Stilul autoritar de management este cel mai eficient dacă grupul. Dictator, liberal, democrat: cum să alegi un stil de management

Pentru confortul studierii materialului, împărțim stilurile de gestionare a articolelor în subiecte:

Liderul conduce un grup de oameni (organizație) în conformitate cu stilul său inerent de management.

Conceptul de „stil de management” a apărut după alocarea muncii manageriale în activitățile organizației. Dar, spre deosebire de management, stilul de management nu are stadii independente de dezvoltare și este direct dependent de dezvoltarea științei și a practicii manageriale. Principala diferență este că managementul renunță la metodele învechite (tehnici, modele, prevederi), îmbogățindu-se cu noi forme și metode. Stilul reflectă nu numai cele mai bune practici. Conceptul de „stil de management” denotă orice formă în care managerii îndeplinesc sarcini de management.

Există o relație între conceptul de „stil de management” cu diverse categorii de management.

Stilul se află la joncțiunea următoarelor relații:

Legi - principii - metode - stil;
legi - principii - stil - metode;
scop - sarcini - metode - stil;

Sarcini - funcții - calități ale unui lider - stil.

Stilul combină patru domenii interdependente într-una singură: stil - calitatea muncii manageriale - - activitatea personalului - rezultat.

Relația stilului cu principalele categorii de management este de așa natură încât stilul este o consecință, pe de o parte, a metodelor, sarcinilor și scopurilor managementului, pe de altă parte, stilul are un impact asupra aplicării unei anumite metode de management. , deci stilul managerului (managementul) ar trebui considerat ca un stil de management .

Stilul este supus si legilor in vigoare in sistem socialși principii de management. Factorii (condițiile) obiectivi pentru formarea stilului sunt sarcinile și funcțiile managementului.

Unitatea sarcinilor, funcțiilor, metodelor de conducere, calităților conducătorului și posturilor de conducere este integrată în unitatea dezvoltării structurii organizaționale și a stilului de conducere. Această unitate își găsește expresia în mecanismul adecvat de management sau activitate de afaceri a organizației.

Stilul de management este un sistem de principii, comportamente, reguli, proceduri, reacții la situații emergente, metode stabilite și aplicate în mod constant, care sunt caracteristice unui anumit stat, organizație și individ.

În funcție de principiile după care se ghidează statul, organizația sau individul în viața lor, anumite stiluri management.

Practic, există trei stiluri de conducere: stil de management autocratic (autoritar, imperios), stil de management democratic și stil de management liberal (pasiv). Sunt de bază, toate celelalte tipuri de leadership sunt în cele din urmă reduse la combinația lor. Cu toate acestea, este posibilă și o altă clasificare a stilurilor și a tipurilor de lideri.

Caracteristicile stilurilor de management

Stilul de management - caracteristici individuale-tipice ale unui sistem stabil de metode, metode, tehnici de influențare a liderului în echipă în vederea îndeplinirii sarcinilor organizaționale și functii manageriale. Acesta este comportamentul obișnuit al unui lider față de subalterni pentru a-i influența și a-i încuraja să atingă obiectivele organizației. Gradul în care un manager delege, tipurile de autoritate pe care le folosește și preocuparea lui pentru relațiile umane în primul rând sau pentru sarcina în primul rând, toate reflectă stilul de conducere care caracterizează acel lider.

De mai bine de o jumătate de secol, fenomenul stilurilor de conducere a fost studiat în psihologia socială și management. Tipologia stilurilor de conducere a fost tratată de psihologi în timp diferit din anii 1930 până în prezent. Unul dintre cele mai vechi studii despre stilurile de management a fost realizat de Kurt Lewin. Tipologia sa de stiluri individuale de conducere, dezvoltată încă din anii 30, împreună cu angajații săi, a efectuat experimente și a identificat trei stiluri de conducere devenite clasice: autoritar, democratic, neutru (anarhist). Mai târziu, s-au făcut modificări terminologice și aceleași stiluri de conducere sunt denumite directiv, colegial și permisiv (liberal).

În 1964, a fost publicată cartea profesorului MIT Douglas McGregor, The Human Side of the Enterprise. D. MacGregor consideră managementul ca fiind arta de a construi relații umane. Scrierile sale despre managementul practic conțin afirmații conform cărora subordonații se comportă în felul în care liderii lor îi forțează să se comporte. Un subordonat de orice rang se poate strădui să îndeplinească cerințele superiorilor săi și să îndeplinească sarcinile care îi sunt atribuite. Cercetările lui McGregor arată că motorul inițial al obiectivului este, în primul rând, dorințele liderului. Dacă liderul crede că angajații săi vor face față sarcinii, subconștient îi gestionează astfel încât să le îmbunătățească performanța. Dar dacă acțiunile conducerii sunt caracterizate de incertitudine, aceasta duce la reasigurare și, în consecință, încetinește dezvoltarea.

Munca lui McGregor îi ajută pe manageri să evite incertitudinea și să se străduiască să atingă maximum. El descrie sistemul de conducere din două poziții opuse, fiecare dintre acestea putând fi luată de lider în raport cu subordonații săi. Una dintre pozițiile extreme se numește „Teoria X”, iar cealaltă „Teoria Y”.

Principalele prevederi ale „Teoriei X”:

„Teoria X” descrie un tip de lider care se află în poziţia de metode de management directive, autoritare, întrucât îşi tratează subordonaţii cu neîncredere. Cel mai adesea își exprimă atitudinea după cum urmează.

1. Oamenilor inițial nu le place să lucreze și evită munca ori de câte ori este posibil.
2. Oamenii nu au ambiție, le este frică de responsabilitate și preferă să fie conduși.
3. Cel mai mult, oamenii vor securitate.
4. Pentru a forța oamenii să lucreze spre un scop comun, este necesar să se folosească diverse metode de constrângere, precum și să le reamintească de posibilitatea pedepsei.

„Teoria X” s-a format în anii ’60 și corespundea într-o măsură suficientă părerilor managerilor din acea perioadă. Managerii care aderă la o astfel de poziție în raport cu subordonații lor, de regulă, își limitează gradul de libertate, autonomie în organizație și încearcă să împiedice angajații să participe la conducerea companiei. Ei se străduiesc să simplifice obiectivele, să le descompună în altele mai mici, să atribuie o sarcină separată fiecărui subordonat, ceea ce facilitează controlul implementării acesteia. Ierarhia în astfel de organizații, de regulă, este foarte strictă, canalele de colectare a informațiilor funcționând clar și eficient. Acest tip de lider satisface nevoile elementare ale subordonaților și utilizări stil autoritar management.

Principalele prevederi ale „Teoriei Y”:

Descrie o situație ideală în care relațiile într-o echipă se dezvoltă ca parteneriate și formarea unei echipe are loc într-un mediu ideal.

Această teorie este o viziune optimistă asupra activității organizației și include următoarele prevederi:

1. Munca este un proces natural, nu este ceva special pentru oameni. Dacă condițiile sunt favorabile, atunci oamenii vor avea tendința de a-și asuma responsabilitatea pentru muncă.
2. Dacă oamenii și-au realizat obiectivele, atunci ei vor folosi autogestionarea și autocontrolul și vor face tot posibilul pentru a atinge obiectivele.
3. Recompensa pentru muncă va corespunde strict modului în care sunt îndeplinite sarcinile cu care se confruntă echipa.
4. Capacitatea de rezolvare creativă a problemelor este comună, iar potențialul intelectual al omului obișnuit este doar parțial utilizat.

Șeful este democratic, permițând subordonaților să participe la luarea deciziilor, susținând delegarea de autoritate și responsabilitate, axată pe prevederile „Teoriei Y”.

Liderii care aderă atât la „Teoria X” cât și la „Teoria Y” obțin un succes semnificativ în munca lor. Dar fiecare manager trebuie să evalueze mai întâi dacă mediul organizației este adecvat pentru Teoria Y și care ar putea fi implicațiile Teoriei X. Modelul K. Levin.

Studiile efectuate de K. Levin și colegii săi au fost efectuate înainte ca McGregor să împartă acțiunile și comportamentul liderilor în două teorii. Să luăm în considerare principalele stiluri de conducere pe care le-a evidențiat K. Levin în cercetările sale: autoritar, democratic, liberal.

Stilul de management autoritar

Stilul de management autoritar - un set de tehnici de management, prin care liderul se concentrează asupra propriilor cunoștințe, interese, obiective. Un lider autoritar nu se consultă cu colegii sau subalternii, ia poziții dure și folosește metode administrative de influențare a oamenilor, impunându-și voința prin constrângere sau recompensă.

Acest stil este cel mai solicitat în perioada de formare, adică pe stadiul inițial formarea organizatiei, colectiv de muncă atunci când angajații nu au abilitățile de a vedea obiectivele și modalitățile de a le atinge. Calitățile negative ale stilului autoritar includ faptul că ajută la reducerea inițiativei creative a subordonaților, înrăutățește climatul socio-psihologic și duce la schimbarea personalului.

Stilul autocratic de management este tipic proprietarilor și managerilor, care de obicei decid singuri majoritatea problemelor legate de activitățile echipei, indiferent de opiniile celorlalți. Astfel de lideri de obicei nu tolerează obiecțiile și comentariile subordonaților. Ele exagerează rolul metodelor de management administrativ – instrucțiuni, ordine, directive, instrucțiuni și ordine. Cu un stil de conducere autocratic, pasivitatea interpreților, lingușirea, secretul, servilismul și autoizolarea lor sunt inevitabile. Schimbul de informații între oameni este limitat, aceștia ascund deficiențe în munca și cunoștințele lor, denaturează starea de fapt, ceea ce duce la scăderea calității muncii lor. Subordonații dezvoltă obiceiul de a apela constant la manager, cerând la nesfârșit sfaturi și instrucțiuni. Oamenii încearcă să scape de responsabilitate, preferând să fie conduși. Ceea ce își doresc cel mai mult este securitatea.

Stilul autoritar „exploatator” se rezumă la faptul că liderul, neavând încredere în subalternii săi și nu le cere părerile și sfaturile lor, rezolvă de unul singur toate problemele și își asumă responsabilitatea pentru tot, dând interpreților doar instrucțiuni despre ce, cum și când să facă, dar ca Principala formă de stimulent folosește pedeapsa.

Dacă liderul ia o decizie singur și apoi pur și simplu o aduce subordonaților săi, atunci aceștia percep această decizie ca fiind evidentă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie este luată cu rezerve și indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală a liderului, găsind în ea confirmarea părerii lor negative despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, fixându-și în minte stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru lider, nici toate acestea nu trec fără pierderi, întrucât se găsește în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații, deși știu și observă multe, tac, fie obținând satisfacție morală din asta, fie crezând că încă nu poate fi reeducat. Liderul înțelege situația actuală, dar este neputincios să învinuiască pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații nu au participat la elaborarea deciziei. Se formează astfel un fel de cerc vicios, care, mai devreme sau mai târziu, duce la dezvoltarea unui climat moral și psihologic nefavorabil într-o organizație sau subdiviziune și la crearea unor temeiuri pentru dezvoltarea conflictelor industriale.

Cu o varietate mai blândă „binevoitoare” a stilului autoritar, liderul își tratează subordonații cu condescendență, într-un mod patern, este interesat de părerea lor atunci când ia decizii. Dar chiar dacă opinia exprimată este justificată, el poate acționa în felul său, de multe ori făcând-o sfidător, ceea ce înrăutățește semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de opiniile individuale ale angajaților și oferă o anumită independență, totuși, sub control strict, dacă politica generală a companiei este respectată cu strictețe și toate cerințele instrucțiunilor sunt respectate cu strictețe.

Amenințările cu pedeapsa, deși sunt prezente, nu prevalează.

Pretențiile unui lider autoritar pentru competență în toate problemele generează haos și, în cele din urmă, afectează eficacitatea muncii. Un astfel de șef paralizează activitatea aparatului său. El nu numai că pierde cei mai buni muncitori, dar creează și o atmosferă ostilă în jurul lui care se amenință pe sine. Subordonații depind de el, dar el, după cum știți, depinde în mare măsură de ei. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii speciale au arătat că, deși în condițiile unui stil autoritar de conducere este posibil să se efectueze o cantitate de muncă mai mare cantitativ decât într-unul democratic, calitatea muncii, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi. prin aceeași ordine mai jos. Stilul autoritar este preferat pentru conducere vederi simple activități concentrate pe rezultate cantitative.

Astfel, la baza stilului autoritar se afla concentrarea intregii puteri si responsabilitati in mainile liderului, ceea ce ii ofera un avantaj in stabilirea obiectivelor si alegerea mijloacelor de realizare a acestora. Această din urmă împrejurare joacă un rol dublu în posibilitatea realizării eficienței.

Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența sarcinii și capacitatea de a prezice rezultatul în condiții de concentrare maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, există tendințe de a reduce inițiativa individuală și fluxul unidirecțional de informații de sus în jos, nu este necesar Părere.

Dar are dezavantajele sale, care pot duce la cifra de afaceri:

O scădere bruscă a inițiativei subordonaților;
Riscul unor decizii greșite crește;
Tensiune constantă și climat psihologic slab;
Nemulțumirea subordonaților față de poziția lor.

Stilul de management democratic

Stilul democratic de management - un set de tehnici de management, comportamentul unui lider, bazat pe o combinație a principiului comenzii unui singur om cu implicarea activă în luarea deciziilor, managementul, organizarea și controlul subordonaților. Un lider democratic preferă să influențeze oamenii cu ajutorul convingerilor, o credință rezonabilă în diligența și priceperea subordonaților.

Stilul democratic este cel mai potrivit pentru formarea relațiilor de echipă, deoarece formează bunăvoință și deschidere a relațiilor atât între lider și subordonat, cât și între subordonați înșiși. Acest stil combină în maximum metodele de persuasiune și constrângere, ajută fiecare angajat să-și formuleze clar obiectivele personale, să stabilească o comunicare eficientă între manager și subordonat. Consecințele negative ale folosirii stilului democratic includ timp suplimentar pentru a discuta problema, care în condiții extreme poate reduce drastic eficiența managementului.

Stilul de management democratic - adoptarea deciziilor fundamentale de management, legi, documente de politică, luând în considerare, cu acordul majorității persoanelor care sunt supuse regulilor și reglementărilor adoptate. Opusul unui stil de conducere autocratic.

Stilul democratic se caracterizează prin acordarea independenței subordonaților în limitele funcțiilor și calificărilor acestora. Acesta este un stil colegial care oferă o mai mare libertate subordonaților sub controlul liderului.

Liderul democrat preferă mecanisme de influență care apelează la nevoile celor mai mulți nivel inalt: participare, apartenență, exprimare de sine. Preferă să lucreze în echipă decât să tragă sforile puterii.

Opinia unui democrat despre angajații săi se rezumă la asta:

1) munca este un proces natural. Dacă condițiile sunt favorabile, atunci oamenii nu numai că își vor asuma responsabilitatea, ci se vor strădui pentru aceasta;
2) dacă oamenii sunt atașați de deciziile organizaționale, vor folosi autocontrolul și autogestionarea;
3) implicarea este o funcție a recompensei asociate cu atingerea scopului;
4) capacitatea de a rezolva problemele în mod creativ este comună, iar potențialul intelectual al persoanei obișnuite este folosit doar parțial.

Un adevărat democrat evită să-și impună voința subordonaților săi. El împarte puterea cu ei și controlează rezultatele activităților lor.

Întreprinderile dominate de un stil democratic se caracterizează printr-o descentralizare ridicată a puterilor. Subordonații participă activ la pregătirea deciziilor, se bucură de libertate în îndeplinirea sarcinilor. Au fost create condițiile necesare pentru efectuarea lucrării, se efectuează o evaluare justă a eforturilor lor, atitudine respectuoasă subordonații și nevoile acestora.

Liderul depune mult efort pentru a crea o atmosferă de deschidere și încredere, astfel încât, dacă subordonații au nevoie de ajutor, să nu poată ezita să-l contacteze pe lider.

În activitățile sale, liderul-democrat se bazează pe întreaga echipă. Încearcă să-i învețe pe subordonați să se aprofundeze în problemele unității, să le ofere informații eficiente și să le arate cum să caute și să evalueze soluții alternative.

Personal, liderul se ocupă doar de problemele cele mai complexe și importante, lăsând subordonații să decidă orice altceva.

Nu este supus stereotipurilor și își variază comportamentul în funcție de schimbările de situație, de structura echipei etc.

Instrucțiunile sunt emise nu sub formă de prescripții, ci sub formă de propuneri, ținând cont de opiniile subordonaților. Acest lucru nu se datorează lipsei de opinie sau dorinței de a împărți responsabilitatea, ci convingerii că într-un proces de discuție organizat cu pricepere, se pot găsi întotdeauna cele mai bune soluții.

Un astfel de lider este bine versat în meritele și demeritele subordonaților. Se concentrează pe capacitățile subordonatului, pe dorința lui naturală de a se exprima prin potențialul său intelectual și profesional. Obține rezultatele dorite convingându-i pe executanți de oportunitatea și semnificația atribuțiilor care îi sunt atribuite.

Liderul democrat își informează în mod constant și temeinic subordonații despre starea de lucruri și perspectivele de dezvoltare a echipei. Acest lucru facilitează mobilizarea subordonaților pentru implementarea sarcinilor stabilite, pentru a le insufla un sentiment de adevărați stăpâni.

Fiind bine informat despre adevărata stare a lucrurilor din unitatea pe care o conduce și despre dispozițiile subordonaților săi, este întotdeauna plin de tact în relații, simpatic cu interesele și cererile acestora. El percepe conflictele ca pe un fenomen natural, încearcă să beneficieze de ele pentru viitor, adâncindu-se în cauza și esența lor fundamentală. Cu un astfel de sistem de comunicare, activitățile liderului sunt combinate cu munca sa pentru a-și educa subalternii, un sentiment de încredere și respect este întărit între ei.

Stilul democratic încurajează activitatea creativă a subordonaților (în mare parte prin delegarea autorității), ajută la crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă.

Oamenii sunt pe deplin conștienți de importanța și responsabilitatea lor în rezolvarea problemelor cu care se confruntă echipa. Disciplina se transformă în autodisciplină.

Stilul democratic nu împiedică deloc unitatea de comandă, nu slăbește puterea liderului. Mai degrabă, dimpotrivă, autoritatea și puterea lui reală cresc, deoarece gestionează oamenii fără presiune brută, bazându-se pe abilitățile lor și ținând cont de demnitatea lor.

Stilul democratic de management se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor, crearea unor astfel de condiții în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă, iar obținerea succesului servește drept recompensă. pentru ei.

Există două tipuri de stil democratic: consultativ și participativ.

Într-un mediu consultativ, managerul are încredere în subalternii săi, se consultă cu ei și caută să folosească tot ce le oferă ei. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedeapsa este folosită doar în cazuri excepționale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor sunt de fapt luate de sus și, de obicei, încearcă să ofere toată asistența posibilă șefului lor și să ofere sprijin moral atunci când este necesar.

Varietatea participativă a stilului democratic de management presupune că liderii au încredere deplină în subordonații lor în toate problemele, îi ascultă întotdeauna și folosesc toate propunerile constructive, organizează un schimb larg de informații cuprinzătoare, îi implică pe subordonați în stabilirea obiectivelor și monitorizarea realizării acestora. În același timp, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților.

De obicei, stilul democratic de management este folosit atunci când interpreții sunt bine, uneori chiar mai buni decât liderul, înțeleg complexitățile muncii și îi pot aduce noutate și creativitate. Dacă este necesar, un lider democrat poate face compromisuri sau chiar abandona decizia luată dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa prin ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă, să demonstreze oportunitatea rezolvării problemei și beneficiile pe care le pot primi angajații. Totodată, este de o importanță capitală satisfacția internă primită de subordonat din ocazia de a-și realiza abilitățile creative. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot căuta modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate. Atunci când exercită controlul, managerul apreciază rezultatul final, neacordând prea multă atenție lucrurilor mărunte. Condițiile și formele de utilizare a stilului democratic de management sunt date în Tabel. unu.

Tabelul 1. Condiții și forme de utilizare a stilului democratic

Funcția de control	Condiții și forme
Luarea deciziilor	Considerare colegială (consens), detaliată a tuturor alternativelor propuse, cu excepția soluțiilor simple și de rutină
Definirea si formularea scopurilor	Implicarea tuturor membrilor echipei în discutarea obiectivelor cu sarcina de a atinge înțelegerea și înțelegerea acestora
Repartizarea sarcinilor	Managerul, împreună cu angajații, stabilește rolurile acestora în munca comuna stabilește obiective personale
	Managerul convine asupra volumului de muncă suplimentar, angajarea orelor suplimentare, timpul și cantitatea de concedii
Stimulare și motivare	Managerul folosește toate formele de recompense materiale și morale, sprijină și încurajează angajații; oferă o evaluare corectă a muncii personale și colective; urmărește să determine nevoile personale și preferințele motivaționale ale subordonaților pentru corectarea acestora; constată necesitatea unei pregătiri avansate

Dacă vrei să formezi o echipă de încredere și închegată, stil democratic cea mai buna alegere. Va ajuta la insuflarea deschiderii, onestității și a simțului muncii în echipă subordonaților. Șeful, pe de altă parte, trebuie să combine corect metodele de constrângere și persuasiune care să ajute fiecare angajat să-și formuleze propriile obiective.

Cu toate acestea, acest stil are și dezavantaje:

Costuri mari de timp pentru discuții și luare a deciziilor;
Reducerea nivelului de eficiență a managementului în situații de urgență;
Disoluția echipei cu abordare greșită.

Stilul de management liberal

Stilul de management liberal - un set de tehnici de management, comportamentul liderului, bazat pe transferul de sarcini către subordonați, care își asumă și o parte din responsabilitatea implementării lor. Un lider care preferă un stil de delegare oferă subordonaților libertate aproape deplină.

Stilul liberal este conceput pentru liderii care sunt familiarizați cu situația și sunt capabili să recunoască nivelurile de maturitate ale angajaților, transferându-le acestora doar acele responsabilități pe care le pot gestiona. Delegarea poate fi discutată doar dacă acestea sunt echipe extrem de eficiente și dacă cei cărora li se acordă dreptul de a rezolva problema în mod independent sunt specialiști de înaltă clasă.

Esența sa constă în faptul că liderul pune o problemă pentru interpreți, creează condițiile organizatorice necesare pentru munca lor, stabilește limitele soluției și el însuși trece în fundal. Pentru el însuși își păstrează funcțiile de consultant, arbitru, expert, evaluând rezultatele.

În același timp, recompensa și pedeapsa se retrag în plan secund în comparație cu satisfacția internă pe care subordonații o primesc din realizarea potențialului și posibilităților creative ale acestora. Subordonații sunt feriți de controlul constant și iau „independenți” decizii și încearcă să găsească o modalitate de a le implementa în cadrul competențelor acordate. Ei nu realizează că managerul a gândit deja totul în avans și a creat pentru acest proces. conditiile necesare care determină rezultatul final.

O astfel de muncă le aduce satisfacție și creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari a activităților științifice și tehnice și a dezvoltărilor de dezvoltare, care sunt efectuate de specialiști cu înaltă calificare care nu doresc să fie sub presiune și patronaj. Eficacitatea acestuia depinde de dorința reală a subordonaților pentru acest lucru, de o formulare clară de către manager a sarcinilor și condițiilor pentru activitățile lor, de corectitudinea acestuia în raport cu evaluarea rezultatelor și a remunerației.

Dar un astfel de stil se poate transforma într-unul birocratic atunci când liderul este complet îndepărtat din afaceri. El transferă tot controlul în mâinile unor lideri independenți care gestionează echipa în numele său, folosind metode aspre de conducere autoritare. El însuși pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi.

A deveni un lider-liberal poate fi explicat din mai multe motive. Prin natura lor, astfel de lideri sunt oameni indecisi, buni, frica de certuri si conflicte. Ei subestimează importanța activităților echipei și faptul că echipa are nevoie de ele. Dar se poate dovedi că aceasta este o persoană extrem de creativă, captată de o anumită sferă a intereselor sale, dar lipsită de talent organizatoric. Din acest motiv, îndatoririle liderului sunt copleșitoare pentru acest lider.

Stilul de conducere liberal se distinge prin lipsa de inițiativă și așteptarea constantă la instrucțiuni de sus, lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea pentru deciziile și consecințele acestora, dacă acestea sunt nefavorabile. Liderul stilului liberal se amestecă puțin în treburile subordonaților, este inactiv, foarte precaut, inconsecvent în acțiuni, ușor influențat de alții, înclinat să cedeze circumstanțelor și să le suporte, poate anula mai devreme fără motive serioase. decizie.

În relațiile cu subalternii, liderul liberal este politicos și prietenos, îi tratează cu respect, încearcă să ajute la rezolvarea problemelor lor. El este gata să asculte criticile și considerațiile, dar în cea mai mare parte se dovedește a fi insuportabil să-și dea seama de gândurile sensibile care i-au fost provocate. Insuficient de exigent cu subalternii. Nevrând să strice relațiile cu ei, evită adesea măsuri drastice, se întâmplă să-i convingă să facă cutare sau cutare muncă.

În efortul de a dobândi și de a întări autoritatea, el este capabil să plătească bonusuri nemeritate, să permită călătorii de afaceri nejustificate de nevoile oficiale și este înclinat să amâne la nesfârșit un angajat fără valoare. Își folosește rar dreptul de a spune „nu”, dă cu ușurință promisiuni imposibile.

Atunci când superiorii îi cer să facă ceva care este în contradicție cu reglementările sau regulile de conduită actuale, nu-i trece niciodată prin minte că are dreptul să refuze să dea curs unei astfel de solicitări. Dacă un subordonat nu arată dorința de a-și îndeplini instrucțiunile, atunci mai degrabă va face el însuși munca cerută, decât să forțeze un lucrător indisciplinat să facă acest lucru.

Un astfel de lider preferă o astfel de organizare a activității, când totul este programat pe rafturi și, relativ rar, este nevoie să ia decizii originale și să se amestece în treburile subordonaților.

Șeful stilului liberal nu dă dovadă de aptitudini organizatorice pronunțate, controlează neregulat și slab acțiunile subordonaților.

A deveni un lider-liberal poate fi explicat din mai multe motive. Printre aceștia, cei mai importanți sunt tipul de temperament și caracter: în cea mai mare parte, astfel de lideri sunt prin natură oameni indeciși și buni, le este frică de certuri și conflicte precum focul. Un alt motiv poate consta în subestimarea semnificației sociale a activităților colectivului și a datoriilor față de acesta. În cele din urmă, se poate dovedi a fi o persoană extrem de creativă, complet captată de o anumită zonă a intereselor sale, dar lipsită de talent organizatoric, drept urmare îndatoririle unui administrator sunt copleșitoare pentru el.

Stilul liberal de management se caracterizează prin participarea minimă a managerului la management, personalul are libertate deplină de a lua decizii independente în principalele domenii. activitati de productie organizații (coordonându-le, desigur, cu șeful). Acest stil este justificat dacă personalul desfășoară performanțe creative sau munca individualași este încadrat de specialiști cu înaltă calificare, cu ambiții justificate mari. Acest stil de management se bazează pe înaltă conștiință, devotament pentru o cauză comună și inițiativă creativă a întregului personal, deși gestionarea unei astfel de echipe nu este o sarcină ușoară.

Un lider liberal trebuie să stăpânească principiul delegării autorității, să mențină relații bune cu liderii informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele domenii de activitate și să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune.

Managerii unui stil de management liberal, de regulă, nu au autoritate, instrucțiunile lor nu sunt îndeplinite sau executate prost. Comportamentul lor este caracterizat de inconsecvență și moliciune excesivă. Astfel de manageri nu impun adesea cerințe specifice subordonaților, activitățile lor sunt uneori neplanificate și supuse întâmplării. Nu există o luptă serioasă împotriva defecțiunilor și încălcărilor disciplinei, nimeni nu acordă atenție lipsei de calificări. Aceștia sunt ușor de acord cu orice propunere și încearcă să își facă viața mai ușoară, oferind subordonaților toate informațiile și resursele. Ei își atribuie rolul de intermediar în relațiile cu mediul extern.

Eficacitatea stilului de management

Cel mai eficient stil de management este considerat a fi acela în care managerul este concentrat pe performanță ridicată, combinată cu încredere și respect pentru oameni. Acest lucru asigură atât un moral ridicat, cât și o eficiență ridicată. Succesul organizației este perceput ca succesul întregii echipe și al fiecărui angajat în mod individual. Cu toate acestea, studiile nu au relevat o relație clară între stilurile de management și.

Succesul unui stil de management poate fi judecat după impactul acestuia asupra profiturilor și costurilor. Evaluarea ar trebui să utilizeze, de asemenea, criterii legate de sarcini:

Pentru dezvoltarea produsului,
- organizatii,
- (durata absenței, satisfacția în muncă, disponibilitatea de a schimba locul de muncă, stima de sine, creativitate, inițiativă, disponibilitate pentru studiu).

În fine, aplicarea stilurilor de management are anumite limitări (valori juridice, etice, antreprenoriale).

Eficacitatea stilurilor de management nu poate fi evaluată în afara unor situații specifice. Acest lucru ar trebui să ia în considerare:

Calități personale (idei despre valori, conștientizare de sine, poziție principală, atitudine față de risc, rolul motivelor personale, autoritate, potențial de producție și creativ, nivelul de educație);
- dependența de sarcinile viitoare (dacă acestea conțin elemente creative sau inovatoare, grad de formulare, experiență în rezolvarea acestora, dacă sunt rezolvate conform planului sau ca subite, dacă ar trebui efectuate individual sau în grup, presiunea termenului limită);
- condiţiile organizatorice (gradul de rigiditate al structurii organizatorice, rezolvarea centralizată şi descentralizată a problemelor, numărul de instanţe decizionale, claritatea căilor de informare şi comunicare, gradul de control);
- termeni mediu inconjurator(grad de stabilitate, condiții de sprijin material, securitate socială, valori și structuri sociale dominante).

Model probabilistic eficienta manageriala

Acest concept provine din următoarele premise foarte importante:

Stilul de management este întotdeauna corelat cu eficacitatea funcționării echipei conduse de lider;
Relația dintre stilul (tipul) de management și eficiență se datorează unui număr de parametri (trăsături ale echipei și ale membrilor săi, specificul sarcinilor de rezolvat etc.), conferindu-i un caracter probabilist.

Esența modelului probabilistic al eficienței manageriale, elaborat de celebrul specialist american în domeniul psihologiei sociale și manageriale F. Fiedler, este următoarea:

Eficacitatea managementului (indiferent de stil sau tip) este mediata de gradul de control pe care liderul il are asupra situatiei in care actioneaza.

Orice situație poate fi reprezentată ca o combinație a trei parametri principali:

Gradul de relații favorabile dintre lider și subordonați;
- amploarea puterii (influenței) liderului în grup (capacitatea acestuia de a controla acțiunile subordonaților și de a folosi diferite feluri stimulare);
- structura sarcinii de grup (care include claritatea scopului, modalitățile și mijloacele de rezolvare etc.)

Cumulativ cuantificare dintre toți acești parametri ne permite să judecăm amploarea gradului de control situațional al liderului asupra situației. Cum se leagă între ele stilurile de management și „modelul probabilistic”?

O serie de studii experimentale au arătat că un lider autoritar este cel mai eficient în situații cu control situațional ridicat și scăzut, în timp ce un lider democratic este cel mai eficient în situații cu control situațional mediu. Deci controlul situațional în sine, chiar dacă este foarte ridicat, nu poate fi un indicator al eficacității. Managementul poate fi eficient atât cu un control situațional ridicat, cât și cu un control scăzut al situației. Pe de altă parte, chiar și cu un control situațional ridicat, managementul poate fi ineficient. Și asta înseamnă că eficiența managementului nu este determinată de controlul situațional. Gradul de control situațional nu poate acționa ca un criteriu de management eficient. Acest lucru i-a condus pe cercetători la concluzia că criteriile pentru eficacitatea managementului se află în domeniul psihologiei și pot fi exprimate în formula: management eficient = lider eficient.

Deci, ce stil ar trebui să aleagă un lider? Se pare că pentru asta ar trebui în primul rând să-l evalueze pe subordonat. Dacă acesta este un începător care, de altfel, nu are calificări înalte, atunci în acest caz va fi de preferat un stil autoritar, manifestat în sarcini clar definite cu indicarea surselor. resursele necesare. Pentru a conduce un muncitor cu experiență care este un profesionist în domeniul său, este, fără îndoială, mai bine să alegeți un stil democratic sau de delegare.

Dacă este necesar să se rezolve probleme complexe și există timp pentru a dezvolta o soluție optimă, iar subordonații nu sunt începători, este mai bine să apelăm la stilul democratic. Într-o situație extremă, de urgență sau urgentă, chiar și pentru echipa existentă, stilul autoritar va fi din nou cel mai bun.

Înapoi | |

Managerul la toate nivelurile sistemului de management al organizației acționează ca persoana de conducere, deoarece el este cel care determină focalizarea muncii echipei, selecția personalului, climatul psihologic și alte aspecte ale întreprinderii.

management- capacitatea de a influenţa indiviziiși grupuri, încurajându-i să lucreze spre obiectivele organizației.

Unul dintre cele mai importante caracteristici activitatea liderului este stilul de conducere.

Stil de conducere- modul de comportare a liderului in raport cu subordonatii, pentru a-i influenta si incuraja sa realizeze.

Liderul este liderul și organizatorul în sistemul de management. Managementul activităților grupurilor și echipelor se realizează sub formă de conducere și conducere. Aceste două forme de guvernare au anumite asemănări.

Una dintre cele mai populare teorii de conducere este Teoria conducerii a lui K. Levin(1938).

Ea identifică trei stiluri de conducere:

autoritar stil de conducere - caracterizat prin rigiditate, rigurozitate, unitate de comandă, prevalența funcțiilor de putere, control și disciplină stricte, concentrare pe rezultate, ignorarea factorilor socio-psihologici;
democratic stilul de conducere – bazat pe colegialitate, încredere, informarea subordonaților, inițiativă, creativitate, autodisciplină, conștiință, responsabilitate, încurajare, publicitate, orientare nu numai asupra rezultatelor, ci și asupra modalităților de a le atinge;
liberal stil de conducere - caracterizat prin exigențe scăzute, conivență, lipsă de disciplină și exigență, pasivitate a liderului și pierderea controlului asupra subordonaților, oferindu-le libertate deplină de acțiune.

Cercetările lui K. Levin au oferit baza căutării unui stil de management care să poată duce la un nivel ridicat și de satisfacție a performenților.

O atenție considerabilă a fost acordată studiului stilurilor de conducere în lucrările lui R. Likert, care în 1961 a propus un continuum de stiluri de conducere. Pozițiile sale extreme sunt conducerea centrată pe muncă și conducerea centrată pe persoană, cu toate celelalte comportamente de conducere între ele.

Conform teoriei lui Likert, există patru stiluri de conducere:

Exploatativ-autoritar: liderul are caracteristici clare de autocrat, nu are încredere în subordonați, îi implică rar în luarea deciziilor și își formează el însuși sarcini. Stimulul principal este frica și amenințarea cu pedeapsa, recompensele sunt aleatorii, interacțiunea se bazează pe neîncrederea reciprocă. și sunt în conflict.
paternalist-autoritar: managerul permite în mod favorabil subordonaților să participe limitat la luarea deciziilor. Recompensele sunt reale, iar pedepsele sunt potențiale, ambele fiind folosite pentru a motiva angajații. Organizarea informală este oarecum opusă structurii formale.
Consultativ: liderul ia decizii strategice și, dând dovadă de încredere, deleagă deciziile tactice subordonaților. Implicarea limitată a angajaților în procesul decizional este folosită pentru motivare. Organizarea informală nu coincide doar parțial cu structura formală.
Democratic Stilul de conducere este caracterizat de încredere deplină, bazat pe implicarea largă a personalului în managementul organizației. Procesul de luare a deciziilor este dispersat la toate nivelurile, deși este integrat. Fluxul de comunicații merge nu numai în direcții verticale, ci și pe orizontală. Organizațiile formale și informale interacționează constructiv.

R. Likert a numit modelul 1 orientat spre sarcini cu un sistem de management rigid structurat, iar modelul 4 - orientat spre relație, care se bazează pe organizarea muncii în echipă, managementul colegial și controlul general. Potrivit lui R. Likert, ultima abordare este cea mai eficientă.

Alegerea stilului de management

Stil de conducere- reprezinta modul de comportament al liderului in raport cu subordonatii, ceea ce iti permite sa-i influentezi si sa-i obligi sa faca ceea ce este in acest moment nevoie.

Stilurile de management sunt influențate de conditii specificeși circumstanțe. În acest sens, putem distinge „unidimensional”, adică datorită unui singur factor și „multidimensional”, adică luând în considerare două sau mai multe circumstanțe în construirea relației „lider-subordonat”, stiluri de conducere.

Stiluri de control „unidimensionale”.

Parametrii de interacțiune între un lider și subordonați		Stilul democratic management	stil liberal management
Tehnici de luare a deciziilor	Rezolvă cu o singură mână toate problemele	Când ia decizii, se consultă cu echipa	Așteaptă instrucțiuni de la conducere sau dă inițiativa subordonaților
Modul de a aduce decizii în fața interpreților	porunci, porunci, porunci	Oferă, cere, aprobă propunerile subordonaților	Întrebând, implorând
Repartizarea responsabilitatii	Complet în mâinile liderului	În conformitate cu puterile	Complet în mâinile interpreților
Atitudine față de inițiativă	Suprimă complet	Încurajează, folosește în interesul afacerilor	Oferă inițiativă subordonaților
	Se teme de muncitorii calificați, încearcă să scape de ei	Selectează afaceri, lucrători competenți	Nu recrutează
Atitudine față de cunoaștere	Crede că știe totul	Învață constant și ceri același lucru de la subordonați	Își completează cunoștințele și încurajează această trăsătură la subordonați
Stilul de comunicare	Strict formal, necomunicativ, păstrează distanța	Prietenos, îi place să comunice, stabilește contacte pozitiv	Le este frică de comunicare, comunică cu subalternii numai din inițiativa lor, permite comunicarea familiară
Natura relației cu subordonații	Dispoziție, neuniformă	Egal, binevoitor, pretențios	Moale, nepretențios
Atitudine față de disciplină	Rigid, formal	Un susținător al disciplinei rezonabile, efectuează o abordare diferențiată a oamenilor	moale, formal
Atitudine față de influența morală asupra subordonaților	Consideră pedeapsa principala metodă de stimulare, încurajează aleșii doar în sărbători	Folosește în mod constant stimuli diferiți	Folosește mai des recompensa decât pedeapsa

Teoriile lui Douglas McGregor „X” și „Y” au devenit condiția prealabilă pentru stabilirea diferitelor stiluri de management „unidimensionale”. Astfel, conform Teoriei X, oamenii sunt în mod inerent leneși și evită munca cu prima ocazie. Le lipsește complet ambiția, așa că preferă să fie lideri, să nu-și asume responsabilitatea și să caute protecție de cei puternici. Pentru a forța oamenii să muncească, trebuie să folosiți constrângerea, controlul total și amenințarea cu pedeapsa. Cu toate acestea, potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt așa prin natură, ci din cauza condițiilor dificile de viață și de muncă, care au început să se schimbe în bine abia în a doua jumătate a secolului XX. În condiții favorabile, o persoană devine ceea ce este cu adevărat, iar comportamentul său este reflectat de o altă teorie - „Y”. În conformitate cu aceasta, în astfel de condiții, oamenii sunt gata să își asume responsabilitatea pentru cauză, în plus, chiar se străduiesc pentru aceasta. Dacă sunt atașați de obiectivele companiei, sunt incluși de bunăvoie în procesul de autogestionare și autocontrol, precum și în creativitate. Și un astfel de atașament este

o funcție nu de constrângere, ci de recompensă asociată cu atingerea scopurilor. Astfel de muncitori se bazează pe un lider care profesează un stil democratic.

Caracteristica stilurilor de management „unidimensionale” a fost sugerată de cercetătorul autohton E. Starobinsky.

Stiluri de management „multidimensional”. „Teoria X” și „Teoria Y”

În 1960, Douglas MacGregor și-a publicat punctul de vedere asupra bipolarității opiniilor despre modul în care oamenii ar trebui să fie gestionați. „Teoria X” și „Teoria Y”, prezentate în cartea „Latura umană a întreprinderii”, au câștigat o largă acceptare în rândul managerilor.

Teoria X

O persoană inițial nu-i place să lucreze și va evita munca.
O persoană trebuie constrânsă, controlată, amenințată cu pedeapsă pentru a atinge obiectivele organizației.
Omul obișnuit preferă să fie condus, evită responsabilitatea.

Teoria Y

Munca este la fel de naturală ca și joaca pentru un copil.
O persoană poate exercita autocontrolul și autocontrolul. Recompensa este rezultatul asociat cu atingerea unui obiectiv.
Omul obișnuit caută responsabilitate.

Astfel, se conturează două puncte de vedere asupra guvernării: o viziune autoritara care duce la o reglementare directă și un control strict și o viziune democratică care susține delegarea autorității și responsabilității.

Pe baza acestor teorii au fost dezvoltate altele, care sunt diverse combinații ale celor de mai sus. De asemenea, popular în afacerile occidentale teoria „grilei de management”., dezvoltat de R. Blake și J. Mouton. Ei au subliniat că activitatea muncii se desfăşoară într-un câmp de forţă între producţie şi om. Prima linie de forță determină atitudinea capului față de producție. A doua linie (verticală) determină atitudinea managerului față de persoană (îmbunătățirea condițiilor de muncă, luând în considerare dorințele, nevoile etc.).

Luați în considerare diferitele stiluri de conducere prezentate în Fig. zece.

Fig.10. Stiluri de conducere

Tip 1.1 - managerului nu îi pasă de nimic, lucrează în așa fel încât să nu fie concediat. Acest stil este considerat pur teoretic.
Tip 9.1 - un stil de administrare strictă, în care singurul scop pentru manager este rezultatul producției.
Tip 1.9 - stil de conducere liberal sau pasiv. În acest caz, liderul se concentrează pe relațiile umane.
Tipul 5.5 se află în mijlocul „grilei administrative”. Cu un astfel de compromis, se obțin rezultate medii ale muncii, nu poate exista o descoperire puternică înainte. În același timp, acest stil de conducere promovează stabilitatea și non-conflictul.
Tipul 9.9 este considerat cel mai eficient. Liderul încearcă să structureze munca subordonaților săi în așa fel încât să vadă în ea oportunități de autorealizare și confirmare a propriei semnificații. Obiectivele de producție sunt stabilite împreună cu angajații.

Concepte de marketing situațional

Încercările de a defini un stil de conducere universal au eșuat deoarece Eficacitatea conducerii depinde nu numai de stilul de management al liderului, ci și de mulți factori. Prin urmare, răspunsul a început să fie căutat în cadrul teoriilor situaționale. Ideea principală a abordării situaționale a fost presupunerea că comportamentul managerial ar trebui să fie diferit în diferite situații.

Un model care descrie dependența stilului de conducere de situație a fost propus în anii 70. T. Mitchellși R. Howes. În esență, se bazează pe teoria așteptării motivaționale. Performanții se vor strădui să atingă obiectivele organizației atunci când există o legătură între eforturile lor și rezultatele muncii, precum și între rezultatele muncii și remunerație, i.e. dacă obțin un anumit beneficiu personal din asta. Modelul Mitchell and House include patru stiluri de management:

Dacă angajații au o mare nevoie de respect de sine și de apartenență la echipă, atunci „stilul” este considerat cel mai de preferat. a sustine".

Când angajații luptă pentru autonomie și independență, este mai bine să folosească „ instrumental stil", similar cu cel axat pe crearea condițiilor organizatorice și tehnice de producție. Acest lucru se explică prin faptul că subordonații, mai ales când nimic nu depinde de ei, dorind să ducă la bun sfârșit sarcina cât mai curând posibil, preferă să li se spună ce și cum. trebuie să facă și să creeze condițiile de lucru necesare.

Acolo unde subordonații aspiră la rezultate înalte și sunt încrezători că le vor putea obține, un stil axat pe „ participare„subordonații în luarea deciziilor, cel mai mult corespunde situației în care se străduiesc să se realizeze activitati de management. În același timp, liderul trebuie să împărtășească informații cu ei, să-și folosească pe scară largă ideile în procesul de pregătire și luare a deciziilor.

Există și un stil axat pe „ realizare„atunci când liderul stabilește sarcini fezabile pentru executanți, asigură condițiile necesare pentru muncă și se așteaptă la muncă independentă, fără nicio constrângere pentru a finaliza sarcina.

Unul dintre cele mai moderne este modelul de stiluri de conducere propus de oamenii de știință americani. V.Vroomanși F. Yetton. Aceștia, în funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, au împărțit managerii în 5 grupuri în funcție de stiluri de conducere:

Managerul însuși ia decizii pe baza informațiilor disponibile.
Managerul comunică subordonaților esența problemei, le ascultă opiniile și ia decizii.
Liderul prezintă problema subordonaților, le rezumă opiniile și, ținând cont de ele, ia propria decizie.
Managerul discută problema împreună cu subalternii și, ca urmare, ei dezvoltă o opinie comună.
Liderul lucrează constant împreună cu grupul, care fie elaborează o decizie colectivă, fie acceptă ce este mai bun, indiferent cine este autorul său.

Caracteristicile specifice stilului de management autoritar sunt unitatea de comandă și distanța de mare putere. Stilul autoritar se caracterizează prin faptul că liderul ia frâiele guvernării în propriile mâini, cerând supunere deplină din partea subordonaților săi. Acest stil de management implică faptul că toate deciziile din organizație sunt luate de șeful fără a ține cont de opiniile angajaților.

Caracteristicile unui stil de management autoritar

Pronunțat cu un stil autoritar de management și control - strict, conducând angajații obișnuiți într-un cadru rigid și privându-i de oportunitatea de a da dovadă de inițiativă. În ceea ce privește comunicarea într-o organizație, aceasta este doar un mijloc pentru angajați de a desfășura activități comune.

Relațiile de prietenie nu sunt binevenite, deoarece nu interesele individului sunt prețuite mai presus de toate, ci interesele companiei. Conducătorul, la rândul său, preferă să mențină o anumită distanță între el și subalternii săi, pe care nimeni nu are dreptul să o încalce.

Metode ale stilului de management autoritar

Spre deosebire de alte stiluri de management, stilul autoritar se concentrează mai mult pe pedepsirea angajaților pentru orice greșeală decât pe recompense pentru orice realizări. Printre principalele metode ale acestui stil de management se numără: mustrările, ordinele, comentariile, privarea de tot felul de bonusuri și beneficii.
Principal factor psihologic care îi afectează pe angajații organizației este frica - frica de rușine, pedeapsă, concediere. Astfel, nu se poate spune că stilul de management autoritar se caracterizează printr-o lipsă de motivație. Motivația există, dar este o întărire a activităților lucrătorilor cu frică.

Datorită faptului că stilul autoritar de management se prezintă sub două forme (binevoitor și exploatator), metodele de management depind de ce fel de stil autoritar operează în organizație. Este ușor de ghicit că forma binevoitoare a stilului autoritar presupune o înmuiere a metodelor de management, precum și o reducere semnificativă a numărului de pedepse.

Dezavantajele unui stil de management autoritar

Desigur, stilul autoritar nu este în niciun caz cel mai bun stil de management pentru funcționarea normală a organizației. Experții consideră că este posibil să se folosească acest stil în lucrul cu subalternii numai în anumite cazuri:

1. În situații de urgență, ceea ce înseamnă tot felul de circumstanțe de urgență și întreruperi în activitatea companiei, care necesită acțiune promptă și luare rapidă a deciziilor, precum și în condiții de timp limitat.

2. Dispoziții anarhiste ale organizației, impunând restrângerea imediată a salariaților prin introducerea unei discipline stricte care să nu permită apariția diferitelor revolte, greve etc.

Într-o companie care nu are probleme clar definite, un stil de management autoritar poate duce la o discordie internă în funcționarea organizației, la distrugerea autocontrolului, la scăderea eficienței, la o deteriorare a climatului socio-psihologic, o lipsa de inițiativă și creativitate a subordonaților, creșterea fluctuației personalului și scăderea responsabilității angajaților pentru munca lor.

Cum comunicați cu angajații? Controlezi fiecare pas în mod imperios, lași totul să-și urmeze cursul, practici o abordare individuală? Ei bine, cum funcționează? Astăzi vom vorbi despre stilurile de management ale liderului. Fii confortabil, hai să începem!

Sau poate nu te-ai gândit deloc la stilul de conducere? Afacerile merg, magazinul online se dezvoltă, de ce să complici ceva? hai sa Să ne uităm la principalele stiluri de management, precum și la avantajele și dezavantajele fiecăruia. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți punctele forte și părțile slabe ghidul dvs. și stabiliți ce stil să urmați în viitor.

Stilul autoritar sau „Așa cum am spus, așa să fie”

Gennady Pavlovich P. conduce echipa de mulți ani. Cum a intrat în conducere înapoi vremurile sovietice, și conduce. Este clar că de atâția ani stilul lui s-a format deja și nu se poate schimba. Și ar fi necesar: Gennady Pavlovich este unul dintre acei șefi care cred cu fermitate în instrucțiunile din glumă: „Punctul 1. Șeful are întotdeauna dreptate. Punctul 2. Dacă șeful greșește – vezi punctul 1”. Da, da, mai sunt. Nu e de mirare că în echipă are o cifră de afaceri: vin tineri, crescuți într-o societate nouă, cărora nu le este frică să-și ofere ideile și sunt foarte surprinși când întâlnesc principiile șefului. Sunt surprinși și pleacă – către lideri mai loiali. Doar coloana vertebrală principală este întârziată în echipă - oameni care lucrează de mai bine de o duzină de ani și au fost de mult obișnuiți cu ciudateniile lui Gennady Pavlovich. Și totul ar fi bine, doar că coloana vertebrală asta sunt aproape în totalitate pensionari. străin pentru ei - compania nu are dezvoltare, totul merge pe modă veche. Compania nu merge bine.

Cunoști un astfel de Gennadiev Pavlovici? Ele se regăsesc și în rândul tinerei generații de antreprenori. De obicei, foarte autoritari, aspri în judecăți, își recunosc doar propria părere. Acestea nu permit nici cea mai mică abatere de la instrucțiuni, regulamente, charte și ordinea stabilită în companie. Ei observă tremurând subordonarea - nu permit libertăți cu oamenii de rând, aceasta nu este treaba unui stăpân. Iata paradoxul: nu au incredere in propriii angajati, dar in acelasi timp isi doresc ca sarcinile lor de munca sa fie indeplinite impecabil.

Dezavantajele unui stil autoritar

Un copil poate fi aruncat cu apă: cel care este obișnuit să nu asculte părerile riscă să nu audă idei valoroase care să aducă profit companiei. Cineva care nu permite relații informale cu subalternii poate să nu observe dragostea vieții lor sau cineva care poate deveni cel mai bun prieten. Relațiile umane trec uneori dincolo de subordonare.
Încăpăţânarea nu este perseverenţă. Urmează fanatic instrucțiunile un pas la stânga - un pas la dreapta este egal cu execuția - o poziție dezastruoasă pentru companie. Citiți biografiile marilor antreprenori: toți recunosc nevoia de a încălca regulile, de a gândi mare, de a permite creativitatea.
Nu toată lumea este de acord să lucreze cu un dictator- In companiile in care domneste stilul autoritar de management, procentul de concedieri este mai mare. Și lăsați, de regulă, pe cei mai talentați. Într-un astfel de colectiv supraviețuiesc oportuniștii sau conservatorii cărora nu le pasă.
Angajații din astfel de companii nu se dezvoltă, nu oferă idei, nu învață lucruri noi. Poate că ar fi fericiți – dar de ce, pentru că tot așa a ordonat zeul local. Și din moment ce inițiativa este pedepsită - de ce să o arăți deloc?

Avantajele unui stil autoritar

Disciplina de fier. Nu poți strica un dictator: ori îi îndeplinești toate cerințele, ori ușa spre stradă este deschisă. De regulă, amenzile pentru cea mai mică încălcare înfloresc într-o astfel de echipă. Subordonarea totală îi face pe angajați ascultători și acceptabili la orice cerere din partea conducerii.
Claritatea și transparența tuturor proceselor de afaceri.Șeful-dictatorul știe exact cum și ce se întâmplă în companie la fiecare etapă, ce sarcini sunt rezolvate și cine le execută.
Angajații nu se încurcă, dar vor urma în mod clar ordinele superiorilor lor – nu sunt străini. Sub democratic sau stil liberal conducerea este mai greu de implementat: în caz de forță majoră, atât șefii, cât și angajații pot năvăli ca o navă pe vreme rea. Și aceasta este plină de decizii luate în grabă și eronate.

Stilul democrat sau „Hai să gândim împreună”

Aleksey K., un tânăr lider, a demisionat din compania lui Gennady Pavlovich și a fondat propria afacere. A decis să învețe din greșelile celorlalți și și-a dat seama că nu va permite o asemenea dictatură care domnea în el. același loc muncă. Alexey a recrutat tineri angajați care erau mai asemănători decât subalternii săi. Încă din primele zile, a început să adere la un stil de conducere democratic: a discutat despre strategia de dezvoltare a companiei cu angajații, le-a ascultat ideile și opiniile și a avut încredere în ei să lucreze la proiecte în mod independent. Pentru muncitori, el nu era un șef strict, ci propriul său iubit, Lekha. Odată, acest lucru aproape a ruinat compania: angajații s-au relaxat și au încetat să-l ia în serios pe Alexei. Unii oameni au început să întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor, iar spre nedumerirea șefului a spus: „Ce faci, nu-ți face griji!”. Când tranzacțiile cu clienții profitabili au început să eșueze și compania a pierdut profit, tânărul om de afaceri și-a dat seama că era timpul să schimbe ceva.

Stilul de management democratic este un lucru înșelător. Tânăr și modern, pare singurul acceptabil și în concordanță cu spiritul vremurilor (deh, să nu lucrați la modă veche!), dar merită să slăbiți puțin frâiele - și se va dovedi ca în exemplu de mai sus. Pentru ca democrația să nu se transforme în anarhie și permisivitate, liderul trebuie să aibă experiență managerială.

În general, stilul democratic este într-adevăr o prioritate în companiile tinere moderne. Liderul nu ia decizii singur - se consultă cu echipa, organizează sesiuni de brainstorming, încearcă să se asigure că fiecare angajat își dezvăluie potențialul. El însuși lucrează pe picior de egalitate sau își atribuie rolul de consultant, mentor. Dacă șeful democrat greșește, nu dă vina pe staff pentru tot, ci trage concluzii.În același timp, el rămâne un lider - nu se îndepărtează de rolul principal, nu subliniază că „toți suntem egali aici, băieți”. Adică o echipă este o echipă, dar ierarhia trebuie construită clar.

Contra stilului democratic

Posibilitatea anarhiei, slăbirea rolului liderului, apariția opoziției în echipă. În general, tot ceea ce este descris pe exemplul lui Alexei K.
Deciziile pot dura mult timp. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în discuție, cu atât procesul poate dura mai mult. Cazul va fi salvat prin termene clare pentru stabilirea sarcinilor. De exemplu, se acordă 3 zile pentru discuție și introducere a propunerilor de raționalizare - și nici o secundă mai mult. Acest lucru îi disciplinează pe angajați și accelerează procesele de afaceri.

Avantajele stilului democratic

Dacă nu se fac greșeli, un stil democratic poate deveni baza pentru creare.

Întărește spiritul de echipă face angajații adevărați oameni cu gânduri similare uniți printr-un singur scop. Ei bine, dacă compania a reușit - misiunea și valorile, principalele sarcini pentru următorii ani, Ideea Mare comună.
Reduce numărul de erori în lucrare. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în rezolvarea problemei, cu atât sunt mai mari șansele ca aceasta să fie cea mai buna varianta. Nu uitați, discuția nu trebuie amânată.
Schimbarea minimă a personalului. De ce să părăsești echipa dacă îi împărtășești valorile și sarcinile, te simți implicat într-una scop comun? Așa e, nu e nevoie. Angajații părăsesc rar companii cu un stil de management democratic (cu excepția cazului în care, desigur, se alătură echipei și împărtășesc valori comune).

Stilul centrat pe persoană sau „Nu-ți fie frică, sunt cu tine”

Olga B. a lucrat atât cu Gennady Pavlovich, cât și cu Alexei. Femeia și-a dat seama că atât stilul autoritar, cât și cel democratic au avantajele și dezavantajele lor și a decis să acționeze diferit. De fapt, ea nu a venit cu nimic nou - a folosit o abordare complet individuală. Olga și-a dat seama că fiecare angajat trebuie să lucreze în felul său, iar ceea ce este potrivit pentru unul este categoric inacceptabil pentru altul. De exemplu, o persoană liniștită poate fi timidă la întâlnirile de planificare generală și la sesiunile de brainstorming, dar într-o conversație personală, ea va începe să țâșnească idei creative. Este greu pentru un om bufniță să vină la birou până la ora 9 dimineața - capul lui nu înțelege, lucrurile nu se fac, dar seara vine momentul cel mai rodnic. Olga a organizat un program gratuit pentru mai mulți camarazi, le-a permis introvertiților să nu vorbească la întâlnirea de planificare în fața tuturor. Angajații au apreciat atitudinea bună și au început să-l numească pe șef „mama noastră”. Dar fără o muscă în unguent, a existat un grup de oameni care au găsit rapid o atitudine bună ca o slăbiciune și au început să înscrie deschis la muncă. Olga a fost îngrijorată, a purtat conversații salvatoare și abia atunci când echipa a depus o cerere colectivă de concediere a infractorilor, a decis să facă un pas îndrăzneț.

Practicarea unei abordări individuale este ceea ce trebuie făcut. De obicei, șefilor de acest tip (de obicei femei) le place să efectueze teste psihologice, să organizeze petreceri corporative și întâlniri comune pentru a-și cunoaște mai bine angajații. Cu toate acestea, nu ar trebui să supraprotejați muncitorii: nu sunteți găină și nu sunt găini neajutorate. Aveți încredere, dar verificați, nu fiți o mamă, ci un șef - aceasta este morala acestei fabule.

Contra unei abordări centrate pe persoană

De regulă, șefii de acest tip sunt oameni blânzi, sensibili. O relatie buna sunt mai importante decât profitul companiei și dezvoltarea acesteia. Prin urmare, oricât de trist este, un șef moale poate fi rapid „mâncat” colegii săi mai descurcăreți sau unul dintre numărul de subordonați.
Absența .În loc să dea instrucțiuni clare și să controleze procesul de îndeplinire a sarcinilor, astfel de lideri fie fac totul singuri, fie iartă întârzierile nesfârșite. Treziți-vă, băieți, asta e afacere! Aici trebuie să iei decizii dificile și să-ți asumi riscuri mari, altfel există riscul de burnout și.

Avantajele unei abordări individuale

Relații bune în echipă. Relațiile umane sunt aproape principalul lucru pentru jumătate dintre angajați. Dacă aveți norocul să găsiți un șef înțelegător, mulți se vor ține de acest loc cu mâinile și dinții, chiar și în ciuda salariului mic și a perspectivelor mici de carieră.
Într-o situație de criză angajații vor sta în spatele șefului cu un munte și nu vor lăsa compania să se destrame. „Unul pentru toți și toți pentru unul” - acest slogan încă funcționează.

Deci cum ar trebui?

În fiecare dintre cele trei stiluri, ne-am găsit defectele. Deci, ce stil de management să alegi, cum să te comporți cu subalternii? Mult, desigur, depinde de personalitatea și tipul tău de caracter. Un dictator prin natura sa nu va „dai niciodata muci” si va avea grija de personalitatea fiecarui angajat. Și o femeie liniștită și inteligentă pur și simplu nu este capabilă să-și spargă pumnul pe masă și să-și forțeze subalternii să muncească.

Ce să fac? Combinați stilurile de management în funcție de situație. Acest lucru se numește management situațional. De exemplu, dacă apare un eveniment de forță majoră, trebuie să activați modul dictator și să oferiți instrucțiuni clare care pot salva situația. Dacă vezi că un angajat nu se descurcă cu munca, folosește o abordare individuală, vorbește personal cu persoana respectivă, află ce-l îngrijorează. Dacă trebuie să rezolvați o nouă problemă - rămâneți la un stil democratic, obțineți opiniile tuturor angajaților și rezolvați problema împreună. Mai mult, chiar și în interacțiunea cu aceeași persoană, este posibil să se aplice stiluri diferite management - din nou, în funcție de situație. Undeva pentru a fi un lider dur, undeva - un mentor înțelept, uneori pentru a oferi sprijinul patern necesar. Iată un tabel care vă va ajuta să navigați cu pricepere între mai multe stiluri de management.

Desigur, pentru asta trebuie să fii un lider cu experiență și o persoană destul de flexibilă. Toate acestea vin cu timpul. Mult succes, lasă totul să meargă!

Liderul conduce un grup de oameni (organizație) în conformitate cu inerenta lui stil de conducere.

Conceptul de " stil de conducere” a apărut după alocarea forței de muncă manageriale în activitățile organizației. Dar, spre deosebire de stilul de management, acesta nu are stadii independente de dezvoltare și este direct dependent de dezvoltarea științei și a practicii de management. Principala diferență este că managementul renunță la metodele învechite (tehnici, modele, prevederi), îmbogățindu-se cu noi forme și metode. Stilul reflectă nu numai cele mai bune practici. Conceptul " stil de conducere» reprezintă orice formă în care managerii îndeplinesc sarcini de management.

Există o relație între concept stil de conducere» cu diferite categorii de control. Stilul se află la joncțiunea următoarelor relații:

legi - principii - metode - stil;
legi - principii - stil - metode;
– sarcini – metode – stil;
sarcini - functii - calitati ale unui lider - stil.

Stilul combină patru direcții interdependente într-una singură: stil – calitatea muncii manageriale – decizie managerială – activitatile personalului – rezultat.

Relații stil cu principalele categorii de control sunt de așa natură încât stilul este o consecință, pe de o parte, a metodelor, sarcinilor și scopurilor managementului, pe de altă parte, stilul are un impact asupra aplicării unei anumite metode de management, deci stilul liderului ( management) ar trebui considerate ca stil de conducere.

Stil supus, de asemenea, legilor în vigoare în sistemul social, precum și principiilor managementului. Factori obiectivi(conditii) formarea stilului sarcinile si functiile managementului act.

Stil de conducere- acesta este un sistem de principii, comportamente, reguli, proceduri, reacții la situații emergente, metode consacrate și aplicate în mod constant, caracteristice unui anumit stat, organizație și individ.

În funcție de ce principii se ghidează statul, organizația sau individul în viața lor, se formează anumite stiluri de management.

autocratic(din greaca autokrateia - autocratie, autocratie) stil de conducere este o formă de guvernământ atunci când liderul are suficientă putere pentru a-și impune voința asupra interpreților și, dacă este necesar, recurge fără ezitare la aceasta.

Stilul de management autocratic include următoarele stiluri: totalitar, autoritar(comandă) și autoritar-legal.

stil totalitar caracterizat pe baza centralizării complete a puterii și autorității, folosind constrângerea, subordonarea, suprimarea oamenilor, grupurilor și popoarelor până la distrugerea lor deschisă (exemple: Hitler, Stalin, Mussolini, Pol Pot etc.). Odată cu dezvoltarea democrației și crearea statelor juridice, acest stil devine un lucru din trecut.

Stilul autoritar (de comandă). caracterizat prin faptul că liderul centralizează de obicei autoritatea cât mai mult posibil, structurează munca subordonaților și nu le oferă aproape deloc libertatea de a lua decizii. Pentru a asigura efectuarea muncii, el poate aplica presiune psihologică prin amenințări. Acest stil se bazează și pe management centralizat rigid - oligarhie cu un element pronunțat de constrângere (exemple: Brejnev, Hrușciov, Andropov etc.).

Acest stil de management a fost utilizat pe scară largă în perioada sovietică în cadrul sistemului de comandă administrativ al managementului economic. LA conditii moderne acest stil a fost păstrat de unii lideri, antreprenori și oameni de afaceri din țările în tranziție, din CSI și din Ucraina.

Stilul autoritar-juridic managementul se caracterizează prin faptul că metodele, formele și mijloacele se construiesc la nivel administrativ și se bazează pe norme administrative - juridice, reguli, proceduri și legi stabilite de constituțiile și parlamentele țărilor.

Stilul democratic managementul se realizează prin norme, reguli, proceduri democratice, care sunt reglementate de constituție și legi. Acest stil se bazează pe respectarea drepturilor și libertăților individului, pe implicarea largă a oamenilor în management (dezvolta autoguvernarea) și presupune pregătirea și luarea deciziilor cu participarea interesată a membrilor echipei, cei mai pregătiți. specialişti şi organizatori capabili. Organizaţiile dominate de democraţii se caracterizează prin grad înalt descentralizarea puterilor. Șeful acestui stil se ocupă personal doar de problemele cele mai complexe și importante, lăsând subordonații să decidă singuri toate celelalte, proporțional cu calificările și funcțiile îndeplinite. Managementul prin influență și încredere în angajați este caracteristică stil de management democratic, astfel încât acest stil este considerat cel mai eficient.

stil liberal managementul se caracterizează prin participarea minimă a șefului la management, personalul are libertatea deplină de a lua decizii independente în principalele domenii ale activităților de producție ale organizației (fiind de acord, desigur, cu șeful). Acest stil este justificat dacă personalul realizează muncă creativă sau individuală și este încadrat din specialiști cu înaltă calificare, cu ambiții justificat de mari. Acest stil de management se bazează pe înaltă conștiință, devotament pentru o cauză comună și inițiativă creativă a întregului personal, deși gestionarea unei astfel de echipe nu este o sarcină ușoară.

stil convector management. Cu acest stil de management, liderul manifestă foarte puțină preocupare atât pentru atingerea obiectivelor organizației, cât și pentru crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă. De fapt, liderul se retrage de la locul de muncă, lasă totul să-și urmeze cursul și doar petrece timpul transmițând informații de la superiori la subordonați și invers.

stil mixt managementul este inerent managerilor care dau dovadă de grijă egală atât pentru obținerea unor rezultate ridicate de producție, cât și pentru subordonați. Astfel de lideri obțin rezultate medii în ambele domenii ale componentelor stilului.