Când nu se folosește forța de muncă a lucrătorilor angajați. Reglementarea juridică a muncii salariaților: știință și practică

Protejarea drepturilor de muncă ale angajaților și asigurarea securității locului de muncă

Drepturile de bază ale unui angajat stabilite în legea rusă:

Dreptul la muncă gratuită și dreptul de a dispune liber de abilitățile de muncă, de a alege o profesie și gen

Activități;

Dreptul la condiții echitabile de muncă, dreptul la odihnă;

Dreptul la un echitabil, la timp și deplin

salariile;

Egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați în promovarea muncii, ținând cont de productivitatea muncii, calificări, calități de afaceri, precum și pentru formarea profesională, recalificare și formare avansată;

Dreptul la despăgubiri pentru prejudiciile cauzate sănătății în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu,

Dreptul la asigurări sociale obligatorii,

Dreptul de a-și apăra interesele de muncă, inclusiv de a face greve.

Codul Muncii al Federației Ruse definește mijloacele, metodele și condițiile prin care este asigurată exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

Problemele reglementării relaţiilor de muncă dintre salariaţi şi angajatori sunt soluţionate în cadrul sistemului de parteneriat social, menit să promoveze armonizarea intereselor subiecţilor relaţiilor sociale şi de muncă. Parteneriatul social a fost dezvoltat pe scară largă în ultimii ani. Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă funcționează la nivel federal. Aceleași comisii sunt create și lucrează în industrii și regiuni.

Toate aceste măsuri sunt menite să asigure dreptul unui angajat de a lucra în condiții care nu îi dăunează sănătății, compensarea echitabilă pentru costurile sale fizice, emoționale și intelectuale asociate cu prestarea muncii, creșterea și dezvoltarea profesională, precum și realizarea a intereselor sale de muncă.

Cu toate acestea, cea mai mare parte a populației, angajată în principal în sectorul privat al economiei, se afla de fapt în afara sistemului de parteneriat social.

În conformitate cu Codul MunciiÎn Federația Rusă2 (articolul 129), salariile (salariile angajaților) sunt definite ca un set de remunerare pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii ( plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie) și plăți stimulative (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți stimulative). Această structură a salariilor reflectă multiplicitatea surselor de formare a venitului din muncă al unui angajat.

La baza acestui venit se află salariul de bază, care depinde de natura muncii prestate. Un rol semnificativ îl joacă plățile și indemnizațiile suplimentare, ținând cont de diferențele dintre condițiile de muncă (abateri de la modul normal de muncă, risc pentru viață și sănătate, condiții naturale și climatice etc.) și rezultatele muncii.

Rezultatele politicii de stat în domeniul salarizării se caracterizează printr-o tendință stabilă de creștere a veniturilor din muncă ale populației.

Probleme cu salariile:

Arierate salariale în unele sectoare ale economiei naționale;

Salariul minim (SMIC) stabilit de Legea federală este încă semnificativ mai mic decât minimul de existență;

Problema salariilor „în umbră”, care a primit o dezvoltare largă în domeniul afacerilor private. În încercarea de a reduce costurile cu forța de muncă, antreprenorii stabilesc adesea niveluri salariale mai mici pentru angajații lor, plătind remunerația rămasă sub formă de plăți din buzunar necontabilizate.

Rezolvarea acestor probleme este cea mai importantă sarcină a reglementării statului în domeniul salariilor.

Soifer VG, Șef Departament Discipline Drept Civil al Institutului Național de Afaceri, Doctor în Drept, Profesor.

Procesul de management al personalului în condiții relaţiile de piaţă diferă semnificativ de munca cu personalul din perioada sovietică. Termenul tradițional „forță de muncă”, care era considerată o capacitate fixă de muncă, cedează loc factorului uman, personalul de muncă, care este o expresie holistică a capacităților totale și a abilităților funcționale ale unei persoane, care sunt dezvoltate și actualizate continuu în conformitate cu nevoile de producție și de muncă. Personalul din știința managementului este definit ca o categorie socio-economică care exprimă comunitatea socială a angajaților unei anumite organizații, ca un ansamblu de oameni cu abilități de muncă, profesionale, creative și antreprenoriale. Structural, personalul, împreună cu angajații, include și alte categorii de lucrători angajați într-o organizație, în care o persoană aflată în desfășurare a activității de muncă acționează nu numai ca unitate de personal și executant al unei funcții de muncă (muncă), ci și ca element. a organizației însăși, personificând unitatea celor trei componente interconectate: functia muncii, relatii sociale si personalitate.

Realizările recente în știința managementului mărturisesc dezvoltarea și modificarea activă a metodelor de gestionare a factorului uman (personal, angajați) pentru a crea o echipă de lucru creativă capabilă de schimbare, dezvoltare și reînnoire. În același timp, se atrage atenția asupra necesității de a se îndepărta de o idee simplificată de management în sens pur administrativ, caracteristică unei societăți totalitare, iar managementul personalului este considerat ținând cont de autoreglementarea și autoorganizarea. a sistemului. Noile abordări ale managementului personalului ar trebui să fie, de asemenea, în concordanță cu mecanismele legale concepute pentru a servi relațiile economice.

Una dintre direcțiile de îmbunătățire a mecanismului de reglementare legală a muncii ar trebui să fie revizuirea instituțiilor tradiționale, categoriilor dreptul munciiși actele normative care alcătuiesc conținutul acestora în vederea unificării și eliminării contradicțiilor, reducerii și desființării procedurilor birocratice în aplicarea legislației muncii. La urma urmei, ideile și conceptele multor norme și prevederi ale dreptului muncii în vigoare astăzi s-au format în epoca totalitarismului, când procesele de muncă trebuiau reglementate prin metode adecvate, subordonându-le sarcinilor politice ale unei anumite etape a țării. dezvoltare socio-economică: industrializare, colectivizare, restabilire a economiei naţionale, dezvoltarea terenurilor virgine etc. .P.

Dreptul muncii va trebui să scape de concepte și teorii învechite care nu acceptă noutăți în organizarea muncii și managementul personalului, care se manifestă în flexibilitatea muncii. Reglementarea juridică „flexibilă” a raporturilor de muncă este, în primul rând, maxima luare în considerare de către toate instituțiile de drept al muncii a complexității și diversității relațiilor economice, a legilor pieței muncii și a manifestării reale a formelor de angajare a persoanelor. În afacerile străine, flexibilitatea în reglementarea relațiilor de muncă se manifestă în:

flexibilitate în utilizarea diferitelor moduri de program de lucru (flexibilitate în timp);
reducerea și creșterea numărului de personal (flexibilitate ca număr);
munca la domiciliu si la "distanta" (flexibilitate geografica);
efectuarea oricărei lucrări atribuite în cadrul competențe profesionale angajat (flexibilitate profesională)<1>.

<1>Vezi: Streadwick John. Managementul resurselor umane în întreprinderile mici. SPb., 2003. S. 108 - 110.

Dreptul intern al muncii folosește cu mare atenție o abordare flexibilă în reglementarea juridică a relațiilor de muncă. Motivul pentru aceasta este cerințe stricte normele individuale şi inviolabilitatea conceptelor tradiţionale care stau la baza conceperii acestei game de relaţii de muncă. Folosind o serie de exemple, vom arăta „inflexibilitatea” dreptului muncii și legislației în sprijinul juridic al relațiilor de muncă care se formează sub influența ultimele cerințe economia muncii și experiență străină avansată.

Un exemplu de formă strictă de reglementare a relațiilor de muncă este regimul de înregistrare existent relaţiile de muncăîntre salariat și angajator, pe baza confirmării obligatorii scrise a deciziilor reciproce luate de părți. Orice demers al angajatului (și al angajatorului) în domeniul muncii sunt recunoscuți ca legitimi dacă sunt în scris. Spre deosebire de codurile de muncă anterioare, actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a înclinat spre înregistrarea în scris a aproape oricărei decizii în domeniul activității muncii umane, chiar și atunci când un astfel de comportament al unui angajat este de la sine înțeles și decurge din logica gestionarea fortei de munca. Astfel, reglementările interne ale muncii, care sunt prezentate publicului în multe organizații, necesită astăzi confirmarea obligatorie în scris a faptului de familiarizare cu acestea (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Care nu este domeniul de activitate al autorităților de supraveghere care verifică respectarea legislației muncii: absența unui consimțământ scris sau a unui „semn” al angajatului este în sine, indiferent de rezultatul real acordul ajuns iar comportamentul părților constituie motivul pentru recunoașterea faptului săvârșirii infracțiunii, aplicarea sancțiunilor angajatorului etc. Nu acesta este unul dintre motivele creșterii corupției în țară?

Cu toate acestea, executarea scrisă a contractului de muncă, semnătura în ordinul de angajare, semnătura salariatului pe copia contractului de muncă al angajatorului, alte forme scrise de „coordonare a posibilităților de încheiere a unui contract de muncă” nu au putut împiedica răspândirea generală a contractului de muncă. practica de a atrage cetăţeni la muncă prin acord verbal. Astfel de „practici nelegale”, care apar adesea pe bază reciprocă, voluntară, reprezintă o acțiune formal ilegală, dar cu adevărat existentă, munca salariată efectivă, al cărei reglementator, alături de normele dreptului muncii, sunt normele morale și etice. reguli care determină condițiile și cadrul activității de muncă conform acordului verbal al părților.

Munca prin acord verbal ar trebui să fie diferențiată de situația prevăzută în partea 2 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, privind apariția unui raport de muncă în temeiul admiterea efectivă angajat să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia înainte de a încheia un contract de muncă scris cu acesta. Există o exprimare reciprocă a voinței participanților la relațiile de muncă care au decis să se descurce fără formalități. Studiile sociologice arată că, conform unui acord verbal între un angajat și un angajator, astăzi cel puțin 10-12% dintre angajați lucrează în mod regulat, iar 20-25% dintre angajați lucrează neregulat. Au fost deja identificate categorii durabile de astfel de lucrători: constructori, vânzători, educatori, personal medical, ofițeri de securitate, personal al multor întreprinderi mici și mijlocii.<2>.

<2>Vezi: Zaslavskaya T., Shabanova M. Relații de muncă nelegale: reacția rușilor // Omul și munca. 2004. N 4. S. 40 - 44.

Știința dreptului muncii nu a studiat motivele pentru care angajații preferă un contract de muncă scris pentru a lucra conform unui contract oral de muncă. De ce relațiile de muncă nelegale, integrându-se în sistemul emergent de relații socio-economice, devin un model obișnuit de comportament al oamenilor și de ce grupuri mari de lucrători le acceptă intern în loc de condamnare?

După cum puteți vedea, concediile anuale plătite, concediile medicale, alte beneficii și garanții stabilite de legislația muncii pentru salariați nu mențin întotdeauna o persoană care lucrează în cadrul unui contract de muncă și includerea principiului dreptului la muncă în Codul Muncii al Federației Ruse nu a consolidat poziția unui angajat în raport cu un potențial angajator. Aparent, alte valori aflate sub influența principiului constituțional al libertății muncii determină interesele unei persoane și îi permit să aleagă orice tip de angajare cu sau fără contract scris.

Astăzi, multe anunțuri de angajare de la agențiile de recrutare conțin propuneri alternative: fie conform Codului Muncii (contract de muncă), fie conform unui contract, acord (adică contract de drept civil). Angajarea prin acord verbal poate fi însoțită de condiția încheierii unui contract de muncă scris în viitor, după un anumit timp.

Dreptul muncii va trebui să se ocupe de particularitățile altor metode de angajare a lucrătorilor care acționează ca un fel de concurent al unui contract de muncă pe piața muncii, să afle motivele pierderii avantajelor unui contract de muncă față de contractele de drept civil în reglementarea aceluiași tip de relații de muncă, precum și înainte de munca care se desfășoară prin acordul verbal al participanților.

Odată cu eliminarea cauzelor care dau naștere unor relații de muncă nelegale (nesiguranța juridică a angajaților; nerespectarea de către angajator a clauzelor inițiale ale contractului; pasivitatea sindicatelor; interesele reciproc avantajoase ale participanților opuse deciziilor guvernamentale). ; birocratizarea procedurii de apariție și schimbare a raporturilor de muncă etc.), este necesară revenirea la ordine, existentă înainte de 25 septembrie 1992, când părțile la contractul de muncă au stabilit ele însele forma acestuia (oral sau scris), să elaboreze un mecanism legal de responsabilitate a angajatorului și a salariatului pentru respectarea acordului verbal în cazul schimbărilor în funcția de muncă a salariatului. Ar trebui să vă gândiți la forme eficiente de stimulare a încheierii unui contract de muncă, atât în scris, cât și oral. Unele țări CSI au păstrat forma orală a încheierii contractului. Poate că conceptele de „muncă salariată”, „angajat”, „prezumție de muncă angajată” necesită clarificări: conform Confederației Europene a Sindicatelor, astăzi 70% din locurile de muncă din lume sunt ocupate de persoane cu care nu s-au încheiat contracte de muncă. concluzionat deloc<3>.

<3> ziar rusesc. 2006. 12 aprilie.

O abordare mai flexibilă este necesară prin procedura existentă de înlocuire a concediului anual plătit cu compensații bănești. Au dreptul la concediu anual plătit toate persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu un angajator de orice formă organizatorică și juridică, indiferent de locul îndeplinirii atribuțiilor de muncă, funcția ocupată, forma de remunerare etc. Securitatea muncii ca sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în cursul activității de muncă, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice, tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri, se bazează pe postulat că în baza măsurilor de protecție a sănătății salariatului, perioada activității sale de muncă se ia egală cu timpul de muncă durata normala. De aici, se calculează durata concediului anual plătit, valoarea minimă ireductibilă a acestuia, condițiile de înlocuire a acestuia cu compensații bănești, condițiile de însumare sau transfer în următorul an de lucru (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). ) sunt construite.

Renunțând la posibilitatea anterioară de a înlocui concediul anual plătit cu compensații bănești, actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a introdus prevederea obligatorie a unui astfel de concediu în natură. Nu se face nicio excepție chiar și pentru angajații cu normă parțială. Între timp, în componenţa angajaţilor, judecând după anunţurile de posturi vacante, ponderea celor invitaţi la muncă cu jumătate de normă este în creştere. timpul de lucru cu o varietate de moduri de operare: trei până la patru ore pe zi; trei zile lucrătoare pe săptămână timp de patru ore; o săptămână pe lună etc. După cum se știe, munca în astfel de condiții nu implică nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit pentru angajați: în orice regim de muncă cu fracțiune de normă, aceștia beneficiază de un concediu anual plătit de cel puțin 28 de ani. zile calendaristice(Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu este permisă înlocuirea parțială sau integrală a unui astfel de concediu cu compensații bănești.

Reducerea efectivă a sarcinii fiziologice și psihologice asupra corpului uman, reducerea costurilor forței de muncă ale unui angajat angajat cu normă parțială, în comparație cu o combinație de factori mediu de productie iar procesul de muncă, care afectează capacitatea de muncă și sănătatea unui salariat al cărui program de lucru este de durată normală, dă motive să se vorbească despre necesitatea modificării regulilor existente de acordare a concediilor anuale de bază plătite acestei categorii de lucrători. În opinia noastră, unui lucrător cu fracțiune de normă ar trebui să i se acorde dreptul, la cererea sa, de a înlocui total sau parțial un astfel de concediu cu compensație bănească.

O astfel de propunere este în legătură logică cu procedura existentă de creștere a câștigurilor în timpul procesării și a muncii suplimentare, precum și cu plata compensației bănești pentru concediu persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă. Procedura de înlocuire a concediului de odihnă anual plătit cu compensații bănești pentru lucrătorii cu fracțiune de normă ar trebui să fie pusă sub controlul colectivului de muncă și soluționată în modul de reglementare locală a muncii.

Decalajul în știința dreptului muncii este demonstrat în mod clar de instituția în curs de dezvoltare a muncii prin agenție. În majoritatea țărilor vest-europene, relațiile de muncă ale agențiilor sunt reglementate în detaliu; în dreptul intern al muncii, ne confruntăm nu numai cu absența unei legislații speciale privind munca prin agenție, cu „inflexibilitatea” normelor generale și conceptelor științifice, dar și cu dogmatismul în aprecierea noilor forme de organizare a muncii și de management al personalului.

Între timp, lipsa unui cadru legal nu a oprit practica de utilizare a lucrătorilor prin agenție, dictată de nevoile pieței moderne a muncii și de interesele economice ale angajatorilor. Pentru gestionarea lucrătorilor prin agenție în țară au început să se creeze structuri specializate - servicii private de ocupare a forței de muncă, care în activitatea lor sunt ghidate de standardele juridice internaționale: Directivele Consiliului UE din 25 iunie 1991, Convenția nr. 181 și Recomandarea nr. 188, adoptată. în 1997 la a 85-a sesiune a OIM și dedicat agențiilor private de ocupare a forței de muncă.

În timpul pregătirii Codului Muncii al Federației Ruse, au existat deja documentele internaționale menționate privind munca prin agenție, precum și practica de utilizare a lucrătorilor prin agenție. De ce a trecut în tăcere Codul un nou fenomen în domeniul muncii și ocupării forței de muncă, nu a ținut cont în principiile sale de bază de perspectiva dezvoltării relațiilor de muncă cu participarea lucrătorilor agenți? Ce poziție a luat la acea vreme știința dreptului muncii în problema muncii prin agenție, prognozând dezvoltarea relațiilor de muncă într-o economie de piață? La urma urmei, munca de agenție este cunoscută de multă vreme de legea rusă. Chiar și în Carta muncii industriale (1913) existau elemente de reglementare legală a muncii prin agenție. Ideile de muncă prin agenție au fost reflectate în normele Codului Legilor Muncii al RSFSR din 1922. Este păcat că discuția actuală despre munca prin agenție a început după adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Într-un moment în care munca prin agenție a devenit un fapt și suportul său juridic revine treptat la curentul principal al legislației interne, știința dreptului muncii se confruntă cu sarcina de a: ghidată de tendința legislației europene a muncii, de a conecta teoretic practica , normele speciale privind munca de agenție fiind elaborate cu conceptele tradiționale ale contractului de muncă și legătura reală „tripartită” a participanților la munca de agenție; elaborarea unui mecanism de reglementare legală a raporturilor de muncă în raport cu particularitățile organizării muncii a două categorii de lucrători - permanenți și temporari. Sau justificați necesitatea de a pregăti un nou cod al muncii, al cincilea la rând, al Rusiei, ținând cont de cerințele legislației internaționale moderne a muncii, un model tripartit de relații de muncă („triunghi”), o combinație de drepturi și obligații ale muncii. două contingente de lucrători: lucrători permanenți și agenți.

Particularitățile muncii prin agenție implică o „restructurare” radicală a conceptelor tradiționale care stau la baza relațiilor de muncă. În știința noastră, s-a acordat atenție faptului că organizarea actuală a muncii se bazează pe relațiile economice multitip ale forței de muncă cu factorii de producție, ceea ce duce la apariția diverșilor participanți la relațiile de muncă.<4>.

<4>Vezi: Iosifidi D.G. Tipuri de relaţii de muncă şi probleme ale reglementării lor juridice: Rezumat al tezei. doc. dis. SPb., 2001. S. 3.

Astfel, compania internațională de personal MANPOWER (pe piața rusă din 1994) este angajată în selecția și angajarea personalului în companii occidentale și autohtone de top, organizează formarea gratuită a lucrătorilor angajați într-o serie de specialități și formează o rezervă pentru anumite categorii. a muncitorilor. Asumându-și obligațiile angajatorului, societatea, în conformitate cu contractul încheiat cu clientul (organizația de utilizatori), se obligă să plătească salariul lucrătorului agenției și să efectueze alte plăți conform legislației în vigoare a muncii. La încheierea unui contract de muncă cu un lucrător din agenție, acestuia din urmă i se furnizează informații despre organizația utilizatorilor în care va lucra, natura muncii, termenii și condițiile pentru o posibilă tranziție la munca permanentă, i.e. schimbarea statutului de angajat.

Relația pentru furnizarea de personal pentru închiriere (externalizare) se bazează pe tipul de contract definit prin scrisoarea UMNS pentru Moscova din 20 august 2001 N 15-06 / 3767, conform căreia o organizație (agenție de recrutare, angajator ) pune la dispoziția unei alte organizații (întreprindere utilizator, client) de angajați cu calificările necesare pentru a-și îndeplini funcțiile de muncă în interesul acestei organizații. Deși angajatul face parte din personalul organizației care a încheiat un contract de muncă cu el, domeniul de aplicare și condițiile de muncă îi sunt furnizate de întreprinderea utilizator. Întrucât angajații prestați pentru închiriere sunt impersonali (întreprinderii utilizator nu îi pasă de identitatea angajatului, ci de cunoștințele și calitati de afaceri), părțile prevăd procedura de înlocuire a unui specialist cu altul în eventualitatea unor situații neplanificate (boală, călătorie de afaceri etc.). Sunt posibile acorduri suplimentare la contractul de externalizare, care specifică orice condiții de selecție și utilizare a personalului, precum și clarifică domeniul de aplicare al competențelor delegate de către angajator întreprinderii utilizator.

Exemplele de mai sus arată că munca prin agenție ca fenomen socio-economic corespunde spiritului unei economii de piață, formelor flexibile de angajare și utilizare a personalului, iar din punct de vedere juridic reprezintă o relație de muncă tripartită a participanților la munca de agenție, reglementată de dreptul muncii, cu implicarea, dacă este cazul, a normelor de drept civil.

Știința dreptului muncii trebuie, de asemenea, să răspundă la întrebarea: relațiile de muncă ale agențiilor sunt asociate doar cu agențiile private de ocupare a forței de muncă special create pentru conducerea acesteia sau o astfel de muncă are o gamă largă de aplicații? În condițiile economice moderne, cu o piață de mărfuri instabilă și o piață mobilă a forței de muncă, oportunitatea permisă legal de a-ți închiria angajații cu o rentabilitate ulterioară este o mană divină pentru orice antreprenor. De exemplu ca mijloc de evitare a concedierii unui calificat muncitor de personal din cauza absenței temporare a locului de muncă, ca modalitate de compensare a costurilor de formare a unui angajat petrecut de un angajator care, la momentul absolvirii unei instituții de învățământ, angajatul a schimbat personalul și nu mai avea nevoie. acest specialist, iar contractul de formare conține o condiție privind eventuala rambursare a costurilor în acest caz prin închirierea salariatului.

Rezolvarea problemelor de reglementare legală a muncii prin agenție este indisolubil legată de problema legiferării locale, care astăzi este în principal apanajul angajatorului și a organizației sindicale primare. Și cum rămâne cu adoptarea reglementărilor locale de către întreprinderile mici, unde, de regulă, nu există o organizație sindicală primară, a cărei părere angajatorul este obligat să ia în considerare proiectul de regulament local adoptat? Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ), deși stabilește procedura generală pentru elaborarea legii locale „ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților”, concentrează angajatorul asupra mecanismului organizatoric și legal de adoptare a proiectului de act normativ local și adoptarea acestuia (consultare, revizuire, contestație etc.) ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare (art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrebarea este dacă o astfel de procedură de adoptare a unui act normativ local este posibilă într-o organizație în care nu există organ ales al organizației sindicale primare?

Excluderea colectivului de muncă și a organelor sale (STK) din Codul Muncii al Federației Ruse ca organizare sindicală alternativă a structurii, înlocuirea acesteia cu conceptul vag de „alți reprezentanți ai lucrătorilor” complică situația legislației locale - face și obligă antreprenorii să rezolve această problemă într-un mod diferit, ocolind dreptul muncii, într-un fel: prin reflectarea intereselor lor în managementul personalului în actele constitutive entitate legală care sunt obligatorii pentru angajator (și șeful acestuia ca organism al unei persoane juridice) (Articolul 52 din Codul civil al Federației Ruse).

Potrivit O.V. Smirnov, în ciuda scăderii rolului și importanței colectivului său de muncă statut juridic deși într-o formă trunchiată, dar păstrată: rămâne subiectul dreptului muncii. În cadrul colectivului de muncă funcționează organele acestuia (STK, KTS), precum și organizațiile publice formate din colectiv. Prin urmare, în conformitate cu articolele 52 și 53 din Codul Muncii al Federației Ruse, colectivele de muncă au dreptul de a participa la conducerea organizației.<5>.

<5>Vezi: Dreptul muncii: Manual / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006. S. 98.

Viața însăși impune necesitatea refacerii colectivului de muncă ca subiect și obiect al managementului personalului în dreptul muncii, pentru a-i conferi puteri identice cu organizația sindicală primară la toate nivelurile de parteneriat social: conform datelor citate de V. Kostikov, în ultimii cinci ani, numărul membrilor de sindicat a scăzut cu 10 milioane de persoane<6>. Potrivit unui sondaj expres realizat de Serviciul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă din Moscova, în cazul unui conflict de muncă la locul de muncă, 60% dintre respondenți și-au exprimat dorința de a-și apăra drepturile în instanță; 26% sunt gata să rezolve independent un conflict de muncă direct cu angajatorul; 6% se bazează pe sprijinul guvernului. Este curios că niciunul dintre moscoviții care au participat la sondaj nu va apela la organizațiile sindicale pentru ajutor în rezolvarea conflictului lor de muncă.<7>.

<6>Vezi: Argumente și fapte. 2007. Nr. 5.
<7>Vezi: Argumente și fapte. 2007. N 3.

Ponderea reglementării locale a relațiilor de muncă asociate cu utilizarea forței de muncă prin agenție, în primul rând, ar trebui să includă:

a) determinarea tipurilor de muncă (locuri de muncă) care urmează să fie înlocuite de lucrătorii din agenție;

b) precizarea perioadelor (timpul) de utilizare a forței de muncă a lucrătorilor agenției în combinație cu angajații permanenți și temporari (sezonieri) ai întreprinderii utilizator;

c) raportul dintre drepturile și obligațiile de muncă ale lucrătorilor temporari și permanenți încadrați în locuri de muncă similare sau similare;

d) determinarea răspunderii lucrătorilor din agenție și a angajatorului acestora în raport cu anumite tipuri de muncă;

e) condiţiile de muncă şi salariile lucrătorii din agenție, subordonarea acestora față de reglementările interne de muncă ale întreprinderii utilizator.

Reglementarea legală a salariilor se dezvoltă, de asemenea, departe de ideile și evoluțiile științifice, care astăzi rămân în urmă cu cerințele legilor economiei și managementului personalului. Institutul de reglementare legală a salariilor continuă să reflecte sisteme de salarizare învechite, care, potrivit economiștilor, sunt extrem de inechitabile și ineficiente. Astfel, reforma salarială realizată în vederea creșterii ponderii muncii în PIB (în țările străine dezvoltate, salariile ajung la 60-70% din PIB, în Rusia - jumătate din cât), necesită o tranziție globală la salariile pe oră. Plata sumelor de bani pentru timpul efectiv lucrat în locul sistemului obișnuit de salarizare a muncii, care este caracteristic perioadei sovietice, este în conformitate cu practica internațională și recomandările ONU. Trecerea la salariile pe ora va face posibila organizarea contabilitatii orelor efective lucrate, care la randul ei va rezolva problema retragerii din „umbra” salariilor primite, va asigura locuri de munca pentru multe categorii de cetateni care sunt reticenti in a se angaja pt. un salariu fix, și va crește, de asemenea, importanța calificărilor și excelență profesională muncitor.

În plus, trecerea la salariile pe oră creează condiții pentru mai mult utilizare eficientă creșterea personalului și a productivității. Calculele economice și studiile arată că aproape fiecare categorie personal obișnuit Folosește-ți timpul în mod productiv. Daca contractul de munca defineste si fixeaza clar perioadele de munca intensiva a unei persoane, atunci in restul timpului angajatorul o poate trimite la „paine gratis” fara a intrerupe raportul de munca. Acest model de management al personalului este productiv și respectă practica internațională, permițând companiei să reducă costurile asociate cu achiziționarea și dezvoltarea resurselor de muncă interne (corporate), iar angajatului să primească o rezervă atât de timp liber, cât și de timp de lucru.<8>.

<8>Vezi: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Recrutare. Angajarea personalului. M., 2002. S. 52.

Experții ONU consideră că minimul tariful orar nu ar trebui să fie mai mic de 3 dolari. Este timpul să punem principiul global al salariului decent pentru muncă decentă în baza reglementării legale a salariilor. Și stabilește legal criteriile pentru munca decentă. Statul, în influența sa asupra nivelului salariilor și în proiectarea modelelor de salarizare, nu ar trebui să se lase ghidat de munca angajaților statului, în timp ce 80% din populația țării lucrează deja în sectorul privat.

Numai prin detașarea de fundamentarea teoretică a naturii relațiilor de muncă legate de reglementarea legală a salariilor se poate explica poziția Ministerului Finanțelor al Rusiei, care, prin scrisoarea sa din 17 octombrie 2006 N 03-05-02- 04/157, au exclus din sistemul de remunerare și stimulentele de muncă sporurile angajaților pentru realizările în muncă dedicate aniversărilor acestora. Aceasta ignoră evaluarea angajatorului asupra segmentului activității de muncă a salariatului, meritele sale reale de muncă într-o anumită perioadă de lucru, care sunt încurajate printr-un bonus și la voința angajatorului și, uneori, cu acordul salariatului, plata acestora este programat pentru a coincide cu aniversări, date memorabile: ziua de naștere, vechimea în serviciu în organizație, timpul în care angajatul a fost în funcție etc.

Practica în expansiune a reglementării legale a remunerației muncii necesită o evaluare științifică, atunci când câștigurile totale ale unui angajat sunt, parcă, împărțite în două părți: o „cotă-parte obligatorie” bazată pe un sistem de tarif și salariu prestabilit garantat de legislația muncii, și o parte negarantată, „profitabilă” a câștigurilor, a cărei încasare este asociată cu participarea directă a angajatului la activitățile antreprenoriale ale angajatorului (persoană juridică, proprietar), reglementată de legea civilă (antreprenorială). Mărimea acestei părți a câștigurilor (venitului) poate fi determinată de un procent din valoarea vânzărilor, o parte din încasări, o parte din profitul primit. Garantarea unei anumite sume de profit este problematică din cauza prezenței riscului comercial. Desigur, cu o astfel de organizare a remunerației, în cazul unei dispute, satisfacerea cererii unui angajat, de exemplu, cu privire la salariile neplătite, va reflecta natura duală a câștigurilor: pretențiile angajatului pentru partea sa „profitabilă” vor depinde de rezultatele și mecanismul de determinare a rezultatelor activității antreprenoriale (profit), guvernate de legea civilă, în contrast cu aplicarea incontestabilă a prevederilor articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește prima parte a câștigului.

Regimul remarcat de reglementare legală a veniturilor totale ale unui angajat pe baza participării la normele a două ramuri de drept (muncă și civil) indică simbioza acestor ramuri în reglementarea juridică a raporturilor de muncă, ceea ce corespunde abordărilor moderne ale managementul personalului. În aceeași ordine de idei, există practica în expansiune a remunerației personalului didactic din instituțiile de învățământ, care constă și din două componente: salariile în conformitate cu un contract de muncă în conformitate cu personalulși remunerația (deseori primită la același loc de muncă) în temeiul unui contract de drept civil pentru furnizarea de servicii plătite (articolul 779 din Codul civil al Federației Ruse). Această practică se bazează pe Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 iunie 2003 N 41, care a stabilit că munca pedagogică independentă „nu este considerată muncă cu fracțiune de normă și nu necesită încheierea (executarea) unui contract de muncă. "

Un astfel de fenomen de stimulare a muncii, propus de practică, ca încurajarea unui angajat prin asigurarea unui birou separat, a unei mașini de serviciu, a unei călătorii de afaceri în străinătate, a unui concediu sabatic de 6 sau 12 luni, a acordării unui împrumut pentru achiziționarea sau închirierea unui apartament , plătind pentru educația copiilor săi, vizitarea centrelor medicale și de sănătate nu s-a studiat deloc.<9>. Cât de dezirabilă este prezența legislației muncii aici pentru a oferi angajatului un „consum” suplimentar de astfel de premii? Care sunt consecințele menținerii acestor stimulente dacă un angajat încalcă disciplina muncii? Dobândește angajatul dreptul de a contesta în instanță viitorul refuz al angajatorului de a menține beneficiile? Într-adevăr, la momentul încheierii contractului de muncă nu se vorbea de astfel de stimulente.

<9>Vezi: Demchenko T. Managementul personalului: abordări moderne// Omul și munca. 2003. N 8. S. 72.

Nu va fi exagerat să spunem că știința și practica dreptului muncii au fost luate prin surprindere de propunerea de a desființa cărțile de muncă, această relicvă a sistemului totalitar. Aici, din nou, ne confruntăm cu o situație în care ideea inovatoare a unui număr de deputați ai Dumei de Stat (vai, nu reprezentanți ai științei) de a elimina documentul „conservat din 1918, epoca comunismului de război și serviciului militar universal” nu coincide cu politica de drept al muncii de consolidare a rolului și a importanței carnetului de muncă ca unul dintre principalele documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă, ca sursă indispensabilă de informare despre activitatea de muncă a unei persoane.

Introducerea de noi reguli privind cărțile de muncă din 2004, producerea de noi forme de carte de muncă, extinderea domeniului său de aplicare cu cea mai recentă ediție a Codului Muncii al Federației Ruse mărturisește poziția stabilă a științei dreptului muncii și a legiuitorului în evaluarea acestui " vacă sacră„. Cartea de muncă rămâne valabilă chiar și atunci când tehnologiile moderne de informare, computere și telecomunicații sunt utilizate în managementul personalului, dacă există un capitol 14 fundamental nou din Codul Muncii al Federației Ruse, menit să reglementeze primirea și prelucrarea datelor cu caracter personal despre un angajat mijloace moderne. În astfel de condiții, nu se poate justifica în niciun caz o situație propice conservării și cu atât mai mult dezvoltarea relațiilor de muncă cu participarea unui carnet de muncă.

Anacronismul cărții de muncă este evident mai ales pe fondul angajării cetățenilor străini, care pur și simplu nu o au. În astfel de cazuri, angajatorul se află într-o poziție ciudată: o normă a Codului Muncii al Federației Ruse nu permite angajarea niciunui solicitant, inclusiv a unui cetățean străin, fără carnet de muncă, iar cealaltă permite eliberarea unui caietul de lucru către acesta din urmă în mod general (articolul 11 și articolul 65). Absența cărții de muncă de la un cetățean străin servește adesea drept motiv pentru a-l atrage la muncă prin încheierea unui contract de drept civil. De această împrejurare a avut-o în vedere legiuitorul când a egalat contractele de muncă și cele de drept civil la formalizarea raporturilor de muncă cu cetățenii străini.<10>.

<10>A se vedea: Legea federală din 25 iulie 2002 N 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă” // SZ RF. 2002. N 30. Art. 3032.

Inițiatorii lichidării carnetului de muncă leagă propunerea lor în primul rând cu utilizarea experienței străine în lucrul cu personalul, unde se descurcă fără carnete de muncă, păstrând interesele lucrătorilor: doar o carte de identitate, o diplomă care confirmă calificările, un CV și recomandările de la un loc de muncă anterior sunt cerute de la un solicitant pentru un loc de muncă<11>. Rețineți că particularul menționat mai sus agentii de recrutare efectuează recrutarea, de regulă, nu în funcție de înscrierile din carnetul de muncă, ci conform CV-urilor; la selectarea cetățenilor pentru a încheia un contract de muncă cu un angajator - o persoană care să lucreze într-o familie, gospodărie, sunt adesea folosite recomandările unui angajator anterior. În Germania, de exemplu, la cererea unui angajat care demisionează, firma este obligată să emită o recomandare, care este aceeași caracteristică. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, se atrage atenția asupra statutului său: o recomandare de la o persoană cunoscută în cercul specialiștilor va fi mai influentă.

<11>Vezi: Kommersant. 2006. 19 octombrie.

Dacă un CV este documentat date de bază despre biografia unui angajat, caracteristicile sale profesionale și de calificare, indicând experiența de muncă și calitățile personale, atunci o recomandare este informații scrise de la un loc de muncă anterior sau de la o persoană autorizată despre munca individuală și alte abilități ale o persoana. Aceste surse de informații despre un angajat nu sunt menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, ele chiar sunt interzise, deoarece printre posibilele „documente suplimentare” prezentate la încheierea unui contract de muncă, se presupune că documentele sunt emise de organisme oficiale. în situații standard (direcții ale serviciului de ocupare a forței de muncă, concluzii ale autorităților medicale, recomandări pentru persoanele cu dizabilități care vin la muncă, pensionari etc.).

Atractivitatea ideii constă în faptul că, odată cu lichidarea cărții de muncă, vor dispărea conceptele de „loc principal de muncă” și „muncă cu fracțiune de normă”, sistemul de contabilitate a muncii angajaților și managementul personalului. va fi simplificată, iar aceasta va servi drept catalizator pentru dezvoltarea științei dreptului muncii în studiul noilor tipuri de relații de muncă. În sfârșit, carnetele de muncă nu vor mai fi în centrul atenției organismelor care controlează respectarea legislației muncii și a cerințelor de protecție a muncii, iar angajatorii nu vor mai fi nevoiți să emită, să păstreze și să întrețină carnetele de muncă.

Cu toate acestea, se formează deja un front de oponenți ai abolirii carnetului de muncă. Împreună cu sindicatele cred că acest lucru va duce la o scădere a nivelului protectie sociala lucrătorilor, încălcarea drepturilor lor de muncă. Fără o carte de muncă, este dificil să urmăriți primirea indemnizațiilor de șomaj, va exista o problemă de contabilitate vechime in munca si asa mai departe. Într-un cuvânt, Rusia nu este pregătită pentru eliminarea cărților de muncă. Astfel de temeri pot fi înlăturate prin evoluții științifice și practice pentru a transfera informații despre biografia de lucru a unui angajat dintr-o carte de muncă către alți purtători de informații, pentru a identifica informații necesare, obligatorii pentru munca viitoare și informații secundare despre munca unei persoane. Știința dreptului muncii poate ajuta agențiile guvernamentale în luarea deciziilor adecvate care vizează eliminarea carnetului de muncă fără a aduce atingere intereselor angajatului, angajatorului, reprezentanților acestora și ale altor participanți la managementul personalului.

Un prim exemplu creativitate pentru a rezolva noi probleme prin intermediul tehnologiei și tehnologiei moderne, pot servi informații despre o nouă bază pentru încetarea contractului de muncă - descalificare (clauza 8, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Organele Ministerului Afacerilor Interne, în calitate de principal participant în relațiile legate de descalificarea unui angajat, s-au ocupat de automatizarea contabilității acestui proces: de la 1 martie 2007, procedura de formare, menținere și emitere a informațiilor. despre persoane descalificate vor începe să opereze. Conform Manualului privind formarea și menținerea registrului persoanelor descalificate și a Instrucțiunii privind procedura de eliberare a informațiilor despre acestea, toate informațiile vor fi transmise către Centrul principal de informare și analiză al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei și centre de informare Ministerul Afacerilor Interne, Direcția Centrală Afaceri Interne și Direcția Afaceri Interne în subiectele Federației. Totodată, toate datele despre angajatul descalificat vor fi trecute în registru: numele complet, data și locul nașterii, numele organizației și funcția deținută, ora săvârșirii infracțiunii și circumstanțele abaterii, perioada de descalificare etc. . De ce nu o schemă de transfer de informații despre „istoricile de muncă” ale unui angajat în limbajul mașinilor? În dreptul civil, se dezvoltă cu succes un mecanism organizatoric și juridic similar pentru colectarea și stocarea istoricului de credit al debitorilor de fonduri.

Se pare că cuvântul decisiv în desființarea cărții de muncă și traducerea informațiilor necesare despre „istoria muncii” a muncitorului în mass-media modernă ar trebui spus de către sindicat ca organizație interesată de protejarea drepturilor și intereselor muncitorii. Aplicat cerințe moderneÎn realitate, sindicatul este chemat să conducă munca de eliminare a rămășiței trecutului din viața de muncă a rușilor, care este cartea de muncă păstrată din vremurile lui Stalin.

Ca parte a integrării legislației ruse a muncii în sistemul global (european) de management al muncii cu tehnologiile de informare, computere și telecomunicații existente, păstrarea acestui suport de hârtie, care rămâne cartea de muncă, va servi ca un anumit obstacol în formarea un singur spațiu de informare cu participarea Rusiei. Pentru a îndeplini criteriile generale de globalizare și cerințele de construire a unui spațiu informațional unic, este necesară dezvoltarea unor noi abordări privind colectarea, prelucrarea, stocarea, utilizarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajaților și a altor informații legate de procesul de muncă, care sunt acum integrate în informații despre o persoană, diferitele sale drepturi.

Agenția Federală pentru Educație

Stat instituție educațională superior
învăţământul profesional

„Universitatea Economică de Stat Ural”

departamentul economiei nationale

MUNCĂ ANGAJATĂ

Cursuri în dreptul muncii

Artist: Marina Anatolievna

Taktaeva

Student

Centrul de educație la distanță

gr. EPB-09ART

(semnătură)

Consilier științific Slyusarenko T.V.

_______________________________

(semnătură)

Deviz preliminar________

Data protecției __________________

Grad_______________________

Ekaterinburg, 2010

Introducere………………………………………………………………………………………...3

1. Bazele teoretice ale studiului muncii salariate…………..6

1.1. Conceptul de muncă salariată………………………………………………………….6

1.2. Munca salariată ca subiect de reglementare legală…………8

2. Caracteristici ale reglementării muncii angajate………………………………..15

2.1. Cerințe pentru atragerea forței de muncă angajate……………....15

2.2. Caracteristicile forței de muncă angajate………………………………………..16

2.3. Principii pentru crearea unui sistem de stimulente pentru salariati.19

3. Caracteristici ale utilizării forței de muncă angajate pe exemplul SA „Artinskiy Zavod”……………………………………………………………………………………………..28

3.1. Caracteristicile generale ale întreprinderii……………………………………………28

3.2. Atragerea și utilizarea forței de muncă angajate în întreprindere .... ... 30

Concluzie…………………………………………………………………………………….33

Lista bibliografică……………………………………………………….36

Atasamentul 1

Anexa 2

Introducere

Studiul muncii angajate este relevant în contextul extinderii relațiilor de piață și este una dintre cele mai importante probleme economice generale. Acest lucru se explică prin faptul că sfera socială și cea a muncii este cel mai sensibil element al vieții societății, deoarece tensiunea relațiilor care stau la baza acesteia poate provoca o explozie socială, ale cărei consecințe sunt în mare parte previzibile în mod negativ. .

În condiţiile transformărilor economice, problematica forţei de muncă angajate a devenit o prioritate, datorită unei serii de dificultăţi care afectează negativ sfera socială şi a muncii. Aceasta este o criză sistemică, însoțită de o creștere a tensiunii sociale în societate, o scădere a nivelului de trai al unei părți semnificative a populației țării; și arbitrariul angajatorilor din sectorul comercial ca urmare a imperfecțiunii cadru legislativși indiferența puterii executive; și numeroase încălcări în sectorul public al economiei, dictate de timp și iresponsabilitatea unui număr de lideri moderni.
Prioritatea problemelor relațiilor sociale și de muncă se explică și prin dinamica crescută a tendințelor negative în sfera muncii salariate, cum ar fi: extinderea zonei economiei subterane, ai cărei lucrători sunt în general lipsiți de posibilitatea de a proteja drepturile lor de muncă; exacerbarea contradicţiilor între forță de muncăși administrarea întreprinderilor, exprimată printr-o diferențiere semnificativă a salariilor și o dorință conștientă de a îmbogăți managerii individuali; în deteriorarea situației întreprinderilor cu scopul de a continua falimentul acestora și de dobândire a drepturilor de proprietate la costuri minime; precum și înăsprirea legislației muncii, indicând o creștere a diferențierii drepturilor diferiților participanți la sistemul relațiilor de muncă.
Reforma desfășurată în condiții moderne necesită o regândire a multor idei consacrate despre munca salariată și esența acesteia, care recent nu corespund realităților economice ale societății. Munca salariată în condițiile relațiilor de piață acționează ca un fenomen cu mai multe fațete, a cărui esență economică se dezvoltă în strânsă relație cu diversitatea proprietății și managementului și cu mulți alți factori care au un impact semnificativ asupra dinamicii acesteia. Cu toate acestea, multe puncte de vedere și judecăți fie nu țin cont deloc de aceste trăsături ale relațiilor de muncă salariate, fie arată atât de neconvingător încât este nevoie de o reevaluare serioasă a acestora, de sinteza de idei noi care determină locul sferei sociale și de muncă. în economia modernă. Era nevoie de un nou concept de muncă salariată, care să reflecte esența acestuia, capabil să arate diversitatea muncii sale. forme moderne manifestări în practica economică, și permițând utilizarea celor care ar asigura desfășurarea optimă a activității de muncă, protecția lucrătorilor în domeniul relațiilor sociale și de muncă și perspectivele de funcționare a muncii salariate de toate categoriile. resurselor de muncă, indiferent de competitivitatea lor într-o economie de piață.

scop termen de hârtie este studiul muncii angajate ca subiect de reglementare legală, precum și formele de manifestare a muncii angajate, trăsăturile aplicării acesteia la diferite niveluri în contextul transformărilor economice.

Subiectul studiului este un set de producție

relaţii privind funcţionarea muncii salariate în diversele sale forme de manifestare.

În cursul atingerii acestui obiectiv, urmează următoarele sarcini:

1) să exploreze dezvoltarea relaţiilor de muncă salariate în condiţii moderne;

2) evidenţiază trăsăturile reglementării muncii angajate;

3) să determine caracteristicile utilizării forței de muncă angajate.

Obiectul studiului este societatea pe acțiuni „Artinsky Zavod”, care funcționează în condițiile transformărilor economice.

Lucrarea cursului se bazează pe lucrările autorilor autohtoni precum E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova și alții, materiale ale seminarului „Practica relațiilor contractuale cu angajații companiei. Particularități de atragere, înregistrare și utilizare a muncii salariate”. Baza de informații a studiului a fost contractul colectiv și reglementările locale ale întreprinderii, codul civil și legislația muncii a Federației Ruse. Ca material factual, sunt date exemple de forță de muncă angajată în SA „Artinskiy Zavod”.

1. Bazele teoretice ale studiului muncii salariate

1.1 Conceptul de muncă salariată

munca angajata - o formă istorică de muncă, care se caracterizează prin următoarele trăsături:

1) o condiție prealabilă pentru finalizarea procesului de muncă este vânzarea și cumpărarea mărfii „putere de muncă” pe piața muncii;

2) procesul de munca se desfasoara sub supravegherea angajatorului sau a personalului angajat de acesta;

3) produsul muncii aparține angajatorului, conține o valoare nou creată, constând în costul produsului necesar, care compensează costul forței de muncă și Valoarea surplusului.

Obtinerea plusvalorii este scopul angajatorului care cumpara forta de munca si organizeaza procesul de productie.

Din punct de vedere istoric, munca salariată a înlocuit munca naturală, caracteristică societăților comunale primitive, sclavagiste și feudale. Munca naturală, cu toate diferențele sale în datele modului de producție, era caracterizată prin faptul că muncitorul nu era proprietarul puterii sale de muncă, nu existau condiții pentru cumpărarea și vânzarea acesteia. Apariția și răspândirea sistemului muncii salariate reprezintă o etapă calitativ nouă în dezvoltarea societății, formând o eră istorică care continuă până în prezent.

Condiții pentru apariția forței de muncă angajate:

1) relațiile de piață;

2) apariția pe piață a unui anumit produs „muncă”.

Un sistem dezvoltat de muncă angajată implică un sistem bine format de drepturi și obligații pentru angajați, inclusiv dreptul de a deține propria forță de muncă; dreptul de a concura cu alți vânzători de forță de muncă în determinarea nivelului de plată, a cerințelor pentru calitatea muncii etc.; creare sindicate să-și apere interesele; dreptul de a alege cumpărătorul forței de muncă, de a alege locul de vânzare a forței de muncă (libertatea de circulație); dreptul de a alege bunurile vieții și modalitățile de satisfacere a nevoilor vitale etc. Toate formele de libertate în care este plasat lucrătorul salariat sunt asociate cu responsabilitatea personală a acestuia față de sine, pentru decizia luată cu privire la alegerea angajatorului, respectarea condițiile de angajare, menținerea forței de muncă într-o stare normală etc. Spre deosebire de toate formele de muncă naturală (nesalariată), în care o parte semnificativă a răspunderii pentru starea lucrătorului, existența sa, munca a fost atribuită proprietarul (proprietar de sclav, proprietar de pământ), un sistem dezvoltat de muncă salariată formează muncitorul ca o persoană care este pe deplin responsabilă pentru sine, alegerea ta, luarea deciziilor.

concept ca " muncă », « munca salariata»este importantă pentru studiul problemelor muncii în stadiul actual de dezvoltare a relaţiilor de piaţă, soluţionarea corectă a acestora. Munca este baza vieții societății umane. Practic nu există așa ceva problema economicaîn orice sferă a activității umane care nu ar fi legată de interesele și munca sa.

Problemele de muncă în condițiile actuale au devenit atât de acute încât nerezolvate provoacă tot mai mult conflicte sociale care trebuie rezolvate cât mai curând posibil. Prin urmare, o înțelegere mai profundă a esenței economice a muncii angajate face posibilă utilizarea acesteia în procesul de transformare practică a muncii, îmbunătățirea activității muncii și a relațiilor de muncă.

Muncă - aceasta este o activitate inerentă în mod obiectiv unei persoane, care vizează satisfacerea nevoilor societății și desfășurată ca urmare a transformării a ceea ce este disponibil unei persoane.

1.2 Munca salariată ca subiect de reglementare legală

Sub influența normelor de drept al muncii, relațiile sociale care se dezvoltă în procesul de aplicare și organizare a muncii se îmbracă într-o formă juridică și devin relații juridice. În același timp, este important de menționat că relațiile sociale în sfera muncii nu funcționează întotdeauna sub formă juridică, adică sub formă de raporturi juridice, deși este predominant. În unele cazuri, aceste relații sunt reglementate de obiceiurile, normele organizațiilor corporative, standardele morale. Cu toate acestea, relațiile sociale privind utilizarea forței de muncă angajate necesită întotdeauna forma legala regulament.

Legea muncii din Rusia într-un mediu de relații de piață trebuie să respecte ideea unui stat social consacrat în Constituția Federației Ruse (articolul 7), a cărui politică vizează crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă. , în primul rând al muncii salariate.

În condițiile relațiilor de piață, prețul muncii este determinat de acordul părților, întrucât munca liberă ca marfă devine o sursă de venit, profit atât pentru un angajat care își vinde capacitatea de muncă, cât și pentru un angajator care folosește muncă dobândită pentru a obține plusvaloarea.

Interacțiunea celor doi principali participanți pe piața muncii - angajatul și angajatorul, care au intrat relatie contractuala despre utilizarea capacității angajatului de a presta anumite lucrări contra cost - se caracterizează prin stabilitatea relației dintre ei. Fiind reglementate de normele de drept, aceste raporturi devin raporturi juridice, un model juridic al comportamentului părților la contractul de muncă. Obiectele unor astfel de relații, asupra cărora se concentrează interesele părților la contractul de muncă, sunt munca ca capacitate și obligație a salariatului de a îndeplini funcția de muncă necesară angajatorului și salariul, adică. capacitatea și obligația angajatorului de a plăti în timp util și integral pentru munca unui angajat, să-i plătească salariile.
Munca salariată organizată de angajator cu participarea salariatului, spre deosebire de munca individuală sau individuală de grup, i.e. munca „pentru sine”, dobândește semnificație socială și publică, devine muncă socială, datorită căreia semnificația socială a unei astfel de muncă crește brusc și devine obiectul nu numai al reglementării comune prin acordul părților - un contract de drept privat între angajator. si angajatul, dar si reglementare legala de stat.

Statul, participând la reglementarea utilizării și utilizării forței de muncă angajate în interesul societății, precum și a salariatului și a angajatorului, adoptă norme legale care stabilesc limitele legale ale libertății legale a participanților la relațiile de muncă, în cadrul cărora determină în mod independent condițiile de muncă, drepturile și obligațiile acestora prin încheierea unui contract de muncă, ghidat de legislația în vigoare, care în mecanismul de reglementare a muncii acordă un loc central contractului de muncă.

Dar nici după ce angajatorul și salariatul intră în relații contractuale, după stabilirea condițiilor de bază de utilizare și remunerare a muncii, statul nu se retrage de la controlul asupra formelor și întinderii aplicării acesteia, întrucât munca socială, spre deosebire de munca individuală, afectează interesele nu numai ale angajatului și angajatorului, ci ale întregii societăți. Prin urmare, statul nu poate lăsa complet reglementarea raporturilor de muncă la cheremul părților contractante.
Statul nu se poate retrage de la reglementarea muncii și controlul asupra încheierii și executării unui contract de muncă, iar pentru că părțile sale - angajatorul și salariatul - se află într-o poziție inegală, nu au egalitate nici efectivă, nici legală.

Poziția inegală a părților la contractul de muncă este deja văzută în faptul că Codul Muncii al Federației Ruse conferă angajatorului putere disciplinară în raport cu angajatul, îi dă dreptul de a-i face cereri obligatorii, de a aplica stimulente și sancțiuni. angajatului (articolele 191, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) fără a-i cere acordul. Pentru a limita capacitatea unui angajator de a abuza de poziția sa de conducere în relaţiile de muncă, în reglementarea și salarizarea unui salariat, în acordarea acestuia de beneficii, crearea condițiilor necesare pentru muncă, precum și în vederea garantării drepturilor salariaților, statul stabilește regulile pentru încheierea, executarea, modificarea și încetarea contractului de muncă. , principiile reglementării legale a relațiilor de muncă, a căror listă indicativă este dată în articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În fruntea acestei liste se află principiul libertății muncii, care include dreptul la muncă pe care fiecare îl alege în mod liber sau pe care îl acceptă în mod liber și interzicerea muncii forțate, munca fără o remunerație corectă adecvată. Principiul libertății muncii este de o importanță fundamentală pentru întregul mecanism de reglementare legală a utilizării muncii. La urma urmei, doar munca gratuită și remunerată, care presupune plata echitabilă pentru utilizarea sa, poate face obiectul reglementării legale și contractuale.
Printre un număr semnificativ de contracte diversificate care reglementează utilizarea remunerată a forței de muncă gratuite, o proporție semnificativă sunt contracte de drept civil pentru prestarea de lucrări sau prestarea de servicii (contracte, depozitare, transport, sarcini, pentru efectuarea de lucrări de cercetare etc. ), care se încheie și se execută conform regulilor de drept civil. Părțile la acestea sunt persoane interesate în obținerea unei astfel de lucrări sau servicii (clienți) și persoane care furnizează o astfel de lucrare sau serviciu (interpreți, antreprenori).
A doua mare grupă de contracte de utilizare și utilizare plătită a forței de muncă salariate este formată din contracte (contracte) încheiate cu persoane care intră în serviciul de stat (federal sau regional) (civil, militar sau de drept) sau serviciu municipal pentru a îndeplini o anumită muncă. Raporturile de serviciu care decurg pe această bază sunt reglementate nu de normele muncii, ci de ramuri de drept constituționale (de stat), administrative, municipale și de altă natură. Fiind în unitate organică și având un subiect comun de reglementare, aceste norme juridice de apartenență sectorială diferită formează în totalitatea lor o instituție complexă intersectorială, care în literatura juridică recentă este adesea numită drept serviciu.
A treia grupă de contracte de folosire gratuită și plătită a muncii salariaților sunt contractele de muncă. Acestea se încheie direct de către salariați și angajatori în baza și în modul prevăzut de legea muncii.

În economie, angajatul și angajatorul interacționează la două niveluri:

1) pe piata muncii, unde se stabileste salariul si se incheie contract colectiv;

2) în cadrul întreprinderii, unde sunt stabilite sisteme de plată care fixează pentru anumite locuri de muncă, grupuri, locuri de muncă, profesii, funcții și activități, relații specifice între plata salariaților și rezultatele muncii acestora.

In cadrul intreprinderii, relatia dintre angajati si angajatori se construieste pe baza standardelor de munca care stabilesc ziua de munca, intensitatea muncii.

Angajatorul oferă angajatului domeniul de activitate și îi asigură condiții de muncă sigure. Angajatul, la rândul său, trebuie să efectueze eficient și eficient volumul de muncă care i se oferă în cadrul normelor existente.

Astfel, stimularea angajaților la întreprindere este strâns legată de organizarea științifică a muncii, care include raționalizarea forței de muncă, care este o definiție clară a sferei sarcinilor de muncă ale salariatului și a rezultatelor calitative și cantitative ale muncii care îi sunt cerute. .

Vorbind despre stimularea angajaților, este necesar să se țină cont de un astfel de concept precum motivația muncii. Motivația este definită de două concepte: nevoie și recompensă.

Nevoile sunt primare și secundare.

Cele primare includ nevoile fiziologice ale unei persoane: hrană, apă, îmbrăcăminte, locuință, odihnă etc. Nevoile secundare sunt de natură psihologică: nevoi de afecțiune, respect, succes.

Atunci când se stimulează munca ca oferind unui angajat o remunerație pentru munca pe care o folosește pentru a-și satisface nevoile, trebuie avut în vedere faptul că diferiți oameni abordează această problemă în moduri diferite, definindu-și valori diferite pentru ei înșiși. Deci, pentru o persoană cu bogăție materială mare, timpul suplimentar pentru odihnă poate fi mai semnificativ decât câștigurile suplimentare pe care le-ar primi pentru munca suplimentară. Pentru mulți oameni, precum lucrătorii cunoașterii, va fi mai important să fie respectați de colegi și job interesant decât banii în plus pe care i-ar putea primi dacă ar intra în afaceri sau ar deveni agent comercial.

Formele și metodele de angajare a forței de muncă angajate și de atragere a forței de muncă în baza unui contract de muncă nu rămân neschimbate, date o dată pentru totdeauna. Ele sunt influențate semnificativ de schimbările aflate în desfășurare în sfera socio-economică a societății, care se remarcă mai ales în perioada modernă, caracterizată prin trecerea economiei țării la reglementarea pieței, la o economie de piață, al cărei sens și scop este: să maximizeze profitul, ceea ce, la rândul său, împinge utilizatorii forței de muncă angajate, în special în domeniul activității antreprenoriale, să găsească noi modalități de a obține o forță de muncă foarte productivă și înalt calificată pe piața muncii pentru cel mai mic comision, folosindu-l cu cea mai mare rentabilitate, cu costuri minime pentru intretinerea lui.

Totodată, statul pleacă de la faptul că gradul de protecție a drepturilor și intereselor salariaților ca principali purtători de muncă, eficiența muncii sociale va fi cu atât mai mare, cu atât mai bun procesul de utilizare a forței de muncă, procesul de muncă, este organizat. Și în aceasta, rolul dominant revine angajatorilor în calitate de parte la contractul de muncă, care nu numai că angajează muncitori și le folosește munca în producția sa în conformitate cu termenii contractului de muncă, ci îndeplinește și o funcție socială importantă - creează locuri de muncă, oferă oamenilor de lucru și, în cele din urmă, contribuie la îmbunătățirea bunăstării lucrătorilor și a bunăstării materiale a întregii societăți.

Prin urmare, contractul de muncă contopește atât munca unui angajat care și-a acceptat obligația de a presta o anumită muncă contrar remunerație în interesul angajatorului, cât și munca angajatorului care prestează muncă importantă și necesară pentru a crea condiții pentru munca salariatului. , să organizeze procesul de muncă în sine. Având în vedere acest lucru, contractul de muncă este menit să îndeplinească nu numai rolul de reglementator al relațiilor dintre angajați și angajatori, ci și să contribuie la atingerea scopului proclamat de Constituția Federației Ruse - asigurarea unei vieți decente. și dezvoltarea liberă a unei persoane. Iar asta presupune că nu numai angajatul trebuie să aibă garanții reale pentru exercitarea drepturilor și libertăților sale, ci și angajatorul. Îndeplinind obligația de a asigura nivelul necesar de drepturi de muncă și de garanții ale salariaților, angajatorul trebuie să își poată satisface propriile interese în realizarea de profit din activități antreprenoriale, organizatorice, administrative și de altă natură.

În consecință, obiectul reglementării legale în cadrul unui contract de muncă este nu numai munca unui salariat, ci și munca unui angajator, care este o figură nu mai puțin importantă și semnificativă din punct de vedere social decât un salariat.

Combinația dintre interesele de muncă și alte interese conexe ale salariatului și angajatorului în cadrul unui contract de muncă creează condiții favorabile pentru parteneriatul social în domeniul muncii, Bază legală să implementeze obiectivele legislației muncii pentru a stabili garanții de stat ale drepturilor, libertăților și intereselor lucrătorilor și angajatorilor (Articolul 1 TKRF).

2. Caracteristici ale reglementării muncii angajate
2.1.Cerinţe pentru atragerea forţei de muncă angajate

Legislația actuală definește clar cerințele pe care trebuie să le îndeplinească angajatorii dacă angajează angajați. După cum rezultă din legislația muncii, cu fiecare salariat trebuie încheiat un contract de muncă. Trebuie să fie în scris.

Totuși, un contract de muncă va fi considerat încheiat și în cazul în care salariatul și-a început munca cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. În acest caz, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în termen de trei zile de la data de presupunere reală angajat să își îndeplinească sarcinile (partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru nerespectarea acestei obligații, un reprezentant autorizat al angajatorului poate fi tras la răspundere administrativă.

Datorită faptului că în contractul de muncă sunt două părți: salariatul și angajatorul, contractul se întocmește în două exemplare, dintre care unul trebuie să fie transferat salariatului, iar celălalt să fie păstrat de angajator.

La încheierea unui contract de muncă, angajatorul are dreptul de a cere de la salariat următoarele documente:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul merge la muncă cu jumătate de normă;

Certificat de asigurare de asigurări de pensie de stat, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată;

Act de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale sau a pregătirii speciale.

Documentele care nu sunt incluse în această listă, inclusiv cele prevăzute de decrete ale Președintelui Federației Ruse sau decrete ale Guvernului Federației Ruse, sunt interzise de a solicita.

La încheierea unui contract de muncă, trebuie avut în vedere că anumite restricții sunt stabilite prin lege. Principalele sunt restricțiile legate de:

Vârsta lucrătorului;

Necesitatea respectarii formei contractului;

Necesitatea unui examen medical;

Stabilirea unui test pentru un angajat;

Motive pentru nesemnarea contractului.

Toți angajatorii sunt obligați să își îndeplinească obligațiile față de angajați în condițiile legii.

2.2.Caracteristicile muncii angajate

Ca un fel de antipod pentru munca independentă, se poate numi forța de muncă dependentă sau angajată. Împărțirea în aceste două categorii se bazează pe atitudinea muncitorului față de mijloacele de producție utilizate în procesul muncii, sau față de instrumentele de muncă (mecanisme, unelte etc.). Proprietatea unor astfel de mijloace de către muncitor, după cum am văzut, dă naștere efectului unei legături directe sau directe a puterii de muncă a omului cu propriile sale mijloace de producție. Unirea puterii de muncă a muncitorului cu mijloacele de producție, al căror proprietar nu este proprietar, se realizează nu direct, ci indirect: proprietarul puterii de muncă corespunzătoare și proprietarul mijloacelor de producție trebuie mai întâi să convină asupra condiţiile de angajare a forţei de muncă pe baza acestor mijloace, adică. încheie un contract.

Primul element al organizării sociale a muncii salariate este natura muncii salariate, întrucât natura muncii salariate reflectă într-o anumită măsură starea calitativă a forțelor productive ale societății. Deci, dacă producția unui anumit tip de produs nu necesită o diviziune a muncii, aceasta are caracterul unui individ, indiferent de relațiile de producție care există într-o anumită perioadă istorică. Dacă, pentru a crește și a reduce costul de producție, devine necesară împărțirea muncii salariate, atunci fiecărei operațiuni de muncă i se alocă un tip de activitate independent, legat organic și indisolubil de toate celelalte, i.e. munca capătă caracterul unei munci în comun.

Diviziunea muncii salariate este necesară numai acolo unde introducerea ei este necesară pentru creșterea productivității muncii și a ritmului producției sale. Există multe exemple în istoria omenirii când producerea unei diviziuni violente a muncii și socializarea mijloacelor de producție au avut efectul opus și ritmul de producție a scăzut brusc.

Diviziunea muncii, care se produce în mod natural, își capătă fixarea în producție, constituind structura sa internă, numai dacă duce la o creștere a productivității muncii de calitatea sa. Această condiție indispensabilă oricărei diviziuni a muncii capătă proprietatea unui criteriu definitoriu cu diviziunea sa în profunzime, întrucât a doua latură a diviziunii în profunzime (în comun) a muncii este coordonarea muncii în comun, ceea ce determină nevoia obiectivă de a crea. organele de conducere pentru procesul de producție, iar costurile de întreținere a personalului de conducere sunt o parte integrantă a costului de producție.

Prin urmare, o diviziune profundă a muncii ar trebui să aducă rezultate foarte utile. Este necesar ca, ca urmare a introducerii sale, costurile de întreținere a aparatului administrativ să nu depășească costul produsului final produs pe bază de muncă indiviză.

Următorul element în caracteristicile forței de muncă angajate este forma de atracție pentru muncă. Relațiile sociale și de muncă angajate se bazează pe libertatea de a încheia un contract de muncă între angajator și angajat. Libertatea de a încheia un contract decurge din egalitatea juridică a angajatorului și a salariatului, care își găsește extrem de lipsit de ambiguitate și de exhaustivitate expresia și consolidarea în normele art. Artă. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 și altele din Constituția Federației Ruse, inclusiv norma cu caracter imperativ: munca este gratuită, munca forțată este interzisă.

Libertatea muncii – pe lângă aspectul ideologic relevant pentru țara noastră – o persoană care consumă, poate să nu muncească deloc, înseamnă o oportunitate nelimitată pentru fiecare de a alege forma de muncă pentru fiecare persoană – în formă gratuită sau pe angajare. Posibilitatea alegerii independente este cea care face ca încheierea unui contract de muncă să fie cu adevărat liberă, întrucât egalitatea juridică a părților este doar egalitatea lor formală între ele, ceea ce nu afectează în niciun caz poziția lor economică reală în producția socială, ceea ce se bazează pe inegalitatea determinată obiectiv a proprietarului mijloacelor de producţie şi a forţei de muncă transportatoare. Și dacă un angajat are o alternativă de a lucra pentru cineva sau de a lucra pentru el însuși cu propriile mijloace de producție, în timp ce primește sprijin de la stat (împrumuturi, beneficii etc.), sau de a nu munci deloc, ceea ce este consacrat în Constituție, aceasta va fi libertatea reală de alegere, și nu doar egalitate formală în relațiile dintre angajat și angajator.

Următorul element al caracteristicilor organizării sociale a muncii este o modalitate de a menține disciplina muncii și de a gestiona procesul de muncă. În orice formă de muncă, dacă munca este efectuată în comun, aceasta trebuie coordonată. Altfel, nu este posibil să se atingă scopul real al producției în sine: crearea unui anumit tip de produs sau marfă. Adică principalul motiv pentru stabilirea uneia sau acelea ordini de conducere este nevoia obiectivă de coordonare a acesteia.

Această condiție are un efect diferit asupra voinței participanților la munca în comun. La urma urmei, proprietarul mijloacelor de producție, care și-a investit capitalul în mijloacele de producție, tehnologie, forță de muncă și producție organizată, se așteaptă să obțină profit din vânzarea produselor manufacturate sau a mărfurilor. Iar muncitorii nu au nevoie deloc. La urma urmei, își transferă capacitatea de muncă către angajator și nu poartă responsabilitatea economică pentru rezultatul muncii lor.

2.3. Principiile creării unui sistem de stimulente pentru angajați

Etapa actuală a reformelor economice din Rusia este caracterizată de faptul că întreprinderile operează într-un mediu de cereri în creștere din partea diferitelor grupuri sociale. În acest sens, este deosebit de important să creați sistem eficient stimulente pentru angajati.

Să luăm în considerare câteva direcții pentru rezolvarea acestei probleme.

Atunci când se creează un sistem de stimulare, ar trebui să se pornească de la principiile dezvoltate în teoria managementului și aplicate într-o economie de piață:

Complexitate;

Consecvență;

Regulament;

Specializare;

Stabilitate;

Creativitate intenționată.

Să ne oprim asupra esenței acestor principii.

Factorii organizatorici sunt stabilirea unei anumite ordini de lucru, delimitarea puterilor, formularea scopurilor si obiectivelor. După cum am menționat deja, organizarea potrivită proces de producție pune bazele pentru continuarea muncii eficiente și de înaltă calitate.

Factorii juridici interacționează strâns cu factorii organizaționali, care servesc scopului asigurării respectării drepturilor și obligațiilor salariatului în procesul de muncă, ținând cont de funcțiile care îi sunt atribuite. Acest lucru este necesar pentru organizarea corectă a producției și alte stimulente echitabile.

Factorii materiali determină forme specifice stimulente financiare: salarii, prime, indemnizații etc. și dimensiunea lor.

Factori sociali implică creșterea interesului angajaților prin asigurarea acestora cu diverse beneficii sociale, oferind asistenta sociala, participarea angajaților la conducerea echipei.

Factorii morali reprezintă un set de măsuri, al căror scop este asigurarea unui climat moral pozitiv în echipă, selectarea și plasarea corectă a personalului, diferite formeîncurajarea morală.

Factorii fiziologici includ un set de măsuri care vizează menținerea sănătății și îmbunătățirea eficienței angajaților. Aceste activități se desfășoară în conformitate cu cerințele sanitare, igienice, ergonomice și estetice, care cuprind normele de dotare a locurilor de muncă și stabilirea unor regimuri raționale de muncă și odihnă. Factorii fiziologici joacă un rol nu mai puțin important în îmbunătățirea eficienței și calității muncii efectuate decât alții.

Toți acești factori ar trebui aplicați nu individual, ci în combinație, ceea ce garantează rezultate bune. Atunci o creștere semnificativă a eficienței și calității muncii va deveni realitate.

Principiul complexității deja în numele său determină implementarea acestor activități nu în raport cu unul sau mai mulți angajați, ci în raport cu întreaga echipă a întreprinderii. Această abordare va avea un efect mult mai mare la nivelul întregii întreprinderi.

Un exemplu de consecvență poate fi un sistem de stimulente materiale și morale pentru angajați bazat pe rezultatele controlului calității și evaluării contribuției angajatului, adică există o relație logică între calitatea și eficiența muncii și remunerația ulterioară.

Al treilea principiu este reglementarea. Reglementarea presupune stabilirea unei anumite ordini sub formă de instrucțiuni, reguli, reglementări și control asupra implementării acestora. În acest sens, este important să se facă distincția între acele domenii de activitate ale angajaților care necesită respectarea strictă a instrucțiunilor și controlul asupra implementării acestora, de acele domenii în care angajatul trebuie să fie liber în acțiunile sale și poate lua inițiativa. Atunci când se creează un sistem de stimulare, obiectele reglementării ar trebui să fie îndatoririle specifice ale unui angajat, rezultatele specifice ale activităților sale, costurile cu forța de muncă, adică fiecare angajat trebuie să aibă o înțelegere completă a ceea ce este inclus în atribuțiile sale și care sunt rezultatele. asteptat de la el. În plus, reglementarea este necesară și în problema evaluării lucrării finale, adică criteriile după care va fi evaluată munca finală a angajatului ar trebui să fie clar stabilite. O astfel de reglementare, totuși, nu ar trebui să excludă creativitatea, care, la rândul ei, ar trebui să fie luată în considerare și în remunerarea ulterioară a angajatului.

Reglementarea conținutului muncii efectuate de angajații întreprinderii ar trebui să rezolve următoarele sarcini:

1) definirea muncii și operațiunilor care ar trebui să fie atribuite angajaților;

2) furnizarea angajaților informațiile de care au nevoie pentru a îndeplini sarcinile care le sunt atribuite;

3) repartizarea muncii și operațiunilor între departamentele întreprinderii conform principiului raționalității;

4) setare specifică atributii oficiale pentru fiecare angajat în conformitate cu calificările și nivelul său de studii.

Reglementarea conținutului muncii servește la creșterea eficienței muncii prestate.

Din punct de vedere al stimulării muncii prestate, un rol foarte important joacă reglarea rezultatelor muncii prestate. Include:

1) determinarea unui număr de indicatori care caracterizează activitățile diviziilor întreprinderii și fiecărui angajat în parte, care să țină cont de contribuția diviziilor și a angajaților individuali la rezultatul general al activităților întreprinderii;

2) determinarea unei evaluări cantitative pentru fiecare dintre indicatori;

3) creație sistem comun evaluarea contribuției angajatului la atingerea rezultatelor generale de performanță, ținând cont de eficiența și calitatea muncii prestate.

Astfel, putem spune că reglementarea în materie de stimulente joacă un rol foarte important, eficientizând sistemul de stimulare la nivelul întreprinderii.

Al patrulea principiu este specializarea. Specializarea este atribuirea către diviziile întreprinderii și angajații individuali a anumitor funcții și lucrări în conformitate cu principiul raționalizării. Specializarea este un stimulent pentru creșterea productivității muncii, creșterea eficienței și îmbunătățirea calității muncii.

Al cincilea principiu este stabilitatea. Stabilitatea presupune prezența unei echipe constituite, absența fluctuației de personal, prezența anumitor sarcini și funcții cu care se confruntă echipa și ordinea în care acestea sunt îndeplinite. Orice modificări care apar în activitatea întreprinderii trebuie să aibă loc fără a perturba îndeplinirea normală a funcțiilor unei anumite divizii a întreprinderii sau angajatului. Numai atunci nu va exista nicio scădere a eficienței și calității muncii prestate.

Al șaselea principiu este creativitatea intenționată. Aici este necesar să spunem că sistemul de stimulare la întreprindere ar trebui să contribuie la manifestarea unei abordări creative de către angajați. Aceasta include crearea de produse noi, mai avansate, tehnologii de producție și design ale echipamentelor utilizate sau tipuri de materiale și căutarea de soluții noi, mai eficiente în domeniul organizării și managementului producției.

Pe baza rezultatelor activității creative a întreprinderii în ansamblu, unitate structurală iar fiecare angajat individual prevede măsuri de stimulente materiale și morale. Un angajat care știe că propunerea înaintată de acesta îi va aduce beneficii materiale și morale suplimentare, are dorința de a gândi creativ. Mai ales serios este necesar să se abordeze stimularea procesului creativ în echipele științifice și de proiectare.

Atunci când se organizează un sistem de stimulare la o întreprindere, este necesar să se țină cont de proporțiile salariale dintre munca simplă și cea complexă, între lucrătorii de diferite calificări.

Atunci când se creează un sistem de stimulare într-o întreprindere, este necesar să se respecte principiul flexibilității sistemului. Sistemele flexibile de stimulare permit antreprenorului, pe de o parte, să ofere salariatului anumite garanții de primire a salariilor în conformitate cu experiența și cunoștințele sale profesionale și, pe de altă parte, să facă ca remunerația angajatului să depindă de performanța personală în muncă și asupra rezultatelor întreprinderii în ansamblu.

Sistemele flexibile de stimulare sunt acum utilizate pe scară largă în țările străine cu economii dezvoltate. În plus, flexibilitatea în remunerare se manifestă nu numai sub forma unor suplimente individuale suplimentare la salarii. Gama de plăți flexibile este destul de largă. Acestea sunt indemnizații individuale pentru vechime, experiență, nivel de educație etc. și sisteme de prime colective, concepute în primul rând pentru lucrători, și sisteme de împărțire a profitului, concepute pentru specialiști și manageri, și sisteme flexibile de prestații sociale. Numai utilizarea tuturor formelor de stimulente, concepute pentru a se aplica tuturor angajaților organizației, poate da efectul dorit.

După cum arată experiența, la întreprinderile rusești în prezent principalele probleme în mecanismul de stimulare a angajaților sunt:

1) flexibilitatea insuficientă a mecanismului de formare a salariilor, incapacitatea acestuia de a răspunde la schimbările în eficiența și calitatea muncii unui angajat individual;

2) absența oricărei evaluări sau a unei evaluări părtinitoare de către întreprinzător a indicatorilor individuali de muncă ai angajaților;

3) lipsa unei remunerații echitabile pentru manageri, specialiști și angajați; prezența unor cote nerezonabile în remunerarea acestora;

4) atitudinea negativă a personalului față de cuantumul remunerației muncii lor și față de sistemul de salarizare existent.

Toate aceste probleme cu care se confruntă întreprinderile atunci când rezolvă problemele salariale pot fi depășite folosind experiența rusă și străină.

Astfel, lipsa flexibilității în remunerare este rezolvată prin introducerea unor forme moderne de remunerare care depind de rezultatele activității muncii. Astfel de forme sunt sisteme de plată flexibile, în care, alături de o parte constantă a câștigurilor, există o parte variabilă sub formă de participare la profituri, bonusuri colective etc.

Problemele unei evaluări părtinitoare a performanței angajaților sunt din nou asociate cu un mecanism de remunerare învechit care nu ia în considerare realizările individuale ale angajatului și performanța întreprinderii în ansamblu. Se poate crea un sistem echitabil de evaluare pe baza fișei postului și a fișei postului angajatului pentru a determina partea permanentă a salariului. Și pe baza împărțirii profitului în raport cu partea flexibilă a câștigurilor.

Remunerarea corectă a managerilor, specialiștilor și angajaților ar trebui să se bazeze și pe aceleași principii, dar cu utilizarea unor indicatori specifici acestor categorii de lucrători, ținând cont de complexitatea sarcinilor de rezolvat, de nivelul de responsabilitate, de numărul de subordonații etc.

Prin utilizarea sistemelor flexibile de remunerare, cu utilizarea unei evaluări rezonabile a locului de muncă și a responsabilităților locului de muncă și participarea ulterioară a angajaților la profituri și bonusuri colective pentru reducerea ponderii costurilor forței de muncă în costul de producție, negativul atitudinea personalului organizației față de sistemul existent de remunerare a muncii lor poate fi depășită și cuantumul acestei plăți.

Rezultatul sistemului de stimulare la întreprindere ar trebui să fie o creștere a eficienței întreprinderii, care poate fi realizată, la rândul său, prin creșterea eficienței și calității muncii fiecărui angajat al întreprinderii. În același timp, antreprenorul trebuie să fie ghidat de nevoia de a atrage și reține angajați cu înaltă calificare pentru o perioadă lungă de timp, de a crește productivitatea muncii și de a îmbunătăți calitatea produselor, de a crește rentabilitatea investiției în personal, de a crește interesul angajaților nu numai in succesul personal, dar si in succesul intregii intreprinderi in ansamblu si, in final, promovari statut social muncitorii.

Prin urmare, sunt utilizate atât forme materiale, cât și nemateriale de stimulente pentru personal, care includ salariile, diverse sistemeîmpărțirea profitului, sistemele de bonusuri colective, individualizarea salariilor, stimulente morale, stimulente pentru lucrătorii angajați în muncă creativă prin utilizarea unui program de lucru gratuit, beneficii sociale pentru angajați.

Angajatorul, atunci când decide să creeze un sistem de stimulare pentru angajații din întreprindere, trebuie să ia în considerare și un astfel de indicator macro, care nu depinde de eficiența și calitatea muncii angajaților și a personalului întreprinderii în ansamblu. , ca indice al prețurilor de consum. În consecință, prezența unui astfel de indicator face necesară indexarea automată a salariilor, ținând cont de modificările indicelui prețurilor pentru o anumită perioadă.

Sistemul de stimulente la întreprindere trebuie să-și definească în mod clar obiectivele, să stabilească tipurile de stimulente în conformitate cu rezultatele obținute, să determine sistemul de evaluare, perioada și momentul plăților remunerațiilor.

Orice fel de stimulente ar trebui să fie țintite și publice, deoarece se poate aștepta ca angajații să își îmbunătățească eficiența și calitatea muncii numai atunci când știu că munca lor este plătită corect.

Sistemul de stimulare trebuie să respecte principiul: plata trebuie să corespundă muncii.

Vorbind despre sistemul de stimulente pentru angajați, este necesar să evidențiem principalele cerințe pentru acesta. Acestea includ:

1) claritatea și specificitatea sistemului de stimulente în ansamblu, prevederi privind salariile și plățile suplimentare;

2) o declarație clară a sarcinilor de serviciu ale angajatului;

3) crearea unui sistem de evaluare obiectivă a angajaților și excluderea subiectivității în evaluare;

4) dependența cuantumului salariului de complexitatea și responsabilitatea muncii;

5) posibilitatea creșterii nelimitate a salariilor cu creșterea rezultatelor individuale ale angajatului;

6) luarea în considerare în remunerare a nivelului de semnificație a anumitor lucrări pentru întreprindere;

7) salariu egal pentru angajații cu aceeași complexitate și responsabilitate a muncii prestate în diferite departamente ale întreprinderii (se referă la salariul de bază fără a lua în considerare plățile suplimentare bazate pe rezultate).

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulare, este necesar să se țină cont de întreaga gamă de aspecte, inclusiv reglementare de stat rata salariului.

3. Caracteristici ale utilizării forței de muncă angajate pe exemplu

OJSC „Artinskiy Zavod”

3.1. Caracteristicile generale ale întreprinderii

Artinskiy Zavod, cea mai veche întreprindere din Urali, a fost fondată în 1787 ca o fabrică de fierări folosind materii prime importate.

Uzina este situată în p.g.t. Arti, în sud-vestul regiunii Sverdlovsk, la 180 km de Ekaterinburg și la 60 km de gara Krasnoufimsk.

Forma organizatorică și juridică este o societate pe acțiuni deschisă, ai cărei fondatori sunt juridici și indivizii. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company este o companie independentă cu propria sa adresa legalași autoechilibrare.

Scopul înființării întreprinderii este punerea în aplicare a măsurilor financiare - activitate economicăîn scopul realizării unui profit.

În 1827, fabrica a produs primele coase pentru lucrări agricole, călite după tehnologia creatorului oțelului rusesc damasc, marele metalurgist P.P.Anosov. De atunci, împletiturile au devenit principalele produse ale plantei.

În perioada modernă, principalele activități ale Artinsky Zavod OJSC sunt:

1) Fabricarea și comercializarea bunurilor de larg consum (seturi de cositoare în sortiment în funcție de scop și dimensiune; seceri agricole; seturi de grădinărit „Dachnik”; scări; lanțuri.); produse pentru uz industrial și tehnic și componente; materiale de constructii, servicii publice.

2) Efectuarea și implementarea lucrărilor de cercetare și dezvoltare;

3) Constructii capitale, reparatii si întreținere: obiecte cu scop industrial si tehnic; Cladiri rezidentiale; facilitati sociale; dispozitive de transfer.

4) Organizarea si implementarea operatiunilor de exploatare forestiera, gater, productie de containere si produse din lemn.

5) Participarea la expozitii, targuri, diverse licitatii, inclusiv la cele de investitii.

Piețele de vânzare pentru produsele Artinsky Zavod OJSC sunt subdivizate pe regiuni - districte federale ale Federației Ruse. De asemenea, cumpărători sunt întreprinderile din țările apropiate (Lituania, Letonia, Ucraina, Belarus, Azerbaidjan) și îndepărtate (Ungaria, Bulgaria, Slovacia, Turcia, Iran) din străinătate. Livrările la export ocupă o pondere semnificativă în volumul total al vânzărilor de produse.

Principalii cumpărători ai produselor companiei sunt mari firme cu ridicata, specializată în vânzarea de mercerie, echipamente de grădinărit, precum și întreprinderi din industria confecțiilor și încălțămintei.

Consumatorii de servicii sunt în principal organizațiile locale și populația.

În prezent, coasele fabricii Artinsk sunt exportate în Germania, Slovacia, Turcia, Iran, Ungaria, Bulgaria, Letonia, Estonia și țările CSI.

Timp de 57 de ani de producție, fabrica a stăpânit aproximativ 500 de dimensiuni standard de ace pentru industria de cusut, tricotaje, încălțăminte și articole din piele. Compania extinde gama de unelte de gradina, mercerie.

Conducerea generală a întreprinderii este efectuată de directorul general. Coordoneaza activitatea directorilor pe domenii de activitate: director tehnic, financiar, de personal, director de marketing, director calitate, director de siguranta. Fiecare dintre directori este subordonat diviziilor și serviciilor funcționale.

Principalele domenii prioritare la Artinsky Zavod OJSC sunt creșterea vânzărilor și îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor de bază. Creșterea este planificată pentru toate domeniile de producție în 2010 prin creșterea gamei de produse fabricate, îmbunătățirea calității acestora, precum și prin creșterea furnizării de servicii și crearea unui sistem modern de organizare a comenzilor. Direcția prioritară pentru 2010, ca și în anii precedenți, rămâne îmbunătățirea calității produselor fabricate (tradiționale), dezvoltarea (introducerea) anuală a cel puțin zece produse noi.

3.1. Atragerea și utilizarea forței de muncă angajate în întreprindere

SA „Artinskiy Zavod” folosește forță de muncă angajată cetățeni ruși, numărul mediu pentru martie 2010 este de 845 de persoane. Pentru fiecare salariat, în condițiile legii, se întocmește un contract de muncă, precum și un card personal al salariatului.

În cadrul raporturilor de muncă, părțile acceptă relațiile dintre oameni, datorită aspectelor sociale, juridice și funcționale ale activității de muncă. Relațiile includ:

Între angajat și angajator (reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse și contract de muncă)

Între administrație și sindicat (reglementat lege federala„Despre sindicate”, Codul Muncii al Federației Ruse și contractul colectiv)

Între un superior și un subordonat (reglementat descrierea postului)

Între colective de muncă (reglementate prin reglementări interne locale, reglementări interne ale muncii (Anexa 1).

Relațiile de muncă la întreprindere apar atunci când un angajat intră în muncă ca urmare a:

Alegerea funcției prin hotărâre a adunării acționarilor - Director General, în conformitate cu actele constitutive

Numirea într-o funcție sau aprobarea într-o nouă funcție a persoanelor cu calificări sau studii corespunzătoare

primirea persoanelor căutatori de slujbe, pentru formare profesională (recalificare) conform contractului studentesc

Angajarea unui angajat pentru performanță anumită muncăîn conformitate cu Codul civil al Federației Ruse cu privire la condițiile unui contract de muncă

La aplicarea pentru un loc de muncă, relațiile de muncă se formalizează prin încheierea unui contract de muncă în scris în două exemplare – câte unul pentru fiecare parte (Anexa 2). Un contract de munca se poate incheia ca anumită perioadă, deci pentru o anumită perioadă (contract pe durată determinată). Contract pe termen fix se încheie în cazurile în care raporturile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de prestat sau de condițiile de prestare a acesteia.

Angajatorul și salariații se obligă să respecte termenii contractului de muncă încheiat. În acest sens, Angajatorul nu este îndreptățit să ceară de la Angajați să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă. Transferul la un alt loc de muncă fără acordul salariatului este permis numai în cazurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenii contractului de muncă pot include un test pentru a verifica conformitatea Angajatului cu munca atribuită. Condiția de probațiune trebuie specificată în contractul de muncă, absența unei clauze de probațiune în contractul de muncă înseamnă că Salariatul este acceptat fără probațiune. Perioada de probă nu poate depăși trei luni (pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora - nu mai mult de șase luni).

Testele pentru angajare nu sunt stabilite pentru persoanele definite la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu Salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoscând acest Angajat ca nu a trecut testul.

Fiecărui Salariat nou angajat i se acordă o perioadă de adaptare de cel mult două luni, timp în care nu va fi sancționat pentru omisiuni în muncă, cu excepția cazurilor de încălcare deliberată a disciplinei muncii și producției.

La angajare, Angajatorul este obligat sa familiarizeze Salariatul cu reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie, alte reglementari locale legate de functia de munca a salariatului, contractul colectiv.

Concluzie

În urma studiului, s-au tras următoarele concluzii.

Munca salariată este un element integral al economiei de piață; din cauza amplorii excesive a acestui subiect, este imposibil să luăm în considerare în detaliu toate aspectele acestei probleme într-o singură lucrare. Cu toate acestea, pe baza celor de mai sus, este posibil să ne imaginăm munca salariată în Federația Rusă ca un sistem dinamic, care se bazează pe relațiile dintre cererea și oferta de muncă, relația dintre ocupare și șomaj, factori de formare și funcționare a forței de muncă. forța de muncă, competitivitatea și mobilitatea acesteia.

Piața muncii care s-a conturat în Rusia are o structură complexă. Se constată o aprofundare a segmentării sale după o serie de criterii: forme de proprietate, intensitatea muncii a producției, caracteristicile tehnologiei de producție, calificarea angajaților, nivelul de diviziune și socializare a muncii, forme de organizare și stimulare a muncii consacrate istoric. , tradiții în comportamentul motivațional al lucrătorilor. O mai bună înțelegere a structurii pieței, identificarea segmentării durabile a acesteia și, în consecință, dezvoltarea unor metode diferențiate de reglementare a acesteia va permite o analiză cuprinzătoare a factorilor care determină segmentarea.

Pentru a începe soluționarea eficientă a problemelor de pe piața muncii salariate, este necesară mai întâi reformarea tuturor sferelor economice, politice și viata sociala societate.

Pentru a reglementa munca salariată într-o întreprindere, este necesar să se gestioneze eficient procesul de muncă și să se mențină disciplina muncii.

Stimulentele angajaților sunt oferite prin creșterea profiturilor prin îmbunătățirea eficienței și calității muncii. „Eficiența muncii” și „calitatea muncii” sunt factori cheie în creșterea profitului întreprinderii pe termen lung.

Politica socială dusă de antreprenor influențează stimularea angajaților.

Beneficiile sociale sunt o formă de participare a angajaților la succesul economic al întreprinderii.

Este recomandabil să se pornească de la următoarele principii pentru construirea unui sistem de prestații sociale pentru angajați:

1) este necesar să se identifice nevoile materiale și nemateriale ale angajaților;

2) este necesar să se informeze pe deplin angajații cu privire la beneficiile sociale care le sunt acordate, precum și despre natura lor suplimentară, pe lângă beneficiile de stat;

3) cu condiția ca prestațiile sociale să fie justificate economic și aplicate numai ținând cont de bugetul întreprinderii;

4) beneficiile sociale care au fost deja acordate angajaților de către stat nu trebuie aplicate la întreprindere;

5) sistemul de prestații sociale ar trebui să fie de înțeles angajaților și fiecare angajat să știe pentru ce, pentru ce merite are sau nu dreptul la cutare sau cutare prestație.

Pentru a consolida rolul stimulator al salariilor, este recomandabil să se respecte următoarele principii:

1) dependența salariilor de eficiența, productivitatea și calitatea muncii prestate pentru a asigura interesul salariaților pentru rezultatele muncii lor;

2) introducerea unor sisteme flexibile de plată bazate pe contabilizarea rezultatelor finale ale activității organizației și a contribuției individuale a angajatului, inclusiv participarea la profit;

3) excluderea egalizării în plata salariaților;

4) la crearea unui sistem de remunerare pentru angajați, să prevadă întărirea rolului său unificator, excluzând confruntarea dintre angajați.

La întreprinderea SA „Artinsky Zavod”, relațiile de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, Contractul Colectiv și reglementările locale interne. Atunci când un salariat intră într-un loc de muncă, raporturile de muncă se formalizează prin încheierea unui contract de muncă în scris în două exemplare. Totodată, angajatorul respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă; asigură securitatea și condițiile de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii; îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Lista bibliografică

Reguli

1. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 N 324 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind Serviciul Federal pentru muncă și angajare. Culegere de legislație a Federației Ruse, 2004, nr. 28, art. 2901).

2. Codul Muncii al Federației Ruse. M., 2006.

3. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324 „Cu privire la aprobarea regulamentelor privind Serviciul federal de muncă și ocupare a forței de muncă” (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, nr. 28, art. 2901).

Literatura principală

4. Drept civil: în 2 volume: manual / ed. E. A. Suhanova. M.: Editura „BEK”, 2000. T. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Economia muncii: Note de curs. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Istoria muncii și antreprenoriatului. Tutorial. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Fundamentele teoretice ale economiei sociologiei muncii: Manual. - M.: MIK, 2005. - 254 p.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Piața muncii, ocuparea populației, economia resurselor pentru muncă. - M., 2000. - 111s.

9. Dreptul muncii: manual. / PE. Diamant; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – Ed. a IV-a, revizuită. Si in plus. - M .: Prospect, 2009. - 624s

Surse suplimentare

10. Portal juridic „LavvMix” (www.lavvmix.ru).

11. Site-ul web www. best.ru

12. Site-ul web www.

ATASAMENTUL 1

regulamentul intern al muncii pentru angajații OJSC „Artinskiy Zavod”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Reglementările interne de muncă ale Societății pe acțiuni
„Artinskiy Zavod” este un act de reglementare local care reglementează în conformitate cu Codul Muncii
Codul Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere
angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile angajaților și angajatorului, cel
munca, timpul de odihna, stimulentele si penalitatile aplicate angajatilor, precum si altele
probleme de reglementare a relaţiilor de muncă în organizaţie.

Aceste Reguli, precum și toate modificările și completările la acestea, sunt aprobate CEO organizație, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației.

Respectarea acestor Reguli este obligatorie pentru toți angajații organizației.

Un angajat al organizației se familiarizează cu aceste Reguli înainte de a semna un contract de muncă.

2. PROCEDURA DE PRIMIREA SI CONCEDEREA SALARIATILOR

2.1. La angajarea unui salariat se incheie contract de munca.

2.2 La încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să ceară de la solicitant:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul merge la muncă cu jumătate de normă;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Polita de asigurare medicala de asigurare obligatorie a cetatenilor;

Concluzie privind promovarea unui examen medical;

persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt angajate numai după un examen medical preliminar obligatoriu (examen).

Angajarea specialiștilor se poate face pe bază de concurență. Regulamentul privind concursul se aprobă de administrația întreprinderii și de comitetul sindical.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se întocmește de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

La încheierea unui contract de muncă cu un salariat, acesta poate, prin acordul părților, să prevadă o condiție de testare a salariatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. Perioada de probă pentru angajare este stabilită de la 3 la 6 luni, în funcție de post. Perioadele de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă. La

rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare prin notificarea acestuia în scris

formular în termen de cel mult 3 zile, indicând motivele care au stat la baza luării unei astfel de decizii. Angajatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului ordin judiciar. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, încetarea contractului de muncă se face fără a ține cont de opinia persoanei relevante. organism sindicalși fără indemnizație de concediere. Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a depășit perioada de probă și încetarea ulterioară a contractului este permisă numai din motive generale. Dacă, în perioada de probă, salariatul decide că locul de muncă oferit nu îi este potrivit, acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la propria voinţă prin anuntarea angajatorului in scris cu 3 zile inainte.

2.3 Un contract de munca se incheie in scris pe durata nedeterminata sau pe perioada determinata
termen. Actul se întocmește în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți.
O copie a contractului de munca se transfera angajatului, cealalta este pastrata de catre angajator.

Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

2.4.Angajarea se formalizează prin ordin, care se anunță salariatului împotriva semnării în
trei zile de la începerea efectivă a lucrărilor.

Un contract de muncă care nu este încheiat în scris se consideră încheiat dacă salariatul | a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele directorului general al organizației. În acest caz, executarea în scris a contractului de muncă trebuie să se facă în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă a salariatului.

2.5. Modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți se fac prin acord între angajat și angajator, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de schimbare a anumitor părți: termenii unui contract de muncă se încheie în scris.

2.6. Când un angajat este angajat sau transferat în la momentul potrivit pentru un alt loc de muncă, șeful unității structurale care acceptă salariatul îl familiarizează pe salariat cu reglementările interne de muncă în vigoare la întreprindere, cu alte reglementări locale referitoare la funcția de muncă a salariatului și cu contractul colectiv.

2.7. Transfer la un alt loc de muncă permanent din aceeași organizație la inițiativa angajatorului, adică o schimbare a funcției de muncă sau o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă, transfer la un loc de muncă permanent în altă organizație, sau în altă localitate împreună cu organizația este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Un angajat care are nevoie

în conformitate cu avizul medical în furnizarea unui alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. În cazul în care angajatul refuză transferul sau dacă nu există o muncă corespunzătoare în organizație, contractul de muncă este reziliat. Nu este un transfer la un alt loc de muncă permanent și nu

necesită acordul salariatului pentru a-l muta în aceeași organizație la alt loc de muncă, în

O altă subdiviziune structurală a acestei organizații în aceeași localitate, repartizarea lucrărilor pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificarea funcției de muncă și

modificarea termenilor esenţiali ai contractului de muncă.

2.8. Din motive legate de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea clauzelor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului atunci când salariatul continuă să lucreze fără modificarea funcției de muncă.

Angajatorul trebuie să notifice angajatorul în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel mult 2 luni înainte de introducerea acestora. În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să îi ofere un alt loc de muncă disponibil în organizație, care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de munci, un loc vacant inferior. functia sau munca mai putin remunerata cu care salariatul o poate presta tinand cont de calificarea si starea de sanatate a acestuia. Cu absenta lucrarea spusă, precum si in cazul refuzului salariatului de la munca propusa, contractul de munca se desface.

În situația în care împrejurările pot conduce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației, să introducă un regim de jumătate de normă pentru până la la 6 luni. Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în condițiile orelor de lucru relevante, atunci contractul de muncă este reziliat cu acordarea de garanții și compensații corespunzătoare angajatului. Anularea regimului de muncă cu fracțiune de normă se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației.

2.9.În cazul unei necesități de producție, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă în cadrul aceleiași organizații cu remunerație pentru munca prestată, dar nu mai mică decât media. salariu pentru munca anterioară. Un astfel de transfer este permis pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau un dezastru natural; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnice sau organizatorice), distrugerea sau deteriorarea proprietății, precum și înlocuirea unui angajat absent. În același timp, un angajat nu poate fi transferat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui salariat absent nu poate depăși o lună; c. curgere an calendaristic(de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Cu acordul scris, un angajat poate fi transferat la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară.

2.10. La angajare, transfer la un alt loc de munca in alte cazuri stabilite de legislatia muncii, precum si daca este cazul, specialistul in protectia muncii al organizatiei ii familiarizeaza pe toti salariatii cu cerintele protectiei muncii.

Efectuează un briefing de siguranță la locul de muncă pentru fiecare angajat; șeful unității structurale primitor cu rezultatele consemnate în Jurnalul de informare privind siguranța la locul de muncă al angajaților organizației.

În îndeplinirea atribuțiilor sale, angajatul trebuie să respecte cerințele relevante
instructiuni de siguranta.

2.11. Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice;

Neinstruit în modul prescris și cunoștințe și abilități testate în domeniul protecției muncii;

Persoana care nu a promovat examenul medical preliminar sau periodic obligatoriu conform procedurii stabilite;

Dacă, în conformitate cu raportul medical, se dezvăluie o contraindicație pentru ca salariatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

Angajatorul suspendă de la muncă (nu permite să lucreze) salariatul pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care stau la baza suspendării de la muncă sau excluderii de la muncă;

În alte cazuri prevăzute la articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2.12 Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai pentru motivele prevăzute de legislația muncii.

2.13 Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

2.14 Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a înceta activitatea.

2.15 Contractele de muncă pe durată determinată cu angajații sunt reziliate în conformitate cu regulile stabilite la articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2.16 Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului se efectuează pe motivele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă.

2.17 Încetarea unui contract de muncă se formalizează printr-un ordin semnat de directorul general al organizației sau de o persoană împuternicită de acesta. Angajatul ia la cunoștință acest ordin împotriva semnăturii.

2.18 Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu altă lege federală, locul de muncă (post) a fost păstrat.

2.19 În ziua încetării contractului de muncă, specialistul departamentului de personal al organizației emite salariatului cartea de munca, precum și, la cererea scrisă a salariatului, copii legalizate ale documentelor legate de muncă. În ziua decontării, departamentul organizației face decontarea finală cu angajatul. Înregistrările în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă se fac în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din aceste documente.

3. DREPTURILE DE BAZĂ, DATORII ȘI RESPONSABILITĂȚIILE ANGAJATELOR

3.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea unui loc de muncă stipulat prin contract de muncă;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii ȘI condițiile prevăzute de contractul colectiv;

Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea duratei normale, a programului de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare, concedii anuale plătite.

Alte drepturi ale angajaților sunt stabilite de articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și pot fi, de asemenea, prevăzute de un contract colectiv, de reglementările locale ale organizației și de un contract de muncă.

3.2. Salariatul este obligat:

Își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă și fișa postului;

Respectați aceste Reguli, alte reglementări locale ale organizației;

Respectați disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Aveți grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Anunțați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat cu privire la situațiile care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța această proprietate).

Protejați proprietatea angajatorului, utilizați eficient echipamentele, uneltele, materialele, economisiți căldură, electricitate, combustibil și alte resurse energetice;

ia măsuri pentru eliminarea imediată a cauzelor și condițiilor care împiedică sau împiedică desfășurarea normală a muncii (perioade de nefuncționare, avarii, accidente), dacă este imposibil să se elimine singure aceste cauze, se raportează imediat la administrația șantierului, atelierului, uzinei. ;

Gama de atribuții pe care trebuie să le îndeplinească fiecare angajat în funcție de calificarea, specialitatea, funcția sa este determinată de contractul de muncă, cărțile de referință de tarif și calificare, regulile tehnice, fișele postului și regulamentele aprobate în modul prescris.

4. DREPTURILE, OBLIGAȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚIILE DE BAZĂ ALE ANGAJATORULUI

4.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați angajaților să își îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea acestor reguli;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și materială în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Înființați asociații de angajatori care să le reprezinte și să le protejeze interesele și să se alăture acestora.

4.2. Angajatorul este obligat:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea securitatii si conditiilor de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

Îndeplinirea altor obligații prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă;

Să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulamentul intern de muncă al organizației, contractele de muncă;

Asigură nevoile de muncă ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

Efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

Compensa pentru prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și contracte de muncă.

ACADEMIA UMANITARĂ MODERNĂ

Departament_____________________________

08.00.05 - Economia si managementul economiei nationale (managementul inovatiilor si activitatilor de investitii, economia muncii)

„Bazele teoretice ale organizării de stimulente pentru angajați în procesul de activitate antreprenorială”

Completat de: Tereshchenko K.A.

Moscova 2009

1. Bazele teoretice ale organizării de stimulente pentru angajații în procesul de activitate antreprenorială

1.1 Esența și obiectivele stimulării angajaților în activități antreprenoriale

1.2 Principiile creării unui sistem de stimulare la întreprindere

1.3 Politica socială la întreprindere

Lista literaturii folosite

Antreprenoriatul joacă unul dintre rolurile principale în dezvoltarea economiei moderne ruse. Există diferite definiții ale antreprenoriatului.

„Antreprenoriatul este o activitate independentă de inițiativă a cetățenilor și a asociațiilor acestora, menită să obțină profit”.

„Antreprenoriatul este organizarea unei întreprinderi, activitate productivă, producerea unui produs sau serviciu.”

Astfel, antreprenoriatul este o activitate de producere de bunuri sau servicii care vizează realizarea unui profit.

Trebuie să spun că „relațiile de muncă sunt poate cea mai dificilă problemă a antreprenoriatului, mai ales când personalul companiei este format din zeci, sute și mii de oameni”. Prin urmare, fără o bună organizare a muncii a angajaților și un management competent al personalului, un antreprenor nu va obține rezultate bune pe piață într-un mediu competitiv.

„Organizarea muncii și managementul personalului sunt procese cu mai multe fațete. Ele includ elemente precum angajarea și plasarea lucrătorilor, repartizarea sarcinilor între ei, formarea și recalificarea personalului, stimularea muncii și îmbunătățirea organizării acestuia”. Astfel, stimularea angajatilor este una dintre componentele managementului personalului. Fără o organizare competentă a stimulentelor angajaților, este imposibil să crești profitul unei întreprinderi și competitivitatea acesteia pe piață. Într-o economie de piață, se bazează relațiile dintre un angajat și un antreprenor noua baza. Scopul unui antreprenor este succesul pe piață și, în consecință, obținerea de profit. Scopul angajaților este de a primi recompense materiale și satisfacție în muncă. Un antreprenor încearcă să obțină profit maxim la un minim de costuri (inclusiv pentru personal). Lucrătorii angajați încearcă să obțină mai multe recompense materiale cu o cantitate mai mică de muncă prestată. Găsirea unui compromis între așteptările unui angajat și ale unui antreprenor este esența stimulării angajaților într-o economie de piață.

Pentru un antreprenor, oamenii sunt cea mai valoroasă resursă, deoarece oamenii se pot îmbunătăți constant. În consecință, gestionând cu pricepere oamenii, puteți îmbunătăți constant organizarea producției și puteți crește profiturile. Prin urmare, un antreprenor trebuie să fie bine versat în oameni, să le cunoască punctele forte și punctele slabe, motivele care îi încurajează să muncească. Conceptul de „stimulare a angajaților” decurge din necesitatea creșterii profiturilor întreprinderii ca rezultat financiar final al activităților sale. Profitul întreprinderii acționează ca un indicator estimativ și de formare a fondurilor. Pe baza profitului primit se formează fonduri materiale pentru stimularea angajaților. În același timp, conceptul de „stimulare” nu se limitează la factorul material, ci include și alte forme.

„Eficiența muncii” și „calitatea muncii” sunt factori cheie în creșterea profitului întreprinderii pe termen lung.

LA literatura economică sunt date diverse definiţii ale calităţii muncii. În practica economică, conceptul de „îmbunătățire a calității produsului” este utilizat pe scară largă. Astfel, S. Shkurko definește „îmbunătățirea calității produselor” ca „îmbunătățirea proprietăților sale de consum, fiabilitatea, durabilitatea, excelența tehnică, designul estetic etc.”. Astfel, în opinia noastră, îmbunătățirea calității produselor asigură o creștere a competitivității întreprinderii pe piață, economisind forță de muncă și resurse materiale si, ca urmare, cresterea volumelor de productie datorita cresterii cererii si cresterii profiturilor ca principal indicator al activitatii intreprinderii.

Sistemul calității este strâns legat de calitatea muncii. În contextul progresului științific și tehnologic, aspectul tehnologic al calității produselor este de o importanță deosebită. Asta inseamna nivel inalt conformitatea cu tehnologia de producție, respectarea tuturor parametrilor produselor finite și semifabricatelor, respectarea cerințelor de înăsprire a standardelor internaționale și a standardelor de mediu.

În economia modernă, un nivel înalt de cooperare în producție și diviziune a muncii, ceea ce face, de asemenea, necesar ca produsele să respecte sistemele de calitate consacrate și sistemul internațional de calitate ISO - 9000. În conformitate cu cerințele în creștere pentru calitatea produsului și conformitatea acestuia, standardele internaționale și sistemele de calitate, întreprinderile se confruntă cu nevoia de a-și îmbunătăți cadrul de competențe. Prin urmare, în prezent, rolul sistemelor de pregătire și recalificare a personalului crește în concordanță cu cerințele tot mai mari de calificare a acestora pentru a asigura calitatea cerută a produselor. Odată cu creșterea automatizării producției, reducerea muncii manuale și chiar înlocuirea completă a oamenilor cu mașini, calificarea personalului joacă un rol important în îmbunătățirea calității produselor pe baza normelor și sistemelor internaționale.

Conceptul de „eficiență a muncii” este indisolubil legat de conceptul de „calitatea muncii”. În prezent, „eficiența muncii” este determinată nu numai de productivitatea muncii, ci trece prin toate etapele producției, de la dezvoltare până la producția în serie. Creșterea „eficienței muncii” reprezintă îmbunătățirea procesului tehnologic, reducerea consumului de materiale de produse, optimizarea procesului de muncă al muncitorilor, ducând la creșterea profitului întreprinderii.

Astfel, stimularea eficienței și calității muncii angajaților duce la creșterea profiturilor și la creșterea competitivității întreprinderii pe piață. În economia modernă, stimularea angajaților nu se limitează doar la măsuri de remunerare materială, ci are ca scop îmbunătățirea personalității salariatului, formarea interesului pentru succesul organizației în ansamblu și include și alte forme, precum beneficii sociale, stimulente morale, stimulente umanitare pentru muncă etc.

Odată cu dezvoltarea activității antreprenoriale, întreprinderile au câștigat libertate în rezolvarea problemelor de organizare a producției și remunerarea lucrătorilor. Scopul acordării de competențe largi întreprinderilor în rezolvarea acestor probleme a fost acela de a crea condiții prealabile pentru creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor și îmbunătățirea mecanismului de remunerare, ceea ce ar face posibilă interesarea lucrătorilor în rezultatele muncii lor. De altfel, s-a întâmplat ca vechiul sistem de stimulente pentru angajați să înceteze să mai existe ca sistem unic, iar reforma salarială așteptată să nu aibă loc, ceea ce a dus, în multe privințe, la pierderea salariu functie de stimulare. Prin urmare, soluția la problema creșterii producției de produse autohtone, îmbunătățirea calității acesteia este imposibilă izolat de rezolvarea problemelor de stimulare și evaluare a muncii lucrătorilor angajați.

Conceptul de stimulare este legat de conceptul de echipa de producție. Echipa de producție și fiecare dintre membrii săi sunt obiectele stimulării. Atunci când conduceți o echipă de producție, atenția principală trebuie acordată organizării procesului de muncă și stimulării angajaților. Organizarea conducerii echipei de producție ar trebui să fie precedată de o formulare clară a sarcinilor cu care se confruntă, dintre care principalele sunt producția de produse, lucrări, servicii și punerea în aplicare a intereselor sociale și economice ale angajaților și a intereselor întreprinzător-proprietar al proprietății întreprinderii pe baza profitului încasat, organizarea de stimulente pentru angajați pe baza rezultatelor muncii prestate. Stimularea are ca scop creșterea volumului, extinderea gamei, îmbunătățirea nivelului tehnic și a calității produselor, ținând cont de realizările progresului științific și tehnologic. La rândul său, munca eficientă și de înaltă calitate presupune o reducere a costurilor și o creștere a profitabilității producției, ceea ce face posibilă încurajarea financiară suplimentară a angajaților.

Vorbind de stimulentele angajaților, ne referim la toți angajații întreprinderii și nu doar la lucrătorii din producție. În acest sens, este necesară separarea conceptelor de „eficiență a muncii” și de „productivitate a muncii” ale lucrătorilor. Productivitatea muncii angajaților este determinată nu numai de eforturile angajatului însuși, ci depinde și de alți factori: tehnologie nouăși tehnologie, utilizarea de noi tipuri de materii prime și materiale, introducerea unor forme mai avansate de organizare a producției și a muncii. Eficacitatea muncii lucrătorilor depinde în întregime de ei înșiși, de calitățile și abilitățile lor personale, toate celelalte lucruri fiind egale. Dependența performanței companiei de eficiența muncii angajaților, precum și de alți factori interni și externi este prezentată în Fig.

Astăzi este important să restabilim rolul stimulentelor materiale în întreprindere. Esența stimulării angajaților este următoarea:

aceasta este stimularea unor indicatori de muncă ridicati ai unui angajat;

aceasta este formarea unei anumite linii de comportament în muncă a angajatului, care vizează prosperitatea organizației;

aceasta este motivarea angajatului la valorificarea la maxim a potentialului sau fizic si psihic in procesul indeplinirii atributiilor care i-au fost atribuite.

Fig.1. Dependența rezultatelor activităților companiei de eficiența muncii angajaților, factori externi și interni

Prin urmare, stimulentele au ca scop motivarea unui angajat să lucreze eficient și eficient, ceea ce nu numai că acoperă costurile angajatorului (antreprenorului) pentru organizarea procesului de producție, remunerație, dar vă permite și să obțineți un anumit profit. În timp ce profitul primit nu ajunge doar în buzunarul angajatorului (antreprenorului), ci este folosit pentru a plăti impozite către bugetele federale și locale, pentru a extinde producția. Astfel, stimularea muncii angajaților nu este o chestiune privată a unei anumite întreprinderi și organizații, ci joacă un rol important în dezvoltarea economică a țării, în prosperitatea economiei naționale.

În economie, angajatul și angajatorul interacționează la două niveluri:

1) pe piata muncii, unde se stabileste salariul si se incheie contract colectiv;

In cadrul intreprinderii, relatia dintre angajati si angajatori se construieste pe baza standardelor de munca care stabilesc ziua de munca, intensitatea muncii.

Vorbind despre stimularea angajaților, este necesar să se țină cont de un astfel de concept precum motivația muncii. Motivația este definită de două concepte: nevoie și recompensă. Nevoile sunt primare și secundare. Cele primare includ nevoile fiziologice ale unei persoane: hrană, apă, îmbrăcăminte, locuință, odihnă etc. Nevoile secundare sunt de natură psihologică: nevoi de afecțiune, respect, succes.

Atunci când se stimulează munca ca oferind unui angajat o remunerație pentru munca pe care o folosește pentru a-și satisface nevoile, trebuie avut în vedere faptul că diferiți oameni abordează această problemă în moduri diferite, definindu-și valori diferite pentru ei înșiși. Deci, pentru o persoană cu bogăție materială mare, timpul suplimentar pentru odihnă poate fi mai semnificativ decât câștigurile suplimentare pe care le-ar primi pentru munca suplimentară. Pentru mulți oameni, cum ar fi lucrătorii cunoașteți, respectul colegilor și un loc de muncă interesant vor fi mai importante decât banii în plus pe care i-ar putea obține mergând în vânzări sau devenind agent comercial.

Prin urmare, remunerația pentru muncă poate fi de două tipuri: internă și externă.

Recompensa internă este plăcerea pe care o primește o persoană din muncă, din respectul colegilor, din apartenența la o echipă.

Recompensele externe sunt beneficii materiale, avansare în carieră și o creștere a statutului social.

La rezolvarea problemelor de stimulare a angajaților este necesar să se procedeze de la priorități în motivarea angajaților. La diferite niveluri de dezvoltare socio-economică a societății, tipurile de motivație a muncitorilor sunt și ele diferite. Cu o anumită bunăstare materială în societate, un nivel de prosperitate care permite nu numai satisfacerea nevoilor primare, lucrătorii au o motivație sporită pentru a se asigura că munca le aduce satisfacție, este semnificativă pentru ei și societate. În condițiile unei situații economice instabile, satisfacerea nevoilor primare, dorința de a-și câștiga existența, este pe primul loc. Astfel, în Rusia, aproximativ 60% dintre muncitori sunt de părere că principalul stimulent pentru muncă este obținerea mijloacelor de existență necesare. Și doar aproximativ 20% pun în primul rând satisfacția de la muncă, din semnificația ei socială, indiferent de valoarea plății. În consecință, atunci când se creează un sistem de stimulare într-o întreprindere, crearea acestuia ar trebui să se bazeze pe tipurile de motivație a muncii care predomină asupra celorlalte. În situația rusă de astăzi, acesta este un factor material ca mijloc de subzistență.

În plus, este important să știm cum sunt distribuite motivațiile muncii între grupurile individuale de lucrători. Și anume, pe baza acesteia, este necesar să se stabilească diferite sisteme de remunerare și de stimulare a eficienței și calității sale în general pentru grupuri de lucrători.

Astfel, șefii de întreprindere acordă mai multă importanță importanței muncii prestate, obținând satisfacție din muncă (circa 40%) și o parte mai mică (circa 35%) factorului material. Grupurile rămase de muncitori pun în primul rând motivația pentru obținerea unui mijloc de existență. Mai mult, odată cu scăderea statutului lucrătorilor, cerințele acestora pentru muncă ca sursă de satisfacție și conștientizare a semnificației activităților lor sunt reduse la aproape zero. De exemplu, dintre șefii diviziilor structurale ale întreprinderilor, aproximativ 45% pun pe primul loc beneficiile materiale și aproximativ 30% satisfacția muncii, în rândul muncitorilor calificați din oraș, respectiv, 70, respectiv 10%, în mediul rural - 65 și 15%, în rândul muncitorilor necalificați din oraș, 60, respectiv 5%, în mediul rural - 65 și 5%.

Acest tip de diferență de tipuri motive de muncă sunt ușor de explicat: liderii de afaceri, managerii de mijloc, de regulă, sunt bine în stare material, nu au întârzieri în salarii, nu se gândesc la cum să se hrănească pe ei înșiși și pe familiile lor. Aceasta explică nevoia lor de satisfacție în muncă. În timp ce angajații și muncitorii au probleme de un alt nivel - ei consideră salariile și, în consecință, munca doar ca o sursă de trai.

Toate aceste date indică faptul că atunci când se stimulează angajații, este necesară o abordare individuală atât față de angajații cu statut social și oficial diferit, cât și față de angajații individuali din cadrul diferitelor grupuri.

Astăzi, în companiile vestice de top, stimulentele pentru personal sunt considerate ca un element al sistemului general de lucru cu personalul, care este indisolubil legat de acesta și de toate celelalte elemente ale sistemului. Această abordare sugerează că factorul uman este unul dintre factorii determinanți în succesul unei organizații pe o piață competitivă. Prin urmare, programul de lucru cu personalul, pe lângă determinarea formelor și metodelor de stimulare a angajaților, include planificarea personalului, pregătirea de înaltă calitate a personalului, formarea de indicatori pentru evaluarea atât a locurilor de muncă, cât și a rezultatelor muncii, pregătire în specialitate și management. pentru personalul de conducere și alte domenii de lucru cu personalul .

De exemplu, în compania aeriană germană Lufthansa, direcția de lucru „Personal” este pe locul doi după direcția „Finanțe”. Direcția „Personal” include programe precum determinarea salariilor, formarea unui sistem de indicatori de producție de bază, formarea unui sistem de evaluare a acestor indicatori. Astfel, lucrului cu personalul și, în special, dezvoltării metodelor de stimulare a angajaților, i se acordă cea mai serioasă atenție alături de finanțe și alte domenii prioritare de activitate. Programele din domeniul de lucru cu personalul companiei aeriene „Lufthansa” sunt prezentate în Figura 2.

Fig.2. Programe de resurse umane la Lufthansa

De organizarea muncii și plata ei la nivel interstatal se ocupă organizatie internationala muncii (OIM). OIM aprobă prevederile de bază pe diverse probleme de organizare, salarizare și protecția muncii, care fac posibilă aducerea procedurilor existente la forme civilizate moderne aprobate de statele membre OIM.

Structura costurilor cu forța de muncă ale angajatorilor este aprobată de OIM în Rezoluția XI a Conferinței Internaționale pentru Statistica Muncii. Conform metodologiei OIM, costurile cu forța de muncă sunt împărțite în zece tipuri agregate, similare ca conținut și având sarcini de reglementare comune. Costurile cu forța de muncă includ:

2) plata timpului nelucrat;

3) bonusuri și stimulente unice;

4) cheltuieli cu alimente, combustibil și alte prestații în natură;

5) cheltuieli pentru asigurarea locuinței angajaților;

6) cheltuieli de protecţie socială;

7) cheltuieli pentru formarea profesională;

8) cheltuieli pentru servicii culturale și comunitare;

9) costuri neincluse în grupele de clasificare date anterior;

Astfel, se poate observa că OIM a inclus în costurile forței de muncă toate acele stimulente materiale și sociale pe care întreprinderile rusești și, în mai mare măsură, străine le folosesc de obicei pentru a-și stimula angajații în vederea creșterii eficienței și calității muncii.

În țara noastră, o serie de oameni de știință cunoscuți dezvoltă abordări teoretice și posibilități pentru implementarea lor practică în domeniul stimulării angajaților: N.A. Volgin, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev, K.Yu. Korolevskiy, E.K. și alții. În prezent, în literatura științifică sunt exprimate opinii diferite cu privire la problema dependenței salariului individual al unui angajat de rezultatele finale ale întreprinderii. Unii oameni de știință sunt de părere că o astfel de conexiune este irațională din cauza dependenței rezultatului, în primul rând, de acțiunile iscusite ale administrației întreprinderii, în timp ce alții, dimpotrivă, insistă pe opusul.

Salariul, potrivit lui Yu. Kokin, are două funcții principale:

1) rambursează costul forței de muncă, care asigură participarea acesteia atât direct la procesul de producție, cât și pe piața muncii;

2) încurajează din punct de vedere economic angajații să crească costurile cu forța de muncă, comparând plata forței de muncă cu cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite.

În situația economică actuală, salariile la majoritatea întreprinderilor rusești nu își îndeplinesc ambele funcții.

Nivelul actual al salariilor nu poate compensa costul forței de muncă în majoritatea întreprinderilor rusești. Scăderea producției și lipsa cererii solvabile nu permit întreprinderilor să ridice salariile la nivelul compensației pentru costul forței de muncă.

Mai mult, a doua funcție a salariului, care are un rol stimulativ pentru munca eficientă și de înaltă calitate, nu este îndeplinită.

Forța de muncă s-a depreciat și, în consecință, nivelul scăzut al salariilor, care nici măcar nu compensează costul forței de muncă, nu poate juca rolul unui stimulent la muncă. Ca urmare, majoritatea sunt pur și simplu înregistrați la întreprindere, primind salarii mici, iar productivitatea muncii a scăzut la minim.

Totodată, vorbind despre salarii în funcție de compensarea costului forței de muncă, trebuie să se țină seama de faptul că această funcție este extrem de importantă, deoarece satisface nevoile primare fiziologice, sociale și culturale ale lucrătorilor. Aceste tipuri de nevoi includ:

1) alimente;

3) obiecte de uz casnic;

5) îngrijiri medicale;

6) învăţământ general şi profesional;

7) satisfacerea nevoilor sociale pe perioada angajării și după finalizarea acesteia;

În consecință, salariile trebuie să satisfacă aceste nevoi ale unei persoane ca fiind prima necesitate în viață. Și în a doua etapă, salariile ar trebui să aibă funcția de a stimula munca salariată a muncitorilor pentru a crește, pe de o parte, eficiența producției și a crește profiturile, iar pe de altă parte, pentru a crește bunăstarea materială a lucrătorilor.

În legătură cu toate cele de mai sus, se poate pune întrebarea: sunt remunerația angajaților, luând în considerare rezultatele muncii lor, pe de o parte, și compensarea costului muncii care nu este legat de rezultatele muncii, pe de alta parte, comparabil?

Iată părerea lui Y. Kokin:

„Orientarea salariilor către costurile de reproducere a forței de muncă nu înseamnă că remunerarea salariaților ar trebui să înceteze să mai fie o formă de distribuție în funcție de muncă. Una dintre abordările propuse astăzi în organizarea salariilor neagă legătura acesteia cu rezultatele muncii și indicatorii finali ai activității întreprinderii.O astfel de formulare a întrebării Remunerația angajaților trebuie în mod necesar să fie legată de realizările individuale ale muncii, iar un contract individual de muncă încheiat cu un angajat ar trebui să prevadă tocmai o astfel de abordare.

Potrivit lui Yu. Kokin, „înțelegerea naturii economice a salariilor ca cost (preț) al forței de muncă înseamnă că nivelul acesteia ar trebui să fie orientat spre respectarea minimului de existență și consum la nivelul bugetului minim de consum. În ceea ce privește diferențierea salariilor. de către muncitori ai grupurilor profesionale și de calificare, în funcție de domeniile de aplicare a muncii, atunci ar trebui să se bazeze pe diferențele de complexitate, intensitate și eficacitate a muncii, prin urmare, principiile metodologice de bază asociate cu distribuția în funcție de muncă nu își pierd importanță atunci când se construiește un sistem rezonabil de remunerare și stimulente de muncă.

Suntem pe deplin de acord cu opinia lui Yu. Kokin că punctul de vedere despre iraționalitatea legăturii dintre câștigurile individuale ale unui angajat și rezultatele finale ale muncii întreprinderii este în general eronat. Susținătorii acestei abordări susțin că rezultatul final practic nu depinde de munca fiecărui angajat, ci depinde de capacitatea managerilor de a organiza rațional producția și managementul. Desigur, o bună conducere a organizației este principala condiție pentru succesul acesteia. Și indiferent de modul în care lucrează subordonații, în absența unei conduceri adecvate, nu va avea succes. În același timp, chiar și cu un lider bun, succesul unei organizații este determinat nu numai de eforturile liderilor, ci de munca de înaltă calitate și eficientă a întregii echipe, a fiecărui angajat în parte. Și, după cum arată experiența străină, pentru a crea un sistem eficient de stimulare a angajaților, este necesar să se aplice forme moderne de plată, care, pe de o parte, să garanteze un anumit salariu minim, iar pe de altă parte, să creeze veniturile angajatului. dependent de rezultatele finale ale activitatilor organizatiei.

În plus, recent un astfel de concept precum organizarea științifică a muncii (NU) a fost uitat nemeritat. În același timp, este imposibil să se obțină rezultate bune în organizarea muncii fără a folosi prevederile NOT.

Se pune întrebarea, ce NU are de-a face cu stimularea eficienței și calității muncii? Răspunsul este simplu. În primul rând, stimulentele fac parte din organizarea științifică. În al doilea rând, toate celelalte aspecte luate în considerare de NU preced stimulentele în decizia lor, iar crearea unui sistem de stimulare după rezolvarea acestor probleme completează procesul de organizare a producției în activitatea antreprenorială.

Etapa actuală a reformelor economice din Rusia este caracterizată de faptul că întreprinderile operează într-un mediu de cereri în creștere din partea diferitelor grupuri sociale. În acest sens, crearea unui sistem eficient de stimulente pentru angajați este de o importanță deosebită.

Să luăm în considerare câteva direcții pentru rezolvarea acestei probleme.

Atunci când se creează un sistem de stimulare, ar trebui să se pornească de la principiile dezvoltate în teoria managementului și aplicate într-o economie de piață:

complexitate;

consistenta;

regulament;

specializare;

stabilitate;

creativitate intenționată.

Să ne oprim asupra esenței acestor principii.

Primul principiu este complexitatea. Complexitatea sugerează că este necesară o abordare cuprinzătoare, luând în considerare toți factorii posibili: organizatoric, juridic, tehnic, material, social, moral și sociologic. Factorii organizatorici sunt stabilirea unei anumite ordini de lucru, delimitarea puterilor, formularea scopurilor si obiectivelor. După cum sa menționat deja, organizarea corectă a procesului de producție pune bazele pentru o muncă eficientă și de înaltă calitate.

Factorii tehnici presupun dotarea personalului cu mijloace moderne de producție și echipamente de birou. La fel ca și organizatoric, aceste aspecte sunt fundamentale în activitatea întreprinderii. Factorii materiali determină forme specifice de stimulente materiale: salarii, prime, indemnizații etc. și dimensiunea lor. Factorii sociali implică creșterea interesului angajaților prin asigurarea acestora cu diverse beneficii sociale, acordarea de asistență socială și participarea angajaților la conducerea echipei. Factorii morali reprezinta un ansamblu de masuri, al caror scop este asigurarea unui climat moral pozitiv in echipa, selectia si plasarea corecta a personalului, diverse forme de incurajare morala. Factorii fiziologici includ un set de măsuri care vizează menținerea sănătății și îmbunătățirea eficienței angajaților. Aceste activități se desfășoară în conformitate cu cerințele sanitare, igienice, ergonomice și estetice, care cuprind normele de dotare a locurilor de muncă și stabilirea unor regimuri raționale de muncă și odihnă. Factorii fiziologici joacă un rol nu mai puțin important în îmbunătățirea eficienței și calității muncii efectuate decât alții.

Al doilea principiu este consecvența. Dacă principiul complexității presupune crearea unui sistem de stimulare, luând în considerare toți factorii săi, atunci principiul consistenței presupune identificarea și eliminarea contradicțiilor dintre factori, legarea lor între ei. Acest lucru face posibilă crearea unui sistem de stimulente care este echilibrat intern datorită coordonării reciproce a elementelor sale și care este capabil să funcționeze eficient în beneficiul organizației. Un exemplu de consecvență poate fi un sistem de stimulente materiale și morale pentru angajați bazat pe rezultatele controlului calității și evaluării contribuției angajatului, adică există o relație logică între calitatea și eficiența muncii și remunerația ulterioară.

Reglementarea conținutului muncii efectuate de angajații întreprinderii ar trebui să rezolve următoarele sarcini:

1) definirea muncii și operațiunilor care ar trebui să fie atribuite angajaților;

2) furnizarea angajaților informațiile de care au nevoie pentru a îndeplini sarcinile care le sunt atribuite;

3) repartizarea muncii și operațiunilor între departamentele întreprinderii conform principiului raționalității;

4) stabilirea responsabilităţilor specifice ale locului de muncă pentru fiecare salariat în conformitate cu calificările şi nivelul său de studii.

Reglementarea conținutului muncii servește la creșterea eficienței muncii prestate.

Din punct de vedere al stimulării muncii prestate, un rol foarte important joacă reglarea rezultatelor muncii prestate. Include:

determinarea unui număr de indicatori care caracterizează activitățile diviziilor întreprinderii și fiecărui angajat în mod individual, care să țină cont de contribuția diviziilor și a angajaților individuali la rezultatul global al activităților întreprinderii;

determinarea unei evaluări cantitative pentru fiecare dintre indicatori;

crearea unui sistem comun de evaluare a contribuției salariatului la atingerea rezultatelor generale de performanță, ținând cont de eficiența și calitatea muncii prestate.

Astfel, putem spune că reglementarea în materie de stimulente joacă un rol foarte important, eficientizând sistemul de stimulare la nivelul întreprinderii.

Pe baza rezultatelor activității creative a întreprinderii în ansamblu, unitatea structurală și fiecare angajat în parte, sunt oferite stimulente materiale și morale. Un angajat care știe că propunerea înaintată de acesta îi va aduce beneficii materiale și morale suplimentare, are dorința de a gândi creativ. Mai ales serios este necesar să se abordeze stimularea procesului creativ în echipele științifice și de proiectare.

Importantă în organizarea sistemului de stimulente este reducerea forței de muncă, adică reducerea forței de muncă complexă la simplă. Principiile reducerii forței de muncă sunt aceleași atât pentru economiile planificate, cât și pentru cele de piață și nu pot fi modificate atunci când sistemul de salarizare este reformat. Acest lucru este confirmat de experiența străină.

Esența reducerii muncii este că diferențele dintre munca simplă și cea complexă se reduc la doi factori. Primul factor determină că forța de muncă mai complexă corespunde unei calificări mai înalte a muncitorilor și, în consecință, are un cost mai mare comparativ cu forța de muncă mai simplă. Al doilea factor este că munca de complexitate variabilă creează o valoare diferită pe unitatea de timp. Aceasta înseamnă că forța de muncă mai complexă creează o valoare mai mare a producției și are un cost pe unitatea de timp mai mare decât munca simplă. Aceste prevederi ale reducerii forței de muncă corespund esenței sistemului tarifar la întreprindere. Prețurile diferitelor tipuri de forță de muncă iau forma unor tarife. Tariful este o măsură corespunzătoare prețului forței de muncă al unui angajat cu o anumită profesie și calificare. Prin urmare, majoritatea întreprinderilor folosesc sistemul tarifar de remunerare ca bază. Sistemul tarifar determină raporturile de remunerare pentru forța de muncă de diferite complexități, profesii și calificări pe baza salariului minim. Avantajele sistemului tarifar ca parte permanentă de bază a salariilor sunt confirmate de experiența străină (în special, germană) în organizarea salariilor la întreprindere.

1) flexibilitatea insuficientă a mecanismului de formare a salariilor, incapacitatea acestuia de a răspunde la schimbările în eficiența și calitatea muncii unui angajat individual;

2) absența oricărei evaluări sau a unei evaluări părtinitoare de către întreprinzător a indicatorilor individuali de muncă ai angajaților;

3) lipsa unei remunerații echitabile pentru manageri, specialiști și angajați; prezența unor cote nerezonabile în remunerarea acestora;

4) atitudinea negativă a personalului față de cuantumul remunerației muncii lor și față de sistemul de salarizare existent.

Toate aceste probleme cu care se confruntă întreprinderile atunci când rezolvă problemele salariale pot fi depășite folosind experiența rusă și străină.

Prin urmare, sunt utilizate atât forme materiale, cât și nemateriale de stimulente ale personalului, care includ salarii, diverse sisteme de împărțire a profitului, sisteme de bonusuri colective, individualizare a salariilor, stimulente morale, stimulente pentru lucrătorii angajați în muncă creativă prin utilizarea unui program de lucru gratuit. , beneficii sociale pentru angajati.

Un antreprenor, atunci când decide să creeze un sistem de stimulare pentru angajații dintr-o întreprindere, trebuie să ia în considerare și un astfel de indicator macro care nu depinde de eficiența și calitatea muncii angajaților și a echipei întreprinderii în ansamblu, cum ar fi indicele prețurilor de consum. În consecință, prezența unui astfel de indicator face necesară indexarea automată a salariilor, ținând cont de modificările indicelui prețurilor pentru o anumită perioadă.

Mecanismul de indexare a salariilor există în unsprezece țări din Europa de Vest, SUA și Japonia și este de natură diferită. În Belgia, Danemarca, Grecia, Italia, Luxemburg și Țările de Jos, este la nivel național și este consacrată în acorduri tripartite la nivel național între asociațiile de afaceri, sindicate și stat. Un astfel de mecanism garantează creșteri salariale fie periodic (trimestrial sau anual), fie la atingerea unei limite predeterminate („prag”) a indicelui prețurilor (peste 3%).

În Statele Unite, Japonia, Finlanda, Franța, Spania, Elveția și Regatul Unit, indexarea salariilor se realizează fără participarea statului la nivelul firmelor sau industriilor prin încheierea de contracte colective între angajatori și sindicate. Aici baza indexării salariilor este realizarea „pragului” indicelui prețurilor (5-7%).

În Austria, Irlanda, Norvegia, Portugalia și Suedia, mecanismul de indexare a salariilor nu există, iar în Germania este interzis prin lege. Cu toate acestea, indexarea reală a salariilor există și aici și, de regulă, este consacrată în contractele colective.

Atunci când decideți cu privire la indexarea salariilor la nivel de stat, este necesar să alegeți o bază pentru calcularea indicelui prețurilor. În majoritatea țărilor străine, o astfel de bază este indicele național al prețurilor (Tabelul 2).

Atunci când se decide cu privire la problema indexării în temeiul convențiilor colective la nivelul firmelor, indicele prețurilor la nivel local este de obicei luat ca bază.

În SUA, indexarea salariilor se bazează pe un indice național al prețurilor sau pe un indice local. Indexarea este fixată în contractul colectiv sub forma unei creșteri fixe a tarifului orar cu o anumită creștere a indicelui prețurilor. De obicei, creșterea este de un cent față de rata orară pentru fiecare creștere cu 0,3 puncte a indicelui prețurilor.

masa 2

Mecanismul de indexare a salariilor în țările în care este fixat la nivel de stat

	Mecanismul de indexare a salariilor
	Creșterea salarială se face pe baza creșterii indicelui prețurilor calculat lunar de Ministerul Economiei în ultimele patru luni. Conform majorității acordurilor, „pragul” indicelui, de la care încep creșterile salariale, este de 2%. Indexarea se aplică de obicei tuturor veniturilor. În ultimii ani s-a stabilit un „plafon”, peste care salariile nu sunt indexate.
	Creșterea salariilor are la bază o creștere a indicelui prețurilor calculată de două ori pe an de autoritățile oficiale de statistică. Indicele prețurilor exclude prețurile la combustibil și la energie. Când indicele prețurilor ajunge la 3% sau mai mult, la salariu se adaugă o sumă fixă de bani, care se plătește în termen de șase luni. Pentru categoria de salariați, indemnizația este cu 60% mai mare decât pentru lucrători. Câștigurile totale sunt supuse indexării.
	Creșterea salariilor categoriei de lucrători se bazează pe creșterea unui indice special al prețurilor calculat de autoritățile centrale de statistică trimestrial. Fiecare punct de modificare a indicelui prețurilor este evaluat la 6800 de lire. În plus, există o indexare a salariilor directorilor pe baza indicelui obișnuit al prețurilor de consum. Prețul unui punct de modificare a acestui indice este estimat la 300 de lire pentru un an.
Olanda	Creșterea salariului se bazează pe un indice special de preț care exclude prețurile la sănătate și impozitele indirecte. Indexarea se efectuează de două ori pe an într-o sumă echivalentă cu o creștere de preț, adică cu o creștere a prețului de 2,5%, salariile cresc cu 2,5%, respectiv.

Tabelul 3 prezintă un exemplu de indexare a salariilor, stabilit în contractul colectiv al companiei „Lockheed Aircraft Corporation”.

Tabelul 3

Un exemplu de indexare a salariilor la Lockheed Aircraft Corporation

		Indicele prețurilor pentru trimestrul precedent (1967=100)	Creșterea totală a tarifului orar, cenți

În Rusia, în contextul inflației și al creșterii prețurilor, desigur, în opinia noastră, este necesar să se prevadă un mecanism de indexare a salariilor la nivel de stat. În același timp, ni se pare că creșterea salariilor nu trebuie să privească întregul câștig al muncitorului, ci doar salariul de bază garantat. În caz contrar, mecanismul de indexare a salariilor poate intra în conflict cu mecanismul de stimulare a angajaților. Aici vă puteți referi și la experiența țărilor străine dezvoltate.

La sfârșitul anilor 1970 și începutul anilor 1980, creșterea prețurilor în aceste țări a atins proporții semnificative, ceea ce a dus la indexarea veniturilor muncitorilor, dar în același timp a slăbit motivația lucrătorilor. Acest lucru se datorează a două circumstanțe:

1) indexarea salariilor devalorizează metodele de stimulare precum bonusurile, indemnizațiile individuale etc., deoarece creșterea salariilor nu este asociată cu realizările angajaților;

2) o creștere a salariilor în conformitate cu indicele prețurilor pe baza creșterilor salariale fixe conduce la egalizarea salariilor lucrătorilor cu calificări și rezultate diferite ale muncii.

Astfel, indexarea salariilor reduce funcția de stimulare a salariilor și duce la prețuri mai mari din cauza costurilor mai mari cu forța de muncă. În același timp, în contextul inflației, indexarea salariilor este inevitabilă.

Prin urmare, în opinia noastră, este necesar să se indexeze doar salariul de bază fără a lua în considerare plățile suplimentare ca măsură inevitabilă de protecție socială a populației sub forma unei indemnizații echivalente cu tariful proporțional cu creșterea prețurilor, și nu sub forma unor indemnizaţii solide care egalizează lucrătorii cu calificări şi rezultate ale muncii diferite. În același timp, toate plățile suplimentare (bonusuri, din profituri etc.) ar trebui să depindă numai de rezultatele producției și să fie acumulate cu o creștere a eficienței producției și o creștere a profiturilor.

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulare la o întreprindere, trebuie să se țină seama de faptul că organele de stat participă și la reglementarea salariilor. De obicei, participarea se desfășoară în patru domenii principale:

Stabilirea unui salariu minim garantat;

Politica fiscală (în legătură cu veniturile și salariile);

Indexarea veniturilor sau compensarea scăderii acestora la creșterea prețurilor;

Reglementarea directă a salariilor în sectorul public al economiei.

În conformitate cu legislația Federației Ruse, încheierea de acorduri tarifare sectoriale și de acorduri colective la întreprinderi în ceea ce privește salariile are loc pe fondul respectării unui număr de parametri și restricții de reglementare, inclusiv:

Salariul de trai, care, prin decret prezidențial, trebuie utilizat pentru a justifica veniturile minime și revizuirile trimestriale ale salariului minim;

Indicele prețurilor de consum pentru bunuri și servicii, care servește drept bază pentru o creștere trimestrială a venitului populației;

O scară tarifară unificată pentru sectoarele din sectorul public (și recomandată pentru sectoarele comerciale), care stabilește rate fixe pentru calificări;

Legislația actuală a muncii, care prevede salarii sporite pentru condițiile de muncă severe periculoase, compensații pentru munca pe timp de noapte, orele suplimentare, în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente, precum și alte beneficii și garanții salariale;

Plăți de asigurări obligatorii pentru asigurările sociale, colective și personale.

Sistemul de stimulare trebuie să respecte principiul: plata trebuie să corespundă muncii.

Vorbind despre sistemul de stimulente pentru angajați, este necesar să evidențiem principalele cerințe pentru acesta. În opinia noastră, acestea includ:

1) claritatea și specificitatea sistemului de stimulente în ansamblu, prevederi privind salariile și plățile suplimentare;

2) o declarație clară a sarcinilor de serviciu ale angajatului;

3) crearea unui sistem de evaluare obiectivă a angajaților și excluderea subiectivității în evaluare;

4) dependența cuantumului salariului de complexitatea și responsabilitatea muncii;

5) posibilitatea creșterii nelimitate a salariilor cu creșterea rezultatelor individuale ale angajatului;

6) luarea în considerare în remunerare a nivelului de semnificație a anumitor lucrări pentru întreprindere;

Astfel, atunci când se creează un sistem de stimulare, este necesar să se țină cont de întreaga gamă de aspecte, inclusiv de reglementarea de stat a salariilor.

Un rol important în stimulentele pe termen lung pentru angajați pe termen lung munca eficienta beneficiile sociale pe care întreprinderile le oferă angajaților lor joacă la întreprindere. Prestațiile sociale pot fi fie garantate de stat, fie oferite voluntar de întreprindere angajaților săi.

Prestațiile sociale garantate de stat sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate și, prin urmare, nu joacă un rol stimulativ, ci rolul de garanții sociale și de protecție socială pentru membrii apți ai societății care au un loc de muncă. Aceste beneficii includ: concediu anual plătit, plătit concediu medical etc. Aceste beneficii sunt obligatorii.

Dar compania poate oferi angajaților săi beneficii care nu sunt prevăzute de lege. Acest lucru se face pentru a atrage noi angajați în întreprindere, pentru a reduce fluctuația personalului, pentru a stimula munca eficientă și de înaltă calitate. În plus, angajatorii, oferind beneficii sociale angajaților, urmăresc și obiective precum reducerea activității sindicale, prevenirea grevelor și atragerea și păstrarea personalului calificat în întreprindere.

Beneficiile sociale reprezintă o formă specială de participare a angajaților la succesul economic al întreprinderii. În economia modernă, condiția succesului companiei este nu numai maximizarea profitului, ci și securitatea socială a angajatului, dezvoltarea personalității acestuia.

În acest sens, se pot distinge o serie de funcții ale beneficiilor sociale oferite voluntar de întreprindere angajaților săi:

1) alinierea obiectivelor și nevoilor angajaților cu obiectivele întreprinderii;

2) dezvoltarea unei psihologii speciale în rândul angajaților atunci când aceștia se identifică cu întreprinderea lor;

3) creșterea productivității, eficienței și calității muncii și a pregătirii angajaților de a lucra eficient în beneficiul întreprinderii;

4) protecția socială a salariaților la un nivel superior celui prevăzut de lege;

5) crearea unui microclimat pozitiv în forța de muncă a întreprinderii;

6) crearea unei imagini pozitive a întreprinderii în rândul angajaților săi și al opiniei publice.

Ce beneficii sociale poate oferi compania angajaților săi?

Astfel de prestații sociale voluntare pot fi împărțite în patru tipuri:

1) prestații sociale în termeni monetari;

2) acordarea salariaților cu o pensie suplimentară pentru limită de vârstă;

3) acordarea dreptului salariaţilor de a folosi instituţiile din sfera socială a întreprinderii;

4) asistenta sociala pentru familie si organizarea de activitati de agrement pentru angajati si familiile acestora.

Prestațiile sociale în termeni monetari poartă un principiu asemănător cu remunerația monetară. Astfel de beneficii pot include dreptul de a cumpăra acțiuni ale întreprinderii pentru angajați la un preț redus. Astfel, se atinge scopul de a implica un angajat în proprietatea comună a întreprinderii, ceea ce formează un sentiment de proprietate în rândul angajaților, o atitudine atentă față de proprietatea întreprinderii. Formele de participare a unui angajat la capitalul unei întreprinderi pot fi diferite. Acestea includ acțiuni gratuite, acțiuni ordinare actualizate cu un anumit procent din prețul de piață al acțiunilor și acțiuni preferențiale fără drept de vot asupra intalnire generala acţionarilor.

În plus, beneficiile sociale în termeni bănești includ diverse plăți către angajați pentru serbări personale, să zicem, cu ocazia tinerilor de 10, 20, 30 de ani etc. aniversări ale activităților de serviciu la întreprindere în combinație cu concedii speciale. Mai mult, valoarea plății și durata concediului suplimentar pot depinde de vechimea în muncă la întreprindere.

Acest tip de beneficii includ, de asemenea, furnizarea de mașini de companie, birouri personale etc. managerilor și, în special, lucrătorilor de inginerie și tehnici talentați.

Acordarea salariaților cu o pensie suplimentară pentru limită de vârstă are și un rol stimulativ semnificativ pentru angajați. Angajații își păstrează locurile de muncă, știind că după pensionare vor primi sprijin suplimentar din partea întreprinderii, care, la rândul său, îi va ajuta să-și mențină nivelul de trai și să nu coboare pe scara socială.

Un rol stimulator serios, mai ales în perioade de criză și inflație, îl reprezintă asigurarea angajaților cu dreptul de a folosi instituțiile din sfera socială a întreprinderii.

Astfel de servicii sociale pot fi împărțite în patru grupuri:

1) catering pentru angajati;

2) asigurarea de locuințe și beneficii pentru achiziționarea acesteia;

3) organizarea îngrijirilor medicale;

4) asistență de consiliere socială.

Costurile de catering pentru angajați sunt de obicei împărțite între angajat și companie. Salariatul plateste doar costul de achizitie al produselor, iar firma plateste restul costurilor de catering (salariile bucatarilor, intretinerea salii de mese etc.). Astfel, angajatul plătește 1/3 din costul alimentelor, iar firma își asumă restul de 2/3 din cost.

Oferirea angajaților de locuințe și beneficii pentru achiziționarea acesteia joacă un rol stimulator foarte serios. Aici pot exista diverse opțiuni. Deci, de exemplu, o întreprindere construiește locuințe și închiriază apartamente angajaților la prețuri preferențiale mici. În același timp, angajatul are posibilitatea de a cumpăra treptat locuințe în timpul lucrului său la întreprindere și de a rezolva problema locuinței până la pensie. De asemenea, afacerea poate oferi unui angajat un credit ipotecar cu dobândă scăzută pentru a cumpăra o casă.

Desigur, singura modalitate de a rezolva problemele locative ale angajaților este organizații mari. Cu toate acestea, acest lucru încurajează puternic munca pe termen lung în întreprindere și reduce semnificativ fluctuația personalului. Acest lucru este valabil mai ales în condițiile Rusiei, unde problema locuințelor este cel mai greu de rezolvat pentru populația generală.

Organizarea asistenței medicale include atașarea angajaților la unitățile de asistență medicală și asigurarea acestora cu asistența medicală necesară pe cheltuiala organizației.

În sfârșit, întreprinderea poate organiza asistență de consiliere socială pentru acei angajați care au probleme care necesită intervenția unui psiholog, avocat sau alt specialist. De exemplu, serviciul juridic al unei întreprinderi poate oferi consiliere angajaților cu privire la diverse probleme legale. Unii angajați care suferă de alcoolism, performanțe slabe la locul de muncă sau au probleme în viața de familie pot primi asistență psihologică.

Asistența socială pentru familie și organizarea de activități de agrement pentru angajați și familiile acestora joacă, de asemenea, un rol important în politica socială a companiei. Opțiuni pentru o astfel de asistență socială pot fi crearea propriilor grădinițe pentru copiii angajaților, reintegrarea mamelor care au părăsit locul de muncă pentru a avea grijă de un copil.

Activitățile de agrement pentru angajați și membrii familiilor acestora pot include organizarea de diverse evenimente culturale și de îmbunătățire a sănătății, organizarea de pomi de Crăciun, excursii etc. pentru copiii angajaților întreprinderii.

În condiții moderne, o întreprindere care dorește să fie lider pe piață în ceea ce privește calitatea bunurilor și serviciilor sale trebuie să ia foarte în serios dezvoltarea unei politici sociale pentru angajații săi. Politica socială a întreprinderii ar trebui să se concentreze pe succesul întreprinderii pe piață. Și, prin urmare, relația dintre un angajat și un angajator nu poate fi considerată doar o relație „bani pentru muncă”. Beneficiile sociale pe care o întreprindere le oferă angajaților săi trebuie să fie atractive pentru aceștia și benefice pentru ambele părți – atât pentru întreprindere, cât și pentru angajat.

Prin urmare, există o serie de principii pe care sistemul existent de beneficii sociale pentru angajații din întreprindere ar trebui să le îndeplinească:

1) este necesar să se identifice nevoile materiale și nemateriale ale angajaților;

2) este necesar să se informeze pe deplin angajații cu privire la beneficiile sociale care le sunt acordate, precum și despre natura lor suplimentară, pe lângă beneficiile de stat;

3) prestațiile sociale prevăzute trebuie să fie justificate economic și aplicate numai ținând cont de bugetul întreprinderii;

4) beneficiile sociale care au fost deja acordate angajaților de către stat nu trebuie aplicate la întreprindere;

5) sistemul de prestații sociale ar trebui să fie de înțeles angajaților și fiecare angajat să știe pentru ce, pentru ce merite are sau nu dreptul la cutare sau cutare prestație.

În prezent, se dezvoltă un nou concept de politică socială la întreprindere, care se numește cantină. Esența sa constă în faptul că compania oferă angajatului său un anumit coș de beneficii sociale pt o anumită sumă, din care poate alege în mod independent anumite beneficii sociale și le poate varia în cadrul bugetului existent, adică alcătuiește așa-numitul „meniu social” pentru el însuși.

S-a acumulat o experiență străină semnificativă în domeniul acordării de prestații sociale (Tabelul 4).

În domeniul asigurării angajaților săi pachete de prestații sociale flexibile în limita bugetului existent, la alegerea angajatului, există nu doar străini, ci și experiență rusă. Astfel, Corporația Parus a realizat un sondaj asupra personalului cu privire la preferințele acestora în alegerea beneficiilor sociale din pachetul general. Au fost oferite următoarele tipuri de beneficii:

educatie profesionala;

serviciu medical;

compensarea costurilor de transport;

alimente.

Tabelul 4

Procentul de lucrători care au primit tipuri de bază de plăți și beneficii în 1985 în firme mari și mijlocii din SUA (ca procent din totalul angajaților în aceste firme)

Tipuri de plăți și beneficii	Toate ocupate	Specialisti si manageri	muncitori de productie
Asigurare de pensie (cu excepția statului)
Asigurare de viata
Asigurare de boală și vătămare profesională
Furnizarea gratuită îngrijire medicală
Plata pentru serviciile spitalicești
Plata pentru îngrijirea la domiciliu
Plata pentru asistentele private
Plata pentru servicii stomatologice
Vacanta platita
Plătit sărbători
Timp de pauză plătită
Ora prânzului plătită
Concediu plătit din motive personale
Timp liber de la serviciu plătit
Participarea la distribuirea profitului
Vânzarea preferențială a acțiunilor
Furnizare de servicii pentru recreere si divertisment
Furnizarea diferite feluri ajuta la continuarea educatiei
Plata parțială a meselor în întreprinderile de cantină

A preferat cel mai mare număr de angajați ai corporației formare profesională, sport și sănătate.

Desigur, în întreprinderile mai puțin prospere, preferințele pot viza locuința și hrana ca fiind cele mai importante în existența muncitorului. Cu toate acestea, acordarea de prestații și compensații sociale flexibile este una dintre cele mai eficiente metode de stimulare, care va fi din ce în ce mai dezvoltată odată cu dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă în societate. Factorul timpului liber este folosit ca metodă de stimulare intangibilă.

Acesta este un stimulent „umanitar” pentru muncă. Există trei opțiuni aici:

Oferirea angajaților de concedii suplimentare. Concediul se acordă de regulă pentru muncă specifică sau pentru condiții deosebite de muncă, atunci când acestea diferă de cele normative în ceea ce privește standardele sanitare, igienice și de muncă (condiții de muncă vătămătoare, program de lucru neregulat etc.). Concediile pentru condiții speciale de muncă sunt garantate în Federația Rusă de Codul Muncii. Concediul suplimentar compensează lucrătorii pentru cheltuielile mari de energie fizică sau mentală. Funcția stimulativă a asigurării angajaților cu concedii suplimentare este de a asigura personal la întreprindere și în anumite specialități;

Lucrați pe un program liber. Esența acestei opțiuni este că angajatului i se acordă dreptul de a determina modul de lucru (ora de începere, ora de încheiere și durata zilei de lucru).

Desigur, munca pe un program liber nu ar trebui să perturbe cursul procesului de producție și să provoace o scădere a eficienței și calității muncii efectuate. Prin urmare, doar angajații dovediți și disciplinați, care își pot planifica rațional ziua de muncă pot fi învestiți cu un astfel de drept.

Când lucrați pe un program liber, de obicei este creată o bancă a utilizării timpului de lucru. Acest lucru se face ținând evidența orelor de început și de sfârșit. ziua Munciiși, în consecință, durata acesteia pentru fiecare angajat care are program liber. Pe baza rezultatelor muncii pentru luna, se determină numărul de ore lucrate de angajat, care este comparat cu durata standard de timp. În caz de cheltuire excesivă, angajatul își poate lua o zi liberă sau poate adăuga orele suplimentare la concediu. Un program gratuit este deosebit de eficient pentru lucrătorii științifici și tehnici implicați în dezvoltare, deoarece procesul lor de creație nu se limitează la ziua de lucru.

Astfel, diagramele glisante sunt utilizate pe scară largă și eficient în țările din Europa de Vest. De exemplu, deja la începutul anilor 1980, acestea erau utilizate de 75% dintre firmele din Franța, 69% din Țările de Jos, 68% din Germania, 66% din Suedia;

Reducerea duratei timpului de lucru datorită economiilor sale ca urmare a productivității ridicate a muncii. Funcția de stimulare este interesul angajaților pentru reducerea pierderii timpului de lucru, creșterea eficienței și calității muncii prestate.

Există două opțiuni pentru a recompensa angajații pentru timpul de lucru economisit. Primul este material, al doilea este factorul timpului liber. În primul caz, angajatul primește un bonus colectiv pentru reducerea costurilor cu forța de muncă în costul produselor finite. Acest lucru va fi discutat mai jos. În cel de-al doilea caz, timpul de lucru economisit se adaugă la concediul oferit la un moment convenabil pentru angajat. timp liber. În ciuda efectului stimulant serios al factorului timp liber, liderii de afaceri rareori apelează la el, iar unii nici măcar nu înțeleg cum poate fi folosit în conducerea unei echipe de producție. Cu toate acestea, acesta este un stimulent foarte puternic care ar trebui utilizat pe deplin în organizarea procesului de producție.

Conform observațiilor, cheltuielile ineficiente ale timpului de lucru (timp de nefuncționare) reprezintă un sfert din ziua lucrătoare. Prin urmare, este mai profitabil pentru întreprindere să permită personalului să părăsească locul de muncă înainte de program decât să-i plătească pentru timpul de nefuncționare.

În ciuda faptului că în lumea afacerilor factorul timp de lucru este considerat unul dintre stimulentele eficiente ale muncii, antreprenorii nu sunt foarte dispuși să-l folosească. La urma urmei, pentru ei sunt probleme de organizare suplimentare, un anumit risc de a perturba ritmul de producție, termenele de onorare a comenzilor. Pentru mulți dintre ei, utilizarea acestei metode în general pare prea extraordinară. Dar acesta este un stimulent foarte eficient. După cum arată experiența, stimularea morală nu este mai puțin importantă pentru angajați decât materialul. Eficiența și calitatea muncii depind în mare măsură de climatul moral și psihologic din echipă, de starea de spirit a angajaților, de angajamentul acestora pentru o muncă bună.

„Ideea de autogestionare stimulează bine inițiativa. Oamenii lucrează cel mai bine atunci când sunt ghidați de propria motivație. O persoană care împărtășește obiectivele și valorile întreprinderii sale este capabilă să-și stabilească sarcini, să găsească modalități de a le rezolva și de a se controla.De aceea, nu este necesar să se influențeze angajatul însuși ca atare, ci asupra obiectivelor sale reale și a valorilor de viață, pentru a influența comportamentul angajatului prin intermediul acestora.Astfel, antreprenorul se confruntă cu o problemă dificilă. sarcină - să studieze bine nevoile, nevoile, așteptările acelor oameni cu care lucrează. Apoi va fi posibil să se pună înaintea fiecăruia scopuri și obiective individuale în conformitate cu interesele individuale ale angajaților. De la antreprenor, managerului i se cere să creeze condiții pentru manifestarea individualității și a independenței în muncă. În niciun caz, șeful nu trebuie să-și permită îngrijirea meschină a angajaților. Acest lucru este deprimant și provoacă un sentiment de neîncredere în subordonați. Managerul ar trebui să ceară angajatului rezultatul final al muncii sale și să nu intervină fără motiv în procesul de implementare a acestuia. Este necesar „să încredințezi oamenilor o astfel de sarcină, a cărei îndeplinire le va provoca un sentiment de satisfacție profesională și personală, va necesita mobilizarea întregului potențial de lucru, a întregului volum de cunoștințe și abilități de care dispun”.

Observațiile arată că lipsa de informații despre propria muncă devine adesea cauza pasivității. O persoană care lucrează la ceva percepe ca un stimul dacă este informată despre starea muncii sale. Aceasta crește rezultatele travaliului cu 12-15%. Managerul ar trebui să dea semne de atenție angajaților, să le mulțumească personal pentru munca lor bună. Este adesea util să evidențiezi contribuția individuală a unui angajat, mai degrabă decât întregul grup sau departament.

În același timp, atunci când mustră un angajat pentru munca proastă, nu ar trebui să faci asta în fața întregii echipe - asta umilește o persoană. Și probabilitatea ca va funcționa mai bine va scădea și mai mult. Prin urmare, atunci când mustră, managerul trebuie să vorbească personal cu angajatul și, de preferință, în privat. Dimpotrivă, atunci când exprimă recunoștința, este util să o faci doar în prezența colectivului.

În plus, asigurarea unui birou separat pentru muncă, posibilitatea de promovare chiar și fără schimbarea salariului, o invitație la cina cu familia la un restaurant sau un picnic la țară pot servi drept forme de stimulare morală.

Mai ales este necesar să spunem că managerul trebuie să răspundă imediat meritelor salariatului pentru ca acesta să vadă că promovarea urmează imediat distincția sa de muncă. Desigur, oamenii sunt diferiți. Unii nu au nevoie deloc de semne de atenție, acordă atenție în primul rând laturii materiale, alții, dimpotrivă, acordă importanța principală nu banilor, ci importanței lor în echipă, nevoii de întreprindere. Managerul trebuie să țină cont de toate acestea și să încerce, dacă este posibil, să abordeze individual diferiți angajați.

Dar, în opinia noastră, crearea unei atmosfere sănătoase în echipă joacă nu mai puțin un rol în îmbunătățirea eficienței și calității muncii decât stimulentele materiale.

În acest fel, organizarea pieţei stimularea eficienței și calității muncii nu se limitează doar la măsuri de remunerare materială, ci ia în considerare și factorii socio-psihologici, implică interesul angajatului pentru succesul organizației.

Tema „Îmbunătățirea sistemului de stimulente pentru angajați în contextul dezvoltării activității antreprenoriale” este foarte relevantă în prezent și, prin urmare, pentru a îmbunătăți stimularea eficienței și calității muncii, este important să se analizeze diversele sisteme de stimulare a angajaților utilizate în țări cu diferite niveluri de dezvoltare a unei economii de piață.

Lista literaturii folosite

1. Adamchuk V.V. Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. Economia muncii: manual. - M.: CJSC „Finstatinform”, 1999.

2. Hakobyan G. „Cel mai important factor în atingerea succesului este interesul personal al fiecăruia. Experiența companiei noastre confirmă pe deplin această teză.” Omul și munca, 2004 nr. 5.

3. Akumova N.V. Yarmolchuk V.G. Forme colectiv contractuale de reglementare a salariilor - M .: Sotsium, 2001.

4. Andreeva I.V. Spivak V.A. Comportament organizational. - Sankt Petersburg: Ed. Casa „Neva”, 2003.

5. Ashirov D.A. Managementul Personalului. - M.: Ed. Casa „Învățământ superior și știință”, 2001.

6. Bobkov V.N. și altele.Calitatea vieții: întrebări de teorie și practică. - M: VCUZh, 2000.

7. Bobkov V.N. Menshikova O.I., Akumova N.V. Noul concept de salariu. - M.: VTSUZH, 1998

8. Volgin N.A. Odegov Yu.V., Economia muncii: relații sociale și de muncă. - M.: Academia, 2006.

9. Probleme de analiză și organizare a salariilor // Nivelul de trai al populației din regiunile Rusiei (echipa autorului sub redactia generală a lui Bobkov V.N.). - 2000 - Nr. 2-3.

10. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. - M.: NORMA, 2001

11. Demin Yu.M. Managementul personalului in situatii de criza. Peter, Sankt Petersburg, 2004

12. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizaţiei: Manual. - M.: INFRA - M., 2004.

13. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului. - M.: INFRA - M., 2003.

14. Modele şi metode de management al personalului. Editat de Morgunov E.M. - M.: CJSC „Școala de Afaceri” Intel - Sinteză, 2001.

15. Molodtsov M., Krapivin O., Vlasov V. Dreptul muncii. - M .: „Norma-Infra”, 2001

16. Ponomarev I.P. Motivarea prin munca in organizatie. Editorial URSS. - M.: 2004.

17. Popov S.G. Managementul Personalului. Tutorial. - M.: Os-89, 2002.

18. Purtova E.A. Kroyav L.M. Cultura managerială a organizațiilor. - M.: 2004.

19. Razumov A.A. Muncitorii săraci din Rusia. - M.: VTSUZH, 2002.

20. Rakoti. B. Salariile și veniturile antreprenoriale. - M: Finanțe și statistică, 2001

Acest principiu exprimă esenţa principală a normelor juridice cuprinse în instituirea unui contract de muncă. În virtutea importanței sale ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ, precum și a posibilității ca obligațiile părților să depășească limitele instituției ϶ᴛᴏ, legiuitorul o consideră nu numai ca principiu al instituției unui contract de muncă, ci și ca un principiul la nivelul întregii industrie.

Acest principiu presupune asigurarea atributiilor de baza ale puterii angajatorului, care sunt cuprinse in continutul contractului de munca, - dreptul acestuia de a pretinde de la salariati indeplinirea atributiilor lor de munca si respectarea proprietatii angajatorului. Totodată, principiul ϶ᴛᴏt prevede dreptul angajaților de a cere angajatorului să își respecte obligațiile față de angajați, legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Lista principalelor obligații ale părților la contractul de muncă ar trebui să fie considerată ca elemente ale statutului acestora

2. Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a salariilor echitabile.

Acest principiu este consacrat în art. 37 din Constituția Federației Ruse și demonstrează principalele principii ale salariilor în tranziția la economia de piață. Venitul din muncă al fiecărui angajat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale muncii organizației, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime.

Salariul minim înseamnă că un angajat care a îndeplinit o normă lunară completă de timp de lucru și a îndeplinit ϲʙᴏ și îndatoririle de muncă (standardele de muncă) nu poate primi plată pentru muncă sub minimul stabilit de legea federală. Cu ϶ᴛᴏm, salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri, alte plăți de stimulare (Articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Cea mai nouă legislație a muncii, caracteristică perioadei de tranziție la economia de piață, se concentrează pe reglementarea locală a salariilor muncitorilor. Acest lucru se aplică atât lucrătorilor, cât și managerilor, specialiștilor și angajaților. La remunerarea lucrătorilor, tarifele, salariile, precum și un sistem fără tarife pot fi aplicate dacă angajatorul și reprezentanții angajaților consideră că un astfel de sistem este cel mai potrivit. Tipul, sistemul de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, precum și raportul în sumele acestora între categoriile individuale de personal ale unei întreprinderi, instituții, organizații sunt stabilite în mod independent și stabilite în contractele colective și în alte reglementări locale.

Remunerația muncii managerilor, specialiștilor și angajaților se face, de regulă, pe baza salariilor oficiale, care sunt stabilite de angajator în ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii cu funcția și calificarea salariatului. În același timp, se poate stabili un alt tip de remunerare pentru aceștia (ca procent din venit, ca cotă din profit etc.) Trebuie să presupunem că specificarea salariilor oficiale și a tipurilor de remunerare se realizează prin un contract (contract) de muncă între un angajat și un angajator.

Introducerea unor sisteme de salarizare specifice și forme de stimulente materiale, aprobarea prevederilor privind sporurile și plata remunerațiilor pe baza rezultatelor muncii pe an se stabilește în ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii cu convențiile și convențiile colective.

Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice orice reducere a salariului unui angajat în funcție de sex, vârstă, rasă, naționalitate, atitudine față de religie, apartenența la asociații publice.

Principiul luat în considerare va fi multifuncțional, deoarece, în primul rând, implică plata la timp și integrală a salariilor, în al doilea rând, prevede salarii echitabile și, în al treilea rând, stabilește plata salariilor într-o sumă nu mai mică decât cea stabilită de legea federală. .

În același timp, aș dori ca legiuitorul să prevadă o definiție legală a conceptului de „salariu corect”, care în practică provoacă o interpretare contradictorie. Considerăm că salariile pot fi recunoscute drept echitabile dacă sunt: a) bazate pe reglementări legale și pe un contract de muncă; b) adecvate cantităţii şi calităţii forţei de muncă cheltuite; c) nu va fi rezultatul exploatării excesive de către angajator (proprietar al mijloacelor de producție)

3. Principiul despăgubirii obligatorii pentru prejudiciul cauzat unui salariat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă.

Acest principiu este consacrat în art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse și exprimă esența unui număr mare de norme legale care reglementează îndatoririle și responsabilitățile angajatorului legate de daunele aduse proprietății, sănătatea angajatului prin transferuri și concedieri ilegale, întârzieri la plata salariilor, etc.

Cu ϶ᴛᴏm, este important de reținut că acest principiu implică nu numai despăgubiri pentru proprietate, ci și daune morale (a se vedea articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, în cazul concedierii unui angajat cu formulare care îi discreditează onoarea și demnitatea.

Principiul numit este dezvăluit în articolele secțiunii XI din Codul Muncii al Federației Ruse „Răspunderea pecuniară a părților la contractul de muncă” și în special în art. 234-237. Cu ϶ᴛᴏm, trebuie avut în vedere că compensarea pentru prejudiciul cauzat sănătății unui angajat, precum și în cazul decesului acestuia, nu reglementează legislația muncii. Această poziție nu pare a fi în întregime corectă. În același timp, ϶ᴛᴏ nu înseamnă deloc că angajatorul este astfel eliberat de responsabilitate. Trebuie să presupunem că în ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii din art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz, este necesară aplicarea normelor de drept civil (articolul 1084-1094 din Codul civil al Federației Ruse)

4. Principiul asigurării dreptului unui salariat de a-și proteja demnitatea pe perioada angajării.

Acest principiu a fost consacrat pentru prima dată în legislația muncii din Rusia și este de natură morală și juridică, cu un interval de timp clar pentru aplicarea sa - perioada de angajare. Material publicat pe site-ul http: //
În consecință, încălcarea de către angajator a demnității unui salariat, fără legătură cu activitatea sa de muncă, este în afara normelor legislației muncii și a principiilor acesteia.

Trebuie amintit că astfel de acțiuni fac, în mod tradițional, obiectul dreptului administrativ, civil sau penal.

Nu trebuie uitat că este, de asemenea, important de menționat că legiuitorul nu oferă o definiție legală a demnității unui angajat, considerând că în fiecare caz concret, relațiile anormale care au apărut între angajator și angajat sunt eliminate prin acord. a părților la contractul de muncă. În cazul în care părțile nu convin asupra despăgubirii prejudiciului moral, ultimul cuvânt rămâne la instanța de judecată. La cererea victimei, instanța este cea care decide problema încălcării dreptului la demnitate al angajatului și el este cel care decide chestiunea cuantumului despăgubirii (a se vedea articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse). )

5. Principiul certitudinii funcţiei de muncă.

Acest principiu nu este consacrat legal de art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, aceasta va fi așa datorită faptului că exprimă esența numeroaselor norme ale legislației muncii care reglementează utilizarea rațională a personalului, ceea ce înseamnă o regulă de neclintit - fiecare angajat trebuie să presteze munca conform la specialitatea, calificarea, postul determinat prin contractul de munca.

Acest principiu este prevăzut într-o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilesc, în special, că munca într-o anumită specialitate, calificare, poziție este conținutul principal al contractului (contractului) de muncă dintre angajat și angajatorul (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), că angajatorul nu are dreptul de a cere unui angajat să presteze o muncă neprevăzută printr-un contract de muncă (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse) Acest principiu este caracterizata si prin normele care stabilesc atributiile salariatilor de a cere administratiei sa presteze munca in specialitatea, calificarea, functia prevazuta prin contract (contract) si responsabilitatea acestora pentru performanta calitativa a acestuia.

Folosirea lucrătorilor care nu corespunde specialității și calificărilor lor este contrară organizării raționale a muncii sociale și va constitui, de asemenea, o încălcare gravă a dreptului constituțional al cetățenilor la muncă. Munca care se potrivește vocației și abilităților cetățenilor este în mod tradițional cea mai productivă; ea îndeplinește mai ales interesele atât ale lucrătorului individual, cât și ale societății în ansamblu.

Întrucât odată cu îmbunătățirea producției și organizarea muncii, cerințele pentru specialitatea și calificarea lucrătorilor cresc constant, principiul securității funcției muncii depășește domeniul de aplicare al subiectului dreptului muncii. Este de remarcat faptul că acum exprimă esența juridică a formării profesionale a personalului din universități, medii profesionale. institutii de invatamant, precum și în sistemul școlilor profesionale. Trebuie avut în vedere că conținutul modern al principiului securității funcției de muncă se bazează și pe normele care reglementează procedura de atestare a salariaților și de atestare (raționalizare) a locurilor de muncă. Certificarea în acest caz este un instrument legal pentru alinierea funcției de muncă a angajatului cu cerințele moderne ale organizării științifice a muncii.

Principiul securității funcției de muncă trebuie avut în vedere în două aspecte interdependente: în primul rând, ca certitudine a conținutului (naturii) muncii atribuite și, în al doilea rând, ca certitudine a locului aplicării acesteia. Ignorarea a cel puțin unuia dintre aceste aspecte înseamnă o încălcare a acestui principiu legal, care, la rândul său, înseamnă atribuirea unui alt loc de muncă angajatului. De aceea, legislația actuală (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) și practica judiciară asociază conceptul de transfer la un alt loc de muncă cu o modificare a acestor aspecte.

6. Principiul sustenabilității relațiilor de muncă. Nu uitați că cel mai important factor care determină succesul producției

și alte activități ale organizației, va exista o relativă constanță a personalului. Cu cât echipa este mai stabilă, cu atât are mai multă experiență și calificări, cu atât productivitatea și calitatea muncii sunt mai mari. Prin urmare, un domeniu important al politicii juridice va fi promovarea creării de echipe stabile în organizații. În legislația muncii ϶ᴛᴏ direcția politicii juridice este întruchipată în principiul stabilității raporturilor de muncă, care exprimă esența duală a normelor care determină modalitățile de combatere a fluctuației nejustificate a personalului, pe de o parte, și de asigurare a stabilității acestora, pe de altă parte.

Remarcăm faptul că în cuprinsul modern principiul stabilității raporturilor de muncă, deși nu este consacrat legal de art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar se bazează pe o gamă largă de norme de drept al muncii. Aceasta ar trebui să includă regulile:

prevederea de consecințe nefavorabile pentru angajații care își părăsesc locul de muncă fără un motiv suficient, precum și în legătură cu încălcări ale disciplinei muncii și alte infracțiuni;

reglementarea strictă a motivelor de concediere a angajaților la inițiativa angajatorului (administrarea întreprinderii, antreprenor);

stabilirea de beneficii și beneficii pentru persoanele care lucrează de mult timp în aceeași organizație;

stabilirea participării directe a sindicatelor și a altor organisme la soluționarea problemelor de angajare și concediere a lucrătorilor.

7. Principiul asigurării puterii patronale a angajatorului și disciplinei normale a muncii.

Acest principiu pornește de la faptul că munca în comun într-o organizație presupune ca comportamentul individual al angajaților să fie în concordanță cu voința angajatorului, comportamentul întregii echipe și să corespundă intereselor lor comune. Pentru ϶ᴛᴏmu organizatie sociala munca presupune respectarea stricta de catre toti salariatii a reglementarilor interne de munca, stabilite disciplina muncii.

Puterea patronului a angajatorului înseamnă: determinarea de către acesta a naturii și direcției activităților organizației; stabilirea numărului de locuri de muncă și a profilului acestora; imputernicirea acestuia sa dea instructiuni si instructiuni obligatorii pentru angajati legate de indeplinirea functiei lor de munca; posibilitatea legală de deplasare, transferuri și concedieri ale salariaților în cadrul (limitele) stabilite de legislația în vigoare; aplicarea de stimulente în raport cu angajații conștiincioși și pedeapsa - celor care încalcă disciplina muncii. Limitele și limitele puterii economice a angajatorului sunt reglementate de normele legislației muncii.

Consolidarea principiului puterii patronului angajatorului și asigurarea disciplinei muncii în normele legislației muncii (articolele 189-195 din Codul Muncii al Federației Ruse) este determinată de necesitatea:

menținerea legii și ordinii în relațiile de muncă, deoarece disciplina este necesară pentru angajator, colectivul de muncă și angajatul individual pentru a-și atinge cu succes obiectivele de producție; colectiv de muncăși în relația dintre angajator și angajații unui microclimat moral și psihologic normal bazat pe respectul profund față de lucrător, pe menținerea onoarei și demnității acestuia, mobilizarea administrației și a reprezentanților angajaților pentru combaterea manifestărilor de proastă gestiune, birocrație și încălcări ale normelor interne. reglementările muncii.

Principiul asigurării puterii proprietarului a angajatorului și a disciplinei normale a muncii implică împuternicirea angajatorului (administrarea întreprinderii, antreprenor) cu o serie de competențe de menținere a acestei discipline, care includ utilizarea metodei de persuasiune și constrângere. Metoda de persuasiune include măsuri de insuflare a simțului responsabilității pentru rezultatele muncii, încurajarea unei atitudini conștiincioase față de muncă. Această metodă va fi decisivă, dar nu este încă capabilă să rezolve problema comportamentului disciplinat al lucrătorilor. Prin urmare, este completată de metoda constrângerii, care este, de asemenea, consacrată în dreptul muncii (Art. 192-195 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Când nu se folosește forța de muncă a lucrătorilor angajați. Reglementarea juridică a muncii salariaților: știință și practică

Literatura principală

Surse suplimentare

Citeste si

Unde să găsești un loc de muncă cu un salariu bun: cele mai bune locuri de muncă bine plătite în Belarus Anunțuri de locuri de muncă în Belarus

Muncă și angajare în Marea Britanie

Cum se scrie o scrisoare de recomandare

CLOPOTUL