Każdy pracodawca inaczej przedstawia portret idealnego pracownika, ponieważ zestaw jego cech jest ukierunkowany na potrzeby konkretnej firmy i spełnia określone wymagania. Są jednak kompetencje, które większość menedżerów chce widzieć u swoich podwładnych. A jest ich dużo. Jakie są dziś cechy idealnego pracownika?
„Idealny pracownik dzisiaj postrzega siebie jako repozytorium kompetencji, które sam musi monitorować, rozwijać i doskonalić”
Sven Brinkman
Produktywność zespołu w dużej mierze zależy od cech jego członków. Im mniej słabych „ogniw”, tym lepsza praca całego zespołu, a co za tym idzie, im wyższy zysk i efektywność firmy jako całości, tym stabilniejsza jest jej reputacja na rynku. Aby zapewnić Dobra robota zespołów, bardzo ważne jest, aby jak najwięcej pracowników posiadało kompetencje wymagane przez firmę. Wtedy jego „działający mechanizm” będzie działał bezawaryjnie, a zadania będą realizowane zgodnie z celami i misją organizacji.
Zastanów się nad kompetencjami idealnego pracownika, które najbardziej cenią współcześni liderzy.
1. Pracowitość
Jakąkolwiek wiedzę, profesjonalizm czy umiejętności posiada dobry pracownik, to ciężka praca wpływa na jakość jego obowiązków. W ostatnim czasie na rynku pracy można zaobserwować ciekawy trend: bardzo trudno znaleźć pracowitych podwładnych. Taka osoba dokładnie widzi wyznaczone cele, szanuje swoją pracę, dąży do osiągania wysokich wyników. Działalność zawodowa dla niego jest uważany za ważną część życia i sposób wyrażania siebie.
4. Chęć rozwoju osobistego, rozwoju cech zawodowych
Do owocnej pracy w organizacji bez wątpienia specjalista musi mieć wysoki profesjonalizm. Ale ten pasek stale rośnie, a pracownik musi być na to gotowy. I bez względu na wiek. Jeśli człowiek dąży do samodoskonalenia, samokształcenia, rozwoju, jest przydatny dla firmy i będzie się z nią rósł.
Na przykład Rosnieft wprowadziła system szkolenia personelu obejmujący wszystkie kategorie kadr i obszary biznesowe. Programy pomagają pracownikom rozwijać się i lepiej wykonywać swoje obowiązki. System szkoleń obejmuje przekwalifikowanie personelu, szkolenia zaawansowane, programy zarządzania. Na bazie organizacji wprowadzono kursy kształcenia na odległość mające na celu rozwój rezerwy kadrowej oraz szkolenia menedżerów. Dlatego dla Rosniefti priorytetową kompetencją pracownika jest jego chęć wzrostu i rozwoju.
5. Lojalność
Biorąc pod uwagę, nie sposób nie przypomnieć sobie lojalności. Zaangażowanie w cele firmy jest wysoko cenione przez kierownictwo. Umiejętność dzielenia się zasadami firmy, przestrzeganie jej zasad i idei to podstawowe kompetencje. Tacy pracownicy głęboko rozumieją wartości organizacji i postrzegają ją jako rzetelnego i długoterminowego pracodawcę.
W celu zwiększenia lojalności pracowników Łukoil opracował politykę zarządzania personelem: przejrzystą, przejrzystą i obowiązkową. Program przewidywał motywację materialną (nagrody, premie, programy) ochrona socjalna pracowników, dodatkowe świadczenia), a także pozafinansowy system motywacyjny (zachęty korporacyjne i rządowe). Wprowadzenie systemów nie tylko zwiększyło stopień lojalności pracowników firmy, ale także pomogło ugruntować solidny wizerunek Lukoil jako rzetelnego pracodawcy.
Władimir Tarasow
Władimir Tarasow wyróżnia trzy silne kompetencje, które powinien posiadać podwładny:
1. Odpowiedzialność. Pracownik nie musi „naginać” zadania dla siebie. Tak powiedział Machiavelli. Podwładny stara się zrozumieć, czego się od niego wymaga, pracuje „dla zadania”, ale nie dla siebie.
2. Profesjonalizm. W swojej specjalizacji, w kręgu stałych obowiązków, podwładny musi być bardziej kompetentny, silniejszy niż lider. Jeśli pracownik nie musi się niczego uczyć, nie ma powodu, aby pracować w tej firmie.
3. Bezkonfliktowy. Dobry pracownik nie powinien „zjadać” potencjału energetycznego zespołu. Konflikty wewnętrzne, rozwiązywanie problemów i spory prowadzą do spadku produktywności pracowników, ponieważ na wytworzenie produktu, a co za tym idzie na osiągnięcie zysku, pozostaje niewiele czasu.
Według http://tarasov.ru/publications/a53
Kompetencje idealnego podwładnego są oczywiście wieloaspektowe. Nie jest łatwo spotkać osobę, u której wszystkie te cechy rozwinęłyby się w takim samym stopniu. Ale jeśli na rozmowie dostrzegasz potencjał pracownika, a ma on wiele z wymienionych wyżej cech, daj mu szansę. Być może to od niego lojalny, pracowity, odpowiedzialny pracownik, który stanie się niezastąpionym „ogniwem” silnego łańcucha dowodzenia.
Jednym z najważniejszych punktów w CV jest profesjonalna jakość. Nazywa się je również biznesem. Wskazują zdolność osoby do wykonywania obowiązki pracownicze. Sukces i produktywność potencjalnego pracownika zależy od kwalifikacji zawodowych.
Zawodowe i osobiste: różnica
Osoby poszukujące pracy często mylą umiejętności zawodowe z cechami osobistymi. Między tymi dwoma pojęciami jest bardzo cienka granica. Cechy biznesowe charakteryzują osobę jako siła robocza. Najważniejszy jest poziom wykształcenia i doświadczenie zawodowe. Oba czynniki pomogą pracodawcy ocenić możliwą produktywność pracy, kompetencje i umiejętności zawodowe.
Rewidując cechy biznesowe ważne jest, aby rekruter zrozumiał, czy kandydat nadaje się na wolne stanowisko. Analizuje, czy kandydat pomoże osiągnąć pożądane cele, jaką wartość wnosi do firmy i jakie może być jego wynagrodzenie.
Cechy cech osobistych wskazanych w CV:
- scharakteryzować osobę jako osobę;
- brane pod uwagę, gdy kilku kandydatów posiada umiejętności biznesowe na tym samym poziomie;
- pomoc w wyrobieniu opinii na temat stosunku kandydata do pracy, współpracowników, przełożonych itp.
Cechy osobowe są drugorzędne i nie zawsze są brane pod uwagę, ale nadal muszą być celowo napisane.
Wybór cech
Specjaliści HR radzą pisać nie więcej niż 5-7 cech osobistych i zawodowych. Ta kwota jest wystarczająca do wystawienia oceny wnioskodawcy.
Jeśli istnieje 5 cech, pokaże to, że kandydat wie, jak ustalić priorytety, wybrać najważniejszą rzecz i jest w stanie dokonać właściwego wyboru.
Pamiętaj, aby wybrać cechy, które charakteryzują silne i słabe strony osoba.
Musisz odpowiednio ocenić siebie, bez wpływu niskiej lub wysokiej samooceny. Możesz zapisać wszystkie swoje mocne i słabe strony na arkuszu i wybrać te, które nie tylko skutecznie charakteryzują daną osobę, ale także bezpośrednio odnoszą się do wakatu.
Lepiej nie używać standardowych opisów. Banalne cechy, które są napisane w każdym CV, nie przyciągną pracodawcy. Świetnym rozwiązaniem jest opisanie cech w kilku słowach.
Podczas rozmowy mogą zostać poproszeni o podanie przykładów potwierdzających obecność wskazanych umiejętności osobistych i zawodowych.
Ocena negatywnych cech
Istnieje kilka sposobów na zaprezentowanie swoich negatywnych stron. Możesz porozmawiać o słabej stronie, którą udało Ci się naprawić. To zademonstruje kandydata jako osobę zorientowaną na cel i silną wolę. To pokaże, że dana osoba jest gotowa do rozwoju i zmiany w razie potrzeby. W tym kontekście możesz napisać o następujących umiejętnościach:
- nie punktualny, ale po odpowiednich kursach nabył umiejętności zarządzania czasem;
- bojąc się przemawiać przed publicznością, ale teraz studiuje podstawy oratorstwa;
- powolny, ale wykonuje pracę wydajnie i ściśle na czas;
- słabo zorientowany w innowacjach technicznych, ale w razie potrzeby monitoruje odpowiednie zasoby z aktualnymi informacjami itp.
Możesz pisać o cechach osobistych lub zawodowych, które nie mają związku z wybranym rodzajem działalności. W żaden sposób nie wpłyną na jakość pracy ani produktywność potencjalnego pracownika.
Trzecią popularną opcją jest przedstawienie swoich umiejętności i cech w korzystnym świetle. Z ich pomocą trzeba przekonać pracodawcę, że kandydat jest idealnym kandydatem do pracy wakat. Pokaż, że nie będą przeszkadzać w pracy. Ten, który twierdzi pozycja lidera, może to być chęć kontrolowania wszystkich procesów w firmie.
Lista innych negatywnych cech, o których możesz napisać:
- nadpobudliwość;
- nadmierna emocjonalność;
- niezdolność do kłamstwa;
- zdrowy egoizm;
- pewność siebie;
- prostota;
- skromność;
- słabe umiejętności komunikacyjne;
- drażliwość;
- chciwość itp.
Początkujący muszą natychmiast ostrzec pracodawcę o braku doświadczenia. To będzie ich kluczowy negatyw charakterystyka biznesowa. Można je wskazać jako negatywne cechy pracowitość, prostolinijność, niepokój, nadmierną aktywność itp.
Ocena pozytywnych cech
Pozytywne cechy zawodowe do życiorysu są również ważnymi kryteriami przy doborze pracowników. Istnieją umiejętności i cechy odpowiednie do każdej pracy. Ich przykłady:
- uczciwość;
- prostota i łatwość uczenia się;
- umiejętność skupienia się na tym, co ważne;
- tolerancja na stres;
- brak złych nawyków;
- inicjatywa itp.
Takie cechy są cenione u pracownika na każdym stanowisku, ponieważ scharakteryzuj to za pomocą lepsza strona. Jeśli wnioskodawca złoży życiorys na stanowisko kierownicze, lepiej wskazać inne cechy o charakterze osobistym.
Menedżerowie i eksperci HR identyfikują 3 kategorie mocnych stron:
- umiejętności mobilne. Umiejętności tkwiące w zawodach pokrewnych lub wykorzystywane przez kandydata do to samo miejsce pracy i będą odpowiednie dla wakatu. Mogą to być umiejętności nawiązywania kontaktu z osobami o różnym temperamencie, pracy z podstawowymi programami biurowymi, szybkiego rozwiązywania pilnych problemów czy zachowania spokoju w sytuacjach stresowych.
- Umiejętności oparte na wiedzy. Takie umiejętności osoba uzyskała poprzez dodatkowe szkolenie lub w procesie aktywność zawodowa w poprzednim miejscu pracy. To umiejętność posługiwania się komputerem, prowadzenia ewidencji, prowadzenia korespondencji biznesowej z partnerami zagranicznymi, swobodnej komunikacji w języku obcym itp.
- Cechy osobiste. Unikalne właściwości człowieka. Pozwalają zrozumieć, jak wygląda potencjalny pracownik w życiu codziennym.
Często osoby poszukujące pracy najpierw piszą pozytywne cechy, które są bezpośrednio związane z czynnościami zawodowymi. Ale nie musisz się zbytnio chwalić. Odrobina samokrytyki nigdy nie boli.
Potencjalny pracownik może potwierdzić obecność tych cech za pomocą argumentów. Przykłady manifestacji takich umiejętności możesz podać w arkuszu motywacyjnym w postaci uporządkowanego i logicznego tekstu.
Tworząc listę cech biznesowych, zastanów się, jakie cechy charakteru lub umiejętności zawodowe powinien posiadać idealny kandydat.
Ważne cechy dla różnych rodzajów zawodów
Profesjonalnie napisane CV jest natychmiast zauważalne. Opisuje tylko te cechy, które dotyczą wolne stanowisko. Spełnienie oczekiwań i potrzeb rekrutera zwiększa szansę, że dana osoba zostanie wzięta pod uwagę.
Porównanie cech biznesowych, cech osobowości i zawodów:
- Stanowiska kierownicze. Tacy pracownicy doceniają umiejętność pracy w zespole, prawidłowego podziału obowiązków, szybkiego dostosowania się do nowych warunków, odpowiedzialności za pracę podwładnych. Ważna jest tolerancja, lojalność, logiczne myślenie, umiejętność planowania i analizowania, etyka, uczciwość.
- Specjaliści techniczni, prawnicy, ekonomiści. Muszą umieć pracować z dokumentacją, zgłaszać szczegóły, zbierać i analizować dane. Muszą być pedantyczni, uważni, pilni, dalekowzroczni, dokładni.
- Zawody, które wiążą się z interakcją z ludźmi. Najważniejsze są umiejętności komunikacyjne i umiejętność znalezienia podejścia do różnych kategorii ludzi. Inne istotne zawodowo cechy: grzeczność, etyka, kolektywizm, efektywność, towarzyskość, łatwa adaptacja, przyzwoitość.
Umiejętności zawodowe kandydata oceniane są na kilka sposobów. to listy polecające, testowanie, egzamin na znajomość specyfiki wybranego rodzaju aktywności, gry fabularne, przypadki. Ale pierwszy etap to rozmowa kwalifikacyjna, podczas której mogą zapytać:
- Jakie są twoje mocne strony;
- jak możesz scharakteryzować swoje słabości;
- dlaczego powinniśmy rozważyć Twoją kandydaturę;
- co chcesz osiągnąć w naszej firmie itp.
Pracodawca podczas rozmowy kwalifikacyjnej chce sprawdzić uczciwość kandydata i porównać opisane cechy z rzeczywistymi. Gry fabularne pomogą pokazać, jak dana osoba reaguje na stresujące sytuacje.
Dyscyplina, dokładność, terminowe wykonanie zadań;
Gotowość do dodatkowej pracy;
Umiejętność pokonywania trudności;
Inicjatywa;
Umiejętność podejmowania decyzji;
Racjonalnie wykorzystuj swój czas;
Stosunek do nauki i samokształcenia;
towarzyskość, towarzyskość;
Potencjał rozwoju zawodowego i kariery;
Umiejętności organizacyjne.
;3 Profesjonalizm (zdolność i skłonność osoby do skutecznego wykonywania określonej czynności):
Poziom rozwoju intelektualnego;
Umiejętność analizowania i uogólniania;
Logika, jasność myślenia;
Chęć poszukiwania;
Posiadanie wiedzy teoretycznej i specjalnej, umiejętności i zdolności.
4 cechy moralne:
pracowitość;
uczciwość;
Uczciwość;
Odpowiedzialność, uczciwość;
Obowiązkowe;
Samokrytyka;
Motywy do pracy.
5 Potencjał( charakteryzuje możliwość wykonywania określonych rodzajów działalności ), zdolności i cechy osobiste, niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych :
Niezależność, determinacja;
Samokontrola, samokontrola;
Szybkość reakcji;
Stabilność emocjonalna i neuropsychiczna.
Dla menedżerów dodatkowymi czynnikami oceny są umiejętność:
Zaplanuj działania;
Organizuj pracę podwładnych;
Zarządzaj w sytuacjach krytycznych;
Praca z dokumentami (opracowywanie, koordynowanie projektów decyzji, monitorowanie ich wdrażania);
Delegowanie uprawnień (dostarczanie podwładnym jasnych instrukcji, racjonalne rozdzielanie odpowiedzialności, ustalanie i kontrolowanie terminów, udzielanie niezbędnej pomocy);
Rozwijanie podwładnych (pomoc w adaptacji, mastering Nowa praca organizować szkolenia i zaawansowane szkolenia);
Kontaktuj się z innymi działami (koordynuj działania, negocjuj, buduj dobre relacje);
Zachowuj zasady moralne;
Wprowadzaj innowacje (szukaj nowych podejść do rozwiązywania problemów, bądź kreatywny w pracy, pokonuj opór).
Ocena atestacyjna personelu - czynności, w których oceniany jest sam pracownik, jego praca i wynik jego działalności. Ocena atestacyjna personelu jest podstawą wielu działań zarządczych: relokacji wewnętrznych, zwolnień, rekrutacji do rezerwy na wyższe stanowiska, zachęt materialnych i moralnych, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego, doskonalenia organizacji, technik i metod pracy kierowniczej. Przygotowanie do certyfikacji obejmuje następujące czynności:
Sporządzanie niezbędnych dokumentów dla certyfikowanego;
Opracowywanie harmonogramów certyfikacji;
Ustalenie składu komisji atestacyjnych;
Organizacja prac wyjaśniających dotyczących celów i procedury certyfikacji.
Konkretne terminy, a także harmonogram certyfikacji i skład komisji certyfikacyjnych są zatwierdzane przez kierownika organizacji i podawane do wiadomości certyfikowanych pracowników. Kolejna certyfikacja nie obejmuje osób, które pracowały w organizacji krócej niż rok, młodych specjalistów, kobiet w ciąży oraz kobiet z dziećmi poniżej wieku
Zagadnienia do dyskusji
1 Opisz metody oceny personelu.
2 Według jakich kryteriów oceniana jest praca wnioskodawcy?
3 Opisz osobiste sposoby oceny personelu.
4 Jaka jest istota oceny eksperckiej personelu?
5 Jakie są główne zadania do rozwiązania przy ocenie efektywności pracy?
6 Jakie wskaźniki charakteryzują działania pracowników w odniesieniu do zaawansowanych szkoleń?
7 Jak ocena personelu może wpłynąć na wydajność produkcji?
8 Jakie znaczenie ma ocena różnych kategorii pracowników?
Rozwój kadry
Postęp naukowo-techniczny, który objął wszystkie sfery produkcji społecznej, wymaga stałego wzrostu profesjonalizmu i systematycznej zmiany treści i technologii pracy. Zmiana celów rozwoju społecznego i sposobów ich osiągania, funkcjonowanie w warunki rynkowe dyktują potrzebę przekwalifikowania kadr w zakresie opanowania mechanizmów rynkowych, przystosowania się do nowych warunków społecznych, przekwalifikowania w związku ze zmianami strukturalnymi w rozwoju produkcji oraz wprowadzaniem nowoczesnych technologii i metod pracy. Personel wymagał wysokiego profesjonalizmu, a jednocześnie umiejętności szybkiego dostosowywania się do ciągłych zmian i wahań w strukturze wewnętrznej organizacji oraz w otoczeniu zewnętrznym. Jednak szkolenie nowego personelu nie odbywa się w krótkim czasie, a jednorazowe zwolnienie pracowników z długim stażem pracy może przerodzić się w poważny problem społeczny. Dlatego przed każdą organizacją stoi zadanie przeszkolenia swojej kadry wraz z doborem nowych pracowników i ich adaptacją zawodową. Kształcenie podyplomowe realizowane jest poprzez studia podyplomowe, studia doktoranckie organizowane w wyższych szkołach zawodowych oraz instytucjach naukowych, które otrzymały do tego uprawnienia. Ciągłe podnoszenie poziomu kształcenia, złożoność i odpowiedzialność pracy personelu, zmieniające się warunki pracy i technologie wymagają ciągłego dokształcania się. Realizowany jest na podstawie licencji na dodatkowe programy edukacyjne przez zaawansowane instytucje szkoleniowe, kursy, ośrodki poradnictwa zawodowego.
Rozwój personelu to zespół działań organizacyjnych i ekonomicznych w zakresie szkoleń, szkoleń zaawansowanych i profesjonalna doskonałość personel, pobudzający kreatywność. Możliwość rozwoju należy przedstawić wszystkim, ponieważ w efekcie poprawia się nie tylko sam człowiek, ale także zwiększa się konkurencyjność organizacji, w której pracuje.
Potrzebujesz w rozwój zawodowy ze względu na konieczność dostosowania się do zmian w otoczeniu zewnętrznym, nowych modeli sprzętu i technologii, strategii i struktury organizacji.
Szkolenie to metoda szkolenia personelu mająca na celu poprawę efektywności organizacji. To pozwala:
Zwiększenie wydajności i jakości pracy;
Zmniejsz potrzebę kontroli;
Szybciej rozwiąż problem niedoboru;
Zmniejsz obroty i koszty z tym związane.
Szczegółowe cele szkolenia personelu:
Podnoszenie ogólnego poziomu kwalifikacji;
Zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności, w przypadku zmiany charakteru pracy lub komplikacji, otwierają się nowe obszary działalności;
Przygotowanie do nowego stanowiska;
przyspieszenie procesu adaptacji;
Poprawa klimatu moralnego i psychologicznego.
pierwszy krok w organizacji szkolenia jest analiza pracy (lista specjalistycznej wiedzy i umiejętności wymaganych do jej realizacji).
Drugi krok. Porównanie specyfikacji stanowiska pracy z poziomem wyszkolenia pracownika, co pozwala zidentyfikować problemy, z którymi ma do czynienia
(brak umiejętności, doświadczenia, nieznajomość metod itp.) oraz formułowanie celów nauczania.
Trzeci krok- określenie, w jaki sposób proces uczenia się może rozwiązać te problemy, gdzie iw jakiej formie powinien być realizowany – w miejscu pracy, w pracy, w organizacji; z przerwą od produkcji (wszelkiego rodzaju centra, szkoły, inne organizacje).
Obowiązujące prawo pracy przewiduje następujące formy szkolenia pracowników przedsiębiorstw: szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie, szkolenie zaawansowane, szkolenie w drugich zawodach.
Szkolenie nowych pracowników – wstępne przygotowanie zawodowe i ekonomiczne osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, a które wcześniej nie miały zawodu, zdobycie przez nich wiedzy, umiejętności i zdolności niezbędnych do zajmowania stanowiska.
Przekwalifikowanie (przekwalifikowanie) organizowany jest w celu rozwoju nowych zawodów przez zwolnionych pracowników, którzy nie mogą być wykorzystani w dotychczasowych specjalnościach, a także osoby wyrażające chęć zmiany zawodu z uwzględnieniem potrzeb produkcyjnych.
Trening - szkolenia po uzyskaniu wykształcenia podstawowego, mające na celu konsekwentne utrzymywanie i doskonalenie wiedzy zawodowej i ekonomicznej, umiejętności oraz podnoszenie mistrzostwa w dotychczasowym zawodzie.
odprawa Jest wyjaśnieniem i pokazem metod pracy bezpośrednio na stanowisku pracy i może być wykonywany zarówno przez pracownika pełniącego te funkcje od dłuższego czasu, jak i przez specjalnie przeszkolonego instruktora.
Praca - jest wykorzystanie zdolności umysłowych i fizycznych ludzi, ich umiejętności i doświadczenia w postaci dóbr i usług niezbędnych do wytworzenia korzyści ekonomicznych i społecznych. Stymulacja pracy jest centralnym ogniwem systemu zarządzania. Jednym z jego najważniejszych obszarów jest regulacja płac. Płaca to cena pracy, czyli cena pracy. Powinien odzwierciedlać jego wielkość, jakość, koszty fizyczne i moralno-psychologiczne, intelektualne, złożoność procesu, stopień ryzyka itp. Płace w każdym systemie społeczno-politycznym i społeczno-gospodarczym są regulowane przez państwo. Formy wynagradzania - praca akordowa i czasowa. Aby zoptymalizować zarządzanie personelem, jeśli pozwalają na to warunki, wybierane są motywacyjne rodzaje wynagrodzeń. Zachęty materialne dla personelu muszą spełniać określone wymagania. Obejmują one:
Prostota i przejrzystość systemu motywacyjnego dla każdego pracownika;
Skuteczność zachęcania do pozytywnych wyników;
Kształtowanie wśród pracowników poczucia sprawiedliwego systemu zachęt;
Zwiększenie zainteresowania ogólnymi wynikami działalności jednostki, organizacji;
Dążenie do poprawy indywidualnej wydajności.
Zagadnienia do dyskusji
1 Certyfikacja personelu.
2 Etapy procesu certyfikacji.
3 Wyjaśnij, co oznacza rozwój personelu.
4Wymień główne obszary szkolenia zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu.
Kierownik w systemie zarządzania personelem
Styl zarządzania produkcja społeczna - zestaw metod i technik, które umożliwiają wywieranie ukierunkowanego wpływu na aktywność zawodową ludzi.
Do określenia stylu stosuje się zwykle następujące parametry interakcji lidera z podwładnymi: techniki podejmowania decyzji, sposób wnoszenia decyzji do wykonawców, podział odpowiedzialności, stosunek do inicjatywy, rekrutacja, wiedza własna, styl komunikacji, charakter relacji z podwładnymi, stosunek do dyscypliny, wpływ moralny na podwładnych.
Styl używany przez lidera zależy od dwóch czynników: wydziwianie za pomocą którego zachęca pracowników do wykonywania ich obowiązków, oraz metody , która kontroluje wyniki działań swoich podwładnych.
Styl autorytarny przywództwo opiera się na bezwzględnej woli lidera wewnątrz instytucji, idei jego nieomylności oraz uznaniu zespołu za wykonawcę poleceń. Lider stylu autorytarnego sam podejmuje decyzje, rozkazuje, nakazuje ich wykonanie, przyjmuje na siebie pierwotną odpowiedzialność, tłumi inicjatywę, wybiera robotników, którzy nie mogą stać się jego rywalami, trzyma się z dala od podwładnych, ucieka się do kar jako potężnej metody pobudzania pracy.
Styl demokratyczny (z greckiego demos - ludzie i kratos - władza) opiera się na aktywnym udziale całego zespołu w rozwiązywaniu problemów zarządczych, z poszanowaniem praw i wolności uczestników proces pracy ich rozwój kreatywność oraz inicjatywy kierowane przez przywództwo w zakresie podejmowania i egzekwowania decyzji. Szef stylu demokratycznego w swoich działaniach zawsze polega na organizacje publiczne i menedżerowie średniego szczebla, zachęca do inicjatywy oddolnej, podkreśla szacunek dla podwładnych i wydaje polecenia nie w formie recept, ale w formie sugestii, rad, a nawet próśb. Wysłuchuje opinii podwładnych i bierze ją pod uwagę. Kontrolę nad działaniami swoich pracowników sprawuje nie sam, ale przy zaangażowaniu pozostałych członków zespołu. Szef stylu demokratycznego zarządza ludźmi bez brutalnej presji, zachęca podwładnych do twórczej aktywności i przyczynia się do tworzenia atmosfery wzajemnego szacunku i współpracy w zespole.
liberalny styl (od łac. Liberalis - wolny) polega na zapewnieniu zespołowi maksymalnej swobody działania, wyłącznie regulowanej Ostateczny cel bez aktywnej ingerencji w metody jego osiągnięcia. Lider w tym stylu podejmuje decyzje pod kierunkiem przełożonych pracowników lub na podstawie decyzji zespołu. Zwalnia się z odpowiedzialności za postęp prac i przekazuje inicjatywę w ręce podwładnych. W relacjach z podwładnymi lider liberalny jest uprzejmy i przyjacielski, traktuje ich z szacunkiem, stara się pomóc w załatwieniu ich próśb. Ale niezdolność takiego lidera do kierowania działaniami pracowników może prowadzić do tego, że wolność będzie mylona z permisywizmem.
W prawdziwym życiu nie ma stylu przywództwa w najczystszej postaci. W zachowaniu prawie każdego lidera są cechy charakterystyczne dla różnych stylów z dominującą rolą któregokolwiek z nich. O sukcesie wyboru stylu zarządzania decyduje w decydującym stopniu to, w jakim stopniu lider uwzględnia zdolności podwładnych i ich gotowość do realizacji swoich decyzji, tradycje zespołu, a także własne możliwości, dzięki poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe i cechy psychologiczne. Wybrany przez lidera styl pracy zależy nie tylko od niego samego, ale również w dużej mierze od przygotowania i zachowania jego podwładnych.
W zespole zarządzanym przez demokratyczny styl, organizacja i wskaźniki wydajności są stabilne niezależnie od tego, czy szef jest na stanowisku, czy jest w podróży służbowej, na wakacjach itp. autorytatywny W tym samym stylu pracy nieobecność lidera prowadzi do znacznego pogorszenia aktywności, które ponownie aktywuje się wraz z jego powrotem. W obecności liberalnego lidera pracownicy są mniej aktywni niż poza zespołem. Należy również zauważyć, że styl przywództwa nie jest ustalony raz na zawsze, może i powinien zmieniać się w zależności od warunków. Należy wziąć pod uwagę skład zespołu, poziom wiedzy i umiejętności jego członków, ramy czasowe pracy, pilność zadań, stopień odpowiedzialności w zależności od potrzeb podyktowanych panującymi warunkami . Ważnym warunkiem decydującym o skuteczności zarządzania jest: autorytet osobowości lidera . Jeśli jest wysoki, to akceptowalne są zarówno demokratyczne, jak i autorytarne metody rządzenia. Ale wielki autorytet może przynieść nie tylko korzyści, ale i szkody. Z jednej strony lider ułatwia realizację jego poleceń i podporządkowanie sobie ludzi, az drugiej pomaga tłumić samodzielność i inicjatywę, twórcze myślenie podwładnych. Nowoczesny lider musi być świadomy wymagań czasu i być elastyczny, aw przypadku zmieniających się warunków zewnętrznych i pojawiania się nowych potrzeb zmieniać przestarzałe style i metody przywództwa.
Szczególny takt należy wykazać, gdy konieczne jest ukazanie mankamentów pracy osób starszych, zajmujących w swoim czasie stanowiska i mających wysoki status.
Każdy lider ma godziny przyjmowania pracowników w sprawach osobistych, w rozwiązaniu których bierze czynny udział. Pracownik musi mieć pewność, że organizacja wesprze go w trudnej sytuacji, i to nie w formie jałmużny, ale w uznaniu zasług i szacunku dla jego osobowości.
Zagadnienia do dyskusji
1 Charakter i treść pracy kierowniczej.
2 Psychologiczne problemy przywództwa.
3 Ograniczenia uniemożliwiające efektywną pracę zespołu.
4 Charakterystyka biograficzna lidera.
5 umiejętności.
6 cech osobowości.
7 Czynniki udanej działalności głowy.
8 Opisz style przywództwa.
Motywacja aktywności zawodowej
Stosunek do pracy - stopień wykorzystania ludzkich możliwości, jak dana osoba wykorzystuje swoje możliwości do wysoce efektywnych działań.
W ten sposób, motywacja to zestaw wewnętrznych i zewnętrznych sił napędowych, które motywują człowieka do działania.
Potrzebować - źródło pierwotne - potrzeba tego, co niezbędne do normalnego życia: pożywienia, mieszkania, prokreacji.
Potrzeby: duchowe, intelektualne, kulturalne i społeczne.
Odsetki - świadoma potrzeba dóbr, przedmiotów, czynności. Zainteresowanie skłania osobę do określonych działań społecznych.
motyw - świadome podejście do swoich działań.
Orientacje na wartość - jest to bardziej rygorystyczna koncepcja, która charakteryzuje stabilne podejście do ideałów (najwyższy cel).
Zachęty - zapewnienie zewnętrznego wpływu na osobę w celu nakłonienia go do pewnych działań związanych z pracą (pewne zachowanie w pracy).
Na zachęty wpływa duża grupa czynników obiektywnych i subiektywnych, które kształtują stosunek człowieka do pracy.
Czynniki obiektywne - sytuacja społeczno-polityczna, zgodność ekonomiczna regionów, warunki pracy w przedsiębiorstwie, poziom organizacji i kultury w przedsiębiorstwie, struktura demograficzna zespołu, klimat moralny i psychologiczny.
Obecnie ocenami personalnymi zajmuje się agencja rekrutacyjna lub służba zarządzania personelem. A dla każdego z nich kryteria motywacyjne są inne.
Czynniki subiektywne - cechy osobowe samego pracownika (płeć, wiek, wykształcenie, wychowanie, zawód, staż pracy, doświadczenie osobiste, kultura zawodowa, orientacje zawodowe).
Poprzez obiektywne czynniki określa się poziom zarządzania zadaniami według stanowisk, dyscyplinę pracy, stopień inicjatywy, kreatywne poszukiwania i sposoby poprawy wydajności.
Poprzez czynniki subiektywne określa się stopień zadowolenia z pracy pracownika, indywidualną zdolność do pracy oraz nastrój pracownika.
W zespole zawsze są różne grupy społeczne.
Grupa społeczna - pracownicy o wspólnych cechach, które ich łączą (zawód, poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe). Grupy społeczne tworzą strukturę społeczną zespołu, która jest najważniejszym elementem wpływającym wydajna praca dział (organizacja).
Zarządzanie personelem powinno wpływać na motywację ludzi tak, aby pracownik miał chęć do pracy, chęć wykazania się z jak najlepszej strony. Modele pracownicze są niezwykle ważne. W swojej pracy menedżer musi tworzyć uczciwość, musi mieć świadomość, jaki efekt pracy będzie ostateczny. Jednocześnie jego podwładni muszą dostrzegać wagę pracy (mieć bodźce materialne), mieć możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji i oczywiście musi istnieć związek między kierownikiem a pracownikiem. Ocena efektywności pracy pracownika zależy tylko od kierownika. Dlatego musi być obiektywny i sprawiedliwy. Zaprojektowana w oparciu o te zasady praca zapewnia wewnętrzną satysfakcję każdego uczestnika. To na podstawie tych danych opracowano model charakterystyki pracy pod kątem motywacji.
Zagadnienia do dyskusji
1 Czym jest motywacja?
2 Co zawiera struktura motywu?
3 Opowiedz nam o mechanizmie motywacji do pracy.
4 W jakich grupach można łączyć potrzeby według teorii A. Maslowa?
5Jakie są główne funkcje motywacji pracowników?
6 Jak wypada porównanie teorii A. Maslowa i F. Herzberga?
7 Co jest najbardziej ważny punkt Teoria V. Vrooma?
Jakie mogą być cechy biznesowe pracownika, lista, którą należy się kierować? Lista jest z pewnością długa i zróżnicowana. Obecnie to od pracodawcy zależy ocena działań każdego pracownika, jego poziomu profesjonalizmu, mocnych stron i cech biznesowych. Staje się to idealnym zadaniem, pomagającym w stworzeniu sprawnego zespołu i znacząco zwiększającym wydajność pracy. Ale ze strony samego pracownika ich lista pomaga nie tylko stworzyć kompetentne CV wysyłane podczas poszukiwania pracy, ale także zwiększa szanse innych potencjalnych osób poszukujących pracy w procesie zatrudnienia.
Cechy osobiste pracowników można podzielić na 2 duże kategorie: osobiste, które są początkowo wrodzone i rozwijają się na etapach kształtowania się samej osoby, oraz zawodowe, które nabywane są w trakcie pracy i pochodzą z doświadczeniem. Umiejętne połączenie obu i ciągła praca nad sobą daje niepowtarzalna okazja rozwój kariery i dobrą pozycję lidera. Przyjrzyjmy się tym kategoriom bardziej szczegółowo.
Profesjonalne cechy pracownika
Oczywiście w standardowym znaczeniu lista ta może być ogromna, a kryteria, którymi kieruje się kierownik przy ocenie konkretnego pracownika, mogą się znacznie różnić w zależności od zajmowanego stanowiska, przypisanej do pracowników funkcjonalności i przydzielonych im zadań.
Spróbujmy jednak zebrać ich często występujące pozycje na jednej liście.
- Pewność siebie. To nabyta cecha, która daje jasną świadomość nienagannego wykonywania swoich funkcji i swoistą podstawę do dalszego podejmowania decyzji.
- Doskonała znajomość cech i technologii pracy, sposobów jej doskonalenia. Jest rozwijany dzięki zdobywanym doświadczeniom i własnemu zainteresowaniu trafnością zmian produkcyjnych.
- Umiejętność doboru właściwych środków i realnych metod, aby osiągnąć najlepsze rezultaty.
- Kreatywność. Ustalenie podejścia do ustalonych proces produkcji od zaktualizowanej strony i możliwość spojrzenia na to w inny, niestandardowy sposób.
- Tolerancja na stres. Jest to umiejętność okazywania powściągliwości własnej reakcji w stosunku do sytuacji lub działań pracowników.
- Planowanie własnego workflow pod kątem wydajności i łączenie go z pracą całego zespołu.
- Równowaga emocjonalna. Brak żywej reakcji na to, co się dzieje i regularne zachowywanie spokoju w kwestiach konfliktowych. Jest rozwijany z biegiem czasu w stabilności pojawiających się sytuacji.
- Dążenie do zwycięstwa. Ciągłe pragnienie osiągania jak najlepszych wyników w stosunku do innych pracowników na podobnych stanowiskach w organizacji.
- Podział uprawnień i obowiązków. Możliwość priorytetyzacji przydzielonych zadań i delegowania części uprawnień na zespół z późniejszą ich kontrolą.
- Jasne i trudne rozwiązanie problemów operacyjnych. W procesie ugruntowanej pracy powstają sytuacje niestandardowe, które wymagają terminowej identyfikacji i rozwiązania, a tutaj potrzebne są tylko rzeczywiste działania.
- Surowość i sprawiedliwość wobec własnych działań i działań z zewnątrz. Umiejętność oceny wydajności.
- Organizacja pracy personelu. Umiejętność profesjonalnego zorganizowania procesu działań tak, aby każdy z pracowników jasno rozumiał swoje zadania i dążył do ich efektywnej realizacji.
Cechy osobowe pracowników
Są to aspekty ludzkiego życia, które kształtują się indywidualnie, rozwijają się z każdym rokiem. Wpływają nie tylko na relacje rodzinne, życie codzienne i przyjacielskie kontakty, ale także na procesy pracy.
- Umiejętność pracy zespołowej. Oczywiście jest to bardzo ważne, gdy zespół jako całość jest nastawiony na osiąganie wyników, organizowanie pracy bez konfliktów i w przyjemny, pozytywny sposób z innymi pracownikami.
- Uczciwość i uczciwość. To gwarancja właściwej postawy i możliwość domagania się takiego samego stosunku do siebie.
- Umiejętność słuchania opinii innych osób, przyjmowania rad i zaleceń. Musisz zrozumieć, że nie zawsze podjęta decyzja może być jedyna prawdziwa i słuszna, a spojrzenie z zewnątrz jest czasami w stanie najskuteczniej ocenić sytuację. Ważne jest, aby po prostu zaakceptować taką pomoc.
- Odpowiednie postrzeganie krytyki z zewnątrz. Nie myśl, że osoba krytykująca jest wobec ciebie absolutnie negatywna. Być może to tylko sposób na pokazanie realnych efektów działania i podniesienie ich poziomu. Większość z tych krytycznych uwag przynosi pozytywne rezultaty.
- Umiejętność obrony własnych decyzji i interesów. W sporach branżowych opartych na dowodach i faktach ważne jest prawidłowe przekazanie wskaźników wydajności ich działań.
- Zasada. To cecha, która pomaga bronić własnego punktu widzenia.
- Umiejętność dotrzymania danego słowa. Takie stanowisko przekonuje do odpowiedzialności i możliwości polegania na swojej kandydaturze, potwierdzając po raz kolejny, że jesteś dobrym pracownikiem.
- Okazywanie taktu. Jest to umiejętność, dzięki której można budować najlepszy związek w kolektywie.
- Zdecydowaność i wytrwałość. Takie wrodzone cechy pozwalają obronić własną pozycję i przekonać kierownictwo o słuszności podejmowanych decyzji.
Ocena cech biznesowych pracowników po raz pierwszy następuje w momencie ich zatrudnienia. To właśnie tutaj, podczas rozmowy kwalifikacyjnej, szef organizacji rozpatruje twoją kandydaturę pozycyjnie, mentalnie stosując te cechy do przyszłej funkcjonalności stanowiska. A nieco później, przeprowadzając regularne oceny, pomaga ocenić zgodność umiejętności z zajmowanym stanowiskiem. Proces oceny obejmuje również szereg kluczowych kwestii:
- określa najbardziej odpowiednie miejsce w struktura organizacyjna, po więcej skuteczna aplikacja mocne strony przyszłego pracownika;
- w razie potrzeby opracowuje program indywidualnego rozwoju pracowników;
- określa się metody możliwej motywacji;
- brane jest pod uwagę zadowolenie pracowników z ich obowiązków.
Taki proces z jednej strony pomaga aktywnie gromadzić wszystkie niezbędne informacje do badania poziomu profesjonalizmu pracownika i możliwości organizacji jego szkolenia, a z drugiej strony zwiększa jego motywację i buduje bazę dla przyszłego materiału zachęty.
Istnieje kilka etapów oceny biznesowej personelu:
- zbieranie wstępnych informacji o działaniach i wynikach pracy pracownika na produkcji;
- opracowanie głównych pytań do rozmowy ewaluacyjnej z pracownikiem;
- przeprowadzanie wywiadów i ocena odpowiedzi na zadane pytania oceniające;
- formułowanie opinii na poziomie eksperckim i przekazywanie danych do specjalnej komisji;
- przyjęcie indywidualnych rozwiązań zgłoszonych propozycji.
Jednym z najważniejszych elementów udanego poszukiwania pracy jest dobrze napisane CV. Ten mały dokument ma na celu odróżnienie kandydata od innych kandydatów na stanowisko i zainteresowanie potencjalnego pracodawcy. Ważne jest nie tylko dokładne wskazanie wieku, wykształcenia i doświadczenia zawodowego, ale także cechy osobiste w CV. Przykłady z życia pokazują, że rekruterzy i menedżerowie ostatnio poważnie zwracają uwagę na te informacje. Możesz skorzystać z pomocy specjalistów lub spróbować zrobić to sam.
Ważne niuanse
Przed wybraniem cech osobistych, które należy wskazać w CV, przykładach i próbkach, które musisz przestudiować, zapoznaj się z podstawowymi zasadami wypełniania tej sekcji.
- Wszelkie informacje muszą być rzetelne i prawdziwe. Oszustwo i tak prędzej czy później zostanie ujawnione, więc nie powinieneś prowadzić za nos ani tych wokół siebie, ani siebie.
- Osobiste cechy powinny być przedstawione zwięźle i jasno. Nie należy jednak używać tylko oklepanych ogólnych zwrotów, które nie zawierają żadnych konkretnych informacji dla potencjalnego pracodawcy.
- Ta sekcja, podobnie jak całe CV jako całość, musi być napisana poprawnie, bez błędów i potocznego słownictwa.
- Z reguły proszeni są o wskazanie pięciu najważniejszych cech osobistych, więc nie ma potrzeby przesadzać i wymieniać wszystko pod rząd. Konieczne jest dokładne przeanalizowanie, które szczególne cechy charakteru lub zachowania mogą być przydatne w danym zawodzie lub stanowisku. Na przykład ekonomista wcale nie musi być kreatywny, ale umiejętność wyjścia z sytuacji konfliktowych jest bardzo przydatna dla sprzedawcy.
Grupy i szablony
Osobiste cechy CV można warunkowo podzielić na kilka grup, z których każda ma własne frazy szablonowe.
- Praca i obowiązki służbowe. Należą do nich: wysoka skuteczność i pracowitość, celowość lub koncentracja na wynikach, zdolności analityczne, determinacja, odpowiedzialność, zdolność adaptacji, dyscyplina.
- Relacje z ludźmi. Wzorce: towarzyskość, życzliwość, odporność na stres i bezkonflikt, umiejętność przekonywania, umiejętność pracy w zespole, sprawiedliwość, uprzejmość, kompetentna mowa.
- Kreatywne myślenie i rozwój. Możliwe opcje: łatwość uczenia się, chęć rozwoju, chęć samodoskonalenia, kreatywność, kreatywność, zaradność.
- Cechy postaci. Typowe wyrażenia: wytrwałość, uważność, dokładność, aktywność, punktualność, przyzwoitość, wesołość.
Cechy osobiste w CV: przykłady pisania dla niektórych zawodów i stanowisk
Istnieje wiele szablonowych fraz, które można wykorzystać podczas tworzenia kwestionariusza. Pracodawca dokładnie analizuje cechy osobiste w CV.
Przykład lidera:
- skupić się na wyniku pracy całego zespołu;
- umiejętność przekonywania i kierowania; umiejętność szybkiej analizy sytuacji i podejmowania decyzji;
- tolerancja na stres;
- zwiększona wydajność.
Księgowa: dbałość o szczegóły, skrupulatność w pracy z dokumentami, umiejętność łatwego uczenia się i adaptacji podczas zmian wymogi prawne, wytrwałość, przyzwoitość.
Prawnik: umiejętność czytania i pisania, umiejętność wyszukiwania, zapamiętywania i analizowania ilości informacji, wytrwałość w pracy z dokumentami, umiejętność szybkiego podejmowania decyzji, kontakt.
Sekretarka: miła i zadbana wygląd zewnętrzny, kompetentna mowa i dobra dykcja, umiejętność komunikowania się, umiejętność płynnego sytuacje konfliktowe, terminowość, dokładność.
Bardzo ważne jest prawidłowe opisanie cech osobistych w zawodach, które wiążą się z pracą z ludźmi (menedżerami, sprzedawcami, konsultantami itp.). Możesz użyć próbki, aby napisać CV.
Cechy osobowe (przykład): towarzyskość, umiejętność łatwego nawiązywania kontaktu, umiejętność przekonywania, odporność na stres, bezkonflikt.
Pierwsza praca
Jeśli CV jest kompilowane po raz pierwszy i nie ma jeszcze nic do wypełnienia w kolumnie aktywności zawodowej, to w sekcji dotyczącej cech osobistych specjalisty lepiej jest wskazać, co następuje:
- chęć rozwoju i doskonalenia;
- szybko uczący się;
- dobra pamięć;
- działalność;
- kreatywność i kreatywne podejście do pracy;
- chęć pracy w zespole.
Nie zapominaj jednak o trafności cech dla konkretnego miejsca pracy.
Nikt nie jest idealny
Z informacji przedstawionych w poprzednich akapitach jasno wynika, jak zapisywać cechy osobiste w CV. Powyższe przykłady pomogą Ci zrozumieć i poprawnie wypełnić tę sekcję. Ale co, jeśli pracodawca poprosi Cię o określenie swoich niedociągnięć?
W żadnym wypadku nie należy ignorować tej pozycji i pozostawiać jej pustej. Bo idealni ludzie po prostu nie istnieją. Niechęć do wytykania swoich słabości może ostrzec potencjalnego pracodawcę. W tej kwestii należy pamiętać, że niektóre negatywne cechy charakteru czy zachowania dla niektórych zawodów są po prostu niedopuszczalne, ale dla innych nie mają znaczenia lub wręcz przeciwnie, mogą być bardzo przydatne.
Spójrzmy więc na cechy osobiste w CV: przykłady, słabości w korzystnym świetle:
- Nadmierna skrupulatność lub perfekcjonizm. Dla organizatora wakacji lub animatora taka wada najprawdopodobniej znacznie zakłóci pracę. Ale taki księgowy czy finansista będzie tylko darem niebios dla menedżera.
- Nadmierna aktywność. Dla zawodów wymagających wytrwałości (analitycy, księgowi, ekonomiści, księgowi, szwaczki, operatorzy telefoniczni itp.) jest to duża wada, ale dla tych, którzy mają „toczyć góry” (menedżerowie, sprzedawcy, dziennikarze itp.) ), ta negatywna cecha jest właściwie niezastąpiona.
- Niezdolność do oszukiwania lub oszukiwania. Dla sprzedawcy najprawdopodobniej taka wada będzie znaczna, ale asystent kierownika z takim słaba strona będzie odpowiadać potencjalnemu pracodawcy.
- Posiadanie złych nawyków. Dziś wiele firm i przedsiębiorstw odmawia zatrudniania osób prowadzących niezdrowy tryb życia, ale osoba paląca papierosy dość harmonijnie wpasuje się w stanowisko kierownika sprzedaży w firmie tytoniowej.
- Wygląd zewnętrzny. Na przykład nadwaga może być ogromną wadą dla wielu zawodów, ale dla dyspozytora help desk czy operatora telefonicznego przyjmującego zamówienia na taksówkę taka wada nie ma znaczenia, bo nikt jej nie zobaczy.
Wznów na rozmowie kwalifikacyjnej
Pisząc swój opis, należy wziąć pod uwagę prawdopodobieństwo, że na rozmowie kwalifikacyjnej kandydat zostanie poproszony o potwierdzenie tego, co zostało napisane, konkretnymi czynnościami. Dlatego warto poważnie zastanowić się, jakie cechy osobiste wskazać w CV.
Przykład: osoba ubiegająca się o stanowisko analityka napisała o swojej umiejętności szybkiego odnajdywania wszelkich informacji. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej może zostać o to poproszony, aby upewnić się, że posiada tę umiejętność w praktyce.
Albo inny przykład: kandydat na stanowisko kierownika sprzedaży, który z łatwością znajduje podejście do ludzi, może zostać poproszony o wzajemne poznanie się i odebranie numeru telefonu pierwszej napotkanej osobie.
Takie czeki są obecnie bardzo popularne i wykorzystywane w zatrudnianiu w wielu dużych firmach.
