Harmonogram prac powoli, ale pewnie ulega znaczącym zmianom. Coraz częściej pracodawcy ustalają dla swoich pracowników elastyczne godziny pracy (np. w formie skróconego dnia pracy, jeśli warunki pracy pozostawiają wiele do życzenia). Ten system praca została przyjęta wcześniej. Ale to dotyczyło tylko kreatywne zawody. Obecnie większość pracowników woli pracować, ustalając własne godziny pracy, w tym przerwy na odpoczynek. Pracodawca zainteresowany efektem końcowym chętnie akceptuje nowe zasady. Powstaje uzasadnione pytanie, jak właściwie urządzić Umowa o pracę z pracownikiem (zwłaszcza w przypadku konieczności zmiany harmonogramu pracy).
Elastyczne godziny pracy zgodnie z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej
Organizacja czasu pracy według elastycznego harmonogramu i jego rozliczanie leży w całości w gestii pracodawcy. Podstawy takiej rachunkowości są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, art. 102. W zależności od rodzaju działalności zatrudnionego pracownika harmonogram może być:
- Przesuwny. Jest to najczęstsza forma reżimu pracy, kiedy pracownik wypracowuje określoną liczbę godzin w dogodnym dla niego czasie.
- Bezpłatny. Dla tych pracowników, których pracy nie można brać pod uwagę. Na przykład artyści, artyści, rzeźbiarze.
W trakcie zatrudnienia strony omawiają kwestię ewentualnego harmonogramu i podejmują obopólną decyzję.
Komu przysługują elastyczne godziny pracy?
Mobilne godziny pracy są często ustalane dla osób pracujących w kreatywnym środowisku. Ale to nie jedyna branża, w której stosuje się takie systemy pracy. Obecnie coraz więcej pracowników biurowych różnych szczebli przechodzi na niestały grafik pracy. Na przedsiębiorstwa państwowe utrzymanie takiego reżimu jest często bardzo problematyczne. Ale organizacje komercyjne chętnie ustalają takie harmonogramy dla wielu swoich pracowników.
Jak ustawić elastyczne godziny pracy - jak złożyć wniosek
Aby ustalić specjalny harmonogram dla pracownika, możesz skorzystać z dwóch głównych metod:
- Zakład pracy.
- Zmień w umowa o pracę.
W obu przypadkach jest to możliwe, jeśli wybrany tryb zostanie uzgodniony przez strony.
Rozliczanie ustalonego reżimu odbywa się zgodnie ze schematem dogodnym dla pracodawcy. Może być dzienny, tygodniowy, miesięczny, kwartalny lub nawet roczny.
Jak wpisać elastyczne godziny pracy w umowie o pracę?
Umowa o pracę to dokument, który jest ściśle regulowany i nie toleruje zbliżenia. W umowie pracodawca jest zobowiązany podać i wskazać wszystkie niuanse. W tym celu w części opisującej warunki pracy należy zamieścić szczegółowe instrukcje dotyczące rozpoczęcia, zakończenia i czasu trwania pracy.
Ustalony harmonogram można opisać za pomocą poniższych punktów:
- Ustalone godziny, w których obowiązkowa obecność musi wynosić 100%.
- Zakres ruchomych godzin, kiedy pracownik sam określa tryb.
- Ilość godzin tygodniowo.
Przykładowa aplikacja dla elastycznych godzin pracy
Aby przejść do indywidualnego harmonogramu, pracownik musi napisać wniosek o jego ustanowienie. Można to zrobić przy ubieganiu się o organizację, dodając odpowiednią pozycję do wniosku o przyjęcie. Możliwe jest również napisanie wniosku później, już pracując według ustalonego harmonogramu.
We wniosku należy wskazać:
- Data rozpoczęcia nowego rozliczania pracy.
- Opisz pożądany harmonogram lub wyraź swoje pragnienie w ogólnym zdaniu.
Do prawidłowego wykonania wniosku konieczne jest również wskazanie przyczyny takiego przejścia. Jeśli miało to miejsce po oficjalnym zatrudnieniu.
Przykładowe zamówienie na ustalenie elastycznych godzin pracy
Żądanie złożone w oświadczeniu pracownika wchodzi w życie dopiero po wydaniu zamówienia z odpowiednim zamówieniem od szefa organizacji.
W zamówieniu dyrektor przedsiębiorstwa musi wskazać:
- Imię i nazwisko pracownika, którego dotyczy.
- Data wprowadzenia nowego harmonogramu.
- Czas trwania tygodnia i dnia pracy.
- Godziny obiadowe.
Rekompensata za elastyczne godziny pracy
Wynagrodzenie oparte jest na liczbie godzin przepracowanych przez pracownika. Przepracowane godziny obliczane są na podstawie dziennika księgowego i opracowanego miesięcznego arkusza czasu pracy. W przypadku rozliczania godzin przepracowanych kwartalnie lub więcej, stałe wynagrodzenie może być naliczane co miesiąc. W miesiącu ostatecznej kalkulacji dokonuje się sumarycznej kalkulacji godzin, zgodnie z wynikami której dokonuje się doliczenia do wynagrodzenia lub odjęcia.
Przykład elastycznych godzin pracy
Jako jasny przykład mobilnej księgowości weźmy umowę o pracę dla sprzątacza wejść. W sumie 40 godzin tygodniowo daje jej możliwość samodzielnego regulowania swojego zaangażowania w pracę.
Ale pracodawca ustalił też stałe limity dla sprzątacza:
- Praca musi być wykonywana tylko w dni powszednie.
- Sobota i niedziela to dni wolne.
- Stałe godziny od 10.00 do 14.00.
- Przerwa od 14.00 do 15.00.
- Pływające godziny od 08.00 do 10.00 i od 14.00 do 20.00.
Aby obliczyć pracę wykonaną według elastycznego harmonogramu, pracodawca prowadzi comiesięczne konto zbiorcze.
Instalowanie elastyczny harmonogram czasu pracy, konieczne jest prawidłowe sporządzenie dokumentów kadrowych. To, jakie dokumenty należy sporządzić, zależy od tego, czy pracownik jest wstępnie przyjęty do elastycznego grafiku, czy jest wprowadzany dla „starego” pracownika.
Elastyczne godziny pracy (dalej – GDV) to forma organizacji czasu pracy, w której m.in pracownicy indywidualni lub zespoły oddziałów przedsiębiorstwa są dozwolone (w pewne ograniczenia) samoregulacja początku, końca i całkowitego czasu trwania dnia pracy. Jednocześnie wymagane jest pełne przepracowanie całkowitej liczby godzin pracy określonej przez prawo w przyjętym okresie rozliczeniowym (dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp.) (klauzula 1.3 Zalecenia, zatwierdzona przez stanowisko ZSRR Państwowy Komitet Pracy nr 162, Ogólnozwiązkowa Centralna Rada Związków Zawodowych nr 12-55 z 30.05.1985 r.).
GDV ustala się w przypadku, gdy zgodnie z warunkami produkcji nie jest możliwe i niewłaściwe ustalenie dnia roboczego normalny czas trwania. Stosowanie GDV ma na celu uwzględnienie interesów pracownika i pracodawcy oraz stworzenie dla obu podmiotów prawa pracy takich warunków, w których osiągana jest pożądana efektywność i produktywność pracy.
Należy zauważyć, że ustawodawstwo nie zawiera ogólnej listy zawodów (stanowisk), branż, dla których należy ustanowić GDV. Tylko kilka przepisów przewiduje możliwość elastycznego harmonogramu.
Na przykład można ustalić elastyczny harmonogram dla pracowników wykonujących pracę w celu wyeliminowania wypadków i uszkodzeń sprzętu komunikacyjnego, pracowników stacji radiowych, ośrodków telewizyjnych, stacji przekaźnikowych itp. (Rozporządzenie Ministerstwa Komunikacji Rosji z dnia 08.09.2003 r. nr 112).
Praca w elastycznym grafiku nie może pogorszyć pozycji pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem pracy. Musi otrzymać wszystkie gwarancje i odszkodowanie w całości.
Czas pracy pracownik pracujący na GDV
Firma zapewnia, że pracownik oblicza całkowitą liczbę godzin pracy w odpowiednich okresach rozliczeniowych (dzień, tydzień, miesiąc itp.) (art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Rozliczanie przepracowanych godzin odbywa się jako skrócone rozliczenie czasu pracy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Każdy pracodawca, w zależności od stosowanego przez niego GDV, ustala najbardziej optymalny okres rozliczeniowy: miesiąc, kwartał lub rok. Należy pamiętać, że okres rozliczeniowy nie może przekroczyć jednego roku.
Liczbę przepracowanych godzin oblicza się na podstawie danych z karty czasu pracy (formularz T-12, T-13) (zatwierdzony oświadczeniem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1). Na przykład w formularzu T-13, w górnych wierszach kolumny 4, naprzeciw nazwiska pracownika, kod literowy„I” lub kod cyfrowy 01, a dolne wiersze wskazują czas pracy w tym trybie.
Ustalenie wysokości wynagrodzenia dla GDV
Przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika pracującego na elastycznym grafiku należy wyjść z tego, że wynagrodzenie naliczane jest od godziny stawka taryfowa lub miesięczne wynagrodzenie.
Przy obliczaniu na podstawie stawki taryfowej pracodawca powinien wziąć przepracowane godziny i pomnożyć je przez wielkość stawki taryfowej.
Kiedy stosuje się kalkulację miesięczną? oficjalna pensja a ustalona norma została w pełni opracowana, wówczas wynagrodzenie będzie równe miesięcznemu wynagrodzeniu. Jeżeli pracownik nie przepracował ustalonej stawki miesięcznej, wynagrodzenie miesięczne jest dzielone przez liczbę godzin pracy w miesiącu i mnożone przez faktycznie przepracowane godziny.
Należy pamiętać, że przy ustalaniu elastycznego harmonogramu pracy stosuje się łączne rozliczanie godzin pracy (art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Prawidłowo sporządzaj dokumenty
Ważne jest, aby pracodawca prawidłowo wypełnił dokumentacja personalna. W przeciwnym razie podczas kontroli inspekcja pracy może pociągnąć firmę do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy, nakładając grzywnę w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli lub zawiesić działalność na okres do dziewięćdziesięciu dni (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Rosji Federacja).
To, jakie dokumenty należy sporządzić podczas GDV, zależy od tego, czy dla kandydata przy ubieganiu się o pracę, czy dla pracownika już pracującego w firmie, ustalony jest elastyczny grafik.
W pierwszym przypadku klauzulę GDV należy zawrzeć w treści umowy o pracę. Ponadto szczegółowo określa harmonogram prac. W zamówieniu na zatrudnienie, które jest wydawane przez ujednolicona forma T-1 (zatwierdzony decyzją Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 01.05.2004 nr 1), w kolumnie „warunki zatrudnienia, charakter pracy” wskazujemy, że pracownik jest zatrudniony w elastycznych godzinach pracy z okresem rozliczeniowym na przykład jeden miesiąc.
W drugim przypadku zalecamy złożenie wniosku (patrz przykład po prawej) od pracownika z prośbą o ustalenie pożądanego dla niego harmonogramu pracy. Następnie powinieneś podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę, w której wskazujesz warunek na GDV, a także konkretnie wskazujesz harmonogram pracy. Na podstawie takiej dodatkowej umowy pracodawca wydaje w dowolnej formie zarządzenie, w którym wskazuje termin (okres) ustalenia GDV dla pracownika, dopuszczalny harmonogram pracy, a także osobę, która zapewnia cotygodniowe ewidencjonowanie czas pracy pracownika.
Należy pamiętać, że pod koniec okresu, na który utworzono GDV, pracownik automatycznie przechodzi do ogólnego trybu pracy bez sporządzania dodatkowych dokumentów.
Jeśli GDV został wprowadzony bez określenia okresu ważności lub konieczne było wcześniejsze przeniesienie pracownika do ogólnego reżimu, należy postępować w sposób określony w drugim przypadku.
Tłumaczenie zgodnie z zasadami
W procesie organizacji produkcji z przyczyn obiektywnych może zajść konieczność przeniesienia pracownika do GDV.
Np. w związku ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany wyposażenia i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) (klauzula 21 post. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca, 2004 nr 2). W takich przypadkach warunki umowy o pracę uzgodnione przez strony mogą zostać zmienione z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmiany funkcji pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednocześnie należy mieć dokumenty potwierdzające zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy (określenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 16 listopada 2010 r. Nr 4g / 5-9742 / 10).
Należy pamiętać, że firma musi przestrzegać następujących warunków przy zmianie organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, a mianowicie:
Zapobiegać zmianom w funkcji pracy pracownika (część 1 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Przestrzegaj co najmniej dwumiesięcznego okresu na powiadomienie pracownika o nadchodzących zmianach i przyczynach, które je spowodowały (część 2 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Jeśli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach, zaproponuj mu na piśmie inną dostępną pracę, którą może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia (część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Aby zapobiec pogorszeniu sytuacji pracownika, gdy warunki umowy o pracę zostaną zmienione w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym, porozumieniem (część 8 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli w rozpatrywanej sytuacji faktycznie nie nastąpią zmiany organizacyjne lub technologiczne w warunkach pracy, to zmiana godzin pracy będzie możliwa tylko za zgodą stron umowy o pracę.
Artykuły w tej sekcji
- Niewykorzystane wakacje: ryzyko i możliwości rozwiązania problemu
Jak wiadomo, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej każda firma jest zobowiązana do sporządzenia harmonogramu urlopów co najmniej 2 tygodnie przed nowym rokiem. Dla działów HR to złożony projekt, konieczne jest nie tylko uzgodnienie planu na przyszły rok, ...
- Z piłki na statek - to proste. Jak wrócić do pracy po wakacjach
Wśród pracowników biurowych panuje przekonanie - jeśli po powrocie z urlopu nie pamiętasz hasła do poczty służbowej, to dobrze odpocząłeś. Osoba szybko przyzwyczaja się do zrelaksowanego stanu wakacji, a pierwsze dni w miejscu pracy ...
- Dodatkowy dzień wolny w firmie
Wprowadzenie dodatkowego dnia wolnego w firmie jest możliwe pod warunkiem jego zapłaty, ponieważ pozbawia pracowników możliwości pracy w dniu innym niż dzień wolny od pracy lub weekend z mocy prawa. Na zamówienie zamień pracę i dzień wolny ...
- Wypełnianie zwolnienia chorobowego przez pracodawcę
W celu wyznaczenia i wypłaty świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu pracownik przedstawia wystawione organizacja medyczna zaświadczenie o niezdolności do pracy, które pracodawca musi umieć poprawnie wypełnić, ponieważ błędy w wypełnieniu zwolnienia chorobowego mogą skutkować odmową wypłaty świadczeń.
- Czy niewykorzystane wakacje „wypalają się”?
Otwarte pozostaje pytanie, czy niewykorzystane wakacje „wypalą się”, jeśli nie zostaną zdjęte. Podczas gdy urzędnicy zapewniają pracowników, że niewykorzystane urlopy się nie „wypalą”, sądy w niektórych regionach odmawiają odzyskania rekompensat za niewykorzystane urlopy od obywateli, którzy właśnie zrezygnowali z pracy, ponieważ nie dotrzymali terminu na złożenie pozwu.
- Rekompensata za niewykorzystany urlop i dojazd do miejsca spoczynku: kontrowersyjne kwestie
Rozważmy 3 najbardziej kontrowersyjne kwestie dotyczące rekompensaty za niewykorzystany urlop oraz rekompensaty za przejazd do i z miejsca wypoczynku. Czy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania za wszystkie niewykorzystane urlopy po zwolnieniu? Czy można zastąpić niewykorzystane wakacje? Rekompensata pieniężna…
- Wakacje do opieki nad dzieckiem. Radzenie sobie z gorącymi pytaniami od nowych mam
Narodziny dziecka i jego późniejsza opieka to ekscytujące wydarzenie w życiu każdej kobiety. Oprócz masy kłopotów związanych z opieką nad samym dzieckiem pojawiają się oczywiście pytania o to, jak budować relacje z pracodawcą w okresie wakacyjnym. Veronika Shatrova, ekspert prawa pracy, dyrektor i redaktor naczelna Sistema Kadra, odpowiedziała na szereg palących pytań młodych matek i podzieliła się przydatne porady w sprawie urlopu rodzicielskiego.
- Harmonogram świąteczny w pytaniach i odpowiedziach
Ustawodawstwo wymaga zatwierdzenia dokumentu nie później niż dwa tygodnie przed nowym rok kalendarzowy. To jest do 17 grudnia. Zatwierdzony harmonogram urlopów musi być przestrzegany zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Dlatego zarówno te, jak i te…
- Harmonogram zatrudnienia i wakacji
personel a harmonogramy wakacji są prawie najbardziej problematyczne dokumenty personalne. Z jednej strony nie da się bez nich, z drugiej strony podczas ich projektowania pojawia się wiele typowych błędów.
- Arkusz czasu
Dane o godzinach pracy każdego pracownika są potrzebne do prawidłowego obliczenia jego średnich zarobków. Dlatego pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy, niezależnie od obowiązującego systemu wynagrodzeń.
- Praca zdalna dla kobiety w ciąży
Pracownica w związku z ciążą napisała oświadczenie o możliwości przeniesienia jej do pracy zdalnej. zrozumieć zwolnienie lekarskie na ciążę i poród, a także urlop rodzicielski, nie planuje. Jeżeli zostanie spełniony szereg warunków, pracownik może kontynuować pracę.
- Przenosimy pracowników na elastyczny grafik pracy. Jak to zrobić, żeby nie działały mniej i gorzej
„Dwóch najlepszych pracowników złożyło w tym miesiącu rezygnację!” - powiedział szef działu marketingu dyrektorowi HR. Dział kadr odkrył, dlaczego pracownicy odchodzą. Muszą przychodzić do pracy przed 9.30, są karani za spóźnienie, ale często zostają do nocy. Ludzie znajdowali pracę z bardziej elastycznymi godzinami pracy. Dyrektor HR zaproponował prezesowi wprowadzenie takiego harmonogramu dla pracowników niektórych działów. Powiedział: „Spróbujmy. Tylko wskaźniki nie powinny spadać!
- Problemy na emeryturze
Emerytura to dość prosta i dobrze znana procedura. Ale to tylko na pierwszy rzut oka. Czy emeryt musi pracować przez dwa tygodnie po zwolnieniu? Czy można przejść na dwukrotną emeryturę i co powinno być zapisane w zeszycie pracy? Spróbujmy zrozumieć te kwestie.
- Rozliczanie godzin pracy. Arkusz czasu
Zgodnie z materiałami podręcznika „Wynagrodzenie i inne płatności dla pracowników” pod redakcją V. Vereshchaka (http://go.garant.ru/zarplata/) Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy „pracodawca jest zobowiązany do prowadzić ewidencję czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika." Przed 1 stycznia 2013 r. dla księgowości…
- Jakie godziny pracy zostaną uznane za niepełne?
Odpowiedź: Czas pracy to czas, w którym pracownik, zgodnie z regulaminem wewnętrznym plan pracy a warunki umowy o pracę muszą być zgodne obowiązki pracownicze, a także inne okresy niż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawa federalne i inne normatywne akty prawne są odnoszone do czasu pracy.
- Niuanse udzielania urlopu bez wynagrodzenia
Dość często pracownicy zwracają się do szefa instytucji z prośbą o urlop „na własny koszt”. Pracownicy między sobą nazywają taki urlop administracyjnym, aw prawie pracy nazywany jest urlopem bez wynagrodzenia. Czy kierownictwo jest zawsze zobowiązane do zapewnienia takiego urlopu pracownikowi, czy są jakieś ograniczenia dotyczące jego długości, czy można pracownika z niego odwołać i jak ten urlop wpływa na staż pracy w celu udzielenia corocznego płatnego urlopu – powiemy w Ten artykuł.
- Pytania wynikające z ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin
W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może ustanawiać pracę w niepełnym wymiarze godzin, a mianowicie pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W prezentowanym artykule przyjrzymy się najciekawszym rozstrzygnięciom sądowym w sporach dotyczących ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin i wynagrodzenia za pracę w określonym trybie.
- Recenzja pracownika z urlopu
Często pracownicy są wywoływani z corocznych płatnych urlopów ze względu na potrzeby produkcyjne. Czy takie działanie administracji jest legalne? Kogo nie można odwołać z wakacji? Jak wykonać tę procedurę? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w artykule.
- Jaki jest wymiar corocznego płatnego urlopu w wysokości 0,5 stawki pracowniczej
Czy nasza organizacja powinna zapewnić pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy coroczny płatny urlop w wysokości 28 dni kalendarzowe, bo działa tylko za 0,5 stawki
- Wyjść bez płacenia. Ściągawka dla oficera personelu
Trudno wyobrazić sobie organizację, w której pracodawca nigdy nie spotkał się z chęcią pracownika na wzięcie urlopu na własny koszt (urlop bez wynagrodzenia). W większości przypadków mówimy o urlopach, które są przyznawane na wniosek pracownika i według uznania pracodawcy. Ale w niektórych sytuacjach i dla niektórych kategorii pracowników obecne przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia urlopu bez wynagrodzenia.
- Czy urlop administracyjny jest dozwolony?
W okresie recesji przyjmowanie pracowników na urlopy bezpłatne stało się powszechnym sposobem na obniżenie kosztów pracy. W artykule omówimy legalność jego stosowania. Według organizacja międzynarodowa pracy, w związku z pogłębieniem ...
- Kupony na koszt FSS Federacji Rosyjskiej
W niektórych przypadkach odpoczynek lub leczenie można opłacić na koszt FSS Federacji Rosyjskiej.
- Przestój – praca w organizacji jest czasowo zawieszona
Kierownictwo może podjąć decyzję o czasowym zawieszeniu pracy w organizacji. Przyczyny są różne: awaria sprzętu, przerwy w dostawach surowców, wypadek czy klęska żywiołowa. Ale nawet w takiej sytuacji firma jest zobowiązana do prowadzenia ewidencji i składania sprawozdań podatkowych i finansowych.
- Praca podczas urlopu rodzicielskiego: wyjaśnienie sytuacji
Kodeks pracy ustawowo naprawia rozwiązanie problemu często spotykanego w życiu. Matka dziecka lub inne osoby uprawnione do urlopu rodzicielskiego mogą w niektórych przypadkach pracować w domu lub pracować w niepełnym wymiarze godzin. I chcą wykorzystać tę szansę. Powodów jest wiele: potrzebujesz dodatkowego wsparcia materialnego ze strony rodziny, musisz stale doskonalić swoje umiejętności, a po prostu nie chcesz być na długo z dala od zespołu. Zastanów się, jak jest to wdrażane w prawie pracy.
W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje osobna klauzula dotycząca cech i elementów elastycznych godzin pracy lub, jak to się nazywa, harmonogramem kroczącym. Ten tryb pracy przewiduje regulowanie przez pracodawcę czasu pracy pracowników. Oznacza to, że sam pracodawca ustala harmonogram aktywność zawodowa ich podwładnych. Całkowity czas ich pracy w rezultacie nie powinien przekraczać dopuszczalnej normy określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Rozłożony harmonogram pracy musi być określony w umowie o pracę pracownika. I tylko pracodawca może go zainstalować i zatwierdzić, ale jednocześnie musi koordynować zamówienie z samym pracownikiem.
Elastyczne godziny pracy - cechy
Cechy elastycznych godzin pracy obejmują:
- Harmonogram powinien być zmienny, aby pracownik sam decydował, kiedy rozpocząć lub zakończyć swoje obowiązki na bieżący dzień;
- W bezbłędnie- obecność przerwy na odpoczynek i posiłki;
- Każdy pracownik w takim reżimie jest zobowiązany do przepracowania określonej liczby godzin tygodniowo, określonej w Kodeksie pracy;
- Pracodawca musi przydzielić okresy według harmonogramu kroczącego. Należą do nich okres jednego dnia, tygodnia, miesiąca lub całego kwartału;
- Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania codziennej rutyny ustalonej przez pracodawcę;
- Pracodawca musi mieć w „rezerwie” dodatkową pracę w niepełnym wymiarze godzin dla swojego pracownika na wypadek działania siły wyższej.
To właśnie te cechy i zasady są zwykle wyróżnione na wykresie kroczącym.
Elastyczne godziny pracy zgodnie z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej
Artykuł 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwraca uwagę na dwa ważne punkty dotyczące tego harmonogramu pracy. W pierwszym akapicie mówi się, że czas trwania codziennych czynności pracownika, a także początek i koniec, muszą być omówione i uzgodnione między pracodawcą a jego podwładnym. Drugi paragraf wzywa pracodawcę do zapewnienia, aby pracownik nie przepracował normy czasu pracy określonej w kodeksie pracy. Nie stanowi, że pracownik jest zobowiązany do przepracowania maksymalnej określonej liczby godzin, jednak w większości przypadków jest to ustalone w umowie o pracę między pracownikiem a jego przełożonym.
Ustalanie elastycznych godzin pracy
Dyrektor przedsiębiorstwa ma obowiązek przedyskutować ze swoim pracownikiem wprowadzenie kroczącego harmonogramu do swojego harmonogramu pracy. Za obopólną zgodą na ustalonych dla siebie warunkach dyrektor pisze zarządzenie o wyznaczeniu nowego schematu dnia pracy dla swojego pracownika. Jednocześnie nowe elastyczne godziny pracy powinny być opisane w umowie o pracę. Równolegle obie partie muszą przedyskutować płace. Jeśli pracownik nie jest zadowolony z nowego reżimu (lub wynagrodzenia lub warunków), ma prawo z własnej woli napisać rezygnację.
Komu przysługują elastyczne godziny pracy?
Zazwyczaj ustalany jest harmonogram kroczący pracownicy, którzy łączą swoją pracę z inną działalnością lub nauką. A w dużych przedsiębiorstwach jest to wprowadzane ze względu na to, że np. w ciągu dnia jest mało pracy, wieczorem dużo, a pracownicy mają pracę w ciągu dnia. W pierwszym przypadku, przy dodatkowych zajęciach lub nauce, pracownik sam prosi swojego szefa o ustalenie mu harmonogramu kroczącego. Jeśli to w żaden sposób nie zaszkodzi reputacji lub dochodom przedsiębiorstwa, pracodawca może spotkać się w połowie drogi między swoimi podwładnymi. Oznacza to, że możemy stwierdzić, że ten rodzaj pracy jest odpowiedni dla studentów i młodych ludzi pracujących w dzień iw nocy (jest to właśnie zaleta rotacyjnego harmonogramu dla pracowników).
Przykładowe zamówienie na ustalenie elastycznych godzin pracy
Zamówienie takie musi zawierać nazwę organizacji, miasto, datę i numer zamówienia, tekst główny oraz podpis dyrektora. Zasadniczo napisano tekst samego dekretu i powody przejścia z jednego harmonogramu do drugiego.
Zalecenia dotyczące stosowania elastycznych godzin pracy
Główne zalecenia dla pracodawcy: upewnij się, że pracownik nie przepracowuje maksymalnej liczby godzin (lepiej prowadzić ewidencję); nie zapomnij o przerwach dla podwładnego; zapłacić na czas. Zalecenia dla pracownika: postępuj zgodnie z instrukcjami pracodawcy i przestrzegaj zasad ustalonych przez przedsiębiorstwo w celu uzasadnienia skuteczności harmonogramu rotacji; monitoruj stan swojego zdrowia i samopoczucia, które może się pogorszyć z powodu rozdarcia godzin pracy.
Nieregularne godziny pracy - cechy
Godziny pracy – okres, w którym pracownik wykonuje niezbędne funkcje pracownicze. Reguluje to Prawo Pracy, ...
Godziny pracy dla kobiet w ciąży
Przepisy gwarantujące pracę kobietom w ciąży są zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ta ustawa przewiduje szereg zasad…
Skrócone godziny pracy
Rząd ustalił, że każdy pracownik ma prawo do zorganizowania skróconego dnia pracy. Skrócony czas trwania może być...
Godziny pracy - rodzaje i cechy
Tryb godzin pracy jest głównym elementem całego procesu pracy. Jego wskaźniki są koniecznie ustalone w umowie ...
Praca w niepełnym wymiarze godzin - cechy
Przed rozpoczęciem pracy pracownik i pracodawca muszą sporządzić umowę o pracę. W nim oni...
Fundusz czasu pracy - rodzaje i cechy
Każde przedsiębiorstwo wymaga obliczenia wymaganej liczby pracowników, aby móc efektywnie alokować zasoby pracy.…
Publikacja
Reżim elastycznych godzin pracy ustalany jest w przypadku, gdy ze względu na warunki produkcji niemożliwe i niewłaściwe jest ustalenie normalnego dnia pracy. Jej istota jest następująca: codzienna rutyna w firmie przestaje być sztywna, pracownik w oparciu o zadania, przed którymi stoi, ma prawo zaplanować sobie porę dnia pracy lub tygodnia pracy. Przykłady takiego podejścia obejmują: łączenie pracy domowej i biurowej; obowiązkowe stawienie się pracownika w określonym (tajnym) dniu; możliwość różnicowania czasu przyjazdu i wyjazdu z pracy.
Reżim czasu pracy można ustalić wyłącznie na podstawie wewnętrznych przepisów pracy, dlatego w przypadku pracowników z indywidualnym reżimem ustala się go na podstawie umowy o pracę.
Jasna definicja reżimu elastycznego czasu pracy znajduje się w aktualnych zaleceniach dotyczących stosowania reżimów elastycznego czasu pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach sektorów gospodarki narodowej (zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 162, Ogólnozwiązkowa Centralna Rada Związków Zawodowych nr 12-55 z dnia 30.05.85): forma organizacji czasu pracy, w której dla poszczególnych pracowników lub zespołów jednostek zakładowych, samoregulacja początku, końca i całości dozwolony jest czas trwania dnia roboczego (w określonych granicach).
Przy stosowaniu elastycznego czasu pracy uwzględnia się czas przepracowany przez pracownika zgodnie z zasadami art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. łącznie za okres rozliczeniowy. Dodatkowo przewidziane są różne okresy: od jednego dnia roboczego do miesiąca i kwartału. Maksymalny okres rozliczeniowy to jeden rok.
Zauważ, że uniwersalny instrukcje krok po kroku w przypadku stosowania elastycznych godzin pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera.
Dokumentowanie
Elastyczny harmonogram pracy można ustalić dla każdego pracownika na jego prośbę lub za jego zgodą. Jeżeli firma zdecydowała się na wprowadzenie elastycznych godzin pracy dla niektórych pracowników lub działów, konieczne jest wystawienie odpowiedniego polecenia (dyspozycji) zmiany godzin pracy w przedsiębiorstwie, a następnie sformalizowanie stosowania elastycznych godzin pracy w umowach o pracę z pracownikami (w przypadku nowych pracowników warunek dotyczący indywidualnego harmonogramu pracy jest początkowo zawarty w umowie o pracę). Jest to bezpośrednia odpowiedzialność pracodawcy.
Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na nowe warunki pracy, wówczas terminy wprowadzenia nowego trybu pracy mogą zostać znacznie skrócone w porównaniu z inną możliwą sytuacją, w której pracownicy nie zgadzają się na zmiany. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany powiadomić każdego pracownika na piśmie o nowym trybie pracy pod własnoręcznym podpisem co najmniej dwa miesiące przed wprowadzeniem nowego trybu (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W praktyce możliwa jest sytuacja, w której pracownik odmawia dalszej pracy w nowych warunkach. Następnie pracodawca musi zaoferować mu inną pracę w przedsiębiorstwie, a jeśli odmówi lub nie ma stanowisk ze starym reżimem i kwalifikacjami odpowiednimi dla pracownika, zwolnij go zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Odrębny akt administracyjny zatwierdza harmonogramy pracy poszczególnych działów przedsiębiorstwa, a także osoby odpowiedzialne za ich rozwój i kontrolę.
- określony czas, w którym pracownik musi być obecny w pracy;
- zmienny (elastyczny) czas rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy, w którym pracownik decyduje, kiedy rozpocząć i zakończyć pracę;
- przerwa na jedzenie i odpoczynek, która nie jest wliczona w godziny pracy;
- czas trwania okresu rozliczeniowego, w którym pracownik musi wypracować ustaloną normę czasu pracy.
Rozliczanie czasu pracy odbywa się w rozliczeniach czasu pracy w celu przestrzegania ustalonych godzin pracy przez pracowników, uzyskiwania danych o faktycznie przepracowanych godzinach pracy, obliczania wynagrodzeń, a także sporządzania sprawozdawczość statystyczna przez pracę.
Zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podczas wykonywania pewne rodzaje pracy, gdy ze względu na warunki produkcji nie można przestrzegać dziennych lub tygodniowych godzin pracy ustalonych dla tej kategorii pracowników, dozwolone jest wprowadzenie skróconego rozliczania czasu pracy. Warunek obowiązkowy: wymiar czasu pracy za okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał itp.) nie powinien przekraczać normalnej liczby godzin pracy. Przy ustalaniu elastycznego harmonogramu pracy stosuje się również łączne rozliczanie godzin pracy (art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ponieważ początek, koniec lub łączny wymiar dnia pracy (zmiany) z elastycznym rozkładem czasu pracy jest ustalany w porozumieniu stron, pracodawca jest zobowiązany zapewnić, aby pracownik przepracował całkowitą liczbę godzin pracy w odpowiednich okresach rozliczeniowych . Takie okresy mogą być równe:
- dzień roboczy, gdy jego czas trwania określony przez prawo jest w pełni opracowany w tym samym dniu;
- tydzień pracy gdy jego czas trwania, określony w godzinach pracy, zostanie w pełni opracowany w tym tygodniu pracy;
- miesiąc pracy - gdy w danym miesiącu w pełni wypracowana jest ustalona miesięczna norma czasu pracy.
W przypadku, gdy pracownicy wykonują pracę w godzinach nadliczbowych, rozliczenie godzinowe tych prac prowadzone jest łącznie w stosunku do ustalonego okresu rozliczeniowego, tj. za nadgodziny uważa się wyłącznie godziny przepracowane ponad normę czasu pracy ustaloną dla tego okresu.
Wypłata jest dokonywana zgodnie z obowiązującymi przepisami - w półtorej wielkości za pierwsze dwie godziny przypadające średnio na każdy dzień roboczy okresu rozliczeniowego, w podwójnej wysokości - za pozostałe godziny pracy w nadgodzinach. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast podwyższonego wynagrodzenia może być zrekompensowana zapewnieniem dodatkowe dni czas odpoczynku, ale czas trwania tego okresu nie może być krótszy niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.
Przykład 1
Organizacja ustaliła dla niektórych pracowników godziny pracy dnia po trzeciej. Pod koniec miesiąca pracownicy przepracowali normę czasu pracy. Ustalony okres rozliczeniowy to jeden rok. Jednocześnie na koniec roku nadgodziny wyniosły 140 h. Za nadgodziny należy zapłacić jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w nadgodzinach nie może przekraczać 120 godzin rocznie na każdego pracownika. W ten sposób organizacja łamie prawo pracy.
W przypadku pracy poza organizacją (wyjazd służbowy, udział w spotkaniach, konferencjach, sympozjach itp.) nie stosuje się elastycznych godzin pracy, a godziny pracy pracowników są ewidencjonowane jak w normalnych godzinach pracy. Podczas podróży służbowej pracownik podlega godzinom pracy przedsiębiorstwa, do którego jest oddelegowany.
W praktyce wprowadzenie w organizacji (lub jej poszczególnych działach) sumarycznego rozliczania czasu pracy następuje według następującego schematu:
- wydawane jest polecenie wprowadzenia skróconego rozliczania godzin pracy;
- w wewnętrznych regulaminach pracy uwzględniono procedurę ustalania Nowa forma rozliczanie czasu pracy;
- zatwierdzany jest wykaz stanowisk pracowników, w stosunku do którego wprowadza się zbiorcze rozliczanie czasu pracy;
- pracownicy, którzy znajdują się na określonej liście podpisują akceptację lokalne akty w sprawie wprowadzenia rachunkowości zbiorczej.
W reżimie elastycznego czasu pracy wynagrodzenie jest naliczane za faktycznie przepracowane godziny w oparciu o systemy wynagradzania stosowane w organizacji. Wynagrodzenie za elastyczny czas pracy można obliczyć na podstawie stawki godzinowej lub miesięcznego wynagrodzenia.
Gdy do obliczania wynagrodzenia stosowana jest stawka godzinowa, godziny przepracowane przez pracownika mnożone są przez stawkę.
Jeżeli do obliczenia stosuje się wynagrodzenie miesięczne, a stawka miesięczna została w pełni ustalona, to wynagrodzenie jest równe wynagrodzeniu miesięcznemu. Gdy pracownik nie przepracował stawki miesięcznej, miesięczne wynagrodzenie jest zazwyczaj dzielone przez standardową liczbę godzin pracy w miesiącu i mnożone przez faktycznie przepracowane godziny.
Stawki godzinowe lub oficjalne pensje (w zależności od tego, co organizacja uzna za właściwe), elementy systemu wynagrodzeń, stawki taryfowe, pensje, premie i inne płatności motywacyjne są ustalane w układzie zbiorowym lub regulaminie wynagrodzeń.
Ponieważ norma czasu pracy jest w pełni uregulowana indywidualnymi harmonogramami pracy, pracownicy mają pełne prawo do świadczeń socjalnych i gwarancji przewidzianych prawem. Należy zapewnić im przerwy na odpoczynek w ciągu dnia roboczego (zmiana), odpoczynek dobowy (międzyzmianowy), dni wolne (cotygodniowe). ciągły odpoczynek), nie pracujący wakacje i święta. Stosowanie elastycznych godzin pracy nie wpływa na naliczanie starszeństwo i inni prawa pracownicze.
Przykład 2
Pracownikowi przydzielane jest skrócone rozliczenie godzin pracy. Okres rozliczeniowy to jedna czwarta, stawka godzinowa wynosi 75 rubli. Zgodnie z harmonogramem zmianowym pracuje co trzy dni. W pierwszym kwartale pracownik pracował: w styczniu - 6 dni (zgodnie z normą), w lutym - 6 dni (norma - 7 dni), w marcu - 9 dni (norma - 8 dni). Łączna liczba godzin przepracowanych w pierwszym kwartale odpowiada normie.
Wynagrodzenie pracownika wynosiło:
- w styczniu - 10 800 rubli. (6 dni x 24 godziny x 75 rubli);
- w lutym - 10 800 rubli. (6 dni x 24 godziny x 75 rubli);
- w marcu - 16 200 rubli. (9 dni x 24 godziny x 75 rubli).
Uwzględniany jest zsumowany czas pracy pracownika. Okres rozliczeniowy to kwartał. W marcu 2013 r. Pracownik pracował nie 17 zmian, jak oczekiwano zgodnie z harmonogramem, ale 16. W tym samym czasie zmiana wynosi 10 godzin, wynagrodzenie 25 000 rubli.
W marcu normą było 170 godzin, stawka godzinowa wynosi 147,06 rubli. (25 000 rubli: 170 godzin). Wynagrodzenie - 23 529,6 rubli. (16 zmian x 10 godzin x 147,06 rubli).
Na mocy art. 155 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli norma czasu pracy nie jest przestrzegana w okresie rozliczeniowym, jeżeli nie jest spełniony z winy pracodawcy, wynagrodzenie jest wypłacane w wysokości nie niższej niż przeciętne wynagrodzenie pracownika, obliczonego proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu. Jeżeli normy pracy nie zostały spełnione z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, ten ostatni zatrzymuje co najmniej 2/3 wynagrodzenia - kwota ta jest naliczana proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu. W przypadku wady z winy pracownika, płatność jest dokonywana zgodnie z ilością wykonanej pracy.
Przykład 3
Przedsiębiorstwo stosuje sumaryczne rozliczanie godzin pracy z okresem rozliczeniowym równym kwartałowi. Stawka godzinowa wynosi 100 rubli. Zgodnie z harmonogramem w styczniu 2013 r. pracownik przepracował 150 godzin. płaca wyniósł 15 000 rubli. (150 godzin x 100 rubli). W lutym pracownik przebywał na zwolnieniu chorobowym i na 168 godzin przepracował tylko 145 godzin zgodnie z harmonogramem, więc jego zarobki wyniosły 14 500 rubli. zamiast możliwych 16 800 rubli. Zatem przy zastosowaniu stałej stawki godzinowej wynagrodzenie za każdy miesiąc odpowiada faktycznie przepracowanym godzinom.
Ukrywanie elastycznych godzin pracy
Jedną z typowych negatywnych konsekwencji ukrywania elastycznych godzin pracy jest brak możliwości przyciągnięcia pracownika do: odpowiedzialność dyscyplinarna, na przykład zwolniony z powodu nieobecności w pracy. Faktem jest, że w takiej sytuacji pracownik nie jest prawnie zaznajomiony z harmonogramem zmian. Innymi słowy, uważa się, że pracuje w normalnych godzinach pracy. Naprawia również arkusz czasu. A jeśli pracownik, którego dni pracy zostały ustalone na sobotę i niedzielę według nieoficjalnego harmonogramu, nie szedł do pracy w te dni, nie można go pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także zwolnić go za nieobecność, ponieważ według oficjalne dokumenty nie powinien być w pracy w weekendy.
Ponadto w przypadku, gdy organy regulacyjne dowiedzą się o ukrywaniu poszczególnych grafików, pracodawca zostanie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.
Komentarz do art. 102
1. Stosowanie reżimu elastycznego czasu pracy opiera się na łącznym rozliczaniu czasu pracy (art. 104 kp).
Reżim elastycznego czasu pracy jest formą organizacji pracy, w której dla poszczególnych pracowników lub zespołów działów strukturalnych organizacji (w określonych granicach) dozwolona jest samoregulacja początku, końca i całkowitego czasu trwania dnia pracy. Jednocześnie wymagane jest pełne przepracowanie całkowitej liczby godzin pracy określonej prawem w przyjętym okresie rozliczeniowym - dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp.
Głównym elementem reżimu elastycznych godzin pracy są ruchome (elastyczne) harmonogramy pracy. Są one ustalane w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikami zarówno podczas zatrudniania, jak i w trakcie wykonywania pracy. Porozumienie w sprawie elastycznych godzin pracy można osiągnąć na obu pewien okres i bez terminu. Ustalenie elastycznych godzin pracy jest sformalizowane nakazem (instrukcją) pracodawcy.
Stosowanie reżimu elastycznego czasu pracy ma miejsce w przypadkach, gdy z jakiegokolwiek powodu (krajowego, socjalnego itp.) dalsze stosowanie regularnych grafików jest utrudnione lub nieefektywne, a także gdy zapewnia to bardziej ekonomiczne wykorzystanie czasu pracy, przyczynia się do bardziej skoordynowanego zespołu roboczego.
Niewłaściwe jest stosowanie elastycznego reżimu czasu pracy w produkcji ciągłej, w warunkach pracy 3-zmianowej w produkcji nieciągłej, w pracy 2-zmianowej, jeśli nie ma wolnych miejsc pracy na styku zmian, a także w wielu przypadkach zależy od specyfiki produkcji.
Elastyczne godziny pracy mogą być stosowane zarówno dla 5- i 6-dniowych tygodni pracy, jak i dla innych trybów pracy. Stosowanie elastycznych reżimów czasu pracy nie zmienia warunków racjonowania i wynagradzania pracowników, nie wpływa na przyznawanie świadczeń, naliczanie stażu pracy i innych praw pracowniczych. Wymagane wpisy w zeszyty pracy pracownicy są wprowadzani bez podawania trybu pracy.
2. Elementami składowymi reżimu elastycznego czasu pracy są:
Zmienny (elastyczny) czas rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy (zmiana), w którym pracownik ma prawo rozpocząć i zakończyć pracę według własnego uznania;
Czas stały - czas obowiązkowego pobytu w pracy dla wszystkich pracowników w systemie elastycznego czasu pracy. Pod względem ważności i czasu trwania jest to główna część dnia roboczego. Stały czas pozwala na normalne bieganie proces produkcji i nawiązać niezbędne oficjalne kontakty.
Wraz ze stałym występowaniem dwóch zmiennych przedziałów czasowych pozwala wyliczyć wymaganą łączną liczbę godzin pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym;
Przerwa na posiłki i odpoczynek, która zwykle dzieli ustalony czas na dwie mniej więcej równe części;
Czas trwania okresu rozliczeniowego, który określa czas kalendarzowy (tydzień, miesiąc itp.), W którym każdy musi wypracować normę czasu pracy określoną przez prawo.
3. Konkretny czas trwania elementów składowych reżimu elastycznych godzin pracy oraz okres rozliczeniowy ustala organizacja. Opcje konstruowania elastycznych grafików czasu pracy mogą się różnić w zależności od przyjętego okresu rozliczeniowego, charakterystyki czasowej każdego z elementów składowych reżimu, a także warunków ich stosowania w różnych podziały strukturalne(zmiany).
Jednocześnie, co do zasady, maksymalny dopuszczalny dzień pracy (w warunkach 40-godzinnego tygodnia pracy) w niektóre dni nie może przekroczyć 10 godzin. W wyjątkowych przypadkach, określonych przez warunki pracy organizacji lub inne okoliczności, maksymalny czas trwania czas spędzony w pracy (wraz z przerwą na posiłki i odpoczynek) dopuszcza się w ciągu 12 godzin.
W zależności od długości okresu rozliczeniowego stosuje się następujące główne warianty elastycznego czasu pracy: okres rozliczeniowy równy dniowi roboczemu – gdy jego czas trwania jest w pełni przepracowany tego samego dnia; okres rozliczeniowy równy tygodniowi pracy – gdy jego czas, określony w godzinach pracy, jest w pełni przepracowany w danym tygodniu pracy; okres rozliczeniowy równy miesiącowi pracy - gdy ustalona miesięczna norma czasu pracy jest w pełni wypracowana w danym miesiącu.
Dekada pracy, kwartał pracy od podobne warunki wolne od pracy, inne opcje elastycznego czasu pracy, które są wygodne dla organizacji i pracowników.
4. W przypadku stosowania powyższych reżimów w warunkach pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, jego normę należy skorygować z uwzględnieniem faktycznie ustalonej normy tygodniowej lub miesięcznej.
Osoby pracujące w elastycznym czasie pracy mogą wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych tylko w trybie i na zasadach określonych w art. 99 TK.
Podczas pracy poza organizacją, na przykład w podróży służbowej, elastyczne godziny pracy nie mają zastosowania.
5. Warunkiem stosowania reżimu elastycznego czasu pracy jest zapewnienie dokładnego rozliczania przepracowanych godzin, realizacji założonego zadania produkcyjnego przez każdego pracownika oraz skutecznej kontroli nad najbardziej kompletnym i racjonalne wykorzystanie czas pracy każdego pracownika zarówno w elastycznych, jak i stałych okresach czasu.
6. Cechy stosowania reżimu elastycznego czasu pracy określa Regulamin w sprawie procedury i warunków stosowania ruchomego (elastycznego) harmonogramu pracy dla kobiet z dziećmi, zatwierdzony. Dekret Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Wszechzwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 6 czerwca 1984 r. N 170 / 10-101 (Biuletyn Państwowego Komitetu Pracy ZSRR. 1984. N 9).
7. Stosowanie reżimu elastycznego czasu pracy określa szereg aktów prawnych. Na przykład rozporządzenie Ministerstwa Komunikacji Rosji z dnia 8 września 2003 r. N 112 zatwierdziło listę kategorii pracowników komunikacyjnych, dla których można ustalić elastyczne godziny pracy. Obejmuje: pracowników wykonujących prace mające na celu wyeliminowanie wypadków i uszkodzeń sprzętu komunikacyjnego; operatorzy telekomunikacyjni zajmujący się działalnością produkcyjną w zakresie przyjmowania i wysyłania, załadunku i rozładunku, transportu poczty, sortowania korespondencji pisemnej, spedycji czasopisma, wyciąganie listów ze skrzynek pocztowych itp.
