Branża turystyczna zatrudnia znaczną część światowej populacji. Biznes turystyczny generuje dochód, a wartością dodaną są ludzie w nim pracujący. Od profesjonalizmu, umiejętności zarządzania zespołem, dobrej woli zależy nie tylko stabilność finansowa każdego obiektu turystycznego, ale także jego pomyślność. Nie tylko personel, ale dobrze wyszkolony personel, reprezentujący kapitał ludzki, decyduje o wszystkim. Kapitał ludzki może być postrzegany jako wynik poważnej, żmudnej, nieustannej pracy nad postrzeganiem i utrwalaniem zespołu posiadającego wiedzę zawodową i przymioty moralne, posiadające system wartości moralnych.
Hotel i biznes kateringowy harmonijnie włączone w biznes turystyczny, chociaż może istnieć oddzielnie. Żaden turysta nie może obejść się bez usług kawiarni, restauracji czy hotelu. Cały ogromny przemysł restauracyjny i hotelarski jest obsługiwany przez człowieka. W całej tej przestrzeni powstają systemy różniące się długością i stabilnością, na przykład system „człowiek-maszyna-człowiek”. Osoba steruje maszyną, więc połączenie można przedstawić w następujący sposób: „człowiek-człowiek”. Aby system ten działał efektywnie w stosunku do personelu hotelowego, muszą być spełnione pewne warunki. Naukowcy i przywódcy państw zarówno za granicą, jak i w kraju Federacja Rosyjska. Temat relacji między kolegami jest niewyczerpany, każdy autor ma swoje zdanie oparte na obserwacji, doświadczeniu, analizie.
Należy zwrócić uwagę na szereg zasad, według których dobiera się i kształci zespół:
- nauki ścisłe,
- zgodność psychiczna i fizyczna,
- autentyczność,
- dyscyplina,
- odpowiedzialność,
- chęć zdobycia nowej wiedzy i doskonalenia umiejętności,
- zdolności do porozumiewania się,
- zrozumienie celów organizacji.
Zestaw zasad można rozbudowywać lub dopracowywać w zależności od celów i zadań organizacji, stylu zarządzania, aby stworzyć pełnoprawny, sprawny zespół, który można nazwać kapitałem ludzkim.
W przypadku małych hoteli - do 50 pokoi i do 20 pracowników - typowy jest liniowy sposób zarządzania struktura organizacyjna dlatego cały ciężar edukacji i odpowiedzialności za zespół spoczywa na liderze lub właścicielu.
Dla hoteli innych kategorii charakterystyczne są hotele o różnym stopniu sławy, liniowo-kadrowe, funkcjonalne, liniowo-funkcjonalne i inne rodzaje zarządzania.
Linearno-funkcjonalne i adaptacyjne (projektowe, wielofunkcyjne) style zarządzania są typowe dla międzynarodowych operatorów hotelowych w Petersburgu: Kempinski, Corinthia, ACCOR Group, Redisson Royal, Rezidor Hotel, Sokos Hotel, Inter Continental i inne.
Hotele regionu Leningradu charakteryzują się rodzajem zarządzania, który odpowiada małym i średnim hotelom: liniowym, funkcjonalnym.
W warunkach skomplikowanej pracy hotelu, ze względu na sezonowość i różne sankcje, kapitał ludzki odgrywa istotną rolę. Zespół od kierownika do pracownika technicznego dąży do utrzymania efektywności przedsiębiorstwa, jego wizerunku na wysokim poziomie.
Przeprowadziliśmy ankietę, aby zidentyfikować udział pracowników w zarządzaniu hotelami: w małych hotelach i hotelach w obwodzie leningradzkim 33% ankietowanych pracowników odpowiedziało, że są zaangażowani w zarządzanie przedsiębiorstwem, 50% respondentów skupiło się na precyzyjna realizacja ich obowiązki w pracy. W dużych międzynarodowych hotelach: Hotel Indigo, Astoria odpowiedzi respondentów na pytanie o udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem i odpowiedzialność za świadczenie wysokiej jakości usług odpowiadały 90%.
Na charakter odpowiedzi najprawdopodobniej wpłynął poziom wykształcenia. Wszyscy respondenci w Petersburgu mieli wyższe lub niepełne wyższe wykształcenie specjalistyczne. W przypadku hoteli w regionie Leningradu liczba ta była nieco niższa. Region Leningradu ma dość rozwinięty system rekreacji: leczenie, sport, turystyka wiejska, turystyka historyczna; istnieje turystyka krajoznawcza, edukacyjna, ekologiczna i inne.
Odpowiedzialni pracownicy pracują w przedsiębiorstwach branży turystycznej w sektorze hotelarskim, kierując swoją pracę na rozwiązywanie problemów organizacji.
Przeczytaj także:
|
Istotną cechą produktu turystycznego, odróżniającą go od wyrobów gotowych, jest szeroki udział osób w proces produkcji, tym samym czynnik ludzki ma silny wpływ na jego heterogeniczność i jakość. Aby wspierać jakość obsługi, wiele organizacji opracowuje standardy obsługi – jest to zbiór zasad obsługi turystów, który gwarantuje ustalony poziom jakości obsługi. Norma określa kryteria, według których oceniany jest poziom obsługi klienta i wydajność pracowników:
czas odebrania połączenia (15-30 sekund)
czas rejestracji w serwisie.
· wygląd zewnętrzny i znajomość języka obcego.
Obecnie, zdaniem ekspertów, do pracy wykwalifikowanej, oprócz szkolenia technologicznego, niezbędny jest trening psychologiczny. Dlatego coraz większe znaczenie mają cechy osobiste pracowników.
Branża turystyczna jest wyjątkowa, ponieważ personel jest integralną częścią produktu turystycznego, więc główny wysiłek zarządzania w turystyce
powinna koncentrować się na zarządzaniu personelem. Obejmuje rozwój metod i procedur umożliwiających pracownikom możliwość i chęć świadczenia wysokiej jakości usług.
System zarządzania personelem składa się z 6 podsystemów:
Polityka personalna – określa ogólną linię, a podstawowe wytyczne dotyczące pracy z personelem w dłuższej perspektywie tworzą państwo i kierownictwo organizacja turystyczna w postaci norm administracyjnych i moralnych.
Wybór personel - formacja rezerwa personelu do obsadzenia wakatów. Obejmuje: kalkulację potrzeb kadrowych, profesjonalną rekrutację, rozmowę kwalifikacyjną.
Ocena personelu – przeprowadzana w celu ustalenia pracownika wolne stanowisko. Również do oceny wkładów indywidualnych, certyfikacji personelu.
· Rozmieszczenie personelu – zapewnia stały przepływ personelu, na podstawie wyników oceny potencjału. Zajmuje się płacami.
· Adaptacja personelu – proces dostosowywania klienta do zmieniających się warunków, miejsca pracy i siły roboczej.
· Szkolenie personelu – obejmuje: szkolenie zawodowe, szkolenie zaawansowane, szkolenie personelu, dokształcanie podyplomowe.
Głównym celem funkcjonowania każdej organizacji, w tym turystyki, jest osiągnięcie zysku. Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest zaspokojenie potrzeb personelu. Możliwa jest realizacja potrzeb ekonomicznych ludzi, gdy zysk organizacji rośnie, a żeby wzrost zysków się ziścił, kadra musi pracować lepiej. Tym samym zarządzanie personelem nie tylko nie stoi w sprzeczności z celami ekonomicznymi, ale jest również skutecznym mechanizmem rozwiązywania problemu konkurencyjności.
Pełny tekst streszczenia rozprawy na temat „Zarządzanie kapitałem ludzkim w branży hotelarskiej”
Jako rękopis
Muzychenko Nadieżda Pawłowna
ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W BRANŻY HOTELARSTWA (ANALIZA SOCJOLOGICZNA NA PRZYKŁADZIE CHABAROWSKA)
Chabarowsk - 2008
Prace prowadzono w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej „Uniwersytet Pacyfiku”.
Promotor naukowy doktor nauk politycznych,
Profesor Jarulin Ildus Fayzrakhmanovich
Oficjalni przeciwnicy: doktor nauk ekonomicznych,
Profesor Tretiakow Michaił Michajłowicz
Kandydat nauk socjologicznych Peshkova Oksana Valerievna
Wiodąca organizacja Państwo Władywostok
Wyższa Szkoła Ekonomiczno-Usługowa
Obrona odbędzie się 19 lutego 2009 r. o godzinie 14:00 na posiedzeniu rady rozprawy DM 212.294.04 na Pacific State University pod adresem: 680035, Chabarowsk, ul. Pacyfik, 136, pokój. 315l.
Rozprawa jest dostępna w Bibliotece Uniwersytetu Stanowego Pacyfiku.
Sekretarz Naukowy Rady Rozpraw doktorskich
OGÓLNY OPIS PRACY
Trafność tematu badań. Rozważając kierunki rozwoju branży hotelarskiej należy zauważyć, że problemy intensyfikacji tej branży związane są przede wszystkim z dostępnością, jakością i reprodukcją kapitału ludzkiego. W porównaniu z innymi krajami, w których sektor usługowy stał się jedną z dochodowych branż, rosyjska branża hotelarska jest obecnie w powijakach, a jej rozwój charakteryzuje się coraz większą rolą czynnik ludzki. Głównym warunkiem pomyślnego rozwoju przedsiębiorstw branży hotelarskiej jest kapitał ludzki. Dlatego we współczesnych warunkach zadaniem jest zachowanie, ujawnienie, wykorzystanie twórczego potencjału człowieka, ukierunkowanie go na tworzenie i rozwój.
Dlatego, po pierwsze, istnieje potrzeba uogólnienia różnych osiągnięć naukowych w socjologii zarządzania, tj. badania społecznych mechanizmów i metod kierowniczych oddziaływań na grupy i organizacje, na świadomość i zachowanie ludzi w procesie ich praca w przedsiębiorstwach. A uwzględnienie relacji podmiot-przedmiot w procesie zarządzania, szkolenia i kształcenia kadr ma w tych badaniach najważniejszą perspektywę socjologiczną.
Po drugie, badanie nowych zjawisk w rozwoju krajowego hotelarstwa i hotelarstwa jest jednym z obiecujących obszarów poprawy bazy społecznej Federacji Rosyjskiej.
Po trzecie, waga badania wynika z wagi analizy stopnia wpływu systemu edukacji na kształtowanie i rozwój kapitału ludzkiego w dziedzinie hotelarstwa. Wzrost efektywności i tworzenie korzystnych warunków dla rozwoju biznesu hotelarskiego jest możliwy tylko wtedy, gdy istnieje ugruntowany system ustawicznego kształcenia i doskonalenia umiejętności praktycznych wszystkich specjalistów, tj. wysokiej jakości szkolenia kapitału ludzkiego .
Skoro zatem w naszym kraju przez dziesięciolecia stosunek do kapitału ludzkiego w sektorze usług był wyraźnie niewystarczający, zmiana tej sytuacji stała się pilną potrzebą. Dlatego jako kierunek złożonej analizy socjologicznej problem funkcjonowania i rozwoju kapitału ludzkiego jest pilnym przedmiotem badań naukowych.
Stopień zaawansowania naukowego problemu. Naukowa aktualizacja problemów kapitału ludzkiego, badanie zdolności produkcyjnych ludzi i ich roli w produkcji społecznej ma głębokie tradycje w nauce światowej. Przykładem jest praca A. Marshalla, W. Petgi, A. Smitha i innych.
To właśnie A. Marshall skupił się na problemie rynku usług edukacyjnych w związku z inwestowaniem w kapitał ludzki. Posiada stwierdzenie, że „najcenniejszym kapitałem jest ten, który jest zainwestowany
w istoty ludzkie”. Od tego czasu uwaga naukowców skupiła się na problemach tworzenia jakościowo nowego siła robocza, który opierał się na teorii kapitału ludzkiego, podczas gdy wcześniej koncentrowano się wyłącznie na wykorzystaniu siły roboczej. Teoria ta została ukształtowana i rozwinięta w pracach naukowych laureatów Nagrody Nobla T. Schultza, G. Beckera, B. Weisborda, D. Mintzera i innych.
W krajowej literaturze naukowej problem kapitału ludzkiego przez długi czas nie poświęcono większej uwagi. Dopiero w latach 70. i 80. ubiegłego wieku zaczęły pojawiać się odrębne opracowania poświęcone rozważaniu pewnych aspektów zachodniej teorii kapitału ludzkiego. Kategoria takich opracowań obejmuje prace takich autorów jak V.S. Goylo,
A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov,
V. I. Martsinkevich, S. A. Diatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev.
Rosyjska szkoła naukowa uzasadniła podejście do kapitału ludzkiego jako formy zapewnienia życia na planecie, a jego akumulację za cel rozwoju społecznego, edukacji - jako wypełnienie kapitału ludzkiego treścią podczas jego reprodukcji.
Jednak teoretyczne badania samej branży hotelarskiej i hotelarskiej w Rosji praktycznie nie zostały przeprowadzone. Szkoła naukowa zajmująca się tymi zagadnieniami zaczęła się kształtować dopiero w latach 90. XX wieku. ostatni wiek. E. A. Dzhandzhugazova2, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich i wielu innych dogłębnie bada problemy branży hotelarskiej. Są też autorami prace naukowe, podręczniki i pomoce dydaktyczne stanowiące podstawę systemu edukacji w zakresie hotelarstwa i hotelarstwa.
Biorąc pod uwagę, że zagadnienia zarządzania kapitałem ludzkim w branży hotelarskiej nie były bezpośrednio badane w opracowaniach koncepcyjnych rosyjskich naukowców, autor rozprawy przeanalizował i zaproponował sposoby rozwiązania tego problemu na podstawie materiałów z badania socjologicznego przeprowadzonego na podstawie przedsiębiorstwa hotelarskie miasta Chabarowsk.
Przedmiotem opracowania jest hotelarstwo Obwodu Chabarowskiego jako podstawowy element branży hotelarskiej i jej wpływ na rozwój społeczno-gospodarczy branży w skali poszczególnych terytoriów.
Przedmiotem opracowania są relacje menedżerskie w branży hotelarskiej, działalność przedsiębiorstw branży hotelarskiej w formacji skuteczny system zarządzanie kapitałem ludzkim, a także kompleksową decyzje zarządcze przyjęty na szczeblu federalnym w celu rozwoju krajowego przemysłu hotelarskiego w zakresie usług społeczno-kulturalnych i hotelarstwa jako jeden z obiecujących obszarów poprawy bazy społecznej Federacji Rosyjskiej.
1 Marsham A. Zasady nauk ekonomicznych / A. Marshall. - M.: Postęp, 1993. - S. 270.
2 Dzhandzhugazova E. A. Gościnność: pytania teorii i praktyki.
Celem i zadaniami badawczymi rozprawy jest zbadanie procesu kształtowania efektywnego zarządzania kapitałem ludzkim przedsiębiorstw branży hotelarskiej poprzez przeprowadzenie socjologicznej analizy jakości jej elementów oraz identyfikację problemów społecznych najsilniej wpływających na rozwój branży. Zgodnie z celem w badaniu rozwiązano następujące zadania:
Opracowanie modelu profesjogramu i standardowego programu adaptacyjnego dla tragarzy przedsiębiorstw hotelarskich;
Teoretyczną i metodologiczną podstawą badań dysertacyjnych były prace naukowców rosyjskich i zagranicznych z zakresu teorii i praktyki zarządzania kapitałem ludzkim. Statystyka i materiały normatywne, a także dane ankietowe uzyskane w trakcie pracy nad rozprawą. Przy wykonywaniu pracy wykorzystano główne zapisy metod analizy i syntezy systemów, analizy statystycznej oraz uogólnień empirycznych i teoretycznych. Wiodące w badaniu jest podejście strukturalno-funkcjonalne.
W podejściu strukturalno-funkcjonalnym i po raz pierwszy w pracach T. Parsonsa wyodrębniono trzy poziomy zarządzania systemy społeczne:
1) techniczne, w którym elementy systemu bezpośrednio ze sobą współdziałają;
2) zarządcze, regulujące proces wymiany odbywający się na pierwszym poziomie;
3) instytucjonalny, w którym rozstrzygane są kwestie porządku ogólnego i zarządzania.
Należy pamiętać, że T. Parsons był jednym z nielicznych badaczy, którzy oprócz ekonomicznego i społecznego charakteru usługi dostrzegli. Podejście metodologiczne Parsonsa polega na rozważeniu specyfiki usługi przez pryzmat kategorii akcji społecznej, która implikuje partycypację
nick-aktorzy, ustandaryzowany system Stosunki społeczne między nimi system działania, czyli motywowane ludzkie zachowanie1.
Badania socjologiczne przeprowadzone przez doktoranta w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej w Chabarowsku (n = 1100 respondentów w 10 hotelach);
Materiały badawcze i oceny porównawcze wskaźników uzyskane w trakcie szeregu badań ankietowych na terenie Federacji Rosyjskiej i innych państw;
Materiały statystyczne Służba Federalna statystyki państwowe.
Nowość naukowa polega na uzasadnieniu naukowym i praktycznym ukształtowaniu efektywnego systemu zarządzania przez zasoby ludzkie w branży hotelarskiej oraz opracowanie wytycznych i propozycji usprawnienia jej rozwoju. Najważniejsze wyniki uzyskane w rozprawie to:
Interpretacja socjologiczna pojęcia „usługa hotelarska” jest podawana jako bezpośredni wynik określonego aktywność zawodowa mające na celu zaspokojenie żywotnych codziennych potrzeb człowieka, zapewnienie mu normalnego życia, poprawę życia i jakości życia. W wyniku bezpośredniej pracy usługa hotelowa pełni funkcję użytecznej usługi społecznej i efekt ekonomiczny, za pośrednictwem formy niematerialnej (niematerialnej);
Ujawniają się sprzeczności procesu kształtowania się i kształtowania rynku usług hotelarskich, wynikające z niedorozwoju infrastruktury rynkowej podczas transformacji systemu społeczno-gospodarczego Rosji, co obiektywnie implikuje potrzebę stworzenia skutecznego mechanizmu instytucjonalnych regulacja rynku usług hotelarskich;
Na podstawie teorii naukowych i przeprowadzonych analiz określa się znaczenie kapitału ludzkiego dla branży hotelarskiej oraz potrzebę zmiany podejścia do jego tworzenia i wykorzystania;
Zbadano adaptację i motywację kapitału ludzkiego oraz jego zależność od obiektywnych procesów społeczno-gospodarczych zachodzących w branży hotelarskiej;
Zidentyfikowano główne problemy społeczne kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej i pokazano ich związek z jakością usług;
Opracowano propozycje usprawnienia pracy z kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej.
Teoretycznym i praktycznym znaczeniem opracowania jest uzasadnienie potrzeby zmiany podejścia do kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej, w możliwości wykorzystania
1 Parsons T. O strukturze działania społecznego. - M., 2000. - S. 403-406.
nowe zapisy i wnioski z badania do rozwiązania zestawu teoretycznych i praktycznych problemów kształtowania efektywnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi w branży hotelarskiej. Opracowane podejścia teoretyczne i metodologiczne oraz propozycje rozprawy można wykorzystać:
W działalności przedsiębiorstw hotelarskich w celu poprawy jakości świadczonych usług i świadczonych usług, a także zwiększenia obłożenia pokoi hotelowych i zwiększenia wskaźniki ekonomiczne organizacje branży hotelarskiej.
Główne przepisy dotyczące obrony:
1. Osobę w miejscu pracy można uznać za siłę roboczą i za najważniejszą kategorię socjologii zarządzania – kapitał ludzki. Kapitał ludzki to pewien zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji powstałych w wyniku inwestycji i zgromadzonych przez konkretną osobę, które są celowo wykorzystywane w określonym obszarze reprodukcji społecznej. Kapitał ludzki jest najważniejszym elementem branży hotelarskiej.
2. Problemy społeczne w branży hotelarskiej wiążą się z niedocenianiem lub ignorowaniem wpływu kapitału ludzkiego na końcowe wyniki przedsiębiorstwa, co prowadzi, jeśli nie do spadku tempa jego wzrostu, to do znacznego spowolnienia tego procesu. Zwiększenie efektywności przedsiębiorstw z branży hotelarskiej bezpośrednio zależy od zmiany nastawienia do kapitału ludzkiego.
3. Teorie kapitału ludzkiego pozwalają wyodrębnić jego główne elementy, które bezpośrednio wpływają na potencjał pracy pracownika, a nowoczesne podejścia do kształtowania kapitału ludzkiego przyczyniają się do jego rozwoju i doskonalenia, co w efekcie końcowym poprawia jakość świadczonych usług hotelarskich .
4. Skuteczne decyzje zarządcze dotyczące zarządzania sektorem usług hotelarskich powinny opierać się na źródłach wiarygodnych informacji, które pozwalają na badanie sytuacji, analizę trendów, identyfikację dominujących czynników i przewidywanie potencjalnego rozwoju. Dziś sednem wsparcia informacyjnego decyzji zarządczych jest statystyka państwowa, ale koncentruje się ona głównie na:
branża przemysłowa. Dla organów zarządzających w branży hotelarskiej takie informacje są mało przydatne ze względu na swój uogólniony charakter i wymagają dodatkowych badań (socjologicznych). Organizacja obserwacji empirycznych, uzyskiwanie rzetelnych i obiektywnych informacji o stanie i zmianach na rynku usług hotelarskich, a także o poziomie życia ludności i zadowoleniu obywateli z jakości obsługi różnego rodzaju usług to jedno głównych zadań stojących przed władzami.
Praktyczne znaczenie. W oparciu o materiały, które posłużyły za źródło badań dysertacji, promotor opracował program roboczy kształcenie studentów międzynarodowego wydziału Pacific State University wszystkich form kształcenia w specjalności 100103.65 „Obsługa społeczno-kulturalna i turystyka” a od 2003 roku studenci kształcą się w ramach stacjonarnych i niestacjonarnych form kształcenia w tej dyscyplinie „Hotele i branża hotelarska”. O znaczeniu studiowania tej dyscypliny świadczy ustawa o wdrożeniu wyników badań w procesie kształcenia w kształceniu specjalistów w zakresie usług społeczno-kulturalnych i turystyki, a także ustawa o wdrożeniu wyników badań w zakresie praca Departamentu Turystyki Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego i Stosunków Zagranicznych Rządu Terytorium Chabarowskiego.
Aprobata. Główna treść pracy znajduje odzwierciedlenie w 16 publikacjach o łącznej objętości 5,88 arkuszy drukowanych, a także w sprawozdaniach habilitacyjnych na ośmiu międzynarodowych i regionalnych konferencjach naukowo-praktycznych: „Społeczny aspekt zarządzania branżą hotelarską” (Odessa, 2006 ), „Jakość usług jako problem społeczny w branży hotelarskiej” (Odessa, 2006), „Społeczny aspekt zarządzania branżą hotelarską” (Khabarovsk, 2006), „Rola kapitału ludzkiego w poprawie efektywności przedsiębiorstw” (Odessa , 2007), „Problemy edukacji w reprodukcji kapitału ludzkiego w hotelarstwie” (St. Petersburg, 2007), „O problemach rozwoju hotelarstwa” (Odessa, 2008), „Kształcenie ustawiczne jako podstawa dla kształtowania kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej” (Khabarovsk, 2008), „Miejsce kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej” (Birobidzhan, 2008 ).
Struktura i zakres prac. Rozprawa składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów, w tym sześciu paragrafów, zakończenia, spisu piśmiennictwa w liczbie 111 źródeł i 19 załączników.
Wprowadzenie uzasadnia aktualność wybranego tematu, formułuje cele, zadania badania, wskazuje stopień zaawansowania naukowego problemu, określa przedmiot i przedmiot pracy, opisuje podstawy metodologiczne badania oraz charakteryzuje jego nowość, wskazuje praktykę-8
znaczenie teoretyczne, sformułowane są główne postanowienia zgłoszone do obrony.
Rozdział pierwszy „Kapitał ludzki jako kategoria socjologii zarządzania” składa się z trzech akapitów i poświęcony jest analizie głównych podejść teoretycznych i metodologicznych do kształtowania kapitału ludzkiego. Rozważane są teoretyczne i koncepcyjne podstawy nowoczesnych podejść do badania kapitału ludzkiego, podane są cechy charakterystyczne pojęć i kategorii.
W pierwszym akapicie „ Aspekty społeczne teorii kapitału ludzkiego” bada subiektywne i obiektywne przesłanki powstania teorii kapitału ludzkiego, dokonuje przeglądu ewolucji poglądów naukowych na problem badania sił wytwórczych człowieka i metodologicznego rozwoju kategorii „kapitał ludzki” w teorii .
W teorii społeczno-ekonomicznej kapitał ludzki rozumiany jest jako całość wrodzonych zdolności i nabytej wiedzy, umiejętności i motywacji, jest ludzki, ponieważ stanowi integralną część osoby. W literaturze naukowej istnieje sporo różnych interpretacji definicji pojęcia „kapitał ludzki”. Jednocześnie główną kategorią analizy była zdolność osoby do świadczenia usługi pracy oraz społeczno-ekonomiczne formy jej funkcjonowania, ale cechy jakościowe osoby nie podlegały ocenie społecznej. Współczesna teoria kapitału ludzkiego zajmuje się jednak kwestią wkładu wykształcenia i kwalifikacji we wzrost gospodarczy i jego oddziaływanie społeczne.
Współczesny kapitał ludzki, według S. A. Diatłowa1, „to pewien zasób wiedzy, umiejętności i zdolności powstałych w wyniku inwestycji i zgromadzonych przez osobę, które są celowo wykorzystywane w określonym obszarze produkcja społeczna przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i produkcji, a tym samym wpływają na wzrost dochodów (zarobków) danej osoby. Taka definicja kapitału ludzkiego jest, zdaniem habilitanta, najbardziej kompletna i zawiera większość cech tej kategorii w porównaniu z dotychczas istniejącymi.
Należy jednak zauważyć, że nie jest to tylko zespół wiedzy i umiejętności, które osoba posiada, ale wartość społeczna, która jest najważniejszą kategorią socjologii zarządzania, charakteryzującą podmiotowość i obiektywność ludzkiej egzystencji, która jest o wyjątkowo dużym znaczeniu w badaniu procesów i zmian społecznych. W związku z tym, na podstawie różnych podejść i sformułowań teoretycznych, można podać socjologiczną definicję kapitału ludzkiego w najogólniejszej postaci. Kapitał ludzki to synteza wychowawczej, intelektualnej, fizycznej, społecznej kultury człowieka, stale uzupełniana i reprodukowana, zapewniająca mu w odpowiednim czasie dostęp do określonego statusu społecznego.
1 Dyatlov S.A. Kapitał ludzki w Rosji: problemy efektywne wykorzystanie w gospodarce przejściowej. - SPb., 1995. - S. 53.
snoy hierarchia i odpowiadający jej dochód. Definicja ta ujawnia najczęstsze istotne elementy społecznych wartości kapitału ludzkiego:
1) zdolności, talenty, umiejętności, które są integralną częścią osoby;
2) zasoby wiedzy, umiejętności nabytych w życiu i pracy, które muszą być wykorzystane w zakresie działalności publicznej;
3) postrzeganie i odzwierciedlenie w świadomości społecznej, które określają priorytet i znaczenie podmiotu społecznego w społeczeństwie, co zapewnia mu status społeczny i prowadzi do dalszych inwestycji w kapitał ludzki;
4) wysoko ceniony przez społeczeństwo motywator aktywności społecznej, który jest niezbędnym elementem do pełnego zakończenia procesu reprodukcji (kształtowania, akumulacji, użytkowania) kapitału ludzkiego.
W drugim akapicie „ Nowoczesne podejścia do kształtowania kapitału ludzkiego” przedstawia i analizuje główne etapy rozwoju nowoczesnych podejść do kształtowania kapitału ludzkiego, sposoby wpływu menedżerów na grupy społeczne oraz organizacji i zachowania ludzi w procesie ich pracy w branży hotelarskiej.
Na przełomie lat 90. XX wiek rozpoczął się aktywny proces kształtowania się tzw. nowej ekonomii społecznej, czyli opartej na wiedzy. Pojęcie „gospodarki opartej na wiedzy” lub gospodarki intelektualnej, które w ostatnich latach upowszechniło się w literaturze światowej, odzwierciedla uznanie, że wiedza naukowa i specjalistyczne unikalne umiejętności jej nosicieli stają się głównym źródłem i kluczowym czynnikiem rozwoju produkcji materialnej i niematerialnej, zapewniając zrównoważony rozwój. To nie przypadek, że we współczesnej nauce „dojrzewa rozumienie, że społeczeństwo stoi w obliczu nowej zmiany, jaką jest kształtowanie się nowego porządku społecznego”1. Jego piętno jest przyspieszony rozwój sfery niematerialnej i środowiska niematerialnego działalność gospodarcza. Wiedza, a nie kapitał, a nie środki produkcji, stają się głównym zasobem, który ostatecznie decyduje o konkurencyjności każdej organizacji.
Z powyższego wynika zatem, że współczesna teoria kapitału ludzkiego służy jako koncepcyjna podstawa opracowania strategii rozwoju społecznego i wykorzystania zasobów ludzkich we współczesnym systemie społeczno-gospodarczym. Służy jako podstawa do opracowania najskuteczniejszej polityki w dziedzinie edukacji, wykorzystując zgromadzoną wiedzę i doświadczenie, opanowanie zaawansowane technologie i towarzyski
1 Inozemtsev VL Teoria społeczeństwa postindustrialnego jako paradygmat metodologiczny rosyjskiej nauki społecznej // Pytania filozofii. - 1997. - nr 10. - S. 11-12. dziesięć
kultura pracy. „Kapitał ludzki jednostki jako zasób nie jest własnością organizacji, ale samego pracownika, ale ogół pracowników, którzy pracują w organizacji, można uznać za jej kapitał ludzki. Jego skala zależy od zespołu czynników: umiejętności pracowników, ich doświadczenia zawodowego i życiowego, poziomu wykształcenia i kwalifikacji, stanu zdrowia, motywacji (do samej pracy, zaawansowanego szkolenia), kosztów jakie firma ponosi na szkolenie i kształcenie personelu, rekrutacja itp. e. Skumulowany potencjał tradycji wewnątrzzakładowych i Kultura korporacyjna będąc swoistym atutem firmy, jest de facto jednym ze składników jej kapitału ludzkiego i przyczynia się do konkurencyjności organizacji”1.
Trzeci akapit „Socjologiczna analiza kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej (na przykładzie Chabarowska)” analizuje wyniki badań socjologicznych przeprowadzonych podczas badania, a także analizuje statystyki państwowe dotyczące stanu i rozwoju branży hotelarskiej w Chabarowsku i terytorium Chabarowska.
Dziś branża hotelarska jest jednym z obiecujących obszarów rozwoju Terytorium Chabarowskiego. Rząd śledzi dynamikę rozwoju branży turystycznej i biorąc pod uwagę zainteresowanie regionem przez zagranicznych i rosyjskich turystów, ma nadzieję, że branża turystyczno-hotelarska stanie się jedną z wiodących branż w regionie. W ciągu ostatnich pięciu lat region odnotował pozytywny wzrost turystyki krajowej. Na przykład w 2007 roku produkcja towarów i usług przez hotele i restauracje wzrosła w porównaniu do 2006 roku w Jakucji o 16,5%, w Primorye o 26,5%, na terytorium Chabarowska o 14,3%, na Kamczatce i Sachalinie o 17,9% i 18,1% , odpowiednio2. Rosnąca popularność rekreacji na terenie kraju jest wynikiem rozwoju krajowej infrastruktury turystycznej, zwiększania siły nabywczej ludności w regionach oraz stabilizacji politycznej i gospodarczej w regionie.
Według Federalnego Urzędu Statystycznego na koniec 2006 r. łączna liczba obiektów zbiorowego zakwaterowania na Terytorium Chabarowskim wynosi 114 jednostek. Organizacje typ hotelu reprezentowanych przez 67 hoteli, 15 hosteli dla gości, 2 pensjonaty i 4 inne organizacje typu hotelowego. Chabarowsk to stolica Dalekiego Wschodu. Znajduje się tu 39 hoteli, z których 15 otrzymało 64,6% całkowitego ruchu turystycznego regionu, w tym 96,5% obcokrajowców.
1 Razumow A., W. Dryamow. Jakość siły roboczej w systemie priorytetów krajowych // Człowiek i praca. - 2006r. - nr 11 - S. 11-18.
2 Główne wskaźniki sytuacji społeczno-gospodarczej regionów Dalekowschodniego Okręgu Federalnego w 2007 r.: Biuletyn Statystyczny / Organ terytorialny Federalnej Służby Statystycznej dla Terytorium Chabarowskiego. - Chabarowsk, 2007.
W Chabarowsku przeważają hotele o okresie użytkowania powyżej 10 lat, 10% to hotele o okresie użytkowania powyżej 50 lat. W zależności od pojemności hotelu region można podzielić na następujące grupy: małe (10-100 miejsc noclegowych) - 80%, średnie (100-500 miejsc noclegowych) - 17%, duże (ponad 500 miejsc noclegowych) - 3% .
W trakcie analizy hoteli w Chabarowsku okazało się, że najmniejszy udział, około 13%, stanowią hotele duże z personelem powyżej 40 osób, pozostałe 87% to hotele średnie i małe z personelem od 10 do 30 osób. W dużych hotelach Chabarowska przeprowadzono ankietę wśród gości w celu określenia preferencji i nastawienia klientów do świadczonych usług i obsługi.
W sumie doktorant przeprowadził ponad 20 sondaży socjologicznych w 10 hotelach miasta na temat różnych problemów społecznych.
W badaniu socjologicznym gości hoteli Chabarowska „Zarya”, „Turysta”, „Ali”, „Intourist”, „Parus”, „Amur”, „Wersal” i innych główne czynniki demotywujące, z których są niezadowoleni zostali zidentyfikowani:
Zły stan bazy materiałowo-technicznej (w tym konieczność naprawy i ponownego wyposażenia hotelu) - 45%;
Niewystarczający profesjonalizm pracowników przedsiębiorstwa hotelarskiego (słaby poziom obsługi) - 35%;
Niedociągnięcia w gastronomii - 12%;
Polityka cenowa hotele (nieudzielanie zniżek) - 29%;
Niepełna obsługa (w tym niepełna świadomość klienta przez personel hotelu o świadczonych w nim usługach) - 37%;
Niedociągnięcia w jakości świadczonych usług - 27%.
W kwestii oceny pracy przedsiębiorstwa hotelarskiego „Intourist” podczas badania, które zostało przeprowadzone w dwóch etapach z maksymalną liczbą respondentów (200 osób na każdym etapie), należy zauważyć, że oceniane obszary, w których czynnik ludzki zaangażowany otrzymał najniższą ocenę. Mówimy o głównych wskaźnikach, które wpływają na pełnoprawną pracę całego przedsiębiorstwa hotelowego i systemu obsługi gości:
Szybkość reakcji na problem – 3,6 pkt;
Jakość obsługi - 3,5 pkt;
Wyposażenie techniczne - 3,1 pkt.
Wskazuje to na niedocenianie roli kapitału ludzkiego w jednym z najpopularniejszych i najwygodniejszych hoteli w regionalnym centrum (ryc. 1). W innych hotelach Chabarowska, jak wynika z sondaży, sytuacja jest podobna. Zgodnie z rozprawą, działania organizacyjne i praktyczne mające na celu rozwiązanie głównych zadań rozwoju branży hotelarskiej i poprawy jakości usług jako formy zaspokajania potrzeb społecznych powinny być:
Utworzenie nowego efektywnego systemu pracy z personelem w przedsiębiorstwach obsługi hotelowej w celu stworzenia bardziej wydajnej i wysokiej jakości usług i świadczenia usług;
Tworzenie indeksu rozwój człowieka, czyli kapitał ludzki (rozwój zwiększonej odpowiedzialności personelu obsługi, zaawansowane szkolenia, przejaw wysokiego profesjonalizmu);
Wdrożenie systemu oceny pracy personelu hotelowego jako rezerwy zwiększającej ich zdolność do pracy;
Stworzenie efektywnego systemu motywacyjnego jakości. Zapewnienie skutecznej motywacji pracowników we wszystkich obszarach zgodnie z ich potrzebami;
Poprawa i aranżacja pokoi hotelowych. Wyposażenie w sprzęt techniczny, jego terminowe zapobieganie.
Ryż. 1. Ocena elementów pracy hotelu „Intourist” (w pięciostopniowej skali)
Personel musi być oceniany jako zasoby organizacji, zdobyte w walce konkurencyjnej, które trzeba racjonalnie zarządzać, stwarzać warunki do ich rozwoju, inwestować w nie dla osiągnięcia celów strategicznych. Koordynowanie wysiłków pracowników wymaga konstruktywnej komunikacji między nimi, indywidualnego podejścia do zarządzania, uwzględniania zdolności i możliwości każdego, zachęcania do przedsiębiorczości, zainteresowania, wsparcia i tworzenia korzystnych warunków pracy. Badanie wykazało również, że głównym problemem branży hotelarskiej jest niezadowolenie z pracy większości pracowników prawie wszystkich działów przedsiębiorstw hotelarskich.
I jakość jedzenia
■ wnętrze hotelu
□jakość pokoi hotelowych
■ jakość skórowania
i udzielanie informacji
■ różnorodność usług
□ szybkość reakcji na problem Ш szybkość obsługi
Każda organizacja dążąca do określonych celów angażuje się w motywowanie swoich pracowników do rozwiązywania problemów nie tylko społecznych, ale także korporacyjnych i indywidualnych. Motywacja to motywacja pracownika do pracy poprzez pozytywny wpływ na jego wrodzone motywy pracy. Przed zbudowaniem systemu motywacyjnego warto najpierw wyeliminować czynniki demotywujące, które występują w każdym przedsiębiorstwie branży hotelarskiej (rys. 2). Główne czynniki demotywujące to:
niezadowolenie z warunków pracy;
Niesprawiedliwa ocena pracy;
Relacje z kierownictwem;
Brak zajęć edukacyjnych.
i niskie zarobki
■ brak rozwoju kariery
i relacje z kierownictwem
nierzetelna ocena pracy
■ brak zajęć edukacyjnych
i niezadowolenie z warunków pracy
■ inni
Ryż. 2. Czynniki demotywujące w pracy personelu Hotelu Amur
Jednocześnie czynniki demotywujące prowadzą do zaostrzenia sprzeczności, powodują pojawienie się sytuacje konfliktowe(rys. 3). Aby tego uniknąć, zarządzanie kapitałem ludzkim należy postrzegać jako metodologię pracy z ludźmi, która jest zbiorem fundamentalnych zasad, których skuteczne zastosowanie w rosyjskich warunkach społeczno-kulturowych wymaga przemyślanego podejścia, dogłębnej analizy sytuacji. W zarządzaniu kapitałem ludzkim ludzie powinni być uważani za efektywną siłę roboczą tylko wtedy, gdy istnieje zapotrzebowanie na wszystkie ich umiejętności i zaspokojone są wszystkie potrzeby związane z pracą. Oznacza to, że rozważ zarządzanie jako system, a sam proces - z punktu widzenia czterech funkcji:
Dobór personelu;
Oceny personelu;
zachęty dla pracowników;
Rozwój potencjału pracowników.
Zły nastrój klientów
■ Zły nastrój pracowników
hotele □Więc były okoliczności
□Niezrozumienie siebie
Przyczyny konfliktów
Ryż. 3. Przyczyny konfliktów w Hotelu Woschod
Rozdział drugi „Zarządzanie kapitałem ludzkim w branży hotelarskiej” składa się z trzech akapitów, w których analizuje się związek kapitału ludzkiego z jakością usług świadczonych w nowoczesnym biznesie hotelarskim, rolę kapitału ludzkiego w rozwoju branży hotelarskiej i podnoszeniu poziom wykształcenia uzasadnia potrzebę dostosowania i motywowania kapitału ludzkiego w regionalnym systemie zarządzania hotelarstwem.
W pierwszym akapicie „Relacja kapitału ludzkiego i jakości usług w nowoczesnym biznesie hotelarskim” analiza wykazała, że sukces w biznesie hotelarskim można osiągnąć, jeśli zarządzanie firmą hotelarską jako główny cel ma osiągnąć najwyższy poziom jakości usług i przekształca się w zarządzanie jakością. Doktorant proponuje profesjogram profilu zawodowego pracownika hotelu na stanowisku „portiera przesiedleńczo-rozliczeniowego”, który jest niezbędny kierownikom hoteli do wysokiej jakości pracy z personelem. Zalety proponowanego systemu wymagań dla pracownika na tym stanowisku można podsumować następująco: zrównoważona karta wyników wydajności pracownika jest narzędziem pozwalającym menedżerom powiązać strategię przedsiębiorstwa hotelarskiego w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Zaproponowany system umożliwia podejmowanie całkowicie obiektywnych decyzji w zakresie akumulacji i dystrybucji kapitału ludzkiego.
W drugim akapicie „Rola kapitału ludzkiego w rozwoju hotelarstwa i podnoszeniu poziomu edukacji” kapitał ludzki jest głównym instrumentem konkurowania w XXI wieku. Podniesienie jej poziomu jest niemożliwe bez stałych inwestycji w edukację pracownika, doskonalenie szkolenia zawodowego. Vla-
Wdrażanie nowych metod i technologii zarządzania staje się głównym czynnikiem decydującym o sukcesie przedsiębiorstwa hotelarskiego na rynku. Przy obecnym tempie rozwoju branży hotelarskiej w Rosji firmy, których pracownicy dysponują jedynie powierzchowną wiedzą, raczej nie wytrzymają konkurencji. Dziś wiele wyższych uczelni Federacji Rosyjskiej jest już zorientowanych na produkcję specjalistów dla tego rozwijającego się przemysłu. Niewątpliwie wysoki poziom nauczania i głęboka specjalizacja powinny zapewnić wysoką konkurencyjność na rynku usług edukacyjnych. Jednak edukacja nie zaspokaja jeszcze zapotrzebowania branży na kompetentnych pracowników. Problem można rozwiązać tylko poprzez połączenie wysiłków systemu szkolnictwa zawodowego, agencje rządowe zarządzanie turystyką i hotelami. W związku z tym w kontekście rozwoju społeczeństwo informacyjne istnieje potrzeba świeżego spojrzenia na cały system szkolenia zawodowego, biorąc pod uwagę, że jest to system złożony kompleks wielofunkcyjny która łączy w sobie tradycje i doświadczenia narodowe Rosyjski system wykształcenie i specyfika funkcjonowania branży hotelarskiej. Dlatego dziś istnieje pilna potrzeba ponownego przemyślenia samego podejścia do podnoszenia kwalifikacji personelu hotelarskiego, a jednocześnie szkolenia specjalistów dla branży hotelarskiej w zakresie instytucje edukacyjne. Podstawą nowej koncepcji powinno być nauczanie technologii humanitarnych: sposobów regulacji Stany emocjonalne, rozwiązywanie konfliktów, podstawy socjologii itp. str.1.
Trzeci akapit „Adaptacja i motywacja kapitału ludzkiego w regionalnym systemie zarządzania hotelarstwem” dotyczy procesu pracy z kapitałem ludzkim w hotelarstwie i zwraca uwagę na główne problemy społeczne: adaptację, motywację i aktywizację personelu. W większości hoteli w Chabarowsku podczas wywiadów z pracownikami okazało się, że ponad 80% respondentów nie przeszło systemu adaptacyjnego, a podczas okresu adaptacji kierownictwo nie korzystało z programów adaptacyjnych. Dlatego doktorant opracował i zaproponował projekt systemu adaptacji w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej. Proces wprowadzenia obejmuje proces dostosowania nowego pracownika do kultury organizacyjnej i polityki organizacji, zasad pracy oraz pracy z innymi członkami zespołu. Program ten jest tworzony na kilka miesięcy po zatrudnieniu i pomaga oswoić się z otoczeniem, swoimi obowiązkami oraz budować relacje robocze z innymi pracownikami organizacji. Po pomyślnym zakończeniu okresu adaptacyjnego kierownictwo powinno dołożyć wszelkich starań, aby odpowiednio zmotywować pracowników. Proces motywacji jest postrzegany przez bodźce, które w dużej mierze determinują zachowanie.
1 Garanina E. Hospitality to dynamiczna branża // Parada Hoteli. - http://rha.ru
pracownik. Ponieważ dwa składniki, które determinują ludzkie zachowanie – charakter i zainteresowania – są zróżnicowane, system motywacyjny powinien tę różnorodność uwzględniać, dostosowywać do niej.
Na końcu rozprawy znajdują się najbardziej ogólne zapisy, które uzupełniają wnioski sformułowane w rozprawie w wyniku przeprowadzonych badań, co pozwoliło na sformułowanie szeregu praktyczne porady, którego wdrożenie usprawni zarządzanie kapitałem ludzkim w branży hotelarskiej.
PUBLIKACJE BADAWCZE
1. Muzychenko N. P. Rola kapitału ludzkiego w rozwoju hotelarstwa na rosyjskim Dalekim Wschodzie / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Władza i zarządzanie na wschodzie Rosji. - 2008 r. - nr 2 (43). -Z. 114-119.
2. Muzychenko N. P. Edukacja jako czynnik instytucjonalny reprodukcji kapitału ludzkiego w systemie zarządzania hotelarstwem na Dalekim Wschodzie Rosji / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Nauki społeczne i humanitarne na Dalekim Wschodzie. - 2008. -№2.-S. 102-105.
3. Muzychenko N. P. Problemy kształcenia specjalistów w zakresie usług społecznych i kulturalnych, turystyki i hotelarstwa / N. P. Muzychenko // Problemy szkolnictwa wyższego: zbiór prac naukowych. - Chabarowsk, 2006. -S. 192-194.
4. Muzychenko N. P. Społeczny aspekt zarządzania hotelarstwem (na przykładzie Ziemi Chabarowskiej) / N. P. Muzychenko // Nowoczesne kierunki badań teoretycznych i stosowanych: zbiór prac naukowych na podstawie materiałów z międzynarodowej konferencji naukowo-praktycznej: Pedagogika, psychologia, socjologia. - Odessa, 2006. - nr 9. - S. 42-48.
5. Muzychenko N. P. Jakość usług jako problem społeczny w hotelarstwie / N. P. Muzychenko // Badania naukowe i ich praktyczne zastosowanie. Stan obecny i ścieżki rozwoju „2006: zbiór prac naukowych na podstawie materiałów międzynarodowej konferencji naukowo-praktycznej: Pedagogika, psychologia i socjologia, filozofia, biologia, medycyna, weterynaria i farmacja, geologia, rolnictwo, wychowanie fizyczne i sport - Odessa, 2006. - nr 7. - S. 16-23.
6. Muzychenko N. P. Społeczny aspekt zarządzania hotelarstwem (na przykładzie Ziemi Chabarowskiej) / N. P. Muzychenko // Władza i zarządzanie na wschodzie Rosji. - 2006 r. - nr 4 (37). - S.157-161.
7. Muzychenko N. P. Wpływ systemu edukacji na kształtowanie kapitału ludzkiego w hotelarstwie w gospodarce rynkowej / N. P. Muzychenko // Władza i zarządzanie na wschodzie Rosji. - 2006r. - nr 3(36).-S. 80-87.
8. Muzychenko N. P. Społeczny aspekt zarządzania branżą hotelarską (na przykładzie obszaru Chabarowska) / N. P. Muzychenko // Rzeczywistość społeczna w wymiarze regionalnym: zbiór artykułów naukowych doktorantów i kandydatów. - Chabarowsk, 2006. - S. 27-37.
9. Muzychenko N. P. Rola kształcenia ustawicznego w przygotowaniu kapitału ludzkiego dla branży hotelarskiej / N. P. Muzychenko // Problemy szkolnictwa wyższego: zbiór prac naukowych. - Chabarowsk, 2007. - S. 226228.
10. Muzychenko N. P. Rola kapitału ludzkiego w podnoszeniu efektywności przedsiębiorstw / N. P. Muzychenko // Nowoczesne kierunki badań teoretycznych i stosowanych „2007: zbiór prac naukowych na podstawie materiałów z międzynarodowej konferencji naukowo-praktycznej: Pedagogika, psychologia i socjologia - Odessa, 2007. - nr 9. - S. 31-34.
11. Muzychenko N. P. Wpływ kapitału ludzkiego na jakość usług w hotelarstwie / N. P. Muzychenko // Rozwój profesjonalnej gościnności w Federacji Rosyjskiej: problemy i rozwiązania: zbiór artykułów. - Perm, 2007. - Część 2. - S. 40-46.
12. Muzychenko N. P. Problemy edukacji w reprodukcji kapitału ludzkiego w hotelarstwie / N. P. Muzychenko // Dialog kultur i cywilizacji w globalnym świecie: VII Międzynarodowe Odczyty Naukowe Lichaczowa, 24-25 maja 2007 - St. Petersburg, 2007 - S. 359-361.
13. Muzychenko N. P. O problemach rozwoju hotelarstwa / N. P. Muzychenko // Nowoczesne kierunki badań teoretycznych i stosowanych „2008: zbiór prac naukowych na podstawie materiałów międzynarodowej konferencji naukowo-praktycznej: Pedagogika, psychologia i socjologia. - Odessa, 2008 .-№16.- S. 11-15.
14. Muzychenko N. P. Kształcenie ustawiczne jako podstawa kształtowania kapitału ludzkiego w hotelarstwie / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Współczesne problemy usług społeczno-kulturalnych i turystyki: materiały z konferencji naukowo-praktycznej poświęconej V-leciu Katedry SCS i T. - Chabarowsk, 2008. - S. 89-92.
15. Muzychenko N. P., Muzychenko P. B. Znaczenie dyscypliny „Hotele i hotelarstwo” w kształceniu specjalistów usług społeczno-kulturalnych i turystyki / N. P. Muzychenko, P. B. Muzychenko // Problemy szkolnictwa wyższego: zbiór prac naukowych. - Chabarowsk, 2008. - S. 108-109.
16. Muzychenko N.P. Miejsce kapitału ludzkiego w hotelarstwie / N.P. Muzychenko, P.B. Muzychenko // Uczelnia wyższa - zasób rozwój regionalny: zbiór materiałów regionalnej konferencji naukowo-praktycznej. - Birobidżan, 2008. - S. 20-23.
Podpisano do publikacji 12.01.09. Format 60 * 84 "db. Papier listowy. Krój pisma "Czas". Druk cyfrowy. Arkusz druku 1.04. Arkusz księgowy 0,9. Nakład 100 egzemplarzy. Zamówienie 4.
Katedra Druku Operacyjnego Wydawnictwa Uniwersytetu Stanowego Pacyfiku. 680035, Chabarowsk, ul. Pacyfik, 136.
1.1. Społeczne aspekty teorii kapitału ludzkiego
1.2. Nowoczesne podejścia do kształtowania kapitału ludzkiego.
1.3. Analiza socjologiczna kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej (na przykładzie Chabarowska)
Rozdział 2 Zarządzanie kapitałem ludzkim w hotelarstwie.
2.1. Powiązanie kapitału ludzkiego i jakości usług w nowoczesnym biznesie hotelarskim.
2.2. Rola kapitału ludzkiego w rozwoju branży hotelarskiej i podnoszeniu poziomu edukacji.
2.3. Adaptacja i motywacja kapitału ludzkiego w regionalnym systemie zarządzania hotelarstwem.
Wprowadzenie do rozprawy 2008, abstrakt z socjologii, Muzychenko, Nadieżda Pawłowna
W październiku 2008 r. w Chabarowsku odbyło się III Międzynarodowe Forum Gospodarcze Dalekiego Wschodu, które odbyło się pod auspicjami Dumy Państwowej Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej, z udziałem międzyregionalnego stowarzyszenia współpracy gospodarczej podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Federacja Rosyjska „Daleki Wschód i Transbaikalia”, międzyregionalne stowarzyszenie współpracy gospodarczej „Porozumienie syberyjskie”, rząd Terytorium Chabarowskiego.
Forum poświęcone jest rozwojowi kapitału ludzkiego, podniesieniu poziomu życia i zabezpieczeniu ludności poprzez realizację głównych postanowień Koncepcji rozwoju społeczno-gospodarczego Federacji Rosyjskiej do 2020 roku w kontekście polityki regionalnej na Wschodzie Rosji, strategię rozwoju wschodnich regionów Rosji do 2025 roku.
Już w 2006 roku na posiedzeniu Rady Bezpieczeństwa zauważono, że region Dalekiego Wschodu jest słabo powiązany z ogólnorosyjską przestrzenią gospodarczą, informacyjną i transportową. Zdaniem Prezydenta Federacji Rosyjskiej, naturalne przewagi konkurencyjne Dalekiego Wschodu są wykorzystywane wyjątkowo nieefektywnie. Te same problemy Dalekiego Wschodu zostały podkreślone w październiku 2006 r. w raporcie „Strategia dla długoterminowego rozwoju Wschodu Rosji” na Dalekowschodnim Międzynarodowym Forum Gospodarczym przez Gubernatora Terytorium Chabarowskiego, Przewodniczącego Stowarzyszenie Międzyregionalne interakcja gospodarcza między podmiotami Rosji „Daleki Wschód i Transbaikalia”, członek korespondent Rosyjskiej Akademii Nauk V.I. Ishaev. A krócej problem ten został sformułowany na VI Zjeździe Wszechrosyjskiej partii politycznej „Jedna Rosja” w haśle „Przez rozwój Syberii i Dalekiego Wschodu – do modernizacji kraju”.
Biorąc pod uwagę ścieżki rozwoju regionu Dalekiego Wschodu, nie można nie zauważyć, że powyższe problemy dotyczą przede wszystkim przygotowania i reprodukcji kapitału ludzkiego, które na rosyjskim Dalekim Wschodzie nasilają się niemal w każdym temacie. Migracja ludności do zachodnich regionów kraju, niż demograficzny w całym kraju, a w szczególności na Dalekim Wschodzie, wszystko to prowadzi do zmniejszenia zasobów pracy, a w konsekwencji do pogorszenia w jakości kapitału ludzkiego we wszystkich sektorach gospodarki.
Ludzie są głównym bogactwem każdego kraju, głównym zasobem, czynnikiem produkcji i głównym składnikiem wzrostu gospodarczego. Świadomość tego jest szczególnie ważna dla naszego kraju, który dziś stara się zająć należne mu miejsce w światowej gospodarce. Obecny etap rozwoju Rosji wymaga wzmocnienia wpływu człowieka, jego inicjatywy, kreatywności i intelektu na postęp gospodarczy kraju. Jak dotąd Rosja nie ujawniła tu jeszcze swojego potencjału. Jednocześnie rosyjskie zasoby pracy wyróżniają się dobrymi cechami jakości, wysokim poziomem wykształcenia, kwalifikacji i umiejętnościami pracy. Dlatego we współczesnych warunkach zadaniem jest zachowanie, ujawnienie, wykorzystanie twórczego potencjału ludzi, ukierunkowanie go na tworzenie i wzrost gospodarczy.
Obecnie nie ma jednoznacznej charakterystyki zasobów pracy Federacji Rosyjskiej. Co roku Szwajcarski Instytut Berry przeprowadza ocenę porównawczą jakości siły roboczej w 49 krajach świata. Zintegrowany wskaźnik jakość jest średnią ważoną wielu komponentów. Na podstawie ocen ekspertów kraje otrzymują średnie wyniki od 100 do jednego. Na czele listy znajdują się Singapur, Japonia, USA, Niemcy, Korea i Chiny z wynikiem powyżej 50. 36 punktów w Rosji jest wartością graniczną, która plasuje się między niekorzystnymi a zupełnie nieprzystosowanymi do lokalizacji warunków produkcji. Ale jednocześnie pod względem poziomu kwalifikacji siły roboczej Rosja zajmuje 15 miejsce, pod względem poziomu prawa pracy jesteśmy w pierwszej dziesiątce, ale pod względem dyscypliny pracy jesteśmy jednym z ostatni. Wydaje się, że słabe wyniki Federacji Rosyjskiej charakteryzują nie samą siłę roboczą, ale poziom zarządzania w naszym kraju i stosunek do kapitału ludzkiego. Przecież to zdolność ludzi do pracy, ich umiejętności, poziom wykształcenia, zdobyta wiedza zawodowa, doświadczenie i naturalne zdolności, będące kapitałem ludzkim, mają najbardziej bezpośredni wpływ na wskaźniki postępu gospodarczego.
Teoria kapitału ludzkiego od dawna proponowała jedno - analityczne ramy wyjaśniania takich zjawisk jak: - wkład edukacji; w ekonomii; wzrost, popyt na usługi edukacyjne i inne, poprawa dynamiki płac, różnice w zarobkach itp., a czas i pieniądze poświęcone na zdobywanie wiedzy i doświadczenia od dawna uważane są za inwestycję w człowieka - jego kapitał. Jednak analogii między kapitałem ludzkim a tradycyjnymi inwestycjami nie można uznać za kompletną. Po pierwsze, osoba, w przeciwieństwie do obrabiarki czy akcji, nie może być przedmiotem kupna i sprzedaży. Dlatego ceny ustalane są na rynku tylko za „czynsz” kapitału ludzkiego (w postaci stawek płac), natomiast nie ma cen za jego aktywa. Ponadto kapitał ludzki jest w stanie zwiększyć efektywność działań, zarówno w sektorze rynkowym, jak i nierynkowym, a dochody z niego mogą przybierać zarówno formę pieniężną, jak i niepieniężną. Tak więc niedocenianie lub ignorowanie wpływu kapitału ludzkiego na wyniki końcowe każdego przedsiębiorstwa: prowadzi, jeśli nie do spadku jego wzrostu gospodarczego, to do; znaczne spowolnienie tego procesu. Biorąc pod uwagę, że w naszym kraju przez dziesięciolecia stosunek do kapitału ludzkiego był wyraźnie niewystarczający, zmiana tego „stanowiska stała się pilną potrzebą i niezwykle aktualnym tematem.
Trafność tematu badań wynika z faktu, że współczesny okres kształtowania się * rynku. stosunki w Rosji charakteryzują się forsowaniem i wyraźnym naciskiem na tworzenie konkurencyjnych gałęzi przemysłu; gra zasadnicza rola rozwój społeczno-gospodarczy; w skali poszczególnych terytoriów i gospodarki narodowej jako całości. Z racji jego rola społeczna należą do nich branża hotelarska, aw szczególności branża hotelarska. Znaczenie badania pod względem; teoria i praktyka polega przede wszystkim na tym, że ma na celu: badanie nowych zjawisk w rozwoju krajowego hotelarstwa, a rozwój sfery usług społeczno-kulturalnych i gościnności jest jednym z obiecujących obszarów poprawy społecznej baza Federacji Rosyjskiej. W porównaniu z innymi krajami, w których sektor usługowy stał się jedną z dochodowych branż, rosyjska branża hotelarska jest obecnie w powijakach.
Po drugie, społeczno-gospodarcza formacja i rozwój branży hotelarskiej charakteryzuje się rosnącą rolą czynnika ludzkiego. We współczesnym świecie zasoby ludzkie odgrywają decydującą rolę w osiąganiu przewag konkurencyjnych i zapewnieniu jakościowych parametrów rozwoju społeczno-gospodarczego. Perspektywy tego rozwoju w XXI wieku wiążą się właśnie z zasobami ludzkimi jako nośnikami wiedzy. Pojęcie „kapitału ludzkiego” nabrało teraz wielkiego znaczenia, gwałtownie wzrosło zainteresowanie nauki zdolnościami twórczymi ludzi, sposobami ich formowania i rozwoju. Większość firm zaczyna przywiązywać dużą wagę do akumulacji kapitału ludzkiego, jako najcenniejszego ze wszystkich rodzajów kapitału. Jednym ze sposobów akumulacji kapitału ludzkiego jest inwestowanie w człowieka, w jego zdrowie i edukację. Dziś badanie problemów zwiększania efektywności wykorzystania sił wytwórczych ludzi, realizowane we współczesnych warunkach w postaci kapitału ludzkiego, jest nie tylko aktualne, ale stawiane jako priorytetowe w strukturze badań społecznych .
Zdolności twórcze człowieka przez długi czas nie odgrywały decydującej roli w rozwoju społeczno-gospodarczym, a problemy związane z procesami kształtowania zdolności pracowników do świadczenia usług pracy nie wzbudzały dużego zainteresowania badaczy. Uważano, że rynek pracy posiada nieograniczoną podaż pracowników, a w przypadku niedoboru zasobów pracy w którymkolwiek z sektorów gospodarki wystarczyło na nim podnieść stawki płac, aby zapewnić transfer siły roboczej z innych sektorów. Uwaga naukowców skupiała się głównie na kwestiach nie tworzenia, ale wykorzystania dostępnej siły roboczej. We współczesnych warunkach umacnia się trend, w którym głównym czynnikiem zrównoważonego rozwoju jest potencjał ludzki. Dlatego badanie społecznych problemów kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej jest głównym warunkiem jej rozwoju.
Po trzecie, aktualność tematu wynika z analizy wpływu systemu edukacji na kształtowanie i rozwój kapitału ludzkiego w obszarze hotelarstwa i hotelarstwa. Nadchodzący wiek to wiek nowych globalnych problemów, których pomyślne rozwiązanie będzie w dużej mierze zdeterminowane siłą i kierunkiem całego systemu edukacji. We współczesnych warunkach ogólne przemyślenie znaczenia społeczno-gospodarczego, wykształcenia, kwalifikacji i roli złożonej pracy, bardziej niż inne, ułatwiała teoria5 „kapitału ludzkiego”, uznająca ogólną i specjalistyczną wiedzę pracowników za najważniejszy czynnik wzrostu efektywności produkcji Teoria kapitału ludzkiego zawsze wychodziła z wysokiej efektywności inwestycji w edukację, a wszelkie badania efektywności inwestycji w osobę poprzez edukację wskazywały na jej wzrost wraz ze wzrostem czasu trwania szkolenia. Najcenniejszym zasobem o dużym impulsie twórczym są ludzie, ich potencjał duchowy, edukacyjny i kwalifikacyjny. Dlatego w chwili obecnej postawione jest zadanie priorytetowego rozwoju edukacji, gdyż to właśnie edukacja może doskonalić i podnosić jakość kapitału ludzkiego (wiedza, profesjonalizm, moralność, kultura ludzka), która jest niewyczerpanym zasobem intelektualnym i duchowym państwa. Na świecie zdano sobie sprawę, że sukcesy społeczno-gospodarcze państw są determinowane przez ich systemy edukacji, poziom wykształcenia obywateli wyszkolonych na wszystkich poziomach siły roboczej, co doprowadziło do ponownej oceny i rewizji roli i miejsca wychowanie w społeczeństwie do rewizji misji wychowania. Ta świadomość wynika z faktu, że kapitał ludzki stał się najefektywniejszym czynnikiem produkcji. A przede wszystkim dotyczyło to sektora usług i usług – w szczególności branży hotelarskiej. Wiąże się to z prowadzeniem pogłębionych badań naukowych nad tym problemem.
Stopień zaawansowania naukowego problemu. Kluczowe idee teorii kapitału ludzkiego sformułował na początku XVIII wieku Adam
Smith (1723-1790) - jeden z pierwszych ekonomistów; który opracował najważniejsze naukowe teorie pracy. W! W swoim traktacie „Studium natury i przyczyn bogactwa narodów” (1776) twierdził, że kapitał stały składa się z maszyn i innych narzędzi pracy, budynków, ziemi oraz „nabytych i użytecznych umiejętności wszystkich mieszkańców i członków społeczeństwa." Zauważył, że „nabycie takich umiejętności, biorąc pod uwagę także utrzymanie ich właściciela w okresie jego wychowania, szkolenia czy stażu, zawsze wymaga realnych kosztów, które stanowią kapitał trwały, jakby realizowany w jego osobowości. Zdolności te, będąc częścią fortuny danej osoby, stają się jednocześnie częścią bogactwa społeczeństwa, do którego ta osoba należy. Wielką zręczność lub umiejętności robotnika można rozpatrywać z tego samego punktu widzenia, co maszyny i narzędzia produkcji, które zmniejszają lub odciążają pracę i które, chociaż wymagają pewnych nakładów, zwracają te wydatki wraz z zyskiem.
Później K. Marks (1818-1883) w swoich pracach naukowych uważał produkcję ludzką - produkcję konsumpcyjną - za drugi rodzaj produkcji społecznej.
W tym procesie produkcji konsumpcyjnej siła robocza jest nie tylko reprodukowana, ale także ulepszana i rozwijana. Istnieje rodzaj „akumulacji” mocy produkcyjnej pracy, zdolności twórczych osoby, a w większym stopniu tylko zdolności umysłowych. Dosłownie K. Marks pisze: „naprawdę „kumuluje”, ale nie jako martwą masę, ale jako coś żywego, to jest sztuka robotnika, stopień rozwoju pracy”. Więc założyciele teoria pracy A. Smith i K. Marx wyszli z tego, że siła robocza jako połączenie fizycznych i duchowych zdolności człowieka jest podstawą jego zdolności do świadczenia usługi pracy, która ostatecznie jest przedmiotem kupna i sprzedaży w rynku pracy. W latach 70. XIX wieku angielski ekonomista A. Marshall (1842-1924) wniósł największy wkład w teorię pracy. To właśnie A. Marshall skupił się na problemie rynku usług edukacyjnych w związku z inwestowaniem w kapitał ludzki i posiada stwierdzenie, że „najcenniejszy kapitał to ten, który jest inwestowany w ludzi”.
Idee, które stały się prekursorami teorii kapitału ludzkiego, zostały rozwinięte w pracach amerykańskiego ekonomisty I. Fishera (1867-1947); Kapitał zdefiniował jako dowolny zasób (zasoby naturalne, maszyny, surowce, umiejętności pracy ludzi) – który „po pewnym czasie i pod pewnymi warunkami przynosi strumień usług. Ich nadwyżka: nad kosztami stanowi dochód, realizowany: w postaci:: proc. Płace: w tym kontekście - w rzeczywistości odsetki od kapitału ludzkiego, który może akumulować się w taki sam sposób jak kapitał fizyczny;
W tym czasie uwaga naukowców koncentrowała się na problemach tworzenia jakościowo nowej siły roboczej, podczas gdy wcześniej głównymi były problemy wykorzystania tej siły roboczej. Zmiany strukturalne w gospodarce współczesnego kapitalizmu posłużyły jako obiektywna podstawa, na której powstała nowoczesna koncepcja kapitału ludzkiego;
Jego początki można dostrzec w pracach W. Peggy, A. Smith, DC. Milla, J.B. Say, N. Senior, F. List, I.G. von Thünen, W. Bagehot, E. Engel, G. Sidgwick, L (Walras, I. Fischer i inni ekonomiści; minione wieki. W latach 50-90-tych XX wieku teoria ta została ukształtowana i rozwinięta w pracach Ekonomiści amerykańscy, przedstawiciele tzw. „szkoły chicagowskiej” – nobliści T. Schultz, G.
Becker, B. Weisbrod, J. Mintzer, L. Hansen, M. Blaug, S. Bowles, I. Ben-Porat, R. Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick. Ta teoria; rozwija się w ramach neoklasycznego kierunku zachodniej ekonomii politycznej i jest wykorzystywana w badaniach takich dziedzin, jak edukacja, ochrona zdrowia, rodzina i inne obszary nierynkowe? zajęcia. Wraz ze wzrostem roli postępu naukowego i technologicznego we „wzroście gospodarczym zmienił się stosunek zachodnich ekonomistów klasycznych do problemów reprodukcji siły roboczej.
W krajowej literaturze ekonomicznej problem kapitału ludzkiego od dawna nie był traktowany poważnie. Dopiero w latach 70-80 ubiegłego wieku zaczęły pojawiać się oddzielne badania; poświęcony rozważeniu niektórych aspektów zachodniej teorii kapitału ludzkiego. Specyfika tych badań polegała na tym, że większość z nich miała charakter krytycznej analizy burżuazyjnych koncepcji kapitału ludzkiego z pozycji wyznaczonych przez wytyczne metodologiczne ekonomii politycznej socjalizmu. Ta okoliczność nie umniejsza jednak naukowego znaczenia badań prowadzonych na wysokim poziomie naukowym.
Do kategorii takich studiów zaliczyć można prace takich autorów jak V.S. Goylo. A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov, V. I. Martsinkevich. Obecnie naukowcy S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev zajmują się badaniem kapitału ludzkiego. Rosyjska szkoła naukowa uzasadniła podejście do kapitału ludzkiego jako uniwersalnej formy zapewnienia życia na planecie, a jego akumulację za cel rozwoju społecznego, inwestowanie w kapitał ludzki jako czynnik stałego wzrostu gospodarczego, a edukację jako wypełnienie kapitału ludzkiego z treścią w okresie reprodukcji. Wszystko to w pełni dotyczy branży hotelarskiej.
Jednak teoretyczne badania samej branży hotelarskiej i hotelarskiej w Rosji praktycznie nie zostały przeprowadzone. Szkoła naukowa zajmująca się tymi zagadnieniami zaczęła powstawać dopiero w latach 90. ubiegłego wieku. Od tego czasu w Rosji corocznie odbywają się międzynarodowe i ogólnorosyjskie konferencje naukowe dotyczące problemów branży hotelarskiej. Badania rozpoczęte w tej dziedzinie nie kończą się i trwają do chwili obecnej. Ich autorami są głównie doświadczeni specjaliści w dziedzinie hotelarstwa i przedstawiciele kadry dydaktycznej stołecznych uczelni wyższych, ponieważ to w Moskwie i Sankt Petersburgu znajdują się największe rosyjskie hotele i hotele, a także główne ośrodki szkoleniowe branża hotelarska .
E. A. Dzhandzhugazova, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich i wielu innych naukowców głęboko bada problemy branży hotelarskiej. Są również autorami prac naukowych, podręczników i pomocy dydaktycznych stanowiących podstawę systemu edukacji w zakresie hotelarstwa i hotelarstwa.
Przedmiotem opracowania jest hotelarstwo Obwodu Chabarowskiego jako podstawowy element branży hotelarskiej i jej wpływ na rozwój społeczno-gospodarczy branży w skali poszczególnych terytoriów i gospodarki narodowej jako całości.
Przedmiotem opracowania są relacje zarządcze w branży hotelarskiej, działalność przedsiębiorstw branży hotelarskiej w tworzeniu efektywnego systemu zarządzania kapitałem ludzkim, a także zestaw decyzji zarządczych podejmowanych na szczeblu federalnym w celu rozwoju hotelu krajowego przemysł w zakresie usług społeczno-kulturalnych i gościnności, jako jeden z obiecujących obszarów, poprawa bazy społecznej Federacji Rosyjskiej.
Celem i zadaniami badawczymi rozprawy jest zbadanie procesu kształtowania efektywnego zarządzania kapitałem ludzkim przedsiębiorstw branży hotelarskiej poprzez przeprowadzenie analizy socjologicznej jej elementów oraz identyfikację problemów społecznych najsilniej wpływających na rozwój branży. Zgodnie z celem w badaniu rozwiązano następujące zadania:
Zbadanie, w ramach głównych koncepcji socjologicznych i ekonomicznych, nowoczesnych podejść do procesów kształtowania kapitału ludzkiego w hotelarstwie w celu konceptualizacji podstaw socjologicznych dla uwypuklenia jego podstawowych elementów;
Określić stopień wpływu kapitału ludzkiego na jakość usług w branży hotelarskiej;
Zbadaj system motywacji zasobów ludzkich i kierunki jego doskonalenia;
Identyfikacja opinii publicznej konsumentów (a także ekspertów) na temat stanu i poziomu usług hotelarskich dla ludności;
Opracowanie modelu zawodogramu i standardowego programu adaptacyjnego dla tragarzy przedsiębiorstw hotelarskich;
Teoretyczną i metodologiczną podstawą badań dysertacyjnych były prace naukowców rosyjskich i zagranicznych z zakresu teorii i praktyki zarządzania kapitałem ludzkim. Podczas wykonywania pracy zastosowano główne przepisy analizy i syntezy systemowej, analizy statystycznej, analizy treści tekstów, uogólnień empirycznych i teoretycznych, empirycznych metod ankietowych. Wiodące w badaniu jest podejście strukturalno-funkcjonalne. W ujęciu konstrukcyjno-funkcjonalnym i po raz pierwszy w pracach
T. Parsons1 wyodrębniono trzy poziomy zarządzania systemami społecznymi: 1) techniczny, w którym elementy systemu bezpośrednio oddziałują na siebie; 2) zarządcze, regulujące proces wymiany odbywający się na pierwszym poziomie; 3) instytucjonalny, w którym rozstrzygane są kwestie porządku ogólnego i zarządzania.
Bazę empiryczną opracowania oparto na danych z:
Badania socjologiczne przeprowadzone przez autora w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej w Chabarowsku (1100 respondentów w 10 hotelach), materiały badawcze i oceny porównawcze wskaźników przeprowadzonych na terytorium Federacji Rosyjskiej, materiały statystyczne Federalnej Służby Statystycznej.
Nowość naukowa badań polega przede wszystkim na zintegrowanym podejściu do studiowania teorii kapitału ludzkiego i ich kompetentnym zastosowaniu do opracowywania nowoczesnych podejść do kształtowania kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej. A także w badaniu wpływu systemu edukacji na kształtowanie i rozwój kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej oraz w określeniu roli jego wpływu na jakość pracy przedsiębiorstw hotelarskich.
Ponadto przygotowując rozprawę opartą na nowoczesnych metodach naukowych wykonano następujące prace:
1 Parsons T. O strukturze działania społecznego. - M., 2000. S. 403-406; 700.
Zbadano adaptację i motywację kapitału ludzkiego oraz jego zależność od obiektywnych procesów społeczno-gospodarczych zachodzących w branży hotelarskiej;
Zidentyfikowano główne problemy społeczne kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej i pokazano ich związek z jakością usług;
Opracowano propozycje usprawnienia pracy z kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej.
Teoretycznym i praktycznym znaczeniem opracowania jest uzasadnienie potrzeby zmiany podejścia do kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej jako głównej instytucji społecznej. A także w potrzebie badania nowych zjawisk w rozwoju krajowego hotelarstwa, jako jednego z najważniejszych elementów sfery usług społeczno-kulturalnych i hotelarstwa. Wiedza teoretyczna i kształtowanie pogłębionego rozumienia kapitału ludzkiego jako instytucji społecznej pozwala na poprawę stosunków społecznych i pracy w systemie przedsiębiorstw branży hotelarskiej, przewidywanie sytuacji na rynku pracy, zwiększanie zatrudnienia miejscowej ludności oraz poprawić rozwój potencjału pracy w hotelarstwie. Ponadto wyniki badania są ważne, aby w odpowiednim czasie reagować na zmiany w rozwoju potencjału pracy w branży hotelarskiej, jako jednego z obiecujących obszarów poprawy bazy społecznej Federacji Rosyjskiej.
Opracowane podejścia teoretyczne i metodologiczne oraz propozycje autora można wykorzystać:
Tworząc regionalną politykę społeczną w odniesieniu do branży hotelarskiej;
Podczas tworzenia programów rozwoju społeczno-gospodarczego terytoriów;
Opracowując programy adaptacji i motywacji personelu przedsiębiorstw hotelarskich;
Przy opracowywaniu programów nauczania dla studentów uczelni wyższych oraz słuchaczy zaawansowanych kursów szkoleniowych dla specjalistów z branży hotelarskiej;
W działalności przedsiębiorstw hotelarskich w celu poprawy jakości świadczonych usług i usług, a także zwiększenia obłożenia pokoi hotelowych i poprawy wyników ekonomicznych organizacji z branży hotelarskiej;
Wnioski i sugestie mogą być wykorzystane przez władze państwowe i wykonawcze do tworzenia korzystnych warunków dla branży hotelarskiej w podmiotach Federacji Rosyjskiej oraz do opracowywania programów społecznych w regionach, samorządów lokalnych do organizowania kompetentnej pracy z przedsiębiorstwami hotelarskimi oraz do rozwoju socjalnego i przemysł mechanizmów zarządzania gospodarczego. Również propozycje nakreślone w rozprawie mogą być wykorzystane przez szefów przedsiębiorstw z branży hotelarskiej do usprawnienia pracy z pracownikami i usprawnienia działalności hoteli. Dla wykorzystania w procesie dydaktycznym w nauczaniu studentów niewątpliwie praktycznym znaczeniem opracowania jest opracowanie programu nauczania dla dyscypliny „Hotelarstwo i hotelarstwo” oraz publikacja Wytycznych metodycznych i podręcznik do nauki do badania przebiegu dyscypliny.
Do głównych zapisów zgłoszonych do obrony należą wnioski uzyskane w wyniku badania nad potrzebą wykorzystania takich narzędzi, jak społeczna instytucja kapitału ludzkiego do regulowania procesów społecznych w branży hotelarskiej w celu zapewnienia dalszego rozwoju branży. Przedstawione do obrony postanowienia teoretyczne i praktyczne można pogrupować w następujący sposób:
Kapitał ludzki jest najważniejszym elementem branży hotelarskiej;
Teorie kapitału ludzkiego pozwalają zidentyfikować jego główne elementy, które bezpośrednio wpływają na potencjał pracy pracownika;
Nowoczesne podejścia do kształtowania kapitału ludzkiego przyczyniają się do jego rozwoju i doskonalenia;
Potrzeby branży hotelarskiej zarządzanie społeczne na poziomie regionalnym;
Kapitał ludzki ma znaczący wpływ na jakość w branży hotelarskiej;
Problemy społeczne w branży hotelarskiej wiążą się z niedocenianiem lub ignorowaniem wpływu kapitału ludzkiego na wyniki końcowe przedsiębiorstwa, co prowadzi, jeśli nie do spadku jego wzrostu gospodarczego, to do znacznego spowolnienia tego procesu.
Zwiększenie efektywności przedsiębiorstw z branży hotelarskiej bezpośrednio zależy od zmiany nastawienia do kapitału ludzkiego.
Zatwierdzenie wyników badań. Na podstawie materiałów, które posłużyły za źródło badań dysertacji, autorka opracowała program roboczy do nauczania studentów wydziału międzynarodowego Uniwersytetu Pacyfiku wszystkich. formy kształcenia w specjalności 100103.65 „Obsługa społeczno-kulturalna i turystyka” a od 2003 roku studenci kształcą się w stacjonarnych i niestacjonarnych formach kształcenia w dyscyplinie „Hotelarstwo i hotelarstwo”. O znaczeniu studiowania tej dyscypliny świadczy ustawa o wdrażaniu wyników w procesie kształcenia oraz publikacja w 2007 roku na Pacific State University wytyczne oraz podręcznik do nauki dyscypliny „Hotele i branża hotelarska”. Jak również ustawa o wdrożeniu wyników badania w pracy Departamentu Turystyki Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego i Stosunków Zagranicznych Rządu Terytorium Chabarowskiego. Ponadto opracowany w trakcie przygotowywania rozprawy program adaptacji kadr został wdrożony w: zajęcia praktyczne w największym hotelu na terytorium Chabarowska „Intourist”.
Zakończenie pracy naukowej praca dyplomowa na temat „Zarządzanie kapitałem ludzkim w branży hotelarskiej”
Wniosek
Praca naukowa dotyczy problematyki zarządzania kapitałem ludzkim w branży hotelarskiej. Na przykładzie pracy hoteli w mieście Chabarowsk przeprowadzono socjologiczną analizę roli kapitału ludzkiego w rozwoju branży hotelarskiej.
To badanie rozprawy obejmuje minimum pytań z najnowsze zmiany w ustawodawstwo rosyjskie, który jest wymagany do podnoszenia umiejętności wszystkich urzędników pracujących w sektorze usług dla obywateli, w taki czy inny sposób wpływających na rozwój branży hotelarskiej w regionie.
Szczególnie te kwestie muszą być znane pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwach usług społecznych i kulturalnych oraz turystyki, ponieważ masowo turystyka międzynarodowa, do którego ostatnio wszystko zostało dołączone jeszcze obywateli Federacji Rosyjskiej wymaga znacznego wzrostu ich wiedzy.
Współczesny okres formacji relacje rynkowe w Rosji charakteryzuje się forsowaniem i wyraźnym naciskiem na tworzenie konkurencyjnych przemysłów, które odgrywają najważniejszą rolę w rozwoju społeczno-gospodarczym w skali poszczególnych terytoriów i gospodarki narodowej jako całości. Ze względu na swoją społeczną rolę zaliczają się do nich branża hotelarska, aw szczególności branża hotelarska. Nowość badania polega przede wszystkim na holistycznym podejściu do badania problemu regulacji branży hotelarskiej w Federacji Rosyjskiej poprzez poprawę Ramy prawne rozwój branży hotelarskiej, w tym rozwijanej na poziomie regionalnym, a także rozwój systemu regionalnego zarządzania biznesem turystyczno-hotelarskim. Konieczność interakcji w kwestiach hotelarstwa i turystyki w regulacji branży hotelarskiej jest tak oczywista, że dla jednolitego podejścia do tworzenia wspólnego mechanizmu rozwoju tej branży konieczne jest określenie priorytetów gospodarczych na poziomie państwowym i regionalnym, a także mieć kompetentną publiczna administracja oraz ramy regulacyjne dotyczące jakości.
Jako jedną z opcji wspólnego rozwiązania tych problemów proponuje się utworzenie instytutu (korpusu) krajowych ekspertów w dziedzinie turystyki i hotelarstwa oraz odpowiedniej infrastruktury, która obejmowałaby ośrodki państwowe i regionalne, czasopisma specjalistyczne.
Obecnie kształtowanie się społeczno-gospodarcze i rozwój branży hotelarskiej charakteryzuje się coraz większą rolą czynnika ludzkiego. We współczesnym świecie zasoby ludzkie odgrywają decydującą rolę w osiąganiu przewag konkurencyjnych i zapewnieniu jakościowych parametrów rozwoju społeczno-gospodarczego. Perspektywy” tego rozwoju w XXI wieku związane są właśnie z zasobami ludzkimi jako nośnikami wiedzy.
Na przykładzie miasta Chabarowsk, biorąc pod uwagę analizę wyników pracy różnych organizacji typu hotelowego, usług i organów Terytorium Chabarowskiego, autor stawia pytanie o potrzebę stworzenia jednolitego, ciągłego, aktualny i działający w czasie rzeczywistym federalny (lub przynajmniej regionalny) system kształcenia ustawicznego w zakresie usług i gościnności, jako część modernizacji całego rosyjskiego systemu edukacji. Jednocześnie nowy model kształcenia w sektorze usług powinien harmonijnie łączyć nowe podejścia technologiczne z tradycyjnymi zasadami krajowych szkół wyższych i średnich zawodowych.
Opcjonalnie proponuje się jeden ze sposobów rozwiązania tego problemu - tworzenie i formowanie we współpracy z Agencje rekrutacyjne oraz usługi rekrutacyjne dla jednego banku danych specjalistów z branży hotelarskiej i wolnych miejsc pracy w nowo otwieranych i istniejących hotelach w celu późniejszego udostępnienia tej bazy pracodawców, ośrodków szkolenia i przekwalifikowania specjalistów i pracowników w celu usprawnienia systemu rekrutacji i szkoleń dla pracownicy hotelowi. Jak również trzymając badania marketingowe i tworzenie prognozy zapotrzebowania na specjalistów i personel w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej w perspektywie średnioterminowej, z uwzględnieniem uruchomienia nowych przedsiębiorstw, konieczności poprawy poziomu usług w hotelach, przejścia na emeryturę pewnej części kontyngentu pracy według wieku i innych czynników. Przekształcenie istniejących na Dalekim Wschodzie przedsiębiorstw usługowych, turystycznych i hotelarskich w ośrodki i bazy praktycznego kształcenia studentów. Jednocześnie szczególną uwagę należy zwrócić na kształtowanie umiejętności kwalifikacyjnych absolwentów szkół wyższych w zakresie podstaw przyszłej pracy: specjalisty usług społecznych i kulturalnych oraz turystyki, hotelarstwa i gastronomii.
Pozytywnym aspektem charakteryzującym nowość naukową pracy jest usystematyzowanie informacji i analiza aktów prawnych dotyczących zagadnień związanych z branżą hotelarską Federacji Rosyjskiej i Obwodu Chabarowskiego poprzez branżę hotelarską, co pomoże w badaniu problematyki jego dalszy rozwój. Ponadto autor uważa, że analiza ta pozwoli zainteresowanym stronom wejść do Rządu Terytorium Chabarowskiego z propozycją wsparcia władz miejskich koordynujących rozwój branży i poprawiających ramy regulacyjne dla rozwoju branży hotelarskiej, w tym tych opracowanych na poziomie regionalnym. a także wzmacnianie bazy naukowej i metodycznej edukacji turystycznej, w tym rozwój standardów edukacyjnych, programy nauczania, programy dla wszystkich form kształcenia, w tym kształcenia uzupełniającego i podyplomowego.
Utworzenie nowego efektywnego systemu pracy z personelem w przedsiębiorstwach usług hotelarskich w celu stworzenia bardziej wydajnej i wysokiej jakości usług i świadczenia usług. kształtowanie wskaźnika rozwoju ludzkiego, czyli kapitału ludzkiego (rozwój zwiększonej odpowiedzialności personelu obsługi, zaawansowane szkolenia, przejaw wysokiego profesjonalizmu);
Opracowanie i wdrożenie zróżnicowanego produktu edukacyjnego w postaci przygotowania specjalistycznych programów szkoleniowych, specjalistycznych seminariów tematycznych, staży i zaawansowanych programów szkoleniowych dla pracowników przemysłu;
Tworzenie systemu partnerstw między instytucjami edukacyjnymi a przedsiębiorstwami branży turystycznej i hotelarskiej poprzez tworzenie związków naukowców i specjalistów w dziedzinie turystyki i hotelarstwa;
Zapewnienie efektywnej motywacji pracowników we wszystkich obszarach zgodnie z ich potrzebami, stosowanie programów adaptacyjnych i motywacyjnych, zarówno dla nowych pracowników, jak i tych już pracujących w przedsiębiorstwie;
Wdrożenie systemu zarządzania jakością tj. dokumentalny opis: składu i treści świadczonych usług; procesy świadczenia usług; procesy zapewnienia jakości obsługi, opracowanie branżowej propozycji certyfikacji pracowników branży hotelarskiej;
Wzmocnienie bazy naukowej i metodycznej edukacji turystycznej, w tym opracowanie standardów edukacyjnych, programów nauczania, programów dla wszystkich form kształcenia, w tym kształcenia uzupełniającego i podyplomowego;
Tworzenie, we współpracy z agencjami rekrutacyjnymi i służbami rekrutacyjnymi, elektronicznych baz danych specjalistów branży hotelarskiej oraz wolnych miejsc pracy w nowo otwieranych i istniejących hotelach w celu późniejszego udostępnienia tej bazy przez pracodawców, ośrodków szkolenia i przekwalifikowania specjalistów i personelu w celu poprawy system rekrutacji i szkolenia pracowników hoteli;
Przeprowadzanie badań marketingowych i formułowanie prognozy zapotrzebowania na specjalistów i kadry w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej w perspektywie średnioterminowej, z uwzględnieniem oddawania do użytku nowych przedsiębiorstw, konieczności podniesienia poziomu obsługi w hotelach, przejścia na emeryturę pewna część kontyngentu pracy według wieku i innych czynników;
Udział w wykładach otwartych, seminariach i kursach mistrzowskich dla starszych studentów specjalistycznych placówek edukacyjnych w celu uwypuklenia praktycznych aspektów działalności hotelarskiej i turystycznej, zaprezentowania możliwości zawodu oraz podniesienia prestiżu branży;
Doskonalenie ram regulacyjnych dla rozwoju branży hotelarskiej, w tym rozwijanej na poziomie regionalnym, a także systemu regionalnego zarządzania biznesem turystyczno-hotelarskim;
Opracowanie nowych koncepcyjnych podejść do organizacji praktycznego kształcenia studentów w placówkach edukacyjnych z obowiązkowym udziałem przedstawicieli przemysłu, administracji turystycznych, regionalnych i lokalne autorytety władze;
Poprawa ram regulacyjnych dla rozwoju branży hotelarskiej, w tym rozwijanej na poziomie regionalnym, a także rozwój systemu regionalnego zarządzania biznesem turystyczno-hotelarskim.
Stworzyć instytut krajowych ekspertów w turystyce i hotelarstwie oraz odpowiednią infrastrukturę, w skład którego wchodzą ośrodki państwowe i regionalne, specjalistyczne czasopisma, a także agencje RI. firmy konsultingowe;
Uwzględnienie wszystkich powyższych propozycji i rekomendacji stanie się obiektywną podstawą dalszego, pomyślnego rozwoju całej branży hotelarskiej oraz stanie się podstawą nowych rozwiązań koncepcyjnych w zakresie kształcenia zawodowego i organizacji zarządzania branżą na szczeblu federalnym i regionalnym. poziomy. I dopiero wtedy główny efekt społeczny - zaspokojenie potrzeb ludności terytoriów wschodniej Rosji w aktywnym i dobrym wypoczynku, promocji zdrowia, zapoznaniu się z wartościami kulturowymi - będzie bardziej namacalny i spełni wszystkie wymagania czasu w nowoczesnej gospodarce rynkowej.
Lista literatury naukowej Muzychenko, Nadieżda Pawłowna, rozprawa na temat „Socjologia zarządzania”
1. Baburin S.N. Turystyka jako podstawa strategii wzmocnienia Rosji na Dalekim Wschodzie / S.N. Baburin // Kongres Gospodarczy http://www. dvcongress.ru/material.htm
2. Baylik S.I. Zarządzanie hotelem. Organizacja, zarządzanie, utrzymanie / S.I. Baylik. Kijów: VIRA-R, 2002. - 252 s.
3. Bałaszowa. E. A. Działalność hotelarska. Jak osiągnąć nienaganną obsługę / E. A. Balashova. Wydanie drugie, poprawione. i dodatkowe - M.: Wierszyna, 2006. - 200 pkt.
4. Bolshakov S. Dynamika stosunków pracy i partnerstwa społecznego w krajach UE // Osoba i praca. - 2007. nr 1. - Z. 66-69.
5. Bondarenko G.A. Zarządzanie hotelami i restauracjami / G.A. Bondarenko. -Mińsk: BSEU. 1999r. - 345 s.
6. Burkov V.N. Modele i mechanizmy systemów w zarządzaniu jakością / V.N. Burkov, D.A. Nowikow. M.: 1998.-415 s.
7. Bystritsky V. Cel zachęt: jednorazowy sukces czy codzienna sumienna praca? / V. Bystritsky // Człowiek i praca. 2007. - nr 1.-e. 69-72.
8. Vesnin V.R. Praktyczne zarządzanie personelem / V.R. Vesnin: M.: 1998. -224 s.
9. Volkov Yu F. Technologia obsługi hotelowej / Yu F. Volkov. Rostów n / a: Phoenix, 2003. - 384 s.
10. Volkov Yu F. Wnętrza i wyposażenie hoteli i restauracji / Yu F. Volkov. Rostów n / a: Phoenix, 2003. - 306 s.
11. Wołkow Yu F. Ramy prawne obsługa hotelowa / Yu F. Volkov. Rostów n / a: Phoenix, 2003. - 230 s.
12. Woronkowa JI. P. Historia turystyki / L. P. Voronkova. M.: Mosk. psychologiczne i społeczne in-t. - Woroneż: NPO MODEK, 2001. -304 pkt.
13. Gavrenkova V. I. Zarządzanie personelem / V. I. Gavrenkova, Yu G. Gudin. - Władywostok: Wydawnictwo VGUES, 2003. 96 s.
14. Garanina E. Hospitality to dynamiczny przemysł / E. Garanina // Parada hoteli. - http://rha.ru.
15. Garanin N.I. Zarządzanie bezpieczeństwem w turystyce i hotelarstwie / N.I. Garanin. M.: Sow. sport, 2005r. - 224 pkt.
16. Gonczarowa KV. Mogą profesjonalna edukacja stać się jakością? / IV. Goncharova // Droga do pięciu gwiazdek. 2006. - nr 8. - Z. 21-24.
17. Działalność hotelarsko-gastronomiczna, turystyka: Sob. norma, dok. - Rostów n / a: Phoenix, 2003. 384 s. - (seria "Prawo i społeczeństwo").
18. Hotel i biznes podróżniczy/ wyd. prof. A. D. Czudnowski. - M.: EKMOS, 1999.-352 s.
19. Gosho V. Współczesne burżuazyjne teorie reprodukcji siły roboczej / V. Goylo M.: Nauka, 1975. - 258 s.
20. Demin Yu M. Zarządzanie personelem w sytuacjach kryzysowych / Yu M. Demin. -SPb. : Piotr, 2004. 219 s.
21. Dzhandzhugazova E.A. Marketing w branży hotelarskiej / E.A. Dzhandzhugazova. - wyd. 2, poprawione. M. : Centrum Wydawnicze „Akademia”, 2005. -224 s.
22. Dzhandzhugazova E. A. Gościnność: pytania teorii i praktyki / E. A. Dzhandzhugazova. Strona Moskiewskiego Instytutu Turystyki i Hotelarstwa. M.: -2005. // http://gaomoskva.ru
23. Dobrynin A.I. Teoria ekonomii / Wyd. AI Dobrynina, JI.C. Tarasewicz - Petersburg. : Peter Publishing, 1997. 480 s.
24. Dobrynin A.I. Dobrynin A. I., Dyatlov S. A., Tsyrenkova E. D. Kapitał ludzki w gospodarce przechodniej: tworzenie, ocena, efektywność wykorzystania. SPb. : Nauka, 1999. 40 s.
25. Dusenko S. V. Zarządzanie sferą społeczno-kulturalną i turystyką: podręcznik. dodatek / S. V. Dusenko. Chabarowsk: Wydawnictwo Chabar, stan. technika un-ta, 2002.-130 s.
26. Dyachenko A.B. Określenie efektywnej gospodarki. Monografia. /A.B. Dyachenko Wołgograd: Wydawnictwo VolGU, 2005. - 216 s.
27. Diatłow S.A. Podstawy teorii kapitału ludzkiego / S.A. Diatłow. -SPb. : UEF, 1994.-76 s.
28. Diatłow S.A. Kapitał ludzki w Rosji: problemy efektywnego wykorzystania w gospodarce przejściowej / S.A. Diatłow Petersburg. : Wydawnictwo SPbUEF, 1995.-89 s.
29. Egorshin A.P. Zarządzanie personelem / A.P. Egorshin N. Nowogród. - NIMB, 2003. -720 pkt.
30. Efimova O. P. Gospodarka hoteli i restauracji / O. P. Efimova; wyd. N. I. Kabuszkina. - M.: Nowa wiedza, 2004. -392 s.
31. Zabrodin Yu Rozwój zasobów ludzkich jako główne zadanie aktywnej polityki społecznej / Yu Zabrodin // Społeczeństwo i gospodarka. 2000. Nr 11-12. - Z. 42-92
32. Zagorulko M.M. Podstawy teorii ekonomicznej i praktyki reform rynkowych w Rosji /M.M. Zagorulko, V.M. Belousov, L.A. Vasyunina M.: Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 s.
33. Zajcewa H.A. Zarządzanie w usługach społeczno-kulturalnych i turystyce / H.A. Zaitseva-M.: Wydawnictwo Akademii, 2003. 224p.
34. Ilyenkova S.D. Zarządzanie jakością / S.D. Ilyenkova, N.D. Ilyenkova, p.n.e. Mchitarian. M. : UNITI-DANA, 2003. - 334 s.
35. Ilyinsky I.V. Inwestycje w przyszłość: edukacja w zakresie innowacyjnej reprodukcji / I.V. Iliński. SPb.: Wyd. SPbUEF. 1996. - 163 s.
36. Inozemtsev V.L. Teoria społeczeństwa postindustrialnego jako paradygmat metodologiczny rosyjskiej nauki społecznej / V.L. Inozemtsev // Pytania filozofii. 1997.-№10. Z. 34
37. Islamov E. O strategii rozwoju personelu przedsiębiorstwa / E. Islamov // Człowiek i praca. 2006. nr 9. - s.76-77
38. Ismaev D.K. Międzynarodowa branża hotelarska: na podstawie publikacji zagranicznych / D.K. Ismajewa. M. : 1998. - 86 s.
39. Kabushkin N.I. Zarządzanie hotelami i restauracjami / N.I. Kabuszkin, G.A. Bondarenko. Mińsk: Wydawnictwo „Nowa wiedza”, 2003. - 368 s.
40. Kapelyushnikov R. Współczesne zachodnie koncepcje formowania siły roboczej / R. Kapelyushnikov M.: Nauka, 1981. - 129 s.
41. Karnaukhova V. K Działalność usługowa: podręcznik. dodatek / V. K. Karnaukhova, T. A. Krakovskaya; pod sumą wyd. Yu M. Krakowski. M. : marzec 2006 r. - 256 s.
42. Kwalifikacje, charakterystyka stanowisk, standardy pracy dla pracowników branży hotelarskiej i gastronomii: praktyka. dodatek / komp. S. S. Skobkin. M. : Ekonomista, 2004. - 192 s.
43. Kibanov A.Ya. Podstawy zarządzania personelem / A.Ya. Kibanow. M. : INFRA-M, 2005.-304 s.
44. Kibanov A.Ya. Zarządzanie personelem organizacji. Selekcja i ocena podczas zatrudniania, certyfikacja / A.Ya. Kibanow, I.B. Durakowa. M. : Egzamin, 2003. - 336 s.
45. Klgshkina E. Tworzenie zespołu: hołd dla mody czy wymóg czasu? / E. Klimkina // Droga do pięciu gwiazdek. 2006. - nr 7. - Z. 10-13.
46. Klimenko N. Prawa gościnności / N. Klimenko // Kariera. 2006. Nr 11. 15-16
47. Krótki E.M. Pojęcie zarządzania / E.M. Korotkov: M .: Firma konsultingowa "De Ka", 1996. - 304 s.
48. Pojęcie kapitału ludzkiego //Teoria kapitału ludzkiego. - http://www.srs7.net.
49. Koritsky A.B. Wprowadzenie do teorii kapitału ludzkiego / A.V. Koritsky - Nowosybirsk: SibUPK, 2000. 112 s.
50. Kornyukhina M. „Regiony”. Następna stacja to „Personnel” / M. Kornyukhina // Droga do pięciu gwiazdek. - 2006r. nr 5. - Z. 15-19
51. Korotkow E.M. Pojęcie zarządzania / E.M. Korotkowa. M.: DEKA, 1996. -284 s.
52. Kritsky M.M. Teoria kapitału ludzkiego jako priorytetowy czynnik w reformowaniu gospodarki / M.M. Krititsky // Teoria ekonomiczna i reforma gospodarcza: sob. Pracuje. Petersburg: SPbGIEA, 1995. - s.5-28
53. Kurgansky S.A. Kapitał ludzki: istota, struktura, ocena / S.A. Kurgan Irkuck. : Wydawnictwo BGUEP, 2003. - 288 s.
54. Kurgansky S.A. Wprowadzenie do teorii kapitału ludzkiego / S.A. Kurgan Petersburg. : S.-Petersburg. państwo Wyższa Szkoła Ekonomii i Finansów, 1999. - 142 s.
55. Leśnik A.L. O problemie jakości usług hotelarskich / A.L. Leśnik // Hotel. - 1999. - nr 4. - s. 10-13.
56. Lukicheva L.I. Zarządzanie personelem / L.I. Łukiczew; Wyd. Tak. Aniskina. M. : Omega-L, 2006. - 264 pkt.
57. Lwów D.S. Pojęcie gospodarowania mieniem narodowym. Sprawozdanie naukowe na posiedzeniu Prezydium Rosyjskiej Akademii Nauk w dniu 12 lutego 2002 r. // Ekonomia nowoczesna Rosja, nr 2 (9) wydanie ekspresowe 2002 s. 5-24.
58. Lyapina I. Yu Organizacja i technologia usług hotelowych: podręcznik. od początku prof. edukacja / I. Yu Lyapina; wyd. A. Yu Lyapina. -M.: ProfObrIzdat, 2001. 208 s.
59. Mazaeva A.Yu. Standardy jakości usług / A.Yu. Mazaeva // Hotel. -2006. Nr 7. - Z. 25-29
60. Mazin A. Wewnątrzfirmowy kapitał ludzki: czynniki jego wzrostu /
61. A. Mazin // Człowiek i praca. 2006. - nr 11. - Z. 15-18.
62. Mazur I. I. Zarządzanie jakością / I. I. Mazur,
63. V. D. Shapiro; pod sumą wyd. I. I. Mazura. 2. wyd. - M. : Omega-L, 2005.-400 s.
64. Marks K. Capital, t. I / K. Marks, F. Engels. Op. 2. wyd. w. 26, część III. Z. 305
65. Marks K. Capital, t. I / K. Marks, F. Engels. Op. 2. wyd. w. 25, część II. Z. osiem
66. Marks K. Kapitał / K. Marks, F. Engels. Soch., wyd. w. 46, część 1, s. 27
67. Marenkov N. L. Zarządzanie zasobami pracy / N. L. Marenkov, E. A. Alimarina. M.: Mosk. ekonomiczno-fin. w-t; Rostów n / a: Phoenix, 2004. - 448 s. - (seria „Szkolnictwo wyższe”).
68. Marshall A. Podstawy nauk ekonomicznych / A. Marshall. M. : Postęp, 1993. - 270 s.
69. Maszkowcew M.B. O koncepcji rozwoju turystyki na wschodzie Rosji / M. B. Mashkovtsev. - Materiały I Międzynarodowego Kongresu Gospodarczego Dalekiego Wschodu. Chabarowsk. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005
70. Makhmutova A. Kształcenie ustawiczne i jakość życia zawodowego młodzieży / A. Makhmutova // Człowiek i praca. 2007. - nr 1. - s.53-67.
71. Morgunow E.B. Zarządzanie personelem: badania, ocena, szkolenia / E.B. Morgunow. - M. : Szkoła Biznesu "Intel-sintez", 2000. - 185 pkt.
72. Nagimova 3. A. Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej / 3. A. Nagimova. SPb. : Piotr, 2004. - 144 s.
73. Nesteruk M. Kształtowanie kultury korporacyjnej w branży hotelarskiej / M. Nesteruk // Parada hoteli. 2006. - nr 6. - Z. 27-28
74. W sprawie zatwierdzenia regulaminu świadczenia usług hotelarskich w Federacji Rosyjskiej: Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 kwietnia 1997 r. Nr 490 (zmieniony 1 lutego 2005 r.) // Rossiyskaya Gazeta, 1997 . 03 lipca nr 107.
75. Palazhchenko A. Klasyfikacja w akcji / A. Palazhechenko // Droga do pięciu gwiazdek, 2006. Nr 1. - Z. 14-17
76. Pankratov A.S. Istota społeczno-gospodarcza i formy manifestacji kapitału ludzkiego / A.S. Pankratov // Kapitał ludzki. http://lib.socio.msu.ru.
77. Petty V. Klasyka myśli ekonomicznej / V. Petit, A. Smith, D. Ricardo, D. Keynes, M. Friedman. M. : EKSMO-Press, 2000. - 298 s.
78. Petty V. Prace ekonomiczne i statystyczne / V. Petit M.: Sotsekgiz, 1940.-147 s.
79. Porszniew A.G. Zarządzanie organizacją / Wyd. A.G. Porshneva, Z.P. Rumiancewa, H.A. Salomatina, Kibanowa. M.: 1999. - 445 s.
80. Razumov A. Jakość siły roboczej w systemie priorytetów narodowych / A. Razumov, V. Dryamov // Człowiek i praca. 2006. - nr 11 - s. 11-18.
81. Romanovich Zh.A. Działalność usługowa: podręcznik / Zh.A. Romanovich, S.A. Kalachev; pod sumą wyd. prof. Z. A. Romanowicz. M. : Daszkow i K, 2006. - 284 s.
82. Ryadchikov S. Ale sam nie powinieneś odróżniać porażki od zwycięstwa / S. Ryadchikov // Gościnność. 2004. - nr 3 (32) - s. 10-11.
83. Savoyarov N. Inwestycje w branży hotelarskiej: teoria i praktyka / N. Savoyarov // Gościnność. 2004. - nr 4 (24) - s. 15-17.
84. Savoyarov N. Ile zainwestować w realizację projektu / N. Savoyarov // Gościnność. 2003. Nr 2(16) - s. 24-26
85. Zbiór materiałów Forum Turystyki Dalekiego Wschodu 2004. // www.adm.khv.shЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm
86. Serwer Rządu Terytorium Chabarowskiego http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.
87. Skobkin S.S. W drodze do jakości / S.S. Skobkin // Parada hoteli. 2003. Nr 4 - s.22-25
88. Skobkin S.S. Miejsce i rola strategii gospodarczej w zarządzaniu branżą hotelarsko-turystyczną / S.S. Skobkin // Parada hoteli. 2006. Nr 6-s. 18-19
89. Smith A. Badania natury i przyczyn bogactwa narodów / A. Smith. M.: Sotsekgiz, 1956. - 490 s.
90. Soboleva E. A. Statystyka turystyczna: Obserwacja statystyczna: podręcznik. dodatek / E. A. Soboleva. - M. : Finanse i statystyka, 2004. 160 s.
91. Socjologia \ Rep. Wyd. PD Paw. Wydanie drugie, poprawione. I dodatkowo. - M. : Marketing Publishing and Bookshop Center, 2002. - 1036 s.
92. Timokhina T.L Organizacja przyjmowania i obsługi turystów / T.L. Timochin. -M. : 2004. 397s.
93. Trukhanovich L. V. Personel w zakresie usług hotelarskich: Sob. urzędnicy i instrukcje produkcji/ L. V. Truchanowicz, D. L. Szczur. M. : Finpress, 2003.- 160 s.
94. Turystyka i hotelarstwo / wyd. prof. A. D. Czudnowski. M. : TANDEM: EKMOS, 2000. - 400 s.
95. Turystyka i hotelarstwo -2 wyd. M.: Marta; Rostów n/d: marzec 2005 r.-252 s.
96. Turystyka i hotelarstwo M.: marzec; Rostów n / a: marzec 2003 r. - 352 s.
97. Turystyka: szkolenie kadr, problemy i perspektywy rozwoju: Zbiór materiałów Międzynarodowej Konferencji Naukowo-Praktycznej (Moskwa, 23-24 marca 2006). M. : Prometeusz, 2006. - 200 s.
98. WalkerJ. R. Wprowadzenie do gościnności: za. z angielskiego. M. : UNITI, 1999. -463 s.
99. Zarządzanie personelem / Wyd. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. M.:, 1998. -302 s.
100. Tsygankov V. Potencjał pracy: warunki efektywnego wykorzystania / V. Tsygankov // Człowiek i praca. 2006. - nr 12. - Z. 39-42.
101. Chebotarev N. Ocena kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa / N. Chebotarev // Człowiek i praca. 2006. - nr 12. - s. 36-39.
102. Filippovsky E. E. Ekonomia i organizacja branży hotelarskiej / E. E. Filippovsky, L. V. Shmarova. - M. : Finanse i statystyka, 2003.- 176 s.
103. Fedoseev V.N. Zarządzanie personelem organizacji / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustina. M.: Egzamin, 2003. - 368 s.
104. Shenikova N. B. Podstawy branży turystycznej i hotelarskiej / N. B. Shenikova. Władywostok: Wydawnictwo VGUES, 2002. - 72 s.
105. Shchetinin V. Kapitał ludzki i niejednoznaczność jego interpretacji / V. Shchetinin // Ekonomia swiata i stosunki międzynarodowe. - 2001. Nr 12-s.42-49.
106. Jakowlew G. A. Ekonomia branży hotelarskiej - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe / G. A. Jakowlew. M. : Wydawnictwo RDL, 2006. - 328 s.
107. Jankiewicz p.n.e. System nagradzania personelu przedsiębiorstwa hotelarskiego / B.C. Jankiewicz // Parada hoteli. 2005. Nr 6 - s. 14-18
108. Becker, Gary S. Kapitał ludzki: analiza teoretyczna i empiryczna, ze szczególnym uwzględnieniem edukacji. Nowy Jork, 1964
109. Kain GC Wyzwanie teorii dualnych i radykalnych rynku pracy dla teorii ortodoksyjnej. Amerykański Przegląd Gospodarczy. 1975 obj. 65. Nr 2. S. 17
110. Schultz T. Inwestowanie w kapitał ludzki. - Nowy Jork, 1971.
111. Schultz T. W. Kapitał ludzki: zagadnienia polityczne i możliwości badawcze. W: Zasoby ludzkie. Piętnastolecie Colloguium VI. Nowy Jork, 1975, s.5
112. Becker G.S. Kapitał ludzki: analiza teoretyczna i empiryczna. 2. wyd. Chicago, CUP, 1980, s. 110.
113. Główne wskaźniki sytuacji społeczno-gospodarczej regionów Dalekowschodniego Okręgu Federalnego w okresie styczeń-kwiecień 2007 r.: Biuletyn Statystyczny / Organ terytorialny Federalnej Służby Statystycznej dla Terytorium Chabarowskiego. Chabarowsk, 2007. 189s.
1.1. Społeczne aspekty teorii kapitału ludzkiego
1.2. Nowoczesne podejścia do kształtowania kapitału ludzkiego.
1.3. Analiza socjologiczna kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej (na przykładzie Chabarowska)
Rozdział 2 Zarządzanie kapitałem ludzkim w hotelarstwie.
2.1. Powiązanie kapitału ludzkiego i jakości usług w nowoczesnym biznesie hotelarskim.
2.2. Rola kapitału ludzkiego w rozwoju branży hotelarskiej i podnoszeniu poziomu edukacji.
2.3. Adaptacja i motywacja kapitału ludzkiego w regionalnym systemie zarządzania hotelarstwem.
Zalecana lista prac dyplomowych
Tworzenie efektywnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi w branży hotelarskiej i turystycznej: na przykładzie Moskwy 2008, kandydat nauk ekonomicznych Baklykova, Elena Alekseevna
Kształtowanie i rozwój potencjału kadrowego kompleksu hotelowego: na przykładzie Moskwy 2009, kandydat nauk ekonomicznych Nikolskaya, Elena Yurievna
Szkolenie technologiczne studentów uczelni turystycznej w zakresie obsługi hotelarskiej 2009, kandydat nauk pedagogicznych Timochin, Tatiana Leopoldovna
Partnerstwo społeczne uczelni i przedsiębiorstwa hotelarskiego w doskonaleniu zawodowym kadr turystycznych 2011, kandydat nauk pedagogicznych Galanin, Jurij Georgiewicz
Planowanie strategiczne działalności przedsiębiorstw kompleksu hotelowego 2002, kandydat nauk ekonomicznych Pankova, Ludmiła Władimirowna
Wprowadzenie do pracy magisterskiej (część streszczenia) na temat „Zarządzanie kapitałem ludzkim w branży hotelarskiej: analiza socjologiczna na przykładzie miasta Chabarowsk”
W październiku 2008 r. w Chabarowsku odbyło się III Międzynarodowe Forum Gospodarcze Dalekiego Wschodu, które odbyło się pod auspicjami Dumy Państwowej Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej, z udziałem międzyregionalnego stowarzyszenia współpracy gospodarczej podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Federacja Rosyjska „Daleki Wschód i Transbaikalia”, międzyregionalne stowarzyszenie współpracy gospodarczej „Porozumienie syberyjskie”, rząd Terytorium Chabarowskiego.
Forum poświęcone jest rozwojowi kapitału ludzkiego, podniesieniu poziomu życia i zabezpieczeniu ludności poprzez realizację głównych postanowień Koncepcji rozwoju społeczno-gospodarczego Federacji Rosyjskiej do 2020 roku w kontekście polityki regionalnej na Wschodzie Rosji, strategię rozwoju wschodnich regionów Rosji do 2025 roku.
Już w 2006 roku na posiedzeniu Rady Bezpieczeństwa zauważono, że region Dalekiego Wschodu jest słabo powiązany z ogólnorosyjską przestrzenią gospodarczą, informacyjną i transportową. Zdaniem Prezydenta Federacji Rosyjskiej, naturalne przewagi konkurencyjne Dalekiego Wschodu są wykorzystywane wyjątkowo nieefektywnie. Te same problemy Dalekiego Wschodu zostały podkreślone w październiku 2006 r. w raporcie „Strategia dla długoterminowego rozwoju Wschodu Rosji” na Dalekowschodnim Międzynarodowym Forum Gospodarczym przez Gubernatora Terytorium Chabarowskiego, przewodniczącego Międzyregionalnego Stowarzyszenia na rzecz Współpraca gospodarcza podmiotów rosyjskich „Daleki Wschód i Transbaikalia”, członek korespondent Rosyjskiej Akademii Nauk V.I. Ishaev. A krócej problem ten został sformułowany na VI Zjeździe Wszechrosyjskiej partii politycznej „Jedna Rosja” w haśle „Przez rozwój Syberii i Dalekiego Wschodu – do modernizacji kraju”.
Biorąc pod uwagę ścieżki rozwoju regionu Dalekiego Wschodu, nie można nie zauważyć, że powyższe problemy dotyczą przede wszystkim przygotowania i reprodukcji kapitału ludzkiego, które na rosyjskim Dalekim Wschodzie nasilają się niemal w każdym temacie. Migracja ludności do zachodnich regionów kraju, niż demograficzny w całym kraju, a w szczególności na Dalekim Wschodzie, wszystko to prowadzi do zmniejszenia zasobów pracy, a w konsekwencji do pogorszenia w jakości kapitału ludzkiego we wszystkich sektorach gospodarki.
Ludzie są głównym bogactwem każdego kraju, głównym zasobem, czynnikiem produkcji i głównym składnikiem wzrostu gospodarczego. Świadomość tego jest szczególnie ważna dla naszego kraju, który dziś stara się zająć należne mu miejsce w światowej gospodarce. Obecny etap rozwoju Rosji wymaga wzmocnienia wpływu człowieka, jego inicjatywy, kreatywności i intelektu na postęp gospodarczy kraju. Jak dotąd Rosja nie ujawniła tu jeszcze swojego potencjału. Jednocześnie rosyjskie zasoby pracy wyróżniają się dobrymi cechami jakości, wysokim poziomem wykształcenia, kwalifikacji i umiejętnościami pracy. Dlatego we współczesnych warunkach zadaniem jest zachowanie, ujawnienie, wykorzystanie twórczego potencjału ludzi, ukierunkowanie go na tworzenie i wzrost gospodarczy.
Obecnie nie ma jednoznacznej charakterystyki zasobów pracy Federacji Rosyjskiej. Co roku Szwajcarski Instytut Berry przeprowadza ocenę porównawczą jakości siły roboczej w 49 krajach świata. Integralny wskaźnik jakości to średnia ważona wielu elementów. Na podstawie ocen ekspertów kraje otrzymują średnie wyniki od 100 do jednego. Na czele listy znajdują się Singapur, Japonia, USA, Niemcy, Korea i Chiny z wynikiem powyżej 50. 36 punktów w Rosji jest wartością graniczną, która plasuje się między niekorzystnymi a zupełnie nieprzystosowanymi do lokalizacji warunków produkcji. Ale jednocześnie pod względem poziomu kwalifikacji siły roboczej Rosja zajmuje 15 miejsce, pod względem poziomu prawa pracy jesteśmy w pierwszej dziesiątce, ale pod względem dyscypliny pracy jesteśmy jednym z ostatni. Wydaje się, że słabe wyniki Federacji Rosyjskiej charakteryzują nie samą siłę roboczą, ale poziom zarządzania w naszym kraju i stosunek do kapitału ludzkiego. Przecież to zdolność ludzi do pracy, ich umiejętności, poziom wykształcenia, zdobyta wiedza zawodowa, doświadczenie i naturalne zdolności, będące kapitałem ludzkim, mają najbardziej bezpośredni wpływ na wskaźniki postępu gospodarczego.
Teoria kapitału ludzkiego od dawna proponowała jedno - analityczne ramy wyjaśniania takich zjawisk jak: - wkład edukacji; w ekonomii; wzrost, popyt na usługi edukacyjne i inne, poprawa dynamiki płac, różnice w zarobkach itp., a czas i pieniądze poświęcone na zdobywanie wiedzy i doświadczenia od dawna uważane są za inwestycję w człowieka - jego kapitał. Jednak analogii między kapitałem ludzkim a tradycyjnymi inwestycjami nie można uznać za kompletną. Po pierwsze, osoba, w przeciwieństwie do obrabiarki czy akcji, nie może być przedmiotem kupna i sprzedaży. Dlatego ceny ustalane są na rynku tylko za „czynsz” kapitału ludzkiego (w postaci stawek płac), natomiast nie ma cen za jego aktywa. Ponadto kapitał ludzki jest w stanie zwiększyć efektywność działań, zarówno w sektorze rynkowym, jak i nierynkowym, a dochody z niego mogą przybierać zarówno formę pieniężną, jak i niepieniężną. Tak więc niedocenianie lub ignorowanie wpływu kapitału ludzkiego na wyniki końcowe każdego przedsiębiorstwa: prowadzi, jeśli nie do spadku jego wzrostu gospodarczego, to do; znaczne spowolnienie tego procesu. Biorąc pod uwagę, że w naszym kraju przez dziesięciolecia stosunek do kapitału ludzkiego był wyraźnie niewystarczający, zmiana tego „stanowiska stała się pilną potrzebą i niezwykle aktualnym tematem.
Trafność tematu badań wynika z faktu, że współczesny okres kształtowania się * rynku. stosunki w Rosji charakteryzują się forsowaniem i wyraźnym naciskiem na tworzenie konkurencyjnych gałęzi przemysłu; odgrywają kluczową rolę w rozwoju społeczno-gospodarczym; w skali poszczególnych terytoriów i gospodarki narodowej jako całości. Ze względu na swoją społeczną rolę zaliczają się do nich branża hotelarska, aw szczególności branża hotelarska. Znaczenie badania pod względem; teoria i praktyka polega przede wszystkim na tym, że ma na celu: badanie nowych zjawisk w rozwoju krajowego hotelarstwa, a rozwój sfery usług społeczno-kulturalnych i gościnności jest jednym z obiecujących obszarów poprawy społecznej baza Federacji Rosyjskiej. W porównaniu z innymi krajami, w których sektor usługowy stał się jedną z dochodowych branż, rosyjska branża hotelarska jest obecnie w powijakach.
Po drugie, społeczno-gospodarcza formacja i rozwój branży hotelarskiej charakteryzuje się rosnącą rolą czynnika ludzkiego. We współczesnym świecie zasoby ludzkie odgrywają decydującą rolę w osiąganiu przewag konkurencyjnych i zapewnieniu jakościowych parametrów rozwoju społeczno-gospodarczego. Perspektywy tego rozwoju w XXI wieku wiążą się właśnie z zasobami ludzkimi jako nośnikami wiedzy. Pojęcie „kapitału ludzkiego” nabrało teraz wielkiego znaczenia, gwałtownie wzrosło zainteresowanie nauki zdolnościami twórczymi ludzi, sposobami ich formowania i rozwoju. Większość firm zaczyna przywiązywać dużą wagę do akumulacji kapitału ludzkiego, jako najcenniejszego ze wszystkich rodzajów kapitału. Jednym ze sposobów akumulacji kapitału ludzkiego jest inwestowanie w człowieka, w jego zdrowie i edukację. Dziś badanie problemów zwiększania efektywności wykorzystania sił wytwórczych ludzi, realizowane we współczesnych warunkach w postaci kapitału ludzkiego, jest nie tylko aktualne, ale stawiane jako priorytetowe w strukturze badań społecznych .
Zdolności twórcze człowieka przez długi czas nie odgrywały decydującej roli w rozwoju społeczno-gospodarczym, a problemy związane z procesami kształtowania zdolności pracowników do świadczenia usług pracy nie wzbudzały dużego zainteresowania badaczy. Uważano, że rynek pracy posiada nieograniczoną podaż pracowników, a w przypadku niedoboru zasobów pracy w którymkolwiek z sektorów gospodarki wystarczyło na nim podnieść stawki płac, aby zapewnić transfer siły roboczej z innych sektorów. Uwaga naukowców skupiała się głównie na kwestiach nie tworzenia, ale wykorzystania dostępnej siły roboczej. We współczesnych warunkach umacnia się trend, w którym głównym czynnikiem zrównoważonego rozwoju jest potencjał ludzki. Dlatego badanie społecznych problemów kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej jest głównym warunkiem jej rozwoju.
Po trzecie, aktualność tematu wynika z analizy wpływu systemu edukacji na kształtowanie i rozwój kapitału ludzkiego w obszarze hotelarstwa i hotelarstwa. Nadchodzący wiek to wiek nowych globalnych problemów, których pomyślne rozwiązanie będzie w dużej mierze zdeterminowane siłą i kierunkiem całego systemu edukacji. We współczesnych warunkach ogólne przemyślenie znaczenia społeczno-gospodarczego, wykształcenia, kwalifikacji i roli złożonej pracy, bardziej niż inne, ułatwiała teoria5 „kapitału ludzkiego”, uznająca ogólną i specjalistyczną wiedzę pracowników za najważniejszy czynnik wzrostu efektywności produkcji Teoria kapitału ludzkiego zawsze wychodziła z wysokiej efektywności inwestycji w edukację, a wszelkie badania efektywności inwestycji w osobę poprzez edukację wskazywały na jej wzrost wraz ze wzrostem czasu trwania szkolenia. Najcenniejszym zasobem o dużym impulsie twórczym są ludzie, ich potencjał duchowy, edukacyjny i kwalifikacyjny. Dlatego w chwili obecnej postawione jest zadanie priorytetowego rozwoju edukacji, gdyż to właśnie edukacja może doskonalić i podnosić jakość kapitału ludzkiego (wiedza, profesjonalizm, moralność, kultura ludzka), która jest niewyczerpanym zasobem intelektualnym i duchowym państwa. Na świecie zdano sobie sprawę, że sukcesy społeczno-gospodarcze państw są determinowane przez ich systemy edukacji, poziom wykształcenia obywateli wyszkolonych na wszystkich poziomach siły roboczej, co doprowadziło do ponownej oceny i rewizji roli i miejsca wychowanie w społeczeństwie do rewizji misji wychowania. Ta świadomość wynika z faktu, że kapitał ludzki stał się najefektywniejszym czynnikiem produkcji. A przede wszystkim dotyczyło to sektora usług i usług – w szczególności branży hotelarskiej. Wiąże się to z prowadzeniem pogłębionych badań naukowych nad tym problemem.
Stopień zaawansowania naukowego problemu. Kluczowe idee teorii kapitału ludzkiego sformułował na początku XVIII wieku Adam
Smith (1723-1790) - jeden z pierwszych ekonomistów; który opracował najważniejsze naukowe teorie pracy. W! W swoim traktacie „Studium natury i przyczyn bogactwa narodów” (1776) twierdził, że kapitał stały składa się z maszyn i innych narzędzi pracy, budynków, ziemi oraz „nabytych i użytecznych umiejętności wszystkich mieszkańców i członków społeczeństwa." Zauważył, że „nabycie takich umiejętności, biorąc pod uwagę także utrzymanie ich właściciela w okresie jego wychowania, szkolenia czy stażu, zawsze wymaga realnych kosztów, które stanowią kapitał trwały, jakby realizowany w jego osobowości. Zdolności te, będąc częścią fortuny danej osoby, stają się jednocześnie częścią bogactwa społeczeństwa, do którego ta osoba należy. Wielką zręczność lub umiejętności robotnika można rozpatrywać z tego samego punktu widzenia, co maszyny i narzędzia produkcji, które zmniejszają lub odciążają pracę i które, chociaż wymagają pewnych nakładów, zwracają te wydatki wraz z zyskiem.
Później K. Marks (1818-1883) w swoich pracach naukowych uważał produkcję ludzką - produkcję konsumpcyjną - za drugi rodzaj produkcji społecznej.
W tym procesie produkcji konsumpcyjnej siła robocza jest nie tylko reprodukowana, ale także ulepszana i rozwijana. Istnieje rodzaj „akumulacji” mocy produkcyjnej pracy, zdolności twórczych osoby, a w większym stopniu tylko zdolności umysłowych. Dosłownie K. Marks pisze: „naprawdę „kumuluje”, ale nie jako martwą masę, ale jako coś żywego, to jest sztuka robotnika, stopień rozwoju pracy”. Tak więc twórcy teorii pracy A. Smith i K. Marks wyszli z faktu, że siła robocza jako połączenie fizycznych i duchowych zdolności człowieka jest podstawą jego zdolności do świadczenia usługi pracy, która ostatecznie jest przedmiot sprzedaży i zakupu na rynku pracy. W latach 70. XIX wieku angielski ekonomista A. Marshall (1842-1924) wniósł największy wkład w teorię pracy. To właśnie A. Marshall skupił się na problemie rynku usług edukacyjnych w związku z inwestowaniem w kapitał ludzki i posiada stwierdzenie, że „najcenniejszy kapitał to ten, który jest inwestowany w ludzi”.
Idee, które stały się prekursorami teorii kapitału ludzkiego, zostały rozwinięte w pracach amerykańskiego ekonomisty I. Fishera (1867-1947); Kapitał zdefiniował jako dowolny zasób (zasoby naturalne, maszyny, surowce, umiejętności pracy ludzi) – który „po pewnym czasie i pod pewnymi warunkami przynosi strumień usług. Ich nadwyżka: nad kosztami stanowi dochód, realizowany: w postaci:: proc. Płace: w tym kontekście - w rzeczywistości odsetki od kapitału ludzkiego, który może akumulować się w taki sam sposób jak kapitał fizyczny;
W tym czasie uwaga naukowców koncentrowała się na problemach tworzenia jakościowo nowej siły roboczej, podczas gdy wcześniej głównymi były problemy wykorzystania tej siły roboczej. Zmiany strukturalne w gospodarce współczesnego kapitalizmu posłużyły jako obiektywna podstawa, na której powstała nowoczesna koncepcja kapitału ludzkiego;
Jego początki można dostrzec w pracach W. Peggy, A. Smith, DC. Milla, J.B. Say, N. Senior, F. List, I.G. von Thünen, W. Bagehot, E. Engel, G. Sidgwick, L (Walras, I. Fischer i inni ekonomiści; minione wieki. W latach 50-90-tych XX wieku teoria ta została ukształtowana i rozwinięta w pracach Ekonomiści amerykańscy, przedstawiciele tzw. „szkoły chicagowskiej” – nobliści T. Schultz, G.
Becker, B. Weisbrod, J. Mintzer, L. Hansen, M. Blaug, S. Bowles, I. Ben-Porat, R. Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick. Ta teoria; rozwija się w ramach neoklasycznego kierunku zachodniej ekonomii politycznej i jest wykorzystywana w badaniach takich dziedzin, jak edukacja, ochrona zdrowia, rodzina i inne obszary nierynkowe? zajęcia. Wraz ze wzrostem roli postępu naukowego i technologicznego we „wzroście gospodarczym zmienił się stosunek zachodnich ekonomistów klasycznych do problemów reprodukcji siły roboczej.
W krajowej literaturze ekonomicznej problem kapitału ludzkiego od dawna nie był traktowany poważnie. Dopiero w latach 70-80 ubiegłego wieku zaczęły pojawiać się oddzielne badania; poświęcony rozważeniu niektórych aspektów zachodniej teorii kapitału ludzkiego. Specyfika tych badań polegała na tym, że większość z nich miała charakter krytycznej analizy burżuazyjnych koncepcji kapitału ludzkiego z pozycji wyznaczonych przez wytyczne metodologiczne ekonomii politycznej socjalizmu. Ta okoliczność nie umniejsza jednak naukowego znaczenia badań prowadzonych na wysokim poziomie naukowym.
Do kategorii takich studiów zaliczyć można prace takich autorów jak V.S. Goylo. A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov, V. I. Martsinkevich. Obecnie naukowcy S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev zajmują się badaniem kapitału ludzkiego. Rosyjska szkoła naukowa uzasadniła podejście do kapitału ludzkiego jako uniwersalnej formy zapewnienia życia na planecie, a jego akumulację za cel rozwoju społecznego, inwestowanie w kapitał ludzki jako czynnik stałego wzrostu gospodarczego, a edukację jako wypełnienie kapitału ludzkiego z treścią w okresie reprodukcji. Wszystko to w pełni dotyczy branży hotelarskiej.
Jednak teoretyczne badania samej branży hotelarskiej i hotelarskiej w Rosji praktycznie nie zostały przeprowadzone. Szkoła naukowa zajmująca się tymi zagadnieniami zaczęła powstawać dopiero w latach 90. ubiegłego wieku. Od tego czasu w Rosji corocznie odbywają się międzynarodowe i ogólnorosyjskie konferencje naukowe dotyczące problemów branży hotelarskiej. Badania rozpoczęte w tej dziedzinie nie kończą się i trwają do chwili obecnej. Ich autorami są głównie doświadczeni specjaliści w dziedzinie hotelarstwa i przedstawiciele kadry dydaktycznej stołecznych uczelni wyższych, ponieważ to w Moskwie i Sankt Petersburgu znajdują się największe rosyjskie hotele i hotele, a także główne ośrodki szkoleniowe branża hotelarska .
E. A. Dzhandzhugazova, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich i wielu innych naukowców głęboko bada problemy branży hotelarskiej. Są również autorami prac naukowych, podręczników i pomocy dydaktycznych stanowiących podstawę systemu edukacji w zakresie hotelarstwa i hotelarstwa.
Przedmiotem opracowania jest hotelarstwo Obwodu Chabarowskiego jako podstawowy element branży hotelarskiej i jej wpływ na rozwój społeczno-gospodarczy branży w skali poszczególnych terytoriów i gospodarki narodowej jako całości.
Przedmiotem opracowania są relacje zarządcze w branży hotelarskiej, działalność przedsiębiorstw branży hotelarskiej w tworzeniu efektywnego systemu zarządzania kapitałem ludzkim, a także zestaw decyzji zarządczych podejmowanych na szczeblu federalnym w celu rozwoju hotelu krajowego przemysł w zakresie usług społeczno-kulturalnych i gościnności, jako jeden z obiecujących obszarów, poprawa bazy społecznej Federacji Rosyjskiej.
Celem i zadaniami badawczymi rozprawy jest zbadanie procesu kształtowania efektywnego zarządzania kapitałem ludzkim przedsiębiorstw branży hotelarskiej poprzez przeprowadzenie analizy socjologicznej jej elementów oraz identyfikację problemów społecznych najsilniej wpływających na rozwój branży. Zgodnie z celem w badaniu rozwiązano następujące zadania:
Zbadanie, w ramach głównych koncepcji socjologicznych i ekonomicznych, nowoczesnych podejść do procesów kształtowania kapitału ludzkiego w hotelarstwie w celu konceptualizacji podstaw socjologicznych dla uwypuklenia jego podstawowych elementów;
Określić stopień wpływu kapitału ludzkiego na jakość usług w branży hotelarskiej;
Zbadaj system motywacji zasobów ludzkich i kierunki jego doskonalenia;
Identyfikacja opinii publicznej konsumentów (a także ekspertów) na temat stanu i poziomu usług hotelarskich dla ludności;
Opracowanie modelu zawodogramu i standardowego programu adaptacyjnego dla tragarzy przedsiębiorstw hotelarskich;
Teoretyczną i metodologiczną podstawą badań dysertacyjnych były prace naukowców rosyjskich i zagranicznych z zakresu teorii i praktyki zarządzania kapitałem ludzkim. Podczas wykonywania pracy zastosowano główne przepisy analizy i syntezy systemowej, analizy statystycznej, analizy treści tekstów, uogólnień empirycznych i teoretycznych, empirycznych metod ankietowych. Wiodące w badaniu jest podejście strukturalno-funkcjonalne. W ujęciu konstrukcyjno-funkcjonalnym i po raz pierwszy w pracach
T. Parsons1 wyodrębniono trzy poziomy zarządzania systemami społecznymi: 1) techniczny, w którym elementy systemu bezpośrednio oddziałują na siebie; 2) zarządcze, regulujące proces wymiany odbywający się na pierwszym poziomie; 3) instytucjonalny, w którym rozstrzygane są kwestie porządku ogólnego i zarządzania.
Bazę empiryczną opracowania oparto na danych z:
Badania socjologiczne przeprowadzone przez autora w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej w Chabarowsku (1100 respondentów w 10 hotelach), materiały badawcze i oceny porównawcze wskaźników przeprowadzonych na terytorium Federacji Rosyjskiej, materiały statystyczne Federalnej Służby Statystycznej.
Nowość naukowa badań polega przede wszystkim na zintegrowanym podejściu do studiowania teorii kapitału ludzkiego i ich kompetentnym zastosowaniu do opracowywania nowoczesnych podejść do kształtowania kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej. A także w badaniu wpływu systemu edukacji na kształtowanie i rozwój kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej oraz w określeniu roli jego wpływu na jakość pracy przedsiębiorstw hotelarskich.
Ponadto przygotowując rozprawę opartą na nowoczesnych metodach naukowych wykonano następujące prace:
1 Parsons T. O strukturze działania społecznego. - M., 2000. S. 403-406; 700.
Zbadano adaptację i motywację kapitału ludzkiego oraz jego zależność od obiektywnych procesów społeczno-gospodarczych zachodzących w branży hotelarskiej;
Zidentyfikowano główne problemy społeczne kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej i pokazano ich związek z jakością usług;
Opracowano propozycje usprawnienia pracy z kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej.
Teoretycznym i praktycznym znaczeniem opracowania jest uzasadnienie potrzeby zmiany podejścia do kapitału ludzkiego w branży hotelarskiej jako głównej instytucji społecznej. A także w potrzebie badania nowych zjawisk w rozwoju krajowego hotelarstwa, jako jednego z najważniejszych elementów sfery usług społeczno-kulturalnych i hotelarstwa. Wiedza teoretyczna i kształtowanie pogłębionego rozumienia kapitału ludzkiego jako instytucji społecznej pozwala na poprawę stosunków społecznych i pracy w systemie przedsiębiorstw branży hotelarskiej, przewidywanie sytuacji na rynku pracy, zwiększanie zatrudnienia miejscowej ludności oraz poprawić rozwój potencjału pracy w hotelarstwie. Ponadto wyniki badania są ważne, aby w odpowiednim czasie reagować na zmiany w rozwoju potencjału pracy w branży hotelarskiej, jako jednego z obiecujących obszarów poprawy bazy społecznej Federacji Rosyjskiej.
Opracowane podejścia teoretyczne i metodologiczne oraz propozycje autora można wykorzystać:
Tworząc regionalną politykę społeczną w odniesieniu do branży hotelarskiej;
Podczas tworzenia programów rozwoju społeczno-gospodarczego terytoriów;
Opracowując programy adaptacji i motywacji personelu przedsiębiorstw hotelarskich;
Przy opracowywaniu programów nauczania dla studentów uczelni wyższych oraz słuchaczy zaawansowanych kursów szkoleniowych dla specjalistów z branży hotelarskiej;
W działalności przedsiębiorstw hotelarskich w celu poprawy jakości świadczonych usług i usług, a także zwiększenia obłożenia pokoi hotelowych i poprawy wyników ekonomicznych organizacji z branży hotelarskiej;
Wnioski i sugestie mogą być wykorzystane przez władze państwowe i wykonawcze do tworzenia korzystnych warunków dla branży hotelarskiej w podmiotach Federacji Rosyjskiej oraz do opracowywania programów społecznych w regionach, samorządów lokalnych do organizowania kompetentnej pracy z przedsiębiorstwami hotelarskimi oraz do rozwoju socjalnego i przemysł mechanizmów zarządzania gospodarczego. Również propozycje nakreślone w rozprawie mogą być wykorzystane przez szefów przedsiębiorstw z branży hotelarskiej do usprawnienia pracy z pracownikami i usprawnienia działalności hoteli. Do wykorzystania w procesie dydaktycznym w nauczaniu studentów praktycznym znaczeniem studiów jest oczywiście opracowanie programu nauczania dla dyscypliny „Hotele i hotelarstwo” oraz publikacja Wytycznych metodycznych i podręcznika do studiowania kierunku tej dyscypliny.
Do głównych zapisów zgłoszonych do obrony należą wnioski uzyskane w wyniku badania nad potrzebą wykorzystania takich narzędzi, jak społeczna instytucja kapitału ludzkiego do regulowania procesów społecznych w branży hotelarskiej w celu zapewnienia dalszego rozwoju branży. Przedstawione do obrony postanowienia teoretyczne i praktyczne można pogrupować w następujący sposób:
Kapitał ludzki jest najważniejszym elementem branży hotelarskiej;
Teorie kapitału ludzkiego pozwalają zidentyfikować jego główne elementy, które bezpośrednio wpływają na potencjał pracy pracownika;
Nowoczesne podejścia do kształtowania kapitału ludzkiego przyczyniają się do jego rozwoju i doskonalenia;
Branża hotelarska potrzebuje zarządzania społecznego na poziomie regionalnym;
Kapitał ludzki ma znaczący wpływ na jakość w branży hotelarskiej;
Problemy społeczne w branży hotelarskiej wiążą się z niedocenianiem lub ignorowaniem wpływu kapitału ludzkiego na wyniki końcowe przedsiębiorstwa, co prowadzi, jeśli nie do spadku jego wzrostu gospodarczego, to do znacznego spowolnienia tego procesu.
Zwiększenie efektywności przedsiębiorstw z branży hotelarskiej bezpośrednio zależy od zmiany nastawienia do kapitału ludzkiego.
Zatwierdzenie wyników badań. Na podstawie materiałów, które posłużyły za źródło badań dysertacji, autorka opracowała program roboczy do nauczania studentów wydziału międzynarodowego Uniwersytetu Pacyfiku wszystkich. formy kształcenia w specjalności 100103.65 „Obsługa społeczno-kulturalna i turystyka” a od 2003 roku studenci kształcą się w stacjonarnych i niestacjonarnych formach kształcenia w dyscyplinie „Hotelarstwo i hotelarstwo”. O znaczeniu studiowania tej dyscypliny świadczy ustawa o wdrażaniu wyników w procesie kształcenia oraz opublikowanie w 2007 roku na Pacific State University wytycznych metodycznych i podręcznika do studiowania dyscypliny „Hotele i hotelarstwo”. Jak również ustawa o wdrożeniu wyników badania w pracy Departamentu Turystyki Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego i Stosunków Zagranicznych Rządu Terytorium Chabarowskiego. Ponadto opracowany w trakcie przygotowywania rozprawy program adaptacji personelu został wdrożony w praktyce w największym hotelu na terenie Chabarowska „Intourist”.
Podobne tezy w specjalności „Socjologia Zarządzania”, 22.00.08 kod VAK
Poprawa mechanizmów organizacyjnych i ekonomicznych rozwoju branży hotelarskiej i turystycznej w regionie moskiewskim: na przykładzie mini-hoteli 2006, kandydat nauk ekonomicznych Khoroshilova, Evgenia Vladimirovna
Zarządzanie innowacjami w hotelarstwie 2011, kandydatka nauk ekonomicznych Dobrozhanskaya, Elena Borisovna
Kształtowanie się rosyjskiego rynku usług branży hotelarskiej 2007, kandydat nauk ekonomicznych Luneva, Ekaterina Vladimirovna
Zarządzanie rozwojem kompleksu hotelowego w oparciu o zrównoważony system wskaźników wydajności 2008, kandydat nauk ekonomicznych Sitchenko, Larisa Yurievna
Strategie biznesowe zarządzania konkurencyjnością przedsiębiorstw z branży hotelarskiej wysokiej klasy 2008, kandydat nauk ekonomicznych Bezel, Evgeny Eduardovich
Zakończenie rozprawy na temat „Socjologia zarządzania”, Muzychenko, Nadieżda Pawłowna
Wniosek
Praca naukowa dotyczy problematyki zarządzania kapitałem ludzkim w branży hotelarskiej. Na przykładzie pracy hoteli w mieście Chabarowsk przeprowadzono socjologiczną analizę roli kapitału ludzkiego w rozwoju branży hotelarskiej.
To badanie rozprawy obejmuje minimum pytań z najnowszymi zmianami w rosyjskim ustawodawstwie, które są wymagane do poprawy umiejętności wszystkich urzędników pracujących w sektorze usług, w taki czy inny sposób wpływających na rozwój branży hotelarskiej w regionie.
Szczególnie te kwestie muszą być znane pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwach usług społecznych i kulturalnych oraz turystyce, ponieważ masowa turystyka międzynarodowa, która rozwinęła się w ciągu ostatnich pięciu lat, do której ostatnio dołączyła coraz większa liczba obywateli Federacji Rosyjskiej, wymaga znacznego zwiększenia ich wiedzy.
Współczesny okres kształtowania się stosunków rynkowych w Rosji charakteryzuje się forsowaniem i wyraźnym naciskiem na tworzenie konkurencyjnych branż, które odgrywają kluczową rolę w rozwoju społeczno-gospodarczym w skali poszczególnych terytoriów i gospodarki narodowej jako całości. Ze względu na swoją społeczną rolę zaliczają się do nich branża hotelarska, aw szczególności branża hotelarska. Nowość opracowania polega przede wszystkim na holistycznym podejściu do badania problemu regulacji branży hotelarskiej w Federacji Rosyjskiej poprzez poprawę ram regulacyjnych rozwoju branży hotelarskiej, w tym rozwijanej na poziomie regionalnym, a także rozwój system regionalnego zarządzania biznesem turystyczno-hotelarskim. Konieczność interakcji w kwestiach hotelarstwa i turystyki w regulacji branży hotelarskiej jest tak oczywista, że dla jednolitego podejścia do tworzenia wspólnego mechanizmu rozwoju tej branży konieczne jest określenie priorytetów gospodarczych na poziomie państwowym i regionalnym, a także posiadać kompetentną administrację publiczną oraz wysokiej jakości ramy prawne i regulacyjne .
Jako jedną z opcji wspólnego rozwiązania tych problemów proponuje się utworzenie instytutu (korpusu) krajowych ekspertów w dziedzinie turystyki i hotelarstwa oraz odpowiedniej infrastruktury, która obejmowałaby ośrodki państwowe i regionalne, czasopisma specjalistyczne.
Obecnie kształtowanie się społeczno-gospodarcze i rozwój branży hotelarskiej charakteryzuje się coraz większą rolą czynnika ludzkiego. We współczesnym świecie zasoby ludzkie odgrywają decydującą rolę w osiąganiu przewag konkurencyjnych i zapewnieniu jakościowych parametrów rozwoju społeczno-gospodarczego. Perspektywy” tego rozwoju w XXI wieku związane są właśnie z zasobami ludzkimi jako nośnikami wiedzy.
Na przykładzie miasta Chabarowsk, biorąc pod uwagę analizę wyników pracy różnych organizacji typu hotelowego, usług i organów Terytorium Chabarowskiego, autor stawia pytanie o potrzebę stworzenia jednolitego, ciągłego, aktualny i działający w czasie rzeczywistym federalny (lub przynajmniej regionalny) system kształcenia ustawicznego w zakresie usług i gościnności, jako część modernizacji całego rosyjskiego systemu edukacji. Jednocześnie nowy model kształcenia w sektorze usług powinien harmonijnie łączyć nowe podejścia technologiczne z tradycyjnymi zasadami krajowych szkół wyższych i średnich zawodowych.
Opcjonalnie proponuje się jeden ze sposobów rozwiązania tego problemu - stworzenie i utworzenie, we współpracy z agencjami rekrutacyjnymi i służbami rekrutacyjnymi, jednego banku danych specjalistów z branży hotelarskiej oraz wolnych miejsc w nowo otwieranych i istniejących hotelach w celu późniejszego udostępnienia dostęp do tej bazy pracodawców, ośrodków szkoleniowych oraz przekwalifikowania specjalistów i kadry w celu usprawnienia systemu rekrutacji i szkolenia pracowników hoteli. Poza prowadzeniem badań marketingowych i prognozowaniem zapotrzebowania na specjalistów i personel w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej w perspektywie średnioterminowej, z uwzględnieniem oddawania do użytku nowych przedsiębiorstw, konieczności podniesienia poziomu usług w hotelach, przejścia na emeryturę pewna część kontyngentu pracy według wieku i innych czynników. Przekształcenie istniejących na Dalekim Wschodzie przedsiębiorstw usługowych, turystycznych i hotelarskich w ośrodki i bazy praktycznego kształcenia studentów. Jednocześnie szczególną uwagę należy zwrócić na kształtowanie umiejętności kwalifikacyjnych absolwentów szkół wyższych w zakresie podstaw przyszłej pracy: specjalisty usług społecznych i kulturalnych oraz turystyki, hotelarstwa i gastronomii.
Pozytywnym aspektem charakteryzującym nowość naukową pracy jest usystematyzowanie informacji i analiza aktów prawnych dotyczących zagadnień związanych z branżą hotelarską Federacji Rosyjskiej i Obwodu Chabarowskiego poprzez branżę hotelarską, co pomoże w badaniu problematyki jego dalszy rozwój. Ponadto autor uważa, że analiza ta pozwoli zainteresowanym stronom wejść do Rządu Terytorium Chabarowskiego z propozycją wsparcia władz miejskich koordynujących rozwój branży i poprawiających ramy regulacyjne dla rozwoju branży hotelarskiej, w tym tych opracowanych na poziomie regionalnym. A także wzmacnianie bazy naukowej i metodycznej edukacji turystycznej, w tym opracowywanie standardów edukacyjnych, programów nauczania, programów dla wszystkich form kształcenia, w tym kształcenia uzupełniającego i podyplomowego.
Utworzenie nowego efektywnego systemu pracy z personelem w przedsiębiorstwach usług hotelarskich w celu stworzenia bardziej wydajnej i wysokiej jakości usług i świadczenia usług. kształtowanie wskaźnika rozwoju ludzkiego, czyli kapitału ludzkiego (rozwój zwiększonej odpowiedzialności personelu obsługi, zaawansowane szkolenia, przejaw wysokiego profesjonalizmu);
Opracowanie i wdrożenie zróżnicowanego produktu edukacyjnego w postaci przygotowania specjalistycznych programów szkoleniowych, specjalistycznych seminariów tematycznych, staży i zaawansowanych programów szkoleniowych dla pracowników przemysłu;
Tworzenie systemu partnerstw między instytucjami edukacyjnymi a przedsiębiorstwami branży turystycznej i hotelarskiej poprzez tworzenie związków naukowców i specjalistów w dziedzinie turystyki i hotelarstwa;
Zapewnienie efektywnej motywacji pracowników we wszystkich obszarach zgodnie z ich potrzebami, stosowanie programów adaptacyjnych i motywacyjnych, zarówno dla nowych pracowników, jak i tych już pracujących w przedsiębiorstwie;
Wdrożenie systemu zarządzania jakością tj. dokumentalny opis: składu i treści świadczonych usług; procesy świadczenia usług; procesy zapewnienia jakości obsługi, opracowanie branżowej propozycji certyfikacji pracowników branży hotelarskiej;
Wzmocnienie bazy naukowej i metodycznej edukacji turystycznej, w tym opracowanie standardów edukacyjnych, programów nauczania, programów dla wszystkich form kształcenia, w tym kształcenia uzupełniającego i podyplomowego;
Tworzenie, we współpracy z agencjami rekrutacyjnymi i służbami rekrutacyjnymi, elektronicznych baz danych specjalistów branży hotelarskiej oraz wolnych miejsc pracy w nowo otwieranych i istniejących hotelach w celu późniejszego udostępnienia tej bazy przez pracodawców, ośrodków szkolenia i przekwalifikowania specjalistów i personelu w celu poprawy system rekrutacji i szkolenia pracowników hoteli;
Przeprowadzanie badań marketingowych i formułowanie prognozy zapotrzebowania na specjalistów i kadry w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej w perspektywie średnioterminowej, z uwzględnieniem oddawania do użytku nowych przedsiębiorstw, konieczności podniesienia poziomu obsługi w hotelach, przejścia na emeryturę pewna część kontyngentu pracy według wieku i innych czynników;
Udział w wykładach otwartych, seminariach i kursach mistrzowskich dla starszych studentów specjalistycznych placówek edukacyjnych w celu uwypuklenia praktycznych aspektów działalności hotelarskiej i turystycznej, zaprezentowania możliwości zawodu oraz podniesienia prestiżu branży;
Doskonalenie ram regulacyjnych dla rozwoju branży hotelarskiej, w tym rozwijanej na poziomie regionalnym, a także systemu regionalnego zarządzania biznesem turystyczno-hotelarskim;
Opracowanie nowych koncepcyjnych podejść do organizacji praktycznego kształcenia studentów w placówkach oświatowych z obowiązkowym udziałem przedstawicieli przemysłu, administracji turystycznej, władz regionalnych i lokalnych;
Poprawa ram regulacyjnych dla rozwoju branży hotelarskiej, w tym rozwijanej na poziomie regionalnym, a także rozwój systemu regionalnego zarządzania biznesem turystyczno-hotelarskim.
Stworzenie instytutu krajowych ekspertów w dziedzinie turystyki i hotelarstwa oraz odpowiedniej infrastruktury, w skład którego wchodzą ośrodki państwowe i regionalne, specjalistyczne czasopisma, a także agencje RI i firmy konsultingowe;
Uwzględnienie wszystkich powyższych propozycji i rekomendacji stanie się obiektywną podstawą dalszego, pomyślnego rozwoju całej branży hotelarskiej oraz stanie się podstawą nowych rozwiązań koncepcyjnych w zakresie kształcenia zawodowego i organizacji zarządzania branżą na szczeblu federalnym i regionalnym. poziomy. I dopiero wtedy główny efekt społeczny - zaspokojenie potrzeb ludności terytoriów wschodniej Rosji w aktywnym i dobrym wypoczynku, promocji zdrowia, zapoznaniu się z wartościami kulturowymi - będzie bardziej namacalny i spełni wszystkie wymagania czasu w nowoczesnej gospodarce rynkowej.
Spis piśmiennictwa do badań dysertacyjnych kandydat nauk socjologicznych Muzychenko, Nadieżda Pawłowna, 2008
1. Baburin S.N. Turystyka jako podstawa strategii wzmocnienia Rosji na Dalekim Wschodzie / S.N. Baburin // Kongres Gospodarczy http://www. dvcongress.ru/material.htm
2. Baylik S.I. Zarządzanie hotelem. Organizacja, zarządzanie, utrzymanie / S.I. Baylik. Kijów: VIRA-R, 2002. - 252 s.
3. Bałaszowa. E. A. Działalność hotelarska. Jak osiągnąć nienaganną obsługę / E. A. Balashova. Wydanie drugie, poprawione. i dodatkowe - M.: Wierszyna, 2006. - 200 pkt.
4. Bolshakov S. Dynamika stosunków pracy i partnerstwa społecznego w krajach UE // Osoba i praca. - 2007. nr 1. - Z. 66-69.
5. Bondarenko G.A. Zarządzanie hotelami i restauracjami / G.A. Bondarenko. -Mińsk: BSEU. 1999r. - 345 s.
6. Burkov V.N. Modele i mechanizmy systemów w zarządzaniu jakością / V.N. Burkov, D.A. Nowikow. M.: 1998.-415 s.
7. Bystritsky V. Cel zachęt: jednorazowy sukces czy codzienna sumienna praca? / V. Bystritsky // Człowiek i praca. 2007. - nr 1.-e. 69-72.
8. Vesnin V.R. Praktyczne zarządzanie personelem / V.R. Vesnin: M.: 1998. -224 s.
9. Volkov Yu F. Technologia obsługi hotelowej / Yu F. Volkov. Rostów n / a: Phoenix, 2003. - 384 s.
10. Volkov Yu F. Wnętrza i wyposażenie hoteli i restauracji / Yu F. Volkov. Rostów n / a: Phoenix, 2003. - 306 s.
11. Volkov Yu F. Legislacyjne podstawy obsługi hotelowej / Yu F. Volkov. Rostów n / a: Phoenix, 2003. - 230 s.
12. Woronkowa JI. P. Historia turystyki / L. P. Voronkova. M.: Mosk. psychologiczne i społeczne in-t. - Woroneż: NPO MODEK, 2001. -304 pkt.
13. Gavrenkova V. I. Zarządzanie personelem / V. I. Gavrenkova, Yu G. Gudin. - Władywostok: Wydawnictwo VGUES, 2003. 96 s.
14. Garanina E. Hospitality to dynamiczny przemysł / E. Garanina // Parada hoteli. - http://rha.ru.
15. Garanin N.I. Zarządzanie bezpieczeństwem w turystyce i hotelarstwie / N.I. Garanin. M.: Sow. sport, 2005r. - 224 pkt.
16. Gonczarowa KV. Czy kształcenie zawodowe może być wysokiej jakości? / IV. Goncharova // Droga do pięciu gwiazdek. 2006. - nr 8. - Z. 21-24.
17. Działalność hotelarsko-gastronomiczna, turystyka: Sob. norma, dok. - Rostów n / a: Phoenix, 2003. 384 s. - (seria "Prawo i społeczeństwo").
18. Działalność hotelarsko-turystyczna / wyd. prof. A. D. Czudnowski. - M.: EKMOS, 1999.-352 s.
19. Gosho V. Współczesne burżuazyjne teorie reprodukcji siły roboczej / V. Goylo M.: Nauka, 1975. - 258 s.
20. Demin Yu M. Zarządzanie personelem w sytuacjach kryzysowych / Yu M. Demin. -SPb. : Piotr, 2004. 219 s.
21. Dzhandzhugazova E.A. Marketing w branży hotelarskiej / E.A. Dzhandzhugazova. - wyd. 2, poprawione. M. : Centrum Wydawnicze „Akademia”, 2005. -224 s.
22. Dzhandzhugazova E. A. Gościnność: pytania teorii i praktyki / E. A. Dzhandzhugazova. Strona Moskiewskiego Instytutu Turystyki i Hotelarstwa. M.: -2005. // http://gaomoskva.ru
23. Dobrynin A.I. Teoria ekonomii / Wyd. AI Dobrynina, JI.C. Tarasewicz - Petersburg. : Peter Publishing, 1997. 480 s.
24. Dobrynin A.I. Dobrynin A. I., Dyatlov S. A., Tsyrenkova E. D. Kapitał ludzki w gospodarce przechodniej: tworzenie, ocena, efektywność wykorzystania. SPb. : Nauka, 1999. 40 s.
25. Dusenko S. V. Zarządzanie sferą społeczno-kulturalną i turystyką: podręcznik. dodatek / S. V. Dusenko. Chabarowsk: Wydawnictwo Chabar, stan. technika un-ta, 2002.-130 s.
26. Dyachenko A.B. Określenie efektywnej gospodarki. Monografia. /A.B. Dyachenko Wołgograd: Wydawnictwo VolGU, 2005. - 216 s.
27. Diatłow S.A. Podstawy teorii kapitału ludzkiego / S.A. Diatłow. -SPb. : UEF, 1994.-76 s.
28. Diatłow S.A. Kapitał ludzki w Rosji: problemy efektywnego wykorzystania w gospodarce przejściowej / S.A. Diatłow Petersburg. : Wydawnictwo SPbUEF, 1995.-89 s.
29. Egorshin A.P. Zarządzanie personelem / A.P. Egorshin N. Nowogród. - NIMB, 2003. -720 pkt.
30. Efimova O. P. Gospodarka hoteli i restauracji / O. P. Efimova; wyd. N. I. Kabuszkina. - M.: Nowa wiedza, 2004. -392 s.
31. Zabrodin Yu Rozwój zasobów ludzkich jako główne zadanie aktywnej polityki społecznej / Yu Zabrodin // Społeczeństwo i gospodarka. 2000. Nr 11-12. - Z. 42-92
32. Zagorulko M.M. Podstawy teorii ekonomicznej i praktyki reform rynkowych w Rosji /M.M. Zagorulko, V.M. Belousov, L.A. Vasyunina M.: Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 s.
33. Zajcewa H.A. Zarządzanie w usługach społeczno-kulturalnych i turystyce / H.A. Zaitseva-M.: Wydawnictwo Akademii, 2003. 224p.
34. Ilyenkova S.D. Zarządzanie jakością / S.D. Ilyenkova, N.D. Ilyenkova, p.n.e. Mchitarian. M. : UNITI-DANA, 2003. - 334 s.
35. Ilyinsky I.V. Inwestycje w przyszłość: edukacja w zakresie innowacyjnej reprodukcji / I.V. Iliński. SPb.: Wyd. SPbUEF. 1996. - 163 s.
36. Inozemtsev V.L. Teoria społeczeństwa postindustrialnego jako paradygmat metodologiczny rosyjskiej nauki społecznej / V.L. Inozemtsev // Pytania filozofii. 1997.-№10. Z. 34
37. Islamov E. O strategii rozwoju personelu przedsiębiorstwa / E. Islamov // Człowiek i praca. 2006. nr 9. - s.76-77
38. Ismaev D.K. Międzynarodowa branża hotelarska: na podstawie publikacji zagranicznych / D.K. Ismajewa. M. : 1998. - 86 s.
39. Kabushkin N.I. Zarządzanie hotelami i restauracjami / N.I. Kabuszkin, G.A. Bondarenko. Mińsk: Wydawnictwo „Nowa wiedza”, 2003. - 368 s.
40. Kapelyushnikov R. Współczesne zachodnie koncepcje formowania siły roboczej / R. Kapelyushnikov M.: Nauka, 1981. - 129 s.
41. Karnaukhova V. K Działalność usługowa: podręcznik. dodatek / V. K. Karnaukhova, T. A. Krakovskaya; pod sumą wyd. Yu M. Krakowski. M. : marzec 2006 r. - 256 s.
42. Wymagania kwalifikacyjne, charakterystyka stanowisk, standardy pracy dla pracowników hotelarstwa i gastronomii: praktyka. dodatek / komp. S. S. Skobkin. M. : Ekonomista, 2004. - 192 s.
43. Kibanov A.Ya. Podstawy zarządzania personelem / A.Ya. Kibanow. M. : INFRA-M, 2005.-304 s.
44. Kibanov A.Ya. Zarządzanie personelem organizacji. Selekcja i ocena podczas zatrudniania, certyfikacja / A.Ya. Kibanow, I.B. Durakowa. M. : Egzamin, 2003. - 336 s.
45. Klgshkina E. Tworzenie zespołu: hołd dla mody czy wymóg czasu? / E. Klimkina // Droga do pięciu gwiazdek. 2006. - nr 7. - Z. 10-13.
46. Klimenko N. Prawa gościnności / N. Klimenko // Kariera. 2006. Nr 11. 15-16
47. Krótki E.M. Pojęcie zarządzania / E.M. Korotkov: M .: Firma konsultingowa "De Ka", 1996. - 304 s.
48. Pojęcie kapitału ludzkiego //Teoria kapitału ludzkiego. - http://www.srs7.net.
49. Koritsky A.B. Wprowadzenie do teorii kapitału ludzkiego / A.V. Koritsky - Nowosybirsk: SibUPK, 2000. 112 s.
50. Kornyukhina M. „Regiony”. Następna stacja to „Personnel” / M. Kornyukhina // Droga do pięciu gwiazdek. - 2006r. nr 5. - Z. 15-19
51. Korotkow E.M. Pojęcie zarządzania / E.M. Korotkowa. M.: DEKA, 1996. -284 s.
52. Kritsky M.M. Teoria kapitału ludzkiego jako priorytetowy czynnik w reformowaniu gospodarki / M.M. Krititsky // Teoria ekonomiczna i reforma gospodarcza: sob. Pracuje. Petersburg: SPbGIEA, 1995. - s.5-28
53. Kurgansky S.A. Kapitał ludzki: istota, struktura, ocena / S.A. Kurgan Irkuck. : Wydawnictwo BGUEP, 2003. - 288 s.
54. Kurgansky S.A. Wprowadzenie do teorii kapitału ludzkiego / S.A. Kurgan Petersburg. : S.-Petersburg. państwo Wyższa Szkoła Ekonomii i Finansów, 1999. - 142 s.
55. Leśnik A.L. O problemie jakości usług hotelarskich / A.L. Leśnik // Hotel. - 1999. - nr 4. - s. 10-13.
56. Lukicheva L.I. Zarządzanie personelem / L.I. Łukiczew; Wyd. Tak. Aniskina. M. : Omega-L, 2006. - 264 pkt.
57. Lwów D.S. Pojęcie gospodarowania mieniem narodowym. Sprawozdanie naukowe na posiedzeniu Prezydium Rosyjskiej Akademii Nauk w dniu 12 lutego 2002 r. // Ekonomia współczesnej Rosji, nr 2 (9) Express Issue 2002, s. 5-24.
58. Lyapina I. Yu Organizacja i technologia usług hotelowych: podręcznik. od początku prof. edukacja / I. Yu Lyapina; wyd. A. Yu Lyapina. -M.: ProfObrIzdat, 2001. 208 s.
59. Mazaeva A.Yu. Standardy jakości usług / A.Yu. Mazaeva // Hotel. -2006. Nr 7. - Z. 25-29
60. Mazin A. Wewnątrzfirmowy kapitał ludzki: czynniki jego wzrostu /
61. A. Mazin // Człowiek i praca. 2006. - nr 11. - Z. 15-18.
62. Mazur I. I. Zarządzanie jakością / I. I. Mazur,
63. V. D. Shapiro; pod sumą wyd. I. I. Mazura. 2. wyd. - M. : Omega-L, 2005.-400 s.
64. Marks K. Capital, t. I / K. Marks, F. Engels. Op. 2. wyd. w. 26, część III. Z. 305
65. Marks K. Capital, t. I / K. Marks, F. Engels. Op. 2. wyd. w. 25, część II. Z. osiem
66. Marks K. Kapitał / K. Marks, F. Engels. Soch., wyd. w. 46, część 1, s. 27
67. Marenkov N. L. Zarządzanie zasobami pracy / N. L. Marenkov, E. A. Alimarina. M.: Mosk. ekonomiczno-fin. w-t; Rostów n / a: Phoenix, 2004. - 448 s. - (seria „Szkolnictwo wyższe”).
68. Marshall A. Podstawy nauk ekonomicznych / A. Marshall. M. : Postęp, 1993. - 270 s.
69. Maszkowcew M.B. O koncepcji rozwoju turystyki na wschodzie Rosji / M. B. Mashkovtsev. - Materiały I Międzynarodowego Kongresu Gospodarczego Dalekiego Wschodu. Chabarowsk. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005
70. Makhmutova A. Kształcenie ustawiczne i jakość życia zawodowego młodzieży / A. Makhmutova // Człowiek i praca. 2007. - nr 1. - s.53-67.
71. Morgunow E.B. Zarządzanie personelem: badania, ocena, szkolenia / E.B. Morgunow. - M. : Szkoła Biznesu "Intel-sintez", 2000. - 185 pkt.
72. Nagimova 3. A. Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach branży hotelarskiej / 3. A. Nagimova. SPb. : Piotr, 2004. - 144 s.
73. Nesteruk M. Kształtowanie kultury korporacyjnej w branży hotelarskiej / M. Nesteruk // Parada hoteli. 2006. - nr 6. - Z. 27-28
74. W sprawie zatwierdzenia regulaminu świadczenia usług hotelarskich w Federacji Rosyjskiej: Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 kwietnia 1997 r. Nr 490 (zmieniony 1 lutego 2005 r.) // Rossiyskaya Gazeta, 1997 . 03 lipca nr 107.
75. Palazhchenko A. Klasyfikacja w akcji / A. Palazhechenko // Droga do pięciu gwiazdek, 2006. Nr 1. - Z. 14-17
76. Pankratov A.S. Istota społeczno-gospodarcza i formy manifestacji kapitału ludzkiego / A.S. Pankratov // Kapitał ludzki. http://lib.socio.msu.ru.
77. Petty V. Klasyka myśli ekonomicznej / V. Petit, A. Smith, D. Ricardo, D. Keynes, M. Friedman. M. : EKSMO-Press, 2000. - 298 s.
78. Petty V. Prace ekonomiczne i statystyczne / V. Petit M.: Sotsekgiz, 1940.-147 s.
79. Porszniew A.G. Zarządzanie organizacją / Wyd. A.G. Porshneva, Z.P. Rumiancewa, H.A. Salomatina, Kibanowa. M.: 1999. - 445 s.
80. Razumov A. Jakość siły roboczej w systemie priorytetów narodowych / A. Razumov, V. Dryamov // Człowiek i praca. 2006. - nr 11 - s. 11-18.
81. Romanovich Zh.A. Działalność usługowa: podręcznik / Zh.A. Romanovich, S.A. Kalachev; pod sumą wyd. prof. Z. A. Romanowicz. M. : Daszkow i K, 2006. - 284 s.
82. Ryadchikov S. Ale sam nie powinieneś odróżniać porażki od zwycięstwa / S. Ryadchikov // Gościnność. 2004. - nr 3 (32) - s. 10-11.
83. Savoyarov N. Inwestycje w branży hotelarskiej: teoria i praktyka / N. Savoyarov // Gościnność. 2004. - nr 4 (24) - s. 15-17.
84. Savoyarov N. Ile zainwestować w realizację projektu / N. Savoyarov // Gościnność. 2003. Nr 2(16) - s. 24-26
85. Zbiór materiałów Forum Turystyki Dalekiego Wschodu 2004. // www.adm.khv.shЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm
86. Serwer Rządu Terytorium Chabarowskiego http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.
87. Skobkin S.S. W drodze do jakości / S.S. Skobkin // Parada hoteli. 2003. Nr 4 - s.22-25
88. Skobkin S.S. Miejsce i rola strategii gospodarczej w zarządzaniu branżą hotelarsko-turystyczną / S.S. Skobkin // Parada hoteli. 2006. Nr 6-s. 18-19
89. Smith A. Badania natury i przyczyn bogactwa narodów / A. Smith. M.: Sotsekgiz, 1956. - 490 s.
90. Soboleva E. A. Statystyka turystyczna: Obserwacja statystyczna: podręcznik. dodatek / E. A. Soboleva. - M. : Finanse i statystyka, 2004. 160 s.
91. Socjologia \ Rep. Wyd. PD Paw. Wydanie drugie, poprawione. I dodatkowo. - M. : Marketing Publishing and Bookshop Center, 2002. - 1036 s.
92. Timokhina T.L Organizacja przyjmowania i obsługi turystów / T.L. Timochin. -M. : 2004. 397s.
93. Trukhanovich L. V. Personel w zakresie usług hotelarskich: Sob. instrukcje pracy i produkcji / L. V. Trukhanovich, D. L. Shchur. M. : Finpress, 2003.- 160 s.
94. Turystyka i hotelarstwo / wyd. prof. A. D. Czudnowski. M. : TANDEM: EKMOS, 2000. - 400 s.
95. Turystyka i hotelarstwo -2 wyd. M.: Marta; Rostów n/d: marzec 2005 r.-252 s.
96. Turystyka i hotelarstwo M.: marzec; Rostów n / a: marzec 2003 r. - 352 s.
97. Turystyka: szkolenie kadr, problemy i perspektywy rozwoju: Zbiór materiałów Międzynarodowej Konferencji Naukowo-Praktycznej (Moskwa, 23-24 marca 2006). M. : Prometeusz, 2006. - 200 s.
98. WalkerJ. R. Wprowadzenie do gościnności: za. z angielskiego. M. : UNITI, 1999. -463 s.
99. Zarządzanie personelem / Wyd. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. M.:, 1998. -302 s.
100. Tsygankov V. Potencjał pracy: warunki efektywnego wykorzystania / V. Tsygankov // Człowiek i praca. 2006. - nr 12. - Z. 39-42.
101. Chebotarev N. Ocena kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa / N. Chebotarev // Człowiek i praca. 2006. - nr 12. - s. 36-39.
102. Filippovsky E. E. Ekonomia i organizacja branży hotelarskiej / E. E. Filippovsky, L. V. Shmarova. - M. : Finanse i statystyka, 2003.- 176 s.
103. Fedoseev V.N. Zarządzanie personelem organizacji / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustina. M.: Egzamin, 2003. - 368 s.
104. Shenikova N. B. Podstawy branży turystycznej i hotelarskiej / N. B. Shenikova. Władywostok: Wydawnictwo VGUES, 2002. - 72 s.
105. Szczetynin W. Kapitał ludzki i niejednoznaczność jego interpretacji / W. Szczetynin // Mirowaja ekonomika i meżdunarodnye otnoszenija. - 2001. Nr 12-s.42-49.
106. Jakowlew G. A. Ekonomia branży hotelarskiej - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe / G. A. Jakowlew. M. : Wydawnictwo RDL, 2006. - 328 s.
107. Jankiewicz p.n.e. System nagradzania personelu przedsiębiorstwa hotelarskiego / B.C. Jankiewicz // Parada hoteli. 2005. Nr 6 - s. 14-18
108. Becker, Gary S. Kapitał ludzki: analiza teoretyczna i empiryczna, ze szczególnym uwzględnieniem edukacji. Nowy Jork, 1964
109. Kain GC Wyzwanie teorii dualnych i radykalnych rynku pracy dla teorii ortodoksyjnej. Amerykański Przegląd Gospodarczy. 1975 obj. 65. Nr 2. S. 17
110. Schultz T. Inwestowanie w kapitał ludzki. - Nowy Jork, 1971.
111. Schultz T. W. Kapitał ludzki: zagadnienia polityczne i możliwości badawcze. W: Zasoby ludzkie. Piętnastolecie Colloguium VI. Nowy Jork, 1975, s.5
112. Becker G.S. Kapitał ludzki: analiza teoretyczna i empiryczna. 2. wyd. Chicago, CUP, 1980, s. 110.
113. Główne wskaźniki sytuacji społeczno-gospodarczej regionów Dalekowschodniego Okręgu Federalnego w okresie styczeń-kwiecień 2007 r.: Biuletyn Statystyczny / Organ terytorialny Federalnej Służby Statystycznej dla Terytorium Chabarowskiego. Chabarowsk, 2007. 189s.
Należy pamiętać, że powyższe teksty naukowe są publikowane do recenzji i uzyskiwane w drodze uznania teksty oryginalne rozprawy doktorskie (OCR). W związku z tym mogą zawierać błędy związane z niedoskonałością algorytmów rozpoznawania. W dostarczanych przez nas plikach PDF rozpraw i abstraktów nie ma takich błędów.
Wydziałgospodarkaorazzarządzanie społeczne
Kurs pracy
Według dyscypliny:
Zarządzanie w sferze społeczno – kulturowej i turystyce
na temat: Style i metody zarządzania organizacją usługi (na przykładzie hotelu Yunost)
Zakończony:
grupa studencka 4-6511/3-3
specjalność:
obsługa społeczno-kulturalna i turystyka
Petersburg
2009
Wstęp
Rozdział 1. Istota zarządzania personelem
1.1 Rola czynnika ludzkiego i znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi w branży turystycznej
1.2 Treść i cele polityki personalnej. Usługa zarządzania personelem. Struktura i funkcje
1.3 Zadania kierownika personalnego. Cechy osobowe menedżera
Rozdział 2
2.1 Autorytarny styl
2.2 Styl demokratyczny
2.3 Tolerancyjny (neutralny) styl
2.4 Styl liberalny
Rozdział 3. Działania na rzecz doskonalenia systemu zarządzania personelem w Hotelu Yunost
3.1 Ocena efektywności zarządzania personelem w Hotelu Yunost
Wniosek
Bibliografia
Aplikacja
Wstęp
Przejście Rosji do gospodarki rynkowej wprowadziło fundamentalne zmiany w stosunkach produkcyjnych. Od przedsiębiorstwa, jako uczestnika stosunków rynkowych, wymagane jest zwiększenie efektywności produkcji, konkurencyjności produktów i usług w oparciu o wprowadzanie osiągnięć postępu naukowo-technicznego oraz maksymalne wykorzystanie jego zasobów, a także na kompetentnie podjętych decyzjach zarządczych.Ekspansja w ostatniej dekadzie aplikacji najnowsze technologie w branży hotelarskiej doprowadziło do redukcji zatrudnienia, co z kolei doprowadziło do zastosowania alternatywnych metod organizacji pracy oraz wzrostu kreatywnych i innowacyjnych podejść w zarządzaniu personelem.
Obecnie naukowcy zajmujący się zarządzaniem coraz częściej koncentrują się na próbach powiązania problemów planowania finansowego i działalności komercyjne z problematyką zarządzania personelem, w tym doboru pracowników, ich szkolenia, przekwalifikowania, relacji między pracownikami iz kierownictwem, stosunku do pracy, ich wynagradzania.
Większość firm z branży hotelarskiej nie przywiązuje wystarczającej wagi do zarządzania personelem, traktując personel jako komponent pomocniczy. Mężczyźni w przedsiębiorstwo hotelarskie są najważniejszym atutem i dlatego kierownictwo personalne pełni rolę koordynatora tych aktywów i jest imponującym wkładem w dystrybucję i rozwój hotelu.
Podstawy teoretyczne, metody i technologie zarządzania personelem rozważane są w pracach: N.I. Kabuszkina, L.Yu. Lyapina, AD Chudnovsky, AG Porszniew i inni.
Praca kursu oparta jest na materiałach hotelu „Yunost”: raport o wypadkach przy pracy za lata 2005-2006, kosztorysy dla środki personalne, koszty zapobiegania wypadkom, niektóre dane o liczbie pracowników.
Celem zajęć jest: pokazanie znaczenia nowoczesnych technologii i technik w efektywnym zarządzaniu personelem, ocena efektywności zarządzania personelem w hotelu Yunost oraz opracowanie środków służących poprawie poziomu bezpieczeństwa w hotelu Yunost.
Przedmiotem opracowania jest hotel „Yunost” LLC „PO Kirishinefteorgsintez”.
Przedmiotem badań jest zarządzanie personelem w Hotelu Yunost.
W Praca semestralna ustalono zadania: zbadanie metod i stylów przywództwa, zbadanie treści planowania personelu, funkcji służby zarządzania i zadań kierownika personelu, zbadanie organizacji pracy z personelem w hotelu, analiza główne kierunki bezpieczeństwa hotelu Yunost, opracowanie środków mających na celu poprawę poziomu bezpieczeństwa i ochrony pracy hotelu „Yunost”, przeprowadzenie oceny skuteczności zarządzania personelem w kompleks hotelowy"Młodzież".
Praca na kursie składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, zakończenia.
Rozdział 1. Istota zarządzania personelem
1.1 Rola czynnika ludzkiego i znaczenie zarządzaniazatrudnię w branży turystycznej
Rynek usług turystycznych rozwija się z roku na rok coraz aktywniej, znajdując dodatkową niszę na globalnym rynku usług. nowoczesne podróże- to nie tylko wycieczka, ale cały kompleks usług.
Rola usług turystycznych we współczesnym świecie rośnie z każdym dniem. Ważną cechą produktu turystycznego, odróżniającą go przede wszystkim od dóbr przemysłowych, jest szeroki udział ludzi w procesie produkcji. Tym samym czynnik ludzki ma silny wpływ na jego heterogeniczność i jakość.
Zarządzanie personelem to rodzaj działalności zarządzania ludźmi, ukierunkowany na osiąganie celów przedsiębiorstwa z uwzględnieniem zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy.
Aby utrzymać jakość usług, wielu przedsiębiorstwa turystyczne opracować standardy obowiązujących zasad świadczenia usług turystycznych, które mają na celu zagwarantowanie ustalonego poziomu jakości wszystkich wykonywanych operacji.
Norma określa kryteria, według których oceniany jest poziom obsługi klienta i wydajność pracowników. Takie kryteria w hotelach obejmują: czas odpowiedzi na wezwanie do udzielenia informacji lub rezerwacji (15, 20, 30 sekund); czas rejestracji w serwisie noclegowym; wygląd i mundur; znajomość języka obcego i inne.
Obecnie, zdaniem ekspertów, do wykwalifikowanej pracy w zakresie usług hotelarskich i turystycznych, oprócz szkoleń technologicznych, wiedzy z zakresu branży hotelarskiej, niezbędne jest również odpowiednie przygotowanie psychologiczne, znajomość problematyki komunikacja interpersonalna. Wiele zależy od wybranego systemu zarządzania personelem oraz osobistych cech i doświadczenia menedżera.
Badanie wykazało, że jeśli osoba (klient) zostanie dobrze obsłużona, powie o tym pięciu osobom. Jeśli ktoś miał negatywne doświadczenia, powie o tym dziesięciu osobom. Dzielenie się pozytywnymi doświadczeniami jest trudniejsze, a kilka negatywów może zrujnować wiele pozytywów.
Wszyscy pracownicy hotelu muszą wykonywać swoją pracę w taki sposób, aby klient wracał z wyjazdu z poczuciem satysfakcji. Ich postawa, wygląd, chęć pomocy i spełnienia każdej prośby klienta tworzą ogólne wrażenie z wyjazdu. Personel musi obsługiwać turystę, aby stał się stałym klientem. Od tego zależy bezpośrednio dochód hotelu – im więcej stałych klientów, tym wyższy zysk. Badania wykazały, że 5% wzrost liczby lojalnych klientów może zwiększyć zyski nawet o 125%.
Branża turystyczna jest wyjątkowa pod tym względem, że personel jest częścią produktu turystycznego, więc główne wysiłki zarządzania w turystyce powinny być skierowane na zarządzanie personelem (zasobami ludzkimi). Zarządzanie zasobami ludzkimi w treści jest znacznie szersze niż proste rozwiązywanie problemów kadrowych.
Skupia się na określeniu przyszłych potrzeb i rozwoju potencjału pracownika, a także na świadomości każdego pracownika w zakresie jego własnych zadań, tworzeniu sprzyjającego klimatu pracy, który motywuje pracowników do osiągania celów.
1.2
Treść i cele polityki personalnej. Usługa zarządzaniapersonel. Struktura i funkcje
Realizacja celów i zadań zarządzania personelem odbywa się poprzez politykę personalną - jest to główny kierunek pracy z personelem, zbiór podstawowych zasad, które są realizowane przez dział personalny. Polityka personalna jest podstawą tworzenia strategii zarządzania personelem.
Celem polityki personalnej jest terminowe formułowanie celów zgodnie ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa, wyznaczanie problemów i zadań, znajdowanie sposobów i organizowanie realizacji celów.
Ponieważ polityka personalna jest częścią strategii rozwoju przedsiębiorstwa, zasadne jest postawienie pytania o jej wybór. Przy wyborze polityki personalnej brane są pod uwagę czynniki tkwiące w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym przedsiębiorstwa, takie jak:
wymagania produkcyjne;
możliwości finansowe przedsiębiorstwa, ustalony lub akceptowalny poziom kosztów zarządzania personelem;
cechy ilościowe i jakościowe istniejącego personelu oraz kierunek ich zmiany w przyszłości;
sytuacja na rynku pracy;
popyt na siłę roboczą ze strony konkurentów, pojawiający się poziom płac;
wymogi prawa pracy.
Ogólne wymagania dotyczące polityki personalnej są następujące:
Polityka kadrowa powinna być ściśle powiązana ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa. W związku z tym jest personel realizacji tej strategii.
Polityka personalna powinna być wystarczająco elastyczna. Oznacza to, że musi być z jednej strony stabilny, gdyż pewne oczekiwania pracowników wiążą się ze stabilnością, z drugiej dynamiczne, tj. być dostosowane zgodnie ze zmianami w taktyce przedsiębiorstwa. Stabilne powinny być te jej aspekty, które skupiają się na uwzględnieniu interesów pracowników.
Ponieważ tworzenie wykwalifikowanej siły roboczej wiąże się z kosztami dla przedsiębiorstwa, polityka kadrowa powinna być uzasadniona ekonomicznie, tj. w oparciu o jego realne możliwości finansowe.
Formy polityki kadrowej: wymagania dla siły roboczej na etapie jej zatrudniania, inwestycje w personel, stabilizacja zespołu, charakter szkolenia nowego personelu, przekwalifikowanie personelu, przepływ kadr w przedsiębiorstwie.
Polityka kadrowa ma więc na celu kształtowanie takiego systemu pracy z personelem, który byłby nastawiony na uzyskanie nie tylko efektu ekonomicznego, ale także społecznego.
Obsługa personalna przedsiębiorstwa to zespół wyspecjalizowanych podziały strukturalne przeznaczony do zarządzania personelem w ramach wybranej polityki personalnej. Obsługa personalna powinna być organizatorem i koordynatorem wszelkich prac z personelem hotelu. Przeznaczony jest do pełnienia funkcji monitorowania realizacji polityki personalnej, wynagradzania, opieki medycznej nad personelem, klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, ochrona socjalna pracownicy.
Obsługa personelu jest funkcjonalnym działem pomocniczym hotelu. Wynika to z faktu, że jej pracownicy są zaangażowani w tworzenie obsługa hotelowa nie bezpośrednio, ale pośrednio. Zazwyczaj pracownicy obsługa personelu działają jako doradcy menedżerów w zatrudnianiu i zwalnianiu, nowych stanowiskach, szkoleniach zawodowych, podwyżkach wynagrodzeń itp.
Wraz z osłabieniem scentralizowanego systemu zarządzania zaczęły pojawiać się zasadniczo nowe zadania związane z zarządzaniem personelem. Rozwiązanie tych problemów wymaga zupełnie innych umiejętności i zdolności niż te, które były w przeszłości dokumentacją, raportowaniem, organizacją wydarzeń kulturalnych i przechowywaniem. zeszyty pracy. Z tego powodu obecnie wielu oficerów personalnych nie może zaproponować zarządowi hotelu sposobów skutecznego rozwiązywania problemów związanych z zarządzaniem personelem. Dlatego się okazało nowy zawód- „menedżer personalny”, czyli kierownik personalny.
Menedżerowie personalni to grupa wyspecjalizowanych menedżerów, których głównym celem jest zwiększenie produkcji, twórczości i aktywności personelu, opracowanie i wdrożenie programu rozwoju personelu hotelowego.
Nowoczesny dział zarządzania ludźmi w branży hotelarskiej zajmuje się czterema obszarami relacji pracowniczych, wynagrodzeń, obsługi pracowników, Systemy informacyjne. Nie oznacza to jednak, że działy kadr wszystkich hoteli stosują się do wszystkich tych obszarów.
Zazwyczaj liczba pracowników w dziale jest proporcjonalna do całkowitej liczby pracowników w hotelu. W zagraniczne firmy Na każde 200 pracowników przypada jeden pracownik HR. Zgodnie z zasadą gościnności jednego pracownika na pokój hotelowy, hotel z 600 pokojami hotelowymi powinien zatrudniać trzech pracowników w Dziale Kadr.
Działalność służby zarządzania personelem obejmuje następujące zagadnienia:
selekcja i zatrudnianie personelu;
szkolenie i przekwalifikowanie personelu;
regulacja stosunków pracy;
planowanie personelu;
płace i warunki pracy;
W hotelach funkcje te są podzielone między dwóch lub więcej pracowników. Mogą to być specjaliści od personelu, szkoleń, rekrutacji, stosunki pracy i płace.
W branży hotelarskiej wydajność pracy zależy od personelu i relacji między nimi. Z organizacyjnego punktu widzenia stworzenie efektywnego składu kadrowego zależy od:
ustalenie precyzyjnych celów i zadań hotelu;
rozwój efektywnej struktury organizacyjnej;
planowanie personalne, za pomocą którego dokonywany jest dobór kadr i polityka personalna.
Zapotrzebowanie na dobrze wyszkolonych pracowników z doświadczeniem w sektorze turystycznym i wysokim poziomem rotacji siły roboczej determinuje znaczenie skutecznego planowania siły roboczej. W ostatnich latach planowanie personalne stało się równie ważne w procesie zarządzania przedsiębiorstwem, jak planowanie innych zasobów gospodarczych i należy je traktować jako integralną część planowania strategicznego. Planowanie personalne, związane z całościowym rozwojem przedsiębiorstwa, musi uwzględniać zmiany czynników zewnętrznych, np. zmiany demograficzne, zmiany poziomu wykształcenia i stopnia konkurencji, a także interwencję rządu w gospodarkę i poziom rozwoju technologicznego.
Bardziej widoczną częścią funkcji zarządzania zasobami ludzkimi jest rekrutacja. Zazwyczaj rekrutacja to proces pozyskiwania specjalistów do różnych usług hotelu, przy założeniu, że rekrutacja obejmuje potrzeby kadrowe hotelu, wyselekcjonowanie potencjalnych kandydatów i wyselekcjonowanie ich spośród najbardziej odpowiednich kandydatów.
Proces selekcji kandydatów składa się z kilku etapów. Pierwszym z nich jest analiza proponowanej pracy, która powinna opisywać ogólne wymagania dla proponowanej pracy, jej dokładne zadania oraz obowiązki funkcjonalne, miejsce i ograniczenie zatrudnienia w strukturze przedsiębiorstwa.
Kontynuacją procesu opisywania proponowanej pracy jest uszczegółowienie cech i cech wymaganych od pracowników do wykonywania danej pracy, na przykład dane zewnętrzne, temperament i mobilność, kwalifikacje i umiejętności, oceny do wykonywania podobnych prac.
Następnym krokiem jest proces selekcji. Istnieją różne metody, które obejmują testy, testy i kwestionariusze, ćwiczenia grupowe i indywidualne, wywiady itp. Każde przedsiębiorstwo stosuje różne sposoby według własnego uznania, w zależności od zadań, charakteru wakującego stanowiska i liczby kandydatów na to stanowisko.
Branża hotelarska ma wyższy wskaźnik rotacji pracowników niż jakakolwiek inna firma. Obroty są wysokie po raz pierwszy kilka miesięcy po rozpoczęciu pracy. W branży hotelarskiej np. 45% pracowników odchodzi Nowa praca trzy miesiące po przyjęciu, a 15% - po pierwszym miesiącu. Proces ten, często określany jako kryzys wprowadzający, jest kosztowny dla hotelu i ma wpływ na morale, motywację personelu, a tym samym satysfakcję klienta. Amerykańscy naukowcy Woode i Macaulay, po przeprowadzeniu ankiety w sześciu firmach hotelarskich i sześciu restauracjach, zaproponowali szereg zaleceń mających na celu wyeliminowanie rotacji pracowników:
określenie charakteru organizacji,
identyfikacja przyczyn odejścia z pracy
badanie personelu w celu określenia oczekiwań pracowników od pracy
opracowanie skutecznych procedur rekrutacji, rozmów kwalifikacyjnych i poradnictwa zawodowego
opracowanie skutecznych programów socjalizacji, szkoleń, rozwoju kariery
rozwój systemów podziału zysków
stworzenie programu opieki nad dziećmi i usług assistance dla starszych pracowników,
utrzymanie konkurencyjnych wynagrodzeń.
W dzisiejszym społeczeństwie informatycznym usługi zarządzania personelem w branży hotelarskiej są wymagane do przechowywania różnego rodzaju danych o pracownikach i potencjalnych kandydatach wraz z ich dalszą systematyzacją i działaniem. Większość hoteli jest wyposażona w komputery i oprogramowanie, które pozwalają na systematyczne zarządzanie informacjami o personelu. Większość z tych informacji składa się często z różnych regulaminów, programów motywacyjnych dla pracowników, zwolnień, stanu cywilnego i opieki medycznej.
Za granicą firmy turystyczne uważają za konieczne utrzymanie kadry, która mogłaby poświęcić część swojego czasu na obsługę pracowników, w tym celu organizowane są różnego rodzaju imprezy. W zależności od organizacji wydarzenia (na poziomie firmy, na poziomie regionalnym lub lokalnym) jest ono realizowane albo przez służbę zarządzania personelem, albo przez służbę public relations. Działania te mają zasadniczo charakter edukacyjny i pozwalają pracownikom lepiej poznać samych siebie.
Każdy pracownik w wielu organizacjach branży hotelarskiej, niezależnie od poziomu zajmowanego stanowiska, otrzymuje wynagrodzenie, którego wielkość zależy od wkładu pracownika. Aby zachować konkurencyjność w pozyskiwaniu najlepszych pracowników, menedżerowie muszą wysoko oceniać pracę pracowników, porównywać ich stanowiska i wynagrodzenia z podobnymi stanowiskami w konkurencyjnych przedsiębiorstwach. Firmy wprowadzają również system oceny osiągnięć każdego pracownika, który jest skalą, na której każdy pracownik jest albo wysyłany na zaawansowane szkolenia, albo pozostaje w swoim miejscu pracy, albo awansuje, albo jest zwalniany ze swojego stanowiska.
Przy zachowaniu dotychczasowych funkcji służb zarządzania personelem szczególne znaczenie ma rozwój metod stymulacji uczestników. proces pracy, nowe podejście do potencjału pracy w opracowywaniu zasad i reguł pracy z personelem wspólnym dla organizacji.
W związku z tym szczególnie dotkliwa jest kwestia koordynacji działań wszystkich struktur organizacji, prowadzenia jednolitej polityki personalnej i wyboru menedżerów zdolnych do kierowania najbardziej złożonymi i odpowiedzialnymi obszarami pracy.
1.3 Zadania kierownika personalnego. Lcechy osobowości menedżera
W przeciwieństwie do innych rodzajów zasobów, zasoby ludzkie charakteryzują się tym, że skutki ich wykorzystania są prawdopodobne. Oznacza to, że często nie można z góry oszacować, jaki dokładnie będzie zwrot od każdej osoby z osobna. Taką nieprzewidywalność wyników tłumaczy się wpływem ogromnej liczby różnych czynników na osobę, wśród których można wyróżnić:
społeczny;
gospodarczy;
polityczny;
psychologiczny.
Sukces zarządzania personelem wynika przede wszystkim z profesjonalizmu kierowników personalnych, a także jego cech osobistych, w tym umiejętności wzbudzania zaufania osób, z którymi współpracuje.
Cechy zarządzania personelem w różne obszary działania przejawiają się w rozwiązywaniu różnych problemów:
W dziedzinie nauki:
metody doboru personelu;
planowanie kariery;
system motywacyjny;
formy kontroli;
ocena wydajności pracy;
wydajność personelu.
W zakresie produkcji:
zadania stymulowania pracownika;
adaptacja społeczna i poradnictwo zawodowe pracownika.
W sektorze usług:
stosowanie specjalnych metod pracy (motywacja, wpływ psychologiczny) podczas pracy z personelem.
Szczególny wkład w kształtowanie polityki personalnej wniósł niemiecki naukowiec Hentze.
Z jego punktu widzenia zakres zadań rozważanych przez kierowników personalnych określany jest przede wszystkim z uwzględnieniem funkcjonalnego podziału pracy w obszarze zarządzania personelem.
Ze stanowiska funkcjonalnego podziału pracy w zakresie zarządzania personelem znajduje się lista bloków, z których każdy charakteryzuje się wykonaniem szeregu zadań przydzielonych kierownikowi:
Ustalenie zapotrzebowania na personel:
planowanie potrzeb jakościowych;
planowanie zapotrzebowania na ilość.
Zapewnienie kadry organizacji:
zbieranie i analiza informacji marketingowych;
opracowanie lub wybór i wykorzystanie narzędzi w celu zaspokojenia zapotrzebowania na personel;
rekrutacja, ocena i selekcja personelu.
Wykorzystanie personelu:
określenie treści pracy i ocena jej efektywności w miejscu pracy;
poradnictwo zawodowe (prowadzące politykę wyjaśniania i rozwijania zrozumienia przez pracownika tego, czego organizacja od niego oczekuje i jakiego rodzaju praca jest w nim ceniona) oraz adaptacji personelu;
zapewnienie bezpieczeństwa i korzystnych warunków pracy;
organizacja oficjalnych ruchów personelu (zwolnienia, awanse, degradacje).
Rozwój kadry:
organizacja zaawansowanych szkoleń i szkoleń personelu;
planowanie i rozwój kariery.
Motywacja do pracy i rozwój kariery:
rozwój struktury wynagrodzeń i świadczeń;
zarządzanie treścią i procesem motywowania zachowań pracowniczych;
Zarządzanie konfliktem.
Prawne i wsparcie informacyjne proces kontroli:
prawne uregulowanie stosunków pracy;
księgowanie i statystyka danych związanych z zarządzaniem personelem.
Kierownik odpowiada również za ocenę pracy personelu, ustalanie wynagrodzenia za wyniki pracy, organizowanie działań i monitorowanie ich realizacji, rozwiązywanie sytuacji konfliktowych oraz wypracowanie rozwiązań kompromisowych.
Skuteczne przywództwo to umiejętność dostrzegania problemów u innych, motywowania ich do osiągania celów, czyli radzenia sobie z ludźmi, a nie zarządzania ludźmi. Ludzie chcą, aby ich lider był nie tyle i nie tyle profesjonalistą skupionym wyłącznie na procesie produkcyjnym, co liderem z „ludzką twarzą”, który ma odpowiednią przygotowanie psychologiczne. W jego działalności menedżerskiej na pierwszym planie powinna być osoba, co jest szczególnie ważne dla branży hotelarskiej (należącej do systemu „person-to-person”). Ponieważ zarówno ludzie, jak i sytuacje ulegają ciągłym zmianom, menedżer musi być wystarczająco elastyczny, aby dostosowywać się do ciągłych zmian. Zrozumienie sytuacji i umiejętność zarządzania zasobami ludzkimi to kluczowe elementy skutecznego przywództwa. Wszystko to wskazuje na to, że praca menedżerska jest jednym z tych rodzajów działalności człowieka, które wymagają określonych cech osobowych, które czynią daną osobę zawodowo odpowiednią do czynności kierowniczych.
Współczesna teoria i praktyka zarządzania w branży hotelarskiej i restauracyjnej ujawniła szereg wymagań stawianych menedżerowi. Są to: wiedza, pewne cechy osobiste, przestrzeganie standardy etyczne, umiejętności i zdolności organizacyjne.
Wiedza menedżera. Ponieważ menedżer osiąga efekty swojej pracy poprzez wpływ na innych ludzi, potrzebuje przede wszystkim wiedzy z zakresu psychologii społecznej, nowoczesnych podejść do zarządzania oraz znajomości specyfiki zawodu.
Cechy osobowe - niestandardowe myślenie, determinacja i wytrwałość w dążeniu do celu, inicjatywa, umiejętność wypełniania zobowiązań i obietnic, wysoki poziom erudycji, siła charakteru, sprawiedliwość, takt, dokładność, umiejętność wygrywania, poczucie humor i dobre zdrowie. Hotel przeprowadził ankietę wśród pracowników, których poproszono o wskazanie najważniejszego wymagania dla menedżera. 38% respondentów uważa, że cechy osobiste menedżera są najważniejsze w pracy z personelem.
standardy etyczne. Zasadą pracy kierownika powinna być zgodność z normami etyka biznesu, który zawiera następujące zasady:
maksymalizacja zysku nie powinna być osiągana kosztem niszczenia środowiska;
w konkurencji należy stosować tylko „dozwolone” metody, czyli przestrzegać reguł gry rynkowej;
sprawiedliwy podział korzyści;
osobisty przykład przestrzegania norm etycznych w życiu codziennym iw pracy;
dyscyplina i stabilność moralna.
Umiejętności i zdolności organizacyjne kierownika. Umiejętnie wykorzystując informacje, czas i ludzi, menedżer zapewnia wysokie wyniki, stale podnosząc konkurencyjność organizacji. Na skuteczność zarządzania mogą wpływać:
1. umiejętność określenia temperamentu i charakteru podwładnych;
2. umiejętność kierowania sobą;
3. umiejętność doboru i oceny sprawnej kadry;
4. umiejętność dostrzegania i przedstawiania perspektywy rozwoju swojego zespołu;
5. zaradność i inicjatywa;
6. umiejętność wpływania na innych, ładowania ich energią.
Jeśli istnieje rozbieżność między cechami menedżera a którymkolwiek z powyższych wymagań, to mówi się o pewnym ograniczeniu (braku) możliwości menedżera.
Po zidentyfikowaniu takich ograniczeń można skupić się na tych czynnikach, które uniemożliwiają pełną realizację wszystkich cech osobowości menedżera. Przydziel następujące potencjalne ograniczenia w działaniach szefa.
1. Niezdolność do zarządzania sobą. Liderzy, którzy nie potrafią się właściwie „rozładowywać”, radzić sobie z konfliktami i stresami, efektywnie wykorzystywać swój czas, energię i umiejętności, nie są w stanie efektywnie zarządzać innymi ludźmi.
2. Zamazane wartości osobiste. Jeśli wartości osobiste nie są jasne dla siebie i innych, będą postrzegane w zniekształconej formie. W efekcie zmniejszy się efektywność podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.
3. Niejasne cele osobiste. Menedżer, który nie potrafi zdefiniować swoich celów, nie może osiągnąć sukcesu w działaniach kierowniczych.
4. Zahamowany rozwój osobisty. Ważne jest, aby menedżer zdobywał uznanie, a do tego trzeba stale doskonalić swój ogólny rozwój. Zdolność do samorozwoju charakteryzuje się nie tylko nieustanną nauką, ale umiejętnością praktycznego zastosowania zdobytej wiedzy. Liderzy, którzy nie rozwijają swoich umiejętności, nie mają perspektyw.
5. Nieumiejętność rozwiązywania problemów (podejmowania decyzji). Rozwiązywanie problemów nigdy nie jest łatwe, ale umiejętności można rozwijać. Menedżer, który cierpi na ograniczenia umiejętności rozwiązywania problemów, stale pozwala sobie na pozostawienie nierozwiązanych spraw na jutro. W efekcie gromadzi się duży krąg problemów, których menedżer nie jest już w stanie rozwiązać.
6. Brak kreatywności w pracy. Osoba kreatywna jest przygotowana do pracy w warunkach niepewności. Menedżerowie, którzy w swojej pracy stosują podejście sytuacyjne, są w stanie odgrywać wiele ról, terminowo dostosowywać swoje działania w zależności od sytuacji. Aby osiągnąć cele strategiczne organizacji, mogą zerwać z tradycją, wykorzystywać innowacyjne pomysły, podejmować uzasadnione ryzyko. Lider, który nie chce eksperymentować, podejmować ryzyka lub pozostać kreatywnym w pracy, nie jest w stanie skutecznie zarządzać.
7. Niezdolność do wpływania na ludzi. Czynnik osobisty odgrywa kluczową rolę w kwestiach wpływu. Wiele osób jest pod wrażeniem autorytetu, postawy, niewerbalnych form oddziaływania (gesty, wygląd itp.).
8. Niezrozumienie specyfiki pracy kierowniczej. Menedżer musi osiągać wyniki nie dzięki osobistej pracy, ale dzięki pracy innych. Dopóki liderzy nie skoncentrują swoich wysiłków na zarządzaniu, nie będzie dobrych wyników.
9. Niskie umiejętności organizacyjne (nie umiejętność przewodzenia). Chodzi o zdolność menedżera do organizowania procesu pracy. Arytmia procesu pracy i nieefektywność stosowanych metod pracy powodują, że ludzie czują się niepewnie o przyszłość, nie czerpią satysfakcji z pracy i tym samym pracują poniżej swoich możliwości.
10. Niezdolność do nauczania. Każdy lider powinien dbać o podnoszenie kompetencji tych, którym przewodzi. Dobry przywódca działa również jako nauczyciel. Rozwój zawodowy, w jakiejkolwiek formie, w jakiej jest prowadzony, jest najważniejszym elementem działalności menedżerskiej.
11. Niezdolność do utworzenia zespołu
Gospodarka rynkowa wymaga więc od zarządzającego:
umiejętność zarządzania sobą;
rozsądne wartości osobiste;
jasne wartości osobiste;
stały rozwój osobisty (rozwój);
umiejętność rozwiązywania problemów;
zaradność i zdolność do innowacji;
umiejętność wpływania na innych;
umiejętność szkolenia podwładnych;
umiejętność tworzenia i rozwijania siły roboczej.
Rozdział 2Metody i style przywództwa
Zarządzanie personelem odbywa się przy użyciu różnych metod wpływania na pracowników.
Podczas rozwiązywania konkretnego problemu różne metody zapewniają system zasad, technik i podejść, które zmniejszają czas i inne zasoby poświęcone na wyznaczanie i osiąganie celów.
W praktyce zarządzania personelem hotelowym stosuje się jednocześnie różne metody i ich kombinacje. Wszystkie metody zarządzania wzajemnie się uzupełniają, ponieważ skupiają się tak samo – na ludziach. Wyróżnia się następujące metody zarządzania: ekonomiczne, organizacyjno-administracyjne, społeczno-psychologiczne.
Ekonomiczne metody zarządzania
. O stosunkach zarządczych decydują przede wszystkim stosunki gospodarcze oraz leżące u ich podstaw obiektywne potrzeby i interesy ludzi. Dlatego metody ekonomiczne zarządzanie zajmuje centralne miejsce. Głównym punktem pracy w tym kierunku jest zapewnienie przywództwa i kolektywy pracy w takich warunkach, w których mogliby w pełni uwzględnić ekonomiczne konsekwencje swoich działań gospodarczych itp.
