Programul de lucru suferă, încet, dar sigur, schimbări semnificative. Din ce în ce mai mult, angajatorii stabilesc ore de lucru flexibile pentru angajații lor (de exemplu, sub forma unei zile de lucru reduse, dacă condițiile de muncă lasă mult de dorit). Acest sistem munca a fost adoptată mai devreme. Dar se referea doar la profesii creative. Acum, majoritatea angajaților preferă să lucreze, determinându-și propriile ore de lucru, inclusiv pauzele de odihnă. Un angajator interesat de rezultatul final este bucuros să accepte noile reguli. Apare o întrebare rezonabilă, cum să aranjați corect contract de angajare cu un angajat (mai ales dacă este nevoie de modificarea programului de lucru).
Program de lucru flexibil conform Codului Muncii al Federației Ruse
Organizarea timpului de lucru după un program flexibil și contabilitatea acestuia revine în totalitate angajatorului. Bazele unei astfel de contabilități sunt stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 102. În funcție de tipul de activitate a angajatului angajat, programul poate fi:
- Alunecare. Aceasta este cea mai obișnuită formă de regim de muncă, atunci când un angajat pregătește numărul prescris de ore la un moment convenabil pentru el.
- Gratuit. Pentru acei angajați a căror muncă nu este posibil să se țină seama. De exemplu, animatori, artiști, sculptori.
În timpul angajării, părțile discută problema unui posibil program și ajung la o decizie reciprocă.
Cine este eligibil pentru programul de lucru flexibil?
Orele de lucru mobile sunt adesea stabilite pentru persoanele care lucrează într-un mediu creativ. Dar aceasta nu este singura industrie în care sunt utilizate astfel de sisteme de muncă. Astăzi, tot mai mulți angajați de birou de diferite niveluri trec la un program de lucru nefixat. Pe intreprinderi de stat menținerea unui astfel de regim este adesea foarte problematică. Dar organizatii comerciale bucuroși să stabilească astfel de programe pentru mulți dintre angajații lor.
Cum să setați un program de lucru flexibil - cum să aplicați
Pentru a stabili un program special pentru un angajat, puteți recurge la două metode principale:
- Infiintarea locurilor de munca.
- Schimba in contract de munca.
În ambele cazuri, acest lucru este posibil dacă modul ales este agreat de părți.
Contabilitatea regimului stabilit se efectuează după o schemă convenabilă angajatorului. Poate fi zilnic, săptămânal, lunar, trimestrial sau chiar anual.
Cum se scrie un program de lucru flexibil într-un contract de muncă?
Un contract de munca este un document care este strict reglementat si nu tolereaza aproximarea. În contract, angajatorul este obligat să furnizeze și să indice toate nuanțele. Pentru a face acest lucru, în secțiunea care descrie condițiile de muncă este necesar să includă instrucțiuni specifice privind începutul, sfârșitul și durata lucrului.
Programul stabilit poate fi descris folosind următoarele puncte:
- Orele fixe când prezența obligatorie trebuie să fie de 100%.
- Gama de ore plutitoare, când angajatul însuși determină modul.
- Cantitatea de ore pe săptămână.
Exemplu de aplicație pentru programul de lucru flexibil
Pentru a trece la un program individual, angajatul trebuie să scrie o cerere pentru stabilirea acestuia. Acest lucru se poate face atunci când aplicați pentru o organizație, adăugând elementul corespunzător la cererea de admitere. De asemenea, este posibil să scrieți o aplicație mai târziu, lucrând deja la un program fix.
Cererea trebuie să indice:
- Data începerii noii contabilități a muncii.
- Descrieți programul dorit sau exprimați-vă dorința într-o frază generală.
Pentru executarea corectă a aplicației, este necesar să se indice și motivul unei astfel de tranziții. Dacă a avut loc după angajarea oficială.
Exemplu de comanda pentru stabilirea programului de lucru flexibil
Solicitarea formulata in declaratia salariatului intra in vigoare numai dupa emiterea unui ordin cu ordin corespunzator din partea conducatorului organizatiei.
În ordin, directorul întreprinderii trebuie să indice:
- Numele angajatului căruia i se aplică.
- Data introducerii noului orar.
- Durata săptămânii și zilei de lucru.
- Orele de prânz.
Compensație pentru programul de lucru flexibil
Remunerarea se bazează pe numărul de ore lucrate de angajat. Orele lucrate se calculează pe baza jurnalului contabil și a pontajului lunar alcătuit. Când se contabilizează orele lucrate trimestrial sau mai mult, se poate acumula un salariu fix lunar. In luna calculului final se face un calcul total de ore, in functie de rezultatele caruia se face o adaugare la salariu sau o scadere.
Exemplu de orar de lucru flexibil
Pentru un exemplu clar de contabilitate mobilă, să luăm un contract de muncă pentru un curățător de intrări. Cu o săptămână totală de 40 de ore, i se oferă posibilitatea de a-și reglementa independent implicarea în muncă.
Însă angajatorul a stabilit și limite fixe pentru curățenie:
- Munca trebuie efectuată numai în zilele lucrătoare.
- Sâmbăta și duminica sunt zile libere desemnate.
- Program fix de la 10.00 la 14.00.
- Pauza de la 14.00 la 15.00.
- Orar de plutire de la 08.00 la 10.00 și 14.00 la 20.00.
Pentru a calcula munca depusă pe un program flexibil, angajatorul ține lunar un cont rezumat.
Instalare program flexibil timpul de lucru, este necesară întocmirea corectă a documentelor de personal. Ce documente trebuie întocmite depinde dacă angajatul este acceptat inițial pentru un program flexibil sau este introdus pentru un angajat „vechi”.
Programul de lucru flexibil (denumit in continuare - GDV) este o forma de organizare a programului de lucru, in care pt lucrători individuali sau echipe de divizii ale întreprinderii sunt permise (în anumite limite) autoreglementarea începutului, sfârșitului și duratei totale a zilei de muncă. Totodată, este necesară munca integrală din numărul total de ore de lucru stabilit de lege în perioada contabilă acceptată (zi lucrătoare, săptămâna, lună etc.) (clauza 1.3 din Recomandare, aprobată de poșta URSS). Comitetul de Stat al Muncii Nr. 162, Consiliul Central al Sindicatelor Pneumatice Nr. 12-55 din 30.05.1985).
GDV se stabilește în cazul în care, conform condițiilor de producție, este imposibilă și nepotrivită stabilirea unei zile lucrătoare. durata normala. Aplicarea GDV are ca scop luarea în considerare a intereselor salariatului și angajatorului și crearea unor astfel de condiții pentru ambele subiecte ale dreptului muncii, în care să se realizeze eficiența și productivitatea muncii dorite.
De menționat că legislația nu conține o listă generală a profesiilor (posturilor), industriilor pentru care ar trebui înființată GDV. Doar câteva reglementări prevăd posibilitatea unui program flexibil.
De exemplu, se poate stabili un program flexibil pentru angajații care efectuează lucrări pentru eliminarea accidentelor și deteriorarea echipamentelor de comunicații, angajații posturilor de radio, centrelor de televiziune, posturilor de televiziune releu etc. (Ordinul Ministerului Comunicațiilor din Rusia din 08.09.2003). nr. 112).
Munca într-un program flexibil nu poate înrăutăți poziția unui angajat în comparație cu legislația muncii actuală. El trebuie să primească toate garanțiile și despăgubirile în totalitate.
Timpul de lucru angajat care lucrează la GDV
Compania se asigură că angajatul pregătește numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi, săptămână, lună etc.) (Articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contabilitatea orelor lucrate se face ca o contabilitate rezumată a orelor de lucru (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Fiecare angajator, in functie de VB-ul folosit de el, stabileste cea mai optima perioada de contabilitate: luna, trimestrul sau an. Vă rugăm să rețineți că perioada contabilă nu poate depăși un an.
Numărul de ore lucrate este calculat pe baza datelor din foaia de pontaj (formular T-12, T-13) (aprobat prin declarația Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1). De exemplu, în formularul T-13, în rândurile superioare ale coloanei 4, vizavi de numele de familie al angajatului, cod literă„I” sau codul digital 01, iar liniile de jos indică durata de lucru în acest mod.
Stabilirea cuantumului salariului pentru GDV
La determinarea salariului unui angajat care lucrează pe un program flexibil, este necesar să se pornească de la faptul că salariul se calculează din oră. rata tarifară sau salariul lunar.
Atunci când calculează pe baza tarifului, angajatorul ar trebui să ia orele lucrate și să le înmulțească cu mărimea tarifului.
Când se utilizează calculul lunar? salariul oficial iar norma stabilită a fost în întregime elaborată, atunci salariul va fi egal cu salariul lunar. In cazul in care salariatul nu a lucrat la rata lunara stabilita, salariul lunar se imparte la numarul de ore de lucru din luna si se inmulteste cu orele efectiv lucrate.
Vă rugăm să rețineți că la stabilirea unui program de lucru flexibil se aplică contabilitatea rezumată a orelor de lucru (Articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Întocmește corect documentele
Este important ca un angajator să completeze în mod corespunzător documentatia personalului. În caz contrar, în timpul inspecției, inspectoratul de muncă poate trage compania la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii prin impunerea unei amenzi de la 30.000 la 50.000 de ruble sau poate suspenda activitățile până la nouăzeci de zile (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Rusiei). Federaţie).
Ce documente ar trebui întocmite în perioada GDV depinde dacă se stabilește un program flexibil pentru un candidat atunci când aplică pentru un loc de muncă sau pentru un angajat care lucrează deja în companie.
În primul caz, clauza GDV ar trebui inclusă în textul contractului de muncă. Mai mult, specifica in detaliu programul de lucru. În ordinul de angajare, care este emis de formă unificată T-1 (aprobat prin decizia Comitetului de Stat de Statistică din 01/05/2004 nr. 1), la rubrica „condiții de muncă, natura muncii” se indică faptul că salariatul este angajat în program flexibil de lucru cu perioadă contabilă, de exemplu, o lună.
În al doilea caz, vă recomandăm să luați o cerere (vezi mostra din dreapta) de la angajat cu o cerere de stabilire a unui program de lucru de dorit pentru acesta. Apoi ar trebui să semnați un acord suplimentar la contractul de muncă, în care indicați condiția pe GDV, precum și să indicați în mod specific programul de lucru. În baza unui astfel de acord suplimentar, angajatorul emite un ordin în formă liberă, în care indică data (perioada) stabilirii VGA pentru salariat, programul de lucru permis, precum și persoana care asigură înregistrarea săptămânală a timpul de lucru al angajatului.
Vă rugăm să rețineți că la sfârșitul perioadei pentru care a fost înființat GDV, angajatul trece automat în modul general de funcționare fără a întocmi documente suplimentare.
Dacă GDV a fost introdus fără a specifica perioada de valabilitate sau a devenit necesară transferarea angajatului la regimul general înainte de termen, atunci trebuie să acționați în modul stabilit în al doilea caz.
Traducerea conform regulilor
În procesul de organizare a producției, din motive obiective, poate fi necesară transferarea unui angajat la GDV.
De exemplu, în legătură cu o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive) (clauza 21 a postului. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie, 2004 nr. 2). În aceste cazuri, condițiile contractului de muncă convenite de părți pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificării funcției de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În același timp, trebuie să aveți dovezi documentare ale schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 16 noiembrie 2010 nr. 4g / 5-9742 / 10).
Rețineți că societatea trebuie să respecte următoarele condiții la schimbarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă și anume:
Prevenirea schimbărilor în funcția de muncă a angajatului (partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Respectați perioada minimă de două luni pentru notificarea angajatului despre schimbările viitoare și motivele care le-au determinat (partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, oferiți-i în scris un alt loc de muncă disponibil pe care îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate (partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Pentru a preveni deteriorarea poziției angajatului atunci când termenii contractului de muncă sunt modificați în comparație cu contractul colectiv stabilit, acord (partea 8 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă în situația în cauză nu există de fapt modificări organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă, atunci va fi posibilă modificarea programului de lucru numai cu acordul părților la contractul de muncă.
Articole din această secțiune
- Vacanță nefolosită: riscuri și opțiuni pentru rezolvarea problemei
După cum știți, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare companie este obligată să întocmească un program de vacanță cu cel puțin 2 săptămâni înainte de noul an. Pentru departamentele de HR, acesta este un proiect complex, este necesar nu numai să se convină asupra unui plan pentru anul viitor,...
- De la minge la navă - este ușor. Cum să te întorci la muncă după vacanță
Există o credință în rândul lucrătorilor de birou - dacă, după întoarcerea din vacanță, nu vă puteți aminti parola pentru corespondența de serviciu, atunci v-ați odihnit bine. O persoană se obișnuiește rapid cu o stare de vacanță relaxată, iar primele zile la locul de muncă...
- Zi suplimentară liberă în companie
Introducerea unei zile libere suplimentare în companie este posibilă cu condiția plății acesteia, deoarece îi privează pe angajați de posibilitatea de a lucra într-o zi care nu este vacanță nelucrătoare sau weekend prin lege. La comandă, schimbă munca și ziua liberă...
- Completarea unui concediu medical de către angajator
Pentru numirea și plata indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, salariata prezintă un eliberat organizatie medicala un certificat de incapacitate de muncă, pe care angajatorul trebuie să îl poată completa corect, deoarece erorile de completare a concediului medical pot duce la refuzul rambursării indemnizațiilor.
- Vacanța nefolosită „se epuizează”?
Întrebarea dacă vacanța nefolosită „se stinge” dacă nu este luată rămâne deschisă. În timp ce oficialii îi asigură pe lucrători că vacanțele nefolosite nu se vor „epuiza”, instanțele din unele regiuni refuză să recupereze compensații pentru vacanțele nefolosite de la cetățenii care tocmai au renunțat pentru că au depășit termenul limită pentru depunerea unui proces.
- Compensații pentru vacanța nefolosită și călătoria la locul de odihnă: probleme controversate
Luați în considerare primele 3 probleme controversate privind compensarea pentru vacanța nefolosită și compensarea pentru călătoria către și de la locul de odihnă. Este angajatorul obligat să plătească compensații pentru toate concediile nefolosite la concediere? Este posibil să înlocuiți vacanța nefolosită compensare bănească…
- Vacanță pentru îngrijirea copilului. Faceți față întrebărilor fierbinți de la proaspetele mame
Nașterea unui copil și îngrijirea lui ulterioară este un eveniment interesant în viața fiecărei femei. Pe lângă multitudinea de probleme asociate cu îngrijirea copilului însuși, desigur, apar întrebări despre cum să construiți relații cu angajatorul în perioada de vacanță. Veronika Shatrova, expert în dreptul muncii, director și redactor-șef al Sistema Kadra, a răspuns la o serie de întrebări arzătoare ale mamelor tinere și a împărtășit sfaturi utileîn problema concediului pentru creșterea copilului.
- Program de vacanță în întrebări și răspunsuri
Legislația necesită aprobarea documentului cu cel puțin două săptămâni înainte de noul document an calendaristic. Asta până pe 17 decembrie. Programul de vacanță aprobat trebuie să fie respectat atât de angajați, cât și de angajatori. Prin urmare, atât aceia, cât și aceia...
- Personal și program de vacanță
personal iar programele de vacanță sunt aproape cele mai problematice documentele de personal. Pe de o parte, este imposibil fără ele, pe de altă parte, o mulțime de erori tipice apar în timpul proiectării lor.
- Foaia de pontaj
Datele privind programul de lucru al fiecărui angajat sunt necesare pentru calcularea corectă a câștigului său mediu. Prin urmare, angajatorul este obligat să țină evidența orelor de lucru, indiferent de sistemul de salarizare aplicabil.
- Lucru de la distanță pentru o femeie însărcinată
O angajată, în legătură cu sarcina ei, a scris o declarație despre posibilitatea de a o transfera într-un mod de lucru la distanță. face din concediu medical pentru sarcină și naștere, precum și concediu pentru creșterea copilului, ea nu plănuiește. Dacă sunt îndeplinite o serie de condiții, un angajat își poate continua munca.
- Transferăm angajații la un program de lucru flexibil. Cum să o faci, astfel încât să nu funcționeze mai puțin și mai rău
„Doi dintre cei mai buni angajați au depus demisia în această lună!” – i-a spus șeful serviciului de marketing directorului de resurse umane. Resurse umane și-a dat seama de ce pleacă angajații. Aceștia sunt obligați să vină la serviciu până la ora 9.30, sunt pedepsiți pentru întârziere, dar stau adesea până noaptea. Oamenii și-au găsit locuri de muncă cu ore mai flexibile. Directorul de HR i-a sugerat CEO-ului să introducă un astfel de program pentru angajații unor departamente. El a spus: „Hai să încercăm. Numai indicatorii nu ar trebui să scadă!
- Probleme la pensie
Pensionarea este o procedură destul de simplă și binecunoscută. Dar asta este doar la prima vedere. Este necesar ca un pensionar să lucreze două săptămâni la concediere? Este posibil să te pensionezi de două ori și ce ar trebui să scrie în cartea de muncă? Să încercăm să înțelegem aceste probleme.
- Contabilitatea orelor de lucru. Foaia de pontaj
Potrivit materialelor cărții de referință „Salariu și alte plăți către angajați”, editată de V. Vereshchaka (http://go.garant.ru/zarplata/) Conform articolului 91 din Codul muncii, „angajatorul este obligat să ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.” Înainte de 1 ianuarie 2013 pentru contabilitate...
- Ce ore de lucru vor fi considerate incomplete?
Raspuns: Timpul de lucru este timpul in care salariatul, in conformitate cu regulile de intern program de lucru iar termenii contractului de muncă trebuie să respecte obligatii de munca, precum și alte perioade în care Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federale iar alte acte juridice normative se referă la timpul de muncă.
- Nuanțele acordării concediului fără plată
Destul de des, angajații apelează la șeful instituției cu o cerere de concediu „pe cheltuiala lor”. Angajații între ei numesc un astfel de concediu administrativ, iar în legislația muncii se numește concediu fără plată. Conducerea este întotdeauna obligată să acorde un astfel de concediu angajatului, există restricții cu privire la durata acestuia, este posibilă rechemarea angajatului din acesta și cum afectează acest concediu perioada de serviciu pentru acordarea concediului anual plătit - vom spune în Acest articol.
- Întrebări care decurg din stabilirea muncii cu fracțiune de normă
Prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate stabili munca cu fracțiune de normă, și anume munca cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). În articolul prezentat, vom lua în considerare cele mai interesante hotărâri judecătorești privind litigiile privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă și plata pentru muncă în modul specificat.
- Revizuirea unui angajat din concediu
Adesea, angajații sunt rechemați din concediile anuale plătite din cauza nevoilor de producție. Este legală o astfel de acțiune a administrației? Cine nu poate fi rechemat din vacanță? Cum se finalizează această procedură? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.
- Care este durata concediului anual plătit la 0,5 salariați
Ar trebui ca organizația noastră să ofere unui lucrător cu fracțiune de normă concediu anual plătit de 28 zile calendaristice, pentru că funcționează pentru doar 0,5 tarife
- Pleacă fără plată. Cheat sheet pentru ofițerul de personal
Este greu de imaginat o organizație în care angajatorul nu a întâlnit niciodată dorința unui angajat de a-și lua o vacanță pe cheltuiala lui (vacanță fără plată). În cele mai multe cazuri, vorbim de concedii care se acordă la cererea angajatului și la discreția angajatorului. Insa in anumite situatii si pentru anumite categorii de salariati, legislatia actuala stabileste obligatia angajatorului de a acorda concediu fara plata.
- Este permis concediul administrativ?
În timpul recesiunii, luarea lucrătorilor în concediu fără plată a devenit o modalitate obișnuită de a reduce costurile cu forța de muncă. În articol vom discuta legalitatea aplicării sale. Conform organizatie internationala muncă, în legătură cu adâncirea...
- Vouchere pe cheltuiala FSS al Federației Ruse
În unele cazuri, odihna sau tratamentul pot fi plătite pe cheltuiala FSS al Federației Ruse.
- Timp de nefuncționare - munca în organizație este suspendată temporar
Conducerea poate decide suspendarea temporară a activității în organizație. Motivele sunt diferite: defectarea echipamentului, întreruperi în aprovizionarea cu materii prime, un accident sau dezastru natural. Dar chiar și într-o astfel de situație, compania este obligată să țină evidența și să depună situații fiscale și financiare.
- Munca în timpul concediului pentru creșterea copilului: clarificarea situației
Codul Muncii fixează legislativ soluția unei probleme des întâlnite în viață. Mama copilului sau alții care au dreptul la concediu pentru creșterea copilului pot, în unele cazuri, să poată lucra de acasă sau să lucreze cu jumătate de normă. Și vor să realizeze această oportunitate. Există multe motive pentru aceasta: aveți nevoie de sprijin financiar suplimentar din partea familiei dvs., trebuie să vă îmbunătățiți constant abilitățile și, pur și simplu, nu doriți să fiți departe de echipă pentru o lungă perioadă de timp. Luați în considerare modul în care acest lucru este implementat în legislația muncii.
Există o clauză separată în Codul Muncii al Federației Ruse care se referă la caracteristicile și elementele programului de lucru flexibil sau, așa cum sunt numite într-un alt mod, un program rulant. Acest mod de lucru prevede reglementarea de către angajator a programului de lucru al salariaților. Adică angajatorul stabilește însuși programul activitatea muncii subordonații lor. În consecință, timpul total al muncii lor nu trebuie să depășească norma permisă, care este specificată în Codul Muncii al Federației Ruse. Un program de lucru eșalonat trebuie specificat în contractul de muncă al lucrătorului. Și doar angajatorul îl poate instala și aproba, dar în același timp trebuie să coordoneze comanda cu angajatul însuși.
Program de lucru flexibil - caracteristici
Caracteristicile programului de lucru flexibil includ:
- Programul trebuie să fie variabil, astfel încât angajatul însuși să decidă când își încep sau își încheie atribuțiile pentru ziua curentă;
- LA fara esec- prezenta unei pauze pentru odihna si masa;
- Fiecare salariat cu un astfel de regim este obligat să lucreze un anumit număr de ore pe săptămână, stabilit de Codul Muncii;
- Angajatorul trebuie să aloce perioade de un program rulant. Acestea includ o perioadă cu o zi, o săptămână, o lună sau un trimestru întreg;
- Salariatul este obligat să respecte rutina zilnică, care este stabilită de angajator;
- Angajatorul trebuie să aibă în „rezervă” un loc de muncă suplimentar cu jumătate de normă pentru salariatul său în caz de forță majoră.
Aceste caracteristici și reguli sunt de obicei evidențiate într-un grafic rulant.
Program de lucru flexibil conform Codului Muncii al Federației Ruse
Articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse notează două puncte importante cu privire la acest program de lucru. Primul paragraf spune că durata activităților de zi ale salariatului, precum și începutul cu sfârșitul, trebuie discutate și convenite între angajator și subordonatul acestuia. Al doilea paragraf solicită angajatorului să se asigure că salariatul nu suprasolicită norma de timp de lucru stabilită în codul muncii. Nu indică faptul că salariatul este obligat să lucreze numărul maxim de ore prescris, însă, în majoritatea cazurilor, acest lucru este stabilit în contractul de muncă dintre salariat și șeful acestuia.
Stabilirea unui program flexibil de lucru
Directorul întreprinderii este obligat să discute cu angajatul său introducerea unui program rulant în programul său de lucru. De comun acord cu privire la condițiile stabilite unul altuia, directorul scrie un ordin privind numirea unui nou regim de zile lucrătoare pentru angajatul său. În același timp, noul program flexibil de lucru ar trebui să fie descris în contractul de muncă. În paralel, cele două părți trebuie să discute despre salarii. Dacă un angajat nu este mulțumit de noul regim (sau salariu, sau condiții), acesta are dreptul să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.
Cine este eligibil pentru programul de lucru flexibil?
Un program continuu este de obicei stabilit pentru astfel de lucrătorii care își combină munca cu o altă activitate sau studiu. Iar în întreprinderile mari se introduce datorită faptului că, de exemplu, se lucrează puțin ziua, seara mult, iar muncitorii au angajare în timpul zilei. În primul caz, cu activități suplimentare sau studiu, angajatul însuși îi cere șefului său să-i stabilească un program rulant. Dacă acest lucru nu dăunează în vreun fel reputației sau veniturilor întreprinderii, angajatorul se poate întâlni la jumătatea distanței dintre subalternii săi. Adică putem concluziona că acest tip de muncă este potrivit pentru studenți și pentru tinerii care lucrează zi și noapte (acesta este tocmai avantajul unui program rotativ pentru muncitori).
Exemplu de comanda pentru stabilirea programului de lucru flexibil
Un astfel de ordin trebuie să conțină numele organizației, orașul, data și numărul comenzii, textul principal și semnătura directorului. Practic, sunt scrise textul decretului în sine și motivele trecerii de la un program la altul.
Recomandări pentru utilizarea programului de lucru flexibil
Principalele recomandari pentru angajator: asigurati-va ca angajatul nu suprasolicita numarul maxim de ore (este mai bine sa tineti evidenta); nu uita de pauzele pentru subordonat; plătiți la timp. Recomandări pentru angajat: urmați instrucțiunile angajatorului și respectați regulile stabilite de întreprindere pentru a justifica eficacitatea programului rotativ; monitorizează-ți starea de sănătate și bunăstare, care se poate agrava din cauza orelor de lucru rupte.
Program de lucru neregulat - caracteristici
Program de lucru - perioada în care salariatul efectuează cele necesare functii de munca. Este reglementat de Legea Muncii,...
Program de lucru pentru femeile însărcinate
Prevederile care garantează munca femeilor însărcinate sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Această lege prevede o serie de reguli...
Program de lucru redus
Guvernul a stabilit că fiecare angajat are dreptul de a aranja o zi de lucru redusă. Durata redusă poate fi...
Program de lucru - tipuri și caracteristici
Modul de lucru este componenta principală a întregului proces de muncă. Indicatorii săi sunt neapărat fixați în contract...
Lucru cu fracțiune de normă - caracteristici
Înainte de a începe munca, angajatul și angajatorul trebuie să întocmească un contract de muncă. În ea, ei...
Fond de timp de lucru - tipuri și caracteristici
Fiecare întreprindere necesită calculul numărului necesar de angajați pentru a putea aloca efectiv resursele de muncă.…
Publicare
Regimul programului de lucru flexibil se stabileste in cazul in care, din cauza conditiilor de productie, este imposibila si nepotrivita stabilirea unei zile de munca de durata normala. Esența acestuia este următoarea: rutina zilnică în companie încetează să mai fie rigidă, angajatul, pe baza sarcinilor cu care se confruntă, are dreptul să își planifice timpul zilei sau săptămânii de lucru. Exemple ale acestei abordări includ: combinarea muncii acasă și la birou; prezentarea obligatorie a unui angajat într-o anumită zi (secretă); capacitatea de a varia ora de sosire și de plecare de la locul de muncă.
Regimul timpului de munca poate fi stabilit doar prin regulamentul intern al muncii, prin urmare, pentru salariatii cu regim individual, acesta se stabileste prin contract de munca.
O definiție clară a regimului de timp flexibil este dată în Recomandările actuale privind utilizarea regimurilor de timp flexibil de lucru în întreprinderi, instituții și organizații ale sectoarelor economiei naționale (aprobate prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS nr. 162, Consiliul Central al Sindicatelor Nr.12-55 din 30.05.85): forma de organizare a timpului de munca, in care pentru salariatii individuali sau echipele de unitati intreprinderi, autoreglementarea inceputului, sfarsitului si totalului. durata zilei de lucru este permisă (în anumite limite).
La utilizarea regimului de lucru flexibil, timpul lucrat de un salariat se ia în considerare conform regulilor art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în total pentru perioada contabilă. În plus, sunt prevăzute diverse perioade: de la o zi lucrătoare la o lună și un sfert. Perioada contabilă maximă este de un an.
Rețineți că universalul instrucțiuni pas cu pas pentru aplicarea programului de lucru flexibil, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține.
Documentarea
Un program de lucru flexibil poate fi stabilit pentru orice angajat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia. În cazul în care societatea a decis să stabilească un program de lucru flexibil pentru unii angajați sau departamente, este necesar să se emită un ordin (instrucțiune) corespunzător de modificare a programului de lucru la întreprindere, iar apoi să se oficializeze utilizarea programului de lucru flexibil în contractele de muncă cu angajații. (pentru noii angajați, o condiție privind programul individual de muncă este inclusă inițial în contractul de muncă). Aceasta este responsabilitatea directă a angajatorului.
Dacă angajatul este de acord cu noile condiții de muncă, atunci condițiile pentru introducerea unui nou mod de lucru pot fi reduse semnificativ în comparație cu o altă posibilă situație în care angajații nu sunt de acord cu modificările. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris despre noul mod de funcționare sub semnătura sa personală cu cel puțin două luni înainte de introducerea noului mod (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În practică, este posibilă o situație în care un angajat refuză să continue să lucreze în condiții noi. Atunci angajatorul trebuie să-i ofere un alt loc de muncă la întreprindere, iar dacă îl refuză sau nu există posturi cu vechiul regim și calificări adecvate salariatului, îl concediază conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Un act administrativ separat aprobă programele de lucru ale diferitelor departamente ale întreprinderii, precum și persoanele responsabile cu dezvoltarea și controlul acestora.
- oră fixă la care angajatul trebuie să fie prezent la locul de muncă;
- ora variabila (flexibila) la inceputul si sfarsitul zilei de munca, in cadrul caruia salariatul decide cand incepe si termina munca;
- o pauză pentru hrană și odihnă, care nu este inclusă în programul de lucru;
- durata perioadei contabile în care salariatul trebuie să întocmească norma stabilită de timp de muncă.
Contabilitatea timpului de lucru se efectuează în fișele de pontaj pentru a respecta programul de lucru stabilit de către angajați, a obține date despre orele efective de lucru lucrate, a calcula salariile, precum și a întocmi raportare statistică prin muncă.
În conformitate cu art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când efectuează anumite tipuri munca, cand, din cauza conditiilor de productie, programul de lucru zilnic sau saptamanal stabilit pentru aceasta categorie de salariati nu poate fi respectat, se admite introducerea unei contabilizari sintetizate a timpului de munca. Condiție obligatorie: durata timpului de lucru pentru perioada contabilă (lună, trimestru etc.) nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru. La stabilirea unui program de lucru flexibil, se aplică și contabilitatea rezumată a orelor de lucru (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Deoarece începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (în tură) cu program flexibil de lucru este stabilit prin acordul părților, angajatorul este obligat să se asigure că salariatul lucrează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante. . Astfel de perioade pot fi egale cu:
- zi lucrătoare, când durata ei, stabilită de lege, se lucrează integral în aceeași zi;
- saptamana de lucru când durata sa, stabilită în ore de lucru, este completă în cursul acestei săptămâni de lucru;
- lună de lucru - când norma lunară stabilită de oră de lucru este elaborată integral într-o lună dată.
În cazul în care salariații efectuează ore suplimentare, contabilizarea orară a acestor lucrări se efectuează în totalitate în raport cu perioada contabilă stabilită, adică numai orele prelucrate peste norma de timp de lucru stabilită pentru această perioadă sunt considerate ore suplimentare.
Plata se face in conformitate cu legislatia in vigoare - in marime odata si jumatate pentru primele doua ore in scadere in medie pentru fiecare zi lucratoare a perioadei contabile, in dublu - pentru orele suplimentare ramase. La cererea angajatului, munca suplimentară în loc de salariu sporit poate fi compensată prin prestare zile suplimentare timpul de odihnă, dar durata acestei perioade nu trebuie să fie mai mică decât timpul lucrat peste orele suplimentare.
Exemplul 1
Organizația a stabilit pentru unii angajați programul de lucru al zilei de după trei. La sfârșitul lunii, angajații au reluat norma de program de lucru. Perioada contabilă stabilită este de un an. Totodată, la sfârşitul anului, orele suplimentare se ridicau la 140 de ore.Plătirea orelor suplimentare ar trebui făcută ca şi pentru orele suplimentare. În conformitate cu art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, orele suplimentare nu pot depăși 120 de ore pe an pentru fiecare angajat. Astfel, organizația încalcă legile muncii.
Când se lucrează în afara organizației (călătorie de afaceri, participare la întâlniri, conferințe, simpozioane etc.), nu se aplică programul de lucru flexibil, iar programul de lucru al angajaților este înregistrat ca în programul normal de lucru. În timpul unei călătorii de afaceri, salariatul este supus programului de lucru al întreprinderii la care este detașat.
În practică, introducerea în organizație (sau diviziile sale individuale) a contabilității rezumate a orelor de lucru are loc conform următoarei scheme:
- se emite un ordin privind introducerea unei contabilități rezumative a orelor de lucru;
- regulamentul intern al muncii cuprinde procedura de stabilire formă nouă contabilizarea timpului de lucru;
- se aprobă lista de posturi ale salariaților, în privința căreia se introduce contabilitatea sintetizată a orelor de lucru;
- angajații care sunt incluși în lista specificată semnează acceptat acte locale privind introducerea contabilităţii de sinteză.
În cadrul regimului de timp de lucru flexibil, remunerarea se realizează pentru orele efective lucrate pe baza sistemelor de remunerare utilizate în organizație. Salariile pentru programul de lucru flexibil pot fi calculate pe baza unui salariu orar sau a unui salariu lunar.
Atunci când se utilizează un tarif orar pentru a calcula salariul, orele lucrate de angajat sunt înmulțite cu rata.
Dacă pentru calcul se folosește un salariu lunar și rata lunară a fost complet calculată, atunci salariul este egal cu salariul lunar. Atunci când un angajat nu a lucrat cu rata lunară, salariul lunar este în general împărțit la numărul standard de ore de lucru din lună și înmulțit cu orele efectiv lucrate.
Tarifele orare sau salariile oficiale (în funcție de ceea ce organizația consideră adecvat), elementele sistemului de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulare sunt stabilite printr-un contract colectiv sau regulament de remunerare.
Întrucât norma timpului de muncă este pe deplin elaborată cu programe individuale de lucru, angajații au tot dreptul să beneficieze de prestații sociale și garanții prevăzute de lege. Aceștia ar trebui să aibă pauze de odihnă în timpul zilei de lucru (în tură), odihnă zilnică (inter-tururi), zile libere (săptămânal). odihnă continuă), nefuncțional sărbătoriși sărbători. Utilizarea programului de lucru flexibil nu afectează acumularea vechime in munca si altii drepturile muncii.
Exemplul 2
Angajatului i se atribuie o contabilitate rezumată a orelor de lucru. Perioada contabilă este de un sfert, tariful orar este de 75 de ruble. Conform programului de schimb, lucrează o dată la trei zile. În primul trimestru, angajatul a lucrat: în ianuarie - 6 zile (conform normei), în februarie - 6 zile (normă - 7 zile), în martie - 9 zile (normă - 8 zile). Numărul total de ore lucrate în primul trimestru corespunde normei.
Salariul angajatului a fost:
- în ianuarie - 10.800 de ruble. (6 zile x 24 ore x 75 ruble);
- în februarie - 10.800 de ruble. (6 zile x 24 ore x 75 ruble);
- în martie - 16.200 de ruble. (9 zile x 24 ore x 75 ruble).
Timpul de lucru al salariatului se ia în considerare rezumat. Perioada contabilă este de un sfert. În martie 2013, angajatul a lucrat nu 17 ture, așa cum era de așteptat conform programului, ci 16. În același timp, tura este de 10 ore, salariul este de 25.000 de ruble.
Pentru martie, norma a fost de 170 de ore. Tariful orar este de 147,06 ruble. (25.000 de ruble: 170 de ore). Salariu - 23.529,6 ruble. (16 schimburi x 10 ore x 147,06 ruble).
În virtutea art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă norma de timp de lucru nu este respectată în perioada contabilă, dacă nu este îndeplinită din vina angajatorului, remunerația se face în cuantum nu mai mic decât salariul mediu al salariatul, calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat. Daca standardele de munca nu au fost respectate din motive independente de vointa angajatorului si a salariatului, acesta din urma retine cel putin 2/3 din salariu - aceasta suma se acumuleaza proportional cu timpul efectiv lucrat. În cazul unei defecțiuni din vina unui angajat, plata se face în funcție de volumul muncii prestate.
Exemplul 3
Întreprinderea aplică contabilitatea rezumată a orelor de lucru cu o perioadă contabilă egală cu un sfert. Tariful orar este de 100 de ruble. Conform programului din ianuarie 2013, angajatul a lucrat 150 de ore. salariu s-a ridicat la 15.000 de ruble. (150 ore x 100 ruble). În februarie, angajatul era în concediu medical și din 168 de ore a lucrat doar 145 de ore conform programului, astfel încât câștigurile sale s-au ridicat la 14.500 de ruble. în loc de posibilele 16.800 de ruble. Astfel, la aplicarea unui tarif orar fix, salariile pentru fiecare lună corespund orelor efective lucrate.
Ascunderea orelor de lucru flexibile
Una dintre consecințele negative tipice ale ascunderii orelor de lucru flexibile este incapacitatea de a atrage un angajat către responsabilitate disciplinară, de exemplu, concediat pentru absenteism. Cert este că într-o astfel de situație, angajatul nu este familiarizat din punct de vedere legal cu programul de schimb. Cu alte cuvinte, se consideră că lucrează în timpul programului normal de lucru. De asemenea, fixează foaia de pontaj. Și dacă un angajat ale cărui zile de lucru au fost stabilite sâmbătă și duminică de un program neoficial nu a mers la muncă în aceste zile, este imposibil să-l aducă la răspundere disciplinară și, de asemenea, să-l concedieze pentru absenteism, deoarece conform documente oficiale nu ar trebui să fie la serviciu în weekend.
În plus, în cazul în care autoritățile de reglementare iau cunoștință de faptul ascunderii programelor individuale, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
Comentariu la articolul 102
1. Aplicarea regimului flexibil al timpului de lucru se bazează pe contabilizarea sumar a timpului de lucru (art. 104 din Codul muncii).
Regimul flexibil al timpului de lucru este o formă de organizare a muncii în care pentru salariații individuali sau echipele de divizii structurale ale organizației (în anumite limite) este permisă autoreglarea începutului, sfârșitului și duratei totale a zilei de muncă. În același timp, este necesară munca integrală din numărul total de ore de lucru stabilit de lege în perioada contabilă acceptată - o zi lucrătoare, săptămână, lună etc.
Elementul principal al regimului de program flexibil de lucru sunt programele de lucru glisante (flexibile). Acestea se stabilesc prin acord intre angajator si salariati atat la angajare cat si in cadrul activitatii de munca. Se poate ajunge la un acord privind programul de lucru flexibil pentru ambele anumită perioadă, și fără termen limită. Stabilirea programului de lucru flexibil se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului.
Utilizarea regimului flexibil al timpului de lucru are loc în cazurile în care, din orice motiv (casnic, social etc.), folosirea ulterioară a programelor regulate este dificilă sau ineficientă, precum și atunci când aceasta asigură o utilizare mai economică a timpului de lucru, contribuie la o echipă de lucru mai coordonată.
Este improprie folosirea regimului flexibil al timpului de muncă în producție continuă, în condiții de lucru în 3 schimburi în producție discontinuă, în muncă în 2 schimburi, dacă nu există locuri de muncă libere la joncțiunile de schimburi, precum și într-o serie de cazuri. determinat de specificul producţiei.
Programul de lucru flexibil poate fi aplicat atât pentru săptămâni de lucru de 5 și 6 zile, cât și pentru alte moduri de lucru. Utilizarea regimurilor flexibile de timp de lucru nu modifică condițiile de raționalizare și remunerare a salariaților, nu afectează acordarea de beneficii, acumularea vechimii în muncă și alte drepturi de muncă. Intrări obligatorii în cărți de muncă angajaţii sunt înscrişi fără a menţiona modul de funcţionare.
2. Elementele constitutive ale regimului de timp de lucru flexibil sunt:
Ora variabila (flexibila) la inceputul si sfarsitul zilei de munca (schimba), in cadrul caruia salariatul are dreptul sa inceapa si sa termine munca la propria discretie;
Timp fix - timpul de ședere obligatorie la locul de muncă pentru toți lucrătorii în regim de timp de lucru flexibil. În ceea ce privește importanța și durata, aceasta este partea principală a zilei de lucru. Timpul fix permite funcționarea normală proces de producțieși să facă contactele oficiale necesare.
Alături de fix, prezența a două intervale de timp variabile vă permite să calculați numărul total de ore de lucru necesare în perioada contabilă acceptată;
Pauza pentru masa si odihna, care de obicei imparte timpul fix in doua parti aproximativ egale;
Durata perioadei contabile, care determină timpul calendaristic (săptămână, lună etc.), în care fiecare trebuie să elaboreze norma de program stabilită de lege.
3. Durata specifica a elementelor constitutive ale regimului de program flexibil de lucru si perioada contabila se stabilesc de catre organizatie. Opțiunile de construire a programelor de lucru flexibile pot varia în funcție de perioada contabilă acceptată, de caracteristicile temporale ale fiecăruia dintre elementele constitutive ale regimului, precum și de condițiile de aplicare a acestora în diverse diviziuni structurale(schimbări).
În același timp, de regulă, ziua maximă de lucru admisă (în condițiile unei săptămâni de lucru de 40 de ore) în anumite zile nu poate depăși 10 ore. În cazuri excepționale, determinate de condițiile de muncă ale organizației sau de alte circumstanțe, durata maxima timpul petrecut la locul de muncă (împreună cu o pauză pentru masă și odihnă) este permis în termen de 12 ore.
În funcție de durata perioadei contabile, se aplică următoarele opțiuni principale pentru programul de lucru flexibil: o perioadă contabilă egală cu o zi lucrătoare - când durata acesteia este calculată integral în aceeași zi; o perioadă contabilă egală cu o săptămână lucrătoare - când durata acesteia, stabilită în ore de lucru, este calculată integral într-o săptămână de lucru dată; o perioadă contabilă egală cu o lună lucrătoare - atunci când norma lunară stabilită a orelor de lucru este întocmit integral într-o lună dată.
Un deceniu de lucru, un sfert de lucru din conditii similare work off, alte opțiuni pentru orele de lucru flexibile, care sunt convenabile pentru organizație și angajați.
4. În cazul aplicării modurilor de mai sus în condiții de muncă cu jumătate de normă, norma acesteia trebuie ajustată ținând cont de norma săptămânală sau lunară efectiv stabilită.
Cei care lucrează în regim de timp de lucru flexibil pot fi implicați în muncă suplimentară numai în modul și în temeiurile prevăzute la art. 99 TK.
Când lucrați în afara organizației, cum ar fi într-o călătorie de afaceri, programul de lucru flexibil nu se aplică.
5. O condiție prealabilă pentru aplicarea regimului de timp de lucru flexibil este asigurarea contabilizării corecte a orelor lucrate, îndeplinirea sarcinii de producție stabilite de către fiecare angajat și controlul efectiv asupra celor mai complete și utilizare rațională timpul de lucru pentru fiecare angajat atât în perioadele flexibile, cât și pe cele fixe.
6. Caracteristicile aplicării regimului de timp flexibil de lucru sunt determinate de Regulamentul privind procedura și condițiile de aplicare a unui program de lucru alunecant (flexibil) pentru femeile cu copii, aprobat. Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 6 iunie 1984 N 170 / 10-101 (Buletinul Comitetului de Stat al Muncii URSS. 1984. N 9).
7. Aplicarea regimului de timp de lucru flexibil este determinată de o serie de acte normative de reglementare. De exemplu, Ordinul Ministerului Comunicațiilor din Rusia din 8 septembrie 2003 N 112 a aprobat Lista categoriilor de lucrători în comunicații pentru care se poate stabili un program de lucru flexibil. Include: lucrătorii care efectuează lucrări pentru eliminarea accidentelor și avarierea echipamentelor de comunicații; operatori de telecomunicații angajați în operațiuni de producție pentru primirea și expedierea, încărcarea și descărcarea, transportul corespondenței, sortarea corespondenței scrise, expedierea periodice, extragerea scrisorilor din cutiile poștale etc.
