Müqavilə üzrə əmək haqqı sistemi. Müəssisədə əmək müqaviləsi üzrə əmək haqqı sistemindən müqavilə sisteminə keçidlə bağlı hər hansı məlumat lazımdır.

Müqavilə əmək haqqı sistemi- inkişafın ən vacib və ən çətin sahələrindən biridir müqavilə sistemi əmək fəaliyyəti işçilər. Müqavilə üzrə əməyin ödənilməsinin təşkili işçinin qazancının təminatına yönəldilməli, işçinin əməyinin yüksək səmərəliliyini və qaytarılmasını stimullaşdırmalıdır. Bu sistem əmək haqqı hesabına inşa edilmişdir fərdi xüsusiyyətlər insan, onun əməyi və istehsalı.

Bir təşkilat üçün əmək haqqı məcburi idi, onun bütün ən mühüm tərkib elementləri tərəflərin razılığı ilə "Kollektiv müqavilələr və sazişlər haqqında" qanuna uyğun olaraq müəyyən edilir və kollektiv müqavilələrdə təsbit edilir.

Əgər şirkət varsa tarif şkalaları və əmək haqqı sxemləri və ya vahid tarif cədvəli və müəyyən bir işçi üçün saxlanılır ümumi şərtlər və şərtlər kollektiv müqavilədə qəbul edilmiş əmək haqqı, sonra onunla əmək müqaviləsində bu faktı göstərməklə yanaşı, tarif kateqoriyası göstərilir ( ixtisas kateqoriyası), onun tarif dərəcəsinin (rəsmi maaşının) ölçüsü. Müəssisədə paylama variantlarından birini istifadə edərkən “tarifsiz” sistem, işçinin qazancı əvvəlcədən məlum olmayan, əmək müqaviləsində bu işçinin mükafatlandırılmasının müəssisədə qəbul edilmiş qaydada həyata keçirildiyi barədə qeyd aparılır. Əmsalı da göstərmək məsləhətdir ixtisas səviyyəsi bu işçiyə həvalə edilmişdir.

Bütün hallarda şərtlərin fərdiləşdirilməsi əmək müqaviləsi qanunvericiliyə uyğun olaraq milli normalarla və müəssisənin kollektiv müqaviləsində nəzərdə tutulmuş normalarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməməlidir.

Əmək haqqı şərtlərinin fərdiləşdirilməsinin məqsədəuyğun olduğu peşə və vəzifələri müəyyən edərkən aşağıdakı meyarları rəhbər tutmaq məqsədəuyğundur:

işin yaradıcı təbiəti;
yerinə yetirilən iş üçün reqlamentlərin müəyyən edilməsinin mümkünsüzlüyü;
işin müəssisənin nəticələrinə birbaşa təsiri;
əmək məsrəfləri ilə onun nəticələri arasında vaxt fasiləsinin olması;
müəyyən müddət ərzində müəyyən nəticələr əldə etmək zərurəti.

Yuxarıda göstərilən meyarların hər biri işin xüsusiyyətlərini, əhəmiyyətini, məsuliyyətini, habelə işçinin xüsusilə peşəkar və işgüzar keyfiyyətlərini nəzərə almaq ehtiyacı ilə əlaqələndirilir. Bir qayda olaraq, bu cür işlər təxirəsalınmaz xarakter daşıyır, buna görə də müqavilədə təkcə ümumi ödəniş şərtlərindən fərqli deyil, həm də işəgötürənin müəyyən əmək haqqı növləri ilə bağlı öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi şərtlərini də təmin etmək lazımdır. yerinə yetirilən işin mərhələləri və ya onun yekun nəticələri.

Əmək haqqı sistemi, ilk növbədə, sahib olan mütəxəssislər üçün güzəştlər təmin etməlidir yüksək səviyyə yaradıcılıq, ikincisi, ondan maksimum istifadə edirlər, üçüncüsü, biliklərin həcmini artırmaqla onun səviyyəsini davamlı olaraq təkmilləşdirirlər.

Bu məqsədlər üçün hər bir işçinin əmək haqqı üç amil nəzərə alınmaqla hesablanmalıdır: ümumi səviyyə, istifadə dərəcəsi və onun yaradıcı potensialının inkişaf sürəti.

Ümumi səviyyənin əmsalı müəyyən bir mütəxəssisin yaradıcı potensialının qiymətləndirilməsini onun aid olduğu orta peşəkar və vəzifə kateqoriyası ilə əlaqələndirməklə müəyyən edilir.
Yaradıcı potensialdan istifadə dərəcəsi əmsalı nisbət kimi hesablanır işçi tərəfindən əldə edilir hesabat dövründə əmək nəticələrinin potensial imkanları bərabər olan istənilən işçinin əldə etdiyi maksimum nəticələrə.
Yaradıcı potensialın inkişaf sürətinin əmsalı, müəyyən bir işçinin müvafiq müddətində onun artımının sözügedən işçi ilə eyni səviyyədə yaradıcı potensiala malik olan hər hansı bir işçinin aldığı maksimum artıma nisbəti kimi müəyyən edilir. hesabat dövrünün başlanğıcı.

Göstərilən əmsallar nəzərə alınmaqla işçilərin qazancının əmək haqqı hissəsinin hesablanması düsturla müəyyən edilir:

O \u003d Ku Ki Kr haqqında,

harada Haqqında - işçinin əsas əmək haqqı; Ku, Ki, Kr - müvafiq olaraq ümumi səviyyənin əmsalları, onun yaradıcı potensialının istifadə dərəcəsi və inkişaf tempi.

Bir işçinin əsas əmək haqqı düsturla hesablanır:

Haqqında \u003d Osr x Ktv,

harada osr - orta əmək haqqı işçinin aid olduğu peşə və iş kateqoriyasına uyğun olaraq hesabat ili; Ktv - bu işçinin əməyinin nəticələrinin bu kateqoriya üzrə orta qiymətə nisbəti kimi müəyyən edilən əmək töhfəsi əmsalı.

Müəssisənin adi mütəxəssislərinin və rəhbər işçilərinin əmək töhfəsinin qiymətləndirilməsi öz xüsusiyyətlərinə malikdir. Adi bir mütəxəssis üçün əmək töhfəsi əmsalı müvafiq peşə və iş kateqoriyasının digər işçiləri ilə müqayisədə onun istehsal etdiyi elmi-texniki məhsulların kəmiyyət və keyfiyyəti (mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla) ilə müəyyən edilir.

Rəhbərlərin əmək töhfəsinin qiymətləndirilməsi, ilk növbədə, digər şöbələrin müvafiq göstəriciləri ilə müqayisədə rəhbərlik etdiyi şöbənin istehsal etdiyi elmi-texniki məhsulların kəmiyyət və keyfiyyəti ilə hesablanır; ikincisi, tabeçiliyində olanların əsas idarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsi ilə bağlı razılıq səviyyəsi və dinamikası baxımından, bunlara aşağıdakılar daxildir: bölmənin fəaliyyətinin planlaşdırılması, tabeliyində olanların işinin təşkili, onların fəaliyyətinin həvəsləndirilməsi, monitorinqi və qiymətləndirilməsi və s.

Menecerlərin və mütəxəssislərin yaradıcı potensialının istifadəsi və inkişafı üçün hesablanmış faktiki əmsallar onların rəsmi maaşları təyin edilərkən müəyyən edilmiş əmsallarla müqayisə edilir. Faktiki fərq aşılırsa, işçilərə mükafatlar şəklində qaytarılmalıdır. Bundan əlavə, onlara ödənilən bütün əmək haqqı, o cümlədən bu mükafatlar qarşıdakı dövr üçün əsas əmək haqqının hesablanmasına daxil edilməlidir. Eyni zamanda, hesabat dövründə faktiki olaraq əldə edilmiş səviyyədə qəbul edilən yaradıcı potensialın istifadəsi və inkişafı əmsallarının dəyərləri də artır ki, bu da müvafiq olaraq yeni əmək haqqının artmasına səbəb olur. İşçilər tərəfindən öz yaradıcılıq potensialından kifayət qədər istifadə edilmədikdə və ya kifayət qədər inkişaf etmədikdə, yəni hesabat ilində vəzifə maaşlarının yaradıcı hesablanması üçün qəbul edilmiş əmsallarla müqayisədə müvafiq əmsallar faktiki azaldıqda, əmək haqqı müəyyən edilərkən bu əmsallar tətbiq edilə bilməz. qarşıdakı dövr üçün, bu, əslində müvafiq rəhbərlər və peşəkarlar üçün onların ölçüsünün azalması deməkdir.

Əmək haqqının ölçüsünü, stimullaşdırma qaydasını, qazancın artırılması standartlarının xarakterini və ölçüsünü təyin edərkən (lakin yalnız yaxşılaşma istiqamətində) müəyyən bir müəssisə üçün ciddi şəkildə tənzimlənən qaydalardan kənara çıxmağa icazə verilir. Eyni zamanda, vacibdir yaradıcılıq işçilərin əməyinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün metodiki üsulların seçiminə.

At fərdi şərtlər işə götürdükdə əmək haqqını daimi əmək haqqına bölmək məsləhətdir ( rəsmi əmək haqqı) və səhmləri dəyişdirin. Onların kəmiyyət nisbəti işin xarakterindən və məzmunundan asılı olaraq müqavilə əsasında müəyyən edilir.

Müəyyən bir ödəniş məbləği əmək bazarında inkişaf etmiş bu ixtisas üzrə ixtisaslı işçinin dəyəri ilə əlaqələndirilə bilər (kirayə müəssisələrində, kooperativlərdə və s. minimum və rasional istehlak büdcələrinin dəyəri ilə. Bu cür məlumatlar dövri mətbuatda sistemli şəkildə dərc olunur.

Müqavilə üzrə ödənişin dəyişən elementi bu işçinin əmək funksiyalarını yerinə yetirməsinin nəticələrinə, ümumi istehsal, iqtisadi və kommersiya fəaliyyətişöbələr və bütövlükdə şirkətlər. Müxtəlif yollarla müəyyən edilə bilər, lakin bunu etmək çox vacibdir düzgün seçim işçidən birbaşa asılı olan nəticələri obyektiv səciyyələndirən göstəricilər.

İşçinin əmək haqqı fondunda payını müəyyən edən standartın yaradılması meyarları çox müxtəlifdir, çünki onlar müəssisənin spesifik xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq yaradılmış xüsusi sistemlərə əsaslanır. Bəzi hallarda standart işçinin son 6 ayda orta faktiki qazancı, o cümlədən peşələrin birləşdirilməsi, daha mürəkkəb işlərin görülməsi, xidmət sahələrinin artırılması, işdə olmayan işçilərin dəyişdirilməsi və s. üçün əlavə ödənişləri əhatə edir. əmək funksiyası kommersiya əməliyyatları, təchizat müqavilələrinin bağlanması, təchizat və marketinq və digər funksiyaların yerinə yetirilməsi ilə bağlı olan müqavilələr bağlanmış əqdlərin məbləğinin müəyyən nisbətində formalaşa bilər.

Satışların həcmindən, əməliyyatların məbləğindən asılı olaraq mənfəət əldə edərkən, satışın stimullaşdırılması üçün xüsusilə vacib olan əməliyyatların sayını nəzərə almaq tövsiyə olunur. yeni məhsullar, ilkin olaraq, bir qayda olaraq, kiçik həcmdə istehsal olunur. Belə məhsulların satışı çətindir, çünki onlar istehlakçıya tanış deyillər və onların satışı üçün bazar hələ də təşkil edilməlidir.

Qeyri-dövlət sektorunda fəaliyyət göstərən müəssisənin (səhmdar cəmiyyət, ortaqlıq, kollektiv müəssisə və s.) rəhbəri ilə müqavilə bağlanarkən onun əməyinin ödənilməsi şərtləri mülkiyyətçi və ya onun nümayəndəlik orqanı (səhmdarlar şurası) tərəfindən müəyyən edilir. , idarə heyəti, kollektiv iclas). Bununla belə, dövlət müəssisəsi rəhbərlərinin əməyindən fərqli olaraq, kollektiv, özəl müəssisələrin rəhbərlərinin əməyinin ödənilməsi, bir qayda olaraq, daha muxtar xarakter daşıyır və müəssisənin istehsal və maliyyə nəticələrindən daha çox asılıdır.

Çox vaxt menecerin ləyaqətinin qiymətləndirilməsi və onun ödənişinin tənzimlənməsi görülən işlərin (xidmətlərin) həcmi, satılan məhsulların həcmi (və ya onun artım tempi) kimi göstəricilərin səviyyəsi və dinamikası ilə əlaqələndirilir. , və müəssisənin mənfəəti. İqtisadiyyatın digər sahələrində əmək haqqının dəyişməsi, minimum əmək haqqının artırılması və s. kimi digər xarici amillər də menecerin əmək haqqı səviyyəsinə təsir göstərə bilər.

Qeyri-dövlət sektoru müəssisəsinin rəhbərlərinin, xüsusən də kiçik müəssisələrin, kommersiya və vasitəçi təşkilatların, firmaların, ortaqlıqların və s. direktorların əməyinin ödənilməsi alınan mənfəətin və ya xidmətlərin həcminin müəyyən faizi həcmində müəyyən edilir. görülən iş. İstehsal sektorunun oxşar müəssisələrində direktor, bir qayda olaraq, sabit bir vəzifə maaşı təyin edir, onun dəyişdirilməsi bütövlükdə müəssisənin nəticələrindən və menecerlərin onlara nail olmaqda verdiyi töhfədən asılıdır.

Müqavilə bağlayarkən əmlak sahibinin rəhbərə mükafatların verilməsi üçün xüsusi şərtlər hazırlamaq və ya digər kateqoriyadan olan işçilər - şöbə rəisləri və mütəxəssislər üçün müəssisədə qüvvədə olan mükafatlandırma sistemi və şərtlərindən istifadə etmək hüququ vardır.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 21 mart 1994-cü il tarixli 210 nömrəli qərarı ilə dövlət müəssisələrinin rəhbərləri ilə əmək müqavilələri (müqavilələri) bağlanarkən əmək haqqının ödənilməsi şərtləri haqqında Əsasnamə (SAPP - 1994, № 13, Art.) 991). Burada nəzərdə tutulur ki, müəssisə rəhbərləri ilə əmək müqavilələri (müqavilələri) bağlanarkən səhmdar cəmiyyətləri səhmləri dövlət mülkiyyətində olan, habelə bələdiyyə müəssisələrinin rəhbərləri ilə onların əməyinin ödənilməsi şərtləri;) də bu Əsasnaməyə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi 28 aprel 1994-cü il tarixli N727-RB nömrəli məktubunda hökumət fərmanının tətbiqinə aydınlıq gətirdi. Rəhbər işçilərin əməyinin ödənilməsi şərtləri haqqında Əsasnamə istehsal və qeyri-istehsal sahələrindəki dövlət müəssisələrində, habelə səhmlərinin 50%-dən çoxu dövlətə məxsus olan səhmdar cəmiyyətlərində tətbiq edilmək üçün məcburidir. səhmdarların yığıncağında səsvermə. Səhmdarların yığıncağında səslərin 50 faizindən azını verən səhmlər paketi dövlət mülkiyyətində olan səhmdar cəmiyyətlərində baş (icraçı) direktor üçün qərarla əsasnamədə nəzərdə tutulmuş mükafatlandırma şərtləri müəyyən edilə bilər. səhmdar cəmiyyətində icra hakimiyyəti orqanı nümayəndəsinin təklifi ilə idarə heyətinin və ya səhmdarların yığıncağının. Əsasnamə büdcədən maliyyələşən dövlət müəssisələrinin, idarələrinin, təşkilatlarının rəhbərlərinə və əmək haqqı Vahid Tarif Cədvəli üzrə ödənilən işçilərə şamil edilmir.

Müəssisə rəhbəri ilə bağlanmış müqaviləyə edilən əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı dəyişikliklər razılaşdırılır əmək kollektivi Rusiya Federasiyası Hökumətinin 21 mart 1994-cü il tarixli 210 nömrəli Fərmanı ilə nəzərdə tutulmuş məhdudiyyətlər daxilində.

Əmək müqaviləsi əsasında əmək haqqı sistemindən müqavilə sisteminə keçidlə bağlı hər hansı məlumat lazımdır. (Bal müəssisəsi)

Cavab verin

Əmək haqqının müqavilə sistemi işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işçinin əməyinin ödənilməsini nəzərdə tutur. İşçilərlə əmək münasibətləri müvafiq olaraq rəsmiləşdirilir ümumi qaydaəmək müqaviləsi və qanun tibb işçiləri üçün məhdudiyyətlər müəyyən etmir.

Sualın mətninə əsasən, hesab edirik ki, söhbət effektiv müqaviləyə keçiddən gedir. "Effektiv müqavilə" anlayışından istifadə olunur əmək münasibətləri dövlət və bələdiyyə qurumlarında. Dövlət və bələdiyyə qurumlarında əməkhaqqı sisteminin təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş və 2012-2018-ci illərdə həyata keçirilməsi nəzərdə tutulan bu konsepsiya 2012-ci ildə təsdiq edilmiş çərçivə çərçivəsində tətbiq edilib.

iş funksiyası,

Sistemin materiallarında təfərrüatlar:

Effektiv müqavilə dövlət (bələdiyyə) müəssisəsinin işçisi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsidir rəsmi vəzifələr, əmək haqqı şərtləri, işçinin fəaliyyətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər və meyarlar. İşin nəticələrindən və göstərilən dövlət (bələdiyyə) xidmətlərinin keyfiyyətindən, habelə sosial dəstək tədbirlərindən asılı olaraq həvəsləndirici ödənişlərin təyin edilməsi üçün effektiv müqavilə tətbiq edilir.

Hər bir işçi üçün effektiv müqavilədə aydınlıq gətirilməli və göstərilməlidir:

iş funksiyası,

performansın qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər və meyarlar,

mükafatın məbləği, habelə kollektiv əmək nəticələrinə nail olmaq üçün həvəsləndirmələrin məbləği.

Əmək haqqının alınması şərtləri işəgötürən və işçi üçün aydın olmalıdır. Onlar qeyri-müəyyən olmamalıdır.

Dövlət (bələdiyyə) qurumları 2018-ci ilə qədər qüvvədə olan müqavilələrə tam keçməlidir. Nəticə etibarı ilə nəinki yeni işçilərlə, həm də 2018-ci ilə qədər mövcud işçilərlə bağlı səmərəli müqavilələr bağlamaq, onların müqavilələrini dəqiqləşdirmək və dəqiqləşdirmək lazımdır. Niyə dəyişikliklərə ehtiyacınız var?

Bu cür nəticələr təsdiqlənmiş proqramın müddəalarının məcmusundan və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən irəli gəlir.

Effektiv müqavilə nümunəsi

dövlət dövlət tərəfindən maliyyələşdirilən təşkilat"MedSanchast" işə götürdü E.V. Vəzifə üçün İvanov tibb bacısı fizioterapiya otağına. İşə qəbul günü İvanova ilə yekunlaşdırdılar.

İvan Şklovets,
Rəhbər müavini Federal Xidmət iş və məşğulluq üçün

Cavab: Tibb işçisinin əməyini necə ödəmək olar

Maaş

maaşlar tibb işçiləriüçün tələblər əsasında müəyyən edilir peşə təlimləri və müvafiq həyata keçirmək üçün zəruri olan ixtisas səviyyəsi peşəkar fəaliyyət, yerinə yetirilən işlərin mürəkkəbliyi və həcmi nəzərə alınmaqla.

Eyni zamanda, Rusiya Federasiyası Hökuməti peşəkarlar üçün əsas əmək haqqı və əmək haqqı dərəcələrini müəyyən edə bilər bacarıq qrupları. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində deyilir.

Federal büdcə və dövlət qurumlarında tibb işçilərinin maaşları federal icra hakimiyyəti orqanları tərəfindən təsdiq edilmiş təxmini müddəalar nəzərə alınmaqla qurumların rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir. Bu, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 5 avqust 2008-ci il tarixli 583 nömrəli qərarında deyilir.

Beləliklə, məsələn, klinik bölmələri olan federal büdcə elmi müəssisələrinin tibb işçilərinin maaşları c-də verilmiş işçilərin tövsiyə olunan minimum əmək haqqı nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarında tibb müəssisələri tibb işçilərinin əmək haqqını Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının icra hakimiyyəti orqanları tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edirlər. yerli hökümət.

həvəsləndirici ödənişlər

Rusiya Federasiyasının Hökuməti, səlahiyyətli orqanları dövlət hakimiyyəti Rusiya Federasiyasının subyektləri və yerli hökumətlər tibb və əczaçılıq işçilərinə əlavə təminatlar və sosial dəstək tədbirləri təyin etmək hüququna malikdirlər ().

Əməyin keyfiyyətli nəticəsini stimullaşdırmaq və tibb işçilərini tövsiyə olunan minimum əmək haqqına həvəsləndirmək üçün həvəsləndirici ödənişlər müəyyən edilsin. Bu ödənişlərlə bağlı qərarı tibb müəssisəsinin rəhbəri qəbul edir.

Həvəsləndiricilərə aşağıdakılar daxildir:

intensivlik və yüksək performans üçün ödənişlər;

görülən işin keyfiyyətinə görə ödənişlər;

davamlı iş stajına, iş stajına görə ödənişlər;

performans bonusları.

Məsələn, federal büdcə və dövlət qurumları üçün bu cür ödəniş növləri təsdiqlənmişdir.

Həvəsləndirici ödənişlərin məbləği həm mütləq şərtlərlə (rubl), həm də əmək haqqının faizi ilə müəyyən edilə bilər. Maksimum ölçü bu ödənişlər məhdud deyil.

Məsələn, klinik bölmələri olan federal büdcə elmi müəssisələrinin tibb işçiləri üçün çarpan amillərin tövsiyə olunan ölçüləri k-də verilir.

Yerli hökumətlərin aktları tibb işçiləri üçün oxşar çarpan amilləri müəyyən edə bilər bələdiyyə qurumları səhiyyə.

Kompensasiya ödənişləri

Tibb işçiləri üçün kompensasiya ödənişləri də müəyyən edilə bilər. Ola bilər:

ağır işlərdə, zərərli və (və ya) təhlükəli və digər xüsusi əmək şəraiti ilə işləyən işçilərə ödənişlər;

xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə iş üçün ödənişlər;

normaldan kənara çıxan şəraitdə (müxtəlif ixtisaslara malik işləri yerinə yetirərkən, peşələri (vəzifələri) birləşdirərkən, iş vaxtından artıq işlərdə, gecə vaxtı işləyərkən və normaldan kənara çıxan digər şəraitdə işləri yerinə yetirərkən) ödənişlər;

dövlət sirrini təşkil edən məlumatlarla işləməyə, onların məxfiliyinə və məxfiliyinə, habelə şifrələrlə işləməyə görə müavinətlər.

Kompensasiya ödənişləri Rusiya Federasiyası Hökuməti və Rusiya Federasiyasının təsis qurumları tərəfindən müəyyən edilir. Məsələn, federal büdcə və dövlət qurumları üçün bu cür ödəniş növləri təsdiqlənmişdir.

Kompensasiya ödənişlərinin təyin edilməsi qaydası təsdiq edilmiş qaydada müəyyən edilir.

Eyni zamanda, ağır işlə məşğul olan, zərərli və təhlükəli iş şəraiti ilə işləyən tibb işçiləri üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq kompensasiya ödənişləri təyin edin və.

Belə ödənişlərin məbləğləri və şərtləri əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq kollektiv müqavilə, müqavilə, yerli qaydalarla müəyyən edilməsi tövsiyə olunur. Siz həmçinin kompensasiya ödənişlərinin növlərinin siyahısı kimi ayrıca bir sənəd tərtib edə bilərsiniz.

Kənd yerlərində tibb işçilərinə ödəniş

Federal dövlət tərəfindən işləyən tibb işçilərinə sosial dəstək tədbiri kimi tibb müəssisələri və kənd yaşayış məntəqələrində, fəhlə qəsəbələrində, şəhər tipli qəsəbələrdə yaşayan və işləyənlər üçün 1200 rubl məbləğində yaşayış binaları, istilik və işıqlandırma üçün ödənişi kompensasiya etmək üçün birdəfəlik nağd ödəniş müəyyən edildi. ().

Beləliklə, məsələn, federal büdcə və dövlət qurumlarında bu ödənişin həyata keçirilməsi qaydaları müəyyən edilir, təsdiqlənir.

Aylıq nağd ödəniş tibb işçisinin ona hüququnu təsdiq edən, müəssisələrin sərəncamında olan sənədlər əsasında, əlavə sənədlər tələb olunmadan həyata keçirilir.

Dəstəkləyici sənədlərə aşağıdakılar daxildir:

əmək müqaviləsi və ya məşğulluq tarixi;

yaşayış yeri üzrə qeydiyyat yeri haqqında işarəsi olan şəxsiyyəti təsdiq edən sənədin və ya yaşayış yerini təsdiq edən digər sənədin surəti.

Nina Kovyazina,
Rusiya Səhiyyə Nazirliyinin Təhsil və İnsan Resursları Departamentinin direktor müavini
Əmək Məcəlləsində iş təsviri ilə bağlı bir dənə də olsun qeyd yoxdur. Lakin kadr zabitlərinə bu isteğe bağlı sənəd lazımdır. "Personel Business" jurnalında ən son xəbərləri tapa bilərsiniz işin təsviri peşəkar standartın tələbləri nəzərə alınmaqla kadr zabiti üçün.

Münasiblik üçün PVR-ni yoxlayın. 2019-cu ildəki dəyişikliklərə görə, sənədinizin müddəaları qanunu poza bilər. GIT köhnəlmiş sözlər tapsa, yaxşı olacaq. PVTR-dən hansı qaydaları çıxarmaq və nə əlavə etmək lazımdır - "Kadr işi" jurnalında oxuyun.
"Personel Business" jurnalında siz 2020-ci il üçün təhlükəsiz tətil cədvəlinin necə yaradılacağına dair müasir plan tapa bilərsiniz. Məqalədə qanunlarda və təcrübədə indi nəzərə alınmalı olan bütün yeniliklər var. Sizin üçün - cədvəl hazırlayarkən beş şirkətdən dördünün qarşılaşdığı vəziyyətlərə hazır həllər.
Hazır olun, Əmək Nazirliyi yenə Əmək Məcəlləsinə dəyişiklik edir. Ümumilikdə altı düzəliş var. Düzəlişlərin işinizə necə təsir edəcəyini və dəyişikliklərin sürprizlə qarşılanmaması üçün indi nə edəcəyinizi öyrənin, məqalədən öyrənəcəksiniz.

Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi

FSBEI HPE "Omsk Dövlət Pedaqoji Universiteti"

Universitet Kolleci

KURS İŞİ

İntizamla

"Təşkilat iqtisadiyyatı"

"Müqavilə üzrə əmək haqqı" mövzusunda

Omsk - 2013

GİRİŞ

FƏSİL 1. MÜQAVİLƏNİN ÖDƏNİLMƏSİNİN NƏZƏRİ ƏSASLARI

1 Müqavilə üzrə əmək haqqı sisteminin konsepsiyası və məzmunu

2 Müqavilə üzrə əmək haqqı sisteminin tətbiqi üzrə mövcud təcrübənin təhlili

3 Müqavilə əsasında əmək haqqı sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi və onun təkmilləşdirilməsi yolları

FƏSİL 2. MÜƏSSİSƏNİN TEXNİKİ VƏ İQTİSADİ GÖSTERİLERİNİN HESABLANMASI

1 Müəssisənin əsas fondlarının strukturu

2 Əsas fondlardan istifadənin göstəriciləri

3 Əmək məsrəflərinin hesablanması

4 Əsas və köməkçi materialların məsrəflərinin hesablanması

5 Elektrik enerjisi, su təchizatı və istilik təchizatı xərcləri

6 Qaimə (ümumi və ümumi istehsal) məsrəflərin hesablanması

7 İstehsal xərclərinin smetaları

8 Məhsulun maya dəyərinin və müəssisənin planlaşdırılan mənfəətinin müəyyən edilməsi

9 Müəssisənin işinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri

10Müəssisənin texniki-iqtisadi göstəriciləri

NƏTİCƏ

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI

ƏLAVƏ

GİRİŞ

Müəssisənin fəaliyyətinin nəticələrinin kadrların əməyindən asılı olduğu şəraitdə işə qəbulun və əmək haqqının müqavilə forması müəssisəni yüksək ixtisaslı kadrlarla təmin etmək üçün səmərəli üsuldur.

Müqavilə ki, bir tərəfdən bu işçi müəssisədə işləmək müəyyən dövr, vəzifələrini yerinə yetirməməsinə görə məsuliyyət daşıyacaq və digər tərəfdən işçiyə bir sıra iş şəraitinə (əmək haqqı səviyyəsi, mənəvi-məişət şəraiti və digər təminatlar) zəmanət verir.

Kurs işi “Müəssisənin (təşkilatın) iqtisadiyyatı” kursu üzrə fundamental nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar tələb edir, ona görə də nəzəri kursu öyrəndikdən sonra bu biliklərin tətbiqini tələb edən müstəqil elmi işdir.

İşin məqsədi müqavilə üzrə əmək haqqının nəzəri əsaslarını öyrənmək və müəssisənin texniki-iqtisadi göstəricilərini hesablamaqdır.

İş tapşırıqları:

· işə qəbulun və əməyin ödənilməsinin müqavilə sistemindən istifadənin mahiyyətinin və prinsiplərinin nəzəri əsaslarını nəzərdən keçirmək;

· əməyin ödənilməsinin müqavilə sisteminin tətbiqi üzrə mövcud təcrübəni təhlil etmək;

Müqavilə üzrə əmək haqqı sisteminin səmərəliliyini qiymətləndirmək;

· müəssisənin texniki-iqtisadi göstəricilərini hesablamaq.

Kurs işi intizamın əsas mövzularını əhatə edir, onları məntiqi zəncirə birləşdirir ki, bu da hesablamalara əsasən müəssisənin (təşkilatın) əsas göstəricilərinin əlaqəsini izləməyə və formada müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsini müəyyən etməyə imkan verir. texniki-iqtisadi əsaslandırmanın.

FƏSİL 1. MÜQAVİLƏNİN ÖDƏNİŞİNİN NƏZƏRİ ƏSASLARI

.1 Müqavilə üzrə əmək haqqı sisteminin konsepsiyası və məzmunu

Müqavilə sistemi - bir növ tarifsiz əmək haqqı sistemidir, işəgötürənlə podratçı arasında müəyyən müddətə müqavilənin (müqavilə) bağlanmasını nəzərdə tutur /3/.

Əmək müqaviləsi (müqavilə) işçi işə qəbul edilərkən yazılı şəkildə bağlanır, burada əmək şəraiti, tərəflərin hüquq və vəzifələri, iş rejimi və əmək haqqının səviyyəsi, habelə müqavilənin müddəti müəyyən edilir. Müqavilə tərəflərdən biri tərəfindən vaxtından əvvəl xitam verildiyi təqdirdə tərəflər üçün baş verə biləcək nəticələri də müəyyən edir. Müqavilədə həm işçinin müəssisədə keçirdiyi vaxt (vaxt əsasında ödəniş), həm də işçinin müəyyən vaxt ərzində yerinə yetirməli olduğu konkret tapşırıq (parçalı ödəniş) daxil ola bilər.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsində stimullaşdırıcı və kompensasiya xarakterli müxtəlif əlavə ödənişlər və müavinətlər nəzərdə tutula bilər / 1 /:

· başına peşəkar mükəmməllik və yüksək ixtisas

Klassiklik üçün

normal iş şəraitindən kənara çıxmağa görə və s.

Müqavilədə rəsmi nəqliyyat, əlavə məzuniyyət, yaşayış sahəsi və s. ilə təminat məsələləri əks oluna bilər.

Müqavilə - ilə müqayisədə xüsusiyyətləri özündə əks etdirən, müəyyən edilmiş müddətə yazılı şəkildə bağlanmış əmək müqaviləsi ümumi qaydalarəmək qanunvericiliyi və işçinin hüquqi statusunun pisləşməsinə görə konkret minimum kompensasiyanın nəzərdə tutulması (Əlavə).

Müqavilə ola bilər:

işçini işə götürərkən;

əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış işçi ilə. Müqavilənin bağlanması əsaslandırılmış istehsal, təşkilati və ya iqtisadi səbəblərlə əlaqədar həyata keçirilir.

Hamilə qadınlarla, 3 yaşınadək uşağı olan qadınlarla (sağlamlıq imkanları məhdud uşaqlar - 18 yaşadək) qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqavilələri bu cür müqavilələrin bağlanmasına razılıq vermədikdə bağlanılmır. .

Əmək müqaviləsinin əsas funksiyası əmək münasibətlərinin yaradılmasıdır. Əmək müqaviləsinin predmeti konkret şəxsin işçi qüvvəsidir. Beləliklə, iqtisadi baxımdan əmək müqaviləsi alqı-satqı müqaviləsidir iş qüvvəsi, hüquqi mahiyyətinə görə isə əmək müqaviləsidir /5/.

Əmək müqaviləsinin digər funksiyası ondan ibarətdir ki, o, müəssisələrdə və təsərrüfatlarda əməyin təşkilinin hüquqi forması kimi çıxış edir. Əmək müqaviləsi vasitəsilə istehsalatda işçi qüvvəsinin bölgüsü müəyyən edilir, kadrların əmək vəzifələri bölüşdürülür.

Əmək müqaviləsinin bir çox şərtləri qanunla ciddi şəkildə tənzimlənir və nəticədə işçinin vəziyyəti pisləşərsə, hətta qarşılıqlı razılaşma əsasında tərəflər onları dəyişə bilməz.

Əgər müqavilənin şərti qanunla müəyyən edilmiş normalarla tam üst-üstə düşürsə, o zaman qanunvericiliyin təkrarlanmaması və bu şərtin göstərilməməsi mümkündür. Ancaq əmək müqaviləsinin bütün şərtlərini nəzərə almaq lazımdır, çünki tərəflər normaların mövcudluğundan xəbərsiz ola bilərlər.

İşəgötürən qanunla müəyyən edilmiş normaların əksəriyyətini işçinin vəziyyətinin yaxşılaşdırılması istiqamətində dəyişə bilər. Təbii ki, bu halda tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş şərtləri əmək müqaviləsində aydın şəkildə təsbit etmək lazımdır.

Müqavilələrə (sazişlərə) ən mühüm sübut olan sənədlər aiddir arbitraj məhkəməsi fikir ayrılığı olduqda.

Bazar tipli iqtisadiyyatda aparıcı yeri müqaviləli, müqaviləli əmək haqqı sistemi tutur.

Milli iqtisadiyyatın bütün sahələrində əmək haqqının iki forması / 5 / istifadə olunur:

istehsal olunan məhsulların kəmiyyətinə və keyfiyyətinə görə müəyyən edilmiş qiymətlərlə ödənişə parça-parça deyilir;

işlənmiş vaxtın miqdarına görə, məhsulun miqdarından asılı olmayaraq, işçinin ixtisası nəzərə alınmaqla ödənilməsi vaxta əsaslanan adlanır.

Əmək haqqının səviyyəsi işçilər və rəhbərlik arasında fərdi və ya kollektiv ola bilən müqavilə ilə müəyyən edilir.

1.2 Müqavilə əsasında əmək haqqı sisteminin tətbiqi üzrə mövcud təcrübənin təhlili

Bazar iqtisadiyyatının təşəkkülü şəraitində praktiki olaraq bölgü meydana çıxdı və maraq qazandı yeni formaəməyin istifadəsi üzrə vasitəçilik münasibətləri - müqavilə.

Müqavilənin tətbiqi mümkünlüyü haqqında qanunvericinin fikri hüquqi formasıƏnənəvi əmək müqaviləsindən fərqli olan , xüsusilə kommersiya strukturları üçün cəlbedici olduğu ortaya çıxdı. Şəxsi sahibkarlıq sahəsində yaranan muzdlu əməyin istifadəsi ilə bağlı münasibətlər əmək qanunvericiliyinin sərt çərçivəsinə sığmırdı. Qanunvericilik konsolidasiyasını gözləmədən müqavilə işgüzar dairələrdə geniş istifadə olunmağa başladı.

Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsində əmək qanunvericiliyinin Əsaslarında müqavilənin qanunvericiliklə təcrid olunmaması praktikada müəssisə rəhbərlərinin müqavilə bağlanarkən yaranan münasibətlərin bu normativ hüquqi aktlarla tənzimlənmədiyi barədə rəyini formalaşdırıb. . Ona görə də tərəflərin müqaviləyə daxil etdikləri şərtlər çox vaxt əmək qanunvericiliyinə uyğun gəlmirdi.

İşçi qüvvəsinin işə götürülməsinin müqavilə forması ilk mərhələdə ondan uzaqlaşmağa imkan verdi dövlət sistemiəmək haqqı və əmək haqqının əhəmiyyətli dərəcədə artırılması; işçilərin vəzifələrini müqavilədə qeyd etməklə dəqiq müəyyən etməyə imkan verdi; işəgötürənin vəzifələrinin əhatə dairəsini genişləndirmək, o cümlədən sosial şərait yaratmaq; əlavə üstünlüklər müəyyən etmək.

Eyni zamanda, müqavilələrdə işçinin məsuliyyətinin həcmini artıran şərtlər, o cümlədən müqavilə üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsinə görə cərimələr də öz əksini tapıb.

Əməyin işə götürülməsinin hüquqi forması kimi müqavilə əmək hüququ elminin nümayəndələri tərəfindən qeyri-müəyyən qiymət aldı. Bəziləri geniş yayılmış giriş olduğuna inanırdılar müqavilə forması işə qəbul və mükafatlandırma işçinin vəziyyətini pisləşdirir, çünki bu, işçinin əmək hüquqlarının təminat səviyyəsini kəskin şəkildə azaldır. Yu.P.Orlovski, əksinə, belə hesab edirdi: “Əgər bir əmək sahəsində təminat səviyyəsinin aşağı düşməsi başqa bir sahədə əlavə müavinətlərlə kompensasiya edilirsə, onda işçinin vəziyyətinin pisləşməsindən danışmaq olmaz” / 5 /.

Əməyin işə götürülməsinin müqavilə formasından istifadənin mövcud təcrübəsi göstərir ki, “müqavilə” anlayışı “əmək müqaviləsi” anlayışı ilə eynilikdən uzaqdır. Müqavilənin əmək müqaviləsindən fərqli olaraq müstəqil hüquqi hadisə kimi xarakterizə edən aşağıdakı mühüm xüsusiyyətlərini ayırd etmək olar.

Əməyin işə götürülməsinin müqavilə formasının əsas spesifik xüsusiyyəti onun fərdi xarakteridir /1/.

Bu, əmək müqaviləsi ilə müqayisədə, tərəflər tərəfindən müqavilədə həm işçinin, həm də işəgötürənin konkret tələblərini nəzərə almağa imkan verən şərtlərin müəyyən edilməsinin daha sərbəst olması imkanıdır ki, bu da onun populyarlaşmasına səbəb olmuşdur. Müqavilə bağlayarkən tərəflər həm əmək fəaliyyətinin şərtlərinə, həm də sosial-məişət şəraitinə münasibətdə qarşılıqlı hüquq və vəzifələrin daha dolğun tənzimlənməsinə çalışırlar.

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifə öhdəlikləri müəyyən edilmiş əmək funksiyasına uyğun olaraq İxtisaslı İş Kitabçasında müəyyən edilir / 1 /.Lakin iş təsvirləri əhəmiyyətli dərəcədə köhnəlib və onlar üçün tələblərə cavab vermir. Əmək bazarında vəzifələri bu təlimatlarda tənzimlənməyən yeni ixtisaslar meydana çıxdı:

· menecer,

· ticarət agenti,

cangüdəni və s.

Tipik vəzifə təlimatları ilə müqayisədə kiçik müəssisələrin işçilərinin faktiki vəzifələrinin dairəsi də genişlənmişdir.

Bazar rəqabəti şəraitində işəgötürənin maraqlarının rəqabət aparan müəssisədə yarımştat işləməsini təmin etmək, kommersiya sirrinin açıqlanmasına görə məsuliyyət müəyyən etməklə, işçinin müvafiq vəzifələrini müqavilədə qeyd etməklə müdafiəsinə ehtiyac var. Müqavilədə dəqiq müəyyən edilmiş vəzifələrin sadalanması işçinin öz maraqlarına daha çox cavab verir, nəinki əmək funksiyası, çünki sonuncu çərçivəsində işəgötürən işçiyə hər hansı bir işi həvalə etmək hüququna malikdir.

Müqavilədə işəgötürənin işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün şərait yaratmaq öhdəliyi də nəzərdə tutulmalıdır. Üstəlik, qanunvericilikdə nəzərdə tutulanlara deyil, önəm verilir Rusiya Federasiyası, lakin işçinin şəxsi tələblərini nəzərə alanlar. Beləliklə, müqavilə işçiyə rəsmi nəqliyyatın təmin edilməsi şərtlərini (və ya fərdi istifadə etmək imkanı) ehtiva edir nəqliyyat vasitələri işəgötürənin hesabına); rabitə vasitələri ilə təmin edilməsi haqqında ( mobil rabitə, radiotelefon və s.); zəruri texniki vasitələr Şəxsi kompüter, modem və s.); işçilərin əla qorunması; ixtisasartırma və ya yenidənhazırlanma üzrə təhsil haqqının ödənilməsi haqqında /8/.

Bazar iqtisadiyyatının formalaşması şəraitində işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi əmək haqqı və sosial müavinətlərin verilməsi ilə sıx bağlıdır. Sovetdə əmək hüququ sosial-məişət şəraiti könüllü hesab edilərək əmək müqaviləsinə daxil edilməyib. Müqavilədə böyük bir hissəni əmlak məsələlərinin tənzimlənməsi tutur.

Birinci mərhələdə müqavilə, böyük əksəriyyətində əmək haqqının artırılmasını nəzərdə tutan tarif ödəniş sistemindən uzaqlaşmağa imkan verdi. Əmək haqqı işçinin əməyinin yekun nəticələri ilə sıx bağlı idi.

Hazırda əmək haqqının tarif sistemi yalnız Azərbaycanda qüvvədə qalır Dövlət sektoruəmək haqqına məhdudiyyətlər olduqda. Eyni zamanda, əmək haqqı sahəsində vergi siyasəti işəgötürənləri müqavilədə xeyli aşağı əmək haqqı məbləğini qeyd etməyə məcbur edir. Əslində ödənilən məbləğ “hiyləgər” birləşmələr nəticəsində onu xeyli üstələyir /7/.

Kommersiya strukturlarında əmək haqqının bir hissəsinin işəgötürənin işçinin adına açdığı kredit təşkilatlarında qoyulan əmanətdən faizlər hesabına ödənilməsi tətbiq edilir; "qara" kassa; sığorta ödənişlərinin mürəkkəb sistemi, xüsusən də işçinin əmlakının “sığortası” və s.. Amma belə ödənişlər, təbii ki, müqavilədə müəyyən edilmir, bu da işçinin onları tələb etməsinə imkan vermir. İşçini əlavə ödənişlərdən məhrum etmək praktikada müqavilənin lazımınca yerinə yetirilməməsinə görə əmlak sanksiyaları kimi istifadə olunur.

Əmək bazarında insanın əmək qabiliyyətinin dəyəri ilə yanaşı, daxildir maaş, işçiyə müəyyən yaşayış səviyyəsini təmin edən digər əmlak müavinətləri. İşəgötürənin işçinin sosial rifahı ilə bağlı öhdəlikləri çox vaxt işəgötürənin hesabına yaşayış binalarının verilməsi və ya icarəyə verilməsi, kreditlərin ödənilməsi, sanatoriya və turist vauçerlərinin ödənilməsi və s.-dən ibarətdir. İşəgötürən belə müəyyən etməyə razıdır şərtləri, bir qayda olaraq, yalnız onun üçün ən qiymətli mütəxəssislərə münasibətdə. Lakin sosial şəraitin həyata keçirilməsinin hüquqi mexanizminin olmaması işçinin maraqlarına təhlükə yaradır.

Müqavilə tənzimlənməsinin əmək qanunvericiliyinə uyğun olması tələbi müəyyən çətinliklər yaradır. Bu, əmək müqaviləsinin şərtlərinə əməl edilməməsi halında işçinin məsuliyyəti məsələlərində ən aydın şəkildə özünü göstərir. Çox vaxt müqavilələrdə əmək hüquqpozmalarına görə mülki məsuliyyət konstruksiyalarından istifadə olunur: intizam pozuntularına görə cərimələr, müqaviləyə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün cərimələr və s.

İşçilərin işdən çıxarılması məsələlərində işəgötürənin əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq məhdudlaşdırılması müqavilələrdə işdən çıxarılma üçün əlavə əsasların qeyd edilməsinə səbəb olmuşdur. Hal-hazırda, işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsinin 4-cü bəndinə uyğun olaraq müəssisənin rəhbəri ilə müqavilədə müəyyən edilə bilər. Müqavilədə işdən çıxarılma üçün əlavə əsasların müəyyən edilməsinin mümkünsüzlüyü işdən çıxarılmanın gizli formalarına səbəb olur: əmək haqqının azalması və ya onu indeksləşdirməkdən imtina, işçini öz istəyi ilə işdən çıxmağa məcbur edir / 1 /.

Beləliklə, praktikada müqavilə əmək müqaviləsi ilə müqayisədə daha çevik məşğulluq forması kimi görünür, müqavilənin şərtlərinin müəyyən edilməsində qarşı tərəflərin müqavilə azadlığını genişləndirir.

1.3 Müqavilə əsasında əmək haqqı sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi və onun təkmilləşdirilməsi yolları

Əmək haqqı sistemində həm müsbət, həm də mənfi keyfiyyətlər var.

Müqavilə sisteminin əsas üstünlüyü həm işçinin, həm də müəssisə rəhbərliyinin hüquq və vəzifələrinin aydın şəkildə bölüşdürülməsidir. Bu sistem bazar şəraitində kifayət qədər effektivdir.

Müqavilə sisteminin üstünlükləri /5/.

Əmək haqqının müqavilə forması aşağıdakıları verir:

· əməyin təşkili və planlaşdırmasının yüksək səviyyədə olduğu yerdə əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli dərəcədə artması;

· ən yaxşı kadr işçilərin peşəkarcasına yetişməsinə, yeni avadanlıq növlərinə, yeni əməliyyatlara, yeni peşələrə yiyələnməyə imkan yaradır; əmək məhsuldarlığının artması, yeni texnologiya və avadanlıqların inkişafı ilə müqavilə üzrə əmək haqqının məbləğini artırırlar;

· kiçik firmalarştatda lazımi mütəxəssisləri saxlamaq imkanı olmayan, onları müəyyən müddətə müqavilə əsasında işə götürmək imkanı olan; firmaların müəyyən iş həcmini yerinə yetirmək üçün yüksək ixtisaslı mütəxəssisləri - hüquqşünasları, iqtisadçıları, auditorları, marketoloqları, dizaynerləri dəvət etmək hüququ və imkanı var;

· Yüksək ixtisaslı işçilərə əlavə əmək haqqı almağa imkan verir.

Müqavilə sisteminin çatışmazlıqları /7/.

· Aşağıdakıları qeyd etmək lazımdır: mövcud şəraitdə müqavilədən tez-tez işəgötürənin müqavilənin müddəti bitdikdə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əlavə əsasın olmasını təmin etmək üçün istifadə olunur. Nəzərə alsaq ki, bir çox menecerlər tabeçiliyində olanlarda təkcə peşəkarlıq və istedadı deyil, həm də onların göstərişlərini həlimliklə yerinə yetirməyə hazır olduqlarını qiymətləndirirlər, onda müqavilələrin köməyi ilə belə sahiblər işçi heyətini işdən çıxarılma təhlükəsindən daim qorxuda saxlamağa müvəffəq olurlar. , və nadir hallarda - işsizlik;

· Xüsusilə vurğulanmalıdır ki, müqavilə sisteminin tətbiqi həm işçidən, həm də işəgötürəndən bu sistemin tətbiqinin məzmunu, qaydaları və qanunvericilik aspektləri sahəsində yüksək ixtisas tələb edir;

· bəzi müəssisələrdə minimum əməkhaqqı alan işçilərlə müəssisənin rəhbəri və onun müavinləri arasında əmək haqlarında həddindən artıq böyük uçurum məqbul olmuşdur;

· Bir çox müəssisələrdə, xüsusilə iri və orta müəssisələrdə əmək haqqının ödənilməsini gecikdirməyə və natura ilə ödəniş etməyə başladılar ki, bu da ümumi ödənişlərin aparılmaması və bu müəssisələrin maddi vəziyyətinin pis olması ilə əlaqədardır.

FƏSİL 2. MÜƏSSİSƏNİN TEXNİKİ VƏ İQTİSADİ GÖSTERİLERİNİN HESABLANMASI

.1 Müəssisənin əsas fondlarının strukturu

OPF strukturunu hesablayaq. Müəssisənin əsas vəsaitlərinin verilmiş nisbəti nəzərə alınmaqla: 25% - ilin əvvəlinə bina və tikililərin payı. Avtomobil avadanlığı ilə kompüter texnologiyası arasındakı nisbət müvafiq olaraq bərabərdir - 20:12:8.

İlin əvvəlində OPF-nin balans dəyərini təyin edin. Məlumatlar ilkin məlumatların cədvəlinə yerləşdiriləcək.

Szd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Steh = 0,75*26600=19950;

Xoşbəxtlik= 20+12+8=40;

Avtomobilin qiyməti

*12*12=5985 rub. (2)

Hesablama xərcləri

*8=*8=3990 (3)

Giriş avadanlığının dəyəri quraşdırma üçün bazar dəyərinin 15% artımını nəzərə alır. Nəticədə, giriş avadanlıqlarının miqdarı 2260 * 1.15 = 2599 olacaqdır. Bu xərc 20:12:8 nisbətinə görə 1,2,3 növlər arasında bölüşdürülür. Cədvəl 2-də məlumatları daxil edin

Bir hissənin dəyərini tapmaq

Katedral ===64.98

onda avadanlıq və maşınların qiyməti olacaq

Nəqliyyat vasitələrinin qiyməti:

Hesablama avadanlığının qiyməti:

Avadanlıqların xaric edilməsinin dəyərini hesablayın. Göstərilən növlərə görə:

OPF-nin orta illik dəyəri.

İlin sonunda balans dəyəri düsturla müəyyən edilir

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Skg=6650+0-0=6650

Avadanlığın ilin sonunda balans dəyəri

Skg=9975+1299,6-601,5=10673,1

Nəqliyyat vasitələrinin ilin sonunda balans dəyəri

Skg=5985+779,76-360,9=6403,86

Hesablama avadanlığının ilin sonunda balans dəyəri

Skg=3990+519,84-240,6=4869,24

Orta illik OPF:

Ssgopf=Cng+- (5)

burada Snov, Svyb - ləğv edilmiş və tətbiq edilmiş OPF-nin dəyəri;

Mnov və Mvyb - əməliyyat aylarının sayı hesabat ili müvafiq olaraq OPF-ni tətbiq etdi və ləğv etdi.

Mnew=Mvyb=9 ay qəbul edirik, sonra alırıq:

Ssgopf \u003d Cng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf=26600+(2599-1203)=27647

Alınan məlumatlarla 2-ci cədvəli dolduraraq ilin əvvəlində və sonunda payı faizlə də tapacağıq. Cəmi 100% olarsa, o zaman

ilin əvvəli üçün:

ilin sonunda:

Əldə edilən məlumatlara əsasən, hüquqi şəxsin əmlak vergisi üçün cari vergi dərəcəsini (TS) = 2,2% fərz edərək, müəssisənin əmlakı vergisini hesablayırıq:

Əmlak vergisi = * Csgopf, (7)

onda bizim vəziyyətimizdə var

Nimusch \u003d * 27647 \u003d 608,23

müqavilə üzrə əmək haqqı

Müəssisənin OPF-nin strukturu

ad	ilin əvvəlində balans dəyəri (min rubl)	istismara verilmiş avadanlığın dəyəri (min rubl)	təqaüdçü avadanlıqların dəyəri (min rubl)	ilin sonunda balans dəyəri (min rubl)	orta illik xərc (min rubl)	ilin əvvəlinə əsas vəsaitlərin payı	ilin sonunda OF payı
binalar və tikililər
avadanlıq və maşınlar (I tip)
nəqliyyat vasitələri (II tip)
hesablama (III tip)

2.2 Əsas fondlardan istifadənin göstəriciləri

Binaların cari təmirinin dəyəri düsturla hesablanır:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (min rubl)

Bina və tikililərin saxlanması xərcləri:

Ssd.zd = x Szd (9)

Csd.zd = x 6650=266 (min rubl)

İstehsal olunan avadanlıqların, nəqliyyat vasitələrinin və qiymətli alətlərin cari təmirinə aşağıdakı xərclər daxildir:

T Rob \u003d x Sob (10)

TRob=0,05(27647-6650)=1049,85

Əsas qruplar üçün amortizasiya hesablamalarının normalarını hesablayın istehsal aktivləri, bunlar cədvəldə verilmişdir

Bina və tikililərin köhnəlməsi üçün ayırmalar aşağıdakılardır:

Azd=x Szd (11)

Azd=0,05x6650=332,5

Az=0,25 x6403,86=1600,97

Az \u003d 0,10x10673,1 \u003d 1067,31

Az \u003d 0,125x4269,24 \u003d 533,655

Ümumi amortizasiya xərcləri aşağıdakılardır:

Aof=Azd+Atr+Aob+Acalc.tech (12)

Aof=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Əmək məsrəflərinin hesablanması

Növbənin müddətini hesablamaq üçün qəbul edirik:

Bir növbəli iş zamanı saatlarla iş vaxtının effektiv fondu (FW) aşağıdakı kimi olacaqdır:

FRV 1 \u003d (D-dən -D-yə -D boş -D otp -D dopotp -D uv) × T sm -T abbr (13)

harada Dk - günlər təqvim ili, günlər;

iki - istirahət günləri, günlər;

Dprazd- bayramlar, günlər;

Dotp - tətil günləri, günləri;

Ddop otp - əlavə məzuniyyət günləri, günlər;

Duv - üzrlü səbəbdən işdən kənarda qalma günləri (4-6), günlər;

Tsm - növbə müddəti, saat.

Tsokr - bayramlarda qısaldılmış iş vaxtı, saat.

Biz Tcm = 8 saat təlimatları var; Ddop=4,3; İş vaxtı - həftədə 5 gün; By əmək məcəlləsi Dotp=24 iş günü; Üzrlü səbəblərə görə işə getməyən günlər Duv \u003d 5-ə bərabər tutulur; 2013-cü il təqviminə görə. Dk-365 günümüz var; 2-104 gün; Dpraz - 12 gün; Tsokr-4 saat, onda bizim vəziyyətimizdə:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4,3-5) * 8-4 \u003d 1721,6 (saat)

İki növbəli iş rejimində:

FVR=Orta* FVR 1 (14)

FVR=2*1721,6=3443,2

Əsas işçilərin sayı düsturla hesablanır:

Chosn.r= (15)

burada Tr müəssisənin istehsal proqramıdır

Kvn - normalara uyğunluq əmsalı (1.1)

FRV - iş vaxtı fondu, saat.

Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin sayının hesablanması (RSC):

Chrss = x Chasn.slave (16)

CRSS = 0,18x96 = 27 (insan)

Köməkçi işçilərin davamiyyət sayının hesablanması:

Nvs = x Josn (17)

NPV=0,4х96=38 (insan)

Ümumi işçi sayı:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Ntot=96+27+38=161

Əvəzetmə nisbətini nəzərə alaraq şərti siyahı = 12%

Chsp \u003d Çyav (1+) (19)

Nsp=161(1+0.12)=180.32=(96*1.12)+(27*1.12)+(38*1.12)=181

Müəssisənin kadr strukturu cədvəl 3-də təqdim olunur

Cədvəl 3

Daxili olaraq, performans şəbəkəsi aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

Tapşırıq şərtlərinə görə, saatlıq tarif dərəcəsiƏsas və köməkçi işçilər üçün 1 kateqoriya 29,26 rubl məbləğində müəyyən edilir. Şəbəkə kateqoriyası üzrə əmsalları nəzərə alsaq, əldə edirik: (Cədvəl 4)

Cədvəl 4. Boşaltma şəbəkəsi

İşçilərin əsas əmək haqqı aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

OZP=ZPstraight+Prem+Ndamage+RN (20)

burada SR birbaşa əmək haqqıdır

Hvrem-zərərli iş şəraitinə görə əlavə ödəniş

RN=15% Sibir bölgəsi üçün regional müavinət

Beləliklə, birbaşa əmək haqqı olacaq:

ZPstraight \u003d St.chsr * Tr (21)

ZPstraight \u003d 78.42 * 300000 \u003d 23526000 (rub)

burada St h avg 4-cü kateqoriya üzrə əsas işçilərin orta tarif dərəcəsidir

Köməkçi işçilərin əməyinin intensivliyi:

Tvsp \u003d * Tr (22)

Tr rev \u003d 0,4 * 300000 \u003d 120000

Sonra köməkçi işçilərin əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

ZPvsp \u003d St. h sr * Tvvsp (23)

ZPvsp \u003d 39.79 * 120000 \u003d 4774800

Menecerlərin və mütəxəssislərin əmək haqqı (ortalama) 5205 rubla bərabər alınır, onda:

ZPprsss = əmək haqqı * Chrss * 11 ay (24)

ZPstraight rss = 5205 * 43 * 11 = 2461965 (rub)

Cədvəl 6. Müəssisənin işçilərinin əsas əmək haqqı

Əsas işçilər	Köməkçi işçilər	Menecerlər, mütəxəssislər və işçilər
ZPstraight rs=23526000	ZPstraight v.r = 4774800	ZPstraight rss=2461965
Zərərli üçün əlavə ödənişlər	iş şəraiti:n(%)=4
Zərər=4ZP Zərər=423526000=941040	Zərər=4%ZPBirbaşa Zərər=4%4774800=190992	Zərər=4%ZPdirekt rss Zərər=4%2461965=984778.6
Premium =35%	maaşdan
Prem \u003d 0,35 * 23526000 \u003d \u003d 8234100	Prem \u003d 0,35 * 4774800 \u003d \u003d 1671180	Prem \u003d 0,35 * 2461965 \u003d \u003d 861687,75
Rayon müavinəti		(ZPstraight+Prem+Harm)
РН=0,15*(23526000+ 8234100+941040)==4905171	РН=0,15*(4774800+190992+ 1671180)=995545,8	РН=0,15*(2461965+ 861687,75+984778,6)=646264,7
Əsas işçilərin əmək haqqı:	OZP=ZPstraight+Prem+Ndamage+RN-ə uyğun ödəniş
OZP=23526000+941040+ 8234100+4905171= =37606311	OPV=4774800+190992+ 1671180+995545,8==7632517,8	OZP=2461968+984778,6+ 861687,75+646264,70= 4954696,05

Müəssisə üçün ümumi əmək haqqı aşağıdakı məbləğdir:

OZP \u003d OZResp.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517,8+4954696,05=50193524,85

İşçilərin kateqoriyaları üzrə əlavə əmək haqqının (SW) məbləğini hesablayaq:

DZP = * OZP (26)

burada %DZP= 1%

% DZP=(+)*100+1=14,12%

DZPor = * OZPos (27)

DZPor \u003d 0.1412 * 37606311 \u003d 5310011.11 (rub)

DZPor \u003d 0.1412 * 7632517.8 \u003d 1077711.51 (rub)

DZPor \u003d 0.1412 * 4954696.05 \u003d 699603.08 (rub)

Düsturdan istifadə edərək əmək haqqını hesablayın:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517.8 + 1077711.51 \u003d 8710229.31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

Sonra müəssisə üçün ümumi əmək haqqı fondu:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

Əmək haqqı = 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 = 57280850.55

Düsturdan istifadə edərək orta aylıq əmək haqqını hesablayın:

ZPs.m = (30)

ZPav.m = 26372.40

Sonra müəssisənin ayrı-ayrı kateqoriya işçilərinin orta aylıq əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaqdır:

ZPaver.ay op = (31)

ZPav.ay op = = 33114.45

ZPav.mesvsp = (32)

ZPav.mon.sv = = 24195.08

ZPav.messs = (33)

ZPav.ay rss == 10957,94

Şəxsi gəlir vergisi dərəcəsi əmək haqqının 13%-ni təşkil edir, ona görə də faktiki əmək haqqı:

ZPact \u003d ZPavg.month-0.13 * ZPavg.month \u003d (1-0.13) ZPavg.month \u003d 0.87 * ZPavg.month (34)

ZPfact əməliyyatı \u003d 0,87 * ZPaver.month (35)

ZPfact əməliyyatı \u003d 0,87 * 33114,44 \u003d 28809,56

ZPfactvs = 0.87 * ZPavr.monsvs (36)

ZPfact günəş \u003d 0,87 * 24195,08 \u003d 21049,71

ZPfactorss=0.87* ZPavr.msrss(37)

ZPfact rss=0,87*10957,94=9533,40

Vahid sosial sığorta haqqının hesablanmasına aşağıdakılar daxildir:

2013-cü il üçün mövcud standartlara uyğun olaraq əmək haqqı fondlarından ayırmaların dərəcəsi. bunlardır:

pensiya fondu-22%

Federal Sosial Sığorta Fondu - 2,9%

İcbari Tibbi Sığorta Fondu (FOMS) -5,1%

Sosial sığorta haqqı düsturla müəyyən edilir:

CER= *FZP (38)

Cədvəl 7. Əsas İşçilərin Sosial Təminatına Əmanət

Köməkçi işçilərin sosial sığorta haqqı yardımçı işçilərin əmək haqqı fondunun 30%-ni təşkil edir:

SVvsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

CER=8710229.31*0.3=2613068.79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SWSS=5654299.13*03=1696289.74

İşçi kateqoriyaları üzrə büdcədənkənar fondlara ayırmalar ilə əmək haqqı fondu:

FZPot.və ya \u003d FZThor + SVR (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZP.vsp \u003d FZPvsp.r + SVvsp.r (42)

FZPot.fl = 8710229.31+2613068.79=11323298.1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 Əsas və köməkçi materialların məsrəflərinin hesablanması

Tapşırığın mənbə məlumatlarına görə əsas materialların dəyəri kurs işi OZPor-un 59,5%-ni təşkil edir:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

Köməkçi materialların dəyəri düsturla müəyyən edilir:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp=0,1*22375755,05=2237575,51

Beləliklə, materialın ümumi dəyəri:

Mtot=Mosn+Mvsp(46)

Мcəmi=22375755,05+2237575,51=24613330,56(rub)

2.5 Elektrik enerjisi, su təchizatı və istilik təchizatı xərcləri.

Avadanlıqların iş vaxtının faktiki fondunun hesablanması düsturla aparılır:

Tef \u003d (DK-Two-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (saat) (47)

burada DC dövrün təqvim müddəti, günlərdir

İki gün istirahət

Dpraz - bayramlar

Kisp istifadə olunan vaxt əmsalı (0,95)

Tcm-iş vaxtı, saat (8 saat)

Müəssisənin Srezh-növbəli iş rejimi (2 növbə)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (saat)

Düsturdan istifadə edərək elektrik enerjisi xərclərinin hesablanması:

Gel \u003d Gd.v + Gx.b

burada Gel elektrik enerjisinə tələbatdır (kWh)

Gd.v-istehsal (texnoloji, motor) elektrik enerjisinə tələbat

Gx.b-məişət ehtiyacları üçün elektrik enerjisinə ehtiyac

Gd.v düsturla müəyyən edilir:

Gd.v = * (48)

burada Pn texnoloji avadanlığın elektrik mühərrikinin güc əmsalıdır (hesablamaya görə) qəbul edirik = 500 kVt

Zamanla mühərrikdən istifadənin Kv əmsalı (0,8)

Km - mühərrikin gücü ilə istifadə əmsalı (0,85), Kp - şəbəkələrdə itkiləri nəzərə alan əmsal (1,15), Kp - müəssisədə bu tip avadanlıqların tətbiqi əmsalıdır (0,2). səmərəlilik amili faydalı fəaliyyət elektrik mühərriki (0,8)

Zamanla bu tip avadanlığın Kz-yük əmsalı (0,75)

Beləliklə, Gd.v \u003d * 3785 * 02 * 0.75 \u003d

277487 (kVt/saat)

Məişət elektrik enerjisi düsturla müəyyən edilir:

Ghb \u003d (Kw / h) (49)

burada S - sənaye və yaşayış binalarının sahəsi, m; o - elektrik istehlakçılarının eyni vaxtda işləməsinin orta əmsalı (iki növbəli iş zamanı k o \u003d (0,6). xb \u003d= 681300

sonra Gel \u003d Gdv + Ghb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Elektrik xərcləri bunlardır:

Sal \u003d Gel * C (1 kVt / saat) (50)

burada C-1kW/h cari qiymət 1kW/saatdır (1,95)

Sal \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (rub)

Məişət və digər ehtiyaclar üçün su sərfinin hesablanması düsturla müəyyən edilir:

Qvb = (51)

burada Hwb - məişət və digər ehtiyaclar üçün su sərfi;bir işçiyə bir növbə üzrə su sərfinin norması, m.Hesablamadan müəyyən edilir: məişət və içməli ehtiyaclar üçün 25 litr; Çirklənmə ilə əlaqəli sənayelərdə duşlar üçün 40 litr;

H yav - işçilərin davamiyyət sayı;

FRV günləri - iş vaxtı fondu, günlər;

3-qrup yuma hövzələri üçün (təmiz və çirklənmiş sənayelərdə) digər ehtiyaclar üçün su sərfini nəzərə alan əmsal.

Qv b \u003d 2260,44 (m 3)

Avadanlıq üçün su sərfinin hesablanması düsturla müəyyən edilir:

Q v.ob. \u003d (N v.ob * T ef * N haqqında * K s) / 1000;

harada-H v.ob. \u003d 15 l / saat - avadanlıq üçün su sərfi,

T ef. \u003d 3785 saat - avadanlığın faktiki fondu,

N təxminən \u003d 20 - su tələb edən avadanlıqların sayı,

K z \u003d 0.75 - avadanlıq yükləmə əmsalı.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (m 2)

Ümumi su istehlakı:

C \u003d Q suda * C 1m 3 (52)

burada C1m 3 \u003d 62.12 1m 3 suyun cari qiyməti

Sv \u003d 3112.44 * 62.12 \u003d 193344.77

İstilik təchizatı xərclərinin hesablanması binanın 1 m 3 buxar istehlakına əsaslanaraq istilik üçün buxarın dəyərini ehtiva edir, düsturla müəyyən edilir:

C tsn \u003d (Q wb * V * T * Ts1 gkaldan) / (540 * 1000), rub (53)

burada Q wb \u003d 0,05 (qkal / saat) / m 3 - binanın 1 m 3 üçün istilik istehlakı, binanın V-həcmi, m 3

V \u003d 4500 * 3,5 \u003d 15750 (m 3)

T-dən - istilik mövsümünün müddəti saatlarla;

T \u003d (D kq / 12) * M * 24 saatdan,

burada D kq = 365; M-dən = 8 ay (Qərbi Sibir üçün) - istilik mövsümünün aylarının sayı.

Bir=365/12*8*24=5840(saat)

C 1gcal = 1200 rubl

0540-buxarlanma istiliyi, Gcol/m3

İstilik təchizatı üçün həcm

Sten==10220

Əmək haqqı hesabının, əsas və köməkçi materialların dəyərinin, elektrik enerjisi, su təchizatı və istilik təchizatının dəyərinin yerinə yetirilən hesablamalarına əsasən, biz 8-ci cədvəldə əsas xərclərin smetasını edəcəyik.

Cədvəl 8. Təxmini əsas xərclər

2.6 Qaimə məsrəflərinin hesablanması (ümumi və ümumi istehsal xərcləri)

Təhlükəsizlik və əməyin mühafizəsinin təşkili üçün xərclər

bütün işçilərin əsas əmək haqqının cəminin 3%-ni təşkil edir:

TB və OT = 3%/100% ∑OZP =0,03*50193524,85=1505805,75

Yanğınsöndürmə tədbirlərinin dəyəri OZP məbləğinin 1% -ni təşkil edir:

PPM \u003d 1% / 100% *∑OZP \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d 501935,2485

dəyəri məişət inventar və qurğular avadanlığın dəyərinin 10%-ni təşkil edir:

MIP \u003d 10% / 100% * C təxminən \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (rub)

Digər qaimə məsrəfləri bütün qaimə maddələrinin cəminin 2%-ni təşkil edir:

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP otchrss + FZP otch.vsp.r + TP zd + C sod.zd + TP rev. + A osr. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR=0,02*(7350588,87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805,75+501935,25+997,5)=421724.2.

İstifadə olunan qaimə məsrəflərinin siyahısını və aparılan hesablamaları nəzərə alaraq, cədvəl 9-da əlavə məsrəflərin təxminini edəcəyik.

Cədvəl 9. Təxmini əsas xərclər

2.7 Təxmini istehsal xərcləri

Məhsulların istehsal maya dəyərinin smetası cədvəl 10-da təqdim olunur

Cədvəl 10. Təxmini istehsal dəyəri

Qaimə məsrəflər smetasına (satış dəyəri) qeyri-istehsal məsrəflərinin və tam istehsal xərclərinin hesablanması daxildir.

Qeyri-istehsal (kommersiya) xərclərinin hesablanmasına aşağıdakılar daxildir:

Tara, qablaşdırma, daşınma xərcləri;

komisyon haqları və satış təşkilatlarına ayırmalar;

· məhsulların satışı ilə bağlı digər xərclər.

com ilə. \u003d 7% / 100% * C pr (55) ilə

com ilə \u003d 7/100 * 108295041.19 \u003d 7580652.89

Ümumi xərclər smetası Cədvəl 11-də təqdim olunur.

Cədvəl 11. İstehsalın tam kommersiya dəyəri

2.8 Məhsulun maya dəyərinin və müəssisənin planlaşdırılan mənfəətinin müəyyən edilməsi

Hazır məhsulların (görülmüş işlərin) dəyəri düsturla müəyyən edilir:

C gp \u003d C com + C mon + ƏDV (56)

burada - com ilə C - kommersiya dəyəri;

Bazar ertəsi - planlaşdırılan qənaət (təxmin edilən mənfəət);

ƏDV - vergi.

Bu kimi müəyyən edilə bilər:

ay ilə \u003d 12% / 100% * Otaq ilə (57)

C ay \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

S gp \u003d 115875694.08 + 13905083.29 + 20857624.93 \u003d 150638402.34

Məhsul satışından planlaşdırılan mənfəət:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Sgp-Ss com \u003d Spn + ƏDV (58)

burada -VR= məhsulların satışından əldə edilən gəlir;

C r - məhsulun dəyəri

Pr \u003d 13905083.29 + 20857624.94 \u003d 34762708.23

2.9 Müəssisənin işinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri

Görülən işlərin (çıxış məhsulları) dəyərini hesablayın:

C 1 nəfər * saat əsasları \u003d C ilə com / T p (59)

1 nəfərdən * əsasların saatı \u003d 115875694,08 / 300000 \u003d 386,25 (rubl / adam * saat)

Xərcləri azaldarkən iqtisadi səmərəliliyi hesablayın.

1 adam saatı üçün xərclərin 12% azalması ilə (ilkin məlumatlara görə) əldə edirik:

Xərclərin azaldılması faizi

%C c =12%;

Sonra həyata keçirilən fəaliyyətlər nəticəsində əldə edilən məhsulların dəyəri düsturla müəyyən edilir:

s1person.hour pl \u003d 100% -C s-dən. /100%*1 nəfərlik saat bazasından (60)

1 nəfərlik saatdan pl \u003d 100% -12 / 100% * 386,25 \u003d 339,9

Alınan nəticə adambaşına planlaşdırılan xərcdir. istehsal xərclərini azaltmaq üçün müvafiq təşkilati-texniki tədbirlər həyata keçirildikdən sonra saatlar (məhsullar).

Xərclərin azaldılması nəticəsində əldə edilən illik iqtisadi effekt aşağıdakılara bərabər olacaqdır:

E il \u003d (C s1 əsas -C s1 pl) * T r pl \u003d (386.25-339.9) * 300000 \u003d 13905000

Müəssisələrə əlavə kapital qoyuluşları (ilkin məlumatlara görə)

Nəticədə, iqtisadi səmərəlilik bərabər olacaq:

E ef \u003d E il -0,15 * ΔK \u003d 13905000-0,15 * 2599,36 \u003d 13904610,1 (61)

Kapital qoyuluşlarının geri qaytarılma müddəti:

T ok \u003d ΔK / E il * 365 gün \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (gün) (62)

Müəssisənin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün aşağıdakı tədbirlər təklif olunur

Optimal iş və istirahət rejiminin yaradılması:

Materialların rasional istifadəsi hesabına onların maya dəyərinin aşağı salınması;

Ən son texnologiyalardan istifadə;

Yeni alət və cihazların tətbiqi;

2.10 Müəssisənin texniki-iqtisadi göstəriciləri

aktivlərin gəlirliliyi:

F dep. \u003d C / C opf. (63)

burada C yerinə yetirilən işin dəyəridir,

opf ilə. - əsas vəsaitlərin dəyəri, rub. bizdə:

C \u003d C pr \u003d 108295041,19 rubl ilə.

opf ilə. \u003d 26600000 rubl

F ayrı = 108295041.19 / 2660000 = 4.071 rubl / rub. (64)

Alınan dəyərlər müəssisənin fəaliyyətində müsbətdir, çünki şərtlər təmin edilir ki, Ф otd. >1

kapital intensivliyi

F \u003d 1 / F det \u003d 1 / 4.071 \u003d 0.25

Alınan dəyərlər müəssisənin fəaliyyətində müsbətdir, çünki F emk şərtləri yerinə yetirilir<1

kapital-əmək nisbəti

F voor. \u003d C opf / H \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296,3 rubl / adam. (65)

burada N - istehsalat işçilərinin sayı,

F voor. \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296,3 rubl / adam.

Əməyin enerji təchizatı

En.voor. \u003d R set / H main.r \u003d 500/108 \u003d 4.63 (Kw / adam) (66)

Əməyin elektrik enerjisi

El.voor.=Gmotor/H əsas. \u003d 277487 / 108 \u003d 2569,32 (Kw / saat / adam) (67)

Əsas işçiyə düşən əmək məhsuldarlığı

Cümə=S/H əsas. =108295041.19 /108=1002732(rub/şəxs) (68)

Bir işçiyə düşən əmək məhsuldarlığı

Cümə=M/H=108295041.19 /181=598315(rub/şəxs) (69)

Layihənin gəlirliliyi

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

harada Pr \u003d 34762708,23 rubl - mənfəət,

E g \u003d 13905000 rubl - xərclərin azaldılmasından qənaət;

C s -115875694.11 rub. - ümumi xərc (kommersiya dəyəri)

Alırıq: R pr \u003d 34762708.23 + 13905000 / 115875694.11 \u003d 0.42, yəni. R pr %=42%

Müəssisənin fəaliyyətinin texniki-iqtisadi göstəricilərinin hesablanması nəticəsində əldə edilən məlumatlar cədvəl 12-də verilmişdir.

Cədvəl 12 Müəssisənin texniki-iqtisadi göstəriciləri.

Göstəricilərin adı		Məna

Mütləq
Çıxışın həcmi (həcmi siz	Min vahid/(insan-saat)
tamamlanmış işlər)
Əsas vəsaitlərin dəyəri
Avadanlıqların dəyəri
Əsas işçilərin sayı
Köməkçi işçilərin sayı
RSS sayı
İşin ümumi dəyəri
Görülən işlərin dəyəri
Xərclərin azaldılmasından qənaət
İqtisadi səmərəlilik
qohum
aktivlərin qaytarılması
kapital intensivliyi
kapital-əmək nisbəti
Əməyin enerji təchizatı			kVt/saat Rub / adam Rub/insan Rub/insan Rub/insan Rub/insan Rub/1 adam-h	2569,32 33114,44 24195,08 10957,94 386,25
Çıxışdan sonra 1 məhsulun dəyəri-	Rub/1 nəfər-h.
fəaliyyətləri
Geri ödəmə müddəti
Məhsul satışından qazanc
Layihənin gəlirliliyi

Nəticə

Qeyd etmək olar ki, mövcud iqtisadi şəraitdə əməyin ödənilməsi sistemini uğurla təkmilləşdirmək üçün bu məsələyə birbaşa konkret müəssisənin işi çərçivəsində yanaşmaq - bütün növ xüsusiyyətləri nəzərə almaq lazımdır, çünki indidən iqtisadiyyat böhran yaşayır və belə çətin vəziyyətdə müəssisənin kifayət qədər optimal işləməsini təmin etmək çox vacibdir.

Və qeyd etmək lazımdır ki, bu zaman əmək haqqı sistemini elə qurmaq lazımdır ki, o, müəssisənin yüksək məhsuldarlığının və rentabelliyinin birbaşa mühərriki olsun; elə bir tarazlığa nail olmaq lazımdır ki, yaxşı işləyən kadrlar layiqli maaş alsınlar və eyni zamanda, çox zəif işləyən kadrlar getməyə və daha vicdanlı kadrlarla əvəzlənməyə məcbur edilsinlər, lakin bütün bunlar elə baş verməlidir. müəssisənin tamamilə kadrsız qalmadığını və eyni zamanda kifayət qədər təbii seçmənin olduğunu.

İndi demək olar ki, hər bir müəssisəni müşayiət edən maliyyə çətinliklərini nəzərə alsaq, belə bir tarazlığa nail olmaq kifayət qədər çətin bir iş kimi görünür. Buna görə də, ilk növbədə, müəssisələr yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin kadrların idarə edilməsi və əmək haqqı xidmətlərində daim olmasını təmin etməlidirlər. Bu, müəssisənin təkmilləşdirilməsi istiqamətində ilk addım kimidir. Növbəti söz bu mütəxəssislər üçündür.

Biblioqrafiya

1. Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2001-ci il tarixli 197-FZ Əmək Məcəlləsi (Rusiya Federasiyası Federal Məclisinin Dövlət Duması tərəfindən 21 dekabr 2001-ci ildə qəbul edilmişdir) (25 noyabr 2009-cu il tarixli dəyişikliklərlə) (dəyişiklik və əlavələrlə) əlavə edilmiş, 2010-cu il 1 yanvar tarixindən qüvvəyə minmişdir) // RG , N 256, 31.12.2001.

Akimova M.O. Əmək müqaviləsi və işə qəbulun müqavilə sistemi: işçilərin ayrı-seçkiliyindən necə qaçınmaq olar.//Kadrların idarə edilməsi. - 2010. - No 5 S.17-21.

Barkov S.A. Personal İdarəetmə. - M.: Hüquqşünas, 2008. - 410 s.

Vesnin V. R. Kadrların idarə edilməsi. Nəzəriyyə və təcrübə: dərslik. - Moskva: Prospekt, 2010. - 688 s.

Gudel V. Yu. Əmək müqaviləsi // İnsan və əmək. - 2007. - No 9. - S. 67 - 69.

Deineka A.V., Jukov B.M. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar. Dərslik. - M.: Təbiət Elmləri Akademiyası, 2009. - 512 s.

Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Universitetlər üçün dərslik. 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: İnfra-M, 2008. - 352 s.

Zhuravlev P.V. kadrların idarə edilməsi texnologiyası. İş masası meneceri. - M.: İmtahan, 2010. - 322 s.

Roqojin M.Yu. Kadrların idarə edilməsi: praktiki. müavinət. - M.: TK Velby, Prospekt, 2010. - 320 s.

Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik / Ed. Kibanova A. Ya. 4-cü nəşr. və yenidən işlənmişdir. - M.: İNFRA - M, 2009. - 695s.

Təşkilati kadrların idarə edilməsi: dərslik / N.V. Fedorova, O.Yu. Minçenkov. - 4-cü nəşr, yenidən işlənmiş və əlavə. - M.: KNORUS, 2010. - 512 s.

Kadrların idarə edilməsi: Dərslik \ Ed. Mixailina G.I. - 3-cü nəşr, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. - M.: Daşkov i K, 2010. - 280 s.

Menecerlərin, elmi işçilərin, bəzi hallarda işçilərin əməyinin ödənilməsini tənzimləmək üçün dünyada işə qəbul və əməyin ödənilməsinin müqavilə sistemi geniş yayılmışdır.

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq, müqavilə üç halda bağlana bilər:

İşin özü təcili olduqda (müəyyən müddət ərzində tamamlanmalıdır);

İşçinin özü bunu tələb etdikdə;

Qanunla daimi müqavilə bağlamaq mümkün olmadıqda, məsələn, analıq məzuniyyətinə çıxan qadının yerinə işçi qəbul etmək üçün müqavilə əsasında.

Müqavilə müəyyən bir müddət üçün fərdi əmək fəaliyyətinin şərtlərini müəyyən edən əmək müqaviləsi növüdür.

Müqavilə işçinin xidməti vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün məlumat, texniki və digər təminat almaq, iş vaxtı ərzində ixtisasını və təhsil səviyyəsini işəgötürənin hesabına artırmaq, işçinin təqsiri olmadan boş vaxtlara görə ödəmək hüquqlarını təmin edə bilər. və s. İşəgötürənin işçinin müqavilə üzrə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə nəzarət etmək hüququ vardır.

Təəssüf ki, 1990-cı illərdə biznes liderləri özləri üçün nəzarətsiz əmək haqqı təyin etmək üçün müqavilə sistemindən istifadə etdilər.

Əmək haqqının təşkili şərtlərini tənzimləyən müqavilənin xüsusi bölməsində işçinin peşə və ixtisas statusu, fərdi qabiliyyətləri nəzərə alınır; əmək funksiyalarının mürəkkəbliyi və əhəmiyyəti, fəaliyyətin praktiki nəticələri və tərəflərin razılaşmaları.

Mövcud tariflər (maaşlar) yalnız danışıqlar üçün başlanğıc nöqtəsi kimi xidmət edir; müqavilə üzrə əmək haqqı onlardan əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilər. Əmək haqqını sabit (rəsmi əmək haqqı) və dəyişən (fəaliyyətdən asılı olaraq) paylara bölmək mümkündür. Onların kəmiyyət nisbəti məsələsi işin xarakterindən və məzmunundan asılı olaraq tərəflər tərəfindən fərdi qaydada həll edilir. Eyni zamanda, rəsmi əmək haqqının konkret məbləği əmək bazarının bu seqmentində üstünlük təşkil edən əməyin maya dəyəri nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Qazancın dəyişən payı müxtəlif yollarla müəyyən edilir, lakin həmişə birbaşa işçidən asılı olan göstəricilərin əldə edilməsi nəzərə alınır.

Belə göstəricilərin siyahısı müəssisədə hazırlanır, o, mənfəətin (gəlir) və rentabelliyin artması, obyektlərin istismara verilməsi və ya tapşırığın vaxtında və ya vaxtından əvvəl yerinə yetirilməsi və s.

Müəssisələrin və struktur bölmələrinin rəhbərlərinin əməyinin dəyişən hissəsi ümumi (xalis) mənfəətin artım tempi və s. Çox vaxt menecerlərə (top menecerlərə) alınan mənfəətə mütənasib olaraq hesablanan ödənişlər bonuslar, sistemin özü isə bonus adlanır.

Müqavilədə işçinin sosial təminatı ilə bağlı şərtlər nəzərdə tutula bilər: pensiyaya çıxdıqda, istehsalatda bədbəxt hadisə və ya peşə xəstəliyi nəticəsində daimi və ya müvəqqəti əlil olduqda birdəfəlik müavinət; tibbi xidmətə görə ödəniş, o cümlədən dərman vasitələrinin dəyəri, sağlamlaşdırma prosedurları və s.

4.2. İstehsal komandalarında əməyin ödənilməsi.
KTU, KKU-dan istifadə

Briqada əmək haqqı sistemində hər bir işçinin qazancı bilavasitə bütün briqadanın istehsal etdiyi məhsulların miqdarından və keyfiyyətindən asılıdır. Bu, briqadanın daha yüksək əmək nəticələrinin əldə edilməsində işçilərin şəxsi marağını təmin edir.

Əmək haqqının təşkilinin prinsipial xüsusiyyətləri ondan ibarətdir ki, əvvəlcə kollektiv qazanc bütün briqadaya hesablanır, sonra isə onların fərdi əmək töhfəsindən asılı olaraq briqada üzvləri arasında bölüşdürülür. Bu şəraitdə briqadanın kollektivi hər bir briqada üzvünün əməyinin nəticələrinin ən tam və hərtərəfli qiymətləndirilməsində maraqlıdır, çünki briqadanın ümumi nəticəsi hər kəsin əməyindən asılıdır.

Briqadanın əməyinin səmərəliliyinə təsir edən ümumi tələblərə briqadanın optimal sayının və peşə ixtisasının müəyyən edilməsi daxildir; hər birinin işini qiymətləndirmək üçün ən sadə və effektiv göstəricilərin seçilməsi; komandadaxili istehsal normalarının və parça paylarının düzgün hesablanması; briqada qazancının briqada üzvləri arasında düzgün bölüşdürülməsi.

Vaxt əsasında əmək haqqı ilə briqadaya onların vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirilməsi üçün bonuslarla normallaşdırılmış tapşırıqlar verilir.

Briqadanın kollektiv qazancının tərkibinə işlənmiş saatlar nəzərə alınmaqla tarif dərəcələri (əmək haqqı) üzrə vaxt əsasında ödəniş daxildir; olmayan bir işçi üçün işləyərkən əmək haqqı fonduna qənaət; istehsal fəaliyyətinin əsas nəticələrinə görə əmək haqqı fondundan mükafatlar; xüsusi təyinatlı mükafatlar və kollektivin bütün üzvləri işin iştirakçıları olduqda bu məqsədlər üçün ayrılan mənfəətdən mükafatlar.

Parçalı əmək haqqı ilə əmək haqqı bütövlükdə briqadaya hesablanır. Briqadanın ümumi qazancı məhsul vahidi üçün müəyyən edilmiş parça işinin (kollektiv və ya fərdi) qiymətindən və briqadanın faktiki məhsulundan asılıdır. Briqada qazancının bölüşdürülməsi üsulu briqadanın özü tərəfindən seçilir və ümumi yığıncaqda təsdiq edilir. Bölmə briqadanın növündən (ixtisaslaşdırılmış və ya kompleks), briqadada əmək bölgüsü üsulundan (tam əmək bölgüsü olan, qismən və ya bölgüsüz briqada), briqadanın təşkilati-texniki şəraitindən asılıdır.

Qazancın tarif kateqoriyalarına və işlənmiş saatlarına uyğun olaraq, habelə tarif kateqoriyalarına, işlənmiş saatlara görə əmək iştirak dərəcəsi (KTU) nəzərə alınmaqla bölüşdürülməsinin ən ümumi üsulları. KTU-dan istifadə etmək üçün KTU-nun qazancın hansı hissəsinə (bonusa, əlavə pula, bonus və əlavə pula, əlavə pula və tarif hissəsinə və ya bütövlükdə) müraciət edəcəyini müəyyən etmək lazımdır. qazanc); KTU diapazonunu təyin edin (minimum və maksimum dəyərlər); KTU-nun yüksəldilməsi və azaldılması amillərini və onların ölçüyə təsir dərəcəsini müəyyənləşdirin. KTU. KTU-nun 0,8-1,2 və ya daha az diapazonunda təyin edilməsinə üstünlük verilir, çünki əks halda fərqləndirmə çox böyük olacaq və komandada münaqişələrə səbəb ola bilər.

Hər bir işçi üçün KTU-nun ölçüsü növbənin sonunda usta tərəfindən təyin edilir. Ay ərzində görülən işlərin nəticələrinə əsasən, hər biri briqada (briqadanın şurası) tərəfindən təsdiqlənmək üçün usta tərəfindən təqdim olunan və işçinin fərdi qazancının hesablanmasında istifadə olunan KTU-nun orta aylıq dəyəri ilə müəyyən edilir. briqada üzvləri.

Kollektiv briqada mükafatının bölüşdürülməsində KTU-nun ən geniş istifadəsi.

KTU-dan istifadənin ümumi prinsipini əvvəllər tarifsiz sistemlər haqqında bənddə nəzərdən keçirdik: fərdi KTU-nun nisbəti və komandanın işçilərinin bütün KTU-nun cəmi işçinin briqada qazancının və ya mükafatların bölüşdürülməsində iştirak payını verir.

Çalışqan artellərdə və əksər tikinti və sənaye kooperativlərində iş günlərinə əsaslanan əmək haqqı istifadə olunur. Müəyyən peşə və vəzifələr üzrə iş gününün gündəlik normaları artelin idarə heyəti tərəfindən işlənib hazırlanır və onun üzvlərinin ümumi yığıncağı tərəfindən təsdiq edilir. Hər bir işçiyə təhsili, iş təcrübəsi, işgüzar keyfiyyətləri, bir neçə peşəyə malik olmasını nəzərə alan əmsal verilir. Artel sədrinin, digər rəhbər işçilərin və yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin əməyinin ödənilməsi 1,1-2,0 intervalında vurma əmsallarından istifadə etməklə iş gününün faktiki dəyəri ilə ödənilir. Mədənçilərin əməyinin ödənilməsi üçün vəsait artelin gəlirlərindən, məcburi ödənişlər və maliyyə ehtiyatı çıxılmaqla formalaşır. Fərdi əmək haqqı hər biri üçün hesablanmış iş günləri nəzərə alınmaqla, qalan gəlirin işçilər arasında bölüşdürülməsi yolu ilə müəyyən edilir.

4.3. Dövlət sektorunda çalışan işçilərin əməyinin ödənilməsinin təşkili
və dövlət qulluqçuları

Dövlət orqanlarının işçiləri istisna olmaqla, büdcədən maliyyələşdirilən idarə, təşkilat və müəssisələrin işçilərinin əməyinin ödənilməsi bütün kateqoriyalar üçün tarif və əmək haqqı cədvəli olan Vahid Tarif Cədvəli (VTS) əsasında həyata keçirilir. işçilər, qulluqçular, texniki icraçılar, mütəxəssislər və menecerlər də daxil olmaqla dövlət sektorunda çalışan işçilərin. İşçilərin hər bir peşəkar və ixtisas qrupu yalnız yerinə yetirilən işin (iş vəzifələrinin) mürəkkəbliyini deyil, həm də işçinin ixtisasını nəzərə alaraq, ETS-də müvafiq kateqoriyanı tutur.

İşçilərin hesablanması sənaye miqyaslı vəzifələr və dövlət sektorunun ayrı-ayrı sektorlarına xas olan vəzifələr üçün ixtisas tələbləri əsasında onların sertifikatlaşdırılması yolu ilə həyata keçirilir.

Müəssisələrdə sertifikatlaşdırma aparmaq üçün attestasiya komissiyaları yaradılır. Sertifikatlaşdırılmış hər bir işçi üçün onun birbaşa rəhbəri peşəkar hazırlığın, bacarıq səviyyəsinin və işə münasibətin qiymətləndirilməsini özündə əks etdirən təqdimat hazırlayır.

Attestasiya komissiyası təqdimata baxır, attestasiyadan keçən şəxsi dinləyir və işçinin müəyyən vəzifəyə və əmək haqqı kateqoriyasına uyğunluğu barədə qərar qəbul edir.

İşçilərin əməyinin müvafiq kateqoriyalarının müəyyən edilməsi haqqında qərar təşkilatın, idarənin, müəssisənin rəhbəri tərəfindən attestasiya komissiyasının tövsiyələri nəzərə alınmaqla qəbul edilir.

1992-ci ildə UTS əmsallarda vahid və reqressiv dəyişikliklər nəzərə alınmaqla tarif əmsallarının kateqoriyadan kateqoriyaya artırılması prinsipini qoydu. Bu prinsip onu deməyə əsas verir ki, UTS ilkin səviyyəli ixtisaslar üzrə işçilərin əmək haqqının ödənilməsində üstünlüklər yaratmağa yönəlib ki, bu da büdcə kəsiri və ölkədəki iqtisadi böhran şəraitində 1-ci kateqoriya dərəcəsinin aşağı səviyyəsi ilə əlaqədardır.

ETS çərçivəsində əmək haqqının yeni şərtləri Ümumrusiya həmkarlar ittifaqları assosiasiyaları və ümumrusiya işəgötürənlər birlikləri ilə razılaşdırılaraq qəbul edilmişdir və yalnız dövlət sektorunda deyil, həm də ölkənin biznes sektorunun bir sıra müəssisələrində istifadə olunur. Rusiyada iqtisadiyyat.

Dövlət qulluqçusunun minimum vəzifə maaşının məbləği kiçik dövlət qulluğu vəzifəsi üçün yaşayış minimumu, sənaye və dövlət sektoru işçilərinin orta əmək haqqı əsasında müəyyən edilir. Əvvəlki və sonrakı dövlət qulluğu vəzifələri üzrə vəzifə maaşları arasındakı fərq 5 faizdən az və 10 faizdən çox ola bilməz.

Dövlət qulluqçusunun sinif rütbəsi üzrə vəzifə maaşına aylıq müavinət tutduğu dövlət qulluğu vəzifəsi üzrə vəzifə maaşının azı 50 faizi miqdarında müəyyən edilir. Dövlət qulluğunun xüsusi şərtlərinə görə aylıq müavinət vəzifə maaşının 20 faizi miqdarında müəyyən edilir. Onun ödənilməsi şərtləri federal icra hakimiyyəti orqanlarının və ya onların aparatlarının, digər dövlət orqanlarının rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir.

Dövlət qulluqçularına mükafatlar dövlət orqanının rəhbəri tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə ay (rüb) və il üzrə xidmətin nəticələrinə əsasən, habelə xüsusilə mühüm vəzifələrin yerinə yetirilməsinə görə verilir. .

Bütün federal icra hakimiyyəti orqanları üçün əmək haqqı fondları formalaşdırılarkən və təsdiq edilərkən, federal dövlət qulluqçularına rəsmi maaşların ödənilməsi üçün ayrılan vəsaitin miqdarından artıqdır, onlar hər il üçün nəzərdə tutulur.

Dövlət qulluqçusunun əmək haqqı mərkəzləşdirilmiş qaydada dövlət sektorunda çalışan işçilər üçün müəyyən edilmiş məbləğdə və müddətlərdə indeksləşdirilir. Dövlət qulluqçularının maksimum sayı və əmək haqqı fondu müvafiq qanunvericilik və normativ xarakterli aktlarla müəyyən edilir.

4.4. Komissiya və ya bonus sistemlərindən istifadə xüsusiyyətləri
ticarətdə

Komissiya əmək haqqı müqavilələr və müqavilələr əsasında işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulub. Əmək haqqı müəssisənin əmək müqaviləsi əsasında işçilərin istehsal etdiyi məhsulların və ya xidmətlərin satışından əldə etdiyi gəlirin sabit payı kimi müəyyən edilir.

Çox vaxt komissiya sistemləri müəyyən minimum zəmanətli gəlirin hesablanmasını təmin edir ki, bu da təcrübəsiz və ya uğursuz bir işçini ümumiyyətlə ödənişsiz tərk etməməyə imkan verir. Bununla belə, bütün qazancların iş nəticələrinin faizi kimi müəyyən edildiyi variantlar var ki, bu da bizə bu sistemi əmək haqqının parçalı formasına aid etməyə imkan verir. Orta hesabla belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, bir sıra işçilərin əmək haqqı strukturunda komissiya faizi 80-90% -ə qədərdir, yəni. o, sadəcə əsas zəmanətli gəlirə əlavə, sadəcə bonus kimi qəbul edilə bilməz.

Bir qayda olaraq, bütün növ agentlər komissiya sisteminə uyğun olaraq ödənilir: kommersiya, ticarət, sığorta, rieltorlar, satıcılar, məsləhətçilər və müəssisənin nəticələrinə və xüsusən də dövriyyəyə birbaşa təsir göstərə bilən digər işçilər.

Komissiya ödənişinin dəyişməsi elmi və texniki inkişaflar üçün konsaltinq və xidmət xidmətləri göstərən təşkilatlarda istifadə olunan əməyin ödənişi dərəcəsinin istifadəsidir. Əmək haqqının məbləği təşkilatın müqavilələri üzrə aldığı ödənişlərin məbləğinin sabit faizi kimi müəyyən edilə bilər.

Ümumiyyətlə, ödənişlərin müəyyən edilməsi üçün müxtəlif üsullar mövcuddur, o cümlədən:

1) satılan hər bir vahid üçün sabit pul məbləğinin müəyyən edilməsi; bu metoddan istifadə məhsulun satışını maksimum dərəcədə artırmağa yönəldilmişdir ki, bu da istehsal güclərindən istifadənin artırılması, istehsal həcminin artırılması üçün faydalıdır;

2) müqavilə üzrə marjanın sabit faizinin müəyyən edilməsi; bu üsul sabit istehsal həcmində mənfəəti artırmaq üçün istifadə olunur;

3) icra planı yerinə yetirildikdə əsas əmək haqqının sabit faizinin ödənilməsi; bu üsul satış menecerlərini şirkətin fəaliyyətinin davamlılığını müəyyən edən icra planını yerinə yetirməyə stimullaşdırır;

4) konkret podratçı tərəfindən görülən işlər nəticəsində müəssisənin qarşı tərəflərdən aldığı ödənişlərin məbləğinin sabit faizini müəyyən etmək; Bu sistem müxtəlif növ xidmətlər göstərən müəssisələrdə (təşkilatlarda) istifadə olunur.

Qeyd etmək lazımdır ki, bəzi işçilərin əmək haqqı dövriyyədən deyil, faktiki mənfəətin faizi kimi formalaşa bilər ki, bu da onların şirkətin gəlirliliyinin artırılmasında marağını artırır.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, komisyon əmək haqqı sistemləri bir sıra üstünlüklərə malik olduğundan, məhz ticarət sahəsində daha geniş yayılır:

1) işçiləri dövriyyənin artırılmasında maraqlandırmağa imkan vermək;

2) işçilərin özləri həm birinci, həm də ikinci ilə maraqlandıqları üçün işin təşkili və iş vaxtının istifadəsinə nəzarət problemini müəssisədən çıxarın;

3) biznesin uğursuz idarə olunması zamanı itkilərin bir hissəsini birbaşa işçilərə köçürmək.

Komissiya sistemlərinin əsas çatışmazlıqları işçilər arasında sosial təminatsızlıq hissi və nəticədə “bizdən istifadə edən” rəhbərliyə qarşı mənfi münasibətdir; göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin azalması, məsələn, qısa müddətdə dövriyyəni artırmaq üçün müştəriləri aldatmaq, lakin bütövlükdə şirkətin imicini pisləşdirmək.

Müxtəlif mülkiyyət formalı müəssisələrin rəhbərləri və mütəxəssisləri üçün hər ay işin nəticələrinə əsasən onların artırılması hesabına yeni rəsmi maaşların formalaşmasına əsaslanaraq, əvvəllər qeyd olunan “üzən əmək haqqı” sistemi tətbiq oluna bilər ( azalma) məhsul istehsalı üzrə nəzərdə tutulmuş planın yerinə yetirilməsi şərti ilə xidmət göstərilən sahədə əmək məhsuldarlığının hər faiz artımına (azalmasına) görə.

Bonus mükafatlandırma sistemləri ən çox menecerlər arasında olur və prinsipcə, işçinin əmək haqqının böyük bir hissəsini onun fəaliyyətinin nəticələrindən asılı edir. Əslində, "bonus" termini "mükafat" kimi tərcümə olunur və əksər hallarda müəssisənin əsas əmək haqqına əlavə olaraq aldığı mənfəətin faizi kimi hesablanır. Bununla belə, nisbət baxımından tez-tez belə çıxır ki, bonusun ölçüsü zəmanətli əmək haqqını əhəmiyyətli dərəcədə üstələyə bilər ki, bu da faktiki olaraq mükafatları ilə müqaviləli əmək haqqı sistemini ayrıca ödəniş forması kimi etməyə əsas verdi.

Biliyə nəzarət və özünütədqiqat üçün suallar
mühazirə materialı

1. Müqavilə nədir?

2. Müqavilə hansı hallarda bağlanır?

3. Müqavilə əsasında işə qəbul sistemindən kimlər istifadə edə bilər?

4. Müqavilə əsasında əmək haqqı digər ödəniş sistemlərindən nə ilə fərqlənir?

5. Əmək haqqının bonus və bonus sistemi nədir?

6. Müqaviləyə nə daxil edilə bilər?

7. Əməyin təşkilinin briqada formasında əmək haqqı fondu arasında fərq nədir?

8. KTU nədir?

9. CCU nədir?

10. Əmək haqqının hansı hissəsi CCU və CTU tərəfindən bölünə bilər?

11. Müasir əmək haqqı sistemlərində iş günlərindən istifadə olunurmu?

12. Büdcə təşkilatlarında əmək haqqı necə hesablanır?

13. Dövlət qulluqçularının əmək haqları necə hesablanır?

14. Dövlət qulluqçularının sayı və əmək haqqı fondu nə ilə müəyyən edilir?

15. Dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsində hansı əlavə ödənişlərdən və əlavələrdən istifadə olunur?

16. Komissiya sistemləri tərəfindən ən çox kimin əməyi ödənilir?

17. Komissiyalar necə müəyyən edilə bilər?

18. Komissiya sistemlərinin hansı üstünlüklərini sadalaya bilərsiniz?

19. Komissiya sisteminin hansı çatışmazlıqlarını təsəvvür edə bilərsiniz?

Müqavilə sistemi işəgötürənin və işçinin hüquq, vəzifə və vəzifələrinin, əmək haqqının ödənilməsi şərtlərinin və əməyin təşkilinin xüsusi növü olan əmək müqaviləsi - müqavilə əsasında müəyyən edilmiş məcmusudur.

Müqavilənin xarakterik xüsusiyyətləri ondan ibarətdir ki, o, həmişə yalnız yazılı şəkildə bağlanır və təxirəsalınmaz xarakter daşıyır (qüvvədə olma müddəti). Bir qayda olaraq, müqavilələr 1 ildən 5 ilə qədər müddətə bağlanır.

Müqavilə sistemi imkan verir:

Ən ixtisaslı işçiləri saxlamaq
istehsala alternativ olan sahələrin (məsələn, xidmətlər) sürətli inkişafı şəraitində mühüm əhəmiyyət kəsb edən müəssisə;

Müəssisənin işçilərinin sayının və tərkibinin daha çevik tənzimlənməsinə imkan verən və kənardan ixtisaslı işçilərin əlavə cəlb edilməsinə töhfə verən müvəqqəti müvəqqəti məşğulluğu təmin etmək;

Xüsusilə istehsalın aparıcı sahələrində konkret şərtlərlə işə götürülən fəhlənin əməyinə məsuliyyətini və yaradıcı münasibətini artırmaq.

Müqaviləyə uyğun olaraq əmək haqqı işin mürəkkəbliyi və məsuliyyəti, işçinin ixtisas səviyyəsi və işgüzar keyfiyyətləri nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. Bundan əlavə, müqavilədə əsas əmək haqqı və ya stavka ilə yanaşı, əmək haqqının məbləğinin artırılması (azaldılması), mükafatların, müavinətlərin və əlavə ödənişlərin, habelə sosial təminat müavinətlərinin, əlavə sosial təminatların, iş vaxtının, iş vaxtının artırılmasının (azaldılmasının) şərtləri əlavə olaraq nəzərdə tutula bilər. istirahət və məzuniyyət günlərinin verilməsinin müddəti və vaxtı və s. Müqavilə sistemi üzrə əməyin yüksək tariflərlə ödənilməsi səmərəsiz həvəsləndirmə sistemlərindən imtina etməyə imkan verir və eyni zamanda əmək töhfəsinin müəyyən formada qiymətləndirilməsinə zəmanət verir. Müqavilə sistemi əmək münasibətlərinin tarif sistemindən daha əhəmiyyətli dərəcədə fərdiləşdirilməsinə yönəlmişdir. Bu, onun üstünlüyüdür, lakin müqavilə sisteminin işəgötürən üçün bir mənfi tərəfi var: bir qayda olaraq, işçilərin ümumi sayını saxlamaqla, əmək haqqı fondunun artmasına səbəb olur.

Bütün kateqoriyalı işçilərin əmək haqqının ödənilməsinin əsas mənbəyidir əmək haqqı fondu, vəsaitləri istehsal olunan məhsulların maya dəyəri hesabına formalaşır.

əmək haqqı fonduödənişlərin maliyyələşdirilməsi mənbələrindən asılı olmayaraq, müəssisənin əmək haqqı üçün həm nağd, həm də natura formasında bütün xərclərinin cəmini özündə əks etdirir. AT Əmək haqqı fonduna daxildir:

Faktiki yerinə yetirilən işə görə mükafat (görülən işə və ya işlənmiş saatlara görə hesablanmış əmək haqqı, tarif dərəcələri, rəsmi maaşlar);

İş rejimi və iş şəraiti ilə bağlı kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlər (məsələn, müəssisənin yeməkxanasında yeməyin qiymətinin qalxmasına görə pul kompensasiyası, mənzil, kommunal xidmətlərin qiymətinin artmasına görə pul kompensasiyası və s.) ;

İşlənməmiş vaxta görə ödəniş (əlavə əmək haqqı), bura məzuniyyət vaxtının ödənilməsi, qanunla nəzərdə tutulmuşdursa, dövlət vəzifələrinin icrası müddəti, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyası, məsələn, kənd təsərrüfatı işlərinə cəlb edilmiş işçinin saxladığı əmək haqqı daxildir. , ödənişli təhsil tətilləri, müəssisə rəhbərliyinin təqsiri üzündən məcburi davamiyyət.

İşlənməmiş vaxta görə ödənişin hesablanması orta əmək haqqının müəyyən edilməsinə əsaslanır.

fərqləndirmək əmək haqqına yalnız istehsalın və əməyin normal təşkilinə uyğun gələn ödənişlər daxildir. faktiki fond

Planlaşdırılmış əmək haqqı fondu işçilərə daxildir:

Müəssisə işçilərinin əmək haqqı fondu;

Bonus Fondu;

Maddi yardımın göstərilməsi fondu;

Yüksək yaradıcılıq nailiyyətləri, işin mürəkkəbliyi və intensivliyi, xüsusilə vacib (təcili) işlərin yerinə yetirilməsinə görə mükafat fondu;

"İnflyasiya nəzərə alınmaqla əhalinin gəlirlərinin indeksləşdirilməsi haqqında" Belarus Respublikasının Qanununa uyğun olaraq əmək haqqının indeksləşdirilməsi üçün vəsait.

Tam ştatlı işçilərin planlaşdırılmış əmək haqqı fondu aşağıdakı qaydada müəyyən edilir:

İşçilərin rəsmi maaşları və əmək haqqı dərəcələri;

daimi müavinətlər;

Daimi əlavələr.

Şirkətin işçilərinə ödənişləri ola bilər əmək haqqı fonduna daxil edilmir. Bunlara daxildir:

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə və ya işçilərin ixtisar edildiyi hallarda işdən çıxma müavinəti;

pensiya əlavələri;

Analıq məzuniyyətində olan qadınlara verilən müavinətlər;

Səyahət xərcləri;

Sosial təminat müavinətləri;

Mənzil şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün alınan kreditlərin ödənilməsi üçün işçilərə verilən müavinətlər və bir sıra digərləri.

Əmək haqqı fondunun formalaşdırılması mənbələri məhsulların istehsalı və satışının maya dəyərinə daxil olan əmək haqqı vəsaitləri və müəssisənin istehlaka yönəldilmiş mənfəətidir.

Planlaşdırılmış işin (məhsulun) yerinə yetirilməsi üçün əmək haqqının hesablanması üçün ilkin məlumatlar:

ştat cədvəlinə uyğun olaraq işçilərin sayı;

Rəsmi maaşlar (tarif dərəcələri);

Məhsulların istehsalı və satışının maya dəyərinə daxil edilməsi üçün nəzərdə tutulmuş və müəssisədə qəbul edilən əlavə ödənişlər, yəni: peşələrin birləşdirilməsi, xidmət sahələrinin genişləndirilməsi, olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün əlavə ödənişlər.

İşlənməmiş vaxta görə ödənişlər arasında əsas yer illik məzuniyyətin ödənilməsinə aiddir. Bu ödənişlərin hesablanması müəssisə tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə və orta əmək haqqına uyğun olaraq planlaşdırılır.

İstehlak üçün ayrılan mənfəətdən maliyyələşdirilən əmək xərcləri, sosial və digər ödənişlər, bir qayda olaraq, müvafiq smeta əsasında yalnız proqnozlaşdırılan xalis mənfəəti müəyyən etmək mümkün olan məhsulların istehsalı və satışı üzrə ümumi xərclər smetasının hesablanmasından sonra hesablanır.

Əmək haqqının stimullaşdırıcı rolunu və əmək haqqı fondlarından istifadənin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün onların tərkibi və strukturu öyrənilir. Məsələn, əmək haqqının tərkibində sabit və dəyişkən hissələr fərqləndirilir. AT daimi hissəsi işlənmiş vaxta və ya yerinə yetirilən işə görə ödənilən vəsaitlər daxildir və dəyişən hissə- bütün növ ödənişlər, əlavə ödənişlər, bonuslar. İş təcrübəsinin göstərdiyi kimi

Strukturuna görə əmək haqqı iki hissəyə bölünür: əsas (daimi, əsas) və əlavə (dəyişən).

Əmək haqqının əsas hissəsi tarif stavkasının müəyyən edilmiş müavinət və mükafat növləri ilə işlənmiş vaxta vurulması yolu ilə hesablanır.

Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə əsas əmək haqqı işçinin əmək töhfəsini xarakterizə edən əsas göstəriciyə (birbaşa əmək haqqı) uyğun olaraq müəyyən edilmiş əmək normasının yerinə yetirilməsinə və ya fəaliyyətin nəticələrinə görə ödənilən onun nisbətən sabit hissəsi daxildir. Parça işçiləri üçün bu, faktiki istehsal olunmuş məhsulların buraxılışlarına görə ödənişdir; vaxtlı işçilər üçün - məhsulların istehsalı, işlərin görülməsi, xidmətlərin göstərilməsi ilə bilavasitə bağlı faktiki işləmiş vaxt üçün.

Əmək haqqının əlavə hissəsi - işçilərə bilavasitə yerinə yetirdikləri işlə bağlı olmayan, lakin əmək haqqı fonduna daxil edilən nağd ödənişlər (məzuniyyətlərə görə ödəniş, güzəştli saatlar, müxtəlif müavinətlər).

Əlavə əmək haqqının tərkibinə əmək qanunvericiliyində və müəssisələrdə işdə işlənməyən vaxta (işdə olmama) görə qəbul edilən əmək haqqı haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş ödənişlər daxildir.

Əlavə əmək haqqının əsas növləri

Müəssisənin işçiləri, bir qayda olaraq, hər gün eyni vaxtda işləyirlər, lakin işlərinə görə fərqli mükafat alırlar. Bunun səbəbi insanların fiziki və intellektual qabiliyyətlərinin fərqli olmasıdır. Əmək sadə və mürəkkəb, daha intensiv və daha azdır. İş şəraitinin də rahat və əlverişsiz olması və s. Bütün bunlar zəruridir əmək diferensasiyası və onun fərdiləşdirilməsi, həmçinin ödənilməsi və əmək haqqının differensiallaşdırılmasına imkan verən müxtəlif mürəkkəb sistemlərin köməyi ilə əldə edilir.

Bu cür sistemlər işçilərin ixtisaslarından, əməyin xarakterindən və şərtlərindən, əməyin müəssisə üçün əhəmiyyətindən, istehsal növlərindən və s.

İş təcrübəsində ən çox yayılmışlar aşağıdakılardır sistemlər: müavinətlər və əlavələr; mükafat.

Əsas məqsəd müavinətlər və əlavə ödənişlər sistemləri təşviq etməkdir:

İşçinin ixtisas və bacarıq səviyyəsinin artırılması;

Müəyyən bir sahədə və ya istehsal fəaliyyəti sahəsində əmək vəzifələrinin uzunmüddətli icrası.

Belə mükafatların ödənilməsi işçilərə əmək müqaviləsi bağlanarkən müəyyən edilmiş funksiyalardan artıq yeni funksiyaların verilməsi ilə bağlı deyildir. Xüsusi əhəmiyyət kəsb edir yüksək peşəkar bacarıqlara görə bonuslar. Bu mükafat növü hər bir işçinin istehsal prosesindəki roluna və onun əməyinin bütün müəssisənin yekun nəticələrinə təsir dərəcəsinə əsasən müəyyən edilir.

Bir işçinin peşəkar bacarıq meyarları ən çox bunlardır:

Məhsulların yüksək keyfiyyətinin təmin edilməsi;

Texnoloji intizama ciddi riayət etmək;

Ən vacib sahələrin saxlanması və artan mürəkkəblikdə işlərin yerinə yetirilməsi;

Əlaqədar peşə və funksiyalar üzrə işlərin yerinə yetirilməsi və s.

Əsas əlavə ödənişlərin növləri cədvəldə təqdim olunur. bir

Cədvəl 1 - Əlavə ödənişin əsas növləri

Həvəsləndirici ödənişlər	İş şəraiti və iş vaxtı ilə bağlı kompensasiya ödənişləri
Tarif dərəcələrinə və əmək haqqına bonuslar (peşəkar bacarıqlara, yüksək ixtisas siniflərinə, işdə yüksək nailiyyətlərə və s.)	İş şəraitinə görə əlavə ödənişlər (çətin və zərərli işlərdə, habelə xüsusilə ağır və zərərli şəraitdə)
Davamlı iş müddəti üçün əmək haqqının artırılması (staj, iş stajına görə mükafat)	Radioaktiv çirklənmə zonalarında işə görə tarif dərəcələrinə (rəsmi maaşlara) əlavə ödənişlər
İstehsal nəticələrinə görə mükafatlar, o cümlədən konkret növ maddi ehtiyatlara qənaət üçün mükafatlar və s.	Ağır iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləmək üçün müavinətlərin ödənilməsi
Xüsusi təyinatlı fondlar və məqsədli gəlirlər hesabına ödənilən bonuslar, birdəfəlik həvəsləndirmələr	Gecə işi, çoxnövbəli iş üçün əlavə ödənişlər
İllik işin nəticələrinə görə əmək haqqı	Yeraltı işlərdə daimi işləyən işçilərə mədəndə şaxtadan iş yerinə və geri hərəkətlərinin standart vaxtı üçün əlavə ödənişlər
Tətil üçün illik əlavə ödənişlər (məzuniyyət üçün maddi yardım)	Müəssisədən çıxan işçilərə işdən çıxdığı andan işçinin işlədiyi müəssisəyə (rabitə işçiləri,
	dəmir yolu, avtomobil nəqliyyatı və s.) və daimi işi yolda olan və ya səyahət xarakteri daşıyan digər işçilər
Əmək kollektivinin üzvlərinə nağd şəkildə ödənilən xalis mənfəətin məbləğləri	Tikintidə, yenidənqurmada və əsaslı təmirdə bilavasitə iştirak edən işçilər üçün işin səyyar və ezamiyyətli xarakterinə görə müavinətlər, habelə qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda növbəlilik əsasında işləri yerinə yetirərkən həftə sonları və bayram (işləməyən) günlərində iş üçün ödəniş; İşçilərə istirahət günləri üçün ödəniş (istirahət günləri)

Hazırda aşağıdakılar tətbiq olunur əlavə ödənişlərin və müavinətlərin növləri tarif dərəcələrinə və vəzifə maaşlarına: əmək şəraitinə, gecə vaxtı işləməyə, kollektivə rəhbərlik etməyə, peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsinə görə, xidmət sahələrinin genişləndirilməsinə görə, müvəqqəti olmayan işçilərin vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə görə əlavə ödənişlər, peşə bacarıqlarına görə mükafatlar, xüsusilə mühüm iş.

İş şəraitinə görə əlavə ödənişlər sanitar-gigiyenik və psixofizioloji əmək şəraitinin müəyyən edilmiş normalardan kənara çıxdığı iş yerlərində istehsal olunur. Günün müxtəlif vaxtlarında işləmək işçidən fərqli enerji xərcləri tələb edir. Gecə işi daha yorucu və daha az məhsuldardır. Gecə işi axşam saat 22:00-dan səhər saat 6:00-a kimi hesab olunur.

Gecə işi üçün əlavə ödəniş fəhlələr, sənətkarlar, istehsalat rəhbərləri, mütəxəssislər tərəfindən təsis edilir. Gecə işinin hər saatı üçün birinci kateqoriyanın saatlıq tarif dərəcəsinin 53 faizi miqdarında əlavə ödəniş müəyyən edilir.

Müəssisələr konveyer və istehsal xətlərində işləyən işçilərə əlavə ödənişlər təyin edə bilər, əmək intensivliyi üçün tarif dərəcəsinin 4, 8, 12 faizi məbləğində. Əlavə haqların səviyyəsi müəyyən edilərkən əməyin intensivliyi dərəcəsi, növbə ərzində işçinin aktiv işlə məşğul olma faizi nəzərə alınır.

Göstərilən əlavə haqlar tarif ödənişlərinə və onlara əlavələr və əmək haqqına digər növ əlavələr hesablanır.

Komanda Liderliyi Bonusları briqadada işçilərin sayı mütləq ifadədə və ya birinci kateqoriya tarif dərəcələrində nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. Belə ki, 15 nəfərdən çox olan briqadaya rəhbərlik üçün ustalar üçün birinci kateqoriya tarif stavkasının 26 faizi məbləğində əlavə haqq müəyyən edilir. Dəstə rəhbərləri üçün əlavə haqqlar ustalar üçün müvafiq əlavə haqların 50 faizi miqdarında müəyyən edilir. Əlavə ödənişlər müəyyən edilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsinə və işin yüksək keyfiyyətinə uyğun olaraq ödənilir.

Texnoloji avadanlıqlara xidmət göstərən işçilər (mexaniklər, təmirçilər, elektriklər, tənzimləyicilər) ala bilərlər. çoxlu sayda maşınların saxlanması üçün əlavə ödənişlər standart standartlarla müqayisədə. Bu zaman işçinin tarif dərəcəsi sənaye standartı xidmət normalarının hər bir faizi üçün 1%-ə qədər artırılır.

Müvəqqəti olmayan işçilərin vəzifələrini yerinə yetirdiklərinə görə işçilərə, mütəxəssislərə, rəhbərlərə öz işləri ilə yanaşı, işdə olmayan işçinin tarif dərəcəsinin 50 faizi miqdarında əlavə ödənişlər verilə bilər.

Peşələri birləşdirməyə görə əlavə ödənişlər işçinin iş günü ərzində əsas peşə ilə yanaşı, digər əlaqəli peşə üzrə işi yerinə yetirməsi zamanı baş verir. İstehsalatda əsas işçilər öz vəzifələrinin icrasını iş yerlərinin saxlanması ilə (avadanlığın tənzimlənməsi) birləşdirir.

İstehsalda ödənilir məcburi dayanma müddəti işçinin təqsiri olmadan baş verən (xammal, material çatışmazlığı, avadanlıqların sıradan çıxması). Hər bir növ üçün fasilələr vərəqi verilir. İşdən çıxma vaxtı işçinin əmək haqqının 2/3 nisbətində ödənilir.

Bəzi hallarda istehsal ehtiyaclarına görə işçilər işləyə və əlavə vaxt, olanlar. aylıq müddətdən artıqdır. Vaxt əmək haqqı ilə əlavə iş ilk iki saat üçün bir yarım, sonrakı saatlar üçün ikiqat nisbətdə ödənilir. İşçinin işinin ilk iki saatı üçün tarif dərəcəsinin 50% -i və iş vaxtından artıq işin sonrakı saatları üçün tarif dərəcəsinin 100% -i miqdarında əlavə ödəniş edilir.

İş üçün bayramlarda pərakəndə işləyənlərin əməyi ikiqat əmək haqqı ilə, müddətli işçilərin əməyi isə gündəlik əmək haqqının iki qatı miqdarında ödənilir. Menecer və mütəxəssislərə əməkhaqqından əlavə vahid gündəlik əmək haqqı ödənilir. Tətildə işləyən işçinin xahişi ilə ona başqa bir istirahət günü də verilə bilər.

Belarus Respublikasının əmək qanunvericiliyinə əsasən, 18 yaşına çatmamış işçilər üçün iş günü 1 saat azaldılır, lakin əmək haqqı tam ödənilir. Müəssisə (firma) işçiyə qısaldılmış iş vaxtı üçün əlavə əmək haqqı ödəyir.

İstehsalatda əlavə ödənişlərin digər növləri də müəyyən edilə bilər: yüksək peşəkar bacarıqlara görə, yeni mütərəqqi standartlara uyğun işləməyə, xüsusilə vacib işlərin yerinə yetirilməsinə görə. Onların xüsusi ölçüləri istehsalın xüsusiyyətləri və şirkətin maliyyə imkanları nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Əmək haqqı fondu bütün növ əlavə ödənişlər və müavinətlər ilə tarif dərəcələri üzrə nağd ödənişlərin, hissə-hissə ödənişlərin, əmək haqqının, mükafat müddəalarının (mənfəətdən həvəsləndirici ödənişlər olmadan) cəmidir. Əmək haqqı fondunun səviyyəsi əsasən müəssisənin işçilərinin gəlirlərini, istehsal xərclərini, qiymətləri, sosial ehtiyaclar üçün ayırmaları müəyyən edir. fərqləndirmək planlı və faktiki əmək haqqı. planlaşdırılmış fondəmək haqqına yalnız istehsalın və əməyin normal təşkilinə uyğun gələn ödənişlər daxildir (şək.). faktiki fondəmək haqqına bütün gün ərzində məcburi fasilələrə görə ödəniş, iş şəraitinin nəzərdə tutulmuş texnologiyalarından yayınmaya görə əlavə ödənişlər, iş vaxtından artıq iş saatları, işdə növbədaxili fasilələr daxildir; işçinin təqsiri olmadan nikahın ödənilməsi.

Əmək haqqının planlaşdırılmasından əvvəl əvvəlki dövr üçün faktiki əmək haqqı fondunun strukturunun və dinamikasının dərin təhlili aparılır.

Dördü var əsas yol müəssisə işçilərinin əmək haqqı fondunun planlaşdırılması:

Normativ - əmək haqqının səviyyəsinə görə;

Normativ - əmək haqqının artımı ilə;

Normativ - orta əmək haqqına uyğun olaraq;

Müəyyən edilmiş - əsas və əlavə əmək haqqı üçün.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində gələn il üçün satışın həcmini dəqiq planlaşdırmaq çox çətin olduğundan, bu, bazar şəraitindən asılı olduğundan, planlaşdırılmış iqtisadi göstəricilər müəyyən dərəcədə yaxınlaşma dərəcəsinə malikdir. Normativ, müəssisənin işçilərinin planlaşdırılmış əmək haqqı fondunu (FZPp) kifayət qədər dəqiqliklə müəyyən etməyə imkan verən genişləndirilmiş planlaşdırma üsuludur.

Gələn il üçün planlaşdırılmış əmək haqqı fondu əsasında hesablana bilər əmək haqqı səviyyəsindən hesabat ilinin icrasından əldə edilən gəlirlərdə:

FZP \u003d Planlaşdırılan satış həcmi x Baza ili əmək haqqı standartı.

Müəssisə əmək haqqının planlaşdırılmasının ikinci normativ üsuludur əmək haqqı fondunun artımı hesabına satış həcmində artım indeksi nəzərə alınmaqla.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Əmək haqqı artım tempi ∙ Satış artımı indeksi),

burada FZPb baza dövründə əmək haqqı fondudur.

Müəssisənin əmək haqqı fondunun planlaşdırılmasının normativ üsullarına hesablamalar daxildir orta əmək haqqı ilə.Ən asan yol orta illik əmək haqqını planlaşdırılan işçi sayına vurmaqdır. Lakin inflyasiya baxımından son ayın orta əmək haqqı cari ayın eyni göstəricisindən xeyli fərqlənə bilər. Buna görə də, inflyasiya proqnozu nəzərə alınmaqla əvvəlki ayın orta aylıq əmək haqqı əmək haqqı fondunu planlaşdırmaq üçün istifadə edilə bilər. Əgər əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmış artım tempini və əmək haqqı artımının əmək məhsuldarlığının artımına nisbəti kimi korreksiya amilini nəzərə alsaq, bu hesablama metodu daha dəqiq olar.

FZPp \u003d İşçilərin orta illik əmək haqqı ∙ İşçilərin sayı ∙ Ks ∙ Ki

burada Ki inflyasiya dərəcəsidir.

Təkmilləşdirilmiş üsulƏmək haqqının planlaşdırılması illik sifariş portfeli olduqda tətbiq edilir və aşağıdakılardan ibarətdir:

1 Tarif əmək haqqı müəyyən edilir:

Parça işçiləri üçün - planlaşdırılan istehsal həcminə görə ayırmaqla;

Vaxt işçiləri üçün - saatlıq tarif dərəcələri və aylıq əmək haqqı ilə.

2 Əsas əmək haqqı cari mükafat müddəalarına uyğun olaraq tarif maaşına əlavə ödənişlərin əlavə edilməsi yolu ilə hesablanır.

3 Saatlıq, aylıq və illik əmək haqqı fondu kollektiv müqavilədə və əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş əlavə ödənişlər əsasında müəyyən edilir:

İşlənmiş saatlar və əlavə vəzifələrin və ya şərtlərin yerinə yetirilməsi üçün saat fonduna əlavə ödənişlər: tələbələrin hazırlanması, komandaya rəhbərlik etmək, gecə işi, tətil günlərində işləmək və s.;

aylıq əmək haqqı fonduna qədər əlavə ödənişlər - süd verən analar və yeniyetmələr üçün qısaldılmış iş günü üçün;

İllik əmək haqqı fonduna qədər əlavə ödənişlər - işdən planlaşdırılmış məzuniyyətlərə görə (növbəti və təhsil tətilləri, dövlət vəzifələrinin icrası və s.).

FZPP \u003d Tarif əmək haqqı + Bonuslar + əlavə ödənişlər.

İstehsalın maya dəyərinə daxil olan əmək haqqı fonduna əlavə olaraq, şirkət mənfəətdən bonus ödənişləri edə bilər (əgər bu, müəssisənin nizamnaməsində nəzərdə tutulmuşdursa). Bu zaman mənfəətin planlaşdırılması zamanı xüsusi fond (istehlak fondu və ya maddi həvəsləndirmə fondu) yaradılır, ondan istifadə üçün smeta tərtib edilir və işçilərə verilən mükafatların illik məbləği hesablanır.

Müqavilə üzrə əmək haqqı sistemi. Müəssisədə əmək müqaviləsi üzrə əmək haqqı sistemindən müqavilə sisteminə keçidlə bağlı hər hansı məlumat lazımdır.

Cavab verin

Həmçinin oxuyun

Supertanker Kırım SSRİ-də qazan qəzası

Neft və qaz sənayesinin dəniz nəhəngləri

Kiçik yüngül lehimli xilasetmə gəmisi "Chibis

ZƏNG