Bu iş təsviri müddəalara uyğun olaraq hazırlanmışdır Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, peşəkar standart"HR Manager" (kod G, bacarıq səviyyəsi - 7)Əmək Nazirliyinin əmri ilə təsdiq edilmiş və sosial müdafiə Rusiya Federasiyasının 6 oktyabr 2015-ci il tarixli 691n nömrəli qərarı və Rusiya Federasiyasında əmək münasibətlərini tənzimləyən digər normativ hüquqi aktlar.
2016-cı il iyulun 1-dən təşkilatlar, əgər əmək məcəlləsi başqadırsa, peşə standartlarını tətbiq etməli olacaqlar federal qanunlar, digər normativ hüquqi aktlar işçinin müəyyən bir işi yerinə yetirməsi üçün zəruri olan ixtisaslara dair tələbləri müəyyən edir əmək funksiyası(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.3-cü maddəsinin 1-ci hissəsi 1 iyul 2016-cı il tarixli redaksiyada).
Mümkün iş adı:
Struktur bölməsinin rəhbəri.
Struktur bölməsinin rəhbəri.
kadrların idarə edilməsi və əmək münasibətləri bölmələrinin (xidmətlərinin) rəhbərləri.
Kadrlar şöbəsinin müdiri.
Təşkilat və əməyin ödənilməsi şöbəsinin müdiri.
Kadr hazırlığı şöbəsinin müdiri.
İnsan resursları üzrə menecer.
Ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası:
Təşkilatın işçi heyətinin və bölməsinin operativ idarə edilməsi.
Əmək funksiyaları:
Operativ kadr idarəetmə sisteminin inkişafı və struktur bölmənin işi.
Operativ kadr idarəetməsinin və struktur bölmənin işinin həyata keçirilməsi.
Kadrların və struktur bölmənin işinin operativ idarə edilməsi üçün proseslərin və iş axınının idarə edilməsi.
Təhsil və təlim tələbləri:
Ali təhsil - ixtisas, magistratura.
Əlavə peşə təhsili— kadrların idarə edilməsi, operativ və taktiki idarəetmə sahəsində peşəkar yenidən hazırlıq proqramları; kadrların idarə edilməsi, operativ və taktiki idarəetmə sahəsində peşəkar inkişaf proqramları.
Praktik təcrübə tələbləri:
Kadrların idarə edilməsi sahəsində ən azı beş il.
Qeyd:
Əvvəllər işə qəbul edilmiş və tutduğu vəzifəyə görə peşəkar standartın tələblərinə cavab verməyən işçi işdən azad edilə bilməz. Təhsilinin səviyyəsi tələb olunan səviyyədən aşağı olduğu halda, o, təhsilini davam etdirməli və fərdi təlim proqramı hazırlamalıdır.
İşçinin öz ixtisasını artırmaqdan və ya almaqdan imtina etməsi halında əlavə təhsil, attestasiyanın nəticələrinə əsasən onu işdən azad etmək mümkündür. Bu, onun razılığı alınmadıqda və ya işəgötürənin ona ixtisasına və ixtisasına uyğun vakansiya təklif etmək imkanı olmadıqda edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi).
Nəzərə alın ki, əgər işçi əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirirsə və hətta daha çox sertifikatlaşdırmadan keçibsə, işəgötürənin onu işdən çıxarmaq üçün heç bir səbəbi yoxdur.
TƏSDİQ EDİN
ZAO AAA-nın baş direktoru
_____________ A. A. İvanov
"___"______________ 2019
İŞİN TƏSVİRİ
kadrlar şöbəsinin müdiri
1. ÜMUMİ MÜDDƏALAR
1.1. Bu iş təsviri müəyyən edir funksional məsuliyyətlər, AAA QSC-nin (bundan sonra “Təşkilat” adlandırılacaq) kadrlar şöbəsinin müdirinin hüquq və məsuliyyəti.
1.2. Kadrlar şöbəsinin müdiri menecerlər kateqoriyasına aiddir.
1.3. Kadrlar şöbəsinin müdiri Təşkilat rəhbərinin əmri ilə mövcud əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada vəzifəyə təyin edilir və vəzifədən azad edilir.
1.4. Kadrlar şöbəsinin müdiri təşkilatın birbaşa (direktora, xidmət rəisinə, digər vəzifəli şəxsə) ______________ hesabat verir.
1.5. Kadrlar şöbəsinin müdiri vəzifəsinə ali peşə təhsili (mütəxəssis, magistratura) və əlavə peşə təhsili - kadrların idarə edilməsi, operativ və taktiki idarəetmə sahəsində peşəkar yenidən hazırlıq proqramları olan şəxs təyin edilir; kadrların idarə edilməsi, operativ və taktiki idarəetmə sahəsində peşəkar inkişaf proqramları və iş təcrübəsi tələbi: kadrların idarə edilməsi sahəsində ən azı beş il.
1.6. Kadrlar şöbəsinin müdiri bilməlidir:
— əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktlar;
- Rusiya Federasiyasının vergi qanunvericiliyinin əsasları;
- kadrlar üzrə sənədlərin aparılması baxımından arxiv qanunvericiliyinin və Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktlarının əsasları;
- xarici vətəndaşların və vətəndaşlığı olmayan şəxslərin cəlb edilməsi və işə götürülməsi baxımından Rusiya Federasiyasının miqrasiya qanunvericiliyinin əsasları;
— kadrların idarə edilməsi və vəzifəli şəxslərin məsuliyyəti sahəsində inzibati qanunvericiliyin əsaslarını
— fərdi məlumatların qorunması haqqında Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi;
- əsaslar hüquqi tənzimləmə mülki hüquq müqavilələrinin bağlanması qaydası haqqında Rusiya Federasiyası;
– ümumi və sosial psixologiyanın, əmək sosiologiyasının və psixologiyasının, əmək iqtisadiyyatının əsasları; təhlükəsiz şəraitəmək;
— dövlət orqanlarının və təşkilatların təmin etmək hüquq və vəzifələrini tənzimləyən normativ hüquqi aktlar mühasibat sənədləri;
— sənədləşmə təminatının əsasları;
- əsaslar istehsal fəaliyyəti təşkilatlar;
— əmək iqtisadiyyatı;
— kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi və onun motivasiyası;
— kadrların inkişafının idarə edilməsinin nəzəriyyələri və metodları;
- texnologiya operativ idarəetmə təşkilatın işçi heyəti;
— biznes prosesləri, peşələr, əmək standartları üçün standartlar sistemləri;
— kadrların əməyinin maddi və qeyri-maddi həvəsləndirilməsi sistemləri, üsulları və formaları;
— kadrların idarə edilməsi sahəsində təşkilatın yerli normativ sənədləri;
— təşkilatın kadrların idarə edilməsi siyasəti və sosial siyasəti;
- təşkilatın məqsədləri, inkişaf strategiyası və biznes planı;
- təşkilatın təşkilati və ştat strukturu;
— büdcələrin formalaşdırılması və nəzarəti texnologiyaları və üsulları;
— kadrlarla işin auditinin aparılması üçün tələblər və qaydalar;
— kadrların idarə edilməsinin üsulları, üsulları və vasitələri;
— kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibinin təhlili üsullarını;
- təşkilatın inkişafı və səmərəliliyinin idarə edilməsi üsulları, plan və proqramların həyata keçirilməsinin təhlili, onların müəyyənləşdirilməsi üsulları; iqtisadi səmərəlilik;
— struktur bölmələrinin işinin, kadr işinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi üsulları;
— operativ yoxlama və nəzarət üsulları idarəetmə prosesləri;
- plan və tapşırıqların icrasının təhlili, onların iqtisadi səmərəliliyinin müəyyən edilməsi üsullarını;
- kadrlara ehtiyacın planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması üsullarını;
— kadrların və onların əməyinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi formaları və üsulları;
— kadrların əməyinin maddi və qeyri-maddi həvəsləndirilməsi formaları və sistemləri;
— həmkarlar ittifaqları və işçilərin digər nümayəndəlik orqanları və digər təşkilatlarla sosial tərəfdaşlıq və qarşılıqlı əlaqə formaları;
- kadr sənədlərinin tərtib edilməsi və onlara hüquqi qüvvənin verilməsi qaydası;
– satınalma prosedurlarının aparılması və müvafiq sənədlərin işlənməsi qaydası;
- müqavilələrin (müqavilələrin) bağlanması qaydası;
- təşkilatın şəxsi heyətinin və struktur bölmənin işinin operativ idarəetmə sistemləri üzrə sənədlərin qeydiyyatı, aparılması və saxlanması qaydası;
- məlumat bankının formalaşdırılması, aparılması və operativ kadr idarəetmə sistemləri və struktur bölmənin işi üzrə hesabatların verilməsi qaydası;
— əmək mübahisələrinin həlli qaydası;
- informatika elminin əsas əsaslarını, informasiya sistemlərinin struktur quruluşunu və onlarla işləmək xüsusiyyətlərini;
— işgüzar ünsiyyət etikası normaları.
1.7. İnsan Resursları şöbəsinin müdiri bilməlidir:
kadrların idarə edilməsi strategiyasını həyata keçirmək;
təşkilatın şəxsi heyətinin operativ idarə edilməsi üsullarını tətbiq etmək;
şəxsiyyətlərarası münasibətlərin idarə edilməsi, komandanın qurulması, liderliyin inkişafı və metodlarını tətbiq etmək
çalışqanlıq, istedadların üzə çıxarılması, işdən məmnunluğunun müəyyən edilməsi;
struktur bölmənin şəxsi heyətinin işini təşkil etmək;
təşkilatın məqsəd və strategiyası əsasında struktur bölmənin şəxsi heyətinin vəzifələrini müəyyən etmək;
struktur bölmənin şəxsi heyətinin məsuliyyət sahələrini və iş səmərəliliyini müəyyənləşdirir, tapşırıqları bölüşdürür və onların icrası üçün maddi-texniki ehtiyatlarla təmin edir;
bölmənin şəxsi heyətinin fəaliyyət göstəricilərini müəyyən etmək;
şəxsi heyətin daxili kommunikasiyalarını müəyyənləşdirmək, təhlil etmək, modelləşdirmək və qurmaq;
əməliyyat prosesləri və onların nəticələrinə dair sənədləri təhlil etmək, hazırlamaq və tərtib etmək;
təşkilatın struktur bölməsinin fəaliyyət planlarını tərtib etmək;
- yaratmaq və təsvir etmək təşkilati strukturu, struktur bölmənin məqsədləri, vəzifələri, funksiyaları;
heyətin motivasiyasını, cəlb edilməsini və əmək intizamını idarə etmək;
kadrların operativ idarə edilməsinə və struktur bölmənin işinə dair sənədləri tərtib etmək; dövlət orqanları, işçilərin nümayəndəlik orqanları;
kadrların operativ idarəetmə sistemlərinin və struktur bölmənin işinin sənədləşdirilməsini təmin etmək;
Rusiya Federasiyasının əmək və arxiv qanunvericiliyinin və təşkilatın yerli aktlarının tələblərinə uyğun olaraq sənədlərin saxlanmasını təşkil etmək;
işçilərlə korporativ tədbirlər təşkil etmək və keçirmək;
struktur bölmənin cari fəaliyyətini təhlil etmək və onun optimallaşdırılması prosedurlarını həyata keçirmək;
kadrlarla işin nəticələrinin auditini aparmaq;
- audit aparmaq kadr prosesləri, prosedurlar, kadr sənədlərinin və kadrların idarə edilməsinə dair sənədlərin icrası;
- üçün layihə təklifləri və fəaliyyətlər hazırlamaq səmərəli iş kadr;
məqsədlərə nail olmaq və şöbələrin problemlərinin operativ həlli üçün proqramlar hazırlamaq;
kadr xərcləri maddələrini tərtib etmək, hesablamaq, uyğunlaşdırmaq və nəzarət etmək, büdcənin tərtib edilməsi üçün kadr xərclərinə dair təkliflər hazırlamaq;
göstəriş və tapşırıqların icrasına nəzarət etmək, plan və tapşırıqlara vaxtında düzəlişlər etmək;
şöbələrin kadrların idarə olunması proseslərinə nəzarət etmək, onların effektivliyini müəyyən etmək və planlaşdırılan parametrlərdən kənara çıxma amillərini müəyyən etmək;
- kadrlar üçün büdcələrin xərclənməsinə nəzarət etmək;
kadr məsələləri üzrə xidmət göstərənlərin müqavilələrinin icrasına nəzarət etmək;
təşkilatın maraqlarını təmsil etmək və həmkarlar ittifaqları və işçilərin digər nümayəndəlik orqanları ilə danışıqlar aparmaq, onlarla qarşılıqlı əlaqədə olmaq; dövlət təşkilatları;
Müqavilələrin şərtləri üzrə xidmət təminatçıları ilə danışıqlar aparmaq;
kadrların idarə edilməsi sahəsində xidmət təminatçıları və müqavilələrin şərtləri haqqında məlumatları təhlil etmək;
ilkin satınalma prosedurlarını həyata keçirmək və müqavilələrin bağlanması üçün müvafiq sənədləri tərtib etmək;
informasiya sistemlərində və fiziki daşıyıcılarda sənədlərin uçotunu və qeydiyyatını aparmaq;
- işgüzar yazışmaları aparmaq;
- ilə işləmək informasiya sistemləri və kadrların idarə edilməsi məsələlərinə dair məlumat bazaları;
etik işgüzar ünsiyyət normalarına riayət etmək.
1.8. Kadrlar şöbəsinin müdirinin müvəqqəti olmadığı müddətdə onun vəzifələri ___________________________ həvalə edilir.
2. FUNKSİONAL MƏSULİYYƏTLƏR
İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri aşağıdakı vəzifələrə malikdir:
2.1. Operativ kadr idarəetmə sisteminin və kadrlar şöbəsinin işinin inkişafı.
2.2. Kadrlar və kadrlar şöbəsinin operativ idarə edilməsinin həyata keçirilməsi.
2.3. Kadrlar və kadrlar şöbəsinin işinin operativ idarə edilməsi üçün proseslərin və iş axınının idarə edilməsi.
2.4. Cari kadr planlarının hazırlanmasında iştirak edir.
2.6. Müəyyən edilmiş hesabatları tərtib edin.
3. İŞ VƏZİFƏLƏRİ
Kadrlar şöbəsinin müdiri ona həvalə edilmiş funksiyaları yerinə yetirmək üçün:
3.1. Təşkilatın kadrlarının strateji və operativ idarə edilməsi məsələlərində uğurlu korporativ təcrübələri təhlil etmək.
3.2. Kadrların idarə edilməsi üçün əməliyyat məqsədləri təyin edin.
3.3. Kadrların idarə edilməsində planlar, proqramlar və prosedurlar hazırlayın.
3.4. Bölmənin strukturu və kadr ehtiyacları üçün təkliflər hazırlamaq.
3.5. Kadr təminatı, qiymətləndirmə sistemlərinin formalaşdırılması, inkişaf, əmək haqqı, korporativ sosial proqramlar və sosial siyasət üzrə təkliflər hazırlamaq.
3.6. Xərclər üzrə təkliflər və işçilərin büdcəsini hazırlamaq.
3.7. Xidmət təminatçıları ilə kadrların idarə edilməsi üçün müqavilələrin bağlanması üçün təkliflər hazırlamaq və onların bağlanması üçün ilkin prosedurları həyata keçirmək.
3.8. Şöbənin və işçilərin fəaliyyətini planlaşdırın.
3.9. Təşkilatın şəxsi heyətinə gündəlik rəhbərliyi həyata keçirmək.
3.10. Şöbə üçün xərcləri hesablayın və büdcə üçün təkliflər hazırlayın.
3.11. Bölmənin fəaliyyəti üçün standartlar hazırlayın və prosesləri birləşdirin.
3.12. Təhlükəsizlik təlimi keçirin.
3.13. Struktur bölmənin işçiləri üçün tapşırıqların qoyulmasını, onların həyata keçirilməsi üçün resursların müəyyən edilməsini, icrasına nəzarəti həyata keçirmək.
3.14. Tabeliyində olan işçilərin planlarını və hesabatlarını təhlil etmək, bölmənin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün təkliflər hazırlamaq.
3.15. Struktur bölmənin işi haqqında hesabatlar hazırlamaq.
3.16. İş axını proseslərini, operativ kadrların idarə edilməsinə dair yerli sənədləri və struktur bölmənin işini, təşkilatın biznes proseslərini, işçilərin məmnunluğunu təhlil edin.
3.17. Kadrların operativ idarə edilməsinin nəticələrinin və struktur bölmənin işinin, kadrlarla işin auditinin nəticələrinin sənədləşdirilməsini həyata keçirmək.
3.18. Operativ kadr idarəetmə sistemlərinin inkişafı və struktur bölmənin işi, zəruri düzəliş və profilaktik tədbirlər üçün təkliflər hazırlamaq.
3.19. Kadrların işini təhlil etmək və izləmək üçün sistemləri inkişaf etdirin.
3.20. Operativ personalın idarə edilməsi sahəsində proseslərə, idarəetmə fəaliyyətinin nəticələrinə nəzarəti, müqayisəsini və təhlilini həyata keçirmək, planlaşdırılmış göstəricilərdən kənara çıxmalara səbəb olan amilləri müəyyən etmək.
3.21. Dövlət orqanlarına işçilər haqqında sorğuların, bildirişlərin, məlumatların hazırlanması və baxılması; Həmkarlar ittifaqları, ictimai təşkilatlar.
3.22. Operativ personalın idarə edilməsi və struktur bölmənin işinə, o cümlədən, xidmət müqavilələrinə dəstək vermək ilkin prosedurlar onların qənaətinə görə.
3.23. Təşkilatın şəxsi heyəti üçün büdcənin formalaşdırılması üçün təkliflər hazırlamaq.
3.24. Operativ kadr idarəetmə sistemlərinin nəticələri və struktur bölmənin işi haqqında məlumatların saxlanması tələblərinə riayət etmək.
4. HÜQUQLAR
Kadrlar şöbəsinin müdiri aşağıdakı hüquqlara malikdir:
4.1. Müəssisə rəhbərliyinin onun fəaliyyəti ilə bağlı qərar layihələri ilə tanış olmaq.
4.2. Bu Təlimatda nəzərdə tutulmuş vəzifələrlə bağlı işin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təkliflərini rəhbərliyə baxılması üçün təqdim etmək.
4.3. səlahiyyətlərinə aid olan məsələlər üzrə struktur bölmələrinin rəhbərlərindən, mütəxəssislərdən məlumat və sənədlər almaq.
4.4. Müəssisənin bütün struktur bölmələrindən mütəxəssisləri ona həvalə edilmiş vəzifələri həll etmək üçün cəlb etmək (əgər bu, haqqında müddəalarda nəzərdə tutulmuşdursa). struktur bölmələri olmadıqda, müəssisə rəhbərinin icazəsi ilə).
4.5. Kadrlar üzrə mütəxəssisin səlahiyyətlərinə aid olan istehsalat fəaliyyətinin operativ məsələlərini həll etmək üçün üçüncü tərəf qurumlarının və təşkilatlarının şöbələri ilə əlaqələr qurmaq.
4.6. Peşəkar fəaliyyəti ilə bağlı məsələlərdə üçüncü tərəf təşkilatlarında Təşkilatın maraqlarını təmsil etmək.
4.7. Müəssisənin rəhbərliyindən onun yerinə yetirilməsində köməklik göstərməsini tələb edin rəsmi vəzifələr və sağ.
5. MƏSULİYYƏT
İnsan Resursları şöbəsinin müdiri aşağıdakılara cavabdehdir:
5.1. Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş hüdudlarda bu İş təsviri ilə nəzərdə tutulmuş rəsmi vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə (lazım olmayan şəkildə yerinə yetirilməsinə) görə.
5.2. Fəaliyyətlərini həyata keçirərkən törədilmiş hüquqpozmalara görə - Rusiya Federasiyasının inzibati, cinayət və mülki qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş hüdudlarda.
5.3. Maddi ziyana görə - Rusiya Federasiyasının əmək, cinayət və mülki qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə.
5.4. Təşkilat rəhbərinin əmr, sərəncam və göstərişlərinə əməl edilməməsi.
5.5. Daxili qaydaları pozduğuna görə iş cədvəli, Təşkilatda müəyyən edilmiş yanğın təhlükəsizliyi qaydaları, təhlükəsizlik qaydaları, əməyin mühafizəsi standartları.
5.6. İşçilərin şəxsi məlumatlarını və məxfi məlumatları (kommersiya sirri təşkil edən) ehtiva edən məlumatların açıqlanmasına görə.
6. İŞ ŞƏRATİ
6.1. Kadrlar şöbəsinin müdirinin iş rejimi Təşkilatda müəyyən edilmiş Daxili Əmək Qaydalarına uyğun olaraq müəyyən edilir.
6.2. İstehsal ehtiyacı ilə əlaqədar olaraq İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri ezamiyyətlərə (o cümlədən yerli) getməyə borcludur.
6.3. İşin qiymətləndirilməsi:
- müntəzəm - kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən əmək funksiyalarının icrası prosesində birbaşa rəhbər tərəfindən həyata keçirilir;
— __________________________________________________________________________.
(fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin digər növləri üçün prosedur və əsasları göstərin)
7. İMZA HÜQUQU
7.1. Fəaliyyətini təmin etmək üçün kadrlar şöbəsinin müdirinə funksional vəzifələrinə daxil olan məsələlər üzrə təşkilati və inzibati sənədləri imzalamaq hüququ verilir.
__________________________ ______________ ______________________
(rəhbər vəzifəsi) (imza) (tam adı)
"___"___________ ____ G.
RAZILIQ:
Hüquq məsləhətçisi ____________________________________________
(imza) (tam adı)
"___"___________ ____ G.
Təlimatlar ilə tanışam ________________ ___________________
(imza) (tam adı)
*Bu materialın yaşı üç ildən çoxdur. Onun aktuallıq dərəcəsini müəlliflə yoxlaya bilərsiniz.
1 iyul 2016-cı il tarixindən etibarən kadr zabitinin həyatı: peşə standartları
Peşəkar standartların tətbiqi üçün yeni prosedur: işəgötürənin hüququ, yoxsa öhdəliyi?
İyulun 1-dən sonra işəgötürənləri nə gözləyir: peşə standartları konsepsiyası və onların praktikada tətbiqi.
Təxminən bir il ərzində (2015-ci ilin may ayından) şəxsi heyətin zabitləri və iştirak edənlər yüngül titrəmələr yaşadılar və tarixə daha yaxın - yaxınlaşan tarixdən müqəddəs dəhşət 1 iyul 2016-cı il. Qanunverici Sənətin qüvvəyə minməsini onunla əlaqələndirdi. Yalnız müraciət qaydasını tənzimləyən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.3 peşəkar standartlar.
Yeri gəlmişkən, peşə standartları konsepsiyası Məcəllədə çoxdan yaranıb və çaxnaşma yaratmırdı (və hətta özünə diqqəti cəlb etmirdi). Budur necə müraciət etmək olar...
Hesab edirəm ki, təkcə kadr məsələlərindən uzaq olan internet istifadəçisi bu il ərzində “İyulun 1-dən sonra bütün işəgötürənlər üçün peşə standartlarının öhdəliyi”, “İşəgötürənlərin iyulun 1-dən sonra öz vəsaitləri hesabına işçilərin yenidən hazırlanması öhdəliyi” kimi səs-küylü elanların fərqinə varmayıb. , “Peşəkar standartlara cavab verməyən işçilərin işdən çıxarılması” və s.
Bu qəfil həyəcan və narahatlığa səbəb nə oldu?
Hansı hallarda peşə standartları tətbiq üçün məcburidir?
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.3-cü maddəsinin 1-ci hissəsi "mübahisə sümüyü" idi, sözün əsl mənasında: bu Məcəllə, digər federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları işçinin müəyyən əmək funksiyasını yerinə yetirməsi üçün zəruri olan ixtisaslara dair tələbləri müəyyən edərsə, bu tələblər baxımından peşə standartları işəgötürənlər üçün məcburidir..
Məhz "Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları" ifadəsi peşə standartlarının demək olar ki, bütün işəgötürənlər tərəfindən istifadəsi məcburi olacağını iddia etməyə əsas verdi, çünki peşəkar standartlar Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin əmrləri ilə təsdiq edilmiş normativ hüquqi aktlardır. İxtisas tələblərini müəyyən edən federasiya, bu o deməkdir ki, onlar "Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları"dır, buna görə peşə standartları məcburi olur.
Yalnız 5 aprel 2016-cı ildə "məcburi" peşə standartlarının tərəfdarları və əleyhdarları arasında mübahisələri təxminən bir il ərzində izləyən Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi rəsmi mövqe tutdu. qanunvericinin qüsurlarını düzəltmək.
Beləliklə, Peşəkar Standartların Tətbiqinə dair Məlumatda Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi izah etdi ki, "Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları" Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərar və sərəncamları, federal qanunların əmrləri kimi başa düşülməlidir. normativ hüquqi xarakterli işçilər üçün xüsusi tələblər müəyyən edən icra hakimiyyəti orqanları.
Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin peşə standartlarını təsdiq edən əmrləri məcburi peşə standartları məsələsini həll etmək üçün "digər normativ hüquqi aktlar" kimi təsnif edilməməlidir.
Öhdəlik ideyasını inkişaf etdirərək, Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi təyin etdi. məcburi peşə standartlarının iki halı:
- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar vəzifələrdə, peşələrdə, ixtisaslarda işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa. kompensasiyaların, güzəştlərin və ya məhdudiyyətlərin təmin edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi) - peşə standartları baxımından məcburidir. vəzifə adları və ixtisas tələbləri.
- Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar, digər normativ hüquqi aktlar varsa (qeyd - konsepsiyanın məzmunu yuxarıda müzakirə olunur) işçilərin ixtisaslarına dair tələblər müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.3-cü maddəsi) - peşə standartları tələblər baxımından məcburidir. ixtisas tələbləri.
Gəlin birinci öhdəliyin nə demək olduğunu anlayaq. Bu, peşə və ixtisaslara uyğun olaraq işçilərə verilən vəzifələrdə işdir: qısaldılmış iş saatları, əlavə məzuniyyətlər (məsələn, tibb, pedaqoji işçilər), əmək pensiyasının vaxtından əvvəl təyin edilməsi hüququ (Siyahılar № 1). 1 və № 2), əlavə ödəniş.
Eyni zamanda nəzərə alınmalıdır ki, zərərli və təhlükəli iş şəraitində işləməyə görə əlavə ödənişlər və təminatlar nəzərdə tutulur. nəticələrə görə xüsusi qiymətləndirmə iş şəraiti (və ya iş yerlərinin attestasiyası) məcburi peşə standartlarına səbəb olmur. Bu zəmanətlər müəyyən bir iş yerinin zərərli olması ilə bağlıdır, nəinki müəyyən bir vəzifənin tutulması, bir peşə, ixtisas üzrə işləmək. Baxmayaraq ki, təbii ki, tez-tez bu səbəblər üst-üstə düşür.
İkinci öhdəlik halı işçinin təhsil səviyyəsinə və iş stajına dair qanun tələbi ilə bağlıdır. Məsələn, 6 dekabr 2011-ci il tarixli 402-FZ nömrəli "Mühasibat uçotu haqqında" Qanunun 7-ci maddəsinin 4-cü hissəsi müəyyən edir ki, Baş mühasib açıq səhmdar cəmiyyətləri (kredit təşkilatları istisna olmaqla) ali təhsilə və idarəetmə ilə bağlı iş təcrübəsinə malik olmalıdır mühasibat uçotu, mühasibat (maliyyə) hesabatlarının hazırlanması və ya audit fəaliyyəti ilə, son beş ildən ən azı üç il təqvim illəri, və yoxluğunda Ali təhsil mühasibat uçotu və audit sahəsində - son yeddi təqvim ilindən ən azı beş il iş stajı.
Qanunun işçinin ixtisasına dair tələbləri müəyyən etdiyi hal budur. Bu o deməkdir ki, səhmdar cəmiyyətlərinin baş mühasiblərinə münasibətdə peşə standartı məcburi olacaq.
Beləliklə, məcburi peşə standartlarının əhatə dairəsini mövcud ixtisas arayışları ilə müqayisə edərkən qeyd etmək lazımdır ki, peşə standartları daha geniş vəzifələr, peşələr, ixtisaslar üçün məcburidir. Təsir sahələrindəki bu fərq, peşə standartlarının məcburi tətbiqinin sərhədlərini genişləndirən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.3-cü maddəsinə görə formalaşmışdır.
Eyni zamanda bunu da qeyd etmək çox vacibdir əksər vəzifələr, peşələr, ixtisaslar üçün peşə standartları hələ də məsləhət xarakteri daşıyır eynilə ixtisas təlimatları. Peşəkar standartın olması avtomatik olaraq onun öhdəliyinə səbəb olmur!
Peşə standartlarının onlarda təsvir olunan işçilərin əmək funksiyaları baxımından tətbiqi məsələsi xüsusi diqqətə layiqdir. İşəgötürənlərin məcburi peşə standartının tam şəkildə məcburi olması fikri düzgün deyil.
Peşə standartlarının məcburi olduğu hallarda belə, onlar yalnız vəzifə adları və ixtisas tələbləri baxımından tətbiq üçün məcburidir.
Rəsmi səlahiyyətlərin həcminin və əmək funksiyalarının kompleksinin müəyyən edilməsi - müstəsna hüquq işəgötürən. Buradan belə nəticə çıxır ki, işəgötürən peşə standartını fəaliyyət üçün qeyd-şərtsiz bələdçi kimi istifadə etməyə və onun təsdiqi ilə əmək müqavilələrinə və vəzifə təlimatlarına yenidən baxmağa məcbur deyil. İşəgötürən işçiyə həvalə etdiyi əmək funksiyalarının həcmindən razıdırsa, hətta peşə standartı daha böyük və ya daha kiçik funksiyaların həcmini nəzərdə tutsa belə, işəgötürən əmək funksiyalarını tənzimləməyə borclu deyildir. əmək müqaviləsi(işin təsviri). Lakin sonuncu, işəgötürənin bunu etmək hüququna malik olmadığı anlamına gəlmir. Təsdiq edilmiş peşə standartı, işəgötürənin nəzərə almadığı və peşəkar standartdan götürdüyü əmək funksiyalarını təsvir edən yeni iş təsvirinin formalaşdırılması üçün yaxşı kömək ola bilər.
Bu minvalla, orada təsvir olunan əmək funksiyalarının tətbiqi baxımından peşəkar standartdan istifadə işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur.
Əmək hüququ ilə bağlı digər müvafiq maddələr:
Peşəkar standartdan istifadə etməyə necə başlamaq olar
Təcrübədə ən ümumi vəziyyəti nəzərdən keçirin - İncəsənət mənasında peşəkar standartlar məcburi deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57 və ya 195.3, lakin işəgötürən, vəzifələrin adlarını və işçilərin funksionallığını uyğunlaşdıraraq onları müəssisədə təqdim etmək niyyətindədir. Bunun səbəbləri çox müxtəlif ola bilər: dəyişdirilmiş qanunvericiliyin tələblərinə əməl etmək istəyi, yuxarı nazirlikdən “yuxarıdan” alınan göstərişlər (çox vaxt bu səbəb dövlət işçiləri üçün aktualdır), inzibati məsuliyyətə cəlb olunmaq qorxusu. məsuliyyət, Əmək Müfəttişliyinin əmri (bəzən bu).
Müəssisədə peşəkar standartın tətbiqi qaydası qanunla müəyyən edilmir. Hər bir işəgötürən, yerli qaydaları və Sənəti nəzərə alaraq, peşəkar standartların həyata keçirilməsi alqoritmini müstəqil olaraq müəyyən edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-i.
Belə bir prosedur təlimat olaraq təklif edilə bilər.
1. N peşə standartının məcburi tətbiqi haqqında əmrin verilməsi.
- əmr verildiyi andan N peşəkar standartını tətbiq etməyə başlayın;
- əvvəlki iş yerini N ilə əvəz etmək (peşəkar standartın tətbiqi iş adının dəyişdirilməsini tələb edirsə);
- Son tarixə hazırlamaq üçün kadrlar şöbəsi:
- yeni nəşr kadr təminatı vəzifənin adının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar;
- adı dəyişdirilmiş vəzifəni əvəz edən tam adı və tam adı ilə əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr;
- peşə standartının müddəaları nəzərə alınmaqla vəzifə təlimatının yeni redaksiyasında, vəzifələri tutan işçiləri onun məzmunu ilə tanış etmək (iştirak edənləri siyahıya almaq).
2. Vəzifənin adını dəyişdirərək konkret işçilərlə əmək müqavilələri üçün əlavə müqavilələr hazırlayın və əgər əmək müqavilələrinin mətnində dəyişdirilməsi planlaşdırılan funksionallığın təsviri varsa, bu dəyişiklikləri əlavə müqavilələrdə əks etdirin.
3. Peşəkar standartın müddəalarını nəzərə alaraq iş təsvirini dəyişdirin. Vəzifənin adı baxımından dəyişəcək. Peşəkar standart əvvəllər mövcud olan iş təsvirindən funksionallıq baxımından "daha genişdir"sə, təlimatı genişləndirmək məqsədəuyğun olardı.
4. Sənətə uyğun olaraq yenilənmiş iş təsviri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-i rəhbərin əmri ilə istifadə üçün təsdiq edilməlidir. Müvafiq olaraq, ikinci əmr verilir - iş təsvirinin təsdiqi haqqında.
5. İşçilərlə əlavə müqavilələrin imzalanması, yeni təsdiq edilmiş iş təsviri ilə tanışlıq.
6. Bəyanat səh liderin rikazı yeni adla vəzifənin göstərilməsini ehtiva edən ştat cədvəli.
Təsvir edilən hərəkətlərin ardıcıllığı, vəzifənin adının və əmək funksiyasının məzmununun dəyişdirilməsi qərarının işçilərin əlavə müqavilələr imzalamaq iradəsindən asılı olması ilə diktə olunur.
İşçilər əmək müqaviləsinə dəyişiklik etməkdən və uzadılmış müqavilə ilə tanış olmaqdan imtina etdikdə iş təsvirləri, işəgötürənin onları bunu etməyə məcbur etmək hüququ yoxdur. Bu halda, işəgötürənin Sənətə uyğun olaraq əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququ yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, işçinin əmək funksiyasını dəyişdirmək üçün maddənin birbaşa qadağan edilməsi ilə əlaqədardır.
Buradan belə çıxır ki, yuxarıda təsvir edilən dəyişiklikləri yalnız Sənətə uyğun olaraq həyata keçirmək mümkündür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-si işçilərlə əlavə müqavilələr imzalamaqla.
Ədalət naminə qeyd etmək lazımdır ki, məhkəmələrin təcrübəsində peşə standartının təsdiqi ilə əlaqədar işçinin əmək funksiyasını “müəyyənləşdirərkən” işəgötürəni haqlı kimi tanıyan qərarlar mövcuddur. Bununla belə, konkretləşdirmə ilə işçinin əmək funksiyasında dəyişiklik arasında incə bir xətt var ki, bu da asanlıqla pozula bilər. Buna görə də, peşə standartının tətbiqi ilə əlaqədar işçinin əmək funksiyasını birtərəfli qaydada dəyişdirmək qərarına gələn işəgötürən, öz hərəkətlərini qanunsuz hesab etmək risklərini anlamalı və qəbul etməlidir.
Əmək təcrübəsinin bir hissəsi kimi INTELLECT-S kompleksi təklif edir hüquqi xidmətlərəmək qanunvericiliyi ilə əlaqəli və işəgötürənin mənafeyini qorumağa yönəlmiş:
İnsan resurslarının idarə edilməsi, ixtisar, əmək hüququ, əmək mübahisələri
Bir işçini 4 saatlıq part-time iş günündən 8 saatlıq tam iş gününə necə köçürmək olar?
Cavab verin
Köçürmə əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi üçün ümumi qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir.
Tam və ya part-time əsasda işləmək iş vaxtı anlayışına daxildir. Öz növbəsində, iş vaxtı rejimi əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinə aiddir və bu, yalnız işçi ilə işəgötürən arasında yazılı razılıq əsasında dəyişdirilə bilər. Bənzər qaydalar Sənətin 2-ci hissəsi ilə müəyyən edilir. 57, maddə. 72, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 100-cü maddəsi.
Qeyd etmək lazımdır ki, işçi başqa iş rejiminə keçməkdən imtina edərsə, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar səbəblərə görə yalnız əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi proseduru ilə tam ştatlı köçürmə vermək mümkün olacaq ( cavaba Əlavənin 1-ci bəndinə baxın).
Başqa bir iş rejiminə keçid əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə rəsmiləşdirilməlidir (Əlavənin 2-ci bəndinə bax).
Aydınlaşdırmaq lazımdır ki, əksər işçilər üçün ümumi olan iş rejimi daxili əmək qaydalarında təsbit edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 100-cü maddəsi). Buna görə də, təşkilatın işçilərinin əksəriyyəti tam ştata köçürülərsə, müvafiq yerli normativ aktda dəyişiklik etmək də lazım olacaq.
Natamam işləyən işçilər üçün tam iş günü təyin etmək mümkün olmadığına diqqətinizi çəkirəm (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 284-cü maddəsinin 1-ci hissəsi). Buna görə də, part-time işçinin tam iş günü köçürülməsi yalnız əsas işindən azad edildikdə həyata keçirilə bilər. Bu halda, iş rejiminin dəyişdirilməsi part-time əmək müqaviləsinin işçinin əsas əmək müqaviləsinə köçürülməsi ilə eyni vaxtda rəsmiləşdirilməlidir.
Sistemin materiallarında təfərrüatlar:
- Cavab: Əmək müqaviləsini necə dəyişdirmək olar.
Dəyişiklik səbəbləri
Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi zərurəti onda olan məlumatlar və ya şərtlər dəyişdikdə yaranır. Əmək müqaviləsinin hansı şərtlərinin dəyişməsinin əhəmiyyəti yoxdur: və ya.
Əmək müqaviləsinə yalnız onun tərəflərinin qarşılıqlı razılığı ilə dəyişikliklər etmək mümkündür (). Bu vəziyyətdə həm işçi, həm də işəgötürən () dəyişikliklərin təşəbbüskarı ola bilər.
Dəyişiklikləri necə etmək olar
By ümumi qaydaəmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi qaydası işçi ilə işəgötürən arasında yazılı razılaşmanın tərtib edilməsindən ibarətdir. standart forma qanunda belə bir sənəd yoxdur. Buna görə də təşkilat onu istənilən formada formada tərtib edə bilər. Bu nəticə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən irəli gəlir və təsdiqlənir.
Əlavə müqavilə əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsidir. Buna görə də, onu iki nüsxədə hazırlayın - hər tərəf üçün bir. İşçinin əlavə müqavilənin surətini alması işəgötürənin surətində onun imzasını təsdiq edəcəkdir. Bu nəticə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsini çıxarmağa imkan verir.
Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsinin xüsusi halları
Bəzi hallarda, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma tərtib etməzdən əvvəl qanunla nəzərdə tutulmuş bir sıra prosedurları yerinə yetirmək lazımdır. Xüsusilə, bu, aşağıdakı səbəblərə görə əmək müqaviləsindəki dəyişikliklərə aiddir:
təşkilatın yurisdiksiyasında dəyişiklik, onun yenidən təşkili ().
Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliklər
Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə əmək müqaviləsinə edilən dəyişikliklərə, məsələn:
avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər (məsələn, işçinin iş yükünün azalmasına səbəb olan yeni avadanlıqların tətbiqi);
istehsalın struktur yenidən təşkili (məsələn, hər hansı bir mərhələnin istisna edilməsi istehsalat prosesi);
işçinin iş yükünün azalmasına səbəb olan təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki digər dəyişikliklər.
Əgər əlavə müqavilə vaxtında tərtib edilmirsə, lakin dəyişikliklər barədə məlumat verildikdən sonra işçi yeni şərtlərlə işləməyə davam edirsə, bu, işçinin faktiki olaraq belə dəyişikliklərə razı olduğunu bildirir. Bu yanaşmanın qanuniliyi məhkəmələr tərəfindən təsdiqlənir (məsələn, bax).
İşçi yeni şəraitdə işləməyə razı deyilsə, təşkilatda uyğun vakansiyalar varsa, təşkilat ona başqa bir iş, o cümlədən daha az və daha az maaşlı iş təklif etməyə borcludur. Siz yalnız işəgötürənin ərazidəki işçi boş yerlərini təklif etməlisiniz. Yalnız kollektiv (əmək) müqaviləsində, digər müqavilələrdə nəzərdə tutulduğu halda, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etmək lazımdır. Bu prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində təsbit edilmişdir.
İşçi yeni şəraitdə işləməkdən imtina edərsə və ya təşkilatda uyğun vakansiyalar yoxdursa, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər:
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən yeni şəraitdə işi davam etdirməkdən imtina ilə əlaqədar, həmçinin - bütün digər hallarda ().
İşəgötürən işçini yalnız əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə bildiriş aldığı gündən iki ay sonra işdən azad edə bilər. Qanunda vaxtından əvvəl işdən çıxarılma imkanları nəzərdə tutulmur. Bənzər mövqe öz əksini tapmışdır. Yeganə seçim işçi ilə razılaşmaq və daha əvvəl işdən azad etməkdir, lakin fərqli bir əsasda, məsələn, cəlbedici məbləğdə kompensasiya ödəməklə.
İşçi yeni şəraitdə işləməkdən imtina etdiyinə görə işdən çıxarıldıqda, işçi ilə mübahisə yarandıqda, işəgötürəndə əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliyin təşkilati və ya işdəki dəyişikliklərin nəticəsi olduğunu təsdiq edən sübutlar olmalıdır. texnoloji iş şəraiti. Bu, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarında deyilir. Əgər işəgötürən belə sübut təqdim edə və birini digəri ilə əlaqələndirə bilmirsə, onda əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi və buna görə də yeni şəraitdə işləməkdən imtina edən işçilərin işdən çıxarılması qeyri-qanuni elan edilə bilər (məsələn, bax).
İvan Şklovets, rəhbərin müavini Federal Xidmət iş və məşğulluq üçün
Sənədlərin formaları: Əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma. Tam iş saatı təyin olunub.
ƏLAVƏ MÜQAVİLƏ № 1
15.05.2007-ci il tarixli 475 nömrəli əmək müqaviləsinə
Moskva 31.03.2010
Bundan sonra İşəgötürən adlandırılacaq Alpha, Direktor A.V. Lvov,
Nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərən, bir tərəfdən, baş mühasib A.S. Qlebova,
bundan sonra "İşçi" adlandırılacaq, digər tərəfdən, dəyişdirmək üçün müqavilə bağlamışdır.
15 may 2007-ci il tarixli 475 nömrəli əmək müqaviləsinin şərtlərinin.
1. Müqavilənin 3-cü bəndi aşağıdakı redaksiyada verilsin: “İşçi
Tam iş həftəsi iki gün istirahət: şənbə, bazar.
iş günü - 8 saat; 9:00-da başlayır, 18:00-da bitir, fasilə üçün
yemək və istirahət 13.00-dan 14.00-dək.
2. Müqavilənin 4-cü bəndi aşağıdakı redaksiyada verilsin: “İşçi təyin olunur
aylıq əmək haqqı 21.000 rubl. Əmək haqqı sayına görə hesablanır
saat işlədi."
3. 15.05.2007-ci il tarixli, 475 nömrəli müqavilənin qalan müddəaları dəyişməz qalır.
4. Bu müqavilə 01.04.2010-cu il tarixindən qüvvəyə minir.
Tərəflərin imzaları:
|
A.V. Lvov |
A.S. Qlebova |
|
M.P. 2019-cu ilin I rübü üçün kadr zabitinin əsas işlərinin hazır planı Kadrovoe Delo jurnalının redaktorları kadr zabitlərinin hansı vərdişlərinin çox vaxt apardığını, lakin demək olar ki, faydasız olduğunu öyrəndilər. Bəziləri hətta GIT müfəttişində çaşqınlığa səbəb ola bilər. GIT və Roskomnadzor müfəttişləri bizə işə müraciət edərkən yeni gələnlərdən heç vaxt hansı sənədlərin tələb edilməməsi lazım olduğunu söylədi. Yəqin ki, bu siyahıdan bəzi sənədləriniz var. Biz tam siyahı tərtib etdik və hər bir qadağan olunmuş sənəd üçün təhlükəsiz bir əvəz seçdik. Tətil ödənişini son tarixdən bir gün sonra ödəsəniz, şirkət 50.000 rubl cərimələnəcək. İxtisar üçün xəbərdarlıq müddətini ən azı bir gün azaldın - məhkəmə işçini işə bərpa edəcək. Biz məhkəmə təcrübəsini öyrənmişik və sizin üçün təhlükəsiz tövsiyələr hazırlamışıq. |
Məqalədə biz sizin üçün bir işçini 0 5-dən tam iş ştatına necə köçürmək və bunun üçün bütün lazımi sənədləri tərtib etmək barədə ətraflı bir alqoritm hazırladıq. Hazır nümunələri yükləyin.
Məqalədən öyrənəcəksiniz:
Bir işçini tam ştatlı işə necə köçürmək olar
Natamam iş günündən tam işə keçid işəgötürən tərəfindən işçinin təşəbbüsü və ya razılığı ilə həyata keçirilir. İş rejimi əsas şərtəmək müqaviləsi, buna görə də, yalnız işçiləri əvvəlcədən xəbərdar etdikdən sonra dəyişdirilə bilər. Bu cür dəyişikliklər üçün təşəbbüs həm işçi, həm də işəgötürən tərəfindən ola bilər. İstənilən halda əmək qanunlarına əməl edilməlidir.
Beləliklə, tam ştatlı işçi köçürməsini necə təşkil edirsiniz? Bir qayda olaraq, bu halda, mövcud əmək müqaviləsinə dəyişikliklər edilir. Bunun üçün onlar yeni iş rejimini təyin etdikləri əlavə müqavilə bağlayırlar, tarif dərəcəsi və ya əmək haqqı, habelə müddəti iş həftəsi. Bundan sonra ştat cədvəlinə dəyişiklik edilməsi barədə əmr verilir.
İşçinin şəxsi kartında əsas iş yerinə keçid haqqında qeyd edilməlidir. "İş növü" sütununda işçinin tam ştatlı işə keçdiyi tarixi göstərməlisiniz.
Variant 2b. İşçi köçürmə ilə razılaşmır
Bir işçi təklif olunan şərtlərlə işləmək istəmirsə, onu zorla köçürmək mümkün olmayacaq. Amma cəhd edə bilərsiniz. İşçiyə iş şəraitində gözlənilən dəyişiklik barədə və təklif olunan dəyişikliklər edilməzdən 2 aydan gec olmayaraq xəbərdar edilir. İmtina edildiyi təqdirdə işçi Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarıla bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.
İşçi fikrini dəyişərsə və razılaşarsa, əlavə müqavilə və tam ştatlı işə keçmək haqqında əmr tərtib edilir.
Variant 3. Sifariş tələb olunmur
Əgər əmək müqaviləsində işə qəbul zamanı əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə part-time (həftə) iş rejimi qurulmuşdursa, natamam işdən tam ştatlı işə keçmək əmri tələb olunmur. Bu halda, müqavilənin mətnində aşağıdakılar olmalıdır:
- Part-time cədvəli.
- Part-time iş müddəti (konkret tarixlər göstərilir).
- Tam iş qrafiki.
- Tam iş rejiminin tətbiqi tarixi.
Yalnız bütün bu məlumatlara sahibsinizsə, sifariş verə bilməzsiniz.
Əlavə Tam Zamanlı Transfer Müqaviləsi: Nümunə
Əlavə müqavilədə göstərilməlidir ki, əmr imzalanıb verildiyi andan bu iş işçi üçün əsasdır. Onu da qeyd edək ki, əmək müqaviləsində iş vaxtının müddəti və əmək haqqı ilə bağlı dəyişikliklər edilib.
Tam zamanlı köçürmə sifarişi
Yuxarıda göstərilən bütün variantlar üçün sənəd vahid şəkildə - işəgötürənin blankında sərbəst formada tərtib edilir. Tələb olunan detallara əlavə olaraq, onun mətnində aşağıdakılar olmalıdır:
- İş rejimi dəyişdirilən işçinin tam adı və vəzifəsi;
- yeni rejimin tətbiq olunma tarixi;
- iş günləri və istirahət günləri;
- açılış saatları;
- icrasına cavabdeh olan şəxslər.
Sənəd müəssisənin rəhbəri və ya digər səlahiyyətli şəxs tərəfindən imzalanır. Bundan sonra işçinin özü və əmrin icrasına məsul olan şəxslər onunla tanış olurlar. Sifariş Qeydiyyat jurnalında qeydiyyata alınmalı və bütün tənzimlənən müddət ərzində saxlanmalıdır.
