Karta kwalifikacyjna -- zestaw cechy kwalifikacji(wykształcenie ogólne i specjalne, umiejętności specjalne, znajomość języka obcego, obsługa komputera itp.), jakie powinien posiadać „idealny” pracownik na tym stanowisku. Zazwyczaj przygotowywane wspólnie przez kierownika jednostki i specjalistów HR na podstawie Opis pracy. Kibanov A.Ya. Podstawy zarządzania personelem: Podręcznik. - M.: Infra-M, 2008. - S. 22.

Profesjonalnie zaprojektowana karta kwalifikacyjna upraszcza proces selekcji kandydatów, gdyż znacznie łatwiej jest ocenić pracownika pod kątem cech kwalifikacyjnych niż możliwość przypisania mu określonych funkcji. Pozwala uporządkować oceny kandydatów (dla każdej cechy) i porównać kandydatów ze sobą. Należy jednak pamiętać, że karta kwalifikacyjna skupia się głównie na technicznych, bardziej formalnych cechach kandydata, pomijając cechy osobowe i jego potencjał rozwojowy.

Mapa kompetencji: jej przybliżona treść, cel, zakres

Mapa kompetencji(portret idealnego pracownika) przełamuje tę wadę i ułatwia pracę pracownikom działu personalnego zajmującym się rekrutacją. Kompetencje reprezentować cechy osobowe osoby, jej zdolność do wykonywania określonych funkcji, typy zachowań i role społeczne, takie jak orientacja na interesy klienta, umiejętność pracy w grupie, asertywność, oryginalność myślenia. Trening karty kompetencji wymaga specjalistycznej wiedzy i zwykle odbywa się z pomocą profesjonalnego doradcy lub specjalnie przeszkolonego pracownika działu kadr. Najważniejszym uzupełnieniem mapy jest opis kompetencji, czyli szczegółowe wyjaśnienie każdego pociągnięcia portretu idealnego pracownika. Podczas oceny kandydata karta kompetencji jest również wykorzystywana jako karta kwalifikacyjna – kompetencje kandydata są porównywane z kompetencjami idealnego pracownika. Jeśli menedżer podpisał umowę z wysoko wykwalifikowanym specjalistą, to dla takiego specjalisty konieczne jest tylko określenie celu, kryterium jego oceny i sposobu wynagradzania, a to wystarczy, aby zrealizował decyzja zarządu. Jeśli menedżer jest w dziale, w którym pracownicy mają już słabe umiejętności pracy, to okresowo musi stosować kontrolę nad osiągnięciem celu, podkreślając, że nagradzane są tylko wyniki. W przeciwnym razie te negatywne umiejętności mogą doprowadzić pracowników do kategorii osób, które nie dbają o to, co się dzieje, ale bardzo ważne jest, jak to się robi. Zwykle robią źle, ale robią to bardzo dobrze. Aby pracownicy częściej myśleli o tym, co robią, skuteczni liderzy wymagać od każdego pracownika, aby każdego dnia poświęcał trochę czasu na refleksję nad celami swojej pracy i sposobami ich osiągnięcia.

Kompetencje, w najogólniejszej formie, to przejawiane cechy osoby, które pozwalają mu pełnić funkcje zawodowe. Kompetencje są cechą osoby, a nie stanowiska, dlatego mogą być przenoszone z jednego miejsca pracy na drugie wraz z pracownikiem. Zwróć też uwagę, że dana osoba musi być w stanie wykazać się kompetencjami w praktyce, aby mogły służyć jako podstawa nagród.

System płatności za wiedzę i kompetencje ukierunkowuje pracowników na zdobywanie nowych umiejętności, zawodów, wiedzy, co zapewnia stałą poprawę jakości zasobów ludzkich organizacji. W nowoczesne warunki Kiedy innowacje techniczne są łatwo kopiowane i szybko stają się przestarzałe, czynnik ten jest niezwykle ważny dla sukcesu konkurencyjnego, ponieważ kwalifikacje pracowników firmy nie mogą być kopiowane. Jednocześnie należy zdawać sobie sprawę z potencjalnych problemów, jakie mogą się pojawić wraz z wprowadzeniem opłat za wiedzę. Po pierwsze, rewizja wynagrodzeń zasadniczych zgodnie z nowymi zasadami mogłaby doprowadzić do istotnych zmian w poziomie rekompensat pracownicy indywidualni(zarówno w górę, jak i w dół), co grozi ostrym konfliktem w zespole. Konfliktów można uniknąć, pozostawiając historycznie ustalone wynagrodzenia zasadnicze bez zmian oraz stosując system płatności za wiedzę z okresowym ich wzrostem. Po drugie, system ten jest neutralny pod względem wydajności dla jednostki, działu i organizacji, ponieważ nagradza raczej potencjał (wiedzę i umiejętności), niż wyniki. Dobrze wykształcony, ale słabo działający pracownik otrzyma więcej wysoka pensja niż zaawansowany pracownik o ograniczonych kwalifikacjach. Ponadto, stosując metodę pay-for-knowledge, koszty płacowe organizacji stają się stałe, tj. nie zmieniaj się wraz ze spadkiem lub wzrostem wielkości sprzedaży. Te niedociągnięcia można częściowo zniwelować, łącząc opłaty za wiedzę (w celu ustalenia wynagrodzenia zasadniczego) ze zmienną wynagrodzenie(bonusy, podział zysków itp.).

Selekcja kandydatów - poszukiwanie kandydatów do pracy na wolnych stanowiskach.

Z kolei procedura selekcji kandydatów na stanowisko składa się z trzech etapów

Celem pierwszego etapu jest określenie parametrów i kryteriów doboru kandydatów na stanowisko.

Aby ułatwić proces rekrutacji, wiele organizacji zaczęło tworzyć dokumenty opisujące główne cechy, jakie musi posiadać pracownik, aby: udana praca na tym stanowisku - karty kwalifikacji i karty kompetencji (portrety lub profile idealnych pracowników).

Karta kwalifikacyjna- zestaw cech kwalifikacji (wykształcenie ogólne i specjalne, umiejętności specjalne, znajomość języka obcego, umiejętności obsługi komputera itp.), które powinien posiadać „idealny” pracownik na tym stanowisku. Zazwyczaj przygotowywane wspólnie przez kierownika jednostki i specjalistów HR na podstawie opisu stanowiska

Profesjogram- opis cech konkretnego zawodu, ujawniający specyfikę pracy zawodowej i wymagania, które dotyczą danej osoby. Istnieją dwa rodzaje profesjogramów: profesjogramy to krótki opis charakteru działalności pracownika, wyników jego pracy i ich znaczenia dla ludzi
oraz kompletne profesjogramy - z opisem produkcyjnym i technicznym, społecznym i ekonomicznym. warunki pracy i wymagania psychofizjologiczne nakładane przez zawód na osobę.
Profesjogram opisuje psychologiczne, przemysłowe, techniczne, medyczne, higieniczne i inne cechy specjalności, zawodu. Wskazuje funkcje tego zawodu i trudności w jego opanowaniu, związane z pewnymi cechami psychofizjologicznymi człowieka i organizacją produkcji. Najważniejszym uzupełnieniem mapy jest opis kompetencji, czyli m.in. szczegółowe wyjaśnienie każdego pociągnięcia portretu idealnego pracownika.

Drugim krokiem w procesie rekrutacji jest: wybór źródła i metody selekcji wnioskodawców.

źródło wewnętrzne

4. Poproś pracowników.
z biegiem czasu;
połączenie stanowisk;
rekrutacja tymczasowa;
przeniesienie urlopów;
praca wielozmianowa.

Źródło zewnętrzne

2. Rekrutacja.

8. Leasing pracowniczy.

Główne źródła i metody doboru kadr.

Metody selekcji

źródło wewnętrzne

1. Ogłoszenie o pracę w mediach firmy.
2. Przeglądanie akt osobowych.
3. Ankieta wśród krewnych i przyjaciół.
4. Poproś pracowników.
5. Zatrudnianie alternatyw - zmiana stosunki pracy za pomocą:
Praca po godzinach;
połączenie stanowisk;
rekrutacja tymczasowa;
przeniesienie urlopów;
praca wielozmianowa.

Zalety

1. Obniżenie kosztów pozyskania personelu.
2. Pełniejsze informacje o możliwościach kandydata.
3. Widoczny rozwój kariery.
4. Krótszy termin wyszukiwania dla kandydatów.

Wady

1. Zagrożenie napięciem psychicznym w zespole.
2. Mniej kandydatów.
3. Mniejsza aktywność (niedociągnięcia w organizacji są mniej zauważalne, znajome).
4. "Nepotyzm" => stagnacja idei.
5. W opuszczonym miejscu pracy może zaistnieć zapotrzebowanie ilościowe na personel.

Źródło zewnętrzne

1. Ogłoszenia w mediach.
2. Rekrutacja.
3. Skomputeryzowane usługi rekrutacyjne (technologie internetowe).
4. Giełda pracy, firmy rekrutacyjne, agencje.
5. Wykorzystanie targów, wystaw, festiwali do informacji o wolnych miejscach pracy.
6. Zatrudnianie studentów na wakacje.
7. Poradnictwo zawodowe dla studentów szkół wyższych, szkół wyższych.
8. Leasing pracowniczy.
9. Osoby, które same zgłosiły się do organizacji w poszukiwaniu pracy.

Zalety

1. Duży wybór kandydatów.
2. Możliwość nowych pomysłów i metod pracy.
3. Mniejsze napięcie psychiczne w zespole.
4. Zaspokojenie ilościowego zapotrzebowania na personel.

Wady

1. Wysokie koszty pozyskania personelu.
2. Długi okres wyszukiwania.
3. Długi okres adaptacji kandydata.
4. Brak pełnej informacji o możliwościach personelu.
5. Możliwość pogorszenia klimatu pracy to „niechęć” wśród wieloletnich pracowników.

15. Procedura wyłaniania kandydatów na stanowisko.

1. Znajomość korespondencyjna z kandydatem (analiza życiorysu). Celem jest wstępna selekcja kandydatów, którzy wyraźnie nie mogą zakwalifikować się na wolne stanowisko.

2. Analiza danych osobowych. Były 2 główne opcje dotyczące proporcji kwestionariusza i wywiadu głównego.

§ Preferowanie szczegółowego, szczegółowego kwestionariusza. W takim przypadku wywiad staje się formalnym dodatkiem do kwestionariusza.

§ Szczegółowy, szczegółowy wywiad główny. W tym przypadku ankieta nabiera dodatkowego, formalnego charakteru.

3. Wywiad główny. W przypadku, gdy pracodawca stosuje skróconą formę ankiety, scenariusz wywiadu głównego jest pod wieloma względami podobny do szczegółowej ankiety szczegółowej rozważanej na poprzednim etapie. W takim przypadku ankieta będzie miała charakter formalny, pomocniczy. Przy wykorzystaniu szczegółowej ankiety rozmowa główna pozwala pracodawcy dodatkowo ocenić umiejętności komunikacyjne kandydata, umiejętność formułowania odpowiedzi, wygląd zewnętrzny itp. Oczywiście punkty te są również oceniane podczas szczegółowego wywiadu.

4. Zapytanie o kandydata. Celem tego etapu jest doprecyzowanie danych uzyskanych podczas ankiety lub rozmowy kwalifikacyjnej, a także zidentyfikowanie danych, których otrzymanie od kandydata osobiście przez pracodawcę uważa za nie do końca poprawne. Do tego rodzaju informacji należą: zadania pracownika, których realizacja spowodowała trudności, dane o towarzyskości i towarzyskości kandydata itp. Dane, które z reguły pracodawca chce wyjaśnić: zadania, które pracownik wykonał najskuteczniej; powody odejścia z pracy; pensja.

5. Badanie lekarskie. W przypadku, gdy stan zdrowia wnioskodawcy nie pozwala mu na wykonywanie czynności urzędowych, w praktyce zagraniczne firmy pracodawca odmawia kandydatowi pracy. Jeżeli stan zdrowia może w przyszłości wpłynąć na rozwój zawodowy kandydata, pracodawca zagraniczny ostrzega go o tym.

6. Test przesiewowy (testy zdolności umysłowych, testy oceniające cechy osoby i jej zainteresowania, testy osiągnięć, zadania testowe).

7. Wywiad z bezpośrednim przełożonym. Wiele firm na tym etapie przekazuje przyszłemu bezpośredniemu przełożonemu pakiet dokumentów dla kilku najlepszych kandydatów, z których dokonuje bezpośredniego wyboru. Ponadto na tym etapie kierownik określa zakres uprawnień kandydata, tryb pracy i odpoczynku, niuanse organizacji miejsca pracy.

8. Zatrudnianie.

16. Sprawdzanie cech zawodowych i osobistych kandydatów do pracy.

1. Centra oceny personelu. Wykorzystują złożoną technologię zbudowaną na zasadach oceny opartej na kryteriach. Stosowanie dużej liczby różnych metod i obowiązkowa ocena tych samych kryteriów w różne sytuacje oraz różne sposoby znacznie zwiększa przewidywalność i dokładność oceny.

2. Testy umiejętności. Ich celem jest ocena cech psychofizjologicznych osoby, zdolności do wykonywania określonej czynności.

3. Ogólne testy umiejętności. Ocena ogólnego poziomu rozwoju i indywidualnych cech myślenia, uwagi, pamięci i innych wyższych funkcji psychicznych. Szczególnie pouczające przy ocenie poziomu umiejętności uczenia się.

4. Testy biograficzne i studium biografii. Główne aspekty analizy: relacje rodzinne, charakter wychowania, rozwój fizyczny, główne potrzeby i zainteresowania, cechy intelektu, towarzyskość.

Wykorzystują również dane z akt osobowych – swoistego dossier, w którym wprowadzane są dane osobowe i informacje uzyskane na podstawie ocen rocznych. Zgodnie z aktami osobowymi śledzone są postępy w rozwoju pracownika, na podstawie których wyciągane są wnioski dotyczące jego perspektyw.

5. Testy osobowości. Testy psychodiagnostyczne do oceny poziomu rozwoju indywidualnych cech osobistych lub związku osoby z określonym typem. Oceniane są raczej predyspozycje danej osoby do określonego rodzaju zachowania i potencjalne możliwości.

6. Wywiad. Rozmowa mająca na celu zebranie informacji o doświadczeniu, poziomie wiedzy oraz ocenę ważnych zawodowo cech kandydata.

7. Zalecenia. Ważne jest, aby zwracać uwagę na to, skąd pochodzą rekomendacje i jak są sporządzane.Rekomendacje są sporządzane ze wszystkimi szczegółami organizacji i koordynatami do uzyskania informacji zwrotnej. Otrzymując rekomendację od osoby, należy zwrócić uwagę na status tej osoby. Jeśli rekomendację do specjalisty wyda osoba, która jest bardzo znana w kręgach specjalistów, to ta rekomendacja będzie bardziej rozsądna.

8. nietradycyjne metody.

wariograf (wykrywacz kłamstw), wskaźnik stresu psychologicznego, testy na uczciwość lub postawę wobec czegoś ustalonego przez firmę;

W przypadku kandydatów stosuje się testy na obecność alkoholu i narkotyków.

Wykorzystują pewien rodzaj psychoanalizy, aby zidentyfikować umiejętności kandydatów do ewentualnej pracy w ich organizacjach.

17. Rozmowa (rozmowa) z kandydatami. Rodzaje wywiadów. fazy wywiadu.

Rozmowa rekrutacyjna to wymiana informacji między przedstawicielami organizacji a kandydatem na wolne stanowisko.

Celem przedstawiciela organizacji jest wybranie najbardziej odpowiedniego kandydata.

Celem kandydata jest uzyskanie szczegółowych informacji o organizacji, stanowisku, funkcjach.

Wyróżnij specjalistów 3 rodzaje wywiadów przy zatrudnianiu personelu

Wywiad dotyczący kryteriów to rozmowa kwalifikacyjna, podczas której kandydatowi zadaje się pytania związane z przyszłą działalnością zawodową kandydata, a jego odpowiedzi są oceniane według wcześniej zaprojektowanej skali ocen.

wywiad sytuacyjny zbudowany jest wokół dyskusji o rzeczywistej lub hipotetycznej sytuacji związanej z przyszłą działalnością zawodową kandydata.

Wywiad biograficzny jest zbudowany wokół faktów z życia kandydata, jego przeszłych doświadczeń. Daje możliwość oceny tego, co kandydat już zrobił w swoim życiu i na tej podstawie założenia, jak skutecznie będzie mógł pracować na stanowisku, o które się ubiega.

Zorganizowany (która opiera się na ustalonym zestawie pytań);

Niestrukturalne (prowadzone w dowolnej formie);

Wywiad w sytuacji napiętej emocjonalnie (w specjalnie symulowanej sytuacji stresowej);

Panel (przeprowadzany przez specjalnie utworzoną komisję); Wywiad panelowy może być zorganizowany w oparciu o podział obowiązków pomiędzy członków komisji.
Zaletą rozmowy panelowej jest to, że wiele osób zainteresowanych danym spotkaniem może jednocześnie poznać kandydata, co daje pewność, że stopień przydatności kandydata na to stanowisko jest rozpatrywany z różnych perspektyw. Wywiad panelowy pozwala ocenić nie tylko kwalifikacje zawodowe kandydata, ale także jego zgodność z kulturą organizacji, jej normami, tradycjami itp.

Grupa (wywiad z grupą kandydatów);

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Streszczenie na temat: „Mapa kompetencji: jej przybliżona treść, cel, zakres”

Wstęp

1. Profesjogram

2. Karta kwalifikacyjna

3. Mapa kompetencji

4. Definicja i rodzaje kompetencji

5. Poziomy kompetencji

Wniosek

Bibliografia

Wstęp

W nowoczesnych warunkach przejścia do relacje rynkowe, rozwój globalizacji gospodarki i integrację Rosji ze światowymi stosunkami gospodarczymi, najważniejsze czynniki konkurencyjności narodowej nie są naturalne i zasoby finansowe, oraz zasobów ludzkich, czyli ludzi, ich zawodowych i cechy osobiste, ich moralność pracy i chęć osiągnięcia swoich celów, ich wiedzę i umiejętności, ich zdolności twórcze i innowacyjne. Dziś potwierdza się najpopularniejsza formuła lat 30. ubiegłego wieku „kadry decydują o wszystkim”, która nie straciła na aktualności w naszych czasach. Personel jest jednym z zasoby krytyczne organizację niezbędną do osiągnięcia wszystkich jej celów i zadań. Pracownicy są głównym kapitałem organizacji, który należy zachować, rozwijać i wykorzystywać, aby odnieść sukces w walce konkurencyjnej.

Zarządzanie personelem organizacji lub zarządzanie personelem jest działaniem celowym zespół zarządzający organizacji, specjalistów działów systemu zarządzania personelem, w tym opracowanie koncepcji i strategii polityki personalnej, zasad i metod zarządzania personelem.

Dla gospodarki najważniejsze są zasoby ludzkie. Dlatego ich zarządzanie jest integralną częścią szkolenia menedżerów o dowolnym profilu. Dlatego kurs z systemu zarządzania personelem jest niezbędnym elementem kurs treningowy na przedsiębiorczości.

System zarządzania personelem przechodzi obecnie fundamentalne zmiany zarówno w naszym kraju, jak iw krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej.

Systemy zarządzania zasobami ludzkimi są różne. Wynika to z faktu, że w naszym kraju system zarządzania personelem jako istotny obszar gospodarki zaczął kształtować się stosunkowo niedawno. A jeśli dla krajów o rozwiniętej gospodarce rynkowej w systemie zarządzania personelem ukształtowała się stabilna orientacja na wartości humanistyczne, która ma już rozwiniętą praktykę angażowania pracowników w sprawy firmy, aktywizując ich potencjał twórczy, to dla rosyjskich firm ważne jest dziś opanowanie wszystkich różnych form i technologii w systemie zarządzania personelem opracowanym w krajach rozwiniętych i dostosowanym do warunków rynkowych.

1. Profesjogram

Analiza psychologicznych cech aktywności zawodowej (zawodu) opiera się na jej kompleksowym badaniu i pewnej systematyzacji uzyskanych danych ilościowych i jakościowych. Celem jest ustalenie cech relacji podmiotu pracy ze składnikami Działania (jego treści, środków, warunków, organizacji) i jego funkcjonalnego wsparcia. Kompleksowa metoda badania i opisu treści i cech strukturalnych zawodu nazywa się profesjografią. Wynikiem badania Czynności powinien być jej profesjogram – opis różnych obiektywnych cech zawodu, a psychogram – opis psychologicznych cech Czynności.

Opracowanie profesjogramu odbywa się zgodnie z następującymi zasadami:

1. Specyfika (konkretność) opisu określonej Działalności.

2. Złożoność badania.

3. Dynamika badania (uwzględnienie rozwoju, zmian w Działalności).

4. Spójność (badanie wzajemnych relacji i wzajemnych wpływów indywidualnych cech Działalności).

5. Tożsamość technik (dla prawidłowego porównania zawodów).

6. Wykorzystanie cech jakościowych i ilościowych.

Profesjogram powinien zawierać charakterystykę:

Ogólne informacje o zawodzie (nazwisko, stanowisko, obowiązki personelu, wskaźniki wydajności itp.);

Sposoby działania (rodzaj środków wyświetlania informacji i kontrolek, ich rozmieszczenie, przegląd, dotarcie do uchwytów itp.).

Ogólnie rzecz biorąc, profesjogram definiuje się jako „opisową i technologiczną charakterystykę różnych rodzajów działalności zawodowej”, wykonaną według określonego schematu i w celu rozwiązania określonych problemów.

Pojęcie profesjogramu w psychologii pracy to identyfikacja i opis cech osoby niezbędnych do pomyślnej realizacji tej działalności zawodowej. Te cechy nazywane są PVK - profesjonalnie ważne cechy.

Istnieją różne podejścia do określania kolejności i poziomów analizy aktywności zawodowej oraz różne rodzaje profesjogramów (do rozwiązywania konkretnych zadań profesjograficznych):

7. Profesjogramy informacyjne (wykorzystywane w poradnictwie zawodowym i poradnictwie zawodowym).

8. Przybliżone profesjogramy diagnostyczne (do identyfikacji przyczyn awarii, wypadków, niskiej wydajności pracy).

9. Konstruktywny (ulepszenie systemu ergatic w oparciu o projektowanie nowych typów sprzętu).

10. Metodyczne (dla doboru adekwatnych metod badania danego układu ergicznego).

11. Diagnostyka.

Istnieć różne schematy profesjografia. Najprostszą propozycją Klimowa jest „formuła zawodu”:

rodzaje zawodów w głównych przedmiotach i interakcja z tymi przedmiotami osoby:

człowiek - natura

człowiek - technologia

mężczyzna - mężczyzna

człowiek - systemy znakowe

człowiek jest obrazem artystycznym;

klasy (cel pracy);

departamenty (wykorzystanie środków na działalność);

grupy (podstawowe warunki pracy).

Aby wyodrębnić i wyznaczyć cechy niezbędne dla danego zawodu, aktywność zawodową dzieli się na operacje. W Klimovie - analiza makro aktywności zawodowej - analiza procesy technologiczne i właściwości, które są zaangażowane w działalność zawodową, ostatecznie konieczne jest określenie cech ważnych zawodowo.

Tworząc profesjogram, musisz odpowiedzieć na następujące pytania:

1. Co robi dana osoba? (esej, opis sprzętu, obserwacja użytkowania i samoobserwacja).

2.Jak sobie radzi człowiek? (analiza działania).

3. Co robi dana osoba?

4. O co chodzi? (konieczne jest odzwierciedlenie tych cech, które dana osoba musi mieć, aby prawidłowo wykonywać swoją pracę).

2. Karta kwalifikacyjna

Kwalifikacja - stopień i rodzaj przygotowania zawodowego pracownika, jego wiedza, umiejętności i zdolności niezbędne do wykonywania pracy lub funkcji o określonej złożoności, które są wyświetlane w kategoriach kwalifikacyjnych (taryfowych) i kategoriach.

Karta kwalifikacji, przygotowana wspólnie przez kierownika jednostki i specjalistów działu zarządzania personelem na podstawie opisu stanowiska, jest zbiorem cech kwalifikacji (wykształcenie ogólne, kształcenie specjalne, umiejętności specjalne – znajomość języka obcego, komputer umiejętności, zarządzanie ciężarówka itp.), że „idealny” pracownik zajmujący to stanowisko powinien mieć ( Miejsce pracy). Stosowanie karty kwalifikacyjnej daje również możliwość ustrukturyzowanej oceny kandydatów (dla każdej cechy) i porównania kandydatów między sobą. Jednocześnie metoda ta skupia się na technicznych, w dużej mierze formalnych cechach kandydata, czyli na jego przeszłości, pomijając cechy osobowe i możliwości rozwoju zawodowego.

3. Mapa kompetencji

Mapa kompetencji (portret idealnego pracownika) przezwycięża ten mankament i ułatwia pracę pracownikom HR zaangażowanym w rekrutację. Kompetencje to cechy osobowości człowieka, jego zdolność do wykonywania określonych funkcji, typy zachowań i role społeczne, takie jak orientacja na interesy klienta, umiejętność pracy w grupie, asertywność, oryginalność myślenia. Przygotowanie mapy kompetencji wymaga specjalistycznej wiedzy i odbywa się zwykle przy pomocy profesjonalnego konsultanta lub specjalnie przeszkolonego pracownika działu kadr. Najważniejszym uzupełnieniem mapy jest opis kompetencji, czyli szczegółowe wyjaśnienie każdego pociągnięcia portretu idealnego pracownika. Podczas oceny kandydata karta kompetencji jest również wykorzystywana jako karta kwalifikacyjna – kompetencje kandydata są porównywane z kompetencjami idealnego pracownika. Jeśli menedżer ma podpisaną umowę z wysokiej klasy profesjonalistą, to dla takiego specjalisty wystarczy tylko określić cel, kryterium jego oceny i sposób wynagradzania, a to mu wystarczy do realizacji zarządzania decyzja. Jeśli menedżer jest w dziale, w którym pracownicy mają już słabe umiejętności pracy, to okresowo musi stosować kontrolę nad osiągnięciem celu, podkreślając, że nagradzane są tylko wyniki. W przeciwnym razie te negatywne umiejętności mogą doprowadzić pracowników do kategorii osób, które nie dbają o to, co się dzieje, ale bardzo ważne jest, jak to się robi. Zwykle robią źle, ale robią to bardzo dobrze. Aby pracownicy myśleli więcej o tym, co robią, skuteczni liderzy wymagają od każdego pracownika poświęcenia codziennie trochę czasu na zastanowienie się nad celami swojej pracy i sposobem ich osiągnięcia.

4. Definicja i rodzaje kompetencji

kwalifikacja profesjogramu zarządzania kompetencjami

Tak się złożyło, że w praktyce wielu specjalistów HR dopuszcza się zamieszania; „kompetencje” i „kompetencje”. W związku z tym pragnę od razu wyjaśnić i powiedzieć, że osiągnięcie określonego poziomu wyników pracy określa się mianem kompetencji, a zdolność, odzwierciedlającą niezbędne standardy zachowania prowadzące do wykonywania pracy w pracy, określa się mianem kompetencji.

Trzeba też wspomnieć, że w dzisiejszych czasach istnieje wiele definicji pojęcia „kompetencje”, a specjaliści HR oferują różne interpretacje. Jednak za główne uważa się dziś dwa podejścia do rozumienia kompetencji:

1. Podejście amerykańskie – kompetencje jako opis zachowania pracownika. Kompetencje to główne cechy pracownika, dzięki którym jest w stanie wykazać się właściwym zachowaniem i w efekcie osiągać wysokie wyniki w pracy.

2. Podejście europejskie – kompetencje jako opis zadań pracy lub oczekiwane rezultaty pracy. Kompetencje to zdolność pracownika do działania zgodnie z przyjętymi w organizacji standardami (określenie minimalnego standardu, jaki musi osiągnąć pracownik).

Na terenie WNP jako podstawowa najczęściej stosowana jest poniższa definicja.

Kompetencje to cechy i umiejętności osobiste, a także umiejętności zawodowe niezbędne pracownikowi do skutecznego wykonywania obowiązków zawodowych (na przykład: umiejętność wyznaczania jasnych celów; planowanie i organizowanie; przywództwo; orientacja na wyniki; zbieranie i analizowanie informacji; generowanie i gromadzenie pomysły, umiejętności komunikacji, umiejętność pracy w grupie, zdolność adaptacji do zmian, rozwój osobisty.

Kompetencja jest głęboko zakorzenioną i stabilną częścią osobowości człowieka i może determinować zachowanie człowieka w różnych sytuacjach i zadaniach zawodowych.

Składa się na nią wiele parametrów osobowych (cechy osobowości, cechy temperamentu i sfery emocjonalno-wolicjonalnej, poziom inteligencji i cechy sfery psychicznej, motywy, postawy, wiedza i złożone umiejętności), a wszystkie te parametry można zidentyfikować i ocenić na podstawie tego, jak osoba się zachowuje.

Poza osobistym charakterem, motywami i umiejętnościami, na indywidualne zachowanie istotny wpływ mają również wartości i zasady przyjęte w organizacji. W związku z tym wiele firm zaczęło je badać i zwracać na nie uwagę swoich pracowników. Podkreślając w szczególności rolę, jaką te wartości i zasady powinny odgrywać w codziennych czynnościach.

Niektóre firmy uwzględniły zasady i wartości korporacyjne w modelu kompetencyjnym i dbają o to, aby zachowanie pracowników było zgodne z przyjętymi postawami.

Kompetencje to:

1. Zdobyte – wiedza i umiejętności nabyte w pracy, a także w trakcie szkoleń i codziennych czynności. Kompetencje te można ocenić za pomocą testów umiejętności.

2. Naturalny - podstawowe cechy osobowość (ekstrawersja/introwersja, stabilność emocjonalna/niepokój, przyjemność/cynizm, sumienność/spontaniczność). Ocena kompetencji naturalnych opiera się na testach osobowości.

3. Adaptacyjny - zestaw cech, które pozwalają jednostce osiągać cele w nowym środowisku pracy. Ocena kompetencji adaptacyjnych odbywa się również za pomocą testów osobowości. Źródłem kompetencji adaptacyjnych są najwyraźniej zdolności emocjonalne jednostki, które nie są wrodzone, ale można je nabyć i rozwinąć.

5. Poziomy kompetencji

Kompetencje różnią się na poziomach:

1. Korporacyjne (lub kluczowe) - kompetencje, które wspierają deklarowaną misję i wartości firmy i co do zasady mają zastosowanie do każdego stanowiska w organizacji. Obejmują one cechy biznesowe i osobiste, które powinny być nieodłączne od każdego pracownika firmy. Często listę kompetencji korporacyjnych można znaleźć w prezentacjach i materiałach informacyjnych firm.

2. Kierownicze – kompetencje stosowane w odniesieniu do stanowiska kierownicze wszystkie poziomy zarządzania. Obejmują one zdolności i cechy osobiste, które składają się na zestaw umiejętności, których menedżerowie potrzebują, aby skutecznie osiągać cele biznesowe. Używany do oceny liderów.

3. Kompetencje specjalne/techniczne. Obejmują one specjalistyczną (zawodową) wiedzę, umiejętności i zdolności niezbędne do efektywnego wykonywania obowiązków przez pracowników. Są one stosowane do określonych grup stanowisk w różnych działach lub opracowywane dla określonych stanowisk.

Praktyka pokazuje, że niektóre organizacje wykorzystują tylko kompetencje kluczowe, inne rozwijają i wykorzystują tylko kompetencje menedżerskie do oceny top managerów, a niektóre firmy rozwijają tylko kompetencje specjalne/techniczne dla grup stanowisk w różnych działach. Kompetencje są dalej podzielone na:

Proste - miej jedną listę wskaźników zachowania (standardy wiedzy, umiejętności i zdolności obserwowane w działaniach osoby o określonej kompetencji);

· Szczegółowy - składający się z kilku poziomów (zwykle trzech lub czterech). Liczba poziomów zależy od celów stosowania modelu kompetencji;

Próg – zawiera wiedzę i charakterystykę zachowania niezbędną do dopuszczenia do wykonywania pracy;

Różnicowanie - zawierają wiedzę i cechy zachowania, które pozwalają na rozróżnienie najlepsi pracownicy od przeciętnych (złych) pracowników.

6. Definicja i struktura modeli kompetencji, ich zastosowanie

W celu efektywnego wykorzystania kompetencje łączy się według wspólnych cech w grupy i bloki, które z kolei tworzą tzw. model kompetencji.

Model kompetencji to zestaw kompetencji, których organizacja potrzebuje do rozwiązania swoich zadań lub pracownika do wykonania pewna praca. Modele mogą zawierać szczegółowy opis standardów zachowań pracowników działu lub konkretnych stanowisk prowadzących do osiągnięcia celów specjalnych. Model kompetencji można porównać do fundamentu domu: duży, wysoki budynek można postawić na solidnym, niezawodnym fundamencie; jeśli fundament zostanie obliczony nieprawidłowo, bardzo szybko dom się uspokoi, pojawią się pęknięcia i konieczne będą poważne naprawy. Należy jasno zrozumieć, że dobrze rozwinięte kompetencje pomogą usprawnić prowadzenie działań certyfikacyjnych; w przypadku wybrania standardowego modelu kompetencji, który nie jest dostosowany do cele strategiczne i specyfiki firmy, to nie będzie działać skutecznie.

Z reguły zbiór szczegółów zawartych w opisie modelu kompetencji zależy od zamierzonego praktycznego zastosowania danego modelu. Standardowy model zawiera następujące elementy:

Klastry kompetencji – zestawy ściśle powiązanych kompetencji (zwykle od trzech do pięciu w jednym pakiecie);

Same kompetencje;

Poziomy kompetencji – najczęściej wykorzystywane do tworzenia modeli na konkretne stanowiska z modeli ogólnych departamentów lub dyrekcji;

wskaźniki zachowania.

3. Zastosowanie kompetencji

Ogólnie rzecz biorąc, wiele firm wykorzystuje modele kompetencyjne w celu powiązania zadań korporacyjnych i praktycznej pracy z zasobami ludzkimi poprzez ujednolicenie wymagań dla pracowników. Najczęstszymi powodami wdrażania kompetencji są; potrzeba szkolenia personelu i inwestycji w jego rozwój, wydajność i jakość wykonania pracy, motywację pracowników, wynagradzanie personelu, poprawę standardów jakości, konkurencyjność organizacji, określenie ogólnej strategii pracy z personelem. Jednak obecnie głównym sposobem wykorzystania kompetencji jest ocena personelu. Ponieważ teraz temat oceny w przedsiębiorstwach jest dość istotny, przyjrzyjmy się temu bardziej szczegółowo. Należy zauważyć, że ocena oparta na kompetencjach zapewnia szereg korzyści. Dla organizacji:

Zdolność do rozwoju wspólne standardy opisy wyników, które pomogą nawiązać wzajemne zrozumienie między pracownikami różnych działów i poziomów. Na przykład, rozwijane jest wspólne rozumienie tego, czym jest „skuteczne przywództwo” i co oznacza „praca zespołowa”;

możliwość oceny kompetencji pracowników i identyfikacji ich zgodności z wymaganym poziomem;

Spójność w ocenie pracownika: wszyscy eksperci będą mogli dojść do porozumienia w zrozumieniu „cennych cech” pracownika i mieć wyobrażenie o tym, co należy oceniać, a co można zignorować;

Umiejętność identyfikacji mocnych stron i słabe strony każdego pracownika i wykorzystać te informacje do jego rozwoju. Istnieją podstawy do włączenia pracowników do rezerwy kadrowej przedsiębiorstwa, a także planowania ich karier.

· umiejętność uzasadnienia dostosowania polityki wynagrodzeń w stosunku do wykwalifikowanych pracowników (nie zarządzających ludźmi i zasobami), ale którzy pozytywnie przeszli ocenę.

Dla personelu:

lepsze zrozumienie tego, czym się zajmują, jakie stawia się im wymagania i jakich cech potrzebuje, aby z powodzeniem wykonywać swoją pracę;

możliwość otrzymania informacja zwrotna, poznaj swoje mocne i słabe strony, ogólny potencjał i perspektywy kariery.

Należy pamiętać, że wprowadzenie kompetencji może wzmocnić związek między wszystkimi przykładami ich użycia. Jednak samo wprowadzenie kompetencji nie gwarantuje, że ta innowacja przyniesie wysoki efekt. Dlatego przy stosowaniu kompetencji bardzo ważne jest, aby jasno zrozumieć, że pomagają one w efektywnym zarządzaniu personelem tylko wtedy, gdy są właściwie wykorzystywane.

Skuteczność stosowania modelu kompetencyjnego zależy od perfekcji działań organizacyjnych, dostępności w nim niezbędnych narzędzi zarządzania personelem oraz umiejętności doświadczonych osób. Większość modeli kompetencji, bez względu na to, jak starannie i poprawnie zostanie opracowanych, nie zmieni złego procesu w dobry i nie zrekompensuje słabego szkolenia, złego sprzęt technologiczny i niedoświadczony personel. Organizując zarządzanie personelem w oparciu o proponowane kompetencje, działania pracowników determinowane są oczekiwanymi od nich standardami zachowań oraz wymaganiami dotyczącymi jakości pracy. Dlatego należy pamiętać: wykorzystanie kompetencji wpłynie na wewnętrzną kulturę firmy. W niektórych przypadkach poprawa kultury korporacyjnej jest jednym z głównych celów wprowadzenia systemu kompetencji. Jeżeli w opisie standardów postępowania nie przewidziano zmian w kulturze działania, to oznacza to, że kompetencje są opracowane niepoprawnie i występują konflikty między potrzebami firmy a standardami zachowania, które proponuje się przyjąć pracownikom są całkiem prawdopodobne.

Wniosek

W dzisiejszym szybko zmieniającym się otoczeniu rynkowym firmy mogą odnieść sukces tylko wtedy, gdy wzniosą swój sposób pracy na nowy poziom.

Firma zmuszona jest działać elastycznie, tworząc nowe systemy relacji zarówno z partnerami biznesowymi, jak i ze swoimi pracownikami, wypracowując strategie adekwatne do zachodzących zmian oraz weryfikując priorytety w rozwoju organizacji.

Ponieważ poziom kompetencji personelu, jego profesjonalizm i umiejętność pracy w zespole są ważnymi cechami kultury firmy, szkolenie zawodowe i przekwalifikowanie personelu ma strategiczne znaczenie.

Szkolenie personelu w takich warunkach staje się jednym z głównych kluczy do sukcesu, ponieważ pozwala przejść do profesjonalnych technologii, w tym z zakresu zarządzania.

Proces podnoszenia wiedzy i umiejętności powinien być ciągły, dlatego kierownictwo firmy staje przed zadaniem stworzenia organizacji uczącej się, która potrafi wykorzystać doświadczenie zdobyte w toku swojej działalności w celu dostosowania metod pracy do rozwiązywania rzeczywistych problemów Spółka.

Dobre szkolenie wymaga indywidualnego podejścia do potrzeb każdego pracownika. Każda metoda ma swoje zalety i wady. Techniki i metody nauczania stosowane przez absolwentów szkół i instytutów mogą być zupełnie nieodpowiednie dla osób starszych.

Na przykład wielu menedżerów, którzy sami zachęcają inicjatywę do wyboru najwłaściwszej metody nauczania, stwierdza, że bardzo trudno jest im pozbyć się panujących stereotypów. Naprawdę szczerze wierzą, że nauka może nastąpić tylko poprzez słuchanie wykładów ekspertów.

I tak będzie, dopóki ktoś nie otworzy oczu na fakt, że istnieje dużo bardziej zróżnicowane i efektywne podejście do uczenia się.

Tradycyjne metody podnoszenia kompetencji i szkolenia kadr obejmują wykłady, seminaria, samokształcenie. Aktywne metody rozwoju kompetencji i szkolenia kadry to metody, które pozwalają zaktywizować proces edukacyjny, zachęcić ucznia do twórczego w nim udziału.

Aplikacja systemowa aktywne metody szkolenia, rozwijane i doskonalone w zależności od specyfiki konkretnych sytuacji uczenia się, docelowi odbiorcy jest jednym z kluczowych elementów w realizacji idei ciągłego uczenia się, zarządzania gromadzeniem i rozwojem umiejętności i wiedzy jednostek dla aktywnej samorealizacji. Produktywny system kompetencji powinien obejmować cztery główne bloki, które są wspólne zarówno dla firmy jako całości, jak i dla każdego z jej pracowników.

Wymóg ten wynika z właściwości złożonych systemów, które rozwijają się na podstawie Efektywne zarządzanie przeciwieństwa w sobie. Obecność „przeciwieństw” umożliwia kierownictwu zapewnienie niezbędnej równowagi między czynnikami wewnętrznymi i zewnętrznymi, między procedurami i relacjami, a tym samym zarządzanie biznesem poprzez efektywne wykorzystanie jej kluczowe zasoby, w tym kompetencje.

Bibliografia

1. Aksenova, E.A. Zarządzanie personelem. Wydanie drugie, poprawione. i dodatkowe Moskwa: Jedność, 2008

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Podstawy zarządzania personelem. Moskwa: Szkoła Wyższa, 2007

3. Kabushkin N.I. Podstawy zarządzania: podręcznik. Korzyść. 9 wydanie, ster. Moskwa: Nowa wiedza, 2009

4. Kibanov A.Ya. Zarządzanie personelem organizacji. M.: INFRA-M, 2009

5. ID Ladanowa Praktyczne zarządzanie: zarządzanie personelem. M.: Nika, 2008

6. Masłow E.V. Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa. Moskwa: Infra-M, 2009

7. Oganesyan I. Zarządzanie personelem organizacji. Moskwa: Amalfeja, 2008

Przeanalizuj sytuację i odpowiedz na pytania

Sytuacja:

John Smith jest dyrektorem kijowskiego oddziału wielonarodowej firma farmaceutyczna. Oddział powstał na bazie przejętego przez spółkę lokalnego zakładu. Jednym z priorytetów Johna jest stworzenie systemu zarządzania personelem. Jego firma znana jest na świecie jako jeden z liderów w zakresie stosowania nowych metod zarządzania zasobami ludzkimi, testów psychologicznych, płatności za wiedzę, certyfikacji 360 stopni.

Pracując przez dwa tygodnie od ósmej rano do dziewiątej wieczorem, John Smith próbował nauczyć się systemu zarządzania personelem, który istniał w zakładzie. Jednak jego tytaniczne wysiłki doprowadziły do bardzo skromnego rezultatu: okazało się, że zakład praktycznie nie ma sformalizowanych (ustalonych w procedurach) metod zarządzania zasobami ludzkimi, a te nieliczne, które istniały, zasadniczo różnią się od koncepcji Smitha na temat nowoczesnego zarządzania personelem. John dowiedział się, że selekcja nowych pracowników odbywała się wyłącznie poprzez znajomości, zakład nie miał pojęcia o planowaniu kariery, certyfikacji i szkoleniu rezerwy menedżerów. Profesjonalna edukacja nie był planowany, ale organizowany w miarę potrzeb przez kierowników działów. Pracownicy fabryki otrzymują akord, a pracownicy administracyjni oficjalne pensje oraz premie miesięczne do 40% wynagrodzenia. O rzeczywistej wysokości premii decyduje dyrektor zakładu i dla 95% pracowników jest to 40% wynagrodzenia. Indeksacja płac dokonywana jest decyzją dyrektora w czasie, gdy, jak sam powiedział, „nie można dłużej czekać”.

Podczas rozmów z kierownikami zakładu, który poniósł znaczne straty, John próbował poruszyć temat zmian w zakresie zarządzania personelem, ale nie otrzymał wsparcia – jego rozmówcy woleli rozmawiać o transferze technologii, sugerując „pozostawić wszystko tak, jak jest”. do lepszych czasów” w dziedzinie zarządzania personelem, podając jako główny argument „specjalne warunki lokalne”. Omawiając sytuację w zakładzie z francuskim kolegą z innej firmy, który od dwóch lat pracuje w Kijowie, Smith otrzymał podobną radę „nie angażować się w przegraną sprawę”.

Pytania:

1. Czy w tej sytuacji istnieje potrzeba zmiany systemów zarządzania personelem? Jeśli tak, to dlaczego?

Co wyjaśnia stanowisko kierowników zakładów?

Co może zrobić John Smith w tej sytuacji?

Zaproponować system zarządzania personelem dla tej organizacji i plan jego wdrożenia

Biorąc pod uwagę, że w tej sytuacji zakład ponosi straty, z pewnością istnieje potrzeba reformy. W tym w zakresie zasobów ludzkich.

Zakład stosuje standardowy dla krajów postsowieckich system zatrudniania „na ciągnięcie”. Ponadto takim pracownikom, poza niskimi kwalifikacjami, brakuje również motywacji do kariery, ponieważ rozwój i poziom kariery nagroda finansowa zależy wyłącznie od osobistych predyspozycji dyrektora.

Oczywiście ten system jest absolutnie nieproduktywny.

Liderzy kierują się następującymi czynnikami: „Nie dotykaj tego, gdy działa”, „Było tak samo u mojego poprzednika” i „Osobiście wszystko w porządku”. Menedżerowie nie mają należytego sumienia pracowniczego i praktycznie nie ponoszą odpowiedzialności za bezproduktywną pracę zakładu.

Oczywiście John musi poważnie zreformować cały system zarządzania tym zakładem. Przede wszystkim konieczne jest przeprowadzenie szkoleń dla pracowników podnoszących ich kwalifikacje i wiedzę prawniczą. Co więcej, należy albo „wywrzeć presję” na obecnych przywódców, zmuszając ich do wydajniejszej pracy, zgodnie z aktualnymi osiągnięciami w dziedzinie ZZL, albo zastąpić całe to zarządzanie profesjonalistami.

W przypadku, gdy John nie ma wystarczająco dużo entuzjazmu - dołączyć do systemu bez stawiania oporu i spokojnie otrzymywać swoje miesięczne bonusy.

Hostowane na Allbest.ru

...

Podobne dokumenty

Badanie modeli kompetencyjnych jako podstawa, na której budowany jest system zarządzania personelem firmy. Modelowanie na poziomie firmy, stanowiska i na poziomie indywidualnym. Kompetencje „osobiste”, menedżerskie (zarządcze) i korporacyjne.

test, dodano 20.05.2015

Identyfikacja kompetencji, które są ważne dla sukcesu lidera w przyszłości. Ocena stanu rozwoju kompetencji. Ustalenie zestawu kompetencji przy maksymalnym deficycie. Wyeliminuj luki w kompetencjach, aby odnieść sukces w przyszłości. Nowe narzędzie firmy.

streszczenie, dodane 09/11/2010

Cechy charakterystyczne Amerykańskie, brytyjskie, niemieckie i francuskie modele kompetencji. Cechy kompetencji wartościowo-semantycznych, ogólnokulturowych, edukacyjnych, poznawczych i komunikacyjnych lidera. Określenie najważniejszych cech menedżera.

praca semestralna, dodana 25.09.2014

Charakterystyka organizacji, struktura zarządzania, cechy pracy. Misja i cele Pharmstandard PJSC. Struktura organizacyjna przedsiębiorstw. Budowanie modelu kompetencji korporacyjnych. Metody stosowane do oceny kompetencji korporacyjnych.

praca semestralna, dodana 06.02.2016

Model kompetencyjny: struktura, standardy jakości, etapy tworzenia i zastosowania. Pojawienie się zawodu pośrednika w handlu nieruchomościami, specyfika jego pracy i obowiązki służbowe. Podejścia do wykrywania Kompetencje kluczowe. Kluczowe cele i zadania pośrednika.

praca dyplomowa, dodana 08.04.2012

Analiza istniejących i rozwój nowych metod identyfikacji kluczowych i wyróżniających kompetencji firmy. Identyfikacja kompetencji przedsiębiorstwa, ich odmiany w teorii zasobów. Różne poglądy na istotę kompetencji podstawowych i wyróżniających.

praca semestralna, dodano 27.03.2016

Historyczny rozwój teorii zarządzania zasobami ludzkimi. Istota procesu planowania personalnego w nowoczesna organizacja. Etapy planowania personelu. Pojęcie rekrutacji. Dobór i rozmieszczenie personelu. Kształtowanie kompetencji personalnych.

przebieg wykładów, dodany 30.06.2014

Tworzenie i rozwój systemu zarządzania kadrami i oceną służba publiczna. Pojęcie, struktura i zasady tworzenia modeli kompetencji. Cechy oceny skuteczności wskaźników efektywności. Algorytm oceny szefów służby zatrudnienia.

praca dyplomowa, dodana 04.10.2013

Podstawowe zasady tworzenia strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Różnica między zarządzaniem zasobami ludzkimi a zarządzaniem personelem. Analiza zarządzania strategicznego w „Ecocourier Int”. Poziomy wyrazistości kompetencji menedżera.

praca dyplomowa, dodana 27.10.2015

Analiza stosowalności i trafności głównych teorii dotyczących organizacji skuteczny system zarządzanie zasobami ludzkimi w nowoczesnych Rosyjska gospodarka. Sytuacja w zakresie zarządzania w organizacji doradczej. Podstawowe podejścia do rozwoju personelu.

wyniki wyszukiwania

Znalezione wyniki: 98805 (1,15 s)

Darmowy dostęp

Ograniczony dostęp

Określane jest odnowienie licencji

Tematem artykułu jest problem poszukiwania (eksploracji) złóż węglowodorów pod osłoną Oceanu Światowego.W chwili obecnej eksplozja jest wykorzystywana do wytworzenia sygnału sejsmicznego w badaniach sejsmicznych oceanów. W artykule opisano badania sejsmiczne uderzeniowe oceanów oraz nowy typ sprzętu sejsmicznego o nazwie Capsule.

W pierwszym etapie tworzona jest „mapa geograficzna” terytorium (dna) oceanu, gdzie dobrze<...> <...> <...> <...>

Interdyscyplinarne powiązania w nauczaniu geografii fizycznej

M.: PROMEDIA

Uzasadnienie i charakterystyka tematów „Klimvt” i „Mapa geograficzna”, których treść nie może być<...>zgodnie z celem badania zidentyfikowaliśmy za pomocą linii w kursach geografii fizycznej „Mapa geograficzna<...>Podstawą powiązań interdyscyplinarnych w tematach „Klimat” i „Mapa geograficzna” była poprzednia (kolejna<...>Opracowano podejścia teoretyczne do budowy metodologii badania wiedzy o klimacie i mapie geograficznej.

Podgląd: Interdyscyplinarne powiązania w nauczaniu geografii fizycznej.pdf (0,1 Mb)

Artykuł opisuje zasady konstruowania subiektywnych (tworzonych przez ekspertów) baz wiedzy dla dynamicznej reprezentacji sytuacji w postaci obrazów poznawczych, figuratywnego wspomagania celowego zachowania decydenta w sytuacji trudnej.Metodyka przeprowadzania analizy poznawczej złożonych sytuacji. Pojęcie mapy poznawczej definiuje się jako model matematyczny(baza wiedzy subiektywnej) trudnej sytuacji. Przedstawiono widok modelu mapy poznawczej charakteryzującej stan sytuacyjny głównego rurociągu naftowego. Podano przykład graficznej interpretacji mapy poznawczej dla graficznego przedstawienia złożonej sytuacji na głównym rurociągu naftowym.

<...> <...> <...> <...>

W artykule zaproponowano analizę kosztów świadczenia usług transportowych. Przykład kalkulacji kosztów przedsiębiorstwa realizującego działalność międzynarodową transport drogowy Proponowane są główne kierunki redukcji kosztów.

142500 6,3 190000 6,5 5.8.Opłata czynszu 0 0 0 0 5.8.0.VAT zapłacony 0 0 0 0 5.9.Ubezpieczenie zielonej karty

Artykuł dotyczy zastosowania formalizmu map kognitywnych i narzędzi modelowania kognitywnego<...>Pojęcie „mapy poznawczej” definiuje się jako sposób opisu wiedzy eksperckiej na temat sytuacji problemowych.<...>Opisano metodologię i metody konstruowania map poznawczych sytuacji problemowych.<...>problem zarządzania sytuacją problem (problem odwrotny); metodologia i metody konstruowania map poznawczych<...>Wynik pracy umożliwi obliczenie mapy stref odwadniających pola, a następnie wykonanie

W artykule przeanalizowano wstępne przesłanki, problemy i perspektywy powstania wspólnego rynku gazu ziemnego Eurazjatyckiej Unii Gospodarczej (EUG). Powinna ona funkcjonować do początku 2025 roku i stać się skutecznym narzędziem zapewnienia bezpieczeństwa energetycznego państw sojuszniczych, zwiększenia konkurencyjności oraz realizacji ich potencjału zasobowego i technologicznego. W pierwszej części artykułu dokonano analizy modeli funkcjonalnych rynków gazu ziemnego Białorusi, Kazachstanu i Rosji, które są największe w EUG pod względem wolumenu towarowego obrotu gazem. Dokonywany jest przegląd podstawowych wskaźników, struktury podmiotowej i instytucjonalnej integrujących się rynków. Szczególną uwagę zwraca się na państwowe organy regulacyjne w sektorze gazowniczym – ich status, funkcjonalność i uprawnienia. Wyniki analizy potwierdzają, że rozwój eurazjatyckiej integracji gazowej, mimo swojej specyfiki, przebiega zgodnie z uniwersalnymi zasadami i praktykami, według których realizowana jest regionalna integracja światowych rynków gazu ziemnego.

<...>

Organizacja specjalistycznej opieki medycznej dla pacjentów zakaźnych podczas przygotowania i przeprowadzenia XXII Zimowych Igrzysk Olimpijskich i XI Zimowych Igrzysk Paraolimpijskich 2014 w Soczi [Zasoby elektroniczne] / Gorodin [i in.] // Opieka zdrowotna Federacji Rosyjskiej.- 2015 .- Nr 3 .- C 24-27 .- Tryb dostępu: https://website/efd/393742

Kwestie zapewnienia gotowości bazy szpitalnej i personelu medycznego do świadczenia specjalistycznych opieka medyczna pacjentów zakaźnych podczas XXII Zimowych Igrzysk Olimpijskich oraz XI Zimowych Igrzysk Paraolimpijskich 2014 w Soczi. Podczas Igrzysk Olimpijskich (od 03.02.2014 do 16.03.2014) zarejestrowano 2335 przypadków chorób zakaźnych (podlegających zgłoszeniu) oraz ukąszeń zwierząt, co odpowiada średnim danym długookresowym za wskazany okres. W szpitalach zakaźnych hospitalizowano 2200 osób. W strukturze zachorowalności zakaźnej dominowały zakażenia drogą powietrzną (60%) i jelitową (27%). W 8% przypadków ludzie ubiegali się o ukąszenia zwierząt. Wśród sportowców nie było potwierdzonych chorób zakaźnych. W patologii zakaźnej szpitala (według rozpoznań wstępnych) odnotowano głównie ostre wirusowe infekcje dróg oddechowych - u 1398 (63,5%) pacjentów oraz infekcje jelitowe - u 658 (29,9%), zarejestrowano 79 potwierdzonych laboratoryjnie przypadków odry, w tym 21 przypadków wśród osób akredytowanych. 241 osób z kontyngentu osób akredytowanych (w tym 10 obywateli obcych państw) było hospitalizowanych w oddziałach zakaźnych (szpitale), z czego 90 (37,3%) zdiagnozowano ARVI, 48 (19,9%) zdiagnozowano odrę, ostre jelita zakażenia - 32 (13,3%), ospa wietrzna - 20 (8,3%), zapalenie płuc - 7 (2,9%), różyczka - 2 (0,8%), inne choroby zakaźne - 42 (17,5%)%).

MONITORING ŚRODOWISKOWY NATURALNEGO TERYTORIUM BAIKAL: PODEJŚCIA DO WYBORU SIECI REFERENCYJNEJ I JEJ ANALIZA STRESZCZENIE DIS. ... KANDYDAT NAUK BIOLOGICZNYCH

Buriacki Uniwersytet Państwowy

Celem badania była optymalizacja monitoringu ekologicznego dużego regionu na różnych poziomach ekosystemu przy użyciu sformalizowanego wyboru lokalizacji wzorcowych.

Tymczasem różne mapy tematyczne przyrody zawierają obszerne informacje biologiczne.<...>W tym przypadku wykorzystywane są mapy unikalnych zjawisk przyrodniczych; mapy oddziaływań naturalnych i antropogenicznych<...>MAPA RÓŻNORODNOŚCI EKOSYSTEMU „LANDSCHLFTSHOG.<...>ARTYK KLIMATOPOV MAPA ANTROPOGENICZNEGO ODDZIAŁYWANIA MAPA NATURALNEGO ODDZIAŁYWANIA MAPA UNIQAL<...>W ten sposób mapa odzwierciedla priorytetowe czynniki, które zmieniają stan bioty.

Podgląd: MONITOROWANIE ŚRODOWISKOWE PODEJŚĆ NATURALNYCH BAIKALNEGO TERYTORIUM DO WYBORU SIECI REFERENCYJNEJ I JEJ ANALIZY.pdf (0,0 Mb)

Nr 8 [Geologia, geofizyka i zagospodarowanie złóż ropy i gazu, 2014]

Metody kompleksowej oceny zawartości ropy i gazu na terytoriach, obliczanie rezerw; zagadnienia oceny wpływu czynników geologicznych i fizycznych na wskaźniki zagospodarowania terenu.

Mapa odkrytych złóż w strefie przybrzeżnej Afryki Zachodniej - Basen Liberyjski i Zatoka Gwinejska<...>Mapa umownie pokazuje obszar około 400 km2, obejmujący żądany obszar oceanu.<...>W drugim etapie odbywa się przetwarzanie „mapy geograficznej”.<...>Podstawą trzeciego etapu jest kompleks sejsmiczny i „mapa geograficzna” dna oceanu.<...>Opracowano „mapę geograficzną” terytorium (dna) oceanu.

Podgląd: Geologia, geofizyka i zagospodarowanie złóż ropy i gazu nr 8 2014.pdf (1,0 Mb)

nr 10 [Posev, 1979]

"Chińska mapa" Stanów Zjednoczonych (10) . - Podróż Mondale'a do Chin (12) . - Badanie Pentagonu<...>Nr 10 9 Copyright JSC "Centralne Biuro Projektowe "BIBCOM" & LLC "Agencja Book-Service" POLITYKA MIĘDZYNARODOWA "Mapa Chin<...>A to doprowadzi do tego, że Stany Zjednoczone będą mogły szybko i zdecydowanie zagrać swoją „chińską kartą<...>„Chińska karta” zamieni się w amerykańsko-chiński sojusz wojskowy, a nasz kraj będzie musiał walczyć dalej<...>Ci, którzy są „tam”, oczywiście i karty w ich rękach.

Podgląd: Siew nr 10 1979.pdf (0,6 Mb)

Sprzęt i technologia produkcji spawalniczej: pomoc dydaktyczna w zakresie projektowania dyplomów

Wydawnictwo Państwowego Uniwersytetu Technicznego w Briańsku

Są zdeterminowani Ogólne wymagania do treści, objętości i projektowania projektów dyplomowych.

CE Mapa szkiców – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Lista wyposażenia – –  – – – – 3.1105-81 9 4 Mapa KTP<...>Forma i zasady wydawania dokumentów technologicznych do celów ogólnych (wykres tras (MK), mapy)<...>Mapa szkiców 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Mapa trasy 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Mapa procesu 12 11 SV.04.235.S.90.1.T.KK. Karta techniczna kontrola 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MC) 20 Mapa szkiców (CE) 25 Instrukcja technologiczna (TI) 30 Lista wyboru (QC) 40 Oświadczenie

Podgląd: Sprzęt i technologia produkcji dyplomu spawalniczego podręcznik szkolenia projektowego.pdf (0,9 Mb)

Nr 12 [Problemy ekonomiki i zarządzania kompleksem naftowo-gazowym, 2018]

Zostaną zapisane, takie jak: zatrudnienie, warunki płacowe, autorytet kierownika, kwalifikacyjny <...>Przy ustalaniu miejsca rozliczania pracy w procesie planowania wykorzystania personelu, wraz z uwzględnieniem kwalifikacyjny <...>Mapa drogowa rozwoju systemów telemetrycznych MWD/LWD: Protokół Ministerstwa Przemysłu i Handlu Rosji z dnia 22.06.2015<...>Zgodnie z pięcioma głównymi kierunkami programu prezentowana jest „mapa drogowa” z planowaniem uzyskania<...>Sama mapa drogowa zarządzania rozwojem gospodarki cyfrowej zawiera 3 główne etapy i dzieli się na:

Podgląd: Problemy ekonomii i zarządzania kompleksem naftowo-gazowym nr 12 2018.pdf (0,8 Mb)

Podręcznik stosunków gospodarczych z zagranicą. dodatek

RIO PGSKHA

Proponowany podręcznik omawia, zgodnie z Państwowym Standardem Edukacyjnym, najważniejsze problemy tej dyscypliny. Podręcznik zawiera, oprócz treści kursu stosunków gospodarczych z zagranicą, na końcu każdego tematu wykaz tematów raportów i esejów, literaturę rekomendacyjną, pytania do samodzielnego sprawdzenia, a na końcu podręcznika - testy na wybrane tematy, zasady sporządzania abstraktu, pytania kontrolne oraz słownik terminów i pojęć.

konkurent; strukturalna i zarządcza – pożądana struktura, skład i liczba jednostek, kwalifikacyjny <...> <...>„Mapa drogowa” reformy międzynarodowej system handlowy // Ekonomia swiata i stosunki międzynarodowe<...>„Mapa drogowa” reformy międzynarodowego systemu handlowego // Gospodarka światowa i stosunki międzynarodowe

Podgląd: ZAGRANICZNE STOSUNKI GOSPODARCZE.pdf (0,6 Mb)

Przewodnik po studiach krajowych dla krajów anglojęzycznych

Podręcznik zawiera zarówno materiały tekstowe dotyczące języka, kultury i historii krajów anglojęzycznych, ćwiczenia utrwalające materiał. Celem podręcznika jest nabycie przez uczniów kompetencji językowo-kulturowych, językowych i komunikacyjnych w celu skutecznego posługiwania się języka angielskiego w ich przyszłości działalność zawodowa, pomoc w organizowaniu samodzielnej pracy studentów.

Przybyli do Londynu i zmusili króla do podpisania nowej umowy, którą nazwano „Magna Carta” (<...>Określono mapę polityczną Wielkiej Brytanii: Anglia, zwłaszcza południe, była konserwatywna, Szkocja,<...>Reprezentacje Europejczyków o świecie Tylko do początku lat 90.<...>Patrząc na mapę Ameryki, łatwo zauważyć, że młodsze stany mają bardziej regularną geometrię<...>W latach dwudziestych Oliver Baker stworzył mapę rolniczych regionów kraju.

Podgląd: Nizamieva M.A. Studia regionalne Podręcznik studiów regionalnych krajów anglojęzycznych - Kazan Print-Service, 2012. - 120 p..pdf (0,7 Mb)

PODSTAWY NAUKOWE WALKI Z EROZJĄ WIATROWĄ NA GLEBACH NAWADNIONYCH STREFY PUSTYNNEJ STRESZCZENIE DIS. ... DOKTOR NAUK ROLNICZYCH

M.: MOSKWA ZAMÓWIENIE LENINA I ZAMÓWIENIE PRACY AKADEMII ROLNICZEJ CZERWONEGO BANERA IM. K. A. TIMIRYAZEV

Przedmiot badań. Przed przystąpieniem do naszych badań nie prowadziłam bezpośrednich obserwacji rozmieszczenia, intensywności i charakteru procesów deflacji gleby w Uzbekistanie, które były dostępne w różnych resortach, instytucjach, organizacje projektowe dane nie były wystarczająco kompletne.

W rezultacie autor opracował schematyczny plan zniszczonych przez wiatry upraw nawadnianych w Uzbekistanie.<...>Mapa podatności gleb ZSRR na erozję wietrzną (Mirzakaiov, 1970) pokazuje, że w republice regiony<...>Mapy zniszczone przez wiatr, pod względem gleby, wyróżniają się dużą różnorodnością.<...>Mapa została podzielona na 2 części. W pierwszej połowie były to skrzydła wykonane z niewoli o szerokości 3 m.<...>Pozostałą część mapy zajmuje żyto za kulisami.

Podgląd: PODSTAWY NAUKOWE KONTROLI EROZJI WIATROWEJ NA GLEBACH NAWADNIONYCH STREFY PUSTYNI.pdf (0,0 Mb)

Teoretyczne podstawy nauczania przedmiotów przyrodniczych

Pomoc dydaktyczna zawiera system materiałów referencyjnych, które pomogą skutecznie i kompetentnie planować i budować pracę edukacyjną i pozalekcyjną z młodszymi uczniami. Podręcznik został opracowany zgodnie ze standardem Państwowego Standardu Edukacyjnego Wyższego Kształcenia Zawodowego oraz programem „Teoretyczne podstawy i technologie nauczania nauk przyrodniczych”.

Lokalizacja na mapie. Miasta Rosji.<...>Kontynenty i oceany, ich nazwy, położenie na kuli ziemskiej i mapa.<...>na mapie .<...>Materiały i sprzęt: podręcznik, zeszyt ćwiczeń, mapa fizyczna Rosji, mapa regionu, zbiór przydatnych<...>Copyright UAB "Centralne Biuro Projektowe "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 77 Praca z mapą U: Wyszukiwanie depozytów na mapie

Podgląd: Teoretyczne podstawy nauczania przedmiotów ścisłych.pdf (0,2 Mb)

2 [Świat maszyn transportowych i technologicznych, 2010]

Wyniki badań naukowych i zaawansowane osiągnięcia w dziedzinie transportu i maszyny technologiczne.

Aby uzyskać taki system, budowana jest tzw. mapa celów (diagram przyczynowo-skutkowy), na którą składają się:<...>Poprawa jakości obsługi klientów serwisu samochodowego „mapa serwisów pod markami korporacyjnymi”<...>Jako przykład rozważ dwa powiązane cele z mapy strategii: „Zminimalizuj spędzany czas<...>Realizacja System informacyjny Analiza i prognozowanie przepływu wniosków Rysunek 1 - Mapa strategiczna<...>Tabela 2 Kluczowe sposoby osiągnięcia kwalifikacyjny poziomy przez specjalistę budowniczego Kwalifikacyjny

Podgląd: Świat Transportu i Maszyn Technologicznych Świat Transportu i Maszyn Technologicznych 2010.pdf (0,8 Mb)

Nr 3 [Problemy ekonomiki i zarządzania kompleksem naftowo-gazowym, 2016]

Problemy ekonomiczne wszystkie obszary działalności kompleksu naftowo-gazowego, zagadnienia ładu korporacyjnego, analiza stanu i trendów rozwoju rynku naftowego.

Przygotowanie i analiza map strumienia wartości, wdrożenie propozycji racjonalizacji 2010 Kontynuacja prac nad<...>czternaście; średnia - 53; wysoka – 33 Średnia, % niska – 23; średnia - 56; wysoki – 21 Poniżej średniej 30% Kwalifikacyjny <...>stworzenie modelu kompetencji, profesjonalne standardy, opisy stanowisk i inne metody oceny kwalifikacyjny <...>dokumenty będą szczegółowo określać docelowy model wspólnego rynku gazu EUG i procedurę, ewentualnie „mapę drogową”<...>Źródło: opracowanie autora na podstawie mapy Serżantowa S., „Karachaganak: nadszedł czas”. - Olej

Podgląd: Problemy ekonomii i zarządzania kompleksem naftowo-gazowym nr 3 2016.pdf (0,8 Mb)

Nr 7 [Automatyka, telemechanizacja i łączność w przemyśle naftowym, 2017]

Mapa poznawcza odzwierciedla jedynie fakt wzajemnych oddziaływań czynników.<...>możesz zbudować mapę problemu.<...>W tym celu mapa poznawcza jest uzupełniana epizodami sytuacji problemowych i pytaniami problemowymi.<...>Widok modelu mapy kognitywnej dla rurociągu Rys. 2.<...>Budowanie mapy poznawczej procesu; 5.

Podgląd: Automatyka, telemechanizacja i komunikacja w przemyśle naftowym nr 7 2017.pdf (0,8 Mb)

Nr 6 [Automatyka, telemechanizacja i łączność w przemyśle naftowym, 2016]

Rozwój i konserwacja serwisowa przyrządy pomiarowe, automatyka, telemechanika i łączność, systemy sterowania procesami, IMS, CAD i metrologiczne, matematyczne, oprogramowanie

Formalizm opisu map poznawczych<...>Metodologia i metody konstruowania map poznawczych sytuacji problemowych Przy konstruowaniu map poznawczych<...>To najszybszy sposób na zbudowanie mapy poznawczej.<...>W wyniku obliczeń otrzymujemy mapę stref odwodnienia studni.<...>Nałożenie siatki komórek na mapę stref odwadniających oraz mapę pierwotnych rezerw pola (zbiornik polowy

Podgląd: Automatyka, telemechanizacja i komunikacja w przemyśle naftowym nr 6 2016.pdf (0,6 Mb)

Nr 4 [Szkolnictwo wyższe w Rosji, 1993]

Czasopismo publikuje wyniki badań najnowocześniejszy szkolnictwo wyższe w Rosji, omawiane są zagadnienia teorii i praktyki nauk humanistycznych, przyrodniczych i inżynieryjnych. wyższa edukacja. Czasopismo znajduje się na liście recenzowanych publikacji rekomendowanych przez Wyższą Komisję Atestacyjną do publikowania wyników badań naukowych w następujących dziedzinach: filozofia, socjologia i kulturoznawstwo; pedagogika i psychologia; fabuła.

nowy zwrot w rozwoju 23 Copyright UAB "Centralne Biuro Projektowe "BIBCOM" & LLC "Agencja Book-Service" szkolnictwo wyższe; na mapie<...>kształtowanie treści kształcenia. g Rozważaliśmy kompleks g ” kwalifikacyjny <...>następujące elementy (ryc. 2): 1 - wymagania dotyczące działalności urzędnika; 2 - poziom jego wykonania; 3- kwalifikacyjny <...>wskazane jest ustalenie na podstawie rocznej (lub w miarę potrzeb) analizy kwalifikacyjny <...>Aby obliczyć średnią ocen, suma takich „ kwalifikacyjny punkty” dzieli się przez

Podgląd: Szkolnictwo wyższe w Rosji nr 4 1993.pdf (0,2 Mb)

Etnokulturowe, środowiskowe i ekonomiczne uwarunkowania rozwoju przedsiębiorczości w podkompleksie mięsnym Republiki Kałmucji

W gospodarce Republiki Kałmucji głównym przemysłem jest hodowla bydła mięsnego. Kałmucja to miejsce narodzin jedynej krajowej rasy dużych bydło kierunek mięsa. Jest to jedna z najstarszych ras na świecie, która powstawała od ponad czterech stuleci w trudnych warunkach przyrodniczo-klimatycznych północno-zachodnich Chin (Dzungaria), zachodniej Mongolii i południowego Ałtaju. cel badania naukowe jest poprawa rozwoju hodowli bydła mięsnego w Republice Kałmucji.

zdolności, stymulujące produkcję wysokiej jakości paszy, a także szkolące i wabiące kwalifikacyjny <...>przed wydaniem produkty będą produkowane zgodnie z nomenklaturą spełniającą wymagania map technologicznych<...>cięcie mięsa na duże kawałki bez kości na przenośniku taśmowym zgodnie z mapą technologiczną<...>sektory gospodarki do warunków członkostwa Federacji Rosyjskiej w WTO. 80 Dodatkowo mapa drogowa

Podgląd: ETNO-KULTUROWE, EKOLOGICZNE I EKONOMICZNE WARUNKI ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W PODKOMPLEKSIE MIĘSNYM REPUBLIKI KAŁMYKII.pdf (0,5 Mb)

Życie biblioteczne w Kuzbasie. 2 (28): kompilacja

W numerze 2 kolekcje „Biblioteczne Życie Kuzbasa” na rok 2000 dotyczą działalności klubów zainteresowań przy bibliotekach, takich jak klub miłośników książki, klub komputerowy, klub kinowy itp. Materiały są przekazywane na Olimpiadzie z kultury informacyjnej, regionalnej wydarzenia biblioteczne a także scenariusze gry.

Po rozmowie „O czym opowiadały karty”, odbyła się gra-podróż „Tajemnicza karta”.<...>Aplikacja Mystery Card Gra Mystery Card pozwala dzieciom wykazać inicjatywę i wyobraźnię<...>Do gry potrzebne są: dwie malowane bajkowe karty, ścienna mapa świata, zegar ze strzałkami<...>Każdy otrzymuje paczkę z mapą i listem: Oto tajemnicza mapa. Gdzieś tu ukryty jest skarb.<...>W związku z pojawieniem się nowych bibliotek Technologie informacyjne(NIT) Pobiera trafność kwalifikacyjny

Podgląd: Życie biblioteczne Kuzbass Cz. 2 (28) kolekcja.pdf (0,2 Mb)

Nr 3 [Problemy ekonomiki i zarządzania kompleksem naftowo-gazowym, 2019]

Problemy gospodarcze wszystkich obszarów działalności kompleksu naftowo-gazowego, zagadnienia ładu korporacyjnego, analiza stanu i tendencji rozwoju rynku naftowego.

Innymi słowy, WEO jest rodzajem planu działania, rodzajem „mapy drogowej” stymulującej pożądane

Podgląd: Problemy ekonomii i zarządzania kompleksem naftowo-gazowym nr 3 2019.pdf (0,6 Mb)

nr 12 [Posev, 1979]

Magazyn społeczno-polityczny. Wydawane od 11 listopada 1945 r., wydawane przez wydawnictwo o tej samej nazwie. Motto magazynu brzmi: „Bóg nie jest u władzy, ale w prawdzie” (Aleksander Newski). Zmieniła się cykliczność czasopisma. Początkowo ukazywał się jako tygodnik, przez jakiś czas ukazywał się dwa razy w tygodniu, a od początku 1968 r. (numer 1128) stał się miesięcznikiem.

pisze, ale do takiego wniosku prowadzi cała książka, zaczynając od okładki, na której znajduje się mapa<...>a teraz w niedostępnych magazynach, zostały przywiezione do Paryża wraz z dawno zapomnianym obrazem<...>„Chińska mapa” Stanów Zjednoczonych (10.10) E. Romanow Bezsilni obrońcy (12.7).<...>„Chińska mapa” Stanów Zjednoczonych (10.10) Wyjazd Mondale'a do Chin (10.12).

Podgląd: Siew nr 12 1979.pdf (0,5 Mb)

Nr 3 [Opieka zdrowotna Federacji Rosyjskiej, 2015]

Założona w 1957 r. Redaktor naczelny Onishchenko Giennadij Grigorievich - doktor nauk medycznych, profesor, akademik Rosyjskiej Akademii Nauk, doktor honoris causa Rosji i Kirgistanu, asystent przewodniczącego rządu Federacji Rosyjskiej. Główne cele czasopisma: informowanie o teoretycznym i naukowym uzasadnieniu działań mających na celu poprawę stanu zdrowia ludności, sytuacji demograficznej i ochrony środowisko, działalność systemu ochrony zdrowia, publikowanie materiałów dotyczących aktów prawnych i wykonawczych związanych z doskonaleniem pracy organów i instytucji zdrowia, publikowanie informacji o pozytywnych doświadczeniach pracy organów terytorialnych i zakładów opieki zdrowotnej, nowe sposoby tej pracy, prezentacja konkretnych danych dotyczących stanu zdrowia niektórych kategorii ludności, sytuacji sanitarno-epidemiologicznej w różnych regionach Rosji. Zgodnie z tymi zadaniami drukowane są materiały o wynikach realizacji projektów krajowych „Zdrowie” i „Demografia”, o doskonaleniu strategii w dziedzinie ekonomii i zarządzania zdrowiem, o opracowywaniu i wdrażaniu nowych form organizacji opieki zdrowotnej, technologii medycznych, oceny i dynamiki stanu zdrowia ludności różnych regionów Federacji Rosyjskiej, szkolenia personelu medycznego i podnoszenia jego kwalifikacji.

Rzeczywista lokalizacja wszystkich brygad została wyświetlona on-line na mapie sektorowej, co pozwoliło<...>opieka zdrowotna Terytorium Krasnodarskiego (MH KK), wraz z zainteresowanymi wydziałami, „mapa drogowa”<...>broszura rzucania palenia, rejestr uczestników, formularz świadomej zgody, karta indywidualna

Podgląd: Opieka zdrowotna Federacji Rosyjskiej nr 3 2015.pdf (8,7 Mb)

Nr 6 [Legalność, 2017]

Jak wiadomo, w ciągu ostatnich półtorej dekady prawodawstwo w Rosji było aktywnie aktualizowane, w niektórych kwestiach - radykalnie, wiele instytucji prawnych przechodzi znaczące zmiany, wprowadzane są nowe. W tym czasie na łamach pisma ukazało się wiele artykułów dyskusyjnych na temat miejsca i roli prokuratury w naszym społeczeństwie i państwie, poświęconych reformie sądownictwa, nowemu kodeksowi postępowania karnego, procesom przysięgłych, reformie sądownictwa. śledztwo w prokuraturze itp. Jednak nigdy nie odbyło się to ze szkodą dla materiałów dotyczących wymiany doświadczeń i komentarzy na temat ustawodawstwa, skomplikowanych zagadnień praktyki organów ścigania. Eseje o znanych prokuratorach są również regularnie publikowane. Czasopismo posiada ugruntowany zespół autorów, w skład którego wchodzą znani naukowcy i funkcjonariusze organów ścigania z niemal wszystkich regionów Rosji, którzy pasjonują się swoją sprawą.

Kto, nadużywając prawa do odwołania, próbuje skorzystać z procesu wstępnego dochodzenia 1 „Mapa drogowa

Podgląd: Legalność nr 6 2017.pdf (0,1 Mb)

Nr 11 [Nowa literatura nauk społecznych i humanistycznych. Ekonomia: Bibliografia. op., 2012]

Branżowy indeks bibliograficzny. Jest kontynuacją znaków „Nowy literatura zagraniczna w naukach społecznych. Ekonomia” oraz „Nowa literatura radziecka w naukach społecznych. Ekonomia”, której wydawanie rozpoczęto odpowiednio w 1951 i 1934 r. Zawiera materiały dotyczące literatury we wszystkich sektorach gospodarki. Indeks odzwierciedla informacje o książkach i artykułach z czasopism i zbiorów. Publikacja przeznaczona jest dla celów naukowych, edukacyjnych, bibliograficznych i literatura literaturowa Każdy numer opatrzony pomocniczymi indeksami autorskimi i przedmiotowymi, spis piśmiennictwa.

STATYSTYKA 39 Kod: 066321211 Zbiór prac naukowych Wszechrosyjskiego konkurs studencki ukończenie szkoły kwalifikacyjny <...>., schematy. - (B-ka Sbierbank). 218 Kod: 073941212 Zarządzanie personelem: projekty kursów, ukończenie studiów kwalifikacyjny <...>„Mapa drogowa” reformy sektora opieki zdrowotnej // Marketing. - M., 2012. - nr 1. - S. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - Nowosybirsk; Barnauł: Alt. państwo un-ta, 2011. - 295 s. : wykres., mapy. – Bibliograf<...> ; Nauki ekonomiczne: 08.00.05 / Nowosyb. państwo rolny nie-t. - Nowosybirsk, 2009. - 23 s. : schematy, mapy

Podgląd: Nowa literatura w naukach społecznych i humanistycznych. Bibliografia ekonomii. dekret. №11 2012.pdf (2,4 Mb)

nr 8 [Posev, 1982]

„Karta chińska” nie została jeszcze zagrana i prawdopodobnie nigdy nie zostanie zagrana.<...>BIBCOM” & LLC „Agency Book-Service” do narodów, a przede wszystkim do narodu rosyjskiego, może przerysować mapę<...>Naturalnie biegaliśmy, wstrząsaliśmy archiwami, dawaliśmy mu książki, artykuły, mapy i wszystko, co mieliśmy.<...>Cztery lata temu zacząłem wydawać magazyn Carta del Este.<...>Carta del Este rozpoczęła kampanię na rzecz jego uwolnienia, w całym kraju odbywały się wiece.

Podgląd: Siew nr 8 1982.pdf (1,4 Mb)

Archangielsk Północ w stosunkach Rosji z USA podczas I wojny światowej, 1914-1918: monografia

Monografia bada rolę i miejsce Archangielskiej Północy w stosunkach między Rosją a Stanami Zjednoczonymi w trudnym i dramatycznym okresie rozwoju stosunków międzynarodowych. Ujawnia się transformacja polityki zagranicznej USA wobec Rosji. Widać coraz większe zainteresowanie Stanów Zjednoczonych Archangielską Północą, zwłaszcza po przewrocie październikowym 1917 r. i przeniesieniu głównego rządu i innych kontaktów głównie na szczebel regionalny, przede wszystkim z północnym regionem Rosji.

Mapy Murmana zostały opublikowane w amerykańskiej prasie, aby wyraźnie pokazać jego znaczenie z punktu widzenia<...>„Fińska karta” w niemieckim pasjansie: Niemcy i problem niepodległości Finlandii podczas I wojny światowej<...>Copyright OJSC "Centralne Biuro Projektowe "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 174 Załącznik nr 4 Mapa przedstawiająca sejf<...>Copyright OJSC "Centralne Biuro Projektowe "BIBCOM" & LLC "Agencja Kniga-Service" 175 Załącznik nr 5 Mapa przedstawiająca bezpieczne

Podgląd: Archangielsk Północ w stosunkach między Rosją a USA podczas I wojny światowej, 1914-1918. monografia.pdf (2,8 Mb)

Technologia obsługi stałych klientów hotelu (na przykładzie Państwowego Kompleksu Pałac Kongresów Administracji Prezydenta Federacji Rosyjskiej, hotel Baltiyskaya Zvezda)

UKOŃCZENIE SZKOŁY KWALIFIKACYJNY PRACA (praca licencjacka) Temat: „Technologia obsługi klienta<...>Przedmiot ukończenia studiów kwalifikacyjny działanie technologii obsługi klienta w<...>Kwalifikacyjny mapa to zestaw cech, które powinien posiadać „idealny” pracownik, zajmujący<...>kwalifikacyjny cechy niż możliwość przypisania mu określonych funkcji.<...>Należy jednak pamiętać, że kwalifikacyjny mapa skupia się głównie na kwestiach technicznych, więcej

Podgląd: Technologia obsługi stałych klientów hotelowych (na przykładzie Federalnego Państwowego Kompleksu Instytucji Budżetowych Pałac Kongresów Administracji Prezydenta Federacji Rosyjskiej, Hotel Baltic Star).pdf (0,5 Mb)

Podstawy zarządzania personelem: tutorial. Kierunek szkolenia 081100.62 (38.03.04) - Administracja państwowa i gminna. Profil szkoleniowy „Zarządzanie regionalne”. Student

Wydawnictwo KFK

Podręcznik odzwierciedla główne kierunki i technologie pracy personelu, takie jak rozwój systemu zarządzania personelem w organizacjach, planowanie personelu, rekrutacja personelu, jego ocena i rozwój motywacji do pracy, a także ocena efektywności pracy personelu . Przedstawiony w podręczniku materiał teoretyczny pozwala studentom na samodzielne zapoznanie się z podstawowymi przepisami zarządzania personelem w organizacji. Przeznaczony dla studentów studiujących na kierunku kształcenie 08110.62 (38.03.04) - Administracja państwowa i samorządowa wszystkich form kształcenia

Z reguły stosuje się następujące narzędzia: - opis stanowiska; − kwalifikacyjny mapa; −<...>Takie dokumenty obejmują: kwalifikacyjny mapy i modele kompetencji1.<...>Kwalifikacyjny mapa zawiera zestaw kwalifikacyjny cechy (wykształcenie, wiedza specjalistyczna)<...>Jednak aplikacja kwalifikacyjny karty jako kryterium wyboru pozwalają na większą ocenę<...>Dlatego we współczesnej praktyce rekrutacyjnej kwalifikacyjny mapę uzupełnia model kompetencji.

Podgląd: Podstawy zarządzania personelem Samouczek. Kierunek szkolenia 081100.62 (38.03.04) - Administracja państwowa i gminna. Profil szkoleniowy „Zarządzanie regionalne”. Licencjat.pdf (0,2 Mb)

№4 [Przemysł spożywczy i przetwórczy. Czasopismo abstrakcyjne, 2008]

W 1999 roku ukazał się pierwszy numer czasopisma abstraktowego „Food and przemysł przetwórczy”. Od 2000 r. jest publikowany kwartalnie przez TsNShB. Czasopismo jest zbiorem aktualnych informacji o literaturze krajowej i zagranicznej dotyczącej przemysłu spożywczego. Publikacja przeznaczona jest dla naukowców, specjalistów i praktyków przemysłu spożywczego i może służyć jako narzędzie odniesienia dla bibliotekarzy i pracowników jednostek informacji naukowo-technicznej. Roczny wolumen RJ to około 1200 publikacji. Publikacja zawiera informacje o najważniejszych artykułach z czasopism i zbiorów naukowych i naukowo-praktycznych, które trafiają do Centralnego Stowarzyszenia Naukowo-Praktycznego Rolnictwa i odzwierciedlają światowy przepływ dokumentów we wszystkich sektorach przemysłu spożywczego.

<...>Glony wysiewa się w specjalnej karcie - likierze macierzystym z późniejszym przesiewaniem na karty PF.<...>kriogeniczne suszenie ekstraktu), mielona bezpośrednio przed eksperymentem, kawa naturalna „Black Card<...>Odwodnienie należy wykonać, gdy wody gruntowe występują na głębokości mniejszej niż 1,5 m od powierzchni map.<...>Glony wysiewa się w specjalnej karcie - likierze macierzystym z późniejszym przesiewaniem na karty PF.

Uzasadnia się konieczność kształtowania kompetencji jako samodzielnej dyscypliny naukowej, rozważa się prawa kompetencyjne, bada strukturę kompetencji, ustala logiczne powiązania kompetencji z innymi dyscyplinami naukowymi, treść i istotę monitorowania i diagnozowania kompetencji opisano uczestników działalności innowacyjnej, zaproponowano wskaźniki i metody oceny kompetencji. Kod artykułu UDC 65.01

Na poziomie metodologicznym rozróżnienie to jest sformalizowane w postaci dwóch map – kwalifikacyjny i karty umiejętności<...>Kwalifikacyjny karty zawierają informacje o wykształceniu, osiągnięciach i innych cechach formalnych<...>pracownik, karty kompetencji - wymagane informacje o cechach osobowych, umiejętnościach i zdolnościach<...>dobór personelu do zespołu uczestników badania naukowego lub innowacyjny projekt(w tym na podstawie map<...>Kwalifikacyjny wymagania stawiane uczestnikowi projektu obejmują kompetencje, które musi posiadać, aby:

Warsztaty dla personelu marketingu. Kierunek szkolenia 38.03.03 - Zarządzanie personelem. Profil szkolenia „Zarządzanie personelem organizacji”. Kwalifikacja absolwenta - licencjat

Wydawnictwo KFK

Podręcznik został opracowany zgodnie z wymogami federalnymi stanowy standard wykształcenie wyższe, nakreśla funkcje i technologie marketingu personalnego, cechy funkcjonalnego podziału pracy w podsystemie marketingu personalnego z uwzględnieniem zmieniającego się zewnętrznego i wewnętrznego rynku pracy, audyt personalny i controlling personalny są analizowane w ramach zarządzania marketingowego siła robocza

personel;  umiejętności sporządzania opisu funkcjonalności pracowników i działów różnych szczebli (karty)<...>mapa zawierająca informacje o kształceniu ogólnym i specjalnym, umiejętnościach zawodowych; mapa kompetencji („profil”<...>Profesjonalny kwalifikacyjny wymagania są w formie kwalifikacyjny karty dla każdej kategorii<...>Czym jest mapa kompetencji i jaka jest jej struktura? 9.<...>Składnik treści mapy kompetencji pracownika. Opcja 5 1.

Podgląd: Marketing personalny.pdf (1,5 MB)

Do niedawna wszyscy dyrektorzy instytucji edukacyjnych nazywani byli liderami i nagle… nowy zawód- kierownik oświaty. Co więcej, przekwalifikowanie zawodowe musiało odbywać się zgodnie ze standardem specjalności ekonomicznych, ponieważ pojęcie „menedżera” zostało mocno włączone do leksykonu ekonomistów. Oczywiście przy przejściu do tego nowego rodzaju działalności przyjęto standard systemu zaawansowanego szkolenia, ale lawina organizacji, które chciały zapewnić dyrektorom szkół przekwalifikowanie zawodowe za pieniądze, przekroczyła rozsądne granice.

Kryteria te są przedstawione w karcie kwalifikacyjnej i uszeregowane według czterech stopni<...>kryteria, określ stopień dotkliwości każdego z nich, umieszczając w odpowiedniej kolumnie kwalifikacyjny <...>znak karty ("+").<...>To samo jest następujące Kwalifikacyjny <...>M a t : P o n e d z a s ł e n i e c z e l P lan owanie

Obecnie kształtowanie konkurencyjności przedsiębiorstw budowlanych odbywa się w oparciu o tradycyjne przewaga konkurencyjna takich jak obniżenie kosztów robót budowlano-montażowych, wieloletnie doświadczenie na rynku robót kontraktowych, stosowanie zaawansowanych technologii do produkcji materiałów i Roboty budowlane itp. Rynek usług budowlanych posiada jednak szereg istotnych cech wyróżniających (np. regionalny charakter konkurencji, przewaga konkurencji cenowej, znaczący wpływ czynników środowiskowych), które muszą być brane pod uwagę przez przedsiębiorstwa przy realizacji inwestycji. i budownictwo w celu osiągnięcia wysoki poziom konkurencyjność

kontrakty państwowe (gminne) lub ich wykonanie z naruszeniami, co wiąże się z Tabelą 5 Kwalifikacyjny <...>mapa wnioskodawców Kryterium Wymóg dla kryterium Pełna nazwa organizacji – wnioskodawca Wnioskodawca<...>ubiegających się o zawarcie umów państwowych (gminnych), które można przedstawić w formularzu kwalifikacyjny <...>mapy wnioskodawców aktywnych innowacyjnie (patrz Tabela 5).<...>Podstawa powstania proponowanej kwalifikacyjny mapy stanowią zasady porównywalności inicjału

Sprawdzone przez system wyszukiwania wypożyczeń tekstowych

UKOŃCZENIE SZKOŁY KWALIFIKACYJNY <...> kwalifikacyjny wymagania i wymagania dotyczące<...>W tym celu rozwijają się kwalifikacyjny <...> <...> kwalifikacyjny mapa i mapa kompetencji

Podgląd: Zwiększenie efektywności polityki personalnej przedsiębiorstwa hotelarskiego (na przykładzie IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager).pdf (0,5 Mb)

Zwiększenie efektywności polityki personalnej przedsiębiorstwa hotelarskiego (na przykładzie IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager)

Sprawdzone przez system wyszukiwania wypożyczeń tekstowych

UKOŃCZENIE SZKOŁY KWALIFIKACYJNY WORK WRC temat: „Poprawa efektywności polityki personalnej” biznes hotelowy <...>Kandydaci na wolne stanowisko muszą się spotkać kwalifikacyjny wymagania i wymagania dotyczące<...>W tym celu rozwijają się kwalifikacyjny mapa i mapa kompetencji lub profil pozycji lub portret<...>Mapa kompetencji zawiera wiedzę, umiejętności, zdolności, cechy niezbędne do skutecznego<...>Profil stanowiska lub portret „idealnego” kandydata, zawiera kwalifikacyjny mapa i mapa kompetencjimapa

Moskwa: Direct-Media

Pomoc dydaktyczna obejmuje szeroki zakres zagadnień teoretycznych i praktycznych obejmujących istotę procesów gospodarczych zachodzących w systemie oświaty. Dokonuje się oceny ekonomiki edukacji jako nauki i dyscyplina akademicka co pozwala ukształtować myślenie ekonomiczne wśród pracowników systemu edukacji różnych szczebli oraz adekwatną percepcję zachodzących w kraju zmian. Podręcznik może być przydatny dla liderów instytucje budżetowe, specjaliści władz społecznych, urzędnicy państwowi, przedstawiciele funduszy inwestycyjnych, nauczyciele zaangażowani w kształcenie i przekwalifikowanie nauczycieli oraz liderzy ogólni organizacje edukacyjne w systemie zaawansowanych szkoleń, a także wszystkim zainteresowanym inwestowaniem w sektor socjalny.

karta organizacyjna (Załącznik nr B); − informacyjny

RIC SGSKhA

Publikacja edukacyjna zawiera cel i cele ostatecznej pracy kwalifikacyjnej, Postanowienia ogólne, kolejność i etapy realizacji, wymagania dotyczące konstrukcji i objętości, projekt, kolejność zgłaszania do ochrony, tematyka przybliżona, odpowiedzialność autora.

oraz inne materiały graficzne (mapy, schematy, kartogramy, tabele z najważniejszymi danymi ekonomicznymi)<...>Mapy topograficzne i specjalne Federacji Rosyjskiej [Zasób elektroniczny]: podręcznik / O.<...>Symbole mapy topograficznej w skali 1:10000. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Udoskonalenie państwowej referencyjnej osnowy geodezyjnej podczas tworzenia karta elektroniczna mapy Federacji Rosyjskiej: podręcznik / O.F. Kuzniecow, T.G.<...>Symbole mapy topograficznej w skali 1:10000. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Projekt mapy elektronicznej na podstawie materiałów inwentaryzacyjnych gruntów. 111.<...>Udoskonalenie państwowej referencyjnej osnowy geodezyjnej przy tworzeniu mapy elektronicznej. 115.

Podgląd: PRZYGOTOWANIE KOŃCOWEJ PRACY KWALIFIKACYJNEJ

Końcowa praca kwalifikacyjna metodą licencjacką. instrukcja dla studentów studiujących na kierunku 08.03.01 „Budownictwo”, profil „Budownictwo przemysłowe i cywilne”

Wydawnictwo LGTU

Wytyczne opracowane zgodnie z Ogólnouczelnianymi przepisami dotyczącymi ostatecznej państwowej certyfikacji absolwentów i zawierają podstawowe wymagania dotyczące ostatecznej pracy kwalifikacyjnej (GQP), a także uwzględniają cele i zadania, treść, procedurę rejestracji i ochrony.

Sekcja organizacyjno-technologiczna Opracowanie mapy technologicznej dla jednego głównego złożonego procesu<...>Ułożenie mapy technologicznej dla złożonego procesu konstrukcyjno-montażowego: zakres procesu technologicznego<...>karty; instrukcja przygotowania obiektu i wymagania dotyczące gotowości do wcześniejszych prac i budowy<...>BIBCOM” & LLC „Agency Book-Service” 15 prowadząca w złożonym procesie budowlano-montażowym, (link kart

Wydawnictwo VSU

Podręcznik został przygotowany w Katedrze Geologii Ekologicznej Wydziału Geologii Woroneskiego Uniwersytetu Państwowego.

i przekroje, mapy lub diagramy tektoniczne itp.<...>Skala danych mapy wynosi od 1:200 000 do 1:50 000. 3.<...>Zebrany materiał należy zilustrować tabelami, wykresami i diagramami, specjalnymi mapami wg<...>Preferowane są mapy specjalne w większych skalach, od 1:25 000 do 1:1000.<...>Polityczna mapa świata: podlewana. urządzenie w dniu 1 stycznia. 2001 / komp. i przygotuj się. do wyd.

Podgląd: Wytyczne praktyki przemysłowej i pisanie pracy kwalifikacyjnej dla licencjatów o profilu Geologia Ekologiczna.pdf (0,8 Mb)

Wprowadzenie do podręcznika inżynierii oprogramowania. dodatek dla uczniów w trakcie nauki. programy szkolnictwa wyższego edukacja na kierunku szkolenia 09.03.04 Inżynieria oprogramowania

Podręcznik uwzględnia wymagania programu edukacyjnego opracowanego zgodnie z kierunkiem Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego Szkolnictwa Wyższego (FSES HE) 09.03.04 Inżynieria oprogramowania i standardy zawodowe dla specjalistów w dziedzinie technologii informacyjnej.

Tabela 3.1 przedstawia mapę funkcjonalną zawodu „Programista” w zależności od kwalifikacyjny <...>Tabela 3.1 - Karta funkcjonalna „Programista” Ur. jakość<...>Karty funkcjonalne DODATKOWE WYJAŚNIENIE DOTYCZĄCE OGRANICZANIA I ELIMINACJI NADMIERNEGO ZGŁASZANIA NAUCZYCIELI [Zasób elektroniczny] / Oficjalne dokumenty w edukacji .- 2016 .- Nr 23 (595) .- S. 47-63 .- Tryb dostępu: https://site/efd/448203

Dodatkowe wyjaśnienia dotyczące ograniczania i eliminowania nadmiernej sprawozdawczości nauczycieli przygotował Departament Polityki Państwowej w Sferze Kształcenia Ogólnego wraz ze specjalistami z Ogólnorosyjskiego Związku Zawodowego Oświaty, aby pomóc we wdrażaniu przez organy zarządzające sektorem edukacyjnym, szefowie organizacji edukacyjnych działań mających na celu ograniczenie i wyeliminowanie nadmiernej sprawozdawczości nauczycieli, określone w piśmie Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej oraz Ogólnorosyjskiego Związku Zawodowego Edukacji z dnia 16 maja , 2016 nr NT-646/08/269 „W sprawie zaleceń ograniczania i eliminowania nadmiernej sprawozdawczości nauczycieli”.

organizacje) zaleca się wyeliminowanie praktyki proszenia nauczycieli o notatki i (lub) karty diagnostyczne<...> prace pisemne(kontrola, samodzielna, praca laboratoryjna, zeszyty, eseje, mapy konturowe)<...>oraz wskazanie nauczycieli odpowiedzialnych za szkolenie poszczególnych uczniów); - karty informacyjne<...>- recenzje, rekomendacje i opinie osób trzecich, w tym szefów organizacji; - ankiety i karty<...>introspekcja; - nagrania wideo, abstrakty i mapy diagnostyczne lekcji; - informacja o zgodności ze wszystkimi

Karta kwalifikacyjna, przygotowana wspólnie przez kierownika jednostki i specjalistów zasoby ludzkie na podstawie opisu stanowiska pracy, jest zbiorem cech kwalifikacji (wykształcenie ogólne, wykształcenie specjalne, umiejętności specjalne – znajomość języka obcego, umiejętności obsługi komputera itp.), jakie powinien posiadać „idealny” pracownik zajmujący to stanowisko. Ponieważ znacznie łatwiej jest określić obecność cech kwalifikacji w procesie selekcji niż zdolność do pełnienia określonych funkcji, karta kwalifikacyjna jest narzędziem ułatwiającym proces selekcji kandydatów. Zastosowanie karty kwalifikacyjnej umożliwia również uporządkowanie oceny kandydatów (dla każdej cechy) i porównanie kandydatów między sobą. Jednocześnie metoda ta skupia się na technicznych, w dużej mierze formalnych cechach kandydata (jego przeszłości), pomijając cechy osobowe i potencjał rozwoju zawodowego.

4. Rozważenie możliwości rozwój kariery obecnych pracowników.

Należy w tym miejscu zauważyć, że pracownicy ci znaleźli się w trudnej sytuacji, decydując, czy pozostać na dotychczasowym stanowisku, czy spróbować zrobić coś innego. Ci, którzy kiedyś znaleźli okazję do rozwoju zawodowego, mieli szansę zająć dla niego nowe, ciekawsze stanowisko. Z takimi pracownikami prowadzono rozmowy na temat poszczególnych zadań i perspektyw, ustalano kryteria oceny awansu zawodowego oraz szacowany czas jej trwania. W przypadku wakatu na nowe stanowisko pracownicy ci brali udział w konkursie wraz z kandydatami z zewnątrz i nie wszyscy byli w stanie wytrzymać taki konkurs. Niektórzy pracownicy mogli zmienić obszar działalności, pozostawiając tylko jeden rodzaj działalności „dla siebie” (np. pracownik, który wcześniej był odpowiedzialny za sprzedaż i cła został kierownikiem sprzedaży, a zadania celne zostały przeniesione na innego pracownika). Musieliśmy rozstać się z pracownikami, którzy nie chcieli pozostać na dotychczasowym stanowisku i nie odpowiadali na inne stanowisko.

Sporządzanie „portretu zawodowego” na każde wolne stanowisko.

Znając podstawowe wymagania stawiane kandydatowi, przed rozpoczęciem poszukiwań konieczne jest sporządzenie konkretnego portretu zawodowego przyszłego pracownika. Taki portret powstaje obsługa personelu wraz z kierownikiem odpowiedniego działu. Zawiera następujące informacje: poziom wykształcenia i zawodu, umiejętności zawodowe, dostępność dodatkowej wiedzy, doświadczenie zawodowe, w jakim firma nabyła, poziom zadań rozwiązanych w poprzednim miejscu pracy oraz stopień odpowiedzialności w poprzednim miejscu pracy, cechy osobiste, umiejętność uczenia się, rozwoju, motywacja do pracy, inicjatywa itp. cechy. Wskazuje również inne kryteria, według których zostanie wybrany specjalista: płeć, wiek, prawo jazdy itp. Portret zawodowy tworzony jest na podstawie nie tylko pełnej informacji o stanowisku, o głównych i dodatkowych obowiązkach oraz oczekiwanych rezultatach tej działalności, ale także ludziach, z którymi specjalista będzie się kontaktował, języku (językach) interakcji.

Ustalenie sposobu poszukiwania kandydata.

korzystanie z banku danych;

Bardzo często kadra kierownicza firm w poszukiwaniu odpowiedniego kandydata w pierwszej kolejności przegląda swoją bazę danych. Ma to zarówno zalety, jak i wady. Po pierwsze kandydat mógł już znaleźć pracę, po drugie nie wiadomo na ile opis kandydata odpowiada rzeczywistości, a po trzecie weryfikacja autentyczności dyplomów, certyfikatów itp. będzie wymagać znacznego wysiłku.

Publikowanie ogłoszeń w mediach, Internecie, radiu, telewizji;

kontakt z regionalnymi urzędami pracy;

Regionalne urzędy pracy pomogą w profesjonalnym doborze wykwalifikowanych specjalistów wpisanych do banku danych na wstępną prośbę pracodawcy; w organizacji szkoleń, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu i zwolnionych pracowników; umieści informacje o potrzebach przedsiębiorstwa w personelu, w niektórych mediach.

kontakt z firmami rekrutacyjnymi;

Doświadczenie w pracy z agencjami rekrutacyjnymi pozwoliło wywnioskować jedną prawidłowość: ważna jest nie nazwa firmy, jej sława czy obroty, ale sumienność i profesjonalizm menedżerów, którzy pracują w firmie rekrutacyjnej. Bardzo ważne jest, aby pracownicy Agencje rekrutacyjne mieli własne „techniki” poznawania potrzeb klienta, ponieważ czasami sam klient nie ma bardzo dobrego pomysłu na to, czego chce. Należy zauważyć, że w różnych przypadkach konieczne jest skorzystanie z usług różnych agencji, ponieważ niektóre są „silne” w poszukiwaniu kandydatów na stanowiska kierownicze lub sekretarskie, inne w specjalności techniczne itp. Silne i słabe strony agencji są zwykle wyjaśniane w procesie współpracy, a takie doświadczenia wymieniane są między kierownikami personalnymi firmy. Aby prawidłowo ustawić zadanie, agencja musi przedstawić szczegółowy portret zawodowy niezbędnego specjalisty i koniecznie o nim opowiedzieć Kultura korporacyjna przedsiębiorstwa, klimat psychologiczny, styl przywództwa i tych pracowników, z którymi przyszły specjalista będzie się komunikował na co dzień. Agencja jest zwykle zainteresowana perspektywami kariery kandydata i pakietem świadczeń socjalnych należnych oprócz wynagrodzenia, a także poznaje specyfikę działalności przedsiębiorstwa w Rosji i jego perspektywy.

Poza człowiekiem autonomicznym
Jako radykalny behawiorysta Skinner odrzucał wszelkie poglądy, że ludzie są autonomiczni, a ich zachowanie determinowane jest rzekomym istnieniem czynników wewnętrznych (np. nieświadomych impulsów, archetypów, cech osobowości). Zauważył, że takie spekulatywne koncepcje powstały w prymitywnym animizmie i nadal istnieją, ponieważ...

Eksperyment kontrolny
W celu jakościowej oceny skuteczności oddziaływania korygującego przeprowadziliśmy obserwację kontrolną komunikacji dzieci w wieku przedszkolnym w grupie eksperymentalnej (ostatni tydzień badania eksperymentalnego). Za podstawę przyjęto metodę N.Ya. Michajłenko pod względem struktury działki, zbieżnej z badaniem ustalającym. Dzieci w dyskretnej formie były ...

Treść tematów dyscypliny
Temat 1. Biznes jako instytucja społeczno-kulturalna Biznes w Rosji to aspekt historyczny. Biznes i jego psychologiczne podłoże. Biznes jako działalność prawna. Biznes jako część systemu społecznego. Temat 2. Psychologia działalności przedsiębiorców Biznes na tle innych rodzajów działalności. Biznes i sport. Projekty biznesowe i wojskowe...

DZWON

Mapa kompetencji: jej przybliżona treść, cel, zakres

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

1. Profesjogram

2. Karta kwalifikacyjna

3. Mapa kompetencji

4. Definicja i rodzaje kompetencji

5. Poziomy kompetencji

6. Definicja i struktura modeli kompetencji, ich zastosowanie

Wniosek

Bibliografia

Przeanalizuj sytuację i odpowiedz na pytania

Podobne dokumenty

Znalezione wyniki: 98805 (1,15 s)

Interdyscyplinarne powiązania w nauczaniu geografii fizycznej

MONITORING ŚRODOWISKOWY NATURALNEGO TERYTORIUM BAIKAL: PODEJŚCIA DO WYBORU SIECI REFERENCYJNEJ I JEJ ANALIZA STRESZCZENIE DIS. ... KANDYDAT NAUK BIOLOGICZNYCH

Nr 8 [Geologia, geofizyka i zagospodarowanie złóż ropy i gazu, 2014]

nr 10 [Posev, 1979]

Sprzęt i technologia produkcji spawalniczej: pomoc dydaktyczna w zakresie projektowania dyplomów

Nr 12 [Problemy ekonomiki i zarządzania kompleksem naftowo-gazowym, 2018]

Podręcznik stosunków gospodarczych z zagranicą. dodatek

Przewodnik po studiach krajowych dla krajów anglojęzycznych

PODSTAWY NAUKOWE WALKI Z EROZJĄ WIATROWĄ NA GLEBACH NAWADNIONYCH STREFY PUSTYNNEJ STRESZCZENIE DIS. ... DOKTOR NAUK ROLNICZYCH

Teoretyczne podstawy nauczania przedmiotów przyrodniczych

2 [Świat maszyn transportowych i technologicznych, 2010]

Nr 3 [Problemy ekonomiki i zarządzania kompleksem naftowo-gazowym, 2016]

Nr 7 [Automatyka, telemechanizacja i łączność w przemyśle naftowym, 2017]

Nr 6 [Automatyka, telemechanizacja i łączność w przemyśle naftowym, 2016]

Nr 4 [Szkolnictwo wyższe w Rosji, 1993]

Etnokulturowe, środowiskowe i ekonomiczne uwarunkowania rozwoju przedsiębiorczości w podkompleksie mięsnym Republiki Kałmucji

Życie biblioteczne w Kuzbasie. 2 (28): kompilacja

Nr 3 [Problemy ekonomiki i zarządzania kompleksem naftowo-gazowym, 2019]

nr 12 [Posev, 1979]

Nr 3 [Opieka zdrowotna Federacji Rosyjskiej, 2015]

Nr 6 [Legalność, 2017]

Nr 11 [Nowa literatura nauk społecznych i humanistycznych. Ekonomia: Bibliografia. op., 2012]

nr 8 [Posev, 1982]

Archangielsk Północ w stosunkach Rosji z USA podczas I wojny światowej, 1914-1918: monografia

Technologia obsługi stałych klientów hotelu (na przykładzie Państwowego Kompleksu Pałac Kongresów Administracji Prezydenta Federacji Rosyjskiej, hotel Baltiyskaya Zvezda)

Podstawy zarządzania personelem: tutorial. Kierunek szkolenia 081100.62 (38.03.04) - Administracja państwowa i gminna. Profil szkoleniowy „Zarządzanie regionalne”. Student

№4 [Przemysł spożywczy i przetwórczy. Czasopismo abstrakcyjne, 2008]

Warsztaty dla personelu marketingu. Kierunek szkolenia 38.03.03 - Zarządzanie personelem. Profil szkolenia „Zarządzanie personelem organizacji”. Kwalifikacja absolwenta - licencjat

Zwiększenie efektywności polityki personalnej przedsiębiorstwa hotelarskiego (na przykładzie IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager)

Końcowa praca kwalifikacyjna metodą licencjacką. instrukcja dla studentów studiujących na kierunku 08.03.01 „Budownictwo”, profil „Budownictwo przemysłowe i cywilne”

Wprowadzenie do podręcznika inżynierii oprogramowania. dodatek dla uczniów w trakcie nauki. programy szkolnictwa wyższego edukacja na kierunku szkolenia 09.03.04 Inżynieria oprogramowania

Przeczytaj także

Gdzie znaleźć pracę z dobrą pensją: najlepiej płatne prace na Białorusi Oferty pracy na Białorusi

Praca i zatrudnienie w UK

Jak napisać list polecający

DZWON