Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin
Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.
Oxşar Sənədlər
məzun işi, 02/16/2011 əlavə edildi
İqtisadi quruməmək məsrəfləri, işçilərin əməyinin ödənilməsi funksiyaları. Əsas və əlavə anlayışı əmək haqqı, birinci kateqoriyanın tarif dərəcəsi. Əmək haqqının vaxt və hissə-hissə formalarının mahiyyəti. Əmək haqqı üzrə işçilərlə hesablamaların auditi.
dissertasiya, 24/04/2013 əlavə edildi
"Əmək haqqı" anlayışı və əməyin ödənilməsinin təşkili: əmək haqqının ödənilməsi və indeksləşdirilməsi müddəti, Vahid tarif şkalasının istifadəsi, vaxt və iş haqqının hesablanmasının xüsusiyyətləri və qaydası, mükafatların növləri və işçilərə mükafatların verilməsi qaydası. .
mücərrəd, 29/04/2009 əlavə edildi
Müəssisədə əmək haqqının təşkili prinsipləri. Əmək haqqı formulu. Şərtlər effektiv tətbiq vaxt əmək haqqı forması. Əmək haqqının hissə-hissə formasının tətbiqi xüsusiyyətləri. Əmək haqqının yaxşılaşdırılması üçün tövsiyələr.
nəzarət işi, 12/15/2017 əlavə edildi
Əmək haqqı anlayışı, formaları və növləri. Əmək haqqı sisteminin elementləri. Parça iş sistemləri. Sadə vaxt və bonus əmək haqqı. Zaman əmək haqqı ilə əmək haqqının hesablanması. İşçinin əmək haqqından tutulmalar.
təqdimat, 29/03/2013 əlavə edildi
Əməyin ödənilməsinin mahiyyəti, formaları. Əmək haqqının mahiyyəti və onun rolu müasir şərait idarəetmə. Parçalı əmək haqqının tətbiqi. Vaxt əmək haqqının istifadə şərtləri Əmək haqqının göstəriciləri və onların təhlili. Əmək haqqı fondlarının növləri.
kurs işi, 27/02/2009 əlavə edildi
Əmək haqqının tarif sisteminin qurulmasının əsasları. Əsas əmək haqqına əlavə ödənişlər və müavinətlər. Əmək haqqının formaları və sistemləri, onların tətbiqi şərtləri. Əməyin ödənilməsinin tarif sistemi üzrə əmək haqqı fondunun formalaşdırılması. Əmək haqqı fondunun hesablanması üsulları.
kurs işi, 28/01/2010 əlavə edildi
Vaxt və parça əmək haqqının xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi. Əməyin ödənilməsinin akkord, müqavilə və qeyri-tarif sistemlərinin təsviri. Əməyin təşkilinin briqada forması. Əmək haqqına təsir edən amillərin təhlili. Gəlir bərabərsizliyinin səbəblərinə ümumi baxış.
kurs işi, 28/10/2013 əlavə edildi
Əmək haqqının forma və sistemləri əməyin kəmiyyəti və keyfiyyəti, yəni əməyin ölçüsü ilə onun ödənilməsi arasında əlaqənin qurulması üsuludur. Bunun üçün əməyin nəticələrini və faktiki işlənmiş vaxtı əks etdirən müxtəlif göstəricilərdən istifadə olunur. Başqa sözlə, mükafatlandırma forması əməyin ödənildiyi zaman necə qiymətləndirildiyini müəyyən edir: konkret məhsullara, sərf olunan vaxta və ya fərdi və ya kollektiv fəaliyyət nəticələrinə görə. Əmək haqqının strukturu müəssisədə əməyin formasının necə istifadə olunmasından asılıdır: onun şərti olaraq sabit hissəsi (tarif, əmək haqqı) və ya dəyişən (parçalı qazanc, mükafat) üstünlük təşkil edir. Müvafiq olaraq, maddi həvəsləndirmələrin fəaliyyət göstəricilərinə təsiri də fərqli olacaqdır. fərdi işçi yaxud briqadanın, bölmənin, sexin kollektivi.
Tarif sistemi, mürəkkəbliyindən asılı olaraq müxtəlif qrupların və işçilərin əmək haqqı səviyyəsinin diferensiallaşdırılması və tənzimlənməsinin həyata keçirildiyi standartlar toplusudur. Tarif sisteminə daxil olan əsas standartlar və deməli, onun əsas elementləri arasında tarif şkalaları və dərəcələri, tarif kvalifikasiyası məlumat kitabçaları var.
Əmək haqqının tarif şkalaları əmək haqqının mürəkkəbliyindən (kvalifikasiyasından) asılı olaraq differensiallaşdırılması vasitəsidir. Onlar müxtəlif işçi qruplarının əmək haqlarında əmsallar miqyasını təmsil edir, kateqoriyaların sayını və onlara uyğun tarif əmsallarını ehtiva edir.
Müəyyən bir kateqoriyaya uyğun gələn tarif dərəcəsi 1-ci kateqoriyanın tarif dərəcəsini müvafiq kateqoriyanın tarif əmsalına vurmaqla əldə edilir. Tarif dərəcələri istər sabit birrəqəmli qiymətlər şəklində, istərsə də limit dəyərlərini müəyyən edən “filiallar” şəklində təyin edilə bilər.
Tarif və ixtisas təlimatları tarif-ixtisas xüsusiyyətlərini özündə birləşdirən hesablama işləri və tarif-ixtisas kateqoriyalarının təyin edilməsi üçün nəzərdə tutulmuşdur: onlar müvafiq peşənin işçisinin müəyyən kateqoriyasına, onun praktiki və nəzəri biliklərinə, təhsil səviyyəsinə, təsvirinə olan tələbləri ehtiva edir. peşə və ixtisas kateqoriyalarında ən çox yayılmış iş.
Onlarla əmək haqqı sistemi mövcuddur. Hazırda əmək haqqının əsas formaları və sistemləri 2-ci cədvəldə təqdim olunur (Əlavə 2).
Cədvəl 2. Əmək haqqının əsas formaları və sistemləri
|
Əmək haqqı formaları |
Ödəniş sistemləri |
|
parça işi |
Birbaşa parça işi Parça işi mükafatı parça-proqressiv İki mərc sistemi Parça-parça işlərə zəmanət verilir minimum Dolayı parça işi komissiya Podratçı |
|
Hesablama obyektinə görə: Fərdi Kollektiv |
|
|
Vaxt |
Birbaşa vaxt Vaxt bonusu Zamanla idarə olunan istehsal İş günləri ərzində ödəniş Hesablama metoduna görə: saatlıq Gündəlik Aylıq |
|
Müqavilə Tarif sertifikatı Bacarıq səviyyələri ilə ödəyin |
Ümumi tendensiya, standart bir tapşırıq və işçinin təşkilatın gəlirinin artırılmasına töhfəsinə görə kifayət qədər böyük bir mükafat payı (70% -ə qədər) verilməsi ilə vaxt ödənişinə əsaslanan sistemlərin əhatə dairəsini genişləndirməkdir.
Əmək haqqının əsas formaları vaxt və parça əmək haqqıdır.
Bu ödəniş forması işçinin əsas əmək haqqı müəyyən edilmiş tarif dərəcəsi və ya faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqı hesablandıqda vaxta əsaslanan adlanır. əsas gəlirdən asılıdır ixtisas səviyyəsi işçi və işlədiyi saatlar. Əmək haqqının təşkilinin bu forması daha çox yayılmışdır. İşini ciddi şəkildə standartlaşdırmaq mümkün olmayan və nəticələri dəqiq nəzərə almaq mümkün olmayan işçilər üçün, həmçinin kəmiyyət baxımından məhsul istehsalının həlledici göstərici olmadığı hallarda istifadə olunur. Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması iş məcburi tənzimlənən tempdə (konveyerlərdə) aparıldıqda da istifadə olunur. Zamana əsaslanan ödəniş forması baxımından əhəmiyyətli bir müsbət keyfiyyətə malikdir işçilər: əmək haqqının əsassız dəyişməsi riskinin dərəcəsini azaldır, əməyin nəticəsinin sərt ölçülməsi ilə əlaqəli sosial gərginlik dərəcəsini azaldır, bu da hissə-hissə əmək haqqı üçün xarakterikdir. Eyni zamanda, əmək haqqının vaxta əsaslanan forması sahibkar üçün müəyyən riskin əsasını təşkil edir: ona görə ki, bu halda işçilərin qazancı onların məhsuldarlığı ilə bağlı deyil, həvəsləndirmə səmərəli iş. Bu problemi aradan qaldırmaq üçün sahibkarlar fərqlənən işçilərin əmək haqqının artırılmasının müxtəlif sistemlərindən istifadə edirlər.
Həmçinin, işçinin funksiyaları müşahidəyə endirildikdə, məhsulun kəmiyyət göstəriciləri olmadıqda, ciddi vaxt uçotu təşkil olunduqda və aparıldıqda, işçilərin əməyinin hesablanması düzgün aparıldıqda, xidmət və nömrə standartlarına uyğunlaşdırıldıqda, əmək haqqının istifadəsi əsaslandırılır. istifadə olunur.
Vaxt ödənişi birbaşa və bonuslu ola bilər.
Birbaşa vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi ilə əmək haqqının miqdarı tarif dərəcəsi və ya əmək haqqı və işlənmiş saatdan asılıdır.
Z / n \u003d St * Tf,
Əmək haqqının vaxt-bonus sistemi ilə işçi faktiki işlədiyi vaxta görə əmək haqqına (tarif, əmək haqqı) əlavə olaraq əlavə mükafat alır. Bu, bütövlükdə müəyyən bir bölmənin və ya müəssisənin fəaliyyəti ilə, habelə işçinin ümumi iş nəticələrinə verdiyi töhfə ilə əlaqələndirilir.
W / n \u003d Tf * St +% mükafat,
burada St tarif dərəcəsidir (işin keyfiyyətini əks etdirir),
Tf - işlənmiş saatlar (əməyin miqdarı)
Əmək haqqının hesablanması metoduna görə bu sistem üç növə bölünür: saatlıq, gündəlik və aylıq.
Saatlıq əmək haqqı ilə qazancın hesablanması saatlıq tarif dərəcəsinə və işçinin faktiki işlədiyi saatlara əsaslanır.
Gündəlik ödənildikdə əmək haqqının hesablanması sabit aylıq əmək haqqı (stavkaları), iş günlərinin sayı, müəyyən ayda faktiki işləmiş işçilərin sayı, habelə əmək haqqının müəyyən edilmiş qaydada nəzərdə tutulmuş iş günlərinin sayı əsasında aparılır. müəyyən bir ay üçün iş qrafiki.
W / n \u003d əmək haqqı (dərəcəsi) / müəyyən bir ay üçün iş qrafiki ilə nəzərdə tutulmuş iş günlərinin sayı * faktiki işlənmiş günlərin sayı
Bir çox müəssisələrdə əmək haqqı hesablama metoduna uyğun olaraq saatlıq və aylıq ödənişlərdən istifadə olunur. Əmək haqqı bir saat üçün tarif dərəcəsi və iş vaxtının cədvəllərində qeyd olunan faktiki işlənmiş saatlar əsasında hesablanır. Sonra tarif dərəcəsinə əsasən vaxt əmək haqqı hesablanır.
Aylıq ödəniş edildiyi təqdirdə, işçilərin əmək haqqı 2009-cu ildə təsdiq edilmiş əmək haqqına uyğun olaraq hesablanır kadr təminatı müəssisə üçün sifariş və işdə faktiki iştirak günlərinin sayı. Bu cür əmək haqqı əmək haqqı sistemi adlanır. Beləliklə, müəssisə mühəndis-texniki işçilərin və qulluqçuların əməyinin əvəzini ödəyir.
Şəkil 1. göstərir ki, əmək haqqı işin konkret nəticəsi ilə deyil, işçinin təşkilatda işlədiyi vaxtla müəyyən edilir. Bu halda, təbii ki, söhbət davamiyyət haqqının ödənilməsindən getmir. O, öz bacarığı və bacarığı daxilində işi görməlidir. Yalnız qazanc səviyyəsi sabit qalır və onun müvafiq əmək girişlərinə uyğun olaraq dəyişmir. Vaxt əmək haqqının miqdarı tarif razılaşmasından və işçinin fəaliyyətinin fərdi qiymətləndirilməsindən asılıdır.
düyü. bir.
Nəzarət olunan gündəlik məhsula malik vaxta əsaslanan əmək haqqı ilə işlənmiş bir saat üçün əmək haqqının tarif dərəcəsi müəyyən edilir və işçi tarifə və işlənmiş saata uyğun olaraq əmək haqqı alır. Lakin normanın özü müəyyən istehsal normasının yerinə yetirilməsini nəzərdə tutur və yerinə yetirilmədikdə (artıq yerinə yetirildikdə) norma dəyişir.
1 saat üçün W / n \u003d dərəcəsi * işlənmiş saatların sayı,
İş günü ilə ödəniş: iş günü kolxozçuların ictimai təsərrüfatda əmək məsrəflərinin və 1966-cı ilə qədər kolxozlarda istifadə edilən paylanmış gəlirdə payının ölçüsüdür (işlənmiş iş günlərinin sayı hər bir kolxozçunun əmək məhsuldarlığında iştirakını müəyyən edirdi) ictimai təsərrüfat; iş günlərində əməyin keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi işin mürəkkəbliyinə görə fərqləndirilməsində (gün ərzində kolxozçu 0,5 ilə 4 iş günü və ya daha çox hesablanan işi görə bilərdi), əlavə hesablamada (gün ərzində) ifadə edildi. məhsuldarlıq, məhsuldarlıq planını artıqlaması (yerinə yetirməməsi) üçün iş günlərinin silinməsi).
Parça-parça əmək haqqı: bu sistemə əsasən, işçinin əsas qazancı yerinə yetirilən iş və ya istehsal olunan məhsul vahidi üçün müəyyən edilmiş qiymətdən asılıdır (istehsal əməliyyatlarında ifadə edilir: ədəd, kiloqram, kubmetr, briqada dəstləri və s.).
Əmək haqqı metoduna görə əmək haqqının hissə-hissə forması birbaşa hissə-hissə, parça-proqressiv, parça-bonus, parça-parça, dolayı hissə-hissə ola bilər. Hesablama obyektinə görə o, fərdi və kollektiv ola bilər.
Birbaşa fərdi ilə parça sistemi fəhlənin qazancının məbləği onun müəyyən müddət ərzində istehsal etdiyi məhsulun miqdarı və ya yerinə yetirilən əməliyyatların sayı ilə müəyyən edilir. Bu sistemdə bir işçinin bütün məhsulu bir sabit parça dərəcəsi ilə ödənilir. Buna görə də işçinin əmək haqqı onun məhsulu ilə düz mütənasib olaraq artır. Bu sistem üzrə tarifi müəyyən etmək üçün iş kateqoriyasına uyğun olan gündəlik əmək haqqı stavka bir növbədə istehsal olunan məhsul vahidlərinin sayına və ya istehsal normasına bölünür. İşin kateqoriyasına uyğun olan saat tarifini saatlarla ifadə olunan vaxt normasına vurmaqla da dərəcəsi müəyyən edilə bilər.
W/n = Q * Dərəcə,
burada P - parça dərəcəsi (məhsul vahidinə görə əmək haqqı səviyyəsini ifadə edir)
P \u003d Ts / Nvyr \u003d Ts * Hvr,
burada Тс - tarif dərəcəsi; Nvyr - istehsal dərəcəsi; Nvr - vaxt norması.
Parça-proqressiv sistem, birbaşa parça-parça sistemindən fərqli olaraq, sabit tariflərlə işçilərin əməyinin ödənilməsinin yalnız müəyyən edilmiş ilkin norma (baza) çərçivəsində həyata keçirilməsi və bu bazadan artıq olan bütün məhsulun ödənilməsi ilə xarakterizə olunur. məhsul buraxılış normalarının artıqlaması ilə mütərəqqi artan templər.
Normadan artıq istehsal olunmuş məhsul vahidinə görə mükafatın əsas qiymətə nisbəti ilə ifadə olunan qiymət artımı bir neçə pillədən ibarət müəyyən miqyasda müəyyən edilir. Addımların sayı istehsal şəraitindən asılı olaraq müxtəlifdir.
İşçinin normadan artıq istehsal etdiyi məhsulların qiymətlərinin mütərəqqi artımı elə qurulmalıdır ki, bütövlükdə işin maya dəyəri artmasın, əksinə, digər məhsulların payını azaltmaqla sistematik şəkildə aşağı salınsın. məhsul vahidinə düşən xərclər.
Parça-proqressiv sistemin tətbiqi yalnız bütövlükdə müəssisənin məhsuldarlığını məhdudlaşdıran sahələrdə, yəni istehsalın "darboğazları" adlanan yerlərdə əmək məhsuldarlığının artırılmasına təcili ehtiyac olduqda məqsədəuyğundur. Eyni zamanda, istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi faizini düzgün hesablamaq üçün və nəticədə mütərəqqi əlavə ödənişlərin miqdarını dəqiq nəzərə almaq lazımdır. iş vaxtı.
Proqressiv parça iş sistemi altında işçinin qazancı onun məhsulundan daha sürətli böyüyür. Bu hal onun kütləvi və daimi tətbiqi imkanlarını istisna edirdi.
W/n = Q*Rate + ?Q*Rate
Bu sistem istehsalın maya dəyərini artırır.
Parça-bonus sistemi ilə qazanc təkcə birbaşa hissə tarifləri ilə ödənişdən deyil, həm də müəyyən edilmiş kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin yerinə yetirilməsi və artıqlaması üçün ödənilən bonusdan asılıdır. Əmək haqqının bu forması sənayedə geniş istifadə olunur. Qazancın miqdarı birbaşa görülən işlərin miqdarından və bu işlərin qiymətlərindən asılıdır. Bu forma əmək məhsuldarlığının artmasına və işçinin bacarıqlarının yüksəldilməsinə kömək edir.
İşçinin qazancı nə qədər çox olarsa, o, işi bir o qədər çox yerinə yetirir və iş üçün tariflər hesablama ilə müəyyən edilir.
W / n \u003d istehsal həcmi * qiymət + mükafat
Dolayı parça iş sisteminə görə, işçinin qazancı şəxsi məhsuldan deyil, xidmət etdiyi işçilərin əməyinin nəticələrindən asılıdır. Bu sistemə əsasən, əsas istehsalata xidmət edən təmirçilər, avadanlıq tənzimləyiciləri kimi köməkçi işçilərin əməyi ödənilə bilər. Dolayı hissə-hissə ödənişi zamanı işçinin qazancının hesablanması ya dolayı tarifə, həm də xidmət edilən işçilərin istehsal etdiyi məhsulların sayına əsasən aparıla bilər. Dolayı tarifi əldə etmək üçün dolayı hissə-hissə sistemi ilə ödənilən bir işçinin gündəlik əmək haqqı onun üçün müəyyən edilmiş xidmət tarifinə və xidmət edilən işçilərin gündəlik məhsuldarlığına bölünür.
W / n \u003d işçinin gündəlik əmək haqqı dərəcəsi / müəyyən edilmiş xidmət dərəcəsi və xidmət olunan işçilərin gündəlik məhsuldarlığı
Akkord sistemi ilə ödəniş məbləği bir əməliyyat üçün deyil, onun yerinə yetirilməsi üçün son tarix müəyyən edilməklə, əvvəlcədən qurulmuş bütün iş kompleksi üçün müəyyən edilir. Bu iş toplusunun yerinə yetirilməsinə görə mükafatın məbləği, habelə onun başa çatdırılma müddəti işə başlamazdan əvvəl əvvəlcədən elan edilir.
Əgər akkord tapşırığını yerinə yetirmək üçün uzun müddət tələb olunursa, onda bu hesablaşma (ödəniş) müddətində praktiki olaraq başa çatdırılmış işlərə görə aralıq ödənişlər edilir və yekun hesablaşma xətt üzrə bütün işlər başa çatdırılıb qəbul edildikdən sonra aparılır. . İşçilərin və xronometrlərin əməyinin intensivliyinə görə dərəcələrin diferensiallaşdırılması zamanı tətbiq edilir, akkord işi vaxtında başa çatdırılmazsa, onun ödənişi xronometrlərin stavkaları ilə deyil, xronometrlərin tarifləri ilə verilir.
Şəkil 2. əmək haqqının bəzi parça formaları və əmək haqqının vaxtın miqdarından asılılığını göstərir.
Şəkil 2.
Komissiya əsaslı əmək haqqı sisteminə görə əmək haqqı bir hissədən ibarətdir: işçilər təşkilata gətirdikləri gəlirin və ya mənfəətin yalnız müəyyən faizini alırlar. Belə əmək haqqı sistemi, məsələn, çatdırılma və ya alver ticarəti ilə məşğul olan işçilərə, işlənmiş saatların yoxlanılması mümkün olmadıqda tətbiq edilə bilər. Komissiya əsasında əmək haqqı sistemini təmin etmək üçün bəzən minimum əmək haqqı adlanan məbləğdən istifadə olunur. Onları müəyyən edilmiş faizlə hesablanan əmək haqqı minimum əmək haqqından az olan işçilər alacaq.
İşçilərin əməyinin ödənilməsini onların fəaliyyətlərinin səmərəliliyi ilə əlaqələndirən komisyon ödəniş formasının bir çox növləri var. Konkret metodun seçimi təşkilatın hansı məqsədləri güddüyündən, həmçinin satılan məhsulun xüsusiyyətlərindən, bazarın xüsusiyyətlərindən və digər amillərdən asılıdır.
Məsələn, bir təşkilat ümumi satış həcmini maksimum dərəcədə artırmağa çalışırsa, bir qayda olaraq, komissiyalar satış həcminin sabit bir faizi şəklində təyin olunur.
Bir təşkilatın bir neçə növ məhsulu varsa və onlardan birinin gücləndirilmiş təşviqində maraqlıdırsa, o zaman bu növ məhsul üçün daha yüksək komissiya faizi təyin edə bilər.
Bir təşkilat yükü artırmağa çalışırsa istehsal həcmi, onda işçilərin hər bir satılan məhsul vahidi üçün sabit pul məbləği təyin oluna bilən maksimum istehsal vahidini satmağa istiqamətləndirmək lazımdır.
Təmin etmək stabil əməliyyat Bütün təşkilat satış şöbəsinin işçiləri üçün icra planı yerinə yetirildikdə əsas əmək haqqının sabit faizi kimi ödənilə bilər.
Nəzarət olunan gündəlik istehsal sistemi. Onun çərçivəsində saatlıq əmək haqqı normalarının yerinə yetirilməsindən, iş vaxtından istifadə dərəcəsindən, normativlərə əməl olunmasından asılı olaraq rübdə və ya yarım ildə bir dəfə artırılaraq və ya azalmaqla yenidən baxılır. əmək intizamı, peşələrin birləşməsi. Bu amillərin hər biri ayrıca qiymətləndirilir və sonra tarif dərəcəsinə təsir edən ümumi qiymətləndirməyə birləşdirilir.
İki tarif sistemi. Normanı baza dərəcəsi ilə yerinə yetirənlər, yerinə yetirməyənlər və ya artıqlaması ilə - müvafiq olaraq azaldılmış və ya artırılmış dərəcə ilə, məsələn, 20%. İxtisasların artımından asılı olaraq ödəniş sistemi. Əsas toplanmış şərti "ixtisas vahidlərinin" sayıdır ki, bu da 90-a qədər ola bilər. Yeni ixtisası mənimsəyərkən işçi bonus alır. Məsələn, mütəxəssislərin fikrincə, orta işçi hər biri üçün 7,5 ay sərf edərək 5 "ixtisas vahidi"ni mənimsəyə bilər.
Kollektiv əmək haqqı sistemi. Buna əsasən, hər bir işçinin qazancı bütün komandanın, bölmənin işinin yekun nəticələrindən asılı olaraq edilir.
Kollektiv parça iş sistemi iş vaxtından səmərəli istifadə etməyə, peşələrin birləşməsini geniş şəkildə tətbiq etməyə, avadanlıqlardan istifadəni yaxşılaşdırmağa, işçilər arasında kollektivləşmə və qarşılıqlı yardım hissinin inkişafına kömək etməyə, əmək intizamının möhkəmlənməsinə kömək etməyə imkan verir. Bundan əlavə, məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üçün kollektiv məsuliyyət yaradılır.
Bu əmək haqqı sisteminə keçidlə işin “gəlirli” və “mənfəətsiz” bölünməsi praktiki olaraq aradan qaldırılır, çünki hər bir işçi kollektivə tapşırılan bütün işləri görməkdə maddi cəhətdən maraqlıdır.
Kollektiv parça iş sistemi üzrə işçilərin əməyinin ödənilməsi ya fərdi iş tariflərindən istifadə etməklə, ya da bütövlükdə komanda üçün müəyyən edilmiş tariflər əsasında həyata keçirilə bilər, yəni. kollektiv dərəcələr.
Ümumi bir işi yerinə yetirən fəhlələrin əməyi ciddi şəkildə bölündükdə fərdi hissə-hissə təyin edilməsi məqsədəuyğundur.Bu zaman hər bir işçinin əmək haqqı onun yerinə yetirdiyi işə görə tarifə və istehsaldan buraxılan yaxşı məhsulun miqdarına əsasən müəyyən edilir. montaj xətti.
Bununla belə, əmək haqqının hissə-hissə formasını və onun sistemlərini idarə etmək kifayət qədər çətindir, çünki onlar vaxtaşırı yenidən baxılmasını tələb edən səmərəli istehsal standartlarının, norma və qaydalarının istifadəsini nəzərdə tutur. Əmək haqqının hissə-hissə forması və onun sistemlərinin işçilər tərəfindən psixoloji qavranılmasında çətinliklər, habelə həmkarlar ittifaqlarının onlara qarşı mənfi münasibəti qeyd olunur. Deyilənlərə əlavə olaraq deyə bilərik ki, əmək haqqının parçalı forması bütün iş növlərinə tətbiq edilə bilməz.
Kollektiv əmək haqqı tariflərindən istifadə edərkən, işçinin əmək haqqı komandanın məhsulundan, işin mürəkkəbliyindən, işçilərin ixtisasından, hər bir işçinin işlədiyi vaxtdan və qəbul edilən üsul kollektiv gəlirin bölüşdürülməsi.
Qazancın bölüşdürülməsinin əsas vəzifəsi hər bir işçinin işin ümumi nəticələrinə töhfəsini düzgün nəzərə almaqdır.
Kollektiv qazancın briqada üzvləri arasında bölüşdürülməsinin iki əsas üsulu var.
Birinci üsul qazancın komanda üzvləri arasında tarif dərəcələrinə və işlənmiş saatlara nisbətdə bölüşdürülməsidir.
İkincisi - "əmsalından istifadə etməklə əmək iştirakı".
Hər bir işçiyə əməkdə iştirak nisbəti təyin olunur. Əmsal işçinin təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticəsinə töhfəsinə uyğun olmalıdır.
Bir işçiyə düşən əmək haqqının məbləği aşağıdakı kimi hesablanır:
Əmək haqqı / müəyyən bir işçinin KTU * KTU-nun ümumi məbləği,
burada KTU əməyin iştirak əmsalıdır.
Əmək haqqı fondu hər ay bütün işçi qüvvəsinin əməyinin nəticələrinə əsasən müəyyən edilir.
Əmək haqqının müqavilə forması geniş yayılmışdır. Onun mahiyyəti bir tərəfin yerinə yetirməyi öhdəsinə götürdüyü müqavilənin bağlanmasıdır müəyyən iş, bir sıra alır və digər tərəfi, yəni. sifarişçi bu iş başa çatdıqdan sonra onun haqqını ödəməyi öhdəsinə götürür. Z br işçilər briqadasının qazancı, Z br sd məhsul vahidinə düşən briqada payını B briqadasının faktiki yerinə yetirdiyi işin miqdarına vurmaqla müəyyən edilir:
Z br \u003d Z br sd * B br fakt 11,
Əgər komanda müxtəlif iş yerləri istehsal edirsə və onlar müxtəlif dərəcələrlə qiymətləndirilirsə, komandanın ümumi qazancı hər bir iş növü üzrə tariflərin cəmi kimi müəyyən edilir.
Tarifsiz əmək haqqı sistemi bütün işçilərin əmək haqqının hər bir işçinin əmək haqqı fondunda payını əks etdirdiyi sistemdir.
Bazar iqtisadiyyatında tarifsiz əmək haqqı sistemi tətbiq olunur. ən mühüm göstəricidir hansı ki, hər bir müəssisə üçün satılan məhsul və xidmətlərin həcmidir. Satılan məhsulların həcmi nə qədər çox olarsa, bir o qədər səmərəli işləyir bu müəssisə, buna görə də əmək haqqı istehsalın həcmindən asılı olaraq tənzimlənir. Bu sistem köməkçi işçilərin kadrlarını idarə etmək üçün, saatlıq əmək haqqı olan işçilər üçün istifadə olunur.
Tarifsiz əmək haqqı sisteminin bir variantı müqavilə sistemidir. Müqavilə sistemiəmək müqaviləsinin bağlanmasını nəzərdə tutur. Müqavilə müəssisənin rəhbəri və işçi tərəfindən imzalanır. Bütün əmək mübahisələrinin həlli üçün əsasdır.
At müqavilə formasıİşçilərin işə qəbulu zamanı əmək haqqı müqavilənin şərtlərinə tam uyğun olaraq hesablanır, burada nəzərdə tutulur: iş şəraiti, hüquq və öhdəliklər, iş vaxtı və əmək haqqının səviyyəsi, konkret tapşırıq, müxtəlif əlavə ödənişlər və müavinətlər nəzərdə tutula bilər. peşəkar mükəmməllik və yüksək ixtisas, xarici dilləri bilmək, normal iş şəraitindən yayınma və s., müqaviləyə vaxtından əvvəl xitam verildikdə nəticələri.
Tarifsiz sistemin yaranması əmək haqqının bərabərləşdirilməsini aradan qaldırmaq və ayrı-ayrı işçi ilə bütövlükdə kollektivin (müəssisənin) maraqları arasındakı ziddiyyətləri aradan qaldırmaq istəyi ilə bağlıdır. Onların meydana gəlməsinin başqa bir səbəbi kadrların ixtisas strukturunun deformasiyasıdır. Kadrların ixtisas strukturunun deformasiyasını aradan qaldırmaq üçün ixtisas səviyyəsinin əmsallarından (QC) istifadə olunur - istənilən tarifsiz sistemin əvəzsiz elementi. İxtisas əmsalları, tarif kateqoriyaları sistemi ilə müqayisədə, ixtisas artımını qiymətləndirmək üçün daha böyük imkanlara malikdir. Bir qayda olaraq, işçilər 35-40 yaşlarında ən yüksək səviyyəyə çatırlar və onların səviyyənin artması (və deməli, tarif maaşının artması) perspektivi yoxdur. İxtisas səviyyəsi iş həyatı boyu arta bilər ki, bu da "generalist" işçinin formalaşmasında ixtisasların, peşəkar bacarıqların artmasına marağı artırır.
Çevik tarifsiz sistem ən çox iki qrupa bölünən əmsallar sisteminə əsaslanır. Birinci qrupa işçinin iş stajını, ixtisasını, peşə bacarıqlarını və əhəmiyyətini qiymətləndirən əmsallar daxildir. Bu təxmin edilən xüsusiyyətlər ixtisas səviyyəsinin (QC) əmsalını ümumiləşdirir, qazancın əsas hissəsinə (60-70%) uyğun gəlir. İkinci qrup əmsallara işçinin əmək məhsuldarlığının təxmin edilən xüsusiyyətləri və qarşıda duran vəzifələrin həlli dərəcəsi daxildir. Bu əmsallar qrupu ilə müəyyən edilən qazancın payı müvafiq olaraq qazancın 30-40%-ni təşkil edir.
Bu gün Qərbdə biliyə görə ödəniş adlanan əmək haqqı sistemləri yayılmağa başlayır. Onların əsas prinsipi təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq üçün töhfə deyil, əlavə bacarıq və biliklərin əldə edilməsini mükafatlandırmaqdır. Bu vəziyyətdə yüksək ixtisaslı işçilər rəhbərlərindən daha çox maaş ala bilərlər, lakin çətinlik hansı bilik növünə görə mükafatlandırılacağını müəyyən etməkdədir.
Növü, əməyin ödənilməsi sistemləri, tarif dərəcələri, əmək haqqı, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər, habelə onların müəyyən kateqoriyalı işçilər arasında nisbəti müəssisə tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir və kollektiv müqavilədə, digər yerli normativ hüquqi aktlarda müəyyən edilir.
Strukturuna görə əmək haqqı üç komponentdən ibarətdir: əsas (daimi, əsas), əlavə (dəyişən) və nəzərə alınmaqla ödənilən əmək haqqı. sosial amillər.
Əmək haqqının əsas hissəsi onu tənzimləyən müavinətlərlə (əmək məhsuldarlığına, yaşayış dəyərinin artmasına və s.) tarif gəlirlərindən formalaşır. İşlənmiş saatlar üçün qüvvədə olan əlavələr nəzərə alınmaqla tarif dərəcəsinin hasilatı kimi hesablanır.
Əsas əmək haqqı fəaliyyət növündən asılıdır. Əgər bu və ya digər fəaliyyət işçiyə yüksək tələblər qoyursa, o zaman yüksək əmək haqqı verilir və əksinə. Burada sual işçinin hansı tələbləri yerinə yetirə biləcəyi deyil. Bu vəziyyətdə müəyyən edilmiş fəaliyyət növü həlledicidir.
Prosessual baxımdan, işçiyə olan tələblərin istiqamətləndirilməsi, onun ümumi və analitik qiymətləndirilməsi ilə ifadə olunan əməyin təsnifatı yolu ilə həyata keçirilə bilər. Çox vaxt tarif sazişləri təsnifləşdirilmiş fəaliyyətin müqayisə edildiyi göstərici nümunələri təqdim edir. Əhəmiyyətli oxşarlıq varsa, təsnif edilən fəaliyyət göstərici nümunələrin tarif kateqoriyalarına uyğunlaşdırılır. Əsas əmək haqqının müəyyən edilməsinin bu prinsipinin arxasında başa düşülən bir postulat dayanır: “bərabər iş üçün bərabər əmək haqqı” ki, ona riayət edilməsi müxtəlif işçi qrupları (qadınlar, gənc işçilər) arasında əmək haqqı ayrı-seçkiliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldıb.
Əsas əmək haqqının fəaliyyət növünə yönəldilməsi ilə yanaşı, ayrı-ayrı müəssisələr bu əmək haqqı növünü iş stajını nəzərə almaqla və ya işlədiyi illərin sayına görə müəyyən edirlər.
İş stajına görə ödəniş nisbidir, çünki eyni tələblərə əsasən, çoxlu iş stajı olan işçilər gənc həmkarları ilə müqayisədə daha yüksək əmək haqqı alırlar. İstehsal arqumenti olaraq bu, ön plana çıxır bu məsələ və daha çox təcrübə, eləcə də uzun illər işləmiş işçilərin müvafiq məhsuldarlığı. Bundan əlavə, əmək stajına görə əmək haqqının artırılması işçi ilə müəssisə arasında əlaqə rolunu oynaya bilər. Beləliklə, əsas əmək haqqı işçiyə olan tələblərdən asılı olaraq hesablanan əmək haqqından fərqli olaraq, həm də işçinin şəxsi xüsusiyyətləri ilə bağlıdır.
İşlənmiş saatlara görə əmək haqqının əlavə hissəsinə hissə-hissə qazancları, əsas qazanclara müxtəlif bonuslar daxildir.
Bir çox əmək haqqı sistemlərində, əsas əmək haqqına əlavə olaraq, bir işçinin və ya bütün qrupun işində xüsusi nəticələrə görə mükafat almaq hüququ verən bir göstərici var. Bonus eyni dərəcədə işçiləri kəmiyyət ölçü vahidləri ilə ifadə olunan əmək məhsuldarlığına görə mükafatlandırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur və bundan əlavə, müxtəlif növ keyfiyyət nəticələrinə görə (mal partiyasında qüsurlu məhsulların sayı, maşından istifadə dərəcəsi, avadanlıqların dayanması). Sonra, bonusun ödənilməsinin asılı olduğu görülən işin həcmini, yerinə yetirilən işin ümumi məbləğini və bonus prosesinin özünü müəyyənləşdirməlisiniz.
Öz növbəsində, əlavə əmək haqqı qanunvericilik (və ya müqavilə) və "könüllü" (sahibkarlar tərəfindən) bölünə bilər.
Təşkilat səviyyəsində əmək haqqı strukturu birinci və ikinci komponentləri əhatə edən əmək haqqı cədvəlində rəsmiləşdirilir.
Sosial inklüziv əmək haqqına görülən işə birbaşa aidiyyatı olmayan müavinətlər, məsələn, sığorta haqları və ya uşaqlar üçün valideyn haqlarının ödənilməsi daxildir. məktəbəqədər təhsil müəssisələri. Bu tipəmək haqqı işçilərin əmək haqqının dolayı forması kimi qəbul edilə bilər.
Bu əmək haqqı formaları, bir qayda olaraq, işçilərin sosial əhəmiyyətli ehtiyaclarını ödəməyə yönəldilmişdir. iqtisadi ədəbiyyat“sosial ödənişlər”lə eyni şəkildə hərəkət edirlər. Onların funksiyası, işçinin xas ehtiyaclarına görə, subyektiv olaraq, "sistem tərəfindən şərtləndirilən" alınan əmək haqqının onun üçün çox aşağı olduğu görünürsə, onu gələcəkdə müəssisəyə bağlamaqdır. Bu mənada təşkilata bağlama funksiyası sosial deyil, iqtisadi xarakter daşıyır.
Müasir şəraitdə əmək haqqının təşkilində əsas problem adekvat əmək haqqının yaradılmasıdır bazar münasibətləriəmək haqqı sistemləri. Bu problemi həll etmək olduqca çətindir, çünki əməyin norması və əməyinin ödənilməsinin təşkilinin köhnə sistemi məhv edilib və yenisi, bir qayda olaraq, hələ yaradılmayıb. Əmək haqqının təşkili üçün mövcud sistemlər onun təşkilinin köhnə prinsiplərinə əsaslanır ki, bu da uyğun gəlmir müasir tələblər. Əmək haqqının təşkilinin yeni sistemini qurmaq üçün müsbət təcrübəni öyrənmək, mövcud formalar və əmək haqqı sistemləri.
Əmək haqqı təşkilatın bütün işçilərini onlara verilən tapşırıqları yerinə yetirməyə həvəsləndirir. Hər şeyin effektivliyi bu sistemin düzgün təşkilindən asılıdır. istehsalat prosesi. İşçiləri həvəsləndirməyin bir neçə yolu var. Müasir əmək haqqı sistemləri bir sıra amillərlə qeyd olunur. Onlar daha çox müzakirə olunacaq.
Tərif
Əməyin ödənilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi hər yerdə aparılır. Hər bir təşkilat öz işçilərinin motivasiya keyfiyyətini yüksəltməyə çalışır. Bu işin məqsədi daha çox qazanc əldə etməkdir. Şirkətlər şirkət işçilərinin əməyini mümkün qədər ədalətli şəkildə təşviq edəcək bir sistem tətbiq etməyə çalışırlar.
Xarici mənbələr əmək haqqı müddətini işçinin müəyyən vaxtdan, səydən istifadə etmək üçün müəssisə tərəfindən ödənilən qiymət kimi şərh edirlər. Kompensasiya ödənilə bilər fərqli forma(əmək haqqı, mükafat, haqq və s.), lakin bu, həmişə işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirildiyi xidmət vahidinin dəyəridir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək haqqını işə görə ödənilən mükafat kimi müəyyən edir. Bu, ixtisasdan, kəmiyyətdən, icranın mürəkkəbliyindən və keyfiyyətindən, habelə iş şəraitindən asılıdır. Həmçinin əmək haqqı anlayışına kompensasiyalar (əlavə ödənişlər, müavinətlər), həvəsləndirici ödənişlər daxildir.
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqı işçilərin əməyinin dəyəridir. Bu, əhalinin həyat səviyyəsinə birbaşa təsir göstərir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqı nominal və real ola bilər. Birinci halda, motivasiyanın pul formasından söhbət gedir. Saat, gün və ya digər vaxt dövrləri üçün hesablanır. Real əmək haqqı işçinin aldığı vəsaitlə ala biləcəyi xidmətlərin, malların sayını ifadə edir.
Bir şirkət üçün əmək haqqı xərcləri əsas komponentlərdən biridir dəyişən xərclər. Qarşıya qoyulmuş məqsədləri yerinə yetirmək üçün kifayət qədər ixtisaslı işçiləri cəlb etməyə imkan verirlər. istehsal vəzifələri.
Sistemin inkişafı
SSRİ-nin dağılmasından sonra əmək haqqı sistemi müasir şəraitdə transformasiya olundu. Əmək haqqının formalaşmasına təşkilati yanaşma sosial, mədəni mühit. Rusiyada əmək bazarı reallığa köhnə və yeni baxışların təsiri altında yaranan bir sıra ziddiyyətlərin təsiri altında formalaşmışdır.
Müasir sistemin yaradılmasının başlanğıcı sovet dövründəki əmək haqqının təşkili idi. Onun həm üstünlükləri, həm də mənfi cəhətləri var idi. Bu modelin üstünlükləri əhalinin tam məşğulluğu, eyni zamanda gələcəyə inamı idi. Bu sistemin dezavantajı əmək haqqının aşağı olması ilə yanaşı, çatışmazlıqdır iş qüvvəsi müxtəlif bacarıq səviyyələri.
Əvvəllər əmək haqqı onunla ayrılmaz şəkildə bağlı idi ictimai təşkilat. İşçilərin tarif sistemi və idarəetmə orqanlarının və işçilərin əmək haqqının köməyi ilə həyata keçirilirdi. Bu, işçilərin fəaliyyətinin differensial şəkildə mükafatlandırılmasını mümkün edən ilk sistemləşdirilmiş yanaşma idi.
Sovet İttifaqında tarif sistemi işçilərin bacarıq səviyyəsini, eləcə də iş şəraitini nəzərə alırdı. Bu prinsiplər ödənişin müasir tarif təşkilinin əsasını təşkil edirdi. Eyni zamanda əmək haqqı sistemində işçinin hansı ixtisaslara malik olması, hansı təcrübəyə malik olması, təhsili nəzərə alınıb. Həmçinin, işin həcmi, habelə işçinin məsuliyyət dərəcəsi nəzərə alınıb.
Onların fəaliyyətinə görə verilən mükafatın miqdarı təkcə əməyin keyfiyyəti ilə deyil, həm də kəmiyyəti ilə müəyyən edilirdi. O, həmçinin müəyyən edilmiş planlarla müqayisə edilib. İşçi müəyyən edilmiş normanı nəinki yerinə yetirməli, həm də artıqlaması ilə yerinə yetirməli idi.
Bu gün əmək haqqının ödənilməsinin müasir sistemləri bir neçə növə bölünür. Onun fərqi (digər şeylər arasında) tarifsiz motivasiya sisteminin olmasıdır. İşçilərin fəaliyyətinə görə ödəmək üçün müxtəlif bonus yanaşmaları da mövcuddur. Müasir sistemlər insanları rəhbərliyin qarşıya qoyduğu vəzifələri yerinə yetirməyə əvvəlkindən daha çox həvəsləndirir.
Formalar və sistemlər
Müasir formalarəmək haqqı sistemləri isə işçiyə verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi zamanı sərf etdiyi resurslara görə onu qiymətləndirməyə və mükafatlandırmağa imkan verir. Bu prosesi təşkil etmək üçün müxtəlif yanaşmalar var. Əmək haqqı iki əsas kateqoriyaya - vaxt və işin miqdarına əsaslanır. Əmək haqqının formaları iki növ ola bilər.
Bu hissə-hissə və vaxta əsaslanan ödənişdir. Birinci halda, mükafat işçiyə yerinə yetirdiyi işin faktiki miqdarına görə ödənilir. Vaxta əsaslanan forma işlənmiş saatlara görə ödənişləri nəzərdə tutur. Bu, onun ixtisaslarını və həyata keçirilən əməliyyatların mürəkkəbliyini nəzərə alır.
Əmək haqqının formalaşmasında parça-parça yanaşma aşağıdakı növ ola bilər:
- sadə;
- parça işi mükafatı;
- dolayı parça işi;
- akkord;
- parça işi-proqressiv (bəzən kollektiv və ya fərdi).
Vaxt ödəniş sistemi aşağıdakı növlərdən ola bilər:
- sadə;
- vaxt bonusu;
- saatlıq;
- həftəlik;
- aylıq.
Mövcud qanunvericiliyə görə, ölkəmizdəki təşkilatlar müstəqil olaraq ödəniş sistemlərini seçə bilərlər. Eyni zamanda, müəyyən kateqoriya işçilər üçün həvəsləndirmələrin, əlavə ödənişlərin miqdarını, onların bala nisbətini seçirlər. Bu məsələdə təşkilata rəhbərlik edən prinsiplər müqavilədə, eləcə də yerli sənədlərdə öz əksini tapmışdır.
Rusiyada müasir əmək haqqı sistemləri iki əsas növ ola bilər. Bu tarif və qeyri-tarif formasıdır. Bu gün də başqa bir yanaşma istifadə olunur, məsələn bonus sistemiödəniş.
Tarif metodologiyası
Təşkilatda müasir əmək haqqı sistemləri tarif yanaşmasına əsaslana bilər. Bunun üçün inkişaf edirlər tarif dərəcələri, tarif cədvəli və əmsalları, habelə vəzifə maaşları. Bu kateqoriyalar təqdim olunan yanaşmanın tərkib hissəsidir.
Tarif şkalası işin mürəkkəbliyi, ixtisas dərəcəsi baxımından qiymətləndirilən vəzifələrin və ya peşələrin siyahısı ilə formalaşır. Bunun üçün müvafiq əmsalları tətbiq edin.
Tarif kateqoriyası işçinin işinin mürəkkəbliyini, onun səviyyəsini əks etdirən dəyərdir peşə təlimləri. Bu göstəricidən fərqli olaraq, ixtisas kateqoriyası işçinin bacarıq səviyyəsini əks etdirən dəyərdir. Qəbul edilir Təhsil müəssisəsi təlim kursundan sonra.
İşin hesablanması müqayisə prosesi və tarif və ya ixtisas kateqoriyasıdır. Bu, işçinin fəaliyyətinin mürəkkəbliyini qiymətləndirməyə imkan verir. Bu prosedur Vahid Kvalifikasiya Təlimatının təsiri altında həyata keçirilir.
Müasir əmək haqqı sistemləri (tarif yanaşması daxil olmaqla) müqavilələrdə, yerli müqavilələrdə və təşkilatın nizamnamələrində müzakirə olunur. Menecerlər və tabeliyində olanlar üçün əmək haqqına müxtəlif yanaşmalardan istifadə olunur. Bu, onların motivasiyasının xüsusiyyətləri ilə bağlıdır.
Vaxt ödənişi
Vaxt əmək haqqı şirkət işçilərinin müxtəlif kateqoriyaları üçün əmək haqqının təşkili formasıdır. O, menecerləri və onların müavinlərini, işçiləri, yardımçı heyəti, eləcə də qeyri-istehsal işçilərini həvəsləndirmək üçün istifadə edilə bilər.
Bu yanaşma istehsal prosesinin avtomatlaşdırılması və mexanikləşdirilməsi baxımından öz səmərəliliyini sübut etmişdir. Belə ərazilərdə iş rejimi və texnoloji dövrə ciddi şəkildə tənzimlənir. Burada planı artıqlaması ilə yerinə yetirməyə ehtiyac yoxdur. İşçilərdən müəyyən edilmiş intervalda hərəkətlərin aydın ardıcıllığını yerinə yetirən avadanlığın işinə nəzarət etmək tələb olunur.
Vaxt əmək haqqıdır ən yaxşı variantdır standartlaşdırılmış xüsusiyyətlərə malik dəqiq məhsullar istehsal edən müəssisələr üçün. Eyni zamanda, bu cür motivasiya həcmi ciddi şəkildə normallaşdırılan müəyyən vəzifələrin qurulması ilə birləşdirilir.
Çox vaxt müasir sənayelərdə sadə və vaxta əsaslanan bonus ödəniş sistemindən istifadə olunur. Birinci yanaşmada işçiyə işinə görə tarif dərəcəsi şəklində ödəniş verilir. Təşkilatın qəbul etdiyi sxemə uyğun olaraq hesablanır. rəsmi maaşlar. Bu sabit məbləğ işçiyə standartla müəyyən edilmiş bütün vaxtlarda işlədiyi təqdirdə pul ödənilir.
Bu sistem saatlıq və ya gündəlik formada təşkil edilə bilər. Bir işçinin əmək haqqını hesablamaq üçün gündəlik və ya saatlıq dərəcəsini faktiki işlənmiş vaxt intervallarının sayına vurun. Bunu etmək üçün vaxt cədvəlindən istifadə edin.
Vaxt bonusu üsulu
Müasir əməkhaqqı sistemlərini təhlil edərkən onlar müqayisəli şəkildə nəzərə alınmalıdır. Beləliklə, vaxt-bonus sistemi stimullaşdırıcı müavinətin olması ilə fərqlənir. Bu zaman müəyyən tarif, tarif var. Ancaq əlavə bir bonusla gəlir. Aylıq və ya rüblük ola bilər. Bəzi şirkətlər altı aydan bir və ya ildən bir oxşar bonus ödəyirlər.
Mükafat müəyyən edilmiş əmək haqqının faizi kimi hesablanır. Bəzən sabit, sabit məbləğlər istifadə olunur. Seçim şirkətin xüsusiyyətlərindən və işçilərinin motivasiya siyasətindən asılıdır.
Bonuslar lazımi kəmiyyət və ya keyfiyyət göstəricilərinə nail olmaq üçün həyata keçirilə bilər.
Beləliklə, sadə və vaxt-bonus sisteminin hesablanması üsulunu nəzərdən keçirə bilərik. Məsələn, bir işçinin maaşı 12 min rubl təşkil edir. Ayda 22 iş günündən cəmi 20 gün işləyib. Onun maaşı aşağıdakı kimi olacaq:
ZP \u003d 12000: 22 * 20 \u003d 10909 rubl.
Eyni vəziyyətdə, zaman-bonus ödəniş sistemi ilə hesablama fərqli olardı. Bu halda işçiyə əmək haqqının 25%-i həcmində aylıq mükafat verilə bilərdi. Əgər işçi üzrlü səbəbdən ayda 2 gün işə getməyibsə, lakin müəyyən edilmiş normanı yerinə yetiribsə (məhsulun keyfiyyətinə və ya kəmiyyətinə görə), onun əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:
RFP \u003d (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) \u003d 13909 rubl.
İşçinin işinin keyfiyyəti ilə bağlı onun qarşısına qoyulan tələbləri yerinə yetirməsi şirkət üçün daha vacibdir. Eyni zamanda 2 gün (üzrlü səbəbdən) işə getməyə və qəbul edə bilər çoxlu pul sadə vaxta əsaslanan ödəniş sistemi ilə müqayisədə.
Parça işləmə texnikası
Müasir əmək haqqı sistemləri bir qədər fərqli prinsip əsasında qurula bilər. Parça metodologiyası əsas istehsalat işçilərinin fəaliyyətini mükafatlandırmaq üçün istifadə olunur. Bu ödəniş variantı əmək nəticələrinin kəmiyyət göstəricilərinin vacib olduğu sahələrdə uyğun olacaq. Bu, işçilərin fəaliyyətləri zamanı səy və vaxt xərclərini daha düzgün əks etdirməyə imkan verir.
Parça işi sistemi müəyyən edilmiş vaxt ərzində hər bir işçinin faktiki məhsuldarlığını əks etdirən müəyyən normaların müəyyən edilməsi üçün imkanlar açır. Bu, müəyyən bir işçinin bir növbə zamanı tələb olunan keyfiyyətin neçə hissəsini istehsal etdiyini, müəyyən bir iş görüb-görmədiyini hesablamağa imkan verir.
Çox vaxt hissə-hissə əmək haqqı bonuslarla birlikdə istifadə olunur. Üstəlik, müəyyən edilmiş normanın həyata keçirilməsi və artıqlaması üçün stimul var. O, həmçinin hazır məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və ya resurslara (xammal, materiallar, enerji və s.) qənaət etməyə təşviq edilə bilər.
Parça-bonus əmək haqqı bu cür sənaye işçilərini həvəsləndirmək üçün ən çox yayılmış sistemlərdən biridir. Uzun illərdir ki, var, buna görə də effektivliyini sübut edə bildi.
Hesablamalar briqada və ya bölmənin həm fərdi, həm də kollektiv işini nəzərə ala bilər. Bu, müəssisənin hansı fəaliyyət növünə həvəsləndirməsindən asılıdır. İşçilərdən komanda işi tələb olunarsa, bütün sayt bonusu alacaq, ancaq ümumi plan yerinə yetirildiyi təqdirdə. Bu tələb olunmursa, hər bir işçi mükafat almaq üçün müəyyən edilmiş normanı aşmağa çalışır. Bu zaman saytın bütün işçiləri arasında müəyyən rəqabət yaranır. O, ağlabatan məhdudiyyətlər daxilində mövcud olmalıdır.
Akkord sistemi
Parça dərəcəsi ödənişi, əmək haqqının iş sisteminə görə hesablanmasının ən geniş yayılmış üsullarından biridir. Hesablama zamanı standartla müəyyən edilmiş müddətlər nəzərə alınmaqla hər bir konkret iş sahəsi üçün qiymətlər müəyyən edilir. Ödənişin məbləği əvvəlcədən, yəni işə başlamazdan əvvəl müəyyən edilir.
Birdəfəlik ödəniş çox səmərəli sistem işi mümkün qədər çox məhsul və ya xidmətin yaradılmasını nəzərdə tutan işçilərin motivasiyası. Əmək haqqı hesablamaya əsaslanır. Bu, müəyyən edilmiş istehsal standartlarını, həmçinin hər bir konkret səviyyə üçün qiymətləri nəzərə alır.
Təqdim olunan sistem bütün komandanı, emalatxananı və ya saytı motivasiya etmək üçün daha çox istifadə olunur. Qiymətləndirmə yerinə yetirilən işin faktı üzrə aparılır. İş başa çatdıqdan sonra ümumi məbləğ komandanın bütün üzvləri arasında mütənasib olaraq bölünəcəkdir. Eyni zamanda, hər bir işçinin nə qədər işlədiyi nəzərə alınır. Bunun üçün də cəlb oluna bilər.Bu, ümumi mənfəəti işçilər arasında ədalətli, yəni hər birinin şəxsi nailiyyətlərinə uyğun bölüşdürməyə imkan verir.
Birbaşa, parça dərəcəsi sistemləri
Birbaşa ödəniş sistemi ilə işçidən onun göstərdiyi hər bir xidmət növü və ya istehsal olunan mallar üçün bir haqq tutulur. Məsələn, bir işçi iş saatı üçün 90 rubl alır. 2 saat ərzində bir hissəni düzəldir. Buna görə istehsal vahidi 90 * 2 = 180 rubl təşkil edir. Bir işçi gündə 4 hissə düzəldibsə, o, 180 * 4 = 720 rubl alır.
Bu sistemin müəyyən çatışmazlıqları var. Buna görə də bu gün daha az istifadə olunur. Bu, yalnız işçinin istehsal texnologiyasına az təsir etdiyi sahələr üçün mümkündür. İşçi tərəfindən idarə olunan xətlərin avtomatlaşdırılması buna nail olmağa imkan verir Yüksək keyfiyyət təfərrüatlar. İşi birbaşa parça sistemi ilə ödənilən işçilərin vəzifələrinə xəttin işinə nəzarət etmək, onun nasazlığının qarşısını almaq daxildir.
Parça-bonus əmək haqqı ən çox istifadə edilən üsullardan biridir. Əsas əmək haqqı və bonuslardan ibarətdir. Məsələn, bir hissə üçün işçi 60 rubl alır. Bütün partiya nikahsız buraxılıbsa, işçi 10% bonus alır. Belə ki, fəhlə 100 ədəd məhsul istehsal edib. O, alır:
ZP \u003d 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) \u003d 6600 rubl.
Bu, işçini yüksək keyfiyyətli məhsul istehsal etməyə həvəsləndirməyə imkan verir. Parçalar müəyyən bir standarta cavab verməlidirsə, bu, nəinki lazımi sayda boşluq əldə etməyə, həm də onların yüksək keyfiyyətinə nail olmağa imkan verir.
Proqressiv və dolayı texnika
Dolayı hissə-hissə ödəniş forması işçiləri yüksək məhsuldarlıqla iş görməyə həvəsləndirir. Fəaliyyətlərinə görə sonda hansı mükafatın alınacağı onların hər birindən asılıdır. Bütün komanda öz işinə görə ümumi ödəniş məbləğini qazanır. Məsələn, bir növbə üçün bu rəqəm 14 min rubl təşkil etdi. Hər bir işçi bu məbləğin 20%-ni alır (çünki komandada cəmi beş nəfər var). Bir növbə üçün ödəniş aşağıdakı kimi olacaq:
ZP \u003d 14000 * 20% \u003d 2800 rubl.
Başqa bir seçim parça-proqressiv sistemdir. Bu metodologiyaya uyğun olaraq işə başlamazdan əvvəl işçinin yerinə yetirməli olduğu norma müəyyən edilir. Əgər o, müəyyən edilmiş həddi keçərsə, artıqlığın bütün hissələri artırılmış tariflə ödənilir.
Məsələn, 60 hissəyə qədər və hər birinin qiyməti 40 rubl təşkil edir. Bu dəyərdən yuxarı olan bütün hissələrin qiyməti 50 rubl təşkil edir. Beləliklə, işçi 90 hissə istehsal edə bildi. Ödəniş belə olacaq:
ZP \u003d 60 * 40 + 30 * 50 \u003d 3900 rubl.
Bu sistem işçiləri daha çox hissə istehsal etməyə həvəsləndirir.
Müasir əmək haqqı sistemlərinin xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirərək, şirkət işçilərinin motivasiyası haqqında nəticəyə gələ bilərik. Təşkilatlar hesablamanın aparıldığı metodu müstəqil olaraq seçirlər.
QLAZOVSK MÜHENDİSLİK-İQTİSADİ İNSTİTUTU
dövlət təhsil müəssisəsinin (filialının).
ali peşə təhsili
"İjevsk Dövlət Texniki Universiteti"
MALİYYƏ VƏ KREDİT BÖLMƏSİ
KURS İŞİ
MÜASİR ÖDƏNİŞ SİSTEMLERİ
Tələbə tərəfindən hazırlanmışdır 2221 Kalinina M.V.
___________________________
elmi məsləhətçi
iqtisad elmləri namizədi, dosent Kəbirov R.Q.
___________________________
Müdafiə tərəfinə qəbul edilib.
şöbə müdiri
İqtisad elmləri doktoru, dosent Kəbirov R.Q.
___________________________
Qlazov 2007
Giriş……………………………………………………………………………. 3
1 Əmək haqqı sistemi anlayışı. Əmək haqqının forma və sisteminin seçilməsinə təsir edən amillər………………………………………………………………… 5
2 Əmək haqqının tarif sistemi və onun formaları………………………………… 7
3 Tarifsiz əmək haqqı sistemi…………………………………………. 24
4 Qarışıq əmək haqqı sistemləri…………………………………………… 27
5 Maddi stimullar. Həvəsləndirmə sistemləri………………….. 29
6 Əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi bazar şərtləri…………. 35
Nəticə……………………………………………………………………….. 40
İstifadə olunmuş ədəbiyyatların siyahısı…………………………………………….. 41
GİRİŞ
Əmək haqqı problemi Rusiya iqtisadiyyatının əsas problemlərindən biridir. İstər istehsalın səmərəliliyinin artması, istərsə də insanların rifah halının yüksəlməsi, cəmiyyətdə əlverişli sosial-psixoloji ab-hava daha çox onun uğurlu həllindən asılıdır.
Müasir iqtisadiyyatda əmək haqqının təşkilinin əsas prinsiplərindən biri işçinin öz əməyinin nəticələrinə maddi maraq göstərməsi prinsipidir.
Yeni şəraitdə əmək haqqı sahəsində problemlərin həlli sosial tərəfdaşlıq mexanizmləri olmadan mümkün deyil. Əmək haqqı islahatları müstəvisində həm də yaşayış səviyyəsinin normativ göstəricilərini təmsil edən dövlət sosial standartları problemi var. sosial inkişaf və iqtisadi və sosial inkişaf proseslərinin dövlət idarəçiliyi təcrübəsində hədəf kimi istifadə olunur.
Maaş borcları problemi sosial gərginliyə səbəb olan ən kəskin problemlərdən biri olaraq qalır.
Hazırda əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin hüquqi forması tarif sazişləri və kollektiv müqavilədir. Müəssisələrin, müəssisənin qarşısında duran spesifikasiyalar və vəzifələrdən asılı olaraq, əmək haqqı sistemləri və formalarını müstəqil seçmək hüququ vardır.
Əməyin və əmək haqqının uçotu aşağıdakıları təmin etməlidir: əmək məhsuldarlığının artırılması tapşırığının yerinə yetirilməsinə nəzarəti; əmək intizamına görə; işçilər tərəfindən vaxtdan istifadə və əmək normalarının yerinə yetirilməsi; ehtiyatların vaxtında müəyyən edilməsi daha da artıməmək məhsuldarlığı; hər bir işçiyə düşən əmək haqqının dəqiq hesablanması və onun xərc sahələri üzrə bölüşdürülməsi; əmək haqqı üzrə müəssisənin işçiləri ilə hesablaşmaların düzgün və vaxtında aparılmasına nəzarət; əmək haqqı fondunun (əmək haqqının) xərclənməsinə və mükafatların ödənilməsinə nəzarət və s.Əməyin və əmək haqqının uçotunun rasional təşkili əməyə vicdanlı münasibətə kömək edir. Hər bir işçinin əmək haqqı və mükafatlarının şəxsi əmək töhfəsindən və kollektivin işinin yekun nəticələrindən asılılığının gücləndirilməsi, bərabərləşdirmə elementlərinin qətiyyətlə aradan qaldırılması və əməyin normalaşdırılmasının daha da təkmilləşdirilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir. xərclər və mükafatlandırma formaları.
Əməyin və əmək haqqının təşkili üçün yeni sistemlər işçiləri maddi həvəsləndirmə ilə təmin etməlidir. Bu həvəsləndirmələrdən hər bir işçinin əmək haqqının ciddi şəkildə fərdiləşdirilməsi, yəni işçinin qazancının birbaşa onların məhsullarına olan tələbatından asılı olduğu, tarifsiz, çevik əmək haqqı modelinin tətbiqi ilə daha səmərəli istifadə oluna bilər. informasiya xidmətləri, göstərdikləri xidmətlərin keyfiyyəti və rəqabətqabiliyyətliliyi haqqında.iş və təbii ki, işlədiyi müəssisənin maliyyə vəziyyəti.
Həm də nəzərə almaq lazımdır ki, mənfəətin formalaşması və miqdarı seçilmiş əmək haqqı sistemindən asılıdır.
Əmək və əmək haqqının uçotu müəssisədə bütün mühasibat uçotu sistemində haqlı olaraq mərkəzi yerlərdən birini tutur.
Seçilmiş tədqiqat mövzusunun aktuallığı əmək haqqının hər hansı bir ölkənin əhalisinin həyat səviyyəsindən asılılığı ilə izah olunur. İnsanların böyük əksəriyyəti üçün əmək haqqı əsas gəlir mənbəyidir. Buna görə də əlaqədar suallar maaş(onun dəyəri, hesablama və ödəniş forması və s.) həm işçilər, həm də işəgötürənlər üçün ən aktual olanlar arasındadır.
ÖDƏNİŞ SİSTEMİNİN KONSEPSİYASI
İşçilərin işəgötürənləri tərəfindən müxtəlif mülkiyyət formalarına və məşğulluq münasibətlərinə əsaslanan iqtisadi birləşmələrdə əmək haqqının təşkili işçilərlə işəgötürənlər arasında münasibətlərin iki əsas səviyyəsini təklif edir.
Birinci səviyyə onların əmək bazarında qarşılıqlı əlaqəsidir, burada fəaliyyət göstərən qüvvənin qiyməti (əmək haqqı dərəcəsi) müəyyən edilir. Müasir şəraitdə işəgötürənlər və işçilər əməyin qiymətini ya müxtəlif səviyyələrdə kollektiv sövdələşmələr yolu ilə (əksər hallarda) öz nümayəndələri vasitəsilə, ya da fərdi müqavilələr əsasında birbaşa nümayəndələr olmadan razılaşdırırlar.
İkinci səviyyə müəssisə daxilində qarşılıqlı əlaqədir. İşçilərin qabiliyyətlərinin reallaşması, işlərinin səmərəli olması üçün, yəni. işəgötürən və işçinin hər birinin ümid etdiklərini alması üçün onların müəssisədəki işi müəyyən şəkildə təşkil edilməlidir və əməyin (əmək xidmətinin) qiyməti ilə işçinin səmərəliliyini xarakterizə edən göstəricilər arasında, müəyyən münasibət qurulmalıdır ki, bu da müəssisədə əmək haqqının təşkilidir. Hər bir işçi onun fəaliyyətinin konkret kəmiyyət və keyfiyyət parametrlərini müəyyən edən əmək fəaliyyəti normaları (əmək vəzifələri) barədə məlumatlandırılmalıdır. Hər bir işçi üçün, onun işçi qüvvəsinin qiymətinə və əmək standartlarına əsasən, əmək standartlarının yerinə yetirilməsi dərəcəsi arasında kəmiyyət əlaqəsi də qurulmalıdır, yəni. əməyin faktiki nəticələri və işçinin əmək haqqı səviyyəsi. Başqa sözlə desək, əmək normasının hər bir kəmiyyət ölçü vahidi işçi qüvvəsinin qiymətinə əsaslanan pul dəyərini almalıdır. Bundan əlavə, işçi və işəgötürən müəyyən edilmiş əmək normalarından (əmək öhdəliklərindən) artıq işin ödənilməsi barədə də öz aralarında razılaşmalıdırlar. Bu məsələlər həm də daha çox işçilərlə işəgötürənlər arasında danışıqların predmeti olur və müəssisənin daxili əmək bazarının əhatə dairəsini müəyyən edir. Bu danışıqlar zamanı əmək haqqı ilə əmək normalarının artıqlaması ilə yerinə yetirilmə dərəcəsi (işəgötürən üçün zəruri olduqda və işçilərə uyğun olduqda) arasında əlaqə qurulur. Əmək normalarının yerinə yetirilməsi və artıqlaması ilə işçilərin əməyinin ödənilməsi səviyyəsi arasındakı əlaqənin müxtəlif variantları əmək haqqı sistemlərini təmsil edir. Beləliklə, altında ödəniş sistemiəməyin ölçüsünü (normasını) xarakterizə edən göstəricilər ilə onun əmək normaları daxilində və ondan yuxarı ödənilməsi ölçüsü arasında müəyyən əlaqəyə istinad edir ki, bu da işçinin əməyin faktiki nəticələrinə (normalara nisbətən) uyğun olaraq əmək haqqı almasına zəmanət verir və işçi ilə işəgötürən arasında razılaşdırılan işçi qüvvəsinin qiyməti.
ÖDƏNİŞ FORMASI VƏ SİSTEMİNİN SEÇİMİNƏ TƏSİR EDƏN AMİLLƏR
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində yüksək yekun nəticələrə, menecerlərin, mütəxəssislərin, işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün aşağıdakı prinsiplər üzərində qurulması məqsədəuyğundur:
1. Müəssisələrdə, işçilərdə əmək haqqının differensiallaşdırılmasının əsas meyarı onların əməyinin son nəticəsi olmalıdır. Əmək haqqının artırılması yalnız kollektivin işinin yekun nəticələrinin artmasına mütənasib olaraq həyata keçirilməlidir;
2. əmək haqqının artımı ilə müqayisədə əmək məhsuldarlığının qabaqcıl artımını təmin etmək lazımdır, çünki bu, sənaye sahələrinin və məhsuldar qüvvələrin normal inkişafı üçün əvəzsiz şərtdir;
3. işin nəticələrinə fərdi və kollektiv maraq və məsuliyyətin birləşdirilməsi məqsədəuyğundur;
4. əməyin ödənilməsi mexanizmi işçilərin ixtisaslarının artırılmasını stimullaşdırmalı, əmək şəraitini nəzərə almalı;
5. əmək haqqı sistemləri sadə və bütün işçilər üçün başa düşülən olmalıdır.
Əmək haqqı sistemini seçərkən, mülkiyyət formasını, müəssisənin ölçüsünü, strukturunu, istehsal olunan məhsulların (xidmətlərin) xarakterini, habelə müəyyən edilmiş dəyərlərin və məqsədlərin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq məsləhətdir. komandaya hakim olmaq. Bu zaman ilk növbədə menecerlərin funksional vəzifələrini yadda saxlamaq lazımdır. Onların əsas vəzifəsi elmi-texniki tərəqqinin sürətləndirilməsi, qabaqcıl təcrübənin tətbiqi əsasında minimum resurslar hesabına yüksək keyfiyyətli məhsul istehsalının (xidmətinin) həcminin davamlı artımını təmin etməkdən ibarətdir. Rəhbərlərin diqqəti kollektivin sosial inkişafı, işçilərin iş şəraiti və yaşayış şəraiti məsələlərinə yönəldilməlidir.
Əmək haqqının müxtəlif formaları və sistemləri var. Lakin əmək haqqının bütün müxtəlif formaları və sistemləri ilə iki əsas sistemi ayırd etmək olar: tarifsiz və tarifsiz.
Müasir əmək haqqı sistemləri
Hazırda əsas tendensiya normallaşdırılmış tapşırıqla (əmək haqqının zəmanətli hissəsi) və işçinin əmək haqqının kifayət qədər böyük payı, mükafatları (əmək haqqının bonus hissəsi) ilə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemlərinin əhatə dairəsinin genişləndirilməsidir. şirkətin gəlirlərinin artırılmasına töhfə. Eyni zamanda, zamana əsaslanan sistemlərə keçid elmi əsaslandırılmış normalara əsaslanmalıdır. Yerli və dünya təcrübəsində tətbiq olunan mütərəqqi vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemləri işçiyə tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) və mükafatların yalnız əmək haqqı normaları əsasında müəyyən edilmiş müəyyən bir iş yerinə yetirildikdə tam həcmdə ödənilməsini təmin edir. və müəyyən bir iş tempini müşahidə etmək.
Tarif sisteminə əsaslanan əmək haqqı modelləri ilə yanaşı, saatlıq əmək haqqı tarifləri, əmək haqqı cədvəlləri, müəssisələrin əmək haqqı səviyyəsinə görə təsnifat sistemləri kimi tarif sisteminin klassik elementlərinə malik olmayan xeyli sayda variantlar meydana çıxdı. menecerlərin və s. Bu üsullar kateqoriyaya aiddir tarifsiz əmək haqqı sistemləri. Aşağıda müzakirə olunan əmək haqqı sistemlərinin modifikasiyası ən geniş yayılmışdır ki, bunlar əmək haqqının vaxta əsaslanan forması və həm işçilər, həm də işçilər üçün qazancların müəyyən edilməsinə vahid yanaşma üçün ümumidir.
Əmək haqqı aylıq əmək haqqı əsasında- onların işçilər və qulluqçular tərəfindən cari qazanc səviyyəsində müəyyən edilməsini, o cümlədən vaxtaşırı hesablanan bütün və ya bəzi növ əlavə ödənişləri nəzərdə tutur. Beləliklə, müəssisədə yaranan qazancın fərqləndirilməsi işçilərin ixtisasları, yerinə yetirilən funksiyaların əhəmiyyəti və əməyin ümumi nəticələrinə əməyin töhfəsi nəzərə alınmaqla təkrar istehsal olunur. Əmək motivasiyasını artırmaq üçün mütərəqqi normaları (normallaşdırılmış tapşırıqlar, işçilərin sayı standartları, əmək intensivliyi standartları, xidmət standartları və s.) tətbiq etmək lazımdır. Bir sıra müəssisələrdə əmək intizamının pozulmasına və istehsalatda buraxılan xətalara görə əməkhaqqından tutulmalar sistemindən istifadə edilir. Əmək haqqı sistemi əmək haqqının təşkilini xeyli asanlaşdırır və hesablamaların mürəkkəbliyini azaldır.
pay sistemiəmək haqqı- işçinin qazancının müəssisənin gəlirlərindəki payı şəklində müəyyən edilməsini təmin edir və işin yekun nəticələrinə yönəldilir. Qazanc faizlə ifadə edilə bilər xalis gəlir müəssisələr. Bu yanaşmanın menecerlərə (APM) tətbiqi məqsədəuyğundur. Qazancın miqdarı onun istehlaka ayrılan həmin hissəsi, yəni əmək haqqı vahidi fondu vasitəsilə xalis gəlirin məbləği ilə də bağlı ola bilər. Çox vaxt pay əmsalları müəyyən bir işçinin qazancının vahid kimi qəbul edilən ən az ixtisaslı işçinin qazancına nisbəti ilə əsas dövr üçün təyin olunur. Üstündə iri müəssisələr kompleksinin olması təşkilati strukturu, müəssisənin ümumi nəticələrinin stimullaşdırılmasını şöbələrin işinin nəticələri ilə birləşdirmək məqsədəuyğundur. Bu zaman əvvəlcə əmək haqqı fondunda bölmələrin payları, sonra isə bu bölmələrdə hər bir işçinin fərdi payları müəyyən edilir.
Müxtəlif keyfiyyətdə əməyin nisbəti əmsallarına əsaslanan əmək haqqı sistemi- fəhlə və qulluqçuların ixtisas səviyyəsinə görə vahid qruplaşdırılmasından istifadəyə əsaslanır. Hər biri üçün ixtisas qrupu(tövsiyə olunan 7 - 11 qrup) Vahid Əmək haqqı Fondunda (EFOT) səhmlərin sayı (müəyyən diapazonla) müəyyən edilir, bunun çərçivəsində hər bir işçinin fərdi pay əmsalı müəyyən edilir. Məsələn, 1-ci ixtisas qrupu üçün - 1,0-dan 1,8 paya qədər; 2-ci üçün - 1,5-dən 2,5-ə qədər; …; 9-cu üçün - 5,3-dən 7,2-yə qədər və s. Fərdi pay əmsalları təyin edilərkən təkcə ixtisas səviyyəsi deyil, həm də iş təcrübəsi, şəxsi keyfiyyətlər və s.
Paylı əmək haqqı sistemi– əmək haqqı səhmlərin sayında ifadə edilir. ödəmək qeyri-ixtisassız, ən sadə əmək işçisinin əmək haqqı əsasında müəyyən edilən sabit məbləğdə qazanc nəzərdə tutulur. Hesablamaların rahatlığı üçün onun qazancı tam ədəd kimi ifadə edilir, məsələn, 3000 rubl. İşçinin qazancını təyin etmək üçün səhmlərin sayının fərdi göstəricisi aşağıdakı göstəricilərin nisbəti ilə müəyyən edilir, məsələn: ixtisas səviyyəsi və ən az ixtisaslı işçinin oxşar xüsusiyyətləri ilə yerinə yetirilən funksiyaların əhəmiyyəti (əmsallar aşağıdakılarla müəyyən edilir: minimum əmək haqqı ilə nisbəti). Ölçü dəyişdirərkən xalis gəlir yaxud müəssisədə minimum əmək haqqının səviyyəsi, fərdi pay əmsalları yenidən hesablanır və payın ölçüsü dəyişməz qalır.
Müqavilə əmək haqqı sistemi- sırf fərdi və ən bariz bazar metodu, əsasında mükafatın məbləği və şərtlərini nəzərdə tutur. əmək müqaviləsi müəssisənin sahibi və ya rəhbəri ilə muzdlu işçi arasında (müqavilə). Bu zaman işçi əməyin satıcısı kimi çıxış edir, sahibkar isə (kollektiv mülkiyyətçi, dövlətin nümayəndəsi) onun alıcısıdır. müqavilədə ( müddətli müqavilə) tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə aşağıdakılar müəyyən edilir: əmək müddəti, əmək haqqı sistemi, onun ölçüsü, iş rejimi, sabit funksiyalar, işin həcmi və keyfiyyətinə tələblər, mükafatların və bonusların tutulma şərtləri, müqaviləyə xitam verilməsi qaydası və s. Burada əmək haqqının səviyyəsi təkcə işçinin ixtisası və digər keyfiyyətləri ilə deyil, həm də əməyə tələb və təklifin nisbəti ilə müəyyən edilir.
Əmək haqqının reytinq sistemi- müəssisənin əldə etdiyi gəlirin əmək haqqı üçün nəzərdə tutulmuş hissəsinin işçini, onun əməyinin nəticələrini və keyfiyyətini xarakterizə edən hərtərəfli qiymətləndirməyə (reytinqə) mütənasib olaraq bölüşdürülməsini nəzərdə tutur. Reytinqin dəyəri ballarla ifadə olunan məcmu göstəriciyə uyğun olaraq müəyyən edilir. Reytinq bir sıra vəzifələr üçün müəyyən edilir və həm göstəricilər toplusu, həm də ölçü baxımından ciddi standartlarla məhdudlaşdırılmır. Məsələn, təhsil səviyyəsinə görə 0,8-dən 2,0-a qədər bal verilir; iş təcrübəsi üçün (müvafiq olaraq staj) - 2,0 baldan aşağı səviyyəyə, 6 ilə qədər olan müddətdə hər il üçün 0,3 bal əlavə edilir, sonra
0,1 bal; iş qabiliyyətinə (bacarıqlarına) görə; əməyin intensivliyinə görə və s.Sonra bir reytinq üzrə əmək haqqının məbləği əmək haqqı üçün nəzərdə tutulmuş vəsaitin (müəssisənin əldə etdiyi gəlirdən ayrılan) ümumi reytinqə (bütün işçilərin reytinqlərinin cəminə) bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir. Hər bir işçinin əmək haqqı alınan göstəricini onun fərdi reytinqinə vurmaqla müəyyən edilir.
Əmək haqqı sistemlərinin təkmilləşdirilməsi hər bir işçinin əməyin səmərəliliyinin artırılmasına, resurslara qənaət edilməsinə, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinə və satışın artırılmasına marağının artması ilə bağlıdır. Yeni əməkhaqqı sistemləri çevikdir, əməyin fərdi nəticələrini nəzərə alır, çoxmərhələli xarakter daşıyır və müəyyən sənaye xüsusiyyətlərinə malikdir.
