Dacă un contract de muncă pe durată determinată a încetat cu salariatul. Reguli pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, avantajele și dezavantajele acestuia pentru angajat

În acest articol, vom analiza modul în care este întocmit un contract de muncă pe durată determinată și, de asemenea, vom afla de ce este necesar și ce rol joacă.

Termeni și concepte de bază

Un contract de muncă pe durată determinată este un document în baza căruia un angajat va lucra pentru o anumită perioadă de timp. Șeful în acest caz concluzionează că după expirarea acestui termen Relatii de munca va fi gata.

Oamenii decid să stabilească un astfel de acord din cauza apariției anumitor motive, de exemplu, dacă solicitantul de locuri de muncă nu are dreptul să încheie un acord pe durată nedeterminată:

1. Datorită faptului că angajatul care a ocupat înainte post vacant, pe acest moment este in concediu de maternitate(legea stabilește că această funcție îi aparține în continuare lucrătorului respectiv).
2. În legătură cu munca sezonieră, când, de exemplu, este nevoie de o mașină de recoltat, iar organizația nu poate asigura munca eficienta fără a angaja forță de muncă suplimentară.
3. Munca în baza unui contract de muncă pe durată determinată, în care sunt recrutați în prezent angajații, nu este permanentă și durează aproximativ 2 luni. De exemplu, dacă o companie a vrut să folosească publicitate, acum are nevoie de promotori (vezi) care să „promoveze” organizația prin distribuirea de pliante pe stradă.
4. De asemenea, pot fi necesari noi angajați dacă compania abia începe să „iasă”, așa că un designer trebuie să dezvolte un logo sau să creeze un site web.
5. Organizația are acum nevoie de oameni care vor fi implicați în același domeniu: stagiari, stagiari etc.
6. Există și situații în care se poate încheia un contract pe durată nedeterminată, dar în baza legii este mai bine ca angajatul să stabilească o dată anume pentru încheierea lucrului în organizație.

Cine este inclus cel mai adesea în cercul unor astfel de persoane:

• managerii, adjuncții acestora și un specialist în contabilitate companii;
• studenți care studiază cu normă întreagă;
• lucrători cu fracțiune de normă;
• persoane care lucrează pentru prevenirea situațiilor de urgență;
• pensionari reangajați după împlinirea unei anumite vârste și persoane cu dizabilități care nu pot lucra permanent din cauza sănătății precare;
• angajații întreprinzătorilor individuali, în cazul în care numărul nu depășește 35 de persoane;
• lucrători pe nave maritime și fluviale;
• persoane care caută de lucru în legătură cu mutarea în regiunile din nordul îndepărtat;
• lucrători creativi (scris, teatru, cinema, circ).

Dacă doriți să vedeți lista completă a profesiilor, toate informațiile pot fi găsite în articolele 58 și 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de document

Când este necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată?

În ce cazuri trebuie întocmit un astfel de formular:

• pentru perioada de înlocuire a unui salariat absent care încă îi este repartizat fostul loc muncă;
• pentru perioada în care va fi necesară prestarea de muncă temporară;
• munca sezoniera;
• dacă o persoană este transferată la muncă în străinătate;
• pentru realizarea muncii care depășește activitățile normale ale angajatorului;
• cu persoane care urmează să încheie un contract cu o firmă creată pentru o perioadă scurtă de timp;
• cu angajații care sunt angajați pentru a efectua lucrări specifice în situațiile în care finalizarea acesteia nu poate fi stabilită până la o anumită dată;
• pentru implementarea lucrărilor legate direct de practică, sau suplimentare învăţământul profesional sub forma unui stagiu;
• în cazul angajării în organisme puterea statuluiși administrația locală, către partidele politice și alte asociații obștești;
• cu persoane care au fost redirecționate de către autoritățile de protecție a sănătății publice către muncă cu caracter nepermanent și lucrări publice;
• cu persoanele care urmează să facă SCA;
• alte situatii prevazute de lege.

Caracteristici pozitive și negative

Pentru angajat, au fost identificate următoarele trăsături pozitive:

• disponibilitatea anumitor garanții sociale;
• primirea unei anumite sume după concediere din cauza încetării întreprinderii;
• un contract pe durată determinată poate fi întocmit numai dacă sunt îndeplinite toate cerințele prevăzute de lege.

Cu toate acestea, există și proprietăți negative:

• părăsirea serviciului din cauza rezilierii contractului;
• concediere din cauza faptului că vechiul angajat s-a întors;
• dificultățile care au apărut din cauza faptului că este necesar să se îngrijească de copil;

În ceea ce privește o persoană care angajează salariați în legătură cu înregistrarea acord temporar, atunci sarcina angajatului poate deveni un minus pentru el și, în consecință, demiterea din funcție pentru o perioadă. În această situație, contractul nu poate fi reziliat doar dacă organizația își încetează existența.

Dacă vorbim despre partea pozitivă, atunci trebuie spus că în acest caz angajatorul poate controla pe deplin acțiunile angajatului.

Care sunt condițiile pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Codul Muncii stabilește cerințele și regulile de bază. Documentul conține motive necondiționate și încheierea documentului în legătură cu acordul ambelor părți.

Luați în considerare un contract de muncă pe durată determinată și condițiile acestuia:

• stabilirea contractului ca urmare a parasirii pentru o perioada de timp a locului de munca de catre un alt salariat;
• stabilirea de muncă temporară sau sezonieră;
• munca in strainatate;
• datorita cresterii volumelor la intreprindere;
• dacă societatea va funcționa doar pentru o perioadă determinată;
• pe perioada stagiului viitorului angajat;
• la momentul atasarii la postul vacant in cauza;
• cu finanțare instabilă a unui organism ales;
• cand se lucreaza de la bursa si la ACS.

Principalele caracteristici ale contractului prin acordul părților

Demiterea în acest caz va avea mai multe nuanțe:

1. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse conține informații despre care documentul poate înceta în orice moment. Astfel, un angajat poate fi concediat, chiar dacă la acel moment se află în concediu sau în concediu medical. Cu ajutorul unei astfel de baze, șeful poate efectua reducerea cât mai repede posibil.
2. Angajatul în acest caz are și o serie de avantaje, deoarece nu este necesar să-ți anunți șeful în termen de două săptămâni că părăsești locul de muncă. Angajatul va primi plăți imediat și nu parțial. Un plus suplimentar este că, la concediere, nu va fi necesar să discutați acest subiect cu organizațiile sindicale (81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un acord pentru formarea profesională într-o organizație cu un viitor angajat sau pentru recalificare profesională cu un angajat al acestei organizații poate fi, de asemenea, reziliat (208 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de document trebuie reziliat în momentul în care își încetează valabilitatea sau în legătură cu condițiile specificate în formular.

Este posibilă prelungirea duratei contractului, care stabilește un raport de muncă pe durată determinată, pe o anumită perioadă.

Dacă alegeți să prelungiți anumită perioadă atunci nu trebuie să semnezi documente aditionale, întrucât în ​​condițiile contractului în timp își încetează valabilitatea. Cu toate acestea, relații bazate pe un acord între salariat și angajator cu privire la performanța personală a salariatului functia muncii, sunt încă reale și după data care stabilește încetarea unui contract de muncă pe durată determinată: i se va acorda un loc în birou, iar cetățeanul va primi și un salariu.

Dacă urmează să prelungiți contractul de muncă pentru o anumită perioadă, atunci trebuie să întocmiți un document suplimentar de cerere. Vă reamintim că durata relației în baza unui contract pe durată determinată nu poate depăși o perioadă de până la 5 ani.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o nouă perioadă

În 2018, s-a constatat că un acord pe o perioadă determinată este mai necesar pentru angajator decât pentru angajat. De ce? Acest lucru se explică astfel: autoritățile își asumă responsabilitatea doar pentru o perioadă, astfel încât în ​​orice moment pot rupe contractul. Este mai profitabil pentru un angajat să obțină un loc de muncă în mod permanent, deoarece poate decide în mod independent când să părăsească locul de muncă.

De aceea prelungirea unui contract de munca pe durata determinata pt termen nou efectuat numai dacă o persoană are motive cu adevărat serioase pentru aceasta.

Cum să angajezi personal cu contract de muncă pe durată determinată

Să aruncăm o privire mai atentă asupra etapelor de înregistrare a documentului în cauză:

1. Încheierea directă a contractului. Aici trebuie să specificați perioada (dată specifică, dacă există și alte condiții obligatorii). Înainte de a semna documentul, angajatul trebuie să studieze regulamentul intern.
2. Compania emite un ordin de intrare în muncă a salariatului. În termen de trei zile, angajatul trebuie să semneze formularul.
3. Înregistrarea cărții de muncă.
4. Completarea unui card personal în conformitate cu eșantionul.

Probațiune

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă completă a persoanelor pentru care probațiune. Acestea includ persoanele care:

• întocmește un contract pe o perioadă de până la 2 luni;
• a trecut prin concurs;
• să primească un salariu opțional;
• persoane din ACS;
• angajate în creșterea copiilor până la 1,5 ani și a femeilor însărcinate;
• absolvenți care tocmai au absolvit, iar acum obțin un loc de muncă pe diplomă, precum și studenți care au fost în practică la această întreprindere;
• nu au împlinit vârsta de 18 ani;
• au fost transferați de la un alt șef.

1. Angajații care vor fi la întreprindere în termen de 2-6 luni - 2 săptămâni.
2. Manageri, adjuncți, contabili șefi - 0,5 ani.
3. Angajații care îndeplinesc anumite sarcini în conformitate cu funcția pe care o dețin serviciu public– luna-6 luni-an.
4. În alte cazuri, se stabilesc 3 luni.

Caracteristici atunci când lucrați cu pensionari

Șeful poate încheia o convenție cu pensionarul pentru o anumită perioadă. Cu toate acestea, aici există o nuanță: dacă acum aveți un contract pe durată nedeterminată, dar la împlinirea vârstei de pensionare, un cetățean dorește să transfere contractul într-un tip urgent, acest lucru nu este necesar.

Sărbători

O persoană de concediu sau concediu medical primește conform regulilor de bază, care nu depind în niciun caz de perioada de timp a contractului.

Cum să concediezi o femeie însărcinată

Articolul 261 partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că în această perioadă din viața unei femei este imposibil să rezilieze un contract de muncă pe durată determinată, chiar dacă termenul său pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată a expirat.

Pe baza unei cereri scrise, este posibilă prelungirea contractului doar până la nașterea copilului.

Și aici există o mică nuanță: dacă fata a fost un înlocuitor pentru un angajat absent, atunci, după eliberarea sa, viitoarea mamă va trebui să ridice un alt post liber. Dacă este imposibil să faceți un transfer, atunci este necesar să furnizați un refuz scris din partea angajatului.

Cât durează un contract pe perioadă determinată?

Un contract de munca pe durata determinata se incheie pe o perioada de pana la 5 ani, iar minimul nu este limitat, adica, de fapt, se poate incheia un acord pentru 1 zi.

Încetarea sau încetarea unui contract de muncă pe durată determinată și motivele unei astfel de proceduri

Încetarea anticipată poate apărea în următoarele situații:

• cu acordul ambelor persoane (art. 78);
• executarea unei cereri de la un angajat (articolul 80), precum și furnizarea acestor informații șefului în 14 zile calendaristice;
• la solicitarea conducatorului societatii (art. 81), caz in care acesta trebuie sa anunte salariatul cu cel putin o luna inainte de expirarea contractului.

Există o modalitate de a converti un contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată?

Dacă nimeni nu și-a exprimat dorința de a înceta contractul de muncă pe durată determinată, atunci se consideră că contractul este acum pe durată nedeterminată.

Exemplu de contract de munca pe perioada nedeterminata

Caracteristicile unui contract de muncă temporară

În acest caz, persoana trebuie să indice neapărat perioada pentru care încheie contractul.

Cu toate acestea, în viață există cazuri când este imposibil să spunem cu siguranță despre încetarea documentului (concediul de maternitate). În această situație, data de încheiere a contractului va fi stabilită după întoarcerea salariatului din concediu.

După cum putem vedea, un contract de muncă pe durată determinată necesită un studiu atent al tuturor aspectelor. Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă doar în anumite cazuri, pe care le-am analizat mai devreme. Angajarea cu contract de muncă pe durată determinată poate apărea, dar aceasta este o opțiune mai profitabilă pentru angajator decât pentru angajatul însuși.

Fapte interesante

1. Munca temporară este cel mai des agreată de studenții, gospodinele sau pensionarii care doresc să câștige bani în plus în timpul liber.
2. Practica judiciară arată că renegocierile frecvente nu sunt conforme cu legea.
3. În istoria antreprenoriatului, s-a întâmplat ca un proprietar de afaceri să fie nevoit să lichideze o companie pentru a concedia o viitoare mamă inacceptabilă în conformitate cu legea, pentru a nu intra în certuri legale.

Contract de munca (TD) este în primul rând un document. Acest acord poate fi numit contract, el reglementează relațiile care iau naștere între părțile la procesul de muncă.

Conform contractului, o persoană care este angajată se obligă să efectueze anumite tipuri de muncă la întreprindere prevăzute în termenii contractului, precum și să respecte toate regulile și reglementările rutinei stabilite.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să asigure toate condițiile de muncă și de odihnă și să plătească în mod corespunzător pentru funcțiile de muncă îndeplinite de salariat.

TD poate fi:

• Urgent, adică în care sunt indicate termene specifice de muncă;
• Nedeterminat, adică într-un astfel de contract, termenii nu sunt definiți.

STD trebuie neapărat să precizeze motivul pentru care contractul nu poate fi prelungit pe o perioadă nedeterminată. De exemplu, atunci când o persoană este angajată pentru perioada de boală a altui angajat, sau muncă sezonieră. Durata totală a STD nu poate depăși cinci ani.

Dacă TD nu specifică perioada de timp pentru lucrare, atunci aceasta va fi considerată nelimitată.

Motivele încheierii STD

Aceste motive pot fi împărțite în două grupe:

• Când se stabilesc termene în funcție de natura lucrării de efectuat;
• Încheierea unui contract pe durată determinată are loc de comun acord între angajator și angajat.

Prima grupă include următoarele motive:

1. Pentru perioada de absență a salariatului principal la locul de muncă, când i se păstrează salariul. Aceasta se poate întâmpla atunci când angajatul principal lipsește din cauza unei boli, se află în concediu de maternitate sau în concediu anual plătit.
2. Pentru perioada de muncă temporară, un astfel de acord este încheiat pentru câteva luni.
3. , presupune câteva luni în care se va desfășura activitatea de muncă a salariatului. De exemplu, munca la semănat sau recoltarea cerealelor și a altor culturi, pentru perioada de încălzire și alte lucrări legate de condițiile meteorologice.
4. Când o persoană merge la muncă, din ordinul centrului de ocupare.
5. Dacă munca depășește sfera activității principale de muncă, ale cărei condiții sunt convenite în prealabil. De exemplu, munca de instalare sau recondiționarea oricărui echipament.
6. O alegere pentru o funcție pe o perioadă nedeterminată, de exemplu, o alegere pentru un membru al unei comisii electorale.
7. Dacă o persoană pleacă la muncă în străinătate.
8. Cu persoane pentru serviciu alternativ civil.
9. Cu o persoană acceptată într-o organizație sportivă.

Cu o astfel de înregistrare pentru o poziție și încheierea unui STD, consimțământul angajatului nu trebuie luat în considerare.

Prin acord între cele două părți la raportul de muncă:

1. Dacă o persoană a absolvit formarea cu normă întreagă.
2. Lucrați pentru un proprietar unic sau în sectorul afacerilor mici.
3. Dacă o persoană care a împlinit vârsta de pensionare primește un loc de muncă.
4. În cazul în care este angajată o persoană care este recunoscută ca handicapată, dar care are dreptul la muncă ușoară, funcțiile sale de muncă sunt determinate de intervalul de timp.
5. Pentru angajare în locurile din nordul îndepărtat și teritoriile echivalente cu acesta.
6. Pentru lucrul în situații de urgență, dezastre și eliminarea consecințelor după acestea.
7. Dacă o persoană a trecut concursul pentru a ocupa un anumit post.
8. Managerii, adjuncții săi și contabilul șef sunt acceptați odată cu încheierea STD, indiferent de forma de proprietate a întreprinderii.
9. Când o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă.
10. Când munca este legată de navigație.

În astfel de cazuri, se ține cont de opinia ambelor părți și se stabilește perioada pentru care se va încheia un contract pe durată determinată.

Caracteristici și procedura pentru încheierea BTS

Dacă un angajat decide să obțină un loc de muncă temporar, acesta trebuie să furnizeze o serie de documente: pașaport, TIN, SNILS, cartea de munca, un document privind primirea oricărei studii, dacă există. De asemenea, un angajat acceptat poate furniza documente privind serviciul său militar și calificările pentru postul său.

În cazul în care o persoană obține un loc de muncă cu normă parțială, trebuie să furnizeze o copie a cărții de muncă sau un certificat de la locul principal de muncă.

Angajatul trebuie să scrie o cerere conform modelului de admitere pe postul corespunzător. Forma unei astfel de cereri în fiecare organizație este diferită. Într-o astfel de declarație trebuie indicat motivul caracterului temporar al lucrării.

Angajatorul trebuie să se familiarizeze cu aceste documente și să decidă cu privire la angajarea unei persoane, să o informeze despre regulile de muncă și odihnă la locul de muncă și direct despre ceea ce va face viitorul angajat și, de asemenea, să-l familiarizeze cu acte locale salariile.

Următorul pas este pregătirea și semnarea BTS.

La compilarea acestui document, trebuie să specificați:

• Numele, numele, patronimul angajatului acceptat;
• Datele pașaportului și alte detalii ale angajatului (adresa de reședință, vârsta sau data nașterii, TIN și SNILS, studii);
• Începerea și sfârșitul lucrărilor urgente;
• Locul și ora întocmirii și semnării contractului;
• Dacă contractul este semnat de o persoană special autorizată, atunci acest lucru trebuie indicat.

Trebuie indicat locul de muncă, poate fi orice unitate structurală a firmei sau o sucursală în care va lucra angajatul. De asemenea, trebuie să indicați tipul de muncă și funcția ocupată, așa cum este indicat în, natura acesteia în funcție de calificările deținute.

Un aspect important in incheierea unui astfel de acord este indicarea sistemului de salarizare, sporuri pentru nocivitate, pentru munca de noapte, de sarbatori si in weekend.

În continuare, trebuie să indicați câte zile pe săptămână lucrează și câte zile libere, poate exista un lucru în schimburi. Pentru a vă asigura de aptitudinea profesională a acestui angajat, indicați perioada de probă de lucru. De obicei, se stabilește o perioadă de probă de până la trei luni, iar atunci când un contabil șef sau un angajat este angajat pentru funcția de director adjunct, până la șase luni.

Daca la incheierea contractului nu au fost introduse conditii sau date despre salariat, acesta nu este considerat motiv pentru neincheierea acestuia. Acest lucru se poate face ulterior, sub forma unei anexe la contract sau a unui acord adițional între părți, care fac parte obligatorie din STD.

De asemenea, toți termenii contractului pot fi modificați prin acord între lucrător și director.

STD poate prevedea condiții privind nedivulgarea secretelor de stat, dacă este necesar.

Mai departe, STD este semnat de cele două părți la relațiile de muncă și legalizat cu sigiliul oficial al organizației. Alcătuiți două exemplare ale contractului, dintre care unul se păstrează în organizație, celălalt este predat angajatului acceptat.

Ultima etapă de înregistrare a raporturilor de muncă este emiterea unui ordin de angajare. O copie a unui astfel de ordin, după trei zile de la data angajării, este semnată de angajat. O copie a ordinului de admitere este eliberată angajatului în mâinile acestuia.

Cronometrare STD

Termenul maxim de BTS este de 5 ani, dar nu mai mult, iar cel minim este nelimitat, adică poate fi de la o zi la cinci ani.

Singurul caz în care este obligatoriu este atunci când o angajată este recunoscută ca fiind însărcinată și a adus acte cu institutie medicala confirmând acest fapt.

DTS poate deveni nedeterminată dacă părțile nu și-au exprimat dorința de a-și înceta raportul de muncă după expirarea perioadei specificate în DST.

STD încetează să funcționeze în mai multe cazuri:

1. Prin decizie comună a angajatului și a șefului acestuia;
2. Când un angajat depune o cerere de concediere anticipată. O astfel de cerere se depune cu două săptămâni înainte de data concedierii;
3. La inițiativa șefului, dar nu mai puțin de 30 de zile înainte de expirarea termenelor din contract.

Dacă STD specifică natura lucrării, atunci termenul acesteia se încheie la sfârșitul acestor lucrări.

Avantajele și dezavantajele STD

DTS va fi considerată legală atunci când este încheiată de comun acord între cele două părți din raportul de muncă. Dacă, după ce a început să-și îndeplinească lor sarcinile de serviciu, persoana nu cunoștea caracterul urgent al contractului, atunci se poate adresa instanțelor de judecată. Instanța va emite o hotărâre prin care va declara BTS nedeterminată.

În cazul în care lucrătorul a început deja să-și îndeplinească funcțiile oficiale, iar contractul nu a fost încă întocmit în scris, instanța îl recunoaște ca fiind pe durată nedeterminată.

Legitimitatea faptului depinde de legitimitatea încheierii ITS. Dacă această nuanță nu este respectată, BTS este recunoscută ca fiind nedeterminată și va necesita restabilirea angajatului la locul de muncă anterior.

Un avantaj important la încheierea unei BTS este o execuție simplă și, de asemenea, este posibil să nu plătiți compensații pentru concediul nefolosit la concediere.

Dezavantajul este lipsa de competență a unor angajați în legalitatea emiterii unui DTS, care este ceea ce folosesc angajatorii. Compilarea incorectă a formei și conținutului STD de către organizație atrage nelegalitatea încheierii acestui acord.

Mulți directori încearcă să încheie o ITS pentru a se sustrage de la prevederea unui pachet de garanții sociale în cadrul contractului. Ei consideră că lucrătorii temporari nu au dreptul la prestații.

În acest sens, lucrătorii temporari sunt egali cu cei principali și li se asigură aceleași beneficii. Acest lucru este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea, un angajator încearcă să manipuleze un angajat și încheie mai multe BTS cu un angajat pentru a efectua aceeași muncă. In acest caz, instanta recunoaste faptul incheierii STD pe perioada nedeterminata.

Principalul dezavantaj pentru angajat este ușurința concedierii, dacă sunt respectate toate regulile legale pentru pregătirea și încheierea STD. Toate plățile de bază pentru un angajat temporar (plata de concediu, indemnizații de invaliditate temporară etc.) sunt calculate în același mod ca pentru angajații principali.

Important pentru angajat : dacă în perioada specificată în DTS, niciuna dintre părțile raportului de muncă nu a cerut încetarea acestuia, iar salariatul își continuă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, atunci DST este trecută în statutul de perioadă nedeterminată.

Principalul dezavantaj pentru angajatori este declanșarea sarcinii salariatei, întrucât aceasta atrage după sine o prelungire obligatorie a termenului conform contractului cu aceasta. De asemenea, compania va trebui să-i plătească toate compensațiile stabilite de lege. Chiar dacă o angajată însărcinată a scris o cerere de prelungire a duratei contractului, șeful nu are dreptul să refuze această cerere până la sfârșitul sarcinii.

Concluzie

Dacă o persoană obține un loc de muncă care are un interval de timp, atunci o BTS este încheiată cu el. Dar la întocmirea unui astfel de contract, există multe reguli diferite, norme stabilite prin lege. Implementarea corectă a acestor reguli va avea un efect benefic asupra îndeplinirii sarcinilor angajatului și un rezultat final satisfăcător pentru angajator.

În practica lucrului cu personalul angajat, uneori apar situații când munca angajaților este necesară nu în mod continuu, ci pentru o perioadă de timp. În acest caz, merită să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de cele obișnuite (fără termen), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul prevăzut de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile care vor trebui apoi rezolvate în ordin judiciar. Să analizăm temeiurile formalizării unor astfel de relații de muncă, temeiul lor legal, precum și principalele puncte de care trebuie să țină seama angajații și angajatorii.

Justificarea legislativă a contractelor pe durată determinată

Cuvântul „urgent” din definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia, nu provine de la „urgență”, ci de la „termen”. Așa se declară diferit de contractele care se încheie pe perioadă nedeterminată.

Sub forma obișnuită de muncă raporturi contractuale data începerii lucrărilor este cunoscută cu precizie, iar ora despărțirii și motivele concedierii nu pot fi încă determinate.
Dar când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este indicat să se oficializeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de munca pe durata determinata.

Codul Muncii Federația Rusă solicită contractul de muncă obligatoriu la formalizarea relației „angajat-angajat” (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este conditie esentiala. Opțiunile în care un angajator acordă unui salariat un loc de muncă temporar sunt definite la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal numai atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe perioadă nedeterminată.

NOTĂ! Pentru incheierea unui astfel de acord nu este suficienta vointa angajatorului si chiar acordul salariatului, executarea lui trebuie sa respecte temeiurile date in legislatie. În caz contrar, dacă ai de-a face cu instanța, un contract pe durată determinată încheiat pe bază nelegitimă va fi recunoscut ca pe durată nedeterminată.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult de un contract pe durată determinată și nu de un contract pe durată nedeterminată este angajatorul. Motivele sunt evidente:

• un angajat temporar este mai ușor de gestionat;
• „conscrisul” este mai ușor de motivat, deoarece extinderea cooperării cu el depinde direct de conducere;
• mult mai ușor de efectuat procedura de concediere;
• salariatul concediat la sfârșitul termenului nu poate contesta această concediere;
• in acest fel, poti scapa de orice categorii de angajati, chiar si de cei mai protejati social.

Pentru lucrători, de regulă, este de preferat angajarea permanentă, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Legislația internă și Convenția Internațională a Muncii (ILO) aderă la aceeași poziție, încercând să minimizeze numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței raporturilor contractuale este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată nedeterminată.

Motivul pentru aceasta trebuie indicat în textul contractului.

Durata unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. In cazul in care documentul nu specifica termeni specifici sau un eveniment care inceteaza relatia contractuala, acesta va fi considerat automat un contract cu durata nedeterminata. În mod similar, dacă se indică mai mult de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie să fie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

• specificarea unei anumite date la care va fi reziliat contractul;
• desemnarea evenimentului, a cărui producere încetează contractul pe durată determinată.

Apropierea datei finale nu înseamnă o încetare imediată a muncii: angajatul trebuie avertizat în scris despre concedierea viitoare în conformitate cu expirarea acesteia cu 3 zile înainte. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, întrucât evenimentul survenit încetează automat contractul pe durată determinată, astfel cum este prevăzut de termenii acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este intrarea în muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine poți încheia contracte de muncă pe durată determinată

Angajatorii formează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei relației de muncă sau, dimpotrivă, indică destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

• muncitori sezonieri;
• angajații angajați pentru a efectua un anumit tip de muncă până la o anumită dată;
• angajații care au fost trimiși la muncă în străinătate sau în altă filială a organizației;
• specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări neprevăzute de activitatea principală a organizației;
• cadre didactice care pot lucra pe postul relevant doar pe durata concursului;
• înlocuirea unui angajat aflat în concediu medical de lungă durată sau concediu de maternitate etc.

Trecerea la un contract de muncă pe durată determinată de la o perioadă nedeterminată

De regulă, angajații lucrează cu contract pe perioadă nedeterminată. Cu toate acestea, uneori este nevoie de transfer la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele trecerii la un contract de munca pe durata determinata

Este posibil să transferați un angajat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat pe termen nedeterminat. Angajatorul nu poate întocmi contracte pe durată determinată cu scopul de a abate de la acordarea de drepturi și garanții angajaților. Luați în considerare motivele pentru care angajatorul transferă:

• Un angajat este repartizat la locul unui angajat temporar absent. Acesta din urmă își păstrează locul de muncă.
• Salariatul este trimis temporar la muncă în străinătate.
• Lucrarea este legată de extinderea temporară a producției.
• Angajatul are un handicap.

Adică, trecerea la un contract pe durată determinată este relevantă pentru acele cazuri în care statutul unui angajat se schimbă. De exemplu, a avut restricții de sănătate.

Este legal transferul la un contract pe durată determinată?

Problema legalității transferului unui angajat într-un contract pe durată determinată este extrem de controversată. În cazul în care angajatorul a eliberat inițial angajatul în baza unui contract pe durată nedeterminată, acesta trebuie să se asigure că termenii acestui acord sunt îndepliniți. Adică, lucrătorul primește dreptul de a munci pe timp nelimitat.

Contractul se poate baza numai pe punctele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, trecerea unui angajat de la un contract pe durată nedeterminată la unul pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este executarea unui nou acord într-un moment în care acordul anterior continuă să funcționeze. Potrivit legii, dacă pentru un salariat sunt valabile două documente, va fi valabil actul cu cele mai favorabile condiții. În acest caz, cel mai avantajos ar fi un contract pe durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat vechiul contract. Totuși, aceasta este o poziție greșită. Pentru ca un singur act să fie valabil, vechiul act trebuie abrogat de drept.

Cum se transferă legal o persoană într-un contract pe durată determinată?

Singura modalitate legală de a transfera un angajat la un contract pe durată determinată este rezilierea contractului anterior și întocmirea unuia nou. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

• Necesitatea de a plăti compensații pentru concediu care nu a fost folosit.
• Acumularea vechimii pentru înregistrarea concediului începe din nou. Pentru ca un angajat să poată pleca legal în concediu, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat cu primul contract fără termen a lucrat timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Dacă însă se reziliază acordul anterior, se întocmește un alt contract, concediul va fi legal abia după 6 luni.
• Va trebui să întocmiți documentația cadastrală pentru angajatul ca nou angajat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată de concediere și reangajare a unui angajat. Aceste dificultăți sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de întocmire a unui nou contract de muncă

Luați în considerare procedura legală pentru transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

1. Angajatorul conduce o conversație cu angajatul și îi oferă acestuia noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.
2. Salariatul pleacă la cererea sa sau cu acordul părților.
3. Se întocmește imediat un nou contract de muncă cu durată limitată. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.
4. Informațiile relevante sunt introduse în cartea de muncă.

Această metodă de traducere este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și nu a unui contract de muncă pe durată nedeterminată:

1. Relațiile se încheie strict pe o anumită perioadă, în funcție de natura lucrării viitoare și de circumstanțele aferente.
2. Urgența relațiilor de muncă este determinată de acordul părților în cazurile în care aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Legislația muncii a Federației Ruse (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite încheierea contracte pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

• pentru o perioadă în care un angajat cu normă întreagă lipsește de la locul său de muncă din motive obiective, la locul de muncă care trebuie rezervat prin lege;
• lucrările viitoare nu vor dura mai mult de 2 luni;
• pentru a asigura munca sezoniera;
• cu forme străine de muncă;
• efectuarea de acțiuni necesare companiei, dar care nu au legătură cu activitatea sa principală (de exemplu, lucrări de instalare, reparații, reconstrucție etc.);
• lucrări asociate cu un timp limitat (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc.;
• firma este special creata pentru o viata scurta, asigurand timp limitat pentru a îndeplini o anumită muncă;
• munca legata de formarea profesionala, stagii pentru angajati;
• alegerea pentru o anumită perioadă într-un organism ales de lucru;
• trimiterea către lucrări publice;
• cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existente și care pot fi adoptate în viitor).

Contract de munca pe durata determinata cu acordul părților poate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

• angajatorul este reprezentantul unei mici afaceri;
• lucrătorul este pensionar;
• unui angajat medical i se permite doar angajare temporară;
• munca în nordul îndepărtat și în alte teritorii echivalente;
• atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
• munca urgenta care vizeaza prevenirea si/sau eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;
• cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
• cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);
• cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
• cu partenerii;
• cu cei care lucrează la ambarcațiuni înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
• alte temeiuri corespunzătoare legilor federale (actuale și viitoare).

Angajator, rețineți:

• este imposibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată din motive neprevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• la concedierea unui angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să-l anunțați în scris cu 3 zile înainte;
• nu a avertizat cu privire la concediere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, ia notă:

• atunci când aplicați pentru un loc de muncă urgent (temporar), acordați atenție stării de încheiere a muncii (o anumită dată sau eveniment);
• dacă este prevăzut de lege, puteți cere prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
• în cazul în care drepturile dumneavoastră de „conscris” sunt încălcate, instanța vă va reintroduce la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.

Munca temporară este înțeleasă ca muncă, despre care se știe dinainte că nu va dura mai mult de două luni (de exemplu, în timpul pregătirii raport anual). Va fi ilegal să închei un contract de muncă pe durată determinată de până la două luni pentru a presta o muncă cu caracter permanent.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, părțile trebuie să stabilească perioada specifică a acestuia în termen de două luni (o lună, o lună și jumătate etc.). O astfel de formulare precum „până la două luni” este inacceptabilă.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea de muncă sezonieră este permisă cu condiția ca aceste lucrări să fie prevăzute pentru lista speciala. Liste de muncă sezonieră, inclusiv munca care poate fi efectuată pe o perioadă (sezon) care depășește șase luni și durata maxima aceste lucrări sezoniere individuale sunt determinate de acorduri sectoriale (intersectoriale) încheiate la nivel federal de parteneriat social (partea 2 a articolului 293 din Codul muncii);

3) cu persoane trimise la muncă în străinătate. Acestea pot fi misiuni diplomatice și oficii consulare ale Federației Ruse în străinătate, precum și reprezentanțe ale autorităților executive federale și institutii publice Federația Rusă, organizatii comerciale, științific și institutii de invatamant si etc.;

4) pentru efectuarea unor lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului, precum și pentru efectuarea unor lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate.

În acest caz, activitățile care corespund direcțiilor principale de activitate ale organizației, consacrate în statutul acesteia, vor fi normale.

Legea, ca exemplu de muncă care depășește activitățile normale ale organizației, numește reconstrucția, instalarea, punere in functiune. În funcție de natura (tipul) activităților obișnuite ale organizației, acestea pot fi reparații, lucrări de construcție.

În orice caz, munca care depășește activitățile normale (principale) ale organizației, pentru a căror îndeplinire se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată, trebuie să fie de natură temporară (urgentă).

Legea nu stabilește niciun termen special pentru care un astfel de contract de muncă să poată fi încheiat, prin urmare termenul acestuia în fiecare caz este determinat de acordul părților pe baza circumstanțelor specifice și a perioadei de timp în care rămâne nevoia de a presta munca. care depășește activitățile normale ale organizației. Aici, regulile generale privind termenul limită pentru contractul de muncă, stabilite de art. 58 TC, adică cinci ani.

În ceea ce privește contractul de muncă încheiat în legătură cu necesitatea extinderii temporare a producției sau a volumului de servicii prestate, durata acestuia este limitată - nu poate depăși un an. Acest lucru se datorează faptului că munca în temeiul unui astfel de acord se desfășoară ca parte a activităților normale ale organizației, iar nevoia de extindere a producției sau a volumului de servicii furnizate este limitată la anumite intervale de timp care sunt cunoscute de angajator.

Perioada specifică de valabilitate a unui astfel de contract de muncă în termen de un an este stabilită prin acordul părților. De exemplu, din cauza creșterii numărului de turiști în ora de varași extinderea în legătură cu acest volum de servicii oferite de hoteluri, cafenele, restaurante, organizatii de transport pot angaja un număr suplimentar de salariați prin încheierea de contracte de muncă cu aceștia pe o anumită perioadă (1, 2, 3 luni etc.);

5) cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru efectuarea unei perioade predeterminate anumită muncă.

Dacă o organizație este înființată pentru o perioadă determinată sau numai pentru a efectua anumite activități, acest lucru ar trebui să fie înregistrat în statutul său. De asemenea, definește o anumită perioadă de timp pentru care a fost creat sau în care va fi finalizată munca, a cărei implementare este scopul creării unei organizații (de exemplu, timp de 2, 3, 4 ani).

Durata unui contract de muncă cu persoanele care intră în astfel de organizații este determinată de perioada pentru care acestea au fost create. Prin urmare, încetarea contractului de muncă cu angajații indicați după expirarea perioadei este permisă dacă această organizație își încetează cu adevărat activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată sau a realizării scopului pentru care a fost. creat, fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane (clauza 14 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” * (17));

6) cu persoane angajate pentru a executa o lucrare deliberat definită în cazurile în care efectuarea (finalizarea) acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată.

LA contract de muncă, incheiat pe aceasta baza, trebuie indicat ca se incheie pentru timpul efectuarii acestei lucrari particulare (de exemplu, pentru timpul repararii unui birou, pentru perioada constructiei unui obiect). terminare (sfarsit) lucrarea spusă va servi drept temei pentru incetarea contractului de munca din cauza expirarii valabilitatii acestuia.

Totodată, dacă în cursul judecății se constată faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (paragraful 14 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2);

7) să presteze muncă direct legată de stagiul sau formarea profesională a unui salariat. În acest caz, contractul de muncă se încheie pe perioada stagiului sau formare profesională.

Stagiul sau formarea profesională a angajaților dintr-o organizație se poate desfășura atât pe baza unui acord cu o altă organizație care și-a trimis angajatul pentru un stagiu sau formare profesională, cât și pe baza unui acord studentesc încheiat de organizație cu studentul însuși. (a se vedea articolele 198-208 din Codul muncii);

8) în cazul alegerii pentru o anumită perioadă într-un organism ales sau într-o funcție electivă pentru un loc de muncă remunerat. De exemplu, pentru funcția de rector al unui stat sau municipal superior instituție educațională, decanul facultății sau șef de catedră al unei instituții de învățământ superior. Potrivit art. 12 din Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” * (18), art. 332 din Codul muncii, aceste funcții se ocupă pe bază de alegeri desfășurate în modul prevăzut de carta instituției de învățământ (a se vedea art. 17, 332 din Codul muncii);

9) la admiterea în muncă legată de susținerea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, din partidele politice și din alte asociații obștești.

Deci, nu toate persoanele care intră în muncă în aceste organe alese pot fi încheiate un contract de muncă pe durată determinată. Vorbim despre o astfel de activitate care vizează direct asigurarea activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor relevante (de exemplu, lucru ca asistent, secretar, consilier al guvernatorului; asistent, asistent al președintelui partidului).

În aceste cazuri, durata contractului de muncă se stabilește prin acordul părților în termenul mandatului alesului sau funcționarului respectiv. În plus, încetarea anticipată a atribuțiilor lor ar trebui să aducă încetarea contractelor de muncă cu persoanele angajate pentru a-și asigura direct activitățile;

10) cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a fortei de munca la munca cu caracter temporar si lucrari publice. Astfel de lucrări sunt organizate ca sprijin social suplimentar pentru cetățeni, căutatori de slujbe. Termenul contractului de muncă pentru prestarea unei astfel de lucrări se stabilește prin acordul părților.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu este permisă dacă munca pentru care este trimis cetăţeanul de către serviciul de muncă este cu caracter permanent;

11) cu cetățeni trimiși în serviciul civil alternativ. La încheierea unui contract de muncă cu această categorie de cetățeni, trebuie avut în vedere faptul că statutul cetățenilor care urmează un serviciu civil alternativ este stabilit prin Legea federală din 25 iulie 2002 N 113-FZ „Cu privire la serviciul civil alternativ” * (19). ) în conformitate cu Constituția Federației Ruse .

Serviciul civil alternativ este un tip special de activitate de muncă în interesul societății și al statului, desfășurată de cetățeni în schimbul serviciului militar de recrutare. Procedura de trimitere a cetățenilor în serviciul civil alternativ este determinată de Legea federală numită, alta legi federale, Regulamentul privind procedura de efectuare a serviciului civil alternativ, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 * (20) și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu acestea. Activitatea muncii cetăţenii aflaţi în serviciul civil alternativ este reglementat de Codul muncii, ţinând cont de particularităţile prevăzute de prezenta lege.

5) cu lucrători de creație ai mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestora lucrătorilor, aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

6) cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi ai organizațiilor. În același timp, nu contează care este forma organizatorică și juridică a acestor organizații - o societate pe acțiuni, o societate cu răspundere limitată, stat întreprindere unitară etc.

În conformitate cu partea 1 a art. 275 din Codul muncii se stabileste termenul contractului de munca cu conducatorul organizatiei acte fondatoare organizaţie sau prin acordul părţilor. Pe baza acesteia, se presupune că, prin acordul părților, termenul contractului de muncă cu șeful organizației se stabilește dacă nu este stabilit prin actele constitutive ale organizației;

7) cu persoane care studiază cu normă întreagă;

8) cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă.

Angajarea cu fracțiune de normă este îndeplinirea de către un angajat a unui alt loc de muncă regulat plătit în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul muncii). Încheierea contractelor de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, dacă legea federală nu prevede altfel. Munca cu fracțiune de normă poate fi prestată de un angajat atât la locul de muncă principal, cât și la alți angajatori. Nu este permisă munca cu fracțiune de normă pentru persoane sub 18 ani, în muncă grea, în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții, precum și în alte cazuri prevăzute. pentru prin Codul Muncii și alte legi federale.

Contractul de muncă trebuie să indice că munca este part-time.

4. Cu excepția cazurilor enumerate în partea 2

Prin încheierea ilegală a unui astfel de acord, angajatorul este expus unui mare risc. În articol veți găsi sfaturi ale experților și un eșantion pentru 2020.

Când să încheie un contract de muncă pe durată determinată

Relațiile de muncă se stabilesc implicit pe perioadă nedeterminată. Dar uneori, din cauza naturii speciale a viitoarei lucrări sau a condițiilor de implementare a acesteia, un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe bază obligatorie sau voluntară. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în circumstanțele enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Separat, există cazuri în care angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pat de copil. Cazuri în care puteți încheia un contract pe durată determinată

Când este necesar un contract pe durată determinată?

• muncă sezonieră sau temporară (până la două luni);
• munca in strainatate;
• salariatul este trimis de către serviciul de ocupare a forței de muncă pentru angajare temporară;
• serviciu civil alternativ;
• salariatul prestează muncă în cadrul formării profesionale, practică industrială, stagiu;
• un angajat este ales într-o funcție electivă;
• salariatul intră într-o organizație înființată pentru o perioadă limitată, sau prestează muncă care se află în afara activităților normale ale angajatorului;
• dacă un salariat îndeplinește temporar atribuțiile unui angajat principal absent, care își păstrează un loc de muncă pe perioada concediului, decret, concediu medical etc.

Masa. Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată (în cazuri generale și prin acord)

Cazurile în care trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată	Cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților
Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă păstrează locul de muncă (alineatul 2, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de salariați nu depășește 35 de persoane (din domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 de persoane) (paragraful 2, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pe durata muncii temporare (până la două luni) (paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natura (paragraful 3, partea 2 articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon) (paragraful 4, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu persoane care solicită muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă (paragraful 4, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Descărcați tabelul complet

Atenţie! Motive suplimentare pentru încheierea unui contract pe durată determinată cu anumite categorii de personal - sportivi profesionişti şi antrenori - sunt cuprinse în art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La întocmirea unui contract de muncă temporară, asigurați-vă că indicați motivul urgenței. Mai întâi asigurați-vă că este inclus în listă (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), altfel va fi dificil să evitați instrucțiunile și amenzile GIT. Experții Sistema Kadry s-au pregătit pentru tine masă convenabilă: Descărcați, păstrați la îndemână și consultați după cum este necesar. Din păcate, se fac greșeli la întocmirea fiecărui al doilea contract pe durată determinată.

Descărcați în Personalul de sistem

Dacă motivul de urgență indicat nu corespunde cerinte legale, autoritatile de supraveghere poate decide că contractul a fost încheiat în mod ilegal și poate aplica angajatorului penalități. În „Sistemul de personal” - lista completă a amenzilor .

Exemplu:

Firma Alfa a încheiat N. și a justificat urgența prin înregistrarea temporară a salariatului la locul de reședință. În cadrul unui control programat, inspectorul a atras atenția asupra nelegalității unei astfel de justificări. În consecință, angajatorul a fost obligat să plătească o amendă conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse în valoare de 30.000 de ruble, iar angajarea prin instanță a fost recunoscută ca fiind nedeterminată. Acum paznicul N. lucrează la Alfa cu normă întreagă.

Este important ca angajatorul să aibă dovezi că angajatul urmează să lucreze în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată pe baza propria dorință. Acest lucru este necesar pentru a confirma condiția principală pentru încheierea unui contract urgent în cazul unor posibile situații de conflict - consimțământul voluntar al ambelor părți.

Intocmirea actelor pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata

După semnarea contractului, angajatorul trebuie să elibereze încă 3 documente. Vă vom spune cum.

Emite comenzi de muncă. O astfel de comandă poate avea o formă liberă sau poate corespunde formularului nr. T-1. Comanda trebuie sa indice data incetarii contractului de munca. Dacă o astfel de dată nu poate fi determinată, este necesar să se indice evenimentul la apariția căruia contractul de muncă va fi considerat încetat.

Introduceți înregistrările de angajare în cartea de muncă. Informațiile din coloanele documentului trebuie să fie în concordanță cu alte documente executate, inclusiv. În același timp, nu se face o indicație a caracterului urgent al angajării în carnetul de muncă.

Creați un card personal de angajat. Dacă pentru acest document se utilizează formularul Nr. T-2, se face indicarea tipului de angajare temporară în secțiunea „Natura muncii”. La secțiunea III „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” repetați înscrierea făcută în carnetul de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această înregistrare împotriva semnăturii.

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de până la cinci ani (partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pragul minim nu este stabilit de lege, așa că este posibil să angajați un lucrător temporar pentru câteva luni sau chiar săptămâni, dar pentru cinci ani și o zi nu mai este posibil.

Atenţie! De regula generala nu se prelungește un contract de muncă pe durată determinată, dar se face o excepție pentru trei categorii de lucrători - sportivi, angajați universitar și gravide.

Dacă termenul contractului de muncă pe durată determinată a expirat (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a procesa fără erori concedierea unui angajat „urgent”, utilizați serviciul expres „Personnel Systems”

Profită acum

Prin excepție se întocmește un contract de muncă pe durată determinată, atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite cu caracter permanent, pe o perioadă de până la cinci ani. Dacă nu este specificată perioada de valabilitate, angajarea va fi considerată pe perioadă nedeterminată. În cazul în care termenul este stabilit fără motive suficiente, angajatorul riscă o amendă și o recalificare a contractului în instanță.