Obliczanie standardowej liczby personelu. Rekrutacja: jak poprawnie obliczyć i zastosować

W zależności od potrzeb biznesu przedsiębiorca zmienia personel przedsiębiorstwa. Liczba pracowników potrzebnych do udana praca firmy określa się, licząc liczbę pracowników. Jak obliczyć i gdzie zastosować ten parametr, rozważymy dalej.

Trochę terminologii

W praktyce stosuje się sześć rodzajów liczby pracowników, które różnią się sposobem liczenia i sposobami raportowania:

• normatywny - określają standardy pracy i ilość pracy do wykonania (wartość idealna);
• planowane - zależy od rodzaju działalności, wielkości przedsiębiorstwa, wielkości produkcji, dostępności wolnych miejsc pracy i innych czynników (bardziej realistyczne niż normatywne - określane na podstawie danych konkretnego przedsiębiorstwa);
• średnia lista - średnia liczba pracowników organizacji w okresie sprawozdawczym, nie licząc zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i pracujących na podstawie umów kontraktowych;
• rzeczywista - liczba pracowników przedsiębiorstwa w określonym dniu;
• etat - pracownicy, których kierownik zatwierdził w personel firmy (z wyłączeniem pracowników sezonowych);
• tajna służba - personel organizacji zlokalizowany w miejscu pracy.

Pojęcie zatrudnienia nie jest zapisane w prawie. Znajduje zastosowanie w sprawach personalnych i oznacza pracowników, którzy są potrzebni przedsiębiorstwu do pomyślnej pracy i realizacji planów.

Pracownicy organizacji: cele i standardy obliczeń

Zatrudnienie jest obliczane tak, aby zoptymalizować obsadę kadrową przedsiębiorstwa i koszty pracy. Proces kalkulacji określa czas, jaki pracownik będzie potrzebował na wykonanie pracy o określonej złożoności, oraz liczbę pracowników niezbędną do funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Do obliczeń wykorzystywane są dane opracowane przez instytuty badawcze. Normy branżowe są obliczane głównie dla duże przedsiębiorstwa i zawierać typowe objętości i złożoność pracy. Małe organizacje będą musiały dokonać własnych obliczeń, biorąc pod uwagę skalę i specyfikę ich działalności.

Metody obliczania personelu

Na przedsiębiorstwa państwowe wymagana liczba pracowników jest ustalana i kontrolowana w bezbłędnie. Dlatego większość metod obliczeniowych została opracowana dla firm z sektora publicznego. Tak więc „Zalecenia dotyczące określania poziomu zatrudnienia pracowników organizacji budżetowych w oparciu o standardy pracy” zatwierdzone przez Roszdrav wymienia metody oparte na następujących standardach:

• godziny pracy - czas pracy które pracownicy muszą wypełnić pewna praca;
• obciążenie pracą – ilość pracy, jaką pracownik lub grupa musi wykonać w godzinach pracy;
• czas obsługi - prace, które muszą być obsłużone przez specjalistę w godzinach pracy;
• zatrudnienie - liczba pracowników, jaką może zorganizować jeden menedżer.

Jak obliczyć liczbę pracowników

Jedna z formuł obliczania wartości personelu opiera się na porównaniu przychodów z czasem pracy:

H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn)

gdzie Ov to planowana ilość pracy lub przychodów;

Prv - fundusz planowanego czasu pracy w godzinach (z 40-godzinnym tydzień pracy fundusz czasu średnio 2004 godzin rocznie, 167 godzin miesięcznie);

Vpl - planowana produkcja na pracownika;

Kvn - planowany współczynnik spełnienia normy.

Przykład. Sprzedaż składa się z 15 osób. Kierownictwo chce obliczyć, czy podział można zmniejszyć. Aby określić poziom zatrudnienia, oficer personelu zastosował wzór H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn).

Docelowy wskaźnik wielkości sprzedaży za czerwiec - grudzień 2019 r. wynosi 58 000 000 rubli. Fundusz czasu pracy (Fvr) za ten okres wynosi 1047 godzin. Planowana wydajność na pracownika wynosi 755 000 rubli / miesiąc. Rzeczywista produkcja za lipiec - grudzień 2018 r. - 644 373 rubli / miesiąc. Planowany współczynnik spełnienia normy (Kvn) oblicza się jako stosunek: 755 000 / 644 373 = 1,17. Planowana wydajność na godzinę na pracownika wyniesie 4327 rubli / godzinę (755 000 / 1047 × 6 miesięcy). Podstawiając wartości do wzoru, oficer personalny uzyskał wynik: 58 000 000 / (1047 × 4327 × 1,17) = 10,94 - w zaokrągleniu do 11 osób. W konsekwencji na pierwszy rzut oka w dziale sprzedaży jest nadmiar personelu.

Ta formuła nie uwzględnia warunków pracy, specyfiki przedsiębiorstwa i czynnik ludzki(ludzie nie są robotami, chorują, jeżdżą na wakacje itp.).

Określenie składu personelu z uwzględnieniem czynnika ludzkiego

Obliczenie liczby pracowników odbywa się na podstawie normy - idealnej sytuacji, w której wszyscy pracownicy są obecni w miejscu pracy. Wartość normatywna nie uwzględnia faktu, że pracownicy wyjeżdżają na wakacje, chorują itp. Aby skorygować obliczenia, stosuje się współczynnik nieobecności (Kn) dla pracy, który jest określany przez dokładne uwzględnienie obecności i nieobecności personelu z funduszu czasu pracy:

Kn = 1 + Dn

gdzie Kн jest planowanym współczynnikiem nieobecności personelu do pracy;

Dni - udział "niepracy" w funduszu czasu pracy - procent planowanych nieobecności / 100.

Biorąc pod uwagę ten współczynnik, wzór na obliczenie wartości nominalnej przyjmie postać Wh = H × Kn. Ta formuła pozwala określić optymalną liczbę pracowników i nie przekroczyć listy płac.

Przykład. Pracownik obsługa personelu ustaliła, że ​​standardowa liczba działu sprzedaży to 10,9 osób. W celu wyjaśnienia wartości obliczył wskaźnik absencji (Kn) za okres lipiec-grudzień 2019 r.

35 są brane pod uwagę dni wolne od pracy z 40-godzinnym tygodniem pracy, z czego 14 to płatne urlopy, 14 to norma zwolnienia chorobowego, 7 jest bezpłatnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. To 280 godzin (35×8).

Udział „niepracujących” (Dn) jest równy stosunkowi: 280 (absencja) / 1047 (fundusz czasu pracy). Wynik to 0,27. Wskaźnik absencji w okresie lipiec-grudzień 2019: 1+0,27=1,27. Optymalna liczba pracowników wyniesie 10,9 × 1,27 = 13,8 lub 14 osób. W związku z tym dział sprzedaży można zredukować o 1 pracownika.

Struktura i personel organizacji: relacje

Szybkie uruchamianie, automatyczne rozliczanie, tryb wielu użytkowników, bezpłatne aktualizacje i wsparcie techniczne w serwis internetowy Kontur Rachunkowość!

Struktura i personel organizacji to pojęcia porównywalne. Cechy strukturalne przedsiębiorstwa wpływają na obsadę i powinny być brane pod uwagę przy obliczaniu zatrudnienia. Aby to zrobić, określa się stosunek kadry kierowniczej do zwykłych pracowników:

• jaka część personelu jest obsługiwana przez jednego prawnika, księgowego, ekonomistę;
• ile działów produkcyjnych i serwisowych znajduje się w przedsiębiorstwie;
• ilu podwładnych ma każdy szef działu.

Od lat 30. XX wieku w sprawach personalnych stosuje się standardy opracowane przez francuskiego naukowca V. Greikūnasa. Zgodnie z tymi standardami lider Najwyższy poziom jest 3-5 zwykłych pracowników, średni poziom - 7-9.

Ważny! Normy są wartościami orientacyjnymi, które odzwierciedlają średnie branżowe. W związku z tym, w każdym przedsiębiorstwie indywidualnie obliczana jest optymalna obsada kadrowa.

Czy jesteś małą firmą z pracownikami? Prowadź ewidencję kadrową, łatwo naliczaj wynagrodzenia i przesyłaj raporty o pracownikach przez Internet w serwisie Kontur.Accounting. Usługa automatyzuje większość rutynowych operacji, eliminuje kłopoty, oszczędza czas i pieniądze. Również w ramach usługi - księgowość i księgowość podatkowa, przygotowywanie, weryfikacja i wysyłanie raportów, uzgodnienia z organami regulacyjnymi, doradztwo eksperckie, ramy prawne.

Wcześniej czy później przedsiębiorca zatrudnia pracowników do firmy. Wraz z rozwojem firmy rośnie również personel organizacji. Im więcej pracowników, tym trudniej jest określić, jaka jest rzeczywista liczba pracowników. Musisz dowiedzieć się, do czego służy ten wskaźnik i jak go obliczyć dla 1 okresu raportowania.

Pojęcie obsady jest wymienione w art. 57 Kodeks pracy RF. Personel jest dokument normatywny o charakterze wewnętrznym, wypełnionym na formularzu T-3, ustanowionym dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego nr 1. Może się zmieniać w zależności od ekspansji lub zmian warunków przedsiębiorstwa. Zgodnie z tym dokumentem obliczana jest liczba pracowników.

Rodzaje zatrudnienia

Musisz mieć świadomość, że w zeznaniu podatkowym i innych raportach pojawiają się różne rodzaje zatrudnienia.

Rodzaje liczby pracowników:

1. Numer normatywny.

Określają go standardy pracy i ilość pracy wymaganej do wykonania. Jego znaczenie musi być wyidealizowane.

2. Planowane zatrudnienie.

Jest nieco bardziej realistyczna w stosunku do obecnego czasu niż normatywna, ale wciąż jej bliska. Na taką liczbę wpływają czynniki wydajności pracy, zmienna specyfika samej organizacji.

3. Rekrutacja.

Skład obejmuje tylko tych pracowników, którzy są ustanowieni przez personel przedsiębiorstwa. Nie obejmują pracowników sezonowych.

4. Rzeczywista liczba pracowników.

Jest wyznaczony na konkretną datę i obejmuje wszystkich pracowników faktycznie pracujących w przedsiębiorstwie.

5. Numer frekwencji.

Obejmuje wszystkich pracowników, którzy są w ich miejscu pracy.

6. Przeciętne zatrudnienie.

Wskaźnik ten jest obliczany dla okresu sprawozdawczego jako średnia liczby pracowników, którzy wykonywali pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin w stosunku do czasu pracy.

Obliczanie wymaganego personelu

Aby określić wymagany personel, musisz wziąć pod uwagę:

1. Planowany zakres prac na badany okres (np. przychody za rok).
2. Fundusz czasu pracy za ten sam okres (jeśli w godzinach, to liczba godzin pracy w całym rozpatrywanym okresie).
3. Szacunkowa wydajność (przychód) jednego pracownika na godzinę.
4. Współczynnik wypełnienia planowanych norm (planowane dochody na kolejny rok dzielone są przez rzeczywiste dochody z poprzedniego roku).

Oprócz tego, że pracownicy przedsiębiorstwa przebywają w miejscu pracy w wyznaczonym czasie, okresowo wyjeżdżają na urlopy, zwolnienia lekarskie, biorą wolne. Dlatego musisz określić wskaźnik absencji swoich pracowników. Ten wskaźnik jest obliczany w godzinach.

Wzór na obliczenie współczynnika: 1 × % pracowników, którzy nie pojawili się w pracy z ogólnej liczby/100.

Do wyznaczenia standardowego zatrudnienia stosuje się następujący wzór: (czas pracy × szacunkowa produkcja × szacowany przychód × stopień realizacji planowanych norm) / planowany zakres prac.

(Godziny pracy × Szacowana produkcja × Szacowany dochód × Docelowy wskaźnik ukończenia) / Planowane obciążenie pracą = Docelowa liczba pracowników.

W efekcie zatrudnienie w optymalnym rozmiarze wyniesie = standardowe zatrudnienie × wskaźnik absencji pracowników.

Faktyczna liczba pracowników

Ustalenie rzeczywistej liczby następuje zgodnie z tym, jaka jest utrzymywana w przedsiębiorstwie, dlatego należy wziąć pod uwagę datę wejścia do pracy dla każdego pracownika.

W przypadku raportu do Rosstat koncepcja „ średnie zatrudnienie”. Zgodnie z paragrafem 77 Rozporządzenia Służba Federalna statystyki państwowe nr 428, lista płac przedsiębiorstwa, zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, pracownicy na umowach cywilnoprawnych są brane pod uwagę. Liczba ta jest obliczana poprzez znalezienie średniej liczby pracowników pełnoetatowych w odniesieniu do każdego miesiąca kalendarzowego. Oddzielnie brana jest pod uwagę liczba pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin.

Ustalenie rzeczywistej liczby następuje zgodnie z kartą czasu pracy.

Często zdarza się, że rzeczywista liczba w przedsiębiorstwie jest większa niż normalna. Wynika to z zaangażowania, którego praca jest potrzebna tylko okresowo. Przekroczenie liczby pracowników jest niedopuszczalne tylko dla przedsiębiorców, którzy pracują w uproszczonym systemie podatkowym (STS) lub patencie (PSN). W uproszczonym systemie podatkowym liczba pracowników nie powinna przekraczać 100, a na patencie - 15.

Liczba pracowników organizacji decyduje o skuteczności działalności komercyjne. Musisz poważnie potraktować planowanie. Oprócz planowanych osób w państwie, menedżer musi brać pod uwagę tych, którzy faktycznie będą dla niego pracować. Nadmiar pracowników w stanie lub odwrotnie ich niedobór sugeruje, że należy zrewidować tabelę kadrową.

Istnieje wiele sposobów na obliczenie liczby usług związanych z obsługą dokumentacji w przedsiębiorstwie. Rozważmy kilka z nich.

Obliczanie liczby na podstawie objętości przepływu pracy

Ta metoda obliczania liczby personelu na podstawie wielkości przepływu pracy w przedsiębiorstwie została zaproponowana na początku lat 70. (w oparciu o ujednoliconą nomenklaturę stanowisk pracowników, zatwierdzoną dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z 09.09.1967 nr. 443).

Do obliczeń wymagane są następujące informacje:

1. Średnia wielkość obiegu dokumentów przedsiębiorstwa za ostatnie 2-3 lata. Kalkulacja uwzględnia dane dla wszystkich rodzajów dokumentów:
   • dokumentacja przychodząca (można łatwo obliczyć, jeśli Twoja organizacja prowadzi dziennik) przychodząca wiadomość),
   • dokumentacja wychodząca (informacje można pobrać z dziennika korespondencji wychodzącej),
   • dokumentacja wewnętrzna (urzędy i notatki, rozkazy, protokoły itp.),
   • wszystkie kopie dokumentów wytworzonych w organizacji (jeśli są wykonywane przez pracowników służby obsługi dokumentacji).
2. Całkowita liczba pracowników organizacji(zgodnie z harmonogramem).

Dalej: 0,00016 (jest to współczynnik stały) zwielokrotniać dla średniej wielkości przepływu dokumentów w stopniu 0,98 (jest to współczynnik stały) razy liczba pracowników w organizacji do potęgi 0,1 (jest to współczynnik stały).

Przykład 1

Zwiń Pokaż

Powiedzmy:

• średni przepływ dokumentów w Twoim przedsiębiorstwie to 15 000 dokumentów rocznie, oraz
• łączna średnia liczba pracowników organizacji wynosi 1500 osób.

Otrzymujemy: 0,00016 × 15 000 0,98 × 1500 0,1 = 4,11. Oznacza to, że liczba usług wsparcia dokumentacji to 4 jednostki kadrowe.

Obliczanie liczby na podstawie złożoności pracy

Istnieją terminy wykonania określonych rodzajów prac:

• normy czasu pracy nad obsługą dokumentacji struktury zarządzania federalne organy wykonawcze (zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 marca 2002 r. Nr 23);
• międzysektorowe rozszerzone standardy czasu pracy w przedszkolnych placówkach oświatowych (zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z 25 listopada 1994 r. Nr 72);
• normy czasowe dla pracy nad zautomatyzowaną technologią archiwalną i przedszkolnymi instytucjami edukacyjnymi (zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 września 1993 r. Nr 152);
• normy czasowe pracy nad doskonaleniem przedszkolnych placówek oświatowych ministerstw, wydziałów, przedsiębiorstw i organizacji (VNIIDAD, 1992);
• rozszerzone normy czasu pracy wykonywanej we wspólnych archiwach przechowujących dokumenty dotyczące personelu instytucji, organizacji, przedsiębiorstw (zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z 18 grudnia 1992 r. Nr 57);
• międzysektorowe zagregowane standardy czasu naboru i rozliczania personelu (zatwierdzone Dekretem Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych ZSRR z dnia 14 listopada 1991 r. nr 78);
• standardowe normy czasu pracy przy kopiowaniu i operacyjnej reprodukcji dokumentów (zatwierdzone przez Państwowy Komitet Pracy i Spraw Socjalnych ZSRR dekretem nr 261/16-89 z 08.07.1985).

Do obliczeń potrzebujemy następujących informacji:

Wzór do obliczania liczby przedszkolnych placówek oświatowych następny:

Przybliżona kalkulacja na podstawie całkowitej liczby pracowników firmy

Metoda została opracowana przez Instytut Badawczy Pracy. Ustala przybliżoną liczbę pracowników usługi zarządzania biurem: nie więcej niż 2-3% liczby pracowników firmy (a dla ministerstw i departamentów - 12-15% liczby).

Przykład 4

Zwiń Pokaż

Jeśli liczba Twojej firmy wynosi 100 osób, potrzebujesz 2-3 pracowników usługi DOW w stanie:

• głównym obowiązkiem pierwszej osoby będzie odbieranie i dystrybucja połączeń telefonicznych, przyjmowanie gości, praca z korespondencją przychodzącą i wychodzącą. Takie stanowisko można nazwać np. administratorem biura;
• druga osoba będzie pełnić obowiązki obsługi dokumentacji – jest to przygotowanie, koordynacja, rejestracja i dystrybucja dokumentacji organizacyjno-administracyjnej (zarządzenia, instrukcje itp.), kontrola wykonania instrukcji, udział w posiedzeniach oraz sporządzanie protokołów. Funkcje te może pełnić kierownik ds. dokumentów (urzędnik);
• trzeci pracownik będzie osobistym asystentem szefa (sekretarz). Głównymi funkcjami takiego pracownika będą: organizowanie pracy kierownika i recepcji; organizacja wyjazdów służbowych dla pracowników firmy; organizacja imprez firmowych; przygotowanie dokumentów „do podpisu kierownika” i dystrybucja dokumentów po podpisaniu.

Niemniej jednak, jeśli liczba Twojej firmy przekracza 1000 osób, jest mało prawdopodobne, że będziesz mógł zatrudnić 20-30 pracowników obsługi przedszkolnej. W takim przypadku liczba pracowników serwisu najprawdopodobniej wyniesie około 5-10 osób. Ale w każdej jednostce strukturalnej należy przydzielić pracownika, który będzie odpowiedzialny za pracę biurową w tej jednostce.

Przybliżone obliczenia na podstawie objętości przepływu dokumentów

Istnieje . Metoda ta została sformułowana przez Główny Wydział Archiwów przy Radzie Ministrów ZSRR w 1974 r. w Zjednoczeniu system państwowy pracy biurowej, ale nadal obowiązuje.

Aby określić wielkość przepływu pracy, brane są pod uwagę wszystkie przychodzące, wychodzące i wewnętrzne dokumenty przedsiębiorstwa, w tym kopie, duplikaty, wyciągi. Jedną z funkcji usługi DOW jest analiza objętości przepływu pracy, która służy jako podstawa do optymalizacji przepływu pracy i określenia obciążenia pracowników usługi DOW, w celu oceny możliwości automatyzacji określonych obszarów pracy.

Tabela 1

Zwiń Pokaż

Wybór konkretnej formy pracy zależy również od centralizacji lub decentralizacji wykonywania poszczególnych funkcji urzędu, a także od dostępności narzędzi do elektronicznego zarządzania dokumentami. Również pracownicy odpowiedzialni za pracę biurową w podziały strukturalne przedsiębiorstw.

Kalkulacja na podstawie "zdjęcia dnia roboczego"

Zdjęcie dnia roboczego rozumiane jest jako badanie rozkładu czasu pracy poprzez ciągłą obserwację - mierzone są wszystkie bez wyjątku działania konkretnej osoby w ciągu dnia roboczego. Ta metoda oceny została po raz pierwszy wprowadzona do praktyki przez F. Taylora w 1882 roku.

Kierownik służby przedszkolnej za pomocą "zdjęć z dnia pracy" swoich pracowników może udowodnić kierownictwu duże obciążenie każdego z nich, z jego pomocą można znaleźć opcje redystrybucji wykonywanych funkcji, w tym. zatrudniając nowych pracowników.

Rozliczenie czasu pracy prowadzone jest przez co najmniej 5 dni roboczych dla działalności produkcyjnej (bezpośrednie funkcje serwisowe), działalności nieprodukcyjnej (operacje pomocnicze, bez których nie można proces produkcji) oraz uwzględniając czas na odpoczynek i potrzeby osobiste. Każdego dnia dla każdego pracownika służby przedszkolnej wypełniana jest nowa forma „zdjęć z dnia pracy”.

Przykład 5

Zwiń Pokaż

Zdjęcie Twojego dnia pracy, w którym łączna liczba minut nie przekracza 480 (8 godzin × 60 minut), pokaże pracodawcy Twoje rzeczywiste obciążenie pracą. I nie chodzi o to, że nie wiesz, jak zorganizować swoją pracę. Faktem jest, jakie pilne i ważne sprawy „nie pozwoliły ci wrócić do domu na czas” po raz kolejny!

oryginalne pomysły optymalizację czasu pracy znajdziesz w artykule "Reformowanie 8-godzinnego dnia pracy"

Ustalenie sposobu obliczania liczby pracowników obsługi dokumentacji uzależnione jest od specyfiki przedsiębiorstwa, umiejętności pracowników obsługi oraz cechy osobiste lider.

Istnieje wiele sposobów określenia wymaganego personelu placówki przedszkolnej, niektóre z nich są mniej pracochłonne, inne bardziej. Na przykład, jeśli masz małą firmę, istnieje elektroniczny system zarządzania dokumentami, wtedy określenie ilości dokumentów nie będzie trudne. Na podstawie tego wskaźnika i liczby pracowników można zastosować pierwszą metodę obliczeniową.

Obliczanie pracochłonności pracy czy rozłożenia czasu pracy jest procedurą bardziej skomplikowaną, ale pozwoli Ci lepiej zrozumieć rozkład czasu pracy wykonywanej przez Twoich pracowników, ocenić możliwości każdego z nich (np. porównując znormalizowany czas do zakończenia procedury z rzeczywistym). Zdolność konkretnego pracownika do szybszego i wydajniejszego wykonywania pracy może służyć jako podstawa jego premii.

Podsumowując, oto przykładowa notatka, w której możesz przekazać swoje argumenty kierownictwu:

Przykład 6

Zwiń Pokaż

Liczba jednostek w tabeli kadrowej

Tabela personelu to dokument, który odzwierciedla podstawowe informacje o personelu firmy:

• ile i jakie stanowiska istnieją;
• jakie są pensje i zarobki.

W sztuce. 15, 57 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) funkcja pracy pracownika jest powiązana z tabelą personelu. Określa się ją jako aktywność według stanowiska zgodnie z harmonogramem. Oficjalną jednostką przewidzianą w tabeli kadrowej jest jednostka państwowa.

Zalecana ujednolicona forma obsady T-3, zatwierdzona. Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej „O zatwierdzeniu ujednolicone formy podstawowy dokumentacja księgowa w sprawie rozliczania pracy i jej opłacania "z dnia 05.01.2004 nr 1, przewiduje kolumnę "Liczba jednostek pracowniczych".

Zgodnie z uchwałą, biorąc pod uwagę możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin, przy wypełnianiu liczby jednostek na liście pracowników wskazuje się również niepełne jednostki kadrowe: 0,25; 0,5; 2,75 itd.

W związku z tym jednostki kadrowe to nie liczba pracowników, która nie może być ułamkowa, ale ilość pracy na tym stanowisku.

WAŻNY! Rostrud zwraca uwagę, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, którzy wykonują pracę w niepełnym wymiarze godzin, mają wszystkie gwarancje płacy określone w prawie pracy. W szczególności, płaca należy je również płacić 2 razy w miesiącu (pismo z dnia 30 listopada 2009 r. Nr 3528-6-1).

Redukcja jednostki w tabeli kadrowej

Rozważając redukcję jednostki w tabeli personelu, ważne jest, aby rozróżnić pojęcia downsizingu i downsizingu:

• downsizing - spadek liczby pracowników na jednym stanowisku (było 5, stało się 3);
• downsizing (jednostki w tabeli kadrowej) – wykluczenie stanowiska lub jednostki z tabeli kadrowej (np. wykluczenie stanowiska „inspektor” zakłada, że ​​organizacja w ogóle nie będzie miała pracowników w tej jednostce).

Za takim rozróżnieniem przemawia praktyka orzecznicza (wyrok apelacyjny Sachalińskiego Sądu Okręgowego z dnia 13 stycznia 2015 r. w sprawie nr 33-64/2015).

Jednocześnie, przy redukcji pracowników, realność redukcji (zarówno liczby, jak i personelu) musi zostać potwierdzona poprzez wprowadzenie zmian w tabeli kadrowej. Niespełnienie tego warunku jest podstawą przywrócenia pracownika do pracy (orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Astrachaniu z dnia 29 czerwca 2011 r. w sprawie nr 33-1983/2011).

Pracodawca samodzielnie określa ekonomiczną wykonalność redukcji jednostki. Argumenty zwalnianych pracowników, że obniżka nie miała racjonalnego uzasadnienia, podlegają odrzuceniu (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 06.01.2016 r. w sprawie nr 33-9664/2016).

WAŻNY! Zgodnie z art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zmianie właściciela majątku firmy można zmniejszyć liczbę lub personel dopiero po państwowej rejestracji zmiany własności.

Tak więc liczba jednostek w tabeli personelu jest wskaźnikiem ilości pracy wykonanej dla każdego wskazanego w niej stanowiska. W związku z powyższym liczba jednostek nie jest liczbą pracowników i można ją określić za pomocą wskaźników ułamkowych, takich jak 0,25; 0,5; 2,75 itd.

Redukcja personelu może być spowodowana zarówno redukcją liczby pracowników, jak i redukcją personelu. Downsizing oznacza zmianę liczby pracowników wykonujących odpowiednie funkcja pracy, a redukcja zatrudnienia to całkowite wykluczenie stanowiska lub nawet jednostki strukturalnej z listy pracowników.

"Dział Personalny instytucja budżetowa”, 2011, N 11

W poprzednim numerze magazynu poruszyliśmy temat organizacji miejsca pracy oficera personalnego. Ale najpierw pracodawca musi ustalić, ile takich miejsc w obsłudze kadrowej trzeba utworzyć. Szczególnie dotyczy to duże organizacje w którym do prowadzenia prac kadrowych potrzebny jest cały sztab pracowników. W tym artykule, zgodnie z obietnicą, porozmawiamy o tym, jak skład ilościowy pracownicy personelu instytucje budżetowe w zależności od kategorii i jakimi dokumentami się kierować.

Wykwalifikowani pracownicy działu personalnego wiedzą o tym racjonowaniu stosunki pracy w instytucjach budżetowych ma swoje specyficzne cechy i znacznie różni się od norm dla pracowników organizacji innego typu. Oprócz specjalnych przepisów regulujących działalność instytucji budżetowych, wśród przepisów wspólnych dla wszystkich pracowników w Rosji znajdują się również specjalne, które określają warunki pracy w organizacjach o tej organizacyjno-prawnej formie zarządzania.

Na przykład, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szereg przepisów, które szczegółowo regulują stosunki pracowników z organizacjami pracodawców finansowanymi z budżetów federalnych, „podmiotowych” i gminnych<1>. Wśród zasad regulujących status prawny organizacji różnego szczebla finansowanie budżetowe, są też ogólne dla wszystkich oraz specjalne, stosowane w zależności od poziomu finansowania.

<1>Zobacz na przykład art. Sztuka. 6, 34, 45, 119 i 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Łączna liczba takich norm to 23 artykuły.

Jednak pod względem racjonowania siły roboczej (patrz część 1 artykułu 160 i artykuł 211 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ogólne prawa i regulaminów mających zastosowanie do osoby prawne bez względu na ich formy organizacyjno-prawne oraz formy własności. Ponadto akceptowane kompetentne władze specjalne regulaminy władz dotyczące racjonowania pracy, jeśli nie są sprzeczne z prawem (art. 161 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W związku z tym, że ani Ch. 22 „Racjonowanie pracy”, ani Ch. 34 „Wymagania dotyczące ochrony pracy” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawierają klauzul dotyczących szczególnej regulacji racjonowania pracy dla pracowników instytucji budżetowych, podlegają one ogólnym i specjalnym zasadom wskazanym powyżej. W niniejszym artykule rozważymy tę kwestię bardziej szczegółowo, podamy kilka przykładów i skupimy się na poszczególnych normach i zaleceniach, które są szczególnie istotne dla pracy funkcjonariuszy kadrowych.

Racjonowanie pracy: podstawowe pojęcia

Z art. Sztuka. 159 i 160 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (podstawowe dla uregulowania stosunków prawnych między pracownikami a pracodawcami w zakresie racjonowania pracy), co następuje. Pracownicy mają gwarancję pomoc państwa w organizacja systemowa racjonowanie pracy i ustanowienie standardów pracy zgodnie z osiągniętym poziomem technologii, technologii, organizacji produkcji i pracy, a mianowicie normami produkcyjnymi, normami czasowymi, normami populacyjnymi itp. Normy pracy mogą być rewidowane w miarę ich ulepszania lub wdrażania Nowa technologia, technologii oraz prowadzenia działań organizacyjnych lub innych zapewniających wzrost wydajności pracy, a także w przypadku używania sprzętu przestarzałego fizycznie i moralnie.

Kierując się ogólną koncepcją określoną w art. 160 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej opracowują regulaminy szczegółowo określające ogólne podejście prawne do ustanawiania standardów pracy w podległych im organizacjach budżetowych, z uwzględnieniem specyfiki danego sektora gospodarki . W przypadku działu personalnego instytucji budżetowych nie ma specjalnego aktu regulacyjnego zawierającego metodologię określania poziomu zatrudnienia. Dlatego szefowie instytucji budżetowych powinni kierować się Zaleceniami dotyczącymi określania liczby pracowników organizacji budżetowych w oparciu o standardy pracy<2>. Zgodnie z tymi Rekomendacjami do ustalenia poziomu zatrudnienia pracowników instytucji budżetowych stosuje się określone instrumenty obliczeniowe. Za pomocą tych narzędzi obliczane są normy czasu, wydajności, obciążenia, możliwości zarządzania, konserwacji, liczby i typowego personelu.

<2>Opublikowane przez Federalne Przedsiębiorstwo Unitarne „Instytut Badawczy Pracy i Ubezpieczeń Społecznych” Agencja federalna o opiece zdrowotnej i rozwoju społecznym (M., 2006). Dokument nie został oficjalnie opublikowany. Znajduje się na stronie http://www.opengost.ru oraz w wyszukiwarkach referencyjnych i prawnych.

Normą czasu jest wymiar czasu pracy przeznaczany na wykonanie jednostki pracy przez pracownika lub grupę pracowników o odpowiednich kwalifikacjach w określonych warunkach organizacyjno-technicznych.

Wskaźnik produkcji (obciążenie) to ustalona ilość pracy, jaką pracownik lub grupa pracowników o odpowiednich kwalifikacjach musi wykonać na jednostkę czasu pracy w określonych warunkach organizacyjno-technicznych.

Norma zarządzalności - liczba pracowników podlegających jednemu kierownikowi.

Stawka czasu obsługi to ilość czasu poświęcona na obsługę jednostki pracy.

Standardem zatrudnienia jest ustalona liczba pracowników o określonym składzie zawodowym i kwalifikacyjnym, niezbędna do realizacji określonej produkcji, funkcje kierownicze lub zakres prac. Różnorodne standardy populacyjne to typowe sztaby ustalone na podstawie standardów czasu pracy i obciążenia.

Każdy materiały normatywne dla robocizny, wykorzystywane do obliczenia poziomu zatrudnienia, są zatwierdzane w we właściwym czasie, jeśli są typowe, lub bezpośrednio przez szefa organizacji, jeśli są lokalne. „W odpowiednim czasie” – oznacza zgodnie z zasadami zawartymi w art. Sztuka. 161 i 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc w art. 161 mówi, że dla pracy jednorodnej można ustalić standardowe (międzysektorowe, sektorowe, zawodowe i inne) standardy pracy. Są one opracowywane i zatwierdzane w sposób ustalony przez federalny organ wykonawczy upoważniony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.<3>. Rząd Federacji Rosyjskiej określił tę procedurę, upoważniając federalne organy wykonawcze odpowiedzialne za zarządzanie, regulację i koordynację działań w branży (podsektorze) gospodarki do opracowania i ustanowienia standardów i standardów pracy niezbędnych do regulowania pracy wydajność. Organy te zatwierdzają normy zgodnie z zasadami sporządzania normatywnych aktów prawnych federalnych władz wykonawczych. Modelowe standardy zawodowe, sektorowe i inne są zatwierdzane przez federalny organ wykonawczy w porozumieniu z Ministerstwem Zdrowia i Rozwoju Społecznego. Modelowe międzysektorowe standardy pracy są zatwierdzane przez samo Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego. Zmiana standardowych standardów pracy w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej odbywa się w sposób ustalony dla ich opracowania i zatwierdzenia.

<3>Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 2002 r. N 804 „W sprawie zasad opracowywania i zatwierdzania wzorcowych standardów pracy”.

W sztuce. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że lokalne przepisy przewidujące wprowadzenie, wymianę i zmianę standardów pracy są przyjmowane przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Pracownicy muszą zostać powiadomieni o wprowadzeniu nowych standardów pracy nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Tę samą zasadę, przez analogię, stosuje się przy zastępowaniu i rewizji istniejących standardów pracy.

Po zapoznaniu się z podstawową terminologią i innymi podstawowymi zasadami rozważymy w W ogólnych warunkach proces ustalania stanu zatrudnienia funkcjonariuszy kadrowych instytucji budżetowych.

Proces ustalania poziomu obsady kadr oficerskich

Rekomendacje wyjaśniają, że instytucje budżetowe powinny stosować przez analogię normy poniższych wytycznych (chyba, że ​​ich zapisy zawierają klauzulę o wyłączeniu „pracowników państwowych” z ich zakresu): ) w przedsiębiorstwach<4>, Międzybranżowe ujednolicone standardy czasu dla rekrutacji i rozliczania personelu (dalej - Zagregowane standardy)<5>, Standardy dotyczące maksymalnej liczby pracowników służb personalnych i działów księgowych federalnych organów wykonawczych<6>(zwane dalej normami liczbowymi).

<4>Zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 07.06.1989 N 223 / 13-15.
<5>Zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy ZSRR z dnia 14 listopada 1991 r. N 78.
<6>Zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 05.06.2002 N 39.

Z tych standardów wynika, że ​​mają one na celu określenie i uzasadnienie liczby pracowników tych jednostek strukturalnych, optymalny dobór, rozmieszczenie i wykorzystanie personelu, prawidłowy podział pracy między wykonawców, a także ustalenie obowiązków zawodowych.

Z reguły wszystkie oficjalnie przyjęte standardy ludnościowe zawierają trzy sekcje: część ogólną, część dotyczącą organizacji pracy i część normatywną. Ponadto koniecznie stanowią przykład obliczenia standardowej liczby pracowników, w szczególności obsługi personelu. Zwróćmy też uwagę Czytelników na fakt, że w metodach obliczania liczby funkcjonariuszy kadrowych zwraca się uwagę: w przypadkach, gdy liczba obsługiwanych pracowników jest mniejsza niż 100 osób, a nadzorowana liczba podległych organizacji z niezależną bilans jest mniejszy niż pięć, można zastosować lokalne i branżowe standardy dotyczące liczby pracowników obsługi personelu.

Rozważ działania kierownictwa organizacji, aby określić skład ilościowy działu personalnego.

Komponent organizacyjny racjonowania pracy funkcjonariuszy kadrowych

Działalność pracowników działu personalnego reguluje specjalne i ogólne ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, ich opisy stanowisk, przepisy dotyczące strukturalnych podziałów instytucji budżetowych. Dlatego przede wszystkim konieczne jest kierowanie się Katalogiem Kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników<7>(zwanym dalej Podręcznikiem Kwalifikacji Pracowników), opracować lub dostosować do jego postanowień opisy stanowisk pracy oficerów personalnych oraz regulamin działu personalnego dostępny w organizacji. Należy pamiętać, że wskazane jest wydawanie opisów stanowisk dla oficerów personelu jako osobnego lokalny akt regulujące prawa i obowiązki niektórych kategorii pracowników działu personalnego. Jeżeli polecenie jest częścią umowy o pracę, każda zmiana w nim będzie wymagała przestrzegania zasad art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

<7>Zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z 21 sierpnia 1998 r. N 37.

Pracownikami potencjalnie zaangażowanymi w pracę kadrową w dużych instytucjach budżetowych mogą być:

• Zastępca Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich;
• kierownik działu personalnego;
• kierownik działu szkolenia personelu;
• kierownik personelu;
• kierownik biura przepustek;
• Specjalista ds. HR;
• inżynier szkolenia;
• psycholog;
• socjolog;
• fizjolog;
• inspektor personelu;
• biuro dyżurne przepustek;
• chronometrażysta.

Tworząc lub dostosowując te lokalne akty do Podręcznika Kwalifikacji Pracowników, dokumenty te należy twórczo przerobić, pozostawiając tylko te obowiązki pracownicze które dział HR musi spełnić na podstawie bezwzględnie obowiązujących wymogów prawa. Następujące funkcje działu personalnego są obowiązkowe zgodnie ze standardami kadrowymi:

• organizacja i koordynacja prac nad doborem i rozmieszczeniem personelu;
• prowadzenie ewidencji osobowej personelu, prowadzenie akt osobowych pracowników;
• księgowość, konserwacja, przechowywanie i wydawanie ksiąg pracy;
• przygotowanie do zatwierdzenia i prowadzenie listy pracowników;
• utworzenie rezerwy kadrowej na wymianę stanowiska kierownicze podziały strukturalne;
• doradzanie pracownikom w kwestiach związanych z obsługą kadrową;
• organizacja weryfikacji informacji podanych przez obywatela przy ubieganiu się o pracę (w przypadkach określonych prawem);
• organizacja i prowadzenie spotkań i seminariów z pracownikami służby personalnej;
• przygotowanie umowy o pracę, nakazy zatrudniania i zwalniania, awansowanie pracowników;
• ocena pracy pracowników;
• udział w konkursach na obsadzanie wakatów;
• przygotowanie wymagane dokumenty oraz przypisanie kategorii kwalifikacji pracownikom;
• organizacja pracy przy szkoleniu i przekwalifikowaniu personelu, zaawansowane szkolenie;
• koordynacja prac nad doborem i rozmieszczeniem personelu podległych instytucji i organizacji;
• zapewnienie kontroli przestrzegania ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie polityki personalnej;
• rozpatrywanie pism, skarg i wniosków obywateli w sprawach związanych z kompetencjami służby kadrowej;
• przygotowanie materiałów i prezentacji dla wyróżnienia wyróżnionych pracowników.

Zarówno stanowisko w dziale personalnym, jak i opisy stanowisk funkcjonariuszy personalnych powinny odzwierciedlać ich obowiązki, kompetencje działu personalnego i muszą być zatwierdzone przez kierownika instytucji.

Kolejnym etapem jest przygotowanie procedury racjonowania liczby pracowników tej jednostki strukturalnej.

Element regulacyjny

Po pierwsze, ma prawo do korzystania ze standardu wielkości, zdefiniowanego jako standardowa kadra, ustalonego na podstawie norm czasu pracy, obciążenia pracą. Aby to zrobić, zastosuj przez analogię Standardy liczbowe. Oni mają Przykład obliczenie standardowej liczby pracowników służby personalnej oraz tabela standardu maksymalnej liczby takich pracowników, która wskazuje, w jaki sposób skład ilościowy działu personalnego zależy od liczby pracowników instytucji budżetowej.

Po drugie, możliwe jest szczegółowe określenie minimalnej liczby kategorii pracowników kadrowych niezbędnych do realizacji oczekiwanego zakresu prac. Aby to zrobić, musisz skorzystać ze Standardów dla liczby pracowników działów szkolenia personelu (biura, sektory) w przedsiębiorstwach (przy ustalaniu takiego standardu wychodzą z tego, ile pracy wykona inżynierowie szkoleni w danym organizacja budżetu) oraz rozszerzone standardy.

Jako punkt wyjścia należy wziąć cały zakres pracy określony w przepisach dotyczących pracowników w trakcie szkolenia, a mianowicie:

• planowanie ustawicznego szkolenia personelu;
• organizacja ustawicznego szkolenia zawodowego i ekonomicznego pracowników;
• organizacja indywidualnego szkolenia pracowników;
• organizacja ciągłych szkoleń dla menedżerów, specjalistów i pracowników;
• udział w organizacji szkoleń podnoszących ogólny poziom wykształcenia pracowników (wspólnie z działem personalnym);
• kontrola przebiegu procesu edukacyjnego;
• organizacja i rejestracja praktyk praktycznych uczniów i studentów;
• organizowanie społecznie użytecznej, produktywnej pracy uczniów i pracy nad poradnictwem zawodowym dla młodzieży;
• organizowanie szkoleń praktycznych dla młodych specjalistów podczas stażu;
• udział w organizacji i przeprowadzaniu przeglądów (konkursów) umiejętności zawodowych;
• udział w analizie efektów uczenia się;
• przygotowywanie kosztorysów dla wszystkich rodzajów szkoleń;
• przygotowywanie raportów z przeszkolenia zawodowego i ekonomicznego personelu.

Ponadto z tej listy wyróżniono te stanowiska, które będą faktycznie wykonywane w konkretnej instytucji budżetowej, która nie ma na przykład stosunki umowne prowadzenie praktyk dla uczniów i studentów. Na podstawie wyniku tworzony jest zapis dotyczący szkolenia personelu, a następnie na jego podstawie opracowywane są opisy stanowisk do szkolenia personelu.

Następnie, stosując metodologię określania liczby pracowników na szkolenia, zawartą w Standardach dotyczących liczby pracowników działów szkolenia personelu (biur, sektorów) w przedsiębiorstwach oraz biorąc pod uwagę liczbę szkolonych rocznie personelu instytucji budżetowej, określa się liczbę etatów w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin na liście pracowników dla tej kategorii pracowników. Przy niewielkiej ilości takiej pracy, na przykład tylko za 0,25 stawki, sensowne jest (na mocy art. 60,2, 150 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) upoważnienie specjalisty ds. personelu do ich wykonywania, po otrzymaniu jego zgoda.

Do samodzielnego obliczania kategorii i jednostek kadrowych pracowników działu personalnego będziesz musiał skorzystać ze standardów zagregowanych. Mają one na celu określenie kosztów czasu pracy na pracę przy rekrutacji i ewidencji kadrowej, kadrowej i wojskowej oraz są zalecane do wyznaczania zadań, a także uzasadnienia liczby osób zatrudnionych przy tych pracach. W szczególności niniejsza instrukcja zawiera normy dotyczące czasu pracy w roboczogodzinach na przyjętą jednostkę miary nakładu pracy, która obejmuje następujące rodzaje pracy:

• rejestracja dokumentów przy zatrudnianiu pracowników i pracowników;
• formalności dotyczące zwolnienia pracowników i pracowników;
• rejestracja i księgowanie ksiąg pracy;
• rejestracja dokumentów dotyczących rozliczania przepływu personelu;
• redakcja sprawozdawczość statystyczna Dokumentację personelu;
• przygotowywanie zaświadczeń, udział w opracowywaniu planów i innych prac wykonywanych przez pracowników przy rekrutacji i rozliczaniu personelu;
• praca płacowa;
• praca w biurze karnetowym;
• praca w wojskowej tabeli rachunkowej;
• praca związana z kadrami APCS;
• inni.

Stosując metody podane w niniejszym dokumencie możliwe jest określenie liczby komórek kadrowych wymaganych do rekrutacji i rozliczania personelu (prowadzonego przez inspektora personalnego), do ewidencji czasu pracy (czasomierz), w biurze przepustek (biuro dyżurów), w wojskowej tabeli rejestracyjnej (inspektor).

Dla jasności rozważmy przykład obliczania normy czasu i określania rocznej pracochłonności pracy znormalizowanej oraz liczby pracowników za pomocą formuł z Aggregate Standards. Metodologia składa się z dwóch etapów.

ja wystawiam. Określamy normy czasu na wykonanie jednostki znormalizowanej pracy według wzoru:

Do
Hvr = Góra (1 + ---),
100

gdzie Hvr - normy czasu na wykonanie określonego znormalizowanego rodzaju pracy, roboczogodzina;

Góra - standard czasu operacyjnego na wykonanie tej pracy, ustalony zgodnie z poborem, roboczogodziny;

K to współczynnik uwzględniający czas poświęcony na utrzymanie organizacyjne i techniczne miejsca pracy, odpoczynek (w tym przerwy na wychowanie fizyczne) oraz potrzeby osobiste, a także prace przygotowawcze i końcowe, jako procent czasu operacyjnego. Zgodnie z wynikami analizy map zdjęć i autofotografii czasu pracy pracowników, K wynosi 8%.

Aby obliczyć normę czasu na wykonanie np. operacji „dokumentacja przy zatrudnianiu jednego pracownika”, podstawiamy do wzoru dane z odpowiednich tabel Zagregowanych Standardów (tabele zostały opracowane przez Centralne Biuro Standardów Pracy Ogólnounijnego Centrum Produktywności Pracy i tym samym mają status naukowo uzasadniony). Hvr \u003d 0,74 x (1 + 8/100) \u003d 0,74 x 1,08 \u003d 0,8 (osobogodzina).

Co więcej, konieczne byłoby pobranie danych z Zagregowanych Standardów kolejno dla wszystkich operacji, które oficer personelu wykonuje zgodnie z Opis pracy oraz przepisy dotyczące działu personalnego. Na przykład obliczymy termin wykonania operacji „rejestracja i księgowanie ksiąg roboczych”, z zastrzeżeniem wydania jednego zeszyt ćwiczeń, tworzenie jednego wpisu i tworzenie jednej kopii z dziesięcioma wpisami: Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) x (1 + 8/100) \u003d 0,9 (roboczogodziny).

II etap. Po obliczeniu w ten sposób wszystkich operacji wykonywanych przez oficera personalnego można sprawdzić roczną intensywność pracy znormalizowanej. Jest określany z uwzględnieniem objętości każdego rodzaju pracy wykonywanej według wzoru:

N
Tn = SUMA Nvr. ja x wi,
ja=1

gdzie Tn to roczna pracochłonność pracy standaryzowanej, roboczogodzina;

Nvr. i - norma czasu na wykonanie określonego rodzaju pracy standaryzowanej (zestaw operacji), roboczogodziny;

Vi - wielkość określonego rodzaju pracy standaryzowanej (zestaw operacji, operacji) wykonywanych w ciągu roku, roboczogodziny;

i \u003d 1, 2 ... n - rodzaje znormalizowanej pracy (zestaw operacji, operacji).

Następnie, według podobnego wzoru, ustala się roczną pracochłonność pracy (Tn), która nie jest przewidziana w tabelach zagregowanych norm. Ale wcześniej ekonomiści pracy lub decydenci, czyli specjaliści od organizacji pracy<8>Ci, którzy posiadają w szczególności metody określania wydajności pracy, rozliczania i analizowania wskaźników pracy, muszą określić standardy czasowe wykonywania tych operacji.

<8>Specjaliści w zakresie organizacji pracy muszą posiadać wyższe wykształcenie zawodowe (ekonomiczne) i specjalizację, opanowali m.in. wiedzę o rozwoju społecznym zespołu, metodach określania liczby pracowników, podstawach technologii produkcji, możliwości aplikowania Informatyka do wykonania obliczeń i rozliczania wskaźników dotyczących pracy i zasad jej działania (patrz Podręcznik Kwalifikacji Pracowników).

I dopiero wtedy całkowita roczna pracochłonność pracy wykonywanej przez dział personalny jest określona wzorem:

To \u003d Tn + Tn.

Na tej podstawie, biorąc z Zagregowanych Standardów informacje o użytecznym funduszu czasu pracy jednego pracownika rocznie lub obliczając go samodzielnie, możesz wyizolować go z ogólnego To lub obliczyć specjalny Too, wskazując roczną intensywność pracy pewne rodzaje prac, określić szacunkową liczbę funkcjonariuszy kadrowych w obszarach ich działalności.

Oto obliczenie liczby inspektorów przez personel organizacji warunkowej:

H \u003d Do / Fp,

gdzie To jest całkowitą pracochłonnością pracy inspektorów rocznie, roboczogodziny (5500 - z tabeli 1 skonsolidowanych standardów);

Фп - użyteczny fundusz czasu pracy jednego pracownika rocznie (przyjęty 1910 godzin).

Następnie H \u003d (5500 + 70) / 1910 \u003d 2,9 osób, gdzie 70 (roboczogodziny) to roczna pracochłonność pracy nieprzewidziana przez zagregowane standardy. Otrzymujemy, że w organizacji warunkowej do pracy przy rekrutacji i rozliczaniu personelu wymagany jest trzyosobowy sztab inspektorów HR.

Obliczanie liczby chronometrażystów jest łatwiejsze. Określa się ją dzieląc średnią liczbę pracowników przez stawkę usług ustaloną zgodnie z normami czasowymi. Aby to zrobić, zastosuj formułę:

H \u003d Chos / Nobs,

gdzie Chos - średnia liczba pracowników, osób;

Nobs - stawka usługi, ustalona na podstawie odpowiednich zbiorów norm lub uzyskana na podstawie obliczeń, os.

Tak więc racjonowanie pracy jest dość trudnym zadaniem, ponieważ konieczne jest przyjęcie odpowiednich metod zawierających dość skomplikowane wzory matematyczne jako podstawę obliczeń. Jeśli nie wykorzystuje się standardowego personelu, konieczne jest zaangażowanie w tę pracę specjalistów od racjonowania pracy.

N.A.Brilliantova

Profesor,

zastępca szefa

departament prawa pracy

i prawa Zakład Ubezpieczeń Społecznych ATiSO,

Sekretarz Naukowy

rada rozprawy doktorskiej

w ATiSO

W. W. Arkhipow

praktykujący prawnik