Absența de la locul de muncă conform codului muncii. Concedierea unui angajat pentru absenteism: complexități și nuanțe

În unele cazuri, legislația muncii prevede posibilitatea concedierii pentru o singură abatere disciplinară. Deci, de exemplu, absenteismul conform Codului Muncii al Federației Ruse - absența de la locul de muncă.

Ce este o plimbare

Este important de luat în considerare că absenteismul nu este doar absenteism de la locul de muncă. În legislația muncii actuală se pot distinge cinci tipuri de absenteism:

• salariatul nu a venit la serviciu și a lipsit pe toată durata zilei de lucru (indiferent de durata ei specifică), deși nu își poate explica absența cu motive temeinice. Nu există o listă de motive întemeiate, iar compania are dreptul de a decide singură dacă anumite motive de absență de la serviciu sunt valabile. Societatea este însă obligată să întrebe angajatului motivele absenței acestuia și să evalueze aceste motive. În caz contrar, concedierea pentru absenteism poate fi recunoscută de instanță ca nelegală;
• salariatul a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei sale de muncă;
• un angajat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată a depus o scrisoare de demisie din cauza propria voinţăși nu a mers la muncă, ignorând perioada de două săptămâni de lucru liber;
• un angajat cu contract de muncă pe durată determinată nu merge la muncă înainte de expirarea contractului sau de perioada de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului;
• angajatul a folosit neautorizat zile libere sau a plecat în concediu fără permisiune. O astfel de situație este considerată și absenteism, dacă nu vorbim de încălcări din partea organizației. Deci, de exemplu, dacă un angajat avea dreptul legal la zile de odihnă, iar organizația nu avea dreptul de a influența la ce oră le-ar putea folosi angajatul (de exemplu, în cazul donării de sânge). În acest caz, concedierea pentru absenteism va fi ilegală.

Consecințele absenteismului

Trebuie amintit că concedierea unui angajat pentru absenteism este doar un drept al companiei, dar nu o obligație. În practică, aceasta înseamnă că, în funcție de gravitatea abaterii și de gradul de temeinicie al motivelor, societatea poate decide să aplice o sancțiune disciplinară mai ușoară - remarcă sau mustrare care nu duce automat la concedierea unui angajat. În cazul unui conflict de muncă, instanța va aprecia, printre altele, proporționalitatea pedepsei cu contravenția.

Forma de concediere pentru absenteism

Procesul de concediere include mai multe etape:

• înregistrarea actului de absenţă.

Actul este întocmit în formă liberă, întrucât formă unificată Nu. Actul trebuie să conțină informații despre funcția și numele complet al salariatului, ora absenței sale efective de la locul de muncă, precum și numele complet și semnăturile angajaților care au înregistrat absenteism și ora în care a fost înregistrat evenimentul. În practică, actul este semnat de trei angajați;

• clarificarea motivelor.

Următorul pas în procedura de concediere este clarificarea circumstanțelor absenteismului. Obținerea explicațiilor trebuie neapărat să aibă loc în scris (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) într-o formă liberă. Angajatul va avea la dispoziție două zile lucrătoare pentru aceasta.
Dacă angajatul refuză să-și pună semnătura pe notificare, atunci este necesar să se întocmească un act conform unei proceduri similare întocmirii unui act de absenteism.
În cazul în care angajatul nu a explicat motivele absenței sale de la serviciu după două zile lucrătoare, atunci acest fapt trebuie, de asemenea, consemnat într-un act;

• aplicarea măsurilor disciplinare.

Concedierea în acest caz are loc conform paragrafelor. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru reguli generale concedieri. În primul rând, se emite un ordin (formular nr. T-8) de încetare contract de muncă pe baza indicată. În plus, este necesar să se întocmească o notă-calcul și să se facă o înregistrare corespunzătoare în cartea de munca angajat.
În același timp, există unele caracteristici ale concedierii pe această bază. Este posibilă concedierea unui angajat pentru absenteism conform Codului Muncii dacă termenele sunt respectate - nu mai mult de o lună de la data detectării absenteismului și nu mai târziu de șase luni de la data absenteismului (

Producția este continuă și obținerea unei performanțe generale pozitive necesită forță de muncă constantă. Mulți factori pot interfera cu procesele interne, unii dintre ei nu pot fi anticipați și planificați. Dar ce să faci dacă totul este perturbat din cauza absenței unei persoane pe cont propriu la locul de muncă.

Absentismul are un impact negativ asupra activităților întreprinderii și, prin urmare, este considerat una dintre cele mai grave încălcări și atrage sancțiuni grave.

Absența de la Codul Muncii poate duce nu numai la concediere, ci și la alte sancțiuni, mai puțin radicale. Angajatorul este obligat în fiecare situație specifică să determine gradul de vinovăție și să aplice pedeapsa disciplinară. Ne vom da seama cum să oficializăm corect faptul de absenteism și ce sancțiuni să aplicăm în fiecare caz specific.

Atunci când intră într-un raport de muncă, părțile își asumă o serie de obligații. Angajatorul trebuie să ofere salariatului condiții pentru îndeplinirea sarcinilor și plata la timp pentru munca sa. Iar angajatul trebuie să desfășoare munca pe care a întreprins-o cu înaltă calitate și în totalitate.

Pe lângă calitatea muncii, un factor important este respectarea disciplinei. Când se stabilește într-o organizație, o persoană angajată se supune conditii generale muncă în ea. Familiarizarea cu programul de lucru și regulile regulamente interne făcută în prima zi sub semnătură. După aceea, angajatul trebuie să respecte cu strictețe regulile stabilite. Unul dintre cele mai importante puncte pentru relaţiile de muncă este oportunitatea începerii și sfârșitului orelor de lucru.

Cunoscând programul personal de lucru, salariatul este obligat să vină la locul de muncă, respectându-l cu strictețe. absent în timpul de lucru numai dacă există motive întemeiate:

1. Vacanta aranjata.
2. Concediul medical este deschis.
3. Persoana este trimisă într-o călătorie de afaceri.

Absențele din motive nejustificate sunt considerate absenteism.

Durată

Absentajul este recunoscut ca întârziere la serviciu pentru mai mult de patru ore. De fapt, dacă o persoană întârzie pentru o perioadă mai scurtă de timp, atunci angajatorul nu îi poate imputa absenteism și, prin urmare, nu are dreptul de a folosi pedepse corespunzătoare acestei abateri.

Este posibilă declararea absenteismului atunci când nu se prezintă la locul de muncă sau părăsește acesta mai devreme decât ora stabilită numai dacă salariatul nu și-a justificat în vreun fel absența. Codul Muncii nu stabileste ca un salariat trebuie, in fara esec anunta angajatorul despre absenteismul tau in caz de boala, de exemplu. Desigur, cooperarea în muncă implică faptul că angajatul trebuie să-și notifice angajatorul cu privire la circumstanțele de forță majoră care încalcă planurile reciproce. De fapt, chiar dacă o persoană nu a raportat motivul, dar când a plecat la muncă a putut să documenteze absența, atunci acest lucru nu este considerat absenteism.

Motive posibile

Legislația nu stabilește o listă de motive care provoacă absenteism neautorizat și sunt considerate absenteism.

În general, nu este necesar, deoarece sărirea peste muncă este ilegală și nu contează motivele care au determinat acest fapt. Însă pentru a nu intra în mizerie și a nu fi un absent pur și simplu din ignoranță, este mai bine să înțelegeți ce motive pot presupune sancțiuni disciplinare, inclusiv concediere.

Absența de la locul de muncă este considerată absenteism din următoarele motive:

1. Întârziere de peste patru ore.
2. Părăsirea locului de muncă fără o notificare scrisă de concediere.
3. Vacanță neautorizată.
4. Nedorința de a îndeplini sarcini după transfer.
5. Refuzul de a lucra ca răspuns la încălcările angajatorului.

Fiecare acțiune trebuie avertizată printr-o declarație scrisă a unui angajat, doar atunci neprezentarea poate fi luată în considerare ca o protecție a drepturilor cuiva, și nu ca absenteism.

Modalități de a remedia absenteismul

Remedierea incidentului se realizează în mai multe etape, dar prima și cea mai importantă dintre ele este confirmarea faptului de absență de la serviciu. Acesta poate fi confirmat printr-un proces-verbal al superiorului nemijlocit, care stabilește împrejurările. Pot fi, de asemenea, atașate imprimări de la punctul de control despre absența unui semn pe trecerea turnichetului, înregistrări video și alte documente. Este permisă remedierea absenteismului doar după ce au trecut patru ore, iar angajatul nu a venit, și nu s-a anunțat în niciun fel.

După ce absența în sine este confirmată, conducerea organizației este obligată să creeze o comisie care să confirme absenteismul în scris. Se întocmește un act la locul de muncă al absentei. Actul indică data și orele absenței constatate. Formularul este semnat de membrii comisiei, care pot confirma că persoana nu s-a aflat la locul de muncă în orele specificate.

Consecințe pentru muncitor

Lipsa unor motive întemeiate de absenteism duce în mod necesar la faptul că absenterul este adus la acțiune disciplinară.

Sancțiunile pentru absenteism pot fi diferite. Doar șeful organizației decide ce să facă într-un anumit caz. Există mai multe tipuri de revendicări:

1. Cometariu. Nu implică nicio consecință, este, parcă, un avertisment și poate duce la măsuri mai stricte în cazul unei încălcări repetate.
2. Mustrare. Aceasta este deja o penalizare scrisă, care este fixată pe hârtie și este valabilă 12 luni. Dacă încălcarea nu se repetă în decurs de un an, atunci pedeapsa poate fi considerată stinsă, iar dacă există o neprezentare repetată, atunci contractul este reziliat automat.
3. Depremium. Truantului i se poate elimina temporar alocațiile sau nu i se poate plăti un bonus.
4. Concediere. O măsură extremă, dar destul de legală, care este stabilită în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Absenteismul îndelungat este considerat o abatere gravă și, în cele mai multe cazuri, se termină cu concedierea conform articolului.

Doar o singură penalizare din lista de mai sus poate fi aplicată la un moment dat. Trebuie să corespundă infracțiunii și să fie selectat individual.

Dacă absententul nu este de acord cu măsura pedepsei, acesta are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță.

Procedura pentru angajator

Întreaga procedură de înregistrare cade pe umerii conducerii organizației. În aceste cazuri, mai mulți specialiști de frunte acționează de obicei împreună - un avocat, șeful departamentului de personal și directorul însuși. Cursul de acțiune trebuie să fie atent calibrat cu cadrul legal existent.

Instrucțiunile pas cu pas pentru înregistrarea corectă a absenței neautorizate de la locul de muncă presupun necesitatea unor astfel de acțiuni:

1. Înregistrați absența. Pentru aceasta se întocmește un act scris.
2. Caută un truant, îl poți suna la telefon, mergi la el acasă etc.
3. Luați o explicație pentru absența acesteia.
4. Anunțați o taxă.
5. Reflectați informații despre pedeapsa aplicabilă în documente.

Fiecare element este executat după ce pașii anteriori au fost finalizați. Este imposibil să pedepsești imediat fără a stabili motivele.

Solicitarea unei explicații scrise

Documentul explicativ stă la baza viitoarei redresări. La urma urmei, măsura care va fi aplicată angajatului ca urmare a clarificărilor va depinde de conținutul acesteia. Salariatul nu este obligat să scrie o notă explicativă dacă nu o consideră adecvată sau necesară, dar este în interesul său să-și interpreteze acțiunile.

Documentul se scrie sub orice formă pe numele directorului organizației, indicând datele personale ale absentei, în numele căruia este întocmit. În această lucrare, principalul lucru nu este forma, ci conținutul. Cu propriile cuvinte, angajatul explică de ce nu a venit la muncă la ora stabilită. Și deși acest document implică o prezentare concisă a faptelor, de multe ori există afirmații destul de emoționante în ea. Dacă există dovezi și dovezi, acestea ar trebui colectate și atașate.

Dacă angajatul refuză să dea explicații scrise pentru acțiunile sale, aceasta nu înseamnă că procedura ulterioară este imposibilă. Se intocmeste un al doilea act asupra refuzului absentei de a da explicatii si se poate trece direct la pedeapsa.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare

Toate sancțiunile disciplinare, cu excepția observațiilor, sunt reflectate în documentele angajatului. Înainte de a reflecta decizia în dosarul personal al angajatului sau în alte documente personale, trebuie emis un ordin. Ordinul directorului este concluzia logica a absenteismului consemnata in act. Ar trebui să precizeze ce anume a fost stabilit în timpul auditului, a cărei sancțiune ar fi adecvată în acest caz.

Este extrem de important să se respecte termenele legale pentru aplicarea pedepselor oficiale. O măsură a răspunderii pentru absenteism ar trebui stabilită în termen de o lună de la momentul în care a fost înregistrată abaterea în sine. Aceste 30 de zile nu includ timpul în care absentul a fost în vacanță sau în concediu medical. aplica pedeapsa prescrisă nu mai târziu de șase luni de la data absenței în sine. Dacă cazul a fost dus în judecată, atunci timpul litigiului nu este inclus în aceste șase luni.

Termenele ratate vor indica doar faptul că angajatorul, din anumite motive, nu a dorit să aplice măsuri punitive și, prin urmare, nu a avut pretenții împotriva angajatului.

Incetarea contractului de munca

Circumstanțele inexplicabile de absenteism, falsificarea documentelor justificative sau absenteismul prelungit atrage fără echivoc concedierea salariatului. Uneori, o persoană poate dispărea pentru o lungă perioadă de timp și să nu dea nicio veste despre sine, între timp organizația este obligată să înceteze cumva relațiile cu ea. În unele cazuri, angajatorii nu știu câte zile să aștepte înainte de a începe procedura efectivă de concediere. Nu există termene minime aici. Dacă conducerea organizației este încrezătoare în absenteism deja la a cincea oră de absență, atunci procesul ar trebui început. Uneori faptul absenteismului este stabilit ulterior, de exemplu, la depunerea unui buletin de vot fals.

Contractul poate fi reziliat numai după colectarea dovezilor netemeiniciei absenteismului. Cu cât angajatorul se pregătește mai temeinic, cu atât este mai mic riscul de lipsă de temei decizieși posibilitatea de reclamații din partea unui angajat accidentat ilegal.

Cine nu este supus concedierii

Nu toți absentei pot fi aduși la un grad extrem de responsabilitate și pot înceta relațiile cu ei.

Grupurile protejate de concediere includ:

1. Angajati in functie. Această regulă se aplică și cazurilor în care angajatorul însuși nu a fost încă anunțat despre sarcină.
2. Minorii. Aceștia pot fi concediați doar cu acordul Inspectoratului Muncii și al Comisiei pentru Afaceri Juvenile.

Timpul petrecut în vacanță nu poate fi considerat absenteism dacă conducerea organizației dorește să-l recheme pe turist, dar acesta nu este de acord. În plus, nici prezența documentelor care confirmă că neprezentarea era justificată nu face posibilă încetarea relațiilor cu cei temporar absenți.

Pregatirea comenzii

După ce s-au luat în considerare toate împrejurările cauzei, au fost clarificate motivele și s-a luat decizia de încetare a relației, se emite ordin de concediere.

Ordinul trebuie să se întemeieze pe actul întocmit la neprezentare și pe lucrătorul explicativ, dacă este cazul. Instrucțiunile directorului sunt:

1. Esența infracțiunii. Se precizează cine este absentul, când s-a făcut absența, cât timp a lipsit persoana.
2. Motivele absenteismului. Aici pot fi date argumentele angajatului însuși și concluziile conducerii.
3. Pedeapsa prescrisă. Se indică faptul că absentul ar trebui concediat conform paragrafului 6a al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
4. Termenul limită pentru executarea ordinului este prescris.

Truantul se face cunoștință sub semnătură. În cazul refuzului de a semna, informațiile despre aceasta sunt introduse în comandă și certificate de persoana responsabilă.

Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă

Angajatorul are dreptul de a concedia o persoană fără a indica motivul real al încetării relației, sau poate face o înscriere în carnetul de muncă despre abaterea comisă. O astfel de marcă în muncă poate dăuna grav angajatului în activitățile sale ulterioare. La urma urmei, având un astfel de record, nu ar trebui să se bazeze pe încrederea noului angajator. Multe organizații pur și simplu refuză să accepte oameni nesiguri care au personalități nemăgulitoare.

O înscriere în carnetul de muncă despre absenteism se face numai la încetarea contractului în ultima zi de muncă. Ofițerul de personal introduce data concedierii și stabilește temeiul despărțirii, clauza 6a, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dosarul se stabilește după funcția ofițerului de cadre, numele complet și semnătura acestuia. Semnătura este ștampilată. Notele se înscriu și în dosarul personal al persoanei concediate și cardul acestuia. Când scrieți o descriere, aceasta reflectă acest fapt.

Vei fi interesat

Ocazional, apar evenimente care împiedică un angajat să se prezinte la serviciu. De foarte multe ori nu depinde de el, ci de vreme sau de transport.

In legislatie nici un concept de mers, dar există un articol care descrie luarea în considerare de către instanțele de judecată a conflictelor de muncă în cazul sărituri din motive bune sau rele ().

Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat de 3 ore sau mai mult este considerată absenteism. În acest caz, orele nu sunt numărate consecutiv. Dacă salariatul a lucrat doar 5 din 8 ore de lucru, acest lucru este considerat absenteism.

Motivele absenței de la serviciu

Dar înainte de a considera permisul ca absenteism, este necesar să se acorde atenție motivului absenței de la serviciu. Motivele pot fi atât valide, cât și lipsite de respect.. Doar angajatorul poate determina categoria. Pentru a face acest lucru, are nevoie de o explicație de la angajat și de documentele anexate.

subiectiv

Subiective sunt acele motive de neprezentare, care asociate cu muncitorul. De exemplu, o boală. În acest caz, angajatul trebuie să furnizeze unul din urmatoarele dovezi:

• concediu medical;
• o înregistrare a programării unui medic într-un card de spital.

Exemplu de certificat de la un medic

Cu toate acestea, în multe întreprinderi concediul medical nu este plătit.

În fiecare an, toți angajații trebuie să treacă examen medical de către medici. Acest lucru va avea loc în timpul programului de lucru, astfel încât astfel de omisiuni sunt considerate un motiv întemeiat.

Exemplu de cerere de eliberare din muncă în legătură cu un examen medical

De asemenea, o persoană nu poate fi concediată dacă a participat la ședința de judecată ca:

• martor;
• victima;
• aparatorul;
• jurat.

eșantion de chemare în judecată

De asemenea, un motiv întemeiat este că o persoană a participat la un experiment de investigație, verificând localul în calitate de martor sau la alte acțiuni legate de lege. În acest caz, agențiile de aplicare a legii sunt obligate să elibereze angajatului un document care să indice motivul absenței de la locul de muncă.

Sunt momente când un angajat a primit o citație la biroul de înregistrare și înrolare militară. El trebuie să apară acolo timpul exact Altfel, va avea probleme cu legea. Dacă lipsește de la serviciu, un astfel de motiv este considerat valabil și el.

Exemplu de citare la biroul militar de înregistrare și înrolare

obiectiv

Motivele obiective se numesc motive care fac imposibilă ajungerea la muncă, din cauza unei urgențe. Printre acestea:

• accident rutier;
• dezastru tehnologic;
• acțiuni militare;
• viscol puternic;
• alunecare de teren, incendiu sau inundație;
• cutremur sau uragan;
• un drum presărat de zăpadă, dacă nu a fost curățat la timp;
• transport întrerupt (dacă este imposibil să ajungi la muncă pe jos);
• repararea drumurilor;
• defalcare neașteptată asociată cu sfera utilitati(o conductă a spart sau a început o scurgere de gaz);
• întârziere la salarizare (dacă întârzie mai mult de 15 zile lucrătoare, salariatul poate să nu lucreze până nu își primește banii, dar este obligat să anunțe în scris autoritățile în prealabil);
• avarie liftului (o persoană este blocată înăuntru);
• epidemie în regiune și vaccinare obligatorie;
• lipsa tichetelor de transport;
• întârzierea sau anularea transportului.

Dacă pentru șef cazurile enumerate mai sus nu sunt considerate un motiv întemeiat și angajatul este amenințat cu concedierea, se va ține o ședință de judecată. Cu mare probabilitate, instanța va decide că concedierea a fost ilegală.

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse indică mai multe motive întemeiate pentru absenteism. Printre ei activitatea muncii pe:

• vacanţă;
• weekenduri;
• Cu 1 zi mai mult decat este necesar.

În astfel de cazuri, lucrezi ore suplimentare și are dreptul de a cere autorităților compensare bănească sau zi liberă. Amintiți-vă ziua în care urmează să vă luați ziua liberă, trebuie să vă avertizați în avans pentru a evita problemele mai târziu.

O listă cu toate motivele întemeiate este în articolele,,, Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform declaratiei

Acest motiv este de asemenea valabil. Scrieți o declarație directorului, indicând motivul absenței. Du-l la un oficial. Directorul face cunoștință cu el și decide dacă acest motiv este considerat valabil sau nu. Cel mai important lucru în astfel de cazuri este să dai autorităților o declarație înainte de munca ratată. Printre aceste motive:

• întâlnirea cu părinții la școală;
• eveniment în onoarea primului sau ultimului apel;
• necesitatea depunerii documentelor la locul de studii al copilului;
• senzație de rău;
• nuntă;
• moartea unei persoane dragi;
• nașterea unui copil.

Conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, ultimele trei motive vă permit să vă luați o zi liberă pentru 5 zile lucrătoare. Potrivit aceluiași articol, vă puteți lua puțin timp liber dacă este vorba despre primele 4 motive. Dar zilele pierdute nu sunt plătite.

Reglementare de reglementare

Reglementările sunt documente cu structură, funcții și statut juridic muncitorii. Ele sunt dezvoltate pe baza legislației, de aceea trebuie respectate. Conține toate informațiile despre manageri și angajați. Și aici vor fi localizate certificatele și declarațiile pe care le furnizați.

Listă:

• documente referitoare la reglementarea muncii;
• documente privind structura, departamentele și numărul de angajați din companie;
• documente referitoare la condițiile de muncă, organizarea locurilor de muncă etc.;

Ce să faci dacă, în ciuda motivelor întemeiate, a existat o concediere

a lua legatura la inspectoratul de muncă cu o plângere că șeful încalcă legile muncii.

Nu veți putea controla procesul de revizuire. Ca urmare, timpii litigiilor pot fi foarte lungi.

Unele companii foarte mari au comisii de conflicte de muncă. Acesta este un grup de persoane independente de autorități care se ocupă de astfel de probleme.

Cea mai bună soluție este să mergi în instanță. Dar o cerere de examinare trebuie depusă în cel mult 1 lună de la data concedierii. Vor fi strânse dovezi, vor fi audiați martorii și se va emite o decizie. În cazul în care instanța constată nelegalitatea concedierii, veți fi imediat reintegrat la locul de muncă și vi se va plăti și o compensație morală, care depinde de dvs. salariile. O ședință de judecată este o procedură plătită, dar prețul va fi în limite rezonabile.

Vă aducem în atenție un videoclip care spune ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat nu se prezintă la serviciu.

Cel mai bine este să negociezi pașnic cu autoritățile fără a implica terți. Litigiile pot duce la relații proaste cu conducerea.

Dacă o să pierzi de la muncă, e mai bine anunță-ți șeful din timp prin scrierea unei declarații. Dacă refuză să te lase să pleci, promite-i că va lucra în altă zi.

Unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este săvârșirea de către angajat a unei singure încălcări grave. sarcinile de serviciu, în special, absenteismul (clauza „a”, clauza 6, articolul 81. Cu toate acestea, imediat după concedierea infractorului, angajații servicii de personal se confruntă cu o serie de întrebări referitoare la procedura de concediere și înregistrarea corespunzătoare documente necesareîn care.

Conceptul de absenteism este dezvăluit în paragrafe. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care absenteismul este înțeles ca absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură). În paragraful 39 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” enumeră cazuri specifice care ar trebui considerate absenteism:

• 1. Absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat, adică absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);
• 2. prezența unui salariat fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
• 3. abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizarea angajatorului despre încetarea contractului, precum și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni;
• 4. abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea preavizului de încetare anticipată a contractului de muncă;
• 5. folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și concediul neautorizat în concediu (de bază, suplimentar).

Deci, angajatul este prins într-una dintre infracțiunile de mai sus. Ce urmează pentru reprezentanții HR? În primul rând, trebuie menționat că absenteismul poate fi diferit. În mod convențional, ele pot fi împărțite în două grupe: pe termen scurt cu stabilirea locației salariatului vinovat (când angajatul, de exemplu, după ce a lipsit una sau mai multe zile lucrătoare, apare la locul său de muncă sau nu se prezintă, dar poate fi contactat telefonic) și absenteism de durată, în care nu este posibil să găsești un angajat și să îi ceri explicații (de exemplu, angajatul a plecat de la serviciu, nu există informații despre el la locul său de reședință permanentă, nu oferă orice informație despre sine să lucreze, nu răspunde la apeluri).
În primul caz, totul este simplu. Din moment ce demiterea în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o sancțiune disciplinară, este necesar să se respecte cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație în scris de la angajat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Totodată, refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare, dar în acest caz nu va fi de prisos să se preia mărturia scrisă a colegilor și a supervizorului imediat despre absența salariatului de la locul de muncă, fără a uita să le oficializeze corespunzător. După aceea, se întocmește un ordin în formularul N T-8 („Ordin (ordin) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu salariatul (concedierea)”), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federația Rusă din 5 ianuarie 2004 N 1.
În al doilea caz, nu merită să concediezi un angajat fără a afla motivele absenței acestuia de la locul de muncă (deși unii angajatori fac acest lucru). Cert este că dacă motivele absenței sunt ulterior recunoscute ca fiind valabile, instanța de judecată va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absenteismul forțat. În același timp, o altă persoană va lucra deja în locul angajatului concediat necorespunzător și, atunci când se decide ce să facă în continuare cu acesta din urmă, pot apărea dificultăți (fie pentru a crește unitățile de personal, fie pentru a se transfera la posturi vacante). Într-o astfel de situație, este mai bine să acceptați un angajat în condițiile înlocuirii unui angajat principal absent temporar, iar după clarificarea tuturor circumstanțelor, contractul poate fi transformat într-unul permanent.
Pentru a rezolva această situație, este necesar să depuneți toate eforturile pentru a găsi angajatul și a obține o explicație de la acesta. Pentru a face acest lucru, puteți trimite o scrisoare (cu o notificare și o descriere a atașamentului) la adresa sa de domiciliu sau la adresa locului său de reședință real cu o solicitare de a explica motivele absenței de la locul de muncă. Dacă acest lucru nu aduce niciun rezultat, puteți solicita o percheziție la poliție. Dacă angajatul nu poate fi găsit, trebuie întocmit un act în acest sens. În același timp, ar trebui să se facă o înregistrare în foaia de pontaj despre absența angajatului din cauza unor circumstanțe neexplicate, deoarece salariile sunt calculate pe baza acestor date. De o importanță nu mică pentru dovedirea absenței unui angajat la locul de muncă sunt rapoartele de la supervizorul imediat și alți angajați care pot depune mărturie despre absența. Toate aceste documente vor ajuta la justificarea concedierii, dacă, totuși, salariatul se prezintă și nu poate confirma respectul absenței sale.
Dacă, totuși, nu este posibil să găsiți angajatul și rudele nu știu unde se află, Codul Muncii al Federației Ruse prevede o bază specială pentru încetarea contractului de muncă - decesul unui angajat sau angajator - individual, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută (paragraful 6 al articolului 83). Potrivit regulilor art. 42, la cererea persoanelor interesate (în cazul nostru, angajatorul), un cetățean poate fi recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului la locul său de reședință nu există informații despre locul său de ședere.
La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie avut în vedere și faptul că aceasta poate fi aplicată în cel mult o lună de la data constatării abaterii. În același timp, este important să se țină cont de faptul că practica judiciară a dezvoltat conceptul de „absentism durabil”, ceea ce sugerează că momentul depistarii absenteismului nu este ziua în care a fost descoperită absența salariatului, ci moment în care motivele absenţei sale sunt clarificate. În acest moment infracțiunea se consideră finalizată și descoperită.

Roman Larionov, consilier juridic al companiei „Garant”.

Pentru executarea corectă a documentelor, este necesar să se ia în considerare ce se consideră absenteism și ce nu. Cert este că unii angajatori cred că au dreptul să concedieze un angajat dacă pur și simplu a întârziat la serviciu și echivalează acest lucru cu absenteismul. Abia acum astfel de acțiuni sunt o încălcare a legii, iar acest lucru poate fi ușor dovedit în instanță. Aici merită să lămurim că chiar și cea mai mică greșeală în documente va face un lucrător respectabil dintr-un absent care nu a lipsit niciodată din ture.

Absenting: articol despre Codul Muncii al Federației Ruse și nuanțe

Ce este absenteismul și cum se numește permisul, conform legii, în 2016 și 2019? Codul Muncii prevede clar ce poate fi considerat permis de muncă, deci nu există nuanțe suplimentare. Mersul pe jos este de obicei considerat:

• Absența unui angajat pe toată tura de muncă. Nu contează câte ore durează schimbul în sine.
• Se consideră absență și absenteism dacă o persoană nu s-a prezentat la întreprindere fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore. Adică, dacă o persoană nu a fost la locul său timp de 3 ore și 50 de minute, atunci acest lucru nu va mai fi considerat un permis.
• Angajatul nu a putut să furnizeze managerului său documente care să ateste că permisul său avea motive întemeiate.

Acesta este modul în care absenteismul este indicat în Codul Muncii al Federației Ruse. În ciuda faptului că se pare că toate criteriile pentru absenteism sunt definite, în practica judiciară există foarte des chestiuni litigioase - dacă acesta sau acela caz este absenteism, întrucât circumstanțele sunt diferite. Cert este că absența de la locul de muncă din motive care nu depindeau de persoana însăși nu este absenteism. Acest lucru poate fi recunoscut ca motive întemeiate și este recunoscut de autorități:

• Moartea și înmormântarea rudelor apropiate.
• Probleme de sănătate, de exemplu, un angajat a fost la terapie intensivă.
• Accidente rutiere.
• Dezastre asociate fenomenelor naturale.
• Situații de urgență la locul de reședință al salariatului.
• Sedinte de judecata in care angajatul trebuie sa fie fara greseala.

Este important de luat în considerare că toate acestea trebuie documentate. Dacă nu există nicio confirmare, atunci este imposibil să se dovedească existența unui motiv întemeiat. Documentele justificative includ (în conformitate cu Codul Muncii):

• Un certificat de concediu medical care confirmă boala sau un certificat de la o instituție medicală.
• Somatie de la instanta, data trebuie sa coincida cu data absentei de la serviciu.
• Adeverință de la poliția rutieră despre accident.
• Adeverință de la departamentul de locuințe că angajatul a avut probleme cu locuința.

Citeste si Conceptul de contract de muncă pe durată determinată, caracteristici ale concepției sale

De asemenea, nu poate fi numit absenteism dacă angajatul și-a avertizat în prealabil șeful imediat că nu va fi la locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp. Adevărat, există nuanțe aici. De exemplu, un angajator poate spune că acest lucru pur și simplu nu s-a întâmplat. Este recomandat să faceți astfel de declarații numai în fața martorilor sau să le fixați în scris. În caz contrar, va fi imposibil să se dovedească în instanță.

Nu uitați că lipsa confirmării echivalează automat un motiv bun cu lipsa de respect. Drept urmare, angajatorul are tot dreptul să-și pedepsească angajatul sau chiar să-l concedieze.

Ce amenință

Este important ca un angajat să-și amintească că părăsirea locului de muncă fără un motiv întemeiat și avertisment este o încălcare a disciplinei muncii. Aceste nuanțe sunt precizate în Codul Muncii al Rusiei. Pentru o astfel de faptă, angajatorul poate trage la răspundere salariatul, acesta având tot dreptul să o facă. Atunci când pedepsește, angajatorul trebuie să ia în considerare toți factorii - cât de conștiincios au fost îndeplinite îndatoririle oficiale, cât de des a fost încălcată disciplina, cât de valoros este acest angajat pentru întreprindere. În această situație, se ia în considerare și durata absenteismului:

• Ora patru. Se întâmplă ca un angajat să lipsească odată patru ore din tura de muncă, adică absenteism. În același timp, angajatul scrie o notă explicativă, se concentrează pe faptul că acest caz este o excepție de la regulă. În plus, se pocăiește de cele întâmplate. În acest caz, șeful se poate limita doar la un avertisment verbal, dacă consideră că este necesar.
• Plimbare lungă. Un angajat care lipsește de la locul de muncă de câteva zile și nu își îndeplinește atribuțiile este un încălcător rău intenționat de disciplină. În acest caz, absența este considerată lungă. Adesea, după astfel de acțiuni, are loc o concediere dacă angajatul nu a furnizat un certificat de motiv întemeiat. Este important să se întocmească din timp un act oficial cu privire la această absență de la locul de muncă a angajatului. Acest lucru se face în 30 zile calendaristice de la încălcarea. Nu va mai fi posibil să faceți acest lucru mai târziu.
• Omisiuni sistematice. Absenteismul în mod regulat se referă la faptul că un angajat lipsește sistematic de la serviciu fără un motiv întemeiat. Îl poți concedia în siguranță, pentru că nu există nicio speranță că comportamentul lui se va schimba.
• Sărbători. Uneori, angajatorii își cheamă angajații să lucreze în weekend și sărbători. Daca angajatul nu isi da acordul si apoi nu se prezinta la locul sau de munca, acest lucru nu va fi considerat absenteism.
• Calatorii de afaceri. De obicei, un angajat aflat într-o călătorie de afaceri lucrează conform programului pe care îl are compania sa. Prin urmare, aici poate fi considerat absenteism dacă angajatul încalcă acest program. Absentismul în acest caz este fixat în cel mai obișnuit mod, nu există nuanțe aici.
• Probațiune. plimbări în timpul perioadă de probă, cel mai probabil, va duce la faptul că angajatul pur și simplu nu este angajat pentru un loc de muncă permanent, întrucât nu este rentabil pentru angajator să aibă astfel de angajați în personal. Angajații trebuie să aibă în vedere acest lucru și să fie cât mai responsabili la locul lor de muncă în timpul perioadei de probă.

Citeste si Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere pentru absenteism

Decor

Pentru a putea emite un avertisment sau concedia un angajat, este necesar să se organizeze corect absenteismul fără a încălca legislația Federației Ruse și a înțelege toate nuanțele:

• În primul rând, se întocmește un act, care indică ziua și ora absenței salariatului de la locul de muncă.
• Angajatul prezintă notă explicativă, care indică motivele absenței sale de la serviciu. Dacă are documente care confirmă un motiv întemeiat, atunci nu este nevoie să scrie o notă explicativă, iar acest articol este omis.
• Șeful absentului întocmește un proces-verbal.
• Se trimit toate documentele colectate asupra faptului de absenteism către CEO care, la rândul său, are în vedere cazul.
• Se emite un ordin care precizează ce sancțiuni vor fi luate.

Important! Dacă angajatul decide să concedieze, atunci aceste informații sunt introduse în cartea de muncă. Acest lucru se face fără greșeală. Absentismul este indicat în articolele Codului Muncii al Federației Ruse.

Dovada de

O persoană concediată poate fi repusă în funcție dacă nu se dovedește faptul de absenteism, adică unele acte sunt întocmite greșit. De aceea se recomandă întocmirea unui act de absenteism în ziua încălcării. În acest caz, este necesară implicarea martorilor (alți angajați) în aceasta. Ei trebuie să citească actul și să îl semneze. De asemenea, absenteismul se consemnează în foaia de pontaj marcată „NN”. Toate aceste acțiuni trebuie efectuate fără greș, altfel va fi imposibil să se dovedească pe viitor că angajatul nu a fost într-adevăr la locul său de muncă la timpul alocat.

Măsuri de influență

Există mai multe opțiuni pentru măsuri disciplinare. Alegerea unuia sau altuia depinde de gravitatea încălcării, dar trebuie să fie în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse:

• Avertisment sau notă. Se poate face atât în ​​scris, cât și oral – la discreția angajatorului.
• Mustrare. Poate fi, de asemenea, scris sau oral.
• Concediere.

Codul Muncii prevede clar că angajatorul are tot dreptul să concedieze un salariat pentru absenteism, însă această acțiune nu este obligatorie. Adică decizia este luată de însuși angajator, pe baza ideilor sale personale și subiective. În unele cazuri, șeful decide că cea mai bună pedeapsă ar fi să-și priveze angajatul de bonus.

Greșeli

Uneori se întâmplă ca, la concedierea din cauza absenteismului, documentele să fie întocmite incorect, iar în viitor acest lucru duce la proceduri în instanță. Principalele greseli:

• Angajatul nu era familiarizat cu formularul de comandă și nu și-a pus semnătura acolo.
• Pachetul de documente care confirmă absenteismul nu este complet.
• Nu s-a acordat compensație pentru concediul nefolosit.