Situațiile legate de transferul unui angajat într-o poziție inferioară ridică întotdeauna multe întrebări din partea angajatorilor. Din articol veți afla când se poate face un astfel de transfer, ce documente vor trebui eliberate și cum să reflecte plățile garantate anumitor categorii de personal în contabilitatea fiscală.
Reamintim că, pe baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară. functia muncii angajat și/sau unitate structurală in care lucreaza (daca in contractul de munca era indicata unitatea structurala), precum si transferul la munca in alta zona impreuna cu angajatorul. La rândul său, funcția de muncă este muncă conform funcției conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă atribuit angajatului (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Odată cu retrogradarea, funcția de muncă se schimbă. Aceasta este însoțită de o serie de modificări la condițiile esențiale ale contractului de muncă. Dar mai întâi lucrurile.
Când poți fi retrogradat?
Retrogradarea poate fi permanentă sau temporară. Inițiatorul transferului poate fi atât angajatorul, cât și angajatul. Cu toate acestea, este rar să găsești angajați care solicită un post inferior. La urma urmei, aceasta, de regulă, presupune primirea de salarii mai mici.
Vă rugăm să rețineți: transferul într-o poziție inferioară este permis numai cu consimțământ scris muncitor. O excepție sunt cazurile legate de circumstanțe de urgență enumerate în partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul nu este de acord, angajatorul trebuie să aibă un motiv pentru retrogradare. Legea muncii vă permite să faceți acest lucru în mai multe situații:
- prin acordul scris al părților (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul unui astfel de transfer este adesea înlocuirea unui angajat temporar absent;
- din cauza timpului de nefuncționare (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- din cauza refuzului angajatului de a lucra în noile condiții (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- în legătură cu suspendarea dreptului special al angajatului (articolul 76, clauza 9, partea 1 și partea 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de drepturi includ un permis de muncă pentru un cetățean străin, un permis de conducere, dreptul de a purta arme de către un angajat al unei companii private de securitate etc.;
- din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- conform rezultatelor certificării (clauza 3, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul într-o poziție inferioară este o alternativă la concediere pentru lipsa calificărilor corespunzătoare;
- conform unui raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- pentru a elimina impactul advers factori de producţie pentru o femeie însărcinată (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- din cauza imposibilității de a îndeplini funcții de muncă anterioare de către o femeie cu copii sub vârsta de un an și jumătate (partea 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- din cauza expirării contractului de muncă al femeii în timpul sarcinii, dacă acest contract a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- în legătură cu încetarea contractului de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Notă: unele antreprenori individuali transferul angajaţilor în posturi inferioare pentru săvârşirea unei abateri disciplinare. Cu toate acestea, acțiunile lor sunt ilegale. Articolul 192 Codul Muncii RF conține o listă închisă de specii actiuni disciplinare: observatie, mustrare si demitere. După cum puteți vedea, retrogradarea unui angajat nu este inclusă în această listă.
Notă.Poziția unui angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani nu este vacantă (partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această vacanță contract de munca continuă să lucreze cu ea. Astfel, antreprenorul nu este obligat să ofere acest post angajatului pentru transfer pe baza rezultatelor certificării. O concluzie similară este cuprinsă în Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 N 33-11908.
Documentarea traducerii
Vreo schimbare conditii esentiale contractul de munca la cererea ambelor parti trebuie documentat. Diagrama (pag. 20) arată fluxul de lucru atunci când angajații sunt retrogradați.
Fluxul documentelor la transferul unui angajat într-o poziție inferioară
Aplicație de transfer. După cum am menționat mai sus, uneori transferul într-o poziție inferioară se efectuează la inițiativa angajatului (în special, din motive familiale). Într-un astfel de caz, i se va solicita o declarație sub orice formă. Exemplul lui este prezentat în dreapta.
Propunere de traducere. Dacă inițiativa de transfer vine de la un antreprenor individual, acesta trebuie să obțină acordul angajatului pentru transfer. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o propunere corespunzătoare, întocmită sub orice formă.
Acest document justifică necesitatea transferului său într-o poziție inferioară, indică o listă a tuturor posturilor disponibile pe care un angajat le poate ocupa în conformitate cu calificările sale. Documentul oferă și informații despre salariile oficiale corespunzătoare posturilor vacante.
În cazul în care un angajat este transferat temporar sau definitiv într-o poziție inferioară pe baza unui raport medical, propunerea de transfer trebuie să indice numărul și data unui astfel de raport.
Consimțământul salariatului la retrogradare se face și în scris. Pentru a face acest lucru, o coloană specială poate fi prevăzută în propunerea de transfer la un alt loc de muncă.
În plus, angajatul poate să se adreseze întreprinzătorului individual și să-l informeze despre decizia sa. Rețineți că termenul de retragere a cererii unui salariat de transfer la un alt loc de muncă nu este stabilit de legislația muncii. Adică, înainte de a semna un acord suplimentar la contractul de muncă, angajatul are dreptul de a se adresa unui antreprenor individual cu o declarație care indică refuzul de a fi transferat într-o poziție inferioară.
Acord suplimentar. În cazul în care salariatul nu se opune trecerii într-o funcție inferioară, se încheie cu acesta un acord suplimentar la contractul de muncă. Indică toate condițiile pentru transfer: noua funcție de muncă a salariatului, unitatea structurală în care va lucra, condițiile de remunerare și termenul de transfer.
Când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă se modifică în anumită perioadă. Durata unui transfer temporar într-o funcție inferioară se stabilește prin acordul părților. De exemplu, dacă un antreprenor individual retrogradează temporar un angajat din cauza privării unui drept special, documentul trebuie să reflecte data exactă în care angajatul sa întors la locul său anterior de muncă. Dacă este necunoscut, puteți face o înregistrare: „Până în ziua în care drepturile speciale sunt restaurate”.
Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi transferat temporar într-o altă poziție pentru până la un an (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care transferul a fost efectuat pentru perioada de înlocuire a salariatului absent, care își păstrează locul de muncă, termenul acestuia se încheie în ziua în care salariatul începe munca. Adică, într-o astfel de situație, perioada de transfer pe o poziție inferioară poate depăși un an.
Există cazuri în care un angajat este transferat temporar într-o poziție inferioară, dar ca urmare, munca într-un loc nou devine permanentă pentru el. Acest lucru este posibil dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, dar el însuși nu îl solicită și continuă să lucreze.
Rețineți că un acord suplimentar la contractul de muncă, care implică o retrogradare, trebuie semnat atât de angajator, cât și de angajat. Dacă angajatul refuză să-l semneze și nu merge la muncă într-o nouă poziție, în cazul unui proces, slujitorii lui Themis îi vor lua partea (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 08.03.2010 N 33-23228 ).
Ordin. Pe baza unui acord suplimentar la contractul de muncă, se pregătește o comandă într-una dintre formele unificate - N T-5 sau T-5a (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1 ). Un antreprenor individual trebuie să fie familiarizat cu ordinul specificat al unui angajat împotriva semnăturii.
Semne pe un card personal. Faptul transferului într-o poziție inferioară de către un antreprenor individual trebuie să fie reflectat în cardul personal al angajatului (formular N T-2, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1). În secțiunea III „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă”, trebuie indicate următoarele:
— data transferului;
- compartimentare structurala;
- functia (specialitatea, profesia), categoria, clasa (categoria) de calificare;
— rata tarifară(salariu) și indemnizație;
- baza traducerii.
Vă rugăm să rețineți: cu fiecare înregistrare făcută pe baza unui ordin de transfer la un alt loc de muncă, un antreprenor individual este obligat să familiarizeze angajatul împotriva semnăturii.
Umplere eșantion card personal
Intrări în cartea de munca. Informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent trebuie introduse în carnetul de muncă. Acest lucru este discutat în articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie). , 2003 N 225). În acest caz, transferul temporar nu este reflectat în carnetul de muncă.
O intrare cu privire la transferul într-o poziție inferioară se face pe baza unui ordin (instrucțiuni) unui antreprenor individual nu mai târziu de o săptămână.
Rețineți că, dacă transferul unui angajat într-o poziție inferioară nu este confirmat de documentele și înregistrările relevante, iar salariul angajatului rămâne același, atunci va fi dificil în instanță să dovedească însuși faptul unui astfel de transfer (Determinarea Tribunalul Moscova din 18.10.2010 N 4g / 8-8373 /2010).
În sfârșit, aș dori să notez următoarele. Înainte ca un angajat să înceapă nou loc de muncă, comerciantul trebuie să-l informeze cu semnătura Descrierea postului. De asemenea, un antreprenor individual poate avea nevoie să încheie un acord de răspundere cu el și să efectueze un briefing de siguranță.
Umplere eșantion cartea de munca
| N | data | Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (cu motive și un link către articol, paragraful de lege) | Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea | ||
| Număr | Lună | An | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | Transferat pe poziție | Ordin |
| vânzător, | Din 26.06.2011 N 8-k | ||||
| Partea 3 a articolului 81 din Codul muncii | |||||
| Codul rusului | |||||
| Federații |
Salariu
Legislația muncii oferă garanții angajaților care, din cauza unui raport medical, trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă (inclusiv pe un post inferior). Așadar, ei păstrează câștigul mediu în poziția anterioară timp de o lună de la data transferului la un loc de muncă mai puțin plătit.
La transfer din cauza unui accident profesional, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, gravidele, în conformitate cu raportul medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp salariul mediu. munca anterioară(partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform părții 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu acumulat este salariu muncitor. Adică, remunerația pentru muncă, a cărei plată se face în conformitate cu o normă specială.
Vă rugăm să rețineți: în cazul transferului temporar prin acordul părților, plata se face prin acord între angajat și întreprinzătorul individual.
Dacă, cu acordul salariatului, acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să atribuie o plată suplimentară la salariul anterior.
Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din veniturile angajaților
Venitul angajaților sub formă de câștig mediu este inclus de un antreprenor individual în baza impozitului pe venitul personal (subclauza 6, clauza 1, articolul 208 și clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse).
Impozitul este calculat de către un antreprenor individual la o cotă de 13% (clauza 1, articolul 224 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
În conformitate cu articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, un antreprenor individual reține suma impozitului pe venitul personal în momentul plății venitului unui angajat.
În plus, se acumulează suma câștigului mediu reportat prime de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie, pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, pentru asigurarea obligatorie de sănătate, pentru asigurarea socială obligatorie pentru accidente de muncă și boli profesionale. Despre aceasta - articolele 7 și 8 lege federala din 24.07.2009 N 212-FZ și articolul 20.1 din Legea federală din 24.07.98 N 125-FZ.
Cum să faci față impozitului pe venitul personal pentru comerciant însuși
După cum știți, întreprinzătorii individuali determină compoziția cheltuielilor în modul prevăzut de capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse. În baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de modul de muncă sau condițiile de muncă, bonusuri și - angajări de stimulente de timp, cheltuieli legate de întreținerea acestor angajați, prevăzute de normele legislației Federația Rusă, contracte de muncă (contracte) și (sau) contracte colective.
Aceste cheltuieli includ, în special, cheltuielile pentru salarii pentru timpul efectuării unei munci mai slab plătite în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse. Despre aceasta - paragraful 14 din partea 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.
Astfel, dacă un salariat, din motive medicale, este transferat într-o funcție inferioară, al cărei salariu este mai mic decât precedentul, atunci antreprenorul are dreptul, pentru calcularea bazei de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice, să ia în considerare contabilizați costurile asociate cu menținerea salariului mediu al angajatului ca parte a costurilor cu forța de muncă pe întreaga perioadă determinată pentru cazul respectiv.
Impozitarea „simplificatorilor” și producătorilor agricoli
În lista închisă a cheltuielilor pentru care întreprinzătorii individuali care aplică sistemul simplificat de impozitare cu obiect de venit minus cheltuieli sau plătesc impozitul agricol unificat au dreptul să reducă veniturile încasate, cheltuielile pentru salarii, compensații, indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu prevederile legislația Federației Ruse este denumită (paragraful 6 al clauzei 1 articolul 346.16 și paragraful 6 alin. 2 articolul 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse).
În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.16 și paragraful 3 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, întreprinzătorii individuali determină componența costurilor forței de muncă pe baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.
In baza prevederilor acestui articol, castigul salarial mediu acumulat este salariul anumitor categorii de lucratori retrogradati.
Adică, antreprenorii individuali au dreptul să ia în considerare valoarea acesteia în cheltuieli care reduc baza de impozitare pentru un singur impozit sau UAT. Pe baza paragrafului 2 al articolului 346.17 și al paragrafului 2 al paragrafului 5 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, antreprenorii pot face acest lucru după plata efectivă a salariului mediu angajatului.
Un transfer pe o altă poziție nu înseamnă întotdeauna o promovare. In unele cazuri transfer de personal poate duce la retrogradare. Există anumite reguli pentru efectuarea unui astfel de transfer.
Articolul 72 din Codul Muncii definește că un transfer este o modificare a funcției de muncă a unui salariat cu caracter temporar sau permanent.
Documentul indică toate modificările aduse contractului de muncă dintre angajator și angajat: denumirea noului post, salariu etc.
Pe baza unui acord suplimentar, se emite un transfer (T-5).
Este interzisă prestarea de muncă contraindicată unui angajat din cauza stării sale.
Angajatul este de acord
Părțile încheie un adițional Principalele motive pentru care angajații pot accepta în mod voluntar o retrogradare sunt:
- eșec profesional.În caz de incapacitate de a face față sarcinilor atribuite, eșecul de a face față indicatori planificați, greșeli sistematice, angajatul poate decide în mod independent asupra inadecvării sale pentru funcția deținută. În acest caz, este posibilă trecerea într-o poziție inferioară corespunzătoare nivelului de competență.
- Schimbarea domeniului de activitate. Un angajat poate decide să se mute într-o altă unitate structurală, munca în care este mai potrivită cu a lui interese profesionaleși aptitudini. În acest caz, retrogradarea nu este un moment semnificativ în vederea apariției unor noi perspective de creștere.
- factori personali. Motivul transferului poate fi personal: sănătate, situatii conflictuale cu colegii, program de lucru incomod la postul actual.
Angajatul nu este de acord
Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, sunt posibile următoarele scenarii:
- Angajatorul oferă salariatului să efectueze transferul, invocând motive obiective pentru oportunitatea unui astfel de transfer. De exemplu, transferul unui angajat într-o poziție mai puțin plătită cu perspectiva unei promovări ulterioare. În lipsa perspectivelor la locul actual, angajatul poate lua o decizie pozitivă cu privire la transfer.
- Angajatorul argumentează retrogradarea prin neconcordanța salariatului cu funcția pe care o ocupă. Astfel de concluzii ale angajatorului ar trebui să se bazeze pe rezultatele oficiale ale evaluării angajaților. Artă. 81 din Codul muncii permite un contract de muncă cu un salariat dacă acesta nu corespunde celui pe care îl ocupă, dacă nu există posibilitatea de a transfera salariatul (cu acordul scris al acestuia) la un alt loc de muncă adecvat din cadrul organizației sale. Cu alte cuvinte, în cazul în care un angajat care nu a promovat certificarea refuză să treacă într-un post mai slab plătit, angajatorul are dreptul să-l concedieze.
- Angajatorul se transferă dintr-un motiv. Funcția deținută de salariat înainte de reducere este desființată. Drept urmare, el se confruntă cu o alegere: să fie concediat și să-și piardă locul de muncă sau să accepte să-și păstreze locul de muncă printr-o retrogradare.
(Fără evaluări încă)
Din diverse motive, angajatorul poate avea nevoie să transfere temporar sau definitiv salariatul într-o altă funcție. Este posibil să te transferi într-un post mai puțin plătit la inițiativa angajatorului? Este necesar consimțământul în acest caz? Să ne dăm seama.
Modificarea termenilor contractului de munca
Modificarea condițiilor de muncă, inclusiv transferul pe o altă poziție, este posibilă cu acordul angajatorului și al angajatului. Cu toate acestea, sunt prevăzute unele excepții.
Puteți transfera un angajat la un alt loc de muncă fără a obține acordul acestuia. O precizare importantă: aceasta se poate face doar temporar și în caz de urgență. Adică, în cazul unei catastrofe, al unui eveniment de urgență, al unui accident industrial, un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă, dar temporar, pentru cel mult o lună. Dar chiar și în acest caz, dacă transferul la o poziție mai puțin plătită este fără acordul angajatului, potrivit dreptului muncii, pe parcursul acestui transfer, un anumit salariat transferat va trebui să plătească cel puțin salariul mediu din funcția sa anterioară.
Transferul unui angajat la un alt loc de muncă poate fi necesar din cauza problemelor de sănătate - în conformitate cu concluzia medicilor. Este posibil în acest caz transferul angajatului într-o poziție mai puțin plătită?
Dacă transferul unui angajat este necesar temporar (un transfer pe o perioadă mai mică de 4 luni este considerat temporar), dar angajatul nu este de acord sau nu există locuri de muncă potrivite în companie, atunci este necesară îndepărtarea angajatului din performant sarcinile de serviciu dar și-a păstrat funcția. Adică, un transfer într-o funcție mai slab plătită la inițiativa angajatorului nu poate fi efectuat fără acordul salariatului. Dacă este necesar un transfer mai lung sau permanent, în cazul refuzului sau absenței unui angajat loc de muncă potrivit in societate contractul de munca inceteaza.
Transferați într-o poziție mai puțin plătită în caz de reducere
În timpul procedurii de reducere a personalului, înainte de concediere, angajatorul trebuie să ofere angajaților un transfer la alte locuri de muncă. Acesta poate fi un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, dar poate fi și un loc de muncă care necesită mai puține calificări și muncă cu salarii mai mici decât cele primite de angajat. O condiție prealabilă în acest caz este absența contraindicațiilor medicale.
In forma libera, angajatorul intocmeste un document in care ofera locuri de munca vacante. Transferul într-o poziție mai puțin plătită se efectuează cu acordul angajatului. Pentru ca angajatul să-și indice acordul sau dezacordul, în document ar trebui să fie prevăzută o linie specială pentru aceasta. Acest document se intocmeste de catre angajator in doua exemplare, unul se transmite salariatului, iar celalalt ramane la angajator cu semnatura salariatului. Această copie, în cazul întrebărilor, va fi dovada că angajatorul a oferit angajatului un transfer. În cazul în care salariatul nu acceptă transferul la un alt loc de muncă, este necesar să-și emită refuzul în scris. O confirmare a refuzului poate fi o notă în documentul cu oferta de posturi vacante primită de la angajator.
Astfel, este posibil să transferați un angajat într-o funcție cu un salariu mai mic dacă acesta este de acord cu transferul, chiar dacă funcția acestuia este redusă.
În plus, în cadrul companiei poate apărea o situație în care unele dintre condițiile de muncă reflectate în contractul de muncă se pot modifica. Angajatorul trebuie să informeze salariatul cu cel puțin 2 luni înainte de modificările și motivele care le-au determinat. In cazul in care salariatul nu este de acord cu aceste modificari, atunci angajatorul este obligat sa ii ofere un transfer, eventual intr-un post cu un salariu mai mic. În cazul în care angajatorul nu are nimic de oferit salariatului sau angajatul refuză transferul, contractul de muncă este reziliat.
Întrebări recente pe tema: ""
Transferați la un loc de muncă mai puțin plătit
Lucrez într-o competiție ca controlor tehnic. De la 1 octombrie, administrația modifică condițiile de muncă, le transferă unui paznic pe bază de contract, este legal?
Vladimir, Velikiye Luki
Transfer in alta functie la initiativa angajatorului
Avocat: Elena Barkova
offline acum
Buna ziua.
Nu, nu este legal.
Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți este permisă numai prin acordul scris al părților la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție privind modificarea contractului de muncă prin acordul părților în timp ce angajatul se află în concediu pentru creșterea copilului.
O modificare a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) este considerată un transfer la un alt loc de muncă. Transfer la un alt loc de muncă permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea modificării unilaterale a condițiilor unui contract de muncă, la inițiativa angajatorului, în cazul unei modificări a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). În același timp, nu este permisă o modificare a funcției de muncă pe această bază. Funcția de muncă - lucrează conform funcției în conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tipul specific de muncă atribuit angajatului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul modificării termenilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului, cca modificările viitoare, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris mai târziu de două luni. Totodata, angajatorul trebuie sa aiba dovezi care sa dovedeasca modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca si, ca urmare, o modificare a unitatii structurale in care esti transferat sau a salariului stabilit.
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiţii, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă la dispoziţia angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ofere angajatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat.
Cu absenta lucrarea spusă sau salariatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, angajatorul poate transmite salariatului o notificare privind modificarea termenilor contractului de muncă conform art. 74, dar nu are dreptul de a-l obliga pe salariat să facă sau să semneze nimic. Angajatorul poate invita salariatul să vină la muncă doar pentru a încheia un acord adițional la contractul de muncă.
Șeful întreprinderii dorește să treacă într-o poziție inferioară (mai mulți pași de la șeful grupului la ingineri deodată) fără acordul meu.Care sunt acțiunile mele?
Ivan, Anna
Transfer in alta functie la initiativa angajatorului
Avocat: Ilya Veretennikov
acum online
Buna seara Ivan!
Cazul în care ați căzut, din păcate, nu este neobișnuit la noi. Conform Codului Muncii al Federației Ruse - art. 72 - trecerea unui salariat într-o funcție mai slab remunerată este posibilă numai prin acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2. (efectul evenimentelor naturale și al întreprinderilor de oprire), dar efectul art. 72.2. probabil nu se aplică situației dvs. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede alte motive pentru transfer, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 74 (alin. 3 - care prevede dreptul și obligația angajatorului de a vă oferi, „inclusiv un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat”), dar acest caz cel mai probabil nu este aplicabil situației dumneavoastră. Rezumând ceea ce s-a spus, putem concluziona că cel mai probabil angajatorul vă înclină să concediați pe propria voinţă deplasându-te într-o poziție inferioară. Trebuie să înțelegeți un lucru - fără acordul părților, transferul este imposibil, iar dacă angajatorul a suferit modificări structurale sau organizatorice, trebuie să le dovedească pentru a justifica retrogradarea. Sfatul meu este să nu semnați nimic și să scrieți o declarație la inspectoratul de muncă pentru a avea dovezi dacă este cazul.
Transferați într-o poziție mai puțin plătită
Salut! Lucrez la început producția din fabrică. La sfârșitul lunii august, am primit o notificare scrisă că din 26 august 2014, o parte din structuri de productieîn subordinea directă a directorului general, de la 1 noiembrie, efectuează modificări în structura conducerii prin ordin și, din cauza volumului redus de muncă prestat de mine, vin cu mine Pozitie noua cu un salariu la jumătate din cel existent și a oferit și o serie de alte posturi inferioare. Am refuzat în scris toate ofertele. Întrebarea este la ce să mă aștept actiunile urmatoare de la un angajator? Mulțumesc.
Dmitri, dl.
Transfer in alta functie la initiativa angajatorului
Avocat: Dmitri Bondaryuk
acum online
Buna ziua.
Articolul 74
În situația în care, din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi salvati. schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.
Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau inferior). loc de muncă plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ofere angajatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contractul de muncă.
În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat.în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.
Dacă angajatorul a făcut totul corect, atunci va exista concediere.
Astăzi asistăm la dezvoltarea rapidă a tehnologiei, la apariția unor noi niveluri productie industriala, punând în funcțiune numeroase întreprinderi și testând inovații care schimbă radical dezvoltarea economică a statului și a societății.
De aceea, companiile sunt interesate să elimine producția neprofitabilă și să optimizeze la maximum munca personalului.
Transferați la un loc de muncă mai puțin plătit
Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit la inițiativa angajatorului este întotdeauna un moment neplăcut pentru angajat
În astfel de condiții, toți angajatorii se pun firesc întrebarea ce să facă cu unele specifice. Angajatorii, după ce au analizat toate opțiunile posibile, se opresc asupra faptului că cel mai bine este fie să reducă numărul de angajați, fie să reducă posturile existente și să introducă și altele noi împreună cu ei.
De asemenea, este posibil să transferați angajații într-o specialitate complet diferită de cea pe care o ocupau anterior. Astfel, directorii companiei și managerii de resurse umane ar putea avea nevoie să transfere angajații individuali la noi locuri de muncă și, în același timp, să își reducă salariile. Acțiunile depind în primul rând de ceea ce este interesat de angajator și de ceea ce dorește să schimbe.
Uneori schimbările afectează doar locul de muncă sau anumite mecanisme de implementare a atribuțiilor de serviciu, dar angajatul rămâne în continuare în aceeași companie și nu are nevoie de pregătire avansată sau de schimbare de specialitate. Mișcarea obișnuită a personalului este un fenomen obișnuit pentru organizații și se realizează pe baza unui ordin.
Dacă în timpul restructurării o schimbare, locul de muncă este afectat, atunci aceasta poate fi deja numită o schimbare a condițiilor de muncă, iar aceasta necesită acordul lucrătorului însuși. În această situație, există mai multe Opțiuni actiuni:
- retragerea postului anterior si oferta angajatului de a ocupa un alt post in noua structura;
- transferul unei persoane într-o altă funcţie cu acordul acesteia.
Caracteristicile transferului unui angajat într-o poziție cu un salariu mai mic
Transferul nu este posibil fără acordul angajatului!
Transferul este o restructurare a celor existente, iar pentru implementarea lui trebuie să existe acordul angajatului însuși. În același timp, angajatul pur și simplu nu are de ales și trebuie fie să fie de acord cu transferul, fie să caute un nou loc de muncă.
Concedierea unui anumit angajat din cauza refuzului de a se transfera la un alt loc de muncă nu privează o persoană de dreptul la, care este prevăzut de legislația muncii.
Indiferent de motivele reale ale angajatorului, există o listă de motive legitime pentru transferarea angajaților într-o poziție mai slab plătită:
- Transferul la profesia care este mai potrivită pentru o persoană din motive de sănătate (efectuat pe baza obișnuitului).
- Traducere prin decizie comisie de atestare, care va ajunge la concluzia că nivelul de calificare este insuficient pentru postul ocupat. O astfel de concediere este de fapt o concediere pentru neconcordanță cu funcția deținută de salariat.
- Personalul general de lucru.
- Traducerea perfectă.
Ar trebui să fiți conștienți de cazurile în care transferul într-o poziție inferioară este în mod evident ilegal, deoarece unii angajatori se angajează în astfel de transferuri ca pedeapsă pentru o anumită abatere. Într-o astfel de situație, o scădere a scara carierei ilegale, iar angajatorul ar trebui să profite de o concediere sau mustrare.
Ce este inclus în procedura de transfer a unui salariat la un loc de muncă mai puțin plătit?
În caz de dezacord, angajatului i se promite concedierea
Inainte de a efectua un transfer este imperativ sa se efectueze o operatiune pregatitoare pentru ca angajatul sa stie direct despre transfer, despre diferitele modificari si despre care va fi noua lui.
Următoarea etapă este elaborarea unui regulament privind restructurarea în organizarea producției, cu care angajatul ar trebui să se familiarizeze. Un angajat căruia nu-i plac noile condiții poate refuza, dar în acest caz va fi concediat.
Orice angajator se poate confrunta cu surprize, iar unii muncitori refuză să schimbe condițiile și să depună procese. Pentru ca instanta sa nu recunoasca actele ca fiind insolvabile, acestea trebuie neaparat sa fie in regula, in caz contrar fost angajat obține reangajarea.
Două luni mai târziu, angajatorul trebuie să publice un ordin de transfer al unei persoane, să modifice contractul de muncă încheiat anterior și să facă o serie de modificări. Se emit ordine oficiale de concediere și pentru cei care nu sunt de acord cu noile condiții.
Vor fi probleme pentru angajatorii care decid să facă astfel de schimbări?
Trecerea la un loc de muncă prost plătit la inițiativa angajatorului trebuie să aibă motive întemeiate
În cazul în care un angajat depune o acțiune în justiție, angajatorul trebuie să aibă un motiv întemeiat pentru a transfera angajatul într-o funcție mai puțin plătită. Prin urmare, angajatorii adesea convinge angajații să scrie o cerere pentru transferul voluntar al unei persoane într-o altă funcție pe cont propriu.
Desigur, un angajator interesat trebuie să ofere unei persoane condițiile la care este de acord, însă această procedură nu va dura nici trei luni și va economisi timp suplimentar.
În primele două săptămâni, orice angajat are dreptul legal de a cere să i se plătească același salariu, iar dacă un astfel de transfer pe o altă funcție se face din motive independente de voința salariatului, atunci acesta trebuie să i se plătească salariul în aceeași sumă pentru o lună întreagă.
