Przykładowe zawiadomienie związku zawodowego o obniżce. Uzasadniona opinia związku zawodowego w okresie redukcji – próbka

Z tego artykułu dowiesz się:

Dzisiejsze realia gospodarcze są takie, że wiele przedsiębiorstw i organizacji zaplanowało w 2017 r. redukcje zatrudnienia jako jeden ze sposobów optymalizacji koszty własne. Proces zwalniania dużej liczby pracowników z inicjatywy pracodawcy zawsze przyciąga uwagę organów regulacyjnych. Nawet najmniejsze odstępstwo od procedury zwolnień przewidzianej przez prawo pracy jest obarczone procesami sądowymi od niezadowolonych byli pracownicy i kary.

Procesowi zwolnień zawsze towarzyszą konflikty. Zasoby ludzkie konieczna jest znajomość i ścisłe przestrzeganie wszystkich etapów redukcji personelu zgodnie z Kodeksem pracy. A także nie zapominaj, że państwo zapewnia zwalnianym pracownikom szereg gwarancji, których realizacja jest kierowana do pracodawców. Zastanówmy się, jak właściwie przygotować i przeprowadzić tę złożoną procedurę i szczegółowo opisać algorytm zwolnienia w celu zmniejszenia personelu.

Co to jest redukcja

Pomimo faktu, że prawo pracy zawiera sformułowanie „ redukcja liczby lub personelu pracowników”, Należy zauważyć, że procesy te nieco się od siebie różnią. I mogą być przeprowadzane zarówno jednocześnie, jak i niezależnie od siebie. Na czym polega zasadnicza różnica, bo zwolnienia i tak są nieuniknione?

Zwolnienie w celu zmniejszenia personelu: instrukcje krok po kroku

Szczegółowa procedura zwolnień z powodu redukcji personelu nie jest określona w przepisach prawa pracy. Ale z przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także szeregu regulaminów i uogólnień praktyki sądowej możliwe jest sporządzenie algorytmu działań i dokumentów towarzyszących. Oto, jak powinno wyglądać zwolnienie z pracy w przewodniku krok po kroku:

Decyzja o kontynuowaniu procedury uzasadnienie ekonomiczne jego celowość. Jest to etap wstępny, który nie wymaga publikacji. oficjalne dokumenty. Ale należy to zrobić z wyprzedzeniem, ponieważ proces zwolnienia jest dość długi.

Sporządzenie nowej tabeli personelu lub wprowadzenie poprawek do istniejącej. To nowy dokument, odzwierciedlający zmienioną strukturę organizacyjną, ze zmniejszeniem liczby etatów lub wyłączeniem etatów, potwierdza, że ​​redukcja faktycznie miała miejsce.

Wydanie zarządzeń o zatwierdzeniu nowego składu osobowego i rozpoczęciu procedury redukcji. Ponadto w drugim konieczne jest wskazanie przyczyny obniżenia i pozycji, które mu podlegają. Zamówienie o opisy stanowisk pracy według nowego harmonogramu można przełożyć do czasu zakończenia redukcji.

Wybierz pracowników do zwolnienia. Odbywa się to z uwzględnieniem przepisów Kodeksu pracy dotyczących preferencyjnego prawa do pozostania w pracy dla niektórych kategorii pracowników.

Poinformuj pracowników o zbliżających się zwolnieniach. Odbywa się to wyłącznie na piśmie.

Prześlij informację o obniżce do związku zawodowego i służby zatrudnienia.

Oferuj wolne miejsca pracy zwolnionym pracownikom, pod warunkiem, że tak jest naprawdę. Nie jest konieczne tworzenie nowych miejsc tylko po to, by ratować państwo.

Wydać nakaz lub nakaz zwolnienia. Najwygodniej jest użyć zamówienia w celu zmniejszenia liczby i personelu, którego próbkę podano w albumie ujednoliconych formularzy (formularz T-8 lub T-a).

1. Kogo nie można ciąć

   Pomimo faktu, że pracodawca ma prawo decydować o liczbie personelu i jego optymalizacji, prawo pracy ustanawia szereg ograniczeń dotyczących zwalniania niektórych pracowników. Bezwarunkowy zakaz dotyczy redukcji kobiety w ciąży podczas redukcji personelu (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aż do końca wszystkiego urlop macierzyński, czyli do czasu, gdy jej dziecko osiągnie wiek 3 lat, taki pracownik może zostać zwolniony tylko w dwóch przypadkach:

   • po likwidacji całej organizacji;
   • jeżeli nie jest możliwe przeniesienie kobiety do pracy wskazanej jej w związku z jej stanem.

   Niedopuszczalne jest również zwolnienie samotnej matki z powodu redukcji personelu. Jeśli jej dziecko jest zdrowe, to ta zasada obowiązuje do jego 14. urodzin. W przypadku dzieci niepełnosprawnych ochrona matki przed obniżką obowiązuje do ukończenia 18 roku życia. To samo prawo dotyczy samotnych ojców. Pracodawca nie ma prawa ich obniżyć.

   Redukcja nieletnich pracowników jest dozwolona tylko w porozumieniu z GIT i komisją ochrony praw nieletnich (art. 2969 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warto o tym pamiętać planując urlop.

   Po wykreśleniu z listy pracowników, którzy nie podlegają zwolnieniu w związku ze zwolnieniem, należy liczyć się z tym, że pozostali mogą mieć prawo pierwokupu pozostania w pracy w przypadku zwolnienia. Sztuka. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zezwala pracodawcy na preferowanie pracowników o wyższych kwalifikacjach lub produktywności. Ale czasami okazują się one w przybliżeniu równe dla kilku naraz.

   Zamówienie redukujące

   Głównym dokumentem uruchamiającym procedurę redukcji jest zarządzenie szefa. Dokładniej, polecenie zmniejszenia liczby personelu, którego próbkę przedstawiono w artykule. Prawo nie określa ścisłych wymagań dotyczących treści tego dokumentu. Ale oprócz wymaganych szczegółów musi zawierać następujące informacje:

   • przyczyny konieczności przeprowadzenia procedury;
   • okres, w którym będzie miała miejsce redukcja;
   • te stanowiska w tabeli personelu, które zostaną wykluczone lub liczbę stanowisk personelu, które mają zostać zmniejszone;
   • odpowiedzialny za przejście wszystkich etapów.

   To samo zamówienie może również zatwierdzić nową tabelę obsady. Zarządzenie wydawane jest z wyprzedzeniem, nie krótszym niż 2 miesiące przed wprowadzeniem nowej tabeli obsady. Jest to wymóg prawa (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Odliczanie nie rozpoczyna się w dniu podpisania zamówienia, ale dopiero od następnego.

   Cały okres do zwolnienia jest ważny stara wersja kadrowe i inne dokumenty wewnętrzne organizacji, w tym PWTR i układ zbiorowy pracy. Wszyscy pracownicy, niezależnie od tego, czy są zwolnieni, czy nie, otrzymują takie samo wynagrodzenie, jak określono w ich warunkach. umowa o pracę. Stanowisko pozostanie również dla każdego z wojowników do czasu jego zwolnienia lub wprowadzenia nowej tabeli kadrowej.

   Konieczne jest zapoznanie całego zespołu z zamówieniem. Aby to zrobić, nie wystarczy wywiesić tekstu dokumentu na tablicy informacyjnej lub wysłać go do oddziałów. Podpisy pracowników o zapoznaniu się z zamówieniem są zbierane na arkuszu podpisów z podaną datą. Akty są sporządzane w przypadku odmowy potwierdzenia przeczytania dokumentu. W przyszłości może to uchronić pracodawcę przed zarzutem nieterminowego wydania nakazu.

   Zawiadomienie o redukcji

   Znajomość zarządzenia, choćby wbrew podpisowi, nie wystarczy do sformalizowania zwolnienia. Każdy pracownik, z którym ma zostać rozwiązany stosunek pracy, musi otrzymać wypowiedzenie. Jest to oficjalny dokument pisemny, na który pracodawca ma ścisły termin - 2 miesiące lub więcej do momentu zwolnienia. Naruszenie tego warunku będzie skutkowało uznaniem rozwiązania umowy o pracę za niezgodne z prawem. Wyjątkiem jest skrócony okres dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony (3 dni) lub pracowników sezonowych (1 tydzień).

   Gwarancje dla pracowników w przypadku redukcji personelu

   Nie ma winy pracowników w decyzji pracodawcy o zwolnieniu.

   Dlatego jest zobowiązany do zrekompensowania wszelkich niedogodności, jakie jego działania spowodują zwalnianym pracownikom. Minimalną kwotę gwarancji i wysokość odszkodowania w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu określa Kodeks pracy. Z własnej inicjatywy lub na podstawie układu zbiorowego kierownictwo może je zwiększyć.

   Zawiadomienie Unii o redukcji

   Z reguły zwolnienia z tytułu zwolnień grupowych dotyczą dużej liczby pracowników. Aby ich chronić prawa pracownicze prawo zobowiązuje pracodawcę do powiadomienia o rychłym zwolnieniu siła robocza służba zatrudnienia. Odbywa się to w tych samych ramach czasowych, co powiadomienie pracowników. A jeśli planujesz zwolnić więcej niż 50 osób, to za trzy miesiące. Ten termin Agencja rządowa powinno wystarczyć do przygotowania programów zatrudnienia dla byłych pracowników firmy, która się do nich zgłosiła.

   Drugim organem, który otrzymał informację o redukcji, powinna być komisja związkowa organizacji. Pod warunkiem, że został stworzony. W celu zapoznania się związek zawodowy otrzymuje kopię nakazu redukcji, projekty nakazów zwolnienia i nową tabelę personelu. Ten krok jest obowiązkowy, a jego ominięcie może skutkować uznaniem zwolnienia. indywidualni pracownicy nielegalny.

   Organizacja podstawowa jest zainteresowana przede wszystkim ochroną interesów związkowców. To oni mogą zakwestionować decyzję o redukcji, jeżeli w okresie trwania związku zawodowego projekty zarządzeń nie zostały przesłane do zaopiniowania przez komisję związkową. Ale pracownicy, którzy nie są członkami związku zawodowego, mają prawo zwrócić się do tego organu o ochronę. Na przykład w przypadku naruszenia prawa pierwokupu do pozostania w pracy.

   Związek zawodowy ma 7 dni roboczych na przedstawienie uzasadnionej opinii. Do jego uchwalenia na posiedzeniu musi być obecnych więcej niż połowa wszystkich wybranych członków komitetu związkowego. Opinię wyraża się na piśmie, stanowisko komisji związkowej uzasadnia się.

   W przypadku braku zgody związku zawodowego na zbliżające się zwolnienia pracowników, pracodawca ma dwa sposoby:

   • kontynuować postępowanie pod groźbą wywołania sporu zbiorowego;
   • odmówić zmniejszenia i wprowadzenia dnia w niepełnym wymiarze godzin, aby uratować zespół (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

   Przeniesienie pracowników na proponowane wakaty w przypadku redukcji personelu

   Jednym z warunków zwolnienia w celu redukcji personelu, ustawa nazywa zapewnienie pracownikom możliwości przeniesienia. W tym celu pracodawca jest zobowiązany wybrać z listy pracowników wolne miejsca pracy i zaoferować je tym pracownikom, którzy mają zostać zwolnieni. Jeśli ich nie ma, to pracodawca nie będzie mógł wywiązać się ze swojego obowiązku, ale nie jest to naruszenie prawa.

   Najlepiej jest oferować oferty pracy na piśmie. W przyszłości posłuży to jako dowód dobrej wiary pracodawcy w przypadku sporu sądowego. Powinien opierać się na kwalifikacjach i specjalności pracownika. Oferowanie nieodpowiednich stanowisk byłoby niezgodne z prawem. Ale poziom wynagrodzenia Nowa pozycja może być niższa, jest do zaakceptowania.

   Pracownik ma możliwość odrzucenia oferty lub jej przyjęcia. Musi wyrazić zgodę na piśmie. Albo w formie uchwały na wniosek pracodawcy, albo w formie wniosku o przeniesienie. Zgoda pracownika na własne tłumaczenie jest niezbędnym wymogiem prawa (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

   Rejestracja zwolnień zwalnianych pracowników

   Rejestracja zwolnienia wiąże się z utworzeniem szeregu dokumentów. Przede wszystkim jest to nakaz zwolnienia w celu redukcji personelu, którego próbkę podano poniżej. Zastosowanie jednolitego formularza T-8 lub T-8a ułatwi stworzenie dokumentu administracyjnego i pozwoli uniknąć niedociągnięć w jego przygotowaniu. Od 2013 roku zniesiono obowiązek korzystania z tych konkretnych formularzy, więc w razie potrzeby można stworzyć własną wersję.

   W postanowieniu powód zwolnienia wskazuje dokładnie zmniejszenie liczby lub personelu. Ten sam wpis w odniesieniu do ust. 2 art. 81 i ust. 4 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest również obowiązkowe przy wypełnianiu zeszytu ćwiczeń i karty T-2.

   Zeszyt ćwiczeń z wpisanym do niego zapisem zwolnienia jest wydawany pracownikowi wraz z obliczeniami w przypadku zmniejszenia personelu. Jak już wspomniano, sformułowania w zleceniu iw księdze muszą odpowiadać i powtarzać przepisy Kodeksu pracy. Protokół rozwiązania stosunku pracy jest poświadczony podpisem kierownika, pieczęcią organizacji i podpisem samego pracownika, sporządzonymi po otrzymaniu księgi w jego ręce. Fakt otrzymania księgi potwierdza podpis w księdze.

   Pracownicy, którzy wyrażą zgodę na przeniesienie, nie są odnotowywani w księdze zwolnień. Ich stosunek pracy z pracodawcą nie zostaje przerwany, zmieniają się jedynie warunki zatrudnienia. Zamiast tego transfer jest rejestrowany. Nie ma potrzeby potwierdzania tego pieczęcią i przedstawiania pracownika.

   Ostateczny zapis zwolnienia jest również dokonywany na karcie osobistej pracownika. Następnie dokument pozostaje w magazynie przez okres określony dla tego rodzaju dokumentów.

   Oprócz zeszytu ćwiczeń i kalkulacji pracownik może potrzebować również innych dokumentów lub ich kopii, które należy przedstawić służbie zatrudnienia lub Fundusz emerytalny. Jest to kopia nakazu zwolnienia, zaświadczenie o naliczonych zarobkach (2NDFL) i potrąceniach do JAF. Pracodawca może, nie czekając na wniosek pracownika, zlecić sporządzenie tych dokumentów i wydać je wraz z zeszyt ćwiczeń.

   Zmniejszenie płatności

   Wszystkie płatności w przypadku redukcji pracownika w 2017 roku Kodeks pracy dzieli się na kilka kategorii:

   • Obliczenia . Przede wszystkim obejmuje wynagrodzenie za ostatni przepracowany okres. Wypłata ta obejmuje również wszelkie dodatki i premie należne pracownikowi za szczególne warunki pracy lub osiągnięcie określonych wyników.
   • Rekompensata za urlop lub kilka urlopów. Jest ona należna, jeżeli pracownik nie skorzystał z przysługującego mu prawa w bieżącym lub poprzednim okresie rok kalendarzowy. Wszystkie dni, do których pracownik miałby prawo, gdyby kontynuował pracę, są rekompensowane, w tym dodatkowy urlop. Jeżeli rok, za który przysługuje urlop, nie jest w pełni wypracowany, odszkodowanie oblicza się proporcjonalnie.
   • Rekompensata za wcześniejsze zwolnienie. Otrzymują go tylko ci pracownicy, którzy wyrażą zgodę na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia. Wysokość takiej wypłaty w przypadku redukcji pracownika jest przewidziana w wysokości przeciętnego wynagrodzenia.
   • odprawa pieniężna. Za pomocą główna zasada Sztuka. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wszystko jest takie samo średnie zarobki. Co też jest lepsze po zwolnieniu w trakcie zatrudnienia. Jego czas trwania wynosi dwa miesiące lub więcej w przypadku niektórych kategorii pracowników.

   Łącznie, oprócz naliczenia, zredukowany pracownik ma prawo liczyć na jeszcze trzy pensje od poprzedniego pracodawcy. Ale jest tu jeden niuans. Aby je zdobyć, będziesz musiał dodatkowo skontaktować się z lokalem Poprzednia praca z aplikacją i zeszytem ćwiczeń. Jednak wielu pracodawców z własnej inicjatywy dokonuje wypłaty w całości, nie czekając na żądanie pracownika.

   Redukcja liczby pracowników jest procesem długotrwałym i wymaga od pracodawcy skrupulatnego przestrzegania terminów i innych wymogów prawa. Pozwala to uniknąć konfliktów z pracownikami, sporów sądowych i szczególnej uwagi ze strony organów regulacyjnych.

Powiadomienie związku zawodowego o redukcji personelu jest konieczne tylko wtedy, gdy jest on obecny w organizacji. Związek zawodowy jest dobrowolnym zrzeszeniem pracowników w celu ochrony ich praw i uzasadnionych interesów. Obecność tej organizacji w przedsiębiorstwie nie jest wymagana. Jednocześnie pracodawca nie ma prawa sprzeciwiać się jego powstaniu z inicjatywy pracowników.

Formularz zgłoszeniowy Unii

Downsizing jest popularnym środkiem optymalizacyjnym proces produkcji używany przez wiele firm. Procedura ta musi być przeprowadzona zgodnie z przepisami prawa pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest powiadomienie na piśmie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem o zbliżającym się zwolnieniu nie tylko pracowników, ale także centrum zatrudnienia i organizacji związkowej.

Przykład dokumentu.

Ustawodawstwo nie zawiera specjalnego przykładowego zgłoszenia, więc można je sporządzić w dowolnej formie. Wiadomość musi zawierać następujące informacje:

• Nazwa organ związkowy;
• data i miejsce sporządzenia;
• podstawa do redukcji;
• stanowisko i imię i nazwisko pracownika;
• termin wypowiedzenia.

Ważny! W obecności komisja związkowa jego zgłoszenie jest obowiązkowe, nawet jeśli pracownik nie jest członkiem.

Pomimo tego, że przepisy przewidują dwumiesięczny okres wypowiedzenia, konieczne jest wcześniejsze powiadomienie organu związkowego, ponieważ ostrzeżenie pracowników jest możliwe dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia przez związek zawodowy. Na pisemnym zawiadomieniu przedstawiciel tego organu musi wskazać datę otrzymania.

Opinia związku zawodowego w trakcie redukcji

Po otrzymaniu wypowiedzenia związek zawodowy dokonuje przeglądu dostarczonych dokumentów, bada zasadność decyzji pracodawcy w sprawie procesu redukcji, a także legalność zwolnienia pracownika. W ciągu 7 dni sporządzana jest pisemna odpowiedź, w której komisja przedstawia swoją opinię. Na wspólne konsultacje potrzebne są co najmniej 3 dni.

Jeśli związek nie zgodzi się na obniżkę, nie przeszkodzi to pracodawcy w zwolnieniu. Jednocześnie komisja związkowa może odwołać się od działań pracodawcy do inspekcji pracy lub do sądu, jeżeli są ku temu podstawy, i bronić pracownika, którego należy zwolnić.

Przez cały okres istnienia organizacji związkowych dochodziło do wyraźnej konfrontacji między pracodawcą a tym organem. Jednak przy odpowiednim zarządzaniu firmą komitet związkowy może stać się sojusznikiem i partnerem.

Decydując, kogo zwolnić, a kogo zatrzymać w pracy, pracodawca kieruje się przede wszystkim interesem firmy. Preferowani są pracownicy o wyższej wydajności pracy, a także profesjonalizmie i doświadczeniu. Ale co zrobić, jeśli jest wybór między dwoma pracownikami, którzy w pełni spełniają wszystkie wymagania i są na równych prawach? W takiej sytuacji komisja związkowa może pomóc pracodawcy i udzielić mu rekomendacji.

Ponadto zwolnienie z inicjatywy pracodawcy jest zawsze nieprzyjemnym procesem dla obu stron. Co do zasady, jeśli w organizacji działa komitet związkowy, zawierany jest układ zbiorowy, który często zawiera warunki dopłat dla zwalnianych pracowników. Dodatkowe wypłaty odszkodowań mogą złagodzić sytuację po zwolnieniu. Zadaniem związku zawodowego jest również rozstanie z pracownikiem dobre stosunki i uniknąć skarg i pozwów ze strony zwolnionych.

Jednolita procedura przeprowadzania redukcji personelu wymaga powiadomienia związku zawodowego o zbliżającym się wydarzeniu w następujących terminach (zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• ogólnie 2 miesiące przed rozpoczęciem imprezy;
• 3 miesiące przed redukcją w przypadku zwolnień masowych pracowników.

Jak wiadomo, bez zgody organu związkowego nie można zredukować (zwolnić) pracownika. W związku z tym związek zawodowy jest na bieżąco informowany pisemnie o wybranych kandydatach do redukcji.

Forma zgłoszenia związku zawodowego nie jest określona przepisami prawa. Nie ma co do tego ścisłych wymagań. Kompiluje się w dowolnej formie.

Obowiązkowe elementy struktury zawiadomienia związku o redukcji	Treść dokumentu
Szczegóły organizacji	Pełna nazwa, NIP. KPP, OKPO, aktualny (prawny) adres organizacji
Informacje o miejscu docelowym	Nazwisko przewodniczącego związku zawodowego
Nazwa dokumentu	Zawiadomienie o ograniczeniu zatrudnienia
Miejsce rejestracji dokumentu	Miasto
Randki	Dzień, miesiąc, rok rejestracji dokumentu
Ogłoszenie o redukcji	Oprócz informowania o nadchodzących wydarzeniach odsyła się do art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Lista zwolnionych pracowników	Sporządza się go głównie w tabeli, która wskazuje następujące dane dla każdego pracownika: · inicjały osoby skróconej; · stanowisko; · pododdział (departament); · Edukacja; · pensja
Baza	Link do zamówienia z jego szczegółami (Brak daty)
Podpis	Podpis z rozszyfrowaniem tylko reżysera

Dozwolone jest w tym celu lub np. wykorzystanie istniejących wzorów standardowych dokumentów przeznaczonych do powiadamiania o redukcji zatrudnienia w centrum.

W przypadku redukcji członka związku zawodowego konieczne jest, w drodze pisemnego zawiadomienia, wystąpienie o wydanie uzasadnionej opinii w sprawie zwolnienia tego pracownika na podstawie art. 373 i art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zawiadomienie otrzymane przez związek zawodowy jest rozpatrywane nie dłużej niż 7 dni, po czym pracodawca otrzymuje pisemną odpowiedź (w postaci wyciągu z protokołu posiedzenia). Związek zawodowy musi więc przekazać pracodawcy swoje zastrzeżenia lub zgodę na zgłoszonych kandydatów. Dalsze działania redukujące przeprowadza się w zwykły sposób.

Odpowiedzialność pracodawcy za niezgłoszenie organowi związku zawodowego o zbliżającej się redukcji zatrudnienia

Jakiekolwiek odstępstwo od uregulowanej procedury redukcji, w tym brak prawidłowego powiadomienia organu związkowego, jest równoznaczne z naruszeniem prawa pracy. Odpowiedzialność za takie naruszenia określa art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

W większości artykuł ten przewiduje ostrzeżenie lub grzywnę administracyjną. Dla urzędników wysokość sankcji finansowej mieści się w granicach od jednego do pięciu tysięcy rubli rosyjskich. Wysokość grzywny dla osób prawnych, określona w Kodeksie, może wynosić od trzydziestu do pięćdziesięciu tysięcy rubli. Przedsiębiorcy za takie naruszenia są karani grzywną w wysokości od jednego do pięciu tysięcy rubli.

W przypadku powtarzających się naruszeń stosowane sankcje są zaostrzane. Na przykład urzędnik zostaje ukarany wyższą grzywną lub zdyskwalifikowany na 1-3 lata.

Między innymi w szeregu przypadków nie jest wykluczona możliwość przywrócenia zwalnianego pracownika na poprzednie miejsce pracy.

Błędy pracodawcy przy powiadamianiu związku zawodowego o zwolnieniu pracowników z powodu redukcji etatów

Opis sporu	Poprawne opcje rozwiązania
Jeden pracownik, który jest członkiem dwóch związków zawodowych, został zwolniony. Pracodawca samodzielnie podjął decyzję o zwolnieniu go bez zasięgnięcia uzasadnionej opinii	Zwolnienie nastąpiło z naruszeniem. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić o obniżce organy związkowe (oraz obie organizacje związkowe, których członkiem jest zwalniany), a także wystąpić o wydanie uzasadnionej opinii. Ostateczna decyzja zależy od zawarcia związków zawodowych (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Pracownik jest członkiem dwóch związków zawodowych. Zostaje zwolniony z powodu zwolnień. Pracodawca zwrócił się do obu związków zawodowych o wydanie uzasadnionej opinii. W ciągu 7 dni jeden związek przesłał odpowiedź wyrażającą zgodę na zwolnienie. Drugi nie odpowiedział na prośbę. Za podstawę do unieważnienia zwolnienia pracodawca uznał reakcję organów związkowych	Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje sytuacji związanych ze zwolnieniami pracowników - członków dwóch organizacji związkowych. Te przypadki są dość rzadkie. Jednak praktyka sądowa pokazuje, że w tej sytuacji pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika. Racjonalne uzasadnienie: istnieje zgoda na zwolnienie z jednego związku zawodowego. Drugi związek zawodowy nie udzielił odpowiedzi w wyznaczonym tygodniowym terminie, dlatego pracodawca ma prawo działać bez uwzględnienia jego opinii (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zalecenia Rostrud dotyczące stosowania standardowych formularzy do wydawania zawiadomień o redukcji personelu

Wcześniej zauważono, że powiadomienie centrum zatrudnienia i związku zawodowego o redukcji ma wspólny cel i jest sporządzone w podobnym formacie. W tym względzie interesujące są zalecenia Rostrud, przedstawione w piśmie nr ТЗ / 5624-6-1 z dnia 26 września 2016 r., w sprawie formy zawiadomienia służby zatrudnienia.

W szczególności zauważono, że obecnie są 2 standardowe formularze w celu powiadomienia centrum zatrudnienia o obniżce, zaproponowanej w 1993 r. przez rząd Federacji Rosyjskiej. Są opcjonalne, ponieważ pierwotnie miały być zalecanym formatem powiadomienia. Wymienione zalecane formularze stanowią załącznik do Rozporządzenia Rządu nr 99 z dnia 5 lutego 1993 r. (z późniejszymi zmianami z dnia 24 grudnia 2014 r.).

Tak więc, aby przekazać informacje o zwolnionych pracownikach do centrum zatrudnienia, stosuje się formularz znajdujący się w załączniku nr 2 do dokumentu.

W przypadku zwolnień masowych pracowników stosuje się wzór formularza przedstawiony w załączniku nr 1.

Nie ma zakazu używania tych formularzy jako szablonu do sporządzenia zawiadomienia związkowego. Dlatego można je również wziąć pod uwagę przy aktywnym użytkowaniu.

Przykład 1: Zawiadomienie szkolnego związku zawodowego o zwolnieniach wraz z prośbą o wydanie uzasadnionej opinii (dowolny format dokumentu)

Gimnazjum nr 5 likwiduje. Odpowiednie zarządzenie zostało wydane pod nr 1 z dnia 9 lutego 2018 r. Sporządzono listę kandydatów do odwołania. W ich skład wchodziło 3 pracowników:

1. Zastępca dyrektora ds. Oświaty Klimov A.F.
2. Nauczyciel wychowania fizycznego Amorova S. E.
3. Nauczyciel biologii Lisenko I. T.

Zgodnie z procedurą sporządzane jest pisemne zawiadomienie związku zawodowego o redukcji osób umieszczonych na liście. Tekst dokumentu zawiera:

1. Wiadomość o zbliżającej się redukcji personelu w odniesieniu do podstawy - ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zarządzenie nr 1 z dnia 9 lutego 2018 r.
2. Lista osób zredukowanych (szczegóły powyżej).
3. Wniosek o wydanie uzasadnionej opinii w sprawie odwołania zastępcy dyrektora A. F. Klimowa (członka związku zawodowego).
4. Załącznik: projekty tabeli personelu i nakazu zwolnienia Klimowa A.F., a także kopia nakazu zmniejszenia szkoły.
5. Podpis dyrektora szkoły z dekodowaniem.

Pismo powinno zawierać informację o liczbie zlikwidowanych stanowisk, wymagane kompetencje, zawody i specjalności pracowników, rozmiary wynagrodzenie dla każdej pozycji. To samo zawiadomienie należy przesłać do zakładowej organizacji związkowej.

W przypadku, gdy redukcja personelu będzie masowa, wówczas na 90 dni przed wydarzeniem należy ostrzec służby zatrudnienia i związek zawodowy. Pracodawca jest zobowiązany poinformować każdego pracownika przedsiębiorstwa o zbliżającym się zwolnieniu przy odbiorze, dwa miesiące przed redukcją.

Formularze i próbki formularzy do rozliczania pracy i jej zapłaty

Przykładowe zawiadomienie o zwolnieniu z pracy

Jeżeli pracownik odmówi złożenia podpisu pod ostrzeżeniem o zwolnieniu, sporządzany jest odpowiedni akt. Pracownikowi należy zaoferować wszystko wolne stanowiska w tej organizacji, w której może pracować, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia, pracodawca nie jest jednak zobowiązany do oferowania wolnych stanowisk wyższych oraz stanowisk, do wykonywania których wymagane jest przekwalifikowanie pracownika.

373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W warunkach, gdy pracownik jest jednocześnie kierownikiem (zastępcą przewodniczącego) wybranego kolegialnego organu UZP, wybranego kolegialnego organu organizacji związkowej jednostka strukturalna przedsiębiorstwa (nie niższego niż zakładowy i im równoważny), odwołanie go jest możliwe tylko za uprzednią zgodą właściwego, wybranego wyższego organu związkowego (art.

Zadaj pytanie np.: Jakie dane wziąć z rejestrów na podatek dochodowy od 6 osób?

Twój domowy prawnik

W tym artykule nie będziemy zagłębiać się w obawy samego pracodawcy, ale zobaczmy, do czego możemy się przyczepić, aby zakwestionować bezprawne zwolnienie w celu obniżenia stanowiska. Możesz przeczytać osobny artykuł o obniżeniu dekretu.

Czy można zostać zwolnionym za redukcję? Najpierw sprawdź, czy należysz do kategorii pracowników, których w ogóle nie można zwolnić. Niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę w celu redukcji personelu z - Kobietami z dzieckiem do lat 3, - Samotnymi matkami wychowującymi dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), - Innymi osobami wychowującymi ww. dzieci bez matki, - Rodzic (jakiś) lub przedstawiciel ustawowy, który jest jedynym żywicielem rodziny dziecka do lat 3 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), jeżeli w rodzinie jest troje lub więcej dzieci, natomiast drugie rodzic nie jest stosunki pracy(obrót silnika.

Redukcja personelu

6 sztuk. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Redukcja personelu: procedura Po podjęciu decyzji o redukcji personelu pracodawca musi wydać odpowiedni dokument administracyjny, np. zarządzenie. Dokument ten wskazuje powody, dla których przeprowadzana jest redukcja personelu.

cele redukcyjne, liczba jednostek podlegających redukcji, w tym procentowo, charakter środków organizacyjnych i kadrowych, cechy redystrybucji funkcji i obowiązków, harmonogram tych wydarzeń. Uwaga: wydanie takiego zarządzenia nie jest bezpośrednio przewidziane żadnymi normami, a zatem nie jest obowiązkowe, ale jest uznawane za zalecane.

Po wydaniu zarządzenia, że ​​nastąpi redukcja personelu.

Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników

Prawdopodobieństwo złożenia przez pracownika wniosku o przywrócenie do pracy jest dość duże.

A każda wada w dokumentacji może prowadzić do konieczności przywrócenia pracownika do pracy.

Przeprowadzając procedurę redukcji, pracodawca musi przestrzegać kolejności działań, a także terminów określonych w przepisach prawa pracy. Połączyliśmy działania pracodawcy w algorytm krok po kroku, którym można się kierować, biorąc pod uwagę niuanse, które ma dany pracodawca.

Dokumenty przy redukcji: główny i „zapasowy”

373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W warunkach, w których pracownik jest jednocześnie kierownikiem (zastępcą kierownika) wybranego organu kolegialnego Urzędu, wybranego organu kolegialnego organizacji związkowej jednostki strukturalnej przedsiębiorstwa (nie niższej niż hala i im równoważna) , może być odwołany tylko za uprzednią zgodą właściwego, wybranego wyższego organu związkowego (art.

Zwolnienie w sprawie redukcji

Wskazuje stanowiska do skreślenia z listy pracowników, daty wykluczenia i rozwiązania umów o pracę, nazwiska pracowników odpowiedzialnych za realizację dalsze działanie(zgłoszenie zbiorowości, centrum zatrudnienia, wybranego organu związku zawodowego podstawowego itp.).

Czasami firmy i indywidualni przedsiębiorcy stają przed koniecznością zmniejszenia liczby pracowników w celu obniżenia kosztów. W takich przypadkach uruchamiana jest specjalna procedura, o której pracodawca ma obowiązek poinformować nie tylko pracowników, ale także urząd pracy i związek zawodowy. Zastanów się, ile dni wcześniej muszą powiadomić o obniżce i jak to udokumentować.

Co to jest skrót

W przypadku skreślenia określonych stanowisk z listy pracowników wszczynana jest procedura redukcji etatów. Zawiadomienie pracownika koniecznie następuje, gdy przedsiębiorstwo zostaje zlikwidowane, firma lub indywidualny przedsiębiorca zostaje rozwiązany, są pracownicy o wyższych kwalifikacjach lub wydajności pracy (z dokumentacją dowodową).

Redukcja liczby pracowników następuje tylko w przypadku likwidacji stanowiska.

Procedurę reguluje art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca jest zobowiązany do wydania zarządzenia i zatwierdzenia nowego personel. Musi również zawiadomić urząd pracy i związek zawodowy o podpisie osób podlegających redukcji, przeprowadzić procedurę zwolnienia oraz dokonać należnych wpłat i odszkodowań. W przypadku redukcji personelu pracownicy otrzymują informację o dostępnych w organizacji wolnych miejscach pracy, które odpowiadają ich kwalifikacjom, doświadczeniu, stanowi zdrowia itp.

Kogo pracodawca musi powiadomić przy zwalnianiu pracowników

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić o planowanej obniżce:

1. Pracownicy, którzy mają zostać zwolnieni. Pracodawca jest obowiązany uwzględniać preferencyjne prawa pracowników. Osoby, których rodziny nie mają innych źródeł utrzymania, osoby, u których rozwinęła się choroba zawodowa i czasowa niezdolność do pracy, niepełnosprawni weterani II wojny światowej, kobiety w ciąży, matki dzieci do lat 3 i niektóre inne muszą zostać pozostawione w pracy.
2. Centrum Zatrudnienia. Pracodawca musi nie tylko powiadomić służbę zatrudnienia o redukcji personelu, ale także upewnić się, że dokument jest oznaczony znakiem TsNZ. W przeciwnym razie zwolnienie będzie niezgodne z prawem.
3. Związek zawodowy (jeśli istnieje). Jeżeli organizacja ta będzie miała zastrzeżenia do zwolnienia przedmiotowych pracowników, pracodawca będzie zobowiązany je uwzględnić.

Dodatkowe informacje

Są pracownicy, których zgodnie z prawem nie można zwolnić, oraz pracownicy, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można rozwiązać umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietami w ciąży, z wyjątkiem przypadków likwidacji przedsiębiorstwa lub zakończenia działalności przedsiębiorca indywidualny. Zgodnie z częścią 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który ma dzieci w wieku poniżej 3 lat, z samotną matką wychowującą niepełnosprawne dziecko w wieku poniżej 18 lat lub dzieci w wieku poniżej 14 lat, z inna osoba wychowująca takie dzieci bez matki, z rodzicem (innym przedstawicielem ustawowym dziecka), która jest uważana za jedynego żywiciela rodziny dziecka niepełnosprawnego do lat 18 lub jedynego żywiciela rodziny dziecka do lat 3 z trojgiem lub więcej małoletnich dzieci pod opieką, jeżeli drugi rodzic (inny przedstawiciel ustawowy dziecka) nie jest zarejestrowany w stosunku pracy, nie jest to dozwolone z inicjatywy pracodawcy.

Do momentu ostatecznej wypłaty istnieje możliwość cofnięcia wypowiedzenia obniżki według uznania pracodawcy. Sporządza się go na piśmie i przekazuje pracownikowi do wglądu za podpisem. Jeśli po tym czasie dana osoba odmówi dalszej pracy w firmie, zostanie wydane zwolnienie. własna wola lub na podstawie pisemnej umowy z pracodawcą.

Ogłoszenie pracownicze

Kierownictwo firmy jest zobowiązane do poinformowania pracownika o zbliżającej się redukcji co najmniej 2 miesiące przed datą planowanego zwolnienia. Prawo nie przewiduje ujednolicona forma zwolnień, więc organizacje mogą wybrać jedną z dwóch opcji. Pierwszym sposobem jest zredagowanie dokumentu z dowolnym formularzem, ręcznie lub na komputerze. Drugi to opracowanie własnego szablonu, ale trzeba go zarejestrować w dokumentacji księgowej.

Pisemne zawiadomienie sporządza się w dwóch egzemplarzach. Każdy z nich jest podpisany przez kierownika i przekazywany pracownikowi do wglądu za podpisem. Jeden egzemplarz pozostaje w rękach pracownika, drugi jest rejestrowany w ewidencji dokumentów wewnętrznych, a następnie przesyłany do archiwum na przechowanie. Dokument jest napisany w imieniu dyrektora organizacji, ale inni specjaliści mogą również wypełnić przykładowe zawiadomienie o zmniejszeniu liczby pracowników: prawnik, sekretarka, pracownik działu personalnego.

Zgłoszenie musi zawierać następujące wymagane dane:

• Nazwa firmy;
• data sporządzenia dokumentu;
• datę proponowanej obniżki;
• powód obniżenia;
• link do zamówienia;
• lista wolnych miejsc w organizacji, które odpowiadają pracownikowi.

Istnieje kilka sposobów wysłania powiadomienia do pracownika:

1. Przekaż osobiście.
2. Wyślij pocztą na adres domowy. W takim przypadku dokument jest wysyłany listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, co jest dowodem odbioru dokumentu.
3. Przeczytaj dokument na głos. Pamiętaj, aby zrobić to w obecności świadków lub specjalnej komisji upoważnionej do potwierdzenia faktu, że zawiadomienie zostało przekazane pracownikowi.

Jeżeli osoba nie zgadza się na podpisanie dokumentu, wówczas w obecności dwóch świadków kierownik sporządza akt, w którym odnotowuje odmowę. Dołącza się go do innych dokumentów znajdujących się w aktach osobowych pracownika.

Pracodawca nie ma prawa rozwiązać umowy z pracownikiem wcześniej niż po upływie 2 miesięcy od wysłania zawiadomienia. Wyjątkiem jest dobrowolna zgoda pracownika na zwolnienie. W takim przypadku pracownik jest zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za te 2 miesiące.

Jeśli po 2-3 miesiącach pracownik nie zostanie zwolniony, wypowiedzenie traci ważność. Dzieje się tak, gdy pracodawca nie ma wystarczających środków na dokonanie wszystkich wymaganych płatności i odszkodowań. Następnie osoba kontynuuje pracę w organizacji.

Prawo pracy nie wskazuje konkretnej formy takiego wypowiedzenia, ale konieczne jest określenie daty ewentualnego zwolnienia i wskazanie listy oferowanych wakatów z oznaczeniem ich miesięcznych wynagrodzeń.

Powiadomienie Centrum Pracy

W sztuce. 25 ustawy nr 1032-1 z 1904 r. 1991 r. „O zatrudnieniu ludności…” stanowi, że pracodawca ma obowiązek poinformować urząd zatrudnienia o planowanej redukcji. Celem jest aktualizacja danych statystycznych, co przyspiesza zatrudnianie pracowników, którzy stracili pracę. Osoby prawne mają obowiązek zawiadomić Centralny Ośrodek Zdrowia co najmniej 2 miesiące przed terminem planowanego zwolnienia, a przedsiębiorcy indywidualni – co najmniej 2 tygodnie wcześniej. Przy zwolnieniach masowych okres wypowiedzenia dla wszystkich pracodawców zostaje wydłużony do 3 miesięcy.

Nie wprowadzono jednolitej formy zawiadomienia urzędu pracy o obniżce, więc pracodawca ma prawo napisać ją w dowolnej formie. Znajduje to również odzwierciedlenie w piśmie Rostrud z dnia 26 września 2016 r. Nr ТЗ / 5624-6-1 „Na formularzu zawiadomienia ...”. Podstawowym warunkiem jest to, że dokument musi wskazywać nie tylko fakt i termin obniżenia, ale także następujące informacje o pracowniku:

• stanowisko;
• specjalność;
• zawód;
• wymagania kwalifikacyjne na obecne stanowisko;
• wielkość i forma wynagrodzenia.

Zgłoszenie składa się do CNZ w miejscu siedziby organizacji. Adresy zameldowania i faktycznego zamieszkania zwalnianych pracowników nie mają znaczenia.

O cechach procedury redukcji personelu opisano w filmie

Zawiadomienie Unii

Zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest obowiązany powiadomić związek zawodowy o decyzji o redukcji personelu, jeżeli taka organizacja istnieje. Okresy wypowiedzenia pozostają bez zmian – co najmniej 2 miesiące przed datą planowanych zwolnień, aw przypadku zwolnień masowych – co najmniej 3 miesiące.

W piśmie należy wymienić stanowiska, które mają zostać zredukowane. Do tekstu dołączono projekt nowej tabeli personelu.

Jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego i regularnie opłaca składki członkowskie, może go zwolnić tylko po uzgodnieniu z tą organizacją. Pracownicy związku zawodowego przedstawiają uzasadnioną opinię o dopuszczalności redukcji. W odpowiedzi na zawiadomienie przesyła się pracodawcy wyciąg z protokołu posiedzenia. Wskazuje zastrzeżenia lub ich brak w kwestii zwolnienia danego pracownika.

W przypadku niedotrzymania terminów zawiadomienia o redukcji personelu pracodawca naraża się na odpowiedzialność administracyjną. Przewidziane są wysokie kary: do 50 płacy minimalnej dla przedsiębiorców indywidualnych i do 500 płacy minimalnej dla firm.

Wszystkie interesujące pytania można zadać w komentarzach do artykułu.