Înregistrarea unui salariat cu contract de muncă pe durată determinată. Contract de muncă pe durată determinată: recomandări ale experților și un eșantion gata făcut

Societatea poate angaja salariati fie pe termen permanent, fie pe o perioada strict limitata. În acest din urmă caz, se semnează un contract de muncă pe durată determinată. În funcție de circumstanțele angajării specifice și de specificul activității organizației, se încheie un contract de muncă pe durată determinată fie luând în considerare munca atribuită (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie de comun acord al managerului și angajatului (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când nu aveți nevoie de acordul angajatului

Codul muncii prevede anumite categorii de salariați care pot fi angajați doar pentru perioada în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată în fara esec, cu alte cuvinte, atunci când un contract pe perioadă nedeterminată nu poate fi încheiat.

Deci, de exemplu, ar fi ilegal să se angajeze un angajat care nu are un contract de muncă pe durată determinată și care, din motive de sănătate, are voie să lucreze doar temporar sau CEO, Dacă acte fondatoare compania prevede că un contract de muncă cu el este încheiat pentru o anumită perioadă (partea 1 a articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lipsa acordului salariatului in acest caz inseamna ca contractul de munca nu se va incheia deloc. Cu alte cuvinte, dacă angajatul nu este de acord să semneze acord temporar, societatea nu va avea obligația de a încheia un contract pe durată nedeterminată (cum se va întâmpla dacă un contract de muncă pe durată determinată este semnat prin acordul părților – vezi mai jos).

Cazurile în care un contract temporar poate fi încheiat fără acordul salariatului

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care fie specificul muncii, fie condițiile de implementare a acesteia nu permit angajarea permanentă a unui angajat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, contractul în sine trebuie să indice cât timp este încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Durata maximă a contractului este de cinci ani.

Lista motivelor pentru încheierea unui contract temporar este deschisă și poate fi completată cu motive care vor fi prevăzute în continuare de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi.

Astăzi este:

• înlocuirea unui angajat temporar absent (de regulă, vorbim despre un decret);
• efectuarea de lucrări temporare (nu mai mult de două luni);
• muncitori sezonieri;
• angajații trimiși la muncă în străinătate;
• angajații angajați pentru muncă anormală pentru organizație (instalare, reconstrucție) sau în cazul extinderii temporare a producției;
• întregul personal al angajaților angajați de companie, creat pe perioadă limitată sau pentru muncă temporară specifică ( munca de proiect), inclusiv dacă timpul de finalizare a lucrărilor nu poate fi stabilit în prealabil;
• stagiari și stagiari;
• înlocuirea unui post electiv;
• angajații trimiși de serviciul de ocupare a forței de muncă pentru muncă temporară (publică);
• funcţionari publici alternativi.

Acordul părților pentru un contract de muncă pe durată determinată

Cu excepția cazului în care există circumstanțe de natura temporară a lucrării care ar justifica urgența relaţiile de muncă, un angajat și managerul său pot conveni să semneze un contract de muncă pe durată determinată - Codul Muncii oferă o astfel de oportunitate. Cu toate acestea, acest lucru nu se poate face întotdeauna, dar în cazuri strict definite (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• angajare la o entitate de afaceri mici (numar de angajati - mai putin de 35, iar daca vorbim de servicii de retail si consumatori - mai putin de 20);
• angajarea pensionarilor pentru limită de vârstă sau a angajaților cărora, din motive de sănătate, li se permite să lucreze doar temporar. Aici trebuie subliniat că vorbim în mod specific despre angajarea unui nou angajat, și nu despre un pensionar care lucrează cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. În acest din urmă caz, este categoric imposibil să-l „transfere” la un contract de muncă pe durată determinată, acest lucru este ilegal;
• angajarea unui angajat în Nordul Îndepărtat, dacă ar trebui să se mute;
• recrutarea angajatilor pe baze competitive;
• angajarea de lucrători creativi (media, circuri, teatre etc.);
• angajarea managerilor, adjuncții acestora și contabilii șefi ai companiilor;
• angajarea de studenți cu normă întreagă;
• recrutarea navigatorilor;
• angajarea de parteneri;
• angajarea de angajați pentru prevenirea situațiilor de urgență, accidente, epidemii și alte evenimente similare, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor evenimente, dacă acestea s-au produs deja.

Nuanțele încheierii unui contract temporar prin acordul părților

Principalul punct care trebuie monitorizat la încheierea unui contract pe durată determinată prin acordul părților este voluntariatul. Aceasta înseamnă că atât angajatul, cât și managerul său preferă într-adevăr să limiteze durata raportului lor de muncă și să renunțe voluntar la un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Faptul de voluntariat este confirmat de semnăturile părților de pe contract; nu este necesară semnarea unui acord scris separat pentru un contract de muncă pe durată determinată.

În contractul în sine, este necesar să se sublinieze că este urgent, să se confirme acest lucru cu o bază adecvată (de exemplu, prin faptul că angajatul studiază la o universitate cu normă întreagă). Este necesar să vă asigurați că angajatul are un document justificativ (document de pregătire, certificat de pensie etc.).

Înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată

Faptul semnării contractului trebuie consemnat prin ordin (indicați în acesta motivele încheierii unui contract temporar), iar în cartea de munca muncitor de personal trebuie să facă un carnet de muncă.

Termenul contractului trebuie să fie stabilit în acesta, în caz contrar, de drept, contractul va fi considerat nelimitat (partea 3 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, va putea fi reziliat numai din motivele generale ale Codului Muncii al Federației Ruse pentru contracte pe durată determinată (Capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cartea de muncă, spre deosebire de comandă și contract, este imposibil să se indice că angajatul este angajat temporar de către companie - nici Codul Muncii, nici Instrucțiunea de completare a cărților de muncă, nici Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă. da permisiunea pentru asta. În caz contrar, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă (

Un număr tot mai mare de companii moderne utilizează contracte de muncă pe durată determinată în practica lor. Un contract de muncă pe durată determinată este o formă alternativă de acord între o companie și un angajat. Acest contract are o dată de încheiere certă.

Un contract de munca pe durata determinata se incheie pe o perioada de la 1 zi la 5 ani.

Această formă de contract de muncă este mai convenabilă pentru angajator și anumite categorii de salariați din punct de vedere legal (o simplă procedură de concediere pentru școlari, studenți, pensionari). Unele prevederi din Codul Muncii al Federației Ruse interzic încheierea unui contract de muncă nerezonabil pe durată determinată.

• Nu exista angajat permanent, este nevoie de un loc pentru el (concediu medical lung, concediu, concediu de maternitate).
• Un angajat primește un loc de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni (practica muncii studenților).
• Se impune efectuarea de lucrări care depind de anotimp (muncă legată de recoltare).
• Efectuarea lucrărilor cu anumiți termeni de la client (lucrări de reparații).
• Lucrează într-un birou ales.
• chipuri profesii creative(lucrători media, actori, artiști de circ etc.)
• Un angajat este trimis la muncă în străinătate.
• Un angajat este angajat de un comerciant unic.
• Un angajat este angajat al unei mici afaceri.
• Combinație de poziții.
• Angajarea pensionarilor pe vârstă (pensionarii după vechime nu se aplică acestui articol).
• Angajarea salariaților cu dizabilități (prezența contraindicațiilor medicale).
• Persoane care prestează serviciu civil alternativ (Constituția Federației Ruse, art. 59)

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este considerată ilegală dacă aceasta s-a întâmplat fără a ține cont de temeiurile prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate fi atacat în instanță.

Acord comun

Contractul colectiv de muncă este un acord încheiat între angajator și colectiv pentru o perioadă de maximum trei ani. Termenii și condițiile de muncă sunt prescrise direct în contract. Acesta poate intra în vigoare de la o anumită dată sau din momentul semnării sale. După expirarea termenului, acesta poate fi prelungit de un număr nelimitat de ori, dar durata fiecărui contract va fi limitată la trei ani.

Următoarele nu se aplică pentru modificarea termenului limită:

• Numele companiei s-a schimbat.
• Conducerea companiei s-a schimbat.
• Transformarea întreprinderii (LLC, CJSC etc.)

Contractul colectiv continuă să fie valabil încă 3 luni la schimbarea proprietarului. În plus, fie reziliat, fie unul nou este încheiat.

Un contract pe durată determinată se încheie pe bază individuală, spre deosebire de un contract colectiv.

Garantii sociale pentru angajat

Se vor păstra garanțiile sociale la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? În acest caz, nu există excepții, angajatorul trebuie să ofere aceleași garanții și condiții ca și pentru un angajat permanent.

• Fiecare angajat are dreptul la concediu. Termenul contractului nu contează. Pentru calcul luăm cifrele specificate în legislație. Salariatul are dreptul la 2 zile de concediu pentru fiecare luna lucrata.
• Un angajat care lucrează în condițiile unui contract pe durată determinată poate primi concediu la concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de concediu este că se eliberează la sfârșitul contractului. Contractul pe perioada determinata se prelungeste pana la sfarsitul concediului.
• Concediu de studii poate fi acordat dacă există un certificat-apel de la instituție educațională cu indicarea datelor sesiunii (articolele 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Concediul de maternitate. O femeie are dreptul la concediu de maternitate dacă nu era însărcinată sau nu știa despre situația ei la momentul încheierii unui contract pe perioadă determinată. Această condiție este confirmată de un certificat medical (articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Probațiune

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a atribui o perioadă de probă unui nou angajat temporar pentru a-i testa calitățile profesionale și de afaceri. Există limite de timp.

• Durata contractului este de 2-6 luni - o perioadă de probă de cel mult 2 săptămâni.
• Angajatul solicită poziție de conducere. În acest caz, perioada de probă poate fi prelungită până la 6 luni.
• Pentru funcționarii publici, perioada de probă poate dura 1 an (articolul 27, clauza 1 din Legea federală „Cu privire la serviciul public”).

Angajații nu trec de o perioadă de probă în următoarele condiții:

• Termenul contractului încheiat este mai mic de 2 luni.
• Angajații care au promovat concursul pentru a ocupa postul vacant.
• Tineri specialiști nou angajați (absolvenți de facultate).
• Angajații invitați de conducere de la terți.
• Femeile însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani.

Rezilierea unui acord

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat de un angajat la propria voinţă. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă informați angajatorul despre intenția dumneavoastră cu 14 zile înainte și să scrieți o declarație. In cazul in care contractul este incheiat pe o perioada mai mica de doua luni, angajatorul poate fi atentionat cu 3 zile inainte.

De asemenea, angajatorul poate rezilia contractul, dar acest lucru necesită motive mai serioase, acestea fiind prevăzute de lege (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• Angajatul încalcă grav disciplina muncii(târziere, absenteism).
• Organizația se reduce.
• Un angajat temporar nu face față îndatoririlor sale de serviciu (inconsecvență cu postul deținut).

Munca de pensionare.

De fapt, în TC nu există așa ceva ca „a se antrena”. Există o perioadă obligatorie de notificare a angajatorului despre concediere. Această perioadă este considerată „în curs de desfășurare”.

Rezolvarea concedierii unui angajat cu urgență contract de muncă are urmatoarele nuante:

În cazul în care angajatorul are nevoie, iar angajatul este de acord, un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit sau, dacă este necesar, făcut pe perioadă nedeterminată. Uneori contractul este prelungit, indiferent de dorințele angajatorului.

• Contractul a expirat și nimeni nu a insistat să-l rezilieze (angajata a intrat în concediu de maternitate și a decis să nu se mai întoarcă la fostul loc muncă).
• Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu 3 zile înainte de încheierea contractului. Dacă acest lucru nu se întâmplă, contractul pe durată determinată este transformat într-un contract pe durată nedeterminată.
• În cazul în care contractul trebuie prelungit, dar angajatorul nu intenționează să intre într-un raport de muncă pe durată nedeterminată cu angajatul, acesta trebuie să încheie fie un nou contract pe durată determinată cu angajatul, fie să încheie un acord suplimentar.
• Salariata a furnizat certificat de sarcina si, in conformitate cu Codul Muncii, nu poate fi concediata pana la incheierea decretului.

În practica lucrului cu personalul angajat, uneori apar situații când munca angajaților este necesară nu în mod continuu, ci pentru o perioadă de timp. În acest caz, merită să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de obișnuite (fără termen), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul prevăzut de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile care vor trebui apoi rezolvate în ordin judiciar. Să analizăm temeiurile formalizării unor astfel de relații de muncă, temeiul lor legal, precum și principalele puncte de care trebuie să țină seama angajații și angajatorii.

Justificarea legislativă a contractelor pe durată determinată

Cuvântul „urgent” din definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia, nu provine de la „urgență”, ci de la „termen”. Așa se declară diferit de contractele care se încheie pe perioadă nedeterminată.

Sub forma obișnuită de muncă raporturi contractuale data începerii lucrărilor este cunoscută cu precizie, iar ora despărțirii și motivele concedierii nu pot fi încă determinate.
Dar când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este indicat să se oficializeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de munca pe durata determinata.

Codul Muncii Federația Rusă solicită contractul de muncă obligatoriu la formalizarea relației „angajat-angajat” (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este conditie esentiala. Opțiunile în care un angajator acordă unui salariat un loc de muncă temporar sunt definite la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal numai atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe perioadă nedeterminată.

NOTĂ! Pentru incheierea unui astfel de acord nu este suficienta vointa angajatorului si chiar acordul salariatului, executarea lui trebuie sa respecte temeiurile date in legislatie. În caz contrar, dacă ai de-a face cu instanța, un contract pe durată determinată încheiat pe bază nelegitimă va fi recunoscut ca pe durată nedeterminată.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult de un contract pe durată determinată și nu de un contract pe durată nedeterminată este angajatorul. Motivele sunt evidente:

• un angajat temporar este mai ușor de gestionat;
• „conscrisul” este mai ușor de motivat, deoarece extinderea cooperării cu el depinde direct de conducere;
• mult mai ușor de efectuat procedura de concediere;
• salariatul concediat la sfârșitul termenului nu poate contesta această concediere;
• in acest fel, poti scapa de orice categorii de angajati, chiar si de cei mai protejati social.

Pentru lucrători, de regulă, este de preferat angajarea permanentă, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Legislația internă și Convenția Internațională a Muncii (ILO) aderă la aceeași poziție, încercând să minimizeze numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței raporturilor contractuale este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată nedeterminată.

Motivul pentru aceasta trebuie indicat în textul contractului.

Durata unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. In cazul in care documentul nu specifica termeni specifici sau un eveniment care inceteaza relatia contractuala, acesta va fi considerat automat un contract cu durata nedeterminata. În mod similar, dacă se indică mai mult de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie să fie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

• specificarea unei anumite date la care va fi reziliat contractul;
• desemnarea evenimentului, a cărui producere încetează contractul pe durată determinată.

Apropierea datei finale nu înseamnă o încetare imediată a muncii: angajatul trebuie avertizat în scris despre concedierea viitoare în conformitate cu expirarea acesteia cu 3 zile înainte. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, întrucât evenimentul survenit încetează automat contractul pe durată determinată, astfel cum este prevăzut de termenii acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este intrarea în muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine poți încheia contracte de muncă pe durată determinată

Angajatorii formează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei relației de muncă sau, dimpotrivă, marchează destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

• muncitori sezonieri;
• angajații angajați pentru a efectua un anumit tip de muncă până la o anumită dată;
• angajații care au fost trimiși la muncă în străinătate sau în altă filială a organizației;
• specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări neprevăzute de activitatea principală a organizației;
• cadre didactice care pot lucra pe postul relevant doar pe durata concursului;
• înlocuirea unui angajat aflat în concediu medical de lungă durată sau concediu de maternitate etc.

Trecerea la un contract de muncă pe durată determinată de la o perioadă nedeterminată

De regulă, angajații lucrează cu contract pe perioadă nedeterminată. Cu toate acestea, uneori este nevoie de transfer la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele trecerii la un contract de munca pe durata determinata

Este posibil să transferați un angajat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat pe termen nedeterminat. Angajatorul nu poate întocmi contracte pe durată determinată cu scopul de a abate de la acordarea de drepturi și garanții angajaților. Luați în considerare motivele pentru care angajatorul transferă:

• Un angajat este repartizat la locul unui angajat temporar absent. Acesta din urmă își păstrează locul de muncă.
• Salariatul este trimis temporar la muncă în străinătate.
• Lucrarea este legată de extinderea temporară a producției.
• Angajatul are un handicap.

Adică, trecerea la un contract pe durată determinată este relevantă pentru acele cazuri în care statutul unui angajat se schimbă. De exemplu, avea restricții de sănătate.

Este legal transferul la un contract pe durată determinată?

Problema legalității transferului unui angajat într-un contract pe durată determinată este extrem de controversată. În cazul în care angajatorul a eliberat inițial angajatul în baza unui contract pe durată nedeterminată, acesta trebuie să se asigure că termenii acestui acord sunt îndepliniți. Adică, lucrătorul primește dreptul de a munci pe timp nelimitat.

Contractul se poate baza numai pe punctele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, trecerea unui angajat de la un contract pe durată nedeterminată la unul pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este executarea unui nou acord într-un moment în care acordul anterior continuă să funcționeze. Potrivit legii, dacă pentru un salariat sunt valabile două documente, va fi valabil actul cu cele mai favorabile condiții. În acest caz, cel mai avantajos ar fi un contract pe durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat vechiul contract. Totuși, aceasta este o poziție greșită. Pentru ca un singur act să fie valabil, vechiul act trebuie abrogat de drept.

Cum se transferă legal o persoană într-un contract pe durată determinată?

Singura modalitate legală de a transfera un angajat la un contract pe durată determinată este rezilierea contractului anterior și întocmirea unuia nou. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

• Necesitatea de a plăti compensații pentru concediu care nu a fost folosit.
• Acumularea vechimii pentru înregistrarea concediului începe din nou. Pentru ca un angajat să poată pleca legal în concediu, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat cu primul contract fără termen a lucrat timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Dacă însă se reziliază acordul anterior, se întocmește un alt contract, concediul va fi legal abia după 6 luni.
• Va trebui să întocmiți documentația cadastrală pentru angajatul ca nou angajat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată de concediere și reangajare a unui angajat. Aceste dificultăți sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de întocmire a unui nou contract de muncă

Luați în considerare procedura legală pentru transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

1. Angajatorul conduce o conversație cu angajatul și îi oferă acestuia noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.
2. Salariatul pleacă la cererea sa sau cu acordul părților.
3. Se întocmește imediat un nou contract de muncă cu durată limitată. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.
4. Informațiile relevante sunt introduse în cartea de muncă.

Această metodă de traducere este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și nu a unui contract de muncă pe durată nedeterminată:

1. Relațiile se încheie strict pe o anumită perioadă, în funcție de natura lucrării viitoare și de circumstanțele aferente.
2. Urgența relațiilor de muncă este determinată de acordul părților în cazurile în care aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Legislația muncii a Federației Ruse (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite încheierea contracte pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

• pentru o perioadă în care un angajat cu normă întreagă lipsește de la locul său de muncă din motive obiective, la locul de muncă care trebuie rezervat prin lege;
• lucrările viitoare nu vor dura mai mult de 2 luni;
• pentru a asigura munca sezoniera;
• cu forme străine de muncă;
• desfășurarea activităților necesare firmei, dar care nu sunt legate de activitatea sa de bază (de exemplu, munca de instalare, reparație, reconstrucție etc.);
• lucrări asociate cu un timp limitat (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc.;
• firma este special creata pentru o viata scurta, asigurand timp limitat pentru a îndeplini o anumită muncă;
• munca legata de formarea profesionala, stagii pentru angajati;
• alegerea pentru o anumită perioadă într-un organism ales de lucru;
• direcție către lucrări publice;
• cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existente și care pot fi adoptate în viitor).

Contract de munca pe durata determinata cu acordul părților poate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

• angajatorul este reprezentantul unei mici afaceri;
• lucrătorul este pensionar;
• unui angajat medical i se permite doar angajare temporară;
• munca în nordul îndepărtat și în alte teritorii echivalente;
• atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
• munca urgenta care vizeaza prevenirea si/sau eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;
• cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
• cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);
• cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
• cu partenerii;
• cu cei care lucrează la ambarcațiuni înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
• alte motive relevante legi federale(actual și viitor).

Angajator, rețineți:

• este imposibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată din motive neprevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• la concedierea unui angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să-l anunțați în scris cu 3 zile înainte;
• nu a avertizat cu privire la concediere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, ia notă:

• atunci când aplicați pentru un loc de muncă urgent (temporar), acordați atenție stării de încheiere a muncii (o anumită dată sau eveniment);
• dacă este prevăzut de lege, puteți cere prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
• în cazul în care drepturile dumneavoastră de „conscris” sunt încălcate, instanța vă va reintroduce la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.

Toate celelalte puncte stabilite de legiuitor sunt prevăzute în mod egal în ambele tipuri de contracte.

Ce este un contract de muncă temporară?

Un contract de muncă temporară este un acord cu un angajat care specifică încheierea muncii. Poate fi exprimat în mai multe moduri:

1. data specifica.
2. Apariția unui anumit eveniment.

Din punct de vedere munca de birou de personal este mai convenabil să indicați apariția unui eveniment. În acest caz, angajatorul nu are nevoie de:

1. Avertizați angajatul cu trei zile înainte de încheierea contractului de muncă.
2. Încheiați un acord suplimentar de prelungire cu acesta dacă, din orice circumstanțe, lucrarea nu este finalizată în perioada specificată.

După ce vine momentul, stipulat în contractul de muncă, se află pe această bază.

Un lucrător temporar poate fi concediat din alte motive, inclusiv la cererea sa.

Cum este diferit de nedefinit?

Un contract temporar diferă de un contract de muncă pe perioadă nedeterminată numai prin prezența în el a datei (momentului) finalizării salariatului.

O altă diferență este imposibilitatea concedierii unui angajat permanent din motive precum expirarea contractului de muncă.

Cu cine și în ce cazuri se încheie?

Un contract de munca temporara se poate incheia cu orice angajat, dar numai daca exista temeiuri legale.

Dacă o persoană are contraindicații pentru efectuarea muncii, este imposibil să încheie un acord cu ea.

Cu cine nu se poate descurca?

Un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat dacă nu există temei legal. Mai mult decât atât, lista acestora este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări extinse, ceea ce înseamnă că angajatorul poate invoca doar motive legitime.

În cazul în care contractul de muncă este totuși încheiat ca temporar fără motive suficiente,

Avantaje și dezavantaje

De regulă, un contract de muncă pe durată determinată este cel mai benefic pentru angajator și dezavantajos pentru angajat.

Pentru un angajat

Avantajele unui astfel de acord pentru angajat includ următoarele:

• absenta perioadă de probă;
• o perioadă scurtă de preaviz pentru angajator la concedierea de bunăvoie (trei zile).

Dar toate acestea se aplică doar contractelor care se încheie pe o perioadă mai mică de două luni.

Citeste si: Cum se încheie un contract de muncă cu muncitor minorîn 2020

Principalul dezavantaj este lipsa unui loc de muncă permanent și incapacitatea de a obține indemnizația de concediere integral cu reducere.

Pentru angajator

Principalul avantaj pentru angajator este capacitatea de a concedia angajatul la sfarsitul contractului pe baza legala.

În plus, concediul de odihnă pentru un angajat care a semnat un contract de muncă pe o perioadă mai mică de două luni, concediul de odihnă se calculează pe baza a 2 zile, și nu 2,33 ca în cazurile normale.

Dacă încheiați contracte de muncă temporare strict pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, atunci nu există atât de multe avantaje pentru angajator, dar dacă angajatorul neglijează legea și încheie, să zicem, contracte de o lună cu angajații obișnuiți, el are un mijloc de a influența salariatul, amenințăndu-l cu contracte de nereînnoire.

Motive pentru concluzie

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de motive pentru care un angajator poate încheia un contract de muncă temporară cu un angajat.

Motivele în baza cărora angajatorul poate încheia un contract de muncă fără acordul salariatului includ:

1. Înlocuirea unui angajat care își păstrează locul de muncă.
2. Efectuați muncă temporară și sezonieră.
3. Admiterea într-o funcție sau organizație care a fost creată inițial pentru o anumită perioadă.
4. Să efectueze o muncă unică, care nu este activitatea principală a organizației.
5. Când este ales într-o funcție aleasă.
6. Când pleci la muncă în străinătate.
7. Angajații pentru care această muncă va fi stagiu sau stagiu.

În toate cazurile de mai sus, angajatorul poate accepta temporar salariatul fără acordul acestuia.

În plus, există și alte motive în baza cărora contractul devine temporar prin acordul părților:

1. Cu persoanele care au atins vârsta de pensionare.
2. Cu parteneri.
3. Cu lucrători cu profesii creative și cu cei care au ocupat o poziție competitivă.
4. Cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi.
5. Cu studenți cu normă întreagă.

Pe lângă motivele de mai sus, pot exista altele suplimentare stabilite prin acte legislative separate.

Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2020?

Procedura de încheiere a unui contract de muncă temporară este similară cu procedura pe perioadă nedeterminată. Dar există mai multe nuanțe.

Ordin

Vederea generală a procedurii de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată va arăta astfel:

1. Angajatorul are un post temporar vacant.
2. Găsește un candidat care să-l ocupe.
3. Viitorului angajat i se prezintă toate documentele de reglementare locale referitoare la munca sa, inclusiv notificarea că contractul va fi temporar.
4. Verificați dacă toate documentele necesare sunt prezente.
5. Întocmește direct un contract de muncă în două exemplare.
6. Ambele părți semnează un contract de muncă și primesc câte un exemplar.
7. Ei emit un ordin de admitere, un card personal T-2 și un carnet de muncă.

Citeste si: Incheierea unui contract de munca cu un cetatean strain

Pentru cât timp?

Legea stabilește doar perioada maximă care poate fi specificată în contractul de muncă. Are 5 ani.

Perioada minimă nu este definită și poate fi chiar una sau mai multe zile.

Există o perioadă de probă?

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat mai mult de șase luni, atunci procedura de stabilire a unei perioade de probă este similară cu cea folosită în cazurile obișnuite (adică trei sau șase luni).

În caz contrar, perioada de testare și disponibilitatea acesteia vor depinde de perioada contractului:

• nu mai mult de 14 zile cu un contract pe o perioadă de două până la șase luni;
• este imposibilă încheierea unei perioade de probă pentru angajaţii angajaţi pentru mai puţin de două luni.

O perioadă de probă nu este o condiție obligatorie, așa că nu poate fi inclusă în textul contractului. Acest lucru este la latitudinea angajatorului.

Documente necesare

Lista documentelor necesare este dată în articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și include:

• carte de identitate (pașaport);
• SNILS;
• diploma, daca este necesar;
• carnet de muncă, dacă există;
• alte documente, a căror prezență poate fi necesară în funcție de specificul lucrării.

Dacă angajatul nu furnizează toate Documente necesare, aceasta servește drept bază pentru refuzul încheierii unui acord.

Afirmație

Este scris în formă liberă, trebuie indicat că angajatul solicită să fie acceptat temporar. Acest lucru nu este scris nicăieri, ci se face pentru comoditatea ofițerului de cadre care va întocmi actele, inclusiv contractul.

Ordin

Pe baza contractului semnat se intocmeste un ordin de acceptare. De obicei, acesta este folosit formă unificată T-1 sau T-1a. De asemenea, menționează că angajatul a fost angajat temporar.

În baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă, dar nu reflectă faptul că contractul este temporar.

Nuanțe de compilare

La redactarea textului unui contract temporar, acesta trebuie să conțină neapărat informații despre termenul de finalizare a lucrărilor și motivul pentru care contractul este încheiat pentru un anumit timp.

În caz contrar, contractul poate fi recunoscut ca pe durată nedeterminată.

Formă și secțiuni

Legislativ, forma unui contract de muncă nu este stabilită, prin urmare, angajatorii o dezvoltă pe cont propriu, ținând cont de prevederile cuprinse în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În mod convențional, următoarele părți pot fi distinse în contract:

1. Partea introductivă conține numele părților la contract.
2. Textul contractului este partea principală a documentului, el include toate condițiile obligatorii.
3. Partea finală conține detaliile părților la contract și semnăturile acestora.

În practică, există foarte des cazuri în care devine necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în locul unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată. Care sunt caracteristicile acestui acord și cum ar trebui să fie întocmit?

Ce este?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Un contract de muncă temporară este un acord între un angajat și un angajator, încheiat pentru o anumită perioadă de timp. Totodată, legea prevede clar cazurile și procedura pentru încheierea unui astfel de acord.

Baza normativă

• Sunt descrise tipuri de contracte. Motivele emiterii unui contract temporar sunt indicate în.
• Expirarea duratei contractului temporar este reglementată de paragraful 2 din Legislația muncii a Rusiei.
• Excluderea unei perioade de probă pentru angajații angajați cu contract pe durată determinată este prevăzută în.
• Durata muncii sezoniere pentru care se încheie un contract pe durată determinată este descrisă în articol, iar lista acestor lucrări, acumularea de experiență și procedura pentru acest proces sunt enumerate în.

Cum este diferit de nedefinit?

Un contract pe durată determinată are o anumită perioadă de timp pentru care se încheie. Un contract pe durată nedeterminată nu are termen de expirare.

Mai mult, cu un contract temporar, acesta indică motivele încheierii tocmai unui astfel de acord. Un contract pe durată nedeterminată nu necesită indicarea unor astfel de motive.

Până la urmă, legea spune că este de dorit să se încheie un contract pe durată nedeterminată. Un contract pe durată determinată se încheie în cazurile în care încheierea unui contract pe durată nedeterminată este imposibilă.

Cu cine și în ce cazuri se încheie?

Se încheie un contract de muncă pe perioadă determinată:

• cu angajații sosiți pentru a presta muncă sezonieră sau pentru înlocuire temporară (până la un an);
• când lucrezi în străinătate;
• în muncă publică și temporară din centrul de ocupare;
• la numirea unui serviciu alternativ și extinderea producției întreprinderii;
• la trimiterea unui angajat pentru un stagiu sau recalificare;
• cu pensionari și cu persoane cu sănătate precară.

Cu cine nu se poate descurca?

Angajatorul are dreptul de a emite un salariat cu un contract pe durată determinată numai în cazurile în care o astfel de oportunitate este prevăzută de legea aplicabilă.

Totuși, în ciuda existenței unor temeiuri pentru întocmirea unui contract temporar, acesta nu poate fi încheiat de mai multe ori la rând, fără a se prevedea pauze (doar cu același tip de contract). activitatea muncii).

Dacă o angajată este însărcinată, contractul pe durată determinată poate fi prelungit până la sfârșitul sarcinii - aceasta este o cerință legală obligatorie.

Avantaje și dezavantaje

Mai jos sunt prezentate avantajele și dezavantajele acestui acord atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Pentru un angajat

Pentru angajat, există avantaje precum:

• prezența acelorași garanții sociale ca și pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată (plata concediilor medicale, concediilor etc.);
• plata la concediere din cauza lichidarii organizatiei (doar daca contractul nu a expirat);
• un contract pe durată determinată se încheie numai dacă sunt îndeplinite un număr de condiţii stabilite de lege.

Dezavantajele pentru angajat sunt:

• concediere după expirarea contractului;
• concedierea la intrarea la locul de muncă a salariatului principal;
• probleme pentru femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului la calculul serviciului continuu și la calculul pensiilor.

Pentru angajator

Singurul dezavantaj pentru angajator la întocmirea unui contract temporar cu salariații poate fi sarcina unui subordonat.

În acest caz, rezilierea contractului pe durată determinată nu este permisă sau este posibilă numai la lichidarea organizației.

Avantajul încheierii unui astfel de acord va fi considerat control complet asupra salariatului și a activității sale de muncă.

Motive pentru concluzie

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează motivele încheierii unui astfel de acord.

Legislația oferă temeiuri necondiționate pentru încheierea unui astfel de acord. (1 parte a art. 59). Dar poate fi încheiat și prin acordul părților (partea 2 a art. 59).

Motivele necondiționate prevăzute de Codul Muncii includ:

• încheierea unui acord în absența salariatului principal;
• pentru munca temporara;
• pentru munca sezonieră
• când lucrezi în străinătate;
• cu o creștere a volumelor de producție;
• la crearea unei companii pentru o perioadă cu o anumită perioadă;
• în timpul pregătirii și stagiului de practică a angajatului principal;
• la selecția pentru acest post;
• cu asigurarea temporară a unui organism ales;
• când lucrează din centrul de ocupare și în serviciul civil alternativ.

Motivele pentru încheierea unui contract temporar prin acordul părților includ:

• munca in afaceri mici;
• vârsta de pensionare a salariatului;
• restricții și indicații medicale;
• la mutarea în nordul îndepărtat;
• prevenirea urgentă a situațiilor de urgență;
• alegerea în funcție prin concurs;
• funcția salariatului este legată de profesia de creație;
• la încheierea unei convenții cu șeful, adjunctul, contabilul șef;
• găsirea unui angajat în formare cu normă întreagă;
• job part-time (atât cu job part-time intern cât și extern).

Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2020?

Mai jos este procedura de încheiere a unui urgent contract de munca.

Ordin

Se întocmește un acord temporar în cazurile în care nu este posibilă încheierea unui contract pe durată nedeterminată cu un angajat. În același timp, angajatorul trebuie să înțeleagă că acest lucru este posibil doar dacă sunt îndeplinite toate condițiile Codului Muncii.

Contractul poate fi încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani. Prelungirile sunt posibile numai dacă sunt îndeplinite anumite cerințe legale.

Pentru cât timp?

Un contract temporar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi încheiat:

• pe o perioadă de cel mult 2 luni, la prestarea de muncă pe termen scurt (muncă sezonieră);
• pe o perioadă limitată de activitatea desfășurată, pe când încetarea contractului are loc la terminarea lucrării;
• pe perioada absenţei salariatului principal.

Există o perioadă de probă?

Stabilirea unei perioade de probă pentru admiterea în baza unui contract temporar este posibilă numai cu consimțământ scris angajatul însuși.

Refuzul unui angajat de la o perioadă de probă nu poate servi drept refuz al angajatorului de a angaja.

Nuanțe de compilare

Un contract de muncă trebuie să fie încheiat sub rezerva anumitor cerințe legale.

Formă și secțiuni

Un contract de muncă temporară tipic ar trebui să includă următoarele informații:

• informații despre părțile care l-au încheiat;
• obiectul contractului;
• perioada contractului;
• perioada de probă sau excluderea acesteia;
• salariu;
• timpul de lucru și timpul de odihnă;
• obligațiile părților;
• garanțiile angajaților;
• asigurări sociale.

Acest document trebuie întocmit în 2 exemplare, dintre care unul rămâne la salariat, iar al doilea la angajator.

Contractul temporar trebuie să includă:

• datele părților (numele complet, datele pașaportului angajatului, TIN-ul angajatorului);
• regiunea și data încheierii;
• Numele companiei;
• descrierea activității de muncă a salariatului;
• salariu;
• mod de operare.

De asemenea, este obligatorie justificarea motivelor încheierii unui contract temporar → perioada de valabilitate a unei relații urgente etc.

Tip eșantion

Cum arată un astfel de acord?

Mai jos este un exemplu de formular de contract de muncă pe durată determinată:

Documente necesare

Pentru încheierea unui contract sunt necesare anumite documente.

Afirmație

Cererea de angajare a unui angajat se face în scris.

Acest document nu este considerat obligatoriu și nu confirmă existența unui raport de muncă între angajator și angajat.

Formularul de cerere nu este aprobat prin lege și poate fi întocmit sub orice formă. Cererea este datată și semnată la sfârșit.

Mai jos este un exemplu din acest document:

Ordin

Acest document prescrie postul, data intrării în muncă, tipul și condițiile de activitate, tariful și plata.

Ordinul conține numărul de personal al salariatului, pe baza registrului general de evidență a salariaților.

Postul specificat în comandă trebuie să fie identic cu postul specificat în contractul de muncă. La sfârșitul comenzii, angajatul scrie cu propria sa mână: „Sunt familiarizat cu comanda” și își pune semnătura.

Întocmirea unei comenzi este considerată obligatorie: fără aceasta, angajarea este imposibilă.

Mai jos este formă aproximativă din acest document:

Intrare în carnetul de muncă

Înregistrarea în carnetul de muncă atunci când lucrați cu un contract temporar nu trebuie să difere de înscrierea când lucrați în baza unui contract pe durată nedeterminată.

Cu toate acestea, înscrierea făcută la concediere trebuie să reflecte condiția contractului de muncă temporară.

Exemplu:

Caracteristici de proiectare pentru diferite categorii de angajați

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu anumite categorii de cetățeni are caracteristici proprii, care sunt prezentate mai jos.

Cu un muncitor minor

La întocmirea unui contract pe durată determinată cu un minor a cărui vârstă ajunge la 14 ani, este necesară obținerea consimțământului de la unul dintre părinți (tutore, curator).

Activitatea de muncă nu ar trebui să interfereze cu studiul unui adolescent.

Dacă angajatul are deja 16 ani, atunci poate fi angajat în baza unui contract temporar, cu condiția să primească studii generale, sau atunci când combină studiile și munca.

Angajatorul trebuie să asigure adolescentului o muncă ușoară.

Dacă copilul nu are nici măcar 14 ani, atunci încheierea unui contract de muncă este exclusă, cu excepția sferei cinematografiei și circului.

Mai jos este un exemplu de contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un minor:

În timpul concediului de maternitate

La angajarea unei salariate in locul salariatului principal aflat in concediu de maternitate, angajatorul este obligat sa discute toate conditiile si perioada de valabilitate a contractului de munca temporara.

Mai mult, la reînnoirea de către angajatul principal concediu de maternitate este permisă prelungirea duratei contractului de muncă temporară.

Este permisă trecerea de la un contract temporar la unul pe durată nedeterminată, cu acordul tuturor părților la relațiile de muncă oficializate.

Pentru munca temporara si sezoniera

In cazul activitatii sezoniere se incheie un contract temporar pe o anumita perioada.

Contractul precizează motivele încheierii unui astfel de contract și expirarea valabilității acestuia. Documentul se intocmeste in scris.

La sfârșitul muncii sezoniere, angajatorul anunță salariatul cel târziu la trei zile calendaristice la rezilierea contractului. Zile nelucrătoare socotite ca zile calendaristice.

Mai jos este un exemplu de astfel de contract:

În același timp

Un angajat care are 2 locuri de munca (principal si part-time) trebuie sa aiba cel putin 2 contracte de munca.

Este obligatoriu un contract de munca cu un partener part-time. Ar trebui să precizeze că această activitate efectuate în comun.

Un contract temporar de munca cu fractiune de norma se incheie pe o perioada care nu depaseste 5 ani. Termenul minim nu este stabilit prin lege.

O înscriere în cartea de muncă se face numai dacă angajatul lucrează în acest mod.

Este interzis să lucreze cu fracțiune de normă pentru o persoană sub 18 ani, un angajat municipal, un judecător, un membru al Guvernului și alte categorii similare (cu excepția activităților de predare și creativitate).

Mai jos este un exemplu de acest acord:

Femeile însărcinate

Un contract temporar nu poate fi reziliat cu o angajată însărcinată. Sfârșitul acesteia este permis doar la o săptămână după sfârșitul sarcinii.

Lideri și directori

Încheierea unui contract temporar cu șeful organizației este permisă numai cu acordul părților.

pensionarii

Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract pe durată determinată cu o persoană aflată la vârsta de pensionare.

Cu toate acestea, dacă o astfel de vârstă a fost atinsă în perioada de valabilitate a unui raport de muncă pe durată nedeterminată, atunci nu este necesară renegocierea contractului.

Cu un cetățean străin

Conform legislatiei muncii, un contract temporar cu un cetatean strain poate fi incheiat, si fara anumită perioadă si indiferent de perioada de valabilitate a autorizatiei de munca.

Implicarea unui străin în muncă este posibilă la împlinirea vârstei de 18 ani.

Excepție fac specialiștii cu înaltă calificare în domeniul comerțului cu produse populare și farmaceutice.

Sărbători

Indiferent de ce contract se încheie cu salariatul, acesta are dreptul la concediu.

Diferența poate fi legată doar de perioada de muncă:

• La încheierea unui contract temporar pe o perioadă care nu depășește 6 luni, calculul se face pe baza condițiilor - două zile de odihnă pe lună de lucru (șase zile saptamana de lucru). Zilele lucrătoare, sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare la calcularea concediului de odihnă.
• Cu un contract pe perioada determinata incheiat pentru munca sezoniera mai mult de 2 luni, conditia zilelor de concediu se schimba la 2,33 zile. Se dovedește că atunci când se calculează concediul pentru un an întreg de lucru, unui lucrător sezonier i se acordă o vacanță completă cu o perioadă de 28 de zile.

Compensația pentru vacanța nefolosită se calculează pe baza conditii generale: 2,33 zile pentru o lună de muncă.

Întrebări financiare

Mai jos sunt principalele întrebări financiare care pot apărea la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Salariu

Remunerarea în baza unui contract pe durată determinată nu diferă în niciun fel de remunerația în baza unui contract standard pe durată nedeterminată.

Toate tarifele sunt obligatorii.

Plata se poate face atât în ​​numerar, cât și prin transfer bancar. Tipul de calcul este indicat și în clauza relevantă a contractului de muncă.

concediu medical

Plata concediului de boală pentru un angajat cu contract pe durată determinată este considerată responsabilitatea managerului.

Dacă un angajat a lucrat mai mult de 6 luni, concediul medical este calculat pe baza schemei standard.

Dacă, totuși, un angajat aranjat în baza unui contract temporar a lucrat mai puțin de 6 luni, atunci codul în concediu medical - 46.

Numărul maxim de zile pentru care se plătește în acest caz este de 75.

Compensarea zilelor de concediu neutilizate

acumulate in zilele lucrate de salariat cu respectarea conditiilor generale:

• Dacă orele lucrate nu sunt o lună întreagă, ci reprezintă cea mai mare parte a acesteia, atunci calculul se face din luna întreagă.
• Dacă timpul lucrat este mai mic de o lună, atunci nu se percepe compensații pentru acest timp.

Impozitarea

Impozitarea salariaților angajați cu contract temporar este identică cu aplicarea unui impozit unic salariaților cu contract pe perioadă nedeterminată.

Dacă un lucrător temporar a lucrat mai puțin de un an întreg, atunci i se aplică un singur impozit, minus timpul în care activitatea de muncă nu a fost desfășurată.

Aceleași cerințe se aplică certificatelor de impozit pe venitul persoanelor fizice ca și documentelor angajaților permanenți.

Indexarea

Indexarea poate fi stabilită numai prin acordul părților și nu este responsabilitatea managerului.

Dacă, prin acordul părților, se prevede indexarea, atunci această clauză trebuie inclusă în textul acordului.

Extensie

Un contract de munca pe durata determinata se poate prelungi pt termen nou.

Condiții

Prelungirea unui contract temporar este posibilă dacă este emis:

• cu sportivii;
• femei gravide;
• angajații unei instituții de învățământ superior (la câștigarea unui concurs pentru un post).

La prelungirea unui contract temporar se întocmește o anexă corespunzătoare, care indică activități suplimentare sau o nouă perioadă de valabilitate.

În ciuda prelungirii contractului temporar, durata totală nu poate depăși o perioadă de cinci ani.

Dacă prelungirea prevede o perioadă mai lungă, atunci este inacceptabilă. În acest caz, poate exista doar o renegociere a documentului.

Ordin

Imediat după scrierea și semnarea unui acord suplimentar la contractul temporar, se emite o comandă adecvată (formular T1 sau T1a).

Acest ordin trebuie să specifice perioada de prelungire.

Exemplu:

Acord suplimentar

Dacă doriți să prelungiți contractul temporar înainte de sfârșitul duratei acestuia, se completează un acord suplimentar.

Dacă este implicită o modificare a condițiilor, atunci aceasta trebuie să fie scrisă în document. De asemenea, merită indicată perioada de valabilitate a acordului adițional.

Mai jos este un exemplu al acestui document:

Încetarea

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie, de asemenea, efectuată în conformitate cu anumite cerințe legale.

În acest caz, perioada de valabilitate a acestuia încetează, iar angajatul este concediat. În acest caz, rezilierea este posibilă atât după expirarea contractului, cât și înainte de termen.

Inițiativa angajatului

Este permisă concedierea în baza unui contract pe durată determinată la cererea unui angajat.

Cu trei zile înainte de concedierea dorită, salariatul trebuie să anunțe angajatorul în scris.

De exemplu, Antonov a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar după ceva timp a primit o ofertă mai bună și a decis să-și schimbe locul de muncă. În acest caz, încetarea contractului de muncă se realizează la inițiativa salariatului. El trebuie doar să notifice angajatorul intenția sa de a-și schimba locul de muncă.

Inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a concedia salariatul, emis în baza unui contract de muncă temporară, în cazul neîndeplinirii obligațiilor de muncă de către acesta.

Cu toate acestea, nu pot concedia pur și simplu un angajat, pentru aceasta trebuie să existe motive care sunt prevăzute în legislație.

Concedierea unei femei însărcinate și a unei mame aflate în concediu pentru creșterea copilului

Concedierea unei angajate însărcinate este permisă numai la lichidarea organizației/întreprinderii.

Restul motivelor de concediere sunt considerate nevalide.

Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului pot fi concediate atunci când un angajat cheie iese.

Documentatia concedierii

La concedierea unui angajat trebuie întocmite anumite documente.

Notificare

Avizul de concediere poate fi emis în orice ordine. Acesta este transferat direct angajatului concediat de către specialistul departamentului de personal.

Se consideră obligatorie indicarea motivului concedierii.

Notificarea se emite în două exemplare, dintre care unul se transferă salariatului, iar al doilea angajatorului.

Mai jos este un exemplu de astfel de notificare:

Ordin

După semnarea sesizării de către angajat, se întocmește un ordin de concediere, care indică motivul (încetarea contractului pe durată determinată, neîndeplinirea atributii oficiale etc.).

Mai jos este un exemplu de astfel de document:

Plăți și compensații

Toate decontările cu un angajat în baza unui contract pe durată determinată la concediere se fac conform schemei standard.

Decontarea cu salariatul concediat trebuie făcută în ultima zi lucrătoare. În această zi, i se dă și o carte de muncă completată.

FAQ

Mai jos sunt răspunsuri la întrebările frecvente referitoare la un contract de muncă pe durată determinată.

Se poate trece de la un contract nedeterminat la unul temporar?

Acest proces guvernează Codul Muncii RF.

Transferul de la un regim de muncă pe durată nedeterminată la un contract pe durată determinată este permis numai cu acordul angajatului însuși.

Se poate incheia cu un IP?

Da, poti. Incheierea unui contract de salariat temporar cu antreprenor individual posibil sub rezerva schemei standard de înregistrare a unui astfel de acord.

De câte ori poți aplica cu același angajat?

Legislația nu prevede restricții privind numărul de contracte pe durată determinată încheiate cu același salariat.

Cu toate acestea, atunci când se adresează instanței, aceasta poate fi recunoscută ca fiind nedeterminată.

În ce cazuri este necesară o examinare medicală înainte de angajare?

Examenul medical obligatoriu trebuie să treacă:

• minori;
• lucrătorii care desfășoară activități periculoase sau grele;
• lucrători din industria alimentară instituție pentru copii, comert;
• lucrători în schimburi;
• specialişti trimişi să lucreze în Nordul Îndepărtat;
• lucrători din sport;
• persoanele care participă la activități în timpul deplasării trenului;
• angajații autorităților vamale;
• salvatori și judecători;
• angajații instituțiilor de învățământ;
• lucrătorii medicali.

Care este mai bine - un contract sau un contract pe durată determinată?

Dacă se presupune că se desfășoară activități regulate, atunci este mai bine să încheiați un contract de muncă. În cazul în care activitatea este de natură unică, este mai oportună întocmirea unui contract de muncă.

Din cele de mai sus rezultă că legislația actuală reglementează cu atenție nu doar procedura și regulile de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, ci și procedura de încetare a acestuia.