W nowoczesny biznes polityka personalna organizacji może mieć istotny wpływ na efektywność prowadzonej działalności gospodarczej. Dlatego nowoczesny Specjaliści HR a pracodawcy muszą dobrze rozumieć, jakie rodzaje, rodzaje i elementy polityki kadrowej istnieją, czym one są i jak najskuteczniej je stosować w praktyce. Jednocześnie doskonalenie polityki kadrowej w już istniejących i działających organizacjach może być również niezwykle istotną decyzją, dlatego też i tę procedurę należy przeprowadzać regularnie.

Polityka kadrowa – co to jest?

Przede wszystkim polityka personalna to zbiór zasad, reguł, metod i innych standardów ustalonych w organizacji, zgodnie z którymi prowadzona jest praca z pracownikami i realizowany jest proces. zarządzanie personelem. Jednocześnie nie ma bezpośredniej potrzeby odzwierciedlenia w dokumentach polityki personalnej w organizacji. Tak czy inaczej występuje w takiej czy innej formie w każdym przedsiębiorstwie, w którym istnieje stosunek pracy między pracodawcą a pracownikami. A najłatwiejszy sposób na rozważenie tego aspektu działalność przedsiębiorcza na przykładzie celów i przedmiotów polityki personalnej oraz czynników wpływających na jej kształtowanie.

Główny cel personelu polityką, odpowiednio, jest tworzenie jak najbardziej skuteczny system o zarządzaniu personelem na wszystkich poziomach przedsiębiorstwa. W tym - zwiększenie wydajności pracy, obniżenie kosztów, stworzenie optymalnego mikroklimatu w organizacji, zastosowanie odpowiednich trybów i systemów wynagradzania oraz uwzględnienie wielu innych niuansów związanych z personelem organizacji.

Przedmiotem polityki personalnej jest personel organizacji – personel. Obejmuje ona przede wszystkim główną, etatową kadrę pracowników. Jednak w zależności od konkretnego przedsiębiorstwa i jego polityki personalnej, jego przedmiotem może być częściowo lub w całości personel pracujący czasowo umowy na czas określony, a nawet przyciągane za pomocą innych mechanizmów – outsourcingu i outstaffingu.

Czynniki wpływające na politykę kadrową

Na politykę personalną każdego przedsiębiorstwa mają wpływ różne czynniki. Wpływa na to zarówno środowisko zewnętrzne, jak i wewnętrzne. A żeby tworzyć skuteczne rozwiązania i doskonalić politykę kadrową, konieczne jest wstępne zrozumienie tych jej cech. Do czynników otoczenia zewnętrznego, na które wpływ organizacji jest niemożliwy lub skrajnie ograniczony, należą:

Czynnikami wewnętrznymi wpływającymi na politykę personalną są:

Cele organizacji. Polityka personalna powinna być kształtowana właśnie na ich podstawie i być narzędziem do ich realizacji w ich obszarze odpowiedzialności.
Metody zarządzania. Stosowane metody zarządzania personelem powinny być spójne z polityką personalną i komplementarne.
Zasób ludzki i jego potencjał. Przy kształtowaniu polityki personalnej wiele zależy od struktury kadry, a nawet od cech osobowych pracowników.

Na podstawie oceny czynników wpływających na politykę kadrową należy sformułować jej zasady. W związku z tym firma musi zarówno brać pod uwagę czynniki zewnętrzne i robić wszystko, co konieczne, aby zmniejszyć ich negatywny wpływ na politykę kadrową, jak i zarządzać czynnikami wewnętrznymi w celu osiągnięcia maksymalnej efektywności.

Główne kierunki polityki personalnej

W swej istocie kierunki polityki personalnej organizacji są spójne z głównymi obszarami działalności działu personalnego. Jednocześnie każdy obszar działalności ma swoją specyfikę, zasady realizacji i cechy, które również należy wziąć pod uwagę przy kształtowaniu polityki personalnej. Te same obszary tego aspektu spraw personalnych to:

Zarządzanie personelem. Zarządzanie ogólne pracownicy to podstawowy kierunek, w ramach którego realizowana jest polityka personalna. Niezależnie od rodzaju i rodzaju zarządzanie powinno opierać się na zasadach zaspokajania potrzeb zarówno personelu, jak i samej organizacji. o przestrzeganiu zasady równego osiągania zarówno celów organizacji, jak i celów pracowników. To z kolei zmaksymalizuje efektywność zarządzania, nawet jeśli organizacja będzie musiała częściowo poświęcić swoje interesy. Na przykład przyznanie pracownikom premii faktycznie zmniejszy zyski firmy, ale zwiększy wydajność pracy, co z kolei może zwiększyć jej dochody o bardziej znaczące wskaźniki. interesy organizacji na pierwszy rzut oka mogą być osłabione.
Wyszukiwanie i dystrybucja pracowników. Polityka personalna dotyczy również kwestii wypełniania luk w państwie i jego efektywnego formatowania. Głównymi zasadami tego aspektu jest zgodność nakładu pracy z możliwościami pracowników, zgodność wiedzy pracownika z wymaganiami zawodu i stanowiska. Ponadto przy doborze i dystrybucji pracowników należy również wziąć pod uwagę: Cechy indywidulane i skłonności każdego pracownika, a także ich praktyczne doświadczenie.
Utworzenie rezerwy zarządczej. Skuteczna polityka personalna zawsze zapewnia gotowe rozwiązania na wypadek utraty wartościowego personelu. Ten aspekt zawsze powinien opierać się na zasadach konkurencji – wybór najlepsi pracownicy, rotacja – zmiany stanowisk i ich wymienność, szkolenie i ocena – przekazanie stanowiska osobom, które posiadają niezbędną wiedzę teoretyczną i umiejętności praktyczne oraz są gotowe do utrzymania wysokich wyników.
Przeprowadzanie certyfikacji i oceny efektywności zasobów pracy. Polityka personalna organizacji powinna zawierać mechanizmy oceny efektywności pracowników. Jednocześnie głównymi zasadami aspektu ewaluacyjnego polityki personalnej są niezależność, obiektywizm i profesjonalizm. Ocena powinna być przeprowadzona przez kompetentne osoby, które nie są zainteresowane awansem poszczególnych pracowników lub przeciwnie, ich stagnacją. Konieczne jest również wcześniejsze podanie zarówno kryteriów oceny, jak i szacunkowych wskaźników dla każdego konkretnego aspektu działania.
Rozwój kadry. Na efektywna organizacja polityki personalnej w przedsiębiorstwie, proces rozwoju kadry stale postępuje, zwiększając jej wydajność ekonomiczna. Rozwój działa na zasadach legalności, samorozwoju i sprawiedliwości. Oznacza to, że powinna podnosić status pracowników pod względem prawnym, wspierać ich osobiste aspiracje i być zachęcana w odpowiednim stopniu przez samego pracodawcę.
Motywacja pracowników i płac. Ten kierunek polityki kadrowej zakłada rozwój mechanizmów motywowania pracowników oraz systemów płac bezpośrednio. Jednocześnie głównymi zasadami w tym kierunku są zgodność złożoności pracy z jej płatnością, a także jednolite połączenie pozytywnych i negatywnych metod motywacji - obecność zarówno systemu wpływów dyscyplinarnych na pracowników, jak i mechanizmów za swoje wynagrodzenie.

Elementy polityki personalnej

Polityka personalna nie może być realizowana bez pewnego zakresu narzędzi, które będą stosowane w ramach zarządzania personelem. Jednocześnie zakres takich narzędzi może być dość szeroki. Zatem wskazane elementy polityki personalnej mogą wyglądać następująco:

narzędzia administracyjne. Lokalne regulacje organizacji, do których należą kadry, wewnętrzne regulaminy pracy, przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii – pracodawca ma dość szeroki wachlarz możliwości regulowania działań personelu z wykorzystaniem jego wewnętrznych standardów, dlatego to narzędzie polityki personalnej jest jak najbardziej skuteczny.
Narzędzia psychologiczne. Pracodawcy i dział kadr potrafi wykorzystać nie tylko bezpośrednie narzędzia administracyjne w realizacji polityki personalnej. Efektywne wykorzystanie metody oddziaływania psychologicznego na pracowników, tworzenie sprzyjającego środowiska w zespole lub odwrotnie – stymulowanie konfliktów w celu wyłonienia najbardziej efektywnych pracowników mogą być również dość wygodnymi narzędziami w realizacji polityki personalnej.
Narzędzia społeczne. Kreowanie wizerunku firmy w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym może również wpływać na efektywność zarządzania personelem. Ogólny styl wewnętrzny, etyka korporacyjna, zwiększona lojalność i zaangażowanie pracowników w organizacji tworzą w niej odrębne społeczeństwo, które samo w sobie jest ważnym elementem polityki personalnej i przy odpowiednim zastosowaniu może wykazywać znacznie większą skuteczność niż zarządzanie czysto administracyjne regulowane narzędzia.

Rodzaje polityki personalnej według metody realizacji

Biorąc pod uwagę bezpośrednie wdrażanie i stosowanie polityki personalnej, należy przede wszystkim zrozumieć, że można ją podzielić na kilka głównych typów. Do działające przedsiębiorstwa bez regulowanej polityki personalnej określenie jej rodzaju jest najwyższym priorytetem. Zasadniczo we współczesnych sprawach kadrowych polityka pracodawcy w tym zakresie dzieli się na:

Rodzaje polityki personalnej według stopnia otwartości

Należy rozumieć, że rodzaje polityki personalnej można również podzielić pod względem jej otwartości. Otwartość tego aspektu organizacji pracy dotyczy niemal wszystkich innych aspektów zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej polityki kadrowej oraz struktury kadr w ogóle. Przy otwartej polityce personalnej rekrutuje się głównie pracowników z zewnątrz na wszystkie kategorie stanowisk, podczas gdy zamknięta polityka personalna przewiduje dobór personelu wyłącznie na niższe pozycje, a wszystkie inne stanowiska personalne są zamykane właśnie na koszt pracowników przedsiębiorstwa.

Cechom otwartej polityki personalnej można przypisać następujące cechy:

Rekrutacja prowadzona jest głównie z zewnętrznego rynku pracy na dowolne stanowisko, od pracowników niższego szczebla po wyższą kadrę zarządzającą. Takie podejście jest skuteczne na rozwiniętym rynku pracy bez niedoboru pracowników.
Adaptacja personelu może odbywać się różnymi metodami i jest procedurą dość skomplikowaną ze względu na różnorodność wybranych pracowników.
Szkolenie pracowników odbywa się głównie w instytucjach zewnętrznych lub wymaga się od nich początkowo określonego poziomu wykształcenia, umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej na etapie selekcji.
Możliwość rozwój kariery wewnątrz przedsiębiorstwa jest ograniczona, ponieważ często polityka personalna zakłada skupienie się na znalezieniu specjalistów, a nie selekcji ich spośród dotychczasowych pracowników. W tym przypadku awans pracowników na drabina kariery będzie oznaczać otwarcie nowego wakatu, który również będzie musiał zostać obsadzony, zamiast po prostu początkowo znaleźć odpowiedniego pracownika na rynku pracy.
Motywację personelu zapewniają głównie bezpośrednie wpływy pieniężne i sankcje dyscyplinarne.
Szerokie zróżnicowanie personelu znacznie ułatwia poszukiwanie innowacji i ich wdrażanie przez pracowników.
Otwarta polityka personalna nie stymuluje wzrostu lojalności wobec marki i firmy oraz ma pewne problemy z rotacją personelu w porównaniu z zamkniętymi mechanizmami.

Zamknięta polityka personalna ma następujące cechy charakterystyczne:

Rekrutacja prowadzona jest wyłącznie w oparciu o dotychczasowych pracowników na niższych stanowiskach. Takie podejście jest niezwykle istotne w kontekście niedoboru siły roboczej na rynku pracy i braku specjalistów.
Adaptacja kadr w organizacji zapewnia ich szerokie zaangażowanie w kulturę korporacyjną.
Szkolenie pracowników odbywa się najczęściej w kompleksie wewnątrz przedsiębiorstwa, łącznie z popularnym mentoringiem pracowników. Ta metoda pozwala na zwiększenie spójności zespołu i sformowanie jednego Polityka korporacyjna i etyki.
Z punktu widzenia rozwoju kariery zamknięta polityka personalna zapewnia niezwykle wysoką motywację dla pracowników, ponieważ prawie każde stanowisko w przedsiębiorstwie jest zdobywane od dołu.
Podejście motywacyjne zakłada również stworzenie atmosfery stabilności dla pracowników oraz zapewnienie przede wszystkim wartości niematerialnych i korzyści na bazie przedsiębiorstwa.
Procesy innowacyjne w ramach zamkniętej polityki personalnej wymagają szczególnej dodatkowej motywacji pracowników i ich inicjowania przede wszystkim odgórnie, co może zmniejszać potencjał innowacyjnego zarządzania.
Zamknięta polityka personalna zapewnia kształtowanie stabilnej kultury korporacyjnej i etyki oraz zapewnia wymienność pracowników, jednak ogólna efektywność działalności gospodarczej z powodu takiej polityki może się zmniejszyć, ponieważ ma dość surową regulację i nie implikuje wahania na dużą skalę - zarówno negatywne, jak i pozytywne.

Powyższe koncepcje są jedynie ogólnym teoretycznym określeniem polityki personalnej, aw praktyce przedsiębiorstwa nie stosują całkowicie zamkniętego lub całkowicie otwartego modelu, ale łączą w takim czy innym stopniu swoje indywidualne cechy.

Wymagania dotyczące polityki personalnej

Kształtowanie efektywnej polityki personalnej organizacji jest zadaniem złożonym, wymagającym wyważonego podejścia i ścisłego przestrzegania podstawowych zasad, które są takie same bez względu na rodzaj czy rodzaj wybranej polityki personalnej. Możemy więc wyróżnić główne wymagania, jakie należy przedstawić temu aspektowi zarządzania personelem w organizacji:

Procedura opracowywania i doskonalenia polityki personalnej

Tworzenie polityki personalnej może być inicjowane przez kierownictwo organizacji na każdym etapie jej istnienia, jednak im wcześniej zwróci się uwagę na ten aspekt pracy, tym bardziej efektywna będzie ogólna działalność gospodarcza prawie każda organizacja. Najłatwiejszym sposobem na rozpoczęcie opracowywania polityki personalnej jest użycie dość prostego algorytmu działań:

Określenie ogólnych celów strategicznych organizacji i planu jej rozwoju jako całości. Ten etap jest konieczny, ponieważ polityka personalna jest jedynie narzędziem pomocniczym do realizacji zadań samej organizacji.
Opracowanie podstawowych zasad polityki personalnej, jej priorytetów, a także identyfikacja słabych i silne strony z uwzględnieniem wszystkich czynników wpływających na organizację. Na tym etapie ustalany jest określony rodzaj polityki personalnej i struktura ogólna personel przedsiębiorstwa.
Kształtowanie finansowych podstaw polityki personalnej. Na tym etapie konieczna jest ocena majątku przedsiębiorstwa oraz ewentualnych środków, które zostaną skierowane na realizację polityki personalnej, po czym następuje jej ostateczna akceptacja.
Zatwierdzanie polityki personalnej. Skuteczna polityka personalna powinna być dokładnie i jasno odzwierciedlona w dokumentach regulacyjnych organizacji, która również musi być z nią zgodna.
Promocja polityki personalnej. Każdy pracownik musi zrozumieć, na jakim poziomie się zajmuje struktura hierarchiczna przedsiębiorstwa i jak konkretnie aktualna polityka kadrowa może mu pomóc w realizacji jego celów – na tym etapie należy zadbać o klarowność i dostępność podstawowych zasad polityki personalnej dla każdego z pracowników.
Opracowanie planów operacyjnych. Na początkowych etapach polityka personalna zorientowana jest w swoim rozwoju na osiąganie celów globalnych oraz bezpośrednio metody wyznaczania i realizacji zadań taktycznych. Po faktycznym wdrożeniu polityki personalnej należy określić jej cele bezpośrednie i nadrzędne w krótkim okresie.
Rzeczywista realizacja planów operacyjnych i wykorzystanie metod polityki personalnej. Na tym etapie Praca w toku w ramach opracowanej polityki personalnej ogólnie
Ocena i analiza. Polityka kadrowa powinna być zawsze analizowana przez kierownictwo przedsiębiorstwa i przerabiana w celu poprawy jej efektywności, a tym samym ogólnych korzyści ekonomicznych organizacji.

Poprawa polityki personalnej jest niemożliwa bez jej kompleksowej analizy. Należy jednak rozumieć, że poprawa polityki nie zawsze jest możliwa z dnia na dzień. W pewnych sytuacjach wszelkie zmiany, nawet te obiecujące, mogą prowadzić do krótkotrwałego spadku ogólnej skuteczności polityki personalnej, ponieważ pracownicy muszą określony czas dostosować się do zachodzących zmian.

Polityka personalna przedsiębiorstwa definiuje główne podejścia i metody zarządzania personelem w danej firmie. Za kształtowanie głównych kierunków polityki personalnej przedsiębiorstwa z reguły odpowiedzialny jest dział personalny i najwyższe kierownictwo firmy. Priorytetowym celem polityki personalnej organizacji jest odpowiedź na pytanie: jakimi zasadami i konkretnymi narzędziami będzie się posługiwać firma w zakresie zarządzania personelem.

Często zakres polityki personalnej obejmuje takie procesy jak:

Wynagrodzenie, system wynagrodzeń i kar
Utworzenie rezerwy personalnej
Rotacja i awans wewnętrzny personelu
Zakończenie stosunku pracy

Czynniki wpływające na kształtowanie głównych kierunków polityki personalnej firmy.

Istnieje szereg czynników zewnętrznych i wewnętrznych, które są brane pod uwagę przy kształtowaniu polityki personalnej przedsiębiorstwa.

Czynniki zewnętrzne

Dziedzina prawna. Przede wszystkim żadna polityka personalna przedsiębiorstwa nie powinna być sprzeczna z prawem kraju, w którym jest stosowana. Na przykład w Federacja Rosyjska Kodeks pracy bardzo jasno i ściśle reguluje procedurę zatrudniania, wynagradzania i zwalniania pracowników. Dlatego przy opracowywaniu polityki personalnej konieczne jest uwzględnienie możliwości, praktyk i ograniczeń obowiązujących przepisów. Może to stanowić istotny problem dla firm działających w różnych środowiskach prawnych (różne branże, regiony, kraje). Taki firmy międzynarodowe i dużych korporacji dział HR staje przed dylematem zrównoważenia podejścia globalnego i lokalnego. Z jednej strony pokusa tworzenia jednego zbioru polityk personalnych jest duża, z drugiej strony stosowanie i realizacja tych polityk napotyka na trudności związane z niuansami lokalnego ustawodawstwa czy przyjętymi praktykami rynkowymi.

Na przykład przy globalnym podejściu do rozwoju głównych kierunków polityki personalnej firmy istnieje zrozumiała chęć wypracowania ujednoliconych zasad, które będą stosowane niezależnie od specyfiki i geografii prowadzonej działalności. Pozwala to działowi personalnemu wypracować ujednolicone podejście do niektórych zagadnień zarządzania personelem, co z kolei tworzy podstawę wspólnej kultury korporacyjnej, znacznie ułatwia zadanie przemieszczania się personelu w firmie i zwiększa stopień obiektywizmu. Złożoność tego podejścia polega na tym, że praktyczne wdrożenie globalnych zasad personalnych i technologii może napotkać na niemożność ich wdrożenia w ramach lokalnego ustawodawstwa. Żywym tego przykładem jest konieczność dostosowania polityki w taki czy inny sposób w takich obszarach personalnych jak:

Polityka dotycząca równości płci lub praw narodowych i niedyskryminacji z jakichkolwiek powodów

Rynek pracy. Nie bez znaczenia przy ustalaniu priorytetów w kształtowaniu głównych kierunków polityki personalnej przedsiębiorstw są aktualne trendy na rynku pracy. Każda firma, wchodząc na rynek, rozpoczyna walkę o kadry. W tej wojnie o talenty każda firma wybiera własną strategię. Ktoś stara się nadążyć za trendami na rynku pracy. Ktoś próbuje się wyróżnić. Ktoś jest zawsze na pozycjach nadrabiających zaległości. Jednak rynek i oczekiwania pracowników często dyktują własne wymagania dotyczące treści polityki personalnej przedsiębiorstw. Dlatego tak ważne jest dla działu personalnego w opracowywaniu i realizacji głównych kierunków polityki personalnej, aby: dobra prezentacja o tym, co robią konkurenci i bądź świadomy nowych metod i narzędzi w zakresie zarządzania personelem.

Technologia. Ostatnio coraz bardziej odczuwa się wpływ postępu naukowego i technologicznego na procesy personalne firm. Automatyzacja działalności produkcyjnej i biurowej, cyfrowa rzeczywistość każdego dnia zmienia podejścia w zakresie zarządzania personelem, co z kolei znajduje odzwierciedlenie w politykach i procedurach personalnych. Automatyzacja jest tego najlepszym przykładem. obieg dokumentów personalnych, algorytmizacja procesu doboru i oceny personelu. Wprowadzenie portali internetowych daje pracownikom i menedżerom możliwość wdrażania polityk i procedur HR za pomocą aplikacji cyfrowych bez bezpośredniego zaangażowania pracowników HR.

Różnice i osobliwości kulturowe. Głównym sukcesem w kształtowaniu polityki personalnej i procesów organizacji jest ich ostateczna skuteczność. A to poważnie zależy od tego, w jaki sposób uwzględniono różnice i osobliwości kulturowe przy opracowywaniu dokumentów i podejść. Jak mówią, dobre dla Rosjanina to śmierć dla Niemca.

Czynniki wewnętrzne

Cele i model biznesowy przedsiębiorstwa. Główne cele polityki personalnej przedsiębiorstwa powinny być bezpośrednio związane z: wspólne cele biznes i wybrany model biznesowy. W końcu mobilizowane są zasoby ludzkie firmy, aby zapewnić realizację tych celów w ramach danego modelu biznesowego. Dlatego polityki i procedury tworzone przez dział HR w szczególności mają na celu wyjaśnienie menedżerom, jak powinni postępować, aby zwiększyć efektywność i produktywność pracowników.

Kultura korporacyjna. Wpływ na określenie głównych kierunków i treści polityki personalnej mają również: Kultura korporacyjna styl organizacji i przywództwa. To, co może być zachęcane w jednej firmie, może być powodem zwolnienia w innej. W polityce i procedurach personalnych firma ma możliwość skodyfikowania swoich norm i jasnego wyjaśnienia pracownikom norm tego, co jest akceptowalne.

Również w praktyce nierzadko zdarzają się przykłady, kiedy osobiste cechy i preferencje lidera znajdują odzwierciedlenie w praktykach z zakresu zarządzania personelem.

Narzędzia do realizacji polityki personalnej firmy

Główne kierunki polityki personalnej można ustalać na różne sposoby:

Umowa ustna w ramach tradycji firmy (przykład: zwyczajowo przedsiębiorstwo wydaje premie pracownikom do 8 marca lub 23 lutego).
Spisane w formie polityk i procedur personalnych (przykład: różne regulaminy – dobór, adaptacja, szkolenia i rozwój, rotacja, wynagrodzenia i motywacja itp.).

Narzędziami realizacji polityki personalnej przedsiębiorstwa mogą być:

System kar i nagród
i awans pracowników
System wartości i norm przyjętych w ramach kultury korporacyjnej
Filozofia przywództwa i .

Główne obszary i kierunki polityki personalnej firmy

Z reguły w większości dużych i średnich firm następujące obszary zarządzania personelem są regulowane i określane w takiej czy innej formie:

Selekcja i rekrutacja

Polityki i procedury w tym obszarze zazwyczaj obejmują następujące zagadnienia:

W jaki sposób poszukiwany jest pracownik na wolne stanowisko?
Jakie metody selekcji, rozmów kwalifikacyjnych i testowania są stosowane wobec kandydatów?
Kto iw jakich warunkach podejmuje ostateczną decyzję o zatrudnieniu kandydata?
Jak budowana jest informacja zwrotna z kandydatami?
Jak wygląda proces rekrutacji kandydata do pracy?

Dodatkowe zasady w tym obszarze to:

(program Polecający).
Polityka równych praw i szans w rekrutacji (regulacja niedyskryminacyjna).

Na etapie rejestracji pracownika niektóre firmy umieszczają w zestawie dokumentów personalnych:

Polityka weryfikacji danych osobowych kandydata (tzw. sprawdzenie przeszłości)

Dokumenty odpowiedzialności pracowniczej

Wprowadzenie i adaptacja nowych pracowników

Główne kierunki podejścia personelu w tym kierunku są z reguły ustalone. Dodatkowo można określić procesy szkolenia, instruktażu i świadczenia w okresie próbnym.

Szkolenie i rozwój personelu

Zbiór polityk personalnych w tym obszarze opisuje procesy i podejścia firmy w następujących obszarach:

Dodatkowo można uregulować procesy tworzenia i podziału budżetu na szkolenia, procedurę wyboru wykonawców do świadczenia usług szkoleniowych i szkoleniowych, oceny jakości i efektywności szkoleń.

Ocena i certyfikacja personelu

Główne kierunki polityki personalnej w zakresie oceny lub certyfikacji personelu znajdują odzwierciedlenie w następujących dokumentach regulacyjnych:

Główne kierunki doskonalenia polityki personalnej przedsiębiorstwa

Zmieniające się warunki rynkowe i nowe trendy w obszarze zarządzania personelem wymagają od firm ciągłego doskonalenia podejścia do zarządzania swoimi kapitał Ludzki. Jakie mogą być źródła doskonalenia polityki personalnej przedsiębiorstwa:
- zmiany warunków na rynku pracy
- pojawienie się nowych technologii
- znacząca zmiana pokoleniowa w zarządzaniu przedsiębiorstwem
- zmiana właściciela firmy
- różne formy restrukturyzacji i reorganizacji
- nowe metody w zakresie zarządzania personelem
- informacje zwrotne od pracowników firmy.
O tym ostatnim chciałbym porozmawiać osobno. Zaangażowanie personelu firmy w optymalizację procesów biznesowych organizacji nie jest łatwym zadaniem, ale w przypadku sukcesu obiecuje wiele korzyści zarówno dla najwyższego kierownictwa, jak i zespołu. To stwierdzenie jest szczególnie istotne w kwestii podejść personalnych. Jeśli polityka personalna firmy ma na celu stworzenie komfortowej atmosfery pracy i zwiększenie produktywności, zespół powinien mieć możliwość wyrażenia opinii i życzeń dotyczących sposobu realizacji polityki personalnej. Niedrogie informacja zwrotna dział HR może uzyskać cenne informacje o tym, jak zasady i procedury działają w terenie, które obszary polityki personalnej wymagają korekt i ulepszeń.

Informacja zwrotna od pracowników może być realizowana w postaci:
- możliwość wyrażenia swoich sugestii działowi HR za pośrednictwem wewnętrznych forów i portali pocztowych
- publikacja projektów nowych polityk i procedur w domenie publicznej do dyskusji i sugestii zespołu
- zaproszenie przedstawicieli zespołu do wzięcia udziału w opracowaniu niektórych aspektów polityki personalnej
- regularne ankiety pracownicze.
Wszystkie te działania stworzą dwukierunkowy dialog między najwyższym kierownictwem firmy a zespołem, zwiększą stopień zaangażowania pracowników w kwestie zarządzania przedsiębiorstwem i zapewnią najlepszy poziom wsparcie i zrozumienie dla personelu zasad i głównych kierunków polityki personalnej przedsiębiorstwa.

1.1 Koncepcja polityki personalnej organizacji, jej treść i cele

Pojęcie „polityki organizacji” w ogólnym przypadku obejmuje system reguł, zgodnie z którymi zachowuje się system jako całość i według których działają ludzie w nim ujęci. Oprócz finansowej, marketingowej, zagranicznej polityki gospodarczej w stosunku do konkurentów każda organizacja opracowuje i wdraża politykę personalną. Takie podejście jest typowe dla spółki handlowe i organizacje - w systemie służba publiczna. To tam najbardziej konsekwentnie realizowana jest zasada zgodności z polityką personalną i strategią rozwoju organizacji.

Organizacja to system, w którym ludzie pracują razem, aby osiągnąć wspólne cele. Efektywne funkcjonowanie każdej organizacji (firmy) oznacza świadomość wszystkich pracowników, a nie tylko zarządzanie celami i wartościami organizacji oraz ich udział w kształtowaniu polityki firmy.

Polityka personalna organizacji uzasadnia potrzebę stosowania w praktyce określonych metod rekrutacji, pośrednictwa i wykorzystania personelu, ale nie zajmuje się szczegółową analizą ich treści i specyfiki prowadzenia praktyczna praca z ramkami.

Termin „polityka kadrowa” ma szeroką i wąską interpretację.

W najszerszym tego słowa znaczeniu jest to system reguł i norm (realizowanych i sformułowanych w określony sposób), które prowadzą do zasoby ludzkie zgodne ze strategią firmy. Przy takim zrozumieniu należy zwrócić uwagę na specyfikę wdrażania stylu władzy i przywództwa. Znajduje to odzwierciedlenie w zasadach Przepisy wewnętrzne, układ zbiorowy i oczywiście w filozofii organizacji. Wynika z tego, że wszystkie czynności związane z pracą z personelem - selekcja, kompilacja personel, certyfikacja, szkolenia, promocja - są z góry zaplanowane i uzgodnione przy wspólnym rozumieniu celów i zadań firmy.

W wąskim znaczeniu tego słowa polityka personalna to zbiór określonych zasad, życzeń i ograniczeń, które są realizowane zarówno w procesie bezpośrednich interakcji między pracownikami, jak i w relacji między pracownikami a organizacją jako całością. W tym sensie np. słowa: „Polityka personalna naszej firmy polega na zatrudnianiu osób wyłącznie z wyższa edukacja» - może służyć jako argument w rozwiązaniu konkretnego problemu personalnego.

Cele polityki personalnej można sformułować w następujący sposób:

Bezwarunkowe wypełnianie praw i obowiązków obywateli w dziedzinie pracy przewidzianych w Konstytucji Federacji Rosyjskiej, przestrzeganie przez organizacje i obywateli przepisów Kodeks pracy Federacja Rosyjska, akty normatywne, wzorcowe regulacje wewnętrzne, układy zbiorowe i inne dokumenty;

Podporządkowanie całej pracy z personelem zadaniom nieprzerwanego i wysokiej jakości świadczenia głównego działalność gospodarcza organizacje;

Racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich dostępnych dla przedsiębiorstwa;

Tworzenie i utrzymanie wydajnych, przyjaznych zespołów produkcyjnych;

Opracowanie zasad organizacji proces pracy; rozwój demokracji wewnątrzprzemysłowej;

Rozwój teorii zarządzania personelem, zasad określania społecznych i efekt ekonomiczny z działań zawartych w tym kompleksie.

Cel polityki personalnej można zdefiniować w inny sposób - stworzenie spójnej, odpowiedzialnej i wysoko wydajnej siły roboczej.

1. Zapewnienie organizacji siły roboczej Wysoka jakość, w tym planowanie, selekcja, zatrudnianie, zwalnianie (zwolnienia, emerytury), analiza rotacji personelu itp.

2. Rozwój pracowników, poradnictwo zawodowe i przekwalifikowanie, certyfikacja i ocena poziomu kwalifikacji;

3. Poprawa organizacji i stymulacja pracy, zapewnienie bezpieczeństwa, świadczeń socjalnych.

Treść polityki personalnej nie ogranicza się do zatrudniania, ale dotyczy fundamentalnych pozycji przedsiębiorstwa w odniesieniu do szkolenia, rozwoju personelu, zapewnienia interakcji między pracownikiem a organizacją. O ile polityka personalna wiąże się z wyborem celów na przyszłość, o tyle aktualna praca personelu koncentruje się na operacyjnym rozwiązaniu problemów kadrowych. Pomiędzy nimi oczywiście powinna istnieć relacja, jaka zwykle ma miejsce między strategią a taktyką osiągnięcia celu.

Docelowe zadanie polityki personalnej można rozwiązać na różne sposoby, a wybór opcji alternatywnych jest dość szeroki:

1. Zwolnij pracowników lub zatrzymaj; Jeśli oszczędzasz, który sposób jest lepszy:

a) przejście do zredukowanych form zatrudnienia;

b) używania przy pracach nietypowych, przy innych obiektach;

c) wysłać ich na długoterminowe przekwalifikowanie itp.

2. Przeszkol pracowników samodzielnie lub poszukaj tych, którzy już przeszli niezbędne szkolenie.

3. Rekrutować z zewnątrz lub przekwalifikować pracowników do zwolnienia z przedsiębiorstwa.

4. Rekrutuj dodatkowych pracowników lub radzę sobie z dotychczasowym numerem, pod warunkiem, że jest używany bardziej racjonalnie itp.

W nowoczesne warunki polityka kadrowa powinna być skoncentrowana na priorytecie wartości społecznych, polityki społecznej, ponieważ ostateczny cel trwające reformy to nie rynek jako taki, ale dobro każdej osoby.

Głównym celem polityki personalnej jest stworzenie systemu zarządzania personelem opartego głównie nie na metodach administracyjnych, ale na zachętach ekonomicznych i gwarancjach społecznych ukierunkowanych na zbliżenie interesów pracownika i organizacji, osiągnięcie wysokiej wydajności pracy, zwiększenie wydajności produkcji i uzyskanie najlepszych wyników ekonomicznych dla organizacji.

Analiza i sposoby doskonalenia polityki personalnej OOO „Company Telecom Premier”

Pod polityką organizacji, co do zasady, rozumiany jest system zasad, zgodnie z którymi działają ludzie w organizacji. Najważniejsze składnik strategicznie zorientowana polityka organizacji - jej polityka personalna...

Analiza kadrowa organizacji

Rekrutacja organizacja jest bardzo złożonym i sprzecznym zjawiskiem, w którym oddziałuje na siebie wiele procesów i relacji. Z jednej strony wiąże się to z charakterystyką stanu kadr organizacji…

Analiza polityki personalnej CJSC „Protek Implementation Center”

Pojęcie „polityki organizacji” w ogólnym przypadku obejmuje system reguł, zgodnie z którymi zachowuje się system jako całość i według których działają ludzie w nim włączeni. Oprócz finansów, marketingu...

Analiza istoty, celów i treści polityki personalnej organizacji

polityka personalna personel...

Polityka personalna i strategie personalne w organizacji

Polityka personalna to celowe działanie na rzecz stworzenia siły roboczej, która najlepiej przyczyni się do połączenia celów i priorytetów przedsiębiorstwa i jego pracowników ...

Zasady polityki personalnej mają na celu osiągnięcie celów przedsiębiorstwa, powinny uwzględniać interesy administracji i pracowników, ale są ograniczone faktycznym stanem rynku pracy i obowiązującym ustawodawstwem państwa ...

Polityka personalna organizacji LLC „ESKad”

Początkowa liczba pracowników ESKAD LLC w 1959 roku wynosiła 1150 osób. Wzrost wolumenu produkcji doprowadził do wzrostu liczby pracowników. ESKAD LLC zatrudnia obecnie 2279 osób...

Główne kierunki polityki personalnej przedsiębiorstwa

Polityka personalna organizacji to ogólny kierunek pracy personelu, zestaw zasad, metod, form, mechanizm organizacyjny do opracowywania celów i zadań mających na celu zachowanie, wzmocnienie i rozwój zasobów ludzkich ...

Podstawy polityki personalnej w przedsiębiorstwie

Sformułowanie „polityka kadrowa” zarówno na poziomie psychologii społecznej, jak i na poziomie świadomości teoretycznej rozumiane jest najczęściej jako działalność podmiotu zarządzania w stosunku do personelu...

Cechy polityki personalnej w warunkach zmiany strategiczne organizacje

Polityka personalna reprezentuje działania jej podmiotów, sprawujących swoje uprawnienia w stosunku do personelu. W literaturze edukacyjnej i referencyjnej polityka personalna jest uważana za strategię, ogólny kurs formacji ...

Ocena skuteczności strategii personalnej LLC „Logistic-Center”

Na przełomie XX i XXI wieku nastąpiła kolejna zmiana w naukach o zarządzaniu – nacisk przesunął się z kontroli na zachęcanie pracownika do myślenia, na zaangażowanie pracodawcy w realizację planów…

Sposoby poprawy polityki personalnej w Bolshoi Remont LLC

Realizacja celów i zadań zarządzania personelem odbywa się poprzez politykę personalną w przedsiębiorstwach. Polityka personalna - główny kierunek pracy z personelem ma swoje własne cele i zadania (rysunek 1), zestaw podstawowych zasad ...

Poprawa polityki personalnej w przedsiębiorstwie

zarządzanie polityką personalną Polityka personalna to zbiór zasad i norm, celów i pomysłów, które określają kierunek i treść pracy z personelem...

Teorie treści i procesu motywacji oraz cechy konstrukcji nowoczesny system motywacja personelu

Należy zauważyć, że wszystkie zadania zarządzania personelem i jego cele są realizowane poprzez politykę personalną. Różni autorzy różnie podchodzą do definicji polityki personalnej, ich opinie przedstawia tabela 1.1. Tabela 1...

Polityka personalna (CP) - określa ogólną linię i zasady nastawienia w pracy z personelem w długim okresie, kształtuje ją państwo, administracja przedsiębiorstwa i znajduje konkretny wyraz w postaci norm administracyjnych i moralnych postępowania pracowników w przedsiębiorstwie.
Polityka personalna (CP) - ogólny kierunek pracy personelu, zestaw metod, zasad, form, mechanizm organizacyjny do opracowywania celów i zadań mających na celu utrzymanie, wzmocnienie i rozwój zasobów ludzkich, stworzenie wykwalifikowanego i wysoce wydajnego spójnego zespołu zdolnego do terminowej reakcji do stale zmieniających się wymagań rynku, z uwzględnieniem strategii rozwoju organizacji i jej strategii zarządzania personelem.
Polityka personalna - system poglądów teoretycznych, idei, wymagań, zasad, które określają główne obszary pracy z personelem, jej formy i metody.
KP znajduje odzwierciedlenie w następujących dokumentach:
1. Czarter
2. Filozofia
3. Układ zbiorowy
4. Wewnętrzne przepisy pracy
5. Umowa pracownicza
6. Regulamin płatności
7. Przepisy dotyczące certyfikacji personelu
Filozofia organizacji - zestaw norm i zasad moralnych i administracyjnych dotyczących relacji personelu podporządkowanego osiągnięciu globalnego celu organizacji.
Wewnętrzne przepisy pracy - dokument normatywny regulowanie zatrudniania i zwalniania pracowników, czas pracy organizacja pracy, tryb rozwiązywania sporów pracowniczych, otrzymywanie świadczeń socjalnych, nagród i kar.
Układ zbiorowy – porozumienie pomiędzy administracją, komisją związkową i kolektyw pracy przedsiębiorstwa do rozwiązywania problemów produkcyjnych i społecznych w celu poprawy pracy i życia pracowników i pracowników.
Realizacja celów i zadań zarządzania personelem odbywa się poprzez politykę personalną.
Cele polityki personalnej:
- terminowe zapewnienie personelu o wymaganej jakości i wymaganej ilości;
- zapewnienie warunków realizacji przepisów prawa pracy, wewnętrznych regulaminów pracy, statutu organizacji, układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu zaświadczania, umowy o pracę;
- racjonalne wykorzystanie zasoby ludzkie;
- formacja i wsparcie efektywna praca kolektyw pracy.
- Rozwój zawodowy pracownicy;
- poprawa organizacji i stymulacja pracy.
Przy wyborze polityki personalnej brane są pod uwagę czynniki tkwiące w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym przedsiębiorstwa, takie jak:
- wymagania produkcyjne, strategia rozwoju przedsiębiorstwa;
- możliwości finansowe przedsiębiorstwa;
- ilościowe i jakościowe cechy istniejącego personelu;
- sytuacja na rynku pracy;
- żądanie siła robocza od konkurentów poziom płac;
- wpływ związków zawodowych, sztywność w obronie interesów pracowników;
- wymagania prawa pracy.
Wymagania dotyczące polityki personalnej powinny być:
1. jest ściśle powiązany ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa;
2. wystarczająco elastyczny (lepiej dla pracowników, jeśli jest stabilny, dla organizacji, jeśli jest dynamiczny);
3. ekonomicznie uzasadnione;
4. zapewnić indywidualne podejście do swoich pracowników.
Treść polityki personalnej nie ogranicza się do zatrudniania (wybór źródeł uzupełnienia personelu, wymagania wobec wykonawców itp.), ale dotyczy fundamentalnych pozycji przedsiębiorstwa w zakresie szkolenia, rozwoju personelu, zapewnienia interakcji między pracownikiem a organizacja. O ile polityka personalna wiąże się z wyborem długofalowych celów, o tyle bieżąca praca kadrowa nastawiona jest na szybkie rozwiązywanie problemów personalnych. Pomiędzy nimi oczywiście powinna istnieć relacja, jaka zwykle ma miejsce między strategią a taktyką osiągnięcia celu.
Formularze polityki personalnej:
- wymagania dotyczące siły roboczej na etapie jej zatrudniania;
- stosunek do „inwestycji” w siłę roboczą, do celowego wpływu na rozwój niektórych aspektów zatrudnionej siły roboczej;
- stosunek do stabilizacji zespołu;
- stosunek do charakteru szkolenia nowego i przekwalifikowania personelu;
- stosunek do przepływu personelu w organizacji.
Elementy polityki personalnej:
- jak organizacja widzi lub chce widzieć swoich pracowników,
- polityka dotycząca standardów organizacyjnych i czynnika personalnego,
- polityka wynagrodzeń,
- polityka zatrudniania,
- polityka rozwoju kadr i karier,
- polityka stabilizacji kadr;
- Polityka oceny osiągnięć (inkrementalna i przedsiębiorcza).

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Pojęcie polityki personalnej, jej istota i cechy, cele i zadania w nowoczesna organizacja. Style przywództwa i ich wpływ na politykę personalną. Rodzaje polityki personalnej i ich charakterystyczne cechy. Zasady i etapy kształtowania polityki personalnej.

praca dyplomowa, dodana 20.02.2009

Pojęcie polityki personalnej organizacji, jej treść, główne cele i rodzaje. Kształtowanie polityki personalnej. Mechanizmy efektywnego zarządzania i wykorzystania personelu na przykładzie OOO Firma "Pharmcor". Ocena skuteczności optymalizacji polityki personalnej.

praca semestralna, dodana 03.03.2016

Rodzaje polityki personalnej i metody jej oceny. Metodyczne podejścia do kształtowania polityki personalnej. Analiza zarządzania personelem Państwowego Przedsiębiorstwa Unitarnego „Szchekinskaya TsRA nr 87”. Opracowanie działań i rekomendacji w celu poprawy polityki personalnej w przedsiębiorstwie.

praca dyplomowa, dodana 19.06.2012 r.

Miejsce polityki personalnej w systemie zarządzania personelem, zadania i zasady jej kształtowania. Rodzaje polityki personalnej. Kierunki doskonalenia polityki personalnej CJSC „Stroy-Plus”. zarządzanie personelem jako funkcja strategiczna Zarządzanie organizacją.

praca semestralna, dodano 15.01.2014

Pojęcie i istota polityki personalnej. System zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Analiza i doskonalenie polityki personalnej OJSC „Vera”. Opracowanie nowej polityki personalnej i prognozowanie funduszu płac, struktura zarządzania na lata 2011-2013.

praca dyplomowa, dodana 20.10.2011

streszczenie, dodane 05.03.2004

streszczenie, dodane 21.03.2015

Istota polityki personalnej w systemie zarządzania personelem, jej treść, zadania i zasady rozwoju, klasyfikacja i rodzaje. Badanie i analiza polityki personalnej przedsiębiorstwa, kierunków i perspektyw, opracowanie środków jej doskonalenia.

praca semestralna, dodana 11.06.2014

Głównym celem polityki personalnej jest. Rodzaje polityki personalnej