Calculul numărului standard de personal. Personal: cum se calculează și se aplică corect

In functie de nevoile afacerii, antreprenorul schimba personalul intreprinderii. Numărul de angajați necesar pentru munca de succes firmele se determină prin numărarea numărului de angajaţi. Cum să calculăm și unde să aplicăm acest parametru, vom lua în considerare în continuare.

O oarecare terminologie

În practică, sunt utilizate șase tipuri de număr de angajați, care diferă în metodele de calcul și modalitățile de raportare:

• normativ - se stabileste prin standardele muncii si cantitatea de munca de efectuat (valoarea ideala);
• planificat - depinde de tipul de activitate, dimensiunea întreprinderii, volumul producției, disponibilitatea posturilor vacante și alți factori (mai realist decât normativul - se determină în funcție de datele unei anumite întreprinderi);
• listă medie - numărul mediu de angajați ai organizației pentru perioada de raportare, fără a lua în considerare lucrătorii externi cu fracțiune de normă și cei care lucrează în baza unor acorduri contractuale;
• actual - numărul de angajați ai întreprinderii la o anumită dată;
• normă întreagă - angajați pe care șeful i-a aprobat în personalul companii (cu excepția lucrătorilor sezonieri);
• serviciu secret - personalul organizației aflat la locul de muncă.

Conceptul de personal nu este consacrat în lege. Este folosit în probleme de personal și înseamnă angajați de care întreprindere are nevoie pentru munca de succes și implementarea planurilor.

Personalul organizației: obiective și standarde de calcul

Numărul de angajați este calculat pentru a optimiza personalul întreprinderii și costurile cu forța de muncă. Procesul de calcul specifică timpul de care un angajat va avea nevoie pentru a finaliza munca de o anumită complexitate și numărul de angajați necesari pentru funcționarea întreprinderii.

Pentru calcul se folosesc datele elaborate de institutele de cercetare. Standardele din industrie sunt calculate în principal pentru mari intreprinderiși includ volume tipice și complexitatea muncii. Organizațiile mici vor trebui să-și facă propriile calcule, ținând cont de amploarea și specificul activităților lor.

Metode de calcul al personalului

Pe întreprinderi de stat numarul necesar de angajati este determinat si controlat in fara esec. Prin urmare, majoritatea metodelor de calcul au fost dezvoltate pentru companiile din sectorul public. Astfel, „Recomandările pentru determinarea nivelului de personal al angajaților organizațiilor bugetare pe baza standardelor de muncă” aprobate de Roszdrav enumeră metode bazate pe următoarele standarde:

• ore de lucru - timpul de lucru pe care angajații trebuie să le completeze anumită muncă;
• volum de muncă - cantitatea de muncă pe care un angajat sau un grup trebuie să o presteze în timpul programului de lucru;
• timp de service - locuri de munca care trebuie deservite de un specialist in timpul programului de lucru;
• numar de angajati - numarul de angajati pe care ii poate organiza un manager.

Cum se calculează numărul de angajați

Una dintre formulele de calcul al valorii personalului se bazează pe o comparație a veniturilor cu timpul de lucru:

H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn)

unde Ov este volumul de muncă sau venit planificat;

Prv - fondul de timp de lucru planificat în ore (cu un program de 40 de ore saptamana de lucru fondul de timp este în medie de 2004 ore pe an, 167 ore pe lună);

Vpl - producția planificată per angajat;

Kvn - coeficient planificat de îndeplinire a normei.

Exemplu. Personalul de vânzări este format din 15 persoane. Conducerea vrea să calculeze dacă diviziunea poate fi redusă. Pentru a determina nivelul de personal, ofițerul de personal a folosit formula H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn).

Indicatorul țintă al volumului vânzărilor pentru iunie - decembrie 2019 este de 58.000.000 de ruble. Fondul de timp de lucru (Fvr) pentru această perioadă este de 1.047 ore. Producția planificată per angajat este de 755.000 de ruble / lună. Producția reală pentru iulie - decembrie 2018 - 644.373 ruble / lună. Coeficientul planificat de îndeplinire a normei (Kvn) se calculează ca raport: 755.000 / 644.373 = 1,17. Producția planificată pe oră per angajat va fi de 4.327 ruble / oră (755.000 / 1.047 × 6 luni). Înlocuind valorile în formulă, ofițerul de personal a obținut rezultatul: 58.000.000 / (1.047 × 4.327 × 1,17) = 10,94 - rotunjit la 11 persoane. În consecință, la prima vedere, există un exces de personal în departamentul de vânzări.

Această formulă nu ține cont de condițiile de muncă, de specificul întreprinderii și factorul uman(oamenii nu sunt roboți, se îmbolnăvesc, pleacă în vacanță etc.).

Determinarea componenței personalului ținând cont de factorul uman

Calculul numărului de angajați se realizează pe baza standardului - o situație ideală în care toți angajații sunt prezenți la locul de muncă. Valoarea normativă nu ține cont de faptul că angajații pleacă în vacanță, se îmbolnăvesc etc. Pentru corectarea calculului se aplică coeficientul de absenteism (Kn) pentru muncă, care este determinat prin contabilizarea exactă a prezenței și absenței personalului din fondul de timp de lucru:

Kn \u003d 1 + Zi

unde Кн este coeficientul planificat de absenteism al personalului la muncă;

Zile - ponderea „non-muncă” în fondul timpului de lucru - procent de absenteism planificat / 100.

Ținând cont de acest coeficient, formula de calcul a valorii nominale va lua forma Wh = H × Kn. Această formulă vă permite să determinați numărul optim de angajați și să nu cheltuiți peste salarii.

Exemplu. Angajat serviciul de personal a stabilit că numărul standard al departamentului de vânzări este de 10,9 persoane. Pentru a clarifica valoarea, a calculat rata de absenteism (Kn) pentru perioada iulie-decembrie 2019.

35 sunt luate în considerare zile nelucrătoare cu o săptămână de muncă de 40 de ore, dintre care 14 sunt concedii plătite, 14 sunt norma pentru concediu medical, 7 sunt neplătite conform Codului Muncii al Federației Ruse. Aceasta este 280 de ore (35×8).

Cota de „nemuncă” (Dn) este egală cu raportul: 280 (absentism) / 1.047 (fond timp de lucru). Rezultatul este 0,27. Rata absențelor iulie-decembrie 2019: 1+0,27=1,27. Numărul optim de angajați va fi 10,9 × 1,27 = 13,8 sau 14 persoane. Prin urmare, departamentul de vânzări poate fi redus cu 1 angajat.

Structura și personalul organizației: relație

Pornire rapidă, salarizare automată, mod multi-utilizator, actualizări gratuite și suport tehnic în serviciu online Contur.Contabilitatea!

Structura și personalul organizației sunt concepte comparabile. Caracteristicile structurale ale întreprinderii afectează personalul și ar trebui să fie luate în considerare la calcularea personalului. Pentru aceasta, se determină raportul dintre directori și angajații obișnuiți:

• ce parte din personal este deservită de un avocat, contabil, economist;
• câte departamente de producție și service sunt la întreprindere;
• câți subordonați are fiecare șef de departament.

Începând cu anii 1930, standardele elaborate de omul de știință francez V. Greikūnas au fost folosite în probleme de personal. Conform acestor standarde, liderul nivel superior sunt 3-5 muncitori obișnuiți, nivelul mediu - 7-9.

Important! Standardele sunt valori orientative care reflectă mediile din industrie. Prin urmare, personalul optim este calculat la fiecare întreprindere în mod individual.

Sunteți o afacere mică cu angajați? Păstrați evidența personalului, calculați cu ușurință salariile și trimiteți rapoarte despre angajați prin internet în serviciul Kontur.Accounting. Serviciul automatizează majoritatea operațiunilor de rutină, elimină problemele, economisește timp și bani. De asemenea in serviciu - contabilitate si contabilitate fiscala, intocmire, verificare si transmitere de rapoarte, reconcilieri cu autoritatile de reglementare, consultanta experta, cadru legal.

Mai devreme sau mai târziu, un antreprenor angajează angajați la companie. Pe măsură ce afacerea crește, crește și personalul organizației. Cu cât este mai mult personal, cu atât devine mai dificil să stabiliți care este numărul dvs. real de angajați. Trebuie să vă dați seama pentru ce este acest indicator și cum să îl calculați pentru o perioadă de raportare.

Conceptul de personal este menționat la art. 57 Codul Muncii RF. Personalul este document normativ cu caracter intern, completat în formularul T-3, stabilit prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică nr.1. Se poate modifica în funcție de extinderea sau modificările condițiilor întreprinderii. Conform acestui document, se calculează numărul de angajați.

Tipuri de personal

Trebuie să știți că există diferite tipuri de personal care apar diferit în declarația de impozit și în alte rapoarte.

Tipuri de număr de angajați:

1. Număr normativ.

Este determinat de standardele de muncă și de cantitatea de muncă necesară a fi efectuată. Sensul lui trebuie idealizat.

2. Numărul de personal planificat.

Este ceva mai realist în raport cu ora actuală decât cea normativă, dar totuși aproape de ea. Un astfel de număr este influențat de factorii productivității muncii, de specificul schimbător al organizației în sine.

3. Personal.

Componența include numai acei angajați care sunt stabiliți de personalul întreprinderii. Nu includ lucrătorii sezonieri.

4. Numărul real de angajați.

Este stabilit pentru o anumită dată și include toți angajații care lucrează efectiv la întreprindere.

5. Numărul prezenței la vot.

Include toți acei angajați care se află la locul lor de muncă.

6. Numărul mediu de angajați.

Un astfel de indicator este calculat pentru perioada de raportare ca medie a numărului de angajați care au lucrat cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă, raportat la timpul în care au lucrat.

Calculul necesarului de personal

Pentru a determina personalul necesar, trebuie să luați în considerare:

1. Domeniul de activitate planificat pentru perioada analizată (de exemplu, venituri pentru anul).
2. Fondul timpului de lucru pentru aceeași perioadă (dacă este în ore, atunci numărul de ore de muncă pentru întreaga perioadă luată în considerare).
3. Producția (venitul) estimată a unui angajat pe oră.
4. Coeficientul de îndeplinire a normelor planificate (venitul planificat pentru anul următor se împarte la venitul real al anului precedent).

Pe lângă faptul că angajații întreprinderii stau la locul de muncă la timpul alocat, ei merg periodic în concediu, concediu medical, își iau concediu. Prin urmare, trebuie să determinați rata de absenteism a angajaților dvs. Acest indicator este calculat în ore.

Formula de calcul al coeficientului: 1 × % din angajații care nu s-au prezentat la serviciu din numărul total / 100.

Pentru a determina efectivul standard, se utilizează următoarea formulă: (timpul de lucru × producția estimată × venitul estimat × rata de implementare a normelor planificate) / sfera de activitate planificată.

(Ore de lucru × Rezultate estimate × Venituri estimate × Rata de finalizare a obiectivului) / Volumul de lucru planificat = Numărul țintă de angajați.

Ca urmare, numărul de angajați în dimensiunea optimă va fi = numărul de angajați standard × rata de absenteism a angajaților.

Numărul real de angajați

Determinarea numărului real are loc în funcție de care se menține la întreprindere, așa că trebuie să țineți cont de data intrării în muncă pentru fiecare angajat.

Pentru raportul către Rosstat, conceptul de „ efectivul mediu". Potrivit paragrafului 77 din Ordin Serviciul Federal statistica de stat nr. 428, se iau în contabilitate salariații salariați ai întreprinderii, lucrătorii externi cu normă parțială, salariații cu contracte de drept civil. Acest număr se calculează prin aflarea numărului mediu de angajați cu normă întreagă în raport cu fiecare lună calendaristică. Separat, se ia în considerare numărul de angajați care lucrează cu fracțiune de normă.

Determinarea numărului real are loc în funcție de foaia de pontaj.

Se întâmplă adesea ca numărul real la întreprindere să fie mai mare decât cel obișnuit. Acest lucru se datorează implicării, a cărei muncă este necesară doar periodic. Depășirea numărului de personal este inacceptabilă doar pentru antreprenorii care lucrează la un sistem simplificat de impozitare (STS) sau un brevet (PSN). Pe sistemul fiscal simplificat, numărul de angajați nu trebuie să depășească 100, iar pe brevet - 15.

Numărul de angajați ai organizației determină eficacitatea activitati comerciale. Trebuie să iei programul în serios. Pe lângă oamenii planificați din stat, managerul trebuie să țină cont de cei care vor lucra efectiv pentru el. Excesul de angajați în stat sau, dimpotrivă, lipsa acestora sugerează că trebuie să vă revizuiți tabloul de personal.

Există multe modalități de a calcula numărul de servicii implicate în suport documentar într-o întreprindere. Să luăm în considerare câteva dintre ele.

Calculul numărului pe baza volumului fluxului de lucru

Această metodă de calcul a numărului de personal în funcție de volumul fluxului de muncă la întreprindere a fost propusă la începutul anilor 1970 (pe baza Nomenclatorului unificat al posturilor de angajați, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS din 09.09.1967 nr. 443).

Următoarele informații sunt necesare pentru calcul:

1. Volumul mediu de circulație a documentelor al întreprinderii în ultimii 2-3 ani. Calculul ia în considerare datele pentru toate tipurile de documente:
   • documentația primită (puteți calcula cu ușurință dacă organizația dvs. ține un jurnal al corespondenței primite),
   • documentația de ieșire (informațiile pot fi preluate din jurnal e-mail de trimis),
   • documentație internă (oficiale și memorii, comenzi, protocoale etc.),
   • toate documentele de copiere produse în organizație (dacă sunt efectuate de angajații serviciului de suport documentare).
2. Numărul total de angajați ai organizației(conform programului).

Următorul: 0,00016 (acesta este un factor constant) multiplica pentru volumul mediu al fluxului de documente in masura 0,98 (acesta este un factor constant) ori numărul de angajați din organizație până la puterea de 0,1 (acesta este un factor constant).

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Sa spunem:

• volumul mediu al fluxului de documente al întreprinderii dumneavoastră este de 15.000 de documente pe an și
• numărul mediu total de angajați ai organizației este de 1.500 de persoane.

Se obține: 0,00016 × 15.000 0,98 × 1.500 0,1 = 4,11. Adică numărul serviciului suport documentație este de 4 unități de personal.

Calculul numărului pe baza complexității lucrării

Există limite de timp pentru efectuarea anumitor tipuri de muncă:

• norme de timp pentru lucrul pe suport documentatie structuri de management autorități executive federale (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 martie 2002 nr. 23);
• standarde de timp extinse intersectoriale pentru munca în instituțiile de învățământ preșcolar (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 25 noiembrie 1994 nr. 72);
• standarde de timp pentru lucrul la tehnologia automată de arhivare și la instituțiile de învățământ preșcolar (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 septembrie 1993 nr. 152);
• standarde de timp pentru munca de perfecţionare a instituţiilor de învăţământ preşcolar ale ministerelor, departamentelor, întreprinderilor şi organizaţiilor (VNIIDAD, 1992);
• norme extinse de timp pentru munca efectuată în arhive comune care stochează documente privind personalul instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 18 decembrie 1992 nr. 57);
• standarde de timp agregate intersectoriale pentru recrutarea și contabilitatea personalului (aprobate prin Decretul Ministerului Muncii și Afacerilor Sociale al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78);
• norme standard de timp pentru lucrul cu privire la copierea și reproducerea operațională a documentelor (aprobate de Comitetul de Stat al URSS pentru Muncă și Afaceri Sociale prin Decretul nr. 261/16-89 din 08/07/1985).

Pentru calcul avem nevoie de următoarele informații:

Formula de calcul al numărului de instituții de învățământ preșcolar Următorul:

Calcul aproximativ bazat pe numărul total de angajați ai companiei

Metoda a fost dezvoltată de Institutul de Cercetare a Muncii. Stabilește numărul aproximativ de angajați ai serviciului de management de birou: nu mai mult de 2-3% din numărul de angajați ai companiei (iar pentru ministere și departamente - 12-15% din număr).

Exemplul 4

Restrângeți afișarea

Dacă numărul companiei dvs. este de 100 de persoane, atunci aveți nevoie de 2-3 angajați ai serviciului DOW din stat:

• responsabilitatea principală a primei persoane va fi să primească și să distribuie apeluri telefonice, să primească vizitatori, să lucreze cu corespondența de intrare și de ieșire. O astfel de poziție poate fi numită, de exemplu, administrator de birou;
• a doua persoană va îndeplini sarcinile de suport documentar - aceasta este pregătirea, coordonarea, înregistrarea și distribuirea documentației organizatorice și administrative (comenzi, instrucțiuni etc.), controlul executării instrucțiunilor, participarea la ședințe și pregătirea proceselor-verbale. Aceste funcții pot fi îndeplinite de un manager de documente (funcționar);
• al treilea angajat va fi asistentul personal al șefului (secretarului). Principalele funcții ale unui astfel de angajat vor fi: organizarea muncii șefului și a recepției; Organizare de călătorii de afaceri pentru angajații companiei; Organizare de evenimente corporative; pregătirea documentelor „pentru semnătura șefului” și distribuirea documentelor după semnare.

Cu toate acestea, dacă numărul companiei dvs. este mai mare de 1.000 de persoane, este puțin probabil să vi se permită să angajați 20-30 de angajați ai serviciului preșcolar. În acest caz, numărul de angajați ai serviciului va fi cel mai probabil de aproximativ 5-10 persoane. Dar în fiecare unitate structurală ar trebui să fie alocat un angajat care va fi responsabil de munca de birou în această unitate.

Calcul aproximativ bazat pe volumul fluxului de documente

Există . Această metodă a fost formulată de Departamentul Arhivei Principale din cadrul Consiliului de Miniștri al URSS în 1974 în cadrul Unificat sistem de stat munca de birou, dar este aplicabilă și astăzi.

Pentru a determina volumul fluxului de lucru, sunt luate în considerare toate documentele de intrare, de ieșire și interne ale întreprinderii, inclusiv copii, duplicate, extrase. Una dintre funcțiile serviciului DOW este de a analiza volumul fluxului de lucru, care servește drept bază pentru optimizarea fluxului de lucru și determinarea sarcinii asupra angajaților serviciului DOW, pentru a evalua fezabilitatea automatizării anumitor zone de lucru.

tabelul 1

Restrângeți afișarea

Alegerea unei forme specifice de muncă depinde și de centralizarea sau descentralizarea performanței funcțiilor individuale de birou, precum și de disponibilitatea instrumentelor electronice de gestionare a documentelor. De asemenea, angajații responsabili de birou lucrează în diviziuni structuraleîntreprinderilor.

Calcul pe baza „fotografiei zilei lucrătoare”

Sub fotografia zilei de lucru se înțelege studiul distribuției timpului de lucru prin observare continuă - toate, fără excepție, sunt măsurate acțiunile unei anumite persoane pe parcursul zilei de lucru. Această metodă de evaluare a fost introdusă pentru prima dată în practică de F. Taylor în 1882.

Șeful serviciului preșcolar cu ajutorul „fotografiilor zilei de lucru” ale angajaților săi poate dovedi conducerii încărcarea mare asupra fiecăruia dintre ei, cu ajutorul acestuia puteți găsi opțiuni de redistribuire a funcțiilor îndeplinite, incl. prin angajarea de noi angajați.

Contabilitatea timpului de lucru se ține cel puțin 5 zile lucrătoare pentru operațiuni de producție (funcții de serviciu direct), operațiuni de non-producție (operațiuni auxiliare, fără de care este imposibil de realizat proces de fabricație) și luând în considerare timpul de odihnă și nevoile personale. În fiecare zi, se completează un nou formular de „fotografii ale zilei de lucru” pentru fiecare angajat al serviciului DOW.

Exemplul 5

Restrângeți afișarea

O fotografie a zilei dvs. de lucru, în care numărul total de minute întrerupe mult de 480 (8 ore × 60 de minute), îi va arăta angajatorului volumul real de muncă. Și nu că nu știi să-ți organizezi munca. Adevărul este, ce lucruri urgente și importante „nu te-au lăsat să pleci acasă la timp” încă o dată!

idei originale optimizarea timpului de lucru veți găsi în articolul „Reformarea zilei de lucru de 8 ore”

Determinarea metodei de calcul a numărului de angajați ai serviciului de suport pentru documentație depinde de întreprinderea specifică, de aptitudinile angajaților serviciului și calitati personale lider.

Există multe modalități de a determina personalul necesar al instituției de învățământ preșcolar, unele dintre ele sunt mai puțin intensive în muncă, altele sunt mai mult. De exemplu, dacă aveți o afacere mică, există un sistem electronic de gestionare a documentelor, atunci nu va fi dificil să determinați volumul documentelor. Pe baza acestui indicator și a numărului de angajați se poate aplica prima metodă de calcul.

Calcularea intensității muncii sau a calendarului timpului de lucru este o procedură mai complicată, dar vă va permite să înțelegeți mai bine distribuția timpului pentru munca prestată de angajații dvs., să evaluați capacitățile fiecăruia dintre aceștia (de exemplu, prin comparând timpul normalizat de finalizare a procedurii cu cel real). Capacitatea unui anumit angajat de a efectua munca mai rapid și mai eficient poate servi drept bază pentru bonusurile sale.

Și, în concluzie, iată un exemplu de memoriu în care vă puteți transmite argumentele conducerii:

Exemplul 6

Restrângeți afișarea

Numărul de unități din tabelul de personal

Tabelul de personal este un document care reflectă informații de bază despre personalul companiei:

• câte și ce posturi există;
• care sunt salariile si salariile.

În art. 15, 57 din Codul muncii Federația Rusă(denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) funcția de muncă a angajatului este legată de tabloul de personal. Este definită ca activitate în funcție de post în conformitate cu programul. Unitatea oficială prevăzută de tabloul de personal este unitatea statului.

Forma unificată recomandată de personal T-3, aprobată. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „La aprobare forme unificate primar documentatia contabila privind contabilitatea muncii și plata acesteia „din 05.01.2004 nr. 1, prevede rubrica „Număr de unități de personal”.

Potrivit rezoluției, ținând cont de posibilitatea de muncă cu jumătate de normă, la completarea numărului de unități din statul de personal se mai indică unități de personal incomplete: 0,25; 0,5; 2,75 etc.

În acest sens, unitățile de personal nu sunt numărul de angajați, care nu poate fi fracționat, ci volumul de muncă în această funcție.

IMPORTANT! Rostrud constată că lucrătorii cu fracțiune de normă care prestează muncă cu fracțiune de normă au toate garanțiile salariale stabilite de legislația muncii. În special, salariu ar trebui plătite și de 2 ori pe lună (scrisoarea din 30 noiembrie 2009 nr. 3528-6-1).

Reducerea unei unități în tabloul de personal

Când se ia în considerare reducerea unei unități în tabelul de personal, este important să se facă distincția între conceptele de reducere și reducere:

• reducere - o scădere a numărului de angajați într-o poziție (a fost 5, a devenit 3);
• reducerea personalului (unități din tabelul de personal) - excluderea unui post sau a unei unități din tabelul de personal (de exemplu, excluderea postului de „inspector” presupune că organizația nu va avea deloc angajați pentru această unitate).

O astfel de distincție este susținută de practica judiciară (decizia de recurs a Tribunalului Regional Sahalin din 13 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-64 / 2015).

Totodată, la reducerea lucrătorilor, realitatea reducerii (atât ca număr, cât și ca personal) trebuie confirmată prin efectuarea de modificări la tabloul de personal. Nerespectarea acestei condiții constituie temeiul reintegrării salariatului la locul de muncă (hotărâre de casare a Tribunalului Regional Astrakhan din 29 iunie 2011 în dosarul nr. 33-1983/2011).

Angajatorul stabilește singur fezabilitatea economică a reducerii unității. Argumentele lucrătorilor disponibilizați că reducerea nu a avut o explicație rațională sunt supuse respingerii (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 06.01.2016 în dosarul nr. 33-9664/2016).

IMPORTANT! Potrivit art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, la schimbarea proprietarului proprietății companiei, este posibil să se reducă numărul sau personalul numai după înregistrarea de stat a schimbării proprietarului.

Deci, numărul de unități din tabelul de personal este un indicator al volumului de muncă efectuat pentru fiecare post indicat în acesta. Pe baza celor de mai sus, numărul de unități nu este numărul de angajați și poate fi determinat prin indicatori fracționari, cum ar fi 0,25; 0,5; 2,75 etc.

Reducerea personalului se poate datora atât unei reduceri a numărului de angajați, cât și unei reduceri a personalului. Reducerea se referă la o modificare a numărului de angajați care efectuează activitatea corespunzătoare functia muncii, iar reducerea este excluderea completă a unei poziții sau chiar a unei unități structurale din lista personalului.

"Departamentul de Resurse Umane instituție bugetară„, 2011, N 11

În numărul precedent al revistei am luat în considerare tema organizării locului de muncă al unui ofițer de personal. Dar mai întâi, angajatorul trebuie să stabilească câte astfel de locuri trebuie create în serviciul de personal. Mai ales se referă organizații mari, în care pentru referință munca de personal ai nevoie de un întreg personal. În acest articol, așa cum am promis, vom vorbi despre modul în care este determinată componența cantitativă a personalului angajaților instituțiilor bugetare în funcție de categorii și de ce documente trebuie să ne ghidăm.

Angajații calificați ai departamentului de personal știu că raționalizarea relaţiile de muncăîn instituțiile bugetare are propriile caracteristici specifice și diferă semnificativ de normele pentru angajații organizațiilor de alte tipuri. Pe lângă legislația specială care reglementează activitățile instituțiilor bugetare, printre reglementările comune tuturor angajaților din Rusia există și unele speciale care determină condițiile de muncă în organizațiile cu această formă organizatorică și juridică de management.

De exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse conține o serie de reguli care reglementează în mod specific relația angajaților cu organizațiile patronale finanțate din bugetele federale, „subiecte” și municipale<1>. Printre regulile care reglementează statutul juridic al organizațiilor cu diferite niveluri finanţare bugetară, există și generale pentru toată lumea, și speciale, aplicate în funcție de nivelul de finanțare.

<1>A se vedea, de exemplu, art. Artă. 6, 34, 45, 119 și 133 din Codul Muncii al Federației Ruse. Numărul total de astfel de norme este de 23 de articole.

Cu toate acestea, în ceea ce privește raționalizarea forței de muncă (a se vedea partea 1 a articolului 160 și articolul 211 din Codul Muncii al Federației Ruse), legi generaleși regulamentele aplicabile entitati legale indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate. În plus, acceptat autoritățile competente reglementări speciale ale autorităților privind raționalizarea forței de muncă, dacă acestea nu contravin legii (articolul 161 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Datorită faptului că nici Ch. 22 „Raționalizarea forței de muncă”, nici cap. 34 „Cerințe de protecție a muncii” din Codul Muncii al Federației Ruse nu conțin clauze privind reglementarea specială a raționalizării forței de muncă pentru angajații instituțiilor bugetare, acestea sunt supuse regulilor generale și speciale indicate mai sus. În acest articol, vom analiza această problemă mai detaliat, vom oferi mai multe exemple și ne vom concentra pe normele și recomandările individuale care sunt deosebit de importante pentru munca ofițerilor de personal.

Raționalizarea forței de muncă: concepte de bază

Din art. Artă. 159 și 160 din Codul Muncii al Federației Ruse (fundamental pentru reglementarea raporturilor juridice dintre angajați și angajatori în domeniul raționalizării muncii), următoarele sunt clare. Angajații sunt garantați ajutor de statîn organizare sistemică raționalizarea forței de muncă și stabilirea standardelor de muncă în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii, și anume, standarde de producție, standarde de timp, standarde de populație etc. Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce sunt îmbunătățite sau implementate. tehnologie nouă, tehnologie și realizarea unor măsuri organizatorice sau de altă natură care să asigure creșterea productivității muncii, precum și în cazul utilizării unor echipamente învechite din punct de vedere fizic și moral.

Ghidându-se de conceptul general prevăzut la art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, ministerele și departamentele Federației Ruse elaborează regulamente care detaliază abordările legale generale pentru stabilirea standardelor de muncă în organizațiile lor bugetare subordonate, ținând cont de caracteristicile unui anumit sector al economie. Pentru departamentul de personal al instituțiilor bugetare nu există un act normativ special care să cuprindă o metodologie de determinare a nivelului de personal. Prin urmare, șefii instituțiilor bugetare ar trebui să se ghideze după Recomandările pentru determinarea numărului de angajați ai organizațiilor bugetare pe baza standardelor de muncă.<2>. Conform acestor Recomandări, pentru stabilirea nivelului de personal al angajaţilor instituţiilor bugetare se utilizează anumite instrumente normative de calcul. Folosind aceste instrumente, sunt calculate normele de timp, randament, sarcină, manevrabilitate, întreținere, număr și personal tipic.

<2>Publicat de Întreprinderea Unitară Federală de Stat „Institutul de Cercetare a Muncii și Asigurărilor Sociale” agentie federala privind îngrijirea sănătății și dezvoltarea socială (M., 2006). Documentul nu a fost publicat oficial. Se află pe site-ul http://www.opengost.ru și în motoarele de căutare de referință și juridice.

Norma de timp este cantitatea de timp de lucru petrecută pentru a efectua o unitate de muncă de către un angajat sau un grup de angajați cu calificări adecvate în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Rata de producție (sarcina) este cantitatea de muncă stabilită pe care un angajat sau un grup de angajați cu calificări adecvate este obligat să o presteze pe unitatea de timp de lucru în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Norma de gestionare - numărul de angajați care sunt subordonați unui singur manager.

Rata de timp de serviciu este cantitatea de timp petrecută pentru întreținerea unei unități de lucru.

Standardul de personal este numărul stabilit de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare, necesar pentru implementarea producției specifice, functii manageriale sau domeniul de activitate. O varietate de standarde ale populației sunt personal tipic stabilit pe baza standardelor de timp de serviciu și de încărcare.

Orice materiale normative pentru manopera, utilizate pentru calcularea nivelului de personal, sunt aprobate in la momentul potrivit, dacă sunt tipice, sau direct de către șeful organizației, dacă sunt locale. „La momentul potrivit” - înseamnă conform regulilor cuprinse în art. Artă. 161 și 162 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, în art. 161 spune că pentru munca omogenă se pot stabili standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Acestea sunt dezvoltate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.<3>. Guvernul Federației Ruse a determinat această procedură prin împuternicirea organelor executive federale responsabile cu gestionarea, reglementarea și coordonarea activităților din industria (subsectorul) economiei să elaboreze și să stabilească standardele standard și standardele de muncă necesare pentru reglementarea muncii. productivitate. Aceste organisme aprobă normele în conformitate cu regulile de pregătire a actelor juridice normative ale autorităților executive federale. Modele de standarde profesionale, sectoriale și alte standarde de muncă sunt aprobate de organul executiv federal în acord cu Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale. Modele de standarde de muncă intersectoriale sunt aprobate chiar de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale. Revizuirea standardelor standard de muncă în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse se realizează în modul stabilit pentru elaborarea și aprobarea acestora.

<3>Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 N 804 „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor model de muncă”.

În art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Angajații trebuie anunțați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte. Aceeași regulă, prin analogie, se aplică la înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă existente.

După ce ne-am familiarizat cu terminologia de bază și alte reguli fundamentale, vom lua în considerare în in termeni generali procesul de determinare a nivelului de personal al ofițerilor de personal ai instituțiilor bugetare.

Procesul de stabilire a nivelului de personal al ofițerilor de personal

Recomandările explică că instituțiile bugetare ar trebui să aplice prin analogie normele următoarelor orientări (cu excepția cazului în care prevederile acestora conțin o clauză privind excluderea „angajaților de stat” din domeniul lor): Norme privind numărul de angajați ai departamentelor de formare a personalului (birouri, sectoare). ) la întreprinderi<4>, Standarde de timp consolidate intersectoriale pentru recrutarea si contabilitatea personalului (denumite in continuare - Standarde agregate)<5>, Standarde pentru numărul maxim de angajați ai serviciilor de personal și departamentelor de contabilitate ale organelor executive federale<6>(denumite în continuare standarde numerice).

<4>Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 06.07.1989 N 223 / 13-15.
<5>Aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 N 78.
<6>Aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 05.06.2002 N 39.

Din aceste standarde rezultă că ele sunt menite să determine și să justifice numărul de angajați ai unităților structurale specificate, selecția optimă, plasarea și utilizarea personalului, repartizarea corectă a muncii între executanți, precum și stabilirea responsabilităților postului.

De regulă, toate standardele populației adoptate oficial conțin trei secțiuni: o parte generală, o secțiune privind organizarea muncii și o parte normativă. În plus, ele oferă în mod necesar un exemplu de calcul al numărului standard de angajați, în special, serviciul de personal. De asemenea, să atragem atenția cititorilor asupra faptului că în metodele de calcul al numărului de ofițeri de personal se notează: în cazurile în care numărul de angajați deserviți este mai mic de 100 de persoane, iar numărul supravegheat de organizații subordonate cu un independent bilanțul este mai mic de cinci, se pot aplica standardele locale și industriale pentru numărul de angajați ai serviciului de personal.

Luați în considerare acțiunile conducerii organizației pentru a determina componența cantitativă a departamentului de personal.

Componenta organizatorică a raționalizării muncii ofițerilor de personal

Activitățile angajaților departamentului de personal sunt reglementate de legislația specială și generală a Federației Ruse, fișele posturilor acestora, reglementările privind diviziunile structurale ale instituțiilor bugetare. Prin urmare, în primul rând, este necesar, ghidat de Directorul de Calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați<7>(Mai departe - Ghid de calificare angajaților), să elaboreze sau să alinieze prevederile acestuia fișele posturilor ofițerilor de personal și regulamentul privind departamentul de personal disponibil în organizație. Vă rugăm să rețineți că este recomandabil să emiteți fișe de post pentru ofițerii de personal ca separat act local reglementarea drepturilor şi obligaţiilor anumitor categorii de salariaţi ai compartimentului de personal. Dacă instrucțiunea face parte din contractul de muncă, atunci fiecare modificare a acestuia va necesita respectarea regulilor art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

<7>Aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 N 37.

Angajații potențial implicați în activitatea de resurse umane în instituții bugetare mari pot include:

• Director adjunct Resurse Umane;
• șeful departamentului de personal;
• șef departament pregătire personal;
• manager de personal;
• șeful biroului de permise;
• Specialist resurse umane;
• inginer de formare;
• psiholog;
• sociolog;
• fiziolog;
• inspector de personal;
• biroul de permise;
• cronometraj.

La crearea sau aducerea acestor acte locale în conformitate cu Manualul de calificare al angajaților, aceste documente trebuie reelaborate în mod creativ, lăsând doar acele obligatii de munca pe care departamentul HR trebuie să le îndeplinească în baza cerințelor obligatorii ale legii. Următoarele funcții ale departamentului de personal sunt obligatorii conform standardelor de personal:

• organizarea și coordonarea lucrărilor de selecție și plasare a personalului;
• implementarea evidențelor personale ale personalului, menținerea dosarelor personale ale angajaților;
• contabilitate, intretinere, pastrare si emitere carnete de munca;
• pregătirea pentru aprobare și menținere a listei de personal;
• formarea unei rezerve de personal pentru ocuparea posturilor de conducere din diviziile structurale;
• consilierea angajaților în probleme legate de serviciul de personal;
• organizarea verificării informațiilor furnizate de un cetățean în momentul aplicării pentru un loc de muncă (în cazurile prevăzute de lege);
• organizarea si desfasurarea de intalniri si seminarii cu angajatii serviciului de personal;
• pregătire contracte de munca, ordine de angajare și concediere, promovare a salariaților;
• evaluarea performanței angajaților;
• participarea la concursuri pentru ocuparea posturilor vacante;
• pregătire documente necesareși repartizarea categoriilor de calificare angajaților;
• organizarea muncii de formare și recalificare a personalului, pregătire avansată;
• coordonarea lucrărilor de selecție și plasare a personalului instituțiilor și organizațiilor subordonate;
• asigurarea controlului asupra conformității cu legislația Federației Ruse privind politica de personal;
• luarea în considerare a scrisorilor, plângerilor și cererilor cetățenilor pe probleme legate de competența serviciului de personal;
• pregătirea materialelor și prezentarea pentru premierea angajaților distinși.

Atât postul din departamentul de personal, cât și fișele postului ofițerilor de personal trebuie să reflecte atribuțiile acestora, competența departamentului de personal și trebuie să fie aprobate de șeful instituției.

Următoarea etapă este pregătirea unei proceduri de raționalizare a numărului de angajați ai acestei unități structurale.

Componenta de reglementare

În primul rând, are dreptul de a utiliza standardul de mărime, definit ca personal standard, stabilit pe baza normelor de timp de serviciu, volum de muncă. Pentru a face acest lucru, aplicați prin analogie standardele numerice. Ei au Exemplu calculul numărului standard de angajați ai serviciului de personal și un tabel al standardului pentru numărul maxim de astfel de angajați, care indică modul în care componența cantitativă a departamentului de personal depinde de numărul de angajați ai unei instituții bugetare.

În al doilea rând, este posibil să se determine în detaliu numărul minim de categorii de lucrători ai personalului necesar pentru realizarea scopului preconizat al muncii. Pentru a face acest lucru, trebuie să utilizați Standardele pentru numărul de angajați ai departamentelor de formare a personalului (birouri, sectoare) la întreprinderi (la stabilirea unui astfel de standard, acestea pornesc de la cât de multă muncă va fi efectuată de inginerii de formare într-un anumit organizarea bugetului) și Standardele extinse.

Ca punct de plecare, trebuie să luați întregul domeniu de activitate care este definit în legislația pentru angajații în formare, și anume:

• planificarea pregătirii continue a personalului;
• organizarea de formare profesională și economică continuă a lucrătorilor;
• organizarea de formare individuală a lucrătorilor;
• organizarea de formare continuă a managerilor, specialiștilor și angajaților;
• participarea la organizarea de formare pentru îmbunătățirea nivelului educațional general al angajaților (împreună cu departamentul de personal);
• controlul asupra desfășurării procesului de învățământ;
• organizarea și înregistrarea pregătirii practice a elevilor și studenților;
• organizarea muncii utile social, productive a școlarilor și munca de orientare în carieră a tinerilor;
• organizarea de pregătiri practice pentru tinerii specialiști în perioada stagiului lor;
• participarea la organizarea și organizarea de recenzii (concursuri) de competențe profesionale;
• participarea la analiza rezultatelor învățării;
• intocmirea estimarilor de costuri pentru toate tipurile de training;
• intocmirea de rapoarte privind pregatirea profesionala si economica a personalului.

În continuare, din această listă, sunt evidențiate acele posturi care vor fi efectiv îndeplinite într-o anumită instituție bugetară care nu are, de exemplu, raporturi contractuale să desfășoare stagii de practică pentru elevi și studenți. Pe baza rezultatului, se creează o prevedere privind pregătirea personalului, iar apoi pe baza acesteia se elaborează fișele posturilor pentru pregătirea personalului.

Apoi, folosind metodologia de determinare a numărului de angajați pentru formare, cuprinsă în Standardele pentru numărul de angajați ai departamentelor de formare a personalului (birouri, sectoare) la întreprinderi și ținând cont de numărul de personal instruit anual al unei instituții bugetare, se determină numărul de posturi cu normă întreagă sau cu jumătate de normă din personalul pentru această categorie de lucrători. Cu o cantitate mică de astfel de muncă, de exemplu, numai pentru rate de 0,25, este logic (în virtutea articolelor 60.2, 150 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) să se autorizeze un specialist de personal să le efectueze, după ce a primit consimţământ.

Pentru autocalcularea categoriilor și unităților de personal ale angajaților departamentului de personal, va trebui să utilizați standardele agregate. Acestea sunt concepute pentru a determina costul timpului de lucru pentru munca de recrutare și evidență a personalului, personalului și evidențelor militare și sunt recomandate pentru stabilirea sarcinilor, precum și justificarea numărului de persoane angajate în aceste lucrări. În special, acest manual conține standarde pentru timpul de funcționare în ore-om pe unitatea de măsură acceptată a volumului de muncă, care include următoarele tipuri de muncă:

• înregistrarea documentelor la angajarea lucrătorilor și angajaților;
• documente pentru concedierea lucrătorilor și angajaților;
• înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă;
• înregistrarea documentelor privind contabilitatea circulației personalului;
• redactarea raportare statistică evidența personalului;
• întocmirea certificatelor, participarea la elaborarea planurilor și a altor lucrări efectuate de angajați în recrutarea și contabilitatea personalului;
• munca salariala;
• lucru în biroul de permise;
• lucrează în tabelul de contabilitate militară;
• munca legata de APCS-cadre;
• alții.

Folosind metodele prezentate în acest document, este posibil să se determine numărul de unități de personal necesare pentru munca de recrutare și contabilizare a personalului (efectuate de un inspector de personal), pentru evidența timpului (cronometraj), într-un birou de permis (oficiu de permis). ), într-un tabel de înregistrare militară (inspector).

Pentru claritate, să luăm în considerare un exemplu de calcul al normei de timp și de determinare a intensității anuale de muncă a muncii normalizate și a numărului de angajați folosind formulele din Standardele agregate. Metodologia constă din două etape.

Eu pun în scenă. Determinăm normele de timp pentru efectuarea unei unități de lucru normalizate conform formulei:

La
Hvr = Top (1 + ---),
100

unde Hvr - norme de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă standardizat, oră-om;

Top - standardul de timp de exploatare pentru efectuarea acestei lucrări, stabilit în funcție de colectare, ore-om;

K este un coeficient care ia în considerare timpul petrecut cu întreținerea organizatorică și tehnică a locului de muncă, odihna (inclusiv pauzele de educație fizică) și nevoile personale, precum și munca pregătitoare și finală, ca procent din timpul operațional. Conform rezultatelor analizei hărților de fotografii și autofotografii ale timpului de lucru al angajaților, K este luat egal cu 8%.

Pentru a calcula norma de timp pentru a finaliza, de exemplu, operațiunea „documentația la angajarea unui angajat”, înlocuim datele din tabelele corespunzătoare ale Standardelor agregate în formulă (tabelele au fost elaborate de Biroul Central al Standardelor Muncii din Centrul Integral pentru Productivitatea Muncii și, prin urmare, au statutul de fundamentat științific). Hvr \u003d 0,74 x (1 + 8 / 100) \u003d 0,74 x 1,08 \u003d 0,8 (persoană-oră).

În plus, ar fi necesar să se preia pe rând datele din Standardele agregate pentru toate operațiunile pe care le efectuează ofițerul de personal în conformitate cu Descrierea postuluiși reglementări privind departamentul de personal. De exemplu, vom calcula termenul limită pentru executarea operațiunii „înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă”, sub rezerva emiterii unui cartea de munca, făcând o singură intrare și realizând o copie cu zece intrări: Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) x (1 + 8 / 100) \u003d 0,9 (ore de om).

etapa II. Când toate operațiunile efectuate de ofițerul de personal sunt calculate în acest fel, puteți afla intensitatea anuală de muncă a muncii normalizate. Se determină ținând cont de volumul fiecărui tip de muncă efectuată prin formula:

N
Tn = SUM Nvr. i x Vi,
i=1

unde Tn este intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate, oră-om;

Nvr. i - norma de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă standardizată (un set de operațiuni), ore-om;

Vi - volumul unui anumit tip de muncă standardizată (un set de operațiuni, operațiuni) efectuate pe an, ore-om;

i \u003d 1, 2 ... n - tipuri de lucrări standardizate (un set de operații, operații).

Apoi, după o formulă similară, se stabilește intensitatea anuală de muncă a muncii (Tn) care nu este prevăzută în tabelele Standardelor agregate. Dar înainte de asta, economiștii de muncă sau stabilitorii de rate, adică specialiști în organizarea muncii<8>Cei care dețin, în special, metode de determinare a productivității muncii, contabilizare și analiza indicatorilor muncii, trebuie să stabilească standardele de timp pentru efectuarea acestor operațiuni.

<8>Specialiștii în organizarea muncii trebuie să aibă o educație profesională (economică) superioară și să se specializeze, stăpânind, de exemplu, cunoștințe de dezvoltare sociala echipa, metode de determinare a numărului de angajați, bazele tehnologiei de producție, posibilitățile de utilizare informatică pentru implementarea calculelor și contabilizării indicatorilor de muncă și a regulilor de funcționare a acesteia (vezi Manualul de calificare a angajaților).

Și numai atunci intensitatea totală anuală a muncii a muncii prestate de departamentul de personal este determinată de formula:

Acela \u003d Tn + Tn.

Pe baza acestuia, luând din Standardele agregate informații despre fondul de timp de lucru util al unui angajat pe an sau calculându-l singur, îl puteți izola de To general sau calcula un Too special, indicând intensitatea anuală a muncii. anumite tipuri lucrări, să determine numărul estimat de ofițeri de personal în domeniile de activitate ale acestora.

Iată un calcul al numărului de inspectori de către personalul unei organizații condiționate:

H \u003d Către / Fp,

unde To este intensitatea totală a muncii a inspectorilor pe an, ore-om (5500 - din Tabelul 1 din Standardele Consolidate);

Фп - fond util de timp de lucru de un angajat pe an (adoptat 1910 ore).

Apoi H \u003d (5500 + 70) / 1910 \u003d 2,9 persoane, unde 70 (ore-om) este intensitatea anuală a muncii neprevăzută de standardele agregate. Obținem că într-o organizație condiționată este necesar un personal de inspectori de resurse umane în număr de trei persoane pentru a efectua lucrări de recrutare și contabilitate a personalului.

Calcularea numărului de cronometratori este mai ușor. Se determină prin împărțirea numărului mediu de salariați la rata de serviciu stabilită conform standardelor de timp. Pentru a face acest lucru, aplicați formula:

H \u003d Chos / Nobs,

unde Chos - numărul mediu de angajați, oameni;

Nobs - rata de serviciu, determinată din colecțiile relevante de standarde sau obținută prin calcul, pers..

Deci, raționalizarea forței de muncă este o sarcină destul de dificilă, deoarece este necesar să se ia ca bază pentru calcule metodele adecvate care conțin formule matematice destul de complicate. Dacă nu se folosește personal standard, este necesar să se implice în această muncă specialiști în raționalizarea forței de muncă.

N.A.Brilliantova

Profesor,

șef adjunct

departamentul dreptului muncii

si drepturi Securitate Socială ATiSO,

secretar științific

consiliul tezei de doctorat

la ATiSO

V.V.Arhipov

avocat practicant