Dövlət orqanlarında istifadə olunan müasir kadr texnologiyaları. Karyera idarəetmə texnologiyaları

Ənənəvi kadr texnologiyaları qrupunu nəzərdən keçirərək, daha sonra dövlət idarəetmə orqanlarının kadr işində innovativ yanaşmaların əsas xüsusiyyətlərinə müraciət edə bilərik. Gəlin əvvəlcə kadr innovasiyasının əsas anlayışları üçün tərifləri formalaşdıraq.
Kadr innovasiyası intellektual fəaliyyətin nəticəsidir ( elmi araşdırma) yeni biliklər, metodlar və s. ehtiva edən, habelə kadr texnologiyaları çərçivəsində təşkilati və idarəetmə prosedurlarını tənzimləyən kadr işində.
Kadr innovasiyası - idarəetmə obyekti kimi kadr işinin dəyişməsinə səbəb olan və iqtisadi, sosial və ya digər növ effekt əldə edən innovasiyanın tətbiqinin son nəticəsi.
İnnovativ kadr texnologiyaları istifadəyə verilən yeni və ya əhəmiyyətli dərəcədə təkmilləşdirilmiş kadr texnologiyalarıdır.
Diqqət yetirək ki, Şəkil 1-dən göründüyü kimi, innovativ kadr texnologiyaları qrupu iki alt qrupa bölünür: a) orqanlarda insan resurslarının formalaşdırılması üçün innovativ texnologiyalar. dövlət hakimiyyəti; b) kadrlarla işin səmərəliliyini artırmaq üçün innovativ texnologiyalar.
Birinci alt qrup üçün ilk xüsusi nümunələri nəzərdən keçirin.
1) Qiymətləndirmə - "qiymətləndirmə mərkəzi" texnologiyası (ingilis dilində qiymətləndirmə - qiymətləndirmə) kadrların seçilməsi, təlimi və inkişafı üçün istifadə olunur və hazırda inkişaf etmiş ölkələrdə kadrların qiymətləndirilməsi və seçimində ən yaxşı prosedurlardan biri hesab olunur. Metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, subyekt onun bilik, bacarıq və peşəkarlığının təzahür etdiyi bu fəaliyyət növündə əsas aspektlər üzrə bir sıra tapşırıqlar yerinə yetirir. mühüm keyfiyyətlər. Bu keyfiyyətlərin təzahür dərəcəsi xüsusi hazırlanmış qiymətləndirmə şkalasına uyğun olaraq hazırlanmış qiymətləndiricilər tərəfindən qiymətləndirilir. Alınan reytinqlərə əsasən namizədin bu işə uyğunluq dərəcəsi, vəzifədə yüksəldilməsi və s. Qiymətləndirmə mərkəzində iştirakçıların sayı məhduddur (4-12 nəfər), prosedurların müddəti bir gündən üç günə qədərdir.
Buna misal olaraq Volqa Federal Dairəsinin təcrübəsini göstərmək olar, burada 2012-ci ilin birinci yarısının yekunlarına əsasən, Rusiya Prezidentinin Volqa Federal Dairəsindəki səlahiyyətli nümayəndəsinin rayon kadr ehtiyatı yaradılmışdır. Əsas kadr ehtiyatı rayonun bölgələrindən olan, yaxın gələcəkdə rayon, rayon və bələdiyyə səviyyələrində yüksək vəzifələr tutmağa hazır olan 100 ən yaxşı nümayəndədir. Birinci mərhələdə bütün namizədlər üçün multifaktorial test onlayn rejimdə keçirilir. Ehtiyatda olan hərbçilərin peşəkar, işgüzar, şəxsi və mənəvi keyfiyyətləri yoxlanılır. Hər bir ehtiyatda olan hərbçi üçün nəticələr ümumiləşdirildikdən sonra onun imkanlarının təsviri tərtib edilir. Seçmənin ikinci mərhələsində “qiymətləndirmə mərkəzi” keçiriləcək - sertifikatlaşdırılmış metodologiya üzrə qruplar üzrə kadrların qiymətləndirilməsi.
2) Autplacement (ingiliscə outplacement; from out - kənardan + placement - vəzifəyə təyinat) - işdən çıxarılan işçilərin işə götürülməsində işəgötürənin fəaliyyəti. İşdən çıxarılma zərurəti müəssisənin, qurumun, idarəetmə orqanının yenidən təşkili, ixtisar edilməsi və ya ləğvi nəticəsində yarandığı hallarda tətbiq edilir. Problemin aktuallığını bir sıra misallardan görmək olar:
1) Rusiya Federasiyası Hökuməti praktiki olaraq hər il dövlət qulluğunda kadrların sayını məhdudlaşdırmağa yönəlmiş eyni tipli qərarlar qəbul edir. Mövcud hesablamalara görə, təkcə 2010-cu ildə federal hökumətin mərkəzi aparatlarının və ərazi orqanlarının işçilərinin sayının 5 faiz, 2013-cü ilə qədər isə 20 faiz azaldılması planlaşdırılırdı;
2) Regional səviyyədə dövlət qulluqçularının sayının azaldılması üçün sistemli şəkildə qərarlar qəbul edilir; regional administrasiya işçilərinin ümumi sayının təxminən 30 faizi, iqtisadi təsir təxminən 80 milyon rubl olacaq. Eyni zamanda, administrasiya ixtisarın tapılmasında yardım etməyə hazırdır yeni iş ;
Bu tip bütün vəziyyətlərdə səlahiyyətli orqanlar, xüsusən də 79-FZ saylı Federal Qanunun 31-ci maddəsində nəzərdə tutulduğundan, işdən çıxarılan işçilərin işə götürülməsi ilə bağlı çətin vəzifə ilə üzləşirlər. Bu vəziyyətdə həll yollarından biri ilk dəfə 1998-ci il böhranı zamanı Rusiyada ortaya çıxan innovativ yerləşdirmə texnologiyası ola bilər. Yerləşdirmə aşağıdakı əməliyyatları əhatə edir:
1. İşəgötürənə və işçiyə münaqişələrdən qaçınmaq üçün məsləhətlərin verilməsi;
2. İşçiyə yeni iş axtarışı strategiyasının hazırlanmasında köməklik etmək, yəni. iş tapmaq üçün hərəkətlərin ardıcıllığının və üsullarının təsviri, CV-nin İnternetdə yerləşdirilməsi və s.;
3. İşdən çıxarılan şəxsə CV-nin hazırlanmasında köməklik və ya tövsiyə məktubu, təklif olunan yeni iş yerində müsahibə taktikasının qurulmasında və s.;
4. Səmərəli başa çatdırmaq üçün işçiyə tövsiyələr Sınaq müddəti yeni işdə.
Outplacement texnologiyasının tətbiqində ən uyğun həll ixtisaslaşdırılmış texnologiyanın istifadəsidir işə qəbul agentlikləri internet vasitəsilə axtarıb.
3) Poliqrafiya - (yunan dilindən πολύ - çox və γράφω - yazmaq) - sadələşdirilmiş formada, poliqrafda (yalan detektoru) yoxlama texnologiyası ondan ibarətdir ki, mövzuya uyğun bir sıra suallar təqdim olunur. müəyyən bir vəziyyət (məsələn, onun müxtəlif aspektlərlə əlaqəsi ilə əlaqədar). peşəkar fəaliyyət) və yoxlanılan şəxsin 5-10 fizioloji parametrləri paralel olaraq qeyd olunur (tənəffüs, nəbz, qan tədarükü, dəri müqaviməti, yəni onun stresli gərginliyi). Qeydiyyatın nəticələrinə əsasən subyektin ona verilən suallara cavablarının həqiqətə uyğunluq dərəcəsi haqqında nəticə çıxarılır.
Poliqrafiya texnologiyası islah edilmiş Rusiyada 1990-cı illərin əvvəllərindən başlayaraq, ilkin olaraq hüquq-mühafizə və hüquq-mühafizə orqanlarının fəaliyyətində yayılmağa başladı və hazırda rəsmi olaraq Ədliyyə Nazirliyi, Daxili İşlər Nazirliyi, Müdafiə Nazirliyi, Federal Xidmət təhlükəsizlik, Federal gömrük xidməti və s. . kimi case study mülki sektorda Moskva vilayətinin təcrübəsinə müraciət etmək olar.
Moskva hökumətinin məmurlarının poliqrafiya testinin keçirilməsi məsələsi 2010-cu ilin sonunda qaldırıldı və hər il daha çox işçi ondan keçir. Belə ki, 2013-cü ildə şəhər hakimiyyətinin 1240 məmuru poliqrafiya testindən keçib ki, onların da əksəriyyəti növbətçi olaraq dövlət satınalmalarında iştirak edir və ya şəxsi maraqları üçün istifadə edilə bilən məlumatlara malikdir. 2013-cü ildə imtahana daxil olan 1240 nəfərdən 140-ı poliqrafiya imtahanından keçə bilməyib.
Rəhbər kadrların formalaşmasında innovativ həllərdən istifadəyə dair nəzərdən keçirilən nümunələr, əlbəttə ki, innovativ kadr texnologiyalarının strukturu haqqında tam təsəvvür yaratmır. Əncirdən göründüyü kimi. 1, ümumilikdə, daha bir vacib blok nəzərə alınmalıdır - kadr işinin səmərəliliyini artırmaq üçün texnologiyaların alt qrupu:
1) Korrupsiyaya qarşı mübarizə texnologiyaları ictimai müzakirələrin, qanun yaradıcılığının və elmi araşdırmaların ən ağrılı mövzularından biridir. Hökumətdə korrupsiyanın yayılma dərəcəsi Rusiya Federasiyası elmi nəşrlərdə və media materiallarında göstərilən bir sıra faktlardan aydın görünür. Belə ki, 2012-ci ildə Rusiyada korrupsiya ilə bağlı 7000-dən çox məhkum və 50000 cinayət işi olub. Təkcə 2013-cü ilin birinci yarısında 3,6 min müxtəlif səviyyəli korrupsioner məmur cəzalandırılıb. Ümumilikdə, 2013-cü ilin birinci yarısında hüquq-mühafizə orqanları tərəfindən 29,5 mindən çox korrupsiya cinayəti qeydə alınmış, korrupsiya cinayəti törətmiş 8,7 mindən çox şəxs cinayət məsuliyyətinə cəlb edilmişdir ki, bu da 2012-ci illə müqayisədə təxminən 20 faiz çoxdur.
2013-cü ildə korrupsiya cinayətlərindən maddi ziyan yeddi dəfədən çox artaraq doqquz ayda 10 milyard rublu ötüb. 2013-cü ilin birinci yarısında tamamlanmış korrupsiya işlərində istintaq zamanı kompensasiya edilmiş maddi ziyan dəymiş ziyanın 16 faizindən bir qədər çoxunu təşkil edib - 8,7 milyard rubldan 1,4-ü. 2011-ci ildə rüşvətin orta ölçüsü, Rusiya hüquq-mühafizə orqanlarının məlumatına görə, 236 min rubl təşkil edib.
Orqanlarda Korrupsiyaya Qarşı Mübarizə Texnologiyalarının Əhəmiyyəti hökumət nəzarətindədir aşağıdakı faktlardan da aydın görünür:
Birincisi, ölkədə korrupsiyaya qarşı mübarizə üzrə hüquqi bazanın formalaşdırılması ilə bağlı mütəmadi olaraq normativ hüquqi aktlar qəbul edilir. Beləliklə, müəllifin hesablamalarına görə, 2009-2013-cü illər üçün. Yalnız federal səviyyədə korrupsiyaya qarşı mübarizəyə bu və ya digər şəkildə təsir edən 26 qanun, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 73 fərmanı, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 62 fərmanı qəbul edilmişdir. Ölkədə demək olar ki, tamamilə antikorrupsiya siyasəti, xüsusən də bir sıra kadr texnologiyalarına əsaslanan, məsələn: a) normativ hüquqi aktların korrupsiyaya qarşı ekspertizası; b) vəzifəli şəxslərin gəlirləri, xərcləri və əmlakının ölçüsü arasında yazışmalara nəzarət; c) dövlət orqanlarının fəaliyyəti haqqında məlumatlara çıxışın təmin edilməsi, məsələn, təşkili zamanı dövlət satınalmaları; d) kadrların rotasiyası və s.
İkincisi, dövlət idarəçiliyi problemlərinə dair elmi nəşrlərdə korrupsiyaya qarşı mübarizə mövzusu mərkəzi yerlərdən birini tutur: müəllifin hesablamalarına görə, kataloqlarda 840-dan çox əsər (monoqrafiya, dərslik, toplu və s.) yer alıb. Rusiya Milli Kitabxanası 2014-cü ilin əvvəlində. ) bu məsələ ilə bağlı.
2) Autsorsinq - inzibati islahatlar çərçivəsində icra hakimiyyəti orqanlarının funksiyalarının optimallaşdırılmasının tərkib hissələrindən biri autsorsinq texnologiyasının (ingilis dilindən "outsourcing" - sözün əsl mənasında "başqalarının resurslarından istifadə" kimi tərcümə edilməsi) işlənib hazırlanması və geniş istifadəsinin təmin edilməsidir. "). Outsorsinq bir təşkilat tərəfindən müqavilə əsasında hər hansı əsas olmayan funksiyaların üçüncü tərəf podratçısına (təşkilat və ya təşkilata) verilməsidir. bir şəxsə), bu sahədə mütəxəssis olan və müvafiq təcrübəyə, biliyə, texniki vasitələrə malik olan. Autsorsinqə verilən dövlət orqanlarında və təşkilatlarda əsas inzibati-idarəetmə prosesləri sırasında, ilk növbədə, əsas fəaliyyəti müşayiət edən proseslər, o cümlədən yeni informasiya texnologiyalarının tətbiqi, bina və tikililərin idarə edilməsi, işə qəbulun təşkili və işin təşkili və digər proseslər daxildir. kadrların hazırlanması, rabitə xidmətlərinin göstərilməsi və s. Bunu izah etmək üçün bəzi nümunələr var:
a) 2006-2010-cu illərdə Rusiya Federasiyasında İnzibati İslahat Konsepsiyası (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 25 oktyabr 2005-ci il tarixli 1789-r Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir) icra hakimiyyəti orqanlarının funksiyalarının optimallaşdırılmasının tərkib hissələrindən biri olduğunu qeyd etdi. autsorsinqin geniş istifadəsinin inkişafı və təmin edilməsidir.
b) Leninqrad vilayəti hökumətinin 27 fevral 2010-cu il tarixli 43 nömrəli qərarı ilə Leninqrad vilayətinin icra hakimiyyətlərində autsorsinqin tətbiqi Qaydası təsdiq edilmişdir.
3) İnformasiya texnologiyaları - inkişafının indiki mərhələsində onlar kadrların idarə edilməsində çox geniş vəzifələri həll etməyə imkan verir, xüsusən: a) təşkilati strukturun idarə edilməsi və kadr təminatı; b) kadr uçotu; c) iş vaxtının uçotu; d) karyera inkişafının planlaşdırılması; e) kadr ehtiyatı ilə işləmək; f) sertifikatlaşdırma sistemi və s. , .
İnformasiya texnologiyalarının tətbiqi bütün səviyyələrdə hakimiyyət orqanlarının ciddi diqqətindədir. Məsələn, "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sisteminin islahatı və inkişafı (2009-2013)" federal proqramında vəzifələrdən biri də kadr işində kompüter texnologiyalarının geniş tətbiqi idi.
Konkret bir nümunə olaraq, İnternetdə Federal İdarə Heyətinin Portalının veb-saytının hazırlanması və açılmasını göstərmək lazımdır. Saytın pilot versiyası Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 yanvar 2009-cu il tarixli 62-r nömrəli sərəncamı əsasında 1 aprel 2009-cu il tarixində internetdə yerləşdirilmişdir.
1 noyabr 2013-cü il tarixinə Portalın fəaliyyəti ilə bağlı statistik məlumatlar:
-Ümumi ziyarətlər - 4 213 935,
-Gündə orta hesabla ziyarətçi sayı - 3973,
-Mövcud vakant yerlərin sayı - 3 229.
1 noyabr 2013-cü il tarixinə idarəetmə kadrlarının federal ehtiyatına daxil olan şəxslərin sayı 3488 nəfər idi. .
Bu istiqamətdə son qərarların başqa bir nümunəsi 2012-ci ildə informasiya texnologiyalarından istifadə və elektron demokratiyanın inkişafı üçün Rusiya Federasiyası Prezidentinin Administrasiyasının yaradılmasıdır. İdarəetmənin vəzifələrinə dövlət xidmətlərinin göstərilməsi üçün elektron hökumət infrastrukturunun inkişafı daxildir. elektron forma, habelə informasiya-kommunikasiya şəbəkələrində vətəndaşların təhlükəsizliyinin təmin edilməsi məqsədilə informasiya texnologiyalarından istifadəyə dair Prezidentin və onun administrasiyasının qərarlarının icrasının təmin edilməsində iştirak.
4) Kompetensiyaya əsaslanan yanaşma - ən yeni mərhələ kadrların idarə edilməsi konsepsiyalarının inkişafı. Bacarıqlara əsaslanan yanaşmanın əsas mesajı ixtisas anlayışından həm kadrlara, həm də təşkilatların özlərinin iqtisadiyyatdakı fəaliyyətinə tətbiq olunan səlahiyyətlər konsepsiyasına keçiddir. sosial sahə. Ədəbiyyatda haqlı olaraq vurğulandığı kimi, “dar keyfiyyətlər öz dəyərini itirir. O, səriştə ilə əvəz olunur - onları yenidən hazırlıq üçün minimum vaxt və pul xərcləyərək bir peşə fəaliyyət sahəsindən digərinə köçürməyə imkan verən geniş bilik və təcrübəyə sahib olmaq. Kvalifikasiya işçinin qiymətləndirilməsi üçün parametrlərdən biri hesab edilməyə başlandı və vəzifələrin keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi müxtəlif işçilərin cəlb edilməsini tələb edir. Şəxsi keyfiyyətlər, və əlavə olaraq peşə ilə birbaşa əlaqəsi olmayan bacarıqlar əldə edilir. Səlahiyyətlər akademik təlim vasitəsilə əldə edilə bilməz, yəni. təcrübə olmadıqda. Peşəkar fəaliyyət prosesində olarkən səriştələri kəşf etmək, qiymətləndirmək, tanımaq və inkişaf etdirmək mümkündür.
Səlahiyyətlərə əsaslanan texnologiyalar, kadrların idarə olunmasına innovativ yanaşmalardakı aydın üstünlüklərinə görə, icra hakimiyyətlərində kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsində getdikcə daha çox çəki qazanır. Təsvir etmək üçün burada bir neçə konkret nümunə var:
a) Kadrlara səriştə əsaslı yanaşmanın həyata keçirilməsi üçün müəyyən addımlar dövlət təşkilatları Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli 601 nömrəli Fərmanında nəzərdə tutulmuşdur ki, bu da dövlət qulluğunda vəzifələrin tutulması üçün ixtisas tələblərinin siyahısının formalaşdırılması üçün əsas kimi səlahiyyətlərə əsaslanan yanaşma təyin edir. Bununla birlikdə, mövcud məlumatlara görə, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının yalnız 44,6% -i dövlət qulluqçularının qiymətləndirilməsi, səlahiyyətə əsaslanan yanaşmanın tətbiqi üçün əlavə meyarlar hazırlayır.
b) Konkret misal kimi çox ümumi olanı da göstərmək lazımdır proqram təminatı Bacarıqların qiymətləndirilməsi üçün standart proqram blokunun qurulduğu "Kadrlar" bölməsində "1.C Enterprise 8.0". Daxili "İşçilərin səlahiyyətləri" kataloqu səriştələrin siyahısını və səriştələrin qiymətləndirilməsi sistemini saxlamaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.
5) Proses yanaşması. Son illərdə həm elmi inkişaflarda, həm də idarəetmə orqanlarının təcrübəsində prosesə yanaşma texnologiyası getdikcə daha çox diqqəti cəlb etməyə başlayıb. ISO 9000-2011-ə əsasən, “girişləri çıxışa çevirmək üçün resurslardan istifadə edən istənilən fəaliyyət proses hesab edilə bilər. Səmərəli fəaliyyət göstərmək üçün təşkilat bir-biri ilə əlaqəli və qarşılıqlı əlaqədə olan çoxsaylı prosesləri müəyyən etməli və idarə etməlidir. Çox vaxt bir prosesin çıxışı digərinin birbaşa girişi olur. Təşkilat tərəfindən tətbiq olunan proseslərin sistemli şəkildə müəyyən edilməsi və idarə edilməsi və xüsusilə bu proseslərin qarşılıqlı əlaqəsi “proses yanaşması” kimi qəbul edilə bilər.
Konkret misal olaraq qeyd edirik ki, proses texnologiyaları son illərdə intensiv inkişaf edən istiqamətlə çox sıx bağlıdır. inzibati qaydalar. Müəllifin hesablamalarına görə, yalnız 2009-2013-cü illər üçün. Rusiya Federasiyasında hökumətin bütün səviyyələrində bir neçə min belə sənəd qəbul edilmişdir (Cədvəl 1-ə bax).
Belə ki, xüsusi hesablama göstərir ki, hazırda dövlət idarəçiliyində 20-dən çox müxtəlif texnologiyadan istifadə olunur ki, onlardan bəziləri yuxarıda müzakirə olunub. Dövlət orqanlarında istifadə olunan kadr texnologiyalarının məcmusunun ətraflı tədqiqi göstərir ki, onları vahid sistem kimi təqdim etmək olar.
Bu sistem çərçivəsində alternativ olaraq ənənəvi və innovativ kadr texnologiyaları fərqləndirilməlidir. Sonuncular məzmununa görə dövlət qulluğu kadrlarının formalaşdırılması texnologiyalarına və onun işinin səmərəliliyinin artırılması texnologiyalarına bölünür. Hazırda praktikada istifadə olunan kadr texnologiyalarının məcmusunun sistemli şəkildə başa düşülməsi, şübhəsiz ki, dövlət orqanlarında kadr işinin səmərəliliyinin yüksəldilməsinə kömək edəcəkdir.

Cədvəl 1
2009–2013-cü illərdə qəbul edilmiş inzibati reqlamentlərin sayı Qeyd: “Garant” arayış və normativ sisteminə əsasən müəllif tərəfindən hesablanmışdır.

İdarəetmə fəaliyyətlərinin öz texnologiyaları var. Onların məzmunu idarəetmə obyektinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir. Kadrların idarə edilməsi praktikasında insana bu cür təsir vasitələrindən istifadə olunur, onlardan istifadə problemləri həll etməyə imkan verir kadr təminatı təşkilat strategiyası. Bu texnologiyalar kadr adlanır.

Kadr texnologiyası kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərini idarə etmək, təşkilatın məqsədlərinə nail olunmasını, səmərəli fəaliyyətini təmin etmək vasitəsidir. Bir təşkilatın qarşısında duran vəzifələrin öhdəsindən uğurla gələ bilməsi üçün müəyyən qabiliyyətlərə, peşələrə və peşəkar təcrübəyə malik insanlar lazımdır. Bu o deməkdir ki, belə insanlar ilk növbədə əmək bazarında tapılmalı, onların peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirilməli, seçilməli, təşkilata daxil edilməli və təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün onların imkanlarının daxil edilməsi təmin edilməlidir ki, bu da ən çox görülə bilər. həm təşkilat, həm də şəxs üçün faydalıdır.

Təşkilatın işinin keyfiyyəti kadrların idarə edilməsi təcrübəsində bu hərəkətlərin keyfiyyətindən asılıdır. Amma bu kifayətdirmi? Belə çıxır ki, yox. Axı, təşkilatda işləmək üçün həm kəmiyyət, həm də keyfiyyət baxımından tələb olunan kadrları cəlb etmək olar, lakin yüksək effektiv iş əldə etməyəcəksiniz.

Nə etmək lazımdır ki, insanların malik olduqları qabiliyyətlər həm onların mənafeyinə, həm də təşkilatın maraqlarına uyğun həyata keçirilə bilsin? Onların imkanlarını idarə etməyi öyrənmək lazımdır. Bu o deməkdir ki, bir təşkilatda bir insanın qabiliyyətləri ilə əlaqədar olaraq, aşağıdakılara imkan verən müəyyən idarəetmə hərəkətlərini yerinə yetirmək lazımdır:

Onun ixtisas səviyyəsini vaxtında qiymətləndirmək;

Vəzifəyə keçin və ya iş yeri onun imkanlarının ən tam tələb oluna biləcəyi yer;

Əməyin keyfiyyətinə və kəmiyyətinə marağı təmin etmək;

Və bir sıra başqaları.

Bu idarəetmə hərəkətlərinin məzmunu kadr texnologiyalarından istifadə ilə bağlıdır. Kadr texnologiyalarının məzmunu bir insanın imkanları (qabiliyyətləri, peşəkar bilikləri, bacarıqları) haqqında məlumat əldə etməyə və ya təşkilat üçün tələb olunanları formalaşdırmağa və ya iş şəraitini dəyişdirməyə imkan verən ardıcıl olaraq həyata keçirilən hərəkətlər, üsullar, əməliyyatlar məcmusudur. onların həyata keçirilməsi. Buna görə də, kadrların idarə edilməsində istifadə olunan kadr texnologiyalarını üç böyük qrupa bölmək olar.

Birinci qrupa şəxs haqqında hərtərəfli etibarlı şəxsi məlumat verən kadr texnologiyaları daxil edilməlidir. İdarəetmə praktikasında bir şəxs haqqında məlumat əldə etməyin müxtəlif üsullarından istifadə edilə bilər. Bunlar, ilk növbədə, birlikdə qiymətləndirmə texnologiyasının məzmununu təşkil edən qiymətləndirmə üsullarıdır. Bununla belə, bu müxtəliflik arasında, bir qayda olaraq, qanuni olan kadr qiymətləndirməsinin əsas formalarını ayırmaq olar. hüquqi əsas, qurulmuş nizaməldə edilmiş nəticələrin (sertifikasiya, ixtisas imtahanı) keçirilməsi və tətbiqi.

Bir şəxs haqqında şəxsi məlumatlarda keyfiyyət və kəmiyyət dəyişikliklərinin daimi monitorinqinə ehtiyac və onların əsasında kadrların tərkibinin hər hansı göstəriciləri üzrə ümumiləşdirilmiş məlumatların formalaşdırılması kadr xüsusiyyətlərinin vəziyyətinin monitorinqi ilə təmin edilir. Bunlar, müəyyən bir müddət ərzində təşkilatda öz qabiliyyətlərini nümayiş etdirmiş bir insan haqqında fikir əldə etməyə imkan verən məlumat əldə etməyin yollarıdır. Eyni zamanda, kadrların idarə edilməsi praktikasında fərdi müsahibələrdən tutmuş bir təşkilatdakı şəxsin hərəkətlərinə və əməllərinə nəzarətə qədər şəxsi məlumatların əldə edilməsi üsullarının arsenalından istifadə olunur. Bununla belə, bu üsullar formal olaraq kadrların idarə edilməsi metodları deyil, daha çox insanı öyrənməyin ümumi üsullarıdır.

İkinci qrup kadr texnologiyaları təşkilat üçün tələb olunan həm cari, həm də gələcək kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərini təmin edən texnologiyalardır. Bunlar seçim texnologiyaları, ehtiyatın formalaşdırılması, kadrların planlaşdırılması, peşəkar inkişaf. Bu kadr texnologiyalarının məcmusu kadrlar şöbəsinin rəhbəri və mütəxəssislərinin (kadrların idarə edilməsi xidmətləri) kadr mədəniyyəti strukturuna üzvi şəkildə daxil edilmişdir.

Üçüncü qrupa hər bir mütəxəssisin yüksək performans nəticələrini və bütün işçilərin əlaqələndirilmiş fəaliyyətindən sinergik effekt əldə etməyə imkan verən kadr texnologiyaları daxildir. Bu o deməkdir ki, bu kadr texnologiyaları əsasında həyata keçirilən idarəetmə tədbirləri kadr qərarlarının vaxtında qəbul edilməsi, kadr imkanlarından səmərəli istifadə, təşkilatın qarşısında duran vəzifələrin həllinə cəlb olunan qüvvələrin optimal strukturu ilə xarakterizə olunacaq. Buraya işə qəbul, rotasiya, kadr karyerasının idarə edilməsi və bir sıra digər texnologiyalar daxildir.

Sadalanan kadr texnologiyaları qruplarının hər biri, müəyyən oxşarlıqlara baxmayaraq, əsas fərqləri saxlayır. Beləliklə, şəxsi məlumat əldə etməyə imkan verən kadr texnologiyalarının mərkəzində qiymətləndirmə texnologiyası dayanır. Göstərilən kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinin əldə edilməsi əsasən kadrların seçilməsi ilə təmin edilir. Kadrların peşəkar bacarıqlarına olan tələbat komplekslə təmin edilir kadr hadisələri, birləşdi ümumi ad"karyera menecmenti".

Bu yazı üçüncü qrupun kadr texnologiyalarını nəzərdən keçirir, yəni. karyeranın formalaşması və fəaliyyət göstərməsi üçün texnologiyalar.

Kadr texnologiyaları bir-biri ilə bağlıdır, bir-birini tamamlayır və real idarəetmə praktikasında əksər hallarda biri digəri olmadan həyata keçirilmir. Bunları əsas kadr texnologiyaları hesab etmək olar. Əsas kadr texnologiyalarının strukturu Şəkildə göstərilmişdir. 7.

Şəkil 7 - Əsas HR texnologiyaları

Peşəkar fəaliyyət növü kimi kadrların idarə edilməsi kadr texnologiyalarından kompleks istifadəni nəzərdə tutur. Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, ümumi idarəetmə texnologiyaları üçün təsir obyekti iştirakçı kimi bir şəxsdir. əmək prosesi, fəaliyyət subyekti kimi, konkret sosial cəmiyyətin nümayəndəsi kimi, konkret kollektivin üzvü kimi. Ümumi idarəetmə texnologiyaları insan davranışına hərtərəfli təsir göstərir, əlverişli idarəetmə mühitinin yaradılmasını, mütəşəkkilliyi, nizam-intizamı, inamı, təşkilati münasibətlərin nizam-intizamını, kadrların onlara münasibətinin dəyişməsini təmin edir. əmək fəaliyyəti idarəetmə məqsədinə uyğun olaraq. Onlar, ilk növbədə, təşkilatın sosial kapitalının formalaşmasını təmin edir. Eyni zamanda, təşkilatda bir şəxs təşkilat üçün zəruri olan peşəkar bacarıqların olması səbəbindən sosial rol oynayır. Bu, təşkilatın bir növ peşəkar kapitalıdır, onun peşəkar sərvətidir. Təşkilatda bu kapitalın idarə edilməsi daha incə və spesifik təsir vasitələri tələb edir. Bunlar HR texnologiyalarıdır.

HR texnologiyaları xüsusi fəaliyyət göstərir idarəetmə funksiyaları. Birincisi, onlar sistemə fərqli təsir göstərirlər sosial münasibətlər kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinə olan ehtiyaclarını ödəmək üçün təşkilat. İkincisi, onlar bir insanın peşə imkanlarının təşkilatın sosial, ilk növbədə təyin edilmiş rolları və peşəkar rolları sisteminə daha incə və daha rasional daxil edilməsini təmin edir. Üçüncüsü, onların əsasında təşkilat daxilində insanın peşə təcrübəsinin təkrar istehsalı və tələbatı mexanizmi formalaşır.

Onların təsir obyekti insanın peşəkar qabiliyyətləri, təşkilatda peşəkar təcrübəsindən səmərəli istifadə edilməsi, onların tam həyata keçirilməsi üçün şərait yaradılmasıdır. Onların tətbiqi nəticəsində, bir qayda olaraq, bir insanın bacarıqları haqqında daha dolğun məlumat əldə edirlər ki, bu da onun gələcək peşəkar inkişafını, təşkilatda rəsmi statusunun dəyişdirilməsini, insanın imkanlarının səmərəli şəkildə həyata keçirilməsini, əməyinin adekvat ödənilməsini, kimi digər dəyişikliklər kimi. Eyni zamanda, kadr texnologiyaları ümumi idarəetmə texnologiyalarına xas olan vəzifə və funksiyaları həll etməyə imkan verir, insanı təşkilatdakı rolunu dəyişməyə sövq edir, etimad mühiti, işdən məmnunluq yaradır.

Buna görə də, kadr texnologiyalarından səriştəli istifadə təşkilatın idarə olunmasına, fəaliyyətinin səmərəliliyinə, təşkilatın sosial kapitalının formalaşmasına kömək edir. Məsələn, attestasiya kimi kadr texnologiyası ümumi idarəetmə texnologiyasına şamil edilmir. Eyni zamanda, onun nəticələri təşkilatdakı şəxsin statusunun dəyişməsi ilə birbaşa əlaqəli ola bilər. Buna əsaslanaraq götürə bilər idarəetmə qərarları idarəetmə təcrübəsinə digər kadr texnologiyalarının daxil edilməsi ilə - iş köçürməsi, peşə təhsili, kadrların işdən çıxarılması və s.Şəxsin təşkilatın işinə verdiyi töhfənin, onun peşəkar, şəxsi keyfiyyətlərinin obyektiv qiymətləndirilməsi və bunun əsasında qəbul edilən kadr qərarları insanın rəhbərə inamını həm sarsıda, həm də gücləndirə, stimullaşdıra və ya azalda bilər. onun peşəkar və ictimai fəaliyyəti. İstənilən təşkilatda, müəssisədə kadr texnologiyalarından istifadə onlara qanunilik verən normativ hüquqi əsaslarla həyata keçirilməlidir. Bu o deməkdir:

Rəhbərin və mütəxəssislərin hərəkətləri kadr xidmətləri kadr texnologiyalarının nəticələrinin tətbiqi və istifadəsi ciddi şəkildə tənzimlənir;

Kadr texnologiyaları insan hüquqlarını pozmamalı, şəxsi ləyaqətinə toxunmamalı, vəzifələrinin icrası ilə bağlı olmayan məlumatların alınmasına və açıqlanmasına səbəb olmamalıdır, o cümlədən. sağlamlıq vəziyyətinə;

Kadr texnologiyalarından istifadə hüququ tələb olunanlara və bunun üçün kifayət qədər ixtisasa malik olanlara verilməlidir.

Belə ki, hazırda dövlət və bələdiyyə qulluğunda vəzifələrin müsabiqə yolu ilə dəyişdirilməsi, dövlət və bələdiyyə işçilərinin attestasiyasının keçirilməsi qaydasını müəyyən edən hüquqi-normativ aktlar mövcuddur. Qeyri-hökumət təşkilatlarında və müəssisələrində tənzimləyici çərçivə kadr texnologiyalarının tətbiqi, onların məzmununun və nəticələrinin istifadə qaydasının müəyyən edilməsi rəhbərlərin əmrləri, yuxarı idarəetmə orqanlarının qərarları, məsələn, səhmdar cəmiyyətlərində - direktorlar şuralarıdır.

Bir qayda olaraq, müəssisə və təşkilatların rəhbərlərinin əmrlərində vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması, işə qəbul, sertifikatlaşdırma, karyeranın idarə edilməsi və s.

dövlətdə və bələdiyyə xidməti kadr texnologiyalarının tətbiqi üçün hüquqi bazadır federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunları, dövlət və bələdiyyə qulluğuna keçmə, vakant vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması, işçilərin qiymətləndirilməsi, işdən çıxarılması və bir sıra digər məsələləri tənzimləyən Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları. Qeyri-dövlət mülkiyyət formalı müəssisə və təşkilatlarda bir çox kadr texnologiyaları təşkilatın kadrları haqqında Əsasnamə, Konsepsiya kimi sənədlərin məzmununa daxil edilmişdir. kadr siyasəti müəssisələr. Hökumət üçün bir çox HR texnologiyası müddəaları unitar müəssisələr federal nazirliklər tərəfindən hazırlanır və Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı ilə təqdim olunur.

Məsələn, 2000-ci ilin mart ayından etibarən federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərlərinin və bəzi başqalarının sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamə qüvvədədir. Qeyd edək ki, istər dövlət, istər bələdiyyə qulluğunda, istərsə də qeyri-dövlət mülkiyyətində olan müəssisələrdə bütün kadr texnologiyaları normalarla bərabər təmin olunmur. Çox vaxt attestasiya, vəzifələrin müsabiqə yolu ilə doldurulması, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və istifadəsi kimi kadr texnologiyaları normativ hüquqi bazaya malikdir.

Hazırda təşkilat və müəssisələrdə, o cümlədən dövlət və bələdiyyə xidmətlərində, karyera idarəçiliyi, kadrların rotasiyası, dövlət ixtisas imtahanları və digər kadr texnologiyaları praktiki olaraq heç bir normativ sənədlər yoxdur.

Beləliklə, kadr texnologiyaları kadrların idarə edilməsi strukturuna üzvi şəkildə daxil edilir, onların spesifik xüsusiyyətləri, təsir obyekti var və mühüm idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirir.

Kadr texnologiyaları idarəetmə subyektlərinə (rəhbərlər, kadrlar şöbələri) təşkilatda kadr proseslərinin vəziyyəti və kadr münasibətləri haqqında məlumatlara əsaslanaraq, kadrlarla bağlı lazımi tədbirlər görməyə imkan verir. Bu hərəkətlərin mahiyyəti, məzmunu, istiqaməti çox müxtəlif ola bilər - işçilərin əlavə olaraq işə götürülməsi qərarından tutmuş işdən azad edilməsinə qədər. AT müxtəlif təşkilatlar kadr texnologiyalarının nəticələrinin istifadəsi öz xüsusiyyətlərinə malikdir.

Rusiyanın innovativ sosial yönümlü inkişafı yolunda ən vacib vəzifələr arasında iqtisadiyyatın bütün sahələrində və sosial sahədə kadrlarla işləmək üçün innovativ texnologiyaların hazırlanması və tətbiqi var. Elmi tədqiqatın mühüm sahəsi, ilk növbədə, haqqında vahid fikirlərin formalaşmasıdır innovasiya prosesləri dövlət orqanlarında istifadə olunan kadr texnologiyaları çərçivəsində. Bundan əlavə, bu orqanların kadr idarəçiliyində innovasiyaların inkişafı və təşviqinə ümumiləşdirilmiş metodoloji yanaşmalara böyük diqqət yetirilir.

Ən sürətlilərdən biri inkişaf edən sahələr dövlət orqanlarında kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsində informasiya texnologiyalarının tətbiqi ilə bağlıdır. avtomatlaşdırılmış İnformasiya texnologiyaları kadrların idarə edilməsi texnoloji zəncirdə birləşmiş metodlar və proqram-texniki vasitələrin məcmusudur. Belə bir zəncir istifadə proseslərinin mürəkkəbliyini azaltmaq üçün məlumatın toplanması, işlənməsi, saxlanması və daşınmasını təmin edir. informasiya resursu. Avtomatlaşdırılmış informasiya texnologiyaları öz inkişafının indiki mərhələsində çox geniş vəzifələri həll etməyə imkan verir. Buraya təşkilati strukturun və işçi heyətinin idarə edilməsi (bütün mümkün səviyyələri nəzərə alaraq təşkilatın tam mərkəzləşdirilmiş strukturunun saxlanması), hesablanması daxildir. əmək haqqı, kadr uçotu, vaxtın izlənməsi, kadr xərclərinin planlaşdırılması, vakansiyalar üzrə işə qəbul, kadr hazırlığı, karyera planlaması və kadrların yüksəldilməsinin izlənməsi, qiymətləndirmə sistemi, qiymətləndirmə sistemi və davamlı kadr hazırlığı vasitəsilə peşəkar və şəxsi səlahiyyətlərin səviyyəsinin qiymətləndirilməsi və saxlanması, kadr ehtiyatı və s.

Case Study

"İdarəedici kadrların federal portalı" saytının pilot versiyası 2009-cu ildə Rusiya Federasiyası Prezidentinin göstərişləri siyahısına uyğun olaraq İnternetdə yerləşdirilmişdir. Bu siyahıya uyğun olaraq, xüsusilə, Rəhbər Kadrlar Ehtiyatının formalaşdırılması Proqramının hazırlanması və həyata keçirilməsi çərçivəsində dövlət qulluğunda vakant vəzifələr üzrə məlumat bazasının formalaşdırılması nəzərdə tutulmuşdu. Noyabrın 1-nə kimi

2013-cü ildə saytda 3229 cari vakant yer var idi və bu sayta daxil olanların sayı 4213935 idi.O zaman federal idarəetmə kadrları ehtiyatına daxil olan 3488 nəfər var idi.

Outsorsinq təşkilat tərəfindən müqavilə əsasında hər hansı əsas olmayan funksiyaların bu sahədə mütəxəssis olan və müvafiq texniki vasitələrə, təcrübə və biliyə malik olan üçüncü tərəf podratçısına (təşkilat və ya fiziki şəxsə) verilməsidir.

Case Study

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 25 oktyabr 2005-ci il tarixli 1789-r nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş 2006-2010-cu illərdə Rusiya Federasiyasında İnzibati İslahat Konsepsiyasında qeyd olunur ki, icra hakimiyyəti orqanlarının funksiyalarının optimallaşdırılmasının tərkib hissələrindən biri də Rusiya Federasiyası Hökumətinin 2005-ci il 25 oktyabr tarixli 1789-r nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir. autsorsinqin geniş tətbiqinin inkişafı və təmin edilməsi. Bu quraşdırma ilə əlaqədar ölkənin bir sıra regionlarında autsorsinqin hakimiyyət orqanlarının praktikasına tətbiqi ilə bağlı fundamental sənədlər qəbul edilib. Buna misal olaraq Leninqrad vilayəti hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş “Leninqrad vilayətinin icra hakimiyyətlərində autsorsinqdən istifadə Qaydası”nı göstərmək olar.

Perm ərazisində 2010-cu ildə layihənin həyata keçirilməsi və kiçik və orta biznesdə autsorsinqin tətbiqi nəticəsində 3500-dən çox iş yeri açılmışdır. Bu günə qədər 200-dən çox kiçik müəssisə müəssisələrə xidmət göstərir.

Bençmarkinq dövlət idarəçiliyi kadrlarının idarə edilməsində ən perspektivli texnologiyalardan biridir. Bençmarkinqin mahiyyəti sübut edilmiş nailiyyətləri götürmək və istifadə etməkdir ən yaxşı təcrübələr müxtəlif fəaliyyət sahələrində.

Case Study

Innovativ kadr texnologiyaları çərçivəsində müqayisə texnologiyasının tətbiqinin yaxşı nümunəsidir Rusiya hakimiyyəti səlahiyyətlilər Rostov vilayətində çoxfunksiyalı mərkəzlərin (MFC) inkişafı layihəsidir. Regional hökumət bu cür mərkəzlərin yaradılması üçün dünyanın ən məşhur modellərindən bəzilərini öyrənmişdir, yəni. bu halda faktiki olaraq müqayisəli yanaşmalardan istifadə edilmişdir. Beş il ərzində Rostov vilayətində MFC şəbəkəsinin inkişafı üçün bütün səviyyələrin büdcələrindən 886 milyon rubl ayrıldı. Ümumilikdə rayonda 55 MFC-dən əlavə, onların xidmətlərinə daha 296 ayrıca çıxış məntəqəsi açılıb.

Yaroslavl vilayətində regional hökumətin icra hakimiyyəti orqanlarının təşkilati inkişafı şöbəsi ilə birlikdə Dövlət Universiteti– Ali İqtisadiyyat Məktəbi keyfiyyət müqayisəsi sisteminin pilot tətbiqini həyata keçirmişdir ictimai xidmətlər rayon icra hakimiyyətləri tərəfindən təmin edilir. Pilot layihənin nəticələrinə əsasən, xidmət keyfiyyətinin müqayisəli qiymətləndirilməsi sisteminin daha da təkmilləşdirilməsi və inkişafı ilə bağlı qərar qəbul edilib.

Bacarıqların idarə edilməsi, və ya səriştə əsaslı yanaşma kadrların idarə edilməsi konsepsiyalarının inkişafının son mərhələsidir. Bacarıqlara əsaslanan yanaşmanın mahiyyəti ixtisas anlayışından həm kadrlara, həm də təşkilatların özlərinin iqtisadiyyat və sosial sferadakı fəaliyyətinə aid edilə bilən səlahiyyətlər anlayışına keçiddir. Səlahiyyət dedikdə, təşkilatın qarşısında duran problemlərin həllində yüksək keyfiyyətli nəticələr əldə etməyə imkan verən, işçinin bilik, bacarıq, bacarıq, şəxsi keyfiyyətləri və davranış stereotiplərinin məcmusu başa düşülür.

İşçinin səriştəsi zəruri səlahiyyətlərin inkişaf dərəcəsi kimi qəbul edilir. Eyni zamanda, ixtisas işçinin qiymətləndirilməsi üçün parametrlərdən biri kimi çıxış edir və vəzifələrin yüksək keyfiyyətli icrası həm müxtəlif şəxsi keyfiyyətlərin, həm də peşə ilə birbaşa əlaqəli olmayan əlavə olaraq əldə edilmiş işçi bacarıqlarının cəlb edilməsini tələb edir.

Rusiya Federasiyası Prezidentinin 07.05.2012-ci il tarixli 601 nömrəli "Dövlət idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri haqqında" Fərmanı, səriştə əsaslı yanaşmanı müəyyən edən ixtisas tələblərinin siyahısının formalaşdırılması üçün əsasdır. dövlət qulluğunda vəzifələrin tutulması, dövlət təşkilatlarında kadrlara səriştə əsaslı yanaşmanın tətbiqi üçün müəyyən addımlar nəzərdə tutur.

Case Study

Təkmilləşdirmələr nəticəsində “Kadrlar” bölməsində tanınmış “1.C Enterprise 8.0” proqram məhsulunda səriştələrin qiymətləndirilməsi üçün standart proqram bloku qurulmuşdur. Daxili "İşçilərin səlahiyyətləri" kataloqu səlahiyyətlərin siyahısını və işçilərin səlahiyyətlərinin qiymətləndirilməsi sistemini saxlamaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Prosesə yanaşma. Proses yanaşmasının texnologiyası bu gün həm elmi inkişaflarda, həm də dövlət orqanlarının praktik fəaliyyətində daha çox diqqəti cəlb etməyə başlayır. ISO 9000-2011-ə uyğun olaraq, girişləri çıxışa çevirmək üçün resurslardan istifadə edən istənilən fəaliyyət proses hesab edilə bilər. Səmərəli fəaliyyət göstərmək üçün təşkilat bir-biri ilə əlaqəli və qarşılıqlı əlaqədə olan çoxsaylı prosesləri müəyyən etməli və idarə etməlidir. Bir prosesin çıxışı çox vaxt digərinin birbaşa girişi olur. Proses yanaşması kimi təşkilatın istifadə etdiyi proseslərin sistemli şəkildə müəyyən edilməsi və idarə edilməsi və xüsusilə bu proseslərin qarşılıqlı əlaqəsi nəzərə alına bilər.

Proses yanaşmasında idarəetmə bir-birindən fərqli hərəkətlər silsiləsi kimi deyil, təşkilata və işçi heyətinə təsir göstərən vahid proses kimi qəbul edilir. Bu yanaşma kadr idarəçiliyini ümumi idarəetmədən təcrid olunmuş şəkildə deyil, digər elementlər və proseslərlə, məsələn, təşkilatın xarici və daxili mühitinin qiymətləndirilməsi, planlaşdırma, nəzarət və s. ilə birlikdə həyata keçirməyə imkan verəcəkdir.

Case Study

Nümunə olaraq, Rusiya Bankında kadr idarəetmə sisteminin formalaşmasını nəzərdən keçirə bilərik. Proses texnologiyalarına əsaslanan kadr idarəetmə sistemi ən çox maraq doğurur. Proses yanaşması bütün fəaliyyət növlərini əhatə etdiyi üçün kadrların idarə edilməsi aşağıdakı proseslərin məcmusu kimi qəbul edilir.

• Kadr təminatı. Bu prosesin nəticəsi Rusiya Bankının tələb olunan həcmdə və müvafiq keyfiyyətdə insan resurslarına olan ehtiyacının ödənilməsidir. İnsan resurslarına olan tələblər proseslərin təsviri nəticəsində məlum olur.
• Kadrların inkişafı. Bu prosesin məqsədi mövcud potensialın davamlı inkişafını təmin etməkdir insan resursları onların maksimum tələblərinə nail olmaq üçün.
• Təşkilati strukturun idarə edilməsi. Bununla belə, bu proses ənənəvi olaraq kadr idarəetməsinə daxil edilmir səmərəli həyata keçirilməsi prosesləri və insan resurslarının potensialından ən yaxşı şəkildə istifadə imkanlarının yaradılmasını zəruri edir təşkilati strukturu proseslərin tələbləri və kadrların fəaliyyətinin rasional təşkili nəzərə alınmaqla formalaşmışdır.

Proses yanaşmasının texnologiyaları son illərdə inzibati tənzimləmələrin işlənib hazırlanması və praktikada tətbiqi kimi intensiv inkişaf etmiş bir istiqamətlə sıx bağlıdır. Beləliklə, 2007-2011-ci illərdə. Rusiya Federasiyasında hökumətin bütün səviyyələrində bir neçə min belə sənəd qəbul edilmişdir.

Dövlət orqanlarında təcrübədə istifadə olunan kadr texnologiyaları və kadrların idarə edilməsinə digər yanaşmaların verilmiş nümunələri onların işlənib hazırlanmasına və həyata keçirilməsinə ümumi metodoloji yanaşmanın formalaşdırılmasının mümkünlüyü məsələsinə gətirib çıxarır. Bu suala cavab vermək üçün əvvəlcə bu və ya digər texnologiyanın nə dərəcədə universal olduğunu öyrənmək lazımdır, çünki yerli texnologiyalar üçün ümumi metodologiya yaratmaq çətin ki, mümkün deyil. Bu və ya digər yenilikçi kadr texnologiyasının formalaşması aşağıdakı hərəkətlərə əsaslanaraq planlaşdırmaq üçün kifayət qədər əlverişli olan bir sıra mərhələlərə bölünə bilər:

• 1) vəziyyətin monitorinqi və inkişafı və həyata keçirilməsi ehtiyacının müəyyən edilməsi innovativ texnologiya kadrların idarə edilməsi;
• 2) formalaşması işçi qrupu tərtibatçılar;
• 3) innovativ kadr texnologiyasının inkişafına dair normativ hüquqi aktın hazırlanması və təsdiq edilməsi;
• 4) elmi nəşrlərin, media materiallarının təhlili və seçilmiş istiqamətdə uğurlu təcrübələrin öyrənilməsi;
• 5) iş sənədlərinin, o cümlədən yeni texnologiya üçün addım-addım qaydaların hazırlanması;
• 6) sənədlərin aprobasiyası və təsdiqi;
• 7) yeni texnologiyanın tətbiqi üzrə kadrların hazırlanması.

Xüsusi təhlilə əsaslanaraq, Rusiya Federasiyasının dövlət orqanlarında kadrların idarə edilməsi sahəsində bir çox yenilikçi həllərin mövcud olduğunu ümumiləşdirmək olar. Onlar kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsindən tutmuş kadrların buraxılması prosedurlarına qədər kadrların idarə edilməsinin bütün sahələrinə təsir göstərir.

Burada əsas rolu kadr işinin səmərəliliyinin əhəmiyyətli dərəcədə artırılmasını təmin edən texnologiyalar oynayır: informasiya texnologiyaları, səriştə əsaslı və proses yanaşmaları, autsorsing və s. Ətraflı təhlil göstərir ki, dövlət orqanlarında kadrların idarə edilməsində innovasiyaların işlənib hazırlanması və tətbiqinə vahid metodoloji yanaşma işlənib hazırlana bilər ki, bu da, şübhəsiz ki, dövlət idarəçiliyinin səmərəliliyini artıracaq.

Case Study

Hazırda kadr texnologiyalarının təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş pilot layihələr həyata keçirilir İctimai xidmət. Əmək Nazirliyi və sosial müdafiə Rusiya Federasiyası Prezidentinin 07.05.2012-ci il tarixli 601 nömrəli "Dövlət idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri haqqında" Fərmanının müddəalarını həyata keçirmək üçün və 2, 5, 7 və bəndlərin icrası üçün 2013-cü ildə "2012-2016-cı illərdə dövlət dövlət qulluğu sistemində kadr siyasətinin yeni prinsiplərinin tətbiqi üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi planı"nın 9-u ilə federal dövlət orqanları aşağıdakıları təşkil etdilər. pilot layihələr müasir kadr texnologiyalarının aprobasiyasına və tətbiqinə yönəlmişdir.

• 1. Qəbul elektron formatda vakant dövlət qulluğu vəzifəsinin tutulması üçün müsabiqədə iştirak etmək və sənədləri təqdim etmiş və ixtisas imtahanını vermiş vətəndaşın şəxsiyyəti müəyyən edilməklə distant formada namizədlərin ilkin ixtisas seçiminin aparılması üçün sənədlər.
• 2. Təşviq edən mentorluq institutunun formalaşdırılması karyera yüksəlişi dövlət məmurları.
• 3. Dövlət qulluğunda vəzifələrin tutulması üçün zəruri olan təhsil profilinə, bilik və bacarıqlara dair ixtisas tələbləri sisteminin yaradılması.
• 4. Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi, o cümlədən dövlət qulluğunda ayrı-ayrı vəzifələrin ictimai qiymətləndirilməsi sisteminin həyata keçirilməsi.

Əslində, bu gün biz onilliklər ərzində fəaliyyət göstərən, üstəlik, qarşıya qoyulan vəzifələrə münasibətdə kifayət qədər stabil və yüksək keyfiyyətlə işləyən mexanizmlə qarşılaşırıq. Lakin dövlətçiliyin indiki inkişafı mərhələsində söhbət kadr xidmətlərinə yeni keyfiyyətin verilməsindən gedir ki, bu da federal dövlət orqanında səmərəli kadr siyasətinin aparılmasından ibarətdir ki, bu da seçim yolu ilə dövlət dövlət qulluğunun özünün səmərəliliyini artırır. zəruri səlahiyyətlərə malik dövlət qulluqçularının inkişafı və yüksəldilməsi. Pilot layihələr və onların nəticələri dövlət qulluqçularının peşəkarlığının artırılması sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün katalizator olacaq.

Belə ki, pilot layihələrin əsas məqsədləri dövlət qulluqçularının səriştəsini artırmaq, perspektivli və səmərəli kadr çatışmazlığını aradan qaldırmaqdır. Bu layihələrin ötən illərdəki müxtəlif növ dəyişikliklərdən əsas fərqi ondan ibarətdir ki, yeniliklər əlavə xərclərə səbəb olmayacaq və bürokratik nərdivanların pillələrini artırmayacaq.

Federal dövlət orqanlarının ştat sayı pilot layihələrin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar artmayacaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyində qeyd edildiyi kimi, yeni kadr texnologiyalarının təsirinin elə olacağı gözlənilir ki, kadr işi struktur bölmələrinin rəhbərləri kadrların seçilməsi və işçilərin karyera trayektoriyalarının inkişafı ilə məşğul olacaqlar. Seçimin birbaşa rəhbər tərəfindən onun qarşısına qoyulan vəzifələr, bu federal dövlət orqanının məqsədləri üçün həyata keçirildiyinə əmin olmaq lazımdır. Təklif olunan yeni kadr texnologiyalarının mahiyyəti budur və pilot layihələr onları praktikada tətbiq etmək cəhdidir.

Pilot layihələrin hazırlanması və təşkili zamanı təşkilatçılar nəticələrdə müəyyən dəyişkənliyi qəbul etdilər, çünki bunlar həqiqətən də əvvəllər yalnız fraqmentar və qeyri-sistem şəkildə istifadə edilən yeni texnologiyalardır. Buna görə də, dövlət qulluğunun nüfuzunu və cəlbediciliyini artırmaq üçün kadrlarla işin konkret üsullarının müəyyən korreksiyası istisna edilmir. İşçinin şəxsiyyətinin qiymətləndirildiyi belə bir sistem ondan ən yaxşı şəkildə istifadə olunur işgüzar keyfiyyətlər və istedadın üzə çıxarılmasına töhfə verən peşəkar inkişaf həyata keçirilir, şübhəsiz ki, peşəkar özünü həyata keçirmək məsələsi ən aktual olan gənc mütəxəssislər üçün cəlbedici olacaqdır.

Ekspert rəyi

Ekspertlərin fikrincə, layihələrin həyata keçirilməsi nazirlik və idarələrin kadrlar üzrə məsul işçilərinə imkan verəcək:

• - daha səriştəli formalaşdırmağı öyrənin ixtisas tələbləri gələcək işçilərə;
• - elektron xidmətlərdən istifadə etməklə dövlət qulluğuna qəbul üçün sənədlərin təqdim edilməsi mexanizminin sadələşdirilməsi;
• – dövlət qulluqçularının əməyinin keyfiyyətinin fərdi qiymətləndirilməsi alətlərini idarəetmə təcrübəsinə daxil etmək;
• – daxili təlim sisteminin köməyi ilə yeni işçilərin uyğunlaşma sürətinin artırılması, təcrübəsi olan işçilərin cəlb edilməsi praktiki iş federal icra hakimiyyəti orqanlarında peşə bacarıqlarının ötürülməsinə.

Pilot layihələr bu gün HR departamentlərinin bu təcrübədən istifadə etməyə nə dərəcədə hazır olduğunu və onun tətbiqindən müsbət təsirin olub-olmadığını göstərməlidir. Məsələn, dövlət orqanlarının kadr xidmətlərində avtomatlaşdırma çoxdan həyata keçirilir. Belə ki, idarəedici kadrlar portalı vasitəsilə müxtəlif nazirlik və idarələrin mütəxəssisləri gələcək namizədləri seçə bilərlər. Bir çox kadr xidmətlərində şəxsi fayllar və vaxt cədvəlləri avtomatlaşdırılmışdır. Dövlət qulluqçularının yenidən hazırlanması ilə bağlı məlumatlar da elektron qaydada işlənir. Bununla belə, ehtiyatda olanların vahid bankı hələ yaradılmamışdır; eyni peşəkar profillərdə bir bədəndən digərinə keçə bilən mütəxəssislər.

Son illər hüquq, sosiologiya və idarəetmə elmlərində dövlət kadr siyasətinin həyata keçirilməsi mexanizmi getdikcə daha çox kadr texnologiyaları ilə əlaqələndirilir.

Kadrların idarə edilməsində, istifadəsi dövlət xidmətinin kadr təminatı problemlərini həll etməyə imkan verən texnologiyalar mühüm yer tutur. Bu texnologiyalar kadr adlanır.

Kadr texnologiyası kadrların kəmiyyət xüsusiyyətlərini idarə etmək, təşkilatın məqsədlərinə çatmasını, onun səmərəli fəaliyyətini təmin etmək vasitəsidir. Kadr texnologiyaları ya insanın imkanları haqqında məlumat əldə etməyə, ya da təşkilat üçün tələb olunan şərtləri formalaşdırmağa və ya həyata keçirilməsi şərtlərini dəyişdirməyə imkan verən ardıcıl olaraq həyata keçirilən hərəkətlərin, texnikaların, əməliyyatların məcmusudur 13 .

Məlumdur ki, istənilən sosial texnologiya, o cümlədən kadr texnologiyası, əslində, müəyyən prosesləri optimallaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş yenilikdir. Lakin kadr texnologiyaları yenilik olmaqla, istər-istəməz texnoloji obyektlərin vəziyyətində, inkişafında və ya fəaliyyətində müəyyən dəyişikliklərə ehtiyac yaradır və nəticədə onların həyata keçirilməsinə gizli və ya açıq müqavimət göstərir.

Sorğunun məlumatları göstərir ki, dövlət orqanları rəhbərlərinin yarıdan azı (49,6%) müasir texnologiyalar üzrə orta səviyyədə, yalnız 14%-i yüksək səviyyədə, 4%-i isə heç də peşəkar deyil. Bələdiyyə başçıları üçün bu rəqəmlər daha da aşağıdır. Burada onların texnologiyaları yoxdur - 6,6%. Bu məlumatlar son dərəcə narahatedicidir. Kadrların idarə edilməsi sahəsində çalışan mütəxəssislər üçün bu vasitələri, onların məzmununu, əhatə dairəsini bilmək və gündəlik təcrübədə düzgün tətbiq etməyi bacarmaq vacibdir.

Dövlət orqanlarının kadr idarəçiliyində istifadə olunan kadr texnologiyalarını üç böyük qrupa bölmək olar. Birinci qrupa insan haqqında hərtərəfli etibarlı məlumat verən kadr texnologiyaları daxil edilməlidir. Bunlar ilk növbədə qiymətləndirmə üsullarıdır.İkinci qrup kadr texnologiyaları təşkilat üçün tələb olunan kadrların həm cari, həm də perspektiv, kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərini təmin edənlərdir. Bunlar seçim texnologiyaları, ehtiyatın formalaşdırılması, kadrların planlaşdırılması, peşəkarlığın artırılmasıdır. Üçüncü qrupa hər bir mütəxəssisin fəaliyyətinin yüksək nəticələrini əldə etməyə imkan verən kadr texnologiyaları daxildir.

Bütün kadr texnologiyaları bir-birinə bağlıdır, bir-birini tamamlayır və real idarəetmə praktikasında, əksər hallarda biri digəri olmadan həyata keçirilə bilməz. Bunları əsas kadr texnologiyaları hesab etmək olar. Beləliklə, əsas kadr texnologiyalarına aşağıdakılar daxildir:

kadrların qiymətləndirilməsi;

kadr seçimi;

kadr karyerasının idarə edilməsi.

Kadr texnologiyaları arasında ən vaciblərindən biri də budur kadr seçimi. Bu, insanın keyfiyyətlərinin fəaliyyət növü və ya vəzifəsinin tələblərinə cavab verməsini təmin edən mürəkkəb kadr texnologiyasıdır. Kadr seçimi demək olar ki, həmişə onların axtarışı və qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilir, buna görə də kadrların axtarışı, seçimi və qiymətləndirilməsini birlikdə nəzərdən keçirmək məsləhətdir.

Ancaq xidmətə girərkən seçim (dövlət və ya bələdiyyə qulluğuna seçim) ilə dövlət və bələdiyyə qulluğunda olduğu müddətdə dəfələrlə aparılan seçim (dövlət və bələdiyyə qulluğuna seçim, xidmət müddətində seçim) arasında fərq qoyulmalıdır. , xidmət prosesində seçim - uzadılmış seçim ). Baxmayaraq ki, hər iki halda seçim ümumi əsas məqsədə - dövlət qulluqçularının ixtisaslarının formalaşdırılmasına xidmət edir.

Xidmət üçün (dövlət və ya bələdiyyə) kadrların seçilməsi prosesində kadr vəzifələrinin vəzifələri həll edilir. Bu, konkret peşə fəaliyyət növü kimi deyil, sosial institut kimi dövlət və bələdiyyə qulluğuna seçimdir. Dövlət və bələdiyyə qulluğuna seçim meyarları ən ümumi xarakter daşıyır və dövlət və bələdiyyə qulluğu haqqında qanunvericilikdə əksini tapır. Bunlar, bir qayda olaraq, təhsil səviyyəsi, vətəndaşlıq, yaş həddi, normativ sənədlərin müddəalarını bilmə, ixtisas üzrə iş stajı və iş təcrübəsi, sağlamlıq vəziyyəti, Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasını bilmə səviyyəsi, müvafiq rəsmi vəzifələrin icrası ilə əlaqədar federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının konstitusiyaları, nizamnamələri və qanunları və s.

Xidmət müddəti ərzində seçim - uzadılmış seçim - dövlət qulluqçusunun ixtisasının artırılması və rəsmi statusunun dəyişdirilməsi prosesində həyata keçirilir. Bu, şəxsin təşkilatdaxili rəsmi hərəkəti, ehtiyatın formalaşması və digər kadrların idarə edilməsi zamanı həyata keçirilir.

Bir işçinin dövlət xidmətinə girdiyi zaman seçim texnologiyası diaqram şəklində təqdim edilə bilər:

İş tələbləri → axtarış → seçim → təyinat → uyğunlaşma 14 .

Kadrların seçimi vəzifəyə təyinat haqqında müvafiq normativ akt əsasında vəzifənin tutulması ilə başa çatır.

Əsas meyar işçinin seçilməsi vakant vəzifəni tutmaq onun bu vəzifəyə uyğunluq dərəcəsidir ki, bu da namizədin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin iş tələbləri ilə müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir. Müsabiqəli seçim (seçim) dövlət qulluğunda geniş tətbiq olunan modul (ümumi) texnologiyadır. Hazırda dövlət vəzifələrinin müsabiqə, müsabiqə əsasında tutulması proseduru Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında Federal Qanunun 22. Belə ki, bu qanun müəyyən edir ki, vətəndaşın dövlət dövlət qulluğuna qəbulu, habelə başqa dövlət vəzifəsinin işçisi ilə əvəz edilməsi əsasən müsabiqə əsasında həyata keçirilir. Bundan əlavə, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 1 fevral 2005-ci il tarixli 112 nömrəli "Rusiya Federasiyasının dövlət dövlət qulluğunda vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqə haqqında" Fərmanı qəbul edilmişdir 15 . Müsabiqə vətəndaşın dövlət qulluğuna bərabər çıxış hüququnu təmin edir, dövlət orqanlarının yüksək ixtisaslı kadrlarla formalaşmasına imkan verir.

Seçim texnologiyası metodik cəhətdən kifayət qədər yaxşı işlənmişdir. Rəhbərlərin və mütəxəssislərin mərkəzi federal və icra hakimiyyəti orqanları tərəfindən müsabiqə əsasında işə qəbul edilərkən onların təhsil səviyyəsinin, peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üsulları mövcuddur.

Namizədlərin seçimində və rəqabətli seçimində vakant vəzifələr ictimai xidmət tanınmış fərdi texnologiyalardan istifadə edir:

müsahibə - vəzifəyə namizəddən və ya işləyən mütəxəssisdən şifahi məlumatın alınması;

qrup müzakirəsi metodu - attestasiya və ya müsabiqə komissiyasının işçilərlə və ya vəzifəyə iddialılarla sərbəst söhbəti;

test - problemlərin həlli nəticələrinə əsasən işçinin qiymətləndirilməsi;

referatla qiymətləndirmə - namizəd təyin olunduqda öz iş proqramını bildirməyə dəvət olunur;

ekspert sorğusu üsulu - ekspert rəylərinin toplanması əsasında işçinin və ya vəzifəyə iddiaçının keyfiyyəti haqqında etibarlı ümumiləşdirilmiş nəticənin əldə edilməsi.

Kadrların idarə edilməsi müxtəlif sahələri əhatə edir qiymətləndirmə prosedurları, həm təşkilatın insan resursları potensialının formalaşması və inkişafı üçün real şəkildə əldə edilə bilən məqsədlərin formalaşdırılmasını, həm də müvafiq kadr texnologiyalarının seçilməsini təmin edir.

Ümumi mənada qiymətləndirmə zəruri, etibarlı və yoxlanıla bilən məlumatları əldə etmək üçün bir ölçü, bir şeyin, kiminsə tərifidir. Kadrların qiymətləndirilməsi işçinin iş və ya xidmət üçün tələblərə nə dərəcədə cavab verməsinin göstəricisidir. Seçilmiş meyarların köməyi ilə menecerin, mütəxəssisin, işçinin vəzifəsinə (əmək funksiyalarına) uyğunluğunun qiymətləndirilməsi proseduru mövcuddur.

Hərtərəfli düşünülmüş və yüksək səmərəli dövlət qulluğunda kadrların qiymətləndirilməsi sistemi bir sıra mühüm sosial funksiyaları yerinə yetirir. O, imkan verir:

komandalardakı münaqişələri azaltmaq, həmçinin işçilər, menecerlər və tabeliyində olanlar arasında əlverişli sosial-psixoloji münasibətlərin yaradılmasına töhfə vermək;

işçilərin əməyini stimullaşdırmaq;

əməyin kəmiyyət və keyfiyyəti ilə dövlət qulluqçusunun pul tərkibi arasında ədalətli tarazlıq yaratmaq;

dövlət qulluğu kadrlarının ixtisasartırma səviyyəsi haqqında məlumat almaq;

təxmin edilən göstəricilərdəki dəyişikliklərin dinamikasını müşahidə etmək və vəzifə qrupları, struktur bölmələr üzrə müqayisə aparmaq.

Dövlət qulluğunda kadrların qiymətləndirilməsi üçün kadr texnologiyaları çox müxtəlifdir. Bu günə qədər Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının aşağıdakı qiymətləndirmə formaları qanuni olaraq müəyyən edilmişdir:

Vakansiyalar üçün müsabiqə.

Dövlət qulluqçularının attestasiyası.

İxtisas imtahanı.

Dövlət qulluğuna qəbul imtahanı.

Dövlət qulluqçusunun rütbələr vasitəsilə yüksəldilməsi üçün əsas ən çox olur attestasiya, yəni. xüsusi (onun güclü və zəif tərəflərinin (vəzifə vəzifələrinin icrasına təsir edən bilik, bacarıq, xarakter xüsusiyyətləri) dövri və ya birdəfəlik kompleks qiymətləndirilməsi), tutduğu vəzifənin və ya iş yerinin tələblərinə uyğunluq dərəcəsi. Dövlət qulluqçuları üçün attestasiya dövlət qulluğu üçün ilkin şərt, onların xidmət karyerasının zəruri elementi.

Dövlət orqanında sertifikatlaşdırma 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanuna (maddə 48) və dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq təşkil edilir və həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Prezidentinin 1 fevral 2005-ci il tarixli 110 nömrəli "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında" fərmanı ilə təsdiq edilmiş 16 . Normativ hüquqi aktlar dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması prosesini, yaradılması və fəaliyyət göstərmə qaydasını tənzimləyir. attestasiya komissiyası, sertifikatlaşdırmanın mümkün nəticələri və onların sonrakı xidmətə sonrakı təsiri.

Ümumiyyətlə, dövlət orqanlarının bütün səviyyələrində dövlət qulluqçularının attestasiyasının təşkili və keçirilməsi ilə bağlı işlər kifayət qədər dəqiq tənzimlənmiş və hüquqi cəhətdən müəyyən edilmişdir. Bununla belə, dövlət qulluqçularının peşə, şəxsi keyfiyyətləri və fəaliyyətinin nəticələrinin əsaslandırılmış qiymətləndirilməsi üçün əsas peşə biliklərini, bacarıqlarını, şəxsi keyfiyyətlərini və xassələrini əks etdirən daha ətraflı qiymətləndirmə və ya attestasiya vərəqələrinin hazırlanması və təsdiq edilməsi zəruridir. rəsmi vəzifələrin icrası.

Bir sıra ekspertlərin fikrincə, dövlət qulluqçularının davam edən attestasiyası kifayət qədər formal xarakter daşıyır, bilavasitə rəhbərin subyektiv qiymətləndirməsinin üstünlük təşkil etmə ehtimalı yüksəkdir, çünki ən vacib peşəkarlığı nəzərə alan vahid qiymətləndirmə forması yoxdur. , idarəetmənin hər bir səviyyəsində dövlət qulluqçularından tələb olunan işgüzar və şəxsi keyfiyyətlər. Bu baxımdan, vəzifə sertifikatlaşdırmanın məzmunu və sənədləşmə bazasının və onun həyata keçirilməsi qaydasının daha da təkmilləşdirilməsidir. Bütün dövlət qulluqçuları üçün daha ətraflı, mənalı və vahid qiymətləndirmə forması attestasiyanın daha obyektiv və səmərəli aparılmasına imkan verəcək. Bu isə öz növbəsində dövlət hakimiyyəti və idarəetmə orqanlarının optimal fəaliyyətini təmin etmək üçün faktiki kadr potensialını, onun artırılmasının mümkün yollarını və vasitələrini müəyyən etməyə kömək edəcəkdir.

Altında ixtisas imtahanı dövlət qulluğunda dövlət qulluqçusuna müvafiq sinif rütbəsinin verilməsi üçün onun peşə hazırlığı səviyyəsinin və ixtisasının dövlət tərəfindən qiymətləndirilməsi başa düşülür. “İmtahan” (lat.) termini “tərəzidəki ox” kimi tərcümə olunur və hər hansı bir sahədə qiymətləndirmə, biliyin yoxlanılması deməkdir.

İxtisas imtahanı 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunu (Maddə 49) və ixtisas imtahanının verilməsi qaydası haqqında Əsasnamə əsasında təşkil edilir və keçirilir. Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçuları tərəfindən Rusiya Federasiyası Prezidentinin "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçuları tərəfindən ixtisas imtahanı verməsi, onların bilik, bacarıq və bacarıqlarının (peşə səviyyəsi) qiymətləndirilməsi qaydası haqqında" Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir. 1 fevral 2005-ci il tarixli, 111 nömrəli 17

Bu Qayda Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının federal dövlət orqanında və Federasiyanın subyektinin dövlət orqanında dövlət dövlət qulluğu vəzifələrini əvəz edən dövlət qulluqçuları tərəfindən ixtisas imtahanı verməsi qaydasını və şərtlərini müəyyən edir.

İxtisas imtahanının əsas məqsədi və məqsədi dövlət qulluqçusuna əvəz olunan dövlət qulluğu vəzifəsinə uyğun sinif rütbəsinin verilməsi üçün onun peşə səviyyəsinin qiymətləndirilməsidir.

İmtahan səlahiyyət müddəti məhdudlaşdırılmadan dövlət qulluğunda vəzifələri tutan bütün dövlət qulluqçuları tərəfindən verilir. Yəni: "mütəxəssislər" və "mütəxəssislər təmin edən" kateqoriyalarının işçiləri; əsas və rəhbər vəzifə qruplarına aid olan “rəhbərlər” kateqoriyasının işçiləri. Ali vəzifələr qrupunun “rəhbərləri” kateqoriyasına aid olan dövlət qulluqçuları işəgötürənin nümayəndəsinin ayrıca qərarı ilə ixtisas imtahanı verirlər. üçün işləyən dövlət qulluqçuları müddətli müqavilə(müəyyən müddət üçün), belə bir imtahan alınmır.

Sinif dərəcəsinin verilməsi üçün imtahan müsabiqə və ya attestasiya komissiyası tərəfindən aparılır. İxtisas imtahanı keçirərkən komissiya aşağıdakıları qiymətləndirir: dövlət qulluqçularının dövlət qulluqçularının əmək nizamnamələrinin tələblərinə uyğun bilik, bacarıq və bacarıqlarını, işçinin yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyini və məsuliyyətini. Qiymətləndirmə federal qanunlara zidd olmayan işçilərin peşəkar keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üsullarından, o cümlədən fərdi müsahibələr və əvəz edilmiş vəzifədə rəsmi vəzifələrin icrası ilə bağlı məsələlər üzrə testlərdən istifadə etməklə həyata keçirilir.

İxtisas imtahanının nəticələrinə əsasən komissiya iki qərardan birini qəbul edir:

dövlət qulluqçusunun ixtisas imtahanından keçdiyini tanımaq və onu sinif rütbəsinin verilməsi üçün tövsiyə etmək;

dövlət qulluqçusunun ixtisas imtahanından keçmədiyini etiraf etmək.

Ümumilikdə, ixtisas imtahanı dövlət qulluqçularının seçilməsi və yerləşdirilməsi üzrə işin təkmilləşdirilməsi, onların peşəkarlıq və karyera yüksəlişinə şərait yaratmaq məqsədilə təsis edilib.

Dövlət qulluğuna qəbul imtahanı 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunu (27-ci maddə) və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 5 iyul tarixli Fərmanı əsasında təşkil edilir və həyata keçirilir. 2000-ci il "Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən federal dövlət xidmətinin dövlət vəzifəsinə təyin edilməsi üçün test haqqında" 18 .

Test imtahanının əsas məqsədi praktikada müəyyən etmək, ərizəçinin tutacağı dövlət qulluğu vəzifəsinə uyğunluğunu yoxlamaqdır. Qanuni olaraq, dövlət qulluğuna qəbul və ya dövlət qulluğu vəzifəsinin dəyişdirilməsi zamanı sınaq imtahanı dövlət qulluqçusu tərəfindən işçiyə işdən çıxarılma ilə bağlı təminatların verilməsi üçün hüquqi əsas yaratmayan səlahiyyətlərin həyata keçirilməsi deməkdir.

Dövlət orqanı rəhbərinin əmrində və xidmət müqaviləsində dövlət qulluqçusunun sınaq imtahanından keçirilməsi nəzərdə tutula bilər. Sınaq müddəti üç aydan bir ilə qədər müəyyən edilir. Başqa dövlət orqanından keçmə qaydası ilə yeni dövlət qulluğu vəzifəsinə təyin edilmiş dövlət qulluqçularına üç aydan altı ayadək sınaq müddəti təyin edilə bilər. Dövlət orqanının dövlət qulluğuna vəzifəyə təyin edilməsi haqqında aktında və xidmət müqaviləsində sınaq şərtinin olmaması dövlət qulluqçusunun sınaqdan keçirilmədən qəbul edilməsi deməkdir.

Müəyyən edilmiş sınaq müddəti başa çatdıqdan sonra dövlət qulluqçusunun tutacağı vəzifəyə uyğun sinif rütbəsi olmadıqda, ixtisas imtahanı keçirilir, onun nəticələrinə görə işçiyə sinif rütbəsi verilir. Əgər müddət başa çatıbsa və dövlət qulluqçusu dövlət qulluğu vəzifəsini tutmağa davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş sayılır. İmtahandan keçən işçi xidməti intizamı və rəsmi nizamnamələri pozduqda, rəsmi normativ aktların normalarına lazımi şəkildə əməl etmədikdə, işəgötürənin nümayəndəsi xidmət müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir.

Beləliklə, yuxarıda deyilənlərdən göründüyü kimi, mövcud qanunvericilik yüksək peşəkar, səriştəli və sabit tərkibin formalaşdırılması üçün zəruri olan kadr texnologiyalarının və dövlət qulluğunda kadrların qiymətləndirilməsi prosedurlarının həyata keçirilməsi üçün kifayət qədər aydın prosedur və şərtləri müəyyən edir. Rusiya dövlət xidməti.

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, menecerlərin fəaliyyətinin kompleks texnologiyası, insan qabiliyyətlərinin məqsədyönlü inkişafı üçün kadr xidmətləri, peşəkar təcrübənin toplanması və rasional istifadə onun potensialı həm işçinin mənafeyinə, həm də təşkilatın maraqlarına uyğundur karyera menecmenti 19. Kadrların karyera idarəetmə texnologiyasının tətbiqi şərtlərini nəzərə almaq, insanın peşəkar bacarıqlarının reallaşdırılmasını təmin edəcək əsas istiqamətləri, yolları, metodları, konkret fəaliyyətləri inkişaf etdirməyə imkan verir. Bu şərtlər bunlardır:

Hər hansı bir təşkilatın ən qiymətli kapitalı kimi insanın ən vacib milli sərvət kimi peşəkar təcrübəsinin dəyərinin dərk edilməsi;

dövlət orqanlarında kadr xidmətlərinin yüksək statusu. Hal-hazırda kadr xidmətlərinin imkanları məhduddur (bu, bu fəslin birinci abzasında müzakirə edilmişdir);

dövlət qulluqçularının peşə təcrübəsindən istifadəsinə ictimai nəzarət sisteminin, dövlət idarəçiliyində qeyri-peşəkarlıqdan müdafiə mexanizmlərinin yaradılması;

optimal karyera mühitinin və karyera məkanının yaradılması 20 .

Dövlət qulluqçularının karyerasının idarə edilməsi ən mürəkkəb kadr texnologiyalarından biridir. Onun tətbiqi nəticəsində elə bir vəziyyətə nail olmaq vacibdir ki, insanların fərd kimi, peşə qabiliyyətinin, təcrübəsinin daşıyıcısı kimi malik olduqları və ya malik ola biləcəkləri insanın mənafeyinə və maraqlarına uyğun olaraq əmək prosesinə daxil edilsin. dövlət orqanı, təşkilatı.

Karyera idarəetmə sistemi ən aşağı vəzifələrdən başlayaraq, eləcə də vətəndaşların dövlət qulluğuna daxil olduğu andan etibarən karyera hərəkətinin ən optimal tipik sxemlərinin formalaşmasını, onların tanışlığa açıq olmasını, yüksəliş şəraitini, maddi və mənəvi mükafatlandırmalarını təmin etməlidir. Karyera idarəetmə sistemində dövlət orqanının və ümumiyyətlə, dövlətin nüfuzunun qüsursuz reputasiyasının yaradılması və qorunması üçün kadr xidmətlərinin rəhbərlərinin şəxsi məsuliyyətinin təmin edilməsi də vacibdir. karyera idarəçiliyi prosedurları və qaydaları.

Karyera idarəetmə prosesinə aşağıdakılar daxildir:

- dövlət orqanının, təşkilatın kadrlara olan ehtiyaclarının müəyyən edilməsi və onun mövcud peşəkar imkanlarının qiymətləndirilməsi, yəni. kadrların mövcud peşəkar təcrübəsinin strukturu: ehtiyaclar modeli və imkanlar modeli;

- təşkilatın karyera strategiyasının işlənib hazırlanması və qərarların qəbulu və dövlət orqanında karyera idarəetmə texnologiyasının tətbiqi;

- qəbul edilmiş qərarların icrası və təşkilatın şəxsi heyəti üçün karyera planlarının həyata keçirilməsi.

Karyera idarəetmə prosesində bir-biri ilə əlaqəli iki vəzifə həll olunur:

- birincisi, kadrların peşəkar təcrübəsinin tələb olunan, layihə, struktur peşəkar təcrübə ilə uyğunluğunu təmin etmək vəzifəsi;

- ikincisi, kadrların peşəkar bacarıqlarının inkişafı və rasional istifadəsi.

Dövlət qulluqçularının karyerasının idarə edilməsinin əsas məqamı dövlət qulluğunun məqsədlərinə çatmaq və fərdin maraqlarına cavab vermək üçün peşəkar fəaliyyət qabiliyyətlərindən səmərəli istifadə olunmasını təmin etməkdir.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması və istifadəsi dövlət xidməti ən mühümdür tərkib hissəsi dövlət kadr siyasətinin həyata keçirilməsi mexanizmi, zəruri şərt hakimiyyət və idarəetmə orqanlarının kadr korpusunun varisliyinin və inkişafının təmin edilməsi.

Dövlət qulluğunun kadr ehtiyatı institutu mütəxəssislərin peşəkar bacarıqlarının idarə edilməsi praktikasında öz layiqli yerini tutan mürəkkəb sosial hadisədir. Ötən illərdə bu dövlət qulluğu institutuna tələbatın olmaması və yetərincə diqqət yetirilməməsi onun vəziyyətinin dövrün tələblərinə kifayət qədər adekvat olmamasına gətirib çıxarıb ki, bu da dövlət kadr siyasətinin həyata keçirilməsi mexanizmlərini əngəlləyir. Cəmiyyətin müasirləşməsi və dövlət qulluqçuları korpusunun formalaşdırılması şəraitində dövlət qulluğunun yaradılması prosesində kadr texnologiyası kimi dövlət qulluğunun kadr ehtiyatı institutuna yalnız ümumi yanaşmalar müəyyən edilmişdir.

E.L. Oxotskinin fikrincə, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və istifadəsi vəzifəsi Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçuları ehtiyatı modelinin hazırlanması yolu ilə uğurla həll edilə bilər, o cümlədən:

qoruğun formalaşması və istifadə məqsədlərinin müəyyən edilməsi;

formalaşması prinsipləri

ehtiyata daxil olma meyarları;

ehtiyat strukturu;

ehtiyatın formalaşması və istifadəsi mexanizmi;

ehtiyatın hazırlanması;

ehtiyata hazırlığın qiymətləndirilməsi sistemi;

kadrlar xidmətinin (struktur bölməsinin), ehtiyatla iş üzrə rəhbərlərin vəzifələri və s. 21

Müasirin inkişafı hüquqi baza dövlət qulluqçuları ehtiyatının belə bir modelinin fəaliyyət göstərməsini təmin edən ehtiyat institutunun hüquqi məkanını birləşdirəcək və dövlət qulluğunun ən mühüm prinsipinin - əsas tələblərin vəhdətinin həyata keçirilməsini praktikaya çevirəcək. dövlət qulluğu.

Beləliklə, kadrların idarə edilməsi peşəkar fəaliyyət növü kimi kadr texnologiyalarından kompleks istifadəni nəzərdə tutur. Təhlildən də göründüyü kimi, dövlət kadr siyasətinin həyata keçirilməsi mexanizmlərinin tərkib hissəsi kimi dövlət qulluğu sistemində kadr texnologiyalarının tətbiqi istiqamətində aparılan işlər sübuta əsaslanan, sistemli və hərtərəfli olmalıdır. Dövlət orqanlarında kadr problemlərinin həllinə elə dövlət təsirini təmin etmək lazımdır ki, burada idarəetmə aparatı ilə iş sosial tələblərə, işlərin real vəziyyətinə, kadrların obyektiv qiymətləndirilməsinə əsaslansın, nəinki fürsətçi, o cümlədən siyasi maraqlar.

Kadr texnologiyalarından istifadə dövlət qulluğunun kadrlarını, onların karyera yüksəlişi və peşəkar yüksəliş imkanlarını daha obyektiv qiymətləndirməyə imkan verir. Kadr texnologiyalarından istifadə nəticəsində onlar insanın gələcək peşəkar inkişafını, dövlət qulluqçusunun rəsmi statusunun dəyişməsini, şəxsin imkanlarının səmərəli şəkildə reallaşdırılmasını, onun fəaliyyətinə görə adekvat əmək haqqını müəyyən edən qabiliyyətləri haqqında daha dolğun məlumat alırlar. iş və digər dəyişikliklər. HR texnologiyaları liderlik potensialına malik işçilərin müəyyən edilməsində və onların karyera yüksəlişində böyük gələcəyə malikdir.

Eyni zamanda, kadr texnologiyaları ümumi idarəetmə texnologiyalarına xas olan vəzifə və funksiyaları həll etməyə imkan verir, bir insanı təşkilatdakı rolunu dəyişməyə təşviq edir, etimad və iş məmnuniyyəti mühiti yaradır. Buna görə də kadr texnologiyalarından səriştəli istifadə təşkilatın idarə olunmasına, fəaliyyətinin səmərəliliyinə, dövlət kadr siyasəti mexanizminin formalaşmasına kömək edir. Əsas problem isə texnologiyaların səmərəliliyinin artırılması və onların dövlət orqanlarının iş təcrübəsinə geniş şəkildə tətbiqi olaraq qalır.

Kadr texnologiyalarından istifadə üçün normativ-hüquqi baza

İstənilən təşkilatda, müəssisədə, o cümlədən dövlət və bələdiyyə xidmətində kadr texnologiyalarından istifadə onlara qanunilik verən normativ hüquqi əsaslarla həyata keçirilməlidir.

Bu o deməkdir:

birincisi, kadr texnologiyalarının nəticələrinin tətbiqi və istifadəsi sahəsində kadr xidmətlərinin rəhbəri və mütəxəssislərinin hərəkətləri ciddi şəkildə tənzimlənsin;

ikincisi, kadr texnologiyalarının məzmunu onların tətbiq olunduğu şəxslər üçün əlçatan və başa düşülən olmalıdır;

üçüncüsü, kadr texnologiyaları insan hüquqlarını pozmamalı, şəxsi ləyaqətinə toxunmamalı, öz vəzifələrinin icrası, o cümlədən sağlamlıq vəziyyəti ilə bağlı olmayan məlumatların alınmasına və açıqlanmasına səbəb olmamalıdır;

dördüncü, kadr texnologiyalarından istifadə hüququ ona tapşırılan və bunun üçün kifayət qədər ixtisasa malik olan şəxslərə verilməlidir.

Dövlət və bələdiyyə xidmətində kadr texnologiyalarından istifadə üçün normativ hüquqi baza federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunları, dövlət və bələdiyyə xidmətinə keçmə məsələlərini tənzimləyən Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanlarıdır. , vakant vəzifələrin müsabiqə yolu ilə doldurulması, qiymətləndirilməsi, işçilərin işdən çıxarılması və bir sıra digərləri. Belə ki, hazırda dövlətdə vəzifələrin müsabiqə yolu ilə dəyişdirilməsi qaydasını müəyyən edən hüquqi-normativ aktlar mövcuddur.

və bələdiyyə qulluğu, dövlət və bələdiyyə işçilərinin attestasiyası.

Qeyri-hökumət təşkilatlarında və müəssisələrində kadr texnologiyalarından istifadənin normativ əsasları, onların məzmunu və nəticələrindən istifadə qaydası rəhbərlərin əmrləri, yuxarı idarəetmə orqanlarının qərarları, məsələn, səhmdar cəmiyyətlərində - idarə heyətinin qərarlarıdır. direktorlar. Bir qayda olaraq, müəssisə və təşkilatların rəhbərlərinin əmrlərində vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması, işə qəbul, sertifikatlaşdırma, karyeranın idarə edilməsi və s.

Qeyri-dövlət mülkiyyət formalı müəssisə və təşkilatlarda bir çox kadr texnologiyaları təşkilatın kadrları haqqında Əsasnamə, müəssisənin kadr siyasəti konsepsiyası və ya sosial və kadr konsepsiyası kimi sənədlərin məzmununa daxil edilmişdir. müəssisənin siyasəti.

Dövlət unitar müəssisələri üçün kadr texnologiyalarına dair bir çox müddəalar federal nazirliklər tərəfindən hazırlanır və Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı ilə təqdim olunur. Məsələn, 2000-ci ilin mart ayından etibarən federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərlərinin və bəzi başqalarının sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamə qüvvədədir.

Qeyd edək ki, istər dövlət, istər bələdiyyə qulluğunda, istərsə də qeyri-dövlət mülkiyyətində olan müəssisələrdə bütün kadr texnologiyaları normalarla bərabər təmin olunmur. Çox vaxt sertifikatlaşdırma, vəzifələrin müsabiqə yolu ilə doldurulması, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və istifadəsi kimi kadr texnologiyaları normativ hüquqi bazaya malikdir. Hazırda təşkilat və müəssisələrdə, o cümlədən dövlət və bələdiyyə qulluğunda, karyera idarəçiliyi, kadrların rotasiyası, dövlət ixtisas imtahanlarının keçirilməsi (dövlət və bələdiyyə işçiləri üçün) və digərləri kimi kadr texnologiyaları praktiki olaraq heç bir normativ sənədlər yoxdur.

Kadr texnologiyalarının nəticələrindən istifadə

Kadr texnologiyaları idarəetmə subyektlərinə - menecerlərə, kadr xidmətlərinə - təşkilatdakı kadr proseslərinin vəziyyəti və kadr münasibətləri haqqında məlumat əsasında imkan verir *

şəxsi heyətlə bağlı lazımi tədbirlər görmək. Bu hərəkətlərin mahiyyəti, məzmunu, istiqaməti çox müxtəlif ola bilər - işçilərin əlavə olaraq işə götürülməsi qərarından tutmuş işdən azad edilməsinə qədər. Müxtəlif təşkilatlarda kadr texnologiyalarının nəticələrinin istifadəsi öz xüsusiyyətlərinə malikdir.

Eyni zamanda, təşkilat və müəssisələrin böyük əksəriyyətində, o cümlədən dövlət və bələdiyyə xidmətində kadr texnologiyalarının nəticələri menecer üçün həm tövsiyə, həm də göstəriş xarakteri daşıyan tənzimləmə hüdudlarında istifadə olunur. Belə ki, dövlət və bələdiyyə qulluğunda vakant vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması proseduru müsabiqə komissiyasının qərarının müsabiqənin qalibinin müəyyən edilməsində qəti olduğunu nəzərdə tutur və onun qərarı əsasında rəhbər dövlət və ya bələdiyyə qulluğuna dövlət və ya bələdiyyə qulluğu vəzifəsinə təyin edilməsi haqqında əmr verir. vakant vəzifəyə bələdiyyə işçisi. Attestasiya komissiyasının rəyləri müəyyən edilmiş formaların siyahısına uyğun olaraq yekun formada təklif olunur. Yerli təcrübədə, bir qayda olaraq, üç nəticə istifadə olunur, mənası tutduğu vəzifəyə uyğunluq dərəcəsinin tanınmasını xarakterizə edir - uyğun gəlir, şərti olaraq uyğun gəlir, uyğun gəlmir.

Sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarlarının tövsiyə xarakteri işçinin rəsmi statusunun dəyişdirilməsindən, əmək haqqının artırılmasından, həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqindən ibarət ola bilər. Bu gün müəssisələrdə də oxşar təcrübə baş verir. müxtəlif formalarəmlak və, bir qayda olaraq, müəyyən edilir normativ sənədlər təşkilatlar.

Kadrların idarə edilməsi təcrübəsi üçün kadr texnologiyalarının nəticələrindən istifadə prosedurunun tənzimləyici konsolidasiyası böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu nəticələrin istifadəsini əmr edir; kadrların kadr texnologiyalarına inam dərəcəsini artırır; onların tətbiqində subyektivizm və voluntarizm imkanlarını azaldır; onların həyata keçirilməsinin səmərəliliyini artırır; işçilər üçün həvəsləndirici rol oynayır.

Rusiyada hazırda özəl ticarətçilər bir çox müəssisələrin sahibinə çevriliblər. Dövlətin müddəalarını əks etdirəcək normativ hüquqi bazanın zəifliyinə görə

Kadr potensialının formalaşması və ona tələbatla bağlı bəxşiş kadr siyasəti, rəhbərlik etdikləri müəssisələrdə bəzi rəhbər işçilərin hüquqi, idarəetmə və kadr mədəniyyətinin aşağı səviyyəsi, kadr texnologiyaları kadrların işə qəbulu və işdən çıxarılması üçün ən primitiv tədbirlərə endirilir. Bu müəssisələrdə kadrlarla bağlı hər şey onların sahiblərinin mövqeyi ilə müəyyən edilir.

Kadr texnologiyaları və kadr proseslərinin kompüterləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması

İdarəetmə subyektinin insan resurslarının vəziyyəti, inkişaf meylləri, onun xüsusiyyətlərində dəyişikliklər və bir sıra digər parametrlər haqqında məlumat olmadıqda təşkilatın, dövlət orqanının, bütövlükdə dövlətin kadr siyasətinin həyata keçirilməsi məhsuldar deyildir. .

Onların bir çoxu rəsmiləşdirilə bilər və buna görə də müasir kompüter alətlərindən və müvafiq proqram təminatından istifadə etməklə onlarla iş avtomatlaşdırıla bilər.

Bir təşkilatda kadrların xüsusiyyətləri zaman və məkanda dəyişir. Bu, insanın inkişafı, onun rəsmi statusunun dəyişməsi, kadr texnologiyaları sisteminə daxil edilməsi və idarəetmə subyektinin ona münasibətdə bir sıra digər hərəkətləri ilə bağlıdır. Nəticədə, kadr prosesləri təşkilatda ya arzu olunan, ya da arzuolunmaz dinamika alır, onun tərkibinin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərini dəyişdirən məzmun əldə edir. Bir tərəfdən, kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinin tələb olunan göstəriciləri ilə faktiki mövcud olanlar arasında, digər tərəfdən isə tələb olunan kadr texnologiyaları ilə faktiki tətbiq olunanlar arasında uyğunsuzluq yaranır.

Real həyatda baş verən kadr proseslərini onların tələb olunan modelinə (standartına) uyğunlaşdırmaq, onların kənarlaşmalarını minimuma endirmək və ya tələb olunan dinamika, istiqamət vermək idarəetmə subyektinin məqsədyönlü təsiri nəticəsində həyata keçirilir. Bu təsirin məzmunu nəzarət hərəkəti və ya HR menecmenti.

Kadr proseslərini idarə etməyin ən vacib vasitəsi kadr texnologiyalarıdır. Kadrların bir sıra kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri, habelə kadr texnologiyalarının məzmunu rəsmiləşdirilməyə məruz qaldığından təşkilatın, müəssisənin, sənayenin, nazirliyin avtomatlaşdırılmış kadr idarəetmə sistemlərinin (HRMS) yaradılmasından danışmaq olar. dövlət və bələdiyyə xidməti kvazi real vaxt rejimində.

Yerli elmdə avtomatlaşdırılmış insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin (HRMS) dizaynı üçün xaricdə analoqu olmayan inkişaflar yaradılmışdır. operativ idarəetmə kadr prosesləri (ASOUKP). Mövcud ilə müqayisədə avtomatlaşdırılmış sistemlərİnsan Resurslarının İdarə Edilməsi (HRMS) irəliyə doğru atılmış əhəmiyyətli bir addımdır.

Kadrlar proseslərinin və kadr texnologiyalarının avtomatlaşdırılması kadr xüsusiyyətlərinin vəziyyəti və inkişaf tendensiyaları haqqında operativ məlumat almağa imkan verir; kadrlarla iş praktikasında lazımi idarəetmə qərarlarını vaxtında hazırlamaq və qəbul etmək; kadr proseslərinin vəziyyətinə ən adekvat olan kadr texnologiyalarını müəyyən etmək və istənilən nəticəyə gətirib çıxara biləcək kadr texnologiyalarını tətbiq etmək.

Hazırda kompüter alətlərindən və avtomatlaşdırmadan istifadənin ən böyük imkanları kadrların qiymətləndirilməsi, seçilməsi, seçilməsi, sınaqdan keçirilməsi üçün kadr texnologiyalarına malikdir. Kifayət qədər kompüter və proqram təminatı bütün növ psixoloji testlərdən keçdi. Sertifikatlaşdırma zamanı istifadə üçün geniş imkanlara malik kadrların qiymətləndirilməsinin sosioloji üsulları hazırlanır. Onların köməyi ilə peşə və vəzifələrin profilləri yaradılır, bir şəxsin peşəkar uyğunluq dərəcəsi qiymətləndirilir, qruplarda uyğunluq imkanları və kadrların idarə edilməsi təcrübəsi üçün zəruri olan bir sıra digər fəaliyyətlər müəyyən edilir.

Eyni zamanda, ixtisaslaşdırılmış və kompüterləşdirilmiş kadrların qiymətləndirilməsi və digər kadr texnologiyalarının imkanlarını şişirtmək olmaz. Bir insanla işləyərkən onların məhdudiyyətləri var. Onlar insan haqqında məlumat əldə etmək üçün mühüm əlavə vasitə kimi qəbul edilməlidir

personalın idarə edilməsi təcrübəsində kadr qərarlarının qəbulu üçün loveke.

Dövlət və bələdiyyə xidmətində kadr proseslərinin kompüterləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması və kadr texnologiyaları hazırda praktiki olaraq tətbiq edilmir. Bu, bir çox amillərlə bağlıdır: olmaması zəruri avadanlıq və avadanlıq; bu sahədə kadr xidmətləri üzrə mütəxəssislərin aşağı ixtisas səviyyəsi; dövlət orqanlarının rəhbərlərinin və kadr xidmətlərinin rəhbərlərinin idarəetmədə kadr texnologiyalarının yeni rolunu dərk etməyə hazır olmaması. Eyni zamanda, mövcud normativ hüquqi aktlar onların tətbiqini və tətbiqini qadağan etmir.

Dövlət və bələdiyyə xidmətində kadr texnologiyalarının tətbiqi üzrə xarici təcrübə

Dövlət və bələdiyyə xidmətində kadr texnologiyalarından istifadənin xarici təcrübəsi həm məzmun, həm də metod baxımından müxtəlifdir.

Onları tətbiq edərkən iki ən mühüm məqsəd qarşıya qoyulur: birincisi, dövlət və idarəetmə sistemində yüksək ixtisaslı işçilərin tərkibini formalaşdırmaq. bələdiyyə hökuməti və bununla da qarşısında duran vəzifələrin peşəkarlıqla icrasını (həllini) təmin etmək; ikincisi, kadr texnologiyalarının köməyi ilə peşəkarları cəlb etmək üçün özəl sektorla şiddətli rəqabətdə qalib gəlmək. Bu məqsədlərə çatan ən çox seçilən HR texnologiyası karyera idarəçiliyidir. Avropanın bir çox sənayeləşmiş ölkələrinin, eləcə də ABŞ və Yaponiyanın dövlət və bələdiyyə xidmətində karyera idarəçiliyi təcrübəsi özünü konkret nailiyyətlərlə sübut etmiş mütəxəssislərin irəli çəkilməsi üçün hüquqi bazaya və yaxşı qurulmuş mexanizmə malikdir. Bundan əlavə, bütün səviyyələrdə olan menecerlərdən, eləcə də HR mütəxəssislərindən tabeliyində olan işçilərin karyerasını idarə etmək təcrübəsini mənimsəmələri tələb olunur.

Bir sıra ölkələrdə bəzi HR texnologiyaları eksklüziv olaraq hazırlanır və tətbiq edilir dövlət orqanları. Məsələn, Yaponiyada dövlət qulluğuna seçim və dövlət qulluğundan azad edilmə mərkəzləşdirilmiş qaydada aparılır.

Milli İnsan Resursları Departamenti dövlət qurumları. Dövlət qulluğuna qəbul olmaq istəyənlər üçün vahid imtahanlar təyin edir, kadr texnologiyalarından istifadəyə dair tövsiyələr hazırlayır və onların dövlət orqanlarında tətbiqinə nəzarət edir.

ABŞ-da kadr texnologiyalarının istifadəsi üzrə federal struktura * 1 nəzarət və metodiki yardım İnsan Resursları Departamenti tərəfindən həyata keçirilir. Qurultay bu şöbəyə dövlət orqanları ilə birlikdə yaradılmasını tapşırdı səmərəli sistemlər dövlət qulluqçularının seçilməsi, hazırlanması, karyera idarə edilməsi, saxlanması ən son üsullar onların yüksək və müxtəlif ixtisaslarının idarə edilməsi -

Vətəndaşların dövlət qulluqçularının yüksək peşəkarlığına olan marağı ona gətirib çıxarıb ki, vətəndaş cəmiyyəti institutları onların tətbiqi praktikasına nəzarət etməyə başlayıblar. Beləliklə, Böyük Britaniyanın dövlət qulluğunda 150 ildən artıqdır ki, dövlət orqanı - Dövlət Qulluğu üzrə Komissarlar Şurası fəaliyyət göstərir. Onun əsas vəzifələrindən biri dövlət qulluqçularının vakant vəzifələrinə müsabiqənin keçirilməsinə nəzarət etməkdir.

HR texnologiyasında idarəetmə fəaliyyətiöz təsir obyektinə - insanın imkanlarına, peşəkar qabiliyyətlərinə malikdir. Onlar heyətin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərini idarə etmək, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq və onun səmərəli fəaliyyəti üçün ən vacib vasitədir.

Hal-hazırda idarəetmə təcrübəsində istifadə olunan kadr texnologiyalarının müxtəlifliyi aşağıdakıları etməyə imkan verir: şəxs haqqında hərtərəfli şəxsi məlumat almaq; təşkilat üçün zəruri olan kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinə nail olmaq; həm təşkilatın, həm də fərdin mənafeyinə uyğun olaraq insanın peşə təcrübəsinə rasional tələbat mexanizmini formalaşdırmaq.

Kadr texnologiyalarından istifadə və onların nəticələrindən istifadə normativ hüquqi bazaya malik olmalıdır. Bu belədir

təşkilatda kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artırır, orada işçilərin hüquqlarını qoruyur.