fișier demoParam.m:

funcția [ v ] = demoParam(a, b, c)

% Calcularea volumului unui cuboid

% a, b, c - parametrii de intrare (lungimile feței)

% v - parametru de ieșire (volum)

% a, b, c, v sunt parametri formali, adică declarați

% în definiția funcției

% puteți lucra cu parametrii de intrare ca și cu variabilele obișnuite

% parametrii de ieșire trebuie alocați orice valoare

v = a * b * c; Sfârşit

Fișier testDemoParam.m

v = demoParam(a, x, 2);

%a, x, 2 sunt parametrii reali

Rețineți că atunci când o funcție este apelată, parametrii actuali sunt înlocuiți în cei formali, astfel încât numele lor pot fi diferite.

Funcție Spațiu de lucru

După cum sa menționat mai devreme, atunci când o funcție este apelată, este creat un nou spațiu de lucru care există până la sfârșitul funcției. Toate variabilele care sunt create în acest spațiu de lucru sunt numite locale. Sunt diferite de variabilele altor funcții și ale spațiului de lucru subiacent, chiar dacă au același nume. De exemplu, să creăm următoarea funcție:

function = demoLocaLVar() % exemplu de variabila locala x = 2;

Și Introduceți următoarele comenzi în fereastra de comandă MATLAB:

>>x=0

>> demoLocalVar()

>> x

După cum puteți vedea din exemplu, chiar dacă variabila x a fost creată în funcție și i s-a dat valoarea 2, acest lucru nu a afectat variabila x creată în spațiul de lucru de bază.

De asemenea, este necesar să rețineți că, după ce funcția își încheie activitatea, toate variabilele locale vor fi distruse. Execuția funcției este încheiată prin executarea ultimei instrucțiuni sau prin comanda return .

Scripturi și funcții

După cum sa menționat, scripturile din MATLAB folosesc spațiul de lucru al codului din care au fost apelate, care poate fi folosit pentru a transmite parametri scripturilor. De exemplu, să scriem un script care calculează ipotenuza unui triunghi dreptunghic:

% script care calculează ipotenuza unui triunghi dreptunghic

% c - ipotenuza calculată

% aşezări intermediare

Un exemplu de utilizare a acestui script:

>>a=3;

>>b=4;

>>hypScr

>>c

După cum se poate observa din exemplu, această abordare are imediat următoarele dezavantaje:

este necesar să se creeze în prealabil variabile cu nume predefinite ( a,b);

după calcule va apărea o variabilă complet inutilă X;

toate cele patru variabile ( a , b , c și x ) s-ar putea să fi fost folosite înainte în cod și să conțină deja date care nu ar trebui să fie pierdute, așa că folosirea din neatenție a scripturilor poate duce la probleme mari.

Toate aceste deficiențe sunt lipsite de funcție:

funcția c = hypFun(a, b)

% funcţie care calculează ipotenuza unui triunghi dreptunghic

% a, b - catetele unui triunghi dreptunghic

% c - ipotenuza calculată

% aşezări intermediare

% calculează ipotenuza c = sqrt(x);

Un exemplu de utilizare a acestei funcții:

>> a = 2; % unele date importante care trebuie salvate

>> x=3; % unele date importante care trebuie salvate, acest lucru nu va funcționa cu scriptul

>> c = hypFun(3,4)

Transmiterea parametrilor după valoare

În MATLAB, parametrii sunt întotdeauna transferați după valoare (cu toate acestea, trecerea prin referință există, dar nu este tratată în acest curs). Trecerea după valoare înseamnă că funcția de apelare copiază în memoria disponibilă celui apelat valoarea imediată a parametrului. Schimbarea copiei variabilei, respectiv, nu afectează originalul.

Să luăm un exemplu. Funcția demoTrFun:

funcția = demoTrFun(x)

% trece prin demo valoare

% crește variabila x

Demonstrarea utilizării acestei funcții:

>> x = 0; % creează variabila x

>> demoTrFun(x); % apel funcția de testare pentru a afișa valoarea trecere

>> x % arată că o copie a lui x a fost într-adevăr transmisă (x nu trebuie să se schimbe)

Funcții anonime

Există un alt tip de funcții în MATLAB, așa-numitele funcții anonime. Aceste funcții nu au un fișier de definiție, ci sunt asociate doar cu o variabilă de tip function_handle . Funcțiile anonime (AF) sunt numite folosind aceste variabile.

Să creăm un AF care calculează pătratul unui număr:

>> sqr = @(x) x.^2;

Acum pătratul 5 poate fi calculat după cum urmează

>> sqr(5) ans =

O limitare pentru funcții este că poate fi utilizată o singură expresie atunci când se definește un corp AF. Alte funcții pot fi apelate în interiorul AF, inclusiv altele anonime. Nu puteți utiliza structuri de control al condiției și al buclei.

Când scrieți corpul unei funcții, pot fi folosite variabile care există deja în spațiul de lucru. Valorile acestor variabile vor fi stocate în definiția AF și utilizate indiferent de definițiile lor globale. Chiar dacă ștergeți variabile după ce ați definit AF, valorile acestor variabile vor fi

La angajarea unui nou angajat, angajatorul precizează întotdeauna gama de sarcini pe care va trebui să le îndeplinească, cu alte cuvinte, functia muncii. Acest lucru contribuie la certitudinea și stabilitatea relațiilor de muncă. Angajatul își cunoaște toate îndatoririle și poartă o anumită responsabilitate pentru îndeplinirea acestora.

Există însă cazuri când, dintr-un motiv sau altul (de natură organizatorică sau economică), este nevoie de oficializarea unei schimbări a funcției de muncă. În această situație, este important să respectați toate cerințele legale și să documentați procesul la nivelul corespunzător. În articol vom discuta despre standardul profesional, funcția de muncă, precum și suportul documentar pentru schimbarea acestuia.

Funcția muncii: concept

Acest concept este consacrat legal în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În sensul acestei norme legale, o funcție de muncă trebuie înțeleasă ca muncă într-o anumită poziție în conformitate cu personal, profesia și specialitatea cu mențiunea obligatorie a calificărilor, precum și tipul de activitate specific la care este repartizat salariatul. Astfel, conceptul are două interpretări conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Funcția de muncă este ceea ce este consacrat în contractul de muncă. Formularea din acesta va depinde de interpretarea conceptului pe care o alegeți în fiecare situație specifică. Deci, în prima variantă, în contractul de muncă urmează să fie inclusă o clauză, de exemplu, cu următorul conținut: „Salariatul se obligă să presteze muncă în funcția de specialist șef (contabil șef, consilier juridic principal etc.) ”. Indatoririle specifice de munca pe care le va indeplini concomitent angajatul nou angajat stau la baza realizarii fisei postului.

Dacă funcţia activitatea muncii interpretată conform celei de-a doua variante, atunci se modifică și înscrierea în contractul de muncă. De exemplu, poate suna astfel: „Acest angajat îi este încredințată efectuarea lucrărilor de instalații sanitare (montaj, încărcare și descărcare etc.).

Experții sunt de părere că, în sensul art. 15, partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptele de „denumire a postului” și „funcție de muncă” nu sunt identice în conținut. De fapt, al doilea este una dintre caracteristicile primului. Funcția de muncă este specificată de anumite responsabilități ale postului.

Documentarea functiei de munca

S-a spus deja mai sus că funcția de muncă a unui salariat este munca conform funcției conform listei de personal, profesiei și specialității. Totodată, sunt indicate separat calificările și tipul specific de muncă atribuit noului angajat.

Analizand această definiție, putem concluziona că funcția de muncă ar trebui documentată. În primul rând, acest lucru se face în lista de personal, care indică profesia și funcția. În plus, se precizează în textul încheierii contract de muncă.

Prin semnarea acestuia, angajatul își exprimă acordul cu funcția de muncă specificată pe care angajatorul intenționează să i-o încredințeze. Pentru a-l schimba în viitor, va fi necesar acordul reciproc al ambelor părți. Chiar si in cazul unei modificari a conditiilor tehnologice sau organizatorice, legislatia muncii nu permite modificarea functiei activitatii de munca doar la cererea angajatorului, adica in mod unilateral.

De regulă, domeniul de aplicare al unui contract de muncă este limitat și nu permite descrierea în detaliu a tuturor îndatoririlor unui angajat din cauza unei anumite profesii sau funcție. În acest caz, fișa postului vine în ajutorul angajatorului, care poate fi emisă sub forma unei cereri sau a unui act de reglementare local separat.

Nu cu mult timp în urmă au fost aduse modificări legislației muncii în ceea ce privește așa-numitul Standard ocupațional. Se referă la caracteristica calificării pe care trebuie să o îndeplinească un angajat activitate profesională de orice tip specific, inclusiv pentru îndeplinirea oricărei funcții specifice de muncă. Standardele ocupaționale au fost elaborate și sunt aplicate în practică numai în conformitate cu articolele 195.2, 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contract efectiv - ce este?

Guvernul Federației Ruse a emis un decret care conține un program de îmbunătățire a condițiilor legate de salarizare. Dezvăluie conceptul de contract efectiv. De fapt, acesta este același contract clasic (muncă) cu un angajat, dar detaliază nu numai condițiile de plată și atributii oficiale, dar și indicatori de performanță, precum și criterii de evaluare a eficacității acesteia, care stau pe viitor la baza acumulării plăților de stimulare, măsurilor de sprijin social. Adică, salariul depinde direct de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor municipale (de stat) oferite de angajat.

Deci, un contract efectiv este o relație de muncă formalizată bazată pe:

• prezența în instituție a unei sarcini (de stat sau municipale) și indicatori țintă care caracterizează eficacitatea activităților (sunt aprobați de fondatorul acesteia);
• un sistem de evaluare a performanței efective de către un angajat a funcției (acțiunilor) sale de muncă, care constă dintr-un set de indicatori și criterii aprobate de angajator în modul prevăzut de lege;
• sistem de remunerare care ține cont de diferențele de complexitate a muncii prestate de angajați, precum și de calitatea și cantitatea de muncă cheltuită (trebuie aprobat în la momentul potrivit angajator);
• sistemul de raționalizare a forței de muncă, aprobat în modul prescris de către angajator;
• specificarea detaliată a tipurilor de funcții ale muncii, ținând cont de specificul inerent fiecărei industrii individuale, contractelor de muncă și responsabilităților de muncă, criterii și indicatori de evaluare a eficienței muncii, precum și condițiile de plată a acesteia.

În acest moment, pentru unele domenii de activitate și-a dezvoltat deja propria baza metodologica introducerea treptată în practică a unui contract efectiv: medical şi institutii de invatamant, sfera culturii si serviciilor sociale.

Întocmirea unui contract de muncă: cum să folosiți standardul profesional?

Nu contează ce alegeți - un contract de muncă în varianta sa clasică sau un contract efectiv - în orice caz, indică funcțiile de muncă ale angajatului - aceasta nu este o dorință, ci o necesitate. Pentru a face totul corect, ar trebui să fii ghidat de standarde profesionale.

Se consideră o greșeală indicarea doar a funcției din contractul de muncă, deoarece nu este o funcție de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 57 reglementează conținutul acestuia. Separat, se subliniază că este necesar să se reflecte în text „lucrare în funcție de poziție”, și nu doar numele acestuia. Adesea, angajatorii încalcă Codul Muncii al Federației Ruse, fără a bănui că amenda pentru această infracțiune poate fi o sumă foarte decentă - de la 50 la 100 de mii de ruble. Mai mult, acestea pot fi rezumate dacă inspectorul constată o încălcare în mai multe contracte de muncă.

Deci, conform Codului Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă ar trebui prescrisă, dar cum să o faceți corect? Doar rescriere Descrierea postuluiîntr-un contract de muncă standard, angajatorul își leagă efectiv propriile mâini. Standardele profesionale sunt chemate să ajute în această problemă.

Contract - separat, fisa postului - separat

De multe ori puteți găsi o situație în care fișa postului angajatului este pur și simplu rescrisă în contractul de muncă. Angajatorul este reasigurat și îndeplinește art. 57 din legea muncii, dar acest lucru nu este în întregime corect.

Prin această abordare, instrucțiunea face parte din contractul de muncă, ceea ce înseamnă că va fi posibilă modificarea acestuia numai cu acordul angajatului (este dat în scris), deoarece acestea vor avea legătură directă cu schimbarea muncii. funcție - aceasta este confirmată de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Când un angajat nu este de acord, nimic nu poate fi schimbat și nici nu este posibil să-l concedieze.

Pentru a-și rezerva posibilitatea de a face ajustări la atribuțiile salariatului și, în același timp, a respecta cerințele legislației muncii, angajatorul poate reflecta în contract numai funcții generale de muncă ce se regăsesc în standardul profesional. Acestea sunt specificate în funcție de nivelul de calificare al specialistului. Dar în fișa postului, întocmită într-un document separat, angajatorul indică deja algoritmul acțiunilor unui anumit angajat.

Cum să distingem o funcție de o acțiune? De fapt, totul este simplu. Funcția de muncă este o sarcină, iar acțiunile sunt operații specifice, care împreună sunt algoritmul pentru implementarea acesteia.

Conversia unui contract de munca

Procedura generală de modificare a contractelor de muncă este stabilită de articolul 74 din legislația muncii. La inițiativa angajatorului (cu alte cuvinte, în mod unilateral), aceasta se poate produce în cazul unei modificări a condițiilor de muncă de natură organizatorică și tehnologică. Această prevedere ar trebui să fie ghidată de punerea în aplicare a unui contract eficient.

Odată cu introducerea sa, modificările cheie vor afecta termenii contractului de muncă cu privire la remunerație și îndatoririle angajaților. În acest caz, angajatorul este obligat să indice motivele ajustării și să le justifice ca inevitabile. Este necesar să ne referim la modificarea condițiilor privind remunerarea și la Programul aprobat de Guvernul Federației Ruse, care a stabilit criterii și indicatori de performanță clari.

Cum să schimbi instrucțiunile de muncă (de muncă)?

Poate un angajator să modifice fișa postului fără acordul unui angajat? Răspunsul este poate. Este un regulament local. Nu funcția de muncă a salariatului este supusă ajustării, ci acțiunile sale. Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice acest lucru. Totodata, nu este nevoie sa sesizeze salariatul pentru cele 2 luni stabilite de lege si sa obtina acordul acestuia la aceasta procedura. Este suficient doar să-l familiarizați cu fișa postului actualizată. Cu toate acestea, este important de reținut că atunci când se adaugă noi acțiuni de muncă la acesta, este necesar să se asigure că acestea nu contravin și nu corespund cu funcțiile generale de muncă prevăzute în contract. În practică, se întâmplă adesea când, de exemplu, unui portar, după cum se spune, „în sarcină” i se atribuie îndatoririle unui portar. În această formă, această situație este inacceptabilă.

În cazul în care angajatorul dorește să încredințeze salariatului orice noi funcții de muncă care nu sunt incluse în standardul său profesional, aceasta va trebui să se facă într-un mod diferit. Algoritmul acțiunilor este următorul. În primul rând, cu acordul salariatului, acesta adaugă la contractul de muncă funcția generală de muncă de la al doilea standard profesional și abia apoi începe elaborarea unei noi fișe a postului. În acest caz, angajatul va trebui deja să îndeplinească cerințele a două standarde profesionale.

Legislația permite o schimbare a funcției de muncă, acest drept al angajatorului și al angajatului este consacrat în articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această acțiune se formalizează prin transfer la un alt loc de muncă și poate fi atât temporară, cât și permanentă.

Schimbarea funcției de muncă pentru o perioadă

Funcția de muncă poate fi modificată pentru o anumită perioadă de timp. Astfel, articolul 72.2 din legea muncii stabilește că un salariat poate fi transferat până la un an, sau până la plecarea salariatului absent, la un alt loc de muncă.

În acest caz, ambele acord scris pentru a schimba funcția de lucru. Antrenament (suplimentar) pe Pozitie noua S-ar putea să nu fie. În orice caz, toate aspectele unui astfel de transfer sunt negociate de către părți, iar acordul acestora este întotdeauna necesar. Excepție fac situațiile în care a avut loc un accident industrial, un dezastru provocat de om sau natural și alte cazuri excepționale care au pus în pericol viața și sănătatea populației. Este posibil să se emită un transfer în această stare de fapt fără acordul angajatului, dar perioada nu trebuie să depășească o lună.

Schimbarea functiei de munca a unui angajat in mod permanent

O schimbare nu temporară, ci permanentă a funcției de muncă este posibilă și poate fi cauzată de diverse feluri de circumstanțe: inițiativa unui angajat sau angajator, alte motive obiective. În parte, se aplică aceleași principii ca și în cazul precedent.

Dacă inițiatorul transferului definitiv este angajatorul, atunci acesta va trebui să obțină acordul salariatului. Înregistrarea se efectuează în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Excepție fac situațiile de urgență.

Inițiativa poate veni și de la angajat, de altfel, în anumite cazuri poate solicita traducere, caz în care părțile trebuie să documenteze acest lucru.

În plus, o schimbare a funcției de muncă în această formă poate fi cauzată de un astfel de factor obiectiv precum raportul medical. În toate cazurile enumerate mai sus, trebuie făcute modificări la contractul de muncă.

Transferul oficializează redenumirea unei poziții?

În practică, poți găsi adesea o situație în care, dintr-un motiv sau altul, numele postului se schimbă. De exemplu, a existat un „inginer OT”, dar a devenit un „specialist OT” sau un „sofer de expediere” - doar un „șofer”.

De regulă, ei schimbă nu numai titlul postului, ci și gama de sarcini pe parcurs. În acest caz, vorbim despre transferul unui angajat.

In cazul in care are loc schimbarea postului fara schimbarea functiei de munca, nu se emite trecerea la alt loc de munca. Cu toate acestea, chiar și o redenumire parțială ar trebui privită ca o ajustare a contractului de muncă. Prin urmare, este important să reflectăm tot ce este documentat. In primul rand se fac modificari la tabloul de personal existent, apoi la contractul de munca cu salariatul si carnetul de munca al acestuia.

Trebuie să dau titlul postului în conformitate cu standardul profesional?

Nu există nicio indicație directă că este responsabilitatea angajatorului să redenumească toate posturile existente din lista de personal în conformitate cu standardele profesionale adecvate. Cu toate acestea, dacă o organizație intenționează să le implementeze într-un fel sau altul, ar fi indicat să facă acest lucru. Este necesar să se emită o comandă cu conținutul corespunzător. Toți angajații direct afectați ar trebui să fie informați cu privire la schimbările viitoare. Vă rugăm să rețineți că legea nu obligă angajatorul să implementeze standarde profesionale pentru toți angajații simultan. Tranziția poate fi planificată și etapizată.

Ce să faci dacă angajatul nu îndeplinește standardul profesional?

Dacă apelați la Codul Muncii, puteți găsi în el un articol pe o astfel de bază pentru concedierea unui angajat ca nerespectare a standardului profesional. Totuși, în același timp, se stabilește o limitare. Concedierea este posibilă la cererea salariatului în cazul în care acesta nu corespunde postului pe care îl ocupă, sau are calificări insuficiente. Acest fapt trebuie confirmat prin certificare.

Articolul este dedicat subiectului creării organizare eficientă cu un clar structură funcțională. Autorul susține că acest lucru este facilitat de acțiuni coordonate, care se realizează în mare măsură prin formalizarea comportamentului membrilor echipei, dacă funcțiile de serviciu (oficiale, de lucru) sunt definite și documentate. Funcția de serviciu sau funcția de muncă ar trebui să facă parte dintr-un scop corporativ.

Aceste funcții de serviciu sunt instrumentul principal care concretizează strategia companiei la toate nivelurile. Soluția acestei probleme permite stabilirea unei resurse manageriale uriașe.

Crearea unei organizații eficace, cu o structură care funcționează bine, necesită o atenție specială la proiectarea, sau proiectarea, a posturilor individuale de muncă. Un cunoscut cercetător american în domeniul managementului, cercetător organizatoric, Henry Mintzberg notează că unul dintre parametrii importanți ai designului postului este formalizarea comportamentului angajatului. Mai mult, cu cât este mai mare nevoia de coordonare a acțiunilor lucrătorilor, cu atât mai mare ar trebui să fie nivelul de formalizare a comportamentului.

De exemplu, pentru a stinge rapid un incendiu, acțiunile membrilor pompierilor trebuie să fie clar coordonate și toată lumea trebuie să știe: cine conduce mașina, cine conectează furtunul la hidrant, cine urcă pe scara de incendiu. O astfel de coerență a acțiunilor se realizează în mare măsură datorită formalizării comportamentului membrilor acestei echipe.

Unul dintre principalele mijloace de oficializare a comportamentului de muncă al angajaților la toate nivelurile organizației este definirea și documentarea funcțiilor oficiale (oficiale, de muncă).

Documentele în care sunt fixate funcții de utilitate pot fi denumite diferit: responsabilități funcționale , atributii oficiale, sarcini functionale etc.Funcţiile oficiale ale şefului sunt adesea fixate în poziţia unităţii pe care o conduce. Ele pot fi incluse în fișa postului, care, pe lângă funcții, fixează de obicei competențe (drepturi), responsabilități, caracteristici de interacțiune cu alte departamente, angajații întreprinderii și contrapărțile acesteia, precum și procedurile (procesele) individuale ale activității. . În plus, bine formulat funcţiile de serviciu pot fi incluse în textele contractelor de muncă cu muncitori.

Potrivit multor experti, definirea functiilor de serviciu este principalul instrument de concretizare a strategiei companiei la toate nivelurile acesteia. Soluția acestei probleme conține o resursă managerială uriașă, care, însă, este adesea subestimată în practică. O manifestare tipică a unei astfel de subestimari este următoarea situație: funcțiile postului sunt dezvoltate, detaliate cu meticulozitate, clasate în dosarele corespunzătoare și... uitate. Mai mult decât atât, conform observațiilor practicienilor, aproximativ o treime dintre manageri sunt îngrijorați de inutilitatea eforturilor semnificative depuse pentru scrierea acestor texte. Ei nici măcar nu sunt conștienți de oportunitățile de îmbunătățire a gestionabilității organizației, care conține dezvoltarea și implementarea funcțiilor postului.

În același timp, fără funcții suficient de clar definite, este imposibil să se creeze sisteme eficiente de motivare a muncii, control și evaluare a personalului. „Funcțiile departamentelor și ale angajaților sunt unul dintre cele mai încăpătoare și recunoscătoare puncte în dezvoltarea unei organizații. Aici, un lider mai mult sau mai puțin competent vede oportunități uriașe de creștere a capacității de gestionare a organizației, de integrare a acesteia. Dar, în plus, din acest punct există conexiuni foarte sensibile la o schimbare a motivației, a culturii organizaționale și a inovației. Cercetătorii germani ai organizației Helmut Laux și Felix Liermann subliniază, de asemenea, că determinarea funcțiilor fiecărui angajat individual care este adecvată din punctul de vedere al organizației este una dintre problemele sale centrale. Inconsecvența funcțiilor, în special a verticală de management, poate provoca o criză funcțională în organizație.

În definirea conceptului de funcție de serviciu, cel mai convenabil este să pornim de la conceptul de scop. Scopul este rezultatul planificat al activității. Scopul unei organizații este ceea ce intenționează să realizeze.

în cursul activităţii sale pentru o anumită perioadă. Deci, funcția de serviciu, sau funcția oficială, este acea parte a obiectivului corporativ care este atribuită unei anumite unități sau angajat. „... o funcție este contribuția unității și a angajatului la atingerea obiectivelor companiei”, scrie Arkady Prigogine. Eduard Smirnov dă o definiție mai extinsă a acestui concept: „... o funcție este un ansamblu de acțiuni relativ omogene într-un fel, care vizează atingerea unui scop privat și subordonate scopului general al managementului”.

În prezent, există cel puțin trei abordări ale dezvoltării funcțiilor de utilitate: descriptiv, productivși joc de rol.

Abordare descriptivă

În prezent, în definirea funcțiilor de utilitate, cele mai frecvent utilizate abordare descriptivă. Este axat pe procesele care sunt componentele activității. Cuvinte cheieși cifrele de afaceri care sunt utilizate în descriere: „controlează”, „coordonează”, „informează”, „sprijină”, „evaluează”, „ține înregistrări”, „asumă responsabilitate”, „participă”, „facilitează”, „face sugestii” etc reflectă aceste procese. Cu alte cuvinte, abordarea descriptivă în definirea funcțiilor de serviciu oferă o listă de acțiuni, și nu rezultatul la care ar trebui să conducă aceste acțiuni. Mai mult, acțiunile sau sarcinile asociate unei anumite poziții sunt formulate, de regulă, într-o formă destul de generală. Mai mult, G. Lauks și F. Liermann consideră că „o fișă a postului mai precisă (detaliată) este imposibilă/inutilă, mai ales atunci când aceste sarcini sunt prost structurate sau variază foarte mult în timp” . Adesea, funcțiile de serviciu sunt menționate aici ca un domeniu specific de lucru.

Datorită descrierii generalizate a responsabilităților postului, se determină o serie de sarcini, a căror clarificare poate apărea în timp prin emiterea de instrucțiuni și instrucțiuni suplimentare. O astfel de definiție a funcțiilor de serviciu, desigur, ar trebui să fie combinată cu o planificare suficient de detaliată și clară. În același timp, angajatului i se poate acorda dreptul de a specifica în mod independent sarcinile cu care se confruntă.

Această abordare are două dezavantaje semnificative:

descrierea listei de acțiuni este rareori completă, prin urmare, permite angajatului să refuze funcții importante pentru organizație pe baza faptului că „acest lucru nu face parte din îndatoririle sale”;

implementarea acțiunilor prescrise nu înseamnă deloc obținerea unei anumite performanțe, adică o astfel de abordare permite în mod fundamental o situație în care există un proces, dar fără rezultat.

Abordarea produsului

Neajunsurile abordării descriptive, după A. Prigogine, vă permit să depășiți abordarea produsului când funcţiile muncitor individual sau întreaga unitate sunt determinate prin produsul de activitate solicitat sau contribuția specifică a angajatului la rezolvarea problemelor organizației. Abordarea produsului presupune concentrarea pe „clientul intern”, căruia fiecare divizie și angajații săi trebuie să furnizeze un anumit serviciu sau produs condiționat. Un „client intern” poate fi un senior manager sau un departament al organizației. În acest caz, clientul intern poate accepta „produsul” propus sau poate solicita modificarea acestuia. Dar ar putea la fel de bine să renunțe. Acele departamente și angajați ale căror produse de activitate nu își găsesc „clientul intern” sunt inutile pentru această organizație.

Abordarea produsului în definirea funcțiilor postului, de fapt, stă la baza sistemului de management, care se numește "gestionarea obiectivelor"(sau „management pentru rezultate”). Apariția acestui termen este cel mai adesea asociată

cu numele celebrului „guru” al managementului, savantul american Peter Drucker. În sistemul „management prin obiective”, funcțiile individuale de serviciu apar ca obiective ale angajaților specifici care contribuie la realizarea scopurilor unității și ale organizației în ansamblu.

Procesul de definire a funcțiilor utilitare este mai ușor de realizat de sus în jos. Primul lider și vârful strategic (echipa de management) precizează scopul organizației și formulează funcțiile principalelor divizii ale organizației sub formă de produs. Șefii acestor departamente, la rândul lor, determină funcțiile subordonaților lor etc. Este posibil să se definească funcții în sens invers, atunci când angajații înșiși formulează funcții

în termeni de produs, iar apoi să le ofere și să le coordoneze cu clientul intern. Dar un astfel de proces este mai greoi, deoarece duce adesea la duplicarea funcțiilor și la revizuirea repetată a acestora.

În cadrul abordării produsului, așa-numitul expresie vectorială funcții, atunci când definesc și fixează nevoia de a crește sau scădea ceva în comparație cu ceva. De exemplu: „Reducerea timpilor de nefuncționare a echipamentelor”, „Creșterea perioadelor de funcționare a echipamentelor de revizie”. Aceasta asigură concretețea și măsurabilitatea rezultatelor acțiunilor de îndeplinire a funcției. În plus, A. Prigogine sfătuiește unde se poate încerca să formuleze funcții prin avantaje competitive.

Să comparăm abordările descriptive și de produs folosind exemplul funcțiilor de specialitate în vânzări ( tabelul 1). Abordarea prin produs oferă specificitatea supremă a rezultatelor (obiectivelor) pe care angajatul din această poziție ar trebui să le atingă. În același timp, o astfel de specificitate va necesita ajustarea în timp util a obiectivelor pe măsură ce acestea sunt atinse, ceea ce nu este necesar atunci când se utilizează o abordare descriptivă.

Tabelul 1. Funcțiile unui specialist în vânzări

Abordare descriptivă	Abordarea produsului
Incheie contracte de furnizare de produse	Creșterea numărului de contracte cu 10%
Gestionează inventarul de produse finite	Reduceți inventarul la 1/3 din rezerva unei zile
Organizează depozitarea, comercializarea și transportul produselor finite	Automatizează 70% din tranzacții
Controlați primirea fondurilor pentru produsele vândute	Aduceți plata în avans până la 30% din valoarea contractelor
Luați în considerare cu promptitudine expedierea produselor conform contractului	Aveți date zilnice despre expedierea produselor

Daca managerul HR actioneaza ca consultant in stabilirea functiilor, atunci poate folosi chestionarul auxiliar propus de A. Prigogine ( masa 2). Îl poate completa cu cuvintele șefilor de departamente. Este recomandabil să discutați răspunsurile procesate în proces lucru de grup să determine funcţiile oficiale ale acestei unităţi în prezenţa şefilor unităţilor „client”.

Tabelul 2. Chestionar pentru determinarea funcțiilor de serviciu

№	Întrebări	Răspunsuri
	Cum ați defini contribuția principală a acestei unități la succesul organizației în ansamblu?
	Ce face această unitate în organizație pe care nu o face nimeni aici? În ce se exprimă?
	Care este principalul rezultat al muncii șefului acestei unități?
	Când va fi considerată cea mai eficientă îndeplinirea funcțiilor sale?
	Care este produsul muncii acestei unități managementul organizației în funcție de „cumpărare”? (Numele scurt și sub ce formă poate fi prezentat)
	Cine personal ar trebui să fie principalul „cumpărător” al produsului produs de această divizie?
	Ce ar pierde organizația dumneavoastră dacă nu ar avea această unitate?
	Prin ce parametri evaluează conducerea companiei principalele rezultate ale activității acestei unități? Enumerați aceste opțiuni în ordinea priorității.

„Principalul lucru care oferă o astfel de metodă de determinare a funcțiilor postului”, scrie A. Prigogine, „este consecvența în stabilirea și transferul obiectivelor corporative la toate nivelurile ierarhiei organizaționale, precum și pe orizontală, adică între departamentele interconectate și angajați. În același timp, în acest fel, se realizează convergența maximă, potrivirea scopurilor și acțiunilor angajaților și departamentelor cu scopurile organizației și ale liderilor acesteia. În plus, așa funcțiile devin controlabile, iar executarea lor este verificabilă”.

Formularea funcțiilor într-o formă de produs face posibilă depășirea unor patologii atât de periculoase ale organizațiilor, cum ar fi incontrolabilitatea, lipsa subiectivității, dispersarea obiectivelor. O proprietate importantă a acestei tehnici, după cum a remarcat A. Prigogine, constă și în faptul că dezvăluie necazul și dezordinea obiectivelor organizaționale. Uneori, managerii doar în procesul de lucru pe funcții se gândesc la prioritățile lor manageriale.

Dar în procesul de implementare a unei abordări de produs, pot apărea dificultăți. Ele sunt legate în primul rând de faptul că o astfel de tehnică va fi mult mai puțin confortabilă pentru unii angajați decât cea tradițională, descriptivă. Majoritatea oamenilor se simt mai încrezători, mai în siguranță, atunci când funcțiile lor sunt formulate ca o listă de acțiuni fără o legătură rigidă cu rezultatul. Consecința acestui lucru poate fi o anumită rezistență la utilizarea acestei abordări, încercări de a trece la formulările anterioare. Pentru a depăși aceste dificultăți, puteți apela la ajutorul unui consultant de specialitate extern.

Abordarea rolului

De fapt, abordarea rolului este aplicabilă nu atât pentru definirea funcțiilor postului, cât în ​​general pentru proiectarea posturilor individuale ale angajaților în structura organizației. Cu toate acestea, definiția funcțiilor postului în această abordare diferă semnificativ de cele două anterioare. Abordarea rolului este prezentată în detaliu în lucrarea clasicului modern al managementului personalului Michael Armstrong.

Activitățile unor organizații se caracterizează prin promovarea muncii în echipă. Importanța lucrului în echipă și nevoia de a avea abilități multiple intră în conflict uneori cu modelarea rigidă a locurilor de muncă. În aceste condiţii, potrivit lui M. Armstrong, conceptul rol reflectă mai bine noile realități decât conceptul denumirea funcției. El consideră că rolul poate fi definit pe scară largă, iar definiția lui nu ar trebui să fie prescriptivă. Atenția aici se concentrează asupra comportamentului angajatului, „jucând rolul”, în procesul de realizare a scopului activității. „Conceptul de rol este mult mai larg pentru că se concentrează pe oameni și pe comportamentul lor – are de-a face cu ceea ce fac oamenii și cum o fac, și nu cu o atenție deosebită la conținutul lucrării”. În funcție de situație, unor lucrători li se poate acorda o anumită libertate de a-și aplica competențele.

Începe implementarea acestei abordări din analiza rolului, implicând colectarea de informații despre rolul jucat de angajat. În procesul acestei lucrări, pot fi utilizate modele psihologice pentru descrierea rolurilor și tehnici adecvate de psihodiagnostic. Pe baza rezultatelor unei astfel de lucrări, precum și luând în considerare analiza abilităților și competențelor, un rezumat profilul rolului, sau definirea rolului pe care trebuie să-l joace un angajat pentru a îndeplini cerințele locului de muncă. Într-un profil de rol, de regulă, ele dezvăluie Tel comun rolurile, domeniul de aplicare al rezultatelor cheie, se oferă o listă de competențe de bază. Uneori este dificil să reflectați rolul în scris în detaliu, așa că șeful unității îl explică suplimentar angajatului în comunicarea personală.

Principiul croitorului în definirea funcțiilor

Pe baza unei viziuni idealizate a organizației, este clar că sunt descrise funcțiile postului, și nu persoana specifică care ocupă această funcție. De fapt, sarcina departamentelor de personal (din nou, în mod ideal) este de a selecta persoana care este cea mai potrivită pentru funcțiile postului dat. Dar totuși, trebuie recunoscut că caracteristicile individuale ale lucrătorilor sunt diferite. Pentru corespondența formală cerințele pentru locul de muncă, fiecare om are puncte forte și părţile slabe. Din punctul de vedere al organizației, ar fi o risipă să nu folosim punctele forte ale angajatului, chiar dacă acestea depășesc sfera postului, și să nu ținem cont de punctele slabe. Așadar, A. Prigogine, în definirea funcțiilor oficiale, își propune să se ghideze după așa-numitele principiul croitorului. Constă nu numai în selectarea unei persoane pentru o anumită funcție, ci și în construirea unei funcții pentru o persoană. „Dacă învățăm să folosim fiecare muncitor cât mai bine, atunci el va lucra în conformitate cu înclinațiile sale, va fi mai mulțumit de muncă și o va executa cât mai eficient posibil. Firma și angajatul câștigă reciproc.

Oponenții acestui principiu îl consideră prea laborios. De exemplu, dacă un angajat pleacă, atunci funcțiile trebuie reconstruite. Și ei, de regulă, sunt interconectați între angajații organizației - o schimbare a unei funcții necesită o schimbare a altora. Cu această ocazie, A. Prigogine subliniază că construirea unei organizații este un proces laborios și constant. Managerii trebuie să aleagă: au nevoie de stabilitate și certitudine sau eficiență. În plus, în primul rând, acest principiu nu este potrivit pentru toate posturile, ci doar pentru cele creative, iar în al doilea rând, cu această abordare, fluctuația personalului este minimă.

În general, conținutul funcțiilor de serviciu ar trebui să fie influențat nu numai de caracteristicile individuale ale interpreților, potențialul lor personal, ci și de condițiile de performanță (locație, aspect, echipament tehnic etc.), specificul unității structurale a organizației (compunerea angajaților, experiența și vechimea acestora, reputația față de clienți). Prin urmare, de exemplu, șefii filialelor teritoriale ale aceleiași întreprinderi pot avea funcții care diferă unele de altele.

Parametrii funcției

Dezvoltarea unui sistem coordonat de funcții ale postului necesită luarea în considerare a parametrilor acestora. Eduard Smirnov distinge patru parametri de funcționare: laboriozitate, complexitate, compatibilitateși Preț.

Intensitatea muncii caracterizează costurile efective ale timpului de lucru necesar îndeplinirii acestei funcții și se determină în ore.

Complexitate legate de natura operațiunilor efectuate. Există patru niveluri de dificultate:

nivel zero - caracterizat prin absența regulilor, instrucțiunilor și documentației pentru implementarea acestora;

nivel scăzut - caracterizat prin predominarea operațiunilor tehnice;

nivel mediu - predominanța operațiilor logice;

nivel înalt - predominanța activității creative, inclusiv acțiuni bazate pe adoptarea unor decizii non-standard.

Compatibilitate funcțiile sunt aceleași, de același tip și tipuri diferite. La aceeași E. Smirnov raportează funcțiile îndeplinite de persoane diferite după aceleași reguli (de exemplu, funcțiile vânzătorilor podeaua comercială). La de acelasi tip include funcții îndeplinite de reguli diferite, dar legate de același domeniu de activitate. De exemplu, în departamentul de contabilitate al unei întreprinderi pot exista angajați specializați în salarii, impozite etc. eterogen sunt funcţii îndeplinite după diferite reguli şi legate de zone diferite Activități.

Preț se determină pe baza calculului tuturor tipurilor de operaţii care alcătuiesc o anumită funcţie.

Lista parametrilor de funcție dată de E. Smirnov ar trebui completată cu încă unul - nivelul de specializare . Poate fi mare atunci când lucrătorul este specializat într-o singură operațiune, medie, care implică efectuarea mai multor operațiuni, și scăzută atunci când lucrătorul efectuează mai multe operațiuni. În general, conceptul de specializare are mai multe fațete și merită luat în considerare separat.

Tipuri de funcții

Până în prezent, există diferite abordări ale clasificării tipurilor de funcții. G. Lauks și F. Liermann disting:

funcțiile obiectului legate de implementarea activităților operaționale ( procesele de muncă) și/sau luarea deciziilor de obiect;

functii organizatorice care includ atât implementarea activităților operaționale, cât și adoptarea deciziilor organizaționale;

functii comunicative implicând implementarea activităților operaționale și adoptarea deciziilor comunicative.

E. Smirnov aderă la o viziune diferită asupra tipurilor de funcții. El împarte funcțiile îndeplinite de angajații organizației în trei mari grupuri:

producție, care includ funcțiile producției principale, auxiliare și de service de bunuri, servicii, informații sau cunoștințe;

Control functii de productie , acest tip sau grup cuprinde funcțiile de planificare, prognoză, organizare, coordonare, stimulare și control al activităților lucrătorilor care îndeplinesc funcții de producție;

Control activitati de management - această vedere acoperă funcții management strategic, reprezentare externă și activități de consultanță.

O astfel de clasificare pare a fi mai completă și mai sistematică. În general, se presupune că același angajat poate îndeplini atât funcții de același tip, cât și o combinație de funcții. diferite feluri. Realizarea combinației optime de funcții de diferite tipuri, ținând cont de complexitatea, complexitatea și compatibilitatea acestora, este o sarcină importantă în determinarea funcțiilor postului.

LITERATURĂ

Mintzberg G. Structura într-un pumn: crearea unei organizații eficiente / Per. din engleza. ed. Yu. P. Kapturevsky. - Sankt Petersburg: Peter, 2004. - 512 p.

1 -1

Calculele din tabelele procesorului MS Excel sunt efectuate folosind formule. O formulă poate conține constante numerice, referințe de celule și funcții Excel conectate prin operatori matematici. Parantezele vă permit să schimbați ordinea standard a acțiunilor (operațiilor). Dacă o celulă conține o formulă, atunci afișează rezultatul curent al calculului folosind formula respectivă. Dacă faceți o celulă curentă (activă), atunci formula va fi afișată în bara de formule.

Pentru a accelera și simplifica munca de calcul, Excel oferă utilizatorului un aparat puternic de funcții de foi de lucru care vă permit să efectuați aproape toate calculele posibile.

În general, MS Excel conține peste 400 de funcții pentru foi de lucru (funcții încorporate). Toate, în conformitate cu scopul lor, sunt împărțite în 11 grupuri (categorii):

• 1. funcții financiare;
• 2. funcții de dată și oră;
• 3. funcții aritmetice și trigonometrice (matematice);
• 4. funcţii statistice;
• 5. funcțiile legăturilor și substituțiilor;
• 6. functii baze de date (analiza liste);
• 7. funcții text;
• 8. functii logice;
• 9. funcții informaționale (verificarea proprietăților și valorilor);
• 10. funcții de inginerie;
• 11. funcţii externe.

Scrierea oricărei funcții într-o celulă de foaie de lucru trebuie să înceapă cu simbolul egal (=). Dacă funcția este utilizată ca parte a oricărei alte funcții complexe sau într-o formulă (mega-formulă), atunci simbolul este egal cu (=) este scris înaintea acestei funcție (formula). Apelarea oricărei funcții se face prin specificarea numelui acesteia urmat de un argument (parametru) sau de o listă de parametri între paranteze. Prezența parantezelor este obligatorie, acestea servesc drept semn că numele folosit este numele unei funcții. Parametrii listei (argumentele funcției) sunt separați prin punct și virgulă (;). Numărul acestora nu trebuie să depășească 30, iar lungimea unei formule care conține orice număr de apeluri de funcție nu trebuie să depășească 1024 de caractere. La scrierea (introducerea) formulei, se recomandă să tastați toate numele cu litere mici, apoi numele introduse corect vor fi afișate cu litere mari.

Toate sau aproape toate funcțiile pot fi introduse în următoarele moduri:

MS Excel are un sistem de ajutor extins, deci nu este nevoie să oferiți o descriere completă a tuturor funcțiilor. Oferim informații numai cu privire la principalele funcții încorporate care pot fi necesare la efectuarea sarcinilor de control.

Funcții matematice (aritmetice și trigonometrice):

ABS(x) - returnează valoarea modulo a numărului x.

ACOS(x) - returnează valoarea arcului cosinus al numărului x. Arccosinusul unui număr este unghiul al cărui cosinus este x. Unghiul este specificat în radiani între 0 și p .

ASIN(x) - returnează valoarea arcsinusului lui x. Arcsinusul unui număr este unghiul al cărui sinus este x. Unghiul este definit în radiani în intervalul de la - p /2 la p /2.

ATAN(x) - returnează valoarea arc-tangentei numărului x. Arc tangente a unui număr este unghiul a cărui tangentă este x. Unghiul este definit în radiani în intervalul de la - p /2 la p /2.

COS(x) - returnează cosinusul lui x.

EXP(x) - returnează valoarea numărului e ridicată la puterea lui x. Numărul e=2,71828182845904 este baza logaritmului natural.

LN(x) - returnează valoarea logaritmului natural al numărului x.

LOG10(x) - returnează valoarea logaritmului zecimal al numărului x.

SIN(x) - returnează valoarea sinusului numărului x.

TAN(x) - returnează valoarea tangentei lui x.

SQRT(x) - Returnează valoarea pozitivă a rădăcinii pătrate a lui x.

PI() - returnează valoarea numărului p = 3,14159265358979 cu o precizie de 15 cifre, dar în prezent această precizie a fost atinsă până la 3 trilioane de cifre.

RADIANI(unghi) - Convertește un unghi din grade în radiani. SERIES.SUM(x; n; m; coeficienți) - returnează valoarea sumei seriei de puteri, unde: x - valoarea variabilei seriei de puteri; n este exponentul x pentru primul membru al seriei de puteri; m este pasul prin care exponentul n se modifică pentru fiecare membru următor al seriei de puteri; coeficienții sunt numere la membrii corespunzători ai seriei de puteri, scrise în anumite celule ale foii de lucru. În funcție, acestea sunt specificate ca un interval de celule, de exemplu, A2:A6.

SERIES.SUM(B2,B3,B4,B5:B10)

Aici, celulele B2:B10 conțin valorile parametrilor funcției corespunzători.

PUTEREA(număr; putere) - returnează rezultatul ridicării unui număr la o putere.

SUM(număr1;număr2;…;numărN) - însumează toate numerele date prin argumente, care pot fi și intervale de celule.

FACTOR(număr) - returnează factorialul unui număr. Factorial de n - n!=1 ? 2? 3? …? n.

Funcții statistice

MAX(număr1;număr2;…;numărN) - returnează numărul maxim din lista de argumente. Cantitatea permisă argumente din lista de la 1 la 30.

MIN(număr1;număr2;…;numărN) - returnează numărul minim din lista de argumente. Numărul permis de argumente în listă este de la 1 la 30.

MEDIE(număr1;număr2;…;numărN) - returnează media aritmetică a argumentelor sale. Numărul permis de argumente în listă este de la 1 la 30.

Funcții logice

AND (boolean1;boolean2;…) - returnează TRUE dacă toate argumentele sunt TRUE. Dacă cel puțin un argument este FALSE, atunci este returnat FALSE. Valoare_booleană1; Valoare_booleană2;... este de la 1 la 30 de condiții de verificat.

Exemple: =ȘI(2+3=5;3+4=7) este ADEVĂRAT. =ȘI(5< A1;A1< 50) равняется ИСТИНА, если ячейка А1 содержит число между 5 и 50.

SAU (boolean1;boolean2;…) - returnează TRUE dacă cel puțin unul dintre argumente este TRUE. Dacă toate argumentele sunt FALSE, atunci este returnat FALSE. Valoare_booleană1; Valoare_booleană2;... este de la 1 la 30 de condiții de verificat.

Exemple: =OR(2+2=5;3+4=7) este ADEVĂRAT. = SAU (2+2=5; 3+5=7) este FALS. NOT (boolean) - Inversează valoarea booleană a argumentului său.

Exemplu: = NU (1+1=2) este egal cu FALS. DACĂ (expresie_logică; 1(dacă_adevărat); 2(dacă_FALSE))

Să presupunem că trebuie să calculăm valoarea funcției ln(x) de la x= -0,5 la 1,5 cu un pas de schimbare a argumentului x egal cu 0,5. Valorile argumentului x sunt înregistrate în celulele A3:A7. Se știe că logaritmul unui argument negativ și zero nu există (nu este definit), atunci funcția IF() va arăta astfel:

IF(A3>0;LN(A3);”Nu există”)

Alte funcții IF(), adică funcțiile imbricate, pot acționa și ca argumente pentru funcția IF(). În acest caz, pentru toate funcțiile IF(), parantezele de închidere sunt scrise la sfârșitul întregii expresii.

Funcții de legătură

COLUMN() - returnează numărul coloanei foii de lucru, în celula căreia este introdusă această funcție.

LINE() - returnează numărul de linie al foii de lucru, în celula căreia este introdusă această funcție.

Funcția de muncă a unui angajat este îndatoririle sale de serviciu. Cu toate acestea, acest concept are o varietate de opțiuni. Diversitatea este determinată de faptul că relația dintre angajat și angajator este un proces de ajustare a intereselor a patru părți deodată. Aceste părți includ: angajator, angajat, organizație și echipă. În mod ideal, interesele acestor partide ar trebui să coincidă, dar de obicei nu coincid, deoarece constau întotdeauna în oameni care își apără interesele în cadrul nișei acestui sistem.

Funcțiile de muncă ale angajatorului și ale salariatului

Angajatul și angajatorul sunt două părți ale aceluiași proces. Au doi factori limitatori - Codul Munciiși interesele întreprinderii. Dacă primul factor limitativ este presiunea din exterior în fața statului, atunci al doilea este presiunea din interior, dictată de interesele unui grup de persoane care, în virtutea poziției lor, sunt capabile să determine strategia și soarta intreprinderea.

S-ar părea că angajatorul din acest pachet este întreprinderea. El trebuie să acționeze în limitele legii și în interesul întreprinderii. Cu toate acestea, este imposibil să se identifice angajatorul cu întreprinderea. O întreprindere este un sistem impersonal format din procese, mecanisme și funcții. Sistemul, desigur, este creat și întreținut de oameni, dar asta nu înseamnă că angajatorul este sistemul.

Relația dintre angajator și salariat este un contract de acord reciproc, care precizează situația părților care se aleg reciproc.

Angajatorul alege angajatul, iar angajatul alege angajatorul. În condiții de șomaj se creează iluzia dominației angajatorului. Cu o lipsă de personal, primatul iluzoriu începe să treacă la muncitor.

În orice caz, funcția salariatului este determinată de contractul de muncă. Poate fi formală, adică efectuată în conformitate cu toate regulile dreptului juridic, dar poate să nu fie formală. Relaţii de Muncă fără contract cu plata în numerar negru - aceasta este și o variantă a unui contract de muncă.

Condițiile sale sunt simple, dar respectarea lor este controlată de reguli stricte: angajatul lucrează atâta timp cât plătește angajatorul, iar angajatorul plătește doar cât timp lucrează angajatul. Simplitatea relației constă în faptul că nu există intermediari.

Statul poate interveni în acest proces doar protejându-și propriile interese, și nu interesele muncitorului. Funcția unui angajat în timpul angajării ilegale este determinată numai de voința angajatorului și de ideea lui de experiență.

Un angajator este o persoană pentru care sistemul are propria sa funcție. Esența sa este angajarea, concedierea sau mutarea oamenilor în conformitate cu o anumită nișă din sistem.

Întrucât angajatorul este o persoană, atunci când își exercită funcțiile, el pornește din necesitatea de a-și proteja interesele în acest sistem, precum și din înțelegerea sa subiectivă a intereselor sistemului. Combinația a două interese într-o singură persoană afectează consecințele luării deciziilor manageriale.

Angajatorul poartă întreaga responsabilitate pentru adecvarea legală a tuturor documentelor care definesc funcția, drepturile și obligațiile angajaților. Salariatul care a semnat contractul de munca este responsabil doar de implementarea tuturor clauzelor acestuia.

In cazul in care contractul de munca contine clauze care contrazic drept juridic din această țară, angajatul poate fi tras la răspundere și pentru actele ilegale rezultate din punerea lor în aplicare. Cu toate acestea, conform principiului prezumției de vinovăție, responsabilitatea principală revine în continuare angajatorului.

Un angajat dintr-o organizație este întotdeauna unitatea de bază a procesului de producție. Această afirmație nu își pierde relevanța nici în raport cu personalul secundar. La urma urmei, dacă această funcție este determinată de tabelul de personal, atunci fără ea funcționarea completă a sistemului este dificilă sau chiar imposibilă. Împărțirea funcțiilor în primare și secundare se bazează pe relația lor cu procesele de formare a sistemului și de susținere a sistemului ale organizației.

De exemplu, activitățile de contabilitate în orice organizație sunt de natura muncii secundare, deoarece contabilitatea și redistribuirea fondurilor nu reprezintă ciclul tehnologic principal.

Funcția muncii în organizație și modelele schimbării acesteia

Starile functionale ale lucratorilor in sistem de producere sunt influențate de mulți factori:

1. Dinamica pozitivă a dezvoltării organizației cu strategia de creștere aleasă sau creștere limitată. De obicei, aceasta implică apariția de noi funcții, extinderea domeniului de activitate în cadrul îndatoririlor oficiale anterioare sau, dimpotrivă, restrângerea atribuțiilor și competențelor acestora.
2. Complexitatea structurii organizației. În ciuda faptului că acest factor vorbește despre dinamica de creștere, pentru angajații structurii de bază, aceasta poate însemna delegarea unui număr de funcții către filiale, structuri teritoriale sau industriale. Această situație este plină de reduceri și relocari, deși în viitor poate fi necesară creșterea personalului organizației-mamă.
3. Cel mai adesea, personalul aflat în această situație este redus, mutat, iar responsabilitățile postului sunt extinse. Ca parte a strategiei de reducere, este posibilă și creșterea personalului cu creșterea numărului de posturi. Acest lucru se poate întâmpla dacă această strategie este aleasă în scopul regrupării forțelor, și nu pentru lichidarea ulterioară.

Aici sunt indicate doar trei situații standard, dar în viață nu totul se dezvoltă conform standardului. Fiecare organizație în dezvoltarea sa trece prin multe etape intermediare și diverse opțiuni.

Modificări în funcțiile de muncă ale angajaților

Conceptul juridic al funcției de muncă a salariatului este dat de art. 15 și art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este munca într-o funcție specifică, aprobată de tabelul de personal, în cadrul unei profesii, specialități în conformitate cu cerințele de calificare. Caracteristica principală a funcției de muncă este definirea unui loc de muncă specific descris în fișa postului.

O schimbare a funcției de muncă a unui angajat poate avea loc atât la voința sa, cât și fără el. Totul depinde de termenii contractului de muncă. Cel mai adesea, schimbările sunt asociate cu transferul unui angajat într-o altă poziție. Potrivit art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un transfer este înțeles ca o schimbare permanentă sau temporară sarcinile de serviciu angajat sau unitatea structurală în care lucrează. Schimbarea funcțiilor numai la inițiativa angajatorului în condițiile legii și cu respectarea procedurilor prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil pentru toate articolele din termenii contractului de muncă, cu excepția acelor clauze conform cărora funcția de muncă a angajatului nu poate fi schimbată fără acordul acestuia.

Cel mai adesea, nu este necesar acordul angajatului de a se muta în cadrul funcției și profesiei sale. De exemplu, dacă o întreprindere are mai mulți inspectori de personal, ingineri, contabili, atunci în cadrul nevoilor de producție, este posibil să se schimbe conținutul muncii pe care o desfășoară. De exemplu, un contabil care a efectuat lucrări pe baza de angajamente salariile, poate fi mutat în cont bunuri materiale, iar inspectorul de personal, care s-a implicat până în prezent în înregistrarea admiterii, concedierii și deplasării personalului, poate fi transferat la muncă de urmărire a dinamicii personalului.

Cu toate acestea, mișcările asociate cu schimbări semnificative ale condițiilor de muncă necesită de obicei acordul părților. Astfel de mișcări pot include promovări sau retrogradări asociate cu o schimbare cerințe de calificare, transfer la altul unități structurale situate în alte teritorii.

Astfel, o modificare a funcțiilor unui angajat poate fi de natură nesemnificativă, fără o abatere semnificativă de la termenii contractului, sau poate schimba semnificativ poziția acestuia. În conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor contractului de muncă convenit de ambele părți poate fi permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă. O schimbare semnificativă a condițiilor unui contract de muncă este de obicei o schimbare a îndatoririlor oficiale ale unui angajat, precum și a salariului și a locației locului de muncă.