Procedurile dintr-o companie, precum reducerea numărului sau a personalului, sunt destul de dureroase, nu numai pentru angajați, ci și pentru angajatori. Pentru muncitor, aceasta înseamnă nevoia de a căuta nou loc de muncă, iar angajatorul poate fi nevoit să facă dovada că concedierea a avut loc cu respectarea cerințelor legii. În articol vom avea în vedere diferența dintre reducere și reducere, precum și procedura pe care trebuie să o urmeze angajatorul.
Ce este o abreviere
Concedierea prin reducere este o astfel de modalitate de încetare a relației dintre angajator și angajat, care este de obicei însoțită de conflicte ale părților. În astfel de situații, lucrătorii disponibilizați merg destul de des în instanță pentru a-și restabili locul de muncă. Și dacă angajatorul face greșeli la concediere, atunci cel mai probabil revendicarea angajatului va fi satisfăcută.
Etapa 1: Luarea unei decizii de reducere a angajaților
Atunci când decide asupra unei reduceri, angajatorul ar trebui să decidă ce fel de reducere va fi efectuată: personal sau număr. Mai mult, este posibilă și o situație în care să se efectueze simultan atât o reducere a numărului, cât și o reducere a personalului.
Principala diferență va fi următoarea: în cazul unei reduceri de personal, există o excepție la personal anumite posturi, iar la efectuarea unei reduceri a numărului de posturi într-un anumit post se reduce numărul de unități de personal.
Decizia șefului este emisă sub forma unui ordin, care indică data la care noul tabel de personal este pus în vigoare (sau i se fac modificări).
Important! La stabilirea datei în comandă, angajatorul trebuie să țină cont de perioada de notificare a salariaților cu privire la o reducere viitoare. Reamintim că angajatorul trebuie să informeze angajații cu două luni înainte de reducere. Aceasta înseamnă că noul tabel de personal poate fi pus în vigoare nu mai devreme de 2 luni de la emiterea comenzii.
Etapa 2: Stabilirea listei de salariați „nepensionați”.
După ce a decis asupra necesității reducerii, angajatorul decide asupra angajaților care trebuie concediați. În această etapă, trebuie amintit că angajații individuali nu pot fi concediați, iar unii au dreptul la reținere preferențială la locul de muncă.
Este interzisă reducerea următoarelor categorii de salariați:
- femei gravide;
- femeile cu copii sub 3 ani;
- mame singure și alte persoane care cresc un copil fără mamă sau care cresc un copil cu dizabilități sub 18 ani;
- părinții singuri care cresc un copil sub 14 ani;
- părinții (reprezentanții legali) care sunt singurii susținători ai unui copil cu dizabilități sub 18 ani;
- părinții (reprezentanții legali) care sunt singurii întreținători ai unui copil sub 3 ani într-o familie cu 3 sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte nu este angajat.
Important! Atunci când luați o decizie cu privire la angajații „nedemisibili”, ar trebui să se țină seama de vârsta copiilor lor la data concedierii.
Pasul 3: Identificați angajații care au drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă
Conform articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei reduceri, personalul cu calificări superioare și productivitate a muncii are dreptul prioritar la concediu. Angajații pot folosi acest drept numai în cazul reducerii personalului. La reducerea personalului, aplicația această regulă imposibil, deoarece este posibil să se compare angajații numai dacă îndeplinesc aceleași funcții. Dacă mai mulți angajați au aceeași productivitate și calificări, atunci se acordă preferință următoarelor categorii de angajați:
- familie, dacă familia are 2 sau mai multe persoane în întreținere;
- restul membrilor familiei cărora sunt șomeri;
- care au suferit o accidentare sau o boală profesională ca urmare a muncii în această organizație;
- veterani invalizi ai Marelui Război Patriotic, invalizi ai acțiunilor dureroase;
- îmbunătăţirea calificărilor în direcţia angajatorului fără întrerupere a muncii.
Etapa 4: Notificarea angajaților cu privire la disponibilizări
Un angajat trebuie să primească un preaviz de cel puțin 2 luni cu privire la o viitoare concediere. Fiecare angajat este anunțat personal în scris. Legislația nu prevede o formă specială de notificare, astfel încât angajatorul o poate dezvolta singur. Această notificare trebuie să includă motivele și data reducerii.
La primirea unei astfel de notificări, angajatul trebuie să o citească și să-și pună semnătura. Această semnătură va fi o confirmare a faptului că angajatorul a respectat cerința legală de a notifica salariatului reducerea în timp util și în mod corespunzător. De asemenea, puteți trimite o notificare angajatului mai devreme decât perioada prevăzută, de exemplu, nu cu 2, ci cu 3 luni înainte.
- pentru angajații care lucrează contract pe termen fix, al cărui termen este mai mic de 2 luni - notificarea se transmite cu 3 zile calendaristice înainte;
- pentru angajații angajați în muncă sezonieră - notificarea se trimite cu 7 zile calendaristice înainte.
Etapa 5: Oferirea angajatului unui alt post vacant
Obligația angajatorului este de a oferi salariatului redus și alte posturi vacante, inclusiv posturi mai mici și mai puțin plătite. Cum anume este obligat angajatorul să facă o astfel de ofertă nu este definit de legislație. Totuși, va fi important ca angajatorul să aibă confirmarea unei astfel de oferte, așa că aceasta trebuie emisă în scris și în două exemplare. Unul dintre ele va rămâne la salariat, iar al doilea cu semnătura salariatului va fi păstrat de către angajator.
Important! Pentru a nu scrie mai multe scrisori angajatului deodată, avizul de reducere și oferta unui post vacant sunt de obicei combinate într-un singur document.
Dacă apar noi posturi vacante după ce angajatul a fost notificat, angajatorul poate depune o ofertă ulterior.
Etapa 6: Notificarea centrului de ocupare
După ce a luat decizia de reducere, angajatorul este obligat să trimită o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii. În caz de concediere în masă - timp de 3 luni. O astfel de notificare este trimisă indiferent de câte persoane sunt planificate să fie disponibilizate în companie.
Pasul 7: Notificare către organizația sindicală
Dacă compania are un sindicat, atunci reducerea va trebui să fie notificată și acestora. Acest lucru ar trebui, de asemenea, făcut în termen de 2 luni înainte de începerea reducerii. Și în cazul disponibilizărilor în masă - nu mai puțin de 3 luni. Sindicatul trebuie anunțat în scris.
Etapa 8: Înregistrarea concedierii
Dacă angajatul a fost de acord cu o altă poziție, atunci se face un transfer. În caz contrar, salariatul este concediat pe baza ordinului șefului. După aceea, angajatul ar trebui să facă o înțelegere. I se plătește un salariu, compensație pentru concediu fără concediu și indemnizația de concediere. După aceea în cartea de munca se face o înregistrare și se predă salariatului.
Reducere sau reducere - care este diferența?
Astfel, principala diferență între reducerea personalului și numărul de angajați va fi următoarea:
Răspunsuri la întrebări frecvente
Întrebare: Ce ar trebui să fac dacă trebuie să reduc un anumit post din lista de personal, dar un angajat lucrează în această funcție și nu poate fi concediat?
Răspuns: Această poziție nu poate fi redusă. În acest caz, angajatului i se poate oferi transferul pe o altă funcție. Dar în caz de refuz din partea lui, nu-l poți forța. Salariatul va avea dreptul de a rămâne în funcția sa, iar angajatorul va trebui doar să aștepte momentul în care statutul de „neconcediat” al salariatului va dispărea.
Reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual este unul dintre motivele de încetare contract de muncă la inițiativa angajatorului, care sunt indicate în partea 1 a art. 81 din Codul Muncii Federația Rusă.
În ciuda faptului că procedura de reducere a numărului sau a personalului angajaților este reglementată în mod clar de legislația muncii, angajatorii fără scrupule folosesc adesea acest motiv în încercarea de a reduce costul remunerației angajaților și, uneori, pur și simplu doresc să rezilieze un contract de muncă cu un angajat inacceptabil, pentru că „găsesc” altul Bază legală este foarte dificil să concediezi un angajat disciplinat, dar aici angajatorului i se oferă libertate relativă (legea îi permite să determine în mod independent dimensiunea și structura organizației).
Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede pentru angajații concediați din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, anumite garanții și compensații, impunând obligația de a le furniza angajatorului, prin urmare, în cazul în care angajatorul nu respectă procedura de reducerea numărului sau personalului, nu oferă garanții prevăzute de lege, salariatul concediat poate solicita autorităților apărarea drepturilor sale.
După cum se spune, avertizat este prearmat, așa că să analizăm în detaliu motivele specificate de concediere.
Conceptul de „reducere a numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, un antreprenor individual”
Luați în considerare ce se înțelege prin conceptul de „reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual”.
De fapt, definiția legală a acestui concept Legislația rusă nu contine. Cu toate acestea, în practică, se obișnuiește să se împartă baza indicată în două independente:
1. Reducerea numarului de angajati
2. Reducerea personalului
În același timp, reducerea personalului este de obicei înțeleasă ca o scădere a numărului de unități de personal (adică a numărului de angajați) pentru o anumită poziție. De exemplu, în loc de șapte secretare, patru rămân pe lista personalului. Acest lucru se întâmplă de obicei dacă există muncă, dar volumul acesteia nu se potrivește cu numărul de muncitori angajați pentru a o face.
Reducerea personalului presupune excluderea completă din lista de personal a unor posturi, atunci când angajatorul decide să excludă producția din activitățile sale. anumită muncă. Adică dacă ne referim la exemplul dat mai sus, toți angajații care dețin funcția de „secretar” vor fi disponibilizați.
Diferența fundamentală aici constă în faptul că angajații care sunt disponibilizați din cauza reducerilor de personal sunt de fapt lipsiți de o astfel de garanție legală ca drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă, deoarece în acest caz toți angajații care ocupă un anumit poziţie, adică angajatorul nu trebuie să aleagă pe care dintre angajați să plece și pe cine să concedieze. În consecință, pentru un angajat, un tip mai periculos de motiv de concediere specificat în paragraful 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este o reducere a personalului.
Cu toate acestea, să luăm în considerare ce categorii de lucrători legiuitorul a acordat drept preferențial de a rămâne la locul de muncă la reducerea numărului sau a personalului de angajați.
Deci, partea 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. În plus, în paragraful 29 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 04 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, este a remarcat că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în temeiul paragrafului 2 din prima parte a articolului 81 din Cod este posibilă numai cu condiția ca acesta să nu aibă dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă. În același timp, dacă totul este relativ clar cu calificările, legiuitorul nu a stabilit nicio listă de criterii pentru o productivitate mai mare a muncii, prin urmare, atunci când se decide asupra productivității muncii a lucrătorilor supuși concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, angajatorul este ghidat, în primul rând, de opinia subiectivă care s-a dezvoltat despre un anumit angajat în timpul îndeplinirii funcțiilor sale de muncă.
Este important de subliniat că, dacă calificările și/sau productivitatea mai multor lucrători care fac obiectul reducerii sau al personalului sunt egale, atunci ar trebui să se acorde preferință următorilor lucrători:
1. Familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență)
2. Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
3. Salariaţii care au primit în perioada de muncă acest angajator accident de muncă sau boală profesională;
4. Dezactivat Excelent Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;
5. Angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția angajatorului la locul de muncă.
Legislația prevede și alte categorii de angajați care beneficiază de drept de reținere preferențială la locul de muncă:
1. Cetățeni ai Federației Ruse care au fost expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk, care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem) (clauza 10, partea 1, articolul 2 din Legea federală din 10.01.2002 N 2-FZ „Cu privire la garanțiile sociale pentru cetățenii expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk”).
2. Eroi și cavaleri plini ai Ordinului Gloriei (partea 1 a articolului 8 din Legea Federației Ruse din 15.01.1993 N 4301-1 „Cu privire la statutul eroilor Uniunea Sovietică, Eroi ai Federației Ruse și deținători deplini ai Ordinului Gloriei").
3. Cetăţeni care au suferit sau au suferit radiaţii şi alte boli asociate cu expunerea la radiaţii din cauza dezastrului de la Cernobîl sau cu lucrări de eliminare a consecinţelor dezastrului de la Centrala nucleara de la Cernobîl; precum și persoanele cu dizabilități din cauza dezastrului de la Cernobîl dintre:
Cetățenii (inclusiv cei trimiși sau detașați temporar) care au luat parte la lichidarea consecințelor dezastrului din zona de excludere sau care s-au angajat în exploatarea sau alte lucrări la centrala nucleară de la Cernobîl;
- cadrele militare și persoanele obligate la serviciul militar chemați pentru pregătire specială și implicate în efectuarea lucrărilor legate de lichidarea consecințelor dezastrului de la Cernobîl, indiferent de locul de desfășurare și de munca prestată, precum și persoanele aflate la comandă; și rangul organelor de afaceri interne, Serviciul de Pompieri de Stat, care au fost (sunt) în serviciu în zona de excludere;
- cetăţenii evacuaţi din zona de excludere şi relocaţi din zona de strămutare sau care au părăsit voluntar aceste zone după luarea deciziei de evacuare;
- cetățenii care au donat măduvă osoasă pentru a salva viețile persoanelor afectate de dezastrul de la Cernobîl, indiferent de timpul care a trecut de la transplantul de măduvă osoasă și de timpul în care au dezvoltat dizabilitate în legătură cu aceasta (clauza 7, partea 1, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15.05.1991 N 1244-1 „Cu privire la protectie sociala cetățeni expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl).
4. Soții cadrelor militare ale cetățenilor, în condițiile egale, au dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă în organizatii guvernamentale, unități militare cu o reducere a numărului sau personalului de angajați (partea 6 a articolului 10 din Legea federală din 27.05.1998 N 76-ФЗ „Cu privire la statutul personalului militar”).
5. Funcționari și cetățeni admiși la secrete de stat în mod permanent (paragraful 3, partea 5, articolul 21 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”).
6. Inventatorii (persoanele care dețin un brevet pentru o invenție) (partea 5 a articolului 35 din Legea URSS din 31 mai 1991 N 2213-1 „Cu privire la invenții în URSS”).
Totuși, potrivit părții 3 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificări egale. Totuși, este important de înțeles că angajatorul poate acorda preferință categoriilor de lucrători specificate în contractul colectiv de muncă la lăsarea acestora la locul de muncă numai dacă nu există lucrători care se bucură de acest drept în virtutea legislației în vigoare.
Trebuie amintit că la femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă (articolul 261 din Legea Muncii). Cod Federația Rusă), de către angajații cu vârsta sub 18 ani (Articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse), un contract de muncă poate fi reziliat numai în cazul lichidării organizației, adică. angajatorul nu are dreptul să reducă posturile ocupate de astfel de salariați.
In afara de asta:
Încetarea unui contract de muncă cu angajații sub 18 ani (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților) antreprenor individual) pe lângă respectarea procedurii generale, concedierea este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat al muncii relevant și al comisiei pentru minori și protecția drepturilor acestora (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Reprezentanții salariaților care participă la negocieri colective, pe perioada desfășurării lor, nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezinte, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru contravenție, pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federale este prevăzută concedierea de la muncă (partea 3 a articolului 39 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Reprezentanții salariaților, asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă în perioada de soluționare a unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organismului care i-a autorizat să-i reprezinte (partea 2). al articolului 405 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Procedura de reducere a numărului sau personalului de angajați
Acum este necesar să se acorde atenție procedurii de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual.
În primul rând, în temeiul părții 1 a art. 82, angajatorul este obligat să notifice în scris organului ales decizia de reducere a numărului sau a personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual și eventuala încetare a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu alineatul (2) din partea întâi a articolului 81. a organizației sindicale primare cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor relevante și dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului de angajați poate duce la concedieri în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activității relevante. Activități. Notificare scrisă obligatorie organism sindical iar respectarea termenelor de notificare prevăzute de Codul Muncii este, de asemenea, subliniată în paragraful 24 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea instanțelor de judecată. Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.
De asemenea, potrivit paragrafului 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei încetări a contractelor de muncă , organizația patronală în cel mult două luni, iar angajatorul - întreprinzător individual, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea evenimentelor relevante, este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă, indicând funcția, profesia, specialitatea și cerințe de calificare acestora, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale angajaților, - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.
Totodată, criteriile de concediere în masă, conform art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt stabilite în acorduri tarifare sectoriale și (sau) teritoriale. Deci, de exemplu, în paragraful 4.8. „Acordul sectorial tarifar în industria energiei electrice a Federației Ruse pentru 2013 - 2015” stabilește următoarele criterii pentru concedierea în masă a lucrătorilor:
Concedierea în 30 de zile peste 7% din efectivul mediu angajați, dar nu mai puțin de 25 de persoane.
. Concediere pentru 60 de zile peste 11,5% din numărul mediu de salariați, dar nu mai puțin de 50 de persoane.
. Concedierea în 90 de zile a mai mult de 20% din numărul mediu de salariați, dar nu mai puțin de 100 de persoane.
Cu toate acestea, pentru diferite industrii, astfel de criterii pot fi diferite.
O altă obligație directă a angajatorului atunci când efectuează măsuri de reducere a numărului sau a personalului este de a avertiza salariatul cu privire la viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați. În plus, în conformitate cu partea 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie avertizat cu privire la concediere personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere.
Cu toate acestea, în virtutea h. 3 Art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, cu acordul scris al angajatului, de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni pentru concediere, plătindu-i o compensație suplimentară în valoare de câştigul salarial mediu, calculat proporţional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz pentru concediere.
De asemenea, în temeiul părții 1 a art. 180 la realizarea masurilor de reducere a numarului sau personalului angajatilor organizatiei, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (post vacant). În același timp, o altă lucrare este înțeleasă ca pozitie vacanta sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, precum și o funcție inferioară vacante sau o muncă mai prost remunerată pe care o poate presta, ținând cont de starea de sănătate.
Potrivit părții 3 a art. 81 angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat; iar angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.
Este important de stiut ca angajatorul este obligat sa ofere angajatului locuri vacante nu doar in ziua avertismentului, ci si pe toata perioada avertismentului.
O altă condiție, fără de care concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului nu va fi legală, este contabilizarea de către angajator. parere motivata organul ales al organizației sindicale primare în caz de concediere din cauza reducerii salariaților care sunt membri ai sindicatului. Procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este definită la art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Este important de spus că în orice caz, reducerea de personal trebuie să fie reală. Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să emită ordine (comenzi) corespunzătoare privind realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului de salariați (un ordin de reducere a numărului sau a personalului de salariați, un ordin de aprobare a unui nou tablou de personal etc.) Dacă angajatorul nu a eliberat astfel de documente, puteți face dovada reducerii fictive și a solicita reintegrarea.
Un alt semn de reducere fictivă este atunci când, după concedierea unui salariat inacceptabil, se reintroduce în tabloul de personal o funcție similară cu cea deținută de salariatul concediat, sau după reducerea numărului, apare imediat o creștere.
Așadar, adesea angajatorii consideră că este posibil să creeze un nou post vacant și să angajeze un nou angajat după o lună de la data concedierii salariatului, deoarece o lună este perioada legală în care un angajat concediat poate intenta o acțiune în justiție împotriva angajatorului. referitor la demiterea acestuia. După expirarea acestui termen, reclamantul nu este în drept să introducă cerere împotriva pârâtei, cu excepția cazului în care instanța, având în vedere materialele cauzei, hotărăște restabilirea termenului pentru un motiv întemeiat. Cu toate acestea, acest lucru nu este chiar adevărat.
Să ne întoarcem la decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 decembrie 2008 nr. 1087-О-О. În definiția specificată, Curtea Constituțională a Federației Ruse notează că un angajat concediat poate afla despre restabilirea postului ocupat anterior de el în lista personalului numai după expirarea perioadei prevăzute în partea 1 a art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, doar instanța stabilește împrejurări care indică o încălcare a drepturilor salariatului, pe care acesta nu le cunoștea și nu le putea cunoaște la momentul înmânării acestuia a unei copii a ordonanței de concediere sau emiterii carnetului de muncă. Prin urmare, instanța, având în vedere în ordine h. 3 Art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, petiția corespunzătoare nu are dreptul de a refuza restabilirea perioadei de procedură pierdute fără a examina circumstanțele reale ale cazului, care pot servi ca bază pentru o astfel de restabilire.
Simplu spus, Curtea Constituțională recomandă instanțelor de muncă să ia în considerare cazurile de reintegrare în cazurile în care se poate observa o reducere fictivă și, în astfel de cazuri, să restabilească termenul.
Alte garanții și compensații
Pe lângă toate cele de mai sus, statul impune angajatorului obligații economice față de salariatul concediat.
Articolul 178 din Codul Muncii garantează salariaților să primească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar, precum și să își păstreze câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii, inclusiv indemnizația de concediere. Pentru a primi câștigul mediu lunar economisit, angajatul trebuie să furnizeze fost angajator o cerere, precum și o carte de muncă, în care nu va exista o nouă înregistrare de angajare pentru un alt loc de muncă.
De asemenea, angajatul are dreptul să conteze pe al treilea salariu lunar. Dar acest drept apare numai dacă angajatul a fost recunoscut ca șomer, iar serviciul de ocupare a forței de muncă a decis să plătească al treilea salariu mediu lunar.
În conformitate cu art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse angajaților concediați în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse de la organizațiile situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente primesc o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar, rețin, de asemenea, salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 3 luni de la data concedierii (cu compensarea indemnizației de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de către salariații indicați pentru lunile a 4-a, a 5-a și a 6-a de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de o lună de la concediere, salariații să depună la această cerere. agenție și nu sunt angajați.
În plus, în ultima zi lucrătoare, salariatului trebuie să i se vireze sumele pentru concediul anual neutilizat.
Așadar, pentru ca concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului să fie legală, angajatorul trebuie să respecte următoarele condiții:
Sprijină reducerea numărului de angajați sau personal al organizației, antreprenor individual cu documente care confirmă „realitatea” acesteia;
. în termen de cel mult 2 luni (iar în cazul concedierilor în masă - cel târziu la 3 luni) notificați în scris organul ales al organizației sindicale primare și organele serviciului de ocupare a forței de muncă asupra deciziei;
. ia în considerare angajații care au drept de prioritate de a rămâne la locul de muncă;
. să avertizeze angajații cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin 2 luni înainte de concediere, personal și fără semnătură;
. să ofere angajatului un transfer la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, fie o poziție inferioară liberă, sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care salariatul o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate;
. în cazurile prevăzute de legislaţia muncii, se ţine seama de opinia organului sindical ales.
În condiții de instabilitate financiară, mulți angajatori au nevoia forțată de a optimiza costurile în numerar, drept urmare una dintre soluții este reducerea numărului sau a personalului de angajați.
Eventualele erori în procedura de reducere reglementată de normele legale pot duce la consecințe negative pentru angajatori. Și în primul rând - la litigii cu angajații și costuri financiare suplimentare pentru organizație. Să analizăm cele mai presante probleme.
În Codul Muncii al Federației Ruse, sunt menționate doi termeni la concedierea angajaților pentru concedieri: reducerea numărului și a personalului angajaților. Ce se înțelege prin aceste concepte?
Nu există o explicație oficială a conceptelor de „reducere” și „reducere” la nivel legal. Cu privire la termenii sunt interpretați diferit. Chiar și în jurisprudență.
Primul punct de vedere. Reducerea personalului este excluderea postului propriu-zis din lista personalului (de exemplu, excluderea postului de specialist). Reducerea personalului - o reducere cu un anumit număr de unități de personal pentru un post (de exemplu, tabelul de personal prevede trei unități de personal „specialist”. Când numărul este redus, rămâne una).
Al doilea punct de vedere oarecum diferit. Odată cu o reducere a personalului, se reduce numărul de unități de personal sau se exclude funcția în sine (parțial, ca și în primul caz), iar cu o reducere a numărului de angajați, numărul total de angajați se reduce fără referire la un poziție specifică.
Angajatorul trebuie să-și justifice decizia de a reduce numărul/personalul?
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o astfel de obligație a angajatorului nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut. Să ne uităm la hotărârile instanțelor de judecată.
În paragraful 2, clauza 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (ca modificată la 28 septembrie 2010) se spune că angajatorul, pentru a putea efectiv activitate economicăși gestionarea rațională a proprietății în mod independent, pe propria răspundere, ia decizii de personal (selectarea, plasarea și concedierea personalului). Se poate concluziona că angajatorul nu trebuie să justifice decizie.
Dar mai târziu, Curtea Supremă a Federației Ruse, în Hotărârea din 3 decembrie 2007 nr. 19-В07-34 a exprimat alte post: salariatul a fost concediat din cauza unei reduceri de personal, cu care nu a fost de acord, motivându-și punctul de vedere prin faptul că nu a existat o reducere reală de personal, inclusiv a postului său (a fost exclus din lista de personal, dar de fapt aceleasi atributii au fost transferate altui angajat) . În hotărârea instanței de fond se arată că instanța nu este în drept să intre în discuție cu privire la oportunitatea reducerii personalului și a redistribuirii sarcinilor între salariați. Luând în considerare materialele cauzei, Curtea Supremă a Federației Ruse a ajuns la concluzia că argumentul eronat al instanței conform căruia instanța nu ar trebui să verifice validitatea deciziei angajatorului de a reduce personalul angajaților și a trimis cazul, împreună cu recursul de supraveghere și hotărârea, la instanța de supraveghere pentru examinare pe fond. Pe baza acesteia, recomandam ca in vederea reducerii numarului/personalului de angajati sa se justifice decizia de reducere.
Care dintre lucrătorii disponibilizați poate conta pe dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați?
Dreptul preferenţial la concediu de muncă, prevăzut la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică dacă numărul de unități de personal dintr-o poziție este redus (de exemplu, unul din trei contabili ar trebui să fie redus) și dacă vorbim despre excluderea tuturor unităților din o poziție, atunci nu se pune problema dreptului de preempțiune.
Totuși, în titlul art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, există o reducere atât a numărului, cât și a personalului angajaților. La reducerea postului în ansamblu, art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în cazul în care există posturi vacante potrivite pentru toți angajații disponibilizați, iar numărul de posturi vacante este mai mic decât numărul de angajați. În acest caz, posturile vacante ar trebui mai întâi oferite angajaților care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.
Cum se determină un angajat cu productivitate a muncii și calificări mai mari?În practică, nivelul este luat în considerare învăţământul profesional, experiență de muncă, cursuri de perfecționare, afaceri și calitati personale muncitor. Angajatorul poate determina independent criteriile și poate evalua angajații, cu condiția ca deciziile luate să fie documentate.
Este posibil să concediezi un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului?
În primul rând, să ne uităm la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legea muncii oferă protecție suplimentară femeile cu copii sub trei ani: nu pot fi concediate din cauza reducerii sau reducerii. Chiar dacă a primit acord scris lucrătorilor, concedierea (în cazul depunerii în judecată) va fi declarată ilegală.
Dar ce rămâne cu angajatorul, dacă de fapt nu mai are nevoie de acest post? Este posibil să se negocieze cu angajatul în cazul concedierii prin acordul părților. Încetarea unui contract de muncă pe această bază este permisă și în cazul femeilor aflate în concediu pentru creșterea copilului. În caz contrar, angajatul rămâne „în afara statului” până când copilul crește.
De asemenea, nu numai mama, ci și un alt membru al familiei pot fi în concediu pentru creșterea copilului.
Acest muncitor poate fi concediat?În conformitate cu normele din partea 4 a art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru perioada concediului pentru creșterea copilului, angajatul își păstrează locul de muncă (poziția). Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului pe durata șederii acestuia în concediu. Pe baza acestui fapt, concluzionăm că reducerea bunicului, care se află în concediu de odihnaîngrijirea copiilor este inacceptabilă, deși nu este inclus în lista lucrătorilor enumerați în partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin care este imposibil să reziliați contractul prin reducerea numărului/personalului. Concluzia este confirmată de practica judiciară.
Este posibil să concediezi un angajat pentru reducere în timpul concediului medical? Dacă un salariat se îmbolnăvește în perioada de avertizare de concediere, se prelungește perioada legală cu două luni?
Răspunsul direct la prima întrebare este cuprins în partea 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un întreprinzător individual) în timpul perioadei sale. invaliditate temporară. Dar, în practică, uneori există dificultăți.
Dar dacă angajatul este bolnav când se apropie data concedierii? Dacă nu îl concediezi în ziua în care expiră termenul de preaviz de 2 luni pentru concediere, atunci ce să faci în continuare? Este necesar să așteptați până când angajatul se întoarce la locul de muncă (deși mai târziu de data concedierii planificate), apoi să efectuați concedierea conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul se îmbolnăvește în perioada de preaviz pentru reducere, atunci această perioadă nu este prelungită, nu este mutată (o astfel de procedură nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul pleacă după boală și continuă să lucreze până la data programată pentru concediere.
NOTA EDITORULUI
De exemplu, Hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk din 27 noiembrie 2014 nr. 33-9762/2014.
Este necesar pentru un pensionar la reducere castigurile medii pentru perioada de angajare pentru a treia lună?
Această problemă nu mai este controversată. Pentru a treia lună, indemnizația se datorează dacă salariatul, în termen de două săptămâni de la concediere, a fost înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă ca șomer și nu a fost angajat până la momentul plății preconizate. Acest beneficiu se aplică șomerilor.
Dicţionar
Şomerii- cetățenii apți de muncă, care nu au muncă și câștig, sunt înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în vederea căutării loc de muncă potrivit sunt în căutarea unui loc de muncă și sunt gata să o înceapă (clauza 1, articolul 3 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (modificată la 22 decembrie 2014); în continuare - Legea nr. 1032-1) ).
Articolul 81 din Codul Muncii stabilește motivele de concediere sub forma unei reduceri a numărului sau personalului organizației. Diferența dintre reducere și reducere nu afectează motivul concedierii. În ambele cazuri, carnetul de muncă este completat cu aceeași înregistrare.
Ce este reducerea sau reducerea personalului și care este diferența?
Fiecare organizație are propriul membru. Angajații sunt recrutați în conformitate cu personalul, care este documentat. În acest scop se publică tabelul de personal.
Reducerea numărului de angajați - reducerea numărului de angajați ai organizației.
Reducerea implică schimbări directe ale personalului prin desființarea posturilor.
Cu o reducere a unității de personal, numărul nu se poate schimba. De exemplu, au scos unitatea de contabilitate și au introdus un economist. Numărul a rămas același, dar personalul s-a schimbat.
Înțelegând cu atenție fiecare dintre concepte, puteți identifica , Care este diferența dintre reducere și reducere.
Când este imposibil să se efectueze o concediere pentru a reduce numărul sau personalul angajaților
Conform legii, este imposibil să se efectueze o concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului:
- angajata insarcinata;
- o femeie care are un copil sub 3 ani și are grijă de el;
- parinte singur;
- un salariat cu vârsta sub 18 ani, fără permisiunea inspectoratului de muncă.
Important! Nu reduceți cetățenii care sunt pe concediu medical sau in vacanta. Calculul se face după ieșirea efectivă la locul de muncă.
Procedura de concediere pentru reducerea personalului sau a personalului
Indiferent dacă concedierea este făcută pentru a reduce numărul de angajați sau personal, algoritmul de acțiune este același:
- Cu 90 de zile înainte de reducere, organizația informează în scris centrul de ocupare cu privire la procedura viitoare. Cu o singură reducere, acest lucru nu este necesar.
- Cu 60 de zile înainte de procedura de reducere a numărului de salariați, informați persoanele disponibilizate despre aceasta sub forma unei concedieri speciale. Acest document specifica data reducerii si posturile in care poate fi transferat angajatul. Dacă este de acord, se emite un ordin de transfer. Refuzul salariatului se emite sub forma unui act.
- Se emite ordin de schimbare a tabloului de personal. În ea, persoana concediată trebuie să-și pună semnătura.
- În ziua reducerii, angajatul semnează ordinul de concediere, primește un carnet de muncă și plata integrală în mâinile sale.
Important! Dacă înainte de ziua reducerii la întreprindere există un post vacant potrivit pentru persoana concediată, aceasta trebuie informată despre aceasta. Ar trebui să-i oferi acest post.
Reducerea numărului sau a personalului de angajați: pe ce vă puteți baza
Cu o reducere, o persoană are dreptul de a solicita o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu timp de două luni. Dacă nu își găsește un loc de muncă în termen de 60 de zile, angajatorul îi va plăti indemnizația de concediere pentru încă o lună. Însă, pentru a-l primi, este necesară înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni din momentul reducerii.
Pensionarii, cu reducere, au dreptul la pensionare anticipată dacă nu au mai mult de doi ani până la odihna binemeritată.
Multe întreprinderi sunt forțate din mai multe motive să se angajeze în optimizarea producției și a personalului. În acest sens, majoritatea oamenilor sunt îngrijorați de reducerea numărului sau a personalului muncitorilor. Care este diferența dintre astfel de proceduri, puțini oameni înțeleg suficient de bine. Acest lucru poate duce la dispute de muncă între angajatori și personalul concediat.
Care este diferența
Privat și întreprinderi de stat obligat uneori să recurgă la concedierea salariaţilor prin reducere. De asemenea, este adesea necesară eliminarea unităților de personal. Aceste două proceduri au o mare diferență.
Fiecare organizație are ea personal angajati. Un astfel de document este aprobat oficial și, conform acestuia, angajații sunt recrutați pentru întreprindere. Diferența dintre reducere și reducere constă în reducerea salariatului, și nu a funcției acestuia, cu alte cuvinte, a unității de personal.
O reducere a numărului de personal angajat implică concedierea unui angajat din cauza unui număr mare de personal lucrător sau în legătură cu cheltuieli financiare excesive pentru plată. Cu toate acestea, postul rămâne pe lista personalului.
De exemplu, o companie are 5 contabili, iar conducerea a decis să păstreze doar 4 specialiști și să reducă 5 angajați.
Alt lucru este când reduc unitatea de personal. Se fac modificări în documentație, dar postul nu este eliminat. Noul document nu va diferi de cel precedent prin numărul total de puncte oficiale. Este mai bine să luăm în considerare un exemplu: în tabelul de personal au fost incluși 3 economiști, dar din anumite motive organizația a decis să facă modificări și să lase doar 2 economiști și să introducă încă 1 contabil. Numărul total de angajați din stat a rămas același, dar au fost mai puțini economiști cu 1 post.
Există anumite norme de TK, conform cărora anumite categorii nu sunt supuse reducerii personalului și reducerii numărului. Nu poate fi concediat:
De asemenea, nu pot intra sub reducere lucrătorii care se află în concediu sau sunt bolnavi în această perioadă și au document medical confirmator.
Angajatorul trebuie sa astepte ca acesti angajati sa mearga la munca si abia apoi sa faca un calcul in ultima zi lucrata efectiv.
Pe perioada reducerii, organizatia acorda drept preferential de a pastra o functie regulata anumitor categorii de lucratori. Include personal cu înaltă calificare care își îmbunătățește constant nivel profesional angajaţii cu studii superioare de specialitate. Acest lucru este valabil și pentru:
Multe întreprinderi aprobă Contractul Colectiv, care prevede o listă de funcționari, specialiști cu unele avantaje față de altele. De Codul MunciiÎn Federația Rusă, pensionarii cu experiență îndelungată de lucru care s-au dovedit a fi specialiști cu înaltă calificare beneficiază de beneficii preferențiale. Dacă nu este posibil să păstreze locul de muncă, atunci ei au dreptul la toate plățile prevăzute.
Indiferent de motivele scăderii numărului de lucrători, procedura de desfășurare a tuturor acțiunilor este aceeași. Organizația este obligată să anunțe centrul de ocupare în scris cu 90 de zile înainte de începerea reducerii. Dacă se face o singură reducere, atunci aceasta nu este necesară.
Înainte de începerea reducerii tuturor angajaților din stat în termen de 60 de zile, societatea informează toate persoanele sub forma unei concedieri speciale. Indică data exactă a reducerii și funcția în care poate fi transferată persoana concediată. Cu acordul angajatului, se emite ordin de transfer al acestuia. Dacă refuză să treacă pe postul propus, atunci refuzul se întocmește sub forma unui act.
Compania ar trebui să emită un decret oficial pentru modificarea personalului. În acest document, angajatul concediat își pune semnătura. În ziua reducerii, salariatul trebuie să semneze ordinul de concediere. Își primește cartea de muncă în mâini și administrația face o înțelegere integrală cu el.
În caz de apariție post vacant salariatul concediat este obligat să-l ofere. Administrația ar trebui să-l informeze despre asta. Organismele sindicale trebuie să fie informate cu privire la reducerea viitoare.
Toți angajații disponibilizați au garantat să primească plăți compensatorii și indemnizații de concediere pentru perioada convenită de angajare:
Administrația oricărei organizații trebuie să coordoneze toate problemele privind reducerea și concedierea lucrătorilor săi cu comitete sindicale, iar liderii sindicali sunt obligați să se asigure că nu există nicio încălcare a drepturilor angajaților care urmează să fie concediați.
