Jak wprowadzić kpi w organizacji. Identyfikacja „wiodących” i „opóźnionych” KPI

KPI to kluczowe wskaźniki wydajności, za pomocą których można ocenić wyniki pracy pracowników różnych działów firmy. Na ich podstawie pracownicy awansują według: drabina kariery lub daj im premie.

Stosunkowo niedawno liderzy firm zaczęli aktywnie wprowadzać do swojej pracy takie pojęcie jak KPI. Teraz jest z tym związana najcenniejsza rzecz, nad którą pracują pracownicy - płace. Co więcej, wskaźnik KPI staje się ważny nie tylko dla administracji, menedżerów czy pracowników biurowych – przełożonych liniowych, ale także dla przedstawicieli specjalizacji roboczych.

Główną ideą KPI (Key Performance Indicator - zwykle tłumaczonego jako „kluczowy wskaźnik wydajności”) jest to, że można go wykorzystać do jednoznacznej i obiektywnej oceny pracy i wydajności dowolnego pracownika, grupy osób, działu, projektu i firmy jako cały. Wskaźnik będzie odzwierciedleniem całego obrazu procesów zachodzących w firmie za pomocą liczb.

Najważniejszą rzeczą jest wypracowanie odpowiedniego KPI dla każdej pozycji i wprowadzenie realnych wskaźników. Bardzo ważne jest, aby pracownik, który spotyka się z tym pojęciem, po otrzymaniu pracy w firmie, natychmiast zrozumiał i zrozumiał, co dokładnie zawiera jego osobisty zestaw KPI (kryteria oceny jego pracy). Lista wskaźników pozwoli początkującemu szybko zrozumieć, co dokładnie chce otrzymać pracodawca, jakich wyników oczekuje od pracownika. Zakres KPI od razu pokaże, ile wysiłku trzeba włożyć, aby osiągnąć pożądany poziom wynagrodzenie czy ta praca będzie mieścić się w zakresie możliwości wnioskodawcy, czy odwrotnie, jego umiejętności znacznie zwiększą wymagania i odpowiednio płace.

Karta z punktami

System KPI daje specjalistom jasne cele pracy i przejrzyste premie. Ale wskaźniki mogą okazać się nieosiągalne, a przejście na taki system może być bolesne.

W dużych firmach zagranicznych, gdzie wszystko jest napisane i dopracowane do maksimum, praca nad systemem KPI jest świetną opcją dla pracownika. Rozumie ile, za co i kiedy otrzyma ponad wynagrodzenie. Ma osobiste zadania i terminy ich realizacji, a firma może regularnie monitorować jego pracę za pomocą ewaluacji.

W wielu organizacjach, poza raportem miesięcznym, to właśnie wyniki KPI wszystkich pracowników stanowią podstawę do rocznej oceny wyników pracy personelu firmy. Po rocznej ocenie Dyrekcja Kadr sporządza listy najbardziej obiecujących specjalistów do przyjęcia do rezerwy personalnej i awansu.

Ale jeśli w zagranicznych firmach centrala pomaga w opracowywaniu celów i wskaźników, to rosyjscy pracodawcy zachowują się nieco inaczej. Niektórzy zapraszają konsultantów, inni robią to na własną rękę: KPI jest wyznaczane przez Dyrekcję HR. Ponieważ ani jedno, ani drugie nie zna dokładnie specyfiki pracy każdego konkretnego specjalisty, zdarza się, że wskaźniki są sformułowane niedokładnie. Zdarza się nawet, że najbardziej zaawansowane w cudzysłowie organizacje do rozwoju KPI to menedżerowie i pracownicy ocenianych jednostek.

Rodzaje wskaźników

W systemie oceny KPI istnieje kilka kluczowych wskaźników efektywności: kryteria finansowe, klienta, procesowe i rozwojowe.

Wskaźniki finansowe obejmują np. wartość rynkową, zwrot z inwestycji – ROI, obrót, przepływy pieniężne, wewnętrzną stopę zwrotu – IRR, cenę akcji, aktywa ogółem i wiele innych. Wskaźniki te odzwierciedlają zewnętrzną kondycję ekonomiczną firmy jako całości.

Charakteryzują się wskaźniki klientów pracownicy indywidualni którzy zajmują się klientami i tworzą zewnętrzny wizerunek firmy na rynku. Kryteria te obejmują udział w rynku, liczbę nowych rynków, zadowolenie klientów, jakość, wskaźniki wizerunkowe i inne.

Wskaźniki procesu obejmują wskaźniki, które rosną wraz z szybkością realizacji. różne procesy w firmie: czas opracowania i wprowadzenia nowych produktów na rynek, realizacja zapytania klienta; czas poświęcony na logistykę i dostawę towarów itp.

Kryteria rozwoju – wskaźniki KPI charakteryzujące stopień i poziom rozwoju samej firmy (zewnętrzne procesy rozwojowe firmy na rynku oraz wewnętrzne procesy rozwojowe zasoby ludzkie): produktywność personelu, zysk lub koszty administracyjne na pracownika, poziom zadowolenia personelu i jego „odpływ”.

Pracownik pracuje jako konsultant w dziale sprzedaży, odpowiadając telefonicznie na pytania potencjalnych nabywców. Dla niego definiowane są następujące kluczowe wskaźniki efektywności (KPI): satysfakcja klienta oraz liczba zakupów dokonanych przez osoby po konsultacjach telefonicznych z pracownikiem.

Plusy i minusy

System KPI jest dobry dla pracowników, których wyniki pracy wpływają na wyniki finansowe i ekonomiczne przedsiębiorstwa. W firmy handlowe są to przede wszystkim menedżerowie najwyższego szczebla i menedżerowie sprzedaży, in firmy rekrutacyjne- Konsultanci ds. rekrutacji.

W niektórych firmach wydajność KPI pracownika wpływa również na indywidualną wielkość rocznego przeglądu wynagrodzeń: im wyższy wynik, tym wyższy procent wzrostu wynagrodzeń. Na przykład premia roczna dla menedżerów może składać się z dwóch zmiennych, które zależą od wyników realizacji poszczególnych celów oraz wyników firmy. Takie podejście zachęca do lepszego wykonywania obowiązków funkcjonalnych.

W przypadku pracowników z różnych działów wysokość premii, na którą wpływa KPI, może wynosić od 20 do 100 procent wynagrodzenia. Jednocześnie sama formuła naliczania premii jest dość skomplikowana: uwzględnia liczbę KPI, współczynnik ukończenia każdego z nich, a także jego „wagę”, zwaną współczynnikiem wpływu.

Jeśli skala KPI zostanie skompilowana niepoprawnie, nie będzie z tego korzyści. Jeśli jest zbyt wiele KPI, wpływ każdego z nich na wysokość całkowitej premii będzie niewielki. Na przykład początkowo było około 20 procent KPI, ale rok później zostały zredukowane do pięciu. Większość wskaźników stanowiła niewielki udział w premii, a strata 5 proc. w niej nie jest szczególnie znacząca. Waga 20% KPI motywuje znacznie skuteczniej.

Jedną z głównych wad systemu KPI jest zależność jakości pracy pojedynczego pracownika od wydajności całego działu. Jeśli jednostka wykonała pracę słabo lub nie do końca jakościowo, nie realizując ogólnego planu, wszyscy pracownicy działu mogą od razu stracić wynagrodzenie. W końcu osobiste KPI są powiązane z kluczowymi wskaźnikami całego działu. W przypadku systematycznego niespełnienia zaplanowanych wskaźników pracownik może zostać zdegradowany lub zwolniony. Dlatego KPI zmusza Cię do „bycia w formie i tonie”. Kto nie może znieść tego rytmu, odchodzi.

Kolejną wadą jest to, że nie wszyscy pracownicy mogą bezpośrednio wpływać na strategiczne KPI firmy. Kiedy premia zależy od zysk netto a sprzedaż, sekretarz czy ekonomista nie będą mogli na niego wpłynąć.

Z doświadczenia można powiedzieć, że bardzo często w Rosyjskie firmy system motywacyjny KPI jest jednostronny: wszystko, co pracownik wykonuje nadmiernie, jest po prostu dobrze wykonaną pracą, za którą otrzymuje wynagrodzenie, a za niewykonanie jest pozbawiony części swojej pensji.

Wielu menedżerów firmy międzynarodowe uważam, że praca specjalistów technicznych (księgowych, inżynierów, programistów) jest łatwiejsza do opisania Opis pracy niż przepisywanie im wskaźników KPI. Nie wolno nam zapominać, że planowanie i obliczenia tego systemu wymagają czasu. Kierownicy obszarów lub działów pod koniec każdego miesiąca poświęcają czas na ustalanie i obliczanie KPI dla wszystkich swoich podwładnych. Wskaźniki muszą być skoordynowane z działem HR, a główna praca menedżerów odchodzi na dalszy plan, a przecież szefowie mają swoje KPI.

Z reguły przejściu na system KPI towarzyszą zwykle niepokoje w zespole: jedni po cichu go sabotują, inni zupełnie go nie akceptują i odchodzą z firmy. Trudno od razu zmienić swoje przyzwyczajenia, kolejność pełnienia funkcji i przyzwyczaić się do nowych warunków wynagradzania. Nowym pracownikom łatwiej jest, jeśli kierownik działu kadr w przystępny sposób wyjaśni im, za co firma płaci premie, a nowicjusze najprawdopodobniej będą postrzegać pracę według takich zasad.

Opinia 1:

Ludmiła Szusterowa, deputowana CEO Dział outsourcingu BDO

Oryginalne KPI

KPI są zwykle kojarzone albo ze wzrostem rentowności firmy i jej obrotów, albo ze wzrostem produktywności i efektywności wykorzystania aktywów kapitałowych. W oparciu o te warunki jest mało prawdopodobne, aby możliwe było opracowanie kilku całkowicie nowych i oryginalnych wskaźników KPI. O ile oczywiście praca nie jest związana z czymś bardzo niestandardowym. Na przykład możesz umieścić wzrost liczby koali o n procent w KPI dla kierownika stacji biologicznej. Ale dla typowego menedżera jest mało prawdopodobne, że uda się wymyślić coś lepszego niż zwiększenie przychodów, marż, zwiększenie satysfakcji klientów czy zmniejszenie rotacji personelu. Pożądane jest, aby było kilka wskaźników KPI, ale nie za dużo. Rzeczywiście, w pogoni za biznesem i wzrostem zysków ważne jest, aby zarówno klienci, jak i pracownicy nie ucierpieli - a to wcale nie jest trywialne zadanie.

Ale głównym zadaniem wskaźników nie jest oryginalność, ale skuteczność.

Opinia 2:

Dmitry Pelah, Dyrektor Agencji Doradztwa Finansowego

Rozporządzenie w sprawie KPI

Aby zacząć stosować system KPI w swojej firmie, musisz to naprawić w dokumentach wewnętrznych. Należy opracować rozporządzenie dotyczące KPI, które zostanie zatwierdzone przez szefa firmy. Na tym stanowisku pożądane jest podanie formuł i obliczeń, na podstawie których budowany jest system wskaźników. Ważne jest również powiązanie wskaźników z danymi. księgowość lub z MSSF, jeśli firma stosuje międzynarodowe standardy.

Rozporządzenie w sprawie systemu KPI powinno ustalać związek przyczynowy wskaźników z głównymi celami firmy oraz określać poziom odpowiedzialności za wartości wskaźników pracowników, wobec których ten system będzie stosowany.

Nie ma standardowego formularza dla zestawienia KPI, więc firma może je opracować samodzielnie lub skorzystać z pomocy wyspecjalizowanych firm konsultingowych.

Opinia 3:

Iwan Shklovets, zastępca kierownika Służba Federalna do pracy i zatrudnienia

Zwolnienie z powodu niskiej wydajności

Prawo pracy nie zawiera takich podstaw do zwolnienia jako niskiego wskaźnika efektywności. Dlatego pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika w takim brzmieniu.

Możliwe jest zwolnienie pracownika z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem wyłącznie na podstawie wyników zaświadczenia pracownika, które musi zostać przeprowadzone w sposób ustalony przez samego pracodawcę w formie lokalnego aktu prawnego. W takim przypadku musi istnieć protokół prowizja atestacyjna. Jednak nawet w tym przypadku przed zwolnieniem pracodawca będzie zobowiązany do zaoferowania pracownikowi innych dostępnych wolne stanowiska lub pracy, którą może wykonać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia.

Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonych standardów pracy lub wskaźników ilościowych (jakościowych) może mieć wpływ na wysokość wynagrodzenia. Na przykład płatności motywacyjne mogą zostać zmniejszone lub anulowane. Jednak przy ustalaniu ustalonej normy czasu pracy pracownik w każdym przypadku będzie miał zagwarantowane prawo do otrzymania ustalonego dla niego wynagrodzenia ( stawka taryfowa). Jeżeli jednak pracodawca zwolnił pracownika z powyższych powodów, ma on prawo odwołać się od tego zwolnienia w sądzie.

Plusy i minusy wykorzystania KPI do oceny wydajności pracowników

plusy	Minusy
Wysokość premii pracownika zależy bezpośrednio od realizacji jego osobistych KPI	Ze względu na zbyt dużą liczbę KPI w łącznej premii udział każdego z nich jest niewielki
Każdemu pracownikowi przypisana jest odpowiedzialność za określony obszar pracy.	Zbyt duża waga jednego ze wskaźników prowadzi do zniekształceń w pracy (pracownik nie zwraca uwagi na funkcjonalność, która ma najmniejszą wagę w systemie KPI)
Pracownik widzi swój wkład w osiągnięcie nadrzędnego celu firmy	Naprawdę nieosiągalne KPI demotywują pracowników

Artykuły w tej sekcji

Odpowiednie zachęty dla pracowników
Temat motywowania i stymulowania pracy pracowników jest jednym z kluczowych zagadnień zarządzania personelem w każdej organizacji. Tworząc system stymulacji pracy pracowników, ważne jest, aby określić wszystkie niezbędne przepisy w: lokalne akty. W przeciwnym razie roszczenia inspektorów są możliwe.
Motywacje
Jakie są praktyki nagradzania i doceniania pracowników w Twojej firmie? Czy istnieje jednolite podejście/ogólna kultura wdzięczności i wsparcia dla inicjatywy pracowników, czy wszystko zależy od indywidualnego stylu menedżerów?
Motywacja personelu. Walcz o efektywność. Czas działać!
Kryzys, zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny, zmusza ludzi do nauki, a firmy do zmian. Dopóki firma jest rentowna i nie ma cienia problemów, właściciel i dyrektor raczej nie będą gotowi na większe zmiany. Słaba wydajność w biznesie (jak…
Indywidualna promocja pracowników. Jak?
Indywidualny system motywacyjny pracowników jest integralną częścią pracy menedżera HR. W końcu pracownik produktywny to przede wszystkim zadowolony pracownik!
Motywujemy księgowych
Nie wszystkie systemy kluczowych wskaźników wydajności są w stanie sprawić, że księgowi będą wykonywać swoje obowiązki wydajniej i wydajniej. Jednak wszystko może się zmienić, jeśli połączysz rozgrywkę z motywacją.
Tworzenie systemu zachęt niematerialnych
Obecnie przedsiębiorstwa dość dobrze rozwijają wszystkie możliwe systemy finansowe zachęty. Wynika to z faktu, że pracodawcy starają się jasno określić, a następnie wiedzieć za co, za jaką konkretną pracę płaci pracownikowi…
Motywacja pracowników: model kapitałowy
Jeśli pracownicy postrzegają wynagrodzenie jako sprawiedliwe, ich wkład pracy pozostaje mniej więcej na tym samym poziomie. Stronnicza postawa kierownictwa inicjuje powstawanie napięć i motywacji mających na celu zmniejszenie stopnia niesprawiedliwości. Jeśli pracownicy postrzegają wynagrodzenie jako zbyt wysokie, teoria słuszności głosi, że odczują brak równowagi w relacji z pracodawcą i będą dążyć do przywrócenia równowagi.
Jak działają czynniki motywacyjne
Jak budować praktykę zarządzania personelem w swojej firmie w oparciu o teorię motywacji, przeczytaj artykuł.
Czy kontroferta na rynku pracy to sposób na zatrzymanie specjalisty w firmie?
Rekruterzy w rekruterach twierdzą, że pracodawcy coraz częściej uciekają się do kontroferty (tj. Oferowania lepszych warunków niż nowy pracodawca), próbując utrzymać dobry pracownik który już zdecydował się na nową pracę i odchodzi. Jak ważna jest dziś kontrpropozycja? Wiele firm nie tylko nie zatrzymuje pracowników, ale wręcz przeciwnie, redukuje personel. Niemniej jednak temat kontrpropozycji pozostaje aktualny do dnia dzisiejszego, ponieważ: dobrzy specjaliści czy liderzy są potrzebni zawsze i wszędzie. W związku z tym przyjęcie lub nieprzyjęcie kontroferty jest jednym z najważniejszych wyborów w karierze danej osoby. W końcu to, którą ofertę wybierzesz, będzie zależeć od Twojego dalszy los jako specjalista lub jako lider. Z artykułu dowiesz się, co dzieje się teraz na rynku pracy
Profil motywacyjny kandydata

W artykule omówiono czynniki motywacyjne, które najczęściej skłaniają pracowników do zmiany pracy. Dany praktyczne porady oraz porady, jak wyeliminować i/lub ograniczyć negatywny wpływ tych czynników lub zmniejszyć ryzyko ich wystąpienia.

Czego chcą TOPy, którzy mają już wszystko?
Pytanie "Jak zmotywować kogoś, kto ma już wszystko?", z mojego punktu widzenia, to epopeja. Jaka jest różnica między prawdziwą historią a epopeją? Prawdziwa historia to historia, która wydarzyła się raz, a epos to wielokrotne powtórzenie tej historii ze zniekształceniami w legendach i mitach. Ten top manager, który ma już wszystko, nigdy w życiu nie spotkał się, to epopeja.
Najskuteczniejsze metody motywowania pracowników
Pracownicy powinni być stymulowani do osiągnięć pośrednich, nie czekając na ukończenie wszystkich prac, gdyż wielkie sukcesy są trudne do osiągnięcia i stosunkowo rzadkie. Dlatego pożądane jest wzmacnianie pozytywnej motywacji poprzez niezbyt duże odstępy czasu. Ważne jest, aby pracownicy czuli się pewnie, ponieważ wymaga tego wewnętrzna potrzeba samooceny. Sukces przynosi sukces. Generalnie można sformułować szereg zasad realizacji skuteczna motywacja pracownicy.
Diagnostyka motywacji
Artykuł poświęcony jest badaniom i ewaluacji rozwój strategiczny systemy zarządzania motywacją aktywności zawodowej menedżerów i specjalistów, a także ich wynagrodzenia w przedsiębiorstwach kompleksu budowlanego regionu Penza. Uzasadniono możliwość istnienia niewykorzystanych rezerw kierowniczych w strategicznym systemie motywowania pracy.
próg sytości.
Menedżerowie charakteryzują się mobilnością terytorialną, dużą wrażliwością na zmiany na rynku pracy i nie ograniczają się do konkretnego obszaru geograficznego. Żyją i pracują w całej przestrzeni Federacja Rosyjska. Jednocześnie istnieją wyraźne cechy lokalne, które znacząco wyróżniają, na przykład a technologia informacyjna miasto Woroneż od tego samego specjalisty w mieście Jekaterynburg. Różnice sprowadzają się do trzech głównych parametrów: wielkości „progu nasycenia”, formy spędzania czasu wolnego oraz samooceny.
Satysfakcja z pracy jako składnik skutecznych zachowań organizacyjnych
Najważniejszym zadaniem stojącym przed współczesnym rosyjskim środowiskiem biznesowym jest opracowanie mechanizmów zarządzania zachowaniem organizacyjnym pracownika. Zachowanie organizacyjne będzie skuteczne, jeśli przyczyni się do osiągnięcia strategicznych celów organizacji, tj. główny wektor zachowań wszystkich pracowników pokrywa się z ruchem organizacji w celu osiągnięcia jej celów strategicznych. Jednak osiągnięcie tych celów będzie możliwe tylko wtedy, gdy ruch ten będzie trwały. Satysfakcja z pracy (zadowolenie z pracy) może dać taką stabilność zachowaniom pracowników.
Motywacyjny mechanizm kultury korporacyjnej
Być może kluczowym warunkiem zwiększenia efektywności wewnętrznego segmentu zarządzania przedsiębiorstwem pozostaje dobór odpowiednich metod aktywizacji personelu na wszystkich poziomach hierarchii: od zwykłego wykonawcy do top managera.

Dlaczego w atmosferze cięć budżetowych i kadrowych niektórzy pracownicy są głośno oburzeni, a inni milczą? Czy to oznacza, że ta pierwsza zaczęła działać gorzej? Jak bardzo zdemotywowani są „cisi”, którzy są całkowicie zamknięci w sobie? W tym artykule krótko opisano DISC W. Marstona, mało znany, ale bardzo skuteczny w biznesie model różnic osobowości, wyjaśnia, dlaczego różni ludzie reagują i zachowują się inaczej w sytuacjach kryzysowych, oraz podaje zalecenia dotyczące indywidualnej motywacji dla przedstawicieli różnych typów osobowości.
Nie masz dokładnie tego samego, tylko bez skrzydeł?
W ogłoszeniach o pracę często można przeczytać: „Towarzyskość, inicjatywa, dyscyplina i kreatywne myślenie – niezbędne warunki Oczywiście wszyscy chcemy „wszystko i dużo”, nie zakładając, że niektóre wymagania mogą być niezgodne.

Dlaczego przy opracowywaniu programów motywacyjnych dla pracowników konieczne jest skupienie się na strategicznych celach firmy?
Jak sprawić, by system motywacyjny był jak najbardziej przejrzysty?
Jak motywować pracowników w sytuacji kryzysowej
Sytuacja kryzysowa grozi firmie nie tylko problemami finansowymi i utratą pozycji na rynku, ale także utratą wykwalifikowanej kadry, bez której nie da się wyjść z kryzysu. Zatrzymanie kluczowych pracowników jest jednym z głównych zadań kierownictwa w fazie kryzysowej, a cel ten można osiągnąć, jeśli personel jest informowany na czas i wdrażany jest odpowiedni system motywacyjny. Porozmawiajmy o tym bardziej szczegółowo.

Uwaga! Do pracy ze wskaźnikami wydajności (KPI) i udostępnieniem kompleksowej analizy danych Nowy produkt„Analiza biznesowa i KPI”

Nowy produkt do monitorowania wskaźników od naszych programistów - program

Program pozwala na konsolidację informacji z różnych baz danych, poczty elektronicznej. poczta, metryki internetowe i analizy w jednym centrum.

Na podstawie skonsolidowanych danych można budować wskaźniki KPI, monitorować ich granice, oceniać skuteczność obiektów kontroli i inne możliwości.

Dla użytkowników EDMS „Zarządzanie dokumentami korporacyjnymi” rabat 35%

Key Performance Indicators lub Key Performance Indicators to system oceny służący do określania realizacji celów operacyjnych i strategicznych przedsiębiorstwa. KPI pomaga firmie ocenić jej obecny stan i poprawić efektywność własnej strategii rozwoju.

Bardzo często technika KPI służy do oceny i kontroli działań i aktywności pracowników przedsiębiorstwa. W Rosji i krajach WNP termin „Key Performance Indicators” jest często używany jako tłumaczenie angielskiego terminu „Key Performance Indicator” (KPI). Nie można jednak uznać tego tłumaczenia za wystarczająco dokładne.

Jeśli tłumaczenie słowa „klucz” jako klucza (niezbędnego do osiągnięcia celu) i słowa „wskaźnik” jako wskaźnika (wskaźnika) można uznać za wystarczająco dokładne, to występują trudności z tłumaczeniem słowa „wydajność” . Według Norma ISO 9000:2008 słowo „wydajność” można podzielić na dwa terminy: wydajność i skuteczność. Zgodnie ze standardem wydajność odnosi się do stopnia, w jakim osiągane są planowane rezultaty oraz umiejętności skoncentrowania się na wynikach. Efektywność, zgodnie ze standardem, oznacza stosunek wyniku do kosztów (pieniężnych, ilościowych, czasowych i innych) jego osiągnięcia. Biorąc pod uwagę fakt, że wydajność łączy w sobie zarówno skuteczność, jak i wydajność, trafniej jest tłumaczyć KPI jako „Kluczowe Wskaźniki Efektywności”, ponieważ wynik uwzględnia również koszty jego uzyskania.

KPI to doskonałe narzędzie do pomiaru stopnia realizacji określonych celów. W rzeczywistej działalności przedsiębiorstwa konieczne jest stosowanie tylko tych wskaźników, które są związane z celami przedsiębiorstwa.

Dziś zarządzanie celami przedsiębiorstwa lub zarządzanie przez cele przedsiębiorstwa to jeden z fundamentów nowoczesne koncepcje zarządzanie przedsiębiorstwem. Koncepcja ta przewiduje możliwość przewidywania wyników działań i planowania sposobów ich osiągnięcia.

Koncepcja zarządzania przez cele zaczęła się rozwijać wraz z pracami Petera Druckera w XX wieku. Według jego prac menedżerowie powinni unikać zbytniej uwagi przy rozwiązywaniu codziennych, rutynowych zadań, zamiast tego powinni skupić się na osiąganiu celów postawionych przed przedsiębiorstwem (działem). Dziś system KPI zawiera tę koncepcję, uzupełnioną o inne nowoczesne techniki i zautomatyzowane narzędzia programowe.

Według różnych szacunków przedsiębiorstwa mają dziś duże problemy z wyznaczeniem właściwych celów i systemu oceny wyników. Według badań kierownictwa firm w Stanach Zjednoczonych okazało się, że ponad 60% menedżerów jest niezadowolonych z systemu oceny wyników przedsiębiorstwa. W Rosji niezadowolenie jest jeszcze większe – ponad 80%.

KPI i system motywacji pracowników przedsiębiorstwa to bardzo ściśle powiązane rzeczy, za pomocą KPI można przygotować i wdrożyć wysoce skuteczny system stymulujący personel przedsiębiorstwa.

Jest o wiele więcej kluczowych wskaźników. Zestaw wskaźników zależy od obszaru ich zastosowania, często są wykorzystywane do oceny wyników pracy menedżerów przedsiębiorstw.

Kluczowe wskaźniki przedsiębiorstwa można podzielić na następujące typy:

Opóźnione KPI - pokaż wyniki przedsiębiorstwa po zakończeniu okresu
Wiodące KPI - pozwalają szybko zarządzać sytuacją w danym okresie, aby osiągnąć pożądane rezultaty po jego wygaśnięciu

Wyniki finansowe są zwykle napędzane przez opóźnione KPI. Mimo że wskaźniki finansowe są wykorzystywane przez właścicieli przedsiębiorstwa do oceny zdolności przedsiębiorstwa do generowania przepływów pieniężnych, wskaźniki finansowe ze względu na to, że są zapóźnione, nie mogą pokazać aktualnej efektywności działów i przedsiębiorstwa jako całości.

Wiodące (operacyjne) KPI mówią o bieżącej działalności przedsiębiorstwa. Wskaźniki te mogą często dostarczać pośrednich informacji o planowanych Przepływy środków pieniężnych. Ponadto odpowiednio skonfigurowane oceniają jakość procesów biznesowych przedsiębiorstwa, jakość produktów i satysfakcję klientów.

Częścią systemu jest zestaw wskaźników KPI przedsiębiorstwa zrównoważona karta wyników, który definiuje związki przyczynowo-skutkowe między wskaźnikami a celami. Takie powiązania pozwalają dostrzec wzorce i czynniki wzajemnego oddziaływania wyników jednych procesów na inne.

Rozwój systemu KPI

Opracowując system kluczowych wskaźników można wyróżnić kilka etapów:

Prace przedprojektowe. Taka praca zazwyczaj obejmuje stworzenie zespołu projektowego oraz ankietę przedprojektową. Na tym etapie ważne jest również uzyskanie akceptacji i wsparcia menedżerów wolumenu.
Rozwój metodologii KPI. Na tym etapie optymalizacja org. struktura przedsiębiorstwa, opracowanie metodyki i zestawu wskaźników, opracowanie mechanizmów zarządzania opartych na KPI, przygotowanie kompletu dokumentacji.
Trening oprogramowanie do zarządzania KPI. Opracowywane jest zadanie techniczne do wprowadzania zmian w oprogramowaniu. Bezpośrednie programowanie systemu, szkolenie użytkowników i operacja pilotażowa systemy. Przykład programu opartego na „1C” dla KPI
Zakończenie projektu. Na ostatnie stadium system KPI (oraz metodologia i oprogramowanie) jest wprowadzany do komercyjnej eksploatacji.

Wyjaśnianie pracownikom korzyści płynących z korzystania z KPI
Wyznaczenie wskaźników strategicznych dla całej firmy
Opracowanie mechanizmów operacyjnego monitorowania wskaźników
Potrzeba dalszego ciągłego doskonalenia zestawu wskaźników KPI wspierających rozwój organizacji.

Zasady i zasady wdrażania KPI

Istnieją różne oceny potrzeby i wystarczalności liczby kluczowych wskaźników wydajności. Norton i Coplan sugerowali kiedyś użycie nie więcej niż 20 kluczowych wskaźników wydajności.
Fraser i Hope zalecają używanie nie więcej niż 10.

Najskuteczniejszą obecną praktyką jest stosowanie zasady 10/80/10.

Zasada ta oznacza, że przedsiębiorstwo powinno stosować około 10 kluczowych wskaźników wydajności, około 80 wskaźników związanych z działalnością operacyjną (np. produkcyjną) oraz około 10 kluczowych wskaźników wydajności.

bardzo ważne w wdrożenie KPI to zasada zarządzania i kontroli. Zasada ta stanowi, że działowi lub osobie odpowiedzialnej za wynik wskaźnika należy przydzielić wszystkie zasoby do zarządzania nim, a wynik powinien być mierzalny i kontrolowany (w tym przez nich).

Istnieją inne zasady budowania systemu KPI:

Zasada partnerstwa – aby skutecznie zwiększać efektywność konieczne jest dążenie do partnerstwa pomiędzy wszystkimi zainteresowanymi podmiotami firmy. Partnerstwa powinny zaczynać się od budowy systemu i być kontynuowane w miarę rozwoju systemu.
Zasada przeniesienia wysiłków na główne obszary – zwiększenie efektywności może wymagać znacznego rozszerzenia uprawnień niektórych pracowników przedsiębiorstwa. Często są to pracownicy pracujący na pierwszej linii. Mogą również potrzebować podniesienia swoich umiejętności, prowadzenia szkoleń i włączenia ich w opracowywanie kluczowych wskaźników efektywności (KPI) odpowiednich dla ich działalności. Niezbędne jest również usprawnienie komunikacji pomiędzy różnymi działami i pracownikami.
Zasada zintegrowanej oceny wyników, raportowania i doskonalenia wyników. Stworzony w przedsiębiorstwie powinna zachęcać pracowników do podejmowania odpowiedzialnych i konkretnych decyzji. Niezbędne jest również zapewnienie pracownikom pełnej sprawozdawczości, której potrzebują w swojej pracy.
Zasada koordynacji wskaźników operacyjnych ze strategią. Wszystkie wskaźniki powinny mieć na celu osiągnięcie wyznaczonych celów przedsiębiorstwa. Konieczna jest ciągła analiza i optymalizacja kluczowych wskaźników. W pracy przedsiębiorstwa nie powinno być wskaźników, które nie są zgodne z cele strategiczne przedsiębiorstw.

Stosowanie tych zasad pozwoli zbudować skuteczny mechanizm zarządzania przedsiębiorstwem.

Aby napisać tę notatkę, zajęło:

68338 kilometrów na podróż.
72 roboczogodziny na korespondencję pocztową.
423 roboczogodziny na eksperymenty z zespołem 30 osób.
88 godzin na przygotowanie referatów i prezentacji na konferencjach.
17 filiżanek kawy na rozmowę z mądrymi ludźmi na after party.
Około 25 godzin na wpisanie tego tekstu i naprawienie w nim błędów :).
Zmęczony na śmierć copywriter, który został zmuszony do analizowania moich szkiców, nagrań audio i ogólnie dzięki niemu.

Dużo pieniędzy i czasu. Być może najbardziej kosztowny (pod względem nerwów, czasu i pieniędzy) był eksperyment na moim własnym zespole, o którym czuję się wyjątkowo zażenowany. Ale więcej na ten temat poniżej.

Prawdopodobnie prędzej czy później każdy reżyser chce uczciwie płacić. Za wykonaną pracę. Wiele osób próbuje teraz wdrożyć KPI (kluczowe wskaźniki wydajności). Działa to tak: Ty, jako właściciel firmy, wyznaczasz pracownikom konkretne cele. Osiągają lub nie osiągają swoich celów w procesie pracy. Ci, którzy osiągnęli - wydawana jest bułka (premia pieniężna).

Celem tego podejścia jest uczciwe zapłata. Ile zarobiłeś - tyle otrzymałeś. To szczere, logiczne, cudowne!

Cóż, to ma sens, że:

Sprzedawcy muszą przypisać procent obrotu. Wilki muszą być głodne. (Tak, istnieje alternatywna opinia, że zastosowanie takiego podejścia oznacza „nałożenie na siebie dodatkowego podatku”. Ale jak dla mnie wszystko jest tutaj sprawiedliwe :-)).
Plankton biurowy - ustal pensję. Stabilność jest dla nich bardzo ważnym warunkiem egzystencji.

Ale z jednostkami kreatywnymi (projektanci, programiści) - wszystko jest znacznie bardziej skomplikowane.

Niedawno przeprowadziliśmy ankietę wśród szefów wiodących agencji cyfrowych i studiów internetowych w kraju na temat „jak wykorzystujesz KPI w odniesieniu do pracy jednostek kreatywnych”, w wyniku czego otrzymaliśmy następujący obraz:

Niektóre firmy (15%) wykorzystują KPI do oceny wydajności programistów i projektantów.

Około 25% firm wdraża KPI w ten moment/ napotkać opór w firmie lub pracować według uproszczonego schematu.

Około 30% firm płaci pracownikom na podstawie subiektywnych ocen menedżerów. A raczej 30% to przyznaje ;-)
Pozostałe 30% nie przyznaje się.

Najciekawsze jest to, że wielu próbowało wdrożyć KPI lub próbuje teraz. I niezbyt udany. Nie oznacza to, że „KPI jest zły”. Źle przygotowane jedzenie jest niemożliwe do zjedzenia. Może po prostu nie wiemy, jak przygotować ten KPI?

Jednak statystyki pokazują, że przytłaczająca większość ma trudności z wdrożeniem. I istnieje podejrzenie, że ten sam problem jest wspólny dla wszystkich. Spróbujmy to rozgryźć.

Pierwszą rzeczą, z którą będziesz musiał się zmierzyć przy wdrażaniu KPI, jest opór zespołu

Pojawia się pytanie: Co najbardziej przyciąga deweloperów podczas wdrażania KPI?

Po przeprowadzeniu kilku eksperymentów i ankiet wśród współpracowników, zidentyfikowaliśmy 6 głównych powodów:

Strach przed nowościami. Każdy całkowicie boi się innowacji, myśląc, że będzie gorzej (mniej pieniędzy, więcej pracy itp.).
Schemat nieprzezroczysty. Stosując system wynagrodzeń o wielu parametrach, zwiększamy ryzyko, że pracownicy go nie zrozumieją. Ludzie stają się sfrustrowani i zdemotywowani, gdy nie rozumieją dokładnie, w jaki sposób mogą osiągnąć najlepsze wyniki lub dlaczego nagle otrzymują mniej pieniędzy.
"Dlaczego tak dużo?" Tak, to też się dzieje. Jeśli schemat jest zbudowany w taki sposób, że wynik tego miesiąca pojawi się dopiero za dwa lub trzy. „W tym miesiącu pracowałem gorzej, ale dostałem więcej. Więc ostatnim razem tego nie zrozumiałem. Kierownictwo to idioci, nic nie rozumieją z mojej pracy!”
Tętno pracownika. Jest prawie niemożliwe, aby wejść w poczucie własnej osoby i dać mu „uczciwą” premię.
Niepełna zależność kryteria osiągnięcia od pracownika. Na przykład nie zależy wyłącznie od projektanta, czy narysowany przez niego projekt zostanie sprzedany, czy też trzeba będzie wprowadzić 50 zmian.
Raporty. Nie znam nikogo, kto lubi pisać raporty, odkładać spędzony czas, obiecywać „dokładne daty”.

Jeśli przyjrzysz się uważnie tej liście, zauważysz, że większość twierdzeń dotyczy wyboru, rozważenia, przejrzystości i adekwatności kryteriów.

OK. Więc wystarczy wymyślić dobre kryteria!

Cóż, tych, którzy zrozumieją wszystkich, którzy nikogo nie wzniosą, których łatwo będzie wytłumaczyć nawet na rozmowie kwalifikacyjnej. I żeby wszystko było uczciwe, a ja coraz więcej chciałem pracować.

Ogólnie spróbujmy znaleźć Dobre kryteria. (Swoją drogą „Dobry” – dla kogo?). Mamy trzech kluczowych interesariuszy: właściciela studia, klienta i programistów.

Co może być dobrym kryterium z punktu widzenia klienta? Zwykle wszystko sprowadza się do pieniędzy (no, lub niektórych rzeczywistych wyników):

Zwrot z inwestycji — Z grubsza mówiąc, jest to „zwrot z zastrzyków finansowych”. Wskaźnik wyprowadzony przez ekonomistów nie do końca odnosi się do deweloperów: w końcu nie mogą oni kontrolować zwrotu ze swojej pracy i mierzyć go w pieniądzach w biegu. Oznacza to, że nie mogą bezpośrednio wpływać na wskaźnik.
Niski koszt funkcji. Korzystne dla klienta jest posiadanie funkcji niskiego kosztu. A dla programisty jest to przerwanie wzorca („Jak to jest: dostaję więcej pieniędzy bo tanio pracuję?”).
Stopień zadowolenia. Nie wiem, jak to obliczyć, ale biorąc pod uwagę, że ludzie chcą szczęścia lub przynajmniej mniej pary (Dmitry Satin), możemy zaproponować nawet taką formułę:

Rzeczywistość jest jednak taka, że przyjście i zaoferowanie np. projektantowi uzależnienia jego pensji od efemerycznego „zadowolenia” klienta jest gwarantowanym sposobem na pozostanie bez projektanta. Aby ten temat zaczął działać, potrzebny jest bardzo poważny kryzys. Lub wielu dobrych dodatkowych projektantów.

Data wydania. Wszystko wydaje się logiczne: przekazujemy projekt na czas - dostajemy dużo pieniędzy, oddajemy przed terminem - dostajemy jeszcze więcej pieniędzy. Wskaźnik jest odpowiedni, ale ma już zidentyfikowany problem: nie wszystko zależy od dewelopera. Terminy najczęściej wynikają ze strony zarządzania klientem. (Stąd targi: „Dlaczego miałbym tracić na pensji, chociaż ten menedżer nie wybił treści z klienta?”).

OK. Te kryteria, które są dobre dla klienta, oczywiście nie będą dobre dla dewelopera. (Nie mam złudzeń, teraz możesz spokojnie wymyślić kolejne 200 sztuk różnych kryteriów, które są istotne dla biznesu. Pisz i dyskutuj w komentarzach :))

Ale możesz zmierzyć WYDAJNOŚĆ! To takie proste!

Albo nie? Jak to zmierzyć? Jeśli pomalowałem płot, to wszystko jest oczywiste. Ale jest w tym haczyk. W naszej branży jest wielu myślących, kreatywnych, utalentowanych ludzi i nikt nie maluje ogrodzeń. Spójrzmy na przykład programistów. Więc jakie dobre mierniki wydajności przychodzą na myśl?

KSLOC. Czy wiesz co to jest? A jaki jest kod hinduski – wiesz? Implementuj - przekonaj się. KSLOC to liczba tysięcy linii kodu. Jeśli połączysz ten wskaźnik z pensją, poczekaj na tysiące wierszy kopiuj-wklej. Mój znajomy otrzymał zrealizowane zamówienie gdzieś w Bangalore - skrypt php, za jedyne dziesięć dolarów, ale za 20 MB. I pracował!
Ilość gówna na godzinę (WTF/h). Liczba wylosowanych stron dziennie, liczba funkcji realizowanych na godzinę itp. Wydaje się, że to normalna metryka - coś można obliczyć i wykorzystać do dystrybucji gadżetów. Powstaje jednak problem podobny do poprzedniego punktu: spadek jakości kosztem ilości, wzrost długu technologicznego. Motywacja, zainteresowanie, satysfakcja – wszystko gwałtownie spada. W rezultacie obroty i niskie kwalifikacje.
Liczba błędów. Im mniej błędów, tym więcej płacimy. Wszystko jest logiczne, prawda? Nie całkiem. Czy w twoim studiu jest zaimplementowany bugtracker? Jeśli tak, zapomnij o tym. Twoi testerzy już wkrótce uzgodnią z programistami, ile błędów należy napisać, a ile nie, aby nie było to ze szkodą dla obu stron.
Przetwarzanie.„Jeśli spóźnisz się w pracy, nie pracujesz dobrze”. Czy to też jest logiczne? Walczymy z przepracowaniem np. wyłączamy prąd po 18:00. Jednak tutaj należy pamiętać, że psychologia programisty zasadniczo różni się od psychologii planktonu biurowego: jeśli siedzi do wieczora, to jest zainteresowany (i należy do tego zachęcać).

Ludzie pracują w naszej dziedzinie głównie dlatego, że są nią zainteresowani.

Nie ingeruj w głupie zasady korporacyjne.

współczynnik skupienia. Ta metryka przyszła do nas z mojego ulubionego Scrum. Pokazuje, ile zadanie powinno przyjąć idealnie i ile ostatecznie zostało. „Koncentracja” zespołu na projekcie. Czy można płacić w oparciu o to kryterium? Całkiem, ale jeśli twoi menedżerowie nie są „technikami”, programiści celowo przeszacowują szacunki czasu, minimalizując własne ryzyko. Konsekwencją takiego podejścia jest to, że terminy się przeciągają, klient jest oburzony (lub nie kupuje od Ciebie). Tak, a każde spotkanie zamieni się w kłótnie i kłótnie za 10 minut.
Prędkość. Także od Scrum. Słynny „występ”. To raczej nieoczywiste, humanistyka może pominąć ten akapit.

Pozwala przewidzieć, ile zadań zespół będzie w stanie zdobyć w kolejnym etapie, w zależności od tego, ile wykonał w poprzednim. Problemy są takie same, jak w przypadku czynnika skupienia, plus dodany jest jeszcze jeden. Często menedżer (zwłaszcza niedoświadczony), który wyczuwa, że wydajność zespołu można „zmierzyć”, zaczyna używać tego narzędzia „w drugą stronę”. Ale prędkość nie może być dokładnym kryterium, ponieważ pokazuje, jak długo może trwać to samo zadanie, wykonywane przez ten sam zespół w tych samych warunkach. Jednak po wykonaniu zadania zespół już się zmienił: zdobył doświadczenie, jak rozwiązać to konkretne zadanie. A metryka nie będzie działać ponownie.

Czas cyklu. Jak szybko mija czas od momentu pojawienia się pomysłu na wdrożenie funkcji w projekcie, do momentu jej wykonania.

Osobiście bardzo lubię tę metrykę. Jeden z kluczowych, który należy zmierzyć i zoptymalizować. Ale deweloperzy nie mają bezpośredniego wpływu na ten czynnik. To jest metryka bardzo wysokiego poziomu. Jeśli zaczniesz wypłacać zespołowi wynagrodzenie w oparciu o jego czas cyklu, oznacza to, że jako lider nie starasz się rozwiązywać problemów zespołu i rozumieć procesy, ale po prostu przekazujesz wszystko zespołowi.

Próba uzależnienia wynagrodzenia programisty od miernika wysokiego poziomu jest dowodem na impotencję menedżerów

Czy zatem można zmierzyć efektywność zespołu? Tak, możesz, zwłaszcza, że napisaliśmy na ten temat kilkanaście wskaźników. A w komentarzach można pomyśleć o kolejnych kilkunastu lub dwóch. Kolejne pytanie, czy warto uzależniać wynagrodzenie dewelopera od wskaźników? Teraz jest to ryzykowne.

Zaczynam pracę i wykonuję swoją pracę - to dobrze, bo jestem profesjonalistą i to jest dla mnie interesujące. Ale jeśli zaczną rozsiewać na mnie zgniliznę za pomocą głupich wskaźników, zoptymalizuję te głupie wskaźniki. Napiszę 1000 linijek lub narysuję 10 gównianych projektów dziennie. A moje zainteresowanie pracą bardzo, bardzo szybko wyschnie, głupio będę chciał ciasta. Nazywa się to zastępowaniem motywacji wewnętrznej motywacją zewnętrzną.

Historia szaleństwa

Kiedyś „mój dobry przyjaciel”, szef studia, podekscytował się pomysłem wprowadzenia bardzo uczciwej płacy, uwzględniającej szereg parametrów. Oczywiście do sprawy podeszliśmy z rozmachem. Napisał całą masę kryteriów, takich jak:

- miesięczny plan przepracowanych roboczogodzin i faktycznie przepracowanych godzin;

- kwartalny plan sprzedaży;

- liczba podopiecznych i ich wynagrodzenia;

- ilość pozytywnej komunikacji od klientów (zadowolenie);

- liczba powtarzających się próśb od klienta z nowymi projektami;

- nagrody na konkursach specjalistycznych;

— negatywna komunikacja z klientem;

- liczba błędów znalezionych przez kontrolę jakości;

- wzrost należności;

- liczba błędów znalezionych przez klienta po rozpoczęciu projektu;

czytanie książek, pisanie artykułów.

I jeszcze 20 sztuk (przydatna lista, weź ją ;-)).

Wszystko to zostało sprowadzone do jednego systemu. Oczywiście system musiał być zrównoważony. Dlatego w pierwszych miesiącach zdecydowano się skalibrować go na wirtualnych „owijkach”. Wymyślono dużą tablicę, na której sporządzono listę pracowników. Na tablicy wywieszono różne „opakowania” - po otrzymaniu płatności projekt się zakończył lub nastąpiło jakieś dobre (lub złe) zdarzenie, które wpłynęłoby na wysokość wynagrodzenia w przyszłości.

Dosłownie w ciągu 1 godziny twarze pracowników stały się bardzo, bardzo ponure. Kilka dni później zaczęły się pytania: „dlaczego mam mniej opakowań po cukierkach?” lub „dlaczego nie dali mi opakowania po cukierkach - czy pomogłem Vasyi?”.

Nastrój stawał się niepokojący. W ciągu tygodnia oceny projektów trwały 4 razy dłużej niż kiedyś, a każda ocena przekształciła się w niekończącą się kłótnię między deweloperem a kierownikiem projektu. Pod koniec miesiąca niewiele osób chciało pomóc swojemu towarzyszowi - tłumaczyli, że "własnej pracy wystarczy". Ujawniono nieskończoną liczbę sytuacji, których nie można było sformalizować. Wiele opakowań cukierków zostało wydanych zgodnie z subiektywnymi odczuciami.

Mało kto chciało pracować bez papierków po cukierkach, napięcie rosło. Wydajność i motywacja - spadły. Miesiąc później program został odwołany. Po kilku miesiącach niepokój zniknął.

Jako podsumowanie:

Należy mierzyć różne metryki i zastanowić się, jak na nie wpłynąć. Ale nie przesyłaj metryk wysokiego poziomu bezpośrednio do programistów i projektantów. I dalej.

„Deweloper składa się z czterech elementów: ciała, serca, umysłu i duszy.
1. Ciało potrzebuje pieniędzy i bezpieczeństwa.
2. Serce - miłość i uznanie.
3. Umysł - rozwój i samodoskonalenie.
4. Dusza - samorealizacja.
S. Archipenkov

Szanuj innych i daj im możliwość robienia tego, co lubią)).

I ostatni. Istnieje podejrzenie, że każdy lider musi sam zrozumieć, czy jego organizacja jest gotowa na przejście na KPI. Mam nadzieję, że ten mały wybór artykułów, które udało nam się zebrać, pomoże w podjęciu właściwej decyzji.

Wdrożenie systemu KPI to dla firmy ważny krok w kierunku zwiększenia efektywności każdego pracownika i całego przedsiębiorstwa.

Zachodnie firmy od dawna stosują system kluczowych wskaźników do motywowania pracowników, podczas gdy my mamy tylko duże organizacje stopniowo zacznij wprowadzać podobne podejście i nie zawsze poprawnie.

Dobrze zbudowany system KPI pozwala najlepiej dostosować pracę organizacji, wszystkich jej działów i każdego pracownika z osobna. To pozwala:

poznaj cele firmy i przekaż je pracownikom;
motywowanie zespołu do osiągania celów i jakościowego wypełniania powierzonych obowiązków;
zwiększyć wzrost wydajności firmy w końcu.

Ale nie traktuj KPI jako panaceum. Nie wystarczy po prostu „ustawić poprzeczkę” dla każdego pracownika, powiązać wynagrodzenie za pracę z tym słupkiem i obserwować, jak pracownicy przeskakują nad głowami w pogoni za premią. Wdrożenie KPI to złożony i długotrwały proces, który wymaga dużo czasu i wysiłku, zarówno ze strony menedżera, jak i pracowników. W proces opracowywania systemu kluczowych wskaźników powinna być zaangażowana cała firma – to jedyny sposób na uniknięcie efektu „odrzucenia nowości” i jak najbardziej adekwatnego postrzegania nowego schematu pracy.

KPI są najlepsze wprowadzać stopniowo. Obserwuj reakcję swoich pracowników - jeśli negatywnie odnoszą się do tego pomysłu, lepiej się nie spieszyć, ale najpierw przeprowadzić szeroko zakrojony zasięg i szkolenia. Tylko jeśli pracownicy będą przychylnie nastawieni do zmian i zrozumieją, dlaczego są potrzebne, przyniesie to dobry efekt.

Definicja kluczowych wskaźników

Bardzo ważne jest opracowanie takich KPI , które będą skorelowane z głównymi celami Twojej firmy i realnie osiągalne. To znaczy te, na które może wpływać sam pracownik. Nie ma sensu ustawiać wskaźników, na które dana osoba nie może w żaden sposób wpływać - na przykład liczba połączeń ze strony do działu sprzedaży (w celu śledzenia). toKPI dla marketera lub Specjalista SEO.

Zastanów się, jaką rolę pełni pracownik w Twojej firmie i co chcesz, żeby robił lepiej. To może być opcja KPI. Każdy pracownik w firmie powinien mieć własne wskaźniki wydajności.

Dla sprzedawcy będą to: liczba połączeń wychodzących, wielkość średniego czeku, dokonane transakcje, liczba wysłanych CP.

KPI prawnika– liczba wygranych spraw, a tym samym zaoszczędzone środki dla firmy.

Praca marketera można ocenić na podstawie udziału w rynku zajmowanego przez przedsiębiorstwo, liczby pozyskanych klientów oraz ROI.

DoSpecjalista SEO kluczowymi wskaźnikami mogą być ROI, liczba aplikacji ze strony.

Rozwijanie KPI, bardzo ważne jest, aby poprawnie przepisać formuły obliczeniowe, wyjaśnić je i uzgodnić z każdym pracownikiem. Ważne jest, aby zrozumieć, co dokładnie iw jaki sposób będzie obliczane wynagrodzenie każdego pracownika. Człowiek musi zrozumieć, na co może wpływać i jak zarabiać więcej i poprawiać stan rzeczy w firmie.

Wdrożenie systemu kluczowych wskaźników odbywa się w kilku etapach.

1. Opracowanie KPI w odniesieniu do celów i ogólnej strategii firmy.

Na tym etapie musisz wstępnie określić ogólne cele firmy. Może to być wejście do pierwszej dziesiątki firm w swojej niszy w regionie, określony obrót ze sprzedaży, wejście na rynek międzynarodowy i inne. Po zidentyfikowaniu celów należy je skategoryzować jako ważne (priorytetowe) i niepriorytetowe. W przeciwnym razie możesz skierować wysiłki pracowników w złym kierunku.

Zaangażuj kierowników działów i pracowników w tworzenie piramidy celów. Im więcej osób zaangażowanych w proces, tym lepiej. Im więcej informacji zbierzesz i jeśli wysłuchasz opinii samych pracowników, tym większe prawdopodobieństwo, że cele będą realne i osiągalne.

Jako przykład weźmy dział sprzedaży w Twojej firmie. Porozmawiaj z kierownikiem działu i pracownikami na ile realne jest zwiększenie sprzedaży o X procent. Aby to zrobić, każdy pracownik musi zwiększyć średnią czeku o X oraz liczbę telefonów do klientów. Określ konkretne liczby, które nie są oderwane od rzeczywistości - może to stać się KPI dla pracowników tego działu.

2. Wprowadzenie do procesu, wyjaśnienie pracownikom.

Wprowadzenie systemu musi rozpocząć się od wyjaśnienia pracownikom, dlaczego jest on potrzebny. Jeśli po prostu wprowadzisz kluczowe wskaźniki, zgodnie z powyższymi wskazówkami, możesz napotkać niezrozumienie i odrzucenie tego systemu. Jeśli opinia pracowników nie zostanie wzięta pod uwagę, a oni po prostu skonfrontowani z faktem, nie uda się stworzyć silnego zespołu i osiągnąć swoich celów.

Opracowując strategię, powinieneś już wziąć pod uwagę życzenia pracowników. Teraz pozostaje stopniowo wprowadzać nowy schemat praca.

Przy zatrudnianiu każdy nowy pracownik musi zapoznać się z systemem oceny efektywności jego pracy, wyjaśniając, co kryje się za każdym wskaźnikiem.

3. Kontrola.

Teraz pojawia się pytanie: trzeba jakoś określić efektywność pracy pracowników, kontrolować i prowadzić ewidencję kluczowych wskaźników. Tylko w ten sposób możesz uczciwie zapłacić za ich pracę. Będziesz musiał policzyć i wziąć pod uwagę konkretne kluczowe wskaźniki: na przykład liczbę połączeń dziennie dla działu sprzedaży, liczbę sztuk dla działu produkcji itp. Dlatego konieczne jest przemyślenie i wprowadzenie systemu raportowania oraz zautomatyzowanie procesu rozliczania wskaźników.

Najłatwiej to zrobić za pomocą specjalnego oprogramowania. W przypadku działu sprzedaży CRM, system obsługi klienta, pomoże śledzić efektywność każdego pracownika. Tutaj każdy pracownik będzie mógł rejestrować dane o klientach, połączeniach, wynikach rozmowy z klientem i tak dalej.

Jeśli masz dobry dział IT, możesz opracować własne rozwiązanie raportowe w oparciu o Excel.

Możesz wybrać jakiś dobry tracker do pracy zespołowej - na rynku jest ich sporo.

Idealne rozwiązanie powinno:

zapewnić kontrolę nad pracą każdego pracownika;
zbierać dane w jednolity format i przenieść je do jednej bazy danych;
pomoc przy płacach.

4. Analiza wydajności i dopracowania.

Jeśli zrobiłeś wszystko dobrze, każdy pracownik będzie mógł śledzić swoje wyniki i związek między nimi a zarobkami.

Przeanalizuj efektywność podwładnych. Prawidłowo wprowadzony system oceny kluczowych wskaźników pozwoli Ci nie tylko podsumować wyniki na koniec miesiąca czy kwartału - dostrzeżesz niespójności nawet w samym procesie wykonywania pracy. Twoim zadaniem jako lidera jest identyfikowanie takich problemów na czas i eliminowanie ich.

Jeśli pracownik wykazuje słabe wyniki, nie jest to powodem do zwolnienia go lub pozbawienia go premii. Rozważ możliwość zaawansowanego szkolenia, szkolenia, dodatkowego wyjaśnienia systemu pracy w firmie.

Ponadto okresowo będziesz musiał dokonywać przeglądu kluczowych wskaźników dla każdego pracownika. Możesz to robić co miesiąc podczas obliczania wynagrodzenia. Niektóre z nich mogą stać się nieistotne, niektóre mogą stracić na wadze lub wskaźniki ilościowe będą wymagały rewizji. Możesz przypisać to zadanie członkowi działu kadr.

Koniecznie chodźmy informacja zwrotna. Pracownik musi zrozumieć, które działania prowadzą do pozytywnego wyniku, a które nie. Być może uda się opracować system rozwoju dla każdego pracownika z osobna.

Co dokładnie wyłoni się z czasem - zobaczysz, kto jest już gotowy do awansu, a kto w ogóle nie pasuje do Twojej firmy.

Płace na podstawie KPI

Wprowadzenie systemu KPI musi koniecznie wpłynąć na procedurę płacową. Zwykle stosuje się następujący schemat: płace dzielą się na wynagrodzenie i premie. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w każdym przypadku, bez względu na to, czy osiągnął kluczowe wskaźniki, czy nie. Ale ilość pieniędzy w premii, części premiowej zależy bezpośrednio od wysiłków pracownika, od tego, ile wskaźników osiągnął lub nie osiągnął.

Typowe błędy przy wprowadzaniu KPI i zmianie listy płac:

wraz z wprowadzeniem KPI następuje obniżka pensji. Jeśli pracownik otrzymał 15 000 rubli, a po wprowadzeniu systemu kluczowych wskaźników jego pensja spadła do 10 000, a resztę trzeba jeszcze zarobić, to słabo motywuje osobę nie tylko do pracy, ale także do pozostania w firmie ogólnie. Dlatego przed wprowadzeniem systemu KPI należy pomyśleć o budżecie – trzeba mieć dodatkowe środki na premie pracownicze;
nieznaczna kwota premii lub odwrotnie, zbyt mała pensja. W pierwszym przypadku pracownik ma niewielką motywację materialną do całkiem dobrej pracy, w drugim również, ponieważ jeśli wskaźniki nie zostaną osiągnięte, osoba pozostanie z niczym. I odstraszy nowych potencjalnych pracowników od pracy w Twojej firmie. Idealny stosunek to 75% pensji i 25% premii.

Możesz użyć wzoru do obliczenia:

I zawsze dotrzymuj obietnic. Jeśli dana osoba zdobyła premię, i tak powinna ją otrzymać.

Wdrożenie systemu KPI to długi i żmudny proces. Wymaga nie tylko czasu, ale także zasobów – moralnych, materialnych. Ale już niedługo, po pewnym okresie adaptacji, zobaczysz jakościowy i ilościowy wzrost swojej firmy. Natychmiast stanie się jasne, którzy pracownicy są balastem, a ci, którzy dobrze wykonują swoją pracę, zostaną wynagrodzeni zgodnie z ich zasługami. A co najważniejsze, wszyscy zrozumieją wspólny cel firmy i przyczynić się do jej osiągnięcia.