Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

• Wstęp
• 1 . Koncepcja, zadania i funkcje obsługa personelu
• 2 . Podstawy obsługi personelu
• 2.1 Regulamin działu personalnego
• 2.2 Opisy stanowisk pracy pracownicy działu personalnego
• 2.3 Struktura i formy obsługi personelu
• 2.4 Racjonowanie siły roboczej dla pracowników HR
• 3 . Regulamin spraw Zarządzanie dokumentacją kadrową w Rosji
• 4 . Dokumenty kadrowe
• 4.1 Umowa o pracę
• 4.2 Rozkazy personalne
• 4.3 Karta identyfikacyjna pracownika
• 4.4 Książka pracy
• 4.5 Dzienniki księgowości i kontroli oraz wewnętrzna korespondencja urzędowa
• Wniosek
• Lista wykorzystanych źródeł

Wstęp

• Temat Praca semestralna- „Organizacja obsługi personelu”.

Zasoby ludzkie - wizytówka przedsiębiorstw. Pierwszym krokiem osoby w przedsiębiorstwie jest obsługa personelu. Człowiek ma tendencję do zapamiętywania początku i końca różnych wydarzeń. Zostało to ustalone przez psychologów. Dla każdej osoby wystarczy znaleźć swoje miejsce. W jednym miejscu pracownik jest nieefektywny, w innym – genialny. W każdym z nich można znaleźć umiejętności, które pozwolą pracować w określonym obszarze z maksymalną wydajnością.

• O aktualności tematu świadczy fakt, że niezbędna rekrutacja personelu, racjonalność doboru oraz plan strategii personalnej, wymagana liczba personelu, aby w przyszłości była w stanie realizować politykę personalną będzie zależeć od właściwą organizację działań służb personalnych, zapobiegającą redukcji lub zwalnianiu personelu.

Celem tego kursu jest analiza organizacji pracy służby personalnej w przedsiębiorstwie.

• Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest rozwiązanie następujących zadań:
• - zidentyfikować zadania i funkcje obsługi personalnej przedsiębiorstwa;
• - studiować i analizować dokumenty normatywne regulujące działalność działu personalnego;

Poznaj funkcje dokumentacji personalnej.

• Przedmiotem badań jest obsługa personalna organizacji.

Przedmiotem pracy są dokumenty regulujące pracę obsługi personalnej organizacji.

Praca kursu składa się ze wstępu, czterech rozdziałów, zakończenia, listy wykorzystanych źródeł, aplikacji.

• 1. Pojęcie, zadania i funkcje służby personalnej

Obsługa kadrowa (usługa zarządzania personelem) - jednostka strukturalna uprawniona do prowadzenia zarządzania personelem oraz zarządzania organizacyjno-metodycznego realizowanymi w przedsiębiorstwie działaniami z zakresu zarządzania personelem.

Obecnie usługi personalne mogą pełnić następujące funkcje:

· planowanie zasobów pracy – określenie zapotrzebowania na personel w zależności od strategii organizacji, poszukiwanie specjalistów, tworzenie rezerwy kadrowej;

· obsada - selekcja kandydatów i selekcja personelu z grupy rezerwowej;

Organizacja pracy biurowej – przygotowanie i wykonanie dokumenty personalne(umowy, zamówienia, zeszyty pracy itp.), organizacja pracy z nimi (rejestracja, kontrola, bieżące przechowywanie, nazewnictwo spraw, badanie wartości, przygotowanie i przekazanie do przechowywania w archiwum);

Przeprowadzanie certyfikacji pracowników organizacji;

szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu;

analiza ruchu i rotacji personelu;

identyfikacja napięcia społecznego w zespole i jego usuwanie;

· koordynacja prac nad stabilizacją warunków pracy i przestrzeganiem środków bezpieczeństwa;

Zarządzanie dyscypliną.

W ostatnich latach zaproponowano włączenie organizacji wynagrodzeń do funkcji służby personalnej, co implikuje atestację stanowisk pracy, określenie struktury wynagrodzeń i struktury świadczeń, systemy wskaźników pracy, analizę rynku pracy .

Główne cele praca personelu w przedsiębiorstwie można podzielić na obszary:

1. Kierunek księgowości i kontroli pracy personelu obejmuje rozwiązanie następujących głównych zadań:

Rekrutacja pracowników do przedsiębiorstwa;

rozliczanie pracowników;

Zwolnienie pracowników

· pracować z czasowo nieobecnymi pracownikami przedsiębiorstwa (będącymi na wakacjach, nieobecnymi z powodu choroby, wyjeżdżającymi w podróże służbowe itp.).

2. Kierunek planistyczny i regulacyjny:

selekcja (poszukiwanie i selekcja) pracowników dla przedsiębiorstwa;

umieszczenie pracowników przedsiębiorstwa;

· przemieszczanie się pracowników przedsiębiorstwa;

· Pozycjonowanie i adaptacja pracowników.

3. Raportowanie i kierowanie analityczne pracy personelu:

badanie pracowników;

Ocena pracy pracowników;

· prace analityczne;

· przygotowywanie raportów.

4. Koordynacja i kierownictwo informacyjne:

szkolenia zawodowe (szkolenia i przekwalifikowania) pracowników;

organizacja przyjmowania pracowników przedsiębiorstwa (w sprawach urzędowych i osobistych);

pracować z pisemnymi odwołaniami pracowników przedsiębiorstwa;

prace archiwalne i bibliograficzne.

5. Kierunek organizacyjno-metodologiczny:

Dokumentacja działań pracowników przedsiębiorstwa;

· praca kadrowa w oddziałach przedsiębiorstwa;

planowanie pracy personelu;

· Zarządzanie personelem.

Wszystkie zadania działu personalnego określa specyfika pracy organizacji, z uwzględnieniem:

wielkość organizacji;

kierunek działalności (produkcja, handel, świadczenie usług na rzecz ludności);

· cele strategiczne organizacje;

etap rozwoju organizacji;

· liczba pracowników;

priorytetowe zadania pracy z personelem.

Zasady budowy nowoczesnego systemu zarządzania personelem to:

Skuteczność w doborze i rozmieszczeniu pracowników;

godziwe wynagrodzenie i motywacja, wynagrodzenie nie tylko za indywidualne, ale i zbiorowe osiągnięcia;

promocja pracowników zgodnie z wynikami pracy, kwalifikacjami, umiejętnościami, osobistymi zainteresowaniami, potrzebami organizacji;

szybkie i skuteczne rozwiązywanie problemów osobistych.

Praca służb personalnych ma dwa kierunki: taktyczny i strategiczny.

W ramach kierunku taktycznego prowadzone są bieżące prace kadrowe:

· analiza stanu i planowanie potrzeb kadrowych, opracowanie tabel kadrowych, realizacja rekrutacji, oceny i selekcji kadr;

testowanie;

· planowanie kolejnych transferów i zwolnień kadrowych, bieżąca księgowość i kontrola, szkolenia, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane, tworzenie rezerwy na awans, promowanie wartości organizacyjnych i kształcenie w ich duchu personelu.

Główną działalnością służb personalnych jest kształtowanie zasobów pracy: planowanie ich potrzeb i organizowanie praktycznych działań rekrutacyjnych, rozwiązywanie konfliktów oraz polityka społeczna.

Istotą pracy personelu jest ustalenie, co konkretnie, przez kogo, w jaki sposób i przy pomocy tego, co powinno być zrobione w praktyce w ten moment w zakresie zarządzania personelem. Rozwiązanie tych codziennych zadań opiera się na metodach administracyjnych.

Strategiczny kierunek pracy służb personalnych koncentruje się na formowaniu polityka personalna organizacje - system poglądów teoretycznych, pomysłów, wymagań, środków praktycznych w zakresie pracy z personelem, jego głównych form i metod.

Na podstawie tego rozdziału możemy zauważyć, że obsługa personalna jest obowiązkowym ogniwem w organizacji przedsiębiorstwa, a zadania pracy służby personalnej zależą od działalności przedsiębiorstwa. Tak jak właściwa organizacja zarządzania dokumentacją kadrową jest kluczem do pomyślności przedsiębiorstwa, jednak praca obsługi personalnej nie ogranicza się do księgowości i statystyki, gdyż jest podstawą do analizy i planowania potencjału przedsiębiorstwa.

2. Podstawy obsługi personelu

2.1 Regulamin działu personalnego

Jednym z pierwszych kroków w organizacji pracy przedsiębiorstwa jest sporządzenie rozporządzenia w sprawie działu personalnego. Obejmuje zadania, funkcje, prawa i obowiązki personelu organizacji.

Rozporządzenie w sprawie działu personalnego obejmuje kilka sekcji:

· Postanowienia ogólne;

· zadania;

Struktura;

Funkcje

relacje z innymi działami firmy;

· odpowiedzialność.

Sekcja „Postanowienia ogólne” wskazuje podporządkowanie działu personalnego dyrektorowi przedsiębiorstwa.

Sekcja „Zadania” zawiera jasno sformułowane obszary działalności działu, z których najważniejsze to organizacja pracy zapewniająca dobór, rozmieszczenie, wykorzystanie pracowników i specjalistów; tworzenie stabilnego zespołu roboczego; utworzenie rezerwy; organizacja systemu księgowości kadrowej.

W sekcji „Struktura” wskazano procedurę opracowywania i zatwierdzania struktury działu, jego wielkości, obszarów pracy i przypisanych działów działu.

W sekcji „Funkcje” obowiązki funkcjonalne w zakresie pracy personelu:

opracowywanie planów kadrowych;

Rejestracja przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników zgodnie z prawem pracy;

Księgowość personelu przedsiębiorstwa;

przechowywanie i wypełnianie ksiąg pracy, dokumentacja pracy biurowej;

kontrola wykonania przez kierowników działów zleceń i instrukcji pracy z personelem;

badanie przepływu personelu, analiza rotacji personelu, opracowanie środków w celu jego wyeliminowania;

analiza składu, walorów biznesowych specjalistów firmy w celu racjonalne wykorzystanie;

tworzenie warunków do doskonalenia edukacji i poziom kwalifikacji specjaliści;

prace nad utworzeniem rezerwy na awans;

przygotowanie propozycji poprawy pośrednictwa pracy i wykorzystania pracowników;

Przygotowanie i usystematyzowanie materiałów dla prowizja atestacyjna;

przygotowanie materiałów do dostarczania pracowników, specjalistów i pracowników do awansu i nagradzania;

· podejmowanie działań na rzecz zatrudniania zwalnianych pracowników;

· monitorowanie i instruowanie pracowników działu personalnego;

Organizacja kontroli nad państwem dyscyplina pracy i regulaminy wewnętrzne plan pracy;

Prowadzenie wszystkich rejestrów HR.

Sekcja „Relacje z innymi działami przedsiębiorstwa” zawiera listę dokumentów odbieranych przez dział personalny oraz dokumenty wysyłane z działu personalnego do innych działów.

Z innych działów dział personalny otrzymuje wnioski o przyjęcie pracowników i pracowników, pomysły na awans, harmonogramy urlopów.

Informacje o naruszeniach dyscypliny pracy, kopie nakazów przyjęcia, ruch w przedsiębiorstwie, zwolnienie personelu, zmiany w przepisach pracy, informacje o kwestiach dyscypliny pracy są wysyłane z działu personalnego do oddziałów.

W sekcji „Prawa” wskazano główne uprawnienia działu personalnego:

prawo do żądania od wszystkich działów przedsiębiorstwa materiałów niezbędnych do pełnoprawnej pracy działu personalnego;

prawo do przyjmowania pracowników przedsiębiorstwa w kwestiach przyjmowania, przemieszczania się i zwalniania;

prawo do komunikowania się z innymi organizacjami w sprawach rekrutacyjnych;

· prawo żądania od innych wydziałów obligatoryjnego wykonania tych instrukcji, które wynikają z rozporządzenia o dziale personalnym.

Sekcja „Odpowiedzialność” określa odpowiedzialność kierownika działu personalnego za wykonywanie funkcji przypisanych do działu oraz odpowiedzialność pracowników działu, którą określają opisy stanowisk.

2.2 Opisy stanowisk pracowników działu personalnego

Opis stanowiska pracownika działu personalnego, podobnie jak każdy inny opis stanowiska, zgodnie z paragrafem 5 dekretu Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2004 r. Nr 9 „O zatwierdzeniu procedury składania wniosków Ujednolicony Podręcznik Kwalifikacyjny na Stanowiska Menedżerów, Specjalistów i Pracowników” składa się z trzech części: „Obowiązki zawodowe”, „Wymagania dotyczące wiedzy” i „Wymagania dotyczące kwalifikacji”.

Do obowiązków Kierownika Działu Kadr należy:

zarządzanie pracą działu;

zapewnienie wykonania pracy;

opracowanie niezbędnej dokumentacji, propozycji, zaleceń, instrukcji;

Zapewnienie racjonalnego wykorzystania środków materialnych, finansowych i technicznych;

Wykonywanie prac mających na celu ochronę informacji stanowiących tajemnicę handlową;

Zapewnienie racjonalnego rozłożenia obciążenia pracą pomiędzy pracownikami działu;

Tworzenie warunków do rozwoju pracowników;

· kontrola przestrzegania przez pracowników zasad wewnętrznych przepisów pracy, zasad i przepisów bezpieczeństwa, produkcji i dyscypliny pracy;

· wysuwanie propozycji awansów zasłużonych pracowników, nakładanie kar na naruszających dyscyplinę produkcji i pracy;

Zapewnienie przygotowania raportów statutowych.

Szef działu HR powinien wiedzieć:

uchwały, zarządzenia, zarządzenia, inne dokumenty zarządcze i regulacyjne wyższych i innych organów dotyczące działalności departamentu;

Podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania;

zasady wewnętrznych przepisów pracy;

· Zasady i normy ochrony pracy, środków bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej.

W organizacjach budżetowych istnieją wymagania kwalifikacyjne dotyczące ustalania wynagrodzeń. Na przykład obecność wyższego wykształcenia zawodowego i doświadczenia zawodowego w profilu co najmniej 5 lat. Dla organizacji komercyjnych takie wymagania mogą służyć jedynie jako wskazówka przy ustalaniu płac.

Z reguły personel działu personalnego ma następujące stanowiska: szef działu personalnego; inspektor personelu; psycholog; Specjalista HR i inni.

2.3 Struktura i formy obsługi personelu

Formy organizacyjne obsługi personelu mogą być następujące:

zarządzanie personelem;

· zarządzanie personelem;

· Dział Personalny;

· Dział zasobów ludzkich;

centrum personalne.

Prace biurowe w służbie personalnej może wykonywać jedna osoba – inspektor (kierownik) ds. personelu lub sekretarz szefa.

Wybierając formę organizacyjną obsługi personalnej, kierownik musi zrozumieć, że jego decyzja zależy od personelu organizacji.

W zależności od liczby pracowników organizacje można podzielić na trzy kategorie:

1) Duże, gdy organizacja zatrudnia kilkuset (tysiące) pracowników;

2) średni, gdy skład pracowników nie przekracza trzystu osób;

3) Mały, składający się z kilku pracowników.

W duże organizacje, szczególnie w tych, które mają filie w regionach Rosji, zaleca się utworzenie działu personalnego, zarządzania personelem i działów średniego personelu. W małych organizacjach praca z dokumentacją personelu może być przydzielona inspektorom (kierownikom) ds. personelu lub sekretarzom szefa. W takim przypadku pełnienie tej funkcji powinno znaleźć odzwierciedlenie w opisie stanowiska inspektora lub sekretarza.

Struktura obsługi personalnej i jej obsada zależą od wielu czynników, z których główne to:

* przynależność branżowa przedsiębiorstwa;

* miejsce przedsiębiorstwa w gospodarce (poziom światowy, stanowy, regionalny, lokalny);

* poziom centralizacji zarządzania;

* rodzaj przedsiębiorstwa (firma lokalna, holding);

* definiowanie wskaźniki ekonomiczne;

* liczba pracowników przedsiębiorstwa;

* koncepcja zarządzania personelem;

* polityka personalna (priorytety, strategia, taktyka);

* stan regionalnego rynku pracy;

* dostępność regionalnej infrastruktury edukacyjnej;

* płeć i wiek pracowników;

* cechy technologiczne produkcji;

* poziom szkolenie zawodowe specjaliści obsługi personelu.

W zależności od wielkości danej organizacji wyróżnia się następujące formy organizacyjne pracy personelu:

· samodzielny pododdział strukturalny podporządkowany bezpośrednio kierownikowi organizacji lub jego zastępcy;

wykonywanie funkcji obsługi personalnej przez indywidualnego pracownika organizacji;

Pełnienie funkcji obsługi personalnej w połączeniu z wykonywaniem innych prac.

W małe firmy(do 100 osób) wystarczy dwóch pracowników obsługi personalnej, w organizacjach średniej wielkości (do 500 osób) wskazane jest stworzenie obsługi personalnej personelu od trzech do czterech specjalistów personalnych, w więcej duże firmy(ponad 1500 osób) od siedmiu do dziesięciu pracowników obsługi personalnej.

Rysunek 1 - Struktura obsługi personalnej przedsiębiorstwa

W trakcie interakcji z innymi działami organizacji dział personalny otrzymuje od nich wnioski o przyjęcie pracowników i specjalistów, pomysły dotyczące zachęt, harmonogramów urlopów itp.

Z obsługi personalnej do działów wysyłane są:

1) informacje o osobach naruszających dyscyplinę pracy;

2) kopie zarządzeń o przyjęciu nowych pracowników, przemieszczaniu się w organizacji, zwalnianiu pracowników;

3) kopie zarządzeń o zatwierdzeniu (zmianie) Wewnętrznego Regulaminu Pracy;

4) informacje związane z kwestiami przestrzegania dyscypliny pracy.

Z działu księgowości obsługa personalna otrzymuje tabelę kadrową, kalkulacje zapotrzebowania na siła robocza, zaświadczenia o zarobkach do rejestracji emerytur ze względu na wiek, inwalidztwo, renty rodzinne itp.

Z kolei obsługa personalna przekazuje do działu księgowości informacje o liczbie pracowników, nieobecnościach, rotacji personelu, kartach czasu pracy, nakazach przyjęcia, przeniesienia i zwolnienia, karty czasowej niezdolności do wypłaty, informacje o regularne święta pracownicy itp.

Działowi Zasobów Ludzkich zasadniczo przysługują następujące uprawnienia:

Wymagaj od wszystkich działów organizacji dostarczenia materiałów niezbędnych do jej pracy;

przyjmować pracowników, organizacje w kwestiach relokacji i zwalniania;

Interakcja z innymi organizacjami w procesie rekrutacji;

Wymagaj, aby inne jednostki stosowały się do instrukcji przewidzianych w rozporządzeniu w sprawie działu personalnego.

Rozporządzenie w sprawie działu personalnego określa odpowiedzialność kierownika działu personalnego za wykonywanie funkcji przypisanych do działu oraz odpowiedzialność pracowników działu, którą określają opisy stanowisk.

2.4 Racjonowanie siły roboczej dla pracowników HR

Dla pracowników służb personalnych, a także dla pracowników innych działów strukturalnych organizacji Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej gwarantuje:

· pomoc państwa organizacja systemowa racjonowanie pracy;

stosowanie systemów racjonowania pracy określonych przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii wybranych organ związkowy lub określone w układzie zbiorowym.

Racjonowanie pracy (standardy pracy) to normy wydajności, czasu, usługi. Tworzone są dla pracowników zgodnie z osiągniętym poziomem technologii, technologii, organizacji produkcji i pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom normalne warunki do spełnienia norm produkcyjnych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 159, 160, 163) określa, co dotyczy takich warunków:

dobry stan pomieszczeń, konstrukcji, maszyn, urządzeń i wyposażenia technologicznego;

terminowe dostarczanie dokumentacji technicznej i innej niezbędnej do pracy;

odpowiednią jakość materiałów, narzędzi, innych środków i przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, terminowe ich dostarczenie pracownikowi;

· warunki pracy spełniające wymogi ochrony pracy i bezpieczeństwa produkcji.

Stawki produkcyjne dla każdego pracownika służby personalnej, zgodnie z jego obowiązkami służbowymi, a także liczbę pracowników służby personalnej, można obliczyć za pomocą „Międzysektorowych zagregowanych standardów czasu dla rekrutacji i rozliczania personelu”.

W tym rozdziale dowiedzieliśmy się, że podstawą działalności służby personalnej jest zorganizowana praca pracowników przedsiębiorstwa, w tym pracowników służby personalnej. Wyznaczono funkcje, za które odpowiada dział HR oraz relacje z innymi działami w organizacji. Zapoznaliśmy się również z hierarchią w służbie personalnej.

3. Akty normatywne regulujące kwestie zarządzania dokumentacją kadrową w Rosji”

Tabela 1 - Akty regulujące procedurę pracy z dokumentami personalnymi:

	Tytuł dokumentu i data jego zatwierdzenia	Informacje przydatne dla pracownika HR
		Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie dokumentacji: ustanawia obowiązkowe stosowanie szeregu aktów prawnych; wewnętrzne przepisy pracy, harmonogram urlopów itp. (art. 123, 190 itp.). Definiuje dokumenty dokumentujące procedury kadrowe: przyjęcie, przeniesienie, rozwiązanie umowy o pracę, urlopy, zachęty i kary dla pracowników (art. 67, 68, 84 itd.). Ustala terminy przetwarzania dokumentów oraz tryb zapoznawania się z nimi pracowników 9 art. 14, 67, 68) Wprowadza obowiązek opracowania dokumentów, które powinny regulować procedurę przekazywania danych osobowych pracowników (art. 88). Ustanawia procedurę koordynowania dokumentów lub uwzględniania opinii organu przedstawicielskiego (art. 8, 136, 190 itd.).
	Ustawa federalna z dnia 20 lutego 1995 r. Nr 24-FZ „O informacji, informatyzacji i ochronie informacji” (ustawodawstwo zebrane Federacji Rosyjskiej. 1995. Nr 8. Art. 609)	Ustanawia obowiązek dokumentowania informacji, ustanawia obowiązek przekazywania informacji organom państwowym. Artykuł 5. Dokumentacja informacji Dokument otrzymany od zautomatyzowanego System informacyjny, uzyskuje moc prawną po jej podpisaniu przez urzędnika w sposób przewidziany prawem Federacja Rosyjska. Artykuł 15 Obowiązki i odpowiedzialność właściciela zasoby informacji Właściciel zasobów informacyjnych ponosi odpowiedzialność prawną za naruszenie zasad pracy z informacjami w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
	Ustawa federalna „O spółkach akcyjnych” (art. 89) i ustawa federalna „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością” (art. 50)	Określ obowiązki firm w zakresie przechowywania dokumentów i ich składu. Ustawa ustanawia nie tylko obowiązek przechowywania dokumentów w miejscu jego organu wykonawczego, ale także obowiązek przekazywania dokumentów do przechowywania państwowego. „Towarzystwo jest odpowiedzialne za porządkowanie dokumentów, musi prowadzić prace nad ich bezpieczeństwem zgodnie z instrukcjami i zaleceniami władz archiwalnych Federacji Rosyjskiej”.
	Dekret rządu Federacji Rosyjskiej nr 225 z dnia 16 kwietnia 2003 r. „O książkach roboczych”. Dekret Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69 „O zatwierdzeniu instrukcji wypełniania zeszytów roboczych”	Ustala zasady prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, sporządzania formularzy ksiąg pracy oraz przekazywania ich pracodawcom. Ustanawia formę zeszytu ćwiczeń i formę wkładki do zeszytu ćwiczeń, a także ogólną procedurę ich utrzymania.
	Standardowa instrukcja pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych, zatwierdzona przez Federalną Służbę Archiwalną Rosji w dniu 27 listopada 2000 r.	Instrukcja zawiera podstawowe wymagania dotyczące form dokumentów, składu detali oraz ich konstrukcji. Oprócz zasad przetwarzania dokumentów, rozważane są tutaj kwestie technologii ich przetwarzania i kolejności przechowywania. Może być stosowany w organizacjach komercyjnych do opracowywania wewnętrznych instrukcji do pracy biurowej.
	Album ujednolicone formy podstawowa dokumentacja księgowa do rozliczania pracy i jej płatności. NIPI statinform Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji, 2004.	Jednolite formy pierwotnej dokumentacji księgowej dotyczą osób prawnych wszystkich form organizacyjno-prawnych i form własności, a do rozliczania wykorzystania czasu pracy i rozliczeń z personelem z tytułu wynagrodzeń - osób prawnych wszystkich form organizacyjno-prawnych i form własności , z wyjątkiem instytucji budżetowych.
	Lista standardowych dokumentów generowanych w działalności organizacji ze wskazaniem okresów przechowywania. Rosarchiw. 2000.	Zawiera listę prawie wszystkich możliwych reorganizacji dokumentów, wskazując ich okresy przechowywania.
	GOST R 6.30-2003 „Ujednolicony system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne.
	Podstawowe zasady pracy archiwów organizacji. Zatwierdzony decyzją Kolegium Archiwów Federalnych z dnia 6 lutego 2002 r.	Główny dokument zabezpieczający system przechowywania dokumentów w pracy biurowej i archiwalnej. Regulują one technologię przechowywania dokumentów, zawierają wymagania dotyczące nomenklatury spraw, ustalają procedurę ich przygotowania, zatwierdzania, zatwierdzania, wykorzystywania i przechowywania.
	Ogólnorosyjski klasyfikator zawody pracowników, stanowiska pracowników i kategorie taryfowe OK 016-94 (OK PDTR).	Pozwala na zakodowanie danych osobowych i biograficznych pracowników, informacji o wykształceniu, zajmowanym stanowisku itp. Służy do wypełniania szeregu formularzy księgowych (T-2) wykorzystywanych w dziale personalnym.
	Ogólnorosyjski klasyfikator specjalności w edukacji OK 009-93 (OKSO).	Przeznaczony do kodowania informacji o specjalnościach, specjalizacjach, dziedzinach wiedzy (naukach), obszarach kształcenia.
	Ogólnorosyjski klasyfikator informacji o populacji (OKIN).	Wykorzystywana jest przy wypełnianiu ankiet, kart personalnych, imiennej karty T2 i innych formularzy księgowych. Wypełnianie informacji o wieku, obywatelstwie, narodowości, językach narodów Federacji Rosyjskiej i językach obcych, stopniu znajomości języków, stanie cywilnym itp. musi być zgodne ze sformułowaniem zawartym w klasyfikatorze.
	Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk, menedżerów, specjalistów i pracowników.	Stanowi podstawę do opracowania opisów stanowisk.
	Zwiększono międzysektorowe standardy czasu pracy przy rekrutacji i rozliczaniu personelu.	Jego ważność trwa do 1996 roku, jednak może służyć jako podstawa metodologiczna do obliczenia wymaganej liczby pracowników w dziale personalnym. Jest to rodzaj przewodnika metodycznego określania kosztów czasu pracy za pracę wykonywaną przez obsługę personalną. Służy również uzasadnieniu liczby pracowników służby personalnej. Ponadto zawiera listę wszystkich niezbędnych operacji dokumentacyjnych, określa kolejność pracy z dokumentami, określa technologię rejestracji dokumentów i kolejność ich przechowywania. Zawiera zalecane formularze rekrutacji i rozliczania personelu, w tym rejestry do rejestracji osób odpowiedzialnych za służbę wojskową.
	Zarządzenie Federalnej Komisji Rynku Papierów Wartościowych z dnia 16 lipca 2003 r. nr 03-33/PS w sprawie zatwierdzenia rozporządzenia w sprawie trybu i warunków przechowywania dokumentów spółek akcyjnych.	Określa tryb przechowywania i niszczenia dokumentów w spółkach akcyjnych.
		Reguluje relacje związane z przetwarzaniem danych osobowych przez osoby prawne z wykorzystaniem lub bez użycia narzędzi automatyzacji. Określa procedurę pozyskiwania, przechowywania, przetwarzania, wykorzystywania i przekazywania danych osobowych pracowników (w tym).

Niektóre z tych dokumentów dotyczą organizacji państwowych i budżetowych, ale w przypadku braku ram regulacyjnych są zalecane do stosowania w organizacjach komercyjnych i mogą być wykorzystywane jako pomoc metodyczna w przygotowaniu lokalnych aktów organizacji.

Po zapoznaniu się z przepisami regulującymi kwestie zarządzania dokumentacją kadrową w Rosji mogę stwierdzić, że liczba tych aktów jest wystarczająca do skoordynowanej pracy organizacji służby personalnej.

obsługa księgowości pracy biurowej,

4. Dokumenty obsługi personalnej

Działania służby personalnej organizacji są integralną częścią tak ważnego i niezwykle odpowiedzialnego obszaru, jakim jest dokumentacyjne wsparcie zarządzania. Istnieją pewne ramy regulacyjne i metodologiczne, które regulują poprawność dokumentacji, konstrukcję przepływu pracy w organizacji itp.

Pojęcia „dokumentacja kadrowa” lub „dokumentacja kadrowa” oznaczają szereg dokumentów zawierających informacje o pracownikach przedsiębiorstwa i działalności służby personalnej: dokumenty osobowo-księgowe, organizacyjno-administracyjne, planistyczne i sprawozdawcze oraz statystyczne. Dokumentacja personalna jest podstawowym źródłem informacji o starszeństwo obywateli iw tym zakresie jest bezpośrednio związane z zapewnieniem ich praw konstytucyjnych.

Dokumentacja osobowa należy do kategorii dokumentów długoterminowego przechowywania.

Dokumenty obsługi personelu podzielone są na następujące kategorie:

Dokumentacja personalna (powstaje w procesie wypełniania przez dział personalny obowiązków dokumentowania pracy z personelem. Dokumentacja personalna jest zawsze „powiązana” z konkretnym pracownikiem i odzwierciedla specyfikę jego stanowiska (zawodu), warunki zatrudnienia, wyniki pracy itp.) P.).

Dokumenty administracyjne (ten rodzaj dokumentów wewnętrznych obejmuje rozkazy i rozkazy szefa. Z ich pomocą szef organizacji wykonuje uprawnienia do zarządzania organizacją przewidzianą w statucie tej organizacji. Rozkazy pierwszego urzędnika firmy są podzielone na dwie niezależne grupy).

Dokumenty potwierdzające aktywność zawodową pracownika (celem tych dokumentów jest jak najdokładniejsze odzwierciedlenie doświadczenia zawodowego pracownika).

· Dokumenty informacyjno-rozliczeniowe (prowadzone przez dział personalny w celu ewidencji danych osobowych pracowników, zabezpieczenia informacji związanych z wykonywaną przez nich pracą).

Ważne jest również, aby wiedzieć, że obecnie obowiązują następujące ujednolicone formularze dokumentacji kadrowej, których utrzymanie, zgodnie z paragrafem 2 dekretu Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z 5 stycznia 2004 r. Nr 1, jest obowiązkowa dla wszystkich organizacji działających na terytorium Federacji Rosyjskiej, niezależnie od formy własności:

* umowa o pracę;

* nr T-1 - zlecenie (instrukcja) zatrudnienia pracownika;

* Nr T-1a - nakaz (instrukcja) zatrudnienia pracowników;

* Nr T-2 - osobista karta pracownika;

* Nr T-2GS (MS) - osobista karta pracownika stanowego (miejskiego);

* Nr T-3 - obsada;

* Nr T-4 -- karta rejestracyjna pracownik naukowy, naukowy i pedagogiczny;

* Nr T-5 - rozkaz (instrukcja) przeniesienia pracownika do innej pracy;

* Nr T-5a - rozkaz (instrukcja) przeniesienia pracowników do innej pracy;

* nr T-6 - nakaz (instrukcja) udzielenia pracownikowi urlopu;

* nr T-6a - nakaz (instrukcja) udzielenia urlopu pracownikom;

* Nr T-7 - harmonogram wakacji ”;

* Nr T-8 „Zarządzenie (pouczenie) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie);

* Nr T-8a - nakaz (pouczenie) o rozwiązaniu (wypowiedzeniu) umowy o pracę z pracownikami (zwolnienie);

* nr T-9 - polecenie (instrukcja) wysłania pracownika w podróż służbową;

* nr T-9a - nakaz (instrukcja) wysłania pracowników w podróż służbową;

* nr T-10 - zaświadczenie o podróży;

* nr T-10a - zlecenie urzędowe do wysłania w delegację i raport z jego wykonania;

* Nr T-11 - rozkaz (instrukcja) wynagradzania pracownika;

* nr T-11a - rozkaz (instrukcja) w sprawie awansu pracowników;

* Nr T-12 - grafik i lista płac;

* Nr T-13 - karta czasu pracy;

* nr T-49 - lista płac;

* nr T-51 - lista płac;

* nr T-53 - lista płac;

* nr T-53a - ewidencja płac;

* Nr T-54 - konto osobiste;

* Nr T-54a - konto osobiste (svt);

* nr T-60 - nota-kalkulacja dotycząca udzielenia pracownikowi urlopu;

* nr T-61 - naliczenie noty przy wypowiedzeniu (wypowiedzeniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie);

* Nr T-73 - ustawa o przyjęciu pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na czas określonej pracy.

4.1 Umowa o pracę

Umowa o pracę jest zawierana na piśmie między pracownikiem a administracją reprezentowaną przez kierownika przedsiębiorstwa i zawiera główne szczegóły:

* nazwa dokumentu;

* miejsce kompilacji;

* podpisy;

Umowa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach, jedna pozostaje w przedsiębiorstwie, a druga jest przekazywana pracownikowi.

4.2 Rozkazy personalne

Najważniejszym dokumentem, jaki powstaje w procesie dokumentowania funkcji obsługi personalnej, są zamówienia kadrowe. Zamówienia formalizują przyjmowanie, przenoszenie i zwalnianie pracowników; Organizowanie wakacji, podróży służbowych; zmiana warunków i wynagrodzeń, przypisanie kategorii i zmiana danych osobowych; zachęty i kary.

Nakazy dla personelu wydawane są na podstawie pisemnego uzasadnienia (np. oświadczenie pracownika, akt małżeństwa wskazujący na zmianę nazwiska pracownika, memorandum)

Osobisty wniosek pracownika o przyjęcie, przeniesienie lub zwolnienie jest napisany ręcznie lub na papierze firmowym organizacji. We wniosku należy podać: nazwę jednostki strukturalnej, nazwę rodzaju dokumentu, datę, adresata (stanowisko, nazwisko, inicjały kierownika), tekst, podpis osobisty, transkrypcję podpisu. Ponadto do wniosku dołącza się uchwałę naczelnika i znak wykonania dokumentu oraz kierunek do sprawy.

Tekst rozkazu dotyczący personelu nie ma części stwierdzającej (czasownik „zamawiam”). Rozkazy personalne zaczynają się od czynności administracyjnych. Przyjmij, wyznacz, przenieś, odwołaj, zmień nazwisko, udziel urlopu.

Istnieją indywidualne i skonsolidowane zamówienia przez personel. Poszczególne zawierają informacje o jednym pracowniku, skonsolidowane zawierają informacje o kilku pracownikach, niezależnie od tego, jakim czynnościom zarządczym podlegają. Skonsolidowane zamówienia nie powinny zawierać informacji o różnych okresach przechowywania. Pożądane jest przydzielanie zamówień na zapewnienie wakacji i podróży służbowych o krótkim okresie przechowywania. Rozkazy dotyczące nagród i kar wydawane są indywidualnie.

Każda pozycja zamówienia dotycząca personelu musi być sformułowana zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy zatrudnianiu ustala się wysokość wynagrodzenia (wynagrodzenie, dodatek) oraz, w razie potrzeby, warunki przyjęcia: czasowo, z okresem próbnym.

Przy przejściu do innej pracy wskazane jest nowe stanowisko i dział, rodzaj przeniesienia, powód przeniesienia (zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), zmiana płac.

Po zwolnieniu powód zwolnienia, zgodnie z artykułami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy udzielaniu urlopu - jego rodzaj, czas trwania, data rozpoczęcia i zakończenia.

W przypadku podróży służbowych - termin i czas trwania podróży służbowych, miejsce docelowe, nazwa przedsiębiorstwa.

Z nagrodami, karami - powód i rodzaj zachęty lub kary.

Każdy paragraf postanowienia musi kończyć się odniesieniem do pisemnej podstawy czynności administracyjnej.

Zlecenia dotyczące personelu przekazywane są pracownikowi za pokwitowaniem. Wizy zapoznawcze pracowników mogą znajdować się albo po tekście każdego paragrafu zamówienia, albo po podpisie kierownika.

Projekt rozporządzenia w sprawie personelu uzgadniany jest z urzędnikami, takimi jak: główny księgowy, z kierownikami działów strukturalnych, radcą prawnym.

Zamówienia dla personelu muszą być zarejestrowane. Książka rejestracyjna służy jako formularz rejestracyjny. Książka rejestracyjna wskazuje: datę i numer zamówienia, kto podpisał zamówienie. Ze względu na różnicę w warunkach przechowywania zamówień dla personelu zaleca się ich numerację wg następna zasada. Do numeru seryjnego zamówienia dodawane jest oznaczenie literowe (w celu odróżnienia go od zamówienia na działalność główną).

Informacje zawarte w zleceniach dla personelu (informacje o pracy i zachętach) są wprowadzane do ksiąg pracy.

Nakaz (instrukcja) o zatrudnieniu jest jedną z ujednoliconych form podstawowych dokumentacja księgowa, którego stosowanie jest obowiązkowe dla wszystkich organizacji. (Załącznik nr 1)

Zlecenie (instrukcja) przeniesienia do innej pracy (formularz nr T-5) jest używane przy rejestracji przeniesienia pracownika z jednej jednostki strukturalnej do drugiej. Wypełnia pracownik działu personalnego w jednym egzemplarzu. (Załącznik nr 2)

Zamówienie (instrukcję) zatwierdza kierownik jednostki strukturalnej dawnego i nowego miejsca pracy oraz podpisuje kierownik organizacji. Na podstawie tego zlecenia dział personalny sporządza notatki w karcie osobistej, zeszycie pracy i innych dokumentach.

Na Odwrotna strona notatek o niedostarczonych wartościach majątkowych i materialnych rozliczonych przez pracownika to samo miejsce praca.

Nakaz (instrukcja) udzielenia urlopu (formularz nr T-6) służy do obsługi urlopów rocznych i innych udzielonych pracownikom zgodnie z Kodeksem pracy, aktualnymi aktami prawnymi i rozporządzeniami, układem zbiorowym i harmonogramami urlopów. (Załącznik nr 3)

Wypełnia się go w dwóch egzemplarzach: jeden pozostaje w dziale personalnym, drugi zostaje przeniesiony do działu księgowości. Podpisane przez kierownika jednostki strukturalnej i kierownika organizacji.

Na podstawie polecenia udzielenia urlopu dział personalny sporządza notatki na karcie osobistej pracownika, a dział księgowości nalicza należne wynagrodzenie za urlop. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego obok wskazania liczby dni urlopu wskazuje się „bez wynagrodzenia”. W sekcji „Naliczone” w kolumnie 1 puste wiersze wskazują miesiące, za które naliczono wynagrodzenie.

4.3 Karta identyfikacyjna pracownika

Kartę imienną (formularz nr T-2) wypełnia się w jednym egzemplarzu na podstawie dokumentów (załącznik nr 4):

* paszporty;

* dowód wojskowy;

* zeszyt ćwiczeń;

* dyplom;

*Na podstawie ankiety pracowniczej.

Wolne wiersze można wypełnić danymi według uznania organizacji. Po wypełnieniu sekcji Informacje ogólne» osoba ubiegająca się o pracę podpisuje legitymację imienną i odnotowuje termin jej ukończenia.

W sekcji 1 wskazano również nazwy i daty ukończenia drugiej szkoły wyższej lub średniej szkoły zawodowej.

Przy wypełnianiu sekcji 2 odnotowuje się służbę wojskową ze wskazaniem stanowiska.

W ust. 3, przy każdym wpisie dokonanym na podstawie zarządzenia, administracja ma obowiązek zapoznać pracownika za pokwitowaniem.

Podczas wypełniania sekcji 4 „Poświadczenie” karty osobistej wszystkie kolumny i kolumny są wypełnione. Wskazują:

data zdania certyfikacji;

decyzja komisji, na przykład: „przeniesienie na stanowisko”, „wyślij na zaawansowane szkolenie”;

Kolumna Powód może pozostać pusta. Alternatywnie może zawierać polecenie organizacji wysłania pracownika do certyfikacji lub polecenie zatwierdzenia wyników certyfikacji.

Dane o szkoleniach zaawansowanych są rejestrowane na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika.

Sekcja 5 „Rozwój zawodowy” określa:

daty rozpoczęcia i zakończenia szkolenia;

rodzaj zaawansowanego szkolenia;

nazwa instytucji edukacyjnej, wydział zaawansowanego kształcenia na wyższej uczelni instytucja edukacyjna, wydział zaawansowanego szkolenia w średniej instytucji kształcenia zawodowego, instytucie zaawansowanego szkolenia, zaawansowanym szkoleniu w ministerstwie, zaawansowanym szkoleniu w przedsiębiorstwach, organizacjach badawczych i projektowych, wyższych i średnich instytucjach kształcenia zawodowego, zaawansowanym instytutom szkolenia i ich oddziałom);

rodzaj dokumentu (certyfikat, certyfikat);

· kolumna „Podstawa” może być pusta lub może zawierać polecenie organizacji wysłania pracownika na szkolenie zaawansowane.

Podobnie rozdział 6 zawiera informacje o przekwalifikowaniu zawodowym ze wskazaniem specjalności (kierunek, zawód), w której odbywa się przekwalifikowanie.

Wypełniając sekcję 7 „Zachęty i nagrody” należy wskazać rodzaje zachęt stosowanych wobec pracownika (zarówno na poziomie organizacji, jak i na poziomie ministerstw i departamentów), a także wymienić nagrody państwowe.

Sekcja 8 „Wakacje” prowadzi ewidencję wszystkich rodzajów urlopów udzielonych pracownikowi w okresie pracy w organizacji. Podstawą dokonywania wpisów są zamówienia na świadczenie urlopów.

Wypełniając tabelę urlopów na podstawie zamówienia wpisuje się tylko datę rozpoczęcia urlopu. Data zakończenia urlopu jest wpisywana po powrocie pracownika z urlopu. Wynika to z faktu, że w przypadku wezwania pracownika z urlopu lub przerwania, kolumna „Data zakończenia” będzie zawierała datę wyjazdu pracownika do pracy, a nie planowaną datę zakończenia urlopu na zlecenie.

W tej samej tabeli koniecznie zaznaczono urlop bez wynagrodzenia. Jest on brany pod uwagę przy obliczaniu stażu pracy, który daje prawo do corocznego podstawowego płatnego urlopu, ponieważ zgodnie z art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie obejmuje czasu na udzielenie pracownikowi bezpłatnego urlopu, jeżeli ich łączny czas trwania przekracza 14 dni kalendarzowych w ciągu roku roboczego.

Sekcja 9 „Świadczenia socjalne” powinna wskazywać listę świadczeń i ich podstaw przewidzianych dla pracownika w prawie federalnym, regulaminach i lokalnych przepisach organizacji.

Sekcja 10 „Dodatkowe informacje” jest wypełniana w razie potrzeby:

informacje o szkoleniach zaocznych (wieczorowych), korespondencji, wydziałach studiów zaocznych uczelni wyższych i średnich zawodowych (należy również wpisać daty przyjęć na instytucja edukacyjna i jego koniec)

informację o pracującej osobie niepełnosprawnej ze wskazaniem orzeczenia, grupy inwalidzkiej oraz daty jej powstania (zmiany), przyczyny niepełnosprawności;

zawarcie wniosku komisji eksperckiej w sprawie warunków i charakteru pracy.

Po zwolnieniu pracownika z organizacji wprowadza się wpisy w sekcji XI przyczyny zwolnienia ”, co wskazuje na dekodowanie przyczyny zwolnienia pracownika zgodnie z dokładnym brzmieniem podanym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej , data zwolnienia, numer nakazu zwolnienia.

Zamykając kartę osobistą T-2 oficer personalny składa swój osobisty podpis wraz z jego transkrypcją i wskazaniem stanowiska. Sam pracownik podpisuje się w ten sam sposób. Podpis pracownika w tym przypadku potwierdza jego zgodę ze wszystkimi wpisami dokonanymi na jego karcie osobistej.

4.4 Książka pracy

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej książeczka pracy o ustalonej formie jest głównym dokumentem dotyczącym pracy i doświadczenia zawodowego pracownika. Przez cały okres aktywności pracownika w organizacji informacje o nim znajdują odzwierciedlenie w tym dokumencie. (Załącznik nr 5)

Praca z książeczkami pracy i dokonywanie w nich wpisów są ściśle regulowane: zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej formularz, tryb prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, a także tryb sporządzania formularzy ksiąg pracy i udostępniania ich pracodawcom określa Rząd Federacji Rosyjskiej.

Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O zeszytach pracy” zatwierdził formę zeszytu ćwiczeń, formę wkładki do zeszytu pracy oraz zasady prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, przygotowania pracy formularze książkowe i udostępnianie ich pracodawcom. Dekret Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69 zatwierdził instrukcje dotyczące wypełniania zeszytów roboczych.

Zgodnie z tymi zasadami pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia książeczki pracy dla każdego pracownika, który przepracował w organizacji dłużej niż pięć dni, jeśli praca jest dla pracownika najważniejsza. Dla pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy wpisuje się książeczkę pracy, którą wypełnia w jego obecności w terminie nie dłuższym niż tydzień od dnia zatrudnienia. Pracodawca-osoba fizyczna nie ma prawa dokonywać wpisów do ksiąg pracy pracowników, jak również sporządzać ksiąg pracy dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy.

Aby zapobiec korzystaniu z fałszywych ksiąg pracy, rząd Federacji Rosyjskiej nakazał Ministerstwu Finansów Federacji Rosyjskiej zatwierdzenie procedury dostarczania pracodawcom nowych formularzy zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich, a pracodawcom zapewnienia księgowania ksiąg pracy , a także formularze zeszytów ćwiczeń i wkładkę.

W zeszycie ćwiczeń wprowadzane są następujące informacje:

O pracowniku

o pracy, którą wykonują;

o przejściu do innej stałej pracy;

w sprawie zwolnienia pracownika;

podstawy rozwiązania umowy o pracę;

o nagrodach za sukces w pracy.

Informacje o karach w księdze pracy nie są wpisywane, z wyjątkiem przypadków, gdy zwolnienie jest sankcją dyscyplinarną.

Na żądanie pracownika informacje o pracy w niepełnym wymiarze godzin są wprowadzane do książeczki pracy w głównym miejscu pracy na podstawie dokumentu potwierdzającego.

Wszystkie wpisy dotyczące zatrudnienia, przeniesienia do innej stałej pracy, zwolnienia, nagród i zachęt są zapisywane przez administrację w księdze pracy po wydaniu zamówienia, ale nie później niż tydzień po zwolnieniu - w dniu zwolnienia. Wpisy w zeszycie ćwiczeń muszą odpowiadać tekstowi zamówienia. Zapisy przyczyn rozwiązania umowy o pracę muszą być sporządzone w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub prawa federalnego oraz odniesieniem do odpowiedniego artykułu, ust.

Podczas rejestracji zeszytu ćwiczeń jest on najpierw wypełniany Strona tytułowa A zawierające informacje o pracowniku. Nazwisko, imię i nazwisko oraz data urodzenia są wskazane na podstawie paszportu lub aktu urodzenia.

Wykształcenie – średnie, średnie specjalistyczne lub wyższe – jest wskazywane na podstawie dokumentów (świadectwo, świadectwo, dyplom). Zapis niedokończonych wtórnych lub niedokończonych wyższa edukacja można również dokonać na podstawie odpowiednich dokumentów.

Zawód lub specjalność odnotowuje się w zeszycie ćwiczeń na podstawie dokumentu o wykształceniu.

Po wskazaniu daty wypełnienia zeszytu pracy pracownik potwierdza swoim podpisem poprawność wprowadzonych informacji.

Pierwszą stronę zeszytu ćwiczeń podpisuje osoba odpowiedzialna za wydawanie zeszytów ćwiczeń, a następnie umieszcza się pieczęć organizacji, w której zeszyt ćwiczeń jest wypełniany po raz pierwszy.

Zmian w księgach pracy dotyczących nazwiska, imienia, nazwiska i daty urodzenia dokonuje administracja w ostatnim miejscu pracy na podstawie dokumentów (paszporty, akty urodzenia, ślub lub rozwód, zmiana nazwiska, imię, patronimik.) Oraz w odniesieniu do numeru i daty dokumentów.

Zmiany te są wprowadzane na pierwszej stronie zeszytu ćwiczeń. Jedna linia przekreśla np. poprzednie nazwisko i zapisywane są nowe dane.

Wpisy robione są starannie, długopisem, czarnym, niebieskim lub fioletowym tuszem.

W przypadku, gdy wszystkie strony odpowiednich sekcji są wypełnione w zeszycie ćwiczeń, zeszyt ćwiczeń jest wypełniony wkładką.

Wkładka jest wszyta w zeszyt ćwiczeń, wypełniana i prowadzona przez administrację przedsiębiorstwa w miejscu pracy w taki sam sposób jak zeszyt ćwiczeń.

Wkładka bez skoroszytu jest nieprawidłowa.

O każdej wydanej wkładce na pierwszej stronie zeszytu ćwiczeń umieszczona jest u góry pieczęć z napisem: „Wkładka wydana” oraz podana jest tutaj również seria i numer wkładki.

Przy każdym wpisie dokonanym na podstawie zamówienia w zeszycie pracy lub wkładce, przy zatrudnieniu, przeniesieniu do innej stałej pracy i zwolnieniu, administracja organizacji jest zobowiązana do zapoznania się z właścicielem księgi (wkładki) za pokwitowaniem w osobistym formularz karty nr T-2, w którym znajduje się dokładny wpis z zeszytu ćwiczeń (wstawka).

W przypadku zwolnienia pracownika wszystkie zapisy pracy sporządzone w zeszycie pracy podczas jego pracy w organizacji są poświadczone podpisem kierownika przedsiębiorstwa lub osoby specjalnie przez niego upoważnionej oraz pieczęcią przedsiębiorstwa. Administracja jest zobowiązana wydać pracownikowi lub pracownikowi jego książeczkę pracy w dniu zwolnienia z wpisem w nim dokonanego zwolnienia.

4.5 Dzienniki księgowości i kontroli oraz wewnętrzna korespondencja urzędowa

W organizacjach prowadzone są dzienniki ewidencyjne (księgi) służące do ewidencji dokumentacji kadrowej (rozkazy kadrowe, książeczki pracy, akta osobowe, dowody osobiste). Prawidłowe rozliczenie dokumentu (z przypisaniem określonego numeru i adnotacją o dacie rejestracji) nadaje mu moc prawną (siła dowodowa), za pomocą której pracodawca może śmiało wygrać w sporze pracowniczym z pracownik.

Dział Zasobów Ludzkich prowadzi dokumentację personalną i korzysta z następujących formularze rejestracyjne lub są prowadzone przez inne uprawnione osoby:

· rejestr umów o pracę;

dziennik zamówień na przyjęcie, przeniesienie i zwolnienie pracowników;

rejestr rejestracji zamówień na zapewnienie urlopu;

dziennik rejestracji zamówień na podróże służbowe pracowników;

dziennik rejestracji świadectw podróży;

dziennik rejestracji zadań serwisowych;

rejestr rejestracji lokalnych przepisów;

księga rachunkowa dotycząca przemieszczania ksiąg pracy i wkładek do nich;

księga przychodów i rozchodów dla formularzy księgowych książeczki pracy i wkładki do niej;

· Dziennik rejestracji zarządzeń o zachętach i nakładaniu sankcji dyscyplinarnych;

dziennik do wydawania zaświadczeń o personelu;

· dziennik pokładowy zwolnienie lekarskie;

· Dziennik rejestracji wypadków przy pracy.

Formy niektórych czasopism i książek są zatwierdzane przez oficjalne organy, podczas gdy inne formy są opracowywane przez samą organizację.

Na przykład forma księgi rachunkowej przemieszczania ksiąg pracy i wkładek do nich została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69. Rejestr spraw osobowych lub rejestr badań lekarskich nie ma zalecanej formy, dlatego jest opracowywany przez samą organizację według własnego uznania.

Przy organizacji przechowywania dokumentów kadrowych bierze się pod uwagę przede wszystkim ich społeczny i prawny charakter, ponieważ to właśnie te dokumenty służą głównie zaspokojeniu potrzeb społecznych i prawnych obywateli (w szczególności w celu potwierdzenia doświadczenia zawodowego).

Korespondencja wewnętrzna w organizacji służy do dokumentowania wszystkich decyzji personalnych. Na przykład, aby przyciągnąć pracownika do: odpowiedzialność dyscyplinarna wymagane jest wyjaśnienie od pracownika.

Jeśli mówimy o zachęcaniu pracownika, jego bezpośredni przełożony wysyła do szefa organizacji pomysł na zachęcenie pracownika.

Za pomocą wewnętrznej oficjalnej korespondencji odbywa się również oficjalna wymiana poglądów między urzędnikami organizacji, między urzędnikami a kierownictwem organizacji.

W rozdziale tym przeprowadzono prace mające na celu zapoznanie się z dokumentami służby personalnej oraz analizę i opis tych dokumentów.

Wniosek

Od bezpieczeństwa organizacji zasoby pracy a skuteczność ich wykorzystania zależy od ilości i terminowości wszystkich prac. Dlatego tak ważna jest rola obsługi personalnej w organizacji.

Jedną z najważniejszych funkcji organizacji pracy służby personalnej jest funkcja rozliczania dokumentów regulujących realizację wszystkich zadań stojących przed kierownikami personalnymi.

Problem pracy z informacją elektroniczną staje się istotny. Dlatego pierwszym krokiem w celu usprawnienia obsługi personelu jest wprowadzenie technologii informatycznych w proces zarządzania, co pozwoli na tworzenie archiwów elektronicznych baz danych i łączenie strumieni dokumentów elektronicznych.

Kluczem do sukcesu organizacji jest sprawny personel Dlatego poszukiwani są specjaliści. Często menedżer HR staje się dyrygentem nowych pomysłów, wprowadza menedżera w zaawansowane metody zarządzania personelem, rozwiązuje wszelkie problemy organizacyjne.

Podobne dokumenty

Pojęcie dokumentacji personalnej. Skład i struktura dokumentacji obsługi personelu. Miejsce obsługi personalnej w strukturze organizacji. Planowanie i organizacja pracy na personel. Organizacja przechowywania dokumentów personelu (personelu).

praca semestralna, dodana 04.06.2014


Zadania księgowości personalnej, system dokumentacji; wprowadzenie technologii informatycznych do pracy biurowej. Proces automatyzacji pracy obsługi personalnej, wybór oprogramowanie pracować z dokumentami dotyczącymi personelu; prowadzenie baz danych osobowych.

praca semestralna, dodana 03.01.2012


Organizacja obsługi personalnej, struktura rozporządzenia o dziale personalnym. Główny obowiązki służbowe Kierownik Działu Kadr. Uprawnienia, struktura i funkcje wydziału. Sposoby usprawnienia pracy służb personalnych w nowoczesne warunki.

praca semestralna, dodana 25.06.2014


Pojęcie i główne działania służby personalnej, jej funkcje i uprawnienia. Organizacja pracy nowoczesnej obsługi kadrowej w LLC PKF „Antek”. Relacje między działem HR a innymi działami firmy. Praca z dokumentacją działu.

praca semestralna, dodana 01.04.2011


Miejsce obsługi personelu w systemie zarządzania. Podstawy obsługi personelu. Opis stanowiska oficera personalnego. Zasady wypełniania zeszytu ćwiczeń. Opłaty za książeczki pracy i ich przechowywanie. Nomenklatura spraw działu personalnego.

Praca dyplomowa, dodano 17.07.2008


Pojęcie i istota obsługi personelu, jej rola we współczesnych warunkach. Organizacja obsługi personalnej, struktura rozporządzenia o dziale personalnym. Opisy stanowisk pracy pracowników działu personalnego. Wskazówki dotyczące usprawnienia pracy służb personalnych w nowoczesnych warunkach.

praca semestralna, dodana 06.09.2011


Skład dokumentacji obsługi personelu. Treść i tryb wydawania dokumentów regulujących działalność personelu oraz dokumentów w aktach osobowych. Procedura rejestracji, rejestracja zamówień dla personelu. Zatwierdzenie opisu stanowiska.

praca semestralna, dodana 20.11.2011


Cele, zadania, funkcje i struktura obsługi kadrowej przedsiębiorstwa. Cechy opracowywania cech organizacyjnych i ekonomicznych przedsiębiorstwa. Analiza składu zawodowego i kwalifikacyjnego obsługi personelu OAO „Zakład budowy maszyn Shebekinsky”.

praca semestralna, dodana 03.02.2010


Charakter nowoczesnych relacji, które rozwijają się między uczestnikami produkcji. Analiza pracy z dokumentacją działu personalnego. Rodzaje umów o pracę i cechy ich sporządzania. Zadania i zasady organizacji obsługi kadrowej w przedsiębiorstwie.

praca semestralna, dodana 20.10.2010


Obsługa dokumentacyjna działalności służby personalnej Rostowskiej Filharmonii Regionalnej. Analiza struktury działu personalnego. Dokumenty potwierdzające aktywność zawodową pracownika. Korespondencja wewnętrzna biznesowa. Oficjalny skład Filharmonii Rostowskiej.

Kurs pracy

Temat: Racjonowanie siły roboczej dla pracowników HR

Wstęp

1.2 Racjonowanie pracy personelu służby personalnej

2 Racjonowanie siły roboczej dla pracowników HR

2.1 Zadania racjonowania pracy pracowników HR

2.2 Podstawowe metody racjonowania pracy. Zalecenia ogólne

3 Metodologia racjonowania pracy pracowników HR

3.1 Metodologia opracowywania standardowych zadań

3.2 Analityczna i badawcza metoda racjonowania pracy: zalecenia dotyczące stosowania

Wniosek

Lista wykorzystanej literatury

Wstęp

Jednocześnie praktyka wykorzystywania pracy personelu służb personalnych pod względem kwalifikacji, liczebności itp., a także jej organizacji i regulacji nie spełnia wymagań współczesnego zarządzania personelem.

Istotność pracy polega na tym, że jednym z głównych sposobów zapewnienia stabilności ekonomicznej każdej firmy, przyczyniającej się do jej przetrwania w konkurencji, jest redukcja i minimalizacja kosztów. Eksperci zauważają, że jednym ze sposobów osiągnięcia tego celu jest wprowadzenie i poprawa racjonowania pracy, dzięki czemu można uzyskać nie tylko wymierny efekt ekonomiczny, ale także znaczący społeczny.

Celem kursu jest zbadanie organizacji i regulacji pracy personelu służby personalnej. Tematem pracy kursu jest: podstawa normatywna regulować pracę pracowników. Obiektem jest dział personalny.

W celu rozwiązania problemu poprawy organizacji pracy personelu kadrowego wskazane jest wykorzystanie jako rekomendacji doświadczeń krajowych, czyli teoretycznych i rozwój metodologiczny w sprawie naukowej organizacji pracy. Dlatego można je polecić do stosowania w związku z organizacją i regulacją pracy personelu służb personalnych, biorąc pod uwagę charakterystykę ich pracy.

Celem pracy na kursie jest:

Badanie organizacji i regulacji pracy personelu służby personalnej;

Uwzględnienie racjonowania pracy pracowników służb personalnych;

Badanie metodologii racjonowania pracy pracowników HR

1 Organizacja i regulacja pracy personelu personelu

1.1 Organizacja pracy personelu personelu

Obecnie poziom zarządzania zasobami ludzkimi, a co za tym idzie efektywność działalności komercyjnej organizacji o dowolnej formie własnościowej i organizacyjno-prawnej, a także jej zarządzania społecznego, w dużej mierze zależy od pracy służby personalnej. , który pełni tradycyjne funkcje, oraz usługę zarządzania personelem o szerszym zakresie obowiązków.

Skuteczność zarządzania personelem determinowana jest wynikami pracy oficerów personalnych, która ma określoną treść (komunikacja z ludźmi podczas rozmów kwalifikacyjnych, wywiadów, zatrudniania, oceny działalności i cechy zawodowe; rozwiązywanie konfliktów itp.) i charakter (organizacyjny, edukacyjny, twórczy, wymagający wiedzy z wielu dziedzin ekonomii, socjologii, prawa itp.). Efektem końcowym pracy jest podejmowanie decyzji, które są oceniane nie ilościowo, ale jakościowo, w zależności od wpływu na osiągnięcie celów rozwoju gospodarczego i społecznego organizacji.

Główne kierunki naukowej organizacji pracy (NOT) zostały przyjęte na Ogólnounijnej Konferencji w sprawie organizacji pracy (26-29 czerwca 1967):

·opracowanie i wdrożenie racjonalnych form podziału i współpracy pracy;

Poprawa organizacji i utrzymania miejsc pracy;

projektowanie i wdrażanie racjonalnych metod i technik realizacji procesów pracy;

tworzenie korzystnych warunków pracy;

stosowanie progresywnych form i systemów zachęt i wynagrodzeń;

Poprawa standardów pracy itp.

W przyszłości te obszary prac nad organizacją pracy pracowników różnych kategorii zostały uzupełnione i uzasadnione odpowiednimi opracowaniami naukowymi i teoretycznymi oraz przepisami metodologicznymi.

Świadczy o tym również Koncepcja Polityki Państwa w zakresie organizacji, regulacji i pomocy w zwiększaniu wydajności pracy Ministerstwa Pracy Rosji.

Kadry służby personalnej charakteryzują się funkcjonalnym, technologicznym i zawodowym podziałem oraz współpracą pracy.

Funkcjonalny podział i współpraca pracy są nierozerwalnie związane ze strukturą przedsiębiorstwa (organizacji), tworzeniem działów i usług skoncentrowanych na wykonywaniu określonych funkcji zarządzania zasobami pracy, np. tworzenie wraz z personelem usługi zarządzania personelem dział.

Jasne rozgraniczenie zadań, funkcji i form pracy różnych służb powinno znaleźć odzwierciedlenie w rozporządzeniu dotyczącym tej jednostki strukturalnej przedsiębiorstwa (organizacji).

Funkcjonalny podział i współdziałanie pracy pracowników obsługi personalnej opiera się na obowiązkach zawodowych określonych przez: personel i struktura organizacyjna służby personalnej. Na przykład w wersji tradycyjnej prace związane z rekrutacją i rozliczaniem personelu wykonuje inspektor pracy; według ewidencji czasu - sędzia mierzący czas, w kasie przepustek - dyżur.

Podstawą podziału technologicznego i współpracy pracy jest opracowanie przejrzystej technologii wykonywanej pracy (funkcji).

Przy opracowywaniu technologii pracy wykonywanej przez personel służb personalnych zaleca się stosowanie takich pojęć jak „działanie”, „element działania” i „procedura”.

Operacja jest częścią procesu wykonywania dowolnej pracy (funkcji), która jest stabilna w treści i jest realizowana przez jednego wykonawcę, która nie ma samodzielnego celu, ale jest niezbędna do osiągnięcia rezultatów tej pracy.

Elementem operacji jest działanie jednego wykonawcy, które nie podlega podziałowi i jest celowe tylko w połączeniu z innymi elementami operacji.

Procedura - pewna sekwencja wykonywania zestawu operacji przetwarzania udokumentowanego celu, kończąca się wynikami zdefiniowanymi w formie i treści.

Technologiczny podział pracy charakteryzuje się przypisaniem poszczególnych operacji lub ich kompleksu do konkretnego wykonawcy. Na przykład jeden pracownik sporządza dokumenty podczas ubiegania się o pracę, sporządza zamówienie, na podstawie którego dokonuje się wpisu do zeszytu pracy, sporządza akta osobowe, zapoznaje pracownika z zasadami harmonogramu pracy; druga zajmuje się przygotowywaniem sprawozdawczości statystycznej i zaświadczeń o ewidencji kadrowej, raportów o liczbie i składzie specjalistów o różnym poziomie wykształcenia, o przepływie kadr itp. Podstawą tego podziału jest wykaz stałych operacji oraz procedury wskazujące ich wielkość i odpowiednio koszty roboczogodzin na ich wdrożenie.

Podział zawodowy i kwalifikacyjny oraz współpraca pracy polegają na podziale obowiązków między pracownikami z uwzględnieniem wykonywanych czynności i kwalifikacji wymaganych do wykonywania pracy oraz nawiązywaniu stosunku pracowników w ich czynnościach zawodowych.

Zawodowy i kwalifikacyjny podział pracy odbywa się na podstawie: Podręcznik kwalifikacji zatwierdzone stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników. Dekret Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37 „W sprawie zatwierdzenia katalogu kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników”.

Katalog Kwalifikacji (KSD) zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników pełniących funkcje zarządzania personelem w przedsiębiorstwie (w organizacji). Opis każdej pozycji zawiera trzy sekcje:

„Obowiązki związane z pracą” – wymienia funkcje, które muszą być w całości lub częściowo wykonywane przez pracowników zajmujących to stanowisko;

„Musisz wiedzieć” - zawiera wymagania dla pracownika zajmującego to stanowisko w odniesieniu do wiedzy w zakresie specjalności, aktów prawnych, rozporządzeń, instrukcji i innych dokumentów regulacyjnych, a także metod i środków stosowanych przy wykonywaniu obowiązków służbowych;

„Wymagania dotyczące kwalifikacji” – określany jest poziom i profil specjalnego przeszkolenia pracownika niezbędnego do wykonywania głównych funkcji i obowiązków oraz wymagania dotyczące stażu pracy.

KSD, regulując pracę pracowników, przyczynia się do organizacji racjonalnego podziału i współpracy pracy poprzez określenie obowiązków zawodowych i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników.

W celu wyraźnego oddzielenia funkcji pracy i obowiązków specjalistów i wykonawców technicznych oraz uregulowania ich pracy w odniesieniu do warunków danego przedsiębiorstwa (organizacji), opisy stanowisk są opracowywane dla wszystkich rodzajów stanowisk przewidzianych w tabeli personelu, z wyjątkiem stanowisko kierownika, którego prawa i obowiązki określa stosowny przepis.

Opis stanowiska pracy pozwala wyeliminować dublowanie, zapewnić relacje w pracy, terminowość i obowiązkową realizację pracy przypisanej konkretnym wykonawcom. Przy opracowywaniu opisów stanowisk należy wziąć pod uwagę specyfikę danego przedsiębiorstwa (organizacji), dostępność nowoczesnych komputerów i technologia komputerowa do pracy z informacją, dokumentacją personelu itp.

Opis stanowiska inspektora pracy dla AVTOVAZ JSC obejmuje część ogólną, wymagane kompetencje, wymagania zawodowe, szkolenie metodyczne, główne zadania i obowiązki, uprawnienia inspektora, odpowiedzialność (siedem sekcji).
Inspektor pracy jest zatrudniony w organizacji pracy i służbie płac, podlega starszemu inspektorowi pracy (szefowi organizacji pracy i biura płac) lub kierownikowi wydziału.

Federalna Agencja ds. Edukacji

Państwowa instytucja edukacyjna

Wyższe wykształcenie zawodowe

Uralski Uniwersytet Państwowy im. A.M. Gorki

Dział historii

Dział archiwizacji, dokumentacji

oraz informacyjno-prawne wsparcie kierownictwa,

ORGANIZACJA PRACY NOWOCZESNEJ SŁUŻBY HR

(na przykładzie Stroitel LLC)

Praca dyplomowa studenta V roku

Kamieńsk-Uralski

specjalność:

dokumentacja i DOW

Pysina Olga Giennadiewna

Doradca naukowy:

Cemenkova Svetlana Ivanovna

Jekaterynburg, 2008

Wstęp. 3

1. Organizacja pracy nowoczesnej obsługi kadrowej Stroitel LLC 11

§ 1.1. Krótka historia Stroitel LLC. 13

§ 1.2. Struktura, funkcje i pracownicy służby personalnej. 16

2. Dokumentacja działań personelu. 20

§ 2.1. Główne rodzaje dokumentów wykorzystywanych w działalności obsługi personelu Stroitel LLC. 20

§ 2.2. Przygotowanie dokumentów personalnych. 28

Tworzenie emerytury. 41

Przygotowanie dokumentów po zwolnieniu. 44

§ 2.3. Pracuj z dokumentami wychodzącymi i przychodzącymi. 46

§ 2.4. Formowanie spraw w organizacji. pięćdziesiąt

§ 2.5. Przechowywanie dokumentów obsługi personelu. 54

W nowoczesnych warunkach, aby poprawić efektywność zarządzania, konieczne jest usprawnienie pracy z dokumentami, ponieważ każda decyzja kierownictwa opiera się zawsze na informacji, na dokumencie usługowym.

Działalność organizacyjna wyraża się w opracowaniu i zatwierdzeniu zestawu dokumentów organizacyjno-prawnych zawierających zasady, normy, regulacje określające status organizacji, jej kompetencje, strukturę, personel i oficjalny skład, funkcjonalna treść działań organizacji jako całości, jej działy i pracownicy, ich prawa, obowiązki, odpowiedzialność i inne aspekty.

Zadania zarządzania siłą roboczą, tworzeniem i jakościowym doskonaleniem jej składu można rozwiązać tylko wtedy, gdy istnieje doskonały system wsparcie informacyjne praca z personelem, która zawiera liczne wskaźniki informacyjne i jest stale udoskonalana i aktualizowana w oparciu o wykorzystanie nowoczesnych technologii informatycznych.

Przygotowanie i wykonanie dokumentacji kadrowej regulują odpowiednie przepisy prawa i regulaminy.

Uogólniające pojęcia „dokumentacja kadrowa” lub „dokumentacja kadrowa” oznaczają szeroki zakres dokumentów zawierających informacje o pracownikach przedsiębiorstwa i działaniach samej obsługi kadrowej: dokumenty osobowo-księgowe, planistyczne i sprawozdawcze oraz statystyczne, organizacyjne i administracyjne .

Dział personalny Stroitel LLC jest niezależną jednostką strukturalną podległą szefowi organizacji i kierownikowi personelu. W zależności od potencjału kadrowego zmienia się struktura i liczebność samej obsługi personalnej.

Organizacja pracy z dokumentami wpływa na jakość pracy aparatu zarządzania, organizację i kulturę pracy pracowników kierowniczych. Sukces zależy od profesjonalnego prowadzenia dokumentacji. działania zarządcze ogólnie. Informacje biznesowe prezentowane są w postaci różnego rodzaju dokumentów.

Badania pokazują, że 75% czasu pracy pracowników organizacji przeznacza się na ich przygotowanie, konserwację, wypełnianie, kopiowanie i przenoszenie. Zarządzanie dokumentami staje się jednym z głównych czynników konkurencyjności przedsiębiorstwa. Oznacza to specjalną organizację pracy z dokumentami i danymi, koordynację procesów tworzenia. Właściwie zorganizowane zarządzanie sprawami skróci czas potrzebny na wyszukiwanie, zwiększy dokładność i aktualność informacji oraz wyeliminuje ich nadmiarowość.

Udokumentowana informacja jest podstawą zarządzania, jej skuteczność w dużej mierze opiera się na wytwarzaniu i konsumowaniu informacji. W nowoczesnym społeczeństwie informacja stała się pełnoprawnym zasobem produkcyjnym, ważnym elementem życia społecznego i politycznego społeczeństwa. Jakość informacji decyduje o jakości zarządzania. W nowoczesnych warunkach, aby poprawić efektywność zarządzania, należy zwrócić odpowiednią uwagę na usprawnienie pracy z dokumentami, ponieważ każda decyzja kierownictwa opiera się zawsze na informacji, na dokumencie usługowym.

Należy zwrócić szczególną uwagę na racjonalizację wsparcia dokumentacyjnego zarządzania w Stroitel LLC, ponieważ niedociągnięcia w sformułowaniu tej pracy prowadzą do poważnych trudności w pracy menedżera i przedsiębiorstwa jako całości. Dzięki bardziej zaawansowanemu systemowi dokumentacyjnego wspomagania zarządzania, szybszemu przemieszczaniu i wykonywaniu dokumentów urzędowych osiąga się ich zachowanie, użytkowanie i właściwy dobór do przechowywania państwowego. Zasada pracy na usługach informacyjno-dokumentacyjnych sprowadza się do zestawu tych samych operacji. Mogą być wykonywane ręcznie, za pomocą mechanizacji lub procesy te są w pełni zautomatyzowane. Ale wszystkie te etapy cyklu papierkowej pracy z dokumentami są podobne. Dlatego kompetentny pracownik aparatu administracyjnego powinien być w stanie nie tylko poprawnie sporządzić i wykonać same dokumenty, ale także wiedzieć, jakie rodzaje pracy są wykonywane z tymi dokumentami.

Niestety wielu liderów biznesu, pracowników odpowiedzialnych za dokumentacyjne wsparcie zarządzania, nie zna podstaw nowoczesnej pracy biurowej, a tym bardziej zawiłości ewidencji. Jednocześnie prawidłowe przygotowanie i wykonanie dokumentów zgodnie z nowymi standardami to najważniejszy obowiązek pracowników biurowych.

Informacje są zapisywane w dokumentach, które je dają forma organizacyjna i poruszaj się w czasie i przestrzeni. Dokumenty i informacje dokumentacyjne leżą u podstaw decyzji zarządczych i są ich materialnym ucieleśnieniem, nadają moc prawną.

Praca z dokumentami powinna mieć tak ugruntowaną procedurę, aby pracownicy nie byli odwracani od głównych celów produkcyjnych przedsiębiorstwa.

Dokumentacja kadrowa, ustalająca stosunki pracy pracownika z pracodawcą, potwierdzająca to wynagrodzenie lub stażu pracy, jest często prowadzona z naruszeniem obowiązującego prawa. Błędy w prowadzeniu dokumentacji nie tylko wyrażają brak szacunku dla pracownika, ale są również naruszeniem kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Błędy popełnione podczas rejestracji stosunki pracy, wiążą się najczęściej z nieprzygotowaniem menedżerów do rozwiązywania problemów prawnych i prawnych.

Celem pracy jest zbadanie organizacji pracy służby personalnej w Stroitel LLC.

Zatem głównymi celami pracy są:

Rozważ historię rozwoju Stroitel LLC;

Zbadanie struktury i funkcji służby personalnej tej organizacji;

Analizować pracę obsługi personelu w zakresie dokumentacji;

Zaproponuj metody poprawy obsługi personelu Stroitel LLC.

akty normatywne i ustawodawcze:

1. Prawo federalne „O informacji, technologia informacyjna oraz ochrona informacji. Dane zawarte w aktach osobowych muszą być poufne, dane osobowe pracownika muszą być chronione.

2. Dekret Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia instrukcji wypełniania zeszytów roboczych”. Niniejsza instrukcja zawiera zasady prowadzenia i wypełniania zeszytów ćwiczeń.

4. Dekret Państwowego Komitetu Federacji Rosyjskiej ds. Statystyki z dnia 05.01. 2004 nr 1 „W sprawie zatwierdzania ujednoliconych form dokumentacji pierwotnej i księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty”.

5. GOST R 6.30-2003 USD. Norma ta określa: skład

szczegóły dokumentów, wymagania dotyczące rejestracji szczegółów dokumentów, wymagania dotyczące form dokumentów.

6. Typowe instrukcje pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych. Zatwierdzony Rozporządzeniem Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z 08.11. 2005 №536

1. Kosheleva E.A. Organizacja przechowywania dokumentów archiwalnych. Nie wszyscy liderzy organizacji rozumieją rolę i znaczenie archiwów w naszym życiu. Ale archiwa zawierają dokumenty, które świadczą o historii działalności organizacji na różnych etapach rozwoju naszego społeczeństwa. Szczególne miejsce wśród dokumentów archiwalnych zajmują dokumenty dotyczące personelu organizacji, które zawierają informacje o stażu pracy i wynagrodzeniach pracowników. Jakie są wymagania dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa dokumentów archiwalnych i jakie są środki służące stworzeniu optymalnych warunków ich przechowywania, omówiono w tym artykule.

W takich sytuacjach należy doprecyzować, że każda organizacja musi sama zdecydować, czy firma jej potrzebuje kod korporacyjny lub regulamin pracowniczy, ponieważ są to dwa nakładające się dokumenty. Pozycja personelu firmy jest konieczna tylko po to, aby wzmocnić i przyczynić się do kształtowania kultury korporacyjnej, która jest niezbędna i użyteczna dla firmy, nic więcej. Regulamin pracowniczy powinien spełniać swoją główną rolę - zapoznawać pracowników w trakcie ich zatrudnienia z Kultura korporacyjna firm, dbają o dyscyplinę pracy, motywują pracowników do sumiennej i zaangażowanej pracy, tworzą system dodatkowych gwarancji dla pracowników.

Do 1 lutego 2002 r. wewnętrzne przepisy pracy zostały zatwierdzone przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników na wniosek pracodawcy (art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przepisy są obowiązkowym lokalnym aktem normatywnym, który musi zostać opracowany i zatwierdzony przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników, i z którym pracownik musi się zapoznać, gdy zawarcie umowy o pracę (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obecnie ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. stanowi, że taki akt normatywny zostanie zatwierdzony z uwzględnieniem opinii podstawowej organizacji związkowej zgodnie z zasadami art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Treść tej ustawy miejscowej określa art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: regulacja procedury zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy i okresy odpoczynku, zachęty i kary, inne kwestie dotyczące regulacji pracy relacje w organizacji. Jednak w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi również, że wewnętrzne przepisy pracy mogą zawierać zachęty i kary stosowane wobec pracowników. Taka aprobata ustawodawcy ta reguła wymaga bardziej szczegółowej analizy.

Rodzaje zachęt do pracy, przewidziane w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (deklaracja wdzięczności, premie, wręczenie cennego prezentu, wręczenie dyplomu honorowego, wręczenie tytułu najlepszego w zawodzie) prawie się nie zmieniło w porównaniu z Kodeksem pracy Federacja Rosyjska (wyłączone są tylko wpisy w Księdze Honorowej, w Radzie Honorowej). Oprócz powyższych rodzajów zachęt, inne mogą być określone przez układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy organizacji, a także statuty i przepisy dotyczące dyscypliny w organizacji. Należy zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dość „słabo” definiuje listę rodzajów zachęt. Jeśli w zarządzaniu personelem i tworzeniu właściwa motywacja zrezygnować tylko z ogłoszenia wdzięczności, premii, nagradzania cennym prezentem, przyznania dyplomu honoru, nominacji do tytułu najlepszego w zawodzie, to oczywiście nie wystarczy. Oczywiście środki takie jak premie i cenny prezent od firmy są dość skuteczną opcją, ale obecnie każda duża rozwijająca się firma musi mieć w swoim arsenale całą serię dodatkowych „bonusów” dla szczególnie zasłużonych pracowników. W ten sposób pracownik może otrzymać dodatkowe, wybrane przez siebie dni urlopu.

Jeśli chodzi o środki odpowiedzialności, ustawodawca nie do końca poprawnie uwzględnił je w treści art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wielu pracowników i menedżerów HR zaczyna myśleć, że sami mogą je określać i ustalać, a także zachęty, ale jest to dalekie od przypadku. Możliwe jest zastosowanie tylko tych kar (sankcji), które są określone w samym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracy, pracodawca ma prawo zastosować następujące postępowanie dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Ustawy federalne, karty i przepisy dotyczące dyscypliny (część 5 art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników.

Sankcje dyscyplinarne obejmują w szczególności zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w klauzulach 5, 6, 9 lub 10, część 1 art. 81 lub ust. 1 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także ust. 7 lub 8 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach, gdy winne działania, które powodują utratę zaufania lub, odpowiednio, przestępstwo niemoralne, są popełniane przez pracownika w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem jego pracy obowiązki.

Nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny. Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników audytu, audytu działalności finansowej i gospodarczej lub rewizja- później niż dwa lata od daty jej zlecenia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego. Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna.

Zarządzenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym dokumentem przed podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt. Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i/lub organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia wniosku organu przedstawicielskiego pracowników o naruszeniu przez kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej organizacji, ich zastępców prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawo pracy, warunki układu zbiorowego, porozumienia i sprawozdanie z wyników jego rozpatrzenia organowi przedstawicielskiemu pracowników. W przypadku potwierdzenia faktu naruszenia, pracodawca jest zobowiązany zastosować sankcję dyscyplinarną do zwolnienia włącznie kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej organizacji, ich zastępców.

Wszyscy nowi pracownicy powinni być zawsze zaznajomieni z wewnętrznym regulaminem pracy przed podpisem. Często tekst umowy o pracę zawiera warunek, że pracownik jest zobowiązany do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy przyjętych przez organizację.

Nawet po zapoznaniu się z wewnętrznym regulaminem pracy początkujący może mieć wiele pytań natury organizacyjnej: jak nazywa się ten lub inny pracownik, pod jakim telefonem można go znaleźć, z kim się skontaktować w sprawie zakupu artykułów papierniczych i odzieży roboczej, która może zainstalować niezbędny program na komputerze.

Nie przeciążaj wewnętrznych przepisów pracy tymi informacjami. Lepiej opracować i przyjąć niezależne akty lokalne (kodeks etyki korporacyjnej, regulacje kadrowe itp.), w których powinny zostać ustalone standardy wewnętrznego zachowania korporacyjnego pracowników. Można w nich poruszyć aspekty, które nie są ujęte w regulaminie, ale na które należy zwrócić uwagę zespołu: przerwy na herbatę, przerwy na palenie, procedura ustalania nieobecności z powodu oficjalnych potrzeb, korporacyjny dress code itp. .

Jako załączniki do wewnętrznych przepisów pracy wskazane jest przygotowanie spisu telefonów wewnętrznych, zasad korzystania z Internetu oraz lokalna sieć, samochody służbowe, telefony komórkowe itp. Razem z tymi dokumentami lub zamiast nich możesz opublikować małą i wygodną broszurę, w której zaleca się podanie krótkiej informacji o firmie, jej szczegółach. Tutaj też nie będą przeszkadzać zdjęcia liderów. Wyjaśnij, co należy zrobić, przychodząc i wychodząc z pracy, gdzie zwykle jada się obiad, jaka jest procedura zamawiania wizytówek itp. Tutaj możesz dać upust humorowi, unikając klerykalizm biurowego: „w naszej firmie to zwyczajowo nie pali się więcej niż pięć razy dziennie” , „Mamy nadzieję, że nasi klienci będą mile zaskoczeni Państwa nienaganną znajomością etykiety biznesowej.” Możesz mieć pewność, że to zadziała. Oprócz formalnej zgodności z prawem pracy (obecność dokumentu określającego wewnętrzne przepisy prawa pracy) otrzymasz naprawdę działające narzędzie, które pomoże Ci rozwiązać praktyczne problemy Twojej organizacji.

Często obowiązki zawodowe pracowników organizacji uzupełnia zestaw norm moralnych (kodeks etyki). Elementy zgodnego z prawem zachowania to:

1) wskazania niedopuszczalnych wzorców zachowań lub przestrzegania ogólnie przyjętych zasad etykiety biznesowej, utrzymujących zdrowy klimat moralny i psychologiczny w zespole;

2) ograniczenia pracy w konkurencyjnych organizacjach;

3) procedury ochrony pracowników w przypadku, gdy zwracają się do kierownictwa ze skargami i roszczeniami.

Zabronione zachowania korporacyjne zazwyczaj obejmują:

1) molestowanie seksualne, groźby, przemoc, chamstwo;

2) spożywanie alkoholu na terenie organizacji oraz przebywanie pracownika w stanie nietrzeźwości oraz w stanie odurzenia narkotycznego i toksycznego;

3) utratę, kradzież mienia organizacji lub jego nieefektywne wykorzystanie;

4) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych;

5) użyj Zaopatrzenie organizacje do celów osobistych;

6) podanie zniekształconej informacji o danych osobowych pracownika;

W sekcji dotyczącej zatrudniania i zwalniania konieczne jest uwzględnienie przez urzędników organizacji obowiązku zapoznania pracownika z przydzieloną pracą, przepisami lokalnymi i przeprowadzeniem szkoleń z zakresu ochrony pracy. Wskazane jest również udokumentowanie procedur zawierania, zmiany i rozwiązywania umowy o pracę.

Kolejnym rodzajem dokumentacji są dokumenty administracyjne. Ten rodzaj dokumentów wewnętrznych obejmuje zamówienia i zamówienia kierownika. Z ich pomocą dyrektor (dyrektor generalny) sprawuje uprawnienia do zarządzania organizacją, przewidziane w statucie tej organizacji. Zamówienia pierwszego urzędnika firmy dzielą się na dwie niezależne grupy. Pierwsza grupa - zamówienia dotyczące głównych działań organizacji (w kwestiach produkcyjnych, w sprawie zatwierdzenia tabeli kadrowej organizacji, instrukcji dotyczących zarządzania dokumentacją kadrową, procedury przeprowadzania certyfikacji), druga - zamówienia dotyczące personelu (w sprawie zatrudniania, zwalniania , przeniesienie na inne stanowisko, zapewnienie urlopów, zachęt i sankcji dyscyplinarnych).

Dokumenty wchodzące w skład pierwszej grupy obejmują całokształt działalności organizacji, tylko pośrednio odnoszą się do pracy służby personalnej. Natomiast druga grupa obejmuje dokumenty bezpośrednio związane z działalnością zawodową pracowników. Wiele z tych dokumentów jest przechowywanych w ściśle określonej formie.

Kolejna grupa to dokumenty potwierdzające aktywność zawodową pracownika. W tym przypadku mamy na myśli książeczkę pracy, umowę o pracę, świadectwa pracy, kopie zleceń zatrudniania i zwalniania pracowników. Celem tych dokumentów jest jak najdokładniejsze odzwierciedlenie doświadczenia zawodowego pracownika. Faktem jest, że staż pracy (praca ogólna, ubezpieczenie lub ciągłość) ma znaczenie zarówno dla przyszłego świadczenia emerytalnego pracownika, jak i przydzielenia mu tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy w okresie pracy. Na podstawie kopii zleceń od innych pracodawców dokonuje się wpisów w księdze pracy pracownika o pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracy łączonej i wydaje się duplikat księgi pracy.

Dokumenty informacyjno-rozliczeniowe są prowadzone przez dział personalny w celu ewidencjonowania danych osobowych pracowników, utrwalania informacji związanych z ich czynnościami zawodowymi. Tutaj musimy przede wszystkim zanotować osobistą kartę pracownika, obsadę, harmonogram urlopów, kartę czasu pracy, harmonogram zmian, sprawy osobiste. Forma większości tych dokumentów jest ujednolicona.

W przeciwieństwie do dokumentów administracyjnych, które schodzą po „drabinie” menedżerskiej od góry do dołu (od kierownika, który wystawia np. zlecenie na zatrudnienie, do pracownika, który jest kredytowany na podstawie tego zlecenia), dokumenty informacyjne i rozliczeniowe przesuwają się w przeciwnym kierunku: od pracownika - do kierownika działu, od kierownika działu - do kierownika organizacji. Na przykład podczas sporządzania harmonogramu urlopów kierownik jednostki strukturalnej najpierw pyta każdego pracownika o czas pożądanego urlopu. Następnie podsumowuje wszystkie życzenia pracowników i przekazuje je do działu personalnego w celu sporządzenia ujednoliconego harmonogramu urlopów, który jest zatwierdzany przez szefa organizacji.

Korespondencja wewnętrzna w organizacji służy do rejestrowania rozwiązania wszystkich spraw kadrowych. Na przykład kierownik działu, chcąc ukarać podwładnego za nieobecność, wymaga od niego noty wyjaśniającej, pracownik nie daje takiego potwierdzenia, kierownik sporządza akt w tej sprawie, a następnie zwraca się do dyrektora organizacji z memorandum i aktem, w którym prosi o wciągnięcie winnego pracownika do postępowania dyscyplinarnego. W innym przypadku, jeśli menedżer chce zachęcić swojego pracownika, wysyła list do dyrektora firmy z pomysłem o konieczności zachęcenia pracownika. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że w zależności od wewnętrznych aktów (dokumentów) lokalnych, które są opracowane i obowiązują w organizacji, kierownik działu może samodzielnie podjąć taką decyzję (o pociągnięciu do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub zachęceniu pracownika), możliwe jest również, że taka decyzja zostanie zaakceptowana przez innych upoważnionych pracowników (np. kierownik działu kadr). Za pomocą wewnętrznej oficjalnej korespondencji odbywa się również oficjalna wymiana poglądów między urzędnikami organizacji, między urzędnikami a kierownictwem organizacji.

W organizacjach prowadzone są dzienniki ewidencyjne (księgi) służące do ewidencji dokumentacji kadrowej (rozkazy kadrowe, książeczki pracy, akta osobowe, dowody osobiste). Prawidłowe rozliczenie dokumentu (z przypisaniem określonego numeru i adnotacją o dacie rejestracji) nadaje mu moc prawną (siła dowodowa), za pomocą której pracodawca może śmiało wygrać w sporze pracowniczym z pracownik.

Formy niektórych czasopism i książek są zatwierdzane przez oficjalne organy, podczas gdy inne formy są opracowywane przez samą organizację. Na przykład forma księgi rachunkowej przepływu ksiąg pracy i wkładek do nich została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69. Rejestr spraw osobistych lub rejestr badań lekarskich nie ma zalecanej formy, dlatego jest opracowywany przez samą organizację według własnego uznania.

5.2. Organizacja obsługi personelu

Sama praca służby personalnej powinna być uregulowana. Do wykonywania pracy zawodowej niezbędne są przepisy ustawowe, wykonawcze, instrukcje i inne dokumenty zawierające normy prawa pracy specjalista ds. personelu. Dlatego pierwszym krokiem w tworzeniu usługi personalnej jest stworzenie wystarczającej bazy dokumentów regulacyjnych. Dokumenty te, w przeciwieństwie do tych omówionych w pytaniu 4.1 tej książki, są swego rodzaju „narzędziem” nie do zarządzania personelem, ale do organizacji i metod pracy samej służby personalnej. Wszystkie dokumenty wymagane w pracy działu personalnego można podzielić na dwie niezależne grupy. Pierwsza grupa obejmuje akty prawne i regulaminy zawierające normy prawa pracy i normy ochrony pracy. Dokumenty te są obowiązkowe. Każdy powinien przestrzegać ich wymagań: zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Za naruszenie norm zawartych w tych aktach prawnych strony mogą być postawione przed różnymi rodzajami odpowiedzialność prawna. Ponadto należy zauważyć, że funkcjonariusze personelu muszą stale monitorować wszystkie zmiany w prawie pracy, ponieważ stosowanie norm prawnych, które straciły moc prawną, może prowadzić do nieodwracalnych błędów, a nawet do pociągnięcia organizacji do odpowiedzialności. Druga grupa to dokumenty metodyczne dotyczące pracy kierowniczej i zarządzania dokumentacją kadrową. Ich główna różnica w stosunku do dokumentów z pierwszej grupy polega na tym, że mają one charakter doradczy. Dokumenty zawierają zalecenia, jak najlepiej sporządzać dokumenty personalne, jak wygodniej organizować z nimi pracę. Jednocześnie masz prawo do samodzielnego decydowania, czy stosować się do tych zaleceń, czy działać zgodnie ze standardami korporacyjnymi.

Rozważmy bardziej szczegółowo wszystkie te grupy dokumentów. Przede wszystkim wymieniliśmy dokumenty, które są normatywnymi aktami prawnymi obecnego ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie należy zrozumieć, że wszystkie te akty muszą najpierw zostać odnalezione, a następnie prawidłowo zastosowane, wszystkie różnią się mocą prawną.

„Najwyższy” dokument można nazwać Konstytucją Federacji Rosyjskiej, która ustanawia równą płacę za równą pracę, zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy oraz zakaz pracy przymusowej. Ponadto z treści części 4 art. 15 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi, że: umowy międzynarodowe, zawarte przez Federację Rosyjską z innymi krajami, są z konieczności stosowane na terytorium Federacji Rosyjskiej, a nawet mogą być sprzeczne z obowiązującym ustawodawstwem federalnym. Przykładem może być zawarcie umowy pomiędzy Federacją Rosyjską a Królestwem Hiszpanii w stosunku do obywateli każdego z państw z dnia 11 kwietnia 1994 r. (niektóre kwestie zabezpieczenia społecznego w stosunku do obywateli (w tym byłych obywateli) umawiających się krajów). Zgodnie z art. 2 Traktatu między Królestwem Hiszpanii a Federacją Rosyjską, ma zastosowanie do stosunków regulowanych przez ustawodawstwo obu umawiających się stron w zakresie zabezpieczenia społecznego w zakresie, w jakim dotyczy:

1) w Federacji Rosyjskiej:

a) zasiłki z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu, przy narodzinach dziecka, na opiekę nad dzieckiem, na pogrzeb;

b) renty pracownicze z tytułu starości, inwalidztwa, w przypadku utraty żywiciela rodziny;

c) renty socjalne;

d) zasiłki dla rodzin z dziećmi;

2) w Hiszpanii:

a) świadczenia z tytułu czasowej niezdolności do pracy i macierzyństwa;

b) świadczenia z tytułu starości, inwalidztwa i renty rodzinnej;

c) świadczenia w związku z wypadkiem przy pracy i chorobą zawodową;

d) świadczenia rodzinne.

Zgodnie z art. 3 Umowy o inne świadczenia nie przewidziane w art. 2 Traktatu, stosuje się prawo umawiającej się strony, której podlegają pracownicy przy wykonywaniu swojej pracy. Zgodnie z ust. 1 art. 6 Traktatu ustanawia ogólną zasadę rozpowszechniania ustawodawstwa krajowego. Pracownicy objęci Traktatem podlegają wyłącznie prawu Umawiającej się Strony, na której terytorium pracują, chyba że Traktat stanowi inaczej. Wyjątkiem od tej umowy są przypadki określone w art. 7 Traktatu między Królestwem Hiszpanii a Federacją Rosyjską:

1) w stosunku do pracowników podlegających ustawodawstwu jednego z umawiających się krajów, pod warunkiem skierowania takich pracowników do pracy tymczasowej na terytorium innego państwa. W takim przypadku tacy pracownicy będą podlegać ustawodawstwu pierwszego kraju przez okres ustalony w drodze porozumienia między uprawnionymi organami umawiających się stron;

2) w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pracy w organizacjach wykonujących przewóz przez terytoria kilku krajów, w tym przez terytorium umawiających się krajów. W odniesieniu do takich pracowników stosuje się ustawodawstwo kraju, na którego terytorium znajduje się główny oddział (jednostka główna organizacji) odpowiedniego przedsiębiorstwa;

3) w stosunku do pracowników zatrudnionych w międzynarodowym transporcie morskim stosuje się przepisy państwa, pod którego banderą pływają statki tych organizacji. Pracownicy zatrudnieni przy załadunku, rozładunku i pilnowaniu statków lub w służbie ochrony portu podlegają ustawodawstwu państwa, w którym znajduje się port;

4) w stosunku do pracowników przedstawicielstw dyplomatycznych i placówek konsularnych obu umawiających się krajów, a także osób zatrudnionych w obsłudze gospodarczej i administracyjnej pracowników placówek dyplomatycznych i pracowników instytucji konsularnych, postanowienia Konwencji wiedeńskiej o stosunkach dyplomatycznych z kwietnia 18, 1961 i Konwencja wiedeńska o stosunkach konsularnych z 24 kwietnia 1963;

5) w stosunku do pracowników jednego umawiającego się państwa, pracujących na terytorium innego państwa we wspólnym przedsiębiorstwie rosyjsko-hiszpańskim, stosuje się ustawodawstwo państwa, na którego terytorium znajduje się przedsiębiorstwo. Jednak na wniosek pracownika prawo do: Zakład Ubezpieczeń Społecznych może być określony przez prawo kraju, którego jest obywatelem.

Następny dokument to Kodeks pracy RF. Sam Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że inne akty ustawodawcze kraju nie powinny mu być sprzeczne. Jednak wiele artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera sformułowanie „jeśli prawo federalne inaczej nieustalone”, dlatego w niektórych przypadkach w odniesieniu do pewnych kategorii pracowników (określonych zawodów) można dostrzec odmienną regulację prawną.

Wtedy możemy mówić o ustawach o ochronie pracy, normatywnych aktach prawnych o charakterze statutowym. Wszystkie nie powinny być sprzeczne z federalnym ustawodawstwem kraju. Sztuka. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności stwierdza, że ustawodawstwo pracy kraju jest ustalone:

1) dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;

2) uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjne akty prawne federalnych organów władzy wykonawczej;

3) konstytucje (karty), ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej;

4) akty organów; samorząd oraz lokalne przepisy zawierające normy prawa pracy.

Normy prawa pracy zawarte w innych ustawach muszą być zgodne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Części 2 - 4 art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi. Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi oraz dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej.

Regulacyjne akty prawne federalnych organów wykonawczych zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej oraz uchwałami Rządu Federacji Rosyjskiej. Ustawy i inne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, uchwałami rządu Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjne akty prawne federalnych organów wykonawczych.

Ustawy samorządu terytorialnego i przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy nie powinny być sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, uchwałami rządu Federacji Rosyjskiej, aktami wykonawczymi federalnej władzy wykonawczej organami, ustawami i innymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej. W przypadku sprzeczności między Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej a innymi ustawami federalnymi zawierającymi normy prawa pracy stosuje się Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli nowo uchwalona ustawa federalna jest sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas stosuje się tę ustawę federalną z zastrzeżeniem wprowadzenia odpowiednich zmian i uzupełnień do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wymieniamy szereg aktów prawnych regulujących stosunki w sferze pracy. Na przykład ustawa federalna nr 98-FZ z dnia 29 lipca 2004 r. „O tajemnicach handlowych” (zmieniona i uzupełniona 2 lutego 2006 r.).

Ustawa ustala wykaz informacji, które nie mogą stanowić tajemnicy handlowej w spółce (art. 5 ustawy) oraz tryb uzyskiwania takich informacji. Zgodnie z art. 5 ustawy federalnej „O tajemnicy handlowej”, reżimu tajemnicy handlowej nie mogą ustanowić osoby wykonujące działalność przedsiębiorcza, w odniesieniu do następujących informacji:

3) o składzie mienia państwowego lub gminnego; przedsiębiorstwo jednostkowe, instytucja publiczna oraz wykorzystania środków z odpowiednich budżetów;

4) o zanieczyszczeniu środowiska, stanie bezpieczeństwa przeciwpożarowego, sytuacji sanitarno-epidemiologicznej i radiacyjnej, bezpieczeństwie produkty żywieniowe oraz inne czynniki, które mają negatywny wpływ na zapewnienie bezpiecznej eksploatacji zakładów produkcyjnych, bezpieczeństwo każdego obywatela i bezpieczeństwo całej populacji;

5) liczby i składu pracowników, systemu wynagradzania, warunków pracy, w tym ochrony pracy, wskaźników wypadków przy pracy i zachorowalności zawodowej oraz dostępności wolnych miejsc pracy;

6) od długów pracodawców z tytułu wynagrodzeń i innych świadczeń socjalnych;

7) o naruszeniach ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i faktach pociągnięcia do odpowiedzialności za te naruszenia;

8) na warunkach przetargów lub aukcji na prywatyzację obiektów mienia państwowego lub komunalnego;

9) o wielkości i strukturze dochodów organizacje non-profit, wielkość i skład ich majątku, ich wydatki, liczbę i płace ich pracowników, wykorzystanie nieodpłatnej siły roboczej obywateli w działalności organizacji non-profit;

10) na liście osób uprawnionych do działania bez pełnomocnictwa w imieniu osoby prawnej;

11) obowiązkowe ujawnienie lub niedopuszczalność ograniczenia dostępu określają inne ustawy federalne.

Przepisy ustawy federalnej z dnia 17 lipca 1999 r. Nr 181-FZ „O podstawach ochrony pracy w Federacji Rosyjskiej” (zmienione i uzupełnione 20 maja 2002 r., 10 stycznia 2003 r., 9 maja, 26 grudnia, 2005 ) można wykorzystać przy budowie systemu ochrony pracy w firmie. Zgodnie z art. 8 ustawy Federacji Rosyjskiej „O podstawach ochrony pracy w Federacji Rosyjskiej” Każdy pracownik ma prawo do:

1) Miejsce pracy spełniający wymagania ochrony pracy;

2) obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

3) uzyskanie rzetelnych informacji od pracodawcy, istotnych; agencje rządowe oraz organizacje publiczne o warunkach i ochronie pracy w miejscu pracy, o istniejącym zagrożeniu uszczerbkiem na zdrowiu, a także o środkach ochrony przed narażeniem na szkodliwe lub niebezpieczne czynniki produkcji;

4) odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach federalnych, do czasu wyeliminowania takiego zagrożenia;

5) zapewnienie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej pracowników zgodnie z wymogami ochrony pracy na koszt pracodawcy;

6) szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik pracy na koszt pracodawcy;

7) przekwalifikowanie zawodowe na koszt pracodawcy w przypadku likwidacji zakładu pracy z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy;

8) wniosek o przeprowadzenie kontroli warunków i ochrony pracy w jego miejscu pracy przez nadzór państwowy i kontrolę przestrzegania wymagań ochrony pracy lub kontrolę publiczną nad przestrzeganiem wymagań ochrony pracy;

9) odwołania do władz władza państwowa Federacji Rosyjskiej, władzom państwowym podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządom terytorialnym, pracodawcy, związkom pracodawców, a także związki handlowe, ich stowarzyszenia i inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracowników w kwestiach ochrony pracy;

10) osobisty udział lub udział za pośrednictwem ich przedstawicieli w rozpatrywaniu spraw związanych z zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy w jego miejscu pracy oraz w badaniu wypadku przy pracy lub jego choroby zawodowej, która go spotkała;

11) nadzwyczajne badanie lekarskie (badanie) zgodnie z zaleceniami lekarskimi z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska) i średniego wynagrodzenia za czas zdania określonego badania lekarskiego;

12) odszkodowania ustanowione przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej i ustawodawstwo podmiotów Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy (umowa), umowę o pracę (umową), jeżeli wykonuje ciężką pracę i pracuje ze szkodliwą lub niebezpieczną warunki pracy.

Ustawa federalna nr 134-FZ z dnia 8 sierpnia 2001 r. „O ochronie praw osób prawnych i przedsiębiorców indywidualnych podczas kontroli państwowej (nadzoru)” (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami z dnia 30 października 2002 r., 10 stycznia, 1 października 2003 r. ., 22 sierpnia 2004 r., 9 maja, 2 lipca, 31 grudnia 2005 r.) określa prawa i obowiązki pracodawcy podczas przeprowadzania różnych kontroli w organizacji (przez inspekcję ochrony pracy). Na przykład zgodnie z art. 13 tej ustawy, urzędnicy, przedstawiciele osoby prawnej, indywidualni przedsiębiorcy i ich przedstawicieli podczas działań kontrolnych mają prawo:

1) być bezpośrednio obecny podczas realizacji działań kontrolnych, udzielać wyjaśnień w kwestiach związanych z przedmiotem weryfikacji;

2) otrzymywać informacje, których zapewnienie jest przewidziane w niniejszej ustawie federalnej i innych regulacyjnych aktach prawnych;

3) zapoznać się z wynikami środków kontrolnych i wskazać w aktach ich zapoznania się, porozumienia lub niezgody z nimi, a także z niektórymi działaniami urzędników państwowych organów kontroli (nadzoru);

4) odwołać się od działań (bezczynności) funkcjonariuszy państwowych organów kontroli (nadzoru) w administracji i (lub) nakaz sądowy zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Osoby prawne i indywidualni przedsiębiorcy zapewniają, na wniosek organu kontroli państwowej (nadzoru), obecność swoich urzędników odpowiedzialnych za organizowanie i przeprowadzanie działań mających na celu spełnienie obowiązkowych wymagań oraz (lub) ich przedstawicieli podczas czynności kontrolnych.

Jak zauważyliśmy, druga grupa regulacji wymaganych w pracy działu HR to materiały metodyczne dotyczące organizacji pracy kierowniczej i pracy z dokumentami kadrowymi. Jeden z najbardziej ważne dokumenty można uznać za GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Zunifikowany system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne. rozważany stanowy standard określa listę szczegółów, które muszą znajdować się na dokumencie wystawionym przez organizację, kolejność ich lokalizacji oraz wymagania dotyczące papieru firmowego.

Dekret rządu Federacji Rosyjskiej „O zeszytach pracy” i dekret Ministerstwa Pracy Rosji „O zatwierdzeniu instrukcji wypełniania zeszytów pracy” będą potrzebne urzędnikowi ds. Personelu podczas pracy z książeczkami pracy pracowników. Zalecenia zawarte w tych dokumentach pomogą pracownikowi HR poprawnie, bezbłędnie wypełnić zeszyt pracy pracownika, w razie potrzeby dokonać w nim odpowiednich zmian lub wydać duplikat zamiast uszkodzonego lub zagubionego dokumentu. Do wykazu można dodać międzysektorowe zagregowane standardy czasu dla rekrutacji i rozliczania personelu oraz międzysektorowe zagregowane standardy czasu pracy w zakresie dokumentacyjnego wsparcia zarządzania niezbędne narzędzia Oficer personelu. Z ich pomocą można obliczyć liczbę oficerów kadrowych, a także określić ilość czasu potrzebnego każdemu z nich na wykonywanie obowiązków służbowych.

Numeracja jest niezbędna w celu zapewnienia bezpieczeństwa dokumentów sprawy oraz ustalenia kolejności ich ułożenia. Liczba arkuszy w etui jest podana na okładce. Należy ponumerować wszystkie arkusze, z wyjątkiem arkuszy inwentaryzacji wewnętrznej oraz arkusza z napisem certyfikacyjnym. Arkusze inwentarza wewnętrznego są numerowane oddzielnie. Numery arkuszy są zapisywane w prawym górnym rogu prostym ołówkiem. Jeśli znajdziesz błąd w numeracji arkuszy, możesz zmienić ich numerację. Wykreśl stare cyfry i umieść obok nich nowe. Jeśli znajdziesz brakujące numery, wpisz dodatkowe numery. Dodatkowe, wcześniej nieodebrane numery nazywane są literami. Zawierają numer seryjny poprzedniego arkusza oraz oznaczenie literowe. Informacje o wszystkich późniejszych zmianach w numeracji wpisuje się w karcie certyfikacji sprawy.

Robienie okładki. Okładkę każdej sprawy sporządza się w przepisanej formie. Nazwa organizacji w mianowniku jest podana na górnym marginesie okładki. Jeśli organizacja ma oficjalną nazwę skróconą, jest ona wskazana w nawiasach, po których podana jest nazwa jednostki strukturalnej. Jeżeli w okresie objętym sprawą zmieniła się nazwa organizacji lub oddziału, na okładce widnieją obie nazwy. Pierwsza nazwa jest podana w nawiasach. Na okładce należy podać numer seryjny walizki wg inwentarza (kod archiwalny) oraz indeks walizki wg nomenklatury. Okres przechowywania dokumentów jest również przenoszony z nomenklatury na okładkę sprawy. W przypadku stałego okresu przechowywania jest napisane: „Przechowuj na stałe”. Okres przechowywania etui jest wskazany w prawym dolnym rogu okładki etui. Pamiętaj o podaniu informacji o dacie sprawy. Niemal zawsze datami spraw są ostatnie daty dokumentów sprawy. Na przykład terminy dla akt osobowych to daty podpisania nakazu zatrudnienia i zwolnienia pracownika. Nie zapomnij podać liczby arkuszy w pliku. Ta informacja jest podana na okładce w kolumnie „Data”.

Przed złożeniem do podpisu dyrektorowi dokumentu organizacyjno-administracyjnego, czy jest to zamówienie, wewnętrzny regulamin pracy, czy opis stanowiska, musi on zostać uzgodniony z zainteresowanymi stronami, czyli zatwierdzony. Istnieją specjalne zasady wydawania wiz. Sighting jest niezbędny w każdej organizacji, ponieważ jest rodzajem kontroli jakości dokumentów. Wizy na dokumencie potwierdzają, że jego treść jest prawdziwa, nie jest sprzeczna z prawem, aktami lokalnymi, układem zbiorowym.

Ustawodawstwo nie mówi nic o tym, którzy urzędnicy w organizacji zatwierdzają ten lub inny dokument i ile wiz może znajdować się na jednym dokumencie. Dlatego zalecamy szczegółowe opisanie procedury obserwacji w instrukcjach pracy biurowej Twojej firmy. Jako podstawę weź GOST R 6.30-2003, który zawiera Główne zasady przetwarzanie wiz.

Istnieć dwa rodzaje wiz: wiza zatwierdzająca i wiza zapoznawcza. Wiza zatwierdzająca jest wymieniona w GOST R 6.30-2003 i ma standardowy formularz. Wiza zapoznawcza nie jest wymieniona w GOST, dlatego jest sporządzana w formie bezpłatnej. Zobaczmy, jak różnią się te dwa rodzaje wiz.

Wiza zatwierdzająca jest umieszczana na dokumencie przed jego podpisaniem lub zatwierdzony przez kierownika organizacje (tj. nie dokument jest jeszcze zatwierdzany, ale jego projekt). Dokument jest zatwierdzany wyłącznie przez zainteresowane strony, czyli osoby, na które ma wpływ treść dokumentu. Różne dokumenty są przedstawiane do zatwierdzenia różnym osobom.

Weźmy na przykład zlecenie przeniesienia pracownika do innej pracy. Po pierwsze musi posiadać wizę naczelnika lub inspektora działu personalnego, zaświadczającą, że zlecenie jest w prawidłowej formie i zawarte są w nim wiarygodne dane. Następnie musi być zatwierdzony przez kierownika działu, do którego pracownik jest przenoszony. Naczelnik wydziału stemplując swoją wizę zaświadcza, że ​​został powiadomiony o przybyciu nowego pracownika i zgadza się z takim stanem rzeczy. Jeśli wynagrodzenie pracownika ulegnie zmianie podczas przeniesienia, zlecenie należy uzgodnić z głównym księgowym organizacji. I wreszcie dokument jest zatwierdzany przez szefa Dział prawny(lub prawnik, jeśli nie ma wydziału), potwierdzający, że prawo pracy nie zostało naruszone podczas przeniesienia.

Wizę zapoznawczą wystawia pracownik, na którego interesy wpływa dokument. Tym samym potwierdza, że ​​zwrócono mu uwagę na dokument. Wiza zapoznawcza, w przeciwieństwie do wizy zatwierdzającej, jest zawsze umieszczana na gotowym, podpisanym i zatwierdzonym dokumencie.

Zgodnie z ustalonym zwyczajem dokumenty są potwierdzane przez następujących urzędników:

1) kierownik działu, który sporządził dokument;

2) wykonawca, który sporządził dokument;

3) kierownicy zainteresowanych wydziałów;

4) kierownik służby finansowo-księgowej (jeżeli dokument porusza kwestie finansowe);

5) zastępca kierownika organizacji kierującej tym obszarem działalności;

6) kierownik organizacji, jeżeli dokument podpisuje jego zastępca;

7) kierownik służby prawnej lub adwokat.

Lista ta może być dostosowana do struktury i potrzeb organizacji. Na przykład, jeśli u CEO nie ma zastępców, na dokumencie nie będzie wizy zastępczej. Wiele organizacji nie przewiduje bezpośredniej wizy wykonawczej – zastępuje ją wiza kierownika jednostki, która będzie wykonywać dokument.

5.3. Układ zbiorowy (umowa)

Układ zbiorowy jest kolejnym z najważniejszych aktów lokalnych regulujących pracę personelu w przedsiębiorstwie. W tym numerze szczegółowo przyjrzymy się procesowi zawarcia układu zbiorowego i rozważymy możliwości jego treści. Obecnie kierownictwo i kadra kierownicza małych i średnich przedsiębiorstw często zadaje sobie pytanie, czy w organizacji potrzebny jest układ zbiorowy. Z jednej strony Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o prawie, a nie o obowiązku pracodawcy do zawarcia układu zbiorowego, z drugiej strony Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność związaną z niechęć pracodawcy do udziału w jej zawarciu.

Przede wszystkim należy zauważyć, że podstawę prawną zawierania i funkcjonowania układów zbiorowych i porozumień należy rozpatrywać nie tylko Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Obecnie obowiązuje ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 1992 r. Nr 2490-I „O układach zbiorowych i układach” (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami 24 listopada 1995 r., 1 maja 1999 r., 30 grudnia 2001 r., 29 czerwiec 2004).

Rozdział 3 tej ustawy reguluje treść i tryb zawierania układu zbiorowego. Zgodnie z art. 10 Ustawy decyzję o konieczności zawarcia układu zbiorowego pracy z pracodawcą mogą podjąć przedstawiciele pracowników lub walne zgromadzenie (konferencja) pracowników organizacji.

Stronami układu zbiorowego są pracownicy organizacji reprezentowani przez swoich przedstawicieli oraz pracodawca, w razie potrzeby, reprezentowany przez kierownika organizacji lub inną upoważnioną osobę zgodnie ze statutem organizacji, innym aktem prawnym. Stronami układu zbiorowego są pracodawca i pracownicy reprezentowani przez swoich przedstawicieli.

Jedna strona układu zbiorowego jest jasno określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: jest to właściciel przedsiębiorstwa - pracodawca. Ale druga strona, jeśli w przedsiębiorstwie nie ma organizacji związkowej, może być dość trudna do ustalenia.

Tymczasem w większości małych i średnich firm nie ma dziś związków zawodowych, które reprezentują interesy przynajmniej większości pracowników. W takich przypadkach ustawa o układach zbiorowych i umowach zbiorowych przewiduje, że przedstawicielami pracowników mogą być organy publicznego amatorskiego występu utworzone w dniu walne zgromadzenie(konferencji) pracowników organizacji i upoważnionych przez to spotkanie. Pracownicy niebędący członkami związku zawodowego mogą upoważnić organ związku zawodowego do reprezentowania ich interesów w toku rokowań zbiorowych, zawierania, zmiany, uzupełnienia układu zbiorowego, porozumienia i kontroli nad ich realizacją.

Jest też inna skrajność: w przedsiębiorstwie działa jednocześnie kilka organizacji związkowych, z których każda zrzesza mniej niż połowę pracowników, albo jest silny związek zawodowy reprezentujący większość, a jednocześnie działa mała organizacja związkowa .

W takim przypadku należy kierować się Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, z którego wynika, że ​​układ zbiorowy w przedsiębiorstwie zawiera się sam. Dlatego związki zawodowe są przede wszystkim zobowiązane do podjęcia decyzji o utworzeniu jednego organu, w skład którego powinni wchodzić proporcjonalnie przedstawiciele wszystkich związków zawodowych. Nawet jeśli w jednym związku jest tylko kilku pracowników, aw drugim setki, przynajmniej jeden oficjalny przedstawiciel małego związku zostanie włączony do jednej komisji. Jeśli takiego organu nie można utworzyć (związki zawodowe nie mogły dojść do porozumienia), to pracodawca przystępuje do negocjacji z większościowym związkiem zawodowym.

W związku z tym Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej dość ostro popycha związki zawodowe, aby zasiadły do ​​stołu negocjacyjnego i negocjowały najpierw między sobą, a następnie z pracodawcą. Ale nawet brak jednego organu nie pozbawia małych związków zawodowych prawa do uczestniczenia w procesie negocjacji. Mogą w dowolnym momencie dołączyć do dialogu z pracodawcą i oficjalnie uczestniczyć w negocjacjach aż do podpisania układu zbiorowego (część 6 artykułu 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sami pracownicy, będący członkami małych związków zawodowych, są tym zainteresowani, gdyż w przeciwnym razie stracą prawo do reprezentacji na odpowiednim szczeblu. Jednocześnie liczba przedstawicieli małych związków zawodowych musi odpowiadać liczbie ich członków, a wynik głosowania zależy od liczby przedstawicieli.

Może być też tak, że żaden z działających w przedsiębiorstwie związków zawodowych nie reprezentuje większości pracowników. W tym przypadku pierwszy krok jest taki sam, to znaczy należy utworzyć jeden organ reprezentujący interesy pracowników. Jeśli nie doszli do porozumienia, sprawa jest rozstrzygana na walnym zgromadzeniu zespołu lub na konferencji.

Przedstawicielami pracodawcy w negocjacjach w sprawie zawarcia układu zbiorowego mogą być urzędnicy kierujący przedsiębiorstwem oraz ci, którzy posiadają informacje niezbędne do prowadzenia negocjacji, odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie, np. kierownicy przedsiębiorstw, ich wydziały strukturalne, radcowie prawni, pracownicy działu personalnego, socjologowie itp. W gestii pracodawcy mogą działać również osoby, które nie pracują w danym przedsiębiorstwie, ale mają pewne doświadczenie w negocjacjach zbiorowych, np. eksperci zrzeszeń pracodawców, prawnicy jako przedstawiciele.

Rokowania zbiorowe muszą rozpocząć się nie później niż siedem dni po pisemnym powiadomieniu pracodawcy przez przedstawicieli pracownika.

Jeżeli w ciągu trzech miesięcy od daty rozpoczęcia negocjacji zbiorowych nie dojdzie do porozumienia między stronami w sprawie niektórych postanowień projektu układu zbiorowego, strony muszą podpisać układ zbiorowy na uzgodnionych warunkach, przy jednoczesnym sporządzeniu protokołu nieporozumień. Układ zbiorowy wchodzi w życie, nawet jeśli istnieją w nim odrębne spory. Nierozwiązane spory mogą być przedmiotem dalszych negocjacji zbiorowych.

Prawo do negocjacji przy zawieraniu układów zbiorowych w imieniu pracowników i pracodawców przysługuje ich przedstawicielom.

Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej interesy pracowników reprezentuje organizacja związkowa. Ponieważ związki nie są obecnie zbyt popularne, mogą być dowolnymi przedstawicielami wybieranymi przez pracowników. Przedstawicielami pracodawcy są dyrektor firmy lub osoby przez niego upoważnione.

Każda ze stron może rozpocząć negocjacje. Inicjatywa jest wyrażona w pisemnym zawiadomieniu. Strony, które otrzymały zawiadomienie, są zobowiązane do podjęcia negocjacji w ciągu siedmiu dni kalendarzowych od dnia otrzymania zawiadomienia (art. 36 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przedsiębiorstwie na równych zasadach tworzona jest komisja do negocjacji, przygotowania projektu układu zbiorowego i jego zawarcia.

Negocjatorzy mają pewne obowiązki. Na przykład nie mogą ujawniać otrzymanych informacji, jeśli stanowią one tajemnicę prawnie chronioną (państwową, urzędową lub handlową).

Warunki, miejsce i tryb prowadzenia negocjacji ustalają przedstawiciele stron.

Jeżeli w ciągu trzech miesięcy strony nie mogą dojść do porozumienia w sprawie jakiegokolwiek postanowienia umowy, umowa zostaje podpisana przy jednoczesnym sporządzeniu protokołu sporów (art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nierozwiązane różnice mogą być przedmiotem dalszych negocjacji lub sporu pracowniczego.

Układ zbiorowy można zawrzeć na poziomie przedsiębiorstwa jako całości lub na poziomie oddziałów i przedstawicielstw. Przy zawieraniu umowy w oddziale przedstawicielem pracodawcy będzie kierownik właściwej jednostki strukturalnej, który został upoważniony na piśmie przez pracodawcę.

W związku z tym w jednej firmie może działać kilka układów zbiorowych. Jednak najlepszym rozwiązaniem byłoby zawarcie jednej umowy w imieniu pracowników całej firmy z aplikacją uwzględniającą interesy pracowników pracujących np. w oddziale.

Obowiązkowe informacje stanowiące treść układu zbiorowego określone są w art. 13 ustawy federalnej „O układach zbiorowych, umowach”. Treść i strukturę układu zbiorowego ustalają strony.

Układ zbiorowy może obejmować wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracowników w następujących kwestiach:

1) formę, system i wysokość wynagrodzeń, nagród pieniężnych, dodatków, odszkodowań, dopłat;

2) mechanizm regulowania wynagrodzeń w oparciu o wzrost cen, stopę inflacji oraz osiągnięcie wskaźników określonych w układzie zbiorowym;

3) zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwalniania pracowników;

4) długość czasu pracy i czas wypoczynku, urlopy;

5) poprawa warunków pracy i ochrona pracy pracowników, w tym kobiet i młodzieży (młodzieży);

6) dobrowolne i obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne i społeczne;

7) przestrzeganie interesów pracowników podczas prywatyzacji przedsiębiorstwa, mieszkań wydziałowych;

8) bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy;

9) świadczenia dla pracowników łączących pracę z nauką;

10) kontrola realizacji układu zbiorowego, trybu dokonywania zmian i uzupełnień, odpowiedzialności stron, partnerstwa społecznego, zapewnienia normalnych warunków funkcjonowania przedstawicieli pracowników;

11) odmowa strajku na warunkach przewidzianych w niniejszym układzie zbiorowym, z ich terminowym i całkowitym wykonaniem.

Układ zbiorowy, biorąc pod uwagę możliwości ekonomiczne organizacji, może zawierać inne, w tym bardziej preferencyjne niż normy i postanowienia ustanowione prawem i umowami, warunki pracy i warunki społeczno-ekonomiczne (dodatkowe urlopy, dodatki do emerytury, wcześniejsze emerytury, podróże kompensacyjne i koszty podróży, bezpłatne lub częściowo płatne posiłki dla pracowników w miejscu pracy i ich dzieci w szkołach oraz placówki przedszkolne, inne dodatkowe świadczenia i odszkodowania). Układ zbiorowy obejmuje: przepisy prawne, jeżeli obowiązujące akty ustawodawcze zawierają bezpośrednią instrukcję dotyczącą obowiązkowego ustalenia tych postanowień w układzie zbiorowym.

Rozważmy bardziej szczegółowo niektóre warunki układu zbiorowego.

W umowie sensowne jest określenie ogólnych postanowień dotyczących wypłaty premii pracownikom, a także wysokości środków, jakie pracodawca jest gotów przeznaczyć na premie oraz udzielanie pracownikom innych gwarancji społeczno-ekonomicznych i rekompensat.

W układzie zbiorowym pożądane jest ustalenie trybu i wysokości zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi (art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie należy pamiętać, że wysokość odszkodowania nie może być niższa niż kwota ustalona dla organizacje budżetowe w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 2 października 2002 r. nr 729 „O wysokości zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi na terytorium Federacji Rosyjskiej pracownikom organizacji finansowanych z budżetu federalnego”.

Dlaczego koszty podróży powinny być uwzględnione w umowie? Zgodnie z art. 264 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej (TC RF) (ze zmianami i uzupełnieniami 30 marca, 9 lipca 1999 r., 2 stycznia, 5 sierpnia, 29 grudnia 2000 r., 24 marca, 30 maja, 6, 7, 8 sierpnia , 27 listopada, 29, 28, 29, 30, 31, 2001, 29 maja, 24 lipca, 25, 24 grudnia, 27, 31, 2002, 6 maja, 22, 28, 6, 23, 30, 7 lipca , 11 listopada, 8, 23 grudnia 2003, 5 kwietnia, 29 czerwca, 30, 20 lipca, 28, 29, 18 sierpnia, 20, 22, 4 października, 2 listopada, 29, 28 grudnia, 29, 30 2004, 18 Maj, 3, 6, 18, 29, 30 czerwca, 1, 18, 21, 22 lipca, 20 października, 4 listopada, 5, 6, 20, 31 grudnia 2005, 10 stycznia, 2, 28 lutego, 13 marca, czerwiec 3, 30, 18, 26, 27 lipca 2006 r.) tylko część kosztów podróży zalicza się do kosztów uwzględnianych przy ustalaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym, reszta musi być dokonana na własny koszt pracodawcy i nie może pomniejszyć podatku dochodowego baza. Jeśli jednak są one bezpośrednio określone w układzie zbiorowym, da to możliwość przypisania ich do wydatków obniżających podstawę opodatkowania, a także zwiększenia kwoty ich odszkodowania w porównaniu z tymi ustalonymi w określonej uchwale (art. 255 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej). Na przykład układ zbiorowy może przewidywać koszty negocjacji w sprawie podróży służbowej, ustalać podwyższoną dietę dzienną za podróże służbowe trwające dłużej niż jeden dzień itp.

W układzie zbiorowym można ustalić określoną kwotę podwyższonych wynagrodzeń dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracujących w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy (art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niestety Rząd Federacji Rosyjskiej nie ustalił jeszcze listy takich prac. Dlatego na razie należy kierować się Dekretem Gabinetu Ministrów ZSRR z dnia 26 stycznia 1991 r. nr 10 „O zatwierdzeniu wykazów branż, zawodów, zawodów, stanowisk i wskaźników uprawniających do preferencyjny przepis emerytalny” (zmieniony i uzupełniony 23 lipca, 9 sierpnia, 2 października 1991 r.).

Obecnie decyzje organów federalnych dotyczące wysokości dopłat dla pracowników, których praca jest opłacana według wyższych stawek taryfowych i wynagrodzeń, straciły wiążące znaczenie. Można je jednak traktować jako wytyczne: maksymalna wysokość dopłat za pracę w trudnych i szkodliwych warunkach wynosi 12%, a za pracę w trudnych i szkodliwych warunkach - 24%.

Ta część układu zbiorowego zawiera postanowienia, które nie są bezpośrednio związane z wykonywaniem funkcji pracowniczych przez pracowników. Zapewniają pomoc pracownikom w rozwiązywaniu problemów domowych, mieszkaniowych i problemy społeczne. Na przykład układ zbiorowy może zawierać postanowienie, że organizacja pomaga pracownikom w zagospodarowaniu terenu i budowie domków ogrodowych (zapewnia transport, materiały budowlane, pomoc budowniczych itp.).

Często pracownicy zwracają się do administracji z prośbą o pożyczkę na zakup mebli, sprzęt AGD, samochód. Ta kwestia również jest rekomendowana do uregulowania w ramach układu zbiorowego. Przy formułowaniu przepisów o pożyczkach radzimy szczegółowo opisać jakie rodzaje pożyczek, w jakiej wysokości i na jak długo pracownik jest uprawniony do otrzymywania.

Jeśli chodzi o główne płatne wakacje, nie należy kopiować norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w układzie zbiorowym. Musisz tylko zawrzeć własne przepisy, które nie są w prawie, takie jak zasada, że ​​małżonkowie, rodzice i dzieci pracujące w tej samej organizacji mają prawo do wyjazdu na wakacje w tym samym czasie. Jeżeli jeden z nich ma dłuższy urlop, drugi może wziąć odpowiednią liczbę dni urlopu bezpłatnego.

Porozmawiajmy teraz o dodatkowych wakacjach. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje, że pracownicy o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, pracownicy o szczególnym charakterze pracy, pracownicy o nieregularnych godzinach pracy i niektóre inne kategorie otrzymują dodatkowy urlop.

Czas trwania takich urlopów i warunki ich świadczenia określają przepisy szczególne. Ale zgodnie z art. 116 i 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo samodzielnie uregulować tryb i warunki przyznawania dodatkowych urlopów w układzie zbiorowym, biorąc pod uwagę swoje możliwości produkcyjne i finansowe.

W takim przypadku musisz upewnić się, że zapisy Twojej umowy nie są sprzeczne z prawem. Na przykład nie można zmniejszyć wymiaru urlopu na szkodliwe warunki pracy w porównaniu z urlopem przewidzianym dla tej kategorii pracy.

Tekst układu zbiorowego może również przewidywać inne dodatkowe płatne urlopy, na przykład bezpłatny urlop dla pracowników opiekujących się dziećmi (art. 128, 263 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także dodatkowe dni wolne. Płatne urlopy otrzymują darczyńcy, pracownicy, którzy łączą pracę z nauką, kobiety z małymi dziećmi.

Zgodnie z prawem pracodawca jest zobowiązany do stworzenia warunków niezbędnych do przestrzegania dyscypliny pracy przez pracowników (art. 189 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dość często zachodzi potrzeba ograniczenia lub wręcz zakazania pracownikom organizowania imprez publicznych, które nie są uzgodnione z administracją w czas pracy. Dlatego wskazane jest zawarcie w treści układu zbiorowego zakazu zwoływania posiedzeń, posiedzeń i konferencji w sprawach niezwiązanych z pracą (z wyjątkiem przypadków przewidzianych prawem).

Wielu pracodawców jest zaniepokojonych wyglądem pracowników. Na przykład w sektorze usług istnieje potrzeba zobowiązania wszystkich do noszenia standardowego munduru w pracy, a w organizacji prowadzącej działalność nieprodukcyjną (powiedzmy w banku) konieczne jest noszenie ubrań i butów tylko w klasycznym stylu, z wyłączeniem jasnych kolorów. Wymagania do wygląd zewnętrzny pracownicy mogą być również odzwierciedleni w układzie zbiorowym.

Organizacja musi zapewnić pracowników bezpieczne warunki pracować, zapobiegać występowaniu chorób zawodowych i radzić sobie z wypadkami przy pracy. Dlatego zwróć należytą uwagę na kwestie ochrony pracy w układzie zbiorowym.

Co powinno znaleźć się w tej sekcji?

po pierwsze, w ramach rokowań zbiorowych pożądane jest przyjęcie umowy o ochronie pracy, która powinna zawierać wykaz konkretnych środków poprawy bezpieczeństwa pracy, wskazywać terminy i koszty tych działań, a także wyznaczać Odpowiedzialne osoby.

Po drugie, konieczne jest określenie wysokości środków przeznaczonych na pracę w celu poprawy warunków pracy pracowników. Przypominamy, że zgodnie z art. 226 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na te cele należy przeznaczyć co najmniej 0,1% kosztów wytworzenia produktów (robót, usług), a w organizacjach prowadzących działalność operacyjną - co najmniej 0,7% kwoty kosztów operacyjnych .

Ponadto rozważana część układu zbiorowego może zawierać klauzule dotyczące opracowania instrukcji dotyczących ochrony pracy, częstotliwości certyfikacji i ponownej certyfikacji pracowników.

Dokonaliśmy przeglądu głównych sekcji, z których zwykle składa się układ zbiorowy. Ponadto za pomocą umowy możliwe jest uregulowanie kwestii czasu pracy, na przykład wypisanie, który z pracowników ma prawo do pracy w skrócony dzień, a także ustalenie czasu pracy w przeddzień weekendu i święta. Wielu pracodawców formułuje gwarancje zwolnienia i warunki pomocy w osobnych sekcjach byli pracownicy zatrudniony. Decyzja o włączeniu tych postanowień do układu zbiorowego zależy od Ciebie, biorąc pod uwagę opinię zbiorowego.

Zgodnie z art. 14 ustawy federalnej „O układach zbiorowych, układach” układ zbiorowy zawierany jest na okres od jednego do trzech lat. Układ zbiorowy wchodzi w życie z chwilą jego podpisania przez strony lub od dnia określonego w układzie zbiorowym i obowiązuje przez cały okres. Po upływie ustalonego okresu układ zbiorowy obowiązuje do czasu zawarcia przez strony nowego lub zmiany lub uzupełnienia istniejącego.

Układ zbiorowy zachowuje ważność w przypadku zmiany składu, struktury, nazwy organu zarządzającego organizacją, rozwiązania umowy o pracę (kontraktu) z kierownikiem organizacji. Podczas reorganizacji organizacji układ zbiorowy zachowuje ważność przez okres reorganizacji, następnie może zostać zmieniony z inicjatywy jednej ze stron. W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, skutek układu zbiorowego zostaje zachowany przez trzy miesiące. W tym okresie strony mają prawo do podjęcia negocjacji w sprawie zawarcia nowego układu zbiorowego lub utrzymania, zmiany i uzupełnienia dotychczasowego.

Podczas rewizji układu zbiorowego należy rozstrzygnąć kwestię możliwości utrzymania świadczeń dla pracowników oraz spełnienia innych warunków określonych w poprzednim układzie zbiorowym. W przypadku likwidacji organizacji w sposób i na zasadach określonych przez prawo, układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji.

Zmiany i uzupełnienia układu zbiorowego w okresie jego obowiązywania są dokonywane wyłącznie za obopólną zgodą stron w sposób określony w układzie zbiorowym, a jeśli nie jest on określony, w sposób określony w niniejszej ustawie w celu jego zawarcia. W przypadku likwidacji organizacji roszczenia pracowników wynikające z układu zbiorowego są zaspokajane z majątku likwidowanej organizacji zgodnie z obowiązującym prawem cywilnym. Wysokość środków przeznaczonych na zaspokojenie roszczeń pracowników jest ustalana i rozdzielana między departamenty i pracowników prowizja likwidacyjna w porozumieniu z przedstawicielem pracowników, którzy podpisali układ zbiorowy wraz z załącznikami.

W zależności od zakresu regulowanych stosunków społecznych i pracy mogą być zawierane umowy: taryfa ogólna, regionalna, sektorowa (międzysektorowa), taryfa zawodowa, terytorialna i inne.

Układ Ogólny ustanawia ogólne zasady regulujące stosunki społeczne i pracownicze na szczeblu federalnym. Istnieje Umowa Ogólna między ogólnorosyjskimi zrzeszeniami związków zawodowych, ogólnorosyjskimi zrzeszeniami pracodawców i rządem Federacji Rosyjskiej na lata 2005-2007, podpisana w Moskwie 29 grudnia 2004 r. Nie będziemy szczegółowo omawiać wszystkich jego zawartość.

Umowa regionalna określa ogólne zasady regulowania stosunków społecznych i pracy na poziomie podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Sektorowe (międzysektorowe) porozumienie taryfowe ustala stawki płac i inne warunki pracy, a także gwarancje i świadczenia socjalne dla pracowników sektora (sektorów). Zawodowe porozumienie taryfowe ustala stawki płac i inne warunki pracy, a także gwarancje i świadczenia socjalne dla pracowników w określonych zawodach.

Obecnie obowiązują Zalecenia Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie opracowania wewnątrzprodukcyjnych warunków taryfowych wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstw. Oto część ich treści dotyczących ustalania wysokości wynagrodzenia dla pracowników firm wszystkich form własności.

W układzie zbiorowym jako podstawa konstrukcji stawki wynagrodzenia dla pracowników przedsiębiorstwa ustala się przede wszystkim najniższy poziom wynagrodzenia za spełnienie normy pracy (zakres obowiązków pracowniczych), który jest stawką minimalną (minimalna stawka płacy). Jest on ustanowiony do wykonywania prostych prac (pracy o najniższym poziomie złożoności) o najmniejszym znaczeniu dla przedsiębiorstwa, wykonywanych w normalnych warunkach pracy i przy normalnym napięciu. Nieprzestrzeganie, z przyczyn niezależnych od przedsiębiorstwa, przez pracownika wykonującego taką pracę, normy pracy automatycznie znosi z administracji obowiązek zapłaty mu pełnej kwoty minimalnej stawki płacy.

Ustalając w układzie zbiorowym wysokość płacy minimalnej dla pracowników przedsiębiorstwa, należy pamiętać, że poziom ten może być wyższy niż oficjalnie ustalony w porządek legislacyjny najwyższy organ władzy państwowej Federacji Rosyjskiej płacy minimalnej, a także odpowiednie minimum branżowe lub regionalne przewidziane w umowie branżowej lub regionalnej, z zastrzeżeniem zatwierdzenia i wprowadzenia przez przedsiębiorstwo, ale nie powinno być niższe. Zgodnie z ustawą federalną z dnia 19 czerwca 2000 r. Nr 82-FZ „O płacy minimalnej” (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami 29 kwietnia, 26 listopada 2002 r., 1 października 2003 r., 22 sierpnia, 29 grudnia 2004 r.) minimalna wynagrodzenie w Rosji ustalono od 1 maja 2006 r. W wysokości 1100 rubli. na miesiąc. Ten poziom płacy minimalnej w okresie jej obowiązywania można uznać za podstawę lub dolną granicę do określenia stawki minimalnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwie.

Przy ustalaniu wartości stawki płacy minimalnej dla pracowników przedsiębiorstwa należy również pamiętać o stosunku ogólnorosyjskiej płacy minimalnej do rzeczywistej średniej płacy w przedsiębiorstwie, pomniejszonej do średniej płacy zwykłych pracowników, dla miesiąc poprzedzający rozpoczęcie kampanii mającej na celu wypracowanie układu zbiorowego na kolejny rok. Na przykład, jeśli opracowanie układu zbiorowego na nadchodzący rok rozpocznie się w październiku rok bieżący, to średnia płaca za wrzesień br. powinna być przyjęta jako średnia bazowa do określenia płacy minimalnej w przedsiębiorstwie. Nie jest wskazane przyjmowanie dłuższego okresu, np. dziewięciu miesięcy lub trzeciego kwartału bieżącego roku, z uwagi na fakt, że w kontekście inflacji przeciętne wynagrodzenie za miesiące w roku jest niestabilne i rośnie o tempo przewyższające wzrost wydajności pracy. Dlatego najbardziej wiarygodna jest średnia pensja za miesiąc poprzedzający rozpoczęcie opracowywania układu zbiorowego. Do czasu przyjęcia układu zbiorowego płaca minimalna obliczona na podstawie (wynagrodzenie wrześniowe) może zostać skorygowana o podwyżkę wynagrodzenia za październik-grudzień bieżącego roku.

Znaczenie skorelowania ogólnorosyjskiego minimum z rzeczywistą średnią płacą w przedsiębiorstwie, sprowadzoną do średniej płacy prostej pracy (pracownicy pierwszej kategorii), polega na ustaleniu pożądanej minimalnej stawki celnej w ilości zapewniającej wystarczającą wysoki poziom taryfa w przeciętnym wynagrodzeniu, gdyż niski poziom taryfy jest czynnikiem destabilizującym całą organizację płac w przedsiębiorstwie. Udział taryfy poniżej 40 - 50% wskazuje, że normy pracy zaczynają być coraz bardziej przepełniane ze względu na ich niską intensywność i stopniowo stają się nieaktualne, że wzrost płac jest spowodowany czynnikami niezależnymi od pracownika, ale na przedsiębiorstwo jako całość i nie znajdują odzwierciedlenia w standardach pracy (monopolowa inflacja cen produktów, techniczne ponowne wyposażenie produkcji i wprowadzenie nowych technologii, ogólna poprawa organizacji produkcji itp.).

Ustalając minimalną stawkę płacy dla pracowników przedsiębiorstwa należy skoncentrować się na optymalnej dla najnowocześniejszy gospodarki, udział ceł w wynagrodzeniach, w przybliżeniu równy 65 - 70%, z późniejszym wzrostem tego poziomu do normy paneuropejskiej, zgodnie z którą w krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej udział części taryfowej wynagrodzeń wynosi co najmniej 90%, zapewniając wysoki poziom organizacji płac i wydajności pracy.

Przy 65-70% udziale taryfy w płacach pożądany poziom minimalnej stawki taryfowej można obliczyć na podstawie analizy średniego wynagrodzenia pracowników, ponieważ w ten sposób najłatwiej jest sprowadzić średnie wynagrodzenie do wynagrodzenia pracy prostej (kategoria pierwsza), tym bardziej, że poziom płac pracowników praktycznie determinuje przeciętne wynagrodzenie wszystkich pracowników przedsiębiorstwa ze względu na przeważający udział tej kategorii pracowników. Na przykład średnie wynagrodzenie pracowników wszystkich kategorii przedsiębiorstwa budowy maszyn we wrześniu wyniosło 800 rubli. ze średnią kategorią płac pracowników równą 4,0. Załóżmy, że ta kategoria taryfowa odpowiada współczynnikowi taryfowemu wynoszącemu 1,35. W konsekwencji średnia płaca pracowników przedsiębiorstwa, zredukowana do średniej płacy pracowników pierwszej kategorii, wyniesie 592,6 rubli. (800:1, 35). Przy danym optymalnym udziale taryfy w płacach (65 - 70%) wymagana płaca minimalna mieści się w przedziale 385,2 - 414,8 rubli. (592,6 × 0,65); (592,6 × 0,70), czyli średnio 400 rubli. .

Na podstawie obliczeń można w układzie zbiorowym określić stawkę płacy minimalnej w wysokości 400 rubli. miesięcznie lub nieco większą kwotę, jeśli istnieje potrzeba dostosowania wyliczonej płacy minimalnej o wzrost przeciętnego wynagrodzenia pracowników przedsiębiorstwa za IV kwartał.

Przy ostatecznym ustalaniu stawki płacy minimalnej dla pracowników przedsiębiorstwa należy mieć również na uwadze, że na wcześniejszych etapach doskonalenia organizacji wynagrodzeń w kraju część taryfowa wynagrodzeń została ustalona na stosunkowo niskim poziomie, co stworzyło pewien stereotyp w organizacji wynagrodzeń, z którego nie każde przedsiębiorstwo może odmówić na raz, obawiając się zawyżenia płac z powodu podwyżki taryfy, tj. gwarantowanej jej części. Z drugiej strony procesy inflacyjne zachodzące w kraju, wzrost kosztów utrzymania i wynikający z tego wzrost presji pracowników na administrację przedsiębiorstw, aby żądać podwyżek płac, stawiają przedsiębiorstwa przed koniecznością odpowiedniego wzrostu płac, aw konsekwencji wzrost jej minimalnego poziomu początkowego. Procesy te powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu wysokości stawki taryfowej jako podstawy do opracowania wewnątrzprodukcyjnych warunków taryfowych wynagrodzeń pracowników i pracowników.

W tym celu służbom gospodarczym przedsiębiorstwa zaleca się przeprowadzenie obliczeń analitycznych podobnych do tych, które należy przeprowadzić na poziomie branżowym lub regionalnym przy ustalaniu płacy minimalnej dla pracowników, aby uwzględnić tę normę w odpowiedniej branży (taryfie) lub umowy specjalne (terytorialne). Dotyczy to obliczeń związanych z ustalaniem płacy minimalnej na poziomie federalnym i regionalnym oraz opartych na wykorzystaniu danych o wielkości minimum egzystencji w całej Federacji Rosyjskiej oraz w podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z ustawą federalną z dnia 24 października 1997 r. Nr 134-FZ „O minimum egzystencji w Federacji Rosyjskiej” (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami 27 maja 2000 r., 22 sierpnia 2004 r.), od 1998 r. federalny i regionalny minimum egzystencji na mieszkańca obliczane jest kwartalnie według głównych grupy społeczne ludności, w tym ludności czynnej zawodowo. Obliczenia te opierają się na koszyku konsumenckim, danych o poziomie cen konsumpcyjnych żywności, produktów i usług nieżywnościowych oraz danych o kosztach obowiązkowych opłat i opłat. Zgodnie z tą samą ustawą koszyk konsumencki (minimalny zestaw produktów spożywczych, produktów nieżywnościowych i usług niezbędnych do zachowania zdrowia ludzkiego i zapewnienia jego żywotnej aktywności), który jest tworzony przez prawo zarówno w całej Federacji Rosyjskiej, jak i w jej podmioty, ustalane są w odstępach co najmniej raz na pięć lat.

Praktyka ustalania w ostatnich latach ogólnopolskich płac minimalnych pokazuje, że trudna sytuacja gospodarcza w kraju nie pozwala obecnie na ustalenie płacy minimalnej na poziomie minimum egzystencji. Jak dotąd płaca minimalna odbiega w dół od wartości minimum egzystencji, co zagraża normalnej reprodukcji pracowników. Dlatego stanowisko Rządu Federacji Rosyjskiej i Federacji Niezależnych Związków Zawodowych Federacji Rosyjskiej w sprawie ten przypadek polega na konsekwentnej konwergencji wysokości płacy minimalnej i minimum egzystencji, co znajduje odzwierciedlenie w ustawie federalnej „O minimum egzystencji w Federacji Rosyjskiej”. Zgodnie z nim płaca minimalna powinna być stopniowo podnoszona do poziomu minimum egzystencji, a stosunek między tymi wskaźnikami społecznymi na następny rok podatkowy- być ustanowiony ustawą o budżecie federalnym na dany rok.

Jest prawdopodobne, że w przeciwieństwie do poziomu krajowego, na poziomie przedsiębiorstwa możliwe jest osiągnięcie większej zbieżności, a być może nawet równości stawki płacy minimalnej i minimum egzystencji. Nie wyklucza się również możliwości przekroczenia stawki płacy minimalnej w stosunku do minimum egzystencji, co w całości zależy od możliwości ekonomicznych przedsiębiorstwa.

Tak więc dla kompleksowego uzasadnienia wielkości stawki minimalnego wynagrodzenia dla pracowników przedsiębiorstwa wskazane jest przeprowadzenie obliczeń analitycznych, w tym porównanie przewidywanej stawki z odpowiednim regionalnym minimum egzystencji, o które można się zwrócić do administracji. -organ terytorialny pracy jednej lub drugiej jednostki administracyjnej w Federacji Rosyjskiej (miasta, regiony, terytoria itp.).

Załóżmy, że w wyniku obliczeń i uzasadnień minimalnej stawki płacy dla pracowników przedsiębiorstwa jego początkowa wielkość wynosi 400 rubli. można zwiększyć do 450 rubli. Ten poziom stawki powinien być traktowany jako podstawa do opracowania systemu stawki taryfowe i oficjalne pensje pracowników przedsiębiorstwa i przewidują to w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa.

Poniżej w sekcji II i III Rekomendacji rozważono dwa możliwe podejścia do kształtowania warunków taryfowych wynagrodzeń na poziomie przedsiębiorstwa. Pierwsza z nich opiera się na odrębnych (według kategorii pracowników) terminach płatności: dla pracowników i dla pracowników, w tym kierowników, specjalistów i wykonawców technicznych. Drugie podejście opiera się na opracowaniu ujednoliconych warunków taryfowych płatności dla wszystkich kategorii pracowników przedsiębiorstwa w postaci ujednoliconej skali taryfowej.

Takie podejście do taryfowych warunków wynagrodzenia jest dla naszego kraju dość tradycyjne. Był to w szczególności charakterystyczny dla dotychczasowych warunków taryfowych wynagrodzeń pracowników w przemyśle wytwórczym, ustanowionych dekretem KC KPZR, Rady Ministrów ZSRR i Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 17 września 1986 r. Nr 1115 „O poprawie organizacji płac i wprowadzeniu nowych stawek celnych i wynagrodzeń urzędników pracowników w sektorach produkcyjnych gospodarki narodowej” (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami 9 grudnia 1987 r., 1 lipca 1991 r.).

Zgodnie z Rozdziałem II Rekomendacji, główne elementy warunków płatności taryfowych opracowane w sposób scentralizowany ostatni raz w 1986 r. były: stawka płacy minimalnej dla pracownika, która została ustalona na podstawie krajowej płacy minimalnej, zrównała się z nią i stała się punktem wyjścia do obliczania systemu stawek taryfowych dla pracowników i wynagrodzeń służbowych pracowników; stawki taryfowe pierwszej kategorii, zróżnicowane według głównych czynników taryfotwórczych (pracochłonność, miejsce zastosowania pracy – przemysł, rodzaj pracy, warunki pracy itp.) i tworzące tzw. stawki wertykalne pierwszej kategorii, taryfa stawki według kategorii pracowników, zróżnicowane ze względu na złożoność wykonywanej pracy (kwalifikacje) i tworzące tzw. stawki horyzontalne (lub skale taryfowe); oficjalne systemy wynagrodzeń dla pracowników, w tym menedżerów, specjalistów i innych pracowników, zbudowane z uwzględnieniem złożoności obowiązków służbowych (kwalifikacji) pracowników i przynależności branżowej; ETKS prac i zawodów pracowników oraz Kwalifikacje stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników.

Głównym wskaźnikiem stanu uporządkowania wynagrodzeń, zbudowanym w oparciu o taki system taryfowy, był udział części taryfowej wynagrodzenia w zarobkach ogółem: im wyższy, tym wyższy stopień uporządkowania i stymulująca rola wynagrodzenie. Optymalny udział taryfy zgodnie z warunkami płatności, przewidzianymi dekretem „W sprawie poprawy organizacji wynagrodzeń oraz wprowadzenia nowych stawek celnych i oficjalnych wynagrodzeń pracowników w sektorach produkcyjnych gospodarki narodowej”, uznano za udział równy 75%.

Praktyka organizowania płac, oparta na systemie taryfowym opracowanym w 1986 r., wykazała skuteczność tego systemu na: wczesne stadia jego stosowania, gdy utrzymany został stosunkowo wysoki odsetek taryfy. Spadła, ze względu na niezmienność wysokości centralnie ustalanych stawek taryfowych i wynagrodzeń urzędowych, międzybranżowych, wewnątrzbranżowych, międzykategoriowych i innych w wynagrodzeniach pracowników przewidzianych w taryfowych warunkach płatności, co nie nie zawierają mechanizmu do utrzymania początkowo ustalone wskaźniki.

Oceniając dotychczasowy system taryfowy z punktu widzenia retrospektywy i możliwości zastosowania zasad jego budowy we współczesnych warunkach, możemy stwierdzić, że system ten może być opłacalny i całkiem skuteczny, jeśli zostanie uzupełniony mechanizmem utrzymywania założonych początkowo wskaźników stawek płatności, na przykład poprzez skrócenie terminu przeglądu głównych parametrów systemu taryfowego, przede wszystkim wysokości pierwotnej płacy minimalnej. Jeżeli na poziomie scentralizowanym redukcja warunków rewizji głównych warunków wynagradzania jest bardzo trudna i wymaga dużo czasu i pieniędzy, to na poziomie przedsiębiorstwa, zwłaszcza w warunkach jego całkowitej niezależności, regularna rewizja warunków taryfowych wynagrodzenie może być utrudnione jedynie przez brak możliwości finansowych.

Rekomendowanie przedsiębiorstw działających na rynkach wschodzących relacje rynkowe, używając kolejno stosowanych wcześniej podejść do opracowywania warunków taryfowych wynagrodzeń, nie mamy na myśli prostego kopiowania tych podejść, ale ich twórcze wykorzystanie i niezbędne dostosowanie, odpowiadające interesom i możliwościom przedsiębiorstw. Jedynie warunki obstawiania pracowników nie podlegają dostosowaniu, ponieważ rozwój ETKS prac i zawodów pracowników oraz Katalogu Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników jest nadal prowadzony w sposób scentralizowany, zapewniając niezbędne warunki rynkowe jedność międzybranżowa w sprawach ustalania kategorii pracy i pracowników, kategoryzacji kwalifikacji specjalistów oraz regulacji obowiązków zawodowych kierowników i pracowników. W tym zakresie kwestie poruszane w poprzednim i tym rozdziale Rekomendacji ograniczają się jedynie do określenia na poziomie przedsiębiorstwa minimalnej stawki płacy oraz wprowadzenia pionowego i poziomego zróżnicowania stawek i wynagrodzeń.

W praktyce organizacji wypłaty wynagrodzeń obecnie stosuje się zasadę, zgodnie z którą stosuje się kilka poziomów stawek taryfowych pierwszej kategorii, z których najniższą jest stawka minimalna pierwszej kategorii. Zbiega się ona z ogólnorosyjskim poziomem płacy minimalnej lub jest równa wysokości stawki płacy minimalnej obliczonej zgodnie z opisaną powyżej metodologią (zob. sekcja I Wytycznych).

1) według form wynagradzania: dla pracowników akordowych (wyższych) i czasowych stosuje się stawki taryfowe pierwszej kategorii;

2) dla poszczególnych grup zawodowych: np. grupy o wyraźnie zwiększonej intensywności pracy (operatorzy maszyn, pracownicy na przenośnikach i liniach produkcyjnych itp.) lub o zwiększonej odpowiedzialności spowodowanej zastosowanymi środkami technicznymi (pracownicy na maszynach o dużej wydajności lub jednostki itp.) P.);

3) o warunkach pracy: stawki taryfowe wzrastają o określony procent w zależności od stopnia odchylenia warunków pracy w miejscu pracy od normalnych.

Te oznaki zróżnicowania stawek pierwszej kategorii mogą zostać zaakceptowane przez przedsiębiorstwo w całości, w części lub zastąpione innymi, wynikającymi organicznie z jego specyfiki.

Jeżeli przedsiębiorstwo przyjmie minimalną stawkę płacy w wysokości odpowiadającej krajowej płacy minimalnej, przy opracowywaniu systemu stawek taryfowych pierwszej kategorii należy kierować się ogólnorosyjskimi normami wynagrodzenia za prostą pracę zatwierdzonymi przez rząd Federacja Rosyjska. Tak więc, zgodnie z centralnie ustalonym przeciętnym miesięcznym czasem pracy ( średni miesięczny fundusz pracy) za 2000 r., równy 166,25 godzin za 40-godzinny tydzień pracy, 150 godzin za 36-godzinny tydzień pracy, 125 godzin za 30-godzinny tydzień pracy, 100 godzin za 24-godzinny tydzień pracy oraz obecny (tj. na dzień 1 lipca 2000 r.) ogólnorosyjski poziom płacy minimalnej, równy 132 rubli, minimalne stawki godzinowe wyniosą:

1) 0,79 rub. - z 40-godzinnym tygodniem pracy (132: 166, 25);

2) 0,88 rub. - z 36-godzinnym tygodniem pracy (132: 150);

3) 1,06 rub. - z 30-godzinnym tygodniem pracy (132:125);

4) 1, 32 rub. - z 24-godzinnym tygodniem pracy (132:100).

Przy minimalnej stawce płacy 450 rubli, przyjętej w naszym przykładzie, minimalne stawki godzinowe pierwszej kategorii dla różnych opcji czasu trwania tydzień pracy odpowiednio będzie: 2, 71 rubli. (450: 166, 25); 3.00 rubli (450:150); 3, 60 rubli. (450:125); 4, 50 rubli. (450: 100) (s. 2.1 Zaleceń).

Na podstawie tych minimalnych stawek pierwszej kategorii administracja i organizacja związkowa przedsiębiorstwa mogą zdecydować o utrzymaniu zróżnicowania stawek pierwszej kategorii według form wynagrodzeń, dla poszczególnych grup zawodowych pracowników i warunków pracy w kwoty określone w poprzednich scentralizowanych decyzjach. Na przykład w przedsiębiorstwach budowy maszyn ustanowiono trzy grupy stawek dla grup zawodowych i rodzajów pracy, zróżnicowane według form (rodzajów) wynagrodzenia dla pracowników akordowych i czasowych, czyli łącznie sześć poziomów stawek:

1) pierwsza grupa stawek - dla narzędziowców i operatorów maszyn o szerokim profilu, zatrudnionych na uniwersalnym wyposażeniu narzędzi i innych warsztatów przedprodukcyjnych przy wytwarzaniu bardzo dokładnych, krytycznych i skomplikowanych form, matryc, osprzętu, narzędzi, przyrządów i ekwipunek; dla operatorów maszyn wykorzystujących unikalny sprzęt zajmujący się wytwarzaniem szczególnie skomplikowanych wyrobów; dla mechaników-naprawników, elektryków i nastawników zajmujących się naprawą, regulacją i konserwacją szczególnie skomplikowanych i unikalnych urządzeń;

2) druga grupa stawek - za prace maszynowe przy obróbce metalu i innych materiałów metodą cięcia na obrabiarkach do metalu; do pracy przy tłoczeniu na zimno metalu i innych materiałów; do prac przy produkcji i naprawie narzędzi i urządzeń technologicznych;

3) trzecia grupa stawek – za pozostałe prace (klauzula 2.1 Rekomendacji).

Jednocześnie w dotychczasowych warunkach taryfowych dla wszystkich trzech grup stawek przewidziano zróżnicowanie stawek I kategorii według form wynagradzania pracowników akordowych i czasowych średnio na poziomie 7%, a najwyższe pod względem wielkości, pierwsza grupa wskaźników jest o około 21% wyższa niż trzecia grupa, a 8% - druga grupa wskaźników.

Przy zachowaniu tych poziomów zróżnicowania stawki godzinowe, przeliczone na przyjętą w układzie zbiorowym stawkę minimalną (450 rubli) za 40-godzinny tydzień pracy, wyniosą (w rublach):

1) pierwsza grupa stawek:

a) dla pracowników czasu - 3, 28 (2, 71 H 1, 21);

b) akordowych - 3,51 (3,28 H 1,07);

2) druga grupa stawek:

a) dla pracowników czasu - 3, 04 (3, 28: 1, 08);

b) dla pracowników akordowych - 3,25 (3,04 x 1,07);

3) trzecia grupa stawek:

a) dla pracowników czasu - 2, 71;

b) dla pracowników akordowych - 2,90 (2,71 × 1,07).

Ponadto można zachować inne rodzaje zróżnicowania stawek (dokładniej dopłaty, które tworzą nowe poziomy stawek): dopłaty za warunki pracy odbiegające od normalnych, w wysokości do 12% za prace ciężkie i szkodliwe oraz do 24% dla prac ze szczególnie trudnymi i szczególnie szkodliwymi warunkami pracy oraz dopłaty za wysoką pracochłonność dla osób pracujących na przenośnikach, przepływie i linie automatyczne w wysokości do 12%, z zastrzeżeniem, że łączna kwota dopłat, uwzględniająca te czynniki, nie powinna przekroczyć 24% stawki taryfowej (punkt 2.1 Rekomendacji).

Zgodnie z pkt 2.2 Zaleceń, zachowując wcześniej ustalone formy zróżnicowania stawek pierwszorzędnych, przeliczanych na „zakładową” stawkę płacy minimalnej, administracja, za zgodą organizacji związkowej, może zmienić wielkość to zróżnicowanie. Ogólnie rzecz biorąc, w chwili obecnej nie powinno się powielać starych warunków taryfowych, a w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa wskazane jest, jeśli to możliwe, nie przewidywać takiego ułamkowego zróżnicowania stawek taryfowych pierwszej kategorii, z uwzględnieniem m.in. Należy pamiętać, że miał on w dużej mierze sztuczny charakter i wynikał z niedociągnięć w organizacji pracy i płac. W szczególności braki w regulacji czasu pracy doprowadziły do ​​alokacji pracowników akordowych według wysokości ceł nawet w czasie, gdy decyzją władz centralnych normy były corocznie rewidowane, a zarobki pracowników akordowych sztucznie redukowane. W nowoczesnych warunkach, przy gwałtownie zwiększonej niezależności przedsiębiorstw, prawdopodobnie konieczne jest zrewidowanie wcześniej praktykowanych podejść, a dla tych przedsiębiorstw, w których racjonowanie siły roboczej jest dobrze ugruntowane, wskazane jest zaniechanie różnicowania stawek między pracownikami akordowymi a pracownikami czasowymi i przejście do jeden początkowy poziom stawek płac różnych grupy zawodowe pracownicy.

Jeśli chodzi o zróżnicowanie stawek taryfowych pierwszej kategorii w zależności od warunków pracy, jego celowość jest również wątpliwa, ponieważ takie zróżnicowanie prowadzi do różnych rekompensat za te same warunki pracy, które odbiegają od normalnych, w zależności od poziomu umiejętności pracowników (kategorii). Dlatego zamiast różnicowania stawek taryfowych pierwszej kategorii należałoby wprowadzić ulgi w równej bezwzględnej wysokości dla wszystkich pracowników zatrudnionych w jednakowej surowości i szkodliwych warunkach pracy, niezależnie od ich kwalifikacji. W tej, podobnie jak w innych sprawach organizacji płac, istniejące prawa oraz decyzji Rządu Federacji Rosyjskiej przedsiębiorstwa uzyskują pełną niezależność (punkt 2.2 Zaleceń).

Zgodnie z wcześniej przyjętymi warunkami wynagradzania, opracowanymi w sposób scentralizowany, zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na złożoność pracy (kwalifikacje pracowników) odbywa się za pomocą taryf taryfowych dla pracowników i oficjalnych systemów wynagrodzeń dla pracowników, w tym menedżerów, specjalistów i inni pracownicy. Przedsiębiorstwa, rozwiązując kwestię metod różnicowania płac według złożoności, przy opracowywaniu wewnątrzprodukcyjnych warunków wynagrodzenia, najczęściej zachowują podejście do tego kierunku zróżnicowania, tj. różnicują część taryfową płac według kategorii pracowników - osobno dla pracowników oraz oddzielnie dla pracowników (paragraf 2.3 Zaleceń).

Jednocześnie w odniesieniu do wynagrodzeń bezwzględnej większości pracowników we wszystkich sektorach wiele przedsiębiorstw uważa za właściwe zastosowanie 6-cyfrowej skali taryfowej ze stosunkiem stawek taryfowych skrajnych kategorii 1:1, 8. Dla ograniczony zakres prac w inżynierii mechanicznej, głównie przy produkcji hutnictwa żelaza, przy wydobyciu surowców do hutnictwa żelaza, przy niektórych pracach w elektroenergetyce stosuje się dwie dodatkowe kategorie rozliczeniowe - 7 i 8, zastosowanie z czego rozszerza zakres zróżnicowania stawek taryfowych do 1: 2, 0. Na przykład w inżynierii mechanicznej tylko niektóre zawody są naliczane na 8-cyfrowej sieci pracownicy i rodzaje prac, dla których pierwsza grupa stawek pierwszego kategoria stosowana, tj. narzędziowcy i operatorzy maszyn o szerokim profilu, zatrudnieni na uniwersalnym wyposażeniu warsztatów narzędziowych i innych warsztatów przedprodukcyjnych, przy wytwarzaniu bardzo dokładnych, odpowiedzialnych i skomplikowanych form, matryc, osprzętu, narzędzi, urządzeń i wyposażenia ; operatorzy maszyn wykorzystujący unikalny sprzęt zajmujący się wytwarzaniem szczególnie skomplikowanych produktów; mechaników, elektryków i regulatorów zajmujących się naprawą, regulacją i konserwacją szczególnie skomplikowanych i unikalnych urządzeń (pkt 2.3 Zaleceń).

Umowa terytorialna określa warunki pracy, a także gwarancje i korzyści społeczne związane z cechami terytorialnymi miasta, powiatu, innej jednostki administracyjno-terytorialnej.

Umowy za porozumieniem stron biorących udział w negocjacjach mogą być dwustronne i trójstronne.

Umowy przewidujące całkowite lub częściowe finansowanie budżetu zawierane są z obowiązkowym udziałem przedstawicieli właściwych organów wykonawczych.

Zgodnie z art. 19 FZ „O układach zbiorowych, porozumieniach” Na poziomie federalnym stronami umów mogą być:

1) ogólne - ogólnorosyjskie zrzeszenia związków zawodowych, ogólnorosyjskie zrzeszenia pracodawców, rząd Federacji Rosyjskiej;

2) taryfa sektorowa (międzysektorowa) - odpowiednie ogólnorosyjskie związki zawodowe i ich stowarzyszenia, ogólnorosyjskie stowarzyszenia pracodawców, inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracodawców, federalny organ wykonawczy upoważniony w dziedzinie pracy i zatrudnienia;

3) taryfa zawodowa - właściwe związki zawodowe i ich zrzeszenia, właściwe związki pracodawców, inne upoważnione przez pracodawców organy przedstawicielskie, właściwy organ pracy.

Na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz podmiotów administracyjno-terytorialnych podmiotów Federacji Rosyjskiej stronami umów mogą być:

1) regionalny - właściwe związki zawodowe i ich stowarzyszenia, stowarzyszenia pracodawców, inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracodawców, organ wykonawczy podmiotu Federacji Rosyjskiej;

2) taryfa sektorowa (międzysektorowa), taryfa zawodowa - właściwe związki zawodowe i ich stowarzyszenia, stowarzyszenia pracodawców, inne upoważnione przez pracodawców organy przedstawicielskie, organ pracy podmiotu Federacji Rosyjskiej;

3) terytorialne - właściwe związki zawodowe i ich związki, związki pracodawców, inne upoważnione przez pracodawców organy przedstawicielskie, właściwy organ samorządu terytorialnego.

Procedurę, warunki opracowania i zawarcia umowy ustala komisja, podobna do tej, która akceptuje układ zbiorowy, i formalizuje ją swoją decyzją.

Jeżeli jest kilku przedstawicieli pracowników na odpowiednim szczeblu, skład komisji ze strony pracowników jest ustalany w drodze porozumienia między tymi przedstawicielami.

Projekt umowy jest opracowywany przez komisję i podpisywany przez przedstawicieli stron.

Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte w ciągu siedmiu dni, przedstawiciele pracowników mają prawo do samodzielnego negocjowania i zawierania porozumienia w imieniu pracowników, których reprezentują.

Umowa podpisana przez strony wraz z załącznikami w ciągu siedmiu dni jest przesyłana przez przedstawicieli pracodawców - uczestników umowy zawartej na poziomie federalnym) do federalnego organu wykonawczego upoważnionego w dziedzinie pracy i zatrudnienia oraz przez uczestników umowy zawarta na poziomie podmiotu Federacji Rosyjskiej - do organu pracy podmiotu RF w celu rejestracji zgłoszenia.

Dokonując rejestracji notyfikacyjnej umowy dwustronnej organ pracy (niebędący stroną umowy) identyfikuje warunki umowy sprzeczne z prawem pracy i informuje strony umowy o stwierdzonych sprzecznościach.

Ta sama procedura obowiązuje w przypadku zmian lub uzupełnień umowy.

Aby zapewnić uregulowanie stosunków społecznych i pracowniczych, przeprowadzić negocjacje zbiorowe i przygotować projekt umowy ogólnej, tworzy się stałą rosyjską trójstronną komisję do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy, której działalność jest prowadzona zgodnie z ustawą federalną „O rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji stosunków społecznych i pracy”.

Artykuł 21 ustawy „O umowach zbiorowych, układach” określa wymagania dotyczące treści umów. Umowy mogą przewidywać:

1) o płacach, warunkach i ochronie pracy, harmonogramie pracy i odpoczynku;

2) w sprawie mechanizmu regulowania wynagrodzeń na podstawie podwyżek cen, wskaźników inflacji oraz osiągania wskaźników określonych w umowie;

3) o dopłatach o charakterze odszkodowawczym, których minimalna wysokość jest przewidziana prawem;

4) o promocji zatrudnienia, przekwalifikowaniu pracowników;

5) w sprawie zapewnienia bezpieczeństwa ekologicznego i ochrony zdrowia pracowników przy pracy;

6) o wydarzeniach specjalnych dla ochrona socjalna pracownicy i członkowie ich rodzin;

7) o przestrzeganiu interesów pracowników przy prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych i komunalnych;

8) o świadczeniach dla przedsiębiorstw tworzących dodatkowe miejsca pracy z wykorzystaniem pracy osób niepełnosprawnych, młodzieży (w tym młodzieży);

9) w sprawie rozwoju partnerstwa społecznego i współpracy trójstronnej, trybu zmiany i uzupełniania umowy, przystępowania do niej, ułatwiania zawierania układów zbiorowych, zapobiegania konfliktom pracowniczym i strajkom, wzmacniania dyscypliny pracy.

Umowy mogą zawierać postanowienia dotyczące innych kwestii pracowniczych i społeczno-gospodarczych, które nie są sprzeczne z prawem.

Umowa wchodzi w życie z chwilą jej podpisania przez strony lub z dniem określonym w umowie.

Zgodnie z art. 22 ustawy federalnej „O układach zbiorowych, umowach”, czas trwania umowy i tryb monitorowania jej realizacji określają strony umowy. Okres obowiązywania umowy nie może przekroczyć trzech lat.

Porozumienie dotyczy pracowników, pracodawców, organu wykonawczego, który upoważnił strony porozumienia do sporządzenia i zawarcia go w ich imieniu.

W przypadku, gdy pracownicy podlegają jednocześnie różnym umowom, obowiązują warunki umowy, które są najkorzystniejsze dla pracowników.

W przypadkach, gdy sektorowa (międzysektorowa) umowa taryfowa, profesjonalna umowa taryfowa jest zawierana na poziomie federalnym, której zakres obejmuje co najmniej 50% pracowników branży (sektorów), zawodów, upoważniony jest szef federalnego organu wykonawczego w zakresie pracy i zatrudnienia, ma prawo zaprosić do przystąpienia do niej pracodawców, którzy nie brali udziału w zawarciu niniejszej umowy.

Jeżeli pracodawcy lub właściwi przedstawiciele pracowników w ciągu trzydziestu dni kalendarzowych od daty otrzymania propozycji nie zgłoszą sprzeciwu na przystąpienie do niej, porozumienie uważa się za rozszerzone na tych pracodawców od momentu otrzymania propozycji.

Zmiany i uzupełnienia umowy są dokonywane za obopólną zgodą stron w sposób określony w umowie, a jeśli nie jest określony, w sposób określony w tej ustawie w celu jej zawarcia (art. 23 ustawy federalnej „O układach zbiorowych , Umowy").

Kontrolę realizacji porozumień na wszystkich szczeblach sprawują strony i ich przedstawiciele, a także właściwe urzędy pracy.

Podczas sprawowania kontroli strony są zobowiązane do podania wszelkich niezbędnych informacji (art. 24 ustawy federalnej „O układach zbiorowych i umowach”).

Federalna Agencja ds. Edukacji

Państwowa instytucja edukacyjna

Wyższe wykształcenie zawodowe

Uralski Uniwersytet Państwowy im. A.M. Gorki

Dział historii

Dział archiwizacji, dokumentacji

oraz informacyjno-prawne wsparcie kierownictwa,

ORGANIZACJA PRACY NOWOCZESNEJ SŁUŻBY HR

(na przykładzie Stroitel LLC)

Praca dyplomowa studenta V roku

Kamieńsk-Uralski

specjalność:

dokumentacja i DOW

Pysina Olga Giennadiewna

Doradca naukowy:

Cemenkova Svetlana Ivanovna

Jekaterynburg, 2008

Spis treści

• Wstęp 3
• 1. Organizacja pracy nowoczesnej obsługi kadrowej OOO "Budowniczy" 11
• 13
• 16
• 20
• 20
• 28
• Rejestracja emerytury 41
• Przygotowanie dokumentów po zwolnieniu 44
• § 2.3. Praca z dokumentami wychodzącymi i przychodzącymi 46
• § 2.4. Formowanie spraw w organizacji 50
• § 2.5. Przechowywanie dokumentów kadrowych 54
• 3. Kierunki i metody doskonalenia pracy służby personalnej 60
• Wniosek 64
• Źródła 68

Wstęp

Dyskusja o losie i perspektywach rozwoju usługi zarządzania personelem od dłuższego czasu pojawiała się na łamach wiodących publikacji biznesowych, ale temat nie tylko nie został wyczerpany, ale także zyskał dziś szczególnie istotny dźwięk. Dla rosyjskiego biznesu jest to szczególnie ważna kwestia, ponieważ funkcje służby personalnej w czasach sowieckich nie miały nic wspólnego z zadaniami dzisiejszej gospodarki, a ludzie w dużej mierze zachowali stereotyp postawy. Janowskaja Yu.M. Perspektywy rozwoju obsługi personalnej // Podręcznik zarządzania personelem nr 8. - 2004.-S. 79.

W nowoczesnych warunkach, aby poprawić efektywność zarządzania, konieczne jest usprawnienie pracy z dokumentami, ponieważ każda decyzja kierownictwa opiera się zawsze na informacji, na dokumencie usługowym.

Działalność organizacyjna wyraża się w opracowaniu i zatwierdzeniu zestawu dokumentów organizacyjno-prawnych zawierających zasady, normy, regulacje określające status organizacji, jej kompetencje, strukturę, kadrę i oficjalny skład, treść funkcjonalną działalności organizacji jako całości, jej oddziałów i pracowników, ich praw, obowiązków, odpowiedzialności i innych aspektów.

Zadania zarządzania siłą roboczą, kształtowania i jakościowego doskonalenia jej składu można rozwiązać tylko wtedy, gdy istnieje doskonały system wsparcia informacyjnego do pracy z personelem, który zawiera liczne wskaźniki informacyjne i jest stale ulepszany i aktualizowany w oparciu o nowoczesne informacje technologie.

Przygotowanie i wykonanie dokumentacji kadrowej regulują odpowiednie przepisy prawa i regulaminy.

Uogólniające pojęcia „dokumentacja kadrowa” lub „dokumentacja kadrowa” oznaczają szeroki zakres dokumentów zawierających informacje o pracownikach przedsiębiorstwa i działaniach samej obsługi kadrowej: dokumenty osobowo-księgowe, planistyczne i sprawozdawcze oraz statystyczne, organizacyjne i administracyjne . Andreeva V.I. Praca biurowa w dziale personalnym. - M.: Szkoła Biznesu, 2000r. - 19 s.

Dział personalny Stroitel LLC jest niezależną jednostką strukturalną podległą szefowi organizacji i kierownikowi personelu. W zależności od potencjału kadrowego zmienia się struktura i liczebność samej obsługi personalnej.

Organizacja pracy z dokumentami wpływa na jakość pracy aparatu zarządzania, organizację i kulturę pracy pracowników kierowniczych. Powodzenie działań zarządczych jako całości zależy od tego, jak profesjonalnie prowadzona jest dokumentacja. Informacje biznesowe prezentowane są w postaci różnego rodzaju dokumentów.

Badania pokazują, że 75% czasu pracy pracowników organizacji przeznacza się na ich przygotowanie, konserwację, wypełnianie, kopiowanie i przenoszenie. Bobylewa M.P. Praca w biurze. - M.: Zarządzanie personelem, 1999. - s. 9 Zarządzanie dokumentami staje się jednym z głównych czynników konkurencyjności przedsiębiorstwa. Oznacza to specjalną organizację pracy z dokumentami i danymi, koordynację procesów tworzenia. Właściwie zorganizowane zarządzanie sprawami skróci czas potrzebny na wyszukiwanie, zwiększy dokładność i aktualność informacji oraz wyeliminuje ich nadmiarowość.

Udokumentowana informacja jest podstawą zarządzania, jej skuteczność w dużej mierze opiera się na wytwarzaniu i konsumowaniu informacji. W nowoczesnym społeczeństwie informacja stała się pełnoprawnym zasobem produkcyjnym, ważnym elementem życia społecznego i politycznego społeczeństwa. Jakość informacji decyduje o jakości zarządzania. W nowoczesnych warunkach, aby poprawić efektywność zarządzania, należy zwrócić odpowiednią uwagę na usprawnienie pracy z dokumentami, ponieważ każda decyzja kierownictwa opiera się zawsze na informacji, na dokumencie usługowym.

Należy zwrócić szczególną uwagę na racjonalizację wsparcia dokumentacyjnego zarządzania w Stroitel LLC, ponieważ niedociągnięcia w sformułowaniu tej pracy prowadzą do poważnych trudności w pracy menedżera i przedsiębiorstwa jako całości. Dzięki bardziej zaawansowanemu systemowi dokumentacyjnego wspomagania zarządzania, szybszemu przemieszczaniu i wykonywaniu dokumentów urzędowych osiąga się ich zachowanie, użytkowanie i właściwy dobór do przechowywania państwowego. Zasada pracy na usługach informacyjno-dokumentacyjnych sprowadza się do zestawu tych samych operacji. Mogą być wykonywane ręcznie, za pomocą mechanizacji lub procesy te są w pełni zautomatyzowane. Ale wszystkie te etapy cyklu papierkowej pracy z dokumentami są podobne. Dlatego kompetentny pracownik aparatu administracyjnego powinien być w stanie nie tylko poprawnie sporządzić i wykonać same dokumenty, ale także wiedzieć, jakie rodzaje pracy są wykonywane z tymi dokumentami.

Niestety wielu menedżerów przedsiębiorstw, pracowników odpowiedzialnych za dokumentacyjne wsparcie zarządzania, nie zna podstaw nowoczesnej pracy biurowej, a tym bardziej zawiłości ewidencji. Jednocześnie prawidłowe przygotowanie i wykonanie dokumentów zgodnie z nowymi standardami to najważniejszy obowiązek pracowników biurowych. Babynina L.S. Formy zachęt dla personelu // Podręcznik zarządzania personelem. - 2004r. - nr 8. - S. .97

Informacje są zapisywane w dokumentach, które nadają im formę organizacyjną i poruszają się w czasie i przestrzeni. Dokumenty i informacje dokumentacyjne leżą u podstaw decyzji zarządczych i są ich materialnym ucieleśnieniem, nadają moc prawną.

Praca z dokumentami powinna mieć tak ugruntowaną procedurę, aby pracownicy nie byli odwracani od głównych celów produkcyjnych przedsiębiorstwa.

Dokumentacja kadrowa, która ustala stosunki pracy pracownika z pracodawcą, potwierdzająca jego wynagrodzenie lub staż pracy, jest często prowadzona z naruszeniem obowiązujących przepisów. Błędy w prowadzeniu dokumentacji nie tylko wyrażają brak szacunku dla pracownika, ale są również naruszeniem kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Fedosova V.T. Problem nowoczesnego zarządzania szkołą 4. - M .: Uchitel, 2006. - 128 s.

Błędy popełniane podczas formalizowania stosunków pracy najczęściej wiążą się z nieprzygotowaniem menedżerów do rozwiązywania kwestii prawnych i prawnych.

Celem pracy jest zbadanie organizacji pracy służby personalnej w Stroitel LLC.

Zatem głównymi celami pracy są:

Rozważ historię rozwoju Stroitel LLC;

Zbadanie struktury i funkcji służby personalnej tej organizacji;

Analizować pracę obsługi personelu w zakresie dokumentacji;

Zaproponuj metody poprawy obsługi personelu Stroitel LLC.

akty normatywne i ustawodawcze:

1. Ustawa federalna „O informacji, technologiach informacyjnych i ochronie informacji”. Dane zawarte w aktach osobowych muszą być poufne, dane osobowe pracownika muszą być chronione. Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 8 lipca 2006 r. Nr 149-FZ. „O informacji, technologiach informacyjnych i ochronie informacji” (przyjęty przez Dumę Państwową Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej w dniu 07.08.2006) // Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. - 2006r.- nr 31 (1 godz.).

2. Dekret Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia instrukcji wypełniania zeszytów roboczych”. Niniejsza instrukcja zawiera zasady prowadzenia i wypełniania zeszytów ćwiczeń. Dekret Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69 „O zatwierdzeniu instrukcji wypełniania zeszytów roboczych”.

3. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera normy prawne i przepisy dotyczące dokumentów z zakresu stosunków pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2005 r. Został zatwierdzony ustawą federalną nr 197 z późniejszymi zmianami w dniu 30 czerwca 2006 r. Nr 90 - FZ.

4. Dekret Państwowego Komitetu Federacji Rosyjskiej ds. Statystyki z dnia 05.01. 2004 nr 1 „W sprawie zatwierdzania ujednoliconych form dokumentacji pierwotnej i księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty”. „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form dokumentacji pierwotnej i księgowej do rozliczania pracy i jej płatności” Uchwała Komitetu Państwowego Federacji Rosyjskiej ds. Statystyki z dnia 05.01.2004 nr 1 // Podręcznik personelu. - nr 3. - 2006.

5. GOST R 6.30-2003 USD. Norma ta określa: skład

szczegóły dokumentów, wymagania dotyczące rejestracji szczegółów dokumentów, wymagania dotyczące form dokumentów. GOST R 6.30-2003. Zunifikowane systemy dokumentacji. Zunifikowany system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne. - M.: Wydawnictwo norm, 2003.

6. Typowe instrukcje pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych. Zatwierdzony Rozporządzeniem Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z 08.11. 2005 nr 536 Standardowe instrukcje dotyczące pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych. Zatwierdzony Rozporządzeniem Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 08.11.2005 nr 536 // Katalog oficera kadrowego. - nr 10. - 2005.

1. Kosheleva E.A. Organizacja przechowywania dokumentów archiwalnych. Nie wszyscy liderzy organizacji rozumieją rolę i znaczenie archiwów w naszym życiu. Ale archiwa zawierają dokumenty, które świadczą o historii działalności organizacji na różnych etapach rozwoju naszego społeczeństwa. Szczególne miejsce wśród dokumentów archiwalnych zajmują dokumenty dotyczące personelu organizacji, które zawierają informacje o stażu pracy i wynagrodzeniach pracowników. Jakie są wymagania dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa dokumentów archiwalnych i jakie są środki służące stworzeniu optymalnych warunków ich przechowywania, omówiono w tym artykule. Kosheleva E.A. Organizacja przechowywania dokumentów archiwalnych // Katalog oficera personalnego. - 2005r. - nr 2. - s.55

2. Kurapova E.R. Dokumentacja personelu: interakcja personelu i służb archiwalnych. W artykule tym stwierdza się, że dokumentacja kadrowa (dokumentacja kadrowa) organizacji, niezależnie od jej formy organizacyjno-prawnej i formy własności, ma ogromne znaczenie, gdyż zarówno w obszarze operacyjnym (w dziale personalnym organizacji), jak i w archiwalne (w archiwum samej organizacji lub w archiwum państwowym) jest podstawowym źródłem informacji o stażu pracy obywateli i w tym zakresie jest bezpośrednio związane z zapewnieniem ich konstytucyjnych praw. Kurapova E.R. Dokumentacja personelu: interakcja personelu i usług archiwalnych // Podręcznik personelu - 2003. - nr 11. - s.57

3. Mitrofanova V.V. Karta osobista T-2: zalecenia dotyczące wypełniania. Ten artykuł zawiera zalecenia dotyczące wypełnienia karty osobistej T-2, a także listę dokumentów wymaganych do jej wypełnienia. Mitrofanova V.V. Karta osobista T-2: zalecenia dotyczące wypełniania // Podręcznik HR. - 2004. -№3. - s. 47

4. Tyapkina O.A. Emerytura z tytułu starości: warunki mianowania i wielkość. Warunki niezbędne do powołania emerytury pracowniczej określa art. 7 ustawy federalnej z dnia 17 grudnia 2001 r. Nr 173-ФЗ „O emeryturach pracowniczych w Federacji Rosyjskiej”. Warunkiem powstania prawa do emerytury pracowniczej jest równoczesne osiągnięcie określonego wieku i posiadanie doświadczenia ubezpieczeniowego. Tyapkina O.A. Emerytura z tytułu starości: warunki mianowania i wielkość // Podręcznik personelu. - 2003 r. - nr 4. - s. 107

5. Janowskaja Yu.M. Perspektywy rozwoju obsługi personalnej. Autor pracy zwraca uwagę, że mimo debaty w kręgach biznesowych o potrzebie (bądź bezużyteczności) usługi zarządzania personelem, wielu badaczy z zakresu zarządzania personelem uważa jednak, że w warunkach ostrej konkurencji na nowoczesny rynek, usługa zarządzania personelem jest potrzebna bardziej niż kiedykolwiek. Janowskaja Yu.M. Perspektywy rozwoju obsługi personalnej // Podręcznik zarządzania personelem. - 2004r. - nr 8. - S. 79.

W podręcznikach szkoleniowych główna uwaga jest poświęcona przygotowaniu, wykonaniu i przechowywaniu dokumentów dotyczących personelu. Na przykład:

W instrukcji referencyjnej Andreeva V.I. „Dokumentacja” zawiera informacje o dokumentowaniu czynności nowoczesna organizacja i pracować z dokumentami zgodnie z wymogami obowiązujących aktów prawnych oraz materiałów regulacyjnych i metodycznych. Andreeva VI: Praca biurowa. Praktyczny przewodnik wyd. nr 10, poprawione. i dodatkowe // M .: LLC „Zarządzanie personelem”, 2005-200 s.

InstruktażŚr. Kirsanova „Nowoczesna praca biurowa” opiera się na badaniu i uogólnieniu istniejącej praktyki pracy z dokumentami i prowadzenia pracy biurowej w różne organizacje. Szczególną uwagę zwraca się na strukturę organizacyjną samych służb urzędniczych. Szczegółowo analizowany jest proces dokumentacji, w tym rejestracja, przepływ dokumentów, kontrola realizacji, wyszukiwanie i referencje oraz prace analityczne. Podręcznik zawiera szczegółową charakterystykę głównych dokumentów regulacyjnych w tym obszarze. Śr. Kirsanow. Nowoczesna praca biurowa. Instruktaż. - M. INFRA-M. Nowosybirsk. 2000.

W podręczniku Demin Yu.M. „Dokumentacja” określa wymagania i zalecenia dotyczące pracy z dokumentami, od momentu ich powstania, aż do przekazania do archiwum lub zniszczenia. Demin Yu.M.: Praca biurowa. Przygotowanie oficjalnych dokumentów // Petersburg: Piotr, 2003-220 s.

Praca składa się ze wstępu, 3 rozdziałów, zakończenia, wykazu źródeł i piśmiennictwa, podania.

W pierwszym rozdziale rozprawy rozważa się organizację pracy nowoczesnej służby personalnej Stroitel LLC.

W rozdziale drugim omówiono dokumentację działań kadrowych.

Rozdział trzeci poświęcony jest kierunkowi i metodom doskonalenia pracy obsługi personalnej Stroitel LLC.

1. Organizacja pracy nowoczesnej obsługi kadrowej Stroitel LLC

Klasyczną formą organizacji obsługi personalnej w przedsiębiorstwie jest stworzenie działu personalnego. Jego skład liczebny i struktura w dużej mierze zależą od skali przedsiębiorstwa i sposobów realizacji jego celów. Maiorov I.V. Dokumentacja stosunków pracy// Podręcznik oficera personalnego. - 2004 r. - nr 8 - S. 59

Organizację przedsiębiorstwa rozpoczyna się od sporządzenia przepisu, który wymienia zadania, funkcje, prawa i obowiązki.

Stroitel LLC posiada rozporządzenie dotyczące działu personalnego, które składa się z następujących sekcji:

1. Postanowienia ogólne"

W tej sekcji ustala się podporządkowanie działu personalnego dyrektorowi przedsiębiorstwa.

2. „Zadania”

Sekcja zawiera jasno sformułowane działania działu personalnego, z których najważniejsze to organizacja pracy w celu zapewnienia selekcji, rozmieszczenia, wykorzystania pracowników i specjalistów; tworzenie stabilnego zespołu roboczego; utworzenie rezerwy personalnej; organizacja systemu księgowości kadrowej.

3. „Struktura”

Sekcja określa procedurę opracowywania i zatwierdzania struktury działu, jego liczebności, określonych obszarów pracy oraz przypisanych im działów działu.

4. „Funkcje”

W rozdziale omówiono obowiązki funkcjonalne w zakresie pracy personelu, w szczególności:

Opracowanie planów rekrutacyjnych, zgodnie z programem rozwoju przedsiębiorstwa;

Rejestracja przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników zgodnie z prawem pracy;

Księgowość personelu przedsiębiorstwa;

Przechowywanie i wypełnianie ksiąg pracy, prowadzenie dokumentacji pracy biurowej;

Badanie ruchu personelu, analiza rotacji personelu, opracowywanie środków w celu jego wyeliminowania;

Analiza składu, cech biznesowych specjalistów przedsiębiorstwa pod kątem ich racjonalnego wykorzystania;

Tworzenie warunków do podnoszenia poziomu wykształcenia i kwalifikacji specjalistów;

Praca nad utworzeniem rezerwy na promocję;

Przygotowanie propozycji poprawy stażu i wykorzystania pracowników;

Przygotowanie i usystematyzowanie materiałów dla komisji atestacyjnej;

Przygotowanie materiałów do zapewnienia pracowników, specjalistów i pracowników do awansu i nagradzania;

Podejmowanie działań na rzecz zatrudniania zwolnionych pracowników;

Nadzorowanie i instruowanie pracownika działu personalnego;

Organizacja kontroli stanu dyscypliny pracy i wewnętrznych przepisów pracy;

Prowadzenie wszystkich rejestrów HR.

5. „Relacje z innymi działami przedsiębiorstwa”

Sekcja zawiera listę dokumentów, które otrzymuje dział HR oraz dokumentów, które są wysyłane z działu HR do działu księgowości.

Z działu księgowości dział personalny otrzymuje tabelę kadrową, obliczenia zapotrzebowania na pracę, zaświadczenia o zarobkach do przetwarzania emerytur i rent.

Dział personalny przekazuje do działu księgowości informacje dotyczące liczby pracowników, nieobecności, rotacji personelu, karty czasu pracy, projektów nakazów przyjęcia, przeniesienia i zwolnienia osób odpowiedzialnych finansowo, kart czasowego niezdolności do wypłaty, informacji o przyjęciu , przeniesienia, zwolnienia i urlopy pracownicze przedsiębiorstw.

6. „Prawa”

W tej części wskazano główne uprawnienia przysługujące działowi personalnemu, a w szczególności:

Prawo do przyjmowania pracowników przedsiębiorstwa w kwestiach przyjęcia, przeniesienia i zwolnienia;

Prawo do komunikowania się z innymi organizacjami w sprawach rekrutacyjnych.

7. „Odpowiedzialność”

Sekcja ustala odpowiedzialność kierownika personelu za wykonywanie funkcji przypisanych do działu oraz odpowiedzialność pracowników działu, która jest określana przez opisy stanowisk. Bieżąca praca biurowa LLC „Stroitel” nr 5 // Regulamin działu personalnego LLC „Stroitel”. - S. 1-5.

§ 1.1. Krótka historia Stroitel LLC

Kompletny Nazwa handlowa Spółki - Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością "Budowniczy". Towarzystwo zostało założone 20.03. 2002 i działa zgodnie z Kodeksem Cywilnym Federacji Rosyjskiej, ustawą federalną „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością” i innymi przepisami.

Stroitel LLC zajmuje się budową prywatnego drewniane domy, wanny, które są składane z bali lub klejonych belek. Od tego roku organizacja zajęła się budową domków murowanych. Zasadniczo budowa domów odbywa się w dzielnicy Sysertsky, mieście Kamensk-Uralsky i dzielnicy Kamensky. Stroitel LLC wykonuje również prace dekarskie z płytek naturalnych i blachodachówki.

Status prawny Spółki regulują przepisy Federacji Rosyjskiej oraz Statut.

Spółka posiada okrągłą pieczęć z nazwą i siedzibą Spółki, a także ma prawo do posiadania pieczątek i papieru firmowego z jej nazwą, własnym godłem, znak towarowy oraz inne sposoby identyfikacji Spółki.

Spółka zgodnie z prawem ma prawo do otwierania rachunków rozliczeniowych i innych w bankach, w tym za granicą oraz w walucie obcej. Spółka posiada niezależny bilans (bilans Spółki), a także sporządza sprawozdania skonsolidowane (w tym bilans) dla wszystkich oddziałów i przedstawicielstw. Spółka ma prawo dokonywać transakcji zarówno na terenie Federacji Rosyjskiej, jak i za granicą; zawierania umów i innych aktów prawnych z organizacjami oraz osoby fizyczne, w tym wykonywanie operacji eksportowo-importowych, zawieranie umów, w tym kupna i sprzedaży, dzierżawy, ubezpieczenia, zamówień, prowizji, wspólne działania i inni.

Spółka jest zobowiązana do zapewnienia bezpieczeństwa warunków pracy swoim pracownikom oraz odpowiada za szkody wyrządzone zdrowiu i zdolności do pracy pracowników.

Celem działalności Spółki jest osiąganie zysku i zaspokajanie potrzeb obywateli i organizacji w zakresie towarów i usług wytwarzanych zgodnie z działalnością Spółki.

Spółka samodzielnie planuje i prowadzi swoją działalność, w oparciu o zapotrzebowanie na wytwarzane wyroby i usługi, ustala poziomy cen rozliczeniowych oraz tryb płatności za wyroby i usługi.

Spółka zgodnie z ustaloną procedurą realizuje następujące czynności:

Działalność handlowa i zakupowa, w tym handel hurtowy i detaliczny;

prace projektowe, projektowe, projektowe i szacunkowe, prace projektowe i pomiarowe;

budowa budynków i budowli cywilnych i przemysłowych, prace remontowo-budowlane;

prace hydrauliczne, elektryczne, instalacyjne;

produkcja materiałów budowlanych;

produkcja i sprzedaż towarów i produktów konsumpcyjnych do celów przemysłowych i technicznych;

dostawa materiałów, surowców i sprzętu, innych towarów przemysłowych;

produkcja, zakup, przechowywanie, przetwarzanie, sprzedaż produktów rolnych;

działalność na rynku nieruchomości;

działalność marketingowa i pośrednictwo;

działalność informacyjna i doradcza;

inne czynności nie zakazane przez prawo.

Rodzaje działalności podlegające licencjonowaniu, kontyngentom, zgodom lub zezwoleniom są realizowane przez Spółkę po uzyskaniu odpowiednich koncesji, kontyngentów, zgód lub zezwoleń w określony sposób.

Spółka ma prawo posiadać własną flotę samochodową, realizować przewozy osób i towarów.

Spółka prowadzi zagraniczną działalność gospodarczą zgodnie z ustaloną procedurą, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej oraz normami prawa międzynarodowego. Z materiałów biurowych // Statut Stroitel LLC. - P.1-3.

§ 1.2. Struktura, funkcje i pracownicy obsługi personalnej

Zarządzanie dokumentacją kadrową LLC „Stroitel” rozpoczęło się od przygotowania tabeli kadrowej, a następnie przez kierownika personelu sporządzono opisy stanowisk dla wszystkich specjalistów i menedżerów. Wprowadzono formularze Memo, które kontrolują przekazywanie odpowiednich informacji. Ponadto miesięcznik główny sporządza ostateczny arkusz czasu pracy, zgodnie z którym obliczana jest lista płac.

Równolegle sporządzono ujednolicone formularze podań o pracę, stworzono archiwum akt osobowych pracowników i kandydatów na wolne stanowiska pracy. Ankiety pozwalają na uzyskanie informacji o kandydatach, niezbędnych do utworzenia zewnętrznej rezerwy personalnej. Kilyakova D.A. Jak zorganizować pracę obsługi personalnej? // Podręcznik zarządzania personelem. - 2004r. - nr 8. - s. 80

Personel organizacji jest reprezentowany przez jej personel. Skład i struktura personelu ulega ciągłym zmianom wraz ze zmianami technologii, technologii, organizacji produkcji i zarządzania. Skład personelu charakteryzują następujące wskaźniki: poziom wykształcenia, specjalność, zawód, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wiek, stosunek niektórych kategorii pracowników.

Na liście pracowników Stroitel LLC liczba pracowników wynosi 30 osób. Wśród nich są inżynierowie: dyrektor, główny księgowy, księgowy, kierownik personelu, kierownik biura, kasjer, inżynier ochrony pracy, inżynier kosztorysowania, brygadzista (2 stanowiska), spedytor. W chwili obecnej organizacja ma cztery wolne stanowiska: kierownik biura, kasjer, inżynier ochrony pracy i inżynier kosztorysowania. Łączna liczba pracowników obsługi personalnej Stroitel LLC to 2 osoby: kierownik personalny i kierownik biura (odpowiada również za pracę kadrową).

Rotacja personelu wynosi 6 - 7% miesięcznie. Wraz z nasileniem się pracy pojawia się zapotrzebowanie na pracowników w specjalnościach: dekarz i murarz. Dział kadr umieszcza ogłoszenie w lokalnym pasku kanału oraz w gazecie Targi Pracy.

Ze względu na wielkość organizacji, w organizacji na pół etatu pracuje mały główny księgowy oraz kierownik personalny.

Działania wszystkich pracowników Stroitel LLC są regulowane przez opisy stanowisk opracowane zgodnie z Taryfą i cechami kwalifikacyjnymi (wymaganiami) dla ogólnobranżowych stanowisk pracowników i zatwierdzone przez kierownika organizacji.

Wymogi opisu stanowiska pracy obowiązują pracownika od momentu zapoznania się z instrukcją za pokwitowaniem do momentu przeniesienia na inne stanowisko lub zwolnienia, co jest oznaczone adnotacją o zapoznaniu się z samym opisem stanowiska. Uzgodniony i zatwierdzony opis stanowiska jest ponumerowany, spleciony, poświadczony pieczęcią organizacji i przechowywany w dziale personalnym organizacji zgodnie z ustalony porządek Praca w biurze. Kryukova E. Zachodnie technologie dla oficerów personalnych // Służba Personalna. - 2001. - nr 11. - s. 76

Funkcje obsługi personelu Stroitel LLC:

badanie ruchu i przyczyn rotacji personelu, opracowanie środków ich eliminacji;

rejestracja przyjmowania, przenoszenia, zwalniania pracowników zgodnie z prawem pracy, przepisami i zarządzeniami szefa organizacji;

tworzenie i prowadzenie akt osobowych pracowników, dokonywanie w nich zmian związanych z działalnością zawodową;

wypełnianie, księgowanie i przechowywanie ksiąg pracy;

obliczanie stażu pracy;

rejestracja zaświadczeń o przeszłej i obecnej działalności zawodowej pracowników organizacji;

prowadzenie ewidencji zapewniania pracownikom regularnych urlopów;

kontrola nad przygotowaniem i utrzymaniem harmonogramu regularnych urlopów;

rejestracja dokumentów niezbędnych do wyznaczenia emerytur pracownikom organizacji i ich rodzinom;

przygotowanie dokumentów do archiwizacji;

przygotowywanie zleconych raportów. Kryukova E. Zachodnie technologie dla oficerów personalnych // Służba Personalna. - 2001. - nr 11. -Z. 77

Najważniejszą funkcją działu personalnego jest dokumentowanie procesu przepływu kadr w przedsiębiorstwie. Ten rodzaj działalności obejmuje awans, degradację, przeniesienie, rozwiązanie umowy o pracę. W tym celu opracowano instrukcję, która określa procedurę rejestracji przy zatrudnianiu, przenoszeniu, zwalnianiu i rozliczaniu pracowników przedsiębiorstwa, a także procedurę wydawania, księgowania i dystrybucji zamówień dla personelu.

Awans pomaga organizacji, ponieważ pozwala na zapełnienie wakatów pracownikami, którzy już wykazali się swoimi umiejętnościami. Pomaga również pracownikom, ponieważ zaspokaja ich pragnienie sukcesu, osiągnięć i szacunku do samego siebie. Tłumaczenie może być wykorzystywane do poprawy doświadczenia pracownika lub gdy kierownictwo uważa, że ​​pracownik lepiej wykonałby pracę na innym stanowisku. Pracownicy LLC „Stroitel” przez specjalistę dekarza i murarza, którzy mają specjalność profesjonalna edukacja zaliczane są do rezerwy personalnej. Jeśli konieczne będzie obsadzenie wakatu mistrza, jego kandydatury zostaną rozpatrzone w pierwszej kolejności. Czasami przeniesienie stosuje się również w przypadkach, gdy dana osoba pracuje niezadowalająco, ale ze względu na długi staż pracy lub przeszłe zasługi kierownictwo uważa, że ​​rozwiązanie z nim umowy o pracę byłoby nieetyczne. W tym przypadku transfer oznacza degradację, wykonanie, użyteczna praca i nie blokuje kariery zdolnego młodego pracownika. Andreeva V.I. Praca biurowa w dziale personalnym. - M.: Szkoła Biznesu, 2000r. - 19 s. I dlatego mistrzowi, który nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, można zaproponować pracę jako dekarz lub murarz.

2. Dokumentacja działań personelu

Działalność służby personalnej organizacji jest integralną częścią tak ważnego i niezwykle odpowiedzialnego obszaru, jakim jest wsparcie dokumentacji zarządczej (DOE). Istnieją pewne ramy regulacyjne i metodologiczne (system norm państwowych i branżowych, dekrety i zarządzenia rządu Federacji Rosyjskiej, instrukcje ministerstw i departamentów, podręczniki itp.), które regulują prawidłowe wykonanie dokumentów, konstrukcję obieg dokumentów w organizacji itp.

Dokumentacja osobowa (dokumentacja kadrowa) organizacji ma ogromne znaczenie, ponieważ zarówno podczas przechowywania operacyjnego (w dziale personalnym organizacji), jak i archiwalnego (w archiwum samej organizacji lub w archiwum państwowym) jest podstawowym źródło informacji o stażu pracy obywateli iw związku z tym jest bezpośrednio związane z zapewnieniem ich konstytucyjnych praw.

Dokumentacja osobowa należy do kategorii dokumentów długoterminowego przechowywania. Warunki przechowywania różnego rodzaju dokumentów dotyczących personelu określa Lista standardowych dokumentów zarządczych generowanych w działalności organizacji, wskazująca warunki przechowywania, zatwierdzone przez szefa Federalnej Służby Archiwalnej Rosji Kurapova E.R. Dokumentacja personelu: interakcja personelu i służb archiwalnych. - // Katalog oficera personalnego. - 2003r. - nr 11. - S. 57 (Załącznik nr 1).

§ 2.1. Główne rodzaje dokumentów wykorzystywanych w działalności działu personalnego Stroitel LLC

Odmiany dokumentów dotyczących funkcji i zadań zarządzania personelem są zawarte w Ogólnorosyjskim Klasyfikatorze Dokumentów Zarządzania (dokumenty dotyczące przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, rejestracji urlopów, zachęt, sankcji dyscyplinarnych itp.).

Najliczniejszą pod względem rodzajowym i odmianowym grupę dokumentów kadrowych stanowi dokumentacja organizacyjno-administracyjna, obejmująca kwestie obsługi organizacyjno-prawnej działalności służby personalnej i jej pracowników, dokumentowanie przemieszczania się personelu, certyfikacja personelu, przestrzeganie dyscyplina pracy i wiele innych.

Przy sporządzaniu dokumentów organizacyjnych i administracyjnych Stroitel LLC (rozkazy, protokoły, ustawy itp.) wykonuje się typowe czynności zarządcze związane z koordynacją, podpisywaniem, zatwierdzaniem tych dokumentów, zwracając na nie uwagę pracowników za pokwitowaniem. Jednocześnie na dokumentach umieszczane są standardowe napisy: podpis, pieczątka zatwierdzenia, wizy do zatwierdzenia i zaznajomienia. Odrębne napisy nazywane są szczegółami dokumentu i wpływają na jego moc prawną, dlatego wymagają prawidłowego wykonania zgodnie z obowiązującymi przepisami. Należy podkreślić, że zasady wydawania poszczególnych danych są wspólne dla: różne rodzaje dokumenty organizacyjne i administracyjne.

Skład szczegółów ORD, wymagania dotyczące ich wykonania i kolejność szczegółów na standardowej kartce papieru określa GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Zunifikowany system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne. GOST został wprowadzony w życie od 01.07. 2003 Dekretem Państwowej Normy Federacji Rosyjskiej z 03.03. 2003. Zalecane są wymagania normy, ale należy ich przestrzegać przy sporządzaniu uchwał, rozkazów, rozkazów, decyzji, protokołów, aktów, pism i innych dokumentów organizacyjnych i administracyjnych zawartych w OK 011-93 „Ogólnorosyjski klasyfikator zarządzania dokumentacja". Andreeva V.I. Praca w biurze. Wyd. 10. - M.: Zarządzanie personelem, 2005. - 14s.

Dokumenty organizacyjne i administracyjne sporządzone lub wykorzystywane w dziale personalnym Stroitel LLC obejmują:

dokumenty organizacyjne:

regulaminy obsługi kadrowej, opisy stanowisk pracy pracowników, wewnętrzne regulaminy pracy, obsada kadrowa, harmonogram urlopów;

Rozporządzenie w sprawie obsługi kadrowej składa się z działów: przepisy ogólne, zadania, struktura, funkcje, relacje z innymi działami przedsiębiorstwa, uprawnienia, obowiązki. Bieżąca praca biurowa LLC „Stroitel” folder nr 5 // Regulamin działu personalnego LLC „Stroitel”. - S. 1-5.

Opis stanowiska to dokument organizacyjno-prawny, który określa zadania, funkcje, główne obowiązki i odpowiedzialność pracownika przedsiębiorstwa w wykonywaniu jego czynności urzędowych zgodnie z zajmowanym stanowiskiem (załącznik nr 2).

Podstawą opracowania opisów stanowisk pracy są cechy kwalifikacji (wymagania) na stanowiskach pracowników, zatwierdzone przez Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Cele opracowania opisu stanowiska pracy to:

Stworzenie podstaw organizacyjno-prawnych czynności służbowych pracowników;

Zwiększenie odpowiedzialności pracownika za wyniki jego działalności wykonywanej na podstawie umowy o pracę;

Zapewnienie obiektywizmu w certyfikacji pracownika, jego zachęty oraz przy nakładaniu na niego sankcji dyscyplinarnych.

Opis stanowiska składa się z następujących części: postanowienia ogólne, prawa, obowiązki, odpowiedzialność, wymagania kwalifikacyjne.

Opis stanowiska jest sporządzany dla każdego stanowiska organizacji, ma charakter bezosobowy i jest ogłaszany pracownikowi po otrzymaniu przy zawarciu umowy o pracę, w tym przy przejściu na inne stanowisko, a także podczas tymczasowego wykonywania obowiązków przez pozycja. Lewanow W.I. Opisy stanowisk // Podręcznik zarządzania personelem. - 2000. - nr 1. - S..27

Wewnętrzny regulamin pracy jest dokumentem regulującym organizację przedsiębiorstwa. Składa się z następujących działów: przepisy ogólne, tryb zatrudniania i zwalniania pracowników i pracowników, podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy, podstawowe prawa i obowiązki pracowników i pracowników, czas pracy i jego wykorzystanie, czas odpoczynku, zachęty za sukces w pracy, odpowiedzialność za naruszenie dyscyplin pracy. Bieżąca praca biurowa LLC „Stroitel” folder nr 7 // Regulamin wewnętrznego regulaminu pracy LLC „Stroitel”. - S. 1-14. Przy zatrudnianiu każdy pracownik LLC „Stroitel” zapoznaje się z zasadami wewnętrznego harmonogramu pracy za pokwitowaniem.

Tabela kadrowa jest dokumentem, który określa strukturę organizacji oraz liczbę stanowisk każdego tytułu w poszczególnych działach strukturalnych organizacji. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej struktura kadrowa i personel są opracowywane przez organizację niezależnie (załącznik nr 3).

Tabela kadrowa zawiera wykaz jednostek strukturalnych, stanowisk, informacje o liczbie jednostek kadrowych, oficjalne pensje, premie i miesięczne wynagrodzenie. Zatwierdzony na polecenie szefa organizacji lub osoby przez niego upoważnionej. Tabela personelu jest opracowywana i zatwierdzana od 1 stycznia każdego roku.

Łączna liczba stanowisk pracowniczych to 30 osób.

Nazwy jednostek strukturalnych i stanowisk w nich są zapisywane w mianowniku zgodnie z listami stanowisk pracowników i zawodów pracowników zatwierdzonych przez Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Tabela kadrowa pokazuje łączną liczbę stanowisk. Stanowiska, dla których podawana jest zawartość niepełnej jednostki kadrowej, są wskazane w odpowiednich udziałach (0,25, 0,5, 0,75). W Stroitel LLC takie stanowiska obejmują kierownika HR i głównego księgowego. Według grupy pracowników, którzy są przydzieleni akord pracy, lista pracowników wskazuje całkowitą liczbę pracowników w tej grupie. Jakowlew R.A. Rekrutacja // Katalog oficera personalnego. - 2000. - nr 10. - s. 28

Coroczny płatny urlop może zostać przyznany w dowolnym momencie roku roboczego zgodnie z priorytetem ustalonym przez organizację. Określony priorytet ustalany jest corocznie zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez pracodawcę (załącznik nr 4).

Harmonogram urlopów jest obowiązkowym lokalnym aktem prawnym zatwierdzanym corocznie nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem nowego roku kalendarzowego.

Zatwierdzony harmonogram urlopów jest przekazywany do wiadomości wszystkich pracowników Stroitel LLC. Zwykle ogłaszane pracownikom za pokwitowaniem. Nie wyłącza to jednak obowiązku pracodawcy informowania każdego pracownika o terminie urlopu nie później niż na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem. Z reguły ten wymóg prawa pracy jest realizowany poprzez wydanie wizy znajomości w celu przyznania urlopu, który jest wydawany nie później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.

Ze względu na fakt, że dokładna data rozpoczęcia urlopu jest wskazana w harmonogramie urlopów, w przyszłości nie jest wymagane pisanie wniosku urlopowego, ponieważ urlop zostanie przyznany „automatycznie” zgodnie z harmonogramem, wydając zamówienie. Oficer kadrowy: zbieranie dokumentów. - 2005r. - III edycja. - S. .25

dokumenty administracyjne: rozkazy, rozkazy i instrukcje dotyczące usprawnienia pracy z personelem (dokumenty administracyjne związane z główną działalnością przedsiębiorstwa) oraz rozkazy (instrukcje) dotyczące personelu, odzwierciedlające specyficzne sytuacje zarządcze w procesach przemieszczania się personelu, ich księgowość, ocena itp. ;

Działalność administracyjna organizacji jest dokumentowana głównie poprzez wydawanie zarządzeń przez kierownika organizacji. Zgodnie z treścią zamówienia dzielą się na dwa rodzaje: według głównej działalności i według personelu.

Kolejność dla głównej działalności to dokument normatywny odzwierciedlać decyzje zarządcze w kwestiach działalności produkcyjnej i gospodarczej, planowania, sprawozdawczości, finansowania, udzielania pożyczek, sprzedaży produktów, zagraniczna działalność gospodarcza, poprawa struktury i organizacji przedsiębiorstwa itp.

Projekty zleceń przygotowywane są przez kierownika HR, uzgadniane z głównym księgowym i podpisywane przez szefa Stroitel LLC. Zlecenie podpisane przez kierownika jest rejestrowane przez kierownika personalnego. Zarządzenie wchodzi w życie z chwilą jego podpisania, chyba że w jego treści wskazano inny termin.

W bieżących kwestiach operacyjnych codziennej produkcji, ekonomicznej i działalność administracyjna Kierownik organizacji może wydawać rozkazy i instrukcje. Tego rodzaju dokumenty administracyjne sporządza się podobnie jak zamówienia. Część potwierdzającą tekstu w rozkazach i instrukcjach oddziela od części administracyjnej słowami: „proponuję”, „zobowiązuję”, „uważam za konieczne”, „polecam”. Andreeva V.I. Praca w biurze. Wyd. 10. - M.: Zarządzanie personelem. - 2005r. - S. 68

Rozkazy dotyczące personelu mają obecnie dwie formy: zunifikowaną i niezunifikowaną. Wybór formy zależy od treści. Zlecenia na zatrudnienie, udzielenie urlopu, rozwiązanie umowy o pracę, odesłanie pracownika, zachęcanie wydawane są na istniejących jednolitych formularzach.

Pozostałe zamówienia dla personelu sporządzane są w formie tekstowej na zwykłym formularzu zamówienia. Należy pamiętać, że ujednolicone formularze muszą być wprowadzone oficjalnym dokumentem administracyjnym.

Jeżeli zamówienia, dla których istnieją ujednolicone formularze, są sporządzane w formie tekstowej zgodnie ze wszystkimi wymaganiami dotyczącymi wykonania dokumentów administracyjnych, to znaczy spełnione są wymagania dotyczące składu i zasad projektowania detali, wówczas będą miały moc prawną.

Ze względu na różnice w okresach przechowywania zamówienia personelu należy podzielić na dwie części: z okresem przechowywania 5 lat i 75 lat. Następujące zamówienia mają termin ważności 5 lat: na zapewnienie urlopów regularnych i studenckich, dyżurnych, karnych, krótkoterminowych podróży służbowych krajowych. Pozostałe zamówienia na indywidualne zamówienie są przechowywane przez 75 lat. Tamże S. 64

informacje i dokumenty referencyjne: protokoły z posiedzeń komisji atestacyjnych i kwalifikacyjnych, akty naruszenia dyscypliny pracy, korespondencja dotycząca pracy z personelem, memoranda i noty wyjaśniające, oświadczenia, harmonogramy urlopów itp. Andreeva V.I. Praca biurowa w dziale personalnym. Wyd. 3. - Szkoła biznesu. - 2000 r. - S. 13

Dla potwierdzenia ustalone fakty i wydarzenia przez kilka osób LLC „Stroitel” sporządza się akt. Akty są sporządzane na podstawie wyników audytów działalności przedsiębiorstwa i poszczególnych urzędników, przy przyjmowaniu i przekazywaniu spraw, przygotowywaniu dokumentów do zniszczenia i przyjmowaniu obiektów do eksploatacji.

Master of Stroitel LLC po ukończeniu studiów Roboty budowlane sporządza się akt ukończonej pracy.

Tekst aktu podaje się zwykle w trzeciej osobie liczby pojedynczej („ustanowiona komisja”).

Akt jest sporządzony w liczbie egzemplarzy, którą określają potrzeby zainteresowanych. Informację o liczbie egzemplarzy aktu i ich lokalizacji umieszcza się na końcu tekstu przed oznaczeniem obecności załącznika do aktu.

Listy serwisowe sporządzane są na papierze firmowym. Tekst listu składa się z dwóch części. Najpierw wskazuje się powody, na podstawie których sporządzono pismo, a następnie przedstawiane są wnioski, sugestie, prośby. W korespondencji stosuje się następujące formy prezentacji tekstu:

Od pierwszej osoby liczby pojedynczej (proszę);

Pierwsza osoba w liczbie mnogiej (proszę);

Od trzeciej osoby liczby pojedynczej (przedsiębiorstwo pyta);

Od trzeciej osoby liczby mnogiej (zarządzanie przedsiębiorstwem i kolektyw pracy zapytać się). Dokumenty dotyczące rejestracji stosunków pracy. - M.: PRZED, 2002. - S. 49

Telegramy są sporządzane na specjalnych formularzach drukarskich, aw przypadku ich braku - na zwykłym papierze. Telegram jest drukowany w dwóch egzemplarzach po jednej stronie arkusza w dwóch odstępach, dużymi literami.

Telegram jest potwierdzony przez wykonawcę, podpisany przez kierownika organizacji i poświadczony pieczęcią. Poprawki dokonane w momencie podpisywania są poświadczane przez wykonawcę pod linijką formularza telegraficznego. Telegramy wysyłane na kilka adresów są podpisywane w jednym egzemplarzu. Kopia, która pozostaje w firmie, zawiera wszystkie adresy i zawiera listę odbiorców. tamże

Memorandum można sporządzić ręcznie na standardowej kartce papieru. Memorandum to dokument zawierający szczegółowe stwierdzenie problemu odzwierciedlające działalność produkcyjną organizacji. Notatki LLC „Stroitel” są pisane głównie przez mistrza na pracownikach organizacji w związku z naruszeniem dyscypliny pracy.

Notatka wyjaśniająca- jest to dokument, w którym pracownik organizacji wyjaśnia przyczyny niewypełnienia jakiegokolwiek zadania, naruszenia dyscypliny pracy lub produkcji. Notatka wyjaśniająca może być sporządzona odręcznie na standardowej kartce papieru. Demin Yu.M. Praca w biurze. Przygotowanie dokumentów urzędowych. - Petersburg: Piotr, 2003. - 47 s.

Referencja to dokument opisujący lub potwierdzający treść określonych faktów (zdarzeń itp.).

Zaświadczenie potwierdzające określony fakt (zdarzenie) musi zawierać:

imię i nazwisko wspomnianej osoby;

Stanowisko wspomnianej osoby;

Wskazanie celu, dla którego wydano ten certyfikat.

Takie certyfikaty są najczęściej używane podczas pracy z personelem przedsiębiorstwa (Załącznik nr 5).

Certyfikat podpisują kierownik przedsiębiorstwa i kierownik personelu. Podpisy tych osób powinny być opatrzone pieczęcią przedsiębiorstwa. Oficer kadrowy: zbieranie dokumentów. Wydanie III. - Nowosybirsk: Sib. uniw., 2005. - S. 24.

§ 2.2. Przygotowanie dokumentów kadrowych

Przygotowanie dokumentów do zatrudnienia

Ubiegając się o pracę w Stroitel LLC, pracownik musi dostarczyć następujące dokumenty:

Wniosek o zatrudnienie z podpisem dyrektora;

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Księga pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

Wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających wojskowej rejestracji;

Dokument o wykształceniu, kwalifikacjach lub dostępności wiedzy specjalnej – przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;

Zaświadczenie o formularzu 2-NDFL z poprzedniego miejsca pracy;

Certyfikat medyczny;

SZVK (informacja o doświadczeniu ubezpieczonego). Anisimov L.N. Dane osobowe pracownika // Katalog oficera personalnego. - 2004. - nr 3. - S. 16.

Na podstawie tych dokumentów wydawane jest zamówienie na przyjęcie pracownika do Stroitel LLC, z którym zapoznaje się z podpisem (załącznik nr 6). Zamówienie wskazuje nazwę jednostki strukturalnej, w której pracownik ma pracować, zawód, (stanowisko), staż(jeżeli zostało ustalone przy przyjęciu), a także warunki zatrudnienia, charakter wykonywanej pracy i wynagrodzenie. Następnie wypełniana jest osobista karta pracownika.

Formularz karty osobistej T-2 został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 06.04.01 nr 26 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności”. Mitrofanova V.V. Karta osobista T-2: zalecenia dotyczące wypełniania // Podręcznik HR. - 2004. -№3. - s. 47

Funkcjonariusz ds. personalnych powinien pamiętać, że zasady prowadzenia kart osobowych formularza T-2, z wyjątkiem Instrukcji korzystania i wypełniania formularzy dokumentacji pierwotnej i księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty, zatwierdzonej przez Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 06.04.01 nr 26 nie istnieje, dlatego treść tego artykułu można uznać za zalecenia, a nie za wymóg obowiązkowy do precyzyjnego wykonania.

Do wypełnienia imiennej karty T-2 oficer personalny potrzebuje następujących dokumentów pracowniczych:

Paszport;

Historia zatrudnienia;

dowód wojskowy;

Dokument edukacyjny;

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

numer identyfikacji podatkowej;

Kolejność przyjęcia do pracy.

Wszystkie inne informacje są wprowadzane na podstawie informacji dostarczonych przez pracownika o sobie.

Podczas kodowania informacji na karcie osobistej T-2 należy przestrzegać szeregu zasad wypełniania określonych w Standardzie dla systemy zautomatyzowane zarządzanie personelem:

1. W przypadku dokonania w polu kodowania nieprawidłowych wpisów lub informacji niezwiązanych z tym wypełnieniem, formularz T-2 uważa się za uszkodzony i należy go przepisać. Dlatego zaleca się albo wpisywać dokładne kody, albo nie wprowadzać ich wcale do momentu zarchiwizowania osobistej karty T-2.

2. W przypadku braku zapisów lub w przypadku odpowiedzi negatywnych („nie mam”, „nie jestem członkiem”) zakodowana część tego atrybutu pozostaje pusta.

3. Przy określaniu dat nazwa miesiąca jest zapisana w całości, rok jest zapisany czterema cyframi: na przykład 14 września 2008 r.

4. Daty są kodowane cyfry arabskie w kolejności: dzień/miesiąc/rok; na przykład 23.04. 2008.

Wypełniając pozostałe rubryki karty należy kierować się Instrukcją zatwierdzoną Uchwałą nr 26 z dnia 06.04.01. Mitrofanova V.V. Karta osobista T-2: zalecenia dotyczące wypełniania // Podręcznik HR. - 2004. - nr 3. - s. 48

Staż pracy (ogólny, ciągły, dający prawo do premii za staż pracy, dający prawo do innych świadczeń ustalonych w organizacji itp.) obliczany jest na podstawie wpisów w księdze pracy i (lub) innych dokumentów potwierdzających odpowiedni staż pracy usługi.

Karta osobista T-2 jest głównym dokumentem księgowym. Wypełniony bezbłędnie dla wszystkich pracowników organizacji LLC „Stroitel”. Trwałość wałka wynosi 75 lat. Przy zmianie informacji o pracowniku odpowiednie dane są wprowadzane do jego osobistej karty, która jest poświadczona podpisem kierownika HR.

Umowa o pracę zawarta na piśmie jest aktem o indywidualnym charakterze umownym, który musi odzwierciedlać warunki pracy pracownika i obowiązki stron przewidziane prawem, układem zbiorowym, umowami (załącznik nr 7).

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę jest umową między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z określoną funkcją pracy, zapewnienia warunków pracy, wypłaty wynagrodzenia pracownik terminowo i w całości, a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania pracy określonej niniejszą umową; funkcja pracy, a także przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z 10 października 2005 r. - S. 25.

Umowa o pracę wskazuje: Verkhovtsev A.V. Praca biurowa w dziale personalnym wyd. - 2001r. - 66 pkt.

Nazwisko, imię, patronim pracownika;

Nazwa pracodawcy, nazwa organizacji;

Miejsce pracy;

Data rozpoczęcia pracy;

Nazwa zawodu zgodnie z tabelą personelu lub określoną funkcją pracy;

Prawa i obowiązki pracownika;

Charakterystyka warunków pracy, odszkodowań i świadczeń dla pracowników za pracę w trudnych, szkodliwych i niebezpiecznych warunkach;

Tryb pracy i odpoczynku;

Warunki wynagrodzenia;

Rodzaje i warunki ubezpieczeń społecznych.

Umowa o pracę jest sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest sporządzony w oryginale: zawiera podpisy pracodawcy i pracownika, poświadczone pieczęcią organizacji. Jedna kopia jest przechowywana w Stroitel LLC, a druga jest przechowywana przez pracownika.

Umowa o pracę wchodzi w życie z chwilą podpisania przez strony. Umowa o pracę zostaje rozwiązana, jeśli pracownik nie podejmie pracy w: umowny termin bez uzasadnionego powodu w ciągu tygodnia. Wierchowcew A.V. Praca biurowa w dziale personalnym wyd. -0,2001. - 67 pkt.

Po sporządzeniu protokołu przyjęcia pracownik zapoznaje się z wewnętrznym regulaminem pracy, zapoznaje się z obowiązkami zawodowymi.

Podczas zatrudniania i w trakcie pracy pracownika pracodawca gromadzi na jego temat pewną „dokumentację”, odpowiednie dane na jego temat, które wraz z dokumentami niezbędnymi do zatrudnienia, umową o pracę, zleceniem (instrukcją) dotyczącą zatrudnienia , tworzą pracownika akt osobowych. Jednocześnie nie ma prawnej regulacji gromadzenia tych danych, ich przetwarzania, a także dostępu do nich przez odpowiedniego pracownika.

Podobne dokumenty

Pojęcie i główne działania służby personalnej, jej funkcje i uprawnienia. Organizacja pracy nowoczesnej obsługi kadrowej w LLC PKF „Antek”. Relacje między działem HR a innymi działami firmy. Praca z dokumentacją działu.

praca semestralna, dodana 01.04.2011


Miejsce podgrupy przepływu pracy personelu w strukturze zarządzania. Charakterystyka i przechowywanie kadrowej dokumentacji organizacyjnej, administracyjnych, księgowych w przedsiębiorstwie. Dokumentacja stosunków pracy. Struktura i funkcje służby personalnej.

praca dyplomowa, dodana 23.09.2016


Miejsce obsługi personelu w systemie zarządzania. Podstawy obsługi personelu. Opis stanowiska oficera personalnego. Zasady wypełniania zeszytu ćwiczeń. Opłaty za książeczki pracy i ich przechowywanie. Nomenklatura spraw działu personalnego.

praca dyplomowa, dodana 17.07.2008


Pojęcie dokumentacji personalnej. Skład i struktura dokumentacji obsługi personelu. Miejsce obsługi personalnej w strukturze organizacji. Planowanie i organizacja pracy na personel. Organizacja przechowywania dokumentów personelu (personelu).

praca semestralna, dodana 04.06.2014


Poszukiwanie sposobów usprawnienia pracy służb personalnych w Republice Białorusi poprzez analizę polityki personalnej przedsiębiorstwa LLC "Belkrus" oraz realizację głównych zadań i funkcji służby personalnej. Rola obsługi personalnej w zarządzaniu organizacją.

praca semestralna, dodana 10.12.2010


Cele i zadania obsługi personalnej przedsiębiorstwa. Analiza systemu zarządzania w przedsiębiorstwie SA "KORMZ". Analiza liczebności i struktury personelu organizacji. Badanie pracy służby personalnej przedsiębiorstwa OJSC, opracowanie środków na jego poprawę.

praca semestralna, dodana 23.09.2011


Cele, zadania, funkcje i struktura obsługi kadrowej przedsiębiorstwa. Cechy opracowywania cech organizacyjnych i ekonomicznych przedsiębiorstwa. Analiza składu zawodowego i kwalifikacyjnego obsługi personelu OAO „Zakład budowy maszyn Shebekinsky”.

praca semestralna, dodana 03.02.2010


Pojęcie obsługi personalnej organizacji i główne kierunki jej działalności. Analiza głównych działań działu personalnego Mińskiego Zakładu Elektromechanicznego UE, ocena jego praktycznej skuteczności oraz opracowanie obszarów do doskonalenia.

praca semestralna, dodana 10.12.2010


Pojęcie i istota obsługi personelu, jej rola we współczesnych warunkach. Organizacja obsługi personalnej, struktura rozporządzenia o dziale personalnym. Opisy stanowisk pracy pracowników działu personalnego. Wskazówki dotyczące usprawnienia pracy służb personalnych w nowoczesnych warunkach.

praca semestralna, dodana 06.09.2011


Organizacja obsługi personalnej, struktura rozporządzenia o dziale personalnym. Kluczowe obowiązki kierownika działu kadr. Uprawnienia, struktura i funkcje wydziału. Sposoby usprawnienia pracy służb personalnych w nowoczesnych warunkach.