Dacă se lucrează la bucată. Norme lexicale

Specificul muncii la bucată, dependența sa directă de rezultat garantează anumite plăți unor astfel de angajați (partea 1 a articolului 164 din Codul Muncii al Federației Ruse). Spre deosebire de compensație, care rambursează costurile suportate de un angajat, garanțiile îi asigură drepturile. În acest caz, dreptul la un salariu echitabil.

Remunerație suplimentară pentru sărbătorile nelucrătoare

Prezența sărbătorilor nelucrătoare stabilite de lege nu poate constitui un motiv pentru a priva un lucrător la cota de dreptul la câștiguri pe care l-ar fi primit dacă ar fi avut posibilitatea de a lucra în aceste zile.

Pentru nefunctionare sărbătoriîn care angajații care lucrează la bucată nu au fost implicați în muncă, li se plătește o remunerație suplimentară - aceasta este responsabilitatea directă a angajatorului. Suma și procedura pentru o astfel de plată sunt determinate de un contract colectiv sau de muncă, acorduri, reglementări locale (partea 3 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă!

Pentru neplata remunerației suplimentare, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă.

Din această vară se deschide compania noastră instalație de producție unde vor fi admiși noi angajați. Tipuri separate munca ar trebui să fie plătită la bucată. Acum se impune completarea actualului Regulament privind salarizarea cu noi reguli - au existat dificultăți în ceea ce privește condițiile de plată a remunerației suplimentare pentru vacanțele nelucrătoare, când lucrătorul la muncă nu era implicat în muncă. Este necesar să se plătească o astfel de remunerație dacă vacanțele au căzut în concediu sau concediu medical al unui angajat?

Plata remunerației suplimentare pentru concediile nelucrătoare, atunci când lucrătorul nu a fost implicat în muncă, nu este asociată cu niciun cost material suportat de salariat. Prin urmare, suprataxa pentru vacanțele nelucrătoare este prin natura sa o garanție și nu o compensație (partea 1 a articolului 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Norma, partea 3, art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse nu asociază plata unei remunerații suplimentare cu nicio perioadă. În acest sens, în special, din art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, cuvintele despre neplata concediilor care se încadrează în perioada de concediu sunt excluse. Prin urmare, plata pentru concediile nelucrătoare care se încadrează în perioada de concediu a lucrătorului la bucată trebuie efectuată în conformitate cu partea 3 a art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse (scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 mai 2013 nr. 14-1-1061).

Este o cu totul altă poveste cu o plată suplimentară pentru concediile nelucrătoare care se încadrează în perioada de invaliditate temporară a lucrătorului la cota. Conform părții 1, 2 art. 183 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii bolnavi sunt garantați Securitate Socială sub forma unei prestații de invaliditate temporară, a cărei valoare și condiții de plată sunt stabilite de legile federale, în special Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu Maternitatea”. Prin urmare, în caz de incapacitate temporară de muncă, lucrătorului la bucată i se plătește indemnizația corespunzătoare, și nu salariu, iar zilele de boală nu afectează valoarea salariului. Astfel, normele din partea 3 a art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică lucrătorilor la cota care se îmbolnăvesc de sărbători, deoarece în acel moment sunt eliberați de la muncă (scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 24 mai 2013 nr. 14-1-1061). ).

Vă rugăm să rețineți: plățile către muncitori la cota pentru sărbătorile nelucrătoare pot fi atribuite costurilor cu forța de muncă la calcularea integrală a impozitului pe venit, dacă cuantumul acestora nu este stabilit doar printr-un act de reglementare local adoptat ținând cont de opinia organului ales al comerțului primar. organizație sindicală, dar și fixată în contracte de muncă (colective) (clauza 25 din articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, scrisorile Ministerului Finanțelor din Rusia din 02.03.2006 Nr. 03-03-04 / 1/154 , Ministerul Muncii al Rusiei din 24.05.2013 Nr. 14-1-1061).

Întrebare practică pe această temă plata la bucata muncă

În ianuarie 2014, lucrătorii noștri au primit o remunerație suplimentară pentru toate zilele de la 1 ianuarie până la 8 ianuarie inclusiv. De calendarul de producție„Weekend-ul lung” din acest an va fi în martie, mai, iunie și noiembrie. Acești angajați trebuie să primească o remunerație suplimentară pentru toate zilele libere legate de vacanță în aceste luni?

Dacă o zi liberă și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare. Există două astfel de transferuri în 2014: din 23 februarie până în 24 februarie și din 8 martie până în 10 martie. În plus, Guvernul Federației Ruse transferă două zile libere dintre cele care coincid cu sărbătorile de Anul Nou și Crăciunul (alineatele 2 și 3 din partea 1 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse) în alte zile în următoarele zile. an calendaristic. În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2013 nr. 444, vor exista două astfel de transferuri în 2014: din 4 ianuarie până în 2 mai și din 5 ianuarie până în 13 iunie. Aceeași rezoluție prevede un alt transfer al zilei libere - de luni, 24 februarie, până luni, 3 noiembrie.

Astfel, în 2014, „weekend-ul lung” din martie este de trei zile - de la 8 la 10 martie, în mai patru și trei zile - de la 1 la 4 mai și, respectiv, de la 9 la 11 mai, în iunie patru zile - de la 12. până la 15 iunie și în noiembrie sunt și patru - de la 1 la 4 noiembrie.

Dar muncitorii la bucată, ale căror salarii depind de producție, vor primi mai puțin pentru aceste luni decât pentru altele, iar angajatorul are toate motivele să nu compenseze diferența. Într-adevăr, lucrătorii la bucată lucrează mai puțin în martie, mai, iunie și noiembrie, dar zilele libere din aceste luni sunt zile reportate din ianuarie și februarie.

Deci, în luna mai sunt doar două sărbători nelucrătoare - 1 și 9 mai, pentru care trebuie plătită o remunerație suplimentară. Odihnă zile nelucrătoare- acesta este un weekend obișnuit, pentru care remunerație conform părții 3 a art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este necesar. Lucrătorii la bucată pierd salariile în mai, dar angajatorul le-a plătit deja de data aceasta în ianuarie și februarie. Și chiar dacă angajatul s-a alăturat doar în martie sau aprilie, abordarea este aceeași: Codul Muncii Federația Rusă nu îi cere să plătească o remunerație suplimentară pentru zilele libere obișnuite.

Minim garantat pentru salariu la bucată

În cazul în care un angajat a îndeplinit în totalitate norma lunară de timp de lucru și, în același timp, salariul său s-a dovedit a fi sub salariul minim, angajatorul este obligat să îi plătească un salariu egal cu salariul minim. În acest caz, plățile suplimentare efectuate de angajator în conformitate cu prevederile părții 3 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt parte integrantă salariile și sunt luate în considerare în scopul impozitării profiturilor ca parte a costurilor cu forța de muncă în temeiul art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse (scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 31 august 2010 nr. ShS-37-3 / [email protected]).

Notă!

Salariul unui muncitor la bucată care a îndeplinit în totalitate norma de timp de lucru nu poate fi mai mic decât salariul minim.

Plăți pentru timpul de nefuncționare

Perioada de nefuncționare este timpul de lucru, nu timpul de odihnă (articolele 106, 107 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, lucrători la bucată regula generala sunt obligați să se afle la locurile lor de muncă în acest moment și indiferent de durata timpului de nefuncționare, cu normă întreagă sau parțial.

Legislația muncii stabilește doar valoarea minimă a plății pentru perioadele de nefuncționare:

• din vina angajatorului - în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului (partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• din motive independente de voința angajatorului și a salariatului - în valoare de cel puțin două treimi din tariful, salariul ( salariul oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare (partea 2 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• timpul de nefuncționare din vina angajatului nu este plătit (partea 3 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sumele specifice ale plății pentru timpul de nefuncționare sunt indicate de angajator în actul de reglementare local, dar nu trebuie să fie mai mici decât cele stabilite la art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu salariile la bucată, atunci când plățile sunt efectuate pentru o anumită cantitate de muncă, este imposibil să se determine performanța acestora în perioada de nefuncționare. Prin urmare, salariul lucrătorului la bucată pentru timpul de nefuncționare din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului este calculat pe baza a 2/3 din tariful orar (zilnic). Mărimea tarifului orar (zilnic) al acestor angajați este determinată în actul de reglementare local al angajatorului (contractul colectiv). Plata timpului de nefuncționare către muncitor la bucată se calculează după formulele:

Plata timpului de nefuncționare din vina angajatorului \u003d Câștigul mediu zilnic al unui muncitor la bucată *: 8 ore. × 2/3 × Numărul de ore de lucru nefuncționale

* Cuantumul câștigului mediu este determinat în conformitate cu partea 1 a art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922. Câștigurile medii munca la bucată se calculează pe baza tarifelor la bucată și a standardelor de muncă.

Plata timpului de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului = Tariful orar corespunzător categoriei de muncă prestată × 2/3 × Numărul de ore de lucru de întrerupere.

Prețul la bucată este de 100 de ruble. pe unitate de producție. Tariful orar corespunzător categoriei de muncă prestată este stabilit în Regulamentul privind salariile în valoare de 50 de ruble pe oră.

Pentru perioada 1 martie – 22 martie, angajatul a produs 200 de unități de produse. Din 26 martie până pe 29 martie (32 ore de lucru), nu a lucrat din cauza opririi atelierului din cauza unei întreruperi în furnizarea de energie electrică de către organizația de furnizare a energiei.

Plata timpului de oprire trebuie efectuată pe baza ordinului șefului organizației în cuantum de 2/3 din salariul orar al salariatului.

Calculul salariului unui muncitor la bucată pentru luna martie:

• pentru perioada de la 1 martie până la 22 martie - 20.000 de ruble. (100 ruble / unitate x 200 unități);
• pentru perioada 26 martie - 29 martie - 1067 ruble. (50 ruble pe oră. H 2/3 x 32 ore);
• în doar o lună - 21.067 de ruble. (20.000 de ruble + 1067 de ruble).

Se plătește perioada de nefuncționare dacă angajatul, având consimțământul scris în acest sens, efectua în acel moment o altă lucrare la bucată?

Salariații pot fi transferați fără acordul lor pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă în aceeași firmă în perioada de eliminare a consecințelor unui accident de producție. Totodata, remuneratia se face in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat salariul mediu pe cel precedent. Amintiți-vă că un transfer la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară este permis numai cu consimțământ scris angajat (părțile 2, 3, 4 ale articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care lucrătorul la bucată efectuează alte lucrări în timpul perioadei de oprire care a avut loc la locul de muncă permanent (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), plata pentru timpul de nefuncționare prevăzut la art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, neprodus.

Cheltuielile sub formă de plăți către angajați pentru perioade de nefuncționare, atât din vina angajatorului, cât și din motive independente de voința părților la raportul de muncă, reduc profitul impozabil al organizației (paragrafele 3, 4, alin. 2 al articolului 265). din Codul Fiscal al Federației Ruse, scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 15.10.2008 Nr. 03-03-06/4/71).

Contabilitatea orelor de lucru și a muncii efectuate cu un sistem de salarizare la bucată

Angajatorul este obligat să țină o evidență a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în fișa de pontaj conform forme unificate Nr. T-12, T-13 sau după o formă dezvoltată independent, în funcție de politica contabilă acceptată.

Documentele primare de contabilizare a producției de produse (muncă efectuată, servicii prestate) sunt:

• comenzi de lucru la bucată;
• tinute-carti;
• rapoarte de producție;
• evidența producției (muncă efectuată);
• hărți de traseu;
• magazin ținută pentru sarcină;
• foi de calcul;
• sarcină de acorduri etc.

Documentul principal principal pentru planificarea, contabilizarea producției și remunerarea lucrătorilor la bucată (echipă, legătură, muncitor) poate fi o comandă de lucru la bucată.

Comanda se completează pe baza curentului din organizație harti tehnologice, standardele muncii și tarifele la bucată, ținând cont program de producție magazin (secție), program de lucru și se eliberează atelierului, secției, echipei sau lucrătorului înainte de începerea lucrului. De regulă, comanda se face de către maistru (maistru sau altă persoană împuternicită) împreună cu ofițerul de raționament - pe o tură sau o perioadă mai lungă (până la o lună), în funcție de timpul necesar pentru finalizarea sarcinii de producție.

După finalizarea și acceptarea produselor (lucrării), comanda de lucru pe bucată este închisă. Maistrul (maistrul) introduce datele necesare în el, îl semnează împreună cu standardizatorul și controlorul Direcției Control Calității și îl înaintează departamentului de contabilitate pentru calcularea salariilor.

Comenzile de lucru la bucată sunt utilizate, de regulă, în producția individuală și la scară mică. În alte industrii, sunt preferate forme mai specifice de contabilitate a producției.

Acolo unde este cazul, sunt utilizate documente primare de mai multe zile (cumulative) (pentru o săptămână, zece zile, două săptămâni, o lună, un ciclu de operațiuni sau de lucru) în loc de comenzi unice și de o zi.

Angajatorul elaborează în mod independent formularele de documente și le aprobă în anexa la politica contabilă și, de asemenea, le include în programul fluxului de lucru (partea 4 a articolului 9 din Legea nr. 402-FZ, clauza 15 din Regulamentul privind contabilitate și contabilitate). situațiile financiareîn Federația Rusă, aprobat prin ordin al Ministerului de Finanțe al Rusiei din 29 iulie 1998 nr. 34n, clauza 4 din Regulamentul privind contabilitate„Politica contabilă a organizației” RAS 1/2008, aprobată. Ordinul Ministerului de Finanțe al Rusiei din 06.10.2008 nr. 106n).

Ce detalii ar trebui să aibă documentele create în formularul aprobat de angajator?

Un formular auto-dezvoltat trebuie să includă șapte detalii obligatorii prevăzute în partea 2 a art. 9 din Legea nr. 402-FZ, precum și următoarele informații: numărul documentului, codurile atelierului, secției, schimbului, echipa, numele și parafa lucrătorului, numărul de personal al acestuia, categoria, categoria; locul (obiectul) muncii prestate; numele și codul sarcinii (lucrării); lista, compoziția și termenul de producție a produselor (performanța muncii); clasa de lucru; norma de timp; rata de productie; rata la bucata pe unitatea de productie (lucrari, servicii); cantitatea (volumul) efectiv acceptată de produse fabricate (munca efectuată) în unități de măsură; timpul efectiv lucrat de lucrătorii la bucată; coeficient participarea muncii(KTU); coduri de costuri, produse, desene, operațiuni; căsătorie, inclusiv plătită, valoarea câștigurilor etc.

Atunci când dezvoltați forme de documente primare pentru contabilizarea producției de produse (muncă efectuată, servicii prestate) cu un sistem de salarizare la bucată, puteți lua formele vechi ca bază, reflectând experiența acumulată a întreprinderilor din diverse industrii, în special, o raport privind dezvoltarea unei brigăzi în formularul nr. T-17 , un raport privind producția pe tură în formularul nr. T-22, un raport asupra producției (acumulativ) în formularul nr. T-28, o înregistrare a producției (pentru lucrare eterogenă) în formularul nr. T-30, o comandă pentru lucru la bucată în formularul nr. T-40, comandă de lucru la bucată în agriculturăîn formularul nr. 414-APK (scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 17.10.1996 nr. 16-00-16-151, ordin al Ministerului Agriculturii al Rusiei din 16.05.2003 nr. 750, aprobat de către scrisoarea Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 10.04.2003 Nr. KL-01-21 / 1381) .

Notă!

Documentele primare de contabilizare a producției de produse (munca efectuată, servicii prestate) stau la baza calculării salariilor la cota, dovezile documentare și caz de afaceri pentru recunoașterea costurilor cu forța de muncă la calcularea impozitului pe venit (clauza 1 a articolului 252, paragraful 9 al articolului 313 din Codul fiscal al Federației Ruse, partea 1 a articolului 9 din Legea nr. 402-FZ).

În conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este timpul în care angajatul a fost la locul de muncă, dar nu a participat la procesul de producție. Simplu se poate întâmpla:

Din vina angajatului (de exemplu, dacă acțiunile angajatului au cauzat defectarea mașinii);

Din vina organizației angajatoare (de exemplu, din cauza livrării premature a materialelor la atelier);

Din alte motive care nu pot fi controlate de angajator și angajat (de exemplu, din cauza unei pene de curent sau a oricărei urgențe).

Timpul de nefuncționare se plătește numai dacă angajatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare.

Timpul de nefuncționare din vina angajatului nu este plătit. Timpul de nefuncționare din vina organizației angajatoare se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariatului. În același mod, timpul neîntrerupt din motive independente de voința angajatorului și a salariatului se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din tariful orar (zilnic) sau salariul lunar al salariatului.

Plata pentru oprirea forțată este venitul angajatului și este supusă impozitului pe venitul personal ca parte a salariului integral. Plata timpului de nefuncționare poate fi supusă UST sau nu poate face obiectul SST. Deci, în cazul în care angajatorul plătește timpul de nefuncționare pe baza sumei integrale a câștigurilor salariatului (în conformitate cu contractul colectiv), atunci suma excedentară peste valoarea stabilită la art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse în valoare (sub formă de 2/3 din câștig) nu sunt considerate cheltuieli justificate economic. Această parte a plății de nefuncționare va fi supusă UST, care atrage atenția asupra Scrisorii Ministerului Finanțelor al Rusiei din 29.08.2003 nr. 04-02-05 / 1/83. Dar o parte din plata timpului de nefuncționare în 1/3 din câștiguri nu este supusă UST în baza paragrafului 3 al art. 236 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Conform articolului 265 din a doua parte a Codului fiscal al Federației Ruse, costurile de plată a timpului de nefuncționare reduc profitul impozabil al organizației. În timpul perioadei de întrerupere, angajaților li se poate acorda concediu fără plată, la cererea acestora. Este interzisă acordarea unui astfel de concediu.

Șeful organizației are dreptul de a transfera temporar pe toți sau parțial angajații care nu pot lucra la locul de muncă pentru o perioadă de nefuncționare la un alt loc de muncă, fără acordul acestora. Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de transfer nu poate depăși o lună. Salariatul are dreptul de a refuza transferul temporar la un alt loc de munca daca postul propus necesita o calificare mai mica sau ii este contraindicat din motive de sanatate (conform unui raport medical). Transferul într-o altă poziție din cauza timpului de nefuncționare se execută prin ordin (instrucțiune) al șefului întreprinderii indicând funcția în care este transferat angajatul, datele de începere și de încheiere a transferului, precum și motivul acestuia.

Forma inactivă. După ce a primit un avertisment scris de la angajat cu privire la începerea perioadei de nefuncționare, șeful unității (maistru, șef de magazin etc.) trebuie să scrie un memoriu corespunzător șefului organizației. Pe baza acestei note, șeful organizației trebuie să emită un ordin în care este necesar să se indice:

Ora de pornire și durata timpului de oprire;

motivele timpului de nefuncționare;

Plata pentru timpul de nefuncționare.

Foaia de pontaj (formularul nr. T-12 sau T-13) indică orele și zilele de oprire. Timpul de nefuncționare se plătește pe baza fișei de date. Un timp de nefuncționare care a avut loc în timpul unui schimb este întocmit cu o fișă de înregistrare a timpului de nefuncționare.

Suplimentar, la înregistrarea timpului de nefuncţionare se pot ataşa şi alte documente: un act al unei comisii special înfiinţate de cercetare a cauzelor opririi, cu indicarea făptuitorilor; notă explicativă angajat; revendicare fata de contrapartida; decizie judecătorească; certificatul contabilului privind valoarea pierderilor etc.

Calculul salariilor în timpul opririi din motive independente de voința angajatorului și a angajatului. Procedura de calcul a salariilor în timpul pauzei din motive independente de voința angajatorului și a angajatului este determinată de forma de remunerare:

bazat pe timp;

Lucru pe bucată.

Câștigul salarial mediu se calculează în conformitate cu cerințele art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922. Calculul salariului mediu al unui salariat, indiferent de modul de lucru al acestuia, se bazează pe salariile efectiv acumulate de acesta și pe timpul efectiv lucrat în cele 12 luni premergătoare momentului plății.

Calculul salariilor pentru salarii pe timp - cu salariile pe timp, salariile angajaților pot fi calculate pe baza:

tariful orar;

Rata de zi cu zi;

Salariu lunar.

Dacă este stabilit un tarif orar pentru un angajat al unei organizații, atunci salariul său în timpul nefuncționării ar trebui calculat după cum urmează.

Sarcina 29.În perioada 09-25 decembrie 2006, compania de furnizare a energiei electrice a întrerupt alimentarea cu energie electrică a întreprinderii. Din cauza timpului de întrerupere din cauza unei pene de curent, un angajat al atelierului de asamblare nu a lucrat în decembrie 2006 în aceste zile. Salariul orar al unui angajat este de 57 de ruble pe oră. cu o zi de lucru de opt ore. Conform ordinului șefului, timpul de nefuncționare se plătește în cuantum de 2/3 din tariful orar al angajaților.

Soluţie. Pe baza acesteia, salariul angajatului va fi:

Valoarea totală a angajărilor pe salariile angajatului pentru decembrie 2006 va fi: 2.280 de ruble. + 3 648 rub. + 1 824 rub. - 7 752 ruble.

Sarcina 30.În perioada 09-25 decembrie 2006, compania de furnizare a energiei electrice a întrerupt alimentarea cu energie electrică a întreprinderii. Din cauza timpului de întrerupere din cauza unei pene de curent, un angajat al atelierului de asamblare nu a lucrat în decembrie 2006 în aceste zile. Salariul zilnic al unui angajat este de 450 de ruble pe zi pentru o zi de lucru de opt ore. Conform ordinului șefului, timpul de nefuncționare se plătește în cuantum de 2/3 din tariful orar al angajaților.

Soluţie. Dacă este stabilită o rată zilnică pentru un angajat al unei organizații, atunci salariul său în timpul nefuncționării ar trebui calculat după cum urmează.

Valoarea totală a angajărilor pe salariile angajatului pentru decembrie 2006 va fi: 2.250 de ruble. + 2 700 de ruble. + 1 800 de ruble. - 6 750 de ruble.

Sarcina 31.În perioada 09-25 decembrie 2006, compania de furnizare a energiei electrice a întrerupt alimentarea cu energie electrică a întreprinderii. Din cauza opririi atelierului din cauza unei pene de curent, șeful atelierului de asamblare nu a lucrat în decembrie 2006 în aceste zile. Salariul lunar al unui angajat este de 8.000 de ruble. cu o zi de lucru de opt ore. În decembrie 2006, numărul de zile lucrătoare este de 22 de zile. Conform ordinului șefului, timpul de nefuncționare se plătește în cuantum de 2/3 din tariful orar al angajaților.

Soluţie. Dacă este stabilit un salariu lunar pentru un angajat al unei organizații, atunci salariul său în timpul nefuncționării ar trebui calculat după cum urmează.

Valoarea totală a angajărilor pe salariile angajatului pentru decembrie 2006 va fi: 1.818,18 ruble. + 3.151,52 RUB + 1.454,55 RUB = 6.424,25 ruble.

Calculul salariilor pentru salariile la bucată. Salariile pentru timpul de nefuncționare pentru lucrătorii a căror muncă este plătită la bucată se calculează, de asemenea, pe baza a 2/3 din tariful lor orar (zilnic) și în același mod ca și pentru lucrătorii a căror muncă este plătită la oră.

Mărimea tarifului orar (zilnic) pentru lucrătorii la bucată este stabilită în Regulamentul privind salariile și personalul organizației.

Sarcina 32.. Angajatul primește salarii la bucată, care se ridică la 50 de ruble. pentru un produs finit. Tariful orar al unui angajat este de 30 de ruble pe oră. Pentru perioada 01-08 decembrie 2006, angajatul a produs 50 de produse. În perioada 09-25 decembrie 2006, compania de furnizare a energiei electrice a întrerupt alimentarea cu energie electrică a întreprinderii. Din cauza opririi atelierului din cauza unei pene de curent, angajatul nu a lucrat. Conform ordinului șefului, timpul de nefuncționare este plătit în valoare de 2/3 din tariful său orar. În perioada 26 decembrie - 31 decembrie 2006, angajatul a produs încă 17 articole.

Soluţie. Salariu angajat pentru luna decembrie 2006:

Valoarea totală a angajărilor pe salariile angajatului pentru decembrie 2006 va fi: 1.500 de ruble. + 1 920 de rub. + 510 rub. = 3.930 de ruble.

Calculul salariilor pe timpul nefuncționării din vina angajatorului. Timpul de nefuncționare din vina organizației angajatoare se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariatului. Calculul salariilor în acest caz se efectuează în același mod ca în exemplele anterioare de salarii în timpul nefuncționării.

Calculul salariilor in caz de oprire din vina salariatului. Dacă un angajat este de vină pentru timpul de nefuncționare, atunci plata nu i se face. El, dimpotrivă, va despăgubi prejudiciul cauzat organizației. Pentru a reflecta o astfel de operațiune, se utilizează subcontul 73.2 „Calcule pentru despăgubiri pentru daune materiale”.

Vina salariatului în producerea timpului de nefuncţionare trebuie stabilită de către angajator. Datorită faptului că legislația muncii nu conține reguli speciale pentru stabilirea și documentarea vinovăției salariatului, angajatorul poate folosi normele art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse privind stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat de angajat și a motivelor apariției acestuia. Acest lucru este logic, deoarece ca urmare a unui timp nefuncțional din vina angajatului, angajatorul suferă daune materiale. Potrivit acestui articol, înainte de a lua o decizie cu privire la compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze un audit pentru a determina valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua un astfel de audit, angajatorul trebuie să creeze o comisie cu participarea specialiștilor relevanți. Toate documentele de investigare a motivelor apariției timpului de nefuncționare trebuie să fie întocmite cu atenție.

Pentru a determina cauza prejudiciului ca urmare a timpului de nefuncționare, angajatul trebuie să dea o explicație în scris. Angajatul are dreptul de a contesta concluziile conducerii companiei cu privire la motivul perioadei de nefuncționare și valoarea pagubei.

Plata forței de muncă în producția de produse defecte. Una dintre sarcinile producției este organizarea corectă a contabilității pierderilor din căsătorie. O astfel de contabilitate vă permite să determinați mărimea acestora, să identificați cauzele și să recuperați de la făptuitori sumele de rambursat. Trebuie remarcat faptul că pierderile din defectele de producție reprezintă o proporție semnificativă din costurile neproductive de producție. În funcție de locul depistarii, căsătoria se împarte în internă, identificată la întreprindere înainte ca produsul să fie trimis cumpărătorului, și externă, identificată de către cumpărător. Produsele defecte sunt acele produse care sunt fabricate cu o abatere de la standardele stabilite (cu defecte). Căsătoria poate avea loc:

Nu din vina angajatului (de exemplu, din cauza unui defect ascuns al materialului);

Vina angajatului.

Remunerarea pentru producerea de produse defecte nu din vina salariatului. Potrivit articolului 156 din Codul Muncii al Federației Ruse, o căsătorie care a avut loc fără vina angajatului este plătită la egalitate cu produsele bune. Toate costurile, inclusiv salariile unui angajat pentru fabricarea produselor defecte, organizația le include în costurile de producție.

Remunerație pentru producția de produse defecte din vina salariatului. O căsătorie care a luat naștere din vina unui angajat poate fi completă (adică ireparabilă) sau parțială (căsătoria care poate fi corectată).

O căsătorie completă care a apărut din vina unui angajat nu este plătită.

Defectele parțiale din vina angajatului sunt plătite la tarife reduse în funcție de gradul de adecvare a produselor defecte pentru utilizare ulterioară. Costurile de corectare a căsătoriei, precum și costurile asociate cu anularea produselor defecte, pot fi deduse din salariul angajatului care a permis căsătoria. Valoarea totală a deducerii pentru o căsătorie admisă nu poate depăși câștigul mediu lunar al unui angajat. Cuantumul deducerii lunare nu poate depăși 20% din salariul datorat salariatului.

Sarcina 33.Într-una din zilele lucrătoare din decembrie 2006, un angajat a produs 50 de piese, dintre care 10 s-au dovedit a fi potrivite în proporție de 80%. Prețul pentru fabricarea unei piese este de 5 ruble. o bucata.

Soluţie. Acumulările din salariul angajatului pentru această zi ar trebui calculate după cum urmează: (50 bucăți - 10 bucăți) x 5 ruble / bucată. + 10 buc. x 5 rub./buc. x 80% = 240 de ruble.

Compensație pentru absenteism forțat. Remunerația lucrătorilor pentru perioada de absenteism forțat este o măsură de protecție a drepturilor lucrătorilor. Organizația plătește doar absenteismul forțat al angajaților. Nu se plătește absenteismul din vina salariatului. Se consideră că absenteismul forțat este timpul de muncă în care salariatul, din vina organizației angajatoare, nu și-a putut îndeplini atribuțiile de muncă.

Această situație poate apărea în următoarele cazuri:

Dacă angajatul a fost concediat ilegal;

Dacă organizația nu a eliberat la timp un carnet de muncă angajatului concediat.

Există o procedură specială de plată pentru absenteismul forțat. Pe lângă procedura specială, salariatul în toate cazurile poate cere plata pentru absenteism forțat prin comisia de conflicte de muncă sau instanța de judecată. Potrivit art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă sunt examinate direct în instanțe pe baza cererilor angajatului de plată pentru timpul absenteismului forțat. După cum se precizează în art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, organul care are în vedere un conflict individual de muncă, decide cu privire la plata salariatului a câștigului mediu pentru întreaga perioadă de absenteism forțat.

Sarcina 34. Salariatul a fost concediat pe 8 decembrie 2004. Considerând că concedierea sa este ilegală, a mers în judecată. La 25 decembrie 2004, instanța a declarat nelegală concedierea salariatului și l-a readus la același loc muncă. Salariul lunar al angajatului înainte de concediere a fost de 5.000 de ruble.

Soluţie. Absentismul forțat a fost de 12 zile lucrătoare. LA perioada de facturare pentru determinarea câştigului salarial mediu se includ cele 12 luni întregi premergătoare lunii concedierii, adică ianuarie-decembrie 2004.

Dacă organizația patronală nu i-a eliberat salariatului un carnet de muncă în ziua concedierii și acest lucru l-a împiedicat să obțină un nou loc de muncă, atunci se consideră absenteism forțat și timpul de la momentul concedierii până la ziua în care se eliberează efectiv cartea.

Unul dintre cazurile de plată pentru absenteism forțat poate fi recunoașterea formulării motivului concedierii ca fiind incorectă sau neconformă cu legea.

În cazul în care formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să intre într-un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului câștigul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat.

În conformitate cu sub. 2 p. 1 art. 238 din Codul Fiscal al Federației Ruse, sumele care nu fac obiectul impozitului UST includ toate tipurile stabilite de legislația Federației Ruse, actele legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse, deciziile organismelor reprezentative administrația locală plăți compensatorii (în limitele stabilite de legislația Federației Ruse). Conform articolului 164 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația

sunt recunoscute plățile în numerar stabilite în scopul rambursării către angajați a costurilor asociate cu prestarea de către aceștia a forței de muncă sau a altor lege federala responsabilități. În baza art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care o concediere sau transfer la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus în locul său anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Angajatorul este obligat să despăgubească angajatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, plata efectuată unui salariat reintegrat la fostul său loc de muncă printr-o hotărâre judecătorească nu se aplică despăgubirii. În consecință, valoarea câștigurilor medii plătite de organizație prin hotărâre judecătorească pentru perioada de absenteism forțat angajatului este supusă UST în modul general stabilit.

Se include tot timpul de absenteism forțat cauzat de concedierea ilegală a unui angajat vechime in munca. Confirmarea că angajatul a fost concediat ilegal reprezintă reintegrarea lui la locul de muncă. Baza pentru calcularea experienței continue va fi o intrare în cartea de munca despre reintegrare, indiferent dacă această înscriere a fost făcută pe baza unei hotărâri judecătorești sau pe baza unui ordin al angajatorului.

Salarizarea este sistem financiar reglementarea relaţiilor băneşti dintre angajator şi salariat. Conform legislației stabilite, plățile trebuie efectuate la timp și în suma prescrisă. Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse conține informații de bază despre regulile de efectuare a plăților.

Tarifele și salariile sunt reglementate prin diferite acte și acorduri juridice. LA situații controversate legislația federală este recunoscută ca dominantă și deciziile sunt luate în conformitate cu aceasta. De exemplu, instrucțiunile pentru calcularea ratei tarifare sunt cuprinse în art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

salariile la bucata

salariu la bucata - aceasta este una dintre varietățile de salarii, care implică dependența sumei de bani de cantitatea sau volumul de muncă depusă.

Cantitatea de muncă depusă poate fi calculată în numărul de unități produse, numărul de sarcini finalizate sau într-o altă dimensiune. În același timp, se ține cont de calitatea muncii, de complexitatea sarcinii, de condițiile de muncă și de nivelul de calificare cerut.

Avantajele plății la bucată

De la angajator:

• Interesul salariatului pentru efectuarea volumului maxim de muncă.
• Angajatul este, de asemenea, responsabil pentru fluctuațiile producției.
• Nu este nevoie să controlați procesul de lucru, deoarece plata se face după fapt și înainte de aceasta există posibilitatea de a evalua volumul muncii și calitatea acesteia.
• Se consideră că dacă angajat gata să plătească cu bucata – știe să lucreze productiv.

Din partea lucrătorului:

• Are capacitatea de a-și controla independent câștigurile și de a le crește prin creșterea volumului de muncă.
• Munca la bucată este disponibilă chiar și specialiștilor începători, lucrătorilor fără reputație.

Dezavantajele plății la bucată

De la angajator:

• Posibilă scădere a calității produsului pentru creșterea volumelor de producție.
• Adesea, costurile controlului calității produselor sunt egale cu costurile totale ale controlului în alte zone de producție.
• Nu este neobișnuit ca lucrătorii să se grăbească și să încalce procedurile de siguranță sau regulile de manipulare a echipamentului, ceea ce duce la răniri și avarii.
• Muncitorilor nu le pasă în mod special de costurile de producție.
• Factorul psihologic - angajatul nu se simte apartenenta la echipa companiei si nu lucreaza pentru un rezultat comun, ci doar de dragul propriei imbogatiri.
• Unele tipuri de muncă sunt destul de greu de măsurat din toate punctele de vedere, respectiv, există dificultăți în determinarea cantității de muncă prestată.
• Turnover mare de personal care provine din factor psihologic, angajații sunt rareori concentrați pe perspectiva unei cooperări pe termen lung.
• Necesitatea introducerii oricăror plăți compensatorii pentru a netezi eventualele fluctuații ale câștigurilor.

Din partea lucrătorului:

• Câștigurile sunt instabile, acest fapt îi sperie pe mulți lucrători cărora nu le plac riscurile.
• Angajatorul nu este întotdeauna capabil să țină cont de toți factorii care afectează rezultatul, dar adesea nu depind de angajat.
• Rata salariului poate fi redusă pe măsură ce producția crește, astfel încât cantitatea de muncă să nu fie direct proporțională cu valoarea câștigurilor.

Tipuri de plată la bucată

Plata la bucata se imparte in:

1. Lucru direct la bucată. Acesta prevede o relație directă între volumele efectuate și valoarea câștigurilor. Tarifele (rata) sunt fixe, în funcție în cea mai mare parte de specificul muncii, de condițiile acesteia și de calificările angajatului.

   Trebuie remarcat faptul că atunci când folosește acest tip de plată, angajatul este cel mai puțin interesat de creșterea producției companiei și de îmbunătățirea indicatorilor generali de performanță. Deci acest tip de plată este mai potrivit pentru angajarea lucrătorilor temporari.

2. Premium pe bucată. În esență, aceasta este același lucru cu munca directă la bucată, cu toate acestea, implică prezența plăților de stimulare pentru munca peste plan sau calitate superioară produs fabricat.
3. Lucru indirect la bucată. Ajută la calcularea salariului personalului de întreținere implicat în îngrijirea echipamentelor sau a unui loc de muncă. Este destul de dificil de determinat volumul și calitatea muncii efectuate. Pentru a calcula salariile, trebuie să împărțiți rata la rata de producție a lucrătorilor care utilizează echipamente deservite. Bonusurile în cadrul unui astfel de sistem sunt de obicei atribuite pentru funcționarea fără probleme a echipamentului.
4. coardă. Un astfel de sistem este conceput pentru a efectua lucrări într-un interval de timp limitat. Apoi muncitorul știe prețul pentru întregul volum și știe în ce perioadă de timp are nevoie pentru a finaliza lucrarea. Dacă sarcina durează mult timp, se plătește un avans. Practica plății bonusurilor pentru munca depusă înainte de termen este obișnuită. Se folosește mai ales în acele zone în care este dificil să raționezi munca într-un mod diferit: în timpul reparațiilor, construcției.
5. piesa-progresiv. Un astfel de sistem presupune plata ratelor de producție la tarife standard, iar după depășirea planului, tarifele cresc. De obicei, ratele crescute nu depășesc standardul cu mai mult de 100%. De obicei, un sistem progresiv de piese este introdus pentru o anumită perioadă de timp în acele zone de producție în care este nevoie de performanță maximă. Această metodă de plată este destul de costisitoare pentru angajator.

Cum se calculează salariul la bucată?

Atunci când se efectuează calcule, se utilizează de obicei un sistem de prețuri fixe pentru o unitate de producție sau performanța unui volum convenit. Această abordare vă permite să luați în considerare numărul maxim de factori și să stabiliți un preț stabil pentru forță de muncă.

Prețurile depind direct de normele temporare de producție, tarife și categoria de muncă. Pentru a calcula prețul final, împărțiți tariful orar(sau zilnic sau normalizat) asupra ratei de producție pentru aceeași perioadă de timp. Plățile pot avea loc atât individual, cât și către o echipă de angajați.

Cu un sistem de salarizare direct la bucată, calculați salariile conform formulei: Salariu \u003d Rată pe bucată pe unitate de producție (tip de muncă) x Cantitatea de produse fabricate (munca efectuată)

Rata de bucată și bazată pe timp: care este diferența

De fapt, munca la bucată și salariile pe oră sunt abordări polare ale salariilor și, în consecință, ale evaluării acestuia.
Salariul orar presupune că angajatul își petrece timpul în cel mai eficient mod. Angajatorul speră ca rezultatul muncii angajatului să fie mai valoros decât timpul achiziționat.

Atunci când se utilizează plata la bucată, timpul petrecut nu este păstrat. Adesea angajatorul nu știe câte ore a durat producția produsului și îi este greu să determine costul acestuia. Toată responsabilitatea pentru utilizare eficientă timpul este suportat de angajat, acesta suportă și costurile asociate cu distribuția irațională a timpului. Adesea, lucrătorii înșiși stabilesc tarife la bucată pentru munca lor.

Tipuri de salarii

Pe acest moment Legislația prevede mai multe tipuri de salarii:

1. Principal. Se compune din:
   • plata pentru o perioadă determinată de timp, plata pentru o anumită cantitate de muncă, sub rezerva calculului plăților conform sistemului de lucru la bucată, precum și plata în timp sau progresivă;
   • plata orelor suplimentare pentru munca mai mare decat perioada stabilita, pentru munca de noapte, pentru orice munca prestata peste norma prevazuta in contract;
   • plăți pentru întreruperea producției care au avut loc din motive independente de voința angajatului;
   • plăți bonus, precum și indemnizații și stimulente.
2. Adiţional. Se compune din:
   • plata timpului nelucrat din motive independente de voința salariatului în cazul în care o astfel de oportunitate este prevăzută în contract și în legislație;
   • plăți de concediu;
   • plăți către angajații în concediu de maternitate și pentru alăptare;
   • beneficii pentru adolescenți;

Pe lângă specii, se mai folosește și clasificarea după formă. Acestea includ:

Plata în timp se bazează pe durata de timp pe care angajatul le-a petrecut la locul de muncă. De obicei, numărul de ore de lucru este prescris în contract.

Plata în timp poate include:

• plata orară;
• tarife (zilnic sau orar);
• o anumită normă, stabilită prin acord și care ajută la realizarea unei alte măsurări a orelor lucrate.

Plata în timp constă în:

• simplu- presupune că salariatul este plătit pentru o anumită perioadă de timp pe care l-a alocat procesului de muncă, indiferent de cât și ce produse ale muncii au fost produse;
• premium- presupune că, pe lângă plățile bazate pe orele lucrate, se acordă bonusuri pentru munca de înaltă calitate.

Plata la bucată este împărțită în mai multe subspecii. Citiți mai multe despre fiecare tip de plată mai jos.

Legislație

Garanțiile pentru transferul la timp și complet al plăților sunt stabilite de articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit legislației, statul oferă garanții pentru:

• salarii minime;
• monitorizarea nivelului salariilor angajaților instituțiilor bugetare;
• reglementarea mărimii deducerilor fiscale pentru salarii;
• impunerea de restricții asupra salariilor în natură;
• reglementarea legislației federale în conformitate cu interesele lucrătorilor;
• exercitarea controlului de stat asupra îndeplinirii obligațiilor salariale;
• tragerea la răspundere a angajatorilor fără scrupule;
• stabilirea regulilor privind calendarul și succesiunea plăților;
• controlul asupra implementării legislației.

Sunt sigur pentru majoritatea antreprenori rușiîntrebare: afacere sau fără acord, nu merită. Cu siguranta o afacere! Într-o societate în care banii stăpânesc, nu poate fi altfel. Banii sunt cel mai puternic motivator. Și dacă creezi o relație directă: rezultatul sunt bani, atunci vei obține cel mai mult model eficientîntreprinderilor.

Într-adevăr, salariile la bucată au avantaje solide pentru întreprindere:

In primul rand, fiecare muncitor înțelege că, cu cât muncește mai mult, cu atât este mai mare salariul. Prin urmare, dacă are nevoie de bani și, după cum știți, nu există niciodată mulți bani, el va „morri” literalmente la mașină, doar pentru a obține cât mai mult posibil din această bunăstare materială dorită. Iar lăcomia umană naturală, alimentată, sau chiar aprinsă, de mass-media, îl împinge mai mult ca niciodată pe angajat să dea tot ce e mai bun, după cum se spune, „la maxim”.

În al doilea rând, afacerea permite angajatorului să se asigure complet de muncitorii leneși sau neproductivi. Dacă angajatul nu face nimic, atunci nu câștigă nimic. Nu trebuie să fie plătit pentru munca pe care nu a făcut-o. Iar ponderea salariilor în costul unitar de producție este întotdeauna constantă. Riscul de a plăti pentru inactivitatea angajaților este redus la zero - angajatorul plătește numai pentru acele acțiuni ale angajatului care au dus la rezultatul dorit.

În al treilea rând, tranzacția, de regulă, este însoțită de întreaga responsabilitate materială a angajatului pentru rezultatele muncii sale. Cu alte cuvinte, angajatul suportă toate riscurile eventualelor defecte ale produsului. Acesta, printr-un sistem de amenzi, despăgubește integral angajatorul pentru toate pierderile suferite de acesta din urmă din neglijența salariatului. Și acest lucru este corect, deși nu întotdeauna legal.

Al patrulea,întreaga responsabilitate materială a angajatului îl face să trateze mai rațional materiile prime și materialele, să monitorizeze consumul de materiale și să se încadreze în normele stabilite de deșeuri tehnologice. Angajatorul, la rândul său, poate, și de obicei folosește acest lucru, să economisească calitatea materialului. A face bomboane din „racat” este datorie principală muncitor de afaceri.

A cincea, angajatul tratează instrumentele și echipamentele care i-au fost încredințate cu mai multă atenție, deoarece cantitatea maximă de muncă pe care angajatul o poate „strânge” din ele depinde de starea lor. Adesea, un angajat este forțat să fabrice sau să cumpere diverse dispozitive și instrumente pe cheltuiala lui pentru a-și crește productivitatea. Pentru angajator, acesta este un alt element de economisire a costurilor.

La al șaselea,întrucât angajatul însuși este interesat de cât mai multă muncă, afacerea permite angajatorului să reducă costurile de întreținere a structurilor care controlează angajatul. Și într-adevăr, de ce să forțezi un angajat să facă mai mult și să-l controleze constant, astfel încât să nu se sustragă de la muncă, dacă el însuși este dornic să „lupte” - doar să ai timp să-l „arunci” la muncă. În plus, tranzacția duce la crearea unui mediu intern extrem de competitiv în întreprindere în rândul angajaților pentru cea mai profitabilă muncă, ceea ce îi încurajează în continuare să facă cât mai repede, mai mult și mai bine posibil și creează un pârghie suplimentară pentru ca angajatorul să gestioneze sau mai bine zis să manipuleze angajații. De ce altceva are nevoie un angajator?

Al șaptelea, tranzacția aproape că nu implică costuri din partea angajatorului pentru formarea și formarea avansată a angajaților. Ei plătesc mai mult pentru forța de muncă calificată și, deoarece lucrătorii se străduiesc să obțină mai multe câștiguri, ei înșiși sunt interesați să-și îmbunătățească abilitățile. „Învățarea”, de regulă, are loc prin observarea camarazilor mai în vârstă și umplerea propriilor „denivelări”, deoarece nimeni nu va învăța concurenții singuri. Aici, ca și în selecția naturală, cei mai puternici supraviețuiesc, iar acest lucru duce la o creștere a eficienței generale a întreprinderii.

Și, în sfârșit, muncitorii care merg la muncă doar pentru bani văd în asta o inevitabilitate, o pierdere de timp, o plată obligatorie pentru plăcerile ulterioare. Timpul de lucru nu este asociat cu o viață plină, prin urmare, cerințele lor pentru realitatea înconjurătoare în această perioadă sunt minime. Nu trebuie să creeze condiții suplimentare confortabile pentru muncă. Vă puteți descurca cu setul minim necesar de facilități obligatorii. Sunt puțin interesați de atmosfera „de lucru” din echipă, deoarece fiecare bărbat este pentru el însuși. Da, și a mea la locul de muncă fiecare îl echipează singur - nu există timp pentru ergonomie, principalul lucru este că vă permite să oferiți volumul maxim. Cu costuri minime - rezultate maxime.

Un mare plus atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Dar, în timp ce enumerați avantajele, este imposibil să nu menționăm dezavantajele. În tranzacție, el este singur - nu poate fi aplicat întotdeauna.

Deci, să rezumam. Acordul este:

• motivație puternică și, în consecință, performanță ridicată;
• calitate înaltă a produselor fără costuri suplimentare pentru întreținerea acestuia;
• reducerea la zero a riscurilor de creștere a costului de producție din cauza lenei și neglijenței angajaților individuali;
• reducerea costurilor pentru controlul productivității și consumului de materiale; fără costuri de formare și dezvoltare mediu confortabil pentru muncitori.

Aceasta este opinia majorității antreprenorilor ruși. Dar…

Dacă ai lucra cu adevărat întreprinderi care operează cu problemele, realizările, succesele și eșecurile lor, ar fi trebuit să observați că toate argumentele de mai sus funcționează adesea exact invers.

Voi face imediat o rezervă că salariile la bucată pot fi justificate dacă sunt îndeplinite în același timp următoarele condiții: muncă slab calificată, numărul de operațiuni este limitat, muncă temporară sau angajatorul nu este îngrijorat de fluctuația mare a personalului. Dacă toate cele trei condiții converg în întreprinderea dvs., atunci puteți utiliza afacerea. Dar nici în acest caz, nu va fi cea mai eficientă soluție.

Singurul lucru care îi justifică pe liderii cărora le pasă de salariile la bucată este incapacitatea sau nedorința lor de a folosi metode mai puternice, dar în același timp mai supărătoare și mai complexe de motivare a angajaților.

Dar mai întâi lucrurile.

Cu toții visăm la o viață bună, cu toții ne străduim să obținem bunăstare materială, iar pentru asta, după cum știți, aveți nevoie de bani. Multi bani. Atat de multi bani. Și din toate părțile ne inspiră constant și ne demonstrează că succesul și bogăția sunt două lucruri inseparabile. Da, și fericire, care, după cum știți, chiar dacă nu o puteți cumpăra pentru bani, dar fără o bază materială nu este cumva atât de strălucitoare și este de scurtă durată. Despre „paradisul într-o colibă” - nu este vorba deloc despre noi. Cum să nu reziste și să nu devii lacom, lacom, mercantil, în sensul bun al acestor cuvinte. Aceasta este o motivație foarte puternică. Este exact ceea ce are nevoie orice manager de la angajații săi.

Totul ar fi bine, dar există un „dar” care strică totul.

Toți oamenii sunt leneși. Toate. Nu este nimic ofensator aici. Aceasta este legea naturii. Lenea este motorul progresului.

Hărnicia și chiar dependenta de muncă este una dintre manifestările proprietăților cu mai multe fațete ale lenei: fie dezordinea în viața personală, cât și încercarea de a scăpa de problemele complexe cotidiene (în loc de a le rezolva) în iluzia angajării depline într-un loc de muncă mai puțin problematic, care este cel mai comun. Sau dorința, chiar o obsesie, de a scăpa cât mai repede de munca grămadă. Dar, după cum știți, munca tinde să „fie rodnică” fără a se termina. Și în paralel cu prima lucrare apare o a doua, a treia etc.

Datorită lenei, fiecare persoană are propria sa limită de valoare, dar nu în mod conștient - la nivel subconștient. Iar pentru fiecare persoană motivată material, vine un moment în care nivelul veniturilor sale materiale devine egal cu nevoile sale materiale interne, cu stima de sine internă. Într-un asemenea moment, motivația materială ulterioară nu mai funcționează, pentru că. dă peste o barieră de netrecut a refuzului organismului de a se mai strădui din nou pentru a obține beneficii materiale inutile.

Dar cum rămâne cu: „nu există bani în plus”? Nu poate fi. Cine va refuza banii în plus dacă cad din cer fără efort suplimentar? Dar dacă trebuie să depui eforturi și nu mici pentru a obține acești bani în plus, atunci fiecare angajat va prefera să se odihnească din nou. Permiteți-mi să vă reamintesc că vorbim doar de motivație materială.

Repet, motivația materială are întotdeauna o limită. Desigur, în timp, acest „plafon” pentru fiecare angajat prosper crește, iar pentru unul defavorizat scade, dar există mereu.

Mai mult, de multe ori, după ce venitul unui muncitor a atins limita valorii sale, bunăstarea materială are efectul opus: un muncitor cu nevoi sporite dorește să primească pentru aceeași muncă. mai multe venituri decât înainte. Și dacă nu obține ceea ce își dorește, rămâne nemulțumit. „Oricât de mult ai hrăni un lup, el încă se uită în pădure.” Se încheie cu concedierea lui și transferul la o altă companie.

Salariile la bucată dau un efect vizibil doar în primul moment al implementării sale - productivitatea crește cu adevărat, uneori semnificativ. Dar o persoană se obișnuiește rapid cu totul, deci mai departe - stagnare și o scădere a performanței. Și sunt necesare stimulente suplimentare: deduceri, amenzi sau chiar bonusuri, care nu sunt întotdeauna eficiente.

Desigur, într-o tranzacție, teoretic, fondul de salarii ar trebui să depindă direct de volumul producției. Dar, în practică, totul nu este atât de simplu.

In primul rand,în orice întreprindere există așa-numiți angajați de birou și personal de conducere care sunt salariați la timp sau pe salarii, iar munca lor, deși foarte importantă, nu este, în general, direct legată de volumul de producție produs de întreprindere.

În al doilea rând, există un număr de muncitori în producția în sine, în principal personal de serviciu care nu sunt direct implicaţi în fabricarea produselor. Munca lor crește costurile întreprinderii fără a adăuga valoare produselor. Prin urmare, oricât de paradoxal ar suna, cu cât lucrează mai puțin, cu atât compania este mai profitabilă. Și dacă au o înțelegere, vor găsi întotdeauna ceva de-a face cu ei înșiși, aducând un prejudiciu suplimentar companiei.

În al treilea rând, este imposibil să digitizezi totul, cu excepția cazului în care, desigur, compania ta săpa un șanț „de la răsărit până la gard”. Întotdeauna sunt locuri de muncă, chiar aș spune, întotdeauna sunt locuri de muncă care, dintr-un motiv sau altul, nu sunt incluse în lista tarifelor aprobate. Și atunci apare întrebarea: cum să plătească pentru ele? Acest lucru se realizează de obicei prin negocieri cu angajații, găsirea de compromisuri, acorduri asupra unor sume plafon (adică luate „din plafon”), adesea legate nu de rezultatele muncii prestate, ci de timpul în care aceasta a fost finalizată, deoarece nimeni nu-i știe dimensiunea exactă.

Al patrulea, orice angajat nou, oricât de înalt calificat ar fi, nu se poate „alătura” imediat și fără durere noilor condiții de muncă pentru el. Fiecare companie are propriile caracteristici și este nevoie de timp pentru a se adapta la ele. Prin urmare, pentru lucrătorii nou angajați, există o perioadă de intrare în firma noua(Nu vorbesc despre probațiune), timp în care acest salariat, de regulă, este determinat de salariile pe timp, tk. la început, productivitatea lui va fi extrem de scăzută, nu va câștiga nimic și pur și simplu va renunța după primele zile de muncă. Dar chiar și această perioadă, care durează de obicei una sau două luni, adesea nu este suficientă pentru a atinge performanța dorită. Mai mult, nimeni nu-l învață, nu-l instruiește, pentru că. toți angajații „vechi” sunt la afacere și nu au niciun motiv să-și piardă timpul cu un nou venit. Mai mult, el este concurentul lor (dar mai multe despre asta mai jos). Iar noul angajat însuși este forțat să „se clatine” în problemele sale și să încerce să „înoate afară” singur. De obicei, un nou angajat pleacă imediat după ce primește primul salariu la bucată, sau puțin mai devreme, estimând ce poate obține în final. Prin urmare, la întreprinderile cu salarii la bucată, există o cifră de afaceri foarte mare în rândul lucrătorilor nou angajați și nu numai - pur și simplu, o cifră de afaceri mare.

Responsabilitate financiară deplină, amenzi, deduceri - aceasta este și o iluzie de asigurare pentru manageri de la angajați fără scrupule, ca să nu mai vorbim de ilegalitatea unor astfel de metode. În primul rând, salariul unui angajat poate acoperi doar în cazuri rare prejudiciul cauzat de acesta din fabricarea produselor de calitate scăzută. În al doilea rând, orice angajat, și mai ales unul bun, ar trebui să aibă dreptul de a greși, așa că va suporta rechiziții, considerându-le nedrepte, atâta timp cât salariul său cu aceste amenzi se încadrează în limita lui de cost, de fapt, amenzile sunt luate deja in calcul de acesta in tarife. De îndată ce managerul trece de această linie, iar acest lucru se va întâmpla cu siguranță mai devreme sau mai târziu, iar angajatul va primi mult mai puțin decât se aștepta, fie va renunța imediat, fie va refuza să facă o muncă dificilă cu riscuri imprevizibile data viitoare. În orice caz, compania va pierde muncitor bun pentru un anumit tip de muncă.

În general, cu salariile la bucată, pedeapsa materială practic nu funcționează. Un angajat este legat de firma în care lucrează doar cu bani, iar când managerul rupe acest fir subțire, lipsindu-l de singurul său atașament, angajatul pleacă pur și simplu în altă companie. Doar forța inerției și același „rău cunoscut” în această companie și necunoscutul în alta îi fac pe lucrătorii individuali să rămână fideli întreprinderii lor. Dar aceasta este mai degrabă o excepție.

Evident, un angajat care are nevoie doar de bani de la companie, întotdeauna bani și nimic altceva decât bani, este interesat doar să producă cât mai multe produse cu cel mai mic efort propriu, de volumul de care depinde direct câștigurile sale. Acest lucru se realizează prin încălcarea constantă a tehnologiilor și funcționarea scandaloasă a echipamentelor. Este interesat doar de calitatea produselor fabricate până când departamentul de control al calității verifică sau transferă pe alt site, ceea ce se va întâmpla în continuare cu produsul său nu este absolut important pentru angajat. Și nicio pedeapsă sau convingere a angajatului că, de exemplu, starea echipamentului depinde, inclusiv producția acestuia și, în consecință, câștigurile, nu poate schimba situația. Nu este plătit direct pentru această muncă. El este plătit doar pentru rezultatul extern, cu puțin control asupra procesului de obținere a acestui rezultat și, ca urmare, fără a-și imagina consecințele nici pentru rezultatul în sine, nici pentru obiectele implicate în acest proces. Pentru un angajat are valoare doar o listă limitată de operațiuni cu tarife fixe, de dragul căreia merge la muncă. Această listă nu include întreținerea echipamentelor, conformitatea cu tehnologia, îmbunătățirea calității produselor și respectul pentru proprietatea companiei.

O altă problemă cu salariul la bucată este disciplina. pentru că angajatul, de parcă el însuși este interesat de o productivitate ridicată, atunci se crede că nu este deosebit de necesar să o personalizeze. Trebuie să se adapteze. Dar, pe lângă faptul că toți angajații sunt leneși, așa cum am aflat deja, puțini dintre ei sunt predispuși la autodisciplină, iar dacă le dăm frâu liber, vom obține o acumulare lungă la începutul lunii. și o urgență la sfârșit înainte de închiderea perioadei de raportare pentru salarizare. Este clar că într-o astfel de situație nu este nevoie să vorbim despre nicio planificare, ritm de producție, productivitate ridicată, calitate a produsului, atitudine atentă față de echipamente și unelte. Chiar și într-o tranzacție, lucrătorii trebuie să fie bine gestionați.

Insa, plata la bucata ii ofera muncitorului o anumita iluzie de libertate. pentru că este plătit numai pentru ceea ce a făcut, iar în acest sens nu datorează nimic întreprinderii: dacă nu a făcut-o, atunci nu a primit-o, atunci crede că are dreptul să determine singur ce și când ar trebui să facă. Și uneori este foarte greu să depășești această situație.

Pe lângă disciplina muncii, datorită regulilor interne program de lucru o companie care, incl. determină durata muncii zilnice, și ora începerii și sfârșitului muncii, și timpul pauzelor de lucru etc., există un concept: „disciplină de producție”. Include toate aspectele legate direct de procesul de producție: respectarea tehnologiilor, și implementarea termenelor și planurilor aprobate etc. Fiecare manager care are în vedere veniturile sale trebuie să se asigure că angajatul efectuează volumul de muncă necesar în intervalul de timp de lucru strict alocat. Acest lucru se datorează nu numai obligațiilor externe ale companiei față de clienții săi în ceea ce privește onorarea comenzilor, ceea ce este de asemenea important, ci și considerentelor pur economice.

Prezența unui angajat pe teritoriul angajatorului are întotdeauna costuri pentru acesta din urmă, chiar dacă salariatului nu i se plătește un salariu. Aceasta include curățarea teritoriului și securitatea, și iluminatul, și ventilația, și încălzirea etc., chiar și protecția muncii. Prin urmare, un lider competent este întotdeauna interesat de faptul că angajatul face cât mai mult posibil în timpul strict alocat pentru aceasta și nu suprasolicita, chiar și cu salarii la bucată. Din nou, acest lucru poate fi uneori foarte dificil de realizat într-o afacere. Adesea, în loc să-și organizeze corect ziua de lucru și să facă totul, angajații rămân după încheierea programului de lucru, ies la muncă în weekend. Angajații nu sunt plătiți pentru această perioadă, dar compania suportă costuri suplimentare. Mulți manageri sunt nevoiți să suporte asta sau să mărească personalul controlorilor. Acesta este un alt paradox: numărul managerilor și supraveghetorilor cu salariu la bucată crește în comparație cu salariile pe timp.

Dar asta nu este cel mai rău. Tranzacția necesită contabilizarea corectă a tuturor operațiunilor tehnologice efectuate de angajat pentru perioadă contabilăși transformându-le în salariul lui. Și asta e scump software, și un întreg personal de colectori ai acestor informații, contabili, calculatoare etc. În plus, în fiecare plată de salariu, vor fi cu siguranță 10-15% dintre lucrători „calculați”, fiecare dintre ei trebuie să fie tratat de cineva. La sfârșitul tuturor, adăugați la această listă de „servitori” ai tranzacției și specialiști care vor efectua în mod constant cronometrarea și vor modifica tarifele existente sau vor stabili altele noi la schimbare. procese tehnologice. Și acest lucru cu siguranță va trebui făcut.

O altă parte negativă a înțelegerii este concurența acerbă a angajaților din cadrul echipei. Concurența este bună doar între companii, iar concurența în cadrul unei companii este inacceptabilă. Unele elemente de concurență, competitivitatea dintre angajați sunt doar binevenite, dar concurența nu ar trebui permisă.

Diferența fundamentală dintre „competiție” și „competiție”, pe care am pus-o în sensul acestor cuvinte, este că competiția implică victoria asupra unui adversar în regulile stabiliteși datorită îmbunătățirii propriilor performanțe, iar concurența permite orice trucuri, incl. vizând înrăutățirea performanței adversarului până la distrugerea completă a acestuia.

Prin urmare, competițiile în echipă, și chiar menite să-i ajute pe cei care rămân în urmă, nu fac decât să întărească spiritul corporativ, să îmbunătățească climatul de afaceri și să contribuie la îmbunătățirea abilităților angajaților. În general, ele cresc motivația pentru statut a angajaților.

Concurența generează inamici în cadrul echipei, reduce productivitatea, face managementul dependent de „vedete” de producție, crește fluctuația personalului și înrăutățește calitatea produselor. Există cazuri în care lucrătorii își fac rău reciproc, provocând în secret daune produselor unui „concurent”, rupându-și unealta. Drept urmare, nu doar angajații concurenți înșiși suferă de acest lucru, ci și întreprinderea.

Concurența apare pentru că nimic nu unește lucrătorii într-o echipă, fiecare pentru el însuși. Sunt nevoiți să lupte, uneori în sensul literal al cuvântului, pentru comenzi profitabile, pentru instrument nou pentru materii prime de calitate. În război, după cum știți, toate mijloacele sunt bune. Și se știe, de asemenea, că în război nu există victime și distrugeri și, în primul rând, întreprinderea suferă de acest lucru.

Șefii întreprinderilor, de cele mai multe ori, nu observă această luptă competitivă, sau se prefac că nu observă, pentru că concurența este bună: cei puternici vor supraviețui, cei slabi vor fi temperați. Dar chiar și pe piata libera există reguli care reglementează concurența, limitând monopolurile. La întreprindere, dacă acest lucru nu este suprimat sau cel puțin nu este reglementat, atunci ca urmare, la fel ca în piață, totul este monopolizat de mai mulți muncitori care își dictează condițiile conducerii. Nu sunt interesați nici de dezvoltarea de noi tehnologii la întreprindere - de ce au nevoie de o bătaie de cap în plus, nici de îmbunătățirea propriilor calificări - este mai ușor să nu permită altor lucrători cu calificări superioare să intre în sfera lor de interese. Este foarte greu să te descurci cu acestea, pentru că. pentru a le pune la locul lor, trebuie mai întâi să ai o alternativă pentru ei în cazul în care pleacă și nu poți crea o alternativă - vor preveni acest lucru în toate modurile posibile.

O altă afirmație care nu necesită prea multe explicații: înțelegerea creează lucrători temporari. Un angajat motivat doar de bani va părăsi compania imediat ce va considera că va fi plătit mai mult în altă parte decât aici. Ceea ce se întâmplă adesea.

În general, nu este nimic surprinzător în ceea ce este descris mai sus. Ceea ce reușești este ceea ce obții.

Salariile la bucată motivează doar volumul operațiunilor efectuate la un anumit loc de muncă. Repet, afacerea netă nu vizează creșterea producției de produse finite a întreprinderii în ansamblu, ci doar exploziile neregulate de activitate în locurile de producție locale. În consecință, tranzacția crește întotdeauna ciclul de producțieși generează stocuri uriașe de producție și depozitare, inclusiv. active nelichide. Logica aici este clară: fiecare participant la salariile la bucată, inclusiv nu numai executanții direcți - muncitori, ci și brigăzi, secții, ateliere, este interesat doar să producă cât mai multe produse profitabile la locul său de muncă, fără să-i pese puțin de volumul de muncă și nevoile vecinilor în cooperare. Prin urmare, în anumite momente, când „toate vedetele convergeau”, iar acest loc de muncă particular este asigurat integral cu comenzi, materii prime și semifabricate și gratuit facilități de producție, există o creștere temporară a performanței, iar în restul timpului - activitate lentă în anticiparea componentelor lipsă proces de producție. În același timp, fiecare loc de muncă este pur și simplu plin de comenzi incomplete.

În concluzie, vreau să spun că salariile la bucată pot fi eficientizate. Pentru a face acest lucru, este necesar să se organizeze munca întreprinderii astfel încât toți angajații să fie motivați scopuri comuneîntreprinderilor. Dar pentru aceasta, salariile pe timp sunt mai potrivite.

Obținând un loc de muncă, o persoană, desigur, este interesată de care va fi salariul său și pe ce bază vor merge angajamentele.

În țara noastră sunt comune două forme de remunerare: timpul și munca la bucată. Primul tip de salariu este mai familiar Rusiei.

Cu toate acestea, salariile la bucată sunt folosite din ce în ce mai mult. Ce înseamnă rata la bucată?

Salariile la bucată reprezintă o formă de remunerare pentru un angajat al unei întreprinderi sau al unei companii, în care suma fondurilor plătite depinde în totalitate de cantitatea sau volumul produselor produse. La determinarea cuantumului salariului se ține cont de complexitatea muncii prestate, de calitatea acestora și de condițiile în care lucrează persoana.

Sistemul de salarizare la bucată ține cont perfect de interesele angajatorului. La urma urmei, fiecare angajat se străduiește să efectueze cea mai mare cantitate de muncă posibilă, menținând în același timp o calitate excelentă. La urma urmei, dacă un angajat face o căsătorie, atunci portofelul lui trebuie să plătească.

Avantaje și dezavantaje

Salariile la bucată, ca și salariile pe oră, au un număr semnificativ de avantaje și dezavantaje atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Dacă vorbim despre aspectele pozitive ale „înțelegerii”, atunci acestea sunt:

• Suma de bani câștigată depinde în totalitate de volumul produselor produse.
• Valoarea plății pentru o unitate este complet determinată de abilitățile și cunoștințele persoanei.
• Oportunitate de a motiva angajații și de a menține produsele la nivelul corespunzător. În multe țări ale lumii în anumite zone industriile (industria auto, metalurgie, confectii, incaltaminte etc.) se folosesc exclusiv salariile la bucata.
• Unele lucrări pot fi făcute de oricine. În același timp, educația, reputația, disponibilitatea documentelor, starea de sănătate nu contează. Un exemplu viu în acest sens este recoltarea legumelor și fructelor pe câmp, descărcarea vagoanelor și așa mai departe.

Cu atât de multe avantaje, salariile la bucată sunt pline de o mulțime de momente neplăcute pentru angajat și angajator.

Să le evidențiem pe cele principale:

• Influența factorilor dincolo de controlul angajatului care pot afecta producția (defecțiunea echipamentului, lipsa materiilor prime, probleme cu partenerii, factori naturali).
• Nepotrivire între obiectivele angajatorului și obiectivele angajatului.
• Probabilitate mare de deteriorare a calității produselor/serviciilor în urmărirea unor volume mari. Necesitatea unui control suplimentar poate duce la cheltuieli inutile și poate reduce elementul de venit la un minus.
• Plata salariului la bucată depinde numai de calitățile personale ale angajatului, lăsând deoparte factorul de lucru în echipa generală / departament / unitate. Destul de des, aceste structuri au o influență puternică asupra rezultatului final al muncii unei persoane.
• Cursa pentru a atinge volumul necesar poate duce la utilizarea necorespunzătoare a echipamentului, poate provoca defectarea acestuia, încălcarea cerințelor de protecție a muncii, deșeurile de materii prime etc.
• Dificultate în stabilirea unor norme rezonabile per angajat. Pentru acest proces, este necesar să existe un standardizator și o documentație specială completată corect în toate etapele lucrării care se desfășoară.
• Instabilitatea salariilor la bucată. Acest lucru necesită suplimentar compensare bănească de către angajator.
• Producția ridicată a unui lucrător în căutarea unui salariu ridicat poate reduce complexitatea reală a muncii prestate și poate reduce rata pe unitatea de producție. Acest moment este uneori numit „efectul clichet”.
• Complexitatea determinării eliberării individuale a produselor pentru anumite operațiuni (asamblare pe un transportor etc.).

Prin urmare, înainte de a accepta un salariu la bucată sau de a-l introduce în compania ta, trebuie să studiezi cu atenție toate subtilitățile acestui tip de plată.

Scopul aplicatiei

Există anumite condiții în care este mai potrivit să se folosească salariile la bucată decât salariile pe timp.

Acest domeniu de aplicare include următorii indicatori:

• Creșterea volumului activităților.
• Indicatori calitativi ai muncii efectuate/produse manufacturate, care depind direct de angajat.
• Stimularea antreprenorului într-o anumită zonă pentru a crește volumul de muncă.
• Creșterea cantității totale de produs produs, menținând în același timp calitatea înaltă.
• Contabilitatea exactă a volumului de finalizat muncitor individual produse.
• Funcționarea instalațiilor industriale în regim continuu (nu există defecțiuni ale echipamentelor, defecțiuni în aprovizionarea cu materii prime).
• Prezența standardelor justificate de un specialist tehnic.

Soiuri

Salariile la bucată pot fi căi diferite in functie de conditiile de munca si acordul cu angajatorul.

Întreprinderile moderne folosesc următoarele tipuri de salarii la bucată.

1. Ofertă directă presupune acumularea fondurilor câștigate, în funcție de volumul sarcinilor de muncă îndeplinite. Acest tip se caracterizează prin prezența prețurilor fixe și luarea în considerare a calificărilor angajatului. Dezavantajul acestei varietăți este lipsa de interes direct al lucrătorului în performanța calitativă a muncii restului echipei.
2. salariul la bucata combină remunerarea la rate fixe ale tranzacției și bonusurile angajatului pentru prestarea muncii peste norma sau pentru îmbunătățirea calității produselor fabricate. Valoarea primei este stabilită chiar de companie. Cel mai adesea, indicatorii pentru bonusuri sunt absența căsătoriei, reducerea costurilor, creșterea productivității muncii etc.
3. tipul de acord consta in faptul ca intregul volum de munca este luat ca unitate de plata si se stabileste un termen de finalizare a acestora. Salariul unui angajat este plătit numai după ce toate lucrările sunt finalizate. Dacă un anumit termen este lung, atunci se face o plată în avans. Dacă munca este efectuată eficient și înainte de termen, angajații pot primi un bonus. Acest tip este cel mai des folosit în construcții, reparații etc.
4. tip piesa-progresiv este o combinație de remunerare la rate fixe (când norma este îndeplinită) cu adăugarea de rate majorate (când se realizează peste norma). În același timp, tariful majorat diferă de cel obișnuit de două ori. Acest tip de plată se introduce temporar, până la 6 luni, exclusiv la locurile de muncă de urgență, dacă există o comandă urgentă etc. Utilizarea salariilor progresive la bucată este constant neprofitabilă din cauza creșterii rapide a salariilor muncitorilor la un ritm scăzut de creștere a productivității.
5. Tip de lucru cu ceas este folosit extrem de rar și este o combinație de plată pe tranzacție și plată la oră.

Unele întreprinderi încă plătesc salariile angajaților prin casierie, și nu pe card bancar. Dacă angajatul din anumite motive nu ridică banii la timp, atunci salariile sunt depuse. cum se reflectă în declarații și când îl poate primi angajatul. Citiți despre asta în articol.

Vom lua în considerare modalități posibile de a câștiga bani pentru mamele aflate în concediu de maternitate. Lucrează pe internet și câștigă bani făcând ceea ce îți place.

Concedierea unui angajat propria voinţă ar trebui efectuată în cadrul Codului Muncii al Federației Ruse. Veți afla aici cum să renunțați corect la locul de muncă, ce condiții de lucru sunt atribuite prin lege și cum să rezolvați dezacordurile comune aici. Procedura pas cu pas.

Calculul salariului la bucată

Înainte de a calcula salariul la bucată, trebuie stabilite tarifele la bucată pe unitatea de producție și volumul produselor finale.

În procesul de lucru, maistrul sau maistrul ține o evidență constantă a produsului finit.

Ratele bucăților nu se modifică și rămân constante pentru o lungă perioadă de timp. Deși pot fi influențați direct de diverși factori (cantitatea de căsătorie, nerespectarea tehnologiei etc.). Salariul unui angajat este produsul dintre cantitatea de producție și rata la bucată minus toate impozitele.

Ce documente sunt necesare pentru calcul?

Pentru a face calculul corect al salariilor la bucată pentru un angajat al unei întreprinderi, este necesar să se cunoască exact numărul de produse produse de acesta. În procesul de lucru, acesta este monitorizat de un maistru, maistru sau alt muncitor.

Numărul de produse realizate se consemnează în documente speciale - acte de muncă efectuate, comenzi, deviz etc. Formularul de raportare este introdus chiar de întreprindere.