonywana zarówno przez dział personalny, specjalistę ds. Zarządzania personelem, jak i przez kierownika, kierownictwo działu, produkcję, miejsce, w którym jest planowane aktywność zawodowa kandydaci. W takim przypadku może zaistnieć sytuacja, zwłaszcza na wysokich stanowiskach, kiedy wymagana jest weryfikacja kandydata z poprzedniej pracy. Ogólnie rzecz biorąc, niezależnie od stanowiska, pożądane jest posiadanie recenzji z poprzedniej pracy kandydata. Można poprosić o informację zwrotną dotyczącą umowy i otrzymać ją zarówno ustnie, jak i pisemnie.

3. Wywiad

Pracę na tym etapie można zorganizować na różne sposoby. W przypadku niektórych rodzajów działań preferowane jest, aby kandydaci przychodzili do działu personalnego, w przypadku innych - do przełożonego liniowego, szefa przyszłej pracy. Specjalista HR lub przełożony liniowy przeprowadza z nimi wstępną rozmowę kwalifikacyjną, po której kandydaci, którzy pomyślnie przeszli rozmowę kwalifikacyjną, mogą przejść do kolejnego etapu selekcji.Na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej wybierane są osoby spełniające określone wymagania kwalifikacyjne.

Istnieje kilka podejść do organizacji wywiadu. To może być wywiad.

a) według wcześniej przygotowanego schematu;

b) słabo sformalizowane;

c) wykonywane bez specjalnego przeszkolenia

Cel rozmowy dowolnego typu jest jeden - zebranie niezbędnych informacji o cechach osobistych i biznesowych kandydata, weryfikacja informacji dokumentacyjnych w kontakcie bezpośrednim. Wymiana informacji odbywa się zwykle w formie pytań i odpowiedzi. Główne różnice między typami konwersacji to:

Podejście do rozmowy przedstawiciela prowadzącej ją firmy; - rodzaj informacji, które przedstawiciel firmy chce otrzymać; - istota konkretnej sytuacji.

4. Diagnostyka przydatności zawodowej, w tym cech biznesowych i osobistych

Diagnostyka (badanie) przydatności zawodowej przeprowadzana jest podczas selekcji personelu w procesie rekrutacji, a także może być przeprowadzana okresowo dla pracujących pracowników podczas ich certyfikacji i selekcji do rezerwy do awansu dwoma metodami. Pierwsza metoda ogranicza się do określenia zdolności zawodowych kandydata, natomiast druga metoda polega na ustaleniu korespondencji między biznesowymi, osobistymi i zawodowymi cechy zawodowe pracownika do wymagań proponowanego stanowiska, stanowiska pracy.

Odpowiedniość zawodowa to zgodność pracownika pod względem cech zawodowych z wymaganiami konkretnego miejsca pracy, obowiązków służbowych. Rozsądny dobór zawodowy powinien być poprzedzony:

Profesjonalne badania;

Definicja listy profesjonalnie ważne cechy niezbędne do wykonywania odpowiedniej czynności zawodowej oraz podlegające pomiarowi i ocenie (psychogram);

Opracowanie metod i procedur organizacyjnych określania przydatności zawodowej kandydatów podczas selekcji w procesie rekrutacji;

Organizacja specjalnego biura i szkolenie specjalistów do selekcji zawodowej.

Badania zawodowe polegają na badaniu i analizie warunków, treści i zagrożeń związanych z określonym rodzajem pracy lub określonym zawodem. Profesjogram jako końcowy wynik badania profesjograficznego zawiera zestawienie ważnych zawodowo cech i wymagań, jakie musi posiadać pracownik, aby z powodzeniem (produktywnie i bezpiecznie) wykonywać dany rodzaj pracy (dany zawód lub stanowisko) oraz stopień ich nasilenie. Dla każdego rodzaju wymagań i cech specjaliści i psychologowie opracowują specjalne testy, których celem jest ocena poziomu ich rozwoju, a także umiejętności i sposobu myślenia niezbędnych pracownikowi do efektywnego wykonywania zadań na miejscu.

W psychologii pracy cechy osobowości są pogrupowane według różne podstawy, są izolowane i oceniane według kryterium ważności

(konieczność) do określonej działalności zawodowej. Dla każdego rodzaju działalności uzasadniona jest lista cech zawodowych, które zostały sklasyfikowane jako ważne (obowiązkowe).

py cechy zawodowe, które korelują z sukcesem działania

ważność:

a) Wiedza zawodowa:

Ogólna wiedza zawodowa;

Wiedza, umiejętności, umiejętności do bezpiecznego wykonywania operacji (prac, funkcji) zawartych w obowiązki służbowe;

Wiedza i umiejętności diagnozowania i profilaktyki

wycinać i eliminować niebezpieczne, złożone, ekstremalne

sytuacje.

B) Cechy biznesowe (cechy charakteru);

dyscyplina, odpowiedzialność

Uczciwość, sumienność;

Kompetencja;

Inicjatywa;

Celowość, wytrwałość;

Niezależność, determinacja.

c) Indywidualne cechy psychologiczne i osobiste:

Motywacja (system motywacji człowieka);

Poziom inteligencji;

Stabilność emocjonalna i neuropsychiczna;

Uwaga (głośność, stabilność, dystrybucja, przełączanie);

Pamięć (długotrwała, operacyjna);

Myślenie (cechy aktywności umysłowej);

Zdolność uczenia się

Elastyczność w komunikacji, styl zachowań interpersonalnych;

Skłonność do nadużywania alkoholu (narkotyków)

Powyższa lista cech ważnych zawodowo ma charakter orientacyjny. Prowadząc badania profesjograficzne dotyczące określonych rodzajów działalności i konkretnych zawodów, dokonuje się odpowiednich korekt w wykazie lub w razie potrzeby specjalnie tworzy nowy wykaz cech.

Do oceny ważnych zawodowo cech zalecane są następujące metody: badanie, ekspertyzy, testy psychologiczne, pomiary instrumentalne.

Egzamin - metoda polegająca na sprawdzeniu poziomu wiedzy zawodowej, umiejętności, umiejętności poprzez ustny lub pisemny test na pytania testowe (zadania testowe) zestawione w standardowej formie. Metodyka badania zawiera opis procedur jego przeprowadzenia i oceny wyników.

Oceny eksperckie to metoda polegająca na podsumowaniu cech podmiotu, uzyskanych w drodze wywiadów z pewnym kręgiem osób dobrze znających ocenianą osobę: bezpośredniego przełożonego, współpracowników, podwładnych itp. Obejmuje ankietę (wywiady, wypełnianie kwestionariuszy), przetwarzanie i ocena wyników ankiety.

Testy psychologiczne to metoda diagnostyki psychologicznej, która wykorzystuje wystandaryzowane pytania i zadania (testy), które mają określoną skalę wartości. Obejmuje zestaw standaryzowanych testów, spersonalizowane kwestionariusze, procedurę testowania i ocenę wyników.

Pomiary instrumentalne – metoda polegająca na bezpośrednim pomiarze cech (np. szybkości reakcji) lub parametrów fizjologicznych za pomocą sprzętu, opisie pomiarów i interpretacji danych,

Ocena wiedzy (umiejętności) zawodowej odbywa się w formie egzaminu ze specjalnych pytań testowych i zadań testowych. Można go przeprowadzić zarówno w formie ustnej, pisemnej, jak iw wersji automatycznej, w zależności od tego, jakie materiały testowe posiada przedsiębiorstwo.

Cechy biznesowe kandydatów (dyscyplina, odpowiedzialność, inicjatywa, wytrwałość, samodzielność itp.) są oceniane przez eksperta (w pięciostopniowej skali) za pomocą specjalnych kwestionariuszy. Eksperci to osoby, które dobrze znają kandydata dzięki wspólnej pracy, najlepiej po trzech ekspertów na każdym z trzech szczebli: menedżerowie wyższego szczebla, współpracownicy, podwładni.Kwalifikacje biznesowe można ocenić tylko dla kandydatów pracujących w tym przedsiębiorstwie.

Indywidualne cechy psychiczne, osobowościowe i psychofizjologiczne kandydatów oceniane są metodą testów psychologicznych z wykorzystaniem w razie potrzeby pomiarów instrumentalnych,

Testy psychologiczne można przeprowadzić zarówno w wersji ślepej, jak i zautomatyzowanej. Baterię testów do badania psychologicznego ustala się na podstawie wymagań dotyczących poziomu rozwoju ważnych zawodowo cech psychologicznych wymaganych na danym stanowisku pracy (stanowisku), na które kandydat jest przyjmowany. Pożądane jest, aby listę testów psychologicznych wymaganych do badania ustalił psycholog.

Głównymi zaletami testów automatycznych (w porównaniu do próby ślepej) jest ujednolicenie i standaryzacja procedury badawczej, w pełni zautomatyzowana ocena i interpretacja wyników, co jest szczególnie ważne w przypadkach, gdy badanie przeprowadza oficer personalny nieposiadający uprawnień edukacja psychologiczna.

Na podstawie wyników testów psychologicznych wyciąga się wniosek, który jest krótko zapisywany na piśmie. W przypadkach, gdy badanie przeprowadza psycholog, zaleca się, aby wniosek był bardziej szczegółowy, odzwierciedlając w nim główne indywidualne cechy psychiczne badanej osoby, jej mocne i słabe strony, możliwe trudności okresu adaptacyjnego itp.

Na podstawie wyników analizy ocen uzyskanych przez kandydatów z całej listy cech ważnych zawodowo wyciąga się wniosek o przydatności zawodowej, która ma charakter doradczy. Kwestie profesjonalizmu i psychologicznej przydatności do zawodu zostały szerzej omówione w drugim rozdziale tego podręcznika. Kandydaci, którzy uzyskają pozytywną opinię, dopuszczeni są do etapu kontroli lekarskiej.

5. Kontrola lekarska

Wiele branż wymaga szczególnego nadzoru lekarskiego nad swoimi pracownikami. W związku z tym wszystkie osoby ubiegające się o zatrudnienie podlegają kontroli lekarskiej według parametrów ustalonych dla pracowników określonych zawodów i stanowisk. Ponadto przeprowadzana jest kontrola lekarska w procesie selekcji kandydatów w celu wykluczenia możliwe nieporozumienia na przykład sprawy składania skarg przez pracowników o odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu w pracy, a także o zapobieganie dopuszczaniu się wektorów chorób zakaźnych. Kontrola lekarska i psychologiczna prowadzona jest w oparciu o zatwierdzone metody przy użyciu specjalnych przyrządów i sprzętu.

6. Analiza wyników badań i wnioski

o przydatności zawodowej

Na tym etapie specjalna komisja doboru zawodowego, która jest tworzona w przedsiębiorstwie z funkcjonariuszy personalnych, doświadczonych pracowników produkcyjnych i psychologów, dokładnie analizuje wyniki poprzednich ocen i przygotowuje wnioski dotyczące przydatności zawodowej kandydatów do wszystkich cech, w tym osobistych .

7. Podjęcie decyzji o zatrudnieniu

Na tym etapie selekcji specjaliści ds. zarządzania personelem wraz z kierownikami, kierownictwem jednostki i działu, do którego ma zostać przyjęty pracownik, analizują i porównują wyniki selekcji zawodowej wszystkich kandydatów na to stanowisko, którzy przeszli wymaganą selekcję gradacja. Na podstawie analizy wybierany jest najbardziej odpowiedni kandydat na wolne stanowisko (miejsce pracy), podejmowana jest ostateczna decyzja o jego zatrudnieniu i wszystkie Wymagane dokumenty(umowa, zamówienie itp.).

Procedury selekcji zawodowej kandydatów zatrudnianych po raz pierwszy z zewnątrz i kandydatów pracujących w tym przedsiębiorstwie różnią się znacznie ze względu na to, że nowych pracowników nie można oceniać cechy biznesowe ustalona metodą ocen eksperckich.

Podobne informacje.

Selekcja personelu to część procesu rekrutacji związana z wyborem jednego lub kilku kandydatów na wolne stanowisko spośród ogólnej liczby osób ubiegających się o to stanowisko.

Rekrutacja jest naturalnym zwieńczeniem procesu selekcji pracowników zgodnie z potrzebami organizacji w zakresie zasobów ludzkich.

Ostateczna decyzja w sprawie wyboru jest zwykle podejmowana na kilku etapach, przez które muszą przejść kandydaci. Na każdym etapie część wnioskodawców jest eliminowana lub odrzucają oni postępowanie, przyjmując inne oferty.

Schemat procedury selekcji

Co do zasady, zanim organizacja podejmie decyzję o zatrudnieniu, kandydat musi przejść przez kilka etapów selekcji…

Etap 1. Wstępna rozmowa przesiewowa.

Rozmowę można prowadzić na różne sposoby. W przypadku niektórych czynności preferowane jest, aby kandydaci dojeżdżali do przyszłego miejsca pracy, wtedy może to wykonać przełożony liniowy, w innych przypadkach nie jest to istotne i jest realizowane przez specjalistę ds. zarządzania personelem.

Głównym celem rozmowy jest ocena poziomu wykształcenia wnioskodawcy, jego wyglądu oraz określenie cech osobistych. Do efektywna praca powinni używać menedżerowie i profesjonaliści wspólny system zasady oceny kandydata na tym etapie.

Krok 2. Wypełnienie formularza zgłoszeniowego.

Kandydaci, którzy pomyślnie przeszli rozmowę wstępną, muszą wypełnić specjalny formularz zgłoszeniowy i kwestionariusz.

Liczba pozycji kwestionariusza powinna być minimalna, a ankiety powinny zawierać informacje, które przede wszystkim wyjaśniają wykonanie przyszłej pracy wnioskodawcy. Informacje mogą dotyczyć przeszłej pracy, sposobu myślenia, napotkanych sytuacji, ale w taki sposób, aby na ich podstawie można było dokonać ustandaryzowanej oceny kandydata. Pytania w kwestionariuszu powinny być neutralne i sugerować wszelkie możliwe odpowiedzi, w tym możliwość odmowy odpowiedzi. Punkty muszą płynąć jedna po drugiej.

Krok 3. Rozmowa rekrutacyjna (rozmowa kwalifikacyjna).

Badania wykazały, że ponad 90% decyzji dotyczących wyboru firm amerykańskich jest podejmowanych na podstawie wywiadów.

Rozmowa kwalifikacyjna jest najczęstszą metodą oceny kandydatów na stanowisko.

Podczas rozmowy nie tylko pracodawca otrzymuje informacje o kandydacie, ale sam kandydat ma możliwość dowiedzieć się więcej nie tylko o warunkach pracy (poprzez zadawanie pytań ankieterowi), ale również o Kultura korporacyjna ta organizacja. Kandydat potrafi wyciągać wnioski na temat kultury korporacyjnej organizacji zatrudniającej, a także swojej zgodności z nią, na podstawie poziomu organizacji i warunków rozmowy kwalifikacyjnej, profesjonalizmu osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną itp.

Istnieją następujące rodzaje wywiadów:

Wywiad biograficzny. Jego zadaniem jest poznanie przeszłych doświadczeń kandydata w celu przewidzenia jego możliwości i zdolności. Podczas rozmowy biograficznej wyjaśniane są różne aspekty aktywności zawodowej kandydata, które nie zostały ujawnione w CV. Wywiad biograficzny nie daje możliwości oceny aktualnej sytuacji i motywacji.

wywiad sytuacyjny. Kandydat jest proszony o rozwiązanie kilku praktycznych sytuacji (problemów hipotetycznych lub rzeczywistych). Metoda ta pozwala na określenie ogólnych i analitycznych zdolności kandydata, stosowanych przez niego podejść do rozwiązywania niestandardowych problemów oraz umiejętności wychodzenia z trudnych sytuacji.

Ustrukturyzowany wywiad. Jego celem jest identyfikacja zawodowych i osobistych cech kandydata zgodnie z wcześniej opracowaną uporządkowaną listą pytań. Ten rodzaj wywiadu jest najczęściej spotykany. Może łączyć elementy wszystkich innych rodzajów wywiadów.

Rozmowa kompetencyjna. Celem tego typu rozmowy jest określenie poziomu zgodności kandydata Kompetencje kluczowe niezbędnych do pracy w tej organizacji i na tym stanowisku. Aby określić poziom kompetencji, a także możliwości jej rozwoju, ankieter odwołuje się podczas rozmowy kwalifikacyjnej do dotychczasowych doświadczeń kandydata.

Rozmowa na temat stresu. Tego typu rozmowa kwalifikacyjna służy ocenie kandydata pod kątem takich cech, jak odporność na stres, umiejętność prawidłowego zachowania się w prowokacyjnych, stresujących sytuacjach, szybkość i skuteczność podejmowania decyzji itp.

Podczas stresującej rozmowy kwalifikacyjnej kandydatowi zadawane są prowokacyjne, nieodpowiednie pytania, takie jak: „Czy na pewno zasługujesz na wynagrodzenie, o które się ubiegasz?” lub „Dlaczego powinniśmy cię zatrudnić?” itp.

Z reguły ten rodzaj wywiadu jest prowadzony przez dwóch lub więcej ankieterów, co zwiększa komponent stresu. Prowadzenie rozmowy w niekomfortowych i niekomfortowych warunkach, gdy wnioskodawca musi być ciągle rozproszony i trudno się skoncentrować (np. w hałaśliwych pomieszczeniach). Metodologia ta jest zwykle stosowana do oceny kandydatów na stanowiska, na których trzeba pracować w niestandardowych sytuacjach (np. recepcjonista, pracownik ochrony itp.). Ankieterami są z reguły rekruterzy (lub kierownicy HR) oraz kierownicy liniowi, których jednostki są rekrutowane.

Istnieje kilka podstawowych rodzajów konwersacji do wynajęcia:

• - Zgodnie ze schematem - rozmowy są nieco ograniczone, otrzymane informacje nie dają szerokiego obrazu wnioskodawcy, przebieg rozmowy nie może być dostosowany do charakterystyki kandydata, krępuje go, zawęża możliwości pozyskania informacji;
• - Słabo sformalizowane - z góry przygotowywane są tylko pytania główne, moderator ma możliwość włączenia innych, nieplanowanych pytań, elastycznie zmieniając przebieg rozmowy. Ankieter powinien być lepiej przygotowany, aby móc zobaczyć i nagrać reakcje kandydatów, wybrać z wachlarza możliwych dokładnie tych pytań, które w ten moment zasługują na więcej uwagi;
• - Nie według schematu - z góry przygotowywana jest jedynie lista tematów, które należy poruszyć. Dla doświadczonego ankietera taka rozmowa to ogromne źródło informacji.

Etap 4. Testowanie, odgrywanie ról, profesjonalne testowanie.

Źródło informacji, które może dostarczyć informacji o cechach osobowych, zdolnościach zawodowych i umiejętnościach kandydata. Wyniki pozwolą na opisanie zarówno potencjalnych postaw, orientacji osoby, jak i tych konkretnych sposobów działania, które faktycznie posiada. Testy mogą pozwolić na wyrobienie sobie opinii na temat zdolności kandydata do rozwoju zawodowego i zawodowego, specyfiki motywacji oraz cech indywidualnego stylu działania.

Informacja listy polecające lub rozmowy z osobami, które kandydat wskazał jako rekomendacje, mogą pozwolić na wyjaśnienie, co dokładnie iz jakim powodzeniem kandydat robił w poprzednich miejscach pracy, nauki, zamieszkania.

Może to przyczynić się do rozpowszechnienia informacji, którymi kandydat nie jest zainteresowany i raczej nie dostarczy rzetelnych informacji kierownikowi HR: składowa emocjonalnego stosunku do osoby odchodzącej z organizacji jest zbyt duża.

Wskazane jest zasięgnięcie porady na miejscu Poprzednia praca jeżeli okres zwolnienia przekracza jeden rok, a także kolegom z innych organizacji, stowarzyszeń zawodowych, z którymi kandydat współpracował w sprawach biznesowych.

Obecnie oprócz tych dokumentów, które są tradycyjne, na podstawie wcześniej obowiązujących przepisów wewnętrznych plan pracy, zażąda administracja, przedsiębiorstwom można polecić uzyskanie cech dawne miejsce zakład pracy i edukacji.

Będą promować odpowiedzialne podejście do pracy i nauki.

Pożądana jest również zmiana treści kartoteki osobowej. W dokumencie mogą znaleźć się następujące elementy:

• - wykaz patentów;
• - aktywność społeczna;
• - umiejętności niezawodowe, hobby na poziomie zawodowym;
• - czas, w którym dana osoba może rozpocząć pracę.

W wielu przedsiębiorstwach zamiast kartoteki osobowej stosuje się życiorys charakteryzujący osobę.

Etap 6. Badanie lekarskie.

Przeprowadza się ją co do zasady, jeśli praca stawia szczególne wymagania zdrowotne kandydatom.

Etap 7. Podejmowanie decyzji.

Porównanie kandydatów. Przedstawienie wyników do rozpatrzenia przez decydenta. Przyjęcie i wykonanie decyzji.

Oferta podjęcia pracy.