Există multe motive pentru care angajații sunt obligați să rămână la locul de muncă după încheierea zilei de lucru. Această stare de fapt se poate dezvolta în legătură cu dorința personală a angajatului, precum și ca urmare a apariției nevoilor de producție (accidente, livrarea urgentă a documentației, „termen limită”, etc.) orele de muncă sunt îndeplinite de legislația muncii a Federației Ruse.

Definiția orelor suplimentare conform Codului Muncii al Federației Ruse, temeiul său legal

În baza art. 99 Codul Muncii al Federației Ruse , munca suplimentară este îndeplinirea de către subiect a atribuțiilor sale oficiale într-un volum mai mare decât fixat în contract de munca normă. Principala caracteristică a orelor suplimentare este consimțământul angajatorului, în caz contrar activitățile din afara zilei de lucru nu vor fi luate în considerare și plătite.

Principalul document de reglementare pentru astfel de activități este legislația muncii a statului (Codul Muncii al Federației Ruse). Articolele care definesc procedura pentru munca suplimentară sunt:

Artă. 91 - baza teoretică, care dezvăluie terminologia și durata normalizată a timpului de lucru;
Artă. 94 - durata muncii pe o tură de lucru;
Artă. 96 - procedura de implementare a muncii pe timp de noapte;
Artă. 97 - procedura pentru munca suplimentară;
Artă. 99 - conceptul de activități suplimentare;
Artă. 152 - procedura de plata a salariatilor orelor suplimentare.

Munca peste măsură este împărțită în activitate de muncă:

la inițiativa angajatorului fără acordul obligatoriu al subordonatului;
prin acord scris între angajator și angajat.

Orele suplimentare cu acordul ambelor părți relaţiile de muncă efectuate în următoarele circumstanțe:

Există motive obiective din cauza cărora salariatul nu a putut să-și îndeplinească în totalitate atribuțiile la timp;
Este nevoie de reparații urgente la clădiri, structuri sau echipamente. Dacă nu se efectuează astfel de reparații, poate exista pericolul suspendării activităților și încetării activității multor angajați;
Este necesar să efectuați o anumită cantitate de muncă în locul unui alt angajat care nu a apărut la locul de muncă din orice motive. Acest lucru se poate face dacă specificul proces de producție nu implică un timp lung de nefuncționare sau o oprire în principiu.

Există o serie de cazuri în care este important să se obțină permisiunea de formare a sindicatului în întreprindere. Cu toate acestea, dacă sindicatul ia o decizie negativă, aceasta nu va afecta capacitatea salariatului de a efectua ore suplimentare dacă acesta este de acord.

Orele suplimentare nu sunt luate în considerare:

munca unui subordonat pe baza unei zile de lucru neregulate. Această prevedere este fixată de art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse;
salariatul este angajat part-time - art. 102 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, munca peste măsură nu este considerată a fi îndeplinirea acelor sarcini de serviciu pe care angajatul nu le-a finalizat în timpul schimbului, deși i s-au acordat suficient ore de lucru în funcție de programul de lucru.

Atunci când stabilește plata pentru munca suplimentară, angajatorul ar trebui să analizeze activitățile subordonatului și să determine, pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, dacă aceasta sau acea acțiune a subiectului este muncă suplimentară.

Diferențele dintre munca suplimentară și programul de lucru neregulat

O zi de lucru neregulată presupune lipsa plății orelor suplimentare, chiar dacă acestea au avut loc. De fapt, aceste concepte sunt identice, principala diferență este în ordinea plății.

Turele neregulate de muncă sunt stabilite prin contractul de muncă cu salariatul. Pentru un asemenea ritm de lucru se da subiectul zile suplimentare concedii, precum si, cu acordul angajatorului, majorarea salariilor. Un astfel de program este determinat doar pentru unii angajați și este fixat în local documente normative.

În plus, munca neregulată nu intră sub incidența restricțiilor Codului Muncii al Federației Ruse. Singurul avertisment se referă la munca nefrecventă a orelor suplimentare și la îndeplinirea sarcinilor salariatului pentru mai mult de o tură numai atunci când este necesar. În cazul orelor suplimentare, orice subordonat, dacă nu se încadrează în grupul interzis, poate fi implicat în muncă suplimentară chiar și fără consimțământul său, care poate fi considerată și o acțiune legală din partea angajatorului.

De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse înregistrează informații conform cărora munca suplimentară poate fi limitată de numărul de ore pentru anumite grupuri de angajați.

Procedura de implicare a unui salariat în muncă suplimentară fără acordul acestuia

Este posibil din punct de vedere legal să se folosească munca subiectului orele suplimentare fără acordul acestuia. Cu toate acestea, lista situațiilor este limitată. Deci, este fezabil în următoarele circumstanțe:

Există amenințarea unei situații de urgență, accident sau catastrofă. Munca unui angajat este necesară pentru prevenirea sau eliminarea consecințelor dezastrelor naturale;
S-a încălcat procedura de funcționare a rețelelor publice de inginerie (canal, alimentarea cu apă și gaz a spațiilor rezidențiale, încălzire, iluminat etc.);
În stat (sau într-o anumită regiune) a avut loc introducerea legii marțiale;
Este nevoie de lucrări urgente, de exemplu, în caz de incendiu sau inundație.

Subordonații sunt obligați să înceapă să îndeplinească astfel de atribuții pe baza ordinului angajatorului. De fapt, este suficient ca șeful organizației să publice ordinul corespunzător pentru ca munca suplimentară a angajaților să devină legală.

Numărul total de ore suplimentare efectiv lucrate nu poate depăși 120 de ore pe an și nu trebuie să depășească 4 ore la fiecare două zile.

În plus, există grupuri separate de angajați care nu pot fi implicați în muncă suplimentară fără acordul lor. Acestea includ:

angajate gravide;
subalterni minori;
Angajații care combină formarea cu munca;
Sportivi minori.

Orele suplimentare pentru persoanele cu dizabilități și mamele cu copii sub 3 ani sunt legale cu acordul scris al acestora. De asemenea, este important să se ia în considerare faptul că munca suplimentară nu ar trebui să dăuneze sănătății subiectului. Astfel, aceste grupuri de angajați trebuie să ateste familiarizarea cu ordinul privind munca suplimentară cu semnăturile pe document.

Procedura de înregistrare a orelor suplimentare ale unui angajat

Înregistrarea orelor suplimentare are loc în următoarele etape:

Angajatul este de acord cu munca suplimentară. Dacă acest lucru se datorează nevoilor de producție, aparatul administrativ preia subordonatului în scris asigurarea consimțământului acestuia la muncă suplimentară. Se recomandă ca un astfel de document să fie realizat în două exemplare. În caz de refuz, refuzul trebuie făcut și în scris. Dacă se preconizează ore suplimentare fără acordul subiectului, acesta este obligat să înceapă îndeplinirea urgentă a atribuțiilor sale oficiale.
Executarea ordinului angajatorului. Un astfel de ordin este întocmit într-o formă liberă, însă trebuie să conțină anumite detalii, pentru ca ulterior să fie considerat documente eligibile. Detaliile solicitate includ: motivul pentru care se efectuează orele suplimentare, precum și informații despre documentele care confirmă consimțământul angajatului (data și numărul). Comanda trebuie certificată prin semnătura personală a angajatului, care va dovedi faptul că acesta a familiarizat cu documentul.
Responsabil contabil(cronometru), pe baza unei comenzi, introduce orele suplimentare în foaia de pontaj. Pe baza datelor introduse, lucrătorilor li se percepe în continuare un salariu suplimentar.

Cum este plătit un angajat pentru orele suplimentare?

Principalul document care reglementează problema modului în care se plătesc orele suplimentare este art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta dezvăluie următoarele informații:

Primele două ore suplimentare de muncă sunt plătite de o dată și jumătate din salariul standard. Adică de bază rata tarifară pe oră înmulțit cu un factor de multiplicare - 1,5;
Orele suplimentare ulterioare sunt plătite cu o rată dublă, adică factorul de multiplicare va fi 2.

Pe lângă art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, există o serie de documente locale de reglementare în conformitate cu care pot fi plătite orele suplimentare. Acestea includ: contractele colective, acte juridice locale, contract de munca cu un subordonat.

Prevederea privind plata din documentele de reglementare locale nu ar trebui să contravină Codului Muncii al Federației Ruse și, de asemenea, să dăuneze prosperității unui cetățean care lucrează.

În cazul încălcărilor de plată a orelor suplimentare, angajatorul poate fi adus în justiție și, ulterior, la răspundere administrativă. În cazuri deosebit de grave, unui angajator neplătitor i se poate interzice să lucreze într-un anumit domeniu de activitate.

Restricții pentru ore suplimentare

Legislația muncii limitează numărul de ore permise pentru munca suplimentară pentru a satisface interesele populației apte de muncă. Principalele limitări se referă la următoarele aspecte:

Timp de două zile, orele suplimentare nu trebuie să depășească mai mult de 4 ore față de norma pentru un lucrător;
Într-un an, un cetățean nu trebuie să lucreze mai mult de 120 de ore suplimentare.

Dovada muncii peste măsură este raportul. Sarcina șefului companiei este de a controla strict numărul de ore lucrate peste norma.

Motivele pentru limitarea duratei orelor suplimentare sunt următoarele:

Munca suplimentară a angajatului duce la creșterea oboselii;
Timpul de odihnă scade, adică abilitățile cognitive ale individului scad.

Limitele de durată sunt stabilite de art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația în aceste cerințe se bazează pe statistici mondiale, pe baza cărora persoanele care lucrează peste măsura de mai sus au în plus boli grave ale sistemului cardiovascular, precum și un risc crescut de boli infecțioase.

Dacă un angajat a depășit limita permisă pentru orele suplimentare, munca suplimentară trebuie efectuată de o altă entitate. Angajarea unui angajat să facă ore suplimentare mai mult decât norma stabilită amenință să fie amendată din partea conducerii organizației, precum și, eventual, responsabilitatea administrativă.

Cu toate acestea, din această regulă este permisă o singură excepție. Dacă un angajat a depășit limita orelor suplimentare, dar există o nevoie urgentă din cauza, de exemplu, unui dezastru natural, atunci prelucrarea angajatului nu este considerată ilegală.

Nuanțele orelor suplimentare

Nuanțele relației dintre angajator și subordonat în timpul orelor suplimentare includ:

Astfel, munca peste măsură trebuie să fie strict contabilizată și plătită la timp. Angajatorul trebuie să știe cadru legislativ pentru a determina corect categoriile de salariați și a calcula corect remunerația pentru astfel de muncă în viitor.

Se întâmplă ca angajatorul să fie obligat să implice angajații în munca în afara programului de lucru stabilit pentru ei, de exemplu, seara cu o zi normală de lucru de 8 ore sau în weekend. O astfel de muncă este (articolul 97 din Codul Muncii al Federației Ruse):

sau ore suplimentare;
sau lucrează în program neregulat.

Să vorbim despre orele suplimentare și să vedem care este cantitatea permisă de ore suplimentare pentru fiecare angajat.

Prelucrare conform Codului Muncii

Orele suplimentare sunt munca efectuată de un angajat (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse):

în primul rând, la inițiativa angajatorului;
în al doilea rând, în afara duratei de muncă zilnică (în tură) stabilită pentru salariat, și cu contabilizarea sumar a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

După cum puteți vedea, pentru a recunoaște orele suplimentare, trebuie îndeplinite ambele condiții. Să spunem, dacă un angajat prestează o anumită muncă la sfârșitul zilei de lucru din proprie inițiativă, atunci o astfel de muncă nu este ore suplimentare și nu ar trebui plătită ca ore suplimentare (Scrisoarea Ministerului Muncii din 05.03.2018 N 14-2 / B-149). În plus, pentru o astfel de muncă, angajatorul nu este obligat să acorde salariatului zile suplimentare de odihnă (Scrisoarea Rostrud din 18.03.2008 N 658-6-0).

Rețineți că implicarea în munca suplimentară nu trebuie să fie sistematică (Scrisoarea Rostrud din 07.06.2008 N 1316-6-1). Adică, angajatorul trebuie să planifice inițial munca angajaților astfel încât să nu includă procesarea în programul de lucru.

Câte ore pe lună poți lucra conform Codului Muncii

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat timp de 2 zile consecutive. Există o altă restricție: munca suplimentară nu trebuie să depășească 120 de ore pe an pentru fiecare angajat (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazurile în care este stabilită o contabilitate rezumată a orelor de lucru pentru un angajat, este important să se ia în considerare următoarele. Angajatorul stabilește în regulamentul intern program de lucru perioadă contabilă: lună, trimestru sau altă perioadă de până la un an (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse). Norma de timp de lucru pentru perioada contabilă trebuie să fie egală cu norma stabilită pentru categoria corespunzătoare de salariați, dar să nu depășească 40 de ore pe săptămână. Și numai la sfârșitul perioadei contabile va fi clar dacă vreo muncă a fost ore suplimentare pentru angajat și dacă ar trebui plătită suplimentar.

De exemplu, pentru un angajat, perioada contabilă este un sfert. Norma orelor de lucru cu o săptămână de lucru de 40 de ore în primul trimestru al anului 2020 este de 456 de ore. Să presupunem că o persoană a lucrat 458 de ore în această perioadă. Deci 2 ore ar trebui plătite ca ore suplimentare. Am vorbit despre plata orelor suplimentare cu o contabilizare rezumată a timpului de lucru.

Și este important să știți următoarele. Chiar dacă numărul de ore suplimentare prestate de un salariat este mai mare decât maximul prevăzut de Codul Muncii, angajatorul trebuie totuși să plătească integral pentru o astfel de prelucrare (Hotărârea Curții Constituționale din 19 decembrie 2019 N 3363-O).

Munca suplimentară în condiții dăunătoare de muncă

Lucrătorilor angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare li se atribuie o săptămână de muncă redusă de 36 de ore. Pot face ore suplimentare? De reguli generale este posibil dacă sunt îndeplinite următoarele condiții (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse):

angajații și-au dat acordul scris pentru efectuarea de ore suplimentare, sau acesta este un caz excepțional de angajare în muncă suplimentară, când nu este necesar acordul salariatului;
orele suplimentare nu trebuie să depășească durata maxima de mai sus.

ST 99 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Muncă peste program- munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnica (tur), iar in cazul contabilizarii sumare a orelor de lucru - peste numarul normal de ore de lucru pentru contabilitate perioadă.

Implicarea unui angajat în ore suplimentare de către un angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

1) dacă este necesar, execută (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza specificații producția nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul programului de lucru stabilit pentru salariat, dacă neexecutarea (nefinalizarea) acestei lucrări poate atrage deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului (inclusiv a bunurilor terților deținute de angajatorul, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), public sau proprietate municipală sau pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;

2) la efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina încetarea activității unui număr semnificativ de salariați;

3) să continue munca în lipsa unui salariat înlocuitor, dacă munca nu permite pauză. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

Angajarea unui angajator al unui angajat să lucreze ore suplimentare fără acordul acestuia este permisă în următoarele cazuri:

1) în executarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

2) în producţia publicului munca necesara eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor centralizate de alimentare cu apă caldă, de alimentare cu apă rece și (sau) de salubrizare, de alimentare cu gaz, de alimentare cu căldură, de iluminat, de transport, de sisteme de comunicații;

3) în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a muncii urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii). , inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea în pericol a vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

În alte cazuri, implicarea în munca suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a salariaților cu vârsta sub optsprezece ani, a altor categorii de salariați în muncă suplimentară în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale. Implicarea în muncă suplimentară a persoanelor cu dizabilități, femeilor cu copii sub vârsta de trei ani este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis de către acestea din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legi federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară fără semnătură.

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare salariat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu acuratețe.

Comentariu la art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru acesta. În acest caz, prin programul de lucru stabilit se înțelege programul de lucru stabilit pentru acest angajatîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă (articolul 97 din Codul Muncii al Federației Ruse). Odată cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru (a se vedea articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), orele suplimentare sunt considerate a fi muncă care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

2. Numai munca prestată la inițiativa angajatorului poate fi considerată muncă suplimentară. Munca în afara programului de lucru stabilit pentru salariat, efectuată nu din inițiativa angajatorului și fără știrea acestuia, nu poate fi considerată muncă suplimentară.

3. Întrucât folosirea orelor suplimentare duce la depășirea normei de timp de lucru, legislația stabilește garanții legale care asigură limitarea acesteia. Aceste garanții sunt:

a) stabilirea listelor de împrejurări în care este necesar sau nu consimțământul scris al salariatului pentru a implica un salariat în muncă suplimentară;

b) introducerea unei proceduri complicate de angajare a orelor suplimentare în alte cazuri;

c) limitarea duratei orelor suplimentare pentru un salariat;

d) constituirea unui cerc de persoane care nu pot fi angajate în muncă suplimentară.

4. Partea 2 a articolului comentat enumeră cazurile în care implicarea angajaților în munca suplimentară este permisă numai cu acordul acestora. Aceste cazuri includ situații care pot determina un număr semnificativ de angajați să nu mai lucreze.

5. Lista circumstanțelor care conferă angajatorului dreptul de a implica angajații în muncă suplimentară fără acordul scris al acestora este dată în partea 3 a articolului comentat. Acestea includ circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia.

6. Partea 4 a articolului comentat prevede posibilitatea implicării angajaților în muncă suplimentară în alte cazuri, pe lângă situațiile de urgență și neprevăzute enumerate în articolul comentat. Absența în Codul Muncii al Federației Ruse a specificării conceptului de „alte cazuri” permite angajatorului să ridice problema utilizării orelor suplimentare în cazul oricăror complicații în activitățile organizației, antreprenor individual. Ca o garanție suplimentară a limitării orelor suplimentare în absența unei urgențe sau a unor circumstanțe neprevăzute prevăzute în părțile 2 și 3 ale articolului comentat, împreună cu obținerea consimțământului scris al angajatului, există și o cerință de a se ține seama de opinia organul ales al organizaţiei sindicale primare.

Decizia angajatorului de a aplica orele suplimentare nu este un act normativ local, iar Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o procedură pentru luarea în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare pentru astfel de cazuri (a se vedea articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii la acesta). Cerința de a se ține seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare în acest caz poate fi considerată îndeplinită dacă angajatorul a notificat în prealabil acest organism necesitatea aplicării orelor suplimentare, motivele pentru care a apărut o astfel de necesitate, și volumul (durata) orelor suplimentare; atunci când ia o decizie finală, angajatorul trebuie să aibă opinia organism sindical. Luarea în considerare a părerii organului ales al organizației sindicale primare nu înseamnă că angajatorul trebuie să fie de acord cu aceasta.

7. Persoanele care nu pot fi implicate în muncă suplimentară includ femeile însărcinate, angajații cu vârsta sub 18 ani, alte categorii de angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (de exemplu, angajații cu care a fost încheiat un contract studentesc). a fost încheiat (a se vedea partea 3 a articolului 203 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia)).

8. În ceea ce privește femeile cu copii sub vârsta de trei ani, precum și persoanele cu handicap, Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o procedură specială pentru angajarea în muncă suplimentară: pe lângă obținerea consimțământului scris al angajatului, angajatorul trebuie să-l informeze în scris cu privire la dreptul de a refuza munca suplimentară. Aceeași procedură de angajare a orelor suplimentare se stabilește în ceea ce privește mamele și tații care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț (soție), angajați cu copii cu handicap; lucrătorii care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu raportul medical, precum și tații care cresc copii fără mamă; tutorele (custodele) minorilor (a se vedea articolele 259, 264 din Codul Muncii al Federației Ruse).

9. Cerințele legii privind obținerea consimțământului scris al salariatului de a-l implica în muncă suplimentară și familiarizarea în scris a salariatului cu dreptul de a refuza munca suplimentară trebuie să fie îndeplinite de către angajator de fiecare dată când apare necesitatea implicării angajaților din categoriile relevante în astfel de lucrări.

10. Interzicerea implicării în muncă peste program muncitori minori, Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o excepție de la această regulă: sub vârsta de 18 ani, lucrătorii creativi și sportivii profesioniști ale căror profesii sunt indicate în listele stabilite de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia rusului. comisiei tripartite pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, i se poate permite să lucreze ore suplimentare (a se vedea articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

11. Limitele maxime pentru durata orelor suplimentare stabilite de partea 6 a articolului comentat: 4 ore. timp de două zile consecutive și 120 de ore. pe an - nu poate fi depășită.

Nerespectarea de către angajator de a ține evidența exactă a orelor suplimentare efectuate de fiecare angajat reprezintă o încălcare a legislației muncii și ar trebui să implice responsabilitatea angajatorului, dar nu poate duce la încălcarea drepturilor salariatului. Salariatul are dreptul de a cere plata orelor suplimentare chiar dacă acestea sunt executate incorect sau nu sunt luate în considerare.

Orele suplimentare sunt plătite la o rată mai mare (a se vedea articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Pentru fiecare angajat regula nerostită este cunoscută: „dacă nu ai timp, stai după muncă”. Această situație nu este întotdeauna cauzată de incompetența și dezorganizarea lucrătorului însuși - adesea angajatorul este de vină (organizarea incorectă a procesului de muncă, defecte în calcularea sarcinii etc.) și pur și simplu circumstanțe (de exemplu, un interes crescut al clienților pentru produsele/serviciile companiei în perioada sărbătorilor). Tocmai pentru ultimele două scenarii legea a introdus conceptul de muncă suplimentară – prelucrare forțată, compensată salariatului în cuantum sporit.

Ce înseamnă legea prin orele suplimentare?

Conceptul de muncă în afara programului principal de lucru este introdus de articolul 99 Codul Muncii(TC) RF.

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pt. perioadă contabilă.

Legiuitor
Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1 a art. 99

Este necesar să se distingă angajarea orelor suplimentare de alte fenomene similare - munca în cadrul unui program de lucru neregulat și chiar transfer temporar.

În cazul în care un cadru de muncă neregulat este convenit cu lucrătorul (acest lucru este stipulat în mod expres în contractul de muncă cu acesta), acesta nu poate avea angajare cu ore suplimentare prin definiție. Un astfel de angajat poate fi implicat în muncă pur și simplu prin ordin verbal al angajatorului, orele suplimentare nu trebuie să fie luate în considerare, nu fac obiectul unei plăți sporite. Orele suplimentare sunt compensate salariatului în condiții mult mai favorabile. Ele sunt descrise la art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult. La cererea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

Legiuitor
Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1 a art. 152

Uneori, angajatorul crede că, implicând un angajat în ore suplimentare, îi poate încredința orice muncă (chiar și dincolo de functia muncii), deoarece scopul atracției este de a depăși o situație de urgență. Cu toate acestea, acesta nu este deloc cazul. Potrivit art. 99 din Codul muncii, munca poate fi prestată numai în cadrul atribuțiilor specificate în contract. În caz contrar, vorbim despre un transfer temporar - și acesta este deja un design diferit și alte condiții, iar „mascarea” pentru procesare este o încălcare directă a legilor muncii.

Un punct separat este procesarea cu o contabilizare rezumată a orelor lucrate. Acest lucru este oarecum diferit de „stai după muncă”. Prelucrarea poate avea loc la sfârșitul perioadei contabile (lună, trimestru etc. - așa cum se stabilește prin contract). Trebuie înțeles că acest lucru nu poate fi planificat în avans în programul de lucru - este imperativ să urmați procedura de angajare a orelor suplimentare.

Un punct controversat este aplicarea legii salariaților cu fracțiune de normă. ore de lucru(cunoscut de toată lumea 0,5 mize, 0,25 mize etc.). Susținătorii unei interpretări sistematice a normelor Codului Muncii văd o asemenea contradicție: art. 22 din Codul muncii obligă angajatorul să asigure tuturor salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Se dovedește că un angajat cu normă parțială este deja plătit mai mult (lucrează mai puțin, dar este plătit ca toți ceilalți), în timp ce muncitorii obișnuiți nu se pot baza pe asta. Susținătorii unei lecturi literale a legii fac apel la faptul că art. 99 indică clar: „... în afara programului de lucru stabilit pentru salariat...”. Munca cu fracțiune de normă este stabilită individual, prin contract, ceea ce înseamnă că munca în cadrul săptămânii normale de 40 de ore poate fi considerată ore suplimentare. Acest punct de vedere este confirmat de scrisoarea lui Rostrud din 01.03.07 nr. 474–6-0, dar încă nu există practică judiciară.

Orele suplimentare sunt o inițiativă pură de administrație. Și într-o astfel de situație obișnuită, când ea nu a solicitat prelucrare de la angajată (chiar dacă știa despre ele), munca „extra” nu este supusă unei plăți majorate, sau chiar plății într-o singură sumă. Salariatul nu are dreptul de a iniția ore suplimentare în mod independent.

Orele suplimentare ar trebui să fie diferențiate de inițiativa personală a angajatului (unele au propriile motive pentru a rămâne târziu la serviciu)

Pe baza semnificației normelor articolului în cauză, se poate concluziona că munca suplimentară este mai degrabă excepția decât regula. Există restricții privind numărul de astfel de procesări: 4 ore pentru două zile consecutive, 120 de ore pentru un an.

Când poți și când nu te poți implica în muncă suplimentară

Există o listă închisă de situații în care doar consimțământul său este suficient pentru a atrage un angajat să facă ore suplimentare:

imposibilitatea obiectivă a producției de a finaliza sarcina în cadrul zilei de lucru, dacă consecințele neîndeplinirii acesteia pot fi deplorabile (pierderea sau deteriorarea proprietății, pericol pentru oameni);
necesitatea de a regla mecanismele, structurile, dacă defecțiunile pot opri munca multor oameni;
necesitatea înlocuirii unui coleg care nu a venit la muncă (cu căutarea simultană a altor variante de înlocuire), dacă procesul de producție nu poate fi întrerupt în niciun fel.

Munca în afara programului de lucru și în alte situații este permisă, dar pe lângă aprobarea salariatului, angajatorul va avea nevoie și de avizul sindical. În cazul în care un organizație primară lipsește la întreprindere, această condiție nu trebuie respectată, dar poate fi stabilită o procedură specială în reglementările locale ale întreprinderii (de exemplu, aprobarea unui alt organism colectiv).

Este de remarcat faptul că opinia sindicatului este luată în considerare doar - dacă citiți legea la propriu, aprobarea acestei organizații nu este necesară. Administrația este obligată să sesizeze sindicatul și să se familiarizeze cu răspunsul acestuia înainte de a emite un ordin, dar nu este obligată de opinia sindicatului - poate lua și o decizie inversă.

Plecarea după muncă fără acordul unei persoane care lucrează este posibilă numai în cazuri excepționale (lista lor este și ea închisă):

scopul lucrarii este prevenirea unei catastrofe sau accident industrial, eliminarea consecintelor acestora;
trebuie lucrat pentru susținerea vieții societății (ajustarea sistemelor centralizate de alimentare cu apă, alimentare cu gaz etc.), dar și apariția problemelor a fost bruscă;
munca se datoreaza situatiei speciale introduse pe teritoriu (militar, de urgenta).

Nu orice angajat poate fi lăsat după muncă. Implicarea (chiar cu acordul lor) nu este supusă:

femei gravide;
minori;
studenți (articolul 203 din Codul muncii);
suferind de o formă activă de tuberculoză (clauza 4 din Instrucțiune, aprobată prin Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 01/05/1943 N 15).

Și tinerele mame (copilul nu are nici măcar trei ani) și persoanele cu dizabilități, în orice caz, trebuie să își dea acordul, primind în același timp informații despre posibilitatea de a refuza. Artă. 264 din Codul muncii le oferă mamelor tinere posibilitatea de a evita prelucrarea dacă aceasta este interzisă prin certificatul lor medical. Lista celor al căror acord scris este necesar include mamele singure și tații cu copii sub cinci ani, părinții copiilor cu dizabilități, angajații care îngrijesc o rudă bolnavă.

Procedura de emitere a procesării plătite

Primul lucru de care ar trebui să aibă grijă un ofițer de personal este să determine motivul care a determinat necesitatea orelor suplimentare. Al doilea este de a afla dacă angajatul aparține uneia dintre categoriile privilegiate. Este logic să verificați din nou dacă există o condiție privind programul de lucru neregulat în contractul de muncă cu angajatul. Lucrările pregătitoare sunt cele care determină cursul de acțiune în continuare.

Baza concluziilor poate fi o notă de la cap unitate structurală care a demarat procedura. Se adresează conducătorului întreprinderii, care decide oportunitatea declanșării procesului și pune o rezoluție corespunzătoare asupra acestuia.

Inițiativa de implicare în prelucrare se manifestă sub forma unui memoriu adresat șefului întreprinderii

Notificarea angajatului

Există două moduri de a notifica un angajat (dacă este necesar):

prin emiterea unui aviz separat (recomandat);
prin familiarizarea cu ordinul - o metodă destul de consistentă în sens legal, dar nu în totalitate convenabilă în practică. Dacă angajatul nu este de acord cu comanda, va fi necesar să o anuleze - și aceasta este o „bucătă” suplimentară.

Notificarea se face sub orice formă. Este important să reflectăm în el:

factorii care au condus la necesitatea prelucrării;
ziua exactă și numărul de ore de lucru;
natura lucrării (nu este necesară, dar de dorit);
condiții de plată sau alte compensații pentru munca „extra” (conform Codului Muncii), o propunere de a alege o formă sau alta.

Pe baza varietății de situații, pot fi dezvoltate simultan mai multe opțiuni de notificare:

Notificare simplă (fără unire, fără explicații despre posibilitatea de a refuza).
În cazul în care salariatul nu se află în categoria de beneficii, motivul implicării nu necesită avizul sindicatului, se poate întocmi un simplu aviz
Notificare de viză de reprezentant comitetul sindical. Avizul sindicatului în această situație nu trebuie motivat - este suficientă o viză „Nu mă deranjează / obiectează” de la un membru autorizat al comitetului sindical. Cel mai convenabil este să puneți această viză pe avizul lucrătorului. Dar nu este exclusă o cerere separată de aviz a sindicatului.
Dacă din anumite motive nu este posibil să obțineți o viză simplă la notificarea unui angajat, puteți emite o cerere separată pentru avizul sindical
Notificare cu avertisment despre posibilitatea de refuz.
Legea impune o explicație scrisă obligatorie a dreptului de refuz pentru anumite categorii de salariați

Angajatul trebuie să facă o inscripție pe notificare care să îi permită să interpreteze cu exactitate expresia de voință:

În toate cazurile în care unui angajat i se cere consimțământul pentru prelucrare, este foarte posibil ca acesta să refuze. Salariatul nu este obligat sa-si motiveze decizia, angajatorul nu este indreptatit sa aplice nici o masura de influenta. Acest lucru completează procesul de atracție. Refuzul nu este posibil în cazurile care implică lipsa aprobării salariatului în conformitate cu art. 99 TK. Neplecarea poate duce la acțiuni disciplinare.

Document administrativ

Baza implicării nu este notificarea și aprobarea angajatului, ci ordinul corespunzător. Se întocmește pe baza documentelor colectate (aviz, opinii ale sindicatului, acord - dacă este necesar). Forma comenzii este arbitrară, dar documentul trebuie să conțină următoarele informații:

datele angajatului - nume complet, funcție;
un indiciu că este implicat în ore suplimentare;
data(e) exactă(e) și ora de lucru;
procedura de compensare (un ordin de la departamentul de contabilitate - să plătească în sumă majorată sau către departamentul de personal - să ofere o perioadă suplimentară de odihnă).

Dacă angajatului nu i s-a dat o notificare (a fost aleasă a doua metodă - familiarizarea cu comanda), acesta trebuie să fie familiarizat cu documentul împotriva semnăturii. Totuși, ar trebui să verificați cu el în prealabil metoda de compensare.

Ordinul de implicare in munca suplimentara se intocmeste sub orice forma

Contabilitatea si plata orelor suplimentare

Orele suplimentare nu pot fi planificate în avans (în program), acestea sunt luate în considerare după fapt - în foaia de pontaj. Cantitatea de prelucrare este indicată separat pentru fiecare zi, pe un rând separat. Desemnarea literei este „C”, desemnarea digitală este „04”.

Orele suplimentare lucrate în zilele lucrătoare și prezența la vot în weekend sunt înregistrate separat.

Legea nu cere să ții un jurnal al orelor suplimentare (este suficientă o fișă de pontaj). Dar pentru comoditatea ofițerului de cadre și pentru a preveni suprasolicitarea peste normele maxime stabilite de lege, este indicat să se țină un astfel de jurnal.

Este important să nu se permită mai mult de 120 de ore de procesare anuală pentru fiecare angajat

Respectarea regulii de 4 ore timp de două zile la rând este controlată convenabil de comenzi (verificare - prin foi de pontaj). Dar pentru a ține cont de limitarea de 120 de ore anuale, nu se poate face fără un jurnal.

Plata orelor suplimentare efectuate se face în zilele de plată ale companiei (împreună cu salariul).

Raspunderea angajatorului si jurisprudenta

Nu există reguli speciale privind răspunderea angajatorului pentru încălcarea legii în domeniul implicării salariaților în muncă suplimentară. Cu toate acestea, sfera relațiilor este destul de responsabilă - există anumite limite clare pe care vrei doar să le depășești. Cele mai frecvente încălcări sunt legate de:

determinarea incorectă a motivelor care necesită prelucrare, ceea ce implică o încălcare a procedurii de prelucrare a muncii;
încălcarea procedurii de atragere a angajaților (sau absența acesteia);
amestecarea conceptelor de „muncă anormală” și „angajare cu ore suplimentare”;
încălcarea drepturilor categoriilor privilegiate;
depășirea limitelor de implicare a salariaților în prelucrare;
compensarea procesării necorespunzătoare.

Responsabilitatea la detectarea acestor încălcări este prevăzută de articolul general al Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse - 5.27 („Încălcarea legislației muncii”). La cererea unui angajat, parchetul, și mai des inspectoratul de muncă, poate atrage către acesta.

Un angajat care a lucrat ca casier ordin judiciar a cerut să recupereze de la angajator plata suplimentară pentru munca suplimentară. Ea a subliniat că angajatorul nu a ținut evidența orelor de lucru și nu a plătit orele suplimentare. Foaia de pontaj furnizată de angajator, în opinia acesteia, nu corespundea realității. Și-a păstrat propria fișă de pontaj, în care în fiecare zi înregistra datele de care dispunea pentru a confirma corectitudinea documentului: numărul de serie al contorului de control la sfârșitul zilei de lucru, citirile contorului de numerar însumător. la începutul și sfârșitul zilei de lucru, venitul pentru ziua lucrătoare la contor. Instanța de fond a respins cererea lucrătorului, însă instanța de apel a casat această hotărâre și a adoptat o nouă hotărâre în cauză, care a dat curs cererii. Instanța inferioară, refuzând să satisfacă pretențiile salariatei, a pornit din faptul că aceasta a prestat din proprie inițiativă ore suplimentare. Nu a existat nicio inițiativă a angajatorului de a implica salariatul în munca suplimentară. Curtea de Apel nu a fost de acord cu această concluzie, referindu-se la adeverințele și rapoartele casieriei. În plus, s-a avut în vedere faptul că angajatorul, după ce a plătit salariatul salariileîntr-o sumă sporită, recunoscând astfel faptul că se efectuează ore suplimentare.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Volgograd din 1 iunie 2012 nr. 33–4789/2012

În diferite moduri, instanțele abordează înregistrarea parțială a orelor suplimentare (dacă este prezentă doar o fișă de pontaj). Pretențiile angajaților aflați într-o astfel de situație nu sunt întotdeauna satisfăcute – atât corectitudinea foii de pontaj, cât și dovada intențiilor angajatorului pot juca un rol decisiv.

Salariatul a intentat un proces pentru a recupera de la angajator plata suplimentară pentru munca suplimentară. Drept dovadă, a fost prezentată o fișă de pontaj întocmită de el. Instanțele de fond și de apel au admis pretențiile lucrătorului. În susținerea pozițiilor lor, instanțele au făcut referire Descrierea postului angajat, din care a rezultat că el este cel care ține evidența timpului de lucru. Referirea angajatorului la absența ordinului de implicare a salariatului în ore suplimentare a fost respinsă. Totodată, instanța a ținut cont de explicațiile salariatului că munca suplimentară a fost efectuată de acesta la ordinele verbale ale conducătorului organizației, care la sfârșitul lunii au fost întocmite în scris în mod corespunzător, că este, cu aceeași foaie de pontaj.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Kirov din 19 ianuarie 2012 nr. 33–164

Există în practica judiciară și rezultatele luării în considerare a litigiilor cu privire la plată (în special, în timpul procesării în cadrul contabilității rezumate a orelor de lucru).

Angajatul a solicitat la Curtea Supremă a Federației Ruse o declarație în care a solicitat invalidarea clauzei 5.5 din Recomandările privind utilizarea programului de lucru flexibil la întreprinderile și organizațiile din sectoarele economiei naționale, aprobate printr-o rezoluție comună a Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Pantoface din 30 mai 1985 nr. 162 și nr. 12-55 (denumite în continuare Recomandări) în partea care prevede plata orelor suplimentare într-o dată și jumătate pentru primele 2 ore care se încadrează în medie în fiecare zi lucrătoare a perioadei contabile, pentru orele rămase - în dublu. Autoritățile inferioare i-au refuzat acest lucru. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, în baza sensului art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca continuată după primele 2 ore este plătită dublu. procesarea în timpul zilei de lucru (în tură), și nu în perioada contabilă. Numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă, după cum rezultă din partea 2 a art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește în funcție de durata orelor de lucru zilnice sau săptămânale stabilite pentru această categorie de lucrători. Deoarece, cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru, este imposibil să se respecte durata timpului de lucru în timpul zilei (turului) sau săptămânii, atunci, în consecință, este imposibil să se stabilească durata procesării zilnice și să se determine numărul de ore, din care 2 ore sunt plătibile la o dată și jumătate, iar restul de ore - în mărime dublă. Legea, după ce a stabilit procedura de plată a prelucrării peste durata zilei de lucru (în tură) stabilită pentru această categorie de lucrători, nu stabilește mecanismul de plată a prelucrării numărului normal de ore de lucru pentru contabilitate. perioadă cu o contabilizare sumară a timpului de lucru. Prin urmare, în temeiul părții 1 a art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse Recomandările continuă să fie valabile.
Olga Burachonok
Impartasiti cu prietenii!

Articolul 99. Munca suplimentară

verificat azi
cod din 01.01.2020
a intrat în vigoare la 01.02.2002

Nu există versiuni noi ale articolului care să nu fi intrat în vigoare.

Comparați cu redactarea articolului din 06.10.2006 01.02.2002

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pt. perioada contabilă.

Implicarea unui angajat în ore suplimentare de către un angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

1) dacă este necesar, execută (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza condițiilor tehnice de producție, nu a putut fi executată (finalizată) în cadrul programului de lucru stabilit pentru salariat, în cazul neexecuției (neexecutarea -terminarea) a acestei lucrări poate duce la deteriorarea sau pierderea proprietății angajatorului (inclusiv a proprietății terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), a proprietății de stat sau municipale sau poate pune viața în pericol. și sănătatea oamenilor;
2) la efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina încetarea activității unui număr semnificativ de salariați;
3) să continue munca în lipsa unui salariat înlocuitor, dacă munca nu permite pauză. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

Angajarea unui angajator al unui angajat să lucreze ore suplimentare fără acordul acestuia este permisă în următoarele cazuri:

1) în executarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;
2) atunci când efectuează lucrări social necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor centralizate de alimentare cu apă caldă, de alimentare cu apă rece și (sau) de evacuare a apei, de alimentare cu gaz, de alimentare cu căldură, de iluminat, de transport, de sisteme de comunicații;
3) în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a muncii urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii). , inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea în pericol a vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

În alte cazuri, implicarea în munca suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani, a altor categorii de lucrători în muncă suplimentară în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale. Implicarea în muncă suplimentară a persoanelor cu dizabilități, femeilor cu copii sub vârsta de trei ani este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis de către acestea din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară fără semnătură.

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare salariat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Angajatorul este obligat să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu exactitate.

Alte articole ale secțiunii

Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse

Trimiterile la art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultanță juridică

Muncă peste program
17.02.2018 Buna dimineata, Natalia. Cât durează tura ta? De exemplu în Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse Se spune: Angajarea unui angajator al unui angajat să lucreze ore suplimentare fără acordul acestuia este permisă în următoarele cazuri: 1) în efectuarea muncii necesare
Contract de munca
02.11.2017 În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului. Cat despre orele suplimentare, e la fel, norme Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse
Program neregulat și ore suplimentare
09.03.2017 Motivele pentru efectuarea orelor suplimentare sunt fără echivoc un ordin (scris) al angajatorului, iar în unele cazuri este necesar și acordul scris al angajatului însuși. Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse), De asemenea, în Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse este indicat cercul persoanelor care nu pot fi implicate în muncă suplimentară. De exemplu, dacă o femeie însărcinată lucrează cu jumătate de normă

03.10.2016 două ore și dublul sumei pentru următoarele, dar orele de odihnă trebuie să corespundă orelor lucrate. adică cel puțin 6 ore. Cu toate acestea, având în vedere că pe baza Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse poți fi implicat în muncă suplimentară timp de cel mult 4 ore pentru două schimburi la rând, nu ai putea fi implicat în muncă suplimentară timp de 6 ore în timpul

13.04.2016 Bună dimineața Michael. În cazul dumneavoastră, aceasta este implicarea în muncă suplimentară și fără consimțământul dumneavoastră, așa cum se precizează în Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse: Munca suplimentara - munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat

muncă peste program
06.03.2016 a lucrat numărul necesar de ore și a lucrat 2 zile nu înseamnă că s-au aplicat ore suplimentare, ai lucrat în program, conform normei Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruseîn această poziţie nu sunt încălcate. Dacă ai în contract de muncă, precum și ture de 8 ore sunt stabilite în Regulamentul Intern al Muncii, atunci
Orele suplimentare pot fi forțate să lucreze 12 ore în loc de cele 6 ore programate
30.12.2015 legal, deoarece folosirea orelor suplimentare este de obicei permisă în caz de urgență, de exemplu, un accident sau o comandă urgentă. LA Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse

02.12.2015 muncă peste program. În același timp, durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare salariat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. LA Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat.

Articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse
14.10.2015 stabiliți 40 de ore pentru această categorie de lucrători, atunci 4 ore vor fi deja considerate ore suplimentare, a căror utilizare este permisă cu respectarea normelor date la Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruseși cu acordul salariatului și nu mai mult de 120 de ore pe an. Vor fi mai multe întrebări, vă rugăm să contactați.
peste orar
13.10.2015 în loc de majorarea salariului, acesta poate fi compensat prin acordarea unui timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat peste orele suplimentare Un alt punct Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse a precizat: Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare angajat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. Angajator
Angajatorul a înregistrat salariatul numai pe baza unui ordin
29.09.2015 neîncheierea unui contract de muncă în scris; - Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este familiarizat cu acte locale intreprinderi; - Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse lipsa fixării programului de lucru; - Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse atragerea de ore suplimentare, fără consimțământul și plata dumneavoastră în baza articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, salarii și compensații
24.06.2015 a fi la examen nu este inclus în sarcina didactică, atunci aceasta ar trebui considerată muncă suplimentară, care este posibilă numai cu acordul scris al angajatului. LA Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse există și o serie de excepții când nu este necesar acordul angajatului, dar cazul dumneavoastră nu se aplică excepțiilor. De asemenea, pentru ore suplimentare
plata orelor neprevăzute de sarcina didactică
24.06.2015 TK RF. În ceea ce privește renunțarea. Atunci, dacă atributii oficiale acest lucru nu este specificat și examenele au loc pe parcursul celor 36 de ore stabilite, apoi trebuie să utilizați Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, care spune că orele suplimentare pot fi implicate doar cu acordul salariatului. Inca ceva, ce este specificat in contractul de munca? Câți muncitori
Plată suplimentară până la 40 de ore pe săptămână de lucru
10.06.2015 Buna dimineata Anastasia. În cazul dumneavoastră, acele 4 ore sunt ore suplimentare pure, care ar trebui plătite corespunzător. LA Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat.
Program de lucru, costuri de transport
08.05.2015 respectiv după terminarea turei să efectueze muncă în plus nu poti fi retinut. În ceea ce privește efectuarea orelor suplimentare, în acest sens, în Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat.
Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse
11.02.2015 Despre ore suplimentare conform Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse totul este clar, nu există întrebări aici, dar întrebarea principală este despre COMBINAREA. Că angajaților li se oferă o combinație cu un supliment de 30% la salariu, dar angajatorul încearcă
Combinaţie
06.02.2015 Bună ziua, Dmitri. În ceea ce privește orele suplimentare, Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse a precizat: Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare angajat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. Adică peste

Numărul permis de ore suplimentare conform Codului Muncii al Federației Ruse. Orele suplimentare de lucru