Weekendowe zmiany płac. Naliczanie płatności w weekendy i święta - przykłady

Realizacja aktywność zawodowa w dni wolne od pracy i święta jest to zabronione przez prawo, w niektórych przypadkach jest to dozwolone, ale tylko za pisemną zgodą samego obywatela. Kobiety, które mają dzieci w wieku poniżej trzech lat, a także pracownicy niepełnosprawni, mogą brać udział w pracy w weekendy tylko wtedy, gdy zezwalają im na to względy zdrowotne. Jednocześnie osoby te muszą zostać poinformowane na piśmie, że mogą odmówić wykonywania pracy w określonym czasie.

Zaangażowanie w pracę

Ustawodawstwo stanowi, że obywatele nie mają wstępu w weekendy i święta wolne od pracy, jest to dokładnie to, co art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mimo to w niektórych przypadkach obywatele mogą być zaangażowani przez szefa we wdrażanie obowiązki w pracy, jeśli pozwoli to w przyszłości na utrzymanie normalnej pracy w przedsiębiorstwie i we wszystkich jego oddziałach.

Aby przyciągnąć obywatela do pracy w dzień wolny od pracy lub święto, musi mu odebrać Umowa na piśmie. W przeciwnym razie zostanie to uznane za naruszenie, ponieważ można zobowiązać pracownika do wykonywania pracy w dni świąteczne i weekendy bez jego zgody tylko w przypadkach przewidzianych w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wykonywanie obowiązków pracowniczych przez obywatela w godzinach poza godzinami pracy zawsze następuje wyłącznie na podstawie zarządzenia lub nakazu szefa organizacji, z którym pracownik musi się zapoznać przed podpisem.

Zgoda pracownika nie jest wymagana

Pomimo tego, że podejmowanie pracy w weekendy, a nawet święta jest prawnie zabronione i odbywa się wyłącznie za zgodą pracownika, którą wyraża on na piśmie, art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szereg przypadków, w których praca w określonym czasie jest dozwolona nawet bez jego zgody. Dzieje się tak w następujących okolicznościach:

W przypadku zapobiegania wypadkowi lub katastrofie w pracy, a także w celu wyeliminowania wszystkich ich skutków;

Gdy istnieje ryzyko uszkodzenia mienia organizacji;

Wykonywanie prac związanych z sytuacjami nadzwyczajnymi i stanem wojennym;

Jeśli istnieje zagrożenie życia ludności.

W przypadku braku tych faktów kierownik ma prawo angażować pracowników w godziny poza godzinami pracy tylko za ich zgodą.

Zaangażowanie osób niepełnosprawnych i kobiet z dziećmi poniżej 3 roku życia

Kobiety, które mają dzieci do lat trzech, a także osoby niepełnosprawne, mogą wykonywać obowiązki poza godzinami pracy tylko wtedy, gdy nie jest to przez nie zabronione ze względów zdrowotnych i potwierdzone opinią specjalisty. Ponadto obywatele ci muszą być z tym zapoznani wbrew podpisowi, ponieważ art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zapłata

Podczas wykonywania funkcji porodowej w dni wolne od pracy pracownicy mają prawo do podwyższonego wynagrodzenia, które wzrasta co najmniej dwukrotnie. Jeśli sam obywatel, który pracował w dzień wolny lub na wakacjach, chce wziąć kolejny dzień na odpoczynek, należy mu to zapewnić. Jednocześnie czas jego aktywności zawodowej będzie płatny jak za normalny dzień pracy.

Ponieważ praca w weekendy i święta jest zabroniona, ale w wyjątkowych przypadkach jest dozwolona, ​​zgodnie z tym pensje wzrastają co najmniej dwa razy. Dlatego przepisy art. 113, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są ze sobą nierozerwalnie związane, co pozwala pracodawcy dokonać prawidłowej listy płac dla pracownika, który pracował w określonym czasie.

Pisemna zgoda

Działalność zawodowa poza godzinami pracy jest dozwolona tylko za pisemną zgodą samego pracownika. Jest to określone w części 2 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W tym przypadku nie ma konkretnej próbki, więc wniosek może napisać pracownik w imieniu swojego szefa w dowolnej formie.

Przykładowy formularz zgody na pracę w czas weekendowy następująco:

Dyrektor LLC ____________

od obywatela ____________

stanowisko______________

Oświadczenie

O wyrażeniu zgody na pracę w dzień wolny od pracy informuję o godz. 00.00, nie mam przeciwwskazań zdrowotnych, co potwierdza zaświadczenie lekarskie nr ________.

Data _______ Podpis _________ (wyjaśnienie)

Praca po godzinach

Praca wykonywana przez obywatela powyżej limitu czasu nazywana jest nadgodzinami. Do ten gatunek wykonywanie pracy jest dozwolone przez osoby, które wyraziły na to pisemną zgodę. Ponadto pracodawca w tym przypadku powinien wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego.

Pracownicy mogą wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych bez pisemnej zgody w przypadku zapobiegania katastrofie, wypadkowi przy pracy oraz w sytuacjach awaryjnych, gdy istnieje zagrożenie życia ludności. Te same okoliczności wskazane są w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Praca po godzinach nie jest przeznaczony dla osób poniżej 18 roku życia i kobiet w ciąży, a kobiety, które mają dzieci w wieku poniżej trzech lat, oraz obywatele niepełnosprawni, mogą się do niego przyciągnąć tylko wtedy, gdy nie jest to dla nich przeciwwskazane ze względów zdrowotnych, co jest potwierdzonym dokumentem medycznym.

Rozkaz wodza

Zaangażowanie osoby do pracy w dzień wolny musi być koniecznie oparte na nakazu dyrekcji. W takim przypadku testament naczelnika może być wydany w formie rozkazu w stosunku do konkretnej osoby. Szczególne znaczenie mają tu okoliczności, w jakich dana osoba idzie do pracy. Muszą być naprawdę uzasadnione i legalne.

Zgodnie z częścią 8 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zaangażowanie pracowników w weekendy lub święta odbywa się wyłącznie na pisemne polecenie kierownika, chociaż nie ma określonej formy takiego dokumentu. Składa się z:

LLC ____________ (nazwa organizacji)

Nr zamówienia. _______

„O przyciąganiu do aktywności zawodowej w dni wolne od pracy”

00.00.00, miasto ____________

W związku z potrzebą produkcyjną na terenie LLC _____________ zamawiam:

1. Zobowiązać się do przyjścia do pracy w celu wykonywania obowiązków pracowniczych pracownika działu mechanicznego ____________ (imię i nazwisko) w dniu wolnym od pracy 00.00.00 roku. Zgodnie z Kodeksem pracy naliczane są podwójne wynagrodzenie.

2. Specjaliście działu personalnego, aby zapoznać obywatela ______ (pełne imię i nazwisko) z tym zamówieniem z podpisem.

Powody:

Kierownik działu mechanicznego LLC ____ (pełna nazwa);

Zgoda pracownika.

Zaznajomiony ________ (podpis) _________ (odszyfrowanie)

Interpretacja

Sztuka. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami daje pełną interpretację wszystkich przypadków, w których dozwolone jest angażowanie pracowników w pracę poza godzinami pracy. Jednak każda część artykułu interpretuje to inaczej:

Pierwsza z nich mówi, że praca w dni wolne od pracy i święta jest zabroniona;

Drugi mówi o nieprzewidzianych okolicznościach, w których szef może zaangażować pracownika do pracy w weekendy, ale tylko za zgodą tego ostatniego;

Trzeci daje pracodawcy możliwość, bez zgody podwładnego, zaangażowania go w weekendy i święta do pracy, ale tylko w określonych przypadkach;

Czwarty stwierdza, że ​​realizacja działalności zawodowej osób kreatywnych w godzinach wolnych od pracy odbywa się tylko w sposób określony w układzie zbiorowym lub innym;

Sekcja piąta wskazuje inne kategorie pracowników, którzy mogą być zaangażowani w pracę poza godzinami pracy tylko za zgodą związku zawodowego;

Szósty przewiduje możliwość realizacji działań pracowniczych przez osoby, których czynności nie można zatrzymać i są obowiązkowe dla ludności, na przykład praca w warsztacie w produkcji, na stacji ratunkowej, w obszarze ochrony wód;

Siódmy gwarantuje prawa osób niepełnosprawnych i kobiet, które mają dzieci poniżej trzeciego roku życia, mogą na piśmie odmówić pracy po godzinach i świętach;

Ósma jest ostateczna i nakłada na pracodawcę obowiązek wydania nakazu lub polecenia, jeżeli angażuje podwładnych do pracy w dni wolne od pracy, wskazując poziom podwyższonego wynagrodzenia.

Sytuacje, w których praca zakazana w weekendy staje się dozwolona, ​​wskazuje art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami, a przykładami mogą być tutaj przypadki, w których niektóre kategorie osób, z którymi zawarta jest umowa o pracę na kilka miesięcy, mogą być zaangażowane w realizację funkcje pracownicze w godzinach wolnych od pracy i w święta za ich pisemną zgodą.

Niechętny do pracy w weekendy

W praktyce zawsze spotyka się przypadki, w których osoby nie zgadzają się na pracę w weekendy i święta. Tutaj szef nie może już wpływać na podwładnego. Ponieważ rekrutacja do pracy w dany czas będzie nielegalne, z wyjątkiem wyjątkowych przypadków wskazanych w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zakaz pracy w weekendy i święta wolne od pracy bezpośrednio uzasadnia fakt, że zaangażowanie w pracę w tej sytuacji jest niedopuszczalne i może nastąpić tylko za zgodą samej osoby, którą wyda na piśmie i tylko wtedy, gdy jest to konieczne do kontynuować normalną działalność organizacji.

Dozwolona praca w weekendy

Oprócz tych przypadków, w których wykonywanie funkcji pracowniczych poza godzinami pracy jest niedopuszczalne, istnieją takie rodzaje pracy, w których ich zawieszenie jest po prostu niemożliwe i dlatego jest dozwolone. W weekendy dozwolone są następujące zajęcia:

Na przykład przedsiębiorstwa produkcyjne pracują w sklepie w zakładzie lub fabryce;

Organizacje, które służą całej populacji, takie jak służby ratownicze i gazowe.

Dopuszcza się również przeprowadzenie pilnych prac naprawczych i rozładunkowych.

Praktyka arbitrażowa

Pomimo tego, że wszyscy menedżerowie starają się przestrzegać przepisów prawa pracy, czasami zdarzają się sytuacje, w których pracownicy, uważając, że ich prawa zostały naruszone, zwracają się o ochronę do organów wymiaru sprawiedliwości. I bardzo często takie procesy wygrywają.

Przykład: niepełnosprawny obywatel pracował w przedsiębiorstwie jako sprzątaczka. W dzień wolny poprosiłem go, aby wyszedł i zebrał śmieci pozostałe po spawaniu. Jednocześnie pracodawca nie dostrzegł faktu, że dana osoba jest osobą niepełnosprawną. Obywatel odmówił pracy tego dnia, a jego szef zwolnił go za nieobecność. Pracownik poszedł do sądu.

Rozpatrując materiały sprawy sąd wyjaśnił, że rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z prawem, ponieważ obywatel jest niepełnosprawny, co oznacza, że ​​może wykonywać pracę poza godzinami pracy, jeśli nie jest mu to zabronione ze względów zdrowotnych zgodnie z raportem medycznym, jak wskazano w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przypadki przyciągania pracowników w dni wolne od pracy bez ich zgody są bezpośrednio określone w kodeksie. Dlatego zwolnienie osoby było nieuzasadnione. W rezultacie obywatel został przywrócony do organizacji z odszkodowaniem za szkody moralne i zapłatą za przymusową nieobecność.

Kiedy czytasz zasady Kodeks pracy jeśli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych, a także pracę w weekendy, wydają się niezwykle proste. Jednak w praktyce ich zastosowanie sprawia wiele trudności.

Co jest napisane w Kodeksie pracy ...

Zobaczmy więc najpierw, co jest napisane w Kodeksie Pracy.

Praca po godzinach - praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, praca dzienna (zmianowa), a także praca ponad normalny wymiar czasu pracy dla okres księgowy(zgodnie z częścią 1 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W części 5 tego samego artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest napisane, że praca w nadgodzinach nie powinna przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie.

Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że praca w godzinach nadliczbowych jest wypłacana za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, za kolejne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty.

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w dniu wolnym i urlopie wolnym od pracy jest wypłacana co najmniej dwukrotność kwoty:

• akordowcy - co najmniej po podwójnej stawce akordowej;
• pracownicy, których praca jest opłacana według stawek dziennych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dobowej lub godzinowej;
• pracownicy otrzymujący wynagrodzenie miesięczne - w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej ponad wynagrodzenie, jeżeli praca w weekend i święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznej normie czasu pracy, oraz w wysokości w wysokości co najmniej podwójnej stawki godzinowej lub dziennej powyżej wynagrodzenia, jeżeli praca wykonana ponad normę miesięczną.

Wyjaśnijmy te zasady na prostych przykładach.

Przywieźliśmy więc normy Kodeksu Pracy. Teraz spróbujmy proste przykłady wyjaśnić, jak stosować te przepisy.

Czym są nadgodziny

Tak więc praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy:

• codzienna praca (zmiana) (patrz przykład 1), a także
• pracę przekraczającą normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym (patrz przykład 2).

Ograniczenia dotyczące nadgodzin

Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Również w tej normie na pierwszy rzut oka wszystko jest proste.

Płaca za nadgodziny

Praca w godzinach nadliczbowych jest płatna za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność kwoty. Cóż, tutaj też wszystko wydaje się bardzo proste.

Kontynuacja przykładu 3

Kontynuacja przykładu 4

Kontynuacja przykładu 2

Płatność weekendowa

Praca w weekendy i święta wolne od pracy jest płatna co najmniej dwukrotnie:

• akordowcy - co najmniej przy podwójnej stawce akordowej (patrz przykład 8);
• pracownicy, których praca jest opłacana według stawek dziennych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (patrz przykład 9);
• pracownicy otrzymujący wynagrodzenie miesięczne - w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej ponad wynagrodzenie, jeżeli praca w weekend i święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznej normie czasu pracy, oraz w wysokości co najmniej podwójnej stawki godzinowej lub dziennej powyżej wynagrodzenia, jeżeli praca została wykonana ponad normę miesięczną (patrz przykład 10).

Na prostych przykładach wyjaśniliśmy, jak działają normy prawa. A teraz przeanalizujemy „zadania” trudniejsze.

Czy praca w nadgodzinach i praca w weekendy to to samo?

Wydawałoby się więc, że wszystko jest proste, ale w rzeczywistości normy naszego ustawodawstwa są opracowane w taki sposób, że często nie wiemy, jak je zastosować. Zastanówmy się, czy pojęcia „pracy w godzinach nadliczbowych” i „pracy w weekendy” są tożsame? Jeśli spróbujemy odpowiedzieć na to pytanie, okaże się, że w niektórych przypadkach utożsamiamy te pojęcia ze sobą, a w innych uważamy je za różne. Co więcej, kierujemy się zwykle zdrowym rozsądkiem, a nie literalną normą prawa. Weźmy konkretny przykład.

Część 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że praca w nadgodzinach nie powinna przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Zgadzam się, kiedy czytamy pierwszą połowę tego zdania, zakładamy, że praca w weekendy i praca w godzinach nadliczbowych to zupełnie inne rzeczy. A norma, zgodnie z którą pracownik musi pracować nie więcej niż 4 godziny przez 2 dni z rzędu, nie ma nic wspólnego z weekendami. W końcu pracownik zwykle pracuje w sobotę lub niedzielę przez 8 godzin. Kiedy jednak czytamy drugą połowę zdania (praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać 120 godzin na pracownika rocznie), większość z nas wychodzi z diametralnie przeciwnej przesłanki, zgodnie z którą praca w nadgodzinach i praca w weekendy to to samo. A 120 godzin obejmuje pracę w weekendy. Czym się kierujemy? zdrowy rozsądek! Chociaż, aby uważać się za absolutnie słuszne w tej sytuacji, część 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powinna być sformułowana w następujący sposób: praca w nadgodzinach nie powinna przekraczać czterech godzin dla każdego pracownika przez dwa dni (jeśli jesteśmy mówiąc o dniach roboczych) z rzędu i 120 godzin w roku.

Jeszcze trudniejsza sytuacja pojawia się, jeśli chodzi o płacenie za pracę w weekendy. W prostych sytuacjach wszystko jest naprawdę jasne: jeśli ktoś pracuje w godzinach nadliczbowych w dni powszednie, to za pierwsze dwie godziny pracy płacimy półtora raza, a kolejne dwie podwójne. Jeśli dana osoba jest przyciągana do pracy w weekendy, wynagrodzenie za wszystkie godziny będzie naliczane według podwójnej stawki. Czytając zasady dotyczące wynagrodzenia za weekend i za nadgodziny, mamy absolutną pewność, że są to różne rzeczy i że taka praca musi być różnie opłacana. Zazwyczaj jednak, jeśli pracownicy zaangażowani są w organizację do pracy w weekendy, to pracują 8 godzin (tak samo jak w dni powszednie), za które są opłacani podwójnie, ale nie 13, jak napisano w liście. W tym przypadku spór wygląda następująco. Pracownicy, którzy wydają się pracować 8-godzinne, 5-dniowe tygodnie pracy, zostali sprowadzeni do pracy w weekendy. Organizacja przedsiębiorstwa, po przeczytaniu, że art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że praca w weekend i święto wolne od pracy jest wypłacana co najmniej dwa razy, a stawka godzinowa jest mnożona przez 2. Państwowa praca Inspektorat wziął pod uwagę 5 godzin, które były przepracowane poza godziną ósmą normalny czas trwania godziny pracy, nadgodziny. Dlatego też jej zdaniem przetwarzanie za pierwsze dwie godziny powinno być opłacane według wzoru: podwójne wynagrodzenie za dzień wolny mnoży się przez półtora za pracę w godzinach nadliczbowych, plus za kolejne trzy godziny wypłata odbywa się według wzór: podwójne wynagrodzenie (za dzień wolny) mnoży się przez 2 (za nadgodziny). Ta logika wydawała się organizacji dziwna, ponieważ na pierwszy rzut oka wydaje się, że podwaja się kwota za pracę w dzień wolny, a więc obejmuje zapłatę za to, że pracownik pracuje w nadgodzinach. Oczywiście ta sytuacja jest kontrowersyjna z punktu widzenia oceny prawnej, ponieważ w tym przypadku można zmienić prawodawstwo w tę i w tę stronę.

Wróćmy ponownie do art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną z inicjatywy pracodawcy poza:

1. Normalne godziny pracy.
2. Codzienna praca (zmiana).
3. Praca przekraczająca normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym.

Z jednej strony logika inspekcji pracy wydaje się słuszna. W końcu, jeśli czas pracy dziennej (zmiany) wynosi 8 godzin, to cała reszta czasu, która przekroczyła ten limit, to praca poza pracą dzienną (zmianą). Oznacza to, że należy ją traktować (zob. pkt 2 listy) jako pracę w godzinach nadliczbowych i opłacać zgodnie z przepisami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że praca w godzinach nadliczbowych jest płatna za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, przez kolejne godziny – co najmniej dwukrotnie. Z drugiej strony praca w święta to zawsze praca poza normalnymi godzinami pracy (patrz punkt 1). Rzeczywiście, w tym przypadku osoba będzie pracować ponad 40 godzin tygodniowo. Nikt jednak nie mówi, że pierwsze dwie godziny pracy w dniu wolnym od pracy muszą być płacone najpierw stawki podwójnej, pomnożonej przez półtora, a kolejne godziny - stawki podwójnej, pomnożonej przez dwa. Ale jeśli liczba przepracowanych przez niego godzin nie odbiega od normalnego czasu trwania zmiany, nie ma mowy o wypłacie za ten dzień zgodnie z przepisami art. 152.

Ponieważ nie ma praktyki sądowej w zakresie stosowania tego artykułu, podobnie jak nie ma wyjaśnienia w tej kwestii, nie można powiedzieć, która ze stron ma całkowitą rację. W końcu tutejsze prawodawstwo można skierować w jednym lub drugim kierunku. Ponadto nie jest jasne: jeśli dodatkowe 5 godzin zostało uznane za nadgodziny, dlaczego nie zostało zakwalifikowane jako przestępstwo, ponieważ zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w nadgodzinach nie powinna przekraczać czterech godzin dla każdego pracownika przez dwa dni z rzędu. Cóż, we własnym imieniu mogę doradzić: aby takie spory z inspekcją pracy nie powstały, nie zmuszaj pracownika do pracy w dzień wolny przez więcej niż normalne godziny pracy w dni powszednie.

Jak płacić za pracę w godzinach nadliczbowych i pracę w weekendy ze zsumowanym rozliczeniem godzin pracy?

Fragment dokumentu

Art. 104 Kodeksu pracy” Federacja Rosyjska„Zbiorcze rozliczanie godzin pracy” W organizacjach lub podczas występów pewne rodzaje pracy, gdzie ze względu na warunki produkcji (pracy) nie można przestrzegać dziennego lub tygodniowego czasu pracy ustalonego dla tej kategorii pracowników, dopuszcza się wprowadzenie zbiorczego rozliczania czasu pracy tak, aby czas pracy za okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał itd.) nie przekracza normalnych godzin pracy. Okres rozliczeniowy nie może przekroczyć jednego roku. Procedurę wprowadzania skróconego rozliczania czasu pracy określają zasady wewnętrznego plan pracy organizacje.

Przy wypłacie pracy w godzinach nadliczbowych i pracy w weekendy, przy sumarycznym rozliczaniu godzin pracy, często pojawiają się problemy. Spróbujmy więc na prostych przykładach, aby zrozumieć, w jaki sposób dokonywana jest płatność.

Z reguły zbiorcze rozliczenie czasu pracy prowadzone jest w przedsiębiorstwach o systemie zmianowym. W takim przypadku z reguły za okres rozliczeniowy przyjmuje się rok lub miesiąc. Jeżeli w okresie rozliczeniowym liczba godzin przekracza normalne godziny pracy, wówczas pierwsze dwie takie godziny są wypłacane półtora raza, reszta - podwójnie.

Przy opracowywaniu harmonogramu pracy należy wziąć pod uwagę dwie normy Kodeksu pracy. Po pierwsze, norma, zgodnie z którą praca na dwie zmiany z rzędu jest niedozwolona, ​​a po drugie, norma, zgodnie z którą ciągły odpoczynek musi wynosić co najmniej 42 godziny tygodniowo.

Czasami, zgodnie z harmonogramem, dzień pracy pracownika pracującego w systemie zmianowym przypada na powszechnie uznany weekend lub święto. Powstaje pytanie: jak płacić za pracę w takie dni, w podwójnej czy pojedynczej stawce? Można na to odpowiedzieć następująco: jeśli dzień pracy takiego pracownika przypada na dzień wolny od pracy, należy mu zapłacić podwójną stawkę (nawet jeśli liczba godzin w okresie rozliczeniowym nie przekracza normalnej liczby godzin).

Jeśli chodzi o dni wolne, odpowiednia norma Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do dni wolnych od konkretnych pracowników, a nie ogólnie do ogólnie przyjętych dni wolnych. Innymi słowy, jeśli np. jakiś dzień pracy pracownika przypada na niedzielę, należy go zapłacić jednorazowo, ale jeśli poprosisz osobę o odejście w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem powinna odpoczywać, wówczas praca ta musi być opłacana w podwójnej wysokości (nawet jeśli liczba godzin w okresie rozliczeniowym nie przekracza normalnej liczby godzin).

W niektórych przedsiębiorstwach kadra kierownicza i kadra kierownicza szczerze wierzą, że jeśli w produkcji prowadzona jest zbiorcza ewidencja czasu pracy, dana osoba może być zmuszona do opuszczenia dnia wolnego, który jest mu należny zgodnie z harmonogramem, a jeśli liczba godzin w okresie rozliczeniowym nie wykracza poza normalny, płacę taką pracę w jednym wymiarze. Takie podejście jest całkowicie błędne. A jeśli w powszechnie uznany dzień wolny praca „zmiana” jest opłacana jednorazowo, to na własną rękę - z rekompensatą za taką niesprawiedliwość - w podwójnej.

Spróbujmy zrozumieć sytuację opisaną przez autora listu. Jeśli spojrzysz na kalendarz produkcji, zobaczymy, że w styczniu normalne godziny pracy wynoszą 128 godzin. Sporządzono harmonogram pracy, zgodnie z którym pracownik miał przepracować 156 godzin, w tym 32 godziny urlopu. Jak widać, pracownik, zgodnie z harmonogramem, musi w styczniu pracować znacznie więcej niż w normalnych godzinach pracy. Ale ponieważ okres rozliczeniowy wynosi rok, w kolejnych miesiącach teoretycznie takie przetwarzanie powinno zostać zrekompensowane (czyli planista powinien starać się, aby pracownik pracował mniej niż normalna liczba godzin w lutym, marcu itp.) . Jeśli ktoś pracowałby zgodnie z harmonogramem, to płacilibyśmy mu podwojone 32 godziny urlopowe, pozostałe godziny jednorazowo (156 - 32 = 124 godziny). A pod koniec roku zobaczymy, czy nasz pracownik ma „dodatkowe” godziny. Gdyby byli dostępni, dokonaliby stosownej dopłaty (biorąc pod uwagę fakt, że pierwsze dwie godziny pracy w nadgodzinach są opłacane jednorazowo, a kolejne - w podwójnej wysokości). Jednak pracownik przepracował zamiast 156 zaplanowanych godzin, 184 godzin, czyli o 28 godzin więcej! Ze wszystkich przepracowanych godzin 48 to dni wolne. W tym przypadku pojawia się szereg pytań: dlaczego zdarzyło się, że pracownik nie pracował zgodnie z harmonogramem? Czy przy takiej liczbie godzin udało się spełnić wymogi prawa, zgodnie z którymi nieprzerwany tygodniowy odpoczynek musi wynosić co najmniej 42 godziny, a praca na dwie zmiany jest zabroniona? Nie widząc grafiku pracy i karty czasu pracy, można jedynie założyć, że pracownik poszedł do pracy w dni wolne. W związku z tym zarówno 48 godzin w święta, jak i 28 godzin w weekendy w tym przypadku muszą być płacone podwójnie. Za pozostałe godziny pracy płaci się jednorazowo. O tym, czy jest przetwarzanie, które należy płacić według podwyższonej stawki, określisz pod koniec roku.

Kodeks pracy nie zawiera żadnej wzmianki o tym, jak ubiegać się o pracę w dzień wolny. Eksperci podpowiedzą, jak uzyskać zgodę na pracę w dzień wolny. W artykule przedstawiono formę i wzór takiego dokumentu.

W artykule:

Pobierz powiązane dokumenty:

Jak uzyskać pisemną zgodę na pracę w dzień wolny?

Wniosek o pracę w dzień wolny (wzór) wypełnia pracownik w przypadku, gdy kierownictwo organizacji musi go zaangażować we wdrożenie obowiązki służbowe poza godzinami pracy. Bezpośredni fakt takiego zaproszenia musi być udokumentowany.

Jak przyciągnąć pracownika do pracy po godzinach. Z artykułu dowiesz się, jak się przygotować Wymagane dokumenty jak prawidłowo sporządzić zawiadomienie o prawie do odmowy przerwania weekendów lub dni wolnych od pracy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera instrukcji, jak ubiegać się o pracę w dzień wolny.

Ale są dwa sposoby:

1. Odbierz od pracownika oświadczenie napisane przez niego własnoręcznie w dowolnej formie.
2. Zdobądź znak pracownika na zamówieniu wydanym w tych celach. W tym celu wystarczy dodać do zamówienia osobną linię na podpis pracownika o treści: „Wyrażam zgodę na zatrudnienie w dzień wolny od pracy lub dzień wolny”.

Kiedy nie możesz uzyskać zgody pracownika na pracę w dzień wolny

Każdy obywatel ma prawo do odpoczynku. W związku z tym można go zaprosić do pełnienia obowiązków służbowych w takim okresie tylko na polecenie kierownika, po otrzymaniu pisemnej zgody na pójście do pracy w dzień wolny.

Wyjątkiem od tej reguły są przypadki opisane w trzeciej części art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Bez uzyskania pisemnej zgody możesz brać udział w pracach mających na celu wyeliminowanie skutków wypadków, katastrof, nagłych wypadków i tak dalej. Dozwolone jest również wzywanie pracowników urlopujących do ratowania majątku przedsiębiorstwa, jeśli z różnych powodów jest ono zagrożone w momencie ogłoszenia stanu wojennego.

★ Ekspert „Systemu Kadr” podpowie, kto może brać udział w wykonywaniu obowiązków służbowych w weekendy i święta. Z artykułu dowiesz się jak i kogo zaangażować, jak to sformalizować, a kiedy pracodawca ma prawo nie otrzymać pisemnej zgody na pracę w dzień wolny.

Na jakiej formie sporządzają zgodę na pracę w dzień wolny: próbka

Nie ma jednolitego formularza wniosku o pracę w dzień wolny (próbka). Jeśli organizacja z jakiegoś powodu jest często zmuszona zapraszać swoich pracowników do wykonywania obowiązków służbowych w takich okresach, możesz samodzielnie stworzyć i uzgodnić ujednolicony formularz. W przyszłości personel będzie musiał jedynie wypełnić taki dokument, podpisać go, umieścić w nim datę, która powinna pokrywać się z dniem rozpoczęcia zmiany.

Aplikacja-zgoda na podjęcie pracy w dzień wolny: próbka

Wniosek o wynagrodzenie urlopowe

Za przejście na zmianę poza godzinami pracy pracownik ma prawo do otrzymania Rekompensata pieniężna. Oblicza się go zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które kierownik jest zobowiązany zapewnić. Pobierz wniosek o zastąpienie dnia odpoczynku na pracę w weekendy rekompensatą pieniężną

Zastąpienie dnia wolnego dniem wolnym

Przepisy nie wyznaczają terminu, w którym pracownik może wystąpić do kierownika z prośbą o udzielenie urlopu w zamian za pójście na zmianę w okresie wolnym od pracy.

Przykładowa prośba o urlop

W przypadku zmiany w okresie wolnym od pracy zapewnia się:

1. Zapłać co najmniej podwójną kwotę (domyślnie).
2. Dzień wolny (na podstawie wniosku).

★ Ekspert „Personel System” poinformuje Cię, czy pracownik może w innym miesiącu wziąć dzień wolny za pójście na zmianę w okresie wolnym od pracy. W artykule opisano procedurę udzielania urlopu, przedstawiono sposoby dokumentowania.

Czy można wystawić wniosek o pracę w dzień wolny i zgodę na jednym formularzu?

Wniosek o zgodę na pracę w dzień wolny jest połączony w jednym dokumencie. W tym samym formularzu można zamieścić zdanie o treści: „Proszę o zapewnienie mi kolejnego dnia odpoczynku w dniu 10 września 2019 r. w związku z zaangażowaniem w moje obowiązki służbowe w okresie wolnym od pracy – 3 sierpnia, 2019”.

Przy tworzeniu i uzgadnianiu takiego formularza należy wziąć pod uwagę specjalną procedurę uzyskania podwyżek płac lub uzyskania kolejnego dnia wolnego (czasu wolnego).

Podwójna płatność jest określona w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wniosek o pracę w dzień wolny (wzór) pracownik wypełnia na piśmie. Będzie to wymagane w przypadku, gdy kierownictwo organizacji musi zaangażować określonych specjalistów do wykonywania ich obowiązków w okresie wolnym od pracy. Bezpośredni fakt takiego zaproszenia musi być udokumentowany.

Płatność w weekendy - przykład kalkulacji ta część kosztów byłaby przydatna do zbadania przez niektórych pracodawców. Informacje zawarte w artykule pomogą poprawnie obliczyć wynagrodzenie pracownika, jeśli jest on zaangażowany w pracę w weekendy i święta.

Warunki pracy w weekendy i święta

Odpoczynek tygodniowy i urlop wolny od pracy to niezbywalne prawo pracowników, ale czasami proces produkcji wymaga ich obecności w miejscu pracy w weekendy i święta. Zgodnie z częściami 2 i 4 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może zaangażować pracowników do pracy, za ich zgodą i po uwzględnieniu opinii związku zawodowego (jeśli istnieje), w przypadku konieczności wykonania nieprzewidzianej pilnej pracy i dalszego od tego zależy funkcjonowanie organizacji.

W niektórych sytuacjach zgoda pracowników na pracę w weekendy i święta nie jest wymagana - są one wymienione w części 3 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

WAŻNY! Na mocy części 7 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nawet w tak trudnych sytuacjach angażowanie osób niepełnosprawnych i matek z małymi dziećmi do pracy w weekendy jest dopuszczalne tylko pod warunkiem, że nie wpływa to na ich stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca musi uzyskać zaświadczenie lekarskie i powiadomić pisemnie każdego pracownika o prawie odmowy pracy w dniu wolnym od pracy.

Funkcje płatności za pracę w weekendy

W przypadku zaangażowania w pracę w nieparzystych godzinach, czyli w ustawowy dzień wolny lub święto, pracownicy mogą wybrać jedną z opcji rekompensaty: podwyższone wynagrodzenie lub dodatkowy bezpłatny dzień wolny (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Procedura obliczeniowa wynagrodzenie w podwyższonej wysokości jest opisana w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Płaca minimalna za pracę w okresach odpoczynku jest dwukrotnie wyższa od normalnej płacy. W takim przypadku pracodawca ma prawo samodzielnie ustalić wysokość wpłaty w lokalne akty osoba prawna, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego i nie zapominając o wymaganiach art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym przepisy lokalne nie mogą pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z ustawodawstwem federalnym.

Praktyka orzecznicza pokazuje, że pracodawca nie ma obowiązku opłacania wolontariatu w weekendy i święta. Przykładem jest orzeczenie apelacyjne Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 10 sierpnia 2012 r. w sprawie nr 33-6529/2012. Sąd odmówił zaspokojenia roszczeń powoda o odszkodowanie za pracę w weekendy, gdyż w tym przypadku z inicjatywy pracownika doszło. Kolegium Sądowe ds. Cywilnych utrzymało w mocy tę decyzję i potwierdziło wnioski Sądu Okręgowego w Irkucku w Kujbyszewskim.

Lista płac za wakacje i dni wolne zależą od systemu wynagrodzeń, z którego korzysta pracodawca. Cechy każdego systemu zostały opisane w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Naliczanie wynagrodzeń za weekendy i święta w systemie akordowym

Prawo wymaga, aby pracownicy na akord otrzymywali w weekendy podwójne stawki. Przynieśmy przykład wynagrodzenia za weekend.

Na przykład krawcowa Sikhailova V.P. uszyła w kwietniu 50 męskich garniturów. W tym samym czasie dwa razy wychodziła do pracy w sobotę i raz w niedzielę, uszywszy w tych dniach 7 garniturów. Jej zarobki za jeden gotowy garnitur to 500 rubli.

500 × 7 × 2 = 7000 (rubli)

21 500 + 7000 = 28 500 (rubli)

Przykłady naliczania dopłat w organizacjach z taryfowym systemem wynagrodzeń

Jeśli firma korzysta z systemu stawek płac, na obliczenia mają wpływ stawki dzienne i godzinowe. Wynagrodzenie weekendowe jest dwukrotnością stawki podstawowej. Podajmy przykład kalkulacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, w którym stosuje się dzienne stawki taryfowe.

Na przykład elektryk Ustinov N.D. przepracował w styczniu 21 dni, podczas gdy w święta wyjeżdżał do pracy 4 razy: 2, 3, 4 i 5 stycznia. Firma zapewnia dzienne wynagrodzenie w wysokości 1500 rubli.

Wynagrodzenie z wyłączeniem dni ustawowo wolnych od pracy:

(21 - 4) × 1500 = 25 500 (rubli)

Dopłata za pracę w dni świąteczne:

4 × 1500 × 2 = 12 000 (rubli)

Łączna pensja elektryka za styczeń:

12 000 + 25 500 = 37 500 (rubli)

Inaczej będą wyglądały kalkulacje w sytuacji, gdy firma stosuje stawkę godzinową do określenia wysokości wynagrodzenia.

Na przykład tokarz Kuzmin S.B. przepracował we wrześniu 200 godzin, z czego 16 przypadało na sobotę i niedzielę. Stawka godzinowa w fabryce wynosi 200 rubli. w godzinę.

Wysokość wynagrodzenia tokarza z wyłączeniem pracy w sobotę i niedzielę:

(200 - 16) × 200 = 36 800 (rubli)

Kolejnym krokiem jest obliczenie wysokości dopłaty za pracę w weekendy:

16 × 200 × 2 = 6400 (rub.)

Ostatnim etapem jest obliczenie zarobków za cały miesiąc:

36 800 + 6400 = 43 200 (rubli)

Dopłata w święta i weekendy z systemem naliczania wynagrodzeń

Wysokość wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta dla pracowników pracujących za wynagrodzeniem zależy od trzech czynników:

• wysokość wynagrodzenia;
• ilość czasu przepracowanego przez pracownika;
• wysokość stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia).

Metody obliczania stawek dziennych/godzinowych

Ważnym wskaźnikiem niezbędnym do prawidłowego opłacania pracy w weekendy i święta są stawki dobowe i godzinowe. Sposób ich obliczania nie jest określony przez prawo, ale w praktyce stosuje się kilka metod:

• miesięczne wynagrodzenie pracownika podzielone jest przez normę czasu pracy zgodnie z kalendarzem produkcyjnym;
• wysokość wynagrodzenia za miesiąc jest podzielona przez normę czasu pracy zgodnie z indywidualnym harmonogramem pracownika;
• pensje za dany rok są sumowane, a wynikową liczbę dzieli się przez stawkę, którą pracownik musi wypracować w ciągu roku.

Przykłady listy płac w przypadku korzystania z systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie

Jeżeli pracownik pracował w okresach odpoczynku powyżej normalnego czasu pracy w bieżącym miesiącu, jego zarobki obejmują podwójną stawkę za dzień lub godzinę pracy w weekendy oraz miesięczne wynagrodzenie. Podajmy przykład obliczania płac w tym przypadku.

Na przykład pensja ślusarza P. B. Tkaczewa wynosi 35 000 rubli. W listopadzie przepracował 174 godziny, z czego 24 przepracował na urlopie 4 listopada, w sobotę i niedzielę. Godziny pracy w tym miesiącu wynosiły 150 godzin. Rzeczywisty czas pracy przekroczył normę o 24 godziny. Wysokość odszkodowania w tym przypadku jest podwojona.

Oblicz stawkę godzinową:

(35 000 × 12) / 1920 = 218,75 (rubli)

24 × 218,75 × 2 = 10 500 (rubli)

35 000 + 10 500 = 45 500 (rubli)

Dopłata naliczana jest inaczej, jeśli pracownik pracował w weekendy, ale łączna liczba godzin pracy nie przekroczyła limitu czasu danego miesiąca. W takiej sytuacji oprócz wynagrodzenia pracownik otrzymuje odszkodowanie w wysokości jednej stawki dziennej lub godzinowej.

Na przykład pracownik Samsonov PR, pracujący za pensję 40 000 rubli, przepracował w sierpniu 150 godzin, z czego 16 przypadało w sobotę i niedzielę. Jednocześnie w ciągu miesiąca wziął na własny koszt 2 dni urlopu. Tym samym nie przekroczył w tym okresie miesięcznej normy pracy i oprócz wynagrodzenia jest uprawniony do wypłaty jednolitej stawki taryfowej.

Pierwszym krokiem przy obliczaniu wynagrodzenia pracownika Samsonowa jest ustalenie stawki godzinowej:

(40 000 × 12) / 1920 = 250 (rubli)

Na kolejnym etapie kalkulacji możesz określić wysokość dopłaty:

16 × 250 = 4000 (rubli)

Łączna pensja pracownika w sierpniu wyniesie:

40 000 + 4000 = 44 000 (rubli)

Wykonać pracę dobrze w weekendy

Pisemna rejestracja pracy w weekendy i święta jest wymogiem art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Procedura ta pozwala na odnotowanie przestrzegania przez pracodawcę wymogów prawa, a także na udowodnienie zasadności działań w przypadku rozbieżności pomiędzy stronami stosunku pracy.

Przede wszystkim wymagana jest pisemna zgoda pracownika na pracę w okresach odpoczynku. Nie ma prawnie zatwierdzonej formy takiej zgody, ale zazwyczaj zawiera ona następujące dane:

• Nazwa firmy;
• Imię i nazwisko pracownika;
• tekst zgody wskazujący terminy nadchodzącej pracy;
• podpis pracownika;
• data sporządzenia i podpisania.

Pobierz formularz zamówienia

Kolejnym dokumentem niezbędnym do prawidłowej rejestracji pracy w weekendy jest polecenie (kolejność) kierownika, aby zaangażować pracowników w pracę. Dokument musi zawierać:

• dane pracodawcy;
• dane pracowników;
• informacje o terminach pracy w weekendy i święta;
• powody zatrudniania pracowników.

Zamówienie poświadczone podpisem kierownika i pieczęcią firmy. Ważne, aby pod podpisem zapoznać z nim pracowników, którzy będą musieli pracować w weekendy.

Lepiej jest sporządzić wszystkie dokumenty w 2 egzemplarzach, z których jeden może zabrać pracownik, a drugi pozostaje u pracodawcy ze znakiem zaznajomienia i podpisem pracownika.

Informacje o pracy w weekendy należy wpisać do karty czasu pracy. Jest on szczegółowo rejestrowany, wskazując liczbę godzin przepracowanych przez pracownika pod kodem 03.

Prawidłowe wykonanie prac w weekendy i wierni naliczanie świąt i dni wolnych pozwala zminimalizować konflikty z pracownikami, przestrzegać zasad uczciwości w stosunkach pracy oraz uniknąć kar w przypadku kontroli przedsiębiorstwa przez inspekcję pracy.

1. Czy legalne jest zatrudnianie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy?

2. Jakie dokumenty służą do dokumentowania pracy w weekendy i święta.

3. Jakie odszkodowanie przysługuje pracownikom za pracę w weekendy i święta.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej wszyscy pracownicy mają prawo do odpoczynku w weekendy i święta wolne od pracy. Ponadto przepisy wprowadzają bezpośredni zakaz pracy w takie dni. I tylko w wyjątkowych przypadkach pracodawca może zaangażować pracowników do pracy w weekendy i święta. Jednocześnie, aby nie dopuścić do naruszeń prawa pracy, zaangażowanie w pracę w dni wolne i weekendy musi być właściwie realizowane i opłacane według podwyższonej stawki. Jak to zrobić dobrze - przeczytaj artykuł.

W jakie dni są weekendy i święta wolne od pracy

Weekend, czyli dni nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku, określają wewnętrzne przepisy pracy (art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że w ogóle nie jest konieczne, aby ogólnie przyjęte dni wolne od soboty i niedzieli były dniami wolnymi dla konkretnego pracownika określonej organizacji. Na przykład, jeśli pracownik ma Praca zmianowa praca i jego zmiany pracy przypadają w sobotę i niedzielę, wtedy te dni są dla niego dniami roboczymi i nie jest wymagana specjalna rejestracja pracy w te dni. Lub, jeśli pracownik ma sześciodniowy tydzień pracy z jednym dniem wolnym od niedzieli, to sobota będzie dla niego normalnym dniem pracy, a pracodawca nie musi w szczególny sposób aranżować i opłacać pracy w taki dzień. To znaczy specjalna procedura angażowania się w pracę i płacenie będzie obowiązywać tylko wtedy, gdy pracownik pójdzie do pracy w dniu wolnym od pracy, ustanowioną przez wewnętrzne przepisy pracy.

Z święta sytuacja jest inna: są takie same dla wszystkich pracowników, niezależnie od harmonogramu pracy. Odpowiednio, praca w takie dni w każdym przypadku zapewnia wzrost wynagrodzenia i przestrzeganie procedury przyciągania do pracy.

Wykaz dni wolnych od pracy określa art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jest zamknięty:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 i 8 stycznia - święta noworoczne;
• 7 stycznia - Boże Narodzenie;
• 23 lutego - Dzień Obrońcy Ojczyzny;
• 8 marca - Międzynarodowy Dzień Kobiet;
• 1 maja - Wiosna i Święto Pracy;
• 9 maja - Dzień Zwycięstwa;
• 12 czerwca - Dzień Rosji;
• 4 listopada to Dzień Jedności Narodowej.

W niektórych przypadkach dodatkowe dni wolne od pracy mogą być ustanawiane na szczeblu podmiotu Federacji Rosyjskiej w związku ze świętem religijnym.

! Notatka: Jeżeli święto wolne od pracy zbiega się z dniem wolnym od pracy, dzień wolny jest przenoszony na następny dzień roboczy po święcie (część 2 artykułu 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Kluczową kwestią jest to, że jest on przekazywany dokładnie dzień wolny dzień, a święto jest związane z konkretną datą. Na przykład w 2015 r. dzień wolny od pracy w dniu 9 maja przypadał w sobotę, więc dzień wolny został przeniesiony na 11 maja. Tak więc, jeśli zgodnie z harmonogramem zmianowym pracownik musiał pracować 11 maja, praca w taki dzień jest przetwarzana i opłacana w zwykły sposób, a także w inne dni robocze. Jeśli zmiana pracy wypadła 9 maja, czyli w dzień wolny od pracy, pracodawca będzie musiał spełnić warunki, aby przyciągnąć pracownika do pracy w taki dzień i zapłacić zwiększoną kwotę za pracę.

Warunki zatrudnienia w weekendy i święta

W większości przypadków, aby przyciągnąć pracownika do pracy w weekend lub święto wolne od pracy, pracodawca musi uzyskać od niego zgodę na piśmie. I tylko w wyjątkowych przypadkach taka zgoda nie jest wymagana.

Pisemna zgoda pracownika nie jest wymagana.

1. Jeśli pracownik jest wezwany do pracy w weekend lub święto wolne od pracy w razie wypadku(część 3 artykułu 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• zapobiegać katastrofie, awarii przemysłowej lub eliminować ich skutki;
• zapobieganie wypadkom, zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego;
• do wykonywania prac spowodowanych nagłymi wypadkami (pożary, powodzie, trzęsienia ziemi itp.).

1. Jeśli pracownik przebywa na urlopie wolnym od pracy zgodnie z ustalonym harmonogramem zmianowym(na własnej zmianie) do wykonywania pracy (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 6 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• w stale działających organizacjach;
• związane z usługami publicznymi;
• pilne naprawy oraz operacje załadunku i rozładunku.

Wymagana jest pisemna zgoda pracownika

1. Poza powyższymi przypadkami pracodawca ma prawo angażować pracowników do pracy w weekendy lub dni wolne od pracy do wykonywania pilnych, nieprzewidzianych prac, od których realizacji zależy normalne funkcjonowanie organizacji (IP). W takim przypadku konieczna jest zgoda pracownika sporządzona na piśmie (część 2 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najbliższy nam przykład: chodzenie do pracy dla księgowego w styczniowe wakacje do kompilacji raporty roczne, płace, składki itp. I chociaż w większości przypadków księgowi, jak osoby z wysoki stopień odpowiedzialność, sami są inicjatorami takiej „wakacyjnej” pracy, konieczne jest jeszcze wydanie pisemnej zgody. W przeciwnym razie pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie prawa pracy.

1. Bez względu na powód, dla którego pracodawca przyciąga pracowników do pracy w weekend lub święto wolne od pracy, dla niektórych kategorii pracowników w każdym przypadku wymagana jest pisemna zgoda. Kategorie te obejmują (część 7 artykułu 113, część 2, 3 artykułu 259, artykuł 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• niepełnosprawni;
• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
• matki i ojcowie wychowujący dzieci poniżej piątego roku życia bez współmałżonka;
• opiekunowie dzieci poniżej piątego roku życia;
• inne osoby wychowujące dzieci poniżej piątego roku życia bez matki;
• pracownicy z niepełnosprawnymi dziećmi;
• pracowników opiekujących się chorymi członkami ich rodzin zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

Oprócz pisemnej zgody wymagane jest prawne zaangażowanie pracowników z wyżej wymienionych kategorii (część 7 artykułu 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• zawiadomienie o prawie do odmowy wykonania takiej pracy, z którym należy zapoznać pracownika przed podpisem;
• potwierdzenie, że pracownik nie ma zakazu pracy w te dni ze względów zdrowotnych zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.

! Notatka: Nieobecność w pracy w weekend lub święto wolne od pracy w przypadku braku pisemnej zgody pracownika (w przypadkach, gdy jest to obowiązkowe) nie stanowi naruszenia dyscyplinarnego i nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji dla pracownika.

Zakaz pracy w weekendy i święta

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera bezpośredni zakaz zatrudniania następujących kategorii pracowników w weekendy lub święta wolne od pracy (nawet za ich zgodą):

• kobiety w ciąży (część 1 artykułu 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• pracownicy poniżej 18 roku życia (art. 268 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem sportowców i pracowników kreatywnych.

Pisemna zgoda pracownika

Pisemna zgoda pracownika może być wystawiona jako osobny dokument lub zawarta w zawiadomieniu o zatrudnieniu do pracy w weekend lub święto. ujednolicone formy nie ma takiego powiadomienia i pisemnej zgody, dlatego pracodawca ma prawo opracować i zastosować własne.

Zawiadomienie o zatrudnieniu do pracy w weekend lub święto wolne od pracy może być skierowane do każdego pracownika z osobna lub do grupy pracowników, z podaniem ich pełnych nazwisk i stanowisk. Druga opcja – powiadomienie do grupy pracowników – jest wygodna, gdy planowane jest zaangażowanie kilku pracowników naraz w celu „pamiętania” o uzyskaniu zgody każdego z nich. Ogłoszenie powinno zawierać:

• data planowanego zatrudnienia;
• powód potrzeby takiego zaangażowania;
• fakt zapoznania się pracownika z wypowiedzeniem;
• fakt zgody (lub odmowy) pracownika na pracę w weekend lub święto wolne od pracy;
• zapoznanie pracownika z prawem do odmowy pracy w weekend lub święto wolne od pracy (obowiązkowe dla niektórych kategorii pracowników);
• forma odszkodowania wybrana przez pracownika: wpłata w podwyższonej wysokości lub dodatkowy dzień odpoczynku (ze wskazaniem terminu).

Wydanie zarządzenia wykonawczego

Zaangażowanie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy musi zostać sformalizowane na piśmie przez pracodawcę (część 8 artykułu 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obowiązkowa forma takiego zamówienia (zamówienia) nie jest zapewniona, dlatego każdy pracodawca opracowuje ją niezależnie.

Zamówienie sporządzane jest na podstawie dokumentu, w którym wyrażana jest zgoda pracownika na pracę w weekend lub święto wolne od pracy (pisemna zgoda lub zawiadomienie zawierające taką zgodę). Zamówienie stanowi:

• Imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika (pracowników) wykonującego pracę w weekend lub święto wolne od pracy;
• data rekrutacji;
• powód potrzeby takiego zaangażowania;
• forma rekompensaty wybrana przez pracownika: wpłata w podwyższonej wysokości lub dodatkowy dzień odpoczynku (ze wskazaniem terminu). Jeżeli forma odszkodowania nie jest z góry ustalona, ​​może zostać wystawiona osobnym zleceniem po zakończeniu pracy.

Procedura płatności za pracę w weekendy i święta wolne od pracy

Do pracy w weekend lub święto wolne od pracy pracownicy mają prawo (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• wpłata co najmniej dwukrotności kwoty;

• płatność jednorazowo z zapewnieniem kolejnego dnia odpoczynku.

W związku z tym Kodeks ustanawia tylko minimalne kwoty płatności Dlatego pracodawca ma prawo zapewnić podwyżkę płac. Na przykład zamiast podwójnego wynagrodzenia pracodawca może naliczyć potrójne wynagrodzenie i tak dalej. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta są ustalone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie prawnym (na przykład Regulaminie wynagrodzeń) lub w umowie o pracę.

! Notatka: Pracownik ma prawo, według własnego uznania, wybrać formę rekompensaty za pracę w weekend lub święto: podwyższone wynagrodzenie lub wynagrodzenie w jednej wysokości z zapewnieniem innego dnia odpoczynku. Pracodawca nie może „narzucić” formy rekompensaty. Istnieje jednak wyjątek od tej zasady: jeśli pracownik pracuje dalej pilne umowa o pracę zawarta na okres do dwóch miesięcy. W takim przypadku za pracę w weekend lub wakacje przewidziany jest dla niego jedyny rodzaj odszkodowania - wypłata co najmniej dwukrotności kwoty (część 2 art. 290 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tak więc dowiedzieliśmy się, że praca w weekend lub święto jest wypłacana pracownikowi co najmniej dwukrotność kwoty lub jednorazowo z zapewnieniem innego dnia odpoczynku, który nie jest płaci się osobno. Na pierwszy rzut oka wszystko jest dość proste, ale w praktyce mogą pojawić się pewne trudności, ponieważ konkretna procedura obliczania „podwyższonej” wypłaty zależy od zastosowanego systemu wynagrodzeń.

Dla jasności cechy obliczania wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto wolne od pracy znajdują odzwierciedlenie w tabeli.

System płac	Zapłata za pracę w weekend lub święto wolne od pracy
	Nie zapewniono żadnego innego dnia odpoczynku	Zapewniony kolejny dzień odpoczynku
praca akordowa	Nie mniej niż podwójne stawki za sztukę	Stawki za jedną sztukę
Czas	Nie mniej niż dwa razy dziennie lub co godzinę stawka taryfowa za każdą przepracowaną godzinę tego dnia	Pojedyncza stawka dzienna lub godzinowa
Pensja	Miesięczna norma czasu pracy nie jest przekroczona(na przykład zmiana pracy wypadła w dzień wolny od pracy)
	Przynajmniej w jednej stawce dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia za jeden dzień lub godzinę) powyżej wynagrodzenia	W wysokości wynagrodzenia
	Przekroczono miesięczne godziny pracy(na przykład, jeśli pracownik poszedł do pracy w dniu wolnym)
	Nie mniej niż dwukrotność stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia za jeden dzień lub godzinę) powyżej wynagrodzenia	W ramach jednej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia za jeden dzień lub godzinę) jako dodatek do wynagrodzenia

! Notatka: Jeżeli część dnia roboczego (zmiana) przypada na weekend lub święto wolne od pracy, to godziny faktycznie przepracowane w tym dniu są wypłacane podwójnie. Ale jeśli pracownik wybrał inny dzień odpoczynku jako rekompensatę, to otrzymuje cały dzień odpoczynku niezależnie od ilości przepracowanych godzin w weekendy lub święta (pisma Rostrud z dnia 17.03.2010 nr 731-6-1 z dnia 03.07.2009 nr 1936-6-1 z dnia 31.10.2008 nr 5917-TZ).

Z reguły główne trudności wynikają z obliczania wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto wolne od pracy, jeśli pracownik ma wynagrodzenie. W takim przypadku, jak widać z tabliczki, należy wziąć pod uwagę miesięczną normę czasu pracy. Miesięczne godziny pracy obliczona na podstawie pięciodniowego harmonogramu tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi w sobotę i niedzielę na podstawie czasu pracy dziennej (zmianowej) (Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 13.08.2009 nr 588n). Na przykład, jeśli pracownik ma 40-godzinny tydzień pracy, to miesięczna norma czasu pracy w sierpniu 2015 r. wynosi 168 godzin (40/5 x 21).

Bardziej szczegółowo rozważymy procedurę obliczania wynagrodzenia za pracę w weekend lub wakacje na przykładach.

Przykład 1. Wykonywana jest praca w weekend lub święto wolne od pracy w ciągu miesięczne godziny pracy.

Yu.A. Michajłow, operator Pribor LLC, który pracuje na zmiany, ma 40-godzinny tydzień pracy i pensję 41 750 rubli. na miesiąc. W czerwcu 2015 r., zgodnie z harmonogramem, Michajłow Yu.A. przepracował 20 zmian (po 8 godzin każda), a jedna z nich przypadła na dzień wolny od pracy 12 czerwca. Obliczmy wynagrodzenie pracownika za czerwiec 2015 r.:

• Stawka godzinowa w czerwcu wynosi: 250 rubli. (41 750 rubli / 167 godzin)
• Ilość przepracowanych godzin w czerwcu: 160 godzin (8 godzin x 20 zmian)
• Wynagrodzenie czerwcowe: 40 000 rubli. (250 dni x 160 godzin)
• Wypłata za urlop wolny od pracy powyżej wynagrodzenia: 2000 rubli. (250 rubli x 8 godzin)
• Łączna pensja za czerwiec: 42 000 rubli. (2000 rubli + 40 000 rubli)

W takim przypadku praca na urlopie wolnym od pracy nie jest dodatkowo płatna, to znaczy wynagrodzenie za czerwiec będzie równe wynagrodzeniu i wyniesie 40 000 rubli.

Przykład 2. Wykonywana jest praca w weekend lub święto wolne od pracy ponad miesiąc czas pracy.

Do księgowego OOO „Balance” Voronina E.V. ustalono 40-godzinny tydzień pracy i pensję 25 050 rubli. na miesiąc. W czerwcu 2015 wszystkie dni robocze zostały w pełni przepracowane, dodatkowo Voronina E.V. brał udział w pracy w dzień wolny od pracy w dniu 12 czerwca (8 godzin). Obliczmy wynagrodzenie pracownika za czerwiec 2015 r.:

1. Pracownik wybrał podwyższone wynagrodzenie za pracę w dzień wolny od pracy bez zapewnienia kolejnego dnia odpoczynku.

• Miesięczna norma czasu pracy w czerwcu: 167 godzin (40 godzin / 5 dni x 21 dni - 1 dzień (przedświąteczny))
• Stawka godzinowa w czerwcu wynosi: 150 rubli. (25 050 rubli / 167 godzin)
• Liczba godzin faktycznie przepracowanych w czerwcu: 175 godzin (167 godzin + 8 godzin)
• Wynagrodzenie za czerwiec: 25 050 rubli. (150 rubli x 167 godzin)
• Płatność za urlop wolny od pracy powyżej wynagrodzenia: 2400 rubli. (150 rubli x 8 godzin x 2)
• Łączna pensja za czerwiec: 27 450 rubli. (2400 rubli + 25 050 rubli)

1. Pracownik zdecydował się zapewnić kolejny dzień odpoczynku do pracy w święto wolne od pracy.

• Wypłata za urlop wolny od pracy powyżej wynagrodzenia: 1200 rubli. (150 rubli x 8 godzin)
• Łączna pensja za czerwiec: 26 250 rubli. (1200 rubli + 25 050 rubli)

! Notatka: Jeśli pracownik pracował w godzinach nadliczbowych w święto wolne od pracy (na przykład zamiast 8 godzin przepracował 9 godzin), to wszystkie nadgodziny są również uważane za pracę świąteczną. Jednocześnie przez cały czas pracy w święto naliczany jest tylko jeden rodzaj dopłaty - za pracę w święto wolne od pracy. Jednocześnie nie ma możliwości naliczenia dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni świąteczne i za pracę w godzinach nadliczbowych.

Podatek dochodowy, podatek dochodowy od osób fizycznych, składki od wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta

Rozliczenia międzyokresowe pracowników za pracę w weekendy i dni wolne od pracy są częścią wynagrodzenia, a zatem następujące kwoty:

• są uwzględnione w dochodach pracownika i podlegają ogólnemu podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (klauzula 6 ust. 1 art. 208, ust. 1 art. 210 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej);
• podlegają składkom ubezpieczeniowym na Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej, FFOMS, FSS w całości (część 1 artykułu 7 prawo federalne nr 212-FZ, ust. 1 art. 20.1 ustawy federalnej nr 125-FZ);
• są uwzględniane w wydatkach z tytułu podatku dochodowego oraz w ramach uproszczonego systemu podatkowego w ramach kosztów pracy (klauzula 3 art. 255, klauzula 6 ust. 1 art. 346,15 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie minimalna kwota wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, naliczona w kwotach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, jest jednoznacznie uwzględniona w wydatkach do celów podatkowych: w podwójnej wysokości jeżeli nie udzielono innego dnia wolnego, a także jednorazowo, jeżeli zostanie udzielony inny dzień wolny.

Jeśli chodzi o uwzględnienie zwiększonej płatności w wydatkach, w części przekraczającej minimum określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, nie ma jednoznacznego stanowiska organów regulacyjnych w tej sprawie. W związku z tym Ministerstwo Finansów opowiedziało się przeciwko uwzględnianiu w wydatkach kwot wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta przekraczających kwoty określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 04.03.2005 r. Nr. 03-03-01-04/1/88). Federalna Służba Podatkowa uważa jednak, że możliwe jest uwzględnienie w wydatkach podatkowych pełnej kwoty naliczonej za pracę w weekendy i święta (pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji z dnia 28 kwietnia 2005 r. Nr 02-3-08 / 93). Podatnik ma więc możliwość obrony zasadności zaliczenia do wydatków całej kwoty naliczonej za pracę w weekend lub święto. Jednocześnie nie zapominaj, że koszty muszą być uzasadnione i udokumentowane. To znaczy wyższe wynagrodzenie w bezbłędnie muszą być utrwalone w wewnętrznych dokumentach administracyjnych, a potrzeba zaangażowania odzwierciedlona w odpowiedniej kolejności.

Czy uważasz, że ten artykuł jest przydatny i interesujący? dzielić się z kolegami w sieciach społecznościowych!

Pozostałe pytania - zapytaj ich w komentarzach do artykułu!

Baza normatywna

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
2. Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej
3. Ustawa federalna nr 212-FZ z dnia 24 lipca 2009 r. „O składkach ubezpieczeniowych do Fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego
4. Ustawa federalna nr 125-FZ z dnia 24 lipca 1998 r. „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym od wypadków przy pracy i chorób zawodowych”
5. Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 13 sierpnia 2009 r. Nr 588n „O zatwierdzeniu procedury obliczania normy czasu pracy dla określonych okresów kalendarzowych (miesiąc, kwartał, rok) w zależności od ustalone godziny pracy w tygodniu”
6. Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 4 marca 2005 r. Nr 03-03-01-04/1/88
7. Pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji z dnia 28 kwietnia 2005 r. Nr 02-3-08/93
8. Listy od Rostrud

• z dnia 17.03.2010 nr 731-6-1,
• z dnia 03.07.2009 nr 1936-6-1,
• z dnia 31.10.2008 nr 5917-ТЗ

Jak zapoznać się z oficjalnymi tekstami tych dokumentów, dowiedz się w sekcji

♦ Nagłówek: , .