Fiecare angajator prezintă portretul unui angajat ideal într-un mod diferit, deoarece setul de calități ale acestuia este axat pe nevoile unei anumite companii și îndeplinește anumite cerințe. Există însă competențe pe care majoritatea managerilor doresc să le vadă la subordonați. Și sunt o mulțime. Care sunt calitățile unui angajat ideal astăzi în prioritate?
„Angajatul ideal astăzi se percepe ca un depozit de competențe pe care el însuși trebuie să le monitorizeze, să le dezvolte și să le îmbunătățească”
Sven Brinkman
Productivitatea unei echipe depinde în mare măsură de calitățile membrilor săi. Cu cât „legăturile” slabe sunt mai puține, cu atât munca întregii echipe este mai bună și, ca urmare, cu cât profitul și eficiența companiei în ansamblu sunt mai mari, cu atât reputația sa pe piață este mai stabilă. A furniza Buna treaba echipe, este foarte important ca cât mai mulți angajați să aibă competențele cerute de companie. Apoi „mecanismul său de lucru” va funcționa fără eșecuri, iar sarcinile vor fi îndeplinite în conformitate cu obiectivele și misiunile organizației.
Luați în considerare competențele angajatului ideal, care sunt cele mai apreciate de liderii moderni.
1. Diligență
Indiferent de cunoștințele, profesionalismul sau abilitățile pe care le are un angajat bun, munca grea îi afectează calitatea îndatoririlor. Recent, s-a remarcat o tendință interesantă pe piața muncii: este foarte greu să găsești subalterni muncitori. O astfel de persoană vede cu exactitate obiectivele stabilite, își respectă munca, se străduiește să obțină rezultate înalte. Activitate profesională pentru el este privit ca o parte importantă a vieții și un mod de auto-exprimare.
4. Dorinta de crestere personala, dezvoltarea calitatilor profesionale
Pentru o muncă fructuoasă în organizație, fără îndoială, un specialist trebuie să aibă un înalt profesionalism. Dar acest bar este în continuă creștere, iar angajatul trebuie să fie pregătit. Și, indiferent de vârstă. Dacă o persoană se străduiește pentru auto-îmbunătățire, auto-formare, dezvoltare, el este util companiei și va crește odată cu ea.
De exemplu, Rosneft a introdus un sistem de instruire a personalului care acoperă toate categoriile de personal și domeniile de afaceri. Programele îi ajută pe angajați să își dezvolte și să își îndeplinească mai bine sarcinile. Sistemul de instruire include recalificarea personalului, pregătire avansată, programe de management. Pe baza organizației, au fost introduse cursuri de învățământ la distanță care vizează dezvoltarea unei rezerve de personal și formarea managerilor. Prin urmare, pentru Rosneft, competența prioritară a unui angajat este dorința lui de creștere și dezvoltare.
5. Loialitate
Având în vedere, nu se poate să nu-ți amintești loialitatea. Angajamentul față de obiectivele companiei este foarte apreciat de conducere. Capacitatea unei persoane de a împărtăși regulile companiei, de a-și urma principiile și ideile sunt competențe fundamentale. Astfel de angajați înțeleg profund valorile organizației și o percep ca un angajator de încredere și pe termen lung.
Pentru a crește loialitatea angajaților, Lukoil a dezvoltat o politică de management al personalului: transparentă, clară și obligatorie. Programul prevedea motivare materială (recompense, bonusuri, programe protectie sociala angajați, beneficii suplimentare), precum și un sistem de motivare non-financiară (stimulente corporative și guvernamentale). Introducerea sistemelor nu numai că a crescut gradul de loialitate al angajaților companiei, dar a contribuit și la consolidarea imaginii solide a Lukoil ca angajator de încredere.
Vladimir Tarasov
Vladimir Tarasov identifică trei competențe puternice pe care un subordonat ar trebui să le aibă:
1. Responsabilitate. Angajatul nu trebuie să „îndoiască” sarcina pentru el însuși. Așa a spus Machiavelli. Subordonatul caută să înțeleagă ce i se cere, lucrează „pentru sarcină”, dar nu pentru sine personal.
2. Profesionalism. În specializarea sa, în cercul atribuțiilor permanente, subordonatul trebuie să fie mai competent, mai puternic decât liderul. Dacă un angajat nu are nimic de învățat, nu are niciun motiv să lucreze în această companie.
3. Fără conflicte. Un angajat bun nu ar trebui să „mănânce” potențialul energetic al echipei. Conflictele interne, rezolvarea problemelor și disputele duc la scăderea productivității angajaților, deoarece mai rămâne puțin timp pentru a crea un produs și, în consecință, pentru a obține profit.
Potrivit http://tarasov.ru/publications/a53
Competențele subordonatului ideal sunt, desigur, cu mai multe fațete. Nu este ușor să cunoști o persoană în care toate aceste calități ar fi dezvoltate în aceeași măsură. Dar dacă la interviu vezi potențialul unui angajat, iar acesta are multe dintre calitățile enumerate mai sus, dă-i o șansă. Poate că de la el un loial, muncitor, muncitor responsabil, care va deveni acea „verigă” de neînlocuit a unui lanț de comandă puternic.
Unul dintre cele mai importante puncte dintr-un CV este calitate profesională. Se mai numesc si afaceri. Ele indică capacitatea unei persoane de a performa obligatii de munca. Succesul și productivitatea unui potențial angajat depinde de calitățile profesionale.
Profesional și personal: diferența
Persoanele care caută un loc de muncă confundă adesea abilitățile profesionale și calitățile personale. Există o linie foarte subțire între cele două concepte. Calitățile de afaceri caracterizează o persoană ca forță de muncă. Cele mai importante sunt nivelul de educație și experiența în muncă. Ambii factori îl vor ajuta pe angajator să evalueze posibila productivitate a muncii, competența și abilitățile profesionale.
Prin revizuire calitati de afaceri este important ca un recrutor să înțeleagă dacă solicitantul este potrivit pentru un post vacant. El analizează dacă candidatul va ajuta la atingerea obiectivelor dorite, ce valoare aduce companiei și care poate fi salariul său.
Caracteristici ale calităților personale indicate în CV:
- caracterizează o persoană ca persoană;
- luate în considerare atunci când mai mulți candidați au abilități de afaceri la același nivel;
- ajuta in formarea unei opinii despre atitudinea candidatului fata de munca, colegi, superiori etc.
Caracteristicile personale sunt secundare și nu sunt întotdeauna luate în considerare, dar tot trebuie scrise în mod deliberat.
Alegerea caracteristicilor
Specialiștii în resurse umane recomandă să scrieți nu mai mult de 5-7 calități personale și profesionale. Această sumă este suficientă pentru a oferi o evaluare solicitantului.
Dacă există 5 calități, acest lucru va demonstra că candidatul știe să prioritizeze, să aleagă principalul lucru și este capabil să facă o alegere competentă.
Asigurați-vă că selectați calități care caracterizează puternic și părţile slabe persoană.
Trebuie să te evaluezi în mod adecvat, fără influența stimei de sine scăzute sau ridicate. Puteți să vă scrieți toate punctele forte și punctele slabe pe o foaie și să le alegeți pe cele care nu numai că caracterizează cu succes o persoană, ci și se referă direct la postul vacant.
Mai bine nu folosiți descrieri standard. Caracteristicile banale care sunt scrise în fiecare CV nu vor atrage angajatorul. O soluție excelentă este să descrii calitățile în câteva cuvinte.
La interviu li se poate cere să dea exemple care confirmă prezența abilităților personale și profesionale indicate.
Evaluarea calităților negative
Există mai multe moduri de a-ți prezenta părțile negative. Puteți vorbi despre partea slabă pe care ați reușit să o remediați. Acest lucru va demonstra că solicitantul este o persoană orientată spre obiective cu putere de voință. Acest lucru va arăta că o persoană este pregătită să se dezvolte și să se schimbe dacă este necesar. În acest context, puteți scrie despre următoarele abilități:
- nu punctual, dar după cursuri adecvate a dobândit abilități de gestionare a timpului;
- având o teamă de a vorbi în fața publicului, dar acum studiază elementele de bază ale oratoriei;
- lent, dar face treaba eficient și strict la timp;
- slab versat în inovații tehnice, dar, dacă este necesar, monitorizează resursele relevante cu informații actualizate etc.
Puteți scrie despre calități personale sau profesionale care nu au legătură cu tipul de activitate ales. Ele nu vor afecta în niciun fel calitatea muncii sau productivitatea unui potențial angajat.
A treia opțiune populară este să vă prezentați abilitățile și calitățile într-o lumină favorabilă. Cu ajutorul lor, trebuie să convingi angajatorul că solicitantul este un candidat ideal pentru post vacant. Arătați că nu vor interfera cu munca. Cel care pretinde poziție de conducere, poate fi dorinta de a controla toate procesele din companie.
O listă cu alte calități negative despre care puteți scrie:
- hiperactivitate;
- emoționalitate excesivă;
- incapacitatea de a minți;
- egoism sănătos;
- încredere în sine;
- dreptate;
- modestie;
- abilități slabe de comunicare;
- sensibilitate;
- lăcomia, etc.
Începătorii trebuie să avertizeze imediat angajatorul despre lipsa de experiență. Acesta va fi negativul lor cheie caracteristica afacerii. Ele pot fi indicate ca calități negative harnicie, simplitate, neliniște, activitate excesivă etc.
Evaluarea calităților pozitive
Calitățile profesionale pozitive pentru un CV sunt, de asemenea, criterii importante în selecția angajaților. Există abilități și trăsături care sunt potrivite pentru orice job. Exemplele lor:
- onestitate;
- simplitate și ușurință de învățare;
- capacitatea de a se concentra asupra a ceea ce este important;
- toleranta la stres;
- lipsa obiceiurilor proaste;
- initiativa etc.
Astfel de calități sunt puse în valoare la un angajat în orice funcție, deoarece caracterizați-l cu partea mai buna. Dacă solicitantul depune un CV pentru o funcție de conducere, atunci este mai bine să indicați alte caracteristici de natură personală.
Managerii de resurse umane și experții identifică 3 categorii de puncte forte:
- abilități mobile. Abilități inerente profesiilor conexe sau cele utilizate de candidat pentru același loc lucrează și va fi relevant pentru vacant. Acestea pot fi abilitățile de a stabili contact cu persoane de diferite tipuri de temperament, de a lucra cu programe de bază de birou, de a rezolva rapid probleme urgente sau de a rămâne calm în situații stresante.
- Abilități bazate pe cunoștințe. Astfel de abilități le-a primit o persoană prin formare suplimentară sau în acest proces activitatea muncii la locul de muncă anterior. Aceasta este capacitatea de a folosi un computer, de a păstra înregistrări, de a conduce corespondență de afaceri cu parteneri străini, de a comunica liber într-o limbă străină etc.
- Calitati personale. Proprietățile unice ale omului. Ele vă permit să înțelegeți cum este un potențial angajat în viața de zi cu zi.
Adesea, cei care caută un loc de muncă scriu mai întâi calități pozitive care sunt direct legate de activitățile de muncă. Dar nu trebuie să te lauzi prea mult. Puțină autocritică nu strică niciodată.
Un potential angajat poate confirma prezenta acestor caracteristici cu ajutorul argumentelor. Puteți da exemple de manifestare a unor astfel de abilități în fișa motivațională sub forma unui text structurat și logic.
Atunci când alcătuiți o listă de calități de afaceri, gândiți-vă la ce trăsături de caracter sau abilități profesionale ar trebui să aibă candidatul ideal.
Caracteristici importante pentru diferite tipuri de profesii
Un CV scris profesional este imediat vizibil. Descrie doar acele calități care privesc pozitie vacanta. Îndeplinirea așteptărilor și nevoilor recrutorului crește șansa ca o persoană să fie luată în considerare.
Comparația calităților afacerii, trăsăturilor de personalitate și profesiilor:
- Posturi de conducere. Astfel de angajați apreciază capacitatea de a lucra în echipă, de a distribui corect sarcinile, de a se adapta rapid la noile condiții și de a fi responsabili pentru munca subordonaților. Importante sunt toleranța, loialitatea, gândirea logică, capacitatea de planificare și analiză, etica, onestitatea.
- Specialiști tehnici, avocați, economiști. Ei trebuie să poată lucra cu documentație, să noteze detalii, să colecteze și să analizeze date. Ei trebuie să fie pedanți, atenți, asidui, prevăzători, precisi.
- Profesii care implică interacțiunea cu oamenii. Principalul lucru este abilitățile de comunicare și capacitatea de a găsi o abordare a diferitelor categorii de oameni. Alte caracteristici semnificative din punct de vedere profesional: politețe, etică, colectivism, eficiență, sociabilitate, adaptare ușoară, decență.
Abilitățile profesionale ale candidatului sunt evaluate în mai multe moduri. aceasta scrisori de recomandare, testare, examen pentru cunoasterea specificului tipului de activitate ales, jocuri de rol, cazuri. Dar prima etapă este un interviu, la care pot întreba:
- care sunt punctele tale forte;
- cum vă puteți caracteriza punctele slabe;
- de ce ar trebui să luăm în considerare candidatura dumneavoastră;
- ce vrei sa realizezi in compania noastra etc.
În timpul interviului, angajatorul dorește să verifice onestitatea solicitantului și să compare calitățile descrise cu cele reale. Jocurile de rol vor ajuta să arate cum reacționează o persoană la situațiile stresante.
Disciplina, acuratețe, îndeplinirea la timp a sarcinilor;
Pregătirea pentru muncă suplimentară;
Capacitatea de a depăși dificultățile;
Inițiativă;
Capacitatea de a lua decizii;
Folosește-ți timpul în mod rațional;
Atitudine față de învățare și autoînvățare;
sociabilitate, sociabilitate;
Potential de crestere profesionala si cariera;
Aptitudini organizatorice.
;3 Profesionalism (capacitatea și înclinația unei persoane de a efectua eficient o anumită activitate):
Nivel de dezvoltare intelectuală;
Capacitate de analiza si generalizare;
Logica, claritatea gândirii;
Dorința de a căuta;
Deținerea de cunoștințe, abilități și abilități teoretice și speciale.
4 calități morale:
harnicie;
integritate;
Onestitate;
Responsabilitate, integritate;
Obligatoriu;
Autocritica;
Motive pentru muncă.
5 Potenţial( caracterizează posibilitatea desfăşurării anumitor tipuri de activităţi ), abilități și calități personale, necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale :
Independență, determinare;
Autocontrol, autocontrol;
Viteza de reacție;
Stabilitate emoțională și neuropsihică.
Pentru manageri, factorii de evaluare suplimentari sunt capacitatea de a:
Planifică activități;
Organizarea muncii subordonaților;
Gestioneaza in situatii critice;
Lucrul cu documentele (elaborarea, coordonarea proiectelor de decizii, monitorizarea implementării acestora);
Delegați autoritatea (oferiți subordonaților instrucțiuni clare, distribuiți rațional responsabilitățile, determinați și controlați termenele limită, acordați asistența necesară);
Dezvoltați subordonații (ajutor la adaptare, stăpânire munca noua organizarea de formare și formare avansată);
Interacționează cu alte departamente (coordonează activități, negociază, construiește relații bune);
Menține principiile morale;
Inovați (căutați noi abordări pentru rezolvarea problemelor, fiți creativ la locul de muncă, depășiți rezistența).
Evaluarea de atestare a personalului - activități în care se evaluează salariatul însuși, munca sa și rezultatul activității sale. Evaluarea de atestare a personalului sta la baza multor actiuni manageriale: mutari interne, concedieri, inscriere in rezerva pentru o functie superioara, stimulente materiale si morale, recalificare si pregatire avansata, imbunatatire a organizarii, tehnicilor si metodelor de munca manageriala. Pregătirea pentru certificare include următoarele activități:
Intocmirea documentelor necesare certificatului;
Elaborarea graficelor de certificare;
Stabilirea componenței comisiilor de atestare;
Organizarea lucrărilor explicative privind obiectivele și procedura de certificare.
Datele specifice, precum și graficul de certificare și componența comisiilor de certificare sunt aprobate de șeful organizației și aduse la cunoștința angajaților atestați. Următoarea certificare nu include persoanele care au lucrat în organizații de mai puțin de un an, tinerii profesioniști, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de
Probleme de discutat
1 Descrieți metodele de evaluare a personalului.
2 După ce criterii este evaluată munca solicitantului?
3 Descrieți mijloacele personale de evaluare a personalului.
4 Care este esența evaluării de specialitate a personalului?
5 Care sunt principalele sarcini de rezolvat la evaluarea eficacității activității de muncă?
6 Ce indicatori caracterizează activitățile angajaților în raport cu pregătirea avansată?
7 Cum poate afecta evaluarea personalului eficiența producției?
8 Care este semnificația evaluării diferitelor categorii de lucrători?
Dezvoltarea personalului
Progresul științific și tehnologic, care a acoperit toate sferele producției sociale, necesită în mod constant o creștere a profesionalismului și o schimbare sistematică a conținutului și tehnologiei muncii. Schimbarea obiectivelor dezvoltării sociale și modalităților de realizare a acestora, funcționând în conditiile magazinului dictează necesitatea recalificării personalului în ceea ce privește stăpânirea mecanismelor de piață, adaptarea la noile condiții sociale, recalificarea în legătură cu schimbările structurale în dezvoltarea producției și introducerea tehnologiilor și metodelor de muncă moderne. Personalul necesita profesionalism ridicat și, în același timp, capacitatea de a se adapta rapid la schimbările și fluctuațiile constante din structura internă a organizației și din mediul extern. Cu toate acestea, pregătirea personalului nou nu se realizează într-o perioadă scurtă, iar eliberarea unică a lucrătorilor cu experiență îndelungată de muncă se poate transforma într-o problemă socială majoră. Prin urmare, fiecare organizație se confruntă cu sarcina de a-și pregăti personalul împreună cu selecția de noi angajați și adaptarea lor profesională. Învățământul profesional postuniversitar se realizează prin studii postuniversitare, studii doctorale organizate la instituții de învățământ profesional superior și instituții științifice care au primit dreptul de a face acest lucru. Îmbunătățirea constantă a standardului educațional, complexitatea și responsabilitatea muncii personalului, schimbarea condițiilor de muncă și tehnologiilor necesită o educație suplimentară continuă. Se desfășoară pe baza unei licențe pentru programe educaționale suplimentare de către instituții de pregătire avansată, cursuri, centre de orientare profesională.
Dezvoltarea personalului este un ansamblu de activități organizatorice și economice din domeniul formării, perfecționării și excelență profesională personal, stimulând creativitatea. Posibilitatea de dezvoltare ar trebui să fie prezentată tuturor, deoarece, în consecință, nu numai persoana însuși se îmbunătățește, ci și competitivitatea organizației în care lucrează crește.
Nevoie în dezvoltare profesională datorita nevoii de adaptare la schimbarile din mediul extern, noi modele de echipamente si tehnologie, strategie si structura organizatiei.
Instruirea este o metodă de pregătire a personalului care vizează îmbunătățirea eficienței organizației. Permite:
Creșterea eficienței și calității muncii;
Reducerea nevoii de control;
Rezolvați mai rapid problema penuriei;
Reduceți cifra de afaceri și costurile asociate acesteia.
Obiective specifice ale formării personalului:
Ridicarea nivelului general de calificare;
Obținerea de noi cunoștințe și abilități, dacă natura muncii se schimbă sau devine mai complicată, se deschid noi domenii de activitate;
Pregătirea pentru un nou post;
Accelerarea procesului de adaptare;
Îmbunătățirea climatului moral și psihologic.
primul pasîn organizarea formării este analiza muncii (o listă de cunoștințe și abilități speciale necesare pentru implementarea acesteia).
Al doilea pas. Compararea specificației postului cu nivelul de pregătire al angajatului, ceea ce vă permite să identificați problemele pe care le are
(lipsa de abilități, experiență, necunoaștere a metodelor etc.) și formulați obiective de învățare.
Al treilea pas- determinarea modului în care procesul de învățare poate rezolva aceste probleme, unde și sub ce formă ar trebui să se desfășoare - la locul de muncă la locul de muncă, în organizație; cu o pauză de la producție (tot felul de centre, școli, alte organizații).
Legislația muncii actuală prevede următoarele forme de formare pentru angajații întreprinderilor: formare profesională, recalificare, formare avansată, formare în profesii secundare.
Instruirea noilor angajati – formarea profesională și economică inițială a persoanelor angajate de întreprindere și care anterior nu aveau profesie, dobândirea de către acestea a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților necesare pentru ocuparea unui post.
Recalificare (recalificare) este organizat pentru dezvoltarea de noi profesii de către lucrătorii eliberați care nu pot fi utilizați în specialitățile existente, precum și de către persoanele care își exprimă dorința de a-și schimba profesia, ținând cont de nevoile producției.
Instruire - formarea după primirea educației de bază, care vizează menținerea și îmbunătățirea constantă a cunoștințelor, aptitudinilor profesionale și economice și creșterii stăpânirii în profesia existentă.
briefing Este o explicație și o demonstrație a metodelor de lucru direct la locul de muncă și poate fi efectuată atât de un angajat care îndeplinește aceste funcții de mult timp, cât și de un instructor special instruit.
Muncă - este utilizarea abilităților mentale și fizice ale oamenilor, a aptitudinilor și experienței acestora sub formă de bunuri și servicii necesare producerii de beneficii economice și sociale. Stimularea muncii este veriga centrală în sistemul de management. Unul dintre cele mai importante domenii ale sale este reglementarea salariilor. Salariu este prețul muncii, sau prețul muncii. Ar trebui să reflecte volumul, calitatea, costurile fizice și moral-psihologice, intelectuale, complexitatea procesului, gradul de risc etc. Salariile în orice sistem socio-politic și socio-economic sunt reglementate de stat. Forme de remunerare - lucru la bucată și timp. Pentru optimizarea managementului personalului, dacă condițiile permit, sunt selectate tipuri de stimulente de remunerare. Stimulentele materiale pentru personal trebuie să îndeplinească anumite cerințe. Acestea includ:
Simplitatea și claritatea sistemului de stimulare pentru fiecare angajat;
Eficiență de a încuraja rezultate pozitive;
Formarea în rândul angajaților a simțului unui sistem echitabil de stimulente;
Creșterea interesului pentru rezultatele generale ale activităților unității, organizației;
Efortul de a îmbunătăți performanța individuală.
Probleme de discutat
1 Certificarea personalului.
2 etape ale procesului de certificare.
3 Explicați ce se înțelege prin dezvoltarea personalului.
4Enumerați principalele domenii de formare profesională și formare avansată a personalului.
Șeful sistemului de management al personalului
Stil de conducere producție socială - un set de metode și tehnici care fac posibilă exercitarea unui impact direcționat asupra activității de muncă a oamenilor.
Pentru determinarea stilului se folosesc de obicei următorii parametri de interacțiune între lider și subalterni: tehnici de luare a deciziilor, metoda de a lua decizii la executanți, repartizarea responsabilității, atitudinea față de inițiativă, recrutare, cunoștințe proprii, stil de comunicare, natura relațiilor cu subordonații, atitudinea față de disciplină, influența morală asupra subordonaților.
Stilul pe care îl folosește un lider este determinat de doi factori: trucuri cu care încurajează angajații să-și îndeplinească atribuțiile și metode , care controlează rezultatele activităţilor subordonaţilor lor.
Stilul autoritar Conducerea se bazează pe voința absolută a liderului din cadrul instituției, pe ideea infailibilității sale și pe considerarea echipei ca executor al comenzilor. Liderul de stil autoritar ia decizii singur, comandă, ordonă să fie îndeplinite, își asumă responsabilitatea principală, suprimă inițiativa, selectează muncitorii care nu pot deveni rivali, păstrează distanța față de subalterni, recurge la pedepse ca metodă puternică de stimulare a muncii.
Stilul democratic (din greacă demos - oameni și kratos - putere) se bazează pe participarea activă a întregii echipe în rezolvarea problemelor de management, cu respectarea drepturilor și libertăților participanților procesul muncii, dezvoltarea lor creativitateși inițiative conduse de conducere în luarea deciziilor și punerea în aplicare. Șeful stilului democratic în activitățile sale se bazează întotdeauna pe organizatii publiceși managerii de mijloc, încurajează inițiativa de jos, subliniază respectul acesteia față de subordonați și dă instrucțiuni nu sub formă de prescripții, ci sub formă de sugestii, sfaturi sau chiar cereri. Ascultă opinia subordonaților și ține cont de ea. Controlul asupra activităților angajaților săi este realizat de el nu singur, ci cu implicarea altor membri ai echipei. Șeful stilului democratic gestionează oamenii fără presiune brută, încurajează activitatea creativă a subordonaților și contribuie la crearea unei atmosfere de respect reciproc și cooperare în echipă.
stil liberal (din lat. Liberalis - free) se bazează pe asigurarea echipei cu libertate maximă de activitate, doar reglementată scopul suprem fără a interveni activ în metodele de realizare a acesteia. Un lider care aderă la acest stil ia decizii la direcția angajaților superiori sau pe baza deciziei echipei. El se eliberează de responsabilitatea pentru progresul muncii și transferă inițiativa în mâinile subordonaților. În relațiile cu subalternii, liderul liberal este politicos și prietenos, îi tratează cu respect, încearcă să ajute la rezolvarea cererilor lor. Dar incapacitatea unui astfel de lider de a dirija acțiunile angajaților poate duce la faptul că libertatea va fi confundată cu permisivitate.
În viața reală, niciun stil de conducere nu se găsește în forma sa cea mai pură. În comportamentul aproape fiecărui lider, există trăsături inerente diferitelor stiluri, cu rolul dominant al oricăruia dintre ei. Succesul alegerii unui stil de management este determinat într-o măsură decisivă de măsura în care managerul ia în considerare abilitățile subordonaților și disponibilitatea acestora de a-și pune în aplicare deciziile, tradițiile echipei, precum și propriile capacități, datorită nivelul de educație, experiența de muncă și calitățile psihologice. Stilul de lucru ales de lider depinde nu numai de el însuși, ci și în mare măsură de pregătirea și comportamentul subordonaților săi.
Într-o echipă condusă de democratic stilul, organizarea și indicatorii de performanță sunt stabili indiferent dacă șeful este în funcție sau într-o călătorie de afaceri, vacanță etc. autoritar În același stil de muncă, absența unui lider duce la o deteriorare semnificativă a activității, care se activează din nou odată cu revenirea acestuia. În prezența unui lider liberal, muncitorii tind să fie mai puțin activi decât atunci când acesta se află în afara echipei. De asemenea, trebuie remarcat faptul că stilul de conducere nu este stabilit o dată pentru totdeauna, el se poate și trebuie să se schimbe în funcție de condiții. Este necesar să se țină cont de componența echipei, de nivelul de cunoștințe și abilități ale membrilor săi, de intervalul de timp de lucru, de urgența sarcinilor, de gradul de responsabilitate în funcție de nevoile care sunt dictate de condițiile predominante. . O condiție importantă care determină eficacitatea managementului este autoritatea personalității liderului . Dacă este mare, atunci atât metodele democratice, cât și cele autoritare de guvernare sunt acceptabile. Dar marea autoritate poate aduce nu numai beneficii, ci și rău. Pe de o parte, liderul facilitează îndeplinirea instrucțiunilor sale și subjugarea oamenilor, iar pe de altă parte, ajută la suprimarea independenței și inițiativei, gândirii creative a subordonaților. Un lider modern trebuie să fie conștient de cerințele vremii și să fie flexibil, iar în cazul schimbării condițiilor externe și a apariției de noi nevoi, să schimbe stilurile și metodele de conducere învechite.
Trebuie dat dovadă de un tact deosebit atunci când este necesar să se arate neajunsurile muncii persoanelor care sunt mai în vârstă, ocupând posturi la vremea lor și având un statut înalt.
Orice lider are ore de primire a angajaților pe probleme personale, la soluționarea cărora participă activ. Un angajat trebuie să fie sigur că organizația îl va sprijini într-o situație dificilă, iar acest lucru nu se va face sub formă de fișe, ci ca o recunoaștere a meritului și a respectului pentru personalitatea sa.
Probleme de discutat
1 Natura și conținutul muncii manageriale.
2 Probleme psihologice ale conducerii.
3 Restricții care împiedică munca eficientă a echipei.
4 Caracteristicile biografice ale liderului.
5 abilități.
6 trăsături de personalitate.
7 Factori ai activității de succes a șefului.
8 Descrieți stilurile de conducere.
Motivarea activității de muncă
Atitudine față de muncă - gradul de utilizare a capacităților umane, modul în care o persoană își folosește capacitățile pentru activități extrem de eficiente.
În acest fel, motivare este un set de forțe motrice interne și externe care motivează o persoană la activitate.
Nevoie - sursa primara - nevoia de ceea ce este necesar pentru o existenta normala: hrana, locuinta, procrearea.
Nevoi: spirituale, intelectuale, culturale și sociale.
Interes - o nevoie conștientă de bunuri, obiecte, activități. Interesul induce o persoană la anumite acțiuni sociale.
motiv - atitudine conștientă față de activitățile lor.
Orientări valorice - acesta este un concept mai riguros care caracterizează o atitudine stabilă față de idealuri (cel mai înalt obiectiv).
Stimulente - asigurarea influenţei externe asupra unei persoane pentru a o induce la anumite acţiuni de muncă (un anumit comportament de muncă).
Stimulentele sunt influențate de un grup mare de factori obiectivi și subiectivi care modelează atitudinea unei persoane față de muncă.
Factori obiectivi - situaţia socio-politică, conformarea economică a regiunilor, condiţiile de muncă la întreprindere, nivelul de organizare şi cultură la întreprindere, structura demografică a echipei, climatul moral şi psihologic.
În prezent, fie o agenție de recrutare, fie un serviciu de management al personalului este angajat în evaluarea personalului. Și pentru fiecare dintre ei criteriile motivaționale sunt diferite.
Factori subiectivi - caracteristicile personale ale angajatului însuși (sex, vârstă, educație, educație, profesie, vechime în muncă, experiență personală, cultură profesională, orientări profesionale).
Prin factori obiectivi se determină nivelul managementului sarcinilor pe posturi, disciplina activității muncii, gradul de inițiativă, căutarea creativă și modalitățile de îmbunătățire a performanței.
Prin factori subiectivi se determină gradul de satisfacție față de munca unui angajat, capacitatea individuală de muncă și starea de spirit a unui angajat.
Există întotdeauna diferite grupuri sociale în echipă.
grup social - angajați cu trăsături comune care îi unesc (profesie, nivel de studii, experiență în muncă). Grupuri sociale formează structura socială a echipei, care este cea mai importantă componentă care influențează munca eficienta departament (organizație).
Managementul personalului ar trebui să influențeze motivația oamenilor, astfel încât angajatul să aibă dorința de a munci, o dorință de a se dovedi din partea cea mai bună. Modelele de muncitori sunt extrem de importante. În munca sa, managerul trebuie să creeze integritate, trebuie să fie conștient de ce rezultat al muncii va fi cel final. În același timp, subordonații săi trebuie să vadă importanța muncii (să aibă stimulente materiale), să poată participa la luarea deciziilor și, desigur, trebuie să existe o legătură între manager și angajat. Evaluarea eficacității muncii angajatului depinde doar de manager. Prin urmare, trebuie să fie obiectiv și corect. Proiectată pe baza acestor principii, lucrarea asigură satisfacția internă a fiecărui participant. Pe baza acestor date a fost elaborat un model de caracteristici ale postului în ceea ce privește motivația.
Probleme de discutat
1 Ce este motivația?
2 Ce este inclus în structura motivului?
3 Povestește-ne despre mecanismul motivației muncii.
4 În ce grupuri pot fi combinate nevoile conform teoriei lui A. Maslow?
5 Care sunt principalele funcții ale stimulentelor pentru personal?
6 Cum se compară teoriile lui A. Maslow și F. Herzberg?
7 Ce este cel mai mult punct important V. Teoria lui Vroom?
Care pot fi calitățile de business ale unui angajat, lista care ar trebui urmată? Lista este cu siguranță lungă și variată. În prezent, revine angajatorului să evalueze acțiunile oricărui angajat, nivelul său de profesionalism, punctele forte și calitățile de afaceri. Aceasta devine o sarcină perfectă, ajutând la formarea unei echipe funcționale și la creșterea semnificativă a eficienței muncii. Dar din partea angajatului însuși, lista lor ajută nu numai la crearea unui CV competent trimis atunci când își caută un loc de muncă, dar crește și șansele altor potențiali în căutarea unui loc de muncă în procesul de angajare.
Calitati personale lucrătorii pot fi împărțiți în 2 mari categorii: personali, care sunt inițial înnăscute și se dezvoltă în etapele de formare a persoanei în sine, și profesionale, care sunt dobândite în procesul de muncă și vin cu experiență. O combinație pricepută a ambelor și munca constantă asupra propriei persoane oportunitate unică dezvoltarea cariereiși o bună poziție de conducere. Să ne uităm la aceste categorii mai detaliat.
Calitatile profesionale ale unui angajat
Desigur, în sensul ei standard, această listă poate fi uriașă, iar criteriile pe care un manager le folosește atunci când evaluează un anumit angajat pot diferi semnificativ în funcție de posturile ocupate, de funcționalitatea atribuită angajaților și de sarcinile care le sunt atribuite.
Dar să încercăm să colectăm pozițiile lor frecvente într-o singură listă.
- Încredere în sine. Aceasta este o calitate dobândită care oferă o conștientizare clară a îndeplinirii impecabile a funcțiilor cuiva și un fel de bază pentru luarea deciziilor ulterioare.
- Cunoaștere excelentă a caracteristicilor și tehnologiei muncii, modalități de îmbunătățire. Este dezvoltat cu experiență primită și datorită interesului propriu față de relevanța schimbărilor de producție.
- Capacitatea de a alege mijloacele potrivite și metodele reale pentru a obține cele mai bune rezultate.
- Creativitate. Determinarea abordării stabilite proces de producție din partea actualizată și oportunitatea de a-l privi într-un mod diferit, non-standard.
- Toleranta la stres. Aceasta este capacitatea de a manifesta reținere propriei reacții în raport cu situația sau acțiunile angajaților.
- Planificarea propriului flux de lucru în raport cu eficiența și combinarea acestuia cu munca întregii echipe.
- Echilibrul emoțional. Lipsa unei reacții vii la ceea ce se întâmplă și menținerea regulată a calmului în problemele conflictuale. Se dezvoltă în timp în stabilitatea situațiilor emergente.
- Luptă pentru victorie. O dorință constantă de a obține cele mai bune performanțe în raport cu ceilalți angajați în poziții similare în organizație.
- Repartizarea puterilor și responsabilităților. Abilitatea de a prioritiza sarcinile atribuite și de a delega o parte din autoritate echipei cu controlul ulterior.
- O soluție clară și dură la problemele operaționale. În procesul muncii bine stabilite, apar situații non-standard care necesită identificarea și rezolvarea în timp util, iar aici sunt necesare doar acțiuni reale.
- Severitate și dreptate față de propriile acțiuni și acțiuni din exterior. Capacitatea de a evalua performanța.
- Organizarea muncii personalului. Capacitatea de a organiza profesional procesul de activități, astfel încât fiecare dintre angajați să-și înțeleagă clar sarcinile și să se străduiască pentru executarea lor eficientă.
Calitatile personale ale angajatilor
Acestea sunt aspecte ale vieții umane care se formează individual, dezvoltându-se în fiecare an. Ele afectează nu numai relațiile de familie, viața de zi cu zi și contactele prietenoase, ci și procesele de muncă.
- Abilitați de lucru în echipă. Desigur, acest lucru este foarte important atunci când echipa, în ansamblu, este setată să obțină rezultate, să își organizeze munca fără conflicte și într-un mod plăcut pozitiv cu alți angajați.
- Corectitudine și onestitate. Aceasta este o garanție a atitudinii corecte și a oportunității de a cere aceeași atitudine față de tine.
- Abilitatea de a asculta opiniile altora, de a accepta sfaturi și recomandări. Trebuie să înțelegeți că nu întotdeauna decizia luată poate fi singura adevărată și corectă, iar o privire din exterior este uneori capabilă să evalueze cel mai eficient situația. Este important să acceptați pur și simplu un astfel de ajutor.
- Percepție adecvată a criticii din exterior. Nu crede că persoana care critică este absolut negativă față de tine. Poate că aceasta este doar o metodă de a arăta rezultate reale ale activității și de a le crește nivelul. Majoritatea acestor critici aduc rezultate pozitive.
- Capacitatea de a apăra propriile decizii și interese. În litigiile industriale bazate pe dovezi și fapte, este important să se transmită corect indicatorii de performanță ai activităților cuiva.
- Principiu. Aceasta este o calitate care ajută la apărarea propriului punct de vedere.
- Capacitatea de a păstra un cuvânt dat. O astfel de funcție convinge de responsabilitate și de oportunitatea de a te baza pe candidatura ta, confirmând încă o dată că ești un bun muncitor.
- Arătând tact. Aceasta este capacitatea cu care se poate construi cea mai buna relatieîntr-un colectiv.
- Hotărâre și perseverență. Astfel de calități înnăscute îți permit să-ți aperi propria poziție și să convingi conducerea de corectitudinea deciziilor tale.
Evaluarea calităților de afaceri ale angajaților pentru prima dată are loc atunci când sunt angajați. Aici, în timpul procesului de interviu, șeful organizației vă consideră pozițional candidatura, aplicând mental aceste calități privind funcționalitatea viitoare a lucrării. Și puțin mai târziu, prin efectuarea de evaluări regulate, ajută la evaluarea corespondenței abilităților cu funcția deținută. Procesul de evaluare abordează, de asemenea, o serie de aspecte cheie:
- determină locul cel mai relevant în structura organizationala, pentru mai mult aplicare eficientă punctele forte ale viitorului angajat;
- dacă este necesar, elaborează un program de dezvoltare individuală a angajaților;
- se determină metode de motivare posibilă;
- se are în vedere satisfacţia personalului din atribuţiile lor.
Pe de o parte, un astfel de proces ajută la colectarea activă a tuturor informațiilor necesare pentru a studia nivelul de profesionalism al unui angajat și posibila organizare a pregătirii sale, iar pe de altă parte, îi crește motivația și dezvoltă baza pentru materialele viitoare. stimulente.
Există mai multe etape ale evaluării afacerii personalului:
- colectarea de informații preliminare despre activitățile și rezultatele muncii angajatului în producție;
- compilarea principalelor întrebări pentru conversația de evaluare cu angajatul;
- realizarea interviurilor și evaluarea răspunsurilor la întrebările de evaluare adresate;
- formarea unei opinii la nivel de expert și transferul datelor către o comisie specială;
- adoptarea de soluții individuale la propunerile prezentate.
Una dintre cele mai importante componente ale unei căutări de succes a unui loc de muncă este un CV bine scris. Acest mic document este conceput pentru a distinge solicitantul de alți solicitanți pentru post și pentru a interesa un potențial angajator. Este important nu numai să indicați cu exactitate vârsta, educația și experiența de muncă, ci și calitățile personale în CV. Exemplele din viața reală arată că recrutorii și managerii au acordat serios atenție acestor informații în ultima vreme. Puteți solicita ajutor de la specialiști sau puteți încerca să o faceți singur.
Nuanțe importante
Înainte de a alege ce calități personale să indicați într-un CV, exemple și mostre pe care trebuie să le studiați, familiarizați-vă cu regulile de bază pentru completarea acestei secțiuni.
- Orice informație trebuie să fie de încredere și veridică. Înșelăciunea va fi oricum dezvăluită mai devreme sau mai târziu, așa că nu ar trebui să-i conduci de nas nici pe cei din jur, nici pe tine însuți.
- Calitățile personale trebuie menționate pe scurt și clar. Cu toate acestea, nu ar trebui să utilizați doar expresii generale urâte care nu conțin informații specifice pentru un potențial angajator.
- Această secțiune, ca și întregul CV în ansamblu, trebuie scrisă corect, fără erori și vocabular colocvial.
- De regulă, li se cere să indice cele mai importante cinci calități personale, astfel încât nu este nevoie să exagerați și să enumerați totul la rând. Este necesar să analizăm cu atenție ce trăsături specifice de caracter sau comportament pot fi utile pentru o anumită profesie sau poziție. De exemplu, un economist nu trebuie să fie deloc creativ, dar capacitatea de a ieși din situații conflictuale este foarte utilă unui agent de vânzări.
Grupuri și șabloane
Calitățile personale pentru un CV pot fi împărțite condiționat în mai multe grupuri, fiecare dintre ele având propriile fraze șablon.
- Muncește și atributii oficiale. Acestea includ: eficiență și diligență ridicate, intenție sau concentrare pe rezultate, abilități analitice, determinare, responsabilitate, capacitate de adaptare, disciplină.
- Relațiile cu oamenii. Șabloane: sociabilitate, prietenie, rezistență la stres și non-conflict, capacitatea de convingere, capacitatea de a lucra în echipă, dreptate, politețe, vorbire competentă.
- Gândire creativă și dezvoltare. Opțiuni posibile: învățare ușoară, dorință de dezvoltare, dorință de auto-îmbunătățire, creativitate, creativitate, inventivitate.
- Caracteristicile caracterului. Expresii tipice: perseverență, atenție, acuratețe, activitate, punctualitate, decență, veselie.
Calități personale într-un CV: exemple de scriere pentru unele profesii și funcții
Există multe expresii șablon care pot fi folosite la compilarea unui chestionar. Angajatorul examinează cu atenție calitățile personale din CV.
Exemplu de lider:
- concentrarea pe rezultatul muncii întregii echipe;
- capacitatea de a convinge și de a direcționa; capacitatea de a analiza rapid situația și de a lua decizii;
- toleranta la stres;
- performanță crescută.
Contabil: atenție la detalii, scrupulozitate atunci când lucrați cu documente, capacitatea de a învăța și de a se adapta cu ușurință la schimbare cerinte legale, perseverență, decență.
Avocat: alfabetizare, capacitatea de a găsi, memora și analiza cantitatea de informații, perseverență în lucrul cu documente, capacitatea de a lua decizii rapid, contact.
Secretara: placuta si ingrijita aspect, vorbire competentă și dicție bună, capacitatea de a comunica, capacitatea de a netezi situatii conflictuale, promptitudine, acuratețe.
Este foarte important să descrii corect calitățile personale pentru profesiile care implică lucrul cu oameni (manageri, vânzători, consultanți etc.). Puteți folosi eșantionul pentru a scrie un CV.
Calități personale (exemplu): sociabilitatea, capacitatea de a stabili cu ușurință contactul, capacitatea de a convinge, rezistența la stres, non-conflictul.
Prima lucrare
Dacă CV-ul este întocmit pentru prima dată și nu există încă nimic de completat în coloana privind activitatea de muncă, atunci în secțiunea privind calitățile personale ale unui specialist este mai bine să indicați următoarele:
- dorinta de dezvoltare si perfectionare;
- persoana care invata rapid;
- memorie buna;
- activitate;
- creativitate și abordare creativă a muncii;
- dorinta de a lucra in echipa.
Cu toate acestea, nu uitați de relevanța calităților pentru un anumit loc de muncă.
Nimeni nu e perfect
Din informațiile prezentate în paragrafele anterioare, reiese clar cum să scrieți calitățile personale într-un CV. Exemplele de mai sus vă vor ajuta să înțelegeți și să completați corect această secțiune. Dar dacă angajatorul vă cere să vă declarați deficiențele?
În niciun caz, acest articol nu trebuie ignorat și lăsat necompletat. Pentru că oamenii perfecți pur și simplu nu există. Reticența de a-ți sublinia punctele slabe poate alerta un potențial angajator. În această chestiune, trebuie amintit că unele trăsături negative de caracter sau comportament pentru unele profesii sunt pur și simplu inacceptabile, dar pentru altele nu contează sau, dimpotrivă, pot fi foarte utile.
Deci, să ne uităm la calitățile personale într-un CV: exemple, puncte slabe într-o lumină favorabilă:
- Scrupulozitate excesivă sau perfecționism. Pentru organizatorul sărbătorilor sau animatorul, un astfel de neajuns, cel mai probabil, va interfera foarte mult cu munca. Dar un astfel de contabil sau finanțator va fi doar o mană cerească pentru manager.
- Activitate excesivă. Pentru profesiile care necesită perseverență (analiști, contabili, economiști, contabili, croitoreși, operatori de telefonie etc.), acesta este un mare dezavantaj, dar pentru cei cărora li se așteaptă să „rătoale munții” (manageri, vânzători, jurnaliști etc.) ), această calitate negativă este de fapt pur și simplu de neînlocuit.
- Incapacitatea de a înșela sau a înșela. Pentru vânzător, cel mai probabil, un astfel de dezavantaj va fi semnificativ, dar un asistent manager cu așa ceva partea slabă se va potrivi unui potențial angajator.
- A avea obiceiuri proaste. Astăzi, multe firme și întreprinderi refuză să angajeze oameni care duc un stil de viață nesănătos, dar o persoană care fumează țigări se va potrivi destul de armonios în funcția de director de vânzări într-o companie de tutun.
- Aspect. De exemplu, excesul de greutate poate fi un dezavantaj imens pentru multe profesii, dar pentru un dispecer al biroului de asistență sau un operator de telefonie care preia comenzi de taxi, un astfel de dezavantaj nu contează, pentru că nimeni nu îl va vedea.
Reluați la interviu
Când scrieți descrierea dvs., ar trebui să țineți cont de probabilitatea ca la interviu solicitantului să i se ceară să confirme ceea ce a fost scris cu acțiuni specifice. Prin urmare, merită să vă gândiți serios ce calități personale să indicați în CV.
Exemplu: o persoană care aplică pentru postul de analist a scris despre capacitatea sa de a găsi rapid orice informație. La interviu, i se poate cere să facă acest lucru pentru a se asigura că are această abilitate în practică.
Sau un alt exemplu: unui candidat pentru postul de manager de vânzări care găsește cu ușurință o abordare față de oameni i se poate cere să se cunoască și să ia numărul de telefon de la prima persoană pe care o întâlnește.
Astfel de cecuri sunt acum foarte populare și sunt folosite în angajări în multe companii mari.
