Exemplu de notificare a sindicatului despre reducere. Opinia motivată a sindicatului în timpul reducerii - eșantion

Din acest articol veți învăța:

Realitățile economice de astăzi sunt de așa natură încât un număr de întreprinderi și organizații au planificat reduceri de personal în 2017 ca una dintre modalitățile de optimizare propriile costuri. Procesul de concediere a unui număr mare de angajați la inițiativa angajatorului atrage întotdeauna atenția autorităților de reglementare. Chiar și cea mai mică abatere de la procedura de concedieri prevăzută de legislația muncii este plină de procese din partea nemulțumiți. fosti angajati si penalitati.

Procesul de concediere este întotdeauna însoțit de conflicte. Resurse umane este necesara cunoasterea si urmarirea cu strictete a tuturor etapelor de reducere a personalului conform Codului Muncii. Și, de asemenea, nu uitați că statul oferă angajaților disponibilizați o serie de garanții, a căror implementare este redirecționată către angajatori. Să luăm în considerare cum să pregătim și să desfășurăm în mod corespunzător această procedură complexă și să descriem în detaliu algoritmul de concediere pentru a reduce personalul.

Ce este reducerea personalului

În ciuda faptului că legislația muncii conține formularea „reducere a numărului sau a personalului de angajați”, trebuie menționat că aceste procese sunt oarecum diferite unele de altele. Și pot fi efectuate atât simultan, cât și independent unul de celălalt. Care este diferența fundamentală, pentru că disponibilizările sunt inevitabile în orice caz?

Concedierea pentru reducerea personalului: instrucțiuni pas cu pas

Procedura detaliată pentru concedierile din cauza reducerilor de personal nu este precizată în legislația muncii. Dar din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, precum și dintr-o serie de statut și generalizări ale practicii judiciare, este posibil să se elaboreze un algoritm de acțiuni și documente însoțitoare. Iată cum ar trebui să arate o concediere într-un ghid pas cu pas:

Decizia de a continua procedura justificare economică oportunitatea acestuia. Aceasta este o etapă preliminară care nu necesită publicare. documente oficiale. Dar acest lucru trebuie făcut în avans, deoarece procesul de concediere este destul de lung.

Întocmirea unui nou tabel de personal sau corectarea unuia existent. Este noul document, care reflectă structura schimbată a organizației, cu scăderea numărului de posturi de personal sau excluderea posturilor, care confirmă că reducerea a avut loc efectiv.

Emiterea ordinelor privind aprobarea noului tablou de personal și începerea procedurii de reducere. Mai mult, în a doua este necesar să se indice motivul reducerii și acele poziții care se încadrează în aceasta. Comanda despre descrierea postului conform noului program poate fi amânat până la finalizarea reducerii.

Selectați angajații care urmează să fie concediați. Acest lucru se face ținând cont de prevederile Codului Muncii privind dreptul preferențial de ședere la locul de muncă pentru anumite categorii de salariați.

Anunțați angajații cu privire la disponibilizările viitoare. Acest lucru se face doar în scris.

Trimiteți informații despre reducere către sindicat și serviciul de ocupare a forței de muncă.

Oferiți locuri de muncă vacante lucrătorilor disponibilizați, cu condiția să fie cu adevărat. Nu este necesar să se creeze noi locuri doar de dragul salvării statului.

Emiteți un ordin sau un ordin de respingere. Cel mai convenabil este să utilizați ordinul pentru a reduce numărul și personalul, un eșantion din care este dat în albumul de formulare unificate (formularul T-8 sau T-a).

1. Cine nu poate fi tăiat

   În ciuda faptului că angajatorul are dreptul de a decide asupra numărului de personal și optimizarea acestuia, legislația muncii stabilește o serie de restricții privind concedierea anumitor angajați. O interdicție necondiționată se referă la reducerea unei femei însărcinate în timpul unei reduceri a personalului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Până la sfârșitul tuturor concediu de maternitate, adică până când copilul ei împlinește vârsta de 3 ani, un astfel de angajat poate fi concediat doar în două cazuri:

   • la lichidarea întregii organizații;
   • dacă este imposibil să transferi o femeie la munca care i-a fost arătată în legătură cu starea ei.

   De asemenea, nu este permisă concedierea unei mame singure din cauza reducerii personalului. Dacă copilul ei este sănătos, atunci această regulă este valabilă până la vârsta de 14 ani. Pentru copiii cu dizabilități, protecția mamei de reducere este valabilă până la vârsta de 18 ani. Același drept se aplică și taților singuri. Angajatorul nu are dreptul să le reducă.

   Reducerea salariaților minori este permisă numai în acord cu GIT și comisia pentru protecția drepturilor minorilor (articolul 2969 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru trebuie reținut atunci când planificați o concediere.

   După ce acei salariați care nu sunt supuși concedierii pe motiv de concediere sunt excluși de pe listă, trebuie avut în vedere că cei rămași pot avea drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă în caz de concediere. Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să acorde preferință acelor angajați care au calificări sau productivitate mai înalte. Dar uneori se dovedesc a fi aproximativ egale pentru mai multe simultan.

   Comanda de micsorare

   Documentul principal care lansează procedura de reducere este ordinul șefului. Mai exact, ordinul de reducere a numărului de personal, un eșantion din care este prezentat în articol. Legea nu stabilește cerințe stricte pentru conținutul acestui document. Dar, pe lângă detaliile necesare, trebuie să conțină următoarele informații:

   • motivele necesității procedurii;
   • perioada în care va avea loc reducerea;
   • acele posturi din tabelul de personal care vor fi excluse sau numărul de posturi de personal care urmează să fie redus;
   • responsabil pentru trecerea tuturor etapelor.

   Același ordin poate aproba și un nou tabel de personal. Se emite un ordin în prealabil, cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea noului tablou de personal. Aceasta este o cerință a legii (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Numărătoarea inversă nu începe în ziua în care a fost semnată comanda, ci doar din următoarea.

   Întreaga perioadă până la concediere este valabilă versiune veche personalul și alte documente interne ale organizației, inclusiv PWTR și contractul colectiv. Toți angajații, fie că sunt disponibilizați sau nu, primesc același salariu specificat în termenii și condițiile lor. contract de muncă. Postul va rămâne și pentru fiecare dintre războinici până la demiterea acestuia sau la introducerea unui nou tabel de personal.

   Este necesar să se familiarizeze întreaga echipă cu comanda. Pentru a face acest lucru, nu este suficient să postați textul documentului pe panoul informativ sau să îl trimiteți către departamente. Semnăturile angajaților despre cunoașterea comenzii sunt colectate pe o foaie de semnătură cu data indicată. Actele se întocmesc în cazul refuzului de a confirma citirea documentului. În viitor, acest lucru poate proteja angajatorul de acuzația de emitere cu întârziere a ordinului.

   Notă de reducere

   Cunoașterea ordinului, deși împotriva semnăturii, nu este suficientă pentru a oficializa concedierea. Fiecare angajat cu care urmează să înceteze raportul de muncă trebuie să primească o notificare de concediere. Acesta este un document oficial scris, pentru direcția căruia angajatorul are un termen strict - 2 luni sau mai mult până la momentul concedierii. Încălcarea acestei condiții va duce la recunoașterea încetării contractului de muncă ca nelegală. O excepție este o perioadă scurtă pentru angajații cu contract pe termen scurt (3 zile) sau angajații sezonieri (1 săptămână).

   Garantii pentru angajati in cazul reducerii personalului

   Nu există nicio vină a angajaților în decizia angajatorului de concediere.

   Prin urmare, acesta este obligat să compenseze toate inconvenientele pe care acțiunile sale le vor cauza salariaților disponibilizați. Cuantumul minim al garanțiilor și cuantumul despăgubirilor în caz de concediere din cauza reducerii de personal sunt stabilite de codul muncii. Din proprie inițiativă sau în condițiile unui contract colectiv, conducerea le poate crește.

   Notificarea Uniunii de retragere

   De regulă, disponibilizările pentru concediere afectează un număr mare de angajați. Pentru a-i proteja drepturile muncii legea obligă angajatorul să notifice eliberarea iminentă forta de munca serviciul de angajare. Acest lucru se face în același interval de timp cu notificarea angajaților. Și dacă intenționați să concediați mai mult de 50 de oameni, atunci în trei luni. Acest termen agenție guvernamentală ar trebui să fie suficient pentru pregătirea programelor de angajare pentru foștii angajați ai companiei care au aplicat la aceștia.

   Al doilea organism care a primit informații despre reducerea ar trebui să fie comitetul sindical al organizației. Cu condiția să fi fost creat. Pentru familiarizare, sindicatului i se dă o copie a ordinului de reducere, proiecte de ordonanțe de concediere și un nou tablou de personal. Acest pas este obligatoriu și evitarea acestuia poate duce la recunoașterea concedierii. lucrători individuali ilegal.

   Organizația primară este interesată, în primul rând, de protejarea intereselor membrilor de sindicat. Aceștia sunt cei care pot contesta decizia de reducere dacă, în timpul sindicatului, proiectele de ordine nu au fost trimise spre examinare comitetului sindical. Dar lucrătorii care nu sunt membri ai unui sindicat au dreptul de a se adresa acestui organism pentru protecție. De exemplu, în cazul încălcării dreptului de preempțiune de a rămâne la locul de muncă.

   Sindicatul are la dispoziție 7 zile lucrătoare pentru a-și prezenta avizul motivat. Pentru adoptarea acesteia, la discuție trebuie să fie prezenți mai mult de jumătate din totalul membrilor aleși ai comitetului sindical. Avizul se exprima in scris, pozitia comitetului sindical este fundamentata.

   În caz de dezacord al sindicatului cu privire la concedierea viitoare a angajaților, angajatorul are două căi:

   • continua procedura cu riscul de a provoca un conflict colectiv de munca;
   • refuză să reducă și să introducă o zi cu jumătate de normă pentru a salva echipa (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

   Transferul angajaților pe posturile vacante propuse în cazul reducerii personalului

   Una dintre condițiile de concediere pentru reducerea personalului, legea numește asigurarea salariaților cu posibilitate de transfer. Pentru aceasta, angajatorul este obligat să selecteze posturile neocupate din lista de personal și să le ofere acelor angajați care urmează să fie concediați. Dacă nu există, atunci angajatorul nu își va putea îndeplini obligația, dar aceasta nu este o încălcare a legii.

   Cel mai bine este să oferiți posturile vacante în scris. În viitor, aceasta va servi drept dovadă a bunei-credințe a angajatorului în cazul unui litigiu. Ar trebui să se bazeze pe calificările și specialitatea angajatului. Oferirea de poziții nepotrivite ar fi împotriva legii. Dar nivelul salariului Pozitie noua poate fi mai mic, este acceptabil.

   Angajatul are posibilitatea de a refuza oferta sau de a o accepta. El trebuie să-și exprime consimțământul în scris. Fie sub forma unei rezoluții la propunerea angajatorului, fie sub forma unei cereri de transfer. Consimțământul angajatului pentru propria sa traducere este o cerință indispensabilă a legii (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

   Înregistrarea concedierii salariaților disponibilizați

   Înregistrarea concedierii implică crearea unui număr de documente. În primul rând, acesta este un ordin de concediere pentru reducerea personalului, un eșantion din care este prezentat mai jos. Utilizarea unui formular unificat T-8 sau T-8a va facilita crearea unui document administrativ și va evita neajunsurile în pregătirea acestuia. Din 2013, utilizarea obligatorie a acestor formulare particulare a fost anulată, așa că, dacă este necesar, vă puteți face propria versiune.

   În ordin, motivul concedierii indică tocmai reducerea numărului sau a personalului. Aceeași înregistrare cu referire la paragraful 2 al art. 81 și paragraful 4 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, obligatoriu la completarea unei cărți de muncă și a unui card T-2.

   Un carnet de muncă cu evidența concedierii înscrisă în acesta este eliberat angajatului împreună cu calculul când personalul este redus. După cum sa menționat deja, formularea din ordin și din carte trebuie să corespundă și să repete prevederile Codului Muncii. Procesul verbal de încetare a raporturilor de muncă se atestă prin semnătura șefului, sigiliul organizației și semnătura salariatului însuși, realizată la primirea cărții în mâinile sale. Faptul de primire a cărții este confirmat de o semnătură în registru.

   Angajații care sunt de acord cu transferul nu sunt înscriși în registrul de concedieri. Relația lor de muncă cu angajatorul nu este întreruptă, doar condițiile lor se schimbă. În schimb, transferul este înregistrat. Nu este nevoie să-l certificați cu un sigiliu și să prezentați angajatul.

   Înregistrarea finală a concedierii se face și în cardul personal al salariatului. După aceea, documentul rămâne în depozit pentru perioada specificată pentru astfel de documente.

   Pe lângă carnetul de muncă și calcul, angajatul poate avea nevoie și de alte documente sau copiile acestora pentru a fi prezentate serviciului de ocupare a forței de muncă sau Fond de pensie. Aceasta este o copie a ordinului de concediere, un certificat de câștiguri acumulate (2NDFL) și deduceri la FIU. Angajatorul poate, fără a aștepta cererea salariatului, să dispună întocmirea acestor documente și să le elibereze împreună cu cartea de munca.

   Plăți reduse

   Toate plățile în cazul reducerii unui angajat în 2017 Codul Muncii se imparte in mai multe categorii:

   • Calculul . In primul rand, include salariul pentru ultima perioada lucrata. Aceasta plata include si toate indemnizatiile si sporurile datorate salariatului pentru conditii deosebite de munca sau obtinerea unor rezultate.
   • Compensație pentru concediu sau mai multe vacanțe. Se datorează dacă salariatul nu și-a exercitat dreptul în perioada curentă sau anterioară an calendaristic. Toate zilele la care angajatul ar avea dreptul dacă ar continua să lucreze sunt compensate, inclusiv concediul suplimentar. Dacă anul pentru care se datorează concediul nu este complet calculat, atunci compensația se calculează proporțional.
   • Compensație pentru concediere anticipată. Acesta este primit doar de acei salariati care sunt de acord sa inceteze contractul de munca inainte de incheierea perioadei de avertizare. Cuantumul acestei plăți a plății în cazul reducerii unui salariat este prevăzut în cuantumul salariului mediu.
   • indemnizația de concediere. De regula generala Artă. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, totul este la fel castigurile medii. Ceea ce este mai bine și după concediere în timpul angajării. Durata acestuia este de două luni sau mai mult pentru unele categorii de lucrători.

   În total, pe lângă calcul, salariatul redus are dreptul să mai conteze pe încă trei salarii de la angajatorul anterior. Dar există o nuanță aici. Pentru a le obține, va trebui să contactați suplimentar locul fostul loc de muncă cu cerere si carte de munca. Cu toate acestea, mulți angajatori, din proprie inițiativă, efectuează plata integrală, fără să aștepte cererea angajatului.

   Reducerea numărului sau a personalului de angajați este un proces îndelungat și necesită ca angajatorul să respecte cu atenție termenele limită și alte cerințe ale legii. Acest lucru evită conflictele cu angajații, litigiile și atenția sporită din partea autorităților de reglementare.

Notificarea sindicatului cu privire la reducerea numărului de personal este necesară numai dacă acesta este prezent în organizație. Un sindicat este o asociație voluntară de lucrători pentru a-și proteja drepturile și interesele legitime. Prezența acestei organizații în întreprindere nu este necesară. Totodată, angajatorul nu are dreptul să împiedice crearea acestuia din inițiativa angajaților.

Formularul de notificare a Uniunii

Reducerea este o măsură populară de optimizare proces de producție folosit de multe companii. Această procedură trebuie efectuată cu respectarea legislației muncii. Obligația angajatorului este de a anunța în scris cu 2 luni înainte de viitoarea concediere nu numai a angajaților, ci și a centrului de ocupare a forței de muncă și a organizației sindicale.

Exemplu de document.

Legislația nu conține un model de notificare special, deci poate fi întocmit sub orice formă. Mesajul trebuie să conțină următoarele informații:

• Nume organism sindical;
• data și locul întocmirii;
• baza de reducere;
• funcția și numele complet al angajatului;
• termenul concedierii.

Important! În prezența comitetul sindical notificarea acesteia este obligatorie, chiar dacă salariatul nu este membru.

În ciuda faptului că legislația stabilește un preaviz de două luni, este necesară sesizarea organului sindical mai devreme, întrucât avertismentul lucrătorilor este posibilă numai după primirea avizului de către sindicat. Pe notificarea scrisă, reprezentantul acestui organism trebuie să indice data primirii.

Avizul sindicatului în perioada reducerii

După primirea avizului, sindicatul revizuiește documentele furnizate, examinează cât de justificată este decizia angajatorului privind procesul de reducere, precum și legalitatea concedierii salariatului. În termen de 7 zile, se întocmește un răspuns scris, unde comisia își expune avizul. Pentru consultațiile comune sunt necesare cel puțin 3 zile.

Dacă sindicatul nu este de acord cu reducerea, atunci acest lucru nu va împiedica angajatorul să efectueze o concediere. Totodată, comitetul sindical poate face contestație împotriva acțiunilor angajatorului la inspectoratul de muncă sau în instanță, dacă există motive, și poate apăra salariatul care ar trebui concediat.

De-a lungul existenţei organizaţiilor sindicale a existat o confruntare pronunţată între angajator şi acest organism. Cu toate acestea, cu un management adecvat al companiei, comitetul sindical poate deveni un aliat și partener.

Atunci când decide pe cine să concedieze și pe cine să țină la locul de muncă, angajatorul provine în primul rând din interesele companiei. Se acordă preferință angajaților cu productivitate mai mare a muncii, precum și profesionalism și experiență. Dar ce să faci dacă există de ales între doi angajați care îndeplinesc pe deplin toate cerințele și sunt pe picior de egalitate? Într-o astfel de situație, comitetul sindical îl poate ajuta pe angajator și îi poate oferi recomandările.

În plus, concedierea la inițiativa angajatorului este întotdeauna un proces neplăcut pentru ambele părți. De regulă, dacă există un comitet sindical în organizație, se încheie un contract colectiv, care conține adesea condiții pentru plăți suplimentare pentru lucrătorii care au fost disponibilizați. Plățile suplimentare de compensare pot atenua situația la concediere. Munca sindicatului este, de asemenea, să se despartă de muncitor relații buneși evita plângerile și procesele din partea celor concediați.

Procedura unificată pentru efectuarea reducerilor de personal necesită ca sindicatul să fie informat cu privire la evenimentul viitor în următoarele termene (în conformitate cu articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• 2 luni înainte de începerea evenimentului în general;
• Cu 3 luni înainte de reducere în cazul concedierilor în masă a lucrătorilor.

După cum știți, fără acordul organului sindical, este imposibil să reduceți (concediați) un angajat. Prin urmare, sindicatul este informat în mod constant despre candidații selectați care urmează să fie redusi în scris.

Forma de sesizare a sindicatului nu este definită prin lege. Nu există cerințe stricte pentru aceasta. Compilează în formă liberă.

Componente obligatorii ale structurii avizului sindicatului despre reducerea	Conținutul documentului
Detalii de organizare	Nume complet, TIN. KPP, OKPO, adresa actuală (legală) a organizației
Informații despre destinație	Numele președintelui sindicatului
Numele documentului	Notificare de restrângere
Locul de înregistrare a documentului	Oraș
Întâlnire	Ziua, luna, anul inregistrarii documentului
Aviz de reducere	Pe lângă informarea despre evenimentele viitoare, se face referire la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
Lista lucrătorilor disponibilizați	Este întocmit în principal într-un tabel, care indică următoarele date pentru fiecare angajat: · inițialele persoanei prescurtate; · denumirea funcției; · subdiviziune (departament); · educaţie; · salariu
Baza	Link la comanda cu detaliile acesteia (Fără dată)
Semnătură	Semnătura cu decodare doar regizorul

Este permisă în acest scop, sau ca exemplu, utilizarea mostrelor existente de documente tipizate destinate să sesizeze reducerea centrului de ocupare.

În cazul în care un membru al sindicatului este redus, este necesar să se solicite, printr-o notificare scrisă, un aviz motivat cu privire la problema concedierii acestui salariat în temeiul art. 373 și art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notificarea primită de sindicat se consideră cel mult 7 zile, după care angajatorului i se dă un răspuns scris (sub forma unui extras din procesul-verbal al ședinței). Sindicatul trebuie astfel să transmită angajatorului obiecțiile sau consimțământul față de candidații depuși. Alte măsuri de reducere sunt efectuate în mod obișnuit.

Responsabilitatea angajatorului pentru neinformarea organului sindical cu privire la viitoarea reducere a lucrătorilor

Orice abatere de la procedura reglementată de reducere, inclusiv neinformarea corespunzătoare a organului sindical, este echivalată cu o încălcare a legislației muncii. Răspunderea pentru astfel de încălcări este determinată de art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

În cea mai mare parte, acest articol prevede un avertisment sau o amendă administrativă. Pentru oficiali, mărimea sancțiunii financiare este stabilită în limitele de la una la cinci mii de ruble rusești. Valoarea amenzii pentru persoanele juridice, stabilită prin Cod, poate fi de la treizeci la cincizeci de mii de ruble. Antreprenorii pentru astfel de încălcări sunt amendați cu o sumă de la una la cinci mii de ruble.

În cazul încălcărilor repetate, sancțiunile aplicate sunt majorate. De exemplu, un funcționar este amendat mai mult sau descalificat pentru 1-3 ani.

Printre altele, într-o serie de cazuri, nu este exclusă opțiunea de restabilire a unui angajat disponibilizat la locul de muncă anterior.

Greșeli ale angajatorului la sesizarea sindicatului despre concedierea salariaților din cauza reducerii de personal

Descrierea litigiului	Opțiuni corecte solutii
Un muncitor, care este membru a două sindicate, a fost concediat. Angajatorul a hotărât de unul singur să-l concedieze fără a-i cere un aviz motivat	Demiterea a fost făcută cu încălcare. Angajatorul este obligat să notifice organele sindicale (și ambele sindicate în care persoana concediată este membru) despre reducere, precum și să solicite un aviz motivat. Decizia finală depinde de încheierea sindicatelor (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Salariatul este membru a două sindicate. Este concediat din cauza concedierii. Angajatorul a solicitat un aviz motivat de la ambele sindicate. În termen de 7 zile, un sindicat a trimis un răspuns prin care a fost de acord cu concedierea. Al doilea nu a răspuns la o cerere. Angajatorul a considerat reacția organelor sindicale drept temei pentru anularea concedierii.	Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează situațiile legate de concedierea angajaților - membri ai două organizații sindicale. Aceste cazuri sunt destul de rare. Practica judiciară arată însă că, în această situație, angajatorul are dreptul de a concedia un astfel de angajat. Motivație: există acord pentru demiterea dintr-un sindicat. Al doilea sindicat nu a oferit un răspuns în perioada săptămânală stabilită, prin urmare, angajatorul are dreptul de a acționa fără a ține cont de opinia sa (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Recomandări Rostrud privind utilizarea formularelor standard pentru emiterea unui aviz de reducere a personalului

S-a remarcat anterior că sesizarea centrului de ocupare și a sindicatului despre reducere are un accent comun și este întocmită într-un format similar. În acest sens, prezintă interes recomandările Rostrud, prezentate în scrisoarea Nr.

În special, s-a remarcat că astăzi există 2 forme standardîn scopul notificării centrului de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea, propusă în 1993 de Guvernul Federației Ruse. Sunt opționale, deoarece au fost inițial concepute ca format de notificare recomandat. Formularele recomandate numite sunt anexate la Decretul Guvernului nr. 99 din 5 februarie 1993 (modificat la 24 decembrie 2014).

Deci, pentru a transmite informații despre lucrătorii eliberați la centrul de ocupare a forței de muncă, se utilizează formularul din Anexa nr. 2 la document.

În cazul eliberării în masă a lucrătorilor se aplică formatul de formular prezentat în Anexa nr.1.

Nu există nicio interdicție împotriva utilizării acestor formulare ca șablon pentru compilarea unei notificări sindicale. Prin urmare, pot fi luate în considerare și pentru utilizarea activă.

Exemplul 1: Notificare către sindicatul școlar cu privire la disponibilizări, cuplată cu o cerere de aviz motivat (format de document arbitrar)

Școala Gimnazială nr.5 se reduce. Un ordin corespunzător a fost emis sub nr. 1 din 9 februarie 2018. A fost întocmită o listă de candidați pentru demitere. Au inclus 3 angajați:

1. Director adjunct pentru activități educaționale Klimov A.F.
2. Profesor de educație fizică Amorova S. E.
3. Profesorul de biologie Lisenko I.T.

În conformitate cu procedura, se întocmește un aviz scris pentru sindicat cu privire la reducerea persoanelor enumerate. Textul documentului include:

1. Mesaj despre viitoarea reducere a personalului cu referire la baza - alin. 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și ordinul nr. 1 din 9 februarie 2018.
2. Lista persoanelor reduse (detaliată mai sus).
3. Cerere de aviz motivat cu privire la demiterea directorului adjunct A. F. Klimov (membru de sindicat).
4. Anexă: proiecte de tablou de personal și ordin de concediere a Klimov A.F., precum și o copie a ordinului de reducere a școlii.
5. Semnătura directorului școlii cu decodare.

Scrisoarea trebuie să conțină informații despre numărul de posturi desființate, cerințe de calificare, profesii și specialități ale muncitorilor, dimensiuni salariile pentru fiecare post. Aceeași notificare trebuie trimisă organizației sindicale a întreprinderii.

În cazul în care reducerea personalului va fi masivă, atunci autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă și sindicatul trebuie avertizate cu 90 de zile înainte de eveniment. Angajatorul este obligat să informeze fiecare angajat al întreprinderii despre concedierea viitoare la primire, cu două luni înainte de reducere.

Formulare și mostre de formulare pentru contabilizarea forței de muncă și plata acesteia

Exemplu de notificare sindicală de concediere

În cazul în care salariatul refuză să-și pună semnătura sub avertismentul de concediere, se întocmește actul corespunzător. Angajatului trebuie să i se ofere totul posturi vacanteîn această organizație, unde poate lucra, ținând cont de calificarea și starea de sănătate, angajatorul nu este însă obligat să ofere posturi superioare vacante și posturi pentru ocuparea cărora este necesară recalificarea salariatului.

373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În condițiile în care un angajat este simultan șef (adjunct al șefului) al unui organ colegial ales al OPP, un organ colegial ales al unei organizații sindicale unitate structuralăîntreprindere (nu mai jos decât magazinul și echivalentul acestora), este posibil să-l concedieze numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant (art.

Puneți o întrebare, de exemplu: Ce date să luați din registrele pentru impozitul pe venit pentru 6 persoane?

Avocatul tău de acasă

În acest articol, nu vom aprofunda în preocupările angajatorului în sine, ci să vedem de ce ne putem agăța pentru a contesta concedierea abuzivă pentru reducerea postului. Puteți citi un articol separat despre reducerea din decret.

Poți fi concediat pentru reducere? În primul rând, verificați dacă faceți parte din categoria acelor lucrători care nu pot fi disponibilizați deloc. Nu este permisă rezilierea unui contract de muncă pentru reducerea personalului cu: - Femei cu un copil sub 3 ani, - Mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), - Alte persoane care cresc copiii de mai sus fără mamă, - Un părinte (oricare) sau un reprezentant legal care este singurul susținător al unui copil sub 3 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), dacă în familie există trei sau mai mulți copii, în timp ce al doilea părintele nu este un relaţiile de muncă(rev.

Reducerea personalului

6 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reducerea personalului: procedură După ce a decis reducerea personalului, angajatorul trebuie să emită un document administrativ corespunzător, de exemplu, un ordin. Acest document indică motivele pentru care se efectuează reducerea personalului.

obiectivele de reducere, numărul de unități fiind redus, inclusiv ca procent, natura măsurilor organizatorice și de personal, caracteristicile redistribuirii funcțiilor și responsabilităților, calendarul acestor evenimente. Vă rugăm să rețineți: emiterea unui astfel de ordin nu este direct prevăzută de nicio normă și, prin urmare, nu este obligatorie, ci este recunoscută ca fiind recomandată.

După emiterea ordinului, va avea loc o reducere a personalului.

Reducerea numărului sau a personalului de angajați

Probabilitatea ca un angajat să depună o cerere de reintegrare este destul de mare.

Iar orice defecțiune a documentelor poate duce la necesitatea reintegrarii angajatului la locul de muncă.

La derularea procedurii de reducere, angajatorul trebuie să respecte succesiunea acțiunilor, precum și termenele stabilite de legislația muncii. Am combinat acțiunile angajatorului în algoritm pas cu pas, care poate fi ghidată, ținând cont de nuanțele pe care le are un anumit angajator.

Documente la reducere: principal și „de rezervă”

373 din Codul Muncii al Federației Ruse. În condițiile în care un angajat este simultan șeful (adjunct al șefului) al unui organ colegial ales al PPO, un organ colegial ales al unei organizații sindicale a unei unități structurale a unei întreprinderi (nu mai jos decât un atelier și echivalent cu acestea) , acesta poate fi demis numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant (art.

Demitere la reducere

Se indică posturile care urmează a fi retrase de pe lista personalului, datele de excludere și de încetare a contractelor de muncă, numele angajaților responsabili de implementare. acțiune ulterioară(sesizarea colectivului, a centrului de ocupare, a organului ales al primarului sindical etc.).

Uneori, companiile și antreprenorii individuali se confruntă cu nevoia de a reduce numărul de personal pentru a reduce costurile. În astfel de cazuri se declanșează o procedură specială, despre care angajatorul este obligat să informeze nu numai salariații, ci și centrul de ocupare și sindicatul. Luați în considerare cu câte zile înainte trebuie să anunțe cu privire la reducere și modul în care aceasta este documentată.

Ce este o abreviere

În cazul în care anumite posturi sunt excluse din lista personalului, se inițiază o procedură de reducere a posturilor. Notificarea salariatului are loc neapărat atunci când întreprinderea este lichidată, societatea sau întreprinzătorul individual este desființat, există angajați cu calificări mai mari sau productivitate a muncii (cu documente justificative).

Reducerea numarului de salariati se realizeaza numai in momentul lichidarii postului.

Procedura este reglementată de art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul este obligat să emită un ordin și să aprobe un nou personal. De asemenea, trebuie să sesizeze centrul de ocupare și sindicatul împotriva semnării persoanelor care fac obiectul reducerii, să efectueze procedura de concediere și să efectueze plățile și despăgubirile cuvenite. La reducerea numărului de personal, angajaților li se oferă informații cu privire la posturile vacante disponibile în organizație care corespund calificărilor, experienței, stării de sănătate etc.

Pe cine trebuie să anunțe angajatorul la concedierea personalului

Angajatorul este obligat să notifice reducerea planificată:

1. Angajații care urmează să fie disponibilizați. Angajatorul este obligat sa tina cont de drepturile preferentiale ale salariatilor. Persoanele ale căror familii nu au alte surse de venit, cei care au dezvoltat boli profesionale și invaliditate temporară, veteranii invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial, femeile însărcinate, mamele copiilor sub 3 ani și alții trebuie lăsați la locul de muncă.
2. Centrul de angajare. Angajatorul nu trebuie doar să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea personalului, ci și să se asigure că documentul este marcat cu marca TsNZ. În caz contrar, concedierea va fi ilegală.
3. Sindicatul (dacă există). In cazul in care aceasta organizatie are obiectii la concedierea salariatilor in cauza, angajatorul va fi obligat sa le ia in considerare.

Informații suplimentare

Sunt angajați care nu pot fi concediați conform legii și angajați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este posibilă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a unei întreprinderi sau de încetare a activităților. antreprenor individual. Potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă cu un angajat care are copii sub vârsta de 3 ani, cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani sau copii sub vârsta de 14 ani, cu o altă persoană care crește astfel de copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este considerat singurul întreținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub vârsta de 3 ani dintr-o familie cu 3 sau mai mulți copii mici în îngrijire dacă celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului) nu este înregistrat într-un raport de muncă, nu este permis la inițiativa angajatorului.

Până la momentul plății finale, este posibilă retragerea avizului de reducere la latitudinea angajatorului. Se întocmește în scris și se dă salariatului spre revizuire împotriva semnăturii. Dacă după aceea persoana refuză să continue să lucreze în companie, se va emite o concediere. propria voinţă sau prin acord scris cu angajatorul.

Notificare a angajatului

Conducerea companiei este obligată să informeze angajatul despre reducerea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii planificate. Legea nu prevede formă unificată notificări de concediere, astfel încât organizațiile pot alege dintre două opțiuni. Prima modalitate este de a compune un document cu o formă liberă, manual sau pe computer. Al doilea este să vă dezvoltați propriul șablon, dar trebuie înregistrat în documentația contabilă.

Se întocmește o notificare scrisă în două exemplare. Fiecare dintre ele este semnat de șef și dat angajatului pentru revizuire împotriva semnăturii. Un exemplar rămâne în mâinile angajatului, celălalt este înregistrat în registrul de documente interne și apoi trimis la arhivă pentru stocare. Documentul este scris în numele directorului organizației, dar alți specialiști pot completa și un exemplu de anunț de scădere a numărului de angajați: un avocat, o secretară, un angajat al departamentului de personal.

Notificarea trebuie să conțină următoarele date solicitate:

• Nume de afaceri;
• data întocmirii documentului;
• data reducerii propuse;
• motivul reducerii;
• link la comanda;
• o listă a posturilor vacante din organizație care se potrivesc angajatului.

Există mai multe modalități de a trimite o notificare unui angajat:

1. Predați personal.
2. Trimiteți prin poștă la adresa dvs. de acasă. În acest caz, documentul se transmite prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, care face dovada primirii lucrării.
3. Citiți documentul cu voce tare. Asigurați-vă că faceți acest lucru în prezența martorilor sau a unei comisii speciale autorizate să confirme faptul că anunțul a fost adus la cunoștința angajatului.

Dacă o persoană nu este de acord să semneze documentul, atunci în prezența a doi martori, șeful întocmește un act în care este consemnat refuzul. Se atașează la alte documente din dosarul personal al salariatului.

Angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul cu salariatul mai devreme de 2 luni de la transmiterea notificării. O excepție este consimțământul voluntar al unui angajat la concediere. În acest caz, salariatul este obligat să plătească salariul pentru aceste 2 luni.

Daca dupa 2-3 luni salariatul nu este concediat, avizul devine nul. Acest lucru se întâmplă atunci când angajatorul nu are suficiente fonduri pentru a efectua toate plățile și compensațiile necesare. Apoi persoana continuă să lucreze în organizație.

Legislația muncii nu indică o formă specifică a unui astfel de preaviz, dar este necesar să se prescrie data posibilei concedieri și să se indice lista posturilor vacante oferite cu desemnarea salariilor lor lunare.

Notificare Centrul de locuri de muncă

În art. 25 din Legea nr. 1032-1 din 1904.1991 „Cu privire la ocuparea în muncă a populaţiei...” prevede că angajatorul este obligat să informeze centrul de ocupare a reducerii planificate. Scopul este actualizarea datelor statistice, ceea ce grăbește angajarea angajaților care și-au pierdut locul de muncă. Entitati legale sunt obligați să anunțe centrul central de sănătate cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii planificate, iar antreprenorii individuali - cu cel puțin 2 săptămâni înainte. În cazul disponibilizărilor în masă, perioada de preaviz pentru toți angajatorii este prelungită la 3 luni.

Nu a fost introdusă o singură formă de notificare către centrul de ocupare a forței de muncă despre reducere, astfel încât angajatorul are dreptul să o scrie sub orice formă. Acest lucru se reflectă și în scrisoarea lui Rostrud din 26 septembrie 2016 Nr. ТЗ / 5624-6-1 „Pe formularul de notificare...”. Condiția principală este ca documentul să indice nu numai faptul și momentul reducerii, ci și următoarele informații despre angajat:

• denumirea funcției;
• specialitate;
• profesie;
• cerințe de calificare pentru postul actual;
• mărimea și forma salariilor.

Notificarea este transmisă la CNZ la locația organizației. Adresele de înregistrare și reședința efectivă a lucrătorilor disponibilizați nu contează.

Despre caracteristicile procedurii de reducere a personalului sunt descrise în videoclip

Notificarea Uniunii

Potrivit art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice sindicatului decizia de reducere a personalului, dacă există o astfel de organizație. Perioadele de preaviz sunt neschimbate - cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii planificate, iar pentru cazurile de disponibilizări în masă - cu cel puțin 3 luni.

Scrisoarea trebuie să enumere posturile care urmează să fie reduse. La text este atașată un proiect al noului tabel de personal.

Dacă un angajat este membru al unui sindicat și plătește în mod regulat cotizații de membru, el poate fi concediat numai după acordul cu această organizație. Angajații sindicatului își prezintă opinia motivată cu privire la admisibilitatea reducerii. Ca răspuns la înștiințare, se trimite angajatorului un extras din procesul-verbal al ședinței. Indică obiecții sau absența acestora cu privire la problema concedierii salariatului în cauză.

În cazul încălcării termenelor de notificare a reducerii de personal, angajatorul riscă să-și asume răspunderea administrativă. Sunt prevăzute amenzi mari: până la 50 de salarii minime pentru întreprinzătorii individuali și până la 500 de salarii minime pentru companii.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.