Təşkilatın kadr siyasəti daxili və xarici bölünə bilən bir sıra amillərlə müəyyən edilir. Daxili amillərə təşkilatın strukturu və məqsədləri, ərazi bölgüsü, maliyyə vəziyyəti, daxili korporativ mədəniyyət, mənəvi-psixoloji iqlim. Xarici amillər əmək qanunvericiliyi, həmkarlar ittifaqı ilə əlaqələr, əmək bazarının inkişaf perspektivləridir.
Kadr siyasəti sənədləşdirilmişdir ki, bu da təşkilat rəhbərliyinin kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı fikirlərini ifadə etməyə imkan verir. Kadr siyasətinin həyata keçirilməsi kadr məsələlərinin həllinə yönəlmiş planlar, norma və qaydalar, inzibati, iqtisadi, sosial və digər tədbirlər sistemidir.
HR planlaması təşkilatın kadrlarla təmin edilməsi problemlərini həll edir lazımi nömrə və keyfiyyət. Kadr planlaması neçə işçinin, hansı ixtisasların, nə vaxt və harada lazım olacağını müəyyənləşdirir; müəyyən kateqoriyalı işçilərə hansı tələblər tətbiq edilir; hüququ cəlb etmək və lazımsız kadrları necə azaltmaq olar; kadr potensialına uyğun olaraq necə istifadə etmək; bu potensialın inkişafını necə təmin etmək, işçilərin bacarıqlarını artırmaq; ədalətli maaşı, işçilərin motivasiyasını necə təmin etmək və onu həll etmək sosial problemlər; fəaliyyətlərə hansı xərclər çəkiləcək.
Kadrların işə qəbulu (seçilməsi və seçilməsi) və onun uyğunlaşdırılmasıŞəkildə göstərilən bir neçə mərhələdən ibarətdir. 1.6.1.Kadrların idarə edilməsi: dərs vəsaiti / V.M.Maslova. - M.: Yurayt nəşriyyatı, 2011. - 488 s. - Seriya: Elmlərin əsasları.
düyü. 1.6.1. İşə qəbul və seçim prosesi
Namizəd üçün tələblər vakant vəzifə iş təsvirində əks olunur. İşin təsviri- Bu, bu vəzifəni tutan işçinin əsas tələblərini, funksiyalarını, vəzifələrini və hüquqlarını təsvir edən sənəddir. Namizəd üçün tələbləri müəyyən etdikdən sonra növbəti mərhələyə - seçimə keçə bilərsiniz.
Namizədləri cəlb etmək üçün həm daxili, həm də xarici mənbələrdən istifadə edilir. Xarici mənbələr:
İşçilərin köməyi ilə seçim;
özünü namizəd elan edənlər;
KİV-də elanlar;
Müxtəlif təhsil müəssisələrinə gediş;
Tətbiqlər ictimai xidmətlər məşğulluq;
Özəl işə qəbul agentliklərinə müraciətlər;
İnternet.
Daxili mənbələr - təşkilat daxilində kadrların hərəkətidir. Təcrübə göstərir ki, işə qəbulun optimal mənbəyi yoxdur, ona görə də konkret vəzifədən asılı olaraq kadrları cəlb etmək üçün bir sıra üsullardan istifadə edilməlidir.
Seçim mərhələsi aşağıdakıları əhatə edir:
Abituriyentlərlə ilkin tanışlıq (müsahibə);
Məlumatların toplanması və emalı;
Keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi və konkret rəyin tərtib edilməsi;
Test;
Namizədlərin faktiki keyfiyyətlərinin və vəzifəyə qoyulan tələblərin müqayisəsi;
Karyera rəhbərliyi (lazım olduqda);
Namizədin potensial menecerlə müsahibəsi;
Bir vəzifə üzrə namizədlərin müqayisəsi və vakant vəzifə üzrə tələblərə ən yaxşı cavab verənin seçilməsi;
Onunla əmək müqaviləsinin bağlanması və əmrlərin təyin edilməsi.
İşçinin uyğunlaşması- işçinin əməyin məzmunu və şəraitinə və sosial mühitə uyğunlaşdırılması prosesi. Səviyyə ibtidai (iş təcrübəsi olmayan şəxslər üçün) və ikinci dərəcəli uyğunlaşmanı və oriyentasiyaya görə - peşə, psixofizioloji və sosial-psixoloji, habelə işin insana uyğunlaşdırılmasını fərqləndirir.
Peşəkar uyğunlaşma peşənin fəal inkişafından, onun incəliklərindən, spesifikasından, zəruri bacarıqlardan, texnikalardan, qərar qəbul etmə üsullarından ibarətdir. Psixoloji uyğunlaşma- bu iş şəraitinə, iş və istirahət rejiminə, iş şəraitinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşmadır. Sosial-psixoloji uyğunlaşma- bu, komandaya və onun normalarına, rəhbərliyə və həmkarlarına uyğunlaşmadır. İşin insana uyğunlaşdırılması iş yerlərinin erqonomikanın tələblərinə uyğun təşkilini, iş vaxtının ritminin və müddətinin tənzimlənməsini, işçinin şəxsi xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq əmək funksiyalarının bölüşdürülməsini nəzərdə tutur.
Sərbəst buraxma nəzarəti kadrların idarə edilməsi sistemində müstəqil forma kimi seçilir kadr işi, işçi heyətini işdən çıxararkən hüquq normalarına riayət etməkdən ibarətdir. Bu işin məqsədi işdən çıxarılan işçilərlə ləyaqətlə ayrılmaqdır.
Motivasiya və əməyin stimullaşdırılmasının idarə edilməsinə imkan verir hər bir işçinin fəaliyyətinin və bütün istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına, sistemli peşəkar yüksəlişin təmin edilməsinə və işçilərin öz təşkilatlarına sədaqətinin artırılmasına töhfə vermək.
Kadr hazırlığı və inkişafı yenilərinin həyata keçirilməsinə hazırlıq prosesidir istehsal funksiyaları yeni vəzifələr tutur. üçün fəaliyyətlər peşəkar inkişaf kadrlar müxtəlif təlim növləridir.
Bir neçə növ təlim var:
İxtisaslaşdırılmış müəssisələrdə iş üzrə;
İxtisaslaşdırılmış müəssisələrdə istehsaldan fasilə ilə;
İxtisaslaşdırılmış müəssisələrdə attestasiya ilə kənar tədqiqat yolu ilə;
Attestasiya olmadan özünütəhsil;
Korporativ təlim.
biznes karyerası- bunlar insanın öz əmək gələcəyi, gözlənilən özünüifadə yolları və əmək fəaliyyətindən məmnunluq haqqında subyektiv şüurlu öz fikirləridir. Bu, karyera nərdivanında mütərəqqi yüksəliş, işçinin fəaliyyəti ilə bağlı bacarıq, qabiliyyət, ixtisas və mükafatda dəyişiklikdir.
Peşəkar və təşkilatdaxili karyeranı fərqləndirin. Peşəkar karyera müəyyən bir işçinin prosesində olması ilə xarakterizə olunur peşəkar fəaliyyət müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçir: təlim, məşğulluq, peşəkar artım, fərdi peşəkar qabiliyyətlərə dəstək, pensiya. İşçi müxtəlif təşkilatlarda ardıcıl olaraq bu mərhələlərdən keçə bilər. Təşkilatdaxili karyera- bu, eyni təşkilat daxilində bir işçinin inkişaf mərhələlərində ardıcıl dəyişiklikdir. Təşkilatdaxili karyera aşağıdakı istiqamətlərdə həyata keçirilə bilər:
Şaquli - struktur iyerarxiyasının daha yüksək səviyyəsinə yüksəlmə;
Horizontal - başqa bir funksional fəaliyyət sahəsinə keçmək;
Centripetal - təşkilatın rəhbərliyinə yüksəlmə.
Karyera planlaması işçinin öz planını həyata keçirmək üçün gördüyü tədbirlərə və əksər hallarda təşkilatın kadrların idarə edilməsinə aiddir. Kadrların idarə edilməsinin bu funksiyasına çox az diqqət yetirilir rus təşkilatları.
Kadr ehtiyatı - bu, yüksək vəzifələr tutmağa qadir olan şirkət heyətinin potensial olaraq aktiv və təlim keçmiş hissəsi, habelə daha yüksək ixtisaslı vəzifələr üçün sistemli təlim keçən kadrların bir hissəsidir. Kadrlar ehtiyatının formalaşdırılması onların peşəkar seçimi, kadrların attestasiyasının nəticələri, işçilərin şəxsi işlərinin öyrənilməsi, işçilərin karyera planları əsasında həyata keçirilir.
Tələbə ehtiyatı ilə liderlər ehtiyatı arasında fərq qoyun. İrəliləmə ehtiyatı, hər biri öz fəaliyyətlərinin nəticələrinə əsasən özlərini bacarıqlı və daha da irəli çəkilməyə layiq kimi göstərmiş bir qrup işçi qrupudur. Liderlik ehtiyatı - gələcəkdə işlə təmin olunma potensialı olan şirkətin işçiləri qrupu rəhbər vəzifələr və formal seçim prosesi nəticəsində seçilmişdir. Təşkilat bu qrupa daxil olan işçilərin yeni vəzifələr tutmaları üçün inkişafı və öyrədilməsi istiqamətində məqsədyönlü iş aparır.
Ehtiyatın mövcudluğu planlaşdırılmış, elmi və praktiki cəhətdən əsaslandırılmış proqram üzrə əvvəlcədən yeni yaradılan və tutulacaq vakant vəzifələrə namizədləri hazırlamağa, ehtiyata daxil olan mütəxəssislər üçün təlim və təcrübə keçmələrini səmərəli təşkil etməyə, onlardan müxtəlif sahələrdə səmərəli istifadə etməyə imkan verir. idarəetmə sistemində istiqamətlər və səviyyələr.
Korporativ mədəniyyət kadrların idarə olunması sistemində mühüm rol oynayır. Ayrı-ayrı işçilər təşkilatın məqsəd və dəyərlərini fərqli şəkildə başa düşsələr, komandanın əlaqələndirilmiş işinə nail olmaq mümkün deyil.
Korporativ mədəniyyət- bu, şirkət üzvləri tərəfindən qəbul edilən və təşkilatın elan etdiyi dəyərlərdə ifadə olunan, insanlara davranış və hərəkətlər üçün təlimatlar verən ən vacib müddəaların məcmusudur. Korporativ mədəniyyət yaradır, bir qayda olaraq, rəsmi lider 9 şirkətin rəhbəri), lakin hər halda, onun sözçüsü təşkilatın bütün heyətidir. formalaşması və inkişafı üzrə işin təşkilatçıları korporativ mədəniyyət adətən ictimaiyyətlə əlaqələr xidməti ilə birlikdə kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis olurlar.
Korporativ mədəniyyət müxtəlifdir: nə qədər təşkilat fəaliyyət göstərirsə, o qədər də korporativ mədəniyyət mövcuddur. Korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətləri çox vaxt fəaliyyət sahəsi ilə müəyyən edilir. Məsələn, in maliyyə sektoru daha müəyyən, sərt, işçilərin davranışı aydın şəkildə müəyyən edilir, ünsiyyət tərzi daha formaldır. Ticarət sferasında müxtəlif, orijinal, davranışda daha çox variasiya, ünsiyyətə icazə verilir, üslub daha demokratikdir.
Yalnız təşkilatın hər bir əməkdaşı korporativ mədəniyyətlə bağlı mövqeyi qəbul edərsə, o, faktiki olaraq həyata keçiriləcəkdir.
İnsan Resurslarında İctimaiyyətlə Əlaqələr işçilərinizi motivasiya etmək və sadiqlik səviyyəsini artırmaq üçün ünsiyyət imkanlarından istifadə etməkdir. yaradılış müsbət imic kollektivin gözündə təşkilatlanma media ilə əlaqələr vasitəsilə onun xarici aləmdəki imicinə təsir göstərir; daxili korporativ nəşrlərin yaradılması; müxtəlif tədbirlərin (konfranslar, dəyirmi masalar, liderlərin çıxışları, müsabiqələr və s.) təşkili və keçirilməsi.
Performansın qiymətləndirilməsi kadrlar işin nəticələrini və işçilərin peşəkar səriştəlik səviyyəsini, habelə müəssisənin inkişafındakı potensialını ölçməyə imkan verən bir sistemdir. Ənənəvi olaraq təşkilatlarda kadrların qiymətləndirilməsi işçilərin sertifikatlaşdırılması kimi başa düşülür. Qiymətləndirmə kadrların qiymətləndirilməsindən daha geniş anlayışdır. Qiymətləndirmə kadrların qiymətləndirilməsindən daha geniş anlayışdır. Qiymətləndirmə təşkilatın xüsusi ehtiyaclarından asılı olaraq həm müntəzəm, həm də qeyri-müntəzəm şəkildə həyata keçirilə bilər. Qiymətləndirərkən işçilərin öz aralarında müqayisəsi deyil, "işçi - iş standartı" müqayisəsi aparılır. Siz yalnız bir işçinin digərindən daha çox və ya daha az iş standartına necə cavab verdiyini müqayisə edə bilərsiniz.
Qiymətləndirmənin məqsədləri fərqli ola bilər: tutduğu vəzifənin uyğunluğunun qiymətləndirilməsi, işin nəticəsi, işin nəticəsinə təsir edən şəxsi xüsusiyyətlər, kadr ehtiyatı, işçilərin potensialı və s.
Bir təşkilat qiymətləndirmə metodunu seçmək məsələsi ilə qarşılaşa bilər. Bu, onun biznes məqsədlərinə və təşkilatın korporativ mədəniyyətinə uyğunluğundan, həmçinin həyata keçirmək savadından asılıdır. Qiymətləndirmə metodları təşkilatın inkişaf mərhələsindən və ehtiyaclarından asılı olaraq dəyişə bilər.
Bir təşkilatın qiymətləndirmə sistemində bir neçə üsul birləşdirilə bilər. Məsələn, işçilər üçün - attestasiya; mühəndis-texniki işçilər - performansın idarə edilməsi; menecerlər - 360 dərəcə metodu.
Rusiya təşkilatlarında kadrların qiymətləndirilməsinin ənənəvi üsulu attestasiyadır. Sertifikatlaşdırma- bu, müəyyən bir işçinin fəaliyyətinin müəyyən bir vəzifədə müəyyən bir iş yerində iş performansı standartına uyğunluğunun sistematik şəkildə rəsmi qiymətləndirilməsi prosedurudur. Müəyyən bir işçinin müəyyən bir dövr üçün işinin nəticələrini toplayır. Hər bir təşkilatda təsdiq edilmiş kadrların sertifikatlaşdırılması ilə bağlı öz Əsasnaməsi olmalıdır vaxtında. O, proseduru və onun həyata keçirilməsi qaydasını təsvir etməlidir.
1990-cı illərdə üstündə daxili bazar iri qərb firmaları meydana çıxmağa başladı. Onlar yeni korporativ idarəetmə standartlarını və onlarla birlikdə təşkilatlarımız üçün kadr qiymətləndirməsinin yeni üsullarını gətirdilər, məsələn:
Məqsədlərin idarə edilməsi;
Performansın idarə edilməsi - "360 dərəcə" üsulu; qiymətləndirmə mərkəzi.
Kadrların idarə edilməsinin keyfiyyətinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi- bu, təşkilatın mövcud kadr idarəetmə sisteminin təhlilidir. Aşağıdakı sahələrdə həyata keçirilir.
1. Kadr siyasətinin qiymətləndirilməsi.
2. Kadrlar və işçilər şöbəsinin işini tənzimləyən əsas sənədlərin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi.
3. Təşkilatın korporativ mədəniyyətinin əsas elementlərinin qiymətləndirilməsi.
4. Kadrların idarə edilməsinin keyfiyyətini xarakterizə edən göstəricilərin qiymətləndirilməsi.
HR auditi aparılan kadr işinin nəzərdə tutulan məqsəd və vəzifələrə uyğunluğunu qiymətləndirmək və yekunlaşdırmaq, mövcud problemləri və onların həlli yollarını müəyyən etmək məqsədi daşıyır. Kadrların idarə edilməsinin auditini aparmaq üçün üçüncü tərəf mütəxəssisini dəvət etmək tövsiyə olunur.
Kadrların idarə edilməsinin auditini apararkən xidmətin bütün istiqamətlər üzrə fəaliyyətini xarakterizə edən göstəriciləri, məsələn, bir işə qəbul edilmiş işçiyə işə qəbulun dəyərini təhlil edirlər; təlim keçmiş işçiyə düşən təlim xərcləri; bir vakant yeri doldurmaq üçün vaxt; kadr dəyişikliyi dərəcəsi; kadrların ixtisas əmsalı; kadrların gəlirliliyi və s. Nəticələrə görə audit yazılı hesabat hazırlanır, bu hesabat təşkilatın rəhbərliyinin iclasında müzakirə edilir.
HR qeydlərinin idarə edilməsi- bu tam dövr sənədlərin kadrlar üzrə məsul işçilər tərəfindən yaradıldığı və ya onlara daxil olduğu andan icrası başa çatdırılıb digər şöbələrə təhvil verilənədək işlənməsi və hərəkəti. Əsas funksiyalar kadr ofisi işi bunlardır: daxil olan və ötürülən sənədlərin vaxtında işlənməsi; sənədlərin icrası üçün kadrların idarə edilməsi sisteminin müvafiq işçilərinə təqdim edilməsi; üçün sənədlərin çapı kadr funksiyaları; kadr sənədlərinin qeydiyyatı, uçotu və saxlanması; bu şirkət üçün təsdiq edilmiş nomenklaturaya uyğun işlərin formalaşdırılması, kadr məsələləri üzrə sənədlərin surətinin çıxarılması və çoxaldılması; sənədlərin icrasına nəzarət; şaquli və üfüqi kommunikasiyalar üzrə sənədlərin ötürülməsi və s.
Ən mühüm amil kadr idarəetmə sisteminin normativ-metodiki təminatıdır. İnkişaf etməkdən və tətbiq etməkdən ibarətdir kadr sənədləri. Onlardan ən mühümləri bunlardır: Daxili qaydalar iş cədvəli, kollektiv müqavilə, bölmə haqqında əsasnamə, iş təsviri, əmək müqaviləsi, şəxsi kart, məşğulluq tarixi və s.
İdarəetmə nəzəriyyəsi müəssisəni xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqədə bütövlüyə malik və birlik təşkil edən əlaqəli və müəyyən şəkildə nizamlanmış hissələrin məcmusudur. İdarəetmə həmişə iki əsas hissədən ibarətdir:
onun həyata keçirilməsi üçün nəzarət hərəkətinin yönəldildiyi nəzarət obyekti (subyekti);
nəzarət tədbirini işləyib hazırlayan və onun icrasına nəzarət edən idarəetmə subyekti (orqanı).
Əgər bu iki hissənin birləşməsi onların qarşılıqlı əlaqəsi prosesində sabit bütövlük təşkil edirsə, o zaman ona idarəetmə sistemi deyilir.
Bu bütövlüyə daxil olmayan hər şey xarici mühit hesab edilir. Bəzən idarəetmənin subyekti idarəetmə alt sistemi, obyekti isə idarə olunan altsistem adlanır. Bu alt sistemləri öyrənmək və ya inkişaf etdirmək üçün onları müstəqil sistemlər hesab etmək olar.
İdarəetmə idarəetmə subyektinin idarəetmə obyektinə onun səmərəli fəaliyyətini və inkişafını təmin etmək məqsədi ilə təsir prosesidir. Kadrların idarə edilməsi subyekt - lider və obyekt arasında əlaqənin xarakterini və onların həyata keçirilməsi yollarını müəyyən edir və müəyyən edir, bu da fərd və ya işçi kollektivi ola bilər. İdarəetmə sisteminin əsas hissələrinin əlaqəsi, onların əlaqələri maddi axınları və istehsal proseslərini əks etdirən informasiya vasitəsilə xarakterizə olunur.
Tədris və arayış ədəbiyyatının nəzərdən keçirilməsi konseptual aparata əsas yanaşmaları ayırmağa imkan verdi. Kadrların idarə edilməsi sistemi anlayışı müxtəlif müəlliflər tərəfindən müxtəlif yollarla şərh olunur. Bəzi mənbələrə görə, bunlar təşkilatın inkişaf məqsədlərinə çatmaq üçün potensiallarını maksimum dərəcədə artırmaq üçün təşkilatın işçilərinə təsir üsulları, prosedurları, üsullarıdır. Kadrların idarə edilməsi sistemi kadrların peşəkar seçilməsi, yerləşdirilməsi, rotasiyası, kadr ehtiyatının sertifikatlaşdırılması və formalaşdırılması, işçilərin hazırlanması və ixtisasının artırılması, motivasiya və həvəsləndirmənin inkişaf etdirilməsi, iş şəraitinin və əmək haqqının təhlili, idarəetmə tərzi, nəzarət xüsusiyyətlərini nəzərdə tutur.
"Kadrların idarə edilməsi sistemi, həyata keçirmək və təkmilləşdirməklə təşkilatın özünü lazımi səviyyədə kadrlarla təmin edən və təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün onların davranışlarına təsir edən metodlar, prosedurlar və üsullar məcmusudur."
Kadrların idarə edilməsi sistemi ənənəvi olaraq üç strateji vəzifənin həllinə yönəlmiş bir müəssisənin kadr istiqamətini idarə etmək üçün ayrılmaz bir sistem kimi müəyyən edilir:
əməliyyat və tam məmnunluq müəssisənin lazımi ixtisas və bacarıq səviyyəsində əmək ehtiyatlarına olan tələbatını;
işçilərin onlara həvalə edilmiş funksiyaları daha səmərəli yerinə yetirmələrinə şərait yaradan təşkilati, iqtisadi, habelə sosial-psixoloji şərait kompleksinin formalaşdırılması və təmin edilməsi;
kadrların idarə edilməsi ilə təşkilatın idarə edilməsinin digər sahələri arasında lazımi səviyyədə qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi.
Yanaşmalardan biri, kadrların idarə edilməsi sisteminin iki əsas elementi ehtiva etdiyi qənaətinə əsaslanır: kadr siyasəti və kadr strategiyası.
Kadr siyasəti, insan resurslarını şirkətin strategiyasına uyğunlaşdıran qaydalar və normalar sistemidir (müəyyən şəkildə başa düşülməli və formalaşdırılmalıdır) (buna görə də, kadrlarla işləmək üçün bütün fəaliyyətlər əvvəlcədən planlaşdırılmalı və müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olmalıdır). təşkilatın məqsəd və vəzifələri haqqında ümumi anlayış). Kadr siyasətinin əsas məqsədi təşkilatı lazımi kadrlarla vaxtında təmin etməkdir peşəkar səviyyə və tələb olunan nömrə. Kadr siyasəti kadrların idarə edilməsi metodologiyası və konsepsiyası ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır, onların nəzəri tələblərindən irəli gəlir, idarəetmə biliklərini, kadrlarla işləməkdə keçmiş və indiki yerli və xarici praktiki təcrübəni birləşdirir.
Kadrlar strategiyası - təşkilati strategiyanın növləri, təşkilati kadr potensialı, kadr siyasətinin növü nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş və qarşıya qoyulmuş məqsədlərə çatmaq üçün vahid sistemdə rəsmiləşdirilən kadr fəaliyyətinin konkret məcmusu, kadrlarla işləməyin əsas prinsipləri, qaydaları və məqsədləri. . Kadr strategiyasının əsas məqsədi təşkilatın ehtiyaclarına və xaricdən gələn tələblərə uyğun olaraq işçilərin əmək potensialını artırmağa və aktivləşdirməyə imkan verən kadrlarla işləmək üçün qarşılıqlı əlaqəli mexanizmlərin işlənib hazırlanmasıdır.
Kibanovun sözlərinə görə, A.Ya. “Bir təşkilatın kadr idarəetmə sistemi kadrların idarə edilməsi funksiyalarının həyata keçirildiyi bir sistemdir. O, bircins funksiyaların yerinə yetirilməsində ixtisaslaşan bir sıra funksional alt sistemlərlə yanaşı, xətti idarəetmə alt sistemini də əhatə edir.
 |
Funksional alt sistemlər
 |
||||
 |
||||
Şəkil 1 - Kadrların idarə edilməsi alt sistemləri
AT təhsil bələdçisi Marchenko O.I rəhbərliyi altında. kadrların idarə edilməsi sisteminə şəkildə göstərilən kadr işinin aşağıdakı elementləri daxildir
 |
||||||
Şəkil 1 - Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi sisteminin elementləri
Elementlərin siyahısı "dondurulmuş" deyil, onu əlavə etmək və dəyişdirmək olar.
Müəssisənin kadr idarəetmə sistemi resurs təminatı baxımından təmsil oluna bilər. Tərkibinə aşağıdakılar daxildir: normativ və metodik dəstək; təşkilati dəstək; məlumat, sənədlər, alət dəstəyi; maliyyə təhlükəsizliyi. Tənzimləyici və metodoloji təminat xarici və daxili normativ sənədlərin, habelə aşağıdakı sənədlərin məcmusudur:
sahibkarlıq subyektlərinin kadrlar istiqamətində fəaliyyətində kənar tələblər və məhdudiyyətlər müəyyən etmək (məsələn, əmək qanunvericiliyi);
Müəssisənin öz ehtiyacları əsasında müstəqil şəkildə müəyyən etdiyi və bütün bölmələri və işçiləri üçün tənzimləyici xarakter daşıyan kadrların idarə edilməsinin daxili qaydalarını müəyyən etmək (məsələn, iş təsvirləri, əmək haqqı qaydaları);
sistem daxilində konkret idarəetmə tapşırıqlarının həlli üçün müxtəlif variantları izah edir, şərh edir və təklif edir.
Təşkilati dəstək kadrların idarə edilməsinin fəaliyyətinin təşkilati aspektlərini müəyyən edən tələblər və şərtlər toplusunu əhatə edir (konkret vəzifələrə rəsmiləşdirilmiş tələblər, kadr seçimi meyarları, iş yerlərinin resurs təminatı).
İnformasiya təminatı konkret kadr qərarlarının qəbulu üçün rəsmiləşdirilmiş ilkin məlumat toplusu kimi müəyyən edilir və iki sahəyə differensiallaşdırılır: kadrlarla işin səmərəliliyini artıran xarici məlumat və təşkilatın kadrların idarə edilməsi sistemi ilə bağlı bütün məsələlər üzrə məlumat. İnkişafa informasiya dəstəyi HR departamentlərinin bir sıra tələbləri var:
informasiya bazasında məlumatların minimal təkrarlanması, sənəd formalarının sayının azaldılması ilə informasiya emalının rasional inteqrasiyası;
sənədlərdə və maşındaxili sferada olan məlumatların maşınla işlənməsi imkanı;
müxtəlif səviyyəli istifadəçilərə müxtəlif dərəcədə təfərrüatlı məlumat almağa imkan verən lazımi informasiya dəstəyi.
Tətbiq nəticələri informasiya texnologiyaları Təşkilatın kadr idarəçiliyində bunlar:
hesabına bütövlükdə müəssisənin idarə edilməsinin səmərəliliyinin yüksəldilməsi rasional istifadə insan resursları;
qərarların qəbulu prosesində aktual və etibarlı məlumatlardan istifadə;
kadrların iş axınının sürətləndirilməsi ilə əmək məhsuldarlığının artırılması;
gündəlik əməliyyatların avtomatlaşdırılması və kadr uçotunun əmək intensivliyinin azaldılması hesabına analitik fəaliyyətin intensivləşdirilməsi;
bütün hesabat formalarının avtomatlaşdırılmış şəkildə hazırlanması ( Pensiya Fondu, vergi ofisi, statistika orqanları);
HR proseslərinin sadələşdirilməsi;
əməliyyat nəzarəti idarəetmə qərarlarının həyata keçirilməsi üçün;
təşkilatın işçiləri ilə işləmək mədəniyyətinin ümumi artımı.
Kadrların idarə edilməsi funksiyalarını təmin edən mühüm sahələrdən biri də sənədləşmənin təminatıdır. Kadr sənədləri müəssisənin işçiləri və kadr xidmətinin fəaliyyəti haqqında məlumatları özündə əks etdirən geniş çeşidli sənədlərdir. Buraya şəxsi və mühasibat sənədləri, planlaşdırma və hesabat və statistik sənədlər, habelə təşkilati və inzibati sənədlər daxildir.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin maddi-texniki təminatı kadrlarla işin həyata keçirilməsi üçün müəyyən maddi-texniki vasitələrin ayrılmasını nəzərdə tutur.
Kiçik və orta sahibkarlığın idarəetmə sisteminə ümumi metodoloji xarakterli bir sıra tələblər qoyulur ki, onların pozulması bütövlükdə müəssisə üçün mənfi nəticələrə səbəb ola bilər. Bu sahədə təcrübə bizə aşağıdakı ən mühüm tələbləri formalaşdırmağa imkan verir:
Sistemi formalaşdırarkən kiçik biznesin spesifik xüsusiyyətlərini və müəssisənin kadr sisteminin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır.
Sistemin işləməsi müəssisə idarəetməsinin bütün səviyyələrində təmin edilməlidir.
Sistem əvvəlcədən müəyyən edilmiş konsepsiyaya uyğun tərtib edilməlidir strateji inkişaf müəssisə, yəni onun perspektiv ehtiyaclarını və vəzifələrini əks etdirir.
Sistemin inkişafı mərhələsində bir tərəfdən onun elementlərinin lazımi sabitlik səviyyəsinin, digər tərəfdən isə rasional birləşməsi təmin edilməlidir. yüksək dərəcə kiçik müəssisələrin fəaliyyət göstərdiyi xarici və daxili mühitdə proqnozlaşdırıla bilən dəyişikliklərə onların uyğunlaşması.
Sistem mümkün qədər bilavasitə idarəetmə obyektinə təsirin çoxşaxəli xarakterini təmin etməli, yəni inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji metodların mümkün qədər geniş spektrini əhatə etməlidir.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin zəruri elementi onun praktiki tətbiqi, istismarı və sonrakı inkişafının rəsmiləşdirilmiş prosesi olmalıdır.
Beləliklə, kadr idarəetmə sistemi məqsədlərin, funksiyaların, təşkilati strukturu kadrların idarə edilməsi, idarəetmə qərarlarının əsaslandırılması, işlənib hazırlanması, qəbulu və həyata keçirilməsi prosesində menecerlərin və mütəxəssislərin şaquli və üfüqi funksional münasibətləri. Təşkilatın idarəçiliyini vahid hesab etsək balanslaşdırılmış sistem, onda kadrların idarə edilməsi sistemi strateji idarəetmə, layihələrin idarə edilməsi, keyfiyyətin idarə edilməsi, gündəlik idarəetmə və marketinq kimi fəaliyyət sahələri ilə eyni dərəcədə əhəmiyyət kəsb edir.
test sualları
Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin
Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.
haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru
haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru
Kadrların idarə edilməsi təşkilatı “keyfiyyətli” kadrlarla (ona həvalə edilmiş əmək funksiyalarını yerinə yetirməyə qadir olan) təmin etməyə və ondan optimal istifadə etməyə yönəlmiş bilik və təcrübə sahəsidir.
Kadrların idarə edilməsi müəyyən məqsədyönlü tədbirlərin həyata keçirilməsi prosesində həyata keçirilir və aşağıdakıları əhatə edir:
Kadrlarla işin məqsədləri və əsas istiqamətlərinin müəyyən edilməsi;
Qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün vasitələrin, formaların və üsulların müəyyən edilməsi;
Qəbul edilmiş qərarların icrası üzrə işin təşkili;
Nəzərdə tutulan tədbirlərin icrasına koordinasiya və nəzarət;
Kadrlarla iş sisteminin davamlı olaraq təkmilləşdirilməsi
Kadrların idarə edilməsinin əsas funksiyaları:
İstehsal məqsədlərinə ən yaxşı nail olmaq üçün təşkilatın kadrlarının seçilməsi, işə götürülməsi və formalaşdırılması;
Kadrların qiymətləndirilməsi;
Hər bir işçinin yaradıcılıq fəaliyyətinin təzahürünə töhfə verən müəssisənin təşkilati strukturunun və mənəvi ab-havasının inkişafı;
İşçilərin potensialından maksimum istifadə və onun mükafatlandırılması;
Zəmanətlərin təmin edilməsi sosial Məsuliyyət təşkilatların hər bir işçisinə.
Mövcud kadr potensialının təhlili və gələcəyi nəzərə almaqla onun inkişafının planlaşdırılması;
İşçilərin motivasiyası,
Kadrların qiymətləndirilməsi və təlimi,
İşçilərin yeniliklərə uyğunlaşmasına köməklik,
Komandada sosial rahat şəraitin yaradılması,
İşçilərin psixoloji uyğunluğu ilə bağlı şəxsi məsələlərin həlli və s.
Kadrların idarə edilməsi funksiyaları bir-biri ilə çox sıx bağlıdır və birlikdə kadrlarla müəyyən bir iş sistemini təşkil edir, burada funksiyaların hər birinin tərkibində baş verən dəyişikliklər bütün digər əlaqəli funksional vəzifələrin və məsuliyyətlərin tənzimlənməsini tələb edir. Məsələn, dünya təcrübəsində geniş istifadə müqavilə forması işə qəbul nəzərəçarpacaq dəyişikliyə səbəb oldu funksional vəzifələr.
Belə məşğulluq şərtlərində, təbii ki, funksional vəzifələrin əhəmiyyətini təmin etməklə bağlı əmək münasibətləri, sosial məsələlərin həlli, işə qəbul, məşğulluq, maddi mükafatlandırma funksiyaları çərçivəsində vəzifələrin dairəsi genişlənir.
Mülkiyyət formalarının müxtəlifliyi, onlar arasında rəqabət, sürətlənmiş inkişaf bazar münasibətləri xüsusilə incə, bacarıqlı idarəetmə tələb edir. İdarəetmə sistemi şərait təmin etməlidir ki, istənilən səviyyədə hər bir lider əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün real imkanların aktiv axtarışını təşkil etməyi özünün ən vacib vəzifəsi hesab etsin. Eyni zamanda, o, yeni yüksək səmərəli təşkilati forma və idarəetmə üsullarından, texnologiyalarından, elmi-texniki nailiyyətlərdən geniş istifadəyə yönəlmiş özünütənzimləmə və özünü təkmilləşdirmə qabiliyyətinə malik olmalıdır.
İdarəetmə müəyyən idarəetmə problemlərinin həlli üsullarını, üsullarını və yollarını bilməklə, istər dövlət, istər kooperativ, istərsə də qarışıq müəssisə üçün uğur qazanmağı öyrədir. Səhmdar Cəmiyyəti və s.
Elmi yanaşmaların və idarəetmə üsullarının geniş yayılması idarəetmə fəaliyyəti qərarın etibarlılığını artırmaq və investisiya riskini azaltmaqla onun inkişafına təkan verəcək. təşkilati kadrların idarə edilməsi
AT müasir şərait menecer təşəbbüskar şəxs olmalıdır, yəni. adətən əhəmiyyətli iqtisadi risklə əlaqəli orijinal, qeyri-standart həllərin tapılması və praktiki tətbiqi yolu ilə konkret iqtisadi və sosial məqsədlərə nail ola bilir.
Hazırda ölkəmizdə artan idarəetmə tələbləri müəssisələrin həcminin artması, texnologiyaların mürəkkəbliyi, ən müasir idarəetmə bacarıqlarına yiyələnmək zərurətindən irəli gəlir. Maliyyə, təşkilati və digər məsələlər üzrə bütün qərarlar idarəetmənin təşkili sahəsində peşəkarlar tərəfindən hazırlanır və hazırlanır, onlar da planın icrasına nəzarəti həyata keçirirlər.
Rəhbərliyin əsas vəzifəsi şirkətin bazarda qısa və uzunmüddətli səmərəli fəaliyyətini qurmaqdır. Məqsədlərin qoyulması və həyata keçirilməsi ilə idarəetmə şirkətin potensial imkanlarının, təhlükəsizliyinin qiymətləndirilməsi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. zəruri resurslar rəqabət şərtləri.
Elmi idarəetmə aşağıdakı fərziyyələrə əsaslanır: müəyyən etmək üçün elmi təhlilin tətbiqinin vacibliyi ən yaxşı yol məqsədlərə nail olmaq; müəyyən bir məqsəd üçün ən uyğun işçilərin seçilməsi və istifadəsinin məqsədəuyğunluğu; işçiləri öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün lazım olan bütün resurslarla təmin etmək ehtiyacı.
İdarəetmədə müasir mərhələdə xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqə, onun dəyişiklikləri nəzərə alınmaqla, müəssisələrin bütün fəaliyyətinin mövcud şəraitdən asılı olaraq istiqamətləndirilməsi mühüm yer tutur.
Xüsusilə kiçik biznes üçün aktualdır idarəetmə aspektləri bu formada olan müəssisədə nəhəng maliyyə axınları, insan ehtiyatları və hər cəhətdən təhlükəsizlik marjası olan iri korporasiyalarda işlənib hazırlanmış və sınaqdan keçirilmiş tətbiq edilmiş idarəetmə sistemlərini tətbiq etmək həmişə mümkün olmadığından, onlara düzəlişlər edilməli, kiçik bir komanda üçün adekvat təsir üçün bir yerdə azaldılmış və dəyişdirilmişdir kiçik istehsal, tabeçilik iyerarxiyasının olmadığı yerdə, miqyasında təəccüblüdür istehsalat prosesi, çoxlu sayda şöbə və son məqsədə çatmaq üçün büdcə - mənfəətin həcminin artırılması və fəaliyyət dairəsinin genişləndirilməsi.
Allbest.ru saytında yerləşdirilib
Oxşar Sənədlər
Kadrların idarə edilməsi sistemi. Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin FGKU "301 VKG" 5 saylı filialının nümunəsində müəssisədə kadrların idarə edilməsi elementləri. Ussuriysk. Kadrların idarə edilməsi sisteminin məqsəd ağacı. Kadrların idarə edilməsi sisteminin fəaliyyət sahələrində funksiyaların tərkibi.
kurs işi, 12/04/2015 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsinin təşkilati strukturunun mahiyyəti, konsepsiyası və təsnifatı. "NLMK" ASC-nin dinamo polad istehsalı sexinin xətti-funksional quruluşu. Bu müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tövsiyələr.
kurs işi, 11/11/2011 əlavə edildi
Təşkilatın kadrların idarə edilməsi texnologiyası. Kadrların idarə edilməsinin məqsədləri. Kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin ən mühüm fəaliyyət istiqamətləri, idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi istiqamətləri və əməyin həvəsləndirilməsi. İdarəetmənin təşkilati strukturunun növləri.
nəzarət işi, 11/13/2011 əlavə edildi
formalaşması effektiv sistem kadrların idarə edilməsi müasir idarəetmənin ən mühüm vəzifələrindən biri kimi. "Sapphire" MMC-nin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri: təmir və interyer dizaynı, ağac emalı. Təhlil istehsal strukturu müəssisələr.
dissertasiya, 28/11/2012 əlavə edildi
Müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin diaqnostikası. İdarəetmə sisteminin qiymətləndirilməsi və kadr göstəricilərinin əlaqəsinin müəyyən edilməsi meyarları. Uzunmüddətli strategiyanın işlənib hazırlanması, müsbət imicinin gücləndirilməsi və şirkətin təşkilati mühitinin monitorinqi.
kurs işi, 02/12/2011 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsi sisteminin təşkilati dizaynı. Təhlil iqtisadi fəaliyyət, Emirates Airlines nümayəndəliyinin təşkilati strukturu və kadrların idarə edilməsi sistemi. Vahid kadr idarəetmə xidmətinin inkişafı.
dissertasiya, 23/10/2010 əlavə edildi
Müəssisənin personalının strukturunun öyrənilməsi və sistemlərin öyrənilməsi kadrların idarə edilməsi. “Virma” MMC-nin kadr idarəetmə sisteminin təhlili və onun effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Kadrların idarə edilməsinin avtomatlaşdırılması və şirkətin kadrlarından istifadə göstəricilərinin planlaşdırılması.
dissertasiya, 09/17/2013 əlavə edildi
Təhlil xarici təcrübə kadrların idarə edilməsi (ABŞ və Yaponiya timsalında). İşçilərin seçilməsi, onların qiymətləndirilməsi və inkişafı. Rol kadr xidmətləri kadrların idarə edilməsi prosesində gömrük orqanları. İdarəetmənin təşkilati strukturunun qurulması yolları.
mücərrəd, 20/05/2014 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsi konsepsiyası, metodları və nümunələri. "Anklav" MMC-nin daxili və xarici mühitinin təhlili və qiymətləndirilməsi. Müəssisənin təşkilati strukturunun layihələndirilməsi. Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması üçün tələbləri xarakterizə edən prinsiplər.
kurs işi, 10/10/2011 əlavə edildi
Müəssisənin idarəetmə sisteminin, onun fəaliyyət qanunları və prinsiplərinin təhlili. "Promkomplekt" MMC-də kadrların idarə edilməsi sisteminin öyrənilməsi. İqtisadiyyatın təhlili və marketinq fəaliyyəti təşkilatlar. Kadrların idarə edilməsi sistemi, onun stimullaşdırılması.
Kadrların idarə edilməsi özünəməxsus xüsusiyyətləri və qanunauyğunluqları ilə səciyyələnən çoxşaxəli və son dərəcə mürəkkəb prosesdir. Kadrların idarə edilməsi problemlərin hərtərəfli həllinə, onların yenidən qurulmasına əsaslanan ardıcıllıq və tamlıq ilə xarakterizə olunur. Sistem yanaşması son məqsədlərə nail olmaq üçün problemin ayrı-ayrı aspektləri arasında əlaqənin nəzərə alınmasını, onların həlli yollarının müəyyən edilməsini, sistemin vahid planlaşdırılmasını və təşkilini təmin edən müvafiq idarəetmə mexanizminin yaradılmasını nəzərdə tutur.
İdarəetmə sistemi funksional məqsədləri ilə fərqlənən, müstəqil fəaliyyət göstərən, lakin ümumi məqsədə çatmağa yönəlmiş bir-biri ilə əlaqəli elementlərin sifarişli dəstidir.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin inkişaf xüsusiyyətləri, təşkilati sistemdəki rolu onun əsas amillərinin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir: obyekt və subyekt, sistemin məqsədləri, funksiyaları və strukturu.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin elementləri bunlardır: idarəetmə obyektləri, onun subyektləri, strukturu, idarəetmə üsulları və prosedurları. Sistem həmçinin aşağıdakı elementləri ehtiva edir:
- - kadrların idarə edilməsinin (PM) məqsəd və vəzifələri;
- - UE funksiyaları;
- - resurslar (logistika, maliyyə, məlumat - məsələn, UE-də istifadə olunan avtomatlaşdırılmış proqramlar).
İdarəetmə obyekti idarəetmənin yönləndirildiyi elementdir. Bu halda, bu fərdi işçilər və ya komandalar.
İdarəetmə subyekti həlləri bilavasitə işləyib hazırlayan və həyata keçirən idarəetmə aparatının meneceri və ya işçisidir.
Kadrların idarəedilməsi strukturu kadrlarla bilavasitə məşğul olan şöbələrin məcmusu, onların keyfiyyət və kəmiyyət əlaqələridir.
İdarəetmə metodları idarəetmə obyektinə (bu halda kadrlara) təsir üsullarıdır.
İdarəetmə prosedurları subyektə idarəetmə obyektinə və ya əksinə təsir etməyin müəyyən, formal qanuniləşdirilmiş üsullarıdır.
İdarəetmə üsulları və prosedurları idarəetmə qərarlarının həyata keçirilməsini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.
Kadrların idarə edilməsi mexanizmi çərçivəsində həyata keçirilən proseslərin məcmusu kadrların idarə edilməsi sistemidir.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması üçün bir neçə yanaşma var, hamısı bu fenomenin hansı aspektinin nəzərdən keçirildiyindən asılıdır.
Bir qayda olaraq, kadrların idarə edilməsi funksiyalarını həyata keçirməyə yönəlmiş təşkilatlara təşkilatın xətti idarəetmə alt sistemi, habelə kadrların idarə edilməsi üçün bir sıra funksional alt sistemlər (məsələn, işə qəbul alt sistemi, təlim və inkişaf alt sistemi və s.) .).
Belə bir sistem çərçivəsində kadrların idarə edilməsinin ayrı-ayrı aspektləri arasındakı əlaqə nəzərə alınır ki, bu da təşkilatın kadr idarəçiliyinin son məqsədlərinin işlənib hazırlanmasında, onlara nail olmaq yollarının müəyyən edilməsində, eləcə də kadrların idarə edilməsində öz əksini tapır. təşkilatın kadrların idarə edilməsinin hərtərəfli planlaşdırılmasını və təşkilini təmin edən müvafiq idarəetmə mexanizminin yaradılması.
Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin layihələndirilməsi və formalaşmasının ilkin mərhələsi bu sistemin məqsədlərinin formalaşdırılmasıdır. üçün müxtəlif təşkilatlar kadrların idarə edilməsi sisteminin məqsədləri təşkilatın fəaliyyətinin xarakterindən, istehsal həcmlərindən, strateji məqsədlərdən və s. Xarici və yerli təşkilatların təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin əsas məqsədini təşkilatı kadrlarla təmin etmək, onlardan səmərəli istifadə etmək, peşəkar və sosial inkişaf kimi formalaşdırmağa imkan verir. Şəkil 1.2.1-də təşkilatın kadrların idarə edilməsi sisteminin məqsədlərinin strukturu göstərilir.
Şəkil 1.2.1. Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin məqsədləri
Təşkilatın sosial məqsədləri iki nöqteyi-nəzərdən nəzərdən keçirilə bilər, yəni: işçi heyəti və idarəetmə nöqteyi-nəzərindən. Bir tərəfdən, kadrların idarə edilməsi sisteminin məqsədləri işçilərin idarəetmə tərəfindən təmin edilməli olan xüsusi ehtiyaclarını müəyyən edir. Digər tərəfdən, bu məqsədlər administrasiyanın təmin etdiyi işin xarakterini və şərtlərini müəyyən edir. Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin vacib şərti bu iki məqsəd qolu arasında ziddiyyətlərin olmamasıdır. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək. Kadrlar nöqteyi-nəzərindən təşkilatın sosial məqsədləri əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinin insan ehtiyaclarının ödənilməsinə nə dərəcədə töhfə verməsi ilə müəyyən edilir. Belə məqsədlərin strukturu Şəkil 1.2.2-də göstərilmişdir.
Şəkil 1.2.2. Kadrlar baxımından təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin məqsədləri
İdarəetmə baxımından təşkilatın sosial məqsədləri iqtisadi məqsədlərlə bağlıdır. Bu aspektdə kadrların idarə edilməsi sistemi əsas məqsədə - qazanc əldə etməyə xidmət etməlidir. İdarəetmə baxımından sosial məqsədlərin strukturu Şəkil 1.2.3-də göstərilmişdir.
düyü. 1.2.3. İdarəetmə baxımından təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin məqsədləri
Sosial məqsədlərin hər iki qolu (heyət və idarəetmə) bir-birinə zidd deyil, bu da ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün bu iki subyektin qarşılıqlı əlaqəsi üçün səmərəli zəmin yaradır. Kadrların idarə edilməsi sisteminin ziddiyyətli məqsədlərinin olması kadrların və administrasiyanın maraqlarının toqquşmasına gətirib çıxarır ki, bu da bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətinə mənfi təsir göstərir.
Beləliklə, kadrların idarə edilməsinin əsas məqsədi təşkilatı yüksək ixtisaslı və maraqlı işçilərlə təmin etməklə, onların bacarıq və yaradıcılıq qabiliyyətlərindən səmərəli istifadə etməklə, sosial ehtiyacları ödəmək yolu ilə əldə edilən mənfəətə töhfə verməkdir. İstehsalda bir insanın (işdən məmnunluq, özünü ifadə etmə, şəxsiyyətlərarası münasibətlərdə rahatlıq və s.). ).
Onu da vurğulamaq lazımdır ki, rəhbərlik baxımından olsa da, əsas məqsəd mənfəət əldə etməkdən ibarətdir, kadrların idarə edilməsinin müasir nəzəriyyəsi və praktikasında başlanğıc nöqtəsi işçilərin təkcə maddi deyil, həm də sosial ehtiyaclarının ödənilməsi ehtiyacının dərk edilməsidir.
İqtisadi məqsədlər mənfəətin hesablanmış dəyərinə çatmağa yönəldilmişdir.
Elmi-texniki məqsədlər məhsulların verilmiş elmi-texniki səviyyəsinin təmin edilməsi, habelə texnologiyaların təkmilləşdirilməsi yolu ilə əmək məhsuldarlığının artırılması ilə bağlıdır.
İstehsal və kommersiya məqsədi planlaşdırılan mənfəət səviyyəsini əldə etmək üçün lazım olan həcmdə məhsulların istehsalı və satışı ilə əlaqələndirilir. Sosial məqsədlər - təşkilatlar müəyyən bir işçi məmnuniyyət səviyyəsinə nail olmaqdır.
Ümumiyyətlə, kadrların idarə edilməsinin fəaliyyəti aşağıdakılardır:
- - bütövlükdə təşkilatın idarəetmə sisteminin və kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşmasında;
- - kadr işinin planlaşdırılması, o cümlədən təşkilatın işi üçün əməliyyat planının hazırlanması;
- - kadr marketinqinin aparılması;
- - təşkilatın kadrlara ehtiyacının müəyyən edilməsi;
- - kadrların sayının uçotu və normalaşdırılması.
Kadrların idarə edilməsi texnologiyası işçilərin işə götürülməsindən tutmuş işdən azad edilməsinə qədər geniş spektrli fəaliyyətləri əhatə edir:
- - işçilərin axtarışı, seçilməsi, işə qəbulu (buraxılması);
- - kadrların uyğunlaşdırılması, hazırlanması və yenidən hazırlanması;
- - onun istifadəsində kadrların əmək fəaliyyətinin motivasiyası;
- - işgüzar ünsiyyət etikasına uyğun işin təşkili;
- - kadrların və struktur bölmələrin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi;
- - münaqişələrin və stressin idarə edilməsi;
- - kadrların xidmətində və peşəkar yüksəlişində biznes karyerasının idarə edilməsi;
Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin funksiyaları bunlardır:
- 1. Kadrların planlaşdırılması funksiyası kadr siyasətini və kadrların idarə edilməsi strategiyasını hazırlamaqdan ibarətdir; təşkilatın və əmək bazarının kadr potensialının təhlili; kadr planlaşdırmasının təşkili və kadrlara ehtiyacın proqnozlaşdırılması; təşkilatı kadrlarla təmin edən xarici mənbələrlə əlaqələrin saxlanılması.
- 2. Kadrların işə qəbulu və uçotunun idarə edilməsi funksiyası vakant vəzifəyə namizədlərin işə qəbulunu təşkil etməkdən ibarətdir; kadrların seçilməsi (müsahibə və qiymətləndirmə) və qəbulunun təşkili; kadrların qəbulu, yerdəyişməsi, işdən çıxarılmasının uçotu; məşğulluğun idarə edilməsi, kadrların idarə edilməsi sisteminin sənədləşdirilməsi.
- 3. Kadrların qiymətləndirilməsi, hazırlanması və inkişafı funksiyası kadrların hazırlanmasını, yenidən hazırlanmasını və ixtisasının artırılmasını təmin etməkdən ibarətdir; yeni işçilərin işə cəlb edilməsi və uyğunlaşdırılması; kadrların qiymətləndirilməsi üzrə tədbirlərin təşkili və aparılması; karyera inkişafının idarə edilməsi.
- 4. İşçilərin motivasiyasını idarə etmək funksiyası standartlaşdırmaqdır əmək prosesi və əmək haqqının hesablanması; maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemlərinin işlənib hazırlanmasında, habelə şəxsi heyətin mənəvi həvəsləndirmə üsullarının tətbiqində.
- 5. Nəzarət funksiyası sosial inkişaf iş günü ərzində iaşədən ibarətdir; işçilərin və onların ailə üzvlərinin sağlamlığının və istirahətinin təmin edilməsi; inkişaf təşkilatları Bədən tərbiyəsi; sosial sığorta təşkilatları.
- 6. Kadrların idarə edilməsinin hüquqi təminatı funksiyası əmək münasibətlərinin hüquqi aspektlərinin həlli ilə, habelə kadrların idarə edilməsi üzrə inzibati və digər sənədlərin razılaşdırılması ilə bağlıdır.
- 7. Kadrların idarə edilməsinin informasiya təminatı funksiyası kadrların uçotunun və statistikasının aparılmasından ibarətdir; məlumat və texniki dəstək kadr idarəetmə sistemləri; kadrları iş üçün zəruri olan elmi-texniki məlumatlarla təmin etmək.
- 8. Normal əmək şəraitinin təmin edilməsi funksiyasına psixofiziologiya və əmək erqonomikası, əməyin mühafizəsi və mühafizəsi tələblərinə əməl olunmasının təmin edilməsi və monitorinqi daxildir. mühit və s.
- 9. Xətt idarəetmə funksiyası ondan ibarətdir ki, təşkilatın kadr idarəçiliyi, o cümlədən bütövlükdə təşkilatın idarəetmə səviyyəsində həyata keçirilir. Bu funksiyanı təkcə PM xidməti deyil, həm də bütün səviyyəli menecerlər həyata keçirir.
İdarəetmə metodu idarəetmə sisteminin strateji və taktiki məqsədlərinin praktiki həyata keçirilməsi üçün idarəetmə subyektinin idarəetmə obyektinə təsir metodudur. İdarəetmə sisteminin məqsədi məhsulların, xidmətlərin, təşkilatların və digər obyektlərin xarici və ya daxili bazarda rəqabət qabiliyyətinə nail olmaqdır.
Hal-hazırda elmi ədəbiyyatda idarəetmə metodlarının üç qrupu açıqlanır və praktikada tətbiq edilir: inzibati (təşkilati və ya təşkilati və inzibati); iqtisadi və sosial-psixoloji. Nəzarət metodlarının bu qrupları çox vaxt bir-birini tamamlayır (bax. Əlavə A).
Kadrlar üzrə menecerin ən səmərəli fəaliyyətinə yalnız idarəetmənin iqtisadi, inzibati və sosial-psixoloji metodlarından kompleks şəkildə istifadə etməklə nail olmaq olar.
Əsas struktur vahidi təşkilatda kadrların idarə edilməsi üçün, Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P. və Solomatin N.A.-ya görə, kadrların işə götürülməsi və işdən çıxarılması, habelə təlim, ixtisasartırma və yenidən hazırlıq çərçivələrinin təşkili funksiyaları həvalə edilmiş kadrlar şöbəsidir. Kadrların idarə edilməsi xidmətləri, bir qayda olaraq, aşağı təşkilati statusa malikdir və peşəkarlıq baxımından zəifdir. Buna görə də kadrların idarə olunmasında, normal iş şəraitinin təmin edilməsində bir sıra tapşırıqları yerinə yetirmirlər. Travin V.V. və Dyatlov V.A. kadrların idarə olunması xidməti ilə bağlı fərqli fikirdədir. Onlar iddia edirlər ki, kadrların idarə edilməsi xidməti müəssisənin kadrların idarə edilməsi mərkəzi funksiyalarını yerinə yetirir, son məqsədlər olan uğurlu iş müəssisələr və hər bir üzvün rifahının yaxşılaşdırılması əmək kollektivi.
Bəzi müəlliflərin nöqteyi-nəzərindən təşkilatın hazırkı kadr şöbələri kadrların idarə edilməsi texnologiyası sahəsində aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir: kadrların seçilməsi, seçilməsi, seçilməsi; onun sertifikatlaşdırılması, hazırlığı və mövcud kadrların ixtisasının artırılmasının təşkili.
İdarəetmə praktikasında idarə olunan obyektin vəziyyətini əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilən elementləri nəzərə almaq vacibdir. Yalnız övladlığa götürməyə sistemli yanaşma idarəetmə qərarı kadrlarla bağlı yüksək keyfiyyətli əmək resursunun formalaşmasına imkan verəcək. İnsan resurslarının idarə edilməsinin son məhsuludur düzgün işçi, doğru zamanda, doğru yerdə.
Müasir avtomatlaşdırılmış sistemlər kadrların idarə edilməsi müəssisələrin kadrlar şöbələrinin rəhbərliyinin və personalının işini optimallaşdırmaq və oynamaq üçün nəzərdə tutulmuşdur böyük rol onların məhsuldarlığının artırılmasında. Hal-hazırda bazarda mövcud olan avtomatlaşdırılmış kadr idarəetmə sistemlərini funksional istiqamətlərinə görə aşağıdakı əsas qruplara bölmək olar:
- - müəssisə işçilərinin karyera yönümünü, seçimi, sertifikatlaşdırılmasını həyata keçirməyə imkan verən çoxfunksiyalı ekspert sistemləri;
- - şöbələrin və bütövlükdə müəssisənin inkişaf tendensiyalarını müəyyən edən kadr təhlili üçün ekspert sistemləri;
- - əmək haqqı proqramları;
- - ştat cədvəlini yaratmağa və saxlamağa, işçilər haqqında tam məlumat saxlamağa, şirkət daxilində kadrların hərəkətini əks etdirməyə və əmək haqqını hesablamağa imkan verən mürəkkəb kadr idarəetmə sistemləri.
İstənilən müəssisədə kadr işini avtomatlaşdırmaq üçün inteqrasiya olunmuş kadr idarəetmə sistemlərindən istifadə olunur. İlk növbədə, belə sistemlər müəssisənin strukturu, ştat cədvəli, vakant yerlər və işçilər haqqında məlumatlarla bağlı istənilən məsələ ilə bağlı operativ məlumat əldə etmək üçün rəhbərlik üçün zəruridir. Yalnız müəssisədəki işlərin vəziyyəti haqqında cari məlumatların təhlili əsasında mövcud vəziyyəti tez qiymətləndirməyi bacaran menecer tez düzgün qərar verə bilər. Buna görə də, HR sistemlərindən istifadə şərtlərinin vacib amili də kadr uçotu sisteminin sistemlərlə inteqrasiyası imkanıdır. mühasibat uçotu və müəssisənin idarə edilməsi.
Beləliklə, kadrların idarə edilməsi sistemi kadrlarla işləmək üçün bütün proseduru - administrasiya ilə işçi qüvvəsi arasında qarşılıqlı əlaqənin əsas ideyasını müəyyən etməkdən tutmuş işçilərin azad edilməsinə qədər, habelə onu təmin edən alt sistemlər toplusunu (məlumat, təşkilati) əhatə edir. , kadr, hüquqi).
2. Kadrların idarə edilməsi sisteminin elementləri
İşçi qüvvəsinin planlaşdırılmasının məqsədi təşkilatın lazımi profildə lazımi sayda insanın lazımi anda olmasını təmin etməkdir.
Kadrların planlaşdırılması strateji innovasiyaların planlaşdırılmasının tərkib hissəsidir. Bu, innovasiyaların yüksək qiyməti və yüksək risk, mütəxəssislərin keyfiyyətinə artan tələblər səbəbindən xüsusilə vacibdir. Bu vəziyyətdə kadr planlaşdırmasının bir xüsusiyyəti ilk mərhələlərdə olmasıdır innovasiya prosesi bütün mövqeləri müəyyən etmək üçün kifayət qədər məlumat yoxdur. Bu halda, lazımi mütəxəssislərin peşəkar profili tələb olunan təhsil və təcrübənin təsviri ilə müəyyən edilir, belə bir təsvirə əsaslanaraq, ilk yaxınlaşma kimi vəzifə təlimatları tərtib edilir.
Burada həm mütəxəssislərin təxmini tərkibini, həm də planlaşdırma arasında əlaqəni müəyyən etmək mümkün olan innovativ fəaliyyəti araşdıraraq və təhlil edərək, oxşar profilli müxtəlif firmalar müqayisə edildikdə analogiya metodlarından istifadə edilə bilər. insan resursları və səmərəlilik innovasiya fəaliyyəti firmalar. İnnovasiyanın yayılması prosesində analoji üsullardan ən çox "ilk çoxluq" və "qabaqlar"a aid olan firmalar istifadə edirlər ki, onlar "pioner" firmalara (erkən alıcılar) diqqət yetirirlər.
Daimi dəyişiklik, inkişaf, innovasiya şəraitində fəaliyyət göstərən firmalar üçün kadr planlaşdırmasının rolu ən böyük əhəmiyyət kəsb edir. HR planlaması aşağıdakı suallara cavab verməlidir:
Nə qədər işçi, hansı ixtisaslar, nə vaxt və harada lazımdır (kadr ehtiyaclarının planlaşdırılması)?
Lazım olanları necə cəlb etmək və lazımsız kadrları azaltmaq olar sosial aspektləri(işçiləri cəlb etməyi və ya azaltmağı planlaşdırırsınız)?
İşçilər öz qabiliyyətlərinə uyğun olaraq necə istifadə edilə bilər (kadrların planlaşdırılması)?
Siz bacarıqlı iş yerləri üçün insan resurslarının inkişafını sistemli və məqsədyönlü şəkildə necə təşviq edə bilərsiniz (bacarıqların inkişafının planlaşdırılması)?
Planlaşdırılan tərəfindən hansı xərclər tələb olunacaq kadr tədbirləri(kadr xərcləri)?
Sistemli yanaşma nöqteyi-nəzərindən təşkilatın əsas komponenti insan resursları sistemidir. Təşkilatın digər komponentləri - informasiya, maddi, texnoloji təsirsiz olacaq insan sistemi innovasiya prosesinin meyarlarına, tələblərinə, vəzifələrinə cavab vermir.
Yeni bir istiqamətə aid insanlarla işləyərkən istehsal fəaliyyəti müəssisələrdə insan resurslarının iki mənbəyi var - xarici və daxili mühit.
Yeniliklərin həyata keçirilməsi zamanı qaçılmaz olan dəyişikliklərə təşkilatın kollektivinin daha az müqavimət göstərməsi baxımından daxili kadr ehtiyatlarından maksimum istifadə etmək məqsədəuyğundur. Bunu edərkən aşağıdakı suallara cavab verməlisiniz:
İşçilər öz qabiliyyətlərinə uyğun olaraq necə istifadə edilə bilər?
Bacarıqlı işçilərin inkişafı sistemli və məqsədyönlü şəkildə necə təşviq edilə bilər?
Bu məsələlərin vaxtında və səmərəli həlli üçün HR meneceri kadrların idarə edilməsi sisteminin bir hissəsi olan daxili kadrların (RIVC) inkişafı və istifadəsi üçün kadr işi sistemi yaradır.
RIVK sistemi əsas alt sistemlərdən ibarətdir: irəli çəkilmək üçün ehtiyat - irəli çəkilmək üçün ixtisaslı elmi, mühəndis və işçi kadrların ehtiyatının seçilməsi və hazırlanması; kadr rotasiyası - işçilərin ixtisas dəyişikliyi ilə təşkilat daxilində bir funksional bölmədən digərinə hərəkəti; mentorluq - təcrübəli və yüksək ixtisaslı işçilərin cəlb edilməsi peşə təlimləri gənclik; təlim - işdən kəsilməklə və ya fasiləsiz olaraq davamlı təlimin və ya təkmilləşdirmənin təşkili.
Xarici menecerlər hesab edirlər ki, menecerlərin və onların işçilərinin davamlı təhsili və inkişafı şirkətin iqtisadi artımının miqyasını müəyyən edir. Bir sıra tədqiqatçılar menecerlərin davamlı hazırlığının tətbiqi problemlərinin inkişafı ilə məşğul olurlar.
Əlaqədar peşələr üzrə təlim, işçilərin yenidən hazırlanması və istiqamətinin dəyişdirilməsi, ilk növbədə, texnologiya və istehsal texnologiyasının daimi dəyişməsi ilə əlaqədar olaraq, innovasiya üçün normal bir hadisədir. Tərtibatçılar üçün əlaqəli peşələr haqqında bilik vacibdir, çünki bir çox yeniliklər müxtəlif elmi sahələrin "qovşağında" edilir.
Elmi-pedaqoji və elmi kadrların hazırlanmasının əsas forması aspirantura və doktoranturadır. Aspirantura aspirantura sistemində elmlər namizədlərinin hazırlanması formasıdır peşə təhsili. Dövlət akkreditasiyası olan ali peşə təhsili müəssisələrində və təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququna dövlət lisenziyası olan elmi təşkilatlarda açılır. Əyani aspiranturada təhsil müddəti üç ildən, qiyabi aspiranturada isə dörd ildən çox olmamalıdır.
Doktorantura yüksək ixtisaslı elmi, pedaqoji və elmi kadrların - elmlər doktorlarının hazırlanması formalarından biridir. Doktorantların hazırlığı əyani formada həyata keçirilir və onun müddəti üç ildən çox olmamalıdır.
Təcrübə - qabaqcıl təlim və ya təlim yeni peşə təşkilatın başqa hissəsində və ya tərəfində praktiki iş vasitəsilə.
Sertifikatlaşdırma ixtisasın, bilik səviyyəsinin, işgüzar, peşəkar, şəxsi keyfiyyətlərinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi, işçinin bacarıqlarının müəyyən edilməsidir. İşçilərin attestasiyası zamanı onların əməyinin səmərəliliyi və keyfiyyəti, elmin və texnikanın inkişafına şəxsi töhfəsi - patentlər, ərizələr, nəşrlər, elmi seminar və konfranslarda iştirak və s.
Müsabiqələr peşəkar inkişafı stimullaşdırmaq, işçilərin özünüqiymətləndirmə meyarı kimi ən yaxşı fəaliyyət göstəricilərini müəyyən etmək, sertifikatlaşdırma zamanı işçiləri qiymətləndirmək, digər təşkilatlarla müqayisədə təşkilatda bu fəaliyyətin keyfiyyət səviyyəsini qiymətləndirmək məqsədilə işçilər arasında nümayiş etdirilən peşə yarışlarının təşkilidir. .
Lakin innovasiya prosesində nəzərdə tutulan vəzifələrə daxili mühitdən insanları seçmək heç də bütün hallarda mümkün olmur. Daha sonra genişləndirilmiş əsasda aşağıdakı addımları özündə cəmləşdirən kənar işçilərin cəlb edilməsi sistemini (PORS) yaratmaq lazımdır:
Xarici mənbələrin mənbələrinin müəyyən edilməsi iş qüvvəsi;
Sifariş və kommunikasiya sistemlərinin inkişafı (KİV-də elanların dərci, universitetlərlə müqavilələrin bağlanması, təcrübə zamanı tələbələrin işinin təşkili, konsaltinq və işə qəbul şirkətləri).
Üçüncü mühüm kadr idarəetmə sistemi kadr seçimi sistemidir və bu sistemə aşağıdakı fəaliyyətlər daxildir:
Müsahibə ən çox istifadə edilən üsuldur. Bununla belə, seçim metodu kimi müsahibələrin effektivliyini azaldan psixoloji “səs-küy” problemləri var;
Namizədin konkret işi nə dərəcədə effektiv yerinə yetirə biləcəyini göstərən testlər;
Test insanın psixoloji xüsusiyyətlərini qiymətləndirən bir növ test kimi: zəka səviyyəsi, temperament növü, düşüncə növü, bəzi xüsusi xüsusiyyətlər - aqressivlik, enerji və s.;
CV-lərdən, anketlərdən əldə edilən məlumatların təhlilinə əsaslanan son metod kimi analitik üsul, tövsiyə məktubları, müsahibələr, testlər və s.;
Seçim meyarlarının tərifi. Bu prosedur məntiqi olaraq əvvəlki ilə bağlıdır və onunla paralel olaraq həyata keçirilir. Eyni zamanda, psixoloji qiymətləndirmə ilə peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi arasında tarazlıq yaratmaq çox vacibdir. Adətən HR menecerləri peşəkar psixoloqlar, tez-tez psixoloji qiymətləndirmənin əhəmiyyətini peşəkardan çox şişirtmək;
Seçim prosedurlarının planlaşdırılması, komissiyanın tərkibinin, yerinin, vaxtının müəyyən edilməsi.
İnnovasiyada mürəkkəb yaradıcılıq problemlərini birgə həll edə bilən komanda formalaşdırmaq digər fəaliyyətlərdən qat-qat vacibdir.
Burada ilk növbədə katalizator olmalıdır - yaradıcılıq prosesini başlatan və stimullaşdıran şəxs və ya bir qrup insan. Ən təsirli katalizatorlar sahibkar, müəssisə rəhbəri, innovasiya meneceridir.
Sonra koqnitariat lazımdır - bir qrup insan, innovasiya üçün əsas resurs, bir tərəfdən dərin peşəkar bilik, təcrübə, bacarıqlar hesabına təşkilatın sabitliyini təmin edir, lakin digər tərəfdən təkmilləşmə istəyi, uyğunlaşma, çeviklik, yeniləri qəbul etmə qabiliyyəti, fəaliyyət səbəbindən təşkilatın yüksək inkişaf əmsalı.
Koqnitariyanın əsasını keyfiyyətcə yeni ideyalar inkişaf etdirməyə qadir olan yaradıcı şəxsiyyətlər - prometeylər, generatorlar təşkil edir. Rusiya elmi müəssisələrində aparılan araşdırmalar göstərir ki, yalnız 3% ideya generatorları, fəal alimlər - 10%, sənətkarlar - 87%.
İstedadlı insanlar həm də şəxsiyyət xüsusiyyətləri ilə seçilir - mühakimə yürütməkdə müstəqillik, yumor hissi, hakimiyyətə itaətsizlik, qeyri-standart düşüncə, birinin digərinin zərərinə olan həvəs, "irrasional" impulsları buraxmaq üçün əyləncə sevgisi.
Həmçinin, komandaya təkcə yaradıcılıq prosesinin təşəbbüskarı deyil, onu davam etdirən və təmin edən insanlar daxil edilməlidir: köməkçi; koordinator; moderator (rəqib, tənqidçi); nəzarətçi; Bülövçü; icraçı.
Beləliklə, innovasiya komandasında aşağıdakı funksiyalar yerinə yetirilməlidir:
İnnovasiya prosesinin başlanması və stimullaşdırılması - katalizator;
Yeni ideyaların doğulması bir generatordur, onun növü ixtiraçıdır;
İnkişaf, dizayn, yeni ideyaların intellektual məhsul səviyyəsinə gətirilməsi - lazımi biliklərin toplanması, təhlili, sintezi, dizaynı üzərində iş görən öğütücülər və ifaçılar;
İdeyaların və intellektual məhsulun tənqidi və nəzarəti - moderatorlar, nəzarətçilər;
Təşkilatın üfüqi bölmələri ilə və xarici mühitlə - əlaqələndiricilərlə əlaqə;
Daxili və xarici dəstəyin təmin edilməsi - köməkçilər (animatorlar), koordinatorlar.
Əgər elmi fəaliyyətə ayrıca baxsaq, onda təcrübənin göstərdiyi kimi, yaxşı ideya generatoru və ya yaxşı katalizator olan güclü alimin olması onun ətrafında elmi kollektivlərin cəmləşməsinə gətirib çıxarır. Əks halda, bir qayda olaraq, elmi müəssisələrdə ayrı-ayrı alimlərin və qrupların muxtariyyəti müşahidə olunur. Lider koordinator rolunu oynayır.
Ən böyük effekt istedadlı alimin peşəkar köməkçisi - inzibati işləri öz üzərinə götürən təcrübəli və təşəbbüskar menecer olduqda əldə edilir. Eyni zamanda, alimlərə münasibətdə demokratik və ya hətta istifadə etmək tövsiyə olunur liberal üslub fərdi yanaşmanın kombinasiyası ilə idarəetmə. Araşdırmalar göstərir ki, alimlərin 15-20%-i ciddi qaydalar altında işləyə bilməz.
Üzvlər top menecment istehsal sahəsində müəyyən təcrübəyə malikdirlər və əksəriyyətinin bəzi başqa sahələrdə daha bir neçə il iş təcrübəsi var - maliyyə, elmi-tədqiqat, kadrların idarə edilməsi və s. Daha az innovativ texnologiya təşkilatları üst menecmentin daha homojen tərkibinə sahib olurlar. Bu, onlar üçün xarakterikdir ən yüksək səviyyə bütövlükdə şirkətin rəhbərliyi və...
Münaqişə və stresin idarə edilməsi iş motivasiyası, işçilərin uyğunlaşmasının idarə edilməsi, qrup və şəxsiyyətlərarası münasibətlərin tənzimlənməsi və s. sürətlə dəyişən innovasiya sistemində. Kadrların idarə edilməsi innovativ təşkilat bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir: Yüksək ixtisaslı olanlara diqqət yetirin əmək resursları; İşçilərin psixoloji xüsusiyyətlərinə xüsusi tələblər; Yüksək...
təşkilatda kadrların idarə edilməsinin fiku; - innovativ təşkilatda kadrların idarə edilməsi sisteminin xüsusiyyətlərini təhlil etmək; - kimi işçilərin motivasiyasına əsas yanaşmaları təsvir edin təsirli üsul innovativ təşkilatda idarəetmə. 1. Təşkilatda kadrların idarə edilməsinin mahiyyəti Kadrlar müəssisənin ən mühüm funksional alt sistemidir və ən qiymətli ...
Onların iqtisadi resurs və istehsal amili kimi iqtisadi artıma töhfəsi. İşin məqsədi hərtərəfli sistem təhlilində ("Usko - International" ASC-nin timsalında) bir təşkilatda kadrların idarə edilməsinin effektivliyini nəzərdən keçirməkdir. Bu məqsədə nail olmaq üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır: - təşkilatda kadr siyasəti məsələlərini nəzərdən keçirmək; ...
