Dövlət və bələdiyyə orqanlarında karyera menecmenti. Dövlət qulluqçusunun karyerasının idarə olunmasında dünya təcrübəsinin tətbiqi

GİRİŞ.________________________________________________________________ 3

1. KARYERA - ƏSAS KONSEPSİYALAR.__________________________________________ 5

1.1 Karyeranın müəyyənləşdirilməsi________________________________________________________ 5

1.2 Karxanaların növləri._________________________________________________________________ 8

1.2.1 Fərdi peşəkarlaşma əsasında._____________________________________ 8

1.2.2 Təşkilatın strukturunda işçinin hərəkət istiqamətlərinə görə ________________________________ 9

1.3 Karyera inkişafı prosesinin gedişatının xüsusiyyətlərinə görə təsnifat. on

1.3.1 Axının xarakterinə görə._________________________________________________________________ 10

1.3.2 Sabitlik, davamlılıq dərəcəsinə görə.__________________________________________ 11

1.3.3 Mümkün olduqda.________________________________________________________ 11

1.3.4 İcra vaxtı üzrə.____________________________________________________________ 11

1.4 Karyera proseslərinin hərəkət mexanizmləri.____________________________ 13

1.5 Karyera mərhələləri.________________________________________________________________ 15

2. KARYERANIN TƏŞKİLİ._________________________________________________ 18

2.1 Peşə seçimi.________________________________________________________ 19

2.2 Karyera planlaması_________________________________________________ 20

2.3 Karyera inkişafı.________________________________________________________________ 21

2.4 Karyera inkişafı planı.________________________________________________ 22

2.5 Karyeranın özünüidarəsi.________________________________________________ 24

2.6 Əməyin stimullaşdırılması ______________________________________________________ 26

2.6.1 Motivasiya nəzəriyyələrinin qısa icmalı._________________________________________________________________ 27

2.6.2 Dövlət qulluğunda əməyin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması məsələləri.__________________ 28

2.7 Karyera təşkilinin hüquqi əsasları __________________________________ 31

3. XARİCİ TƏCRÜBƏ.________________________________________________________________ 36

3.1 Amerika Birləşmiş Ştatları __________________________________________ 36

3.2 Fransa._________________________________________________________________ 38

3.3 Yaponiya._________________________________________________________________ 39

4. MƏLUMAT.________________________________________________________ 42

5. TƏDQİQAT.________________________________________________________________ 49

NƏTİCƏ.________________________________________________________________57

ƏLAVƏLƏR________________________________________________________________ 59

ƏLAVƏ 1________________________________________________________________ 59

ƏLAVƏ 2________________________________________________________________ 60

İSTİFADƏ OLUNAN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI ______________________________________61

GİRİŞ.

Rusiya demokratik transformasiya yoluna qədəm qoyduğu vaxtdan insan fəaliyyətinin əksər sahələrində fərdin və təşkilatın maraqlarının vəhdəti ön plana çıxıb. Bu da əraziyə təsir etdi İctimai xidmət. Əgər bəzən Sovet İttifaqı kadrların idarə edilməsi sistemi təşkilati və inzibati (inzibati) xarakter daşıyırdı və bir insanın hərəkətləri ciddi şəkildə tənzimlənirdi, onun yüksəldilməsi addımları yuxarı orqanlar tərəfindən diktə edilirdi, o zaman hazırda karyeranın uğurlu inkişafı üçün əsas məsuliyyət öz üzərinə düşür. Ona. Bunun işığında “karyera” termini daha əhəmiyyətli məna, daha aydın kontur qazanmışdır. Rusiyalı işçilər karyera yüksəlişi prosesinin öyrənilməsi, proqnozlaşdırılması və idarə olunması ilə bağlı olduğunu öyrəniblər. Karyera "yaratmaq" imkanı açıldı.

Bunun nəticəsi karyera menecmenti mövzusuna marağın artması idi.

Bu iş dövlət qulluğunda karyera idarəetmə proseslərinin öyrənilməsinə həsr edilmişdir.

mərkəzi hissə tezis 5-ci fəsildir, o, müəllifin tədqiqatını ehtiva edir, məqsədi karyera prosesinin reallıqlarını nəzərdən keçirmək idi. müasir şərait, potensial və real dövlət qulluqçularının (SZAGS tələbələri) gələcək karyeralarına münasibəti, fikirlərinin müqayisəli təhlili.

Həmçinin, bu əsər oxucunu karyera menecmentinin təsvirində istifadə olunan konseptual aparatla tanış edir, təşkilati və karyera idarəçiliyi problemlərinə aid məsələləri həll edir; xaricdə istifadə olunan dövlət qulluqçusunun karyerasını idarə etmə üsullarının icmalını ehtiva edir; Rusiyanın dövlət qulluğunda karyera idarəetmə sisteminin inkişaf tarixi nəzərdən keçirilir.

Bu işin məqsədləri

· Rusiyanın dövlət qulluğunda karyera idarəçiliyi sahəsində inkişaf etmiş mənzərə haqqında obyektiv fikir vermək;

· karyera idarəçiliyinin təşkilində dövlət orqanlarının və dövlət qulluqçularının qarşısında duran əsas problemləri müəyyən etmək.

Karyera (fr. Cariera-dan) - müəyyən bir sahədə (ictimai, rəsmi, elmi, peşəkar) uğurlu irəliləyiş.

Karyera seçimi insanın həyatında verdiyi ən vacib qərarlardan biridir, çünki bir insanın müəyyən bir fəaliyyət sahəsində nailiyyətləri onun şəxsiyyəti ilə işinin xarakteri arasındakı uyğunluqdan, habelə birləşməsindən asılıdır. təşkilatın imkanları ilə şəxsi karyera sahəsində şəxsi gözləntilərin.

Xidmət karyerası anlayışı geniş və dar mənada mövcuddur.

Geniş mənada karyera peşəkar yüksəlişdir, peşəkar artım, işçinin peşəkarlığa yüksəliş mərhələləri. Karyeranın nəticəsi dövlət qulluqçusunun yüksək peşəkarlığı, tanınmış peşəkar statusa nail olmasıdır. Peşəkarlıq meyarları müddət ərzində dəyişə bilər əmək fəaliyyətişəxs.

Dar mənada karyera rəsmi yüksəlişdir, müəyyən bir nailiyyətdir ictimai vəziyyət in peşəkar fəaliyyət müəyyən mövqe tutmaq. Bu vəziyyətdə karyera, işçinin öz səviyyəsinə uyğun olaraq peşəkar və sosial özünütəsdiqini təmin edən, nəzərdə tutulan statusa (sosial, rəsmi, ixtisas) can atan işçi tərəfindən şüurlu şəkildə seçilmiş və həyata keçirilən karyera yüksəliş yoludur. ixtisas üzrə.

Dövlət qulluqçusu, bir qayda olaraq, həm peşəkar, həm də iş baxımından karyerasını şüurlu şəkildə seçir və qurur.

Karyera konsepsiyasının əsas komponenti yüksəlişdir, yəni irəliləməkdir. Bu baxımdan karyera, sistem hallarının ardıcıllığı, keçid kimi müəyyən edilən bir prosesdir.

Karyera haqqında belə bir anlayış onun öyrənilməsinə uyğun metodoloji yanaşmaya diqqət yetirir. Bu tendensiyaya əsaslanır müasir elm hadisələri deyil, əşyaları, prosesləri, dövlətləri deyil. Cəmiyyət və onun tərkib hissələri statik vəziyyət kimi deyil, proseslərin davamlı sonsuz axını kimi qəbul edilir. İnsan bu axına daxil olur və daim onun içində hərəkət etməyə, ona uyğunlaşmağa, onun sapan cərəyanlarına qalib gəlməyə, bu prosesdə özünün dəyişməsinə və onun tərkib hissələrinin dəyişməsinə məcbur olur. Ümumi hərəkət nə qədər sürətli olarsa, yavaşlama bir o qədər təhlükəlidir.

Beləliklə, karyera bir insanın həyat tərzini mənimsəmək və təkmilləşdirmək, onun axınında sabitliyini təmin etmək üçün fəal təşviqi kimi başa düşülür. sosial həyat. Bu mövqelərdən karyera prosesini və əsasını modelləşdirməyə yanaşma strateji idarəetmə karyera. Karyera, cəmiyyətdə və ya təşkilatda tanınan müəyyən dəyərlərə, faydalara yiyələnmək yolu ilə irəliləmə prosesidir. Bunlar:

· rəsmi addımlar, iyerarxiya səviyyələri;

· insanların bacarıq və biliklərini bacarıq səviyyəsinə görə fərqləndirən ixtisas nərdivanının pillələri və onunla bağlı kateqoriyalar;

işçinin təşkilatın inkişafına verdiyi töhfənin dəyərini (xidmət müddəti, rasional təkliflər və s.), onun komandadakı mövqeyini əks etdirən status dərəcələri;

təşkilatda təsir dərəcəsi kimi güc səviyyələri (vacib qərarların qəbulunda iştirak, idarəetməyə yaxınlıq);

səviyyələri maliyyə mükafatı, gəlir (əmək haqqı səviyyəsi və sosial müavinətlərin müxtəlifliyi).

Beləliklə, karyera

bu, insanın iyerarxiya, ixtisas nərdivanı, mükafatlandırma, prestij vasitəsilə irəliləməsi ilə ifadə olunan, onun peşəkar yüksəlişi, təsirinin, nüfuzunun, mühitdəki statusunun artması prosesidir.

Karyera mürəkkəbliyi onun bir çox amillərinin şərtiliyi ilə müəyyən edilir, ilk növbədə karyera quran işçinin şəxsiyyətinin xüsusiyyətləri və karyeranın inkişaf etdiyi mühit (bundan sonra - karyera mühiti), habelə şəxsin və təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi cəmiyyətin xüsusiyyətləri və inkişaf səviyyəsi. Karyeranın təbiətinə təsir mexanizmlərinin daha dolğun öyrənilməsi, başa düşülməsi və mənimsənilməsi üçün həm tərkib elementlərinin mürəkkəb əlaqələrini, həm də bu elementlərin özlərinin mürəkkəbliyini və xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır.

Karyeranın mürəkkəbliyi onu müxtəlif aspektlərdən nəzərdən keçirmək, onun öyrənilməsində müxtəlif yanaşmalardan istifadə etmək zərurətini nəzərdə tutur.

Karyeranın çoxölçülü olması onun müxtəlif komponentlərlə dolğunluğu ilə ifadə olunur. Karyera, peşəkar, şəxsi, ümumi mədəni inkişaf səviyyəsinin yüksəldilməsi, özünü təqdim etmək, özünü tanıtmaq, real daxili inkişafın nəzərə çarpmasına kömək edən zəruri əlaqələrin formalaşması, möhkəmləndirilməsi və saxlanması kimi fəaliyyət sahələrini birləşdirir. işçi arasında haqlı olaraq təqdir edilir və xarici artım şəklində öz əksini tapır (vəzifə, əmək haqqı). Tam hüquqlu karyera inkişafı təmin etməyə yönəlmiş karyera mühitinin köməyi olmadan mümkün deyil zəruri şərtlər fərdin artan potensialının inkişafı və reallaşması üçün.

Karyera dinamik bir hadisə, daim dəyişən və inkişaf edən bir prosesdir və ona zamanla mərhələlər ardıcıllığı kimi baxmaq lazımdır.

Karyera fenomeninin çoxşaxəliliyi və mürəkkəbliyi onun növlərinin müxtəlifliyində, onun tipologiyasına yanaşmaların müxtəlifliyində də özünü göstərir. Karyera növlərinin təsnifatı üçün çoxlu müxtəlif əsaslar, əlamətlər, meyarlar ayırd edilə bilər (bax: Əlavə 1).

Fərdi peşəkarlaşma nöqteyi-nəzərindən ayırd etmək olar peşəkar və rəsmi (təşkilatdaxili) karyera.

üçün peşəkar Karyera insanın əmək fəaliyyətində peşəkar ixtisasın üstünlük təşkil etməsi, əsasən bir peşə sahəsində işləməsi, onun əldə etdiyi nailiyyətlər və işinin nəticələrinin peşəkar ictimaiyyət tərəfindən tanınması, müəyyən bir peşə fəaliyyət növündə nüfuzu ilə xarakterizə olunur. Bir qayda olaraq, insanın peşəkar karyerası təşkilatda inkişaf edir və çox vaxt belə olur peşəkar nailiyyətlər təşkilatdaxili karyeranın və ya təşkilatda rəsmi karyeranın formalaşması üçün ilkin şərtləri yaratmaq.

İşin təsviri karyera dövlət qulluqçusunun əsasən rəsmi statusunun, onun sosial rolunun, təşkilatda rəsmi səlahiyyətlərin dərəcəsi və məkanının dəyişməsini əks etdirir. Bu, təşkilatdakı iş strukturunun həm şaquli, həm də üfüqi istiqamətdə hərəkətidir.

Təşkilatın strukturunda bir işçinin hərəkət istiqamətlərinə görə aşağıdakı karyera növləri fərqlənir:

· Şaquli karyera struktur iyerarxiyasının daha yüksək səviyyəsinə yüksəlməyi nəzərdə tutur. Çox vaxt karyera bu növlə müəyyən edilir.

Üfüqi karyera - işçinin başqa bir funksional fəaliyyət sahəsinə keçməsi və ya təşkilati strukturda sərt formal fiksasiyası olmayan bir mərhələdə müəyyən bir xidmət rolunun yerinə yetirilməsi (müvəqqəti işçinin rəhbəri rolunu yerinə yetirmək). Hədəf qrupu və s.). Həmçinin üfüqi karyera mütəxəssisin karyerasıdır.Bu karyera növünə uyğun olan vəzifələr toplusu paralel adlanır. karyera nərdivanı və karyera nərdivanına alternativliyini vurğulayır. İşçi yüksək ixtisaslı mütəxəssis statusu qazanır, getdikcə daha məsuliyyətli tapşırıqları yerinə yetirir, həmkarlarının və rəhbərlərin etimadı və hörmətindən istifadə edir, daha yüksək əmək haqqı alır.

· Mərkəzləşdirilmiş karyera altında təşkilatın rəhbərliyinə doğru hərəkəti başa düşmək. Məsələn, işçini əvvəllər onun üçün əlçatmaz olan görüşlərə, həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi xarakterli görüşlərə dəvət etmək; qeyri-rəsmi məlumat mənbələrinə, məxfi müraciətlərə, rəhbərliyin mühüm fərdi tapşırıqlarına çıxış əldə etmək.

· səlahiyyət karyerası ya idarəetmə iyerarxiyasını yüksəltməklə təşkilatda təsirin formal artması, ya da təşkilatda işçinin qeyri-rəsmi səlahiyyətlərinin artması ilə əlaqələndirilir;

Kvalifikasiya karyerası peşəkar yüksəlişi, müəyyən bir peşənin tarif miqyasında hərəkəti əhatə edir;

status karyerası - uzun müddətli xidmətə görə növbəti rütbə və ya şirkətin inkişafında müstəsna töhfəsinə görə fəxri ad verilməsi ilə ifadə edilən bir təşkilatda işçinin statusunun artması;

Pul karyerası bir işçinin əmək haqqı səviyyəsinin artmasıdır, yəni: əmək haqqı səviyyəsi, verilən sosial müavinətlərin həcmi və keyfiyyəti.

Prosesin növü onun baş verməsi, istiqaməti və daxili təşkili, digər proseslərə münasibətdə xarici əlaqələri, qarşılıqlı əlaqələri və qarşılıqlı keçidləri haqqında məlumat verir. Üstündə ilkin mərhələ Karyera prosesinin modelini öyrənmək üçün insanın həyati fəaliyyət səviyyəsinin istiqamətini və ardıcıllığını formada əks etdirərək onu tipikləşdirmək məqsədəuyğundur.

Axının təbiətinə görə aşağıdakı proseslər növləri fərqlənir:

Xətti tip ilə inkişaf bərabər və davamlı olaraq baş verir;

Qeyri-xətti tip atlamalar və ya irəliləyişlərlə həyata keçirilən hərəkəti xarakterizə edir;

Bəzən proseslərin oxşarlığı olur, lakin eyni zamanda onlar mürəkkəblik səviyyəsində fərqlənirlər, bu halda prosesin spiral şəklində inkişaf etdiyini söyləyə bilərik.

Bu növlərin xüsusi bir halı olaraq, durğunluq (durğunluq) karyerada hər hansı bir əhəmiyyətli dəyişikliyin olmaması mərhələsidir.

Sabitlik və davamlılıq dərəcəsinə görə. karyeranın sabit və qeyri-sabit, fasiləli və davamlı bölünməsi əsaslandırılır.

Mümkün olduqda, karyeraların aşağıdakı təsnifatı uyğundur:

· potensial karyera insanın öz planları, ehtiyacları, bacarıqları, məqsədləri əsasında qurduğu iş və həyat yoludur. Bir insanın hərəkətlərinə, davranışlarına təsir edə bilər, tam həyata keçirilə bilər, qismən və ya ümumiyyətlə həyata keçirilə bilməz.

· real karyera, bir insanın müəyyən bir müddət ərzində, müəyyən bir fəaliyyət növündə, müəyyən bir təşkilatda həyata keçirə bildiyi bir şeydir.

Həyata keçirildiyi vaxta görə karyera növlərinin bəziləri bunlardır:

· Normal Karyera insanın daim inkişaf edən peşəkar təcrübəsinə uyğun olaraq iş iyerarxiyasının zirvəsinə tədricən yüksəlməsidir. Bu işin inkişafının həddi onun peşəkar səriştəsizliyinin səviyyəsi ilə müəyyən edilir. Karyera müddəti orta hesabla insanın aktiv əmək fəaliyyətinin müddətinə bərabərdir (təxminən 40 il).

· yüksək sürət karyera təşkilati strukturun şaquli istiqamətində sürətli, lakin yenə də ardıcıl yüksəlişi xarakterizə edir. Vaxt baxımından bu karyera normal karyera müddətindən iki-üç dəfə azdır. Bunlar, bir qayda olaraq, istedadlı, görkəmli şəxsiyyətlərin karyeralarıdır. Normal karyera üçün orta iş müddəti 3-5 ildirsə, yüksək sürətli karyera üçün bu 1-3 ildir.

· « Havadan» karyera - təşkilati strukturda rəhbər vəzifələrin, bir qayda olaraq, kortəbii əvəzlənməsi. İşğal edilmiş bir vəzifədə qalma ehtiyacı və müddəti müxtəlif səbəblərlə bağlıdır: praktiki yardım göstərmək və təşkilatın rəhbərliyini gücləndirmək ehtiyacı, müəyyən bir şəxs üçün bir vəzifənin keçməsini göstərmək ehtiyacı və s. Belə bir karyerası olan insanlar hər zaman istənilən vəzifəni tutmağa və müəyyən edilmiş göstərişlərə əməl etməyə hazırdırlar. Belə bir karyeranın nümayəndələri üçün vacib olan bir şey etmək prosesi deyil, bir vəzifəni doldurma faktıdır, çünki onlar peşəkarlıqda deyil, yalnız vəzifədə olmaq qabiliyyəti ilə fərqlənirlər.

· tipik karyera - peşəkarlıq zirvələrinə nail olmaq, peşəkar cəmiyyətdə tanınmaq, təşkilati strukturda ən yüksək rəsmi statusu tutmaq bir insanın peşə həyatının tam dövrünün təkrar istehsalı və təşkilatda rəsmi statusun ardıcıl dəyişməsi ilə əlaqələndirilir. .

Karyera prosesinin ideal forması onun yuxarıya doğru inkişafıdır. O - mütərəqqi karyera prosesinin növü. Ondakı dəyişikliklərin hər bir sonrakı mərhələsi əvvəlkindən daha yüksək səviyyəli qabiliyyət və həyat fəaliyyəti imkanları ilə fərqlənir. O, əvvəlki nəticələri özündə birləşdirir və sonrakı mərhələ üçün ehtiyac hazırlayır. Bu vəziyyətdə baş verən dəyişikliklər geri dönməzdir, çünki hər bir hərəkətin gələcəyə gedən nəticələri var, əldə edilmiş bilik və təcrübə toplanır.

Bundan əlavə, karyera tipologiyası peşəkar fəaliyyətin müəyyən bir sahəsinə, müəyyən bir peşəyə mənsubiyyət əsasında tətbiq oluna bilər.

Mexanizm - hərəkətin mümkünlüyünü müəyyən edən birləşmədir. Karyera prosesində əlaqə başlanğıcı, bir tərəfdən fərdin maraqlarını, digər tərəfdən isə təşkilatın maraqlarını həyata keçirən inkişaf edən fəaliyyət növüdür. İnsan lazımi məlumatları əldə edir, bacarıqlar əldə edir. Bu inkişafın uğurunun faydaları karyera mövzusudur. Onlar karyera məqsədləri, məqsədlərə çatmaq üçün insanların vasitələri və hərəkətləri, habelə onun inkişafını müəyyən edən obyektiv məqsədlərlə müəyyən edilən fəaliyyət rejimindən asılıdır.

Bir işçinin karyerası ilk növbədə ondan təsirlənir daxili amillər- motivlər, iddiaların səviyyəsi, özünə hörmət, sağlamlıq vəziyyəti. İşçi peşəkar və şəxsiyyət kimi nə qədər yetkin olsa, onun karyerasında daxili amillərin rolu bir o qədər böyükdür.

Dövlət qulluqçusunun karyerasına təsir edir xarici amillər- sosial sfera, təşkilat növü, eləcə də iş. Bəzən mövcud vəziyyət işçini səriştəsizlik səviyyəsinə yüksəlməyə məcbur edir, iş karyerası bir mütəxəssisin peşəkar yüksəlişini qabaqlayır.

Ətraf mühitin fərdi işçinin karyerasına qeyri-müəyyən təsirini nəzərə alaraq, nəzərə almaq lazımdır ki, işçinin özü peşəkar artımını qiymətləndirmək üçün meyarları seçməli və özünü qiymətləndirməsini həmkarlarının rəyləri və qiymətləndirmələri ilə müqayisə etməlidir.

İstənilən karyera prosesinə onu ləngidən qüvvələr təsir edir. Belə bir təsirin nəticəsi prosesin yavaş inkişafı, dayanması, istiqamətin dəyişməsi, tənəzzüllər və s. Bu qeyri-bərabərliyi müəyyən şərtlərdə nəqliyyatın müəyyən sahələrində müəyyən edən amillərin konsentrasiyası bir insanın gələcəyinə təsir edən karyera böhranına səbəb olur və sosial sistem. Bu amillər kifayət qədər çoxsaylı və çoxistiqamətlidir və onların birləşməsi daha da müxtəlifdir ki, bu da onları aydın şəkildə təsnif etməyə imkan vermir.

Təsirin təbiətinə görə amillər fərqlənir mühafizə və müqavimət. Onların xüsusiyyətləri digər qruplaşma əsasları ilə sıx bağlıdır - formalaşma mənbəyinə (fərdi və ətraf mühitə) münasibətdə. Məhdudlaşdırıcı amillər fərdi mənşəlidir və daxili resursların çatışmazlığı və onların səfərbər olunma üsulu ilə müəyyən edilir (tələblərin aşağı səviyyəsi, motivlərin zəifliyi, bilik və təcrübənin olmaması, xəstəlik və s.). Müqavimət qüvvələri əsasən xarici mənbədən - fəaliyyət mühitindən qidalanır. Bunlar karyera fəaliyyətinə cavab ola bilər, fərdin və təşkilatın maraqları sistemindəki balanssızlıqdan qaynaqlana bilər, karyera rəqabətinin şiddətinin, yüksəlmə qaydasının sərtliyinin və ixtiyari maneələrin nəticəsi ola bilər.

Mənşəyinin təbiətinə görə inhibitor amillər bölünür fiziki, psixoloji, sosial və ideal .

Fəaliyyət müddətinə görə çəkindirici və müqavimət faktorları bölünə bilər qısa müddət , sabit və daimi.

İnhibitor amillər təsir göstərə bilər qarışıq növü. Məsələn, fəaliyyətdə tsiklik enişlər və enişlər.

İnhibə edici amillərin təsirinin nəticələri kəskin (məsələn, karyera böhranı), ləng (məsələn, ilkin peşəkar mərhələdə sapmalar səbəbindən karyera böhranı) ola bilər.

Karyera zamanı insan müxtəlif mərhələlərdən, bir-biri ilə əlaqəli mərhələlərdən keçir:

Yeni bir işçi ilə görüşərkən onun hansı karyera mərhələsini müəyyənləşdirmək arzu edilir Bu an yerləşir. Bu, peşəkar fəaliyyətin məqsədlərini, dinamizm dərəcəsini və ən əsası, fərdi motivasiyanın xüsusiyyətlərini aydınlaşdırmağa kömək edəcəkdir.

Karyera mərhələləri:

1. İlkin mərhələ - 25 yaşa qədər olan yaş dövrünü əhatə edir və işə hazırlıq, habelə fəaliyyət sahəsinin seçilməsi ilə xarakterizə olunur. Motivasiyanın xüsusiyyətləri (Maslowa görə) - təhlükəsizlik, sosial tanınma;

2. formalaşma mərhələsi - 30 ilə qədər davam edir və əməyin inkişafı, peşəkar bacarıqların inkişafı ilə xarakterizə olunur. Motivasiya xüsusiyyətləri (Maslouya görə) - sosial tanınma, müstəqillik;

3. İrəliləmə mərhələsi - 45 ilə qədər davam edir və peşəkar inkişafı ilə xarakterizə olunur. Motivasiyanın xüsusiyyətləri (Maslouya görə) - sosial tanınma, özünü həyata keçirmə;

4. Tamamlama mərhələsi - 60 ildən sonra baş verir və pensiyaya keçidə hazırlaşmaqdan, öz əvəzinizi tapmaqdan və öyrətməkdən ibarətdir. Motivasiyanın xüsusiyyətləri (Maslowa görə) - sosial tanınmanın saxlanması;

5. Pensiya mərhələsi - 65 ildən sonra - başqa fəaliyyətlə məşğul olmaq. Motivasiyanın xüsusiyyətləri (Maslowa görə) - yeni fəaliyyət sahəsində özünü ifadə etmək üçün axtarış.

İnsan böyüməsi üçün ən məhsuldar sabit iş mərhələsidir. Bu dövr keçmiş nəticələrin konsolidasiyası səyləri ilə xarakterizə olunur, yeni yüksəlişləri əhatə edir. Dövr yaradıcıdır, çünki bir çox psixoloji və maddi ehtiyaclar ödənilir.

Karyera mərhələsi konsepsiyası dövlət qulluğunda karyera inkişafının idarə edilməsi üçün əsasdır. Dövlət qulluğu orqanlarının rəhbərləri bunu nəzərə almalı və işçilərin karyera yüksəlişi problemləri üzərində differensial işləməyə çalışmalıdırlar. Əmək fəaliyyəti təkcə özünü həyata keçirmə vasitəsi deyil, həm də yaşayış vasitəsidir, ona görə də peşə seçərkən əmək haqqının səviyyəsini, onun bazar dəyərini nəzərə almaq lazımdır. Dövlət qulluğu sistemində əmək haqqının nisbətən aşağı səviyyəsi ən istedadlı, sürətlə inkişaf edən mütəxəssislərin ölkədən getməsinə səbəb olur.

“Dövlət qulluğunun əsasları haqqında” qanunun qəbulu ilə əlaqədar Rusiya Federasiyası» dövlət qulluqçusu peşəsi rəsmi şəkildə tanınıb. Dövlət qulluqçusunun peşəsi dedikdə, bilik, bacarıq və bacarıqların, habelə işgüzar, şəxsi, psixoloji və əxlaqi keyfiyyətlərşəxs, ona müvəffəqiyyətlə çıxış etməyə imkan verir əmək funksiyaları dövlət qulluğunda müəyyən vəzifələr. Bu peşə çərçivəsində (peşə, əmək sənayesi kimi) bir çox ixtisaslar və ixtisaslar mövcuddur ki, onlara sahib olmaq müəyyən bacarıq və bilik səviyyəsini - ixtisas tələb edir.

Dövlət qulluqçusu peşəsi sosial əhəmiyyətli, ən çətin, təlim üçün çoxlu vaxt və vəsait tələb edən, insandan təkcə xidməti və peşəkar keyfiyyətlər deyil, həm də mənəviyyat tələb edən peşələrdən biridir.

Dövlət qulluğunun yüksək ixtisaslı kadrlarla uğurlu təminatı onların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma probleminə yeni yanaşma tələb edir.

Əksər ölkələrdə dövlət qulluğu sistemində kadrların karyera yüksəlişi təcrübəsi göstərir ki, irəliləyiş üçün əsas meyar peşəkar ixtisaslar, onun praktiki həyata keçirilməsinin nəticələri və iş təcrübəsidir.

Bu fəslin məqsədi karyera seçimindən tutmuş tamamlama mərhələsinə qədər karyera prosesini ətraflı şəkildə nəzərdən keçirməkdir.

Bəlkə də bir insanın həyatda verdiyi ən vacib qərar karyera seçimidir.

John Holland karyera seçimi nəzəriyyəsini təklif etdi və araşdırdı. O hesab edir ki, bu seçim şəxsiyyətin ifadəsidir. O, həmçinin hesab edir ki, insanın karyerasının bu və ya digər formasında əldə etdiyi nailiyyətlər onun şəxsiyyəti ilə iş mühiti arasındakı uyğunluqdan asılıdır.

Holland hər bir insanın müəyyən dərəcədə 6 şəxsiyyət tipindən birinə aid olduğuna inanır:

1. realist - alətlərin və mexanizmlərin manipulyasiyası ilə bağlı fəaliyyətlərə üstünlük verən bu şəxs - sürücü;

2. tədqiqat - belə adam analitik, araşdırmaçı, metodik və dəqiq olmağa üstünlük verir;

3. bədii - bu ifadəli, qeyri-konformist, orijinal, daxilən diqqətli şəxsdir;

4. Sosial - bu şəxs birlikdə işləməyi və başqalarına kömək etməyi sevir, məqsədyönlü şəkildə sistemli fəaliyyətlərdən, o cümlədən mexaniki - məktəb məsləhətçisindən qaçır;

5. Sahibkarlıq - insan məqsədlərinə çatmaq üçün başqalarına təsir etməyə imkan verən fəaliyyəti sevir - hüquqşünas;

6. Şərti - məlumatların, qeydlərin sistematik manipulyasiyasını, materialların bərpasını sevir - mühasib.

Bu konsepsiyaya görə növlərdən birinin həmişə üstünlük təşkil etməsinə baxmayaraq, insan iki və ya daha çox növ strategiyalardan istifadə edərək şərtlərə uyğunlaşa bilər.

P növü -"insan - təbiət", əməyin əsas, aparıcı obyekti bitkilər, heyvanlar, mikroorqanizmlərdirsə.

T növü -"insan - texnologiya", əgər əməyin aparıcı obyekti texniki sistemlər, maddi obyektlər, materiallar, enerji növləridirsə.

H növü -"insan - insan", əməyin əsas subyekti insanlar, qruplar, kollektivlər, insanların icmalarıdırsa.

Z növü -əməyin əsas predmeti şərti işarələr, rəqəmlər, kodlar, təbii və ya süni dillərdirsə, “insan bir işarədir”.

X növü -“insan bədii obrazdır” - əməyin əsas predmeti bədii obrazlar olduqda, onların qurulması şəraiti.

Təqdim olunan iki tipologiyanı dövlət qulluqçularının karyera idarəetmə strukturu ilə üst-üstə salaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, dövlət qulluğu sisteminə kadrlar seçərkən ilk növbədə sosial/sahibkar şəxsiyyət tipinə meyl edən abituriyentlərə diqqət yetirmək lazımdır (J. Holland) və "H növü" (E. Klimova görə).

Karyera planlaması karyera inkişafı məqsədlərini və onlara nail olmağa aparan yolları müəyyən etməkdən ibarətdir. İnkişaf məqsədlərinə çatmağın yolları hədəf mövqeyi tutmazdan əvvəl işləməli olduğunuz vəzifələrin ardıcıllığı, həmçinin tələb olunan ixtisasları əldə etmək üçün lazım olan vəsaitlər toplusudur - kurslar peşə təlimləri, təcrübə və s.

Bu, peşəkar və iş artımı proqramının müqayisəsində ifadə olunan təşkilatın tələbləri, strategiya və inkişaf planları ilə insanın potensial imkanlarının, qabiliyyətlərinin və məqsədlərinin müqayisəsidir.

İdarəetmə sisteminin optimallaşdırılması üçün hər bir dövlət qulluqçusu karyera yüksəlişi sxeminə daxil edilməlidir. Bu sxem təyin olunduğu gündən sonrakı 3-5 il ərzində tərtib oluna bilər.

Karyera inkişafı işçinin planını həyata keçirmək üçün gördüyü hərəkətləri adlandırdı.

Karyera inkişafının planlaşdırılması və idarə edilməsi işçidən və səlahiyyətli orqandan əlavə səylər tələb edir, o cümlədən:

işçiyə peşəkar inkişaf üçün imkanlar vermək, daha çox təmin etmək yüksək səviyyə onun həyatı;

işçinin şəxsi peşəkar perspektivlərinin daha aydın tərifi;

gələcək peşə fəaliyyətinə məqsədyönlü hazırlıq imkanı;

Əmək bazarında işçinin rəqabət qabiliyyətinin artırılması.

Öz karyerasını planlaşdırmaq və inkişaf etdirmək üçün əsas məsuliyyət işçinin üzərinə düşür. Hakimiyyət və rəhbərlik rəhbəri işçinin mentoru və ya sponsoru kimi çıxış edir. Onun dəstəyi uğurlu karyera inkişafı üçün lazımdır, çünki o, resursları idarə edir, bütün fəaliyyətlərin təşkili prosesini idarə edir əmək kollektivi. Kadrlar şöbəsi, kadrların idarə edilməsi xidmətləri işçilər üçün məsləhətçi və karyera inkişafı prosesinin təşkilatçısı rolunu oynayır. Onlar iki əsas problemi həll etməyə çalışırlar:

İşçilərin karyera yüksəlişinə marağını formalaşdırmaq;

· onları öz karyeralarını idarə etməyə başlamaq üçün alətlərlə təmin etmək.

Növbəti addımdır karyera inkişafı planının hazırlanması.

Karyera planı - bir seçim təqdim edən sənəd peşəkar inkişaf və dövlət qulluqçusunun təşkilatda rəsmi yerdəyişməsi. Planda bir qayda olaraq dövlət qulluqçusunun ixtisasartırma mərhələləri və staj və müvəqqəti vəzifələrin tutula biləcəyi vəzifələrin adları, habelə təyinat və bunun üçün zəruri ixtisasartırma tədbirləri əksini tapır.

İşçi öz peşə maraqlarını və onların həyata keçirilməsi üsullarını, yəni tutmaq istədiyi vəzifəni müəyyən etməlidir. Eyni zamanda, işçinin imkanlarını və maraq doğuran vəzifələrə olan tələblərini müqayisə etmək və bu karyera inkişafı planının real olub olmadığını müəyyən etmək lazımdır. Bu mərhələdə işçiyə aşağıdakı yardım lazımdır.

· məsləhət;

işçinin güclü və zəif tərəflərini, potensial intellektual imkanlarını müəyyən etmək üçün xüsusi testlər.

Karyera inkişafı planının həyata keçirilməsi, ilk növbədə, işçinin özündən asılıdır. Planın uğurla həyata keçirilməsini təmin edən bütün alətlər dəstini ciddi şəkildə həyata keçirmək lazımdır:

Karyera yüksəlişi üçün ən vacib şərt müvəffəqiyyətlə başa vurmaqdır rəsmi vəzifələr; öz vəzifələrinin öhdəsindən gəlməyən işçilərin vəzifədə yüksəldilməsi halları olduqca nadirdir;

İşçi təkcə peşəkar inkişafın bütün mövcud vasitələrindən istifadə etməməli, həm də yeni əldə edilmiş bacarıq, bilik və yetkinlik nümayiş etdirməlidir;

· karyera inkişafı planının həyata keçirilməsi böyük ölçüdə menecerlə effektiv tərəfdaşlıqdan asılıdır, çünki işçinin öz vəzifəsində işini və potensialını qiymətləndirən, yüksəldilməsinə qərar verən və inkişaf üçün lazım olan resurslara malik olan şəxsdir. dövlət qulluqçusunun;

Bir işçinin müvəffəqiyyətlə irəliləməsi üçün təşkilat onun nailiyyətlərindən və imkanlarından xəbərdar olmalıdır. Bu çıxışlar, təqdimatlar, məruzələr və s.

Karyera planı qısa, orta və uzunmüddətli ola bilər.

Karyera planlayarkən, vəzifə müddətini və ya mərhələlərini nəzərə almaq vacibdir.

Karyera planı mütəxəssisin bir vəzifədə qalmasının optimal vaxtının 4-5 il ərzində ola biləcəyi nəzərə alınmaqla tərtib edilir. Bu dövrdə insan bir neçə mərhələdən keçir ki, bu da Əlavə 1-də təsvir edilmişdir.

Bu müddətdən sonra insan öz peşəkar inkişafına marağını itirə bilər ki, bu da əmək məhsuldarlığının azalmasına səbəb olur.

İşçilərin özünü təşkili karyeranın idarə edilməsində mühüm rol oynayır.

Uğurlu karyera inkişafı üçün təkcə idarəetmə orqanlarının uğurlu işi deyil, həm də işçinin şəxsi təşəbbüsü vacibdir. Maraqlarınızı, qabiliyyətlərinizi və imkanlarınızı bilmək karyerada başlanğıc nöqtəsidir. Onun gücləndirilməsi bir neçə əsas suallara cavab tələb edir:

· Resurslarınızı necə təşkil etmək olar?

· Onları necə investisiya etmək olar ki, onlar ən böyük təşkilati mənfəət gətirsinlər və karyera yüksəlişlərini inkişaf etdirsinlər?

· Davamlı təşviqi təmin etmək üçün hansı mexanizmlərdən və nə vaxt istifadə edilməlidir?

Bu suallar karyera yönümünün mahiyyətini ehtiva edir.

Təəssüf ki, müasir Rusiya dövlət qulluqçuları arasında karyera özünüidarəetmə səviyyəsi çox şey arzuolunandır. Bunu təsdiqləmək üçün 1996-cı ilin sentyabr-oktyabr aylarında dövlət qulluğunda karyera proseslərinin tədqiqini misal çəkəcəyəm.

Tədqiqat zamanı ölkənin səkkiz regionunda və yeddi federal dövlət qurumunda 740 dövlət qulluqçusu ilə müsahibə aparılıb. Nəticələr işçilərin karyeraları ilə bağlı bir çox suallara cavablarında qeyri-müəyyənlik nümayiş etdirdi. Beləliklə, hər üçüncü şəxs “daha yüksək vəzifəyə yüksəlmək istərdinizmi?” sualına cavab verməkdə çətinlik çəkirdi. Eyni sayda, karyera məqsədlərinə nail olub-olmadıqlarını müəyyən edə bilməyiblər. Respondentlərin 57%-i liderlərinin karyera yüksəlişinin mümkünlüyü barədə fikirlərini bilmir. Bu məlumatlar göstərir ki, işçilərin əhəmiyyətli bir hissəsinin karyera məqsədləri müəyyən edilməmişdir və buna görə də onların karyeralarında uğurları şübhə altına alına bilər. Başqa bir nəticə insanı təəccübləndirir: Hər beşinci respondent xidmət karyerası ilə maraqlanmadığını etiraf edir, yəni özlərinə ümumiyyətlə karyera hədəfi qoymurlar. .

“Dövlət qulluğuna girərkən nəyi rəhbər tutmusunuz?” sualının cavabları maraq doğurur. Demək olar ki, 50% daimi iş zəmanətinə sahib olmaq arzusunu, üçüncüsü - idarəetmədə özünü reallaşdırmaq arzusunu, 13% - perspektiv təmin etmək arzusunu qeyd etdi. daha da artım, bir çoxları cəmiyyətdə layiqli yer tutmağa, maddi rifaha nail olmağa çalışırlar.

Beləliklə, belə nəticəyə gəlmək olar ki, dövlət qulluqçularının əksəriyyətinin yalnız rəsmi məqsədi var. Lakin karyera məqsədinin olmaması onları həyata keçirməyə mane olur.

Müxtəlif tədqiqatçıların təcrübəsini yekunlaşdıraraq, karyera hədəfini təyin etmək üçün altı prinsipi müəyyən edə bilərik.

1. cəlbedicilik. Karyera məqsədi seçmək çox vaxt prestijlə əlaqələndirilir. Bu şərt nəzərə alınmalıdır, lakin bu müddəa həm də fərdi əsasda cəlbedici olmalıdır. Bu baxımdan şəxsi maraqlara, dəyərlərə, ideyalara uyğun olmalıdır. Bu məqsəd seçimi ondan uzaqlaşmağa kömək edir və buna görə də ona doğru irəliləməkdə "kobud işin" çətinliklərini dəf etmək daha asandır.

2. Reallıq.Ən real məqsədlər peşəkar yüksəliş və təşkilati iyerarxiyada ən yaxın mövqe tutmaq üçün bacarıqların inkişafıdır.

3. Davamlı yaxınlıq. Hədəfin diapazonu arzuları dağıtır. Hərəkəti mərhələlərə bölmək səyləri cəmləşdirir. Ardıcıl məqsəd qoyma son məqsədi daha da yaxınlaşdırır.

4. mütərəqqi və ardıcıl. Sonrakı alt məqsədlərin hər biri bacarıq və imkanların yaradılmasını əhatə etməlidir. Məqsəd yeni bir vəzifəyə yiyələnməyə hazırlığı təmin etmədən tələsik əldə olunarsa, karyera prosesi sabitliyi itirir.

5. Məqsədi tənzimləmək bacarığı. İrəliləmə prosesində onun motivləri dəyişə bilər. Məqsədə doğru irəliləmək, mənbə materiallarına ciddi şəkildə diqqət yetirmək, karyera prosesinin qarşısını almaqdır.

6. Performansı qiymətləndirmək bacarığı. Məqsəd rəsmiləşdirilməli və onun nailiyyətini qiymətləndirmək üçün meyarlar daxil edilməlidir. Əldə edilmiş nəticələrin əvvəllər qarşıya qoyulmuş məqsədlə əlaqəsi karyera inkişafının effektivliyinin qiymətləndirilməsi və gələcək planlaşdırılması üçün əsasdır.

İstənilən karyeranın (o cümlədən dövlət qulluqçularının) idarə olunmasında ən mühüm amil əməyin stimullaşdırılmasıdır.

Bu termin işçinin səmərəli və keyfiyyətli işləməsi üçün maddi və mənəvi ilkin şərtlərin yaradılmasına aiddir.

Bu amillər özlüyündə əmək fəaliyyətini stimullaşdırmasa da, səmərəli iş üçün əlverişli şərait yaradır. Onların həyata keçirilməsi, ilk növbədə, işçinin özündən, ehtiyaclarından və onların məmnunluq dərəcəsindən, onun tərəfindən motivasiya mühitinin inkişafından asılıdır.

Motivasiya məsələləri həm yerli, həm də xarici ədəbiyyatda müxtəlif formalarda işıqlandırılmışdır.

Aşağıdakı motivasiya nəzəriyyələri ən böyük populyarlıq qazandı:

· F. Taylorun klassik nəzəriyyəsi;

A. Maslou nəzəriyyəsi;

F.Hersberqin nəzəriyyəsi;

D. McClellandın nəzəriyyəsi;

· R. Likertin insan münasibətləri nəzəriyyəsi;

B. Skinnerin kondisioner nəzəriyyəsi;

Vroomun üstünlük-gözləmə nəzəriyyəsi;

· L. Porter və E. Lawler tərəfindən ədalət modeli.

Taylorun klassik nəzəriyyəsi iş motivasiyasını insanlara daha çox məhsul istehsal etdikdə daha çox qazanmağa imkan verməkdə görür.

Motivasiyanın daha dərin nəzəriyyəsi A.Maslou tərəfindən yaradılmışdır. Onun nəzəriyyəsinə görə, işçinin yüksək səmərəli işi onun ehtiyaclarını ödəmək istəyi ilə stimullaşdırılır. iyerarxik quruluş və insan üçün əhəmiyyəti artdıqca sifariş verilə bilər (fizioloji - təhlükəsizlik - sosial - özünü həyata keçirmə).

Herzberqin modeli ondan ibarətdir ki, əmək üçün əsas stimul onun məzmunudur ki, bu da işçini peşəkar inkişafa və təkmilləşdirməyə sövq edir. Bu, gələcəkdə daha yüksək vəzifə tutmağa, əlavə səlahiyyətlər almağa və s.

D. McCleland öz nəzəriyyəsində üç ehtiyacı müəyyən etdi: güc, uğur və iştirak arzusu.

Likertin insan münasibətləri nəzəriyyəsi Maslounun iyerarxiyasının üç ən yüksək ehtiyacına əsaslanır. Nəzəriyyə deyir ki, motivasiya əsasən aşağı səviyyəli ehtiyacların ödənilməsində fəaliyyət göstərir.

Skinnerin nəzəriyyəsi ətraf mühitin insanı nə etdiyinə əsaslanır.

O, hesab edir ki, istənilən davranışı ona səbəb olan stimullar bilinsə, izah etmək olar.

Vroom nəzəriyyəsi motivasiyanı müəyyən etmək üçün iki dəyişənin (üstünlük və gözlənti) bir-birinə necə təsir etdiyini təsvir edir. Üstünlük işçilərin hər hansı bir fəaliyyətdə əldə edə biləcəyi çoxsaylı nəticələrə aiddir. Alternativ nəticələr arasında işçiyə istədiklərini vəd edənlər də var. Düsturun ikinci yarısı, işçinin istəkləri nə qədər güclü olsa da, istənilən nəticənin baş verəcəyi gözləntisini ehtiva edir. Bu amillərin nisbəti motivasiyanı müəyyən edir.

Vroom nəzəriyyəsi Porter və Lovlerin nəzəriyyəsində işlənib hazırlanmışdır. Buna görə, fəaliyyətin davam etdirilməsi işçinin məmnunluğundan asılıdır və məmnunluq faktiki alınan mükafatın işçinin layiqli hesab etdiyi mükafata nə qədər yaxın olması ilə müəyyən edilir.

Bu və ya digər nəzəriyyədən istifadə edərkən bu və ya digər işçinin xidmətə girərkən hansı motivləri rəhbər tutduğunu bilmək lazımdır.

Rusiya Dövlət Qulluğu Akademiyasının apardığı araşdırmalar göstərib ki, sorğuda iştirak edən dövlət qulluqçularının 40-60%-i gündəlik fəaliyyətlərində milli maraqları, yalnız 4-10%-i şəxsi maraqları rəhbər tuturlar. Eyni zamanda, təcrübə nə qədər uzun olarsa, ictimai maraqlara istiqamətlənmə də bir o qədər çox olar. Sorğu onu da göstərdi ki, ictimai maraqların üstünlüyü işçinin yaşı artdıqca artır.

Bu, Rusiya dövlət qulluqçuları üçün motivasiyada sosial əhəmiyyətin çox yüksək prioritet olduğu qənaətinə gəlməyə imkan verir.

Rusiyada dövlət qulluğu sistemi, o cümlədən peşəkar inkişaf sistemi yeni yaranır. Peşəkar inkişafın təkmilləşdirilməsində stimullaşdırıcı amil, ilk növbədə, "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunun əsasları haqqında" Federal Qanunun dövlət vəzifəsi üçün müraciət edən vətəndaşlara olan tələbləridir. Belə ki, “Dövlət idarəçiliyi” ixtisası üzrə ali peşə təhsili rəhbər və yüksək dövlət vəzifələri üçün nəzərdə tutulub.

Həvəsləndirici amil dövlət qulluqçusunun müsabiqədə iştirakıdır vakant vəzifə müsabiqə haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 29 aprel 1996-cı il tarixli 604 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir).

Əməyin stimullaşdırılmasında mühüm rol federal dövlət qulluqçularına ixtisas kateqoriyalarının verilməsi və saxlanması qaydasıdır (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 22 aprel 1996-cı il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamə). O, həmçinin növbəti ixtisas dərəcələri verilərkən dövlət ixtisas imtahanından və ya attestasiyadan keçməyi nəzərdə tutur.

İşçilərin peşəkar inkişafı üçün əsas stimullardan biri, əksər ehtiyacların ödənilməsi mənbəyi olan əmək haqqıdır (Maslowa görə). Bizim şərtlərimizdə əmək haqqı həm əməyin səmərəliliyinin artırılması, həm də peşəkar inkişaf üçün stimuldur.

Bunu nəzərə alaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyi federal dövlət qulluqçularının maaşları haqqında qanun qəbul etməyi planlaşdırır.

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək qeyd etmək olar ki, normativ hüquqi aktlarda öz əksini tapmış əsas stimullaşdırıcı amillər aşağıdakılardır:

dövlət qulluğuna qəbul üçün müsabiqə yolu ilə seçim;

· vakant dövlət vəzifəsinə müsabiqə yolu ilə işə qəbul;

federal dövlət qulluqçularına ixtisas kateqoriyalarının verilməsi;

· üçün müavinətlərin müəyyən edilməsi rəsmi maaşlar ixtisas kateqoriyası, habelə işin nəticələrinə görə mükafatlar;

· Müvafiq profilli təhsil müəssisələri sisteminin mövcudluğu.

Peşəkar inkişafın stimullaşdırılması sahəsində xarici təcrübə dövlət qulluqçusunun işə qəbuldan tutmuş işdən azad edilməsinə qədər karyerasının dəstəklənməsi sistemini təklif edir. Bu yanaşma işçiyə iş perspektivini görməyə imkan verir ki, bu da öz növbəsində özünə inam və işini yaxşılaşdırmaq istəyi verəcəkdir. peşəkar səviyyə.

Digər stimullaşdırıcı amil ömür boyu məşğulluq sistemidir. Yaponiyanın dövlət qulluğunda ən aydın şəkildə təmsil olunur. Bu sistemin daha ətraflı müzakirəsi fəsildə verilmişdir 3.3.

Kadrların peşəkar inkişafında ən əhəmiyyətli faktor ən çox müxtəlif formalarəməyin stimullaşdırılması, onun şərtləri, məzmunu və ödənişi. İşçi bu işin onun maraqlarına cavab verdiyini, onun səyinə adekvat ödənildiyini və tələbatının maksimum dərəcədə ödənilməsinə kömək etdiyini görəndə yalnız onun peşəkar inkişafı, davamlı peşəkar inkişafı ilə maraqlanır.

Yalnız əməyin özünü deyil, həm də öz fəaliyyətinin profilində ixtisas əldə etmək faktını stimullaşdırmaq lazımdır.

Dövlət qulluğunda qulluq münasibətləri hüququn müxtəlif sahələri ilə tənzimlənir: beynəlxalq, konstitusiya, əmək, inzibati, maliyyə və s.

İnsan hüquqları sahəsində fundamental ideyalar 1948-ci ilin dekabrında BMT Baş Assambleyası tərəfindən təsdiq edilmiş Ümumdünya İnsan Hüquqları Bəyannaməsində öz əksini tapmışdır. Digər hüquqlara aşağıdakılar daxildir. “Hər kəsin öz ölkəsində dövlət qulluğuna bərabər çıxış hüququ var. Bu sənədə əsaslanaraq RSFSR Ali Soveti İnsan və Vətəndaş Hüquqları Bəyannaməsini (22 noyabr 1991-ci il) təsdiq etdi. Bu Bəyannaməyə əsasən, Rusiya vətəndaşları “peşə hazırlığına uyğun olaraq və heç bir ayrı-seçkilik olmadan dövlət orqanlarında istənilən vəzifəyə bərabər şəkildə daxil olmaq hüququna malikdirlər. Dövlət qulluqçusu vəzifəsinə namizədə qoyulan tələblər yalnız əmək vəzifələrinin xarakteri ilə müəyyən edilir.

Dövlət qulluğu sahəsində sadalanan qanunvericilik müddəaları müəyyən edilmişdir qanunlar qəbul etmişdir, Prezidentin fərmanları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarları. Onların arasında vurğulamaq lazımdır: federal qanun"Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunun əsasları haqqında" (Dövlət Duması tərəfindən 5 iyul 1995-ci ildə qəbul edilmişdir); Prezidentin "Dövlət qulluqçularının reyestri haqqında" (11 yanvar 1995-ci il, № 33) və "Federal dövlət qulluqçularının ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması haqqında" (23 avqust 1994-cü il tarixli) fərmanları.

Bu işin mövzusu baxımından "Rusiya Federasiyasının Dövlət Qulluğunun Əsasları haqqında" qanun ən əhəmiyyətli görünür. Bu, digər şeylərlə yanaşı, dövlət qulluğuna karyera yanaşmasını əks etdirir.

Dövlət qulluğuna qəbul zamanı dövlət vəzifələrinə şəxslərin seçilmə üsulları həlledicidir. Əvvəllər rəhbərin mülahizəsinə əsasən namizədlərlə müsahibə sistemi və müvafiq vəzifəyə təyinat tətbiq olunurdu. Qanun seçimə daha mütərəqqi yanaşma verir. Tənzimləyir rəqabətli dövlət vəzifələrinə kadrların seçilməsi sistemi. Bu, abituriyentlərin qiymətləndirilməsində qərəzliliyin qarşısını alır.

Rusiya qanunvericiliyi yarışların iki növünü müəyyən edir: sənəd müsabiqələri və test əsaslı müsabiqələr. Birinci növ yüksək vəzifələrdə vakant yerləri doldurmaq üçün həyata keçirilir, ikincisi - rəhbər, rəis, yüksək vəzifələr.

Sənəd müsabiqəsi dövlət orqanları çərçivəsində keçirilir, həm müsabiqənin keçirildiyi qurumun əməkdaşları, həm də kənar şəxslər iştirak etmək hüququna malikdirlər. Müsabiqə-sınaq dövlət müsabiqə komissiyası tərəfindən aparılır. Bura müəyyən bir dövlət vəzifəsində xidmət etmək daxildir müəyyən dövr(dövlət qulluğuna yeni qəbul edilmiş, habelə başqa ixtisasdan keçərkən vətəndaşlar üçün - 3-6 ay). Test işçiyə peşəkar keyfiyyətlərini aşkar etməyə, tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu sübut etməyə imkan verir.

Rusiya qanunvericiliyinə görə, sınaq ixtisas imtahanı ilə başa çatır, məqsədi vəzifəyə namizədin peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etməkdir. İmtahanın nəticəsi dövlət qulluğunda dövlət vəzifələrinin beş qrupundan birinə aid olan vəzifəyə təyinat ola bilər. Vəzifələrin iyerarxik quruluşuna aşağıdakılar daxildir: kiçik, böyük, aparıcı, rəis. Onların xüsusi adları hər bir xidmət növü üçün federal dövlət qulluqçularının dövlət vəzifələrinin reyestri ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 03 sentyabr 1995-ci il tarixli 981 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir). Bu vəzifələr işçilər üçün karyera addımlarıdır.

Bundan əlavə, dövlət ixtisas imtahanının nəticələrinə görə dövlət qulluqçularına müəyyən vəzifə qruplarına uyğun olan ixtisas kateqoriyaları verilir. Bu, peşə ixtisas karyerasının keçidini müəyyənləşdirir.

İxtisas kateqoriyalarının verilməsi qaydası müvafiq Əsasnamə ilə tənzimlənir (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 22 aprel 1996-cı il tarixli 576 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir). Kateqoriyalar üçün meyarlar bunlardır: peşə təhsili; dövlət xidməti təcrübəsi; ixtisas üzrə iş stajı və iş təcrübəsi; bilik hüquqi baza vəzifə daxilində fəaliyyət göstərir. İşçinin təşəbbüsü ilə imtahandan keçmək imkanını nəzərdə tutur ki, bu da karyera yüksəlişində, özünü həyata keçirməsində və peşəkar ixtisas mövqeyində mühüm amildir.

Komissiya attestasiyanın nəticələrinə əsasən işçinin vəzifədə irəli çəkilməsi, ona növbəti ixtisas kateqoriyasının verilməsi, yuxarı vəzifəyə yüksəldilməsi üçün ehtiyata daxil edilməsi və maddi həvəsləndirilməsi üçün rəhbərə tövsiyələr verə bilər. Lakin hazırda sertifikatlaşdırma kadrların hərəkəti vasitəsi sayıla bilməz. Sorğu məlumatları göstərir ki, irəliləmənin əsas yolu hələ də rəhbərin yeganə qərarıdır - respondentlərin 60%. İşçilərin yalnız 14%-i attestasiyanın nəticələri ilə real irəliləyişin üst-üstə düşdüyünü qeyd edir.

1994-cü ildə Rusiya Federasiyasının Ali Təhsil üzrə Dövlət Komitəsi 061000 “Dövlət və bələdiyyə idarəçiliyi” ixtisasını menecer ixtisasına malik dövlət qulluqçularının hazırlanması üçün təqdim etdi. Bu profilli mütəxəssislərin peşə fəaliyyəti nümayəndəlik, məhkəmə, icra hakimiyyəti orqanları sistemində və digər dövlət orqanlarında həyata keçirilir. Belə mütəxəssislərin hazırlanmasına yalnız son illərdə başlanılıb. Təlim Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında Rusiya Dövlət İdarəçilik Akademiyası, Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Xalq Təsərrüfatı Akademiyası, Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Maliyyə Akademiyası və digərləri kimi təhsil müəssisələrində aparılır. İşçilərin yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması üçün dövlət sifarişi tətbiq edilib. Ümumi məqsədlər və bu problemin həlli vəzifələri “Ali və aspirantura haqqında” Federal Qanunda müəyyən edilmişdir peşə təhsili”, Dövlət Duması tərəfindən 19 iyul 1996-cı ildə qəbul edilmiş və dövlət qulluğuna münasibətdə - Rusiya Federasiyası Prezidentinin 23 avqust 1994-cü il tarixli Fərmanı ilə. "Dövlət qulluqçularının ixtisasartırması haqqında"" Rusiya Federasiyası Hökumətinin 1047 nömrəli "Dövlət qulluqçularının yenidən hazırlanması və ixtisasartırmasının təşkili haqqında" Qərarı. dövlət hakimiyyəti».

Dövlət qulluqçularının karyerasının idarə olunması məsələsini nəzərə alsaq, təcrübəni nəzərdən qaçırmaq olmaz xarici ölkələr.

Federal səviyyədə müasir dövlət qulluğunun başlanğıcı 1883-cü ildə Dövlət Qulluğu Qanunu ilə qoyulmuşdur. Bu akt seçkidə qalib gələn prezidentin bütün məmurları tamamilə dəyişdirə biləcəyi əvvəllər tətbiq edilən “qənimət” sistemini ləğv etdi. Qanunla vəzifəyə qəbul və böyük əksəriyyətə təyin olunmaq üçün ləyaqət sistemi və müsabiqə imtahanları tətbiq edilib.

1978-ci ildə “Dövlət Qulluğu İslahatı haqqında” Qanun qəbul edildi. Buna uyğun olaraq Kadrların İdarə Edilməsi İdarəsi, Xüsusi Müşavir Aparatı yaradılıb. Ləyaqət Sisteminin Müdafiəsi Şurası. Bundan əlavə, işçilərin əməyinin illik qiymətləndirilməsi nəzərdə tutulmuş, Top Menecerlər Xidməti yaradılmışdır.

ABŞ-da əmək haqqı dərəcələrinin sıx bağlı olduğu vəzifə və öhdəliklərin nisbi mürəkkəbliyindən asılı olaraq iş və vəzifələrin ətraflı təsnifatı mövcuddur.

İnsan Resursları İdarəsinin yurisdiksiyasına daxil olan işçilər 18 kateqoriyaya bölünür. Onların əmək haqqı özəl sektorda müvafiq işin ödənilməsi ilə müqayisə edilə bilər. SVR üçün seçim, həvəsləndirmə, yüksəlmə, işdən azad edilmə və pensiya təyin edilməsi üçün xüsusi prosedur müəyyən edilmişdir.

İşçilərin işə qəbulu İnsan Resursları Departamenti tərəfindən həyata keçirilir. Kafedra müəyyən edilmiş proqramlar üzrə imtahanlar keçirir. Ofisin Kvalifikasiyalara Nəzarət Şurası yüksək səviyyəli menecerləri yoxlayır. Daha yüksək rütbəli bir vəzifə tutmaq üçün işçi də imtahan verməlidir.

Şöbə işçilərin təlim və ixtisasartırma işlərinin təşkilinə cavabdehdir. O, işçilərin illik fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün metodologiyalar hazırlayır və onların şöbələr və agentliklər tərəfindən icrasına nəzarət edir. 1988-ci ildə bütün federal işçilərin demək olar ki, 97%-i peşəkar bacarıqlarına görə qiymətləndirilib. Müəssisələrin rəhbərləri və onların fəaliyyətin yoxlanılması üçün xüsusi şuraları tərəfindən həyata keçirilir. İşçinin karyerasının taleyi və onun mükafatının miqdarı onun nəticələrindən asılıdır.

Yüksək İdarəetmə Xidməti Qanunu iki növ vəzifə müəyyən edir: karyera və ümumi. Karyera vəzifələrinə yalnız karyera məmurları təyin oluna bilər ki, bu da dövlət aparatının dayanıqlığını təmin etməli və “onun qərəzsizliyini və xalqın hakimiyyətə inamını təmin etməlidir”. Hər bir nazirliyə karyera vəzifələri üçün kvota verilir.

Ümumi vəzifələrə digər peşə qruplarının nümayəndələri təyin edilə bilər.

Biri Əsas Xüsusiyyətlər SVR onun çevik təbiətidir. İxtisas seçimi prosedurlarından keçərək müsabiqənin qalibi olan dövlət qulluqçusu ilk tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq SVR çərçivəsində müxtəlif vəzifələrdə işləmək imkanı əldə edir, nəticədə bu sistemdə iş sərhədləri yoxdur.

1989-cu ildə qanun qəbul edildi, ona görə bütün karyera məmurları sertifikatlaşdırmadan keçməlidirlər. Bununla əlaqədar olaraq, SVR üzvləri üçün məlumat kitabçasında deyilir: “Sertifikat SVR-nin karyera üzvlərinin fəaliyyətini artırmaq, o cümlədən onların yaradıcı inkişafını təşviq etmək və müəyyən çətinliklərlə üzləşən, lakin müəyyən bacarıqlara malik olan liderlərə kömək etmək məqsədi daşıyır. yaxşı nəticələr əldə etmək potensialı var”.

Fransa dövlət qulluğunun təşkili işə qəbul sistemini (“açıq dövlət qulluğu”) və karyera sistemini (“qapalı dövlət qulluğu”) birləşdirir. Buna uyğun olaraq işçilər iki qrupa bölünür:

dövlət müəssisələrində muzdla işləyən vəzifəli şəxs olmayan işçilər.

onun onurğa sütununu təşkil edən dövlət qulluğu sistemində daimi işləyən dövlət qulluqçuları.

Vəzifəli şəxs daimi vəzifəyə təyin edilmiş, dövlət qulluqçularının müəyyən korpusuna daxil edilmiş və dövlətin inzibati orqanlarının, xidmətlərinin, qurumlarının iyerarxiyasında müəyyən rütbə almış şəxsdir.

Korpus eyni işi yerinə yetirən məmurları (müəllimlər, xəzinə müfəttişləri, mülki inzibatçılar və s.) birləşdirir. Korpusa daxil olduqdan sonra məmur peşə həyatının sonuna qədər orada qala bilər.

Hər bir məmura rütbə verilir. Rütbə sahibinə müəyyən vəzifələr tutmaq hüququ verən tituldur. Hər bir korpus bir çox rütbələrdən ibarətdir ki, bu da öz növbəsində mərhələlərə bölünür. Rütbələrin və mövqelərin qarşılıqlı asılılığına baxmayaraq, onların arasında tam uyğunluq lazım deyil. Bir məmurun karyerası adətən rütbə, rütbə və ya vəzifədə yüksəliş yolu ilə korpus daxilində baş verir. Rütbənin əldə edilməsi müsabiqə imtahanlarının nəticələri və təkmilləşdirmə kursunun keçməsi ilə müəyyən edilir. Rütbədə yüksəliş xidmət stajından və attestasiyadan asılıdır. Sertifikat həm də vəzifəyə yüksəlmək üçün şərtdir. Daha yüksək kateqoriyaya keçmək üçün ya rəhbərliyin qərarı, ya da müsabiqədən keçmək lazımdır. Başqa bir korpusa keçid üçün adətən rəqabət tələb olunur.

Fransada dövlət qulluqçularının karyerasına qayğı artıq təlim mərhələsindən başlayır. Təhsil sisteminə bir sıra xüsusi təhsil müəssisələri daxildir.

Onlardan ən mühümü - Milli İdarəçilik Məktəbi (MİM) ən yüksək kateqoriyalı dövlət qulluqçuları hazırlayır.AMA-nın başa çatması ən yüksək inzibati vəzifələrə yol açır. Təhsil prosesi iki ildən çox davam edir və üçün nəzərdə tutulmuşdur aktiv üsullar təlim (sənədlərlə iş, seminarlar, mütəxəssislərlə əlaqə və s.). Təlim ödənişlidir. Fənlər aşağıdakı sahələrdə öyrənilir: hüquqşünaslıq, inzibati hüquq,. büdcə və vergilər, iqtisadiyyat, dövlət idarəçiliyi, xarici dillər. Məktəbi bitirmiş məzunlar təhsillərinin nəticələri nəzərə alınmaqla idarədə yerlərlə təmin olunurlar.

Dövlət qulluqçularının sayına görə Yaponiya Qərbi Avropa ölkələrindən və ABŞ-dan əhəmiyyətli dərəcədə geri qalır ki, bu da ölkədə dövlət sektorunun nisbətən kiçik olması ilə bağlıdır.

Yaponiya dövlət qulluğu işin xarakterindən asılı olaraq iki əsas qrupa bölünür: “adi xidmət” – məmurların əsas hissəsi; və "xüsusi xidmət" - dövlət aparatının məmurlarının kiçik yuxarı təbəqəsi.

“Dövlət qulluğuna qəbul” prinsipi ilə keçirilən qəbul imtahanları əsasında həyata keçirilir. açıq qapılar» mediada saxlanma vaxtı və yeri haqqında mesajla. Bənzər bir sistem 19-cu əsrin sonunda Yaponiyada tətbiq edildi və bu günə qədər çox az və ya heç bir dəyişiklik olmadan fəaliyyət göstərir.

Müsabiqəli imtahanlar vasitəsilə keçid və yüksəliş. Yapon qanunları rəsmi olaraq inzibati xidmətə daxil olan hər bir şəxsə yüksəlmək üçün bərabər hüquq verir. Aparat Şurası (Nazirlər Kabinetinin nəzarət orqanı) hər yay “adi qulluqçu” işçilərə irəli çəkilmək üçün müsabiqə imtahanları keçirir və orada daha aşağı vəzifədə olan istənilən şəxsin iştirak edə bilər. Bununla belə, rəhbər vəzifələrə namizədlər üçün bir sıra məhdudlaşdırıcı şərtlər mövcuddur. Əsas şərtdir Təhsil Kvalifikasiyası. Mövcud prosedurlar ali təhsili olmayan şəxslərin şöbə müdirləri vəzifəsinə təyin edilməsini istisna edir. Bundan əlavə, imtahanların müvəffəqiyyətlə keçməsi bir vəzifəyə avtomatik təyinat demək deyil. Bir qayda olaraq, ən azı yarım il tələb olunur sınaq müddəti, bundan sonra müsbət nəticələrlə təyinat baş verir.

Vəzifəli şəxslərin vəzifəsi tutduqları vəzifələr, rütbələrinə, iş stajına və digər hallara uyğun olaraq müəyyən edilir. Xüsusi şkala ilə ciddi şəkildə tənzimlənən əmək haqqının ölçüsü səlahiyyətlərin həcmini müəyyən edən vəzifədən asılıdır. Buna uyğun olaraq bütün məmurlar səkkiz rütbəyə bölünür. Hər bir dərəcə, öz növbəsində, 15 dərəcəyə bölünür. Rütbə dövlət aparatında tutduğu vəzifədən, rütbə isə iş stajından, təhsilindən, xidmət xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Yaponiyanın dövlət qulluğunda xüsusi “ömürlük məşğulluq” sistemi mövcuddur (bu, həm də ölkənin əksər qurum və müəssisələri üçün xarakterikdir). Bu sistem bir təşkilatda bir işçinin uzunmüddətli (pensiyaya qədər) xidmətini nəzərdə tutur. Onun vəzifəsi və maaşı birbaşa davamlı xidmət müddətindən asılıdır. Bu sistem praktiki əhatə edir vəzifəli şəxslərin idarələrarası hərəkətinin olmaması və tez-tez olması(hər 2-3 ildən bir) şöbə daxilində hərəkətəsas hesab edilə bilər əlamətlər Yaponiya dövlət xidməti.

Xüsusi bir xüsusiyyət təhsilin "kultu"dur. Ali təhsil məmurlara bir sıra üstünlüklər verir. Məsələn, orta və ya orta texniki təhsili olan şəxslər xidmətə daxil olduqdan sonra 8-ci dərəcənin 2-ci kateqoriyasına daxil olurlarsa, universitet məzunları dərhal 7-ci dərəcənin 1-ci kateqoriyasını alırlar. Gələcəkdə universitet məzunları rütbə və rütbələrdə yüksəldildikdə bir sıra imtiyazlar və güzəştlər də əldə edirlər. Universitetin “rütbəsi” də önəmlidir.

Rusiya Federasiyasının dövlət xidmətini öyrənərək, tarixi məsələni vurğulamaq lazımdır.

Rusiya digər ölkələrə nisbətən daha gec dövlət qulluğu sistemini formalaşdırmağa başladı.

XVI-XVII əsrlərdə. dövlətçiliyin xüsusi növü – “xidmət edən dövlət” mövcud idi ki, bu da dövlətlə cəmiyyətin birləşməsi ilə bağlı idi. Bu “xidmət edən dövlət” sosial təbəqələrin və qrupların sosial iyerarxiyada statusunu müəyyən edir, onlara dövlətin mənafeyinə uyğun rəsmi vəzifələr verirdi. Beləliklə, Rusiya dövlətinin formalaşmasının xüsusiyyətlərinə və avtokratik-monarxik idarəetmə formasına görə dövlət qulluğu vəzifə forması almışdır. Pyotrun mütləq monarxiyası şəraitində ictimai xidmətin bu xarakteri maksimum həddə çatdırıldı. Məhz I Pyotrun dövründə məşhur "Rütbələr Cədvəli" Fərmanı hazırlanmışdır (4 fevral 1722). “Cədvəl”ə 14 sinfə aid 94 mülki və hərbi vəzifə adı daxil edilib.Hər bir məmur xidmətin keyfiyyəti qane olunduğu halda bürokratik nərdivanların müəyyən pillələrindən keçməli idi.Əsilzadəlik hüququ 14 dərəcə verirdi.Köhnə vəzifələrə yeni strukturda "Rütbələr Cədvəli"nin tətbiqindən sonra məmurların maaşları yalnız pul şəklində oldu.

"Cədvəl" daim dəyişikliklərə məruz qalır. Məsələn, 1809-cu ildən 8-ci sinfə keçmək üçün imtahan vermək lazım idi. Sinif rütbələri məmurların tutduğu vəzifələrdən tədricən ayrılırdı. 19-cu əsrdə bürokratik iyerarxiyanın zirvəsinə qalxmaq Peterin dövründə olduğundan qat-qat çətinləşdi: hər sinifdə xidmət müddəti artdı.

Rusiya dövlət qulluğunda karyera proseslərini tənzimləyən 18-ci əsrin digər sənədləri arasında qeyd etmək lazımdır: "Ümumi Qaydalar və ya Nizamnamə" (1720), "Xidmətə sədaqət andı haqqında" (1719), "Əsas haqqında" bütün vəzifəli şəxslərin və xüsusilə prokurorların idarələrdə öz vəzifələrini düzəldərkən vəzifələri "(1765)," İşçilərin icra intizamı haqqında dövlət qurumları"(1724)," Bir sıra korpuslarda və Moskva Universitetində rus hüquq dərslərinin yaradılması və raznoçintsdən olan uşaqların və katib rütbələrinin idarələrdə surətçı kimi təyin edilməsinə hazırlanması haqqında "(1763). Bunların məzmununu ümumiləşdirərək və həmin dövrə aid bir sıra digər sənədləri qeyd etmək olar əsas məqsəd hökumət idi kadr təminatı inzibati orqanlar. Kadr siyasəti aparatı bilikləri və işgüzar keyfiyyətləri problemləri səriştəli həll etməyə imkan verən işçilərlə komplektləşdirməyə yönəldilmişdir. hökumət nəzarətindədir.

Dövlətin müstəsna yüksək rolu və bütün əsas struktur əlaqələrinin ona tabe olması ilə əlaqədar ictimai təşkilat Rusiyada özəl sektora xas olan dövlət qulluqçularının işə götürülməsi sistemi geniş yayılmayıb. Əksinə, Rusiyada qapalı dövlət qulluğu sistemi və ya karyera sistemi qurulub. O, öz fəal həyatını peşəkar əsaslarla inzibati və siyasi orqanlarda xidmət etməyə həsr etmiş, cəmiyyətdə xüsusi mövqe tutan dövlət qulluqçularının sabit korpusunun formalaşması ilə səciyyələnirdi.

Bu sistemə uyğun olaraq, lazımi təhsil almış əməkdaşlar karyera quraraq, peşəkar potensiallarını artıraraq yüksəliş yolu ilə rütbə və vəzifələrin iyerarxik pilləkənlərini qalxıblar. Vəzifəli şəxs xidmətə daxil olarkən dövlət qarşısında müəyyən öhdəliklər götürmüş və müəyyən öhdəliklər çərçivəsində qalmışdır. müəyyən edilmiş qaydalar. Vəzifəyə təyinat təhsili, ixtisası, əvvəlki karyerası nəzərə alınmaqla həyata keçirilib və karyera yüksəlişi əsasən idarəetmə orqanları və vəzifəli şəxslər tərəfindən işçilərin keyfiyyətlərinə verilən qiymətdən və bir sıra digər hallardan asılı olub. Belə qapalı sistem dövlət qulluğunu cəmiyyətdən ayırmağa, dövlət qulluqçuları korpusunu cəmiyyətdən yuxarı qaldırmağa meyl edirdi.

Məsələnin tarixi xüsusi diqqətə layiqdir. hüquqi tənzimləmə Rusiyada dövlət qulluqçularının karyerası.

Hökumətin karyera strategiyasını və taktikasını tənzimləyən qanunvericilik bazasına “Rütbələr cədvəli” ilə yanaşı, Əsas Qanunlar da daxil idi. rus imperiyası, Pyotrun "Ümumi Nizamnamələr və ya Nizamnamə" (1720), "Dövlət qulluğu haqqında Nizamnamə" (1832), "Dövlət qulluğunda rütbələrə yüksəlmə qaydası haqqında Əsasnamə" (1834) və Dövlət Şurasının bir çox digər normativ aktları. , Nazirlər Komitəsi, Senat.

Fundamental kompleksdə hüquqi sənədlər dövlət qulluğunda "Rusiya İmperiyasının komandirlərinin və bütün vəzifəli şəxslərinin ümumi siyahısı" (1835) mühüm rol oynadı. Bu sənəd siniflər üzrə bölüşdürülmüş mövqelərin və dərəcələrin əhəmiyyətli bir qarışığının olduğu "Rütbələr Cədvəli"ndə təkmilləşdirmə idi.

İşçilərin karyerasının təşkili təcrübəsində mühüm əlaqə dövlət xidmətlərini idarəetmə orqanlarının fəaliyyətidir.

1846-cı ildən dövlət qulluğu məmurlarının rəhbərliyi ali hakimiyyətin subyekti kimi suverenin idarəsində cəmləşdi (bundan əvvəl, Böyük Pyotrun dövründən bu problemlər ardıcıllıqla həll edildi: İşdən çıxarılma cədvəli, Heraldry İdarəsi. , Heraldika şöbəsi). Bu təlimatın həyata keçirilməsi üçün alət Öz H.İ.V.-nin Birinci Filialının Təftiş Şöbəsidir. əslində Dövlət Dövlət Xidmətinin Ümumrusiya Kadrlar İdarəsinin funksiyalarını yerinə yetirən ofis. Şöbə işə qəbul, təyinat, dəyişdirmə ilə məşğul idi vakansiyalar. Bundan əlavə, artımın keçid qaydalarına əməl olunmasına nəzarət həyata keçirilib. Belə ki, məmurların karyerası daim Müfəttişlik İdarəsinin baxış sahəsində olub.

XIX əsrin ikinci yarısında. II Aleksandrın dövründə nazirliklər və əyalət kollegiyaları müvafiq olaraq orta və aşağı təbəqədən vəzifəli şəxsləri seçmək və yerləşdirmək hüququ alan xidmətin keçməsinə nəzarət edən orqanların tərkibinə daxil oldular. Nazirliklərdə kadr idarələrinin funksiyalarını icra edirdilər ümumi işlər şöbələri;əyalət idarələrində - ümumi varlıqlar. Vəzifəli şəxsin karyerasında baş verən dəyişiklikləri və ona təsirini nəzərə almaq üçün əsas sənədli mənbə inzibati qurumlar tərəfindən ildə bir dəfə yuxarı orqanlara (Müfəttişlik şöbəsinə, 1894-cü ildən isə “Xidmət Komitəsi”nə göndərilən xidmət qeydləri idi. Mülki Departamentin rütbələri” öz E.I. v. ofisinin).

Bu kadr strukturları işçilərin karyera inkişafına, o cümlədən onun bütün əsas mərhələlərinə tənzimləyici təsir göstərmişdir: xidmətə girmə, rütbə və vəzifələrdə irəliləmə ilə keçməsi, işdən çıxarılması. dövlət fəaliyyəti istefa şəklində.

Dövlət qulluğuna qəbul qaydalarla müəyyən edilirdi ki, ona görə abituriyentlər təhsilə hazırlıq, praktiki təcrübə, sinif mənşəli, siyasi “sədaqət” və “yaxşı əxlaq” sahəsində bir sıra tələblərə cavab verməli idilər. Təhsil səviyyəsindən, şöbənin profilindən və digər amillərdən asılı olaraq işə qəbul proseduruna ya sınaq müddəti, ya da ixtisas imtahanından keçmə, ya da vəzifə ilə tanış olmaq üçün müəyyən hazırlıq müddəti daxil ola bilər.

Rütbələrə yüksəlmə və vəzifələrə təyinat mexanizminə diqqət yetirmək lazımdır. Artıq I Pyotrun fərmanlarında məmurların yüksəldilməsinə arxalana biləcəyi ixtisas tələbləri müəyyən edilmişdir. Bunlardan: təhsil səviyyəsi, onun aşağı pillələrindən yuxarı pillələrə qədər xidmət və idarəetmə bilik və bacarıqlarının toplanması, inzibati vəzifələrdə iş təcrübəsi, əvvəlki vəzifələrdə vəzifələrin uğurla yerinə yetirilməsi və s.

Petrindən sonrakı dövrdə “Dövlət qulluğunda rütbələrin yüksəldilməsi qaydası haqqında Əsasnamə”də (1834), sonra isə Dövlət Qulluğu Nizamnaməsində rütbələrə yüksəlmə və vəzifələrə təyinat qaydaları təkmilləşdirilmiş və az-çox dəqiqləşdirilmişdir. . Bu sənədlər yüksəliş üçün iki növ əsas müəyyən edirdi: “qeyrətli və təqdirəlayiq xidmət”; və “məmurun xüsusi zəhmətinə və fəzilətinə” şəhadət verən dövlətin xeyrinə olan əməllərdə xüsusi fərqlər.

Birinci növ xidmət karyerası xidmət stajına görə yeni rütbə vermək hüququnun əldə edilməsindən ibarət idi. "Fərqlənmə" üçün rütbələrin istehsalındakı xüsusiyyət müvafiq siniflər daxilində xidmət müddətini azaltmaq idi.

O dövrün karyera prosesləri kifayət qədər dinamik idi. Onlar karyera yüksəlişinin birinci və ikinci növlərinin, üfüqi və şaquli yüksəlişin birləşməsi ilə xarakterizə olunurdu.

İnqilabdan əvvəlki Rusiyada karyeranın inkişafına təsir edən əsas amillərə aşağıdakılar daxildir: sinif mənşəyi, təhsil səviyyəsi, inzibati və idarəetmə fəaliyyəti.

Bir karyeranın uğuru əsasən komandir məmurlarına, xüsusən də kral evinə yaxınlıqdan təsirləndi.

Xidmət karyerasına təsir edən ən mühüm amillər arasında işgüzar keyfiyyətlərin avtokratik hakimiyyətin tələblərinə ən yaxşı cavab verən məmur tipinə uyğunluq dərəcəsini qeyd etmək lazımdır.

Rütbə və vəzifənin sıx əlaqəsi və qarşılıqlı asılılığı işçilərin karyera yüksəlişində nəzərəçarpacaq dərəcədə özünü göstərirdi. Bir tərəfdən vəzifəli şəxsin vəzifəyə təyin olunması sinif rütbəsinin yeni vəzifəli rütbəyə qaldırılması məsələsini gündəmə gətirib. Digər tərəfdən, rütbə, sanki, bürokratik iyerarxiyada işçilərin statusunu ifadə etdi və irəli çəkilməyə namizəd olmaq üçün əsas rolunu oynadı.

Bununla belə, dövlət qulluğunun elementlərinin ciddi şəkildə tənzimlənməsinə baxmayaraq, karyera çox vaxt rüşvətxorluq, büruzəçilik, rəsmiyyətçilik və məmur saxtakarlığı ilə müşayiət olunurdu.

Sovet hökuməti xalqa xidmət məsələlərinə də çox diqqət yetirirdi. Ayrı-ayrı kateqoriyalar üzrə işçilərə qoyulan tələblər, sinif dərəcələri, attestasiyanın keçirilməsi qaydası, dövlət intizamının gücləndirilməsi haqqında çoxlu sayda fərman və əsasnamələr var idi. Sonralar bu sənədlər vahid əmək qanunvericiliyinə birləşdirildi. Xalq təsərrüfatı işçiləri üçün vaxtaşırı tarif-ixtisas məlumat kitabçaları nəşr olunurdu. Nazirliklər və idarələr standart və ya nümunəvi vəzifə təlimatları hazırlamışlar.

SSRİ Nazirlər Sovetinin Əmək və əmək haqqı üzrə Dövlət Komitəsinin 9 sentyabr 1967-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş “İşçilərin vəzifələrinin vahid nomenklaturası” xüsusilə diqqətəlayiqdir. milli iqtisadiyyatın və dövlət idarəçiliyinin sahələrində çalışan işçilərin. İşin xarakterini nəzərə alaraq, onlar üç böyük qrupa - rəhbərlərə, mütəxəssislərə və texniki icraçılara bölündülər ki, onlar ilkin tərtibatda iştirak etmişlər. ştat cədvəlləri qurumlar.

Bu əsərin yazılmasında istifadə olunan karyera ilə bağlı mənbələri və onun problemlərini təhlil etdikdən sonra aşağıdakı nəticələrə gəlmək olar: bir tərəfdən karyera məsələsinə çox diqqət yetirilir. Ədəbiyyat maraq doğuran məsələləri işıqlandırır kadr xidməti Dövlət orqanının və dövlət məmurlarının özlərinin karyeralarının idarə edilməsində məmurların karyera təşkili prosesi ətraflı şəkildə nəzərdən keçirilir. Bununla belə, bütün məlumatlar nəzəri aspekt bu mövzunun nəzərdən keçirilməsi. İdeal bir karyera təşkili sistemi qurulur, əksər insanlar üçün bu vacib məsələyə səlahiyyətli yanaşma ilə maraqlananlar üçün bir növ dərslik. Bu məlumat zəruridir və məsələnin nəzəri əsaslarını öyrənməyə imkan verir. Digər tərəfdən, hazırda dövlət qulluğunda karyera proseslərinin gedişi ilə bağlı məlumat daşıyan mənbələr praktiki olaraq yoxdur. Yalnız sosial sorğuların məlumatlarından, statistik məlumatların toplularından, eləcə də KİV-lərdən hazırda dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişi üçün hansı imkanların olduğunu, onların hansı problemlərlə üzləşdiyini, habelə kadr xidmətinin hansı problemlərlə üzləşdiyini öyrənmək olar. dövlət orqanının üzləri.

Sosioloji sorğuların məlumatlarına əsaslanaraq demək olar ki, dövlət orqanının kadr xidmətinin əsas problemləri dövlət orqanının yüksək ixtisaslı kadrlara olan tələbatını lazımi miqdarda və lazımi yerdə ödəyə bilməməsi, kadr xidmətinin lazımi səviyyədə təmin oluna bilməməsidir. bilik, təcrübə və toplamaq qabiliyyətinə malik olan kadrların nisbətən sabit tərkibini təmin etmək korporativ mədəniyyətİctimai xidmət. Bu, ilk növbədə ona görə baş verir ki, kadrlar şöbəsi elə iş şəraiti yarada bilmir ki, bu şəraitdə işçilərin başqa iş axtarmağa ehtiyacı olmasın, hətta əmək məhsuldarlığı üçün mümkün qədər çox təsirli stimul yaratmağın vacibliyini qeyd etmək olmaz. kadrlar, bunlardan ən güclüləri özünü reallaşdırmaq imkanı, dövlət vəzifələrinin iyerarxiyasında daha yüksək rəsmi statusa nail olmaq, daha yüksək əmək haqqı almaq, peşəkar maraq və meyllərə daha mənalı və adekvat iş əldə etmək imkanıdır.

İlk baxışdan görünən odur ki, bunun günahkarı dövlətdir, lakin aşağıdakı araşdırmadan da göründüyü kimi, bir çox dövlət qulluqçularının özləri müxtəlif səbəblərdən karyeralarının uğurla inkişaf etməsinə imkan vermirlər.

İlkin olaraq tədqiqatımın məqsədi dövlət qulluqçularının artıq formalaşmış karyeralarını təhlil etmək, gələcək dövlət qulluqçularının karyeralarını necə təşkil edəcəklərini öyrənmək və müəyyən etmək idi. ümumi tendensiyalar uğurlu karyera inkişafı, lakin artıq aldığım ilk şəxsi məlumatlarda karyera inkişafının qarşısını alan bəzi səbəblər var idi. Bununla bağlı araşdırma aparılıb, onun məqsədi həm dövlət orqanlarının, həm də dövlət qulluqçularının karyera qurarkən qarşılaşdıqları bəzi əsas, məncə, problemlərin müəyyənləşdirilməsi və nəzərdən keçirilməsidir. SZAGS tələbələrinin sorğu-sualları məlumat toplamaq vasitəsi kimi xidmət edirdi. Anketin forması Əlavə 2-də verilmişdir.

Araşdırmamda karyera təşkili məsələsini iki baxımdan nəzərdən keçirdim:

1. insanın karyera təşkili məsələsini dərk etməsi baxımından. Sənəddə potensial və həqiqi dövlət qulluqçuları (SZAGS tələbələri) arasında keçirilmiş sosioloji sorğunun məlumatları təqdim olunur.

2. fəaliyyətində uğur qazanan dövlət qulluqçularının karyeralarının təhlili baxımından.

Mən ilk növbədə potensial və real dövlət qulluqçularının (SZAGS tələbələri) dövlət qulluğuna münasibəti ilə bağlı məsələ qaldırmaq istərdim. Cavablar 2 hissəyə bölündü və hər hissədə cavablar demək olar ki, eyni idi:

1. Dövlət qulluğunda işləməyən və dövlət qulluğunda iş təcrübəsi olmayan tələbələr.

Anketin suallarına cavabların nəticələrini verəcəyəm.

Dövlət qulluğuna girmək istəyirsiniz və niyə?

Respondentlərdən (20 nəfər) 17 nəfəri aşağıdakı səbəblərə görə olmasa, dövlət qulluğuna qəbul olmaq istərdim.

Dövlət qulluğu sistemi korrupsionerdir (13 nəfər)

· kiçik əmək haqqı(yekdilliklə);

· seçkilər zamanı ixtisar qorxusu (16 nəfər).

Dövlət xidməti gələcək inkişafınız üçün başlanğıc meydançası ola bilərmi?

Dövlət xidməti nəzərdə tutulur eksklüziv olaraq gələcək artım üçün başlanğıc nöqtəsi kimi.

Dövlət qulluğuna daxil olarkən hansı vəzifəni tutmaq istərdiniz?

Əksəriyyət çox qeyri-müəyyən cavab verdi (cavablar təxminən aşağıdakı məzmunda idi: - “kadrlar şöbəsində hardasa”, “kadrlarla işləmək”, “maliyyə planlaşdırması”, “sənədlərlə işləmək” və s.). Aydın adı çəkilən vəzifələr qeyd edilmir.

Növbəti 5 il üçün karyera planınız nədir?

7 nəfər SZAGS-i bitirdikdən sonra ikinci təhsil almaq və ya aspiranturanı bitirmək istəyir aydın karyera inkişafı planı yoxdur, amma yaxşı iş tapacaqlarına inam var.

Artıq 3 nəfər bilir ki, SZAGS-i bitirdikdən sonra iri ticarət şirkətlərində kadrlar şöbəsində menecer işləyəcəklər.

Ən çox hansı karyera növü ilə maraqlanırsınız - rəsmi və ya peşəkar?

Respondentlərin hamısı yalnız karyera ilə maraqlanır.

Karyeranıza aşağı vəzifələrdən başlamağa razısınızmı? Yoxdursa, deyin, sizin ixtisasınız yüksək vəzifə tutmağa kifayət edirmi?

Respondentlərin yalnız kiçik bir hissəsi dövlət qulluğunda karyeralarına ən aşağı vəzifələrdən başlamağa hazır olduqlarını bildiriblər.

Müzakirə zamanı tələbələr aşağı vəzifələrdə işləməyin nüfuzundan da razı qalmadıqlarını bildiriblər.

Bu qrupun sorğu məlumatlarını təhlil etdikdən sonra aşağıdakı nəticələrə gəldim:

· gələcək mütəxəssislərin dövlət qulluğu sistemi haqqında yanlış təsəvvürləri var. Respondentlərin yarıdan çoxu əmindir ki, dövlət qulluğu sistemindəki korrupsiyaya görə bu sahədə karyeralarını təşkil etmək mümkün deyil. Əlbəttə, korrupsiya olub və var, lakin bütün sistemi tam korrupsiyada ittiham etmək mümkün deyil;

Bir çox tələbələr aşağı vəzifələrdən deyil, işə başlamaq üçün hərtərəfli nəzəri hazırlığın kifayət olduğuna inanaraq, hazırda öz qabiliyyətlərini adekvat qiymətləndirə bilmirlər.

· karyera yüksəlişində maraqlı olan insanlar tutmaq istədikləri vəzifənin adını formalaşdıra bilmirlər;

Heç bir insanın dəqiq karyera planı yoxdur, yalnız çox yaxın gələcəkdə nə edəcəkləri ilə bağlı qeyri-müəyyən fikirləri var.

Dövlət qulluğunda işin nüfuzunun aşağı olması ilə bağlı fikirlərə gəlincə, məncə, buna səbəb dövlət qulluğu orqanlarının işinin KİV-də kifayət qədər işıqlandırılmaması, imic reklamının olmaması, imicinin yaradılmasıdır. dövlət qulluqçusu.

2. Dövlət qulluqçusu və ya dövlət qulluğunda təcrübə keçən tələbələr.

Dövlət qulluğunda təcrübəsi olan insanlar tərəfindən tamamilə fərqli cavablar verildi.

Birincisi, bir çox işçi karyera nərdivanında kifayət qədər uğurla irəliləyir. Hər kəsin bu sahədə nəyə nail olmaq istədiyi və buna nail olmaq üçün nə etməli olduğu barədə aydın təsəvvürləri var.

Respondentlərin cavabları haqqında fikir əldə etmək üçün mən cüzi fərqlərlə cavabların böyük əksəriyyətində rast gəlinən tipik karyera nümunəsini verim.

· 18 yaş - Leninqrad vilayətinin Mənzil və Kommunal Təsərrüfat Nazirliyində katib köməkçisi kimi xidmətə girmək.

20 il - köməkçi köməkçi vəzifəsinə keçid (sertifikasiya nəticəsində);

· 23 il – hakimiyyət orqanları ilə qarşılıqlı əlaqə üzrə aparıcı mütəxəssis yerli hökümət Leninqrad vilayətinin qubernatoru yanında.

· SZAGS bitdikdən sonra - yüksəlməyə və nəticədə əmək haqqına tam inam.

Yaxın gələcək üçün məqsəd idarəetmə təcrübəsi qazanmaqdır; növbəti yüksəlişdən sonra - Avropa Şurasında işə transfer.

Sorğuda iştirak edən dövlət qulluqçularının əksəriyyəti hazırkı işlərini sadəcə bir başlanğıc meydançası hesab edir. Bunun səbəbi deyilir aşağı maaş .

Digər bir nəticə ondan ibarətdir ki, respondentlərin əksəriyyəti ilk növbədə iş yerinin inkişafını, sonra isə özlərinə məqsəd kimi qoyublar peşəkar karyera, ixtisasın təcrübə ilə gəldiyini izah edir.

Bu qrup respondentlərdən birinci qrupun cavablarını qiymətləndirmələri xahiş olunub. Təxminlər olduqca şübhəli idi:

· qrup dövlət qulluğunun tam korrupsiyası ilə bağlı fikir ayrılığını bildirdi və bunu hətta özləri üçün təhqiredici hesab etdi;

· Qeyd olundu ki, kifayət qədər yüksək vəzifədən başlamaq, bir qayda olaraq, uğurlu karyera inkişafına kömək etmir. Bunun səbəbi biliklərin tətbiqi təcrübəsinin olmamasıdır. Uğurlu iş dövlət qulluğunda yalnız mərhələli irəliləyişlə mümkündür;

· Xidmət karyerasının inkişafı üçün karyera planı və öz müqəddəratını təyin etmək lazımdır. Çünki dövlət qulluğu orqanlarında işçi ilə onun perspektivlərinin müzakirəsinə az diqqət yetirilir, işçi onun inkişafı üçün tam məsuliyyət daşımalı, karyera məqsədlərini və karyera planını mümkün qədər aydın şəkildə müəyyən etməlidir.

Cavabların müzakirəsi zamanı tələbələr xidmətdə qarşılaşdıqları problemlər, dövlət qulluğunda karyera qurmaq üçün stimulun olmaması və bunun nəticəsində dövlət qulluğuna yeni mütəxəssislərin zəif axını və kadrların daimi boşaldılması. Məsələ burasındadır ki, gənc mütəxəssislər çox vaxt yanlış fikirlərə əsaslanaraq, məsələn, kommersiya strukturlarında daha yüksək maaşlı və onların fikrincə, daha prestijli və perspektivli iş axtarırlar. Nəticədə dövlət qulluğu orqanlarına bəzən dövlət qulluğunda işləmək qabiliyyəti olmayan, təşəbbüskarlıq, qərar qəbul etmək bacarığı kimi keyfiyyətlərə malik olmayan, karyerasının inkişafında passiv iştirak edən əməkdaşlar düşür. Bunun nəticəsi təşkilat daxilində kadrların hərəkətinin pozulması, gənc mütəxəssislərin axınının qarşısını almaqdır, çünki. qəbul oluna biləcəkləri vəzifələr doldurulur.

Fikrimcə, dövlət qulluğuna qəbul zamanı təkcə peşə bacarıqlarının qiymətləndirilməsinə deyil, həm də dövlət qulluğunda iş seçməyin səbəbləri, gələcək işçinin dövlət qulluğuna qəbul olmaq niyyətinin ciddiliyinə aydınlıq gətirilməsinə böyük diqqət yetirilməlidir. dövlət qulluğunda işləmək; hansı vəzifəni tutmaq istədiyini soruşun. Ərizəçi qeyri-müəyyən cavablar verirsə, karyera məqsədlərini və gələcək işini aydın şəkildə təmsil etmirsə, bu, iş seçimində əminliyin olmaması, bəlkə də işçinin qeyri-kafi ixtisası və ya sadəcə qərarsızlıq, bu və ya digər vəzifəni almaq istəyi barədə danışmaq qorxusunu göstərir. o mövqedən belə görünür ki, dövlət qulluğu orqanlarının korrupsiyaya uğradığına əminlik var.

Məncə, dövlət qulluğu orqanlarına yalnız bu işə uyğun ən yaxşı mütəxəssislər seçilməlidir. Onlara iş və peşəkar inkişaf üçün bütün imkanlar yaradılmalıdır. İxtisaslı işçilər ixtisardan qorxmamalı, vəzifələrini uğurla yerinə yetirməklə, iş bacarıqlarını daim təkmilləşdirməklə karyera məqsədlərinə çatacaqlarına əmin olmalıdırlar. Fikrimcə, Rusiyanın bəzi xarici ölkələrin təcrübəsini (məsələn, Yaponiyanın təcrübəsini - 3.3-cü fəslə bax) mənimsəməsi faydalı olardı.

NƏTİCƏ.

Sonda işin gedişində əldə edilmiş bir sıra qənaətləri, habelə dövlət qulluqçularının karyerasının idarə edilməsində yaranan problemlərin həlli üçün mümkün istiqamətləri qeyd etmək istərdim.

1. Son on ildə Rusiyada aydın dövlət qulluğu sistemi formalaşıb. Dövlət aparatının müxtəlif fəaliyyət sahələrini tənzimləyən yeni normativ aktlar var. Karyera proseslərindən kənarda qalmayın.

2. Rusiyada hər ikisinə imkan verən sistem yaradılıb dövlət orqanları və dövlət qulluqçusunun özü karyera inkişafı planını tərtib etmək, mümkün perspektivləri nəzərə almaq və qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq yollarını göstərmək. Bu sistem hüquqi bazanı, təhsil müəssisələri və s.

3. Bununla belə, bir sıra çatışmazlıqlar da aşkar edilir. Əsas odur ki, karyera planlaşdırmasının nəzəri əsasları ilə reallıq arasındakı uyğunsuzluq. Dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırılması sistemi zəif inkişaf etmişdir (bu, xüsusilə aşağı səviyyəyə aiddir). Dövlət dövlət qulluğunun nüfuzunu təmin edə bilmir, onun perspektivlərini tam əhatə etmir. Bunun nəticəsi dövlət qulluğundan peşəkarların axını və yeni qüvvələrin həddindən artıq kiçik axınıdır. Nəticədə dövlət aparatında çalışan işçilərin peşəkarlıq səviyyəsi aşağı düşür.

4. Normativ hüquqi aktlarda müəyyən edilmiş karyera idarəetmə sisteminin yerlərdə tətbiqi zəruridir. Bu, xüsusilə seçim prosesinə aid edilməlidir. Karyera yüksəlişində və öz karyerasını inkişaf etdirməkdə maraqlı olan insanların dövlət qulluğu sisteminə daxil olması son dərəcə vacibdir.

5. Təəssüflər olsun ki, dövlət qulluğu orqanlarında tez-tez korrupsiya, vəzifə səlahiyyətlərindən şəxsi maraqları üçün istifadə halları baş verir ki, bu da müəyyən vəzifələrə həqiqətən layiqli namizədlərin karyera yüksəlişinə mane olur.

6. Və nəhayət, mənim fikrimcə, əsas nəticə:

Xidmət karyerası dövlət qulluğu aparatının hərəkətverici qüvvəsidir. Və bu aparatın işləməsi üçün hər kəs orada aydın yer tutmalı, hərəkət istiqamətini təyin etməli, sistemlə qarşılıqlı əlaqə nöqtələrini təyin etməlidir. Buna görə məsuliyyət həm ümumən dövlət orqanlarının, həm də xüsusi olaraq hər bir işçinin üzərinə düşür.

2. Dövlət xidməti: nəzəriyyə və təşkilat//Kol. müəlliflər - M.: RAGS nəşriyyatı, 1998.

3. Kadrların idarə edilməsi: tədris vəsaiti. - Sankt-Peterburq: SZAGS, 1996

4. İvantseviç J, Lobanov A. İnsan resursları idarəetmə. - M .: "İş", 1993.

5. Klimov E.A. Peşəkar psixologiya. - M., 1996.

6. Ümumdünya İnsan Hüquqları Bəyannaməsi. M., 1993.

8. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası. M., 1995.

9. “Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunun əsasları haqqında” Federal Qanun

10. Xaricdə dövlət idarəçiliyi və dövlət xidməti// Mühazirə kursu. M .: Red. SZAGS, 1998

11. V. Çirkin Xarici ölkələrin konstitusiya hüququ. M.: "YURİST", 1997.

12. Yu.Tixomirov İnzibati hüquq və proses kursu. M.: 1998

13. Şekşnya S.V. Kadrların planlaşdırılması və işə qəbulu. M: 1997

14. Bağlay M.V. Rusiya Federasiyasının Konstitusiya hüququ. M.: "NORMA", 1998

15. Kadrların idarə edilməsi. № 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99

V.Çirkin Xarici ölkələrin konstitusiya hüququ. M.: "YURİST", 1997.

Y. Tixomirov İnzibati hüquq və proses kursu. M.: 1998

İşçilər tərəfindən dövlət qulluğunun keçməsi, onların peşəkarlıq və xidmətdə yüksəldilməsi. Ona tənzimləyici təsir bir tərəfdən qanunun aliliyi, digər tərəfdən isə dövlət qulluğunda qanunvericiliyin tələblərinin həyata keçirilməsinə yönəlmiş təşkilati amillərin məcmusudur. Dövlət qulluğunda qulluq münasibətləri hüququn müxtəlif sahələri ilə tənzimlənir: beynəlxalq, konstitusiya, əmək, inzibati, maliyyə və s. İnsan hüquqları sahəsində fundamental ideyalar BMT tərəfindən təsdiq edilmiş İnsan Hüquqlarının Ümumdünya Bəyannaməsində öz əksini tapmışdır. 1948-ci ilin dekabrında Baş Assambleya. Digər hüquqlara aşağıdakılar daxildir. “Hər kəsin öz ölkəsində dövlət qulluğuna bərabər çıxış hüququ var Ümumdünya İnsan Hüquqları Bəyannaməsi. M., 1993. S.11. Bu sənədə əsaslanaraq RSFSR Ali Soveti İnsan və Vətəndaş Hüquqları Bəyannaməsini (22 noyabr 1991-ci il) təsdiq etdi. Bu Bəyannaməyə əsasən, Rusiya vətəndaşları “peşə hazırlığına uyğun olaraq və heç bir ayrı-seçkilik olmadan dövlət orqanlarında istənilən vəzifəyə bərabər şəkildə daxil olmaq hüququna malikdirlər. Dövlət qulluqçusu vəzifəsinə namizədə qoyulan tələblər yalnız rəsmi vəzifələrin xarakteri ilə müəyyən edilir” İnsan və Vətəndaş hüquq və azadlıqları Bəyannaməsi. M., 1993. S. 22-23

Vətəndaşların dövlət xidmətinə bərabər çıxış hüququ Rusiya Konstitusiyasında yan keçmir. Konstitusiya həm də rusların əmək qabiliyyətlərinə sərəncam vermək hüququnu tənzimləyir: fəaliyyət növü və peşəni seçmək, dövlət və bələdiyyə təhsil müəssisələrində təhsil almaq. M., 1995. Art. 32, 1, 2, 4, 5-ci bəndlər. Dövlət qulluğu sahəsində sadalanan hüquqi müddəalar qəbul edilmiş qanunlarda, Prezidentin fərmanlarında və Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarlarında müəyyən edilir. Onların arasında aşağıdakıları qeyd etmək lazımdır: "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunun əsasları haqqında" Federal Qanun (Dövlət Duması tərəfindən 5 iyul 1995-ci ildə qəbul edilmişdir); Prezidentin "Dövlət qulluqçularının reyestri haqqında" (11 yanvar 1995-ci il, № 33) və "Federal dövlət qulluqçularının ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması haqqında" (23 avqust 1994-cü il tarixli) fərmanları. Bu işin mövzusu baxımından "Rusiya Federasiyasının Dövlət Qulluğunun Əsasları haqqında" qanun ən əhəmiyyətli görünür. Bu, digər şeylərlə yanaşı, dövlət qulluğuna karyera yanaşmasını əks etdirir. Dövlət qulluğuna qəbul zamanı dövlət vəzifələrinə şəxslərin seçilmə üsulları həlledicidir. Əvvəllər rəhbərin mülahizəsinə əsasən namizədlərlə müsahibə sistemi və müvafiq vəzifəyə təyinat tətbiq olunurdu. Qanun seçimə daha mütərəqqi yanaşma verir. O, dövlət vəzifələrinə kadrların seçilməsi üçün müsabiqə sistemini tənzimləyir. Bu, abituriyentlərin qiymətləndirilməsində qərəzliliyin qarşısını alır. Rusiya qanunvericiliyi iki növ müsabiqə müəyyən edir: sənəd müsabiqələri və sınaqlara əsaslanan müsabiqələr. Birinci növ yüksək vəzifələrdə vakant yerləri doldurmaq üçün, ikincisi - rəhbər, rəis, rəhbər vəzifələr üçün həyata keçirilir. Sənədlərin müsabiqəsi dövlət orqanları çərçivəsində keçirilir, həm müsabiqənin keçirildiyi qurumun əməkdaşları, həm də kənar şəxslər onlarda iştirak etmək hüququna malikdirlər. Müsabiqə-sınaq dövlət müsabiqə komissiyası tərəfindən aparılır.

Buraya müəyyən dövlət vəzifəsində müəyyən müddət ərzində qulluq (dövlət qulluğuna ilk dəfə qəbul edilən vətəndaşlar üçün, habelə başqa ixtisasdan keçərkən - 3-6 ay) daxildir. Test işçiyə peşəkar keyfiyyətlərini aşkar etməyə, tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu sübut etməyə imkan verir. Rusiya qanunvericiliyinə əsasən, sınaq ixtisas imtahanı ilə başa çatır, məqsədi vəzifəyə namizədin peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etməkdir. İmtahanın nəticəsi dövlət qulluğunda dövlət vəzifələrinin beş qrupundan birinə aid olan vəzifəyə təyinat ola bilər. Vəzifələrin iyerarxik quruluşuna aşağıdakılar daxildir: kiçik, böyük, aparıcı, rəis. Onların xüsusi adları hər bir xidmət növü üçün federal dövlət qulluqçularının dövlət vəzifələrinin reyestri ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 03 sentyabr 1995-ci il tarixli 981 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir). Bu vəzifələr işçilər üçün karyera addımlarıdır. Bundan əlavə, dövlət ixtisas imtahanının nəticələrinə görə dövlət qulluqçularına müəyyən vəzifə qruplarına uyğun olan ixtisas kateqoriyaları verilir. Bu, peşə ixtisas karyerasının keçidini müəyyənləşdirir. İxtisas kateqoriyalarının verilməsi qaydası müvafiq Əsasnamə ilə tənzimlənir (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 22 aprel 1996-cı il tarixli 576 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir). Kateqoriyalar üçün meyarlar bunlardır: peşə təhsili; dövlət xidməti təcrübəsi; ixtisas üzrə iş stajı və iş təcrübəsi; tutduğu vəzifə çərçivəsində fəaliyyətin hüquqi bazasını bilmək. İşçinin təşəbbüsü ilə imtahandan keçmək imkanını nəzərdə tutur ki, bu da karyera yüksəlişində, özünü həyata keçirməsində və peşəkar ixtisas mövqeyində mühüm amildir.

İşçilərin yuxarı vəzifələrə irəli çəkilməsi, bir qayda olaraq, attestasiya əsasında həyata keçirilir. Onun qaydası və şərtləri Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının federal qanunları ilə müəyyən edilir. Bundan əlavə, sertifikatlaşdırma proseduru Rusiya Federasiyası Prezidentinin 09 mart 1996-cı il tarixli 353 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamədə nəzərdə tutulmuşdur. Sertifikatlaşdırma aparmaq üçün ərizəçinin səriştəli və obyektiv qiymətləndirilməsi üçün zəruri olan müstəqil ekspertlərin daxil olduğu xüsusi komissiya yaratmaq lazımdır. Komissiya attestasiyanın nəticələrinə əsasən işçinin vəzifədə irəli çəkilməsi, ona növbəti ixtisas kateqoriyasının verilməsi, yuxarı vəzifəyə yüksəldilməsi üçün ehtiyata daxil edilməsi və maddi həvəsləndirilməsi üçün rəhbərə tövsiyələr verə bilər. Lakin hazırda sertifikatlaşdırma kadrların hərəkəti vasitəsi sayıla bilməz. Sorğu məlumatları göstərir ki, irəliləmənin əsas yolu hələ də rəhbərin yeganə qərarıdır - respondentlərin 60%. Real yüksəlişin sertifikatlaşdırma nəticələri ilə üst-üstə düşməsini yalnız işçilərin 14%-i qeyd edir. Xidmət karyerası//Müəlliflər komandası. M.: “İQTİSADİYYAT”, 1998, s.189.

Dövlət qulluqçularının hazırlanması üçün Rusiya Federasiyasının Ali Təhsil üzrə Dövlət Komitəsi 1994-cü ildə 061000 "Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi" ixtisasını menecer ixtisası ilə təqdim etdi. Bu profilli mütəxəssislərin peşə fəaliyyəti nümayəndəlik, məhkəmə, icra hakimiyyəti orqanları sistemində və digər dövlət orqanlarında həyata keçirilir. Belə mütəxəssislərin hazırlanmasına yalnız son illərdə başlanılıb. Təlim Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında Rusiya Dövlət İdarəçilik Akademiyası, Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Xalq Təsərrüfatı Akademiyası, Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Maliyyə Akademiyası və digərləri kimi təhsil müəssisələrində aparılır. İşçilərin yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması üçün dövlət sifarişi tətbiq edilib. Bu problemin həllinin ümumi məqsədləri və vəzifələri Dövlət Duması tərəfindən 19 iyul 1996-cı ildə qəbul edilmiş "Ali və Ali təhsildən sonrakı peşə təhsili haqqında" Federal Qanunda və dövlət qulluğuna münasibətdə - Prezidentin Fərmanında müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyası, 23 avqust 1994-cü il. "Dövlət qulluqçularının ixtisasartırması haqqında", Rusiya Federasiyası Hökumətinin 1047 nömrəli "Dövlət orqanlarının dövlət qulluqçularının yenidən hazırlanması və ixtisasartırmasının təşkili haqqında" Fərmanı.

Əgər karyeranı ictimai-siyasi, iqtisadi əsasda, onun dövlət üçün əhəmiyyəti nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirsək, bu, ilk növbədə, milli iqtisadiyyatımızı lazımi peşəkar kadrlarla təmin etmək məsələsidir. Bu, bizim üçün çox aktual məsələdir, çünki iqtisadiyyatın bəzi sahələrində fəlakətli dərəcədə mütəxəssis çatışmazlığı, digərlərində isə həddindən artıq çoxdur. İqtisadiyyatın və bütövlükdə ölkənin ayrı-ayrı sahələrində yaşlı insanların xüsusi çəkisi də kəskin şəkildə artmışdır. Və tendensiyalar ürəkaçan deyil. Belə ki, bir sıra monitorinq agentliklərinin məlumatına görə, yerli universitetlərdə tələbələrin sayı təxminən 500 min nəfər azalıb.

Bu vəziyyətin səbəbləri arasında 1990-cı illərin sonlarında düşdüyümüz “demoqrafik boşluq”, bir çox mütəxəssisə tələbatın olmaması, onların təhsili ilə real görülən iş arasında uyğunsuzluq və s. Beləliklə, NP-nin "Əmək Bazarı Ekspertləri" tədqiqat mərkəzinin 2014-cü ilin sonuna görə, iş yalnız 46,7% hallarda alınan ixtisasa uyğundur. Ümumiyyətlə, Rusiya universitetlərinin məzunlarının 50% -ə qədəri, orta məktəb məzunlarının 60% -dən çoxu və ibtidai məktəb məzunlarının 80% -ə qədəri peşə məktəbləri işsiz qalır, sosial və ən əsası əxlaqi göstərişlərini itirir, işsizlər ordusunu doldurur və ya deviant davranış yolunu tutur. Düzdür, gənclərimiz hələ də başa düşürlər ki, təhsilsiz karyera qura bilməzsən, həm oxumağa, həm də işləməyə çalışırlar (çox vaxt eyni vaxtda).

Tədqiq olunan problemin göstərilən aktuallığı ilə əlaqədar olaraq, karyeranın nə olduğunu, onun mahiyyətini, məzmununu və dövlət və bələdiyyə işçiləri üçün əhəmiyyətini başa düşmək lazımdır.

Karyera (Fransızca cariera-dan) - müəyyən bir sahədə (ictimai, xidmət, elmi, peşəkar) uğurlu irəliləyiş. Ümumiyyətlə, karyera daxildir: subyektin öz perspektivlərini dərk etməsi, mövqelər vasitəsilə hərəkətin prosedur hissəsi, fərdin böyüməsi və inkişafı, onun potensialının toplanması və istifadəsi. İddia olunur ki, karyera fərdin həyat məqsədlərinə uyğun olaraq müəyyən üsul və vasitələrlə həyata keçirilir və çox vaxt sosiallaşma prosesi ilə əlaqələndirilir.

Karyera - bir yol, kurs, xidmət həyat sahəsi, uğur və bir şeyə nail olmaq.

VƏ. Dal.

Canlı Böyük Rus dilinin izahlı lüğəti

Karyera seçimi insanın həyatında məqsədlərinə çatmaq üçün ən vacib qərardır və onun şəxsiyyəti ilə işinin xarakteri arasındakı uyğunluqdan, habelə şəxsi karyera sahəsində şəxsi gözləntilərin onun imkanları ilə birləşməsindən asılıdır. təşkilat.

Xidmət karyerası anlayışı geniş və dar mənada mövcuddur. Dar mənada karyera rəsmi yüksəliş, peşə fəaliyyətində müəyyən sosial statusun əldə edilməsi, müəyyən vəzifənin tutulmasıdır. Geniş mənada karyera peşəkar yüksəliş, peşəkar yüksəlişdir. Karyeranın nəticəsi dövlət qulluqçusunun yüksək peşəkarlığı, tanınmış peşəkar statusa nail olmasıdır.

Dövlət qulluqçusu, bir qayda olaraq, şüurlu şəkildə peşə və rəsmi müstəvidə karyerasını seçir və qurur. Karyeranın əsas komponenti konsepsiyadır təşviq. Yəni karyera təkamül dəyişikliklərinin ardıcıllığı kimi irəliyə doğru irəliləmək kimi müəyyən edilən bir prosesdir. Bu, karyeranın insanın sosial həyatın axarında sabitliyini təmin edən həyat tərzinin inkişafı və təkmilləşdirilməsində fəal irəliləməsi kimi başa düşmək üçün əsasdır. Karyera cəmiyyətdə və ya təşkilatda tanınan müəyyən dəyərlərin, faydaların mənimsənilməsi prosesi kimi təsəvvür edilə bilər.

Başın özü tərəfindən deşilmiş karxanalar həmişə alçaq yaylarla qoyulmuş karxanalardan və ya əhəmiyyətli bir dayının şəfaətindən daha güclü və daha genişdir.

DI. Pisarev, rus ədəbiyyatşünası, publisist və yazıçısı

Sosial bir hadisə olaraq, xidmət karyerası həmişə şəxsiyyət yönümlü mənəvi xarakterə əsaslanmalı, insan üçün qurulmalı və ona yaradıcı və mənəvi potensialın davamlı inkişafı və özünü ifadə etməsi üçün imkanlar yaratmalıdır, əks halda onu cəlb etmək çətindir. dövlət mülki və bələdiyyə xidməti istedadlı insanlar.

Mülki və bələdiyyə işçisinin karyerasının xüsusiyyətləri və ümumiyyətlə mövzu sahəsi bu peşə, ilk növbədə, cəmiyyət tərəfindən bürokratiyaya xüsusi münasibətin tanınmasına və işçinin özünə münasibətinə əsaslanaraq, xidmətin özünün məqsədlərinə, strategiyalarına, forma və fəaliyyət metodlarına xüsusi tələblər qoyur. , burada fərdin mənəvi dəyəri dövlət hakimiyyətini təmsil edən şəxsin sosial mövqeyi, dövlət və bələdiyyə qulluğunun peşə etikasının ləyaqəti ilə əlaqələndirilir. Bu düstur insanların bu peşə üzrə karyerasının mənasını və istiqamətini tənzimləyən hüquq və əxlaq arasında ayrılmaz əlaqəni əks etdirir.

Bir fenomen kimi karyeranın mahiyyətini başa düşmək üçün işçinin şəxsiyyətinin özünü həyata keçirməsi konsepsiyasını nəzərdən keçirmək vacibdir. Həm peşəkar, həm də şəxsi özünü həyata keçirmə var. Birinci halda şəxsi potensialın reallaşdırılması əsasən fraqmentar, konkret-subyektiv xarakter daşıyır, ikinci halda insanın bütün peşə maraqları, əxlaqi göstərişləri, istəkləri, istəkləri sferası dəyişməyə məruz qalır. Birinci halda özünü həyata keçirmə subyekti dövlət və ya bələdiyyə işçisinin məşğul olduğu fəaliyyət obyektinin (məsələn, iqtisadiyyatın hansısa sahəsi) daxilində yerləşir. Peşəkar özünüdərketmə təsirinin təsiri dolayısı ilə özünü "peşəkar fəaliyyətdəki uğurlarını" qiymətləndirən bir insanın əks olunmasında (əks olunmasında), habelə bununla bağlı "işdən məmnunluq" və "gözləntilər, ümidlər, perspektivlər"də ifadə tapır. fəaliyyət sahəsi.

İnsan üçün ikinci, "ümumi" vəziyyətdə özünü dərketmə mövzusu onun daxilindədir. Bu halda fərdin fəaliyyətinin məhsulu özü, onun mənəvi bütövlüyü, məmnunluğu, özünüdəyişmə proseslərindən əldə etdiyi uğur, özünü özü ilə eyniləşdirməsi, onun şəxsi “mən”i və qalanların “mən”idir. dünya. Eyni zamanda, şəxsi və peşəkar özünü həyata keçirmə bir-biri ilə birləşə, özünü həyata keçirmə fəaliyyəti proseslərində birləşə bilər. Hər iki özünü həyata keçirmə növünün bir-birinə mane olmaması lazımdır. Yəni ən yaxşı variantdır, hər hansı bir işçi üçün, şəxsiyyətin özünün inkişaf səviyyəsi, onun yetkinliyi, öz üzərində işləmək nəticəsində müəyyən bir vəzifədə rəsmi vəzifələrin uğurla yerinə yetirilməsinə kömək edir.

Menecerlər arasında aparılan sorğunun göstərdiyi kimi, “ideal tabeçiliyin” zahiri görünüşünü müəyyən edən dörd əsas keyfiyyət bunlardır: peşəkar bilik; komandada işləmək bacarığı; performans və məsuliyyət; yeni bilik və bacarıqları tez öyrənmək bacarığı.

İşçi karyerasının bir neçə növü var. Karyera təşkilatdaxili peşəkar fəaliyyət prosesində müəyyən bir mütəxəssisin inkişafın bütün mərhələlərindən keçdiyini bildirir: təlim, məşğulluq, peşəkar artım, fərdi peşəkar qabiliyyətlərin dəstəklənməsi və inkişafı, pensiya.

Karyera təşkilatlararası o deməkdir ki, işçi peşə fəaliyyəti prosesində inkişafın bütün mərhələlərini keçir: təlim, məşğulluq, peşəkar yüksəliş, fərdi peşə qabiliyyətlərinin dəstəklənməsi və inkişafı, pensiya.

İxtisaslaşmış Karyera, işçinin ixtisaslaşdığı bir fəaliyyət sahəsi çərçivəsində inkişafın bütün mərhələlərini keçməsi ilə xarakterizə olunur. Qeyri-ixtisas bir işçinin karyerası işçinin hər hansı bir funksiyada deyil, təşkilatın hər hansı bir sahəsində işləmək qabiliyyətinə aiddir. Belə bir karyera nəticəsində işçi əhəmiyyətli dərəcədə daha az miqdarda əldə edir xüsusi bilik(hər halda zaman keçdikcə öz dəyərini itirəcək), lakin eyni şəxsi təcrübə ilə dəstəklənən sənayeyə, təşkilata vahid baxışa malikdir.

Şaquli karyera, dövlət və bələdiyyə qulluğunda karyera anlayışının ən çox əlaqəli olduğu karyera növüdür, çünki bu halda yüksəliş adətən ən çox görünür. Şaquli karyera təkcə struktur iyerarxiyanın daha yüksək səviyyəsinə yüksəliş (yüksək əmək haqqı ilə müşayiət olunan yüksəliş) kimi deyil, həm də aşağı düşmə kimi başa düşülür. Bu, ən aşağı vəzifədən ən yüksək vəzifəyə yüksəlmədir.

Üfüqi karyera - ya başqa bir funksional fəaliyyət sahəsinə keçməyi, ya da təşkilati strukturda sərt formal fiksasiyası olmayan bir mərhələdə müəyyən bir xidmət funksiyasını yerinə yetirməyi əhatə edən karyera növü (məsələn, rol müvəqqəti komandanın rəhbərinin və s.). Yaxud, məsələn, N rayon administrasiyasının gənclərlə iş üzrə məsul işçisi həmin rayonda bədən tərbiyəsi və idmanın inkişafına məsul təyin edilib. Vəzifələr təxminən eyni qaydadadır, lakin işçinin funksiyaları dəyişib və yeni vəzifənin inkişafı ilə onun peşəkar təcrübəsi genişlənir.

Karyera addımladı- üfüqi və elementlərini birləşdirən karyera növü şaquli görünüşlər karyera. Bir işçinin yüksəldilməsi şaquli artımı üfüqi ilə əvəz etməklə həyata keçirilə bilər ki, bu da əhəmiyyətli effekt verir. Yuxarıda göstərilən nümunədən gənclərlə işə məsul olan adi işçi vəzifəsindən bir işçi Bədən Tərbiyəsi və İdmanın İnkişafı Şöbəsinə rəhbər təyin edildikdə istifadə edirik. Bu həm daha yüksək mövqedir, həm də fərqli funksional profildir.

Gizli karyera - başqaları üçün ən az aşkar olan karyera növü. Bu, adətən təşkilatdan kənarda geniş biznes əlaqələri olan məhdud bir işçi dairəsi üçün mövcuddur. Peşəsində başqaları üçün gözə dəyməyən nailiyyətləri olan şəxs daha yüksək vəzifəyə təyin edildikdə.

Mərkəzləşdirilmiş karyera dedikdə, təşkilatın rəhbərliyinin mərkəzinə doğru hərəkət başa düşülür, məsələn, işçini digər işçilər üçün əlçatmaz olan görüşlərə, həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi xarakterli görüşlərə dəvət etmək, qeyri-rəsmi məlumat mənbələrinə çıxış əldə etmək, məxfi müraciətlər. , və rəhbərliyin müəyyən mühüm tapşırıqları. Belə bir işçi təşkilatın bölmələrindən birində adi bir vəzifə tuta bilər. Bununla belə, onun əməyinin ödənilməsi səviyyəsi, bir qayda olaraq, vəzifəsində iş üçün verilən mükafatdan əhəmiyyətli dərəcədə çoxdur.

Dövlət və bələdiyyə işçilərinin karyera yüksəlişi məmurun səlahiyyətlərinin tərkib hissəsi kimi onların yüksək mənəvi keyfiyyətləri ilə bilavasitə bağlıdır. İşçilərin şüurunda peşəkar anlayışı yüksək əxlaqlı insan anlayışı ilə eyniləşdirilməlidir.

Tariximizdə Vətənə həqiqi mənəvi xidmətin kifayət qədər parlaq nümunələri var. Onlardan biri Pyotr Arkadyeviç Stolıpinin nazirliyidir. Xristian, vətənpərvər, bütün gücünü, nəhayət, həyatını Vətənə xidmətə vermiş görkəmli dövlət xadimi. İnqilabi fəlakətin kölgəsinin Vətənimizin üzərinə sarıldığı illərdə o, insanların həyatının dinc və qanunauyğun şəkildə dəyişdirilməsi üçün müstəsna şücaət, səbir və qeyrətlə çalışmışdır. Özünü dərk etməməsi, düşmənlərinin qəzəbli nifrəti, həyatına çoxsaylı cəhdlər göstərərək, həmvətənlərinə bu sözlərlə müraciət etdi: “İnanmaq istəyirik ki, cənablar, sizdən bir söz eşidəcəyik. qanlı dəliliyi dayandıracağınız sakitlik. İnanırıq ki, siz hamımızı Rusiyanın tarixi binasının dağıdılmasına deyil, onun yenidən qurulmasına, yenidən qurulmasına, bəzədilməsinə tərəfdar edəcək bir söz deyəcəksiniz.

Rusiya Federasiyasında Pyotr Arkadyeviç Stolıpin adına orden təsis edilib. Dövlət sahəsində xidmətlərinə görə təltif edilib və bələdiyyə hökuməti. Mükafat dəstinə ordendən əlavə, orden sahibinin rəhbərlik etdiyi orqanın əməkdaşlarının təltif edilməsinə görə Stolıpin adına üç medal daxildir. Hökumət başçılarının forumu çərçivəsində Stolıpin adına ordenlə təltif edilib.

A. A. Danilov, L. G. Kosulina Rusiyanın tarixi XX - XXI əsrin əvvəlləri.

Son illərdə işçilərin karyerasında əxlaqın əhəmiyyəti getdikcə azalır ki, bu da bütün dövlət mülki və bələdiyyə qulluğu sisteminin deformasiyasına səbəb ola bilər. Bu, ölkəmizdəki mövcud vəziyyətlə bağlıdır: bir tərəfdən insanlara uşaqlıqdan öyrədilir ki, həyatda uğur dərsdə çalışqanlıqla əldə edilir, çətin iş, dürüstlük və s. Digər tərəfdən, gənc tez bir zamanda əks keyfiyyətlərin "uğur" üçün daha faydalı olduğunu kəşf edir.

Bu gün bir çox işçilərin anlayışında "peşəkar səriştə" anlayışı qeyri-müəyyən, qeyri-müəyyən məna daşıyır və subyektiv semantik yük daşıyır. Xüsusi olaraq vurğulayaq: əgər peşəkar səriştə qanuna, nizam-intizam, liderliyə, ümumbəşəri mənəvi dəyərlərə, qərarların sosial nəticələrini təhlil etmək bacarığına əsaslanmırsa, bütün bunlar yoxdursa və ya minimuma endirilibsə, peşəkarlıqdan danışmaq çətindir. bu anlayışın tam mənasında idarəedici işçilərin. Bir çox işçilər öz işlərində köhnə qaydada hərəkət edirlər: praktikada qeyri-elmi idarəetmə texnologiyalarından istifadə edir, daha yüksək menecerin münasibət və tələblərinə diqqət yetirirlər.

Bütün idarəetmə sənəti dürüst olmaq sənətindən ibarətdir.

Tomas Cefferson, ABŞ-ın üçüncü prezidenti

DÖVLƏT QULLUĞU SAHƏSİNDƏ KARYERA İDARƏETMƏSİ

Sarkisova İnna Borisovna

4-cü kurs tələbəsi, İqtisadiyyat və idarəetmə kafedrası, SDU, Stavropol

E- poçt: inna[email protected] poçt. az

Nedvihay Svetlana Viktorovna

elmi rəhbər, t.ü.f.d. iqtisadiyyat Elmlər, dosent, SDU, Stavropol

Hazırda Rusiya Federasiyası iqtisadi, siyasi, sosial, mədəni və digər xarakterli bir sıra ciddi problemlərlə üzləşir ki, bunun da səbəblərindən biri dövlət idarəetmə sisteminin mükəmməl olmamasıdır. Məlumdur ki, iqtisadiyyatda bütün transformasiyaların uğuru və ya sosial sahə təkcə idarəetmə mexanizminin özünün optimallaşdırılmasından deyil, həm də icra subyektlərinin fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasından asılıdır. idarəetmə funksiyaları- dövlət qulluqçuları. Beləliklə, bu, dövlət qulluğu sisteminin rolunun və mürəkkəbliyinin əhəmiyyətli dərəcədə artırılmasını tələb edir.

Bu problemin nəzərdən keçirilməsi aşağıdakı səbəblərə görə aktualdır: dövlət qulluğunun dövlət funksiyalarının həyata keçirilməsində və vətəndaş cəmiyyətinin inkişafında rolu artır ki, bu da fəallığın artması və karyera yüksəlişi ilə bağlıdır. dövlət qulluqçularının. Lakin tənzimləmənin qeyri-kamil olması səbəbindən bu iş çətindir hüquqi baza karyera ilə bağlı dövlət qulluğu; dövlət qulluqçularının karyerasının səmərəliliyinin artırılmasının şərtlərindən biri də bu prosesin idarə olunmasıdır. Lakin bir çox dövlət orqanlarında dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişinin rasional forma və üsulları hələ də tətbiq olunmayıb. Beləliklə, karyera idarəçiliyində peşəkar və iş inkişafının planlaşdırılması və tənzimlənməsi sistemi yoxdur.

İdarəetmə fəaliyyəti praktikasında karyera anlayışının çoxlu tərifləri mövcuddur.

Karyera, rəsmi və ya peşəkar böyümə ilə əlaqəli bir insanın əmək fəaliyyəti sahəsində şüurlu mövqeyinin və davranışının nəticəsidir.

Həmçinin, karyera dedikdə işçinin şüurlu şəkildə seçdiyi və həyata keçirdiyi, nəzərdə tutulan statusa (sosial, rəsmi, ixtisas) nail olmağa çalışan karyera yüksəlişi yolu başa düşülür ki, bu da işçinin öz iş səviyyəsinə uyğun olaraq peşəkar və sosial özünütəsdiqini təmin edir. ixtisas.

Dövlət orqanının kadr xidməti tərəfindən karyera idarəçiliyinin məqsədləri aşağıdakılardır:

rasional istifadə dövlət qulluğunun məqsədlərinə nail olmaq maraqları naminə işçinin peşəkar bacarıqları;
dövlət orqanının lazımi miqdarda, lazımi yerdə, tələb olunan ixtisas səviyyəsinə, həyat və peşə təcrübəsinə malik kadrlara olan tələbatının vaxtında ödənilməsi;
kadrların əmək məhsuldarlığı üçün səmərəli stimulların yaradılması;
dövlət qulluğunun peşəkar təcrübəsini və korporativ mədəniyyətini toplamağa qadir olan kadrların nisbətən sabit tərkibinin təmin edilməsi.

Karyera idarəçiliyinə insanın özü tərəfindən də baxıla bilər, lakin bu halda biz artıq onun həyat məqsəd və planlarının reallaşmasından, onun gözləntiləri ilə dövlət qurumunun gözləntilərinin üst-üstə düşməsindən danışırıq. Ona görə də karyera menecmenti dövlət qulluqçusunda bu cür gözləntiləri oyatmaq məqsədi daşıyır.

İşçi heyəti tərəfindən karyera idarəetmə prosesindən əsas gözləntilər ola bilər:

dövlət idarəçiliyi sahəsində özünü reallaşdırmaq imkanlarının təmin edilməsi;
dövlət vəzifələrinin iyerarxiyasında daha yüksək vəzifəli statusa nail olmaq, daha yüksək əmək haqqı almaq imkanı;
peşəkar maraq və meyllər üçün daha mənalı və adekvat iş əldə etmək;
təşkilatçılıq yolu ilə peşəkar bacarıqların inkişafı və s.;
dövlət qulluğu sferasında və hakimiyyət sistemində qeyri-rəsmi münasibətlər strukturunun formalaşması və s.

Karyera menecmenti həm də dövlət qulluğunda çalışan kadrlara məqsədlərinə çatmaqda, peşəkar inkişafda, karyeraya can atmaqda və bacarıqlarını reallaşdırmaqda mütəşəkkil və düşünülmüş yardım kimi də qiymətləndirilməlidir.

Şəkil 1 karyera idarəçiliyinin əsas mərhələlərini göstərir.

Beləliklə, effektiv karyera idarəçiliyini həyata keçirmək üçün aşağıdakılar lazımdır:

karyera idarəetmə sistemi və mexanizmləri üçün normativ hüquqi bazanın olması; işçinin maraq və gözləntiləri ilə təşkilatın maraq və gözləntilərinin üst-üstə düşməsi;
dövlət qulluqçularının peşəkar təcrübəsinin, bacarıqlarının dövlətin bütün səviyyələrində ən mühüm dəyər kimi tanınması;
fərdin peşəkar potensialının təşkilatda həyata keçirilməsi şərtlərinə uyğunluğu;
kadr xidmətlərinin yüksək statusunun olması və kadr karyerasının idarə edilməsində mütəxəssislərin olması;
dövlət orqanlarının təşkilati və rəsmi strukturunun nisbi sabitliyi, ağlabatan karyera məkanının mövcudluğu.

Şəkil 1 - Karyera idarəçiliyinin əsas mərhələləri

dövlət dövlət qulluğunun kadrlara olan tələbatının və kadrların imkanlarının müəyyən edilməsi (ehtiyac və imkan modeli);
dövlət orqanında karyera idarəetmə strategiyası ilə bağlı qərar qəbul etmək;
qəbul edilmiş qərarların icrası.

Karyera menecmenti dövlət qulluqçusu üçün karyera planlaması tədbirlərinin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur.

Karyera planlaması- bu, işçinin təşkilata qəbul edildiyi andan başlayaraq vəzifələr və ya iş yerləri sistemi vasitəsilə işçinin üfüqi və şaquli yüksəldilməsi planının tərtib edilməsi ilə xarakterizə olunan təşkilat üçün lazım olan istiqamətdə kadrların inkişafının idarə edilməsidir. və işdən iddia edilən işdən çıxarılması ilə başa çatır.

Dövlət qulluğunda öz xüsusiyyətlərinə görə kadrların karyera inkişaf tempi biznes strukturları ilə müqayisədə xeyli aşağıdır. Dövlət qulluqçularının irəli çəkilməsinin təhlili də prosesin kortəbiiliyini göstərir Karyera inkişafı, qeyri-bərabər xidmət müddəti, karyera "ölü nöqtələri" adlanan, karyera "zibillikləri", yüksək sürətli və eniş karxanalarının formalaşması. Bu, həm dövlət qulluqçularının sonrakı vəzifəni tutmaq üçün tələb olunan peşə təcrübəsini əldə etmə imkanlarına, həm də vaxtından əvvəl yüksək vəzifələrə keçirilmədikdə (karyera “çıxmaz nöqtələri”, karyera “zibillikləri”) ondan səmərəli istifadəsinə mənfi təsir göstərir. Bu karyera anomaliyaları insanın əmək və peşə gəlirlərinin stimullaşdırılmasına, dövlət qulluqçuları arasında əlverişli sosial-psixoloji iqlimin saxlanmasına mənfi təsir göstərir.

Çox mənfi, lakin dövlət qulluğu üçün olduqca xarakterik olan bir fenomen yüksək sürətli karyera kimi karyera təcrübəsinə çevrildi. Onun mənası rəsmi iyerarxiyanın sürətlə irəliləməsi və ya sadəcə olaraq dövlət vəzifəsinin tutulması (“eniş”) və heç bir dövlət xidməti təcrübəsi və müvafiq peşə təcrübəsi olmadan çox yüksək səviyyədədir. Dövlət qulluğunda karyera idarəçiliyi üçün bu, qayda deyil, istisna olmalıdır. Karyera idarəçiliyi təcrübəsində dövlət qulluqçusu daha yüksək vəzifəyə təyin olunmazdan əvvəl bütün vəzifələri yerinə yetirməlidir. Bunu, ilk növbədə, cəmiyyətin maraqları diktə edir, dövlətin yüksək nüfuzunun saxlanılması və qanunlara hörmət tələblərindən irəli gəlir.

Rusiyada dövlət qulluğunun səmərəliliyinin artırılması probleminə kifayət qədər diqqət yetirilir. 2003-cü ildə "Rusiya Federasiyasının Dövlət Qulluğunun İslahatı" federal proqramı hazırlanmışdır. Onun həyata keçirilməsi çərçivəsində "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanun qəbul edildi, attestasiya, vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqə, dövlət qulluqçularının sinif dərəcələri ilə bağlı Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları imzalandı. dövlət dövlət qulluğu, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və bir sıra digərləri.

Bununla belə, reallıqda karyera planlaşdırmasının nəzəri əsasları ilə reallıq arasında ciddi uyğunsuzluq var. Dövlət xidmətlərinin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə yönəlmiş tədbirlər çox vaxt formal şəkildə həyata keçirilir. Əksər hallarda dövlət orqanlarının kadr xidmətləri dövlət qulluqçularının məqsədyönlü karyera idarəçiliyinin aparılmasının vacibliyini hələ də dərk etməmiş, kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsinə, ixtisasartırma işlərinə lazımi diqqət yetirmir, karyera və iş planlamasını həyata keçirmir. . Bir çox qanuni şəkildə qurulmuş karyera idarəetmə texnologiyalarının (ehtiyatdan təyinat, rəqabətli seçim, attestasiya nəticələrinin həyata keçirilməsi) əhəmiyyəti lazımi səviyyədə qiymətləndirilmir, kadr məsələləri ilə bağlı bütün qərarların dörddə birindən azı onların əsasında qəbul edilir, buna görə də menecerlər hələ də tez-tez “rahat” seçirlər. ” komandası, yalnız şəxsi üstünlükləri rəhbər tutur.

Müasir sistem dövlət qulluqçularının karyera inkişafının idarə edilməsi peşəkarlıq meyarlarını və parametrlərini vurğulamaq və şəxsiyyət və onun tələbləri arasında daimi uyğunluq balansını saxlamaq prinsipi əsasında işçilərin peşəkar inkişafı üçün motivasiya sisteminin yaradılmasına əsaslanmalıdır. peşəkar fəaliyyət. Müasir dövrdə dövlət qulluqçularının peşəkarlığının əsas meyarları Rusiya şərtləri bunlardır: peşəkar səriştə; yaradıcılıq işləmək; peşənin işçinin psixososial tipinə uyğunluğu; peşəkar sahədə və sosial statusda mükəmməllik zirvələrinə nail olmaq üçün yüksək motivasiya; karyera inkişafını planlaşdırmaq və peşəkar fəaliyyətin nəticələrini proqnozlaşdırmaq bacarığı; peşəkar fədakarlıq.

Beləliklə, biz nəticə çıxara və dövlət qulluqçularının karyerasının idarə edilməsi prosesində yaranan problemlərin mümkün həll yollarını müəyyən edə bilərik:

1. Effektiv karyera idarəçiliyinin həyata keçirilməsi üçün elə bir sistem yaratmaq lazımdır ki, həm dövlət orqanlarına, həm də dövlət qulluqçusuna karyera inkişafı planını tərtib etməyə, mümkün perspektivləri nəzərə almağa, qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq yollarını müəyyən etməyə imkan verəcək.

2. Dövlət qulluqçularının karyera idarəçiliyində əsas çatışmazlıq karyera planlaşdırmasının nəzəri əsasları ilə reallıq arasında uyğunsuzluqdur. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırılması sistemi (xüsusilə aşağı səviyyə üçün) zəif inkişaf etmişdir. Dövlət dövlət qulluğunun nüfuzunu təmin etmir, onun perspektivlərini tam əhatə etmir. Nəticədə dövlət qulluğundan peşəkar kadrların axını yeni qüvvələrin axınını üstələyir ki, bu da dövlət aparatı işçilərinin peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı düşməsinə səbəb olur.

3. Kadr seçimi prosedurlarını təkmilləşdirmək lazımdır. Eyni zamanda, karyera yüksəlişində və öz karyerasını inkişaf etdirməkdə maraqlı olan insanların dövlət qulluğu sisteminə daxil olması vacibdir.

Biblioqrafiya:

Rusiya Federasiyası. Prezident (2000-2008; V. V. Putin). "Rusiya Federasiyasının Dövlət Qulluğunun İslahatı (2003-2005)" federal proqramı haqqında: Rusiya Federasiyası Prezidentinin Fərmanı. Federasiya 15 noyabr. 2004 No 1440 (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 12 dekabr 2005-ci il tarixli 1437 nömrəli Fərmanı ilə dəyişdirilmiş). [elektron resurs] - Giriş rejimi. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431 (giriş tarixi: 16/05/2012)
Dakhno E.V. Rusiyada dövlət qulluqçularının karyera inkişafının idarə edilməsi // Tarixi və sosial-maarif düşüncəsi.‑2012.‑№ 2(12). [elektron resurs] - Giriş rejimi. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (giriş tarixi: 16/05/2012)
Rusiya Federasiyasının Dövlət Xidməti: Kadrların İdarə Edilməsinin Əsasları / Ed. V. P. İvanova - M .: İzvestiya, 2003. - 410 s.
Quseva A. A. Dövlət qulluqçusunun karyerasının idarə edilməsi // Moskva Dövlət Universiteti: Elmi Tədqiqat.‑2006. [elektron resurs] - Giriş rejimi. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (giriş tarixi: 15/05/2012)
Mataeva S. K., Bokenova G. K. Qazaxıstanın dövlət qulluğunda karyeranın idarə edilməsi // KAFU bülleteni.‑2005.‑№ 4 . [elektron resurs] - Giriş rejimi. – URL: http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (giriş tarixi: 16/05/2012)
Sotnikova S.I. Karyera menecmenti: dərslik. müavinət. Moskva: İnfra‑M, Ali təhsil, 2001. – 408 s.

Yutkin M.V.

Məqalə bələdiyyə işçilərinin karyera idarəçiliyi sahəsində mövcud vəziyyətin nəzərdən keçirilməsinə və təhlilinə həsr edilmişdir. Bu məqalədə bələdiyyə işçilərinin karyerasının idarə edilməsinin ən vacib tərifləri və əsas problemləri təqdim olunur. Bu yazını yazmaqda məqsəd gələcəkdə proqram tərtib edə bilmək üçün bələdiyyə işçilərinin karyerasının idarə edilməsində çatışmazlıqları aşkar etməkdir. praktiki fəaliyyət bələdiyyə qurumlarının kadrları üçün karyera idarəetmə sistemini təkmilləşdirmək.

Təşkilatın səmərəliliyi təkcə heyətin keyfiyyətindən deyil, həm də onun real və potensial peşəkar imkanlarından, peşəkar təcrübəsindən asılıdır.

Optimal planlaşdırılmış və qurulmuş karyera yüksəlişi işçiyə bələdiyyə xidmətinin iyerarxik sistemində öz yerini tapmağa, özünün peşəkar, işgüzar və şəxsi potensialını tam və hərtərəfli üzə çıxarmağa imkan verir.

Bələdiyyə qulluğunun kadrlarının karyera idarəçiliyi bələdiyyə orqanlarının rəhbərlərinin, kadr xidmətinin insanın bacarıqlarının məqsədyönlü şəkildə inkişafına, peşə təcrübəsinin toplanmasına və potensialından rasional istifadəsinə həm dövlətin maraqları naminə təsiridir. işçi və təşkilatın maraqlarına uyğun olaraq.Bu təsir nəticəsində elə bir mövqeyə nail olmaq vacibdir ki, insanların fərd kimi sahib olduqları və ya ola bildikləri, peşə qabiliyyətinin, təcrübənin daşıyıcısı kimi əmək prosesinə daxil edilsin, həm şəxsin mənafeyinə, həm də bələdiyyə orqanının, təşkilatının mənafeyinə uyğun olaraq. Bunun üçün təşkilatın karyera idarəçiliyi üçün ən vacib sosial vasitələrin strukturunu inkişaf etdirməsi lazımdır: bir sistem, mexanizm, bələdiyyə xidməti işçilərinin karyerasını idarə etmək prosesi (Şəkil 1).

Bələdiyyə xidməti personalının karyera idarəetmə sistemi hüquqi mühitdir, məqsədyönlü təsirin həyata keçirilməsi üçün zəruri olan prinsiplər, funksiyalar, səlahiyyətlər, məsuliyyətlər məcmusudur.

düyü. bir. Sosial karyera idarəetmə vasitələrinin strukturu

Karyera idarəetmə sistemi bələdiyyə qulluğunun ən aşağı bələdiyyə vəzifələrindən başlayaraq, habelə vətəndaşların bələdiyyə qulluğuna qəbul olunduğu andan onların tanışlıq üçün açıqlığını, irəli çəkilmə şəraitini, maddi-texniki bazanı təmin etmək üçün karyera hərəkətinin ən optimal tipik sxemlərinin formalaşmasını təmin etməlidir. və bələdiyyə işçisinin mənəvi mükafatı.

Bələdiyyə qulluğu kadrlarının karyerasının idarə edilməsi mexanizmi, kadrlarla işin konkret forma və metodları vasitəsilə karyera idarəetmə sistemini, karyera idarəçiliyi subyektlərinin və obyektlərinin funksiyaları, səlahiyyətləri və vəzifələri sistemini işə salmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. habelə bələdiyyə orqanlarında kadrların karyerasının idarə edilməsi məqsədlərinə nail olunmasını təmin etmək.

Kadrların karyera idarəetmə mexanizminin ən mühüm elementləri kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi və təlimidir.

Karyera idarəetmə prosesinə aşağıdakı əməliyyatlar daxildir:

bələdiyyə orqanının ehtiyaclarının (ilk növbədə işçilərin ehtiyaclarının) müəyyən edilməsi və işçilərin peşəkar imkanlarının qiymətləndirilməsi;
təşkilatın karyera strategiyasının hazırlanması və sonradan tətbiqi;
qəbul edilmiş qərarların icrası və karyera planlarının həyata keçirilməsi
təşkilat işçiləri.

Karyera idarəçiliyi prosesində iki mühüm vəzifə həll olunur: heyətin real peşəkar təcrübəsinin tələb olunan layihəyə, struktur peşəkar təcrübəyə uyğunluğunun təmin edilməsi; kadrların peşəkar bacarıqlarının inkişafı və səmərəli istifadəsi.

Mövcud vəziyyəti təhlil etmək və bələdiyyə işçilərinin karyerasının idarə edilməsi sahəsində mövcud çatışmazlıqları müəyyən etmək üçün biz Kamen-na-Ob şəhərinin administrasiyasının bələdiyyə işçilərini sorğu-sual edərək sosioloji araşdırma apardıq. Həmçinin, tədqiqatın vəzifəsi işçilərin karyera potensialını müəyyən etmək idi. Bu araşdırmada “B” kateqoriyalı bələdiyyə qulluğu vəzifələrində olan 50 nəfər, yəni. müxtəlif səviyyələrdə menecerlər və mütəxəssislər.

Bütün işçilərin yarıdan çoxu qulluq etdiyi müddətdə yalnız 1 vəzifəni, işçilərin 11%-i 2 vəzifəni, 23%-i 3 vəzifəni, cəmi 12%-i isə 3-dən çox vəzifəni mənimsəmişdir. Buna əsaslanaraq, bu təşkilatda işçilər üçün təşkilati miqyasda karyera artımı tipini normal və davamlı olaraq xarakterizə etmək olar.

Sorğumuz göstərdi ki, bələdiyyə işçilərinin karyera potensialı kifayət qədər yüksəkdir, bunu kadrların təhsil və peşə hazırlığının səviyyəsi, fəaliyyətin yüksək faizi “güclü motivasiya” və karyera yüksəlişinə yönəlmiş işçilərin sayı sübut edir.

İşçilərin bələdiyyə qulluğunda işə götürülməsi motivləri arasında, bunlara aşağıdakılar daxildir: seçilmiş sahədə özünü reallaşdırmaq istəyi, gələcək inkişaf perspektivlərinin təmin edilməsi, cəmiyyətdə layiqli yer tutmaq istəyi, faydalı tanışların meydana çıxması, maddi rifah, ətrafdakı insanların hörmətini qazanmaq istəyi, üstünlük təşkil edən, seçdiyiniz sahədə özünüzü reallaşdırmaq istəyidir. Bu variantı respondentlərin 38%-i seçib.

Motivlərin belə strukturunun ehtiyacların yuxarı səviyyəsinə aid olmamasına baxmayaraq, bu məlumatlar işçilərin aşağı karyera potensialının sübutu sayıla bilməz. Çünki işçilərin fəaliyyəti üçün hər hansı motiv yalnız onların karyera potensialını artırır.

Sorğuda iştirak edən işçilərin 38%-i hesab edir ki, karyera peşəkar bacarıqları reallaşdırmağa kömək edir. Respondentlərin 26%-i hesab edir ki, karyera işləməyə məna verir. Bu, işçilər üçün karyeranın həqiqətən işdə güclü motivasiya olduğunu göstərir.

İşçilərin əksəriyyəti (təxminən 70%) təşkilatın həm daxili, həm də xarici işə qəbul mənbələrindən istifadə etdiyini bildirir.

İşçilərin 58%-i təşkilatda kadrların peşəkar inkişafının üstünlük təşkil edən formasının ixtisasartırma kurslarında təlim keçdiyini təsdiqləyib.

Tədqiqat nəticəsində administrasiya işçilərinin peşəkar və rəsmi yüksəlişinin təşkilində aşağıdakı çatışmazlıqları müəyyən etdik:

1) rəhbər vəzifələrə namizədlərin seçilməsi üçün attestasiyanın nəticələrinə əsasən seçim və ehtiyatdan təyinat kimi üsullardan kifayət qədər istifadə edilməməsi;

2) kadrlarla işin təşkilində belə formaların olmaması və ya kifayət qədər istifadə edilməməsi, məsələn:

A) işçilərin fərdi peşəkar inkişafının planlaşdırılması;

B) işçilərin fərdi rəsmi hərəkətinin planlaşdırılması;

C) işçilərin dövri qiymətləndirilməsi;

D) karyera məsələləri üzrə psixoloji konsultasiya;

D) sistemli yanaşmanın olmaması.

Beləliklə, hazırda bələdiyyə işçilərinin karyera idarəçiliyi sahəsində vəziyyət problemli olaraq qalır və nəzəri və praktiki mövqelərdən anlayış tələb edir.

Eyni zamanda, müasir şəraitdə kadrların karyera idarə edilməsi problemləri ilə bağlı kifayət qədər böyük miqdarda məlumat toplanmışdır, lakin çox vaxt praktikada tətbiq edilmir, bu da bələdiyyə idarəetməsinin effektivliyini azaldır.

BİBLİOQRAFİYA:

Oxotsky E.V. Xidmət karyerası: dərslik. müavinət / E.V. Oxotsk. - M.: İqtisadiyyat, 1998. - 302 s.

Biblioqrafik keçid

Yutkin M.V. BƏLƏDİYYƏ İŞÇİLƏRİNİN KARYERA İDARƏETMƏSİ SAHƏSİNDƏ MÜASİR PROBLEMLƏR // Əsas tədqiqat. - 2008. - No 5. - S. 27-29;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=2904 (giriş tarixi 11/10/2019). “Təbiət Tarixi Akademiyası” nəşriyyatında çap olunan jurnalları diqqətinizə çatdırırıq.

Dövlət və bələdiyyə orqanlarında karyera menecmenti. Dövlət qulluqçusunun karyerasının idarə olunmasında dünya təcrübəsinin tətbiqi

Biblioqrafik keçid

Həmçinin oxuyun

Başlayanlar üçün oyma: tərəvəz bəzəkləri

Tərəvəzləri kəsmək üçün bıçaqlar

Əvvəlki işinizi tərk etməyinizə səbəb nə oldu?

ZƏNG