Analiza cantitativă a resurselor de muncă ale întreprinderii. Analiza utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii (pe exemplul Ilnur SRL)

Introducere ………………………………………………………………………………… 3

Etape de formare resurselor de muncă ………...…………………….…. 4

Sarcini, obiective, surse de informații ………………………………………… 6

Analiza resurselor de muncă …………………………………………………………….. 9

Analiza furnizării întreprinderii cu resurse de muncă ....... 9

Trafic forta de munca …………………………………………. 12

Analiza utilizării timpului de lucru ……………………… 14

Analiza productivității muncii ………………………………………… 16

Analiza formării fondului salariile ………………. 19

Caracteristicile întreprinderii Korand LLC …………………………… 21

Analiza productivității muncii pentru anul 2005 ………………… 22

Analiza dinamicii productivitatii muncii pentru perioada 2005-2006. ..24

Analiza impactului productivității muncii asupra cifrei de afaceri ... 26

Analiza impactului cifrei de afaceri și a numărului de angajați asupra productivității muncii în 2005 …………………………. 27

Calculul influenței factorilor prin metoda diferențelor absolute asupra cuantumului fondului de salarii (statul de plată) ………………………………………….28

Concluzie ………………………………………………………………………… 30

Literatură ……………………………………………………………………… 32

Introducere

Nu există organizație fără oameni, deoarece personalul care lucrează în întreprindere reprezintă principala valoare pe care o poate poseda.

Responsabilitate specifică pentru managementul general al forței de muncă în organizații mari de obicei atribuite angajaţilor pregătiţi profesional din departamentele de resurse umane. Pentru ca aceștia să contribuie activ la obiectivele organizației, au nevoie nu numai de cunoștințe și competențe în domeniul lor particular, ci și de conștientizarea nevoilor managerilor de nivel inferior. În același timp, dacă managerii de nivel inferior nu înțeleg specificul managementului resurselor umane, mecanismul acestuia, oportunitățile și neajunsurile, atunci nu pot utiliza pe deplin serviciile specialiștilor HR. Prin urmare, este important ca toți liderii să cunoască și să înțeleagă modalitățile și metodele de gestionare a oamenilor.

Prin urmare, sarcina principală a analizei utilizării forței de muncă într-o întreprindere este identificarea tuturor factorilor care împiedică creșterea productivității muncii, ducând la pierderea timpului de lucru și la reducerea salariilor personalului.

Acest curs dezvăluie conceptul de resurse de muncă. Analiza resurselor de muncă este una dintre secțiunile principale ale analizei întreprinderii. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resurse de muncă, nivel inalt productivitatea muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție.

În activitatea noastră, vom analiza resursele de muncă în următoarele domenii:

evaluarea securității întreprinderii cu resursele de muncă și circulația forței de muncă;

evaluarea eficacității utilizării timpului de lucru;

studiul productivității minereului;

studiul costurilor salariale.

Resursele de muncă din întreprindere reprezintă un obiect de preocupare constantă din partea conducerii întreprinderii. În special rolul resurselor de muncă a crescut în perioada relațiilor de piață, iar natura investițională a producției, intensitatea sa științifică ridicată a schimbat cerințele pentru angajat - a crescut importanța unei atitudini creative față de muncă.

Acum, sarcina principală a șefului întreprinderii este o echipă de lucru bine aleasă, care este o echipă de oameni și parteneri care au aceleași gânduri, care sunt capabili să înțeleagă, să realizeze și să implementeze planurile managementului întreprinderii. Doar ea este cheia succesului activității antreprenoriale, expresia și prosperitatea întreprinderii.

1. Etape de formare resurselor de muncă

În stabilirea obiectivelor organizației sale, managementul trebuie să determine resursele necesare pentru a le atinge. Nevoia de bani, echipamente și materiale este destul de evidentă. Puțini lideri ratează aceste momente când planifică. Dar planificarea forței de muncă este adesea făcută inadecvat sau nu i se acordă atenția cuvenită.

Planificarea forței de muncă include trei pași:

se face o evaluare a resurselor disponibile (în această etapă, conducerea determină câți oameni sunt angajați pentru a efectua o anumită operațiune, evaluând în același timp calitatea);

se face o evaluare a nevoilor viitoare (se prevede numărul de personal pentru implementarea obiectivelor pe termen scurt și lung);

se elaborează un program care să răspundă oportunităților viitoare (se elaborează un program care ține cont de schimbările din mediul extern și include măsuri specifice de atragere a resurselor de muncă).

Apoi începe recrutarea, care constă în crearea rezervei necesare de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care organizația selectează cei mai potriviți angajați pentru aceasta. Această activitate se desfășoară în toate categoriile, printre care în prezent se obișnuiește să se evidențieze următoarele: lucrători, angajați, specialiști și manageri. Aceasta ia în considerare factori precum pensionarea, cifra de afaceri, disponibilizările din cauza expirării contractului de muncă, extinderea domeniului de aplicare al organizației. Recrutarea provine de obicei din surse externe (anunțuri în ziare și reviste profesionale, agenții de ocupare a forței de muncă și firme de management, trimiterea persoanelor contractate la cursuri speciale la colegii) și interne (promovarea angajaților acestora, care este mult mai ieftină, crește interesul, îmbunătățește moralul și întărește atașarea angajaților față de firmă).

În continuare, începe selecția personalului din rezerva creată în timpul recrutării. Ar trebui selectată persoana care este cel mai bine calificată pentru postul ocupat. O decizie obiectivă în alegere se poate baza pe educația candidatului, nivelul abilităților sale profesionale, experiența anterioară de muncă, calitățile personale.

Munca umană trebuie plătită. Prin urmare, tipul și cantitatea de recompense oferite de o organizație sunt importante în evaluarea calității vieții profesionale. Salariul este o recompensă acordată angajaților pentru munca depusă și are ca scop motivarea acestora să atingă nivelul dorit de performanță. Prin urmare, dezvoltarea structurii salariale este o verigă importantă în formarea resurselor de muncă. Responsabilitatea dezvoltării structurii salariale revine Departamentului de Resurse Umane. Structura salariilor într-o organizație este determinată prin analizarea nivelurilor salariale, a condițiilor de pe piața muncii și a productivității și profitabilității organizației. Dezvoltarea unei structuri de compensare a executivului este mai complexă, deoarece include adesea beneficii, scheme de împărțire a profitului și acțiuni pe lângă salariul în sine.

Pe lângă salarii, organizația oferă angajaților săi diverse beneficii suplimentare, cu toate acestea, aceste plăți suplimentare constituie o parte semnificativă a pachetului de remunerare plătit de organizație.

II. Sarcini, obiective, surse de informații

Scopuri principale analiza utilizării resurselor de muncă include: determinarea numărului și componenței angajaților la întreprindere, analiza structurii personalului, analiza mișcării forței de muncă, evaluarea utilizării timpului de lucru, stabilirea faptelor și motivelor utilizării lui neproductive, măsurarea și studierea dinamicii productivității muncii, analiza factorilor acesteia, determinarea impactului factorilor tehnici și economici asupra productivității muncii, identificarea rezervelor pentru creșterea în continuare a acesteia și mai mult utilizare eficientă resurselor de muncă. Un aspect important al analizei este determinarea impactului modificărilor numărului de angajați și a productivității muncii acestora asupra rezultatului economic. Etapa finală a analizei este elaborarea propunerilor de mobilizare a rezervelor identificate.

Scopul analizei este de a releva rezervele pentru creșterea eficienței producției în detrimentul productivității muncii, o utilizare mai rațională a numărului de muncitori și a timpului lor de lucru.

Principalele surse de informare utilizate în analiza resurselor de muncă sunt:

date din formularele de raportare anuală și trimestrială;

materiale de cronometrare și fotografii ale zilei de lucru;

date foaie de pontaj;

informarea asupra măsurilor care vizează utilizarea eficientă a timpului de lucru, reducerea intensității muncii a produselor și creșterea productivității muncii;

formularul nr. P-4 „Informații privind numărul, salariile și circulația salariaților;

datele planului de afaceri;

contabilitatea unică a angajaților pe profesii și calificări;

materiale de studii sociologice speciale, întâlniri productive etc.

Punctul de plecare pentru analiza resurselor de muncă este determinarea numărului și componenței angajaților la întreprindere. Numărul total de angajați - cel mai complet dintre conceptele folosite. În acest caz, sunt luați în considerare angajații din toate categoriile asociate cu angajatorul printr-un contract de muncă (cu excepția antreprenorilor individuali), chiar dacă valabilitatea acestuia este suspendată, inclusiv lucrătorii temporari și cu fracțiune de normă.

Dacă modificarea numărului de angajați pentru perioada de raportare este mică, iar numărul de lucrători cu fracțiune de normă este nesemnificativ, atunci puteți fi mulțumit cu formula aproximativă a jumătate din suma valorilor numerelor. la începutul și sfârșitul perioadei de raportare. Atunci înseamnă statul de plată (L joint venture ) angajații întreprinderii în această perioadă de raportare: , unde L Н - numărul de membri la începutul perioadei de raportare; L K - numarul de angajati la sfarsitul perioadei de raportare.

Dacă modificarea numărului de angajați în perioada de raportare a fost semnificativă (de exemplu, au fost angajați lucrători suplimentari pentru a efectua muncă sezonieră) și au existat și lucrători cu normă parțială, atunci o valoare mai precisă a numărului de angajați poate fi obținută folosind formula de calcul a mediei cronologice. La măsurarea numărului de angajați pe perioade inegale de timp, este necesar să se utilizeze formula de calcul a mediei ponderate cronologice.

Lista salariaţilor cuprinde angajaţii înscrişi în registrele de evidenţă a personalului. Aceasta înseamnă că carnetele lor de muncă au fost predate departamentului de personal al întreprinderii, iar în ordinea numirii se indică că vorbim de un post cu normă întreagă, tarif întreg etc. Statul de plată nu include lucrătorii cu fracțiune de normă, lucrătorii temporari, precum și cei care se află în concediu lung fără plată, fac serviciul militar etc. La calcularea numărului mediu de salariați, numărul persoanelor de pe liste în weekend și sărbători este luate egale cu datele din ziua lucrătoare anterioară, iar contabilizarea modificărilor numărului de angajați se efectuează pe baza ordinelor (instrucțiunilor) privind angajarea sau concedierea angajaților, care trebuie să indice data angajării („de la așa și data”) sau data eliberării din muncă (concediere) cu indicarea obligatorie a motivului (link către articolul și paragraful relevant din Codul muncii). Numărul de angajați este egal cu salariul mediu, minus toți cei absenți în perioada contabilă din orice motiv (inclusiv concedii plătite, instruire, participare la grevă etc.).

Forța de muncă se referă la populația în vârstă de muncă. Pentru bărbați, este de 44 de ani (de la 16 la 59 de ani inclusiv), iar pentru femei este de 39 de ani (de la 16 la 54 de ani inclusiv). Forța de muncă include atât populație aptă de muncă angajată, cât și șomeră din economie. Numărul resurselor de muncă acoperă două categorii de persoane. Prima este populația aptă de muncă în vârstă de muncă (determinată prin scăderea persoanelor cu handicap nemuncă din grupele I și II, precum și a persoanelor nemuncă care au beneficiat de pensie în condiții preferențiale, din populația de vârstă activă). Al doilea este populația activă în afara vârstei de muncă (numărul de adolescenți care lucrează (sub 16 ani) și pensionari care lucrează). resurse întreprinderilor (3)Rezumat >> Economie

... muncă resurseși sarcinile lor analiză Muncă resurse pe afacere este un obiect de preocupare constantă din partea conducerii afacere. Rol muncă resurse ... Analiză productivitatea muncii Utilizarea eficientă muncă resurse pe afacere ...

Analiză muncă resurse întreprinderilor (5)

Lucrări de curs >> Economie

... întreprinderilor muncă resurse 1.2 Conținut analiză utilizare muncă resurse 1.3 Identificarea rezervelor pentru utilizare eficientă muncă resurse 2. Practică analiză muncă resurse pe afacere 2.1 Analiză Securitate întreprinderilor muncă ...

Analiză muncă resurse întreprinderilor (6)

Lucrări de curs >> Economie

... analiză muncă resurse pe afacere 6 1.1 Sarcini și direcții principale analiză muncă resurse 6 1.2 Analiză Securitate întreprinderilor muncă resurse 7 1.3 Analiză utilizarea timpului de lucru 9 1.4 Analiză intensitatea muncii a produselor 11 1.5 Analiză ...

Analiză muncă resurse întreprinderilor pe exemplu de OJSC South Ural Cryolite Plant

Lucrări de curs >> Economie

Scopul acestei lucrări este unul cuprinzător analiză muncă resurse pe afacereși elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea... a consiliului. 2.5 Analiză statul de plată Analiză utilizare muncă resurse pe afacere, nivel de performanță...

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă. Securitatea suficientă a întreprinderii cu resursele de muncă necesare, lor utilizare rațională, nivelurile ridicate ale productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției. În special, volumul și execuția la timp a tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de altele depind de disponibilitatea întreprinderii. cu resursele de muncă şi eficienţa utilizării acestora. indicatori economici.

Forța de muncă ca categorie economică include populația în vârstă de muncă așa cum este angajată în producția socială, și nu este ocupat. Limitele vârstei de muncă sunt stabilite de legislația în vigoare, ținând cont de factorii fiziologici (capacități) unei persoane. În special, în Rusia, vârsta de muncă pentru bărbați este considerată a fi 16-60 de ani, pentru femei - 16-55 de ani.

Esenţa resurselor de muncă constă în faptul că ele exprimă relaţiile sociale care se dezvoltă în ceea ce priveşte formarea, distribuirea şi utilizarea lor în producţia socială.

Pentru a studia componența resurselor de muncă ale unei întreprinderi, acestea trebuie clasificate după anumite criterii.

Semn de clasificare

Grupa de clasificare

După natura participării la activități de producție

Personal industrial și de producție (personalul activității principale)

Personalul diviziilor neindustriale care se află în bilanțul întreprinderii (personal pentru activități non-core, de exemplu, sanatorie, dispensare, cantine, grădinițe etc.)

1. Muncitori, dintre ei:

lucrători ai producției principale (muncitori de bază);

muncitori auxiliari de productie (muncitori auxiliari)

2. Salariați, dintre care:

lideri;

specialisti;

alti angajati.

3. Junior personal de serviciu

Pentru a descrie resursele de muncă la nivelul întreprinderii, se disting conceptele de „resurse de muncă ale întreprinderii”, „personalul întreprinderii” și „resurse umane”.

Resursele de muncă ale întreprinderii sunt reprezentate de angajați care au urmat o pregătire specială, au experiență și abilități în muncă și sunt angajați la întreprindere.

Personalul întreprinderii (personal, colectiv de muncă) - un set de angajați incluși în statul de plată al întreprinderii.

Potențialul personalului - capacitatea personalului de a rezolva sarcinile curente și viitoare cu care se confruntă. Este determinat de numărul de personal, nivelul lor de studii, calitati personale, calificarea profesională, structura de gen și vârstă, caracteristicile muncii și activității creative.

În funcție de natura participării la activitățile de producție, în componența personalului întreprinderii se disting două grupuri: personalul industrial și de producție angajat în producție și întreținerea acesteia și personalul diviziilor neindustriale care se află în bilanţul contabil al întreprinderii. afacere.

După natura funcțiilor îndeplinite, personalul de producție industrială (PPP) este împărțit în muncitori și angajați.

Cea mai mare și principală categorie personalul de producție- acestea sunt întreprinderi (firme) care lucrează - persoane (lucrători) implicate direct în crearea bunuri materiale sau lucrări privind furnizarea de servicii industriale și circulația mărfurilor.

În funcție de natura participării la proces de fabricație, grupul „muncitori”, la rândul său, se împarte în muncitori principali și auxiliari. Principalii lucrători includ lucrători care creează direct produsele de bază (brute) ale întreprinderii și sunt angajați în implementarea proceselor tehnologice, de exemplu. o schimbare a formei, mărimii, poziției, stării, structurii, proprietăților fizice, chimice și a altor proprietăți ale obiectelor muncii.

Lucrătorii auxiliari includ lucrătorii ocupat cu serviciul echipamente și locuri de muncă în magazine de producție, precum și toți lucrătorii magazinelor și fermelor auxiliare.

Muncitorii auxiliari pot fi împărțiți în grupe funcționale: transport și încărcare, control, reparații, scule, economice, depozit etc.

Salariati - angajati implicati in intocmirea si executarea documentelor, contabilitate si control, servicii economice (agenti, casierii, functionari, secretari, statisticieni etc.).

Angajații, la rândul lor, sunt împărțiți în manageri, specialiști și alți angajați.

Manageri - angajații care dețin funcții de șefi de organizații și ai acestora diviziuni structurale, sunt înzestrați cu drepturi de decizie și răspund de consecințele acestora (directori, maiștri, specialiști șefi etc.).

Specialiști - angajați cu studii superioare și medii de specialitate, care posedă cunoștințe științifice fundamentale, precum și cunoștințe și aptitudini speciale suficiente pentru a desfășura activitate profesională. Acestea includ ingineri, economiști, contabili, sociologi, consilieri juridici, evaluatori, tehnicieni etc.

Alti salariati (interpreti tehnici) - angajati implicati in intocmirea si executarea documentelor, servicii economice (functionari, secretare-dactilografe, cronometratori, desenatori, copisti, arhivisti, agenti etc.).

Personal de service junior (MOP) - persoane care ocupă funcții de îngrijire a spațiilor de birou (servici, curățători etc.), precum și pentru deservirea lucrătorilor și angajaților (curieri, mesageri).

Raportul salariaţilor pe categorii caracterizează structura resurselor de muncă ale întreprinderii. Structura personalului poate fi determinată și de caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de educație, experiența de muncă, calificările, gradul de conformitate cu standardele etc. În general, componența personalului întreprinderii variază în funcție de profesie, specialitate și nivel de calificare.

Profesie - gen activitatea muncii, necesitând anumite cunoștințe și abilități dobândite prin formare și experiență practică.

Specialitate - un tip de activitate în cadrul unei anumite profesii, care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și abilități speciale suplimentare de la angajați, de exemplu, un economist în munca financiara, economist pentru contabilitateși analiză activitate economică, economist muncii, economist vânzări, economist logistic în cadrul profesiei de economist sau montator; instalator, instalator, instalator profesie muncitoare lăcătuș.

Calificare - nivelul de pregătire generală și specială a unui angajat, confirmat de tipurile de documente stabilite de lege (certificat, diplomă, certificat etc.).

De multe ori lipsa de personal este influenta negativa asupra dinamicii volumului și calității produselor. Chiar și lipsa de personal a personalului neindustrial afectează indirect cursul producției. De exemplu, subîncărcarea personalului din grădinițe, creșe, unități medicale etc. Astfel, munca sau resurse umane constituie baza dezvoltării economice. Rolul lor în conditii moderne crește, deoarece în condițiile pieței este necesar să ne bazăm pe o persoană și pe potențialul său. Fără îndoială, reconstrucția economică a afectat această categorie de populație și piața muncii în ansamblu.

Compararea categoriilor „resurse de muncă” și „populație activă economic” arată că acestea nu se potrivesc. Potrivit Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei, numărul de oameni angajați în economie a crescut în medie anuală de la 65,3 milioane de oameni în 2008 la 69,2 milioane de oameni în 2009.

Luați în considerare indicatorii utilizați în procesul de analiză:

1) pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se calculează și se analizează dinamica următorilor indicatori:

Nu sunt planificate rate de rotație a personalului, prin urmare analiza acestora se realizează prin compararea indicatorilor anului de raportare cu cei ai anului precedent. Schimbarea de afaceri a muncitorilor joacă mare rol in activitatile intreprinderii. Personalul permanent care lucrează de mult timp la întreprindere își îmbunătățește calificările, stăpânește profesii conexe, navighează rapid în orice mediu atipic, creează o anumită atmosferă de afaceri în echipă, influențând activ productivitatea muncii. Coeficienții de permanență și stabilitate a personalului reflectă nivelul de remunerare și satisfacție al angajaților cu condițiile de muncă, muncă și beneficii sociale.

• 2) indicatorii sunt utilizați pentru a măsura timpul de lucru:
  • - zi de om lucrată,
  • - a lucrat oră de om.

la analiza productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, parțiali și auxiliari:

• - indicatorii generalizatori includ producția medie anuală, medie zilnică și medie orară per lucrător în termeni valorici.
• - indicatorii privați sunt timpul petrecut pentru producerea unei unități de produs de un anumit tip în termeni fizici pentru o zi-om sau o oră-om.
• - indicatorii auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

Sistemul de indicatori de mai sus este utilizat pentru analiza resurselor de muncă, în ceea ce privește salarizarea, este oportun să se aibă în vedere următoarele concepte:

Analiza salariilor. Analiza începe cu determinarea sumei excedentului (scăderii) a costului salariilor pentru personalul întreprinderii care desfășoară activitatea principală, inclus în costul serviciilor vândute față de valoarea normalizată a acestora. Totodată, cuantumul normalizat al costurilor cu forța de muncă se calculează în conformitate cu Legea cu privire la impozitele pe întreprinderi, asociații și organizații, care prevede o creștere sau scădere a profitului impozabil cu valoarea excesului sau scăderii costurilor cu forța de muncă față de acestea. valoare normalizată. Valoarea normalizată a costurilor cu forța de muncă se determină pe baza costurilor pentru aceste scopuri din anul precedent, luând în considerare creșterea volumului vânzărilor de servicii și ritmul de creștere a costurilor cu forța de muncă stabilit de guvern.

Costurile cu forța de muncă sunt analizate nu numai pentru întreprindere în ansamblu, ci și pentru atelierele individuale. În același timp, se evidențiază subdiviziunile care au permis depășirea valorii normalizate a acestor cheltuieli, se studiază cauzele și se elaborează soluții eficiente pentru prevenirea acestora.

Întrucât obiectul impozitării îl constituie suma excesului de fonduri alocate pentru consum (costurile cu forța de muncă incluse în costul serviciilor, diverse plăți din profituri, venituri din acțiuni și alte fonduri cheltuite pentru consum), comparativ cu valoarea neimpozabilă a acestor fonduri. , determinată de în modul prevăzut de lege. În aceste condiții, obiectul analizei utilizării fondului de salarii îl constituie și determinarea conformității sumei fondurilor alocate pentru consum cu valoarea neimpozabilă a acestor fonduri, identificarea motivelor care au determinat excesul de această sumă, elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea sistemelor și formelor de remunerare. Pentru analiză, aceștia folosesc datele de calcul pentru un impozit care reglementează cheltuirea fondurilor alocate pentru consum.

Spre deosebire de personalul angajat în producția de servicii și produse, fondul de salarii al angajaților care deservesc întreprinderea nu depinde de volumul vânzărilor de servicii și produse, prin urmare, în cursul analizei, dependența acestuia de modificările numărului de angajaţii este înfiinţat. salariile oficiale, un fond eficient de timp de lucru. Pe baza rezultatelor analizei se elaborează măsuri pentru eliminarea cauzelor care determină utilizarea irațională a fondurilor pentru salarii.

Analiza utilizării fondurilor pentru salarizare pe categorii de personal. În procesul de analiză, abaterea fondului salarial efectiv pe categorii de personal față de anul precedent se determină sub influența modificărilor numărului de salariați și salariu mediu un angajat, dezvăluie rezervele de economii din fondul de salarii asociate cu eliminarea cauzelor care determină o creștere nejustificată a numărului și a salariilor salariaților.

Analiza componenței fondului de salarii. În proces de analiză, abaterea fondului de raportare de la planul pt anumite tipuri salariile, stabilirea cauzelor abaterilor, identificarea rezervelor pentru economisirea fondului de salarii ca urmare a eliminării plăților neproductive și a creșterii nejustificate a acestuia. Pentru analiză se folosesc datele din fondul de salarii curent.

Analiza rezervelor de economii pentru salarii. Economiile la salarii sunt realizate în primul rând ca urmare a reducerii intensității forței de muncă a producției de servicii și produse, introducerea unei forme de brigadă de organizare și salarizare, revizuirea standardelor de producție și prețurilor învechite, standardelor de servicii, eliminarea surplusului de personal, realizarea altor măsuri care asigura o creștere a productivității muncii, precum și datorită eliminării plăților neproductive și eliminării unei creșteri nejustificate a salariilor lucrători individuali. Prin urmare, calculul sumelor posibilelor economii de fond se bazează pe rezultatele unei analize a rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

Analiza relației dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu și impactul acesteia asupra utilizării fondului de salarii. Analizând raportul dintre creșterea productivității muncii și plata acesteia, salariul mediu al unui angajat se determină pe baza fondului de salarii al lucrătorilor implicați în producția de bunuri și servicii și numărul acestora. Raportul dintre creșterea productivității muncii și plata acesteia este judecat prin coeficientul de plumb.

În procesul de analiză se determină nu numai raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu, ci se stabilește și îndeplinirea raportului planificat între acestea.

Sursa oricărui tip de activitate o constituie resursele de care dispune societatea. Resursele de muncă reprezintă principala forță productivă a societății, inclusiv partea aptă de muncă a populației țării, care, datorită calităților sale psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să participe la activități social utile, producând bunuri și servicii materiale și spirituale.

Resursele de muncă (întreprinderile) trebuie considerate ca parte a structurii profesionale și de calificare a personalului organizației, ca urmare a apariției relaţiile de muncăși utilizarea ulterioară a potențialului de muncă al lucrătorilor. Resursele de muncă la nivel micro (în activitățile întreprinderii) reprezintă un atu organizarea producţiei, ca o resursă care (ca și alte resurse) trebuie utilizată eficient pentru atingerea obiectivelor.

În prezent, nu există o uniformitate în măsurarea eficienței muncii personalului. Metodele de analiză a utilizării resurselor de muncă sunt descrise în lucrările dedicate unei analize cuprinzătoare a activităților financiare și economice ale întreprinderilor de către următorii autori: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina și alții.G.V. Savitskaya.

În analiza resurselor de muncă ale întreprinderii se pot distinge trei domenii:

• - analiza utilizării forței de muncă:
  • 1) analiza furnizării întreprinderii cu resurse de muncă;
  • 2) analiza nivelului de calificare a personalului;
  • 3) analiza formelor, dinamicii și motivelor deplasării personalului;
  • 4) analiza utilizării timpului de lucru.
• - analiza productivitatii muncii:
  • 1) analiza implementării planului de creștere a productivității muncii și determinarea creșterii producției datorate acestui factor;
  • 2) analiza factorilor productivitatea muncii;
  • 3) rezerve pentru creșterea productivității muncii.
• - analiza salariului:
  • 1) analiza compoziției și dinamicii salarizării;
  • 2) analiza factorială a fondului de salarii;
  • 3) analiza eficacităţii utilizării fondului de salarii.

Securitatea organizației cu resurse de muncă este determinată prin compararea numărului real de angajați pe categorie și profesie cu nevoia planificată. În cazul unor abateri semnificative în orice profesie, este necesar să se stabilească cauzele specifice și să se schițeze măsuri pentru eliminarea acestora. Analiza implică date despre efectivul mediu lucrând pe categorii se efectuează o analiză a conformității muncii prestate cu calificarea lucrătorilor.

Analiza resurselor de muncă după nivelul de calificare se realizează prin compararea coeficientului mediu real al lucrătorilor unei anumite specialități cu coeficientul mediu al muncii efectiv prestate. Dacă categoria salarială medie efectivă a lucrătorilor este mai mică decât cea planificată, și cu atât mai mult sub categoria salarială medie a muncii, atunci se pot trage următoarele concluzii: calitatea produselor (lucrări, servicii) și competitivitatea acesteia sunt reduse, costurile a producţiei şi vânzărilor de produse cresc. Dacă categoria medie de muncitori este mai mare decât categoria salarială medie de muncă, atunci se poate trage următoarea concluzie: există cheltuieli neproductive (care duc la o creștere a costului de producție și o scădere a profiturilor) în legătură cu plăți suplimentare către lucrătorilor pentru utilizarea lor în locuri de muncă mai puțin calificate. Acest lucru crește costurile și reduce profiturile.

Dacă o organizație își extinde activitățile, crește capacitatea de producție creează noi locuri de muncă, este necesar să se determine necesarul suplimentar de resurse de muncă pe categorii și profesii și sursele de atragere a acestora.

Evaluarea calificărilor angajaților se face pe baza certificării acestora în modul prescris de organizație, aceștia pot fi coeficienți nivelul de calificare sau categorii tarifare si etc.

Analiza nivelului profesional și de calificare al angajaților se realizează prin compararea numărului disponibil de specialități cu numărul necesar pentru efectuarea fiecărui tip de muncă pe departamente și organizație în ansamblu. În același timp, se dezvăluie un surplus sau un deficit de muncitori în fiecare profesie.

Sunt utilizate diverse abordări și metode pentru a planifica structura abilităților. Astfel, este posibil să se calculeze numărul pentru fiecare profesie (grup profesională), iar pe baza acestuia, prin însumare, se determină numărul total de angajați, iar apoi ponderea fiecăruia. grup profesional in total.

Numărul de angajați ai întreprinderilor și organizațiilor individuale se schimbă constant în timp. Aceste schimbări apar ca urmare a angajării și concedierii de la locul de muncă. Procesul de modificare a numărului de angajați, care duce la redistribuirea forței de muncă între întreprinderi individuale, industrii și regiuni, se numește mișcarea forței de muncă.

Mișcarea forței de muncă are loc mereu și motivele acestor schimbări sunt multiple. Unele dintre ele se datorează unor motive demografice:

• - intrarea in varsta de munca;
• - Pensionare la împlinirea vârstei de pensionare.

Pentru a caracteriza mișcarea lucrătorilor se folosesc indicatori absoluti și relativi. Numerele absolute sunt:

• - cifra de afaceri a salariaților - o valoare egală cu numărul total de lucrători angajați și disponibilizați pentru o anumită perioadă;
• - cifra de afaceri de recrutare - numarul de angajati angajati de intreprindere pentru o anumita perioada.
• - cifra de afaceri la pensionare - numarul de angajati concediati din intreprindere pentru o anumita perioada.

Analiza se realizează în dinamică pe un număr de ani, pe baza următorilor coeficienți:

Raportul de rotație pentru primirea lucrătorilor (Kop), care este definit ca raportul dintre numărul de personal angajat și numărul mediu de personal;

unde Np - numărul de lucrători angajați pentru perioada de raportare;

Chs - numărul mediu de personal;

Raportul de rotație la pensie (Kov) este determinat de: raportul dintre numărul de salariați pensionari și numărul mediu de angajați:

Chv - numărul lucrătorilor pensionari pentru perioada de raportare;

Suma valorilor coeficienților de admitere și pensionare caracterizează cifra de afaceri totală a forței de muncă:

Cifra de afaceri a puterii de muncă se împarte în excesivă și normală. Normal - aceasta este o cifră de afaceri care nu depinde de organizație, din motive precum recrutarea în armată, pensionarea și studiile, transferul în funcții alese etc. propria voinţă, pentru absenteismul se atribuie fluctuaţiei excesive a forţei de muncă.

Un indicator al fluctuației excesive a forței de muncă este rata de rotație a personalului (Kt), care este definită ca raportul dintre numărul celor care au plecat din proprie voință și din inițiativa administrației și numărul mediu de personal:

unde Chuv - numărul de angajați care au demisionat din proprie voință și din inițiativa administrației pentru perioada de raportare;

Coeficientul de constanță al componenței personalului întreprinderii (Kps), care este definit ca raportul dintre numărul de angajați care au lucrat întregul an și numărul mediu de angajați:

unde NPC - numărul de angajați care au lucrat pe întreaga perioadă de raportare;

Raportul dintre angajați și pensionari (Kc) este determinat de următoarea formulă:

Ratele de rotație a personalului nu sunt planificate, prin urmare analiza acestora se realizează prin compararea indicatorilor anului de raportare cu indicatorii anului precedent sau mai buni pentru un număr de ani.

Este importantă analiza utilizării timpului de lucru parte integrantă munca analitica in organizatie. În procesul de analiză a utilizării timpului de lucru, este necesar să se verifice validitatea sarcinilor de producție, să se studieze nivelul de implementare a acestora, să se identifice pierderile în timpul de lucru, să se stabilească cauzele acestora, să se schițeze modalități de îmbunătățire în continuare a utilizării timpului de lucru, și să dezvolte măsurile necesare.

Pentru a analiza utilizarea fondului calendaristic total al timpului, este necesar să se determine valoarea potențială a acestuia. Fondul de timp de lucru depinde de numărul de lucrători, de numărul de zile lucrătoare lucrate pe zi lucrătoare în medie pe an, de durata medie a zilei de lucru:

FRV \u003d PR * D * P,

unde FRV este fondul de timp de lucru;

CH - numărul de lucrători;

D - numărul de zile lucrătoare lucrate în medie pe an;

P este ziua medie de lucru.

Fondul de timp de lucru poate fi reprezentat de următorii indicatori:

• - fondul nominal de timp de lucru este numărul de zile calendaristice minus sărbători și weekenduri;
• - fondul de prezență al timpului de lucru - acesta este fondul calendaristic al timpului de lucru minus absențe de la serviciu (pierderi de timp de lucru pe toată durata zilei);
• - bugetul orelor de lucru este fondul secret al orelor de lucru, ținând cont de durata planificată a zilei de lucru;
• - fondul util al timpului de lucru - acesta este bugetul timpului de lucru, ținând cont de pierderile din timpul de lucru în cadrul schimburilor.

Bilanțul timpului de lucru este raportul dintre fondul util al timpului de lucru și toate pierderile și cheltuielile neproductive ale timpului de lucru.

În cursul analizei, este necesar să se identifice cauzele formării pierderilor de timp de lucru.

Pentru a identifica cauzele pierderilor și costurilor neproductive ale timpului de lucru, sunt comparate datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru.

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă.

Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției. În special, volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de securitatea întreprindere cu resurse de muncă şi eficienţa utilizării acestora.

Principalele sarcini ale analizei sunt:

1. evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;

2. studiul fluctuației de personal;

3. analiza utilizării fondului de timp de lucru;

4. analiza productivității muncii;

5. analiza intensității forței de muncă a produselor;

6. analiza salariilor

7. identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai deplină și mai eficientă.

Sursele de informații pentru analiză sunt planul de muncă, raportare statistică„Raport de muncă”, datele evidențelor de timp și departamentului de personal.

Securitatea întreprinderii cu resursele de muncă se determină prin compararea numărului real de salariați pe categorie și profesie cu nevoia planificată.

O atenție deosebită se acordă analizei personalului întreprinderii cu cel mai mult profesii importante. De asemenea, este necesară analizarea compoziției calitative a resurselor de muncă după calificare.

Completitudinea utilizării resurselor de muncă poate fi evaluată prin numărul de zile și ore lucrate de un salariat pe perioada analizată, precum și prin gradul de utilizare a fondului de timp de lucru.

Index	Anul trecut	Anul de raportare	Deviere
plan	fapt	de anul trecut	din plan
Numărul mediu anual de lucrători (CR)				+5	+5
Lucrat pe an de un muncitor		"
Zile (D)				-10	-10
Ore (H)				-89	-111
Ziua medie de lucru (P), h	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Fond de timp de lucru, h	276 320	279 840	270 270	-6050	-9570
Inclusiv orele suplimentare lucrate		- .		-145

Fondul de timp de lucru (T) depinde de numărul de lucrători (HR), de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie (D) și de durata medie a zilei de lucru (P):

T \u003d CR x D x P

La întreprinderea analizată, fondul real de timp de lucru este mai mic decât cel planificat cu 9570 de ore.Influența factorilor asupra modificării acestuia poate fi stabilită prin metoda diferențelor absolute:

\u003d (165-160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)

165*(210-220)*7,95 = -13118 h

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

După cum se poate observa din datele de mai sus, compania utilizează insuficient resursele de muncă disponibile. În medie, un muncitor a lucrat 210 zile în loc de 220, în legătură cu care pierderea extraplanificată a timpului de lucru pe întreaga zi a fost de 10 zile pentru un lucrător și 1650 de zile pentru toți sau 13.118 ore (1650 x 7,95).

Pierderile de timp de lucru în cadrul schimburilor sunt și ele semnificative: într-o zi au fost de 0,15 ore, iar pentru toate zilele lucrate de toți lucrătorii - 5197 ore, cu faptul că fondul efectiv de ore lucrate include orele suplimentare lucrate (1485 ore). . Dacă sunt luate în considerare, atunci pierderea totală a timpului de lucru va fi de 19.800 de ore, sau 7,3%.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, sunt comparate datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru. Acestea pot fi cauzate de diverse circumstanțe obiective și subiective neprevăzute de plan: concedii suplimentare cu permisiunea administrației, boli ale lucrătorilor cu invaliditate temporară, absenteism, perioade de nefuncționare din cauza defecțiunii echipamentelor, mașinilor, mecanismelor, din lipsa munca, materii prime, materiale, electricitate, combustibil etc. Fiecare tip de pierdere este analizat mai detaliat, în special cele care depind de întreprindere. Reducerea pierderii timpului de lucru din motive ce depind de colectiv de muncă, este o rezervă pentru creșterea producției, care nu necesită investiții suplimentare de capital și vă permite să obțineți rapid un profit.

După ce s-a studiat pierderea timpului de lucru, este necesar să se stabilească costurile neproductive ale forței de muncă, care sunt alcătuite din costurile timpului de lucru ca urmare a fabricării produselor respinse și a corectării defectelor, precum și în legătură cu abaterile de la proces tehnologic. Pentru a determina valoarea lor, se folosesc date privind pierderile din căsătorie.

Reducerea timpului de lucru pierdut , - una dintre rezervele pentru creșterea producției. Pentru a-l calcula, este necesar să se înmulțească pierderea timpului de lucru din vina întreprinderii cu producția medie orară planificată de produse:

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a volumului producției, deoarece acestea pot fi compensate printr-o creștere a intensității muncii a lucrătorilor. Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă, se acordă multă atenție studiului indicatorilor productivității muncii.

Pentru evaluarea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, parțiali și auxiliari.

La indicatorii generali include producția medie anuală, medie zilnică și producția medie orară per lucrător, precum și producția medie anuală per lucrător în termeni valorici.

Indicatori privați- acesta este timpul alocat producției unei unități dintr-un produs de un anumit tip (intensitatea forței de muncă a produselor) sau producției în natură a unui produs de un anumit tip într-o zi-om sau o oră-om.

Indicatori auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală de produse de către un lucrător.

Valoarea sa depinde nu numai de producția lucrătorilor, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal industrial și de producție, precum și de numărul de zile lucrate de aceștia și de durata zilei de lucru.

Intensitatea muncii - costul timpului de lucru pe unitate sau întregul volum de produse fabricate. Intensitatea muncii unei unități de producție (ACESTEA) se calculează prin raportul dintre fondul de timp de lucru pentru producție 1 tip de produs la volumul producției sale în termeni naturali sau condiționat natural.

Reducerea intensității muncii a produselor este cel mai important factor în creșterea productivității muncii. Creșterea productivității muncii se produce în primul rând ca urmare a scăderii intensității muncii a produselor, și anume ca urmare a implementării planului de măsuri organizatorice și tehnice (introducerea realizărilor științifice și tehnologice, mecanizarea și automatizarea proceselor de producție, îmbunătățirea organizarea producției și a muncii), creșterea ponderii semifabricatelor și componentelor achiziționate, revizuirea standardelor de producție etc.

În procesul de analiză se studiază dinamica intensității muncii, implementarea planului în ceea ce privește nivelul acestuia, motivele modificării acestuia și impactul asupra nivelului productivității muncii.

Există o relație inversă între modificarea aportului total de muncă și producția medie orară. Prin urmare, știind cum s-a schimbat intensitatea forței de muncă a produselor, este posibil să se determine rata de creștere a producției orare medii

Trebuie avut în vedere că modificările nivelului intensității muncii nu sunt întotdeauna evaluate fără ambiguitate. Uneori, intensitatea muncii crește odată cu o pondere semnificativă a produselor nou dezvoltate sau cu o îmbunătățire a calității acestora. Pentru a îmbunătăți calitatea, fiabilitatea și competitivitatea produselor, sunt necesare costuri suplimentare cu forța de muncă și fonduri. Cu toate acestea, câștigul din creșterea vânzărilor, prețuri mai mari, de regulă, acoperă pierderea din creșterea intensității forței de muncă a produselor. Prin urmare, relația dintre complexitatea produselor și calitatea, costul, vânzările și profiturile acestora ar trebui să fie constant în centrul atenției analiștilor.

Analiza salariilor

Analiza utilizării resurselor de muncă în întreprindere, nivelul productivității muncii trebuie luat în considerare în strânsă legătură cu salariile. Odată cu creșterea productivității muncii, se creează premise reale pentru creșterea nivelului plății acesteia. În același timp, fondurile pentru salarii trebuie utilizate în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor. Numai în astfel de condiții se creează oportunități pentru creșterea ratei de reproducere extinsă.

În acest sens, este de mare importanță analiza utilizării fondurilor pentru salarii la fiecare întreprindere. În acest proces, este necesar să se efectueze o monitorizare sistematică a utilizării fondului de salarii (salarii), să se identifice oportunități de economisire a banilor prin creșterea productivității muncii și reducerea intensității muncii a produselor.

Când începeți să analizați utilizarea fondului de salarii inclus în costul de producție, este necesar mai întâi să faceți calcul abaterea absolută și relativă valoarea sa reală față de cea planificată.

Abaterea absolută este determinată prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii (FZP f) planificat (FZP pl). Abatere relativă de salarizare se calculează ca diferență între valoarea salariilor efectiv acumulate și fondul planificat, ajustat pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție.

Se ajustează doar partea variabilă a salariilor, care se modifică proporțional cu volumul producției.

Acesta este salariul muncitorilor la bucată, bonusuri pentru rezultatele producției, valoarea plății de concediu, corespunzătoare ponderii salariilor variabile.

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 - (13 120 x 1,026 +7 380) = 623,9 (mii UAH)

În consecință, supracheltuirea relativă (utilizare ineficientă) a fondului de salarizare în întreprindere este de 623,9 mii UAH.

Pentru a evalua eficiența utilizării fondurilor pentru salarii, este necesar să se compare indicatori precum volumul producției în prețurile curente, veniturile, valoarea profitului pe grivna de salariu etc.

În procesul de analiză, ar trebui să se studieze dinamica acestor indicatori, implementarea planului în funcție de nivelul lor. O analiză comparativă între fabrici va fi foarte utilă, care va arăta care companie operează mai eficient.

Tabelul arată că întreprinderea analizată a realizat o creștere a eficienței utilizării fondurilor fondului de salarii în anul de raportare comparativ cu precedentul. În anul de raportare, au fost produse produse mai puțin comercializabile pe grivna de salarii, s-au primit mai multe venituri și profit. Cu toate acestea, planul actual pentru acești indicatori nu a fost îndeplinit.

Introducere

Relevanța temei constă în faptul că resursele de muncă ale unei întreprinderi sunt principalul factor de producție, asigurând utilizarea celorlalte elemente ale acesteia implicate în crearea. bogatie capital, teren, resurse naturale.

Alături de mijloacele și obiectele muncii, munca vie este un element necesar al producției. Eficiența utilizării forței de muncă în procesul de producție depinde în mare măsură de indicatorii volumului producției, nivelul de cost și calitatea produselor. Prin urmare, analiza utilizării forței de muncă este o secțiune importantă a sistemului integrat analiză economică activitati de intreprindere. Baza existenței societății umane este munca, iar condiția dezvoltării este productivitatea muncii. Resursele de muncă reprezintă totalitatea populației țării care participă sau poate participa la procesul de producere a beneficiilor materiale și intangibile, crearea de diverse tipuri de servicii.

Munca este o activitate umană cu scop, care, folosind mijloacele de producție disponibile, transformă obiectele muncii într-un produs finit necesar pentru satisfacerea nevoilor sociale sau personale.

Scopul lucrării este de a lua în considerare analiza resurselor de muncă ale întreprinderii.

Pe baza scopului, se formează sarcinile lucrării:

1. dați conceptul de resurse de muncă, luați în considerare formarea și utilizarea lor în condiții de muncă;

2. dați un concept personalului întreprinderii, luați în considerare componența și structura acesteia;

3. luați în considerare evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă.

Baza metodologică culegeri de lucrări științifice, monografii, periodice au servit la redactarea lucrării.

1. Esența resurselor de muncă și sarcinile analizei acestora

Resursele de muncă din întreprindere reprezintă un obiect de preocupare constantă din partea conducerii întreprinderii. Rolul resurselor de muncă crește semnificativ pe parcursul perioadei relaţiile de piaţă. Natura investițională a producției, intensitatea sa științifică ridicată, prioritatea problemelor legate de calitatea produsului au schimbat cerințele pentru angajat, au crescut importanța unei atitudini creative față de muncă și un profesionalism ridicat. Acest lucru a dus la schimbări semnificative în principiile metodelor și problemelor socio-psihologice ale managementului personalului în întreprindere. Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, gradul de utilizare a echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de securitatea întreprinderii cu resursele de muncă. și eficiența utilizării lor. Aceasta, la rândul său, determină principalele sarcini ale analizei costurilor forței de muncă:

Studiul securității întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu personalul din punct de vedere al parametrilor cantitativi și calitativi;

Evaluarea extinderii, intensității și eficienței utilizării personalului în întreprindere;

Identificarea rezervelor pentru o utilizare cat mai completa si eficienta a muncii personalului intreprinderii si a fondurilor pentru plata acesteia.

Surse de informare - plan de muncă, raportare statistică „Raport asupra muncii”, date din fișa de pontaj și departamentul de personal.

2. Personalul întreprinderii: concept și componență

Pentru analiză, planificare, contabilitate și management al personalului, toți angajații întreprinderii sunt clasificați după o serie de criterii. În funcție de participarea la procesul de producție, întreaga persoană și întreprindere este împărțită în două categorii: personal industrial și de producție (PPP) și neindustrial. Personalul industrial și de producție include lucrătorii care au legătură directă cu producția și întreținerea acesteia. Personalul neindustrial include angajații care nu au legătură directă cu producția și întreținerea acesteia și sunt în principal angajați ai locuințelor și comunale K01YAY1, adică ai instituțiilor pentru copii și medicale și sanitare aparținând întreprinderii. La rândul său, personalul industrial și de producție, în funcție de funcțiile pe care le îndeplinește, se clasifică în următoarele categorii: muncitori; lideri; specialisti; angajati. Printre lucrătorii se numără angajații întreprinderii implicați direct în aruncarea de valori materiale sau prestarea de servicii de producție și transport. Muncitorii, la rândul lor, sunt împărțiți în principal și auxiliar. Principalele includ muncitori care au legătură directă cu producția de produse, în timp ce cele auxiliare sunt întreținerea producției. Această împărțire este pur condiționată și, în practică, uneori este dificil să se facă distincția între ele. Specialiștii întreprinderii includ: contabili, economiști, tehnicieni, mecanici, psihologi, sociologi, artiști, comercianți, tehnologi etc. Angajații întreprinderii includ: agenți de aprovizionare, dactilografe, secretare-dactilografe, casiere, funcționari, cronometratori, expeditori de marfă și etc. În plus față de clasificarea general acceptată a PPP pe categorii, există clasificări în cadrul fiecărei categorii. De exemplu, managerii de producție, în funcție de echipele pe care le conduc, sunt de obicei împărțiți în liniari și funcționali. Managerii de linie includ manageri care conduc echipe de unități de producție, întreprinderi, asociații, industrii și adjuncții acestora; la funcțional - conducătorii care conduc echipele de servicii funcționale (departamente, departamente), și adjuncții acestora.

După nivelul ocupat în sistem comun managementul economiei naționale, toți managerii sunt împărțiți în: manageri de nivel scăzut, manageri de mijloc și de vârf. Se obișnuiește să includă maiștri, maiștri superiori, maiștri, șefi de ateliere mici, precum și șefi de subdiviziuni din cadrul departamentelor funcționale și servicii pentru managerii de nivel inferior. Managerii de mijloc sunt directori de întreprinderi, directori generali diverse asociații și adjuncții acestora, șefi de mari ateliere. Directorii superiori includ de obicei șefi de grupuri financiare și industriale, directori generali mari asociatii, lideri departamente functionale ministerele, departamentele și adjuncții acestora.

3. Analiza securității întreprinderii cu resurse de muncă. Analiza utilizării fondului de timp de lucru

Securitatea întreprinderii cu resursele de muncă se determină prin compararea numărului real de salariați pe categorie și profesie cu nevoia planificată. O atenție deosebită este acordată analizei personalului întreprinderii a celor mai importante profesii.

Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se calculează și se analizează dinamica următorilor indicatori:

1. rata de rotație a recrutării:

Numărul de personal angajat / Numărul mediu de angajați

2. raportul cifrei de afaceri la cedare:

Număr de angajați pensionari / Numărul mediu de angajați

3. rata de rotație:

Numărul de angajați care și-au părăsit locul de muncă de bunăvoie și pentru încălcarea disciplinei / Numărul mediu de angajați

4. coeficientul de constanță al personalului întreprinderii:

Numărul de angajați care au lucrat tot anul / Numărul mediu de angajați ai întreprinderii

Completitudinea utilizării personalului poate fi evaluată prin numărul de zile și ore lucrate de un angajat pe perioada analizată, precum și prin gradul de utilizare a fondului de timp de lucru (FRV). O astfel de analiză se efectuează pentru fiecare categorie de muncitori, pentru fiecare unitate de producție și pentru întreprindere în ansamblu.

PDF-ul depinde de numărul de lucrători, de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an și de durata medie a zilei de lucru. Această dependență poate fi reprezentată după cum urmează:

FRV \u003d HR x D x P.

4. Analiza productivitatii muncii

Eficiența utilizării resurselor de muncă la întreprindere se exprimă într-o schimbare a productivității muncii - indicatorul rezultat al întreprinderii, care reflectă atât aspectele pozitive ale muncii, cât și toate deficiențele acesteia. Productivitatea muncii, care caracterizează eficiența costurilor forței de muncă în producerea materialului, este determinată de cantitatea de produse produsă pe unitatea de timp de lucru sau costurile cu forța de muncă pe unitatea de producție. Pentru evaluarea nivelului de intensitate a utilizării personalului se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, particulari și auxiliari ai productivității muncii. Indicatorii generalizatori sunt producția medie anuală, medie zilnică și medie orară pe lucrător, precum și producția medie anuală pe lucrător în termeni valorici. Indicatorii parțiali sunt timpul petrecut pentru producerea unei unități dintr-un anumit tip de produs (intensitatea forței de muncă a produselor) sau producția unui anumit tip de produs în termeni fizici pentru o „zi-om sau oră-om. Indicatorii auxiliari sunt timpul cheltuită pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp. Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală pe angajat. Valoarea acestuia depinde nu numai de producția lucrătorilor, ci și asupra ponderii acestora din urmă în numărul total de personal, precum și asupra numărului de zile lucrate de acesta și a duratei zilei de muncă.

Producția anuală medie a unui lucrător poate fi reprezentată ca produsul următorilor factori:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

Principalele surse de rezerve pentru creșterea productivității muncii:

Utilizarea oportunităților de creștere a volumului producției;

Reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producție prin mecanizarea și automatizarea producției, îmbunătățirea organizării muncii, creșterea nivelului intensității muncii etc.

De mare importanță pentru evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă la o întreprindere într-o economie de piață este indicatorul rentabilității personalului (raportul dintre profit și numărul mediu de PPP). Intensitatea muncii a producției exprimă costul timpului de lucru pentru producerea unei unități de producție. Determinat pe unitate de producție în termeni fizici pentru întreaga gamă de produse și servicii; cu o gamă largă de produse la întreprindere, este determinată de produse tipice, cărora le sunt date restul. Spre deosebire de indicatorul de producție, acest indicator are o serie de avantaje: stabilește o relație directă între volumul producției și costurile forței de muncă, exclude impactul asupra indicatorului productivității muncii al modificărilor volumului de aprovizionare prin cooperare, structura organizationala producție, vă permite să legați strâns măsurarea productivității cu identificarea unei rezerve pentru creșterea acesteia, pentru a compara costurile forței de muncă pentru aceleași produse în diferite ateliere ale întreprinderii.