Slide 9

Slide 10

slide 11

Etapele unui audit

1. Etapa pregătitoare: formalizarea ideii de deținere audit, definindu-i scopurile, eficacitatea preconizata pentru organizatie; selectarea personalului (în interiorul organizației sau în afara acesteia) pentru organizarea auditului, pregătirea acestuia, dacă este necesar; elaborarea unui document intern (comandă, comandă) care să prezinte termenele limită, sarcinile, executanții și participanții la audit, informarea executanților și participanților; elaborarea unui plan de colectare, furnizare și revizuire a informațiilor analizate.

slide 12

2. Etapa de colectare a informațiilor, verificarea documentației și raportării, monitorizarea personalului, observarea, anchetele, chestionarele, interviurile cu angajații, prelucrarea preliminară a datelor statistice, compilarea contabilității și alte informații.

slide 13

3. Etapa de prelucrare și analiză a informațiilor, informațiile obținute în timpul verificării sunt prelucrate și formalizate sub formă de tabele, diagrame, diagrame, grafice și alte forme de prezentare a datelor care sunt convenabile pentru evaluare, și introduse într-un calculator; conform algoritmului elaborat, datele privind activitățile personalului sunt analizate și evaluate prin comparație cu organizații similare cu deosebit succes, norme și standarde bazate științific, prin aplicarea metodelor de evaluare expertă etc.

Slide 14

4. Etapa de generalizare și prezentare a rezultatelor evaluării, concluziilor și recomandărilor: Se întocmește materialul final, incluzând, de regulă, un raport privind rezultatele auditului; Raportul poate lua în considerare diferite modalități de îmbunătățire a managementului personalului, inclusiv introducerea de noi tehnologii, formularea de propuneri de modificare a procedurilor de management existente, îmbunătățirea documentației, clarificarea. Evaluarea eficacității auditului de personal, care constă în primul rând în eficacitatea socio-economică și socio-psihologică a măsurilor elaborate pe baza rezultatelor auditului pentru raționalizarea organizării muncii personalului, precum și pentru îmbunătățirea activităților serviciul de personal organizatii

1. Suport informaționalîn toate domeniile muncii de personal: planificarea nevoilor de personal, dezvoltarea angajaților, productivitatea muncii, bugetul pentru costurile cu personalul, eliberarea angajaților. 2. Planificare, analiză - obţinerea prognozei, ţintei şi informatii de reglementare despre personal pe baza obiectivelor strategice și tactice ale organizației. 3. Management - elaborarea de propuneri de eliminare a tendințelor negative pe baza analizei abaterilor indicatori planificați din cele reale. 4. Control – organizare părere, monitorizarea realizarii indicatorilor planificati in sistemul de management al personalului, tinand cont de indicatorii generali de performanta ai intreprinderii.

Vizualizați toate diapozitivele

1. Auditul de management: definiție, scop și sarcini principale, surse de informații.

Unul dintre principalii factori în crearea competitivității este management eficient atât în ​​sectorul privat cât și în cel public al economiei. Pentru realizare nivel inalt calitate decizii de management este nevoie de profesionalismul și responsabilitatea managerilor de la toate nivelurile ierarhiei. Dacă profesionalismul se formează în procesul de învățare și de dobândire a experienței, atunci responsabilitatea unui manager este rezultatul nu numai al factorilor mentali și al unei conștientizări profunde a frumuseților filozofice. cultură corporatistă, dar și rezultatul influenței controlului.

Auditul de management- este o diagnoză a sistemului de management existent în organizarea activităților sale de producție, comerciale și sociale.

Necesitatea unui audit al sistemului de management apare atunci când o organizație își atinge plafonul de creștere și are nevoie de sprijin pentru a se muta noua etapa. În acest caz, auditorii ajută la găsirea modalități de mobilizare a tuturor resurselor disponibile, inclusiv muncii, financiare și de investiții.
Adesea, organizațiile care au întâmpinat anumite dificultăți apelează la specialiști pentru ajutor: costurile cresc, în timp ce veniturile scad; lipsă acută capital de lucru; dificil de gestionat compania. Auditul de management este solicitat atât în ​​întreprinderile aparținând unor industrii vechi și cunoscute, precum inginerie mecanică, cât și în organizațiile care tocmai își câștigă locul în afaceri, precum organizațiile din domeniul tehnologiilor IT.

Acasă o sarcină audit de management al organizațiilor - determinarea și compararea indicatorilor efectiv atinși cu cei planificați și de reglementare. Final poartă o astfel de analiză este convergența treptată a indicatorilor comparați în amploare. Auditorii verifică:
- eficienta,
- eficienta,
- valoare socială
- activitate de afaceri,
- nivelul de dezvoltare economică a facilităţilor de producţie a întreprinderii.

Realizări - rezultat general activitatea muncii manageriale echipe fiecare astfel de obiect în ansamblu, precum și activitatea de muncă, inițiativa, inteligența și gradul de inovație creativă al fiecărui membru al echipei de conducere a organizației, începând cu managerii inferiori și terminând cu liderii.

În plus, în procesul de audit de management se pot efectua următoarele:
luarea în considerare a perspectivelor și ratelor posibile de dezvoltare și creștere economică această întreprindere;
analiza strategiei și tacticii echipei de conducere a organizației;
pregătirea materialelor pentru certificarea programată sau neprogramată a personalului de conducere al organizației.

Efectuarea unui audit de management face posibilă rezolvarea a două sarcini importante: verificarea sistemului existent de gestionare a activităților de producție și marketing ale organizației și evaluarea potențialului de resurse umane.

Soluția primei sarcini presupune analiza sistemului de management existent în organizație pentru următoarele segmente:
producerea și comercializarea produselor finite;
protecţie mediu inconjurator;
infrastructurii care îi aparțin și, mai ales, sferei socio-culturale.

În același timp, sunt identificate active non-core care pot fi eliminate, inutile, care se suprapun legături structurale ale sistemului de management. Pe parcursul auditului sunt studiate posibilitățile de îmbinare a anumitor responsabilități manageriale de către manageri specifici la niveluri individuale de management al întreprinderii. Acest lucru vă permite să reduceți în cele din urmă aparatul administrativ al întreprinderii, să reduceți costul întreținerii acesteia, să reduceți fondul de salarii al membrilor echipei de conducere, crescând în același timp dimensiunea. salariile cei mai eficienti manageri.

Potential de personal companie - un set de abilități și capacități ale personalului pentru a asigura funcționarea optimă a acestuia.

Eficacitatea activităților organizației depinde în mod direct de capacitatea angajaților de a-și îndeplini sarcinile în anumite condiții organizaționale, tehnice, financiare, economice și sociale. Incoerența componenței personalului cu sarcinile îndeplinite afectează valoarea evaluării organizației, atractivitatea investițională a acesteia, precum și costurile asociate unei eventuale restructurari, Management de criza sau design inovator.

Pe baza auditului, auditorii reprezintă organizațiile raport care conține recomandări pentru eliminare greșeli comuneîn management, introducerea metodelor moderne în sistemul de management al organizaţiei.

Se elaborează un set de măsuri pentru eliminarea deficiențelor identificate în acest sistem. Pe baza rezultatelor auditului de management, devine posibil să se realizeze cât mai obiectiv certificarea membrilor echipei de management pe baza rezultatelor finale ale activității organizației în ansamblu și pe domeniile de responsabilitate ale fiecărui participant. În acest caz, există o bază suficient de motivată pentru înlăturarea angajaților care nu se întâlnesc cerințe moderne la nivelul calificărilor şi profesionalismului care nu au cele corespunzătoare calitati de afaceriși înlocuirea în timp util a acestora cu oameni cu potențial intelectual și creativ ridicat pregătiți în avans și selectați pentru creșterea carierei.

Auditul de management este un set de principii și metode de monitorizare a stării sistemului de management pentru a identifica și elimina contradicțiile, inconsecvențele, duplicarea informațiilor și eliminarea elementelor învechite. Scopul său este de a menține sistemul în funcțiune. Metodologia auditului de management decurge din sistemalogia managementului.

LA domeniul subiectului management, este important ca cercetătorii să stabilească structura și proprietățile distinctive ale elementelor care formează sistemul și sunt folosite ca obiecte de control. Dacă relațiile anumitor subiecți sunt percepute ca astfel de elemente, atunci esența conceptului de „relație” în sine ar trebui să fie dezvăluită. O singură relație sau un set de relații unice (relație repetată) reprezintă o caracteristică comportamentală a subiectului, care se realizează pe baza materială a relației. Esența sa constă în categoriile (conceptele) de bază ale economiei<2>și sistemul lor de măsurare.

Problema dezvoltării disciplinei este alegerea potrivita abordări, priorități, forme și mijloace care asigură reproducerea efectivă a practicii vieții cu resurse naturale limitate. Dezvoltarea spațiului funcțional al domeniului de management reflectă proprietățile sale dinamice, are propriile legi, procese, mecanisme și tehnologii pentru implementarea lor, criterii de evaluare. Cercetarea proceselor de dezvoltare a spațiului funcțional este necesară pentru a găsi modalități de transformare a stărilor de management. Ele sunt la fel de relevante ca și cercetarea. anumite tipuri relații; ele contribuie la perfecţionarea caracteristicilor obiectului şi a sistemului de control şi, în consecinţă, la predicţia şi fezabilitatea obiectivelor de control.

<2>Economia este știința relațiilor și a formelor de comportament uman (societatea) în gestionarea resurselor limitate. Scopul economiei ca știință este de a dezvolta scheme care explică logica proceselor realității obiective. Vă permite să formați reguli pentru utilizarea optimă a resurselor economice și realizarea bunăstării sociale.

Activitatea în management este prezentată ca un ansamblu de muncă subiect al managementului, care în dezvoltarea succesivă utilizează alternativ diferite tipuri de management (adaptativ, programatic, reflexiv, mixt), transformând astfel proprietățile întregului sistem. Cu alte cuvinte, activitatea este o unitate de resurse și management. Deoarece managementul este o sursă de mișcare dinamică direcționată a resurselor, activitatea reflectă mișcarea lumii materiale sub influența unei persoane (societății).

Reglementarea ca componentă a sistemului de management are ca scop menținerea stabilității interne a sistemului de management prin eliminarea contradicțiilor din teorie, eliminarea paradigmelor învechite, actualizarea și corectarea cunoștințelor despre management în mintea managerilor. Teoria managementului rămâne întotdeauna în urma practicii managementului, deoarece se formează pe experiența practicii, dar în același timp contribuie la apariția inovațiilor în practica managementului. Reglementarea managementului devine un proces din ce în ce mai dinamic datorită utilizării telecomunicațiilor, rețelelor globale de comunicații și a sistemelor de învățământ la distanță. Procesele de reglementare a managementului devin un teren propice pentru apariția unor relații competitive între sistemele de învățământ și organizații.

Componenta „reglementare” în management (ca întregul sistem de management) este un obiect reglementare de stat, adică funcționează în mediul legislației țării. Structura componentei „reglementare” include elemente care permit influențarea formării personalității managerului, precum și ajustarea cerințelor pentru aceasta atunci când apar noi paradigme de management. Autogestionarea - o reflecție asupra complexității tehnicii de lucru personale a managerului

Auditul și controlul personalului organizației Devyatovskaya IV, Ph.D. n. , Profesor asociat, Departamentul de Acmeologie și Management

Tema 4. Abordări de cercetare și instrumente pentru efectuarea auditului de personal 1. Abordări de cercetare a auditului de personal. 2. Instrumente pentru efectuarea unui audit de personal. 3. Tehnologia auditului personalului. Caracteristicile elementelor principale. 2 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

Auditul de personal este un sistem de sprijin de consultanță, evaluare analitică și examinare independentă a eficacității activităților organizației în managementul personalului și reglementarea activităților sociale. relaţiile de muncă. 3 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Abordări de cercetare a auditului de personal Cele mai importante abordări ale cercetării aplicative a stării managementului personalului sunt: ​​1. Abordare comparativă; 2. Implicarea experților externi; 3. Abordare statistică; 4. Abordarea conformității; 5. Abordarea MBO (management-by-obiective). 4 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Abordări de cercetare ale auditului personalului 1. Abordare comparativă Auditorul folosește ca model o altă companie și compară rezultatele serviciului de PM sau ale programelor specifice cu cele ale unei alte organizații. Acest lucru vă permite să identificați zonele de îmbunătățire. Abordarea comparativă este adesea folosită pentru a compara ratele de absenteism, cifra de afaceri și nivelurile salariale. Această abordare are sens atunci când există procedura noua este introdus pentru prima dată. 5 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Abordări investigative ale auditurilor HR 2. Angajarea experților externi Echipa de audit se bazează pe expertiza unui consultant sau pe rezultatele cercetării publicate ca standard în funcție de care sunt evaluate activitățile de HR sau programele individuale. Acest lucru poate ajuta la diagnosticarea cauzei problemelor. În prezent, comparația externă este cea mai populară abordare în evaluarea acțiunilor și serviciilor personalului. 6 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Abordări de cercetare a auditului de personal 3. Abordare statistică Abordarea se bazează pe sistemul informațional al companiei. Pe baza rapoartelor existente, auditorul generează standarde statistice în funcție de care activitățile și programele de HR pot fi evaluate și astfel descoperă erorile cât timp sunt încă minore. Aceste date indică cât de bine HR și managerii de linie gestionează aceste procese. Această abordare statistică este de obicei completată de compararea cu informații externe care pot fi colectate de la alte firme. 7 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Abordări de cercetare pentru auditul personalului 4. Abordarea conformității Această abordare ia în considerare perioada trecută pentru a determina modul în care este implementată politica de personal a companiei (probleme de muncă și angajare, remunerare, disciplina munciiși formulare de evaluare a angajaților etc.). Elemente de eșantionare Sistem informatic managementul personalului, auditorul caută abateri politica de personal companie sau proceduri de conformare normele legislative determinarea gradului de concordanță cu politica companiei și reglementările legale. Scopul este să se asigure că funcția de HR și managerii de linie funcționează regulile interne si reglementari legale. 8 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Abordări de cercetare ale auditului de personal 5. Abordarea MBO (management-by-obiective, management by objectives) Abordarea MBO (management-by-obiective) se caracterizează prin stabilirea unor obiective, a căror implementare poate fi măsurată. Folosit de profesioniștii în HR și managerii de linie și vă permite să stabiliți obiective și domenii de responsabilitate ale acestora. Auditorul examinează performanța reală și o compară cu obiectivele predefinite. , care vă permite să detectați și să remediați zonele cu performanță scăzută. Abordarea este populară și în evaluarea activităților serviciului de management al personalului. 9 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

1. Abordări de cercetare pentru auditul personalului Abordare Abordare comparativă Implicarea experților externi Abordarea statistică Abordarea conformității Abordarea MBO (management prin obiective) 10 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016 Posibilități Limitări Domeniu

2. Instrumente pentru efectuarea unui audit de personal Indiferent de abordarea aleasă, auditorii trebuie să colecteze date despre activitățile serviciului de management al personalului al organizației. Principalele instrumente de audit de personal: interviuri; chestionare și anchete; analiza documentelor oficiale; informatii externe; experimente în domeniul managementului personalului. Fiecare instrument de cercetare oferă o înțelegere parțială a activităților de resurse umane ale organizației. 11 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

2. Instrumente de audit de personal: Interviul Cel mai aplicabil instrument de culegere a informațiilor utilizat pentru obținerea de informații pentru analiza procesului de muncă, clarificarea opiniilor angajaților asupra anumitor aspecte (de exemplu, „interviul de ieșire”). În cursul unei conversații, fiecare fapt ulterior îl completează sau îl infirmă pe cel anterior, dezvăluie fapte secundare și relații, influențe sau limitări neașteptate. În domeniul managementului personalului, comentariile primite permit auditorilor să identifice domenii de îmbunătățire. 12 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Setul de instrumente pentru auditarea personalului: chestionare și sondaje Aceasta este una dintre cele mai obiective și mai economice abordări, deoarece vă permite să obțineți un număr mare de fapte de la un număr mare de persoane. Sondajele sunt autocompletarea chestionarelor sau chestionarelor de către respondent. Sondajele angajaților sunt deosebit de eficiente pentru evaluarea relațiilor din echipă, a motivației de a lucra, a eficacității managementului și a sistemului de remunerare și compensare. Aceste instrumente sunt folosite destul de des, deoarece interviurile sunt costisitoare și sunt de obicei folosite doar pentru câțiva angajați. În plus, chestionarele conduc de obicei la răspunsuri mai sincere decât interviurile față în față. Dacă astfel de anchete sunt efectuate în mod regulat, auditorul poate identifica tendințele în activitatea serviciului de management al personalului. 14 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Instrumente pentru auditul personalului: analiza documentelor oficiale Studiul rapoartelor ajută la determinarea conformității activităților din domeniul managementului personalului cu cerințele legislației și prevederile politicii de personal a organizației, precum și la identificarea zonelor problematice. Un număr de rapoarte sunt utilizate în mod obișnuit în auditurile de personal: Raportul de securitate și sănătate identifică diferențele înainte și după implementarea programelor de management al personalului care vizează reducerea fluctuației de afaceri și absenteismului. Afișează încălcări Codul Muncii RF și standarde de sănătate. 15 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Setul de instrumente pentru efectuarea unui audit de personal: analiza documentelor oficiale De obicei, în cadrul unui audit de personal sunt utilizate mai multe rapoarte: Raportul de reclamație examinează natura și cauzele nemulțumirii, lipsei de claritate în domeniul managementului personalului. Nemulțumirile pot fi generate de locuri de muncă, manageri, reprezentanți ai sindicatelor, grupe de vârstă sau inexactități din contract. Echipa de audit poate descoperi un model de nemulțumire. Dacă se găsește un model, profesioniștii în resurse umane clarifică cauzele care stau la baza și iau măsuri corective. Interviurile cu managerii și reprezentanții sindicatelor pot indica cauzele fundamentale ale nemulțumirii. Și dacă reprezentanții sindicatelor sunt implicați în descoperirea tiparelor de nemulțumire, ei pot sprijini schimbările de management propuse. 16 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Setul de instrumente de audit HR: Analiza documentelor oficiale care examinează sistemul de remunerare: Auditorul ia în considerare cu atenție metodele de compensare utilizate de funcția HR și, mai ales, nivelul salariilor, beneficiilor și serviciilor. Sistemul de beneficii marginale este, de asemenea, studiat pentru a determina dacă este competitiv și în concordanță cu reglementările guvernamentale. Drepturile omului: Auditorii acordă o atenție deosebită recrutării, plasării și remunerației reprezentanților minorităților și altor categorii vulnerabile (femei, persoane cu dizabilități, condamnări anterioare etc.). 17 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Setul de instrumente de audit HR: Analiza documentelor oficiale Studiul politicilor și programelor HR: Auditorii evaluează coerența programelor HR între ele și integrarea lor în managementul la nivel de companie, precum și implementarea lor. Nivelul conflictului: a scăzut numărul situatii conflictuale prin training, bonusuri sau alte programe sociale? Cifra de afaceri/absentism: Auditorul determină modificări ale ratelor de rotație și absenteism înainte și după implementarea programelor de resurse umane. 18 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Setul de instrumente pentru auditul personalului: revizuirea documentelor oficiale Dezvoltare profesională: programele de orientare sau de formare îmbunătățesc performanța postului? Promovare: ce procent din locurile de muncă sunt ocupate de pe piața internă a muncii? Cât de bine funcționează programul de promovare internă? Rezultatele promovării arată un rezultat cu adevărat eficient? Recrutare: Calitatea muncii noilor veniți depinde de sursa selecției? Costurile de recrutare și selecție sunt comparabile cu cele ale altor firme? 19 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Setul de instrumente pentru efectuarea auditului de personal: analiza documentelor oficiale Evidența angajaților: sunt păstrate în ordine dosarele angajaților? Rapoartele HR conțin informații exacte, actualizate și utile? este rezonabil Carieră pentru acest muncitor? este acest muncitor o sursă de disciplină sau probleme interpersonale? Programe speciale: programele speciale din domeniul managementului personalului ating rezultatele dorite? 20 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Instrumente pentru auditul personalului: analiza documentelor oficiale Compania „Seafood” a adoptat un program de promovare a avansării în carieră „din interiorul” companiei, ca parte a politicii sale de personal. Cu toate acestea, doi ani mai târziu, majoritatea managerilor erau încă angajați din afară. Doar câțiva angajați ai companiei au aplicat pentru posturi deschise, deși peste tot au fost postate anunțuri de angajare și angajații au fost invitați să participe la selecție. Echipa de control a aflat că în timpul sezonului de vârf, lucrătorii din producție au câștigat mai mulți bani(decât managerii) din cauza plății orelor suplimentare și a sistemului de stimulente. Mulți lucrători au considerat că a fi manager are mai multă responsabilitate pentru un salariu mai mic. Ce trebuie făcut pentru a schimba situația? 21 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Setul de instrumente pentru auditul personalului: informații externe Un studiu limitat la relațiile interne din cadrul unei organizații și rapoartele pot dezvălui tendințe nefavorabile. Comparațiile externe oferă auditorului o perspectivă din care poate fi judecată performanța organizației. Majoritatea informațiilor externe provin din statistici de stat publicate, compilații din industrie, periodice științifice și practice. Aceste date permit auditorului să obțină informații despre cele mai importante pentru evaluare de ultimă oră indicatori ai economiei: salariul mediu lunar, restanțele la plata acestuia, numărul mediu de muncitori înlocuiți și posturi vacante, circulația personalului, previziunile întreprinderilor pentru eliberarea personalului, orele lucrate, angajarea forțată cu fracțiune de normă și pierderea timpului de muncă din acest motiv, condițiile de muncă ale lucrătorilor, nivelul și dinamica productivității muncii. 22 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Instrumente pentru efectuarea unui audit de personal: informații externe De exemplu, serviciu federal statistica de stat oferă următoarele informații: statistica activității economice a populației, ancheta populației privind problemele de ocupare a forței de muncă; statistici privind numărul, salariile, condițiile de muncă ale angajaților; datele întreprinderilor și organizațiilor; calculele soldului resurselor de muncă; calculul indicatorilor generali pe baza integrării datelor din diverse surse. 23 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Setul de instrumente pentru auditul resurselor umane: experimente de resurse umane Acest instrument este disponibil pentru departamentele de resurse umane și auditori. Designul ideal de cercetare este un experiment „de teren” care permite departamentului de resurse umane să compare grupurile experimentale și de control în conditii reale. Experimentarea vine cu unele obstacole: mulți manageri refuză să experimenteze pe lucrători individuali din cauza preocupărilor morale și a potențialei nemulțumiri în rândul celor care nu sunt selectați pentru experiment; cei implicați pot simți că sunt manipulați. Această problemă poate fi simplificată atunci când două organizații diferite sunt implicate în proiect. 24 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Instrumente pentru auditarea personalului: rezumat O parte semnificativă a timpului pe care echipa de audit îl alocă muncii analitice cu datele primite. În scopuri practice se concretizează direcţiile cercetării diagnostice. În cadrul direcțiilor de audit de personal, se formează succesiunea implementării sale practice. Decizia privind atenția prioritară pentru anumite aspecte este luată de auditor din punctul de vedere al maximizării eficacității acesteia. 25 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. Setul de instrumente pentru auditul personalului Setul de instrumente Interviuri Chestionar anchete și anchete Analiza documentelor oficiale Informații externe Experimente în domeniul managementului personalului 26 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016

2. Setul de instrumente pentru auditul personalului: cazul În cadrul companiei „Fructe de mare”, ca parte a politicii de personal, a fost adoptat un program de promovare a avansării în carieră „din interiorul” companiei. Cu toate acestea, doi ani mai târziu, majoritatea managerilor erau încă angajați din afară. Doar câțiva angajați ai companiei au aplicat pentru posturi deschise, deși peste tot au fost postate anunțuri de angajare și angajații au fost invitați să participe la selecție. Echipa de control a aflat că în sezonul de vârf, lucrătorii din producție câștigau mai mulți bani (decât managerii) din cauza plății orelor suplimentare și a sistemului de stimulente. Mulți lucrători au considerat că a fi manager are mai multă responsabilitate pentru un salariu mai mic. Ce trebuie făcut pentru a schimba situația? 27 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

3. Tehnologia auditului personalului 1. Etapa stabilirii obiectivelor 2. Etapa pregătitoare 3. Evaluarea și analiza sistemului de management al personalului pentru o anumită perioadă (actuală) sau în dinamică 4. Formarea unui set de recomandări pentru îmbunătățirea managementului personalului organizației sistem 28 Devyatovskaya I.V., 31 03.2016

3. Tehnologia auditului personalului 1. Etapa stabilirii obiectivelor 29 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016

3. Tehnologia auditului personalului 2. 1. Colectarea și analiza preliminară a informațiilor despre organizație și sistemul actual de management al personalului 2. Etapa pregătitoare 2. 2. Determinarea riscului de audit 2. 3. Întocmirea unui plan general și program de audit 30 Devyatovskaya I.V., 31 martie 2016

3. Tehnologia auditului personalului 3. 1. Analiza stării actuale a indicatorilor sistemului de management al personalului 3. 2. Analiza abaterilor de la valorile optime ale indicatorilor 3. Evaluarea și analiza sistemului de management al personalului pentru un anumit perioada (actuală) sau în dinamică 3. 3. Identificarea cauzelor abaterilor 3. 4. Compararea valorilor indicatorilor sistemului de management al personalului perioadei curente și anterioare 3. 5. Analiza cauzelor schimbărilor 3. 6. Întocmirea unui raport de audit 31 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. 2. Determinarea riscului de audit Riscul de audit este probabilitatea ca auditorul să greșească formându-se o opinie incorectă despre sistemul de management al personalului al organizației. 32 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. 2. Determinarea riscului de audit (AR) Riscurile de audit includ: Riscul inerent (IR) Riscul de control (CR) Riscul de detectare (RN) În plus, este necesar să se țină seama și de: Riscuri juridice (UR) Riscuri de producție ( RELATII CU PUBLICUL). 33 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. 2. Determinarea riscului de audit (AR) Model multiplicativ pentru evaluarea riscului de audit: AR = (NR) × (CR) × (RN) × (YR) × (PR) Evaluarea riscului se realizează printr-o metodă expertă (la cel puțin trei experți). 34 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. 2. Determinarea riscului de audit (AR) Scala de evaluare a riscului de audit, în %: 0 – riscul este considerat nesemnificativ; 25 - cel mai probabil riscul nu este realizat; 50 - nimic cert nu se poate spune despre debutul evenimentului; 75 - riscul este susceptibil de a se manifesta; 100 - riscul este probabil să fie realizat. 35 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

2. 3. Întocmirea unui plan general și a unui program de audit Plan general de audit al personalului Nr. p/p Definiție Executant Costuri cu forța de muncă de tip AP, (persoană sau (număr de persoane planificate, zile-muncă tipuri de muncă sau performante sau umane) tipuri) această specie ore, activități de lucru) necesare (pentru o descriere detaliată) pentru a efectua acest tip de muncă) 36 Devyatovskaya I.V., 31. 03. 2016 Termen Notă de execuție (însemnări pe sau perioadă, performanță într-o anumită perioadă a tipului de muncă) din care acest tip de lucrari ar trebui efectuate

3. 6. Întocmirea unui raport de audit Un raport de audit este un document privind starea sistemului de management al personalului al organizației și potențialul personalului, precum și un set de recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului și creșterea eficienței formării și utilizării potențialul personalului organizației de a-și atinge obiectivele strategice. 37 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016

3. 6. Întocmirea unui raport al auditorului Raportul auditorului trebuie să fie compus din patru părți: 1) Partea necesară - denumirea organizației, adresa legala, informații despre auditor, informații despre entitatea auditată; 2) Partea introductivă - o listă de informații verificate, documentație, raportări privind managementul personalului și activitățile organizației, cu indicarea perioadei pentru care se verifică componența acesteia; 38 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

3. 6. Întocmirea unui raport al auditorului Raportul auditorului trebuie să fie compus din patru părți: 3) Partea analitică - tipul auditului de personal, descriere: organizație, strategia organizației, sistemul de PM existent, principiile și metodele de PM; determinarea principalelor valori estimate, evaluarea stării controlului intern, evaluarea riscurilor de audit, evaluarea sistemului PM în principalele domenii; 4) Partea finală - concluzii despre eficacitatea sistemului actual de PM, resursele umane în concordanță cu scopurile și obiectivele organizației, recomandări pentru realizarea eficacității pe termen scurt, mediu și lung a managementului personalului, îmbunătățirea acestora și implementarea modificărilor. 39 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

3. 6. Întocmirea unui raport de audit Se întocmește un raport de audit în conformitate cu principalele niveluri de audit de personal - pentru conducerea organizației, pentru serviciul de management al personalului, pentru managerii de linie. 40 Devyatovskaya I. V. , 31.03.2016

Sarcina pentru următoarea lecție: 1. Aduceți date cu principalii indicatori de muncă din organizația dumneavoastră. 41 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015

Sarcina pentru următoarea lecție: 1. Luați manualul Yu. G. Odegova, T. V. Nikonova Personalul de audit și control. 2. În acest manual, analizați secțiunea care descrie auditul personalului în direcția indicată în subiectul WRC. 3. Pe baza analizei efectuate, întocmește un „Plan general de audit al personalului”, care trebuie să cuprindă în mod obligatoriu indicatorii necesari auditului. 4. În următoarea sesiune, prezentați acest plan de audit grupului. 42 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015

Audit HR este o analiză a indicatorilor sociali și de muncă ai angajaților organizației în vederea îmbunătățirii eficienței sistemului de formare și utilizare a potențialului de muncă și a calității managementului resurselor umane.

obiect auditul de personal este activitatea de muncă a salariaților, sistemul de relații sociale și de muncă și organizarea managementului resurselor umane.

scop Auditul de personal are ca scop identificarea rezervelor interne pentru cresterea competitivitatii organizatiei datorita activitatilor inovatoare si creative ale angajatilor, imbunatatirea sistemului de motivare a muncii.

Esența auditului poate fi redusă la următorul algoritm: controlul, evaluarea procesului și a rezultatelor (Fig. 3.8)

Control-evaluare