Metode de selecție a candidaților pentru un post vacant. Biblioteca electronica stiintifica

Scopul etapei este reducerea costurilor de angajare a personalului prin reducerea numărului de solicitanți care sunt supuși evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care sunt determinate pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite

Distribuiți munca pe rețelele sociale

Dacă această lucrare nu vă convine, există o listă de lucrări similare în partea de jos a paginii. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare

Subiectul #5 . ORGANIZAREA SELECȚIEI CANDIDAȚILOR PENTRU UN POST VACANT.

Plan

1. Aspecte economice ale recrutării

Întrebări de control pe această temă:

1. Enumerați pașii din procesul de recrutare.
2. Descrieți etapa de preselecție.
3. Enumerați tipurile de CV-uri.
4. Listă elemente structurale rezumat.
5. Ce nu ar trebui să fie pe un CV?
6. Descrieți stadiul interviului inițial cu candidatul.
7. Cum ar trebui să fie alocat timpul de interviu?
8. Care sunt principalele întrebări la care trebuie să răspunzi într-un interviu?
9. Enumerați tipurile de interviuri.
10. Care sunt regulile de bază pentru desfășurarea unui interviu?
11. Descrieți tehnicile pe care intervievatorii le folosesc în timpul interviurilor.
12. Care este scopul evaluării candidaților?
13. Cum se verifică documentația furnizată de candidat?
14. Descrieți stadiul interviului final.
15. Care este stadiul luării unei decizii finale privind angajarea?
16. Ce este o eroare de recrutare?
17. Numiți tipurile de erori după criteriul repetabilității lor.
18. DescrieErori în percepția psihologică a candidaților.
19. Descrieți aspectele economice ale recrutării.
20. *Creați un CV pentru un loc de muncă.
21. *Examinați CV-ul colegului dvs.

1. Etapele procedurii de selecție a personalului.

Etapa 1. Selecția preliminară a candidaților pentru postul declarat vacant

Scopul etapei este reducerea costului de angajare a personalului prin reducerea numărului de solicitanți care sunt supuși evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care sunt determinate pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite. Selecția preliminară este efectuată de managerul de HR pe baza analizei CV-urilor (chestionarelor) solicitanților. Ca rezultat al analizei, informațiile despre solicitanți sunt introduse în baza de date a întreprinderii.

Tipuri de CV:

• cronologic– informațiile despre solicitant sunt prezentate secvenţial, începând cu cele mai recente evenimente din activitate profesională;
• profesional- accentul în prezentare este pus pe realizările într-un anumit domeniu de activitate care sunt importante pentru munca de succesîntr-un post vacant la această întreprindere;
• funcţional - intocmit de solicitanti care au experienta in mai multe intreprinderi specializate in anumite domenii de activitate; dezvoltarea profesională și a calificărilor în fiecare dintre domeniile de dezvoltare a carierei este afirmată în mod constant.

Alegerea tipului de CV este determinată de specificul întreprinderii și de caracteristicile postului vacant.

Structura CV-ului:

1. Numele complet, adresa și numărul de telefon (mobil și acasă);
2. Data și locul nașterii;
3. starea civilă;
4. educaţie;
5. calificare;
6. experiență de muncă (începând de la ultimul loc de muncă) pe ani: perioade, denumirea și adresa întreprinderii, funcția, lista sarcinilor principale, tipuri de muncă;
7. Informații suplimentare (lucrări tipărite) ;
8. scopul cautarii unui loc de munca;
9. scrisoare de recomandare.

CV-ul dvs. nu trebuie să includă:

1. factori nesiguri;

2. nestructurat;

3. nepăsare;

4. erori gramaticale;

5. volum - mai mult de 2 pagini.

În absența unui CV, preselecția se efectuează pe baza unei analize a chestionarului primar, care este completat de solicitant la momentul primei vizite la întreprindere. Chestionarul este elaborat de departamentul de personal, ținând cont de specificul postului. Chestionarul are un formular standard, conține informații biografice despre solicitant, studiile sale, vechimea în muncă și experiența de muncă. Pe baza datelor din chestionar, se efectuează pregătirea pentru interviul inițial.

Etapa 2. Interviul inițial cu candidatul

Interviul este principala metodă de selectare a unui candidat pentru pozitie vacanta. Scopul este o cunoaștere mai detaliată a candidatului, determinând potrivirea acestuia pentru munca viitoare. Realizat de specialiști HR, a căror sarcină principală este obținerea și analizarea informațiilor despre candidat. Presupune furnizarea de informații candidatului despre munca viitoare, ceea ce vă permite să determinați gradul de interes al candidaților pentru munca propusă și să reduceți și mai mult fluctuația personalului.

Distribuția timpului de interviu:

• Candidatul vorbește 70% din timp;
• 30% din timp intervievatorul vorbește.

Întrebări cheie la care trebuie să răspundeți în timpul interviului:

Este candidatul capabil să facă locul de muncă?

dacă candidatul va îndeplini acest loc de muncă;

dacă acest candidat ar fi cel mai bun pentru post.

Pentru desfășurarea unui interviu se poate folosi o schemă standard sau un set de întrebări (Tabelul 6.1), dar este recomandabil să se întocmească un set de întrebări pentru fiecare post vacant separat, ținând cont de specificul acestuia.

Tabel 5.1 - Chestionar (chestionar) pentru intervievarea unui candidat pentru un post vacant

Chestionar „interviu cu un candidat pentru un post vacant”

Nume complet ________________________________________________ Data _________________________________

Întrebări

Descrieți experiența dvs. de lucru până în prezent

Descrie-ți jobul actual

Care sunt cele mai bune și cele mai rele aspecte ale jobului tău actual?

Ce sarcini considerați ușoare și dificile în munca pe care o desfășurați?

Care sunt punctele tale forte și părțile slabe?

Care considerați cele mai mari realizări și eșecuri ale tale? De ce?

Care este relația ta cu șeful tău la vechiul tău job?

Ce fel de relație ai cu vechii tăi colegi?

Ce calități crezi că ar trebui să aibă un șef ideal?

Ce cauți într-un nou loc de muncă?

Ce aspect al noului job este cel mai important pentru tine?

Ce te atrage la noul tău job?

De ce ți-ar plăcea să lucrezi în această meserie?

Ce vei face într-o situație critică?

Ce fel de muncă îți place?

Cu ce ​​stil de conducere ai vrea să lucrezi?

Ce realizări te bucuri cel mai mult?

Pe ce salariile numarati?

Ce stii despre compania noastra?

Unde te vezi peste cinci-zece ani?

Tipuri de interviu în funcție de scopurile și obiectivele selecției candidaților:

1. interviu preliminardurează relativ puțin și are scopul de a determina dacă un candidat are o calificare minimă. Rezultatele sale stau la baza unei cunoștințe ulterioare și mai detaliate cu solicitantul de locuri de muncă.
2. interviu unu-la-unu– o conversație între solicitant și reprezentantul întreprinderii (utilizată la angajarea lucrătorilor administrativi). Este folosit atunci când caracteristicile și specificul locului de muncă în sine sunt extrem de clare, iar angajatorul are o idee clară despre cine are nevoie și despre ce se cere candidatului.
3. interviu de grup(panou) efectuate în prezențăgrup de reprezentanți ai întreprinderii. Folosit la angajarea de top manageri sau profesioniști din orice domeniu (medici, avocați). Uneori, candidatul se întâlnește separat cu diferiți interlocutori, care apoi le compară impresiile. Un astfel de grup de reprezentanți ai întreprinderii include adesea un specialist în departamentul de personal, viitorul manager al candidatului, membri grup de lucru cu care solicitantul va trebui să lucreze și să contacteze dacă este angajat. Reprezentanții altora diviziuni structurale(departamente) ale întreprinderii care acționează ca „clienți” în raport cu departamentul în care candidatul ar trebui să fie înscris (adică, folosind serviciile acestui departament). Numărul membrilor grupului este de 3-5 reprezentanți ai întreprinderii. În unele cazuri, de exemplu, la interviul cu managerii de top, ale căror calificări sunt uneori foarte greu de determinat, în interviu pot fi implicate șase până la opt sau mai multe persoane.
4. interviu nestructuratpresupune pregătirea unei liste de întrebări de bază care oferă un cadru pentru desfășurarea unei conversații sau determinarea subiectului unui interviu. Se realizează dacă grupul nu are sarcini fixe. Intervievatorul sau grupul lor întreabă ce consideră potrivit, pe baza fișei postului, care servește drept bază pentru interviu. Presupune un intervievator înalt calificat. Defect - toți membrii grupului își pot concentra involuntar atenția asupra acelorași probleme, pe baza ideea generala despre lucrare, ignorând astfel puncte mai specifice.

1. Interviu structuratimplică utilizarea unei liste de întrebări pregătite în prealabil. Fiecare intervievator are propriile întrebări și sarcini pentru interviu. Defect - nu toți angajații care desfășoară interviul au aceleași calificări și, ca urmare, unele domenii de cunoștințe despre candidat pot să nu fie dezvăluite. Este, de asemenea, utilizat atunci când lucrați cu un număr mare de solicitanți.
2. Interviu concentratpresupune evidenţierea celor mai importante subiecte de discutat. Defect - calitățile potențiale ale unui candidat pot rămâne nedezvăluite doar pentru că conducerea întreprinderii nu s-a gândit la ele și încă nu și-a dat seama că sunt deloc necesare. Dacă ar fi descoperite într-o conversație mai puțin concentrată, ar putea fi o sursă de idei noi și oportunități pentru întreprindere.
3. Interviu într-un mediu emoțional intens(interviul de stres) presupune aflarea reactiei candidatului si a gradului de stabilitate a acestuia intr-o situatie stresanta special simulata. Se recomandă utilizarea în selecția casierielor, angajaților băncii, pompierilor, polițiștilor, specialiștilor de personal. Defect – Plecarea celor mai buni candidați; probabilitatea de a angaja oameni cu stimă de sine scăzută. Un scenariu tipic de interviu de stres implică:

• întârzierea de ceva timp la un interviu cu un reprezentant al angajatorului;
• manifestarea neatenției la meritele, gradele, titlurile solicitantului;
• pierderea CV-ului unui candidat;
• crearea unor condiții incomode (picior de scaun tăiat, un scaun foarte înalt, o lumină puternică în ochi, plasarea solicitantului în centru);
• prezența în conversație a problemelor personale și intime;
• acțiuni neașteptate din partea recrutorului.

1. Interviu situațional (ipotetic).presupune crearea unei situații ipotetice pentru candidat în scopul deciziei ulterioare. Nu numai corectitudinea răspunsului este supusă evaluării, ci și creativitate, echilibru, capacitatea de a rămâne calm. Folosit pe lângă alte tipuri de interviuri.

Reguli de bază pentru desfășurarea unui interviu:

1. Interviul trebuie să fie planificat și pregătit. Cu cât etapele sale sunt gândite mai atent și sunt desemnate subiectele de discuție, cu atât rezultatul este mai bun.
2. anonimatul trebuie păstrat. Toate informațiile primite trebuie să fie confidențiale pentru persoanele neautorizate.
3. Este inacceptabilă utilizarea interviului și a informațiilor primite în scopuri personale.
4. Comportamentul intervievatorului trebuie să fie politicos și plin de tact, ceea ce este adesea încălcat de personalul care efectuează interviul.
5. pentru interviu, ar trebui să alegeți o cameră confortabilă în care vizitatorii să nu fie distrași și apeluri telefonice.
6. dezvolta o atitudine pozitivă față de solicitant. Fii pregătit să-l asculți pe candidat. Concentrați-vă pe gândurile și sentimentele interlocutorului - numai dacă aveți un interes sincer pentru o persoană, puteți evalua în mod adecvat calitățile sale profesionale și personale. Printre atitudinile care interferează cu ascultarea și evaluarea adecvată a ceea ce s-a auzit, se poate numi neglijare, strălucitor. și-a exprimat lipsa de încredere, agresiune față de candidat. Încercați să evitați „gândurile rătăcitoare”.
7. Încercați să nu întrerupeți solicitantul, ascultați răspunsurile complet, până la sfârșit, pentru că numai după un răspuns complet poate apărea nuanțe suplimentare necesitând clarificări.
8. Asigurați-vă că sensul cuvintelor și gesturilor dvs. nu diferă de cel al altora.
9. Încercați să vă asigurați că candidatul nu se simte constrâns în timpul interviului.
10. În timpul interviului, înregistrați informațiile solicitantului, altfel probabilitatea ca unele Puncte importante biografia lui poate fi ratată, grozav.

Tehnici pe care intervievatorii le folosesc în timpul interviurilor:

a) Tehnici organizatorice și procedurale.

Majoritatea tehnicilor contribuie la o anumită „încălzire” a atmosferei interviului, care, la rândul său, vă permite să evaluați rezistența la stres, securitatea psihologică a candidatului.

• — În ce parte a mesei?
• — Ia-ți propriul scaun.
• — Fii confortabil dacă poți.
• Utilizarea video.
• Ignorând.

b) Trucuri psihologice:

scopul este de a influența interlocutorul – de a-l pune într-o stare de iritare, de a juca cu orgoliul sau alte caracteristici mentale. Spre deosebire de tehnicile organizatorice și procedurale, tehnicile acestui grup pot fi folosite de un candidat puternic împotriva unui intervievator. În acest caz, câștigătorul este cel ai cărui „nervi sunt mai puternici” și autocontrol este mai mare.

• Iritarea.
• Utilizarea de cuvinte și termeni nefamiliari.
• Schimbare bruscă de ritm.
• Așezarea „pe val” adversarului.
• Pauză.
• Provocare.
• Calm.
• Neînţelegere.
• Ascultare activa.
• O încurajare pentru candoare.

c) trucuri logice:

• Întrebări despre distorsiuni.
• Întrebări-repetări.
• Întrebare nespecifică.
  

Etapa 3. Evaluarea candidaților

Scopul evaluării unui candidat este de a identifica potențialul acestuia, capacitatea de adaptare la lucrul în echipa vizată. Lista calităților evaluate depinde de caracteristicile postului vacant. Pentru a evalua dacă un candidat are calitățile cerute, pot fi implicați specialiști ai întreprinderii și experți implicați.

Tabel 5.2 - Calitățile angajaților care sunt identificate în procesul de evaluare a candidaților (exemplu)

n\n	Grupuri de calitate	Calitati
	Atitudine față de muncă	simțul responsabilității pentru sarcina atribuită; atitudine atentă și respectuoasă față de oameni; performanţă; disciplină personală și disciplină solicitantă de către ceilalți.
	Nivel de cunoștințe și experiență în muncă	nivelul de educație; disponibilitatea calificărilor corespunzătoare postului vacant; cunoașterea metodelor progresive de lucru și capacitatea de a le folosi în practică; experienta profesionala.
	Aptitudini organizatorice	capacitatea de a organiza munca proprie și munca subordonaților; deţinere metode moderne management; capacitatea de a conduce întâlniri; capacitatea de a-și autoevalua capacitățile și munca lor; capacitatea de a evalua munca subordonaților și a altor angajați.
	Abilitatea de a lucra cu oamenii	capacitatea de a crea o echipă coerentă; capacitatea de a selecta, aranja și fixa cadre; Abilitatea de a lucra cu colegii și conducerea; capacitatea de a lucra cu parteneri externi.
	Abilitatea de a lucra cu documente și informații	capacitatea de a formula pe scurt și clar obiective; capacitatea de a întocmi acte de afaceri, comenzi, comenzi; capacitatea de a formula clar sarcini, instrucțiuni; cunoașterea posibilităților org-ului modern. tehnologia și capacitatea de a o utiliza în munca lor; capacitatea de a lucra cu documente.
	Abilitatea de a lua și implementa decizii în timp util	capacitatea de a lua decizii în timp util; capacitatea de a asigura controlul asupra executării deciziilor; capacitatea de a naviga rapid într-un mediu dificil; capacitatea de a prezice și de a rezolva situatii conflictuale; autocontrol; încredere în sine.
	Abilitatea de a dezvolta și implementa inovații	capacitatea de a dezvolta inovații; capacitatea de a identifica și sprijini inovatorii; capacitatea de a neutraliza scepticii; inițiativă; curaj și determinare în susținerea și implementarea inovațiilor; curaj și hotărâre de a-și asuma riscuri rezonabile.
	Trăsături de caracter morale și etice	onestitate, decență; diligenta; parteneriat; modestie, simplitate; precizie aspect; stare fizică și psihică bună.

Atunci când se ia o decizie cu privire la aplicarea metodelor de selecție a candidaților, este necesară verificarea preliminară a fiabilității și fiabilității acestora.

Fiabilitate (validitate) înseamnă că metoda face posibilă aprecierea dacă candidatul are calități care corespund postului vacant și permit obținerea celor mai bune rezultate la luarea unei decizii de angajare. Puteți verifica fiabilitatea metodei folosind evaluări ale experților comparând rezultatele obținute cu ajutorul acesteia și cele care au fost obținute prin alte metode.

Fiabilitate înseamnă că metoda vă permite să obțineți un rezultat stabil, fără erori aleatorii.

Metode de evaluare a candidaților:

• testare;
• examene de calificare;
• jocuri de rol;
• metoda cazului (constă în „jucarea” cu candidatul cu situații reale de lucru sau simulate (cazuri). De obicei durează 1/3 din timpul total de interviu. Candidatului i se oferă o situație, de exemplu, „Sunteți secretară în birou a unui mare holding comercial și industrial.De la biroul de permis ați primit un apel de la un vizitator care ar dori să meargă la biroul dvs. Sarcina dvs. este să răspundeți la acest apel.Candidatul își descrie comportamentul în această situație.Cum va prezenta el însuși invitatului? Cum va saluta? director executiv? La o mulțime de întrebări care ar putea fi puse, candidatul răspunde, „obișnuindu-se cu” rolul propus. În același timp, candidatul demonstrează competențe reale. Acestea sunt abilitățile de comunicare și etica. comunicare de afaceri, și respectarea procedurii de aprobare etc. Următoarea situație: intră un invitat în birou, care vor fi acțiunile secretarului? etc.)

Etapa 4. Verificarea documentației depuse de candidat,

Verificarea presupune analiza și verificarea datelor cu caracter personal prin obținerea de informații de la conducerea locului de muncă anterior al candidatului și de la alte persoane care îl cunosc bine. Puteți afla de la candidat care poate fi contactat pentru recomandări. Metodele de verificare a informațiilor sunt apelurile telefonice, solicitările scrise. Informațiile de la ultimul loc de muncă al candidatului sunt foarte importante. Dacă candidatul nu și-a dat încă demisia, o astfel de cerere trebuie făcută numai cu permisiunea acestuia. Trebuie menționat că caracteristicile unui candidat de la un loc de muncă anterior pot să nu fie întotdeauna obiective, deoarece pot fi influențate de dorința conducerii fie de a scăpa de angajat, fie de a-l menține la întreprindere.

Etapa 5. Examinare medicală (opțional)

De obicei, angajatorul este limitat la cerința de a furniza un carnet de sănătate. Cu ajutorul unui examen medical, este posibil să se evalueze înclinația candidatului pentru boli alergice, capacitatea de a îndura stresul fizic și psihologic. Astfel de informații pot fi obținute prin completarea unui chestionar medical, efectuarea specială examene medicale, diagnosticare. Pentru multe posturi vacante, este un pas obligatoriu (in functie de tipul de activitate).

Etapa 6. Realizarea interviului final

Scopul este de a obține informații despre probleme care nu au fost reflectate în etapele anterioare sau de a clarifica informațiile primite anterior. Implică familiarizarea preliminară cu materialele candidatului. Se efectuează, de regulă, cu supervizorul imediat. Un aspect pozitiv este creșterea probabilității de compatibilitate psihologică și profesională între lider și subordonat. La angajarea unui angajat posturi de conducere interviul este condus de o comisie specială. În timpul interviului, candidatul trebuie să fie informat despre munca prestată și condițiile de muncă. Întrebări despre formatare contract de muncă, se stabilesc termenul si forma in care candidatul i se va comunica decizia luata.

Etapa 7. Luarea unei decizii finale de angajare

Atunci când se utilizează orice metodă de selecție a personalului, decizia finală privind angajarea se ia pe baza concluziilor subiective agregate ale conducerii companiei - una sau mai multe persoane responsabile de selecția personalului. O astfel de decizie, de regulă, se bazează pe un set de informații primite de la candidați, CV-urile acestora, recomandări de la locurile de muncă anterioare, rezultatele testelor psihologice, precum și interviul direct cu candidatul. Decizia este luată de conducerea întreprinderii sau de o persoană autorizată.

Un solicitant selectat pentru un post vacant este notificat telefonic cu privire la decizia angajatorului și invitat să încheie un contract de muncă în conformitate cu legislația în vigoare. Cei care nu au promovat concursul sunt mulțumiți pentru participare. Dacă ambele părți ajung la un acord, semnează un contract de muncă. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană trebuie să prezinte un pașaport sau alt document de identitate, cartea de munca, certificat de studii etc.

Înainte de a semna un contract de muncă cu un solicitant pentru un post vacant, departamentul de personal trebuie să discute cu acesta toate condițiile.

Astfel, angajatul a fost angajat prin ordin de la o anumită dată (pe baza cererii candidatului, vizată de șeful întreprinderii). Prima zi de lucru ar trebui să înceapă cu prezentarea ei altor angajați de către un angajat serviciul de personal. Totodată, despre el sunt raportate informațiile cuprinse în rezumat. Șeful departamentului îi arată noului angajat al lui la locul de muncă, felicită pentru începutul activității de muncă la întreprindere și urează succes.

Presupune executarea unui contract de munca, semnarea acestuia, emiterea unui ordin de admitere in munca.

1. Erori în evaluarea și selecția candidaților pentru un post vacant.

Eroare de angajare- admiterea unui angajat care nu a îndeplinit așteptările angajatorului în îndeplinirea sarcinilor profesionale relevante, precum și absența (prezența) anumitor calități morale și psihologice la un nou angajat care afectează negativ activitatea unei unități sau întreprinderi separate, ca un întreg.

Tipuri de erori în funcție de criteriul repetabilității lor:

1. Bug-uri aleatoriicauzate de diverse neînțelegeri unice, care, de regulă, sunt rare și nu sunt decisive pentru rezultat.
   1. Erori sistematicesunt multidimensionale și sunt clasificate în tipuri:

• o eroare în formarea sarcinii de selectare a personalului („eroare de punere în scenă”), din cauza inexactității definiției și, mai des, necugetanța sarcinilor, îndatoririlor și funcțiilor noului angajat. În practică, aceasta înseamnă că adesea angajatorul nu știe pe cine anume caută. Înainte de a-și forma sarcina de căutare și selectare a personalului, managerulfirma trebuie să definească în mod clar și fără ambiguitate lista sarcinilor funcționale pe care salariatul va trebui să le îndeplinească.
• o eroare cauzată de caracterul incomplet al informațiilor furnizate (primite) despre solicitantul pentru post („eroare de informare”). Această eroare influențează mai ales componenta sistematică generală a erorii în angajarea unui nou angajat.

Erori în percepția psihologică a candidaților

• Percepția stereotip㠖 dorința de a compara o persoană cu un model, un ideal care s-a dezvoltat în minte. De exemplu, oamenii cu frunte înaltă, cheli, care poartă ochelari par mult mai deștepți decât oamenii păroși fără ochelari.
• Persistența primei impresii- o influență exagerată a primei impresii a unei persoane asupra atitudinii ulterioare față de ea. Legea afacerilor: „Nu avem o a doua oportunitate de a face o prima impresie”.
• Rata medie- dorința de a nu observa diversitatea diferențelor individuale, de a evalua oamenii cu un scor mediu: „o persoană obișnuită”, „un șoarece gri”, „deci așa, nimic special”.
• Atitudine (prejudecata)- denaturarea unei evaluări obiective a unei persoane sub influența informațiilor preliminare despre ea. De exemplu, un CV bun sau nereușit, caracteristică corespondență.
• Proiecție - atribuirea altor persoane propriile calități, gânduri, sentimente, dorințe, valori. Înțelepții orientali: „Condamnăm în alți oameni ceea ce nu ne place și încercăm să ascundem în noi înșine”. Această caracteristică a percepției se supune legii dublării: ne exagerăm de două ori neajunsurile la alți oameni și ne subestimăm avantajele celorlalți la jumătate. Avem tendința să-i subestimăm pe ceilalți pentru a nu suferi de propria noastră imperfecțiune.
• Evaluare - dorinta de a compara oamenii si de a le da note: destepti sau prosti, frumosi sau urati, buni sau rai.
• Negativitatea percepției- dorința de a se concentra pe greșelile și deficiențele unei persoane, pierzând din vedere meritele și avantajele sale. Atenția se agață involuntar de tot ceea ce este „greșit” și „rău”. Este întotdeauna mai ușor să critici decât să subliniezi meritele. Experții notează: „criticitatea este inamicul creativității”. Făcând observații chiar și celui mai bun specialist, se poate distruge complet activitatea acestuia, iar prin încurajarea și sprijinirea chiar și pe cel mai obișnuit, se pot obține cele mai înalte rezultate de la el.
• efect de halou - O persoană care a obținut un mare succes într-un domeniu este considerată de alții ca fiind remarcabilă în alte domenii de activitate. La școală, elevii excelenți sunt nominalizați la toate olimpiadele și competițiile.
• efect de ordine - când se primesc informații contradictorii, greu de verificat, avem tendința de a crede pe cea care a venit primul. De aceea mulți intrigători se grăbesc să ne informeze din timp despre evenimentele care au avut loc.
• Contrastul perceptiv- următorul candidat este comparat cu precedentul: după un candidat slab pentru un post, oricare altul pare mai bun, iar după unul puternic - mai rău decât este în realitate.

1. Aspecte economice ale selectării personalului.

Costurile de selecție a candidaților pot fi împărțite condiționat în 2 grupuri:

• temporar;
• financiar.

La selectarea personalului sunt evaluate nu numai costurile financiare ale implementării metodelor de căutare relevante, ci și costurile suplimentare estimate. profit financiar(sau economii financiare suplimentare) ca urmare a muncii unui specialist angajat.

Algoritm pentru alegerea unei metode (set de metode) pentru căutarea și selecția personalului, ținând cont de aspectele financiare:

1. Alegerea unei metode (un set de metode) de căutare și selecție a personalului pentru care diferența dintre rezultatul financiar și suma costurilor directe și indirecte va fi maximă.
2. determinarea costurilor financiare directe şi indirecte pentru implementarea metodei alese de căutare a personalului.
3. Evaluarea fiecărei metode pentru costul timpului.
4. Definiție rezultat financiar pentru întreprindere odată cu venirea unui nou specialist. Cu cât nivelul de profesionalism al candidatului selectat este mai mare, cu atât veniturile întreprinderii sunt mai mari.

ANEXA LA PRELEGERE

Test pentru a determina sinceritatea și sinceritatea interlocutorului

Nu. p / p	Întrebări	da	Nu	Puncte
	Întotdeauna îți ții ceea ce promiți?
	Ți-ai pierdut vreodată cumpătul când ești supărat?
	Ai tendința de a distribui diverse zvonuri și bârfe?
	Este adevărat că vorbești bine doar despre cunoscuții tăi, chiar și atunci când tu se ştie că nu recunoaşte?
	Sa întâmplat Ai întârziat la o întâlnire sau loc de munca?
	Sunt printre Oameni pe care îi știi și care nu-ți plac?
	Vorbești vreodată despre lucruri pe care nu le înțelegi deloc?
Total

„nu” la întrebarea 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns.„da” la întrebarea 1, 4, 6.

Rezultatele testului:

• până la 6 puncte - răspunsuri laîntrebările au fost sincere;
• mai mult de 6 puncte - răspunsurile la întrebări au fost nesincere.

Test de autocontrol în timpul comunicării

Nu. p / p	Întrebări	da	Nu	Puncte
	Mi se pare dificilă arta de a imita obiceiurile altor oameni
	eu, eventual ar putea (s-ar putea) pretinde a fi un prost (prost) pentru a atrage atenția sau a distra pe alții
	Aș putea (aș putea) să fac un actor (actriță) bun
	Uneori străinilor li se pare că experimentez ceva mai profund decât este în realitate.
	Rareori sunt în centrul atenției în companie.
	În situații diferite și în relațiile cu oameni diferiți, nu mă comport întotdeauna la fel.
	Apăr mereu o poziție în corectitudinea căreia cred sincer (pe)
	Pentru a avea succes în afaceri și în relațiile cu oamenii, încerc să fiu așa cum se așteaptă ei să fiu
	Pot fi prietenos cu oameni pe care nu îi suport
	Nu sunt întotdeauna așa cum par
Total

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns.„nu” la întrebarea 1, 5, 7.

Se acordă un punct pentru fiecare răspuns."Da" la întrebarea 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Rezultatele testului:

1-3 puncte - o persoana cu un nivel comunicativ scazut, cu comportament persistent, care nu considera necesara schimbarea in functie de situatie. Comunicarea cu o astfel de persoană este dificilă din cauza sincerității sale;

4-6 puncte - o persoană cu un nivel comunicativ mediu, sinceră, destul de deschisă în comunicare, dar reținută în manifestările sale emoționale, în comportamentul său nu acordă atenție oamenilor din jurul său;

7-10 puncte - o persoana cu un nivel comunicativ ridicat, joaca cu usurinta orice rol, reactioneaza cu sensibilitate la schimbarile din situatie, se simte bine si poate chiar prezice impresia pe care o face celorlalti.

• Adunați informații despre firma care v-a invitat la un interviu.
• Pregătiți documentele care pot fi necesare în timpul procesului de interviu.
• Decideți cine vă poate da sfaturi dacă este necesar.
• Pregătește o listă de întrebări pe care probabil că ți se vor pune și pe care le vei pune intervievatorului. Gândiți-vă la răspunsurile la întrebări (de preferință în mai multe moduri).
• Repetați scenariul interviului. Verificați de ce aveți nevoie cu adevărat.
• Gândește-te la imaginea ta și la felul în care te porți. Amintiți-vă că pentru a face o primă impresie bună, primele câteva zeci de secunde sunt importante.
• Fii pozitiv pentru interviu.
• Nu întârzia și nu ajunge mai devreme. Vino exact la ora stabilită.

Comportamentul în timpul interviului

• Când ajungeți la interviu, prezentați-vă intervievatorului și faceți contact vizual cu el.
• Respectați eticheta. Stai, relaxat, dar oficial.
• Ascultați cu atenție întrebările adresate. Simțiți-vă liber să clarificați ceea ce nu înțelegeți. Răspunde la întrebări pe scurt, la obiect (dar nu prea sincer).
• Nu criticați foștii lideri.
• Precizați unde și când puteți afla despre rezultatul interviului.

La Există două rezultate posibile ale unui interviu: fie obțineți un loc de muncă, fie câștigați experiență care vă va fi utilă în viitor.

Întrebări care sunt adesea puse în timpul unui interviu

• Spune-ne despre tine. Enumerați-vă punctele forte și punctele slabe ca profesionist și ca persoană.
• Cum îți evaluezi capacitățile?
• Ce ți-a plăcut și ce te-a enervat la jobul tău anterior?
• Cum apreciați motivele concedierii dvs.?
• Ce funcții au fost incluse în competența dumneavoastră? Ce puteri ți-au fost delegate?
• Cum era cercul social?
• Ce stii despre compania noastra? Cum apreciați contribuția dumneavoastră la activitățile companiei noastre?
• De ce ar trebui să fii angajat?
• Te intelegi usor cu colegii?
• La ce salariu și la ce mod de lucru vă așteptați?
• Ce funcții, poziție în companie și cerc social ți se potrivesc?
• Când poți începe să lucrezi, dacă ești acceptat?
• Ce probleme de sănătate ai, în familie, acasă?

Exemple de întrebări pe care le-ați putea adresa intervievatorului

Adesea, angajatorul este interesat dacă solicitantul are întrebări pentru el. Absența întrebărilor este evaluată negativ. Este indicat sa pregatesti din timp mai multe intrebari care caracterizeaza o atitudine serioasa fata de jobul pe care il cauti. De exemplu:

• Care este scopul firmei?
• Care sunt orele de muncă și odihnă? Este încurajat comunicare interpersonală?
• Care sunt condițiile pentru stimularea travaliului?
• Există vreo oportunitate de promovare?

Ai fost angajat. Primii pași într-un nou loc de muncă

Ai trecut cu succes interviul și ai primit nou loc de muncă. Va trebui să vă dovediți cu succes într-o nouă echipă și într-o nouă poziție. Și aici apare adesea o situație în care solicitantul are îndoieli și îndoieli cu privire la cum să facă partea mai buna dovedește-te într-o nouă echipă. Cum să evitați posibila incompatibilitate psihologică și cum să îndurați cu succes probațiune? Respectarea unor reguli și recomandări va simplifica adaptarea într-o nouă echipă.

Sfaturi pentru adaptarea inițială într-o echipă nouă

• Nu încercați să vă dovediți cumva în prima zi. Comportați-vă natural. Aspectul unui știe-totul și o privire de sus sunt contraindicate.
• Dacă compania nu are un cod vestimentar, îmbrăcați un costum formal de afaceri.
• Când comunicați cu noii colegi, evitați prietenia obsesivă. Nu încercați să mulțumiți pe toată lumea, s-ar putea să nu vă mulțumească pe mulți.
• Întrebați despre lucruri pe care nu le înțelegeți sau nu le cunoașteți.
• Aflați care sunt responsabilitățile dumneavoastră înainte de a începe munca. În caz contrar, pot apărea dificultăți în relațiile cu noii colegi. Apariția ta în echipă va încălca în mod necesar distribuția existentă a rolurilor informale. Nu cereți o atenție sporită pentru dvs. - colegii sunt ocupați cu munca lor și cu propriile probleme.
• Cereți managerului dvs. să vă prezinte noii angajați. În timpul săptămânii, încercați să comunicați cu toată lumea. Când vă confruntați cu un angajat necunoscut, prezentați-vă lui.
• Nu refuzați o invitație pentru un nou angajat de a bea o ceașcă de cafea împreună. Stabilirea unei comunicări normale vă va ajuta să vă instalați rapid într-un nou loc de muncă.
• Nu vă exprimați nemulțumirea sau nedumerirea față de faptul că angajații nu vă invită mai întâi să discutați despre orice problemă. Asta nu înseamnă că ești evitat. Îți lasă doar timp să te lași la curent și să-ți dai seama de totul.
• Nu discutați cu nimeni cu alți angajați.
• Încercați să fiți ocupat pe tot parcursul zilei de lucru. Nu abuzați de conversațiile personale pe telefoanele de la birou.
• Evaluează în mod obiectiv colegii, ține cont de ei. Fii corect.
• Nu fi supărat dacă nu totul se dovedește imediat a fi „excelent”. Fii pregătit să îndeplinești la fel de bine sarcinile plăcute și neplăcute.
• Nu da vina pe colegii tăi pentru dificultățile tale. Fiți conștienți de propriile neajunsuri și greșeli.
• Păstrați simțul umorului.
• Amintește-ți că succesul tău depinde de subordonați. Dacă fac greșeli, îmbunătățiți managementul.
• Profită din plin de oportunitatea de a face o primă impresie bună colegilor tăi.

Colegii și conducerea vor evalua noul venit în funcție de următorii indicatori: productivitatea și calitatea muncii; independență și capacitate de a lua decizii, inițiativă; disciplina; capacitatea de a coopera și de a comunica.

ABC-uri de căutare de locuri de muncă:un loc de muncă este găsit de cel care îl caută cu insistență și nu se oprește la jumătatea drumului sau cu un pas înainte de a atinge scopul. În acest caz, acest pas va fi făcut de o altă persoană.

Când îți găsești un loc de muncă, nu uita să le mulțumești celor care au contribuit la angajarea ta.

TEST „pentru performanță”

Puteți urma instrucțiunile? Treceți acest test cu doar două minute la dispoziție.

1. Înainte de a face ceva, citește totul cu atenție.
2. Vă rugăm să tipăriți numele dvs. în colțul din dreapta sus al foii.
3. Încercuiește-ți numele.
4. În colțul din stânga sus, desenați cinci pătrate mici.
5. Pune o cruce în fiecare pătrat.
6. Spune-ți numele cu voce tare, astfel încât toată lumea să poată auzi.
7. Închideți într-un dreptunghi cuvântul unghi din propoziția numărul 4.
8. Pune o cruce în colțul din stânga jos al foii.
9. Încercuiește acest semn cu un triunghi.
10. Dacă credeți că ați urmat instrucțiunile, scrieți în colțul din dreapta sus sub numele „Pot urma instrucțiunile”
11. Strigă tare: „Aproape am terminat”.
12. Acum că ați citit totul cu atenție, finalizați numai sarcinile 1 și 2.

PAGINA \* MERGEFORMAT 1

Alte lucrări conexe care vă pot interesa.vshm>
6854.		Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați ai Dumei de Stat și pentru postul de președinte al Federației Ruse	8,42 KB
	Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați ai Dumei de Stat și pentru postul de președinte al Federației Ruse. Desemnarea candidaților pentru alegeri poate fi în ordinea: 1 autonominalizare; 2 nominalizări ale candidaților de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripții uninominale; 3 nominalizarea unei liste federale de candidați de către un partid politic de către un bloc electoral. Desemnarea candidaților de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripțiile uninominale Hotărârea privind nominalizarea candidaților în circumscripțiile uninominale...
19239.		Efectuarea PPO a candidaților pentru ocuparea unui post vacant	57,03 KB
	Primul grup este asociat cu dorința de a obține profitul maxim la cel mai mic cost; al doilea - cu existența anumitor diferențe între oameni care determină în mare măsură probabilitatea unei activități profesionale de succes într-un anumit domeniu al muncii umane. În mare măsură, acest lucru s-a datorat transformărilor socio-economice care au avut loc în țară, iar acest lucru ne permite să ne exprimăm încrederea că realizările științificeîn domeniul psihologiei muncii devine din ce în ce mai răspândită în practica...
21872.		Analiza selecției candidaților pentru posturi vacante pe exemplul AG-Motors Balashikha LLC	856,57 KB
	Organizarea profesionala a selectiei si recrutarii personalului. Avantajele și dezavantajele sistemului de selecție a personalului la AG-Motors Balashikha LLC. Modalități de îmbunătățire a selecției personalului la întreprindere. Recomandări pentru optimizarea și îmbunătățirea serviciului...
14028.		Analiza sistemului de selecție a personalului pe exemplul OAO Gazprom	391,84 KB
	Vorbind despre caracteristicile selecției, ar trebui să se facă distincția între conceptele de „recrutare”, „selecție” și direct „angajare”. Recrutarea (angajarea) – reprezintă o serie de acțiuni întreprinse de organizație pentru a atrage candidați cu calitățile necesare atingerii obiectivelor organizației.
11535.		Îmbunătățirea metodelor de selecție în achiziționarea de grupuri de diverse profiluri	112,82 KB
	Principalele mijloace de cultură fizică sunt exercitii fizice- complexe special selectate de miscari musculare utilizate pentru intarirea generala a corpului de dezvoltare fizica in sport in vederea dobandirii deprinderilor necesare vietii. Sarcinile nervoase mentale mari care nu sunt combinate cu sarcinile fizice corespunzătoare au un efect extrem de nefavorabil asupra sănătății copiilor și adolescenților. Lecție obișnuită educație fizică si sport pentru toate varstele...
19912.		Analiza starii actuale si a procesului de selectie, angajare de personal in Arena S LLP	126,79 KB
	Baza teoretica selectia si recrutarea personalului. Selecția, selecția și recrutarea personalului. Procesul de recrutare și surse de recrutare. Experiență de peste mări selectia si recrutarea personalului.
21086.		Procesul de selecție, angajare de personal în IP „Pilipenok” și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia	299,69 KB
	Baze teoretice pentru formarea unui sistem de selecție și recrutare. Determinarea sistemului si procesului de cautare pentru selectia si recrutarea personalului. Conținutul elementelor sistemului de căutare pentru selecția și recrutarea personalului. Procesul de selectare a personalului în IP Pilipenok și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia.
14498.		Cerințele programului și criteriile de selecție pentru un minim de gramatică pentru liceu. Principii de predare a gramaticii comunicative	11,04 KB
	Cerințele programului și criteriile de selecție pentru minimul gramatical pentru liceu. Modalități de introducere a materialului gramatical. Abordarea comunicativă este utilizarea materialului gramatical la începutul învățării în comunicarea naturală sau în apropierea acesteia. Principala cerință pentru selecția și volumul materialului gramatical ar trebui să fie suficientă pentru implementarea obiectivelor comunicative ale predării limbilor străine în limitele prevăzute de program.
11363.		Metode de căutare și selecție a publicațiilor străine de popularitate despre psihologia copilului (pe exemplul materialelor editurii „Rama Publishing”)	4,2 MB
	În partea practică teza este prezentată editarea materialelor de pe Internet pentru o recenzie editorială a unei publicații științifice populare străine despre psihologia copilului. Sunt prezentate exemple ale acestor recenzii. Calculele prezentate în partea economică a lucrării fac posibilă evaluarea costului și rentabilității cărții traduse alese pentru publicare de Rama Publishing. Sarcina editurilor ruse, inclusiv Rama Publishing, este să aleagă pentru lansare exact acele cărți străine care vor satisface cererea cititorilor ruși și...
14497.		Cerințele programului și criteriile de selectare a materialului lexical pentru predarea elevilor vorbirii orale și cititului. Modalităţi de semantizare a unităţilor lexicale	13,75 KB
	Extinderea volumului vocabularului receptiv și productiv datorită mijloacelor lexicale care servesc noi subiecte, probleme și situații de comunicare. Extinderea vocabularului potențial prin vocabular internațional și abilități în stăpânirea noilor cuvinte de formare înseamnă: sufixe substantivale: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; sufixe adjectivale: sm sprsm br wunderbr; prefixe de substantiv si verb: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Pentru că...

După activitățile de recrutare, următorul pas este selecția personalului.

Selecția personalului este o perioadă crucială în activitățile de management al personalului. În selectarea personalului se disting o serie de etape succesive;

1. Înregistrarea datelor personale și biografice.

3. Interviu.

4. Diagnosticarea aptitudinii profesionale, inclusiv a calităților de afaceri și personale.

5. Control medical.

6. Analiza rezultatelor testelor și formularea unei concluzii privind adecvarea profesională.

7. Luarea unei decizii de angajare.

Pe parcursul procesului de selecție, unii dintre candidați sunt eliminați din cauza nerespectării unor cerințe, sau ei înșiși refuză procedura, luând alte decizii. Utilizarea întregii secvențe asigură un minim de erori în selecția personalului. Cu cât este mai mare de așteptat nivelul postului candidat, cu atât este mai mare necesitatea de a folosi toți pașii de selecție.

Luați în considerare conținutul pașilor selectați de selecție a personalului

1. Înregistrarea datelor personale și autobiografice

Solicitanții care au promovat preselecția (și, de preferință, care au depus un CV), întocmesc în modul prescris o fișă personală pentru evidența personalului, o autobiografie și completează un chestionar. Numărul de întrebări din chestionar ar trebui să fie optim și ar trebui să obțină informații legate cel mai mult de performanța și calitatea viitoarei lucrări a solicitantului. Întrebările din chestionar ar trebui formulate de preferință în formă deschisă, sugerând un răspuns detaliat, sau chestionarul ar trebui să ofere posibile răspunsuri, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă la întrebare. Este de dorit ca chestionarul să fie adaptat pentru fiecare loc de muncă, post.

Bilanțul fiecărui solicitant este atent studiat și analizat, iar întrebările de interviu sunt pregătite. Această lucrare este efectuată atât de către departamentul de personal, un specialist în managementul personalului, cât și de către manager, conducerea departamentului, producției, locului unde este planificat. activitatea muncii solicitanții. În acest caz, poate apărea o situație, mai ales pentru posturile de rang înalt, când este necesară o revizuire a solicitantului de la postul anterior. În general, indiferent de poziție, este de dorit să aveți o recenzie de la postul anterior al candidatului. Feedback-ul privind acordul poate fi solicitat și primit atât oral, cât și în scris.

3. Interviu

Munca în această etapă poate fi organizată în diferite moduri. Pentru unele tipuri de activități, este de preferat ca candidații să vină la departamentul de personal, pentru altele - la managerul de linie, șeful lucrărilor viitoare. Un specialist în resurse umane sau un manager de linie efectuează cu aceștia un interviu preliminar de selecție, după care candidații care au promovat cu succes interviul pot trece prin următoarea etapă de selecție.Pe baza rezultatelor interviului sunt selectate persoanele care îndeplinesc anumite cerințe de calificare.

Există mai multe abordări pentru organizarea unui interviu. Acesta ar putea fi un interviu.

a) conform unei scheme întocmite în prealabil;

b) slab formalizate;

c) efectuate fără pregătire specială

Scopul unei conversații de orice tip este unul - de a colecta informațiile necesare despre calitățile personale și de afaceri ale candidatului, de a verifica informațiile documentare în contact direct. Schimbul de informații are loc de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. Principalele diferențe între tipurile de conversație sunt:

Abordarea convorbirii reprezentantului firmei care o conduce; - tipul de informații pe care dorește să le primească reprezentantul firmei; - esenta unei anumite situatii.

4. Diagnosticarea aptitudinii profesionale, inclusiv a calităților de afaceri și personale

Diagnosticarea (examinarea) aptitudinii profesionale se efectuează în timpul selecției personalului în procesul de recrutare și poate fi efectuată periodic și pentru angajații care lucrează în timpul certificării și selectării acestora în rezerva pentru promovare prin două metode. Prima metodă se limitează la determinarea abilităților profesionale ale candidatului, în timp ce a doua metodă stabilește conformitatea calităților de afaceri, personale și profesionale ale angajatului cu cerințele postului propus, locului de muncă.

Adecvarea profesională este corespondența unui angajat în ceea ce privește calitățile profesionale la cerințele unui anumit loc de muncă, responsabilitățile postului. Selecția profesională rezonabilă ar trebui să fie precedată de:

Cercetare profesională;

Definiția listei profesional calitati importante necesare desfășurării activității profesionale relevante și supuse măsurării și evaluării (psihogramei);

Dezvoltarea metodelor și procedurilor organizatorice pentru determinarea aptitudinii profesionale a solicitanților în timpul selecției în procesul de recrutare;

Organizarea unui birou special și pregătirea specialiștilor pentru selecția profesională.

Cercetarea ocupațională constă în studiul și analiza condițiilor, conținutului și pericolelor unui anumit tip de muncă sau unei anumite profesii. Profesiograma, ca rezultat final al unui studiu profesional, conține o listă de calități și cerințe importante din punct de vedere profesional pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a îndeplini cu succes (productiv și în siguranță) un anumit tip de muncă (o anumită profesie sau post) și gradul de severitatea lor. Pentru fiecare tip de cerințe și calități, specialiștii și psihologii dezvoltă teste speciale care vizează evaluarea nivelului de dezvoltare a acestora, precum și abilitățile și mentalitatea necesare angajatului pentru a îndeplini sarcinile în mod eficient la fața locului.

În psihologia muncii, trăsăturile de personalitate sunt grupate în funcție de temeiuri diferite, sunt izolate și evaluate după criteriul importanței

(necesitatea) pentru o anumită activitate profesională. Pentru fiecare tip de activitate este justificată o listă de calități profesionale care sunt clasificate ca importante (obligatorii).

py calități profesionale care se corelează cu succesul unei acțiuni

valabilitate:

a) Cunoștințe profesionale:

Cunoștințe profesionale generale;

Cunoștințe, aptitudini, aptitudini pentru efectuarea în siguranță a operațiunilor (lucrări, funcții) incluse în atributii oficiale;

Cunoștințe și abilități de diagnostic și prevenire

tăiați și eliminați periculoase, complexe, extreme

situatii.

B) Calități de afaceri (trăsături de caracter);

disciplină, responsabilitate

Onestitate, conștiinciozitate;

Competență;

Inițiativă;

Intenție, perseverență;

Independență, hotărâre.

c) Calități individuale psihologice și personale:

Motivația (un sistem de motivații umane);

Nivel de inteligență;

Stabilitate emoțională și neuropsihică;

Atenție (volum, stabilitate, distribuție, comutare);

Memorie (pe termen lung, operațională);

Gândirea (trăsături ale activității mentale);

Abilitatea de a invata

Flexibilitate în comunicare, stil de comportament interpersonal;

Tendința de a abuza de alcool (droguri)

Lista de mai sus a calităților importante din punct de vedere profesional este orientativă. Atunci când se efectuează cercetări profesionale pe anumite tipuri de activități și locuri de muncă specifice, se fac ajustări corespunzătoare listei sau, dacă este necesar, se formează special o nouă listă de calități.

Pentru evaluarea calităților importante din punct de vedere profesional se recomandă următoarele metode: examinare, evaluări de specialitate, testare psihologică, măsurători instrumentale.

Examen - o metodă bazată pe verificarea nivelului de cunoștințe, abilități, abilități profesionale prin test oral sau scris pe întrebări de tip test (sarcini de testare) compilate într-o formă standard. Metodologia de examinare include o descriere a procedurilor pentru efectuarea acesteia și evaluarea rezultatelor.

Evaluările experților sunt o metodă bazată pe rezumarea caracteristicilor calităților subiectului, obținută prin intervievarea unui anumit cerc de persoane care cunosc bine persoana evaluată: supervizorul imediat, colegii, subordonații etc. Include un sondaj (interviuri, completarea chestionarelor), prelucrarea și evaluarea rezultatelor sondajului.

Testarea psihologică este o metodă de diagnosticare psihologică care utilizează întrebări standardizate și sarcini (teste) care au o anumită scară de valori. Include un set de teste standardizate, chestionare personalizate, procedură de testare și evaluarea rezultatelor.

Măsurătorile instrumentale - o metodă bazată pe măsurarea directă a calităților (de exemplu, viteza de reacție) sau a parametrilor fiziologici folosind hardware, descrierea măsurătorilor și interpretarea datelor,

Evaluarea cunoștințelor (abilităților) profesionale se realizează sub forma unui examen pe întrebări speciale și sarcini de testare. Acesta poate fi realizat atât în ​​formă orală sau scrisă, cât și într-o versiune automată, în funcție de materialele de testare de care dispune întreprinderea.

Calitățile de afaceri ale candidaților (disciplină, responsabilitate, inițiativă, perseverență, independență etc.) sunt evaluate de experți (pe o scară de cinci puncte) folosind chestionare speciale. Experții sunt persoane care cunosc bine candidatul prin munca în comun, de preferință trei experți la fiecare dintre cele trei niveluri: manageri superiori, colegi, subordonați.Calitățile de afaceri pot fi evaluate doar pentru candidații care lucrează la această întreprindere.

Calitățile individuale psihologice, personale și psihofiziologice ale candidaților sunt evaluate prin metoda testării psihologice folosind, dacă este necesar, măsurători instrumentale,

Testarea psihologică poate fi efectuată atât într-o versiune goală, cât și într-o versiune automată. Bateria de teste pentru un examen psihologic este determinată pe baza cerințelor pentru nivelul de dezvoltare a calităților psihologice importante din punct de vedere profesional cerute de un anumit loc de muncă (post) pentru care este acceptat un candidat. Este de dorit ca lista de teste psihologice necesare pentru examinare să fie stabilită de un psiholog.

Principalele avantaje ale testării automate (comparativ cu necompletarea) sunt unificarea și standardizarea procedurii de examinare, evaluarea complet automatizată și interpretarea rezultatelor, ceea ce este deosebit de important în cazurile în care testarea este efectuată de un ofițer de personal care nu are un educatie psihologica.

Pe baza rezultatelor testării psihologice se face o concluzie, care este consemnată pe scurt în scris. În cazurile în care testarea este efectuată de un psiholog, se recomandă ca concluzia să fie mai detaliată, reflectând în ea principalele caracteristici psihologice individuale ale persoanei testate, punctele forte și punctele slabe ale acesteia, posibilele dificultăți ale perioadei de adaptare etc.

Pe baza rezultatelor analizei notelor primite de candidați pentru întreaga listă de calități importante din punct de vedere profesional, se face o concluzie despre adecvarea profesională, care este de natură consultativă. Problemele profesionalismului și adecvarea psihologică pentru profesie sunt discutate mai detaliat în al doilea capitol al acestui manual. Candidații care primesc aviz pozitiv sunt admiși în etapa controlului medical.

5. Control medical

Multe industrii necesită supraveghere medicală specială a angajaților săi. Prin urmare, toți solicitanții de angajare sunt supuși controlului medical conform parametrilor stabiliți pentru lucrătorii din anumite profesii și funcții. În plus, controlul medical în procesul de selecție a candidaților este efectuat pentru a exclude posibile neînțelegeri de exemplu, cazurile de lucrători care depun plângeri cu privire la compensarea pentru pierderea sănătății la locul de muncă, precum și pentru prevenirea admiterii vectorilor de boli infecțioase. Controlul medical și psihologic se efectuează pe baza metodelor aprobate folosind instrumente și echipamente speciale.

6. Analiza rezultatelor testelor și concluzie

despre adecvarea profesională

În această etapă, o comisie specială de selecție profesională, care este creată în întreprindere din ofițeri de personal, lucrători cu experiență în producție și psihologi, analizează cu atenție rezultatele evaluărilor anterioare și pregătește concluzii privind adecvarea profesională a candidaților pentru toate calitățile, inclusiv cele personale. .

7. Luarea unei decizii de angajare

În această etapă de selecție, specialiștii în managementul personalului, împreună cu managerii, conducerea unității și departamentului în care urmează să fie admis salariatul analizează și compară rezultatele selecției profesionale a tuturor candidaților pentru acest post care au promovat selecția cerută. etape. Pe baza analizei se selecteaza cel mai potrivit candidat pentru postul vacant (locul de munca), se ia decizia finala privind angajarea acestuia si toate Documente necesare(contract, comandă etc.).

Procedurile de selecție profesională a candidaților angajați din exterior pentru prima dată și a candidaților care lucrează la această întreprindere prezintă diferențe semnificative din cauza faptului că noii angajați nu pot fi evaluați calitati de afaceri determinate prin metoda expertizei.

Informații similare.

Selectarea personalului este o parte a procesului de recrutare asociat cu selecția unuia sau mai multor candidați pentru un post vacant din numărul total de persoane care aplică pentru acest post.

Recrutarea este punctul culminant firesc al procesului de selectare a angajaților în conformitate cu nevoile organizației în materie de resurse umane.

Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, o parte dintre solicitanți este eliminată sau aceștia refuză procedura, acceptând alte oferte.

Schema procedurii de selecție

De regulă, înainte ca organizația să ia o decizie privind angajarea, un candidat trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție...

Etapa 1. Conversație preliminară de screening.

Conversația poate fi purtată într-o varietate de moduri. Pentru unele activități este de preferat ca candidații să vină la viitorul loc de muncă, apoi poate fi efectuat de un manager de linie, în alte cazuri nu este important și este realizat de un specialist în managementul personalului.

Scopul principal al conversației este acela de a evalua nivelul de educație al solicitantului, aspectul și definiția acestuia calitati personale. Pentru munca eficienta managerii și profesioniștii ar trebui să folosească sistem comun reguli de evaluare a unui candidat în această etapă.

Pasul 2. Completarea formularului de cerere.

Solicitanții care au promovat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar.

Numărul de itemi din chestionar ar trebui să fie minim și ar trebui să solicite informații care, mai ales, clarifică performanța viitoarei activități a solicitantului. Informațiile se pot referi la munca din trecut, mentalitatea, situațiile care au fost întâlnite, dar în așa fel încât să se poată face o evaluare standardizată a solicitantului pe baza acestora. Întrebările din chestionar ar trebui să fie neutre și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea refuzului de a răspunde. Punctele trebuie să curgă una de la alta.

Pasul 3. Conversație de angajare (interviu).

Studiile au arătat că peste 90% din deciziile de selecție ale firmelor din SUA sunt luate pe baza interviurilor.

Interviul este cea mai comună metodă de evaluare a candidaților pentru un post.

În timpul interviului, nu numai angajatorul primește informații despre candidat, ci și candidatul însuși are posibilitatea de a afla mai multe nu numai despre condițiile de muncă (punând întrebări intervievatorului), ci și despre cultură corporatistă această organizație. Candidatul poate trage concluzii despre cultura corporativă a organizației angajatoare, precum și compatibilitatea acestuia cu aceasta, prin nivelul de organizare și condițiile interviului, prin profesionalismul intervievatorului etc.

Există următoarele tipuri de interviuri:

Interviu biografic. Sarcina sa este de a afla experiența trecută a candidatului pentru a-i prezice capacitățile și abilitățile. În cadrul interviului biografic sunt clarificate diverse aspecte ale activităților profesionale ale candidatului care nu sunt dezvăluite în CV. Un interviu biografic nu oferă o oportunitate de a evalua situația actuală și motivația.

interviu situațional. Candidatului i se cere să rezolve mai multe situații practice (probleme ipotetice sau reale). Această metodă vă permite să identificați abilitățile generale și analitice ale candidatului, abordările pe care le folosește pentru a rezolva probleme non-standard și capacitatea de a ieși din situații dificile.

Interviu structurat. Scopul său este de a identifica calitățile profesionale și personale ale candidatului conform unei liste structurate de întrebări pre-elaborate. Acest tip de interviu este cel mai frecvent. Poate combina elemente ale tuturor celorlalte tipuri de interviuri.

Interviu de competență. Scopul acestui tip de interviu este de a determina nivelul de conformitate al candidatului competențe de bază necesare pentru munca in aceasta organizatie si in aceasta functie. Pentru a determina nivelul de competență, precum și posibilitățile de dezvoltare a acestuia, intervievatorul se referă la experiența trecută a candidatului în timpul interviului.

Interviu de stres. Acest tip de interviu este folosit pentru a evalua candidatul pentru calități precum rezistența la stres, capacitatea de a se comporta corect în situații provocatoare, stresante, viteza și eficacitatea luării deciziilor etc.

În timpul unui interviu stresant, candidatului i se pun întrebări provocatoare, nepotrivite, precum „Sunteți sigur că meriți salariul pentru care aplicați?” sau „De ce ar trebui să te angajăm?” etc.

De regulă, acest tip de interviu este realizat de doi sau mai mulți intervievatori, ceea ce crește componenta de stres. Efectuarea unui interviu în condiții incomode și incomode, când solicitantul trebuie să fie constant distras și este dificil să se concentreze (de exemplu, în camere zgomotoase). Această metodologie este de obicei folosită pentru a evalua candidații pentru posturi în care trebuie să lucrezi în situații nestandard (de exemplu, un recepționer, un ofițer de securitate etc.). Intervievatorii, de regulă, sunt recrutori (sau manageri de resurse umane) și manageri de linie ale căror unități sunt recrutate.

Există mai multe tipuri de bază de conversație pentru închiriere:

• - Conform schemei - convorbirile sunt oarecum limitate, informatiile primite nu dau o imagine larga a solicitantului, cursul convorbirii nu poate fi adaptat la caracteristicile candidatului, il constrange, restrânge posibilitatile de obtinere a informatiilor;
• - Slab formalizat - doar întrebările principale sunt pregătite în prealabil, moderatorul are posibilitatea de a include și alte întrebări, neplanificate, schimbând în mod flexibil cursul conversației. Intervievatorul ar trebui să fie mai bine pregătit pentru a putea vedea și înregistra reacțiile candidaților, pentru a alege din gama de posibile exact acele întrebări care în acest moment merită mai multă atenție;
• - Nu conform schemei - este pregătită în prealabil doar o listă de subiecte care ar trebui atinse. Pentru un intervievator cu experiență, o astfel de conversație este o sursă uriașă de informații.

Etapa 4. Testare, joc de rol, testare profesională.

O sursă de informații care poate oferi informații despre caracteristicile personale, abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului. Rezultatele vor face posibilă descrierea atât a atitudinilor potențiale, orientărilor unei persoane, cât și a acelor moduri specifice de activitate pe care acesta le deține efectiv. Testarea poate face posibilă formarea unei opinii despre capacitatea candidatului de a crește profesional și de locuri de muncă, specificul motivației și caracteristicile unui stil individual de activitate.

informație scrisori de recomandare sau conversații cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori, pot face posibilă clarificarea ce anume și cu ce succes a făcut candidatul în locurile anterioare de muncă, studiu, reședință.

Acest lucru poate contribui la diseminarea informațiilor de care candidatul nu este interesat și este puțin probabil să ofere informații de încredere pentru managerul de resurse umane: componenta atitudinii emoționale față de persoana care părăsește organizația este prea mare.

Este indicat să solicitați recomandări la locurile de muncă anterioare, dacă termenul de concediere depășește un an, precum și la colegii din alte organizații, societăți profesionale cu care candidatul a interacționat pe probleme de afaceri.

În prezent, pe lângă acele documente care sunt tradiționale, pe baza regulilor de interne existente anterior program de lucru, va solicita administratia, se poate recomanda intreprinderilor sa obtina caracteristici din fostul loc instituție de muncă și de învățământ.

Ei vor promova o atitudine responsabilă față de muncă și studiu.

De asemenea, este de dorit să se schimbe conținutul fișei de înregistrare a personalului. Următoarele elemente pot fi incluse în document:

• - lista brevetelor;
• - activitate socială;
• - aptitudini non-profesionale, hobby-uri de nivel profesional;
• - timpul în care o persoană poate începe să lucreze.

În multe întreprinderi, în loc de o fișă personală de înregistrare a personalului, se utilizează un CV-certificat care caracterizează o persoană.

Etapa 6. Examen medical.

Se efectuează, de regulă, dacă munca impune cerințe speciale asupra sănătății candidaților.

Etapa 7. Luarea deciziilor.

Comparația candidaților. Prezentarea rezultatelor spre luare în considerare de către decident. Adoptarea și implementarea deciziei.

Oferă să-ți iei un loc de muncă.