Merg la muncă de sărbători. Categorii de cetățeni cărora le este interzis să fie chemați la muncă în weekend și sărbători

Legea muncii obligă societatea să plătească dublu sau să acorde încă o zi de odihnă dacă angajatul a plecat la muncă într-un weekend și sărbătoare nelucrătoare. O cerere de la un angajat cu privire la faptul dacă își va lua concediu trebuie primită înainte de sfârșitul lunii în care a plecat la muncă într-un weekend și într-o vacanță. Nu există dreptul de a alege compensația dacă individualîncheiat contract de munca pentru o perioadă de până la două luni - în acest caz, este prevăzută doar plata dublă pentru munca în weekend și sărbători.

Cum să plătești munca într-un weekend și o vacanță nelucrătoare pentru un angajat cu salariu la bucată?
În acest caz, totul depinde dacă angajatul își ia o zi liberă sau alege plata dublă. Dacă salariatul și-a luat o zi liberă, ziua lucrată trebuie plătită într-o singură sumă, ziua liberă nefiind plătibilă. În caz contrar, dacă angajatul a refuzat zi in plus odihnă, angajatorul este obligat să plătească o zi de muncă în dublul sumei sau într-o sumă mai mare, care se stabilește act local firme, contract colectiv sau de muncă.
De exemplu, la 1 mai 2015 au fost recrutați muncitori Romașkin și Rozanov. În vacanță, Romașkin și Rozanov au spălat câte 6 mașini, iar pentru spălarea unei mașini sunt furnizate 500 de ruble. Romashkin a ales o zi liberă, Rozanov a refuzat să ofere o zi liberă suplimentară. Deci, Romashkin are dreptul la o plată suplimentară pentru muncă într-o vacanță de 500 de ruble * 6 mașini = 3000 de ruble. Să presupunem că, în astfel de cazuri, compania a stabilit o plată dublă, atunci Rozanov are dreptul la 500 de ruble * 6 mașini * 2 \u003d 6.000 de ruble.

Cum să plătești munca în weekend și sărbători pentru un angajat cu un salariu pe oră?
Procedura este similară cu plata pentru plata la bucata muncă, așa că trecem imediat să luăm în considerare un exemplu. Promotorii Komarov și Pchelkina au fost aduși la muncă pe 23 februarie 2015 și au lucrat câte 7 ore. Tariful orar se plătește în valoare de 150 de ruble. Komarov a refuzat o zi suplimentară de odihnă, iar Pchelkina a decis să-și ia o zi liberă. În acest caz, o plată suplimentară Komarov va fi efectuată în valoare de 150 de ruble. *7 ore *2 = 2.100 de ruble. Plata suplimentară a lui Pchelkina pentru muncă pe 23 februarie va fi de 150 de ruble. * 7 ore = 1.050 de ruble.

Cum să plătești munca în weekend și sărbători pentru un angajat salariat?
Astfel de angajați sunt plătiți cu o zi liberă și o vacanță în plus față de salariul stabilit. Valoarea suprataxelor depinde de următorii factori:

salariatul a lucrat în limita sau peste norma lunară de timp de lucru;
Își va lua o zi liberă în plus pentru ziua respectivă?

Numărul mediu lunar de ore de lucru se calculează folosind următoarea formulă:

Exemplu.Șoferii Antonovsky, Garanin, Tikhonov, Kravchenko au fost implicați în muncă într-o zi liberă timp de 8 ore în septembrie 2015. Antonovsky și Garanin și-au luat concediu pentru muncă într-o zi liberă în septembrie 2015, în timp ce Tikhonov și Kravchenko au decis să nu-și ia concediu. Tikhonov și-a luat concediu administrativ pentru 1 zi în septembrie. Salariul șoferilor este de 30.000 de ruble. Norma anuală de timp de lucru este de 1971 de ore (de la 60 de ore pe săptămână). Ore mediu lunar de lucru 1972 ore / 12 luni = 164,25 ore
Deci, să reflectăm suprataxa în versiunea tabelară:

Conducător auto	Munca efectuata in cadrul programului normal de lucru	Indemnizație pentru zi liberă de muncă
Antonovski	Da, în limitele normale
	Peste orele de lucru	30 000 de ruble. / 164,2 ore * 8 ore \u003d 1461,63 ruble.
	Peste orele de lucru	30 000 de ruble. / 164,25 ore * 8 ore * 2 \u003d 2.922,37 ruble.
Kravcenko	Da, în limitele normale	30 000 de ruble. / 164,2 ore * 8 ore = 1461,63 ruble

Plata suplimentară pentru munca în weekend și sărbători este supusă impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare și este luată în considerare în costurile forței de muncă în contabilitate și contabilitate fiscală.
LA contabilitate vor fi următoarele rânduri:

Debit 70 Credit 68 - impozit pe venitul persoanelor fizice calculat si retinut din salariile.
Debit 68 Credit 51 - impozitul pe venitul persoanelor fizice se virează la buget.
Debit 20 (23, 25, 26, 44) Credit 69- acumulate prime de asigurare din salarii.
Debit 69 - subcont corespunzător - Credit 51- primele de asigurare se virează la buget.
Debit 70 Credit 50 (51)- angajatului i se plătește salariu.

În concluzie, aș dori să menționez că cuantumul specific al salariilor în weekend și sărbători poate fi stabilit printr-un act colectiv, de muncă și de reglementare locală al companiei, ceea ce este în concordanță cu opinia reprezentativă a salariaților.

Dorința companiei de prosperitate financiară în afaceri moderne condițiile, din păcate, nu este întotdeauna în concordanță cu calendarul. Prin urmare, conducerea este nevoită să cheme periodic angajații la muncă în zile nespecificate. Și din moment ce pentru o invitație extracurriculară la producție, autoritățile vor avea nevoie de acordul angajatului însuși, teza că acesta va fi plătit mai multă muncă în weekend sau sărbători nu va fi ultimul argument în discuție.

Lucrați într-o zi liberă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Protejează dreptul unei persoane care lucrează de a dormi mai mult în weekend sau în vacanță și de a nu se gândi la afacerile întreprinderii. Acesta permite angajatorului să deranjeze angajații numai în cazuri extraordinare:

Efectuarea măsurilor de prevenire sau atenuare a consecințelor accidentelor și dezastrelor.
Implementarea măsurilor de prevenire a accidentelor și a pagubelor materiale.
Lucrați în legătură cu declararea legii marțiale sau situații de urgență, inclusiv dezastre naturale.
Cu acordul angajaților înșiși, prin ordin scris al șefului.

Dar chiar și în acest caz, există categorii de lucrători care s-ar putea să nu-și facă griji că planurile lor de weekend vor fi încălcate. În niciun caz, un angajator nu va putea chema femeile însărcinate (articolul 259 din Codul muncii) și minorii (articolul 268 din Codul muncii) la ore suplimentare, chiar dacă acestea și-au exprimat disponibilitatea de a-și prelua atribuțiile în orice moment.

Conditii de munca in weekend si sarbatori

Pentru a putea să te întâlnești cu membrii echipei în zilele de odihnă, trebuie nu doar să găsești un motiv întemeiat, ci și să obții un răspuns pozitiv de la fiecare dintre cei invitați la muncă în weekend și sărbători, atestat prin propria semnătură de mână. Dar acesta nu este singurul obstacol care poate sta în calea unui angajator care decide că vacanțele pot aștepta:

Motivul lucrului in weekend	Categoria de angajați	Conditii de munca necesare in weekend conform Codului Muncii
Recrutarea este condusă de dorința managementului		Consimțământul fiecărui specialist în parte. În plus, trebuie să întrebați și sindicatul dacă este organizat la întreprindere.
		Pe lângă confirmarea unui răspuns pozitiv la oferta de muncă, trebuie să verificați și dosarul personal și să vă asigurați că angajatul nu are contraindicații medicale pentru o astfel de muncă. În plus, acordul sindicatului va fi obligatoriu. De asemenea, este mai bine să obțineți o chitanță separată care să ateste că angajatul știa despre dreptul său de a nu merge la muncă în weekend.
		În nici un caz. După ce a permis unor astfel de colegi să lucreze, angajatorul nu se va putea apăra sau „dezabona” de la inspectori.
Urgențele enumerate la art. 113 TK	Angajații adulți fără statut „special”.	Angajatului nici nu i se va cere acordul. Dar pentru a confirma circumstanțele extraordinare va fi nevoie de o serioasă suport documentarși prezența dovezilor de „urgență”, de exemplu, un certificat de la Camera de Comerț și Industrie a Federației Ruse.
	Persoane cu dizabilități și părinți cu copii mici	Acord scris. Opinia Uniunii. autorizare medicală
	Femei însărcinate și minori	Angajatorul nu are motive sau temeiuri documentare pentru a le apela.

Separat, trebuie spus că obținerea consimțământului angajatului, expus pe hârtie și sigilat cu semnătură personală, poate să nu fie suficientă. La urma urmei, nu fiecare angajat evaluează cu adevărat corect starea de fapt la întreprindere și apariția acelor circumstanțe nefavorabile care amenință siguranța producției și performanța acesteia. Orice argumente prezentate de angajator pentru a justifica necesitatea unei reveniri extraordinare la locul de munca trebuie sa fie valabile si documentate (un document de la Camera de Comert sau un proces verbal de investigare a accidentului).

În majoritatea cazurilor, angajarea în muncă în zilele legale de odihnă va necesita acordul scris al salariatului, art. 113 TK.

Într-adevăr, ulterior poate apărea o situație când angajatul înșelat de angajator află că împrejurările nu au fost atât de catastrofale și nici nu a existat nicio amenințare la adresa producției, iar șeful pur și simplu a profitat de receptivitatea angajatului. În acest caz, angajatul va avea toate motivele să contacteze inspectoratul de muncă și să inițieze o inspecție. Consecințele pentru întreprindere vor depinde de ce documente justificative poate prezenta.

Cum ești plătit pentru că lucrezi într-o zi liberă?

Norma articolului 153 din Codul Muncii este chemată să ajute la negocierea cu salariatul cu privire la o revenire neașteptată la locul de muncă. Ea este cea care stabilește garanțiile financiare minime pentru angajații conștiincioși și fără probleme. Legea spune că plata pentru muncă în weekend în 2019 nu va fi mai mică de dublu față de rata obișnuită pentru o anumită întreprindere. Însăși mărimea acestei rate și metoda de calcul a acesteia sunt apanajul întreprinderii. De obicei, această tehnică este dezvoltată și fixată în contractul colectiv, dar acest lucru se poate face și într-o ordine separată ().

Valoarea minimă a plății suplimentare pentru munca în sărbători și weekend va fi de 100% din cota normală specificată în contractul de muncă, art. 153 TK . Se mai spune că angajatorul are dreptul să stabilească o cotă mai mare. Metoda de plată depinde direct de sistemul de salarizare ales.

La salariu fix

Cu cel mai comun sistem de salarizare, se obișnuiește să se calculeze rata medie zilnică sau medie orară pe baza cifrei salariale statice și a normei de ore de muncă. O caracteristică a acestui calcul poate fi considerată că valoarea plății poate depinde în mare măsură de ce standard de timp de lucru va fi luat ca bază. De exemplu, atunci când lucrați în weekendurile din mai și august 2017, salariul poate fi foarte diferit:

Salariu - 30.000 de ruble / lună

Este de remarcat faptul că statul nu a stabilit o perioadă pentru calcularea „mediei”, așa că ambele opțiuni vor deveni legale: atât în decurs de o lună, cât și într-un an. Dar cea mai corectă în raport cu angajații va fi totuși metoda de calcul a ratei anuale. Astfel, este puțin probabil ca angajatorul să realizeze economii în salariul angajaților, dar poate reduce semnificativ probabilitatea unor dispute între aceștia. La urma urmei, vor fi mult mai mulți solicitanți pentru antrenament în mai decât în august.

Pe "lucrarea la bucată"

Plata pentru munca într-o zi liberă conform „lucrării la bucată” va fi, de asemenea, diferită pentru toți cei care au mers la muncă într-o zi liberă. Aici, dependența este direct proporțională cu producția, indiferent în ce este exprimată (numărul de produse sau piese, volumul producției sau numărul de clienți serviți). Suma acumulată, pe baza producției, ar trebui, de asemenea, înmulțită cu două.

La tarif zilnic sau orar

Cel mai simplu și de înțeles pentru ambele părți relaţiile de muncă schema de salarizare la tarife zilnice sau orare. Mărimea lor este indicată în contractul de muncă, iar angajatul știe bine că la o rată zilnică (pentru 8 ore) de 2.000 de ruble, va primi 4.000 de ruble pentru munca conștiincioasă într-o vacanță.

Va fi mai dificil de calculat în cazul funcționării non-stop a întreprinderii. Într-adevăr, în acest caz, doar o parte din tură poate cădea în weekend (de la 0 la 24 de ore). Aici, va fi nevoie de grijă din partea cronometrului, care introduce datele în formularul T-13. În același timp, nu trebuie să uităm de suprataxa pe timp de noapte. La orele petrecute la locul de muncă de la 22.00 la 6.00 dimineața se mai adaugă cel puțin încă 20% din tarif, art. 154 TK . Cu toate acestea, contrar viselor muncitorilor, 20% vor fi calculate dintr-o singură rată. Se va dovedi cam așa:

Tariful orar - 200 de ruble.

Într-o vacanță a lucrat de la 12.00 la 24.00

Plata pentru activități extracurriculare 12*200*2+2*200*0,2= 4880,00 ruble.

Odihnă suplimentară

Codul își rezervă dreptul salariatului de a alege metoda de compensare pentru ziua liberă petrecută în interesul angajatorului. Potrivit regulilor art. 153 din Codul muncii, acesta poate alege independent salariu dublu sau concediu.

Nu fiecare angajat este pregătit să-și sacrifice ziua liberă și comunicarea cu familia de sărbători pentru a fi plătit pentru muncă într-o zi liberă. Mulți tind să aleagă timp liber în loc de bani. Această posibilitate este prevăzută de articolul 153 din Codul muncii. Este mai bine să alegeți o metodă de astfel de compensare înainte de emiterea unui ordin, atunci va fi mai corect să coordonați o anumită zi de odihnă pentru muncă într-o zi liberă conform calendarului.

Așa cum se întâmplă adesea în cazurile de aplicare practică a prevederilor actelor legislative, în viata reala există un conflict între părți. Ideea este că art. 153 din Codul muncii indică faptul că alegerea unei zile libere pentru muncă într-o zi liberă este dreptul necondiționat al salariatului, dar nicăieri nu există indiciu că acesta este liber să stabilească data acesteia fără acord cu angajatorul. Ajunge la un acord în această problemă iar fixarea lui într-o comandă sau alt document este de interes, în primul rând, pentru angajatul însuși. La urma urmei, absenteism la locul de muncăîntr-o zi stabilită de angajat în mod independent, poate fi calificată drept absenteism.

Pentru cei care sunt de acord cu un simplu transfer al zilei de odihnă la o altă dată, vor deveni relevante informațiile despre modalitatea de plată a muncii în zi liberă conform Codului Muncii într-o astfel de situație. Salariatul nu va mai primi o rată dublă. Angajatorul va fi obligat să plătească numărul efectiv de ore lucrate la o singură rată. Un moment pozitiv pentru un angajat poate fi acela că își poate lua o zi întreagă liberă, chiar dacă a fost chemat în vacanță doar pentru câteva ore.

În plus, salariatul trebuie să înțeleagă că legiuitorul nu a acordat angajatorului dreptul de a compensa ziua liberă pierdută exclusiv cu timp liber. Doar lucrătorul are dreptul de a alege între remunerație sau înlocuirea cu o altă zi de odihnă. De fapt, autoritățile pot insista verbal să meargă la serviciu pentru ziua liberă. Un angajat poate face un astfel de pas numai pe bază de voluntariat; este ilegal să-l forțezi să refuze echivalentul monetar.

Procedura de înregistrare

Necesitatea de a aduna o echipă sau colegi individuali în vacanțe sau odihnă legală ar trebui să fie dictată de o ocazie sau un incident cu adevărat grav. Din acest moment începe procedura de solicitare a angajării în zi liberă:

Memorandum care descrie circumstanțele sau raționamentul urgenței lucrării.
Familiarizarea cu conținutul acestuia a acelor angajați care sunt planificați să fie implicați.
Obținerea consimțământului sau refuzului scris. În cazuri de urgență, accidente sau dezastre, confirmarea dorinței de a lucra numai de la angajații „speciali” a căror stare de sănătate poate fi pusă sub semnul întrebării, art. 113 TK.
Publicarea ordinului de lucru în ziua liberă. Pe lângă dată și oră, indică metoda și valoarea compensației pentru vacanța distrusă (bani sau timp liber).
Familiarizarea cu comanda nu numai pentru specialiștii care vin la muncă în weekend, ci și pentru cei care sunt obligați să asigure siguranța muncii, baza materială, dacă este necesar, precum și contabilizarea timpului și a plății.
Instrucțiuni privind siguranța și protecția muncii în legătură cu munca după program sau caracteristicile nestandard ale condițiilor pentru efectuarea acesteia.
Inregistrarea si plata orelor lucrate.
Emiterea unui ordin la momentul transferării restului, pentru acei angajați care au refuzat compensația bănească.

În procesul de înregistrare, se mai pot adăuga câteva puncte, de exemplu, la emiterea unui ordin de lucru pentru muncă în timp suplimentar sau alt document. Totul va depinde de nuanțele proceselor de producție, precum și de reglementările aprobate de întreprindere însăși.

Principalele documente care să asigure legalitatea muncii în zile nelucrătoare va fi consimțământul angajaților implicați și o comandă detaliată privind necesitatea muncii și modalitatea de plată.

Exemplu de scrisoare de consimțământ pentru a lucra într-o zi liberă

Întrucât dezastrele naturale și catastrofele, din fericire, sunt mai puțin frecvente decât alte situații neprevăzute, poate fi luat în considerare principalul document care dă impuls începerii planificării de fond pentru munca de weekend. acord scris muncitori pentru a-i atrage la el.

Din punct de vedere al securității în timpul unei inspecții sau al unui conflict, este mai bine ca ofițerii de personal să pregătească în prealabil un model de declarație de consimțământ și să solicite angajaților chemați să semneze sub acesta. Trebuie mentionat:

data lansării și ziua săptămânii;
natura circumstanțelor neplanificate;
o indicație clară și neechivocă că angajatul înțelege domeniul de activitate și dă voie pentru implicarea sa;
date suplimentare ca angajatul este sanatos si nu are contraindicatii din punct de vedere medical;
o dorință pentru o formă de compensare (bani sau timp liber);
o declarație conform căreia angajatul a fost înștiințat și a cunoscut corect dreptul său de a refuza locul de muncă oferit;
confirmarea că i-au fost explicate opțiunile de compensare.

Sub scris trebuie semnat și datat.

Primirea unui astfel de document detaliat va deveni un fel de asigurare pentru conducerea întreprinderii. Cu toate acestea, poate fi folosită și o formă mai simplă. Angajatul își poate exprima consimțământul punând un semn corespunzător pe acest lucru pe memoriul privind sfera de activitate planificată pentru ziua liberă.

Munca ocupă un loc destul de important în viața unei persoane și nu toată lumea își poate permite să ignore pur și simplu o solicitare rezonabilă din partea conducerii pentru o întâlnire neprogramată la locul de muncă. De aceea, este important de știut că consimțământul unui angajat, prin lege, nu poate și nu trebuie lăsat fără remunerație, cel puțin la nivelul Codului Muncii al Federației Ruse.

avocat al baroului protectie legala. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Legislația muncii prevede dreptul salariaților la odihnă, inclusiv. să le acorde zile libere și concedii nelucrătoare. Și dacă sărbătoarea s-a dovedit a fi o zi lucrătoare (paragraful 5 al articolului 2, alineatul 6 din partea 1 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse)? Vă vom spune cum să plătiți pentru acest timp în consultația noastră.

Plata în ajunul unei sărbători nelucrătoare

Lista sărbătorilor nelucrătoare este dată la art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse. Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat premergător vacanței nelucrătoare este redusă cu 1 oră (partea 1 a articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, plata pentru această zi se face ca pentru o zi complet lucrată.

În cazul continuării activității și anumite tipuri munca, cand este imposibila reducerea duratei de munca (turului) in ziua de vacanta, prelucrarea trebuie compensata. Pentru aceasta, salariatului i se oferă timp de odihnă suplimentar sau, cu acordul angajatului, este plătit conform normelor stabilite pentru (partea 2 a articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când se plătește odihna într-o vacanță nelucrătoare

Pentru angajații care primesc un salariu, prezența vacanțelor nelucrătoare în lună nu reduce valoarea salariului (partea 4 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un alt lucru sunt lucrătorii non-salariați (de exemplu, lucrătorii la bucată). La urma urmei, un număr mare de sărbători nelucrătoare, de exemplu, în sarbatori de revelion poate duce la faptul că câștigurile lunare vor fi semnificativ mai mici decât de obicei. În astfel de cazuri, Codul Muncii prevede că astfel de angajați sunt plătiți pentru sărbătorile nelucrătoare în care nu au fost implicați în muncă. remunerație suplimentară. Mărimea și procedura de plată sunt determinate de un contract colectiv sau de muncă, un act de reglementare local al organizației (partea 3 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să plătești munca „de vacanță”.

Pentru munca într-o vacanță nelucrătoare, plata se datorează cel puțin dublul sumei (partea 1 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse):

muncitori la bucata - cel putin la cote duble la bucata;
lucrători care sunt plătiți zilnic și orar ratele tarifare, - în cuantum de cel puțin dublul tarifului zilnic sau orar;
angajații care primesc un salariu - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu pentru o zi sau oră de muncă) în plus față de salariu, dacă munca într-o vacanță nelucrătoare a fost efectuată în perioada lunară norma de timp de lucru, și în cuantum de cel puțin două rate zilnice sau orare (părți din salariu pentru o zi sau oră de muncă) peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de lucru .

Sume specifice de plată pentru munca într-o vacanță nelucrătoare pot fi stabilite printr-un act de reglementare local al organizației, un contract colectiv sau de muncă.

În loc de salariu sporit, odihnește-te

Pentru munca în sărbătoare nelucrătoare, la cererea salariatului, plata se poate face într-o singură sumă, însă salariatului trebuie să i se acorde încă o zi de odihnă, care nu mai este plătibilă (partea 3 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Caracteristici de plată pentru munca în ture

În cazul în care angajatul lucrează în conformitate cu programul de schimb, iar tura lui a coincis cu o sărbătoare nelucrătoare, o astfel de zi este, de asemenea, supusă plății în sumă majorată. Diferența de plată pentru procesarea cu program de lucru în schimburi este că, dacă o astfel de muncă a fost efectuată în limitele timpului de lucru al angajatului pentru perioada corespunzătoare, nu va fi posibilă înlocuirea acestei zile cu acordul salariatului cu o singură zi. plata și o zi de odihnă (Recomandările Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 02.06.2014).

Dar dacă o astfel de muncă este efectuată peste norma timpului de lucru, angajatul decide singur - salariu dublu sau „salariu unic + odihnă”.

Atunci când calculează câștigurile pentru angajații unei întreprinderi, un contabil se confruntă adesea cu dificultăți. Într-adevăr, în cazul acumulării de indemnizații de invaliditate, plăți suplimentare pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă, plata pentru muncă conform programului, contabilizarea plăților și plăți suplimentare pentru weekend și sărbători stabilite de stat, multe nuanțe prevăzute în legislație trebuie să fie luat in considerare. Cu toate acestea, dintre toate cele de mai sus, plata pentru concedii ocupă primul loc în ceea ce privește complexitatea.

Legislația rusă care reglementează salariile de sărbătorile legale

Principalul document care reglementează relațiile în sfera muncii dintre un angajat și șeful unei organizații este Constituția Rusiei. Partea 3 a articolului 37 conține o dispoziție conform căreia discriminarea în domeniul salariilor este interzisă, iar salariile trebuie să îndeplinească sau să fie mai mari decât suma minimă stabilită de legea Federației Ruse.

Articolul 2 din limba rusă Codul Muncii se mai precizează că salariul salariatului trebuie să fie echitabil și suficient pentru a asigura el însuși, precum și familia sa, tot ceea ce este necesar pentru o viață normală în societate.

Documentarea muncii în zilele de sărbătoare

Conform normelor Codului Muncii din Rusia, este imposibil să atrageți un angajat al unei organizații să lucreze într-o vacanță sau o zi liberă fără a emite documente speciale. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți o comandă adecvată. Plata de sărbători se face pe baza acesteia. Comanda trebuie să conțină următoarele informații:

Data pregătirii;
locul de compilare;
Numarul documentului;
Numele complet al persoanelor implicate în muncă într-o zi liberă sau într-o vacanță;
datele de sfârșit și de începere a lucrului și, uneori, durata zilei de lucru;
data și semnătura cu o transcriere a persoanelor familiare și care sunt de acord cu comanda;
semnătura capului cu transcriere;
semnătura funcționarului care efectuează plata.

Abia după semnarea ordinului de către toți angajații precizați în acesta, se poate considera că munca în weekend sau într-un concediu nu va duce la penalități pentru angajator de la inspectoratul de muncă, parchetul, serviciul fiscal și alte autorități. .

Caracteristicile documentelor la program de lucru în schimburi

Când lucrați pe un program de ture, nu este necesară o comandă. Plata pentru weekend și sărbători în acest caz se face pe baza unui grafic aprobat și semnat de șeful organizației, care conține:

prenumele, numele și patronimul fiecărui lucrător în ture;
durata muncii lor în ore și zile;
numărul de zile libere într-o lună;
numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.

Plata indemnizațiilor de invaliditate de sărbătorile legale

Nu întotdeauna vacanțele pentru un angajat al unei organizații pot fi asociate cu munca sau odihna, uneori pot coincide cu momentul bolii. În acest din urmă caz, plata concediilor se face și în conformitate cu lege federala Nr. 255 (partea 1 a articolului 6), pe baza castigului mediu zilnic obtinut ca urmare a calculului folosind o formula simpla.

Atunci când se calculează indemnizațiile de invaliditate pentru un concediu medical acordat unui angajat în 2015, este necesar să se împartă câștigurile sale pentru 2014 și 2013 la un factor de 730, adică. Cantitate zile calendaristice pentru ultimii 2 ani.

Este necesar să se excludă din câștiguri toate sumele care nu au fost supuse contribuțiilor: prestații de până la 1,5 ani, angajări pentru concedii medicale, prestații pentru sarcină și naștere, alocație unică pentru nașterea unui copil etc.

De exemplu, un angajat al companiei a adus în martie concediu medical. A fost bolnavă în perioada 2 martie – 10 martie 2015, adică. perioada de invaliditate a fost de 9 zile (inclusiv 8 martie - o sărbătoare), din care primele trei zile vor fi plătite pe cheltuiala întreprinderii, iar restul de șase - pe cheltuiala fondului de asigurări sociale. În ultimii doi ani (2013-2014), ea a lucrat numai la această întreprindere, iar câștigurile ei în acest timp s-au ridicat la 212 mii de ruble în 2013 și 250 mii de ruble în 2014.

Găsim câștigul mediu zilnic conform formulei: (212.000 + 250.000) / 730 = 632,88 (ruble) Aceasta înseamnă că indemnizația pe cheltuiala angajatorului va fi de 632,88 x 3 = 1898,64 (ruble), iar indemnizația de la fondul de asigurări sociale va fi egal cu 632,88 x 6 \u003d 3797,28 (ruble), cu condiția ca experiența angajatului să fie de 10 ani și indemnizația să fie plătită la 100% din câștiguri.

Pentru a calcula indemnizația de maternitate, din coeficientul 730 este necesar să se scadă timpul petrecut de femeie în concediu de maternitate(pentru sarcină și naștere și îngrijirea copilului până la 1,5 ani), în concediu medical și timp de nefuncționare, când nu s-au perceput prime de asigurare pe valoarea câștigului.

Astfel, plata concediilor medicale de sărbători se face în același mod ca și în celelalte zile calendaristice ale lunii, în mod general. Este de remarcat faptul că, atunci când se calculează prestațiile de invaliditate, se plătesc și weekend-urile, numărul de zile lucrătoare dintr-o lună nu afectează valoarea taxelor. Sunt luate în calcul doar zilele calendaristice, indiferent dacă au fost weekend sau sărbători.

Plata de concediu in timpul concediului

Plata concediilor nelucrătoare în timp ce salariatul se află în concediu anual sau suplimentar plătit nu se efectuează. Aceste zile măresc durata de odihnă, dar nu și cuantumul plății de concediu, deoarece se scad din numărul total de zile calendaristice din calcul.

Un astfel de algoritm de acțiuni conține articolul 120 din Codul Muncii din Rusia. De exemplu, un angajat pleacă în vacanță timp de 2 săptămâni de la 1 iunie 2015. În perioada vacanței (de la 1 iunie la 14 iunie 2015) există 1 vacanță - 12 iunie, care prelungește concediul, dar nu afectează calculul indemnizației de concediu și valoarea acestora. Doar perioada de vacanță în aplicație va trebui să fie indicată de la 1 iunie până la 15 iunie 2015, în timp ce numărul zilelor calendaristice ale acesteia nu se va modifica, acesta va rămâne egal cu 14.

Cum să plătiți „sărbătorile de Anul Nou” ale angajaților

Plata concediilor din luna ianuarie se face in conformitate cu normele de zile si ore lucratoare indicate in calendarul de productie pe data de anul acesta. Pentru diverse sisteme salariile aplicate în întreprindere, va fi diferit.

Ce zile ar trebui să luați în considerare vacanțele în ianuarie

Conform articolului 112 din Codul Muncii din Rusia, în prima lună a noului an, nefuncționează sărbători legale sunt numere de la 1 la 5. Dacă o sărbătoare și o zi liberă coincid, aceasta din urmă este transferată cu o zi înainte.

Legea federală nr. 35 din 23 aprilie 2012 a stabilit ca sărbători suplimentare aferente sărbătorilor de Anul Nou, zilele de 6 și 8 din prima lună a anului.

Articolul 111 din Codul Muncii din Rusia prevede că toți angajații au dreptul la odihnă în weekend. Mai mult, cu o săptămână de muncă de cinci zile, ar trebui să fie egală cu două zile libere, iar cu una de șase zile - una. În orice caz, o zi liberă trebuie să fie întotdeauna duminică, iar a doua poate fi setată în local documente normative cu acordul salariatului.

Plata concediilor la calcularea salariilor in functie de salariul oficial

Articolul 153 din Codul Muncii din Rusia prevede că munca în ziua sărbătorii trebuie plătită de cel puțin două ori mai mult, în funcție de câștigul mediu orar sau mediu zilnic. Această regulă se aplică acelor angajați care primesc un salariu oficial, dar numai dacă în luna plății norma de program de lucru, zile la calendarul de producție. Dacă durata muncii nu depășește norma stabilită, plata concediilor se face într-o singură sumă.

Calculul castigului pentru concedii in cazul programului de lucru in ture

Nu toți angajații își fac treaba. atributii oficialeîntr-o săptămână de lucru de cinci sau șase zile. Practic, în funcție de sistemul de salarizare și salariu-bonus de remunerare se calculează salariile angajaților de birou sau personalului administrativ, specialiștilor și conducerii. Pentru alte categorii de angajați ai organizației se poate stabili un program de lucru în schimburi, care să permită întreprinderii să lucreze fără întreruperi (non-stop) în cadrul proces de producție. Acestea includ preponderent lucrători sau profesioniști slab calificați, cum ar fi vânzători, casierii, consultanți, menajere, ospătari, curățători, mașini de spălat vase, spălători, încărcătoare etc.

Pentru astfel de angajați, plata concediilor conform programului se face în conformitate cu documentele interne ale organizației aprobate de director. Suma câștigurilor și plățile suplimentare pentru această categorie de angajați conțin de obicei atât un contract colectiv, cât și un contract de muncă. Astfel, toate sărbătorile care se încadrează conform programului de lucru, în orice caz, se plătesc în cuantumul stabilit personal, iar remunerația de sărbători, pe lângă o sumă fixă lunară, presupune o plată suplimentară pentru aceste zile într-o singură sumă peste norma.

Plata pentru munca in ziua concediului, urmata de acordarea de timp liber

Există o excepție în legea rusă. Deci, calculul plății de concediu pentru un angajat care ulterior își ia concediu va fi diferit. Datorită faptului că, pe seama muncii în zilele de sărbătoare, salariatului i se vor acorda zile libere egale ca număr cu concediile lucrate, aceste zile de concediu nu vor fi plătite dublu, deoarece vor fi luate în calcul la calculul salariilor ca muncitori obișnuiți.

Totodată, trebuie spus că plata pentru muncă în zilele de sărbătoare, urmată de acordarea de timp liber, trebuie documentată în comandă și descrisă în detaliu.

Raspunderea angajatorilor pentru incalcari ale legislatiei in domeniul plată muncă

Există 3 tipuri de răspundere pentru încălcarea legilor rusești privind procedura de calcul și plata salariilor către angajați. Acestea includ:

administrativ (prevăd impunerea unei amenzi (în unele cazuri, suspendarea de la muncă) atât organizației, cât și funcționarilor pentru încălcarea sau plata incompletă a câștigurilor);
dreptul civil (implică cererea salariatului de plata integrală a salariului, precum și penalități pentru prejudiciul moral cauzat);
penal (posibil în cazul unor consecințe grave pentru angajat sau membrii familiei acestuia).

Pedeapsă mai dură pentru angajatori pentru neplata salariilor în 2015an

În 2015, cu ajutorul actelor legislative la diferite niveluri, statul a început din ce în ce mai mult să susțină interesele angajaților în cazurile de încălcare a angajării și plății salariilor la întreprindere. Prin urmare, chiar dacă în organizație nu se face doar plata dublă de sărbători, angajatorul va trebui totuși să răspundă pentru aceasta.

Noua versiune a articolului 5.27 Cod rusesc privind contravențiile administrative conține acum o descriere detaliată a tipurilor de nerespectare a normelor în domeniul salarizării și delimitează pedeapsa pentru fiecare dintre acestea.

Da, din 2015 antreprenori individuali pot plăti până la 40 de mii de ruble pentru neglijența lor în această problemă, organizațiile pot fi pedepsite sub formă de suspendare a activităților de până la trei luni sau pot plăti o amendă de la 50 la 200 de mii de ruble.

Apropo, din cauza faptului că amenda este acum plătită pentru fiecare angajat al organizației, această sumă poate crește semnificativ. Angajatorul poate fi pedepsit în termen de un an de la data săvârșirii încălcării.

Schimbări în Muncă cod în 2015

Din 2015, datorită introducerii unui nou capitol 50.1, cetățenii străini au început să aibă aceleași drepturi și obligații la angajare ca și compatrioți. Cu acestia se incheie si un contract de munca in care se specifica cuantumul castigului lunar, plata concediilor, perioada de valabilitate etc. În plus, acum angajatorii sunt obligați să-i pună la dispoziție îngrijire medicală până la concediere inclusiv.

Pe baza materialului de mai sus, trebuie menționat că vacanțele sunt întotdeauna plătite. Munca în schimburi cu toate acestea, nu face excepție. În funcție de circumstanțe, cuantumul taxelor suplimentare poate fi diferit, dar angajatorul este obligat să o facă, în caz contrar el va răspunde, până la răspunderea penală, pentru nerespectarea legislației ruse în domeniul salariilor.

Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori mai mult:

muncitori la bucata - cel putin la cote duble la bucata;

angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;

angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu ( salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul de serviciu), dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare de timp de lucru, și în cuantum de cel puțin dublu față de ziua sau rata orară (parte din salariul (salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de lucru.

Sume specifice de remunerare pentru munca în zi liberă sau vacanță nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act normativ local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor și un contract de muncă.

O sumă sporită de plată se face tuturor angajaților pentru orele efectiv lucrate într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. În cazul în care o parte a zilei de lucru (în tură) se încadrează într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, orele efectiv lucrate în weekend sau sărbătoare nelucrătoare (de la 0 ore la 24 de ore) sunt plătite cu un tarif majorat.

La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.

Remunerația muncii în weekend și sărbătorile nelucrătoare pentru lucrătorii creativi din mass-media, organizațiile cinematografice, grupurile de filmare de televiziune și video, teatrele, organizațiile de teatru și concerte, circurile și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrează, în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, funcții ale acestor angajați, aprobate de Guvern Federația Rusă luând în considerare avizul comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate fi determinată pe baza unui contract colectiv, a unui act de reglementare local, a unui contract de muncă.

Comentarii la art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Potrivit art. 37 din Constituția Federației Ruse, fiecărui angajat îi sunt garantate zile libere și vacanțe de către stat. Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este în general interzisă. Angajatorul are dreptul de a-l implica pe salariat să lucreze în weekend sau sărbătoare numai în temeiul stabilit la art. 113 TK. Acest articol prevede 3 cazuri, în prezența cărora angajatorul are dreptul de a implica salariatul la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare. În plus, angajatorul poate stabili motive suplimentare pentru implicarea în astfel de muncă.

2. Art. 113 din Codul muncii enumeră categoriile de lucrători pe care angajatorul nu are dreptul să-i implice în muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare.

3. Dacă angajatul propria voinţă lucrat în weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se acordă încă o zi de odihnă la cererea sa. Munca într-o sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății. Astfel, munca într-o zi liberă este fie compensată prin plata în cuantum de câștig zilnic, fie poate fi înlocuită cu o zi de odihnă.

4. Dacă un angajat într-un weekend sau într-o vacanță nu a lucrat o zi întreagă, ci doar o parte a acesteia, de exemplu, 6 ore în loc de 8 ore, atunci i se acordă o zi de odihnă în întregime.