Nəzarət insan resursları ilə(ingilis dilindən. İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi, Personal İdarəetmə) idarəetmənin istiqamətidir, onun əsas məqsədi təşkilatın işçi heyətinin əməyi üçün əlverişli şərait yaratmaqla onun səmərəliliyini artırmaqdır. İnsan resurslarının səriştəli idarə edilməsi işəgötürənə bir tərəfdən işçilərin bilik, bacarıq və bacarıqlarından, onların əmək potensialından maksimum mümkün mənfəət əldə etməyə, digər tərəfdən isə mümkün olan maksimum maddi həvəsləndirmə və psixoloji həvəsləndirməyə imkan verir. işçilər tərəfindən işlərinin nəticələrindən məmnunluq.
İnsan resurslarının idarə edilməsinə aşağıdakılar daxildir istiqamətlər.
- Təşkilati planlaşdırma ( təşkilatın planlaşdırılması).
- İşin və işin təhlili (İş təhlili).
- Kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi və yerləşdirilməsi ( seçim və qiymətləndirmə).
- İş şəraitinin optimallaşdırılması ( iş şəraitinin optimallaşdırılması).
- Münaqişələrin idarə edilməsi və əmək mübahisələrinin həlli ( münaqişənin həlli).
- Komanda yığmaq ( Komanda yığmaq).
- Təlim və inkişaf kadrlar ( təlim və inkişaf).
- İşin uğurunun qiymətləndirilməsi (Qiymətləndirmə və ya qiymətləndirmə).
- Əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinə görə kompensasiya (Kompensasiya, əmək haqqı və əmək haqqının idarə edilməsi).
İnsan resurslarının idarə edilməsi əmək psixologiyası və psixotexnikasının nailiyyətlərinə əsaslanır. Üstündə erkən mərhələlər kadrların idarə edilməsinin inkişafı, idarəetmə prosesinin sosial-psixoloji komponentinin ayrılmasını nəzərdə tutan "kadrların idarə edilməsi" anlayışından istifadə edilmişdir. XIX əsrin ikinci yarısında. İngiltərədə sənaye işçilərinin iş şəraitinin yaxşılaşdırılması hərəkatı inkişaf etdi. Sahibkarlar və xeyriyyəçilər idarəetmə təcrübəsində şəraitin yaxşılaşdırılması üçün proqramlar yaratmış və həyata keçirmişlər fiziki əmək, iş mühiti və işçilərin həyat keyfiyyəti. 1970-ci illərdən təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün işçilərin intellektual, işgüzar və şəxsi potensialından, habelə istehsal mühitinin amillərindən maksimum istifadəni nəzərdə tutan “insan resurslarının idarə edilməsi” anlayışı daha geniş yayılmışdır.
Mövzuİnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilatın (müəssisənin, qurumun) səmərəli fəaliyyətini təmin etmək, habelə işçilərin və əmək kollektivlərinin ehtiyac və maraqlarını ödəmək üçün əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan insanlara məqsədyönlü şəkildə mütəşəkkil təsir göstərməklə bağlı biliklər sistemidir. .
İnsan resurslarının idarə edilməsi idarəetmə, əmək iqtisadiyyatı, əmək psixologiyası, sosial psixologiya, münaqişələrin idarə edilməsi, əmək hüququ kimi elmlərin kəsişməsində inkişaf edir.
obyekt təşkilatda idarəetmə insan resurslarıdır. İnsan resurslarının idarə edilməsinin məqsəd, vəzifə və prinsiplərini təsvir etməzdən əvvəl müasir şərait, bu sahədə konseptual aparatı müəyyən etmək lazımdır. Deməli, “kadr”, “kadr”, “insan resursları”, “insan kapitalı”, “əmək resursları”, “əmək potensialı” kimi oxşar anlayışlarda fərqlər mövcuddur.
“Kadrlar” anlayışı fransız mənşəlidir və rus dilinə “çərçivə” kimi tərcümə olunur.
Kadrlar- bu işçilərin daimi tərkibidir, yəni. təşkilatla əmək münasibətlərində olan əmək qabiliyyətli vətəndaşlar.
Kadrlara, bir qayda olaraq, müvəqqəti və mövsümi işçilər, part-time işçilər, ştatdankənar işçilər daxil edilmir.
Heyət(latdan .şəxs- "şəxsiyyət" personalis- "şəxsi") və ya dövlət (ondan. stat- "dövlət"), təşkilatda olduğu kimi olan bütün işçilərin məcmusudur hüquqi şəxsəmək münasibətlərində əmək müqaviləsi bağlamaq yolu ilə və müəyyən xüsusiyyətlərə malik olan.
Təşkilatın şəxsi heyətinə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan bütün işçilər, habelə ştatda olan (təşkilatın və ya müəssisənin balansında olan), lakin xəstəlik, məzuniyyət və s. Beləliklə, kadrlar təşkilatın sərəncamında olan, məqsəd və vəzifələrə nail olmaq və müəyyən funksiyaları yerinə yetirmək üçün zəruri olan əmək ehtiyatlarıdır. “Kadr” anlayışı “kadrlar” anlayışından daha genişdir.
Kadrların əsas əlaməti onun işəgötürənlə əmək münasibətlərinin olmasından ibarətdir. Tipik olaraq bu əlaqələrdir əmək müqaviləsi, baxmayaraq ki, heç bir formal olmaması mümkündür hüquqi qeydiyyat işə qəbul. Bu halda işçi heyəti ona münasibətdə əmək qanunvericiliyinin normalarına riayət olunmasına təminatdan məhrum olur. Kadrların başqa bir əlaməti- bu, təşkilatın kadr strukturunu kateqoriyalar üzrə müəyyən edən müəyyən keyfiyyət xüsusiyyətlərinə sahib olmaqdır: menecerlər, mütəxəssislər, işçilər. Kadrlar kateqoriyaları peşələrə, ixtisaslara və ixtisaslara görə strukturlaşdırılır. İş şəraiti və keyfiyyət xüsusiyyətləri işçinin təşkilati strukturdakı mövqeyini müəyyənləşdirir.
İnsan resursları- bu, əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmağa, maddi və mənəvi nemətlər istehsal etməyə imkan verən müəyyən psixo-fizioloji, peşəkar, intellektual keyfiyyətlərə malik olan ölkə əhalisinin bir hissəsidir. İşçi qüvvəsinə həm məşğul, həm də işsiz, lakin işləmək qabiliyyəti olan (potensial işçilər) daxildir. “Əmək resursları” anlayışı elmə akademik S. G. Strumilin tərəfindən daxil edilmişdir. Xarici iqtisadiyyatda "əmək resursları" termini də istifadə olunur - əmək resursları. Beləliklə, əmək ehtiyatları arasında aralıq mövqe tutur iqtisadi kateqoriyalar“əhali” və “ümumi işçi qüvvəsi”. Əmək ehtiyatlarının strukturunda, var aktiv(fəaliyyət göstərir) və passiv(potensial) hissəsi.
İşçi qüvvəsinə potensial əmək qabiliyyətli bütün əmək qabiliyyətli əhalini əhatə edir. AT Rusiya Federasiyası, əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, əmək qabiliyyətinin aşağı həddi 16 yaş, yuxarı - 54 yaş (qadınlar daxil olmaqla),
59 yaş (kişilər daxil olmaqla). Qadınlar üçün 55, kişilər üçün 60 yaşında pensiya almaq hüququ var. Eyni zamanda, zərərli və təhlükəli amillərin işçinin orqanizminə təsiri, yüksək psixofizioloji stress, əlverişsiz və ekstremal şəraitdə işləmə ilə bağlı bəzi peşə fəaliyyəti növləri üçün pensiya zolağı nəzərəçarpacaq dərəcədə aşağıdır - 5-10 il. və ya daha çox. Pensiya yaşının yaş hədləri hər bir ölkədə mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilir, məsələn, bir çox Avropa ölkələrində pensiya yaşı 65-dir. Nəticə etibarilə, işçi qüvvəsinin sayı rəsmi olaraq müəyyən edilmiş əmək qabiliyyətli yaş hədlərindən və əmək qabiliyyətli əhalinin əmək qabiliyyətli əhali arasında xüsusi çəkisindən asılı olacaqdır.
Əmək potensialı işçinin fiziki və əqli keyfiyyətlərinin, əmək fəaliyyətində iştirakının sərhədlərini müəyyən edən əmək imkanlarının məcmusu. Əsas komponentlərəmək potensialı bunlardır:
- - psixofizioloji (fiziki və psixi sağlamlıq, performans, dözümlülük);
- - sosial-demoqrafik (cins, yaş, ailə vəziyyəti);
- - mədəni (təhsil, ixtisas, mədəniyyətin ümumi səviyyəsi);
- - obhtsensihologichesky və idrak (öyrənmə qabiliyyəti, kəşfiyyat və yaradıcılıq);
sosial-psixoloji (qrupda işləmək bacarığı, nizam-intizam, liderlik qabiliyyəti, iddialılıq);
qiymətli ( dəyər istiqamətləri və münasibət, maraqlar).
anlayış "insan resursları"(İnsan Resursları - HR) - "kadr", "kadr" və "əmək resurslarından" daha bacarıqlıdır, çünki o, insanların şəxsi və psixoloji xüsusiyyətlərini və onların sosial-mədəni xüsusiyyətlərini özündə cəmləşdirir.
İnsan resurslarının xüsusiyyətləri və onların digər resurslar növlərindən fərqləri(informasiya, maddi, maliyyə) aşağıdakı kimidir:
- - fərdi təşkilatın və bütövlükdə cəmiyyətin səmərəliliyinin artırılmasının uzunmüddətli mənbəyi olan özünü inkişaf və təkmilləşdirmə qabiliyyəti;
- - əldə etməyi zəruri edən xarici təsirlərə emosional mənalı reaksiya rəy obyektdən nəzarət subyekti;
- - əmək fəaliyyətinin motivasiyası, çünki insan müəyyən fəaliyyət növünü (zehni və ya fiziki, sənaye və ya qeyri-məhsuldar) seçir, müəyyən məqsədlər qoyur və ehtiyaclarını ödəməyə çalışır 1 .
Hazırda idarəetmə elmlərində həm “kadr” anlayışından, həm də “insan resursları” anlayışından istifadə olunur. Kadrların idarə edilməsi müəssisənin və ya təşkilatın idarəetmə texnologiyalarının tətbiq olunduğu idarəetmə obyekti kimi çıxış edən kadrlara malik olmasını nəzərdə tutur. İnsan resurslarının idarə edilməsi başa düşür ki, insanlar təkcə kadr deyil, təşkilati resursdur.
Aşağıdakılar kadr idarəçiliyi ilə insan resurslarının idarə edilməsi arasındakı fərqlərdir.
- 1. Kadrların idarə edilməsinin əsas prinsiplərindən biri muzdlu əməyə kapital qoyuluşlarının minimuma endirilməsi prinsipi idi, kadrların idarə edilməsinin məqsədi əməyə qənaət etmək idi, bunun üçün asılılığı minimuma endirmək lazım idi. texnoloji proseslər subyektiv amildən. İnsan resurslarının idarə edilməsi bu resurslara sərmayə qoyulmasını, onların inkişafı, təkmilləşdirilməsi, bunun üçün motivasiya sistemlərinin işlənib hazırlanması, sınaqdan keçirilməsi daxildir. müasir üsullar işçilərin təlimi, insan kapitalına "sərmayələrin" səmərəliliyi qiymətləndirilir, bunun nəticəsində maksimum səmərəlilik insan resurslarından istifadə.
- 2. İnsan resurslarının idarə edilməsi idarəetməyə strateji yanaşmanın tərkib hissəsi kimi yaranıb və aktiv kadr siyasətinin işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur, kadrların idarə edilməsi isə əməliyyat problemlərinin həllinə və daha passiv, reaktiv kadr siyasətindən istifadə etməyə yönəlmiş taktiki yanaşmadır.
- 3. HR texnologiyaları əsasən kadrlar departamentində (ənənəvi idarəetmə strukturunda kadrlar şöbəsi) çalışan mütəxəssislər tərəfindən hazırlanır və tətbiq edilir. AT kiçik firmalar hətta xüsusi şöbə olmaya da bilər və bir və ya bir neçə BMT mütəxəssisi birbaşa direktora hesabat verir. İnsan resurslarının idarə edilməsi yüksək səviyyəli menecerlər, kadr siyasətini hazırlayan və müəssisə və ya təşkilatın inkişaf strategiyasını müəyyən edən top menecerlər tərəfindən həyata keçirilir.
- 4. Kadrların idarə edilməsi kollektivist yanaşmanı nəzərdə tutur, təşkilatın kadrları şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün fəaliyyət göstərən vahid komanda kimi görünür. İnsan resurslarının idarə edilməsi fərdi yanaşmanı nəzərdə tutur ki, bu da seçim, uyğunlaşma, təlim və inkişaf, qiymətləndirmə və işçilərin davranışının idarə edilməsi kimi texnologiyalarda özünü göstərir.
Bu minvalla, müasir yanaşma insan resurslarının idarə edilməsinə, təşkilatın subyekti kimi insan resurslarının idarə edilməsi və insan anlayışları nəzərə alınmaqla, onların idarəetmə texnologiyalarının seçilməsindən və işə götürülməsinə qədər səmərəli tətbiqini nəzərdə tutur.
İdarəetmə və iqtisad elmlərində geniş istifadə olunan digər bir anlayış “insan kapitalıdır” ki, bu da cəmiyyətin formalaşmasında və inkişafında əsas amildir. innovasiyaların idarə edilməsi və bilik iqtisadiyyatı. 1961-ci ildə Teodor Şults tərəfindən elmə gətirilən və 1965-ci ildən Qari Bekker ondan istifadə etməyə başlayan bu konsepsiya insana onun iş qabiliyyətini artıran investisiyalar toplusunu ehtiva edir. Hal-hazırda insan kapitalı geniş mənada cəmiyyətin iqtisadi inkişafının intensiv məhsuldar amili kimi başa düşülür ki, bu da işçi qüvvəsinin təhsilli hissəsini, intellektual və idarəetmə yığınının alətlərini, ehtiyacları ödəmək üçün bilik, bacarıq və bacarıqları əhatə edir. fərdin və bütövlükdə cəmiyyətin. Bu görkəmli alimlər nəzəriyyənin inkişafına verdiyi töhfələrə görə Nobel mükafatlarına layiq görülüblər insan kapitalı- 1979-cu ildə T.Şults, 1992-ci ildə Q.Bekker.
Tarixə istinad
Gary Stanley Becker ( Gary Stanley Becker, 2 dekabr 1930-cu il, Pottsville, Pensilvaniya, ABŞ - 3 may 2014-cü il, Çikaqo, İllinoys, ABŞ). O, 1951-ci ildə Prinston Universitetində bakalavr dərəcəsi, 1955-ci ildə Çikaqo Universitetində doktorluq dərəcəsi alıb. Çikaqo və Kolumbiya Universitetlərində işləyib. Q.Bekkerin fikirlərinə M.Fridmanın nəzəriyyəsi böyük təsir göstərmişdir. 1992 İqtisadiyyat üzrə Nobel Mükafatı "mikroiqtisadi təhlilin əhatə dairəsini insan davranışının və qarşılıqlı əlaqənin bir sıra aspektlərinə, o cümlədən qeyri-bazar davranışına qədər genişləndirdiyinə görə".
G. Beckerin əsas əsərləri:
- - İqtisadi nəzəriyyə ayrı-seçkilik (Ayrı-seçkiliyin İqtisadiyyatı, 1957);
- - İnsan kapitalı ( İnsan kapitalı, 1964);
- - Zamanın paylanması nəzəriyyəsi (A Zamanın bölüşdürülməsi nəzəriyyəsi, 1965);
- - İqtisadiyyat nəzəriyyəsi ( iqtisadi nəzəriyyə, 1971);
- - Ailə haqqında risalə ( ailə haqqında risalə, 1981).
Hal-hazırda insan kapitalı aşağıdakı kimi təsnif edilir:
- 1) fərdi insan kapitalı bir insanın həyatı boyu topladığı, bu ehtiyata malik olmayan bir şəxslə müqayisədə ona əlavə gəlir və digər həyat üstünlükləri əldə etmək imkanı verən ümumi və xüsusi biliklər, peşə bacarıqları fondudur;
- 2) şirkətin insan kapitalı (korporativ insan kapitalı) şirkət tərəfindən toplanmış fərdi insan potensialı, innovasiya potensialı, nou-hau, idarəetmə, İnformasiya texnologiyaları, yəni. şirkətin bazarda rəqabət qabiliyyətini artıran hər şey;
- 3) milli insan kapitalı ölkənin insan kapitalıdır, hansı ki tərkib hissəsi onun milli sərvəti və intellektual prioritetləri, milli rəqabət üstünlüklərini ehtiva edir.
T.Şults, Q.Bekker, B.Veysbrod, L.Hansen kimi məşhur iqtisadçılar tərəfindən hazırlanmış insan kapitalı konsepsiyası təkrar istehsal sahəsindəki tərəqqinin nəticəsi idi. iş qüvvəsi elmi-texniki inqilabla əlaqədar olaraq.
Başlanğıcda insan kapitalı yalnız kimi qəbul edilirdi sosial amil inkişafı və iqtisadi cəhətdən baha başa gələn, yəni. fərz edilirdi ki, təhsilə və işçilərin ixtisasartırmasına qoyulan investisiyalar baha başa gəlir və bu investisiyaların gəlirliliyini proqnozlaşdırmaq kifayət qədər çətindir. Daha sonra Edvard Denison iqtisadi artım amillərinin təsnifatını təklif etdi və burada işçi qüvvəsinin keyfiyyətini birinci yerə qoydu.
İnsan davranışına münasibətdə iqtisadi yanaşma haqqında fikirlər, ilk növbədə, Q.Bekkerin tədqiqatlarında irəli sürülür. İnsan kapitalı altında o, insanın əmək məhsuldarlığının artımını təmin edən bilik, bacarıq və bacarıqlarını başa düşürdü. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində insan öz üstünlüklərini məhsulla əlaqələndirir, öz mövqeyini yaxşılaşdırmağa, maksimum fayda əldə etməyə çalışır. Bu, həyatın sağlamlıq, prestij, təhsil, evlilik və ailə kimi fundamental aspektlərinə aiddir. Bir insan nəticənin faydasını maksimuma çatdıran qərarlar qəbul etməyə meyllidir. Q.Bekker insanın iqtisadi davranışına dair parlaq və inandırıcı nümunələr verir. Beləliklə, sağlamlıq və uzunömürlülük əksər insanlar üçün vacib məqsədlərdir, lakin tək deyil. Müəyyən şərtlər altında, başqa məqsədlərlə ziddiyyət təşkil edərsə, qurban verilə bilər. Peşə seçərkən insan diqqətini onun faydalılığı (maddi və ya psixoloji) digər peşələrdən gözlənilən faydalılıqdan daha yüksək olacağı gözlənilən peşəyə yönəldir. Eynilə, həyatın digər aspektləri və insanların qərarları da nəzərdən keçirilə bilər.
Q.Bekker buna inanırdı iqtisadi yanaşma müxtəlif vəziyyətlərdə insan davranışını şərh etməyə imkan verir. Eyni zamanda o, insan davranışının məqsədəuyğunluğu və rasionallığı ideyalarından çıxış edərək ona qiymət, fürsət xərcləri kimi kateqoriyaları tətbiq edirdi.
Alim öz nəzəriyyəsində əhalinin müxtəlif qruplarının gəlir bölgüsünün strukturunu, onların yaşdan, təhsil səviyyəsindən asılılığını, əmək haqlarında gender bərabərsizliyini nəzərdən keçirmişdir. Geniş statistik materialdan istifadə edərək Bekker sübut etdi ki, təhsil həm işçilərin, həm də işəgötürənlərin gəlirlərinin artırılmasının əsasıdır. Təhsil, təlim və yenidənhazırlanmaya qoyulan investisiyalar şirkətlər üçün mənfəəti artıran perspektivli investisiyalardır.
"İnsan kapitalı" anlayışının tətbiqi onun həcmini qiymətləndirmək və iqtisadi səmərəliliyi ölçmək üçün çoxsaylı cəhdlərə səbəb oldu. "İnsan kapitalı" anlayışı müəyyən bir təhsil səviyyəsinə malik bir işçinin əmək haqqının iki hissədən ibarət olduğunu göstərir: biri sıfır təhsillə nə alacağı, ikincisi isə təhsilə qoyulan sərmayənin qaytarılmasıdır. Əgər 3 0 sıfır təhsilli adamın maaşıdırsa, k I p - üçün insan kapitalına qoyulan investisiyaların həcmi P il, və 3 „ - olan bir şəxsin əmək haqqı P təhsil illəri, onda:
Gəlir dərəcəsi ilə analoji olaraq insan kapitalının gəlirlilik dərəcəsi də nəzərə alınır və təhsil səviyyəsinin və növünün seçimi investisiya qərarı kimi şərh olunur. Deməli, qərb iqtisadçıları hesab edirlər ki, elmi-texniki tərəqqinin inkişafı ilə əmək ehtiyatları istehsal vasitələri ilə yanaşı kapitala çevrilir. İşçilər insan kapitalının sahibləridir, onlar iqtisadi dəyəri olan bacarıqlara malikdirlər.
İnsan kapitalına qoyulan investisiyaların effektivliyinin iqtisadi qiymətləndirilməsi işçinin peşəkar dəyərinin, onun bacarıqlarının, bacarıqlarının və təcrübəsinin təşkilat üçün əhəmiyyətinin ölçülməsini nəzərdə tutur. Aydındır ki, bu dəyər sabit deyil, insan yeni bilik və peşə təcrübəsi əldə etdikcə arta, insan kapitalının fiziki və mənəvi dəyərdən düşməsi nəticəsində azala bilər. Qeyd etmək lazımdır ki, insan kapitalı özü köhnəlməyə, onun daşıyıcısı isə fiziki köhnəlməyə məruz qalır.
İnsan kapitalının fiziki cəhətdən pisləşməsi insanın iş qabiliyyətinin yaşla əlaqədar azalması, sağlamlığının pisləşməsi ilə əlaqədardır. Məhsuldarlığın azalması subyektin motivasiyasının azalması, işə marağın azalması, tükənmişlik sindromunun təzahürləri və peşə deformasiyaları ilə də əlaqələndirilir.
İnsan kapitalının köhnəlməsinə elmi-texniki tərəqqi səbəb olur ki, bu da yaranmasına səbəb olur yeni texnologiya, texnologiyaları, avadanlıqları, məhsulları və köhnəlmiş məhsulların çıxarılması, bu da işçinin əvvəlki bilik və bacarıqlarının köhnəlməsinə səbəb olur. Bu proseslərin nəticəsi məcburi struktur işsizliyidir.
İnsan kapitalının fiziki və mənəvi dəyərdən düşməsi qaçılmaz prosesdir, lakin eyni zamanda proqnozlaşdırıla biləndir. Beləliklə, hazırda insan kapitalının təkrar istehsalının əsas istiqaməti işçilərin ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanmasıdır. Əlavə peşə təhsili proqramlarının həyata keçirilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir. İnsan kapitalının inkişafının hərəkətverici qüvvəsi investisiyalar, innovasiyalar və rəqabətdir. İnsan kapitalının toplanmasının əsas mənbələri iqtisadiyyatın innovativ sektoru və cəmiyyətin yaradıcı elitalarıdır. Eyni zamanda, innovativliyin əsasında toplanmış insan kapitalı dayanır iqtisadi sistem region, dövlət, bütövlükdə cəmiyyət.
Öz nəzəriyyəsində G. Becker hesab edirdi nəzəri əsas insanların təhsilinə investisiya qoyuluşu və təhsilin səviyyəyə təsir mexanizmi əmək haqqı insanların.
Müasirdə iqtisadiyyatəmək resurslarına getdikcə daha çox insan kapitalı kimi baxılır. Əmək resurslarının insan kapitalına çevrilməsi üçün şirkətin fəaliyyətinin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılmasına imkan yaradan şərait yaratmaq lazımdır. "İnsan kapitalı" və "əmək resursları" anlayışları vahid obyekti - istehsalçı insanı, fərdi cəmiyyətin məhsuldar qüvvəsi və istehsal münasibətlərinin subyekti kimi təyin edir.
məqsədİnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilatın məqsədlərinə çatmaq və işçilərin maraqlarını təmin etmək üçün fəaliyyət göstərən səmərəli komandaların formalaşdırılması, təşkilatı lazımi vaxtda tələb olunan kəmiyyət və keyfiyyətdə kadrlarla təmin etmək, onun səmərəli yerləşdirilməsi, təşkili, stimullaşdırılması və istifadəsidir.
Tapşırıqlar
- 1) təşkilatı səlahiyyətli, ixtisaslı və maraqlı işçilərlə təmin etmək;
- 2) səmərəli istifadə insanların intellektual, yaradıcı və idarəetmə potensialı;
- 3) işçilərin ehtiyaclarının ödənilməsi və onların özünü həyata keçirməsi üçün imkanların yaradılması;
- 4) optimal iş şəraitinin və peşə psixi gigiyenasının təmin edilməsi;
- 5) kollektivdə əlverişli sosial-psixoloji iqlim, qrup birliyi və uyğunluğu üçün şəraitin yaradılması;
- 6) münaqişə və stressin idarə edilməsi;
- 7) kadrların idarə edilməsinin bütün kateqoriyalı işçilərlə əlaqəsi.
Metodoloji prinsiplər insan resurslarının idarə edilməsi:
İnsan resurslarının idarə edilməsi fəaliyyət yönümlüdür, r.e. ilk növbədə praktiki hərəkətlərə diqqət yetirir;
insan resurslarının idarə edilməsi fərdi yönümlüdür - hər bir işçi bir şəxs kimi nəzərə alınır, işçilərin ehtiyacları, motivləri, maraqları nəzərə alınır;
insan resurslarının idarə edilməsi gələcəyə yönəldilir - təşkilatın uzunmüddətli strategiyalarında insan resurslarının idarə edilməsinin məqsədləri nəzərə alınır.
üçün effektiv idarəetmə insan resursları lazımdır: bilmək fərdi xüsusiyyətlər işçilər və onların imkanları; onların motivasiya münasibətlərini anlamaq; təşkilatın məqsədlərinə uyğun olaraq işçilərin tərkibini formalaşdırmağı bacarmalıdır.
Aspektlər insan resurslarının idarə edilməsi:
- 1) istehsalın inkişaf səviyyəsinin və ondan istifadə olunan texnika və texnologiyaların nəzərə alınmasını nəzərdə tutan texniki və texnoloji aspekt;
- 2) kadrlarla iş zamanı əmək qanunvericiliyinə əməl olunması məsələlərini nəzərdən keçirən hüquqi aspekt;
- 3) təşkilati-iqtisadi aspekt, o cümlədən işçilərin sayı və keyfiyyətinin planlaşdırılması, maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmə, iş vaxtından istifadə ilə bağlı məsələlər;
- 4) sosial-psixoloji aspekt, o cümlədən kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji təminatı məsələləri, kadrların idarə olunmasının sosial-psixoloji üsullarının idarəetmə təcrübəsinə tətbiqi;
- 5) kadrların hazırlanması və tərbiyəsi ilə bağlı problemlərə təsir edən pedaqoji aspekt.
Əsas elementlər insan resurslarının idarə edilməsi:
- 1) bütün idarəetmə səviyyələrinin rəhbərləri;
- 2) kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislər (PM-menecerlər);
- 3) hüquqi baza insan resurslarının idarə edilməsi üçün;
- 4) kadrların idarə edilməsi üçün məlumat bazası;
- 5) əməyin təşkili və insan resurslarının idarə edilməsi üçün metod və üsullar toplusu;
- 6) insan resurslarının idarə edilməsi üçün istifadə olunan texniki vasitələrin məcmusu.
Əsas fəaliyyətlərİnsan Resurslarının İdarə Edilməsi üçün:
- 1) təşkilatın strategiyası əsasında müxtəlif kateqoriyalı işçilərə ilkin ehtiyacın müəyyən edilməsi;
- 2) əmək bazarının təhlili;
- 3) kadrların işə götürülməsi və seçilməsi, uyğunlaşmanın idarə edilməsi;
- 4) formalaşması təşkilati strukturu kadr;
- 5) təşkilat əmək prosesləri və əməyin tənzimlənməsi;
- 6) gəlirlərin və əmək haqqının formalaşması;
- 7) kadrların motivasiyasının idarə edilməsi;
- 8) biznesin qiymətləndirilməsi; işçilərin sertifikatlaşdırılması və təlimi;
- 9) münasibətlərin tənzimlənməsi əmək kollektivləri.
- Korçagin K). AMMA. Müasir iqtisadiyyat Rusiya. Rostov n/a: Feniks, 2008.
- Kadrların əmək haqqı: akademik bakalavr dərəcəsi / subgeneral üçün dərslik və seminar. red. O. A. Lapşova. M.: Yurayt nəşriyyatı, 2016. S. 41-42.
Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin
Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.
http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir
Giriş
idarə heyəti insan
Bazarın formalaşması artıq bir sıra yeni vəzifələr qoyub ki, onların həlli köhnə ideyalar, yanaşmalar və metodlar əsasında mümkün deyil. Yenidənqurma məsələləri bu gün bu baxımdan xüsusi aktuallıq qazanmışdır. kadr işi. İqtisadiyyatın bütün sahələrində istehsalın intensivləşdirilməsi, onun səmərəliliyinin artırılması, bahalı və qıt kadrlardan daha yaxşı istifadə edilməsi problemləri ön plana çıxmış, müəssisələrin yaşaması və onlar üçün yeni iqtisadi vəziyyətə uyğunlaşması üçün əsas əhəmiyyət kəsb etməyə başlamışdır.
Elmi-texniki tərəqqinin imkanlarından istifadə etmək və istehsalın səmərəliliyini indi əvvəlkindən daha çox artırmaq, bütün istehsal işçilərinin: fəhlədən tutmuş direktora qədər bu proseslərdə iştirak dərəcəsindən asılı olduğu ortaya çıxdı.
İnsanların idarə olunması olmadan heç bir təşkilat mövcud ola bilməz. İxtisaslı kadrlar olmadan təşkilat öz məqsədlərinə nail ola bilməyəcək. Danılmaz faktdır ki, hər hansı bir şirkətin gəliri ilk növbədə orada mütəxəssislərin nə dərəcədə peşəkar işləməsindən asılıdır.
Rusiyadakı mövcud sosial-iqtisadi və siyasi vəziyyət bir çox menecerləri idarəetmə prioritetlərinə yenidən baxmağa məcbur edir. əmək resursları, rəhbərlikə idarəetməyə elmi yanaşmadan istifadə etmək zərurətini dərk etməyə və bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyini artırmağa kömək edəcək aydın kadr siyasəti hazırlamağa imkan verəcək.
Təşkilatda fərdin yeni rolu və iqtisadiyyatda, təşkilat mədəniyyətində və texnologiyada baş verən sürətli dəyişikliklər kadrların diqqətli seçilməsi, təlimi, əmək haqqı və düzgün istifadə edilməsinə yeni vəzifələr qoymuşdur. Kadrlarla ənənəvi iş çərçivəsində bu problemlərin həlli qeyri-mümkün oldu. Bu işi strateji idarəetmə prosesinə bərabər tərkib hissəsi kimi daxil etmək lazım idi.
Bu minvalla, səmərəli iş heyətidir zəruri şərt istənilən müəssisənin uğurlu fəaliyyəti. Buna görə də kadrların idarə edilməsi eyni zamanda məsuliyyətli və yaradıcı bir vəzifədir. Elmi əsaslandırılmış kadr idarəetmə sisteminin yaradılması müəssisənin fəaliyyətində ən mühüm problemlərdən birinin həllini nəzərdə tutur. Yuxarıda göstərilənlərlə əlaqədar olaraq, bu mövzu xüsusilə aktualdır.
Kadrların idarə edilməsi problemləri bir çox müəlliflərin əsərlərində geniş əksini tapmışdır. Kadrların idarə edilməsinin öyrənilməsi konsepsiyaları və yanaşmaları Avdeev V.V., Komisarova T.A., Maslova E.V., Puqaçeva V.P., Samygin S.I., Stolyarenko A.D., Tsvetaeva V.M.-nin əsərlərində nəzərdən keçirilmişdir. və başqaları.Rus müəllifləri Vesnin O.R., Komisarova T.A., Slutski G.V., Dyatlov V.A., Eqorşina A.P., Utkina E.A., Kibanova A.Ya., Odegova Yu.G., Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu.,Elesinging yaradıcılığında. , Travin V.V. və başqaları kadrların idarə edilməsi problemlərinin həlli əsasında müəssisələrin səmərəliliyinin yüksəldilməsinin müxtəlif sahələri ilə bağlı məsələlərin geniş spektrini nəzərdən keçirmişlər.
Tədqiqatın obyekti müəssisənin kadr idarəetmə sistemidir. Tədqiqatın mövzusu "YAZDA" ASC-də kadrların idarə edilməsidir.
İşin məqsədi kadrların idarə edilməsi sistemini öyrənməkdir.
İşdəki məqsədə uyğun olaraq aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:
Kadrların idarə edilməsinin mahiyyətini təsvir edin;
Kadrların idarə edilməsi üsullarını təsvir edin;
Kadrların idarə edilməsi sistemini öyrənmək;
Kadrları təşkilatda idarəetmə obyekti kimi araşdırmaq;
"YAZDA" ASC-də kadr idarəetmə sisteminin təhlilini aparın
1. Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin nəzəri əsasları
1.1 Kadrların idarə edilməsi anlayışı və mahiyyəti. Təşkilatda kadrların idarə edilməsinə yanaşmaların təkamülü
“Kadrlar” (latınca personalis – şəxsi) “işçilərin, daimi və müvəqqəti mütəxəssislərin və onların fəaliyyətinə xidmət edən fəhlə və işçilərin bütün heyəti”, “bir təşkilatın malik olduğu bütün insan resurslarının məcmusu”, “işçilərin məcmusudur. iştirakı ilə muzdla işləyən bir təşkilatın əmək münasibətləri adətən əmək müqaviləsi (müqavilə) ilə tərtib edilən işəgötürənlə.
Kadrların keyfiyyət xüsusiyyətləri müəyyən bir fəaliyyət sahəsində xüsusi bilik və peşəkar bacarıqların olmasıdır; müəyyən peşəkar və şəxsi maraqlar, karyera qurmaq istəyi, peşəkar və şəxsi özünü həyata keçirmə ehtiyacı; psixoloji, intellektual mövcudluğu, fiziki keyfiyyətlər xüsusi peşə fəaliyyəti üçün.
Kadrlar hər hansı bir təşkilatın onurğa sütunudur və istisnasız olaraq bütün təşkilatlar tərəfindən istifadə edilən ən vacib resursdur və buna görə də işçi heyəti idarə olunmalıdır.
Son zamanlarda yerli ədəbiyyatda "kadrların idarə edilməsi" kateqoriyasını formalaşdırmaq üçün bir neçə cəhd edilmişdir.
I.P. Gerchikova yazır ki, "kadrların idarə edilməsi mütəxəssis menecerlərin müstəqil fəaliyyət növüdür. əsas məqsəd hansı ki, kollektivin istehsal, yaradıcı təsir və fəallığını artırmaq; istehsal və idarəetmə işçilərinin sayının azaldılmasına diqqət yetirmək; kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi; kadrların qəbulu və işdən çıxarılması qaydalarının işlənib hazırlanması; kadrların hazırlanması və ixtisasının artırılması ilə bağlı məsələlərin həlli” .
VƏ MƏN. Kibanov kadrların idarə edilməsini “məqsədli fəaliyyət kimi müəyyənləşdirir idarəetmə komandası təşkilatlar, kadrların idarə edilməsi sisteminin şöbələrinin rəhbərləri və mütəxəssisləri, o cümlədən kadr siyasətinin konsepsiyasının və strategiyasının, kadrların idarə edilməsinin prinsip və metodlarının işlənib hazırlanması.
Alman tədqiqatçıları hesab edirlər ki, kadrların idarə edilməsi bütün təşkilatlara xas olan fəaliyyət sahəsidir və onun əsas vəzifəsi təşkilatı kadrlarla təmin etmək və kadrlardan məqsədyönlü istifadə etməkdir.
Fəaliyyət növü kimi kadrların idarə edilməsi iki qrup məqsədə malikdir - təşkilati və şəxsi.
Təşkilatın məqsədləri kadrların idarə edilməsində açıq şəkildə üstünlük təşkil edir. Kadrlar digər resurslarla birlikdə missiyanı yerinə yetirmək və təşkilatın məqsədinə çatmaq üçün çalışır. Kadrların idarə edilməsində təşkilati və şəxsi məqsədləri birləşdirməyə cəhdlər var: “Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi təşkilati (kommersiya təşkilatlarına münasibətdə - müəssisənin gəlirliliyi və sabitliyi və minimal kadrlarla vəziyyətdə gələcək dəyişikliklərə uyğunlaşması) nail olmaqdır. məsrəflər) və fərdi (işdən məmnunluq və işdə qalmaq). müəssisə) məqsədləri”.
Xarici ədəbiyyatda idarəetmənin məqsədlərini xarakterizə etmək üçün “iqtisadi səmərəlilik” və “sosial səmərəlilik” anlayışlarından istifadə olunur.
İqtisadi səmərəlilik dedikdə, minimum kadr xərcləri ilə təşkilatın məqsədlərinə nail olunması başa düşülür - iqtisadi nəticələr, sabitlik, yüksək çeviklik və daim dəyişən xarici mühitə uyğunlaşma. Sosial səmərəlilik işçilərin maraq və ehtiyaclarının ödənilməsi (əmək haqqı, onun saxlanması, şəxsi özünü həyata keçirmək imkanı, yoldaşlarla ünsiyyətdən məmnunluq və s.) İqtisadi və sosial səmərəliliyin bir-birini tamamlaması arzu edilir.
Kadrların idarə edilməsinin subyektləri bu fəaliyyət növü ilə birbaşa məşğul olan vəzifəli şəxslərdir, yəni: bütün səviyyələrin rəhbərləri, kadr xidmətləri, əmək kollektivlərinin orqanları. ictimai təşkilatlar müəssisədə fəaliyyət göstərir.
Təşkilatın kadr idarəçiliyi kadrlarla işin əsas sahələrinin, habelə onlarla işin vasitələrinin, metodlarının və formalarının müəyyənləşdirilməsini əhatə edən məqsədyönlü fəaliyyətdir.
Kadrların idarə edilməsinin fəaliyyəti iki əsas sahədən və ya sahədən ibarətdir - kadrların idarə edilməsi və kadrlarla (kadrlarla) iş. Kadrların idarə edilməsini xarakterizə edən bu və digər bir-biri ilə sıx əlaqəli kateqoriyalar necə müqayisə olunur?
Ən ümumi mənada kadrların idarə edilməsi işçilərin bilavasitə gündəlik idarə edilməsi fəaliyyətidir. “Liderlik” anlayışı bir sıra digər əlaqəli kateqoriyalarla, ilk növbədə “idarəetmə” anlayışı ilə sıx bağlıdır, onlar tez-tez sinonim kimi istifadə olunur. Bununla belə, “idarəetmə” sistemin müəyyən məqsədlərə uyğun tənzimlənməsini əks etdirir və məzmunca daha genişdir: o, təkcə insanların idarə edilməsini deyil, həm də maliyyə, maddi-texniki və digər resursların, eləcə də avadanlıqların idarə edilməsini və s. maşınlar.
“İdarəetmə” anlayışı “liderlik” kateqoriyası ilə sıx bağlıdır. Ancaq bu anlayışlar tamamilə üst-üstə düşmür. "Menecment" - mikroiqtisadiyyat kateqoriyası, bazar mühitində müəssisənin idarə edilməsi deməkdir. Müvafiq olaraq, “menecer” bazar müəssisəsinin rəhbəridir. Dövlət qulluğuna münasibətdə adətən “rəhbər” deyil, “rəhbər”, “inzibatçı”, “məmur” kimi sözlərdən istifadə olunur.
Bir tərəfdən, "rəhbərlik" "idarəetmə"dən daha genişdir, çünki o, qeyri-bazar, dövlət formaları idarəetmə, digər tərəfdən, artıq, çünki "idarəetmə" təkcə kadrların deyil, həm də digər resursların idarə edilməsidir: maliyyə, maddi-texniki və s. Və bu nöqteyi-nəzərdən idarəetmə, Rixter Manfredin qeyd etdiyi kimi, idarəetmədə yalnız müəyyən funksiyaları, xüsusən də aşağıdakıları yerinə yetirir: məqsədlərin müəyyən edilməsi (problemi öyrənmək və onun həlli üçün ideal nəticə hazırlamaq), planlaşdırma (alternativlərin müəyyən edilməsi, onların qiymətləndirilməsi, onların həyata keçirilməsinin ən yaxşı yollarının seçilməsi, qərarların qəbulu), həyata keçirilməsi (məqsədlərə çatmaq üçün zəruri olan təşkilatın formalaşdırılması, habelə insanların səfərbər edilməsi, onların həyata keçirilməsinə cəlb edilməsi) və nəzarət (əldə edilmiş nəticələrin qarşıya qoyulan məqsədlərlə müqayisəsi, müəyyənləşdirilməsi). kənarlaşmalar, düzəlişlər və təsir tədbirləri).
Bazar kommersiya təşkilatları ilə əlaqədar olaraq, kadrlarla iş də bu anlayışı dar mənada şərh edən kadrların idarə edilməsi kimi xarakterizə edilə bilər, yəni. kadr xidmətlərinin (HR şöbələrinin) bütün müxtəlif fəaliyyətləri kimi. Geniş mənada kadrların idarə edilməsi kadrların idarə edilməsi ilə eynidir. kommersiya təşkilatı və ən azı kadr tərkibinin təhlili kimi bölmələri (sahələrini) ehtiva edir; kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi; kadr dəyişiklikləri, o cümlədən kadrlar, inkişaf və buraxılış; kadrların idarə edilməsi; kadrların idarə edilməsi; kadr xərclərinin idarə edilməsi; kadr məlumatlarının idarə edilməsi.
1.2 Kadrların idarə edilməsinə yanaşmaların təkamülü
Kadrlar haqqında, onlarla iş prinsipləri, funksiyaları və metodları haqqında fikirlərin təkamülünü izləməklə, kadrların idarə edilməsinin mahiyyətini başa düşmək daha asandır.
İstənilən sosial idarəetmə insanların idarə edilməsi ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır, buna görə də kadrların idarə edilməsi idarəetmə tarixi ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Lakin 20-ci əsrin əvvəllərinə qədər kadrların idarə edilməsi elmi əsaslara deyil, təcrübəyə, ənənələrə, sağlam düşüncə. 20-ci əsrin əvvəllərindən kadrların idarə edilməsi xüsusi bir funksiya kimi fərqlənməyə başladı. sosial idarəetmə Lakin 20-ci əsrin ortalarına qədər müəssisə və təşkilatların kadr xidmətlərinin fəaliyyəti köməkçi xarakter daşıyırdı. Kadrlarla işləmək işə qəbulu təşkil etmək və əmək haqqı ilə bağlı işçi ilə razılaşmaq demək idi. Bu, əməyin sənaye xarakteri ilə əlaqədar idi, onun ciddi bölünməsini, işçilərin dar ixtisaslaşması, ifaçıların və menecerlərin funksional qütbləşməsi, kifayət qədər məhdud təhsil səviyyəsi və mədəni inkişaf işçi.
Yalnız XX əsrin 60-cı illərindən etibarən kadrlarla işləmə sistemlərinin inkişafı ilə bağlı fikirlər meydana çıxmağa başladı. Kadrların idarə olunması nəzəriyyəsi və təcrübəsi dünyanın qabaqcıl ölkələrində (ilk növbədə ABŞ, Böyük Britaniya, Almaniya və Fransada) məhsuldar qüvvələrin və sosial-ictimai münasibətlərin inkişafı ilə formalaşmışdır.
Təşkilatların insan tərəfinin idarə olunması nəzəriyyəsi və praktikasında idarəetməyə üç əsas yanaşma çərçivəsində inkişaf etmiş dörd konsepsiyanı ayırd etmək olar.
İqtisadi yanaşma insanın baxışını, onun təşkilatdakı yerini və optimal rıçaqı müəyyən edirdi. Beləliklə, təşkilatın maşın kimi metaforası insana insan resurslarından istifadənin mümkün olduğu bir mexanizmdə bir detal, dişli kimi baxışı formalaşdırmışdır.
İdarəetməyə üzvi yanaşma iki əsas metafora səbəb olmuşdur. Birincisi, hər bir insanın öz məqsədləri, dəyərləri, davranış qaydaları haqqında fikirləri olan müstəqil subyekt olduğu bir şəxs kimi bir təşkilatdır. Məqsədlərinə çatmaqda təşkilatın hansı fəal subyekti - tərəfdaşı ilə əlaqədar olaraq, yalnız onunla razılaşdırılmış məqsədlər qoymaqla idarə etmək mümkündür. Bunun üçün insanın konkret ehtiyacları, əsas istiqaməti haqqında yaxşı təsəvvürə malik olmaq lazımdır. İkinci metafora ondan ibarətdir ki, beyin müxtəlif xətlərlə bağlı müxtəlif alt strukturları - ünsiyyət, idarəetmə, nəzarət, qarşılıqlı əlaqəni özündə cəmləşdirən mürəkkəb bir orqanizmdir. Belə mürəkkəb sistemə münasibətdə yalnız qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq prosesində mövcud potensialdan optimal istifadəyə yönəlmiş resursların idarə edilməsindən danışmaq olar.
Humanist yanaşmanın bir hissəsi olaraq təşkilatın mədəniyyət kimi, insanın isə müəyyən mədəni ənənə çərçivəsində inkişaf edən bir varlıq kimi metaforası təklif edilmişdir. Belə bir işçiyə münasibətdə kadrların idarə edilməsi funksiyasını yalnız yanaşma çərçivəsində həyata keçirmək mümkündür - bir insanı idarə etmək, yalnız müstəqil, fəal varlıq deyil, həm də müəyyən dəyərlərə, qaydalara, qəbul edilmiş davranış normalarına riayət etmək.
Kadrların idarə edilməsinin təkamülünün indiki mərhələsindən danışarkən, getdikcə daha çox kadr idarəçiliyindən insan resurslarının idarə edilməsinə keçiddən danışırlar.
İnsan resurslarının idarə edilməsi, kadrların təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün zəruri olan ən vacib resurslarından biri kimi nəzərə alınması ilə xarakterizə olunur. İşçilər təşkilatın qorunub saxlanmalı, inkişaf etdirilməli və rəqabətdə istifadə edilməli olan ən vacib resursudur. Bütün digər resurslardan səmərəli istifadə işçi heyətindən asılıdır.
Kadrların idarə edilməsinin təşkilatın ümumi strategiyasına inteqrasiyası insan resurslarının idarə edilməsi ilə kadrların idarə edilməsi arasındakı ən mühüm fərqdir.
İnsan resurslarının idarə edilməsinin təkamülünün müasir tendensiyaları, yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, aşağıdakılardır:
Parçalanmış ofis personalı fəaliyyətindən idarəetmə və kadr funksiyalarının inteqrasiyasına keçid;
İnsan resurslarının idarə edilməsi funksiyasının peşəkarlaşdırılması;
İnsan resurslarının idarə edilməsi funksiyasının beynəlmiləlləşdirilməsi;
İnsan resurslarının idarə edilməsində sosial tərəfdaşlığın dərinləşdirilməsi və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi funksiyasının payının artırılması;
Təkmil təlimdən insan resurslarının inkişafına keçid.
Rusiyaya gəlincə, onilliklər ərzində bizim ölkədə idarəetməyə texnokratik yanaşma hökm sürür. Planlar, büdcələr, strukturlar və s.
İdeolojiləşdirilmiş kadr siyasəti dövlət və partiya orqanlarının səlahiyyətində idi. Əmək sferasında inhisarçılıq daralmağa səbəb oldu iş motivasiyası və aşağı performans.
Hazırda bazara keçidlə bağlı vəziyyət dəyişir. Təcrübə göstərir ki, istənilən məqsədə çatmaqda insanın imkanları həlledicidir. İstənilən müəssisənin əsas potensialı onun işçi heyətidir. İnsanların idarə edilməsi istisnasız olaraq bütün təşkilatlar üçün vacibdir.
Bu gün hər bir təşkilatda kadrların idarə edilməsi ilə məşğul olan bölmə lazımdır. Bu bölmənin adı və strukturu fərqli ola bilər (kadrların idarə edilməsi xidməti, kadrlar şöbəsi, kadrlar şöbəsi və s.). Müasir kadr xidmətləri üçün əvvəllər olduğu kimi, yalnız işçilər üçün əmr vermək və kadr məlumatlarını saxlamaq kifayət deyil - Bu bölmə təşkilatın məqsədlərinə uyğun olaraq kadrları idarə etməli, daim təkmilləşdirilməli, dəyişikliklərə uyğun olaraq yenilənməlidir. təşkilatın məqsədləri.
Təşkilatın kadr idarəçiliyi konsepsiyasının əsasını hazırda işçinin şəxsiyyətinin artan rolu, onun motivasiya münasibətlərini bilməsi, təşkilatın qarşısında duran vəzifələrə uyğun olaraq onları formalaşdırmaq və istiqamətləndirmək bacarığı təşkil edir.
Beləliklə, kadrların idarə edilməsi insanlara məqsədyönlü mütəşəkkil təsir ilə əlaqəli bütöv bir bilik sistemidir, işlə təmin olunub, (kadrlar) təşkilatın (müəssisənin, qurumun) səmərəli fəaliyyətini təmin etmək və işçinin ehtiyaclarını, habelə işçi qüvvəsinin maraqlarını ödəmək məqsədi ilə.
İdarəetmə obyekti kimi kadrlar öz xüsusiyyətlərinə (təşkilati-struktur, psixoloji və s.) malikdirlər ki, onlar da məharətlə nəzərə alınmalıdır. praktiki iş. Kadrların idarə edilməsi (PM) təşkilatın səmərəli fəaliyyətinə və işçilər arasında münasibətlərin ədalətliliyinə nail olmaq məqsədi daşıyır. Əməyin çevik təşkili, işçinin və işçi qruplarının özünü təşkili insan resurslarının idarə edilməsi sistemlərinin yaradılması üçün başlanğıc nöqtəyə çevrilir.
1.3 Kadrların idarə edilməsi sistemi və üsulları
Kadrların idarə edilməsi sistemi təşkilatın kadr kompleksini təşkil edən elementlərin (məqsədlər, funksiyalar, kadrlar, texniki vasitələr, məlumatlar, fəaliyyətlərin və idarəetmənin təşkili üsulları) məcmusudur.
Cədvəldən görürük ki, müasir idarəetmədə əsas diqqət təşkilatın məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş inzibati və tənzimləmə metodlarından təşkilatdakı şəxsə yönəlmiş və onun daha yüksək ehtiyaclarını ödəməyə yönəlmiş daha çevik, inkişaf etdirici metodlara keçid olmuşdur. .
Kadrların idarə edilməsində bu cür oriyentasiya dəyişikliyi təşkilatın ümumi idarəçiliyinin çoxdan əvvəlki təkamülünə malik idi. Kadrların idarə edilməsinin ilk konsepsiyalarından biri "elmi idarəetmə məktəbi"nin postulatlarına əsaslanır, burada əsas prinsiplərdən biri muzdlu əməyə qoyulan investisiyaların minimuma endirilməsidir. 1970-ci illərdə “insan resurslarının idarə edilməsi” anlayışı “insan münasibətləri” və “davranış elmləri” məktəblərinin sintezi nəticəsində ortaya çıxdı və bu, əməyə investisiyanın iqtisadi məqsədəuyğunluğunu tanımağa imkan verdi. Bu yanaşma ilə gəlirin miqdarının işçinin fərdi məhsuldarlığından birbaşa asılılığı var, onun yaradıcılıq və özünü həyata keçirmə.
Məqsədlərin müəyyən edilməsi üçün aydın prosedur və qaydaların müəyyən edilməsi və bütövlükdə bölmənin, eləcə də hər bir funksional idarəetmə orqanının və struktur əlaqənin qarşısında duran uzunmüddətli və cari vəzifələrin daim aydınlaşdırılması;
Bölmələrin və funksional idarəetmə orqanlarının sayının, fəaliyyəti tənzimləyən müddəaların, onlar arasında hüquqi aktlarla tənzimlənən formal münasibətlərin, hər bir vəzifəli şəxs üçün peşə proqramlarının dəqiqləşdirilməsi ilə bağlı idarəetmənin təşkilati strukturunun formalaşdırılması və davamlı təkmilləşdirilməsi. iş təsvirləri və iş modelləri;
İşçilərin əməyinin təşkili səviyyəsini müəyyən edən şəraitin davamlı olaraq təkmilləşdirilməsi (məsuliyyət dərəcəsinin yüksəldilməsi, əməyin zənginləşdirilməsi, əməyin təşkilinin və iş yerlərinin saxlanmasının təkmilləşdirilməsi və s.);
Davamlı inkişaf iqtisadi fəaliyyət həvəsləndirmə sistemlərini və normalarını daim yeniləşdirməklə kollektiv, fərdi maraqların təşkilatın maraqları ilə optimal uzlaşdırılması üçün ən əlverişli şərait yaradan bölmələr;
Kadrlara, ixtisaslara və ehtiyacların proqnozlaşdırılması və planlaşdırılması işgüzar keyfiyyətlər tələblərə cavab verən və onlara dövlət xidməti göstərilməsi yolları.
Bu sahələrin hər biri daxildir funksional məsuliyyətlər konkret idarəetmə orqanları, lakin kadrların idarə edilməsi xidməti onların işini əlaqələndirir və istiqamətləndirir.
Kadrların idarə edilməsinin qlobal məqsədi təşkilatın insan resursları potensialını ən yüksək səmərəliliklə formalaşdırmaq, inkişaf etdirmək və həyata keçirməkdir. Bu, hər bir işçinin işini yaxşılaşdırmaq deməkdir ki, o, öz əməyini optimal şəkildə artırıb istifadə etsin və yaradıcı potensial və bununla da nailiyyətə öz töhfəsini verdi ümumi məqsəd və digər əməkdaşların da bu istiqamətdə fəaliyyətinə dəstək olmuşdur.
Məqsədlər sistemi idarəetmə funksiyalarının tərkibini müəyyən etmək üçün əsas rolunu oynayır. Funksiyaları formalaşdırmaq üçün onların obyektlərini və daşıyıcılarını müəyyən etmək lazımdır. İdarəetmə funksiyalarının daşıyıcıları bunlardır: orqanın rəhbərliyi, rəis müavinləri, kadrların idarə edilməsi xidmətinin rəhbəri və ya kadrlar üzrə direktor müavini, kadrların idarə edilməsi üzrə ixtisaslaşdırılmış bölmələr və kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislər (onlar həm də daşıyıcı və obyektlərdir). İdarəetmə obyekti təşkilatın işçiləridir.
Müəssisənin insan resurslarının idarə edilməsi mürəkkəb və vaxt aparan bir prosesdir və aşağıdakı prosesləri əhatə edir:
1. Resursların planlaşdırılması - insan resurslarına gələcək ehtiyacların ödənilməsi üçün planın hazırlanması;
2. İşə qəbul - bütün vəzifələr üzrə potensial namizədlər ehtiyatının yaradılması;
3. Seçim - işə namizədlərin qiymətləndirilməsi və işə qəbul zamanı yaradılmış ehtiyata ən yaxşıların seçilməsi;
4. Əmək haqqı və müavinətlərin müəyyən edilməsi: işçiləri cəlb etmək, işə götürmək və saxlamaq üçün əmək haqqı və müavinət strukturunun hazırlanması;
5. Karyera rəhbərliyi və uyğunlaşma - muzdlu işçilərin təşkilata daxil edilməsi;
6. Təlim - işin səmərəli icrası üçün tələb olunan əmək vərdişlərinin öyrədilməsi üzrə proqramların işlənib hazırlanması;
7. Əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi - əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üsullarının işlənib hazırlanması;
8. Tələbələrin yüksəldilməsi, rütbəsinin aşağı salınması, başqa yerə köçürülməsi, işdən azad edilməsi - işçilərin karyera pilləsində yüksəldilməsi üsullarının işlənib hazırlanması;
9. İdarəetmə kadrlarının hazırlanması - irəliləyişin idarə edilməsi, idarəetmə heyətinin bacarıqlarının inkişafına və işinin səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş proqramların hazırlanması.
Kadrların idarə edilməsinin ümumi və əsas vəzifəsi kadrların keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinin təşkilatın məqsədlərinə uyğun olmasını təmin etməkdir.
Keyfiyyət xüsusiyyətləri:
Qabiliyyətlər (təhsil səviyyəsi, biliklərin miqdarı, peşə bacarıqları, iş təcrübəsi);
Motivasiya (bir sıra peşəkar və şəxsi maraqlar, nəyəsə nail olmaq istəyi);
Peşəkar rolun icrasına təsir edən şəxsi keyfiyyətlər.
İdarəetmə metodları qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün idarəetmə obyektinə təsir üsulları və üsullarının məcmusudur, yəni. komandaya təsir üsulları fərdi işçilər fəaliyyətlərini əlaqələndirmək məqsədi ilə istehsal prosesi(Şəkil 2).
Təşkilati və inzibati metodların təzahürünün üç forması var:
Məcburi resept (əmr, qadağa);
Razılaşma (məsləhətləşmə, kompromis həlli);
İdarəetmə strukturuna təşkilati təsir təşkilati tənzimləmə, tənzimləmə, göstəriş vasitəsilə həyata keçirilir.
Kollektiv və ya fərdi şəxsə inzibati təsir üç növ ola bilən tabeçiliyi nəzərdə tutur:
Məcburi və ya xaricdən tətbiq edilən (asılılıq hissi ilə müşayiət olunur və yuxarıdan təzyiq kimi qəbul edilir);
Passiv (müstəqil qərarlar qəbul etməkdən azad olmaqdan yaranan məmnunluq);
Şüurlu, daxili əsaslandırılmış təqdimat.
Birbaşa təsirlər personalın passivliyini artıra və ya gizli itaətsizliklərə səbəb ola bilər. Buna görə də ən təsirli dolayı üsullar məqsədlərin müəyyən edilməsi və stimullaşdırıcı şəraitin yaradılması vasitəsilə həyata keçirilən təsirlər.
İqtisadi üsullar aşağıdakı formalarda görünür: planlaşdırma, təhlil, iqtisadi müstəqilliyin verilməsi. Bu, işçilərin əməyinin nəticələrinə maddi marağına səbəb olur.
Sosial-psixoloji metodlar - əmək kollektivlərində yaranan şəxsi münasibətlərə və əlaqələrə təsir göstərməyin xüsusi yollarının məcmusu. Təsirin ən böyük effektivliyi üçün ifaçıların psixoloji xüsusiyyətlərini, komandaların sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini bilmək lazımdır; şəxsi xarakter daşıyan üsullardan istifadə edin (şəxsi nümunə, səlahiyyət, inandırma, rəqabət, rituallar, mədəniyyət və s.). Sosial-psixoloji təsirin texnika və üsulları rəhbərin səriştəsi və bacarığı ilə müəyyən edilir.
Bütün üsullar bir-birinə bağlıdır.
Beləliklə, kadrların idarə edilməsi konsepsiyası təşkilatın idarə edilməsinin sosial-iqtisadi tərəfinin məzmununu təşkil edən və şəxslə bilavasitə əlaqəli olan mühüm hissəsində idarəetmə metodologiyasının cəmlənmiş ifadəsidir.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin qurulmasının metodoloji əsası müəssisədaxili istifadəyə sistemli yanaşma olmalıdır insan amili. Bu, kadrların idarə edilməsi alt sisteminin digər alt sistemlərlə - maliyyə, innovasiya, investisiya, strateji planlaşdırma, istehsal, marketinq.
2. Kadrların idarə edilməsi sisteminin öyrənilməsiASC« YAZDA"
2.1 Müəssisənin texniki-iqtisadi xarakteristikası
"YAZDA" ASC Rusiya iqtisadiyyatının əsas sahələrindən biri olan avtomobil sənayesinə, xüsusən də dizel sənayesinə aiddir. Şirkət Rusiya və MDB-nin bütün əsas dizel mühərrikləri istehsalçılarını yanacaq avadanlığı ilə təmin edir - Avtodizel, KamAZ, Altaidiesel, Minsk Motor Zavodu. Bölmə dəqiq hidravlik komponentlər və klapan yayları baxımından AVTOVAZ və Zavoljski Motor Zavodunun (QAZ-ın əsas təchizatçısı) əsas təchizatçılarından biridir.
"YAZDA" ASC 2008-ci ildə sənayedə fərdi istehsalçılar üçün aşağıdakı istehsal paylarına malikdir:
KamAZ - 72,4%;
Avtodizel - 100%;
MMZ -38,1%;
Altaydizel - 22,2%.
YAZDA ASC Yaroslavlın Zavoljski rayonunda yerləşən 2 ayrı sənaye yerində yerləşir.
Müəssisənin hasardakı ərazisinin sahəsi:
"A" sahəsi - 614 000 m 2;
"B" sahəsi - 73 000 m2.
Təchizat və anbar binası, tullantıların emalı korpusu, yol laboratoriyası, 2A saylı mühəndis-abadlıq binası istisna olmaqla, bütün istehsalat və yardımçı təyinatlı obyektlər, elektrik və su təchizatı təsdiq edilmiş layihələrə uyğun inşa edilib. Bütün tikililərin ümumi işlənmiş sahəsi 961,1 min m2-dir.
"Yaroslavl Yanacaq Avadanlıqları Zavodu" ASC GAZ qrupunun "Yanacaq təchizatı sistemləri" bölməsinə daxildir. Yaroslavl Dizel Avadanlıqları Zavodunun (YAZDA ASC) və Yaroslavl Yanacaq Avadanlıqları Zavodunun (YAZTA ASC) bir Yanacaq Təchizatı Sistemləri şirkətində birləşdirilməsi qərarı bu gün onun düzgünlüyünü təsdiqləyir. İndiyə qədər müəssisələr bir-biri ilə rəqabət aparır, bazar və istehlakçılar üçün mübarizə aparırdılar. Təbii ki, bu vəziyyətdə hər iki zavod öz texnoloji, konstruktor və istehsal imkanlarını tam reallaşdıra bilmədi. Yaradılmasında fabriklərin mövcud strategiyası inkişaf etmiş biznes, təkcə Rusiya ilə deyil, həm də Avropa şirkətləri ilə uğurla rəqabət aparmağa qadirdir.
"YAZDA" ASC, "GAZ Group"un bir hissəsi olan "YAZTA" ASC ən sürətlə inkişaf edən və perspektivli şirkətlərdən biridir. sənaye müəssisələri bölgə.
YaZDA ASC, YaZTA ASC-nin strategiyası, Yaroslavl zavodlarının texnoloji, dizayn və istehsal bazası daha yüksək və müasir olduğundan, təkcə Rusiyada deyil, həm də Avropada rəqabət apara biləcək yaxşı inkişaf etmiş bir biznes əldə etmək üçün səyləri birləşdirməkdir. Rusiya və MDB ölkələrindəki rəqiblərin potensialı.
Əsas iqtisadi fəaliyyət:
Mühəndislik məhsullarının, əsasən mühərriklər üçün yanacaq təchizatı sistemlərinin istehsalı və marketinqi;
Alətlərin, aksesuarların, avadanlıqların, istehlak mallarının istehsalı;
Müxtəlif sənaye sahələrində, əsasən avtomobil sənayesində avtomobil və traktor mühərriklərinin yanacaq təchizatı sistemləri sahəsində layihələndirmə, texnoloji, layihələndirmə və digər mühəndislik işlərinin aparılması;
Yanacaq avadanlığına servis xidməti;
Yeni istehsal növlərinin təşkili, mövcud istehsalın texniki cəhətdən yenidən təchiz edilməsi;
Tikinti-quraşdırma işlərinin həyata keçirilməsi;
İnvestisiya, kommersiya və vasitəçilik fəaliyyəti;
Xarici iqtisadi fəaliyyət;
Marketinqin təşkili və konsaltinq fəaliyyəti avtomobil sənayesində.
Əsas məhsul növləri (işlər, xidmətlər):
Mühərrikləri tamamlamaq üçün yanacaq avadanlığının istehsalı;
REN üçün ehtiyat hissələrinin istehsalı;
Yan tərəfdə istilik enerjisinin istehsalı.
Məhsulun xüsusiyyəti: Dizel mühərrikləri üçün yüksək təzyiqli yanacaq nasosları; yanacaq avadanlığı üçün dəqiq məhsullar (çiləyicilər, başlıqlar, piston cütləri, klapan cütləri); kəsici alətlər (qazmalar, mikroqazmalar, kranlar, penslər); gərginlik, sıxılma, burulma yayları; yivli əlavələr, yaylı üzüklər. Yanacaq avadanlığının təmiri.
Keçən il elektron tənzimləyicisi olan üç növ Yaroslavl yanacaq avadanlığı Avro-3 ekoloji standartlarına uyğunluq sertifikatı aldı. Bu, Avro-3 standartlarına uyğun mühərriklərdən nəinki böyük tutumlu yük maşınlarında, həm də müxtəlif sənaye sahələri üçün yüksək mühərrik gücünə malik xüsusi avtomobillərdə istifadə etməyə imkan verir. Xüsusilə, oxşar gücə malik mühərriklərə dəmir yolu nəqliyyatında da tələbat var.
Növbəti ildə bölmənin zavodları da traktorlarda quraşdırılmış iki səviyyəli güc mühərriki üçün xüsusi yanacaq təchizatı sistemlərinin işlənib hazırlanması vəzifəsi qarşısındadır.
Hal-hazırda, avtomobil dizel mühərrikləri üçün yanacaq təchizatı sistemlərinin və onların ehtiyat hissələrinin istehsalında, YaZDA ASC Rusiyada mütləq monopolistdir.
“YAZDA” ASC tərəfindən istehsal olunan yanacaq təchizatı sistemlərinin texniki səviyyəsi BMT-nin Avropa Ətraf Mühit Komissiyasının Daxili Nəqliyyat Komitəsinin EURO-1, EURO-2 standartlarına uyğunluğunu təmin edir.
Cədvəl 1. 2007-2008-ci illərdə Cəmiyyətin fəaliyyət növləri, %%
|
İstehsal olunan məhsullar |
|||
|
Yanacaq təchizatı sistemləri |
|||
|
Yanacaq təchizatı sistemləri üçün ehtiyat hissələri |
|||
|
Dəqiq hidravlik komponentlər (hidravlik rulman və hidravlik gərginlik) |
|||
|
AvtoVAZ və ZMZ üçün klapan yayları |
|||
|
Üçüncü tərəf istehlakçıları üçün istilik enerjisi |
|||
|
Digər (eksperimental məhsullar, istehlak malları, sosial sahə və s.) |
|||
2008-ci ildə YAZDA SC-nin istehsal-təsərrüfat fəaliyyəti təsdiq edilmiş biznes planına və yanacaq avadanlığı istehlakçılarının cari müraciətlərinə uyğun olaraq həyata keçirilmişdir.
2008-ci ildə YAZDA ASC-nin satış həcmi 2007-ci illə müqayisədə 35% artaraq 130 687 ədəd təşkil etmişdir. TA. Bu artım ümumi mənfəətin 120% artmasına səbəb oldu
Yaroslavl dizel avadanlıqları zavodunun 2008-ci il üçün işinin nəticələri aşağıdakı göstəricilərlə xarakterizə olunur:
Müqayisəli qiymətlərlə əmtəəlik məhsulun həcmi 2.464.221 min rubl təşkil etmişdir. və ya 2007-ci ilin səviyyəsinə 161,3% (müqayisə olunan qiymətlərlə).
Yanacaq avadanlığının fiziki cəhətdən rüblər üzrə istehsal həcmlərinin dinamikası aşağıdakı göstəricilərlə xarakterizə olunur:
I rüb - 20,8%;
II rüb - 25,3%;
III rüb - 27,7%;
IV rüb - 26,2%.
2.679.906 min rubl məbləğində satılan bazar məhsulları.
2008-ci il üçün istehsal həcminin 61,3% artması ilə, 2004-cü illə müqayisədə, 1 əməliyyat PPP üzrə məhsul istehsalı 34,8% artaraq 516,8 min rubl təşkil etdi; 1 işləyən PPP üçün orta aylıq əmək haqqı 20,3% artaraq 9034,8 rubl təşkil etdi.
Cədvəl 2. Şirkətin 2007-2008-ci illərdə gördüyü işlərin nəticələri (müqayisəli qiymətlərlə)
|
ad |
||||||
|
Yanacaq avadanlığı |
||||||
|
Ehtiyat hissələri |
||||||
|
Hidravlik gərginlik |
||||||
|
Hidrodəstək |
||||||
|
Hər tərəfdən alət |
||||||
|
Yan tərəfə qızdırın |
||||||
|
Digər məhsullar cəmi |
||||||
|
daxil olmaqla əməkdaşlıq məhsulları və xidmətləri |
||||||
|
Ümumi satıla bilən məhsullar |
||||||
|
Zavodun profilinə uyğun məhsullar (TA, s/h, hidravlik gərginlik, yaylar, hidro podşipnik, R&D məhsulları.) |
||||||
|
İxtisas səviyyəsi |
2008-ci ildə kommersiya məhsullarının faktiki dəyəri 2.176.586 tr. Əmtəə məhsullarının 1 rublunun dəyəri cari qiymətlərlə 88,33 qəpik təşkil edib.
2007-ci illə müqayisədə xərclər 7,7% azalıb (2004 = 93,26 qəpik).
2008-ci il üzrə ümumi mənfəət marjası 14,2% təşkil edib ki, bu da 2007-ci illə müqayisədə (5,5%) çoxdur.
“YAZDA” ASC-nin 2008-ci ildəki işinin yekunlarına əsasən, 2004-cü illə müqayisədə faktiki əmək haqqı fondunun artımı 44 faiz təşkil etmişdir.
2008-ci ildə istehsal həcminin 2007-ci illə müqayisədə 61,3% artması ilə (müqayisəli qiymətlərlə) bir işçiyə düşən əmək məhsuldarlığı 34,8%, orta aylıq əmək haqqı 20,3% artaraq 9034,8 rubl təşkil edib. Beləliklə, əmək məhsuldarlığı əmək haqqı artımını üstələyib.
Əmək haqqı fondunun artımı sənaye və istehsalat işçilərinin sayının artması ilə əlaqədar olub ki, bu da istehsal həcminin artması (əvvəlki dövrlə müqayisədə 161%) və YAZTA ASC-dən kadrların köçürülməsi baxımından struktur dəyişiklikləri ilə izah olunur. YAZDA ASC-yə.
2009-cu ilin III rübündə işçilərin orta sayı 5650 nəfər təşkil etmişdir.
Müəssisədə işçilərin yaşı 18-dən 52-yə qədərdir. İşçilərin yaş strukturu aşağıdakı kimi bölüşdürülür:
30 yaşdan 40 yaşa qədər olan işçilərin əsas tərkibi - 53%, 29 yaşa qədər və 40-50 yaşlı işçilərin tərkibi 17% və 23% bərabər bölünmüşdür. Yaşı 50-dən yuxarı olan işçilər müvafiq olaraq 7% təşkil edib.
İşçilərin 81 faizi ali təhsillidir. Bu, çox yüksək göstəricidir və kadrların təhsil səviyyəsi haqqında müsbət mənzərə yaradır. İşçilərin 11%-i qəbul prosesindədir Ali təhsil. İşçilərin 8 faizi orta texniki təhsillidir.
Qeyd edək ki, kadrlar tam təmin olunmayıb, boş yerlər var.
2.2 Müəssisənin kadr idarəetmə sistemi və onun təkmilləşdirilməsi istiqamətləri
Kadrların idarə edilməsi İnsan Resursları Departamenti tərəfindən həyata keçirilir. Əlavə 2-də müəssisənin kadrlar şöbəsinin strukturu təqdim olunur.
Şirkət İnsan Resursları Strategiyasını işləyib hazırlayıb. Müəssisənin iqtisadi strategiyası ilə müəyyən edilir. “YAZDA” ASC-nin əsas strateji vəzifəsi onun dünya bazarında uzunmüddətli rəqabət qabiliyyətini təmin etməkdir. Bu məqsədə çatmaq üçün həyata keçirmək lazımdır yeni texnologiya və avadanlıqlar, məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və çeşidlərinin genişləndirilməsi, istehsal həcminin artırılması. Bütün bunlar mahiyyəti müəyyənləşdirir HR strategiyası"YAZDA" ASC: müəssisəni qarşıya qoyulmuş vəzifələri həll etməyə qadir olan əmək resursları ilə təmin etmək. Və ya başqa sözlə, yaradılış effektiv sistem kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması, mütəxəssis və rəhbər kadrlar ehtiyatının formalaşdırılması, ümumilikdə kadrların ixtisasının artırılması.
Kadr siyasətinin əsas prioritetləri də müəyyən edilmişdir:
İnsan resurslarının “YAZDA” SC-nin iqtisadi strategiyasına uyğunluğu;
Şirkətin idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılmasında fundamental amil kimi idarəetmə komandasının formalaşdırılması;
Kadrlara ehtiyacın proqnozlaşdırılması və planlaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi, kadrların inkişafının yüksəldilməsi;
Peşəkar və karyera işçilər.
Dəst ənənəvi olaraq xarici və daxili bölünür. Kənar seçimin üstünlükləri ondan ibarətdir ki, təşkilata yeni insanlar cəlb olunur, özləri ilə yeni ideyalar gətirirlər və təşkilatın daha fəal inkişafı üçün imkanlar yaradılır.
Kənar seçim mənbələri bunlardır: qəzet elanları, məşğulluq agentlikləri, ixtisaslaşmış konsaltinq firmaları.
Belə ki, işçilərin işə qəbulu əsasən konsaltinq (işə götürmə) agentlikləri vasitəsilə həyata keçirilir. Eyni zamanda, vakant rəhbər vəzifələrə namizədlərin seçilməsi zamanı təşkilat əsasən daxili mənbələrdən istifadə edir, digər işçiləri seçərkən isə qurum xüsusi qurumlara və qəzetə müraciət edir. Bəzən yeni işçi digər mənbələr vasitəsilə əldə edilmişdir.
Daxili işə qəbulun üstünlükləri odur ki, işçi yeni işə qəbul olunanla müqayisədə artıq komandaya uyğunlaşdırılıb, onun qabiliyyətləri daha yüksək, daha yüksək və işdən məmnunluqla qiymətləndirilir.
Kadrları seçərkən aşağıdakı seçim meyarlarından istifadə olunur:
Yüksək ixtisas;
Şəxsi keyfiyyətlər;
Təhsil;
Professional Bacarıqlar;
Əvvəlki iş təcrübəsi;
Başqaları ilə uyğunluq (şəxsi keyfiyyətlər).
Daha yüksək vəzifələrə köçürülmək üçün işçilərin seçilməsi, yəni. öz daxili mənbəyindən, onların peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlarının qiymətləndirilməsi əsasında həyata keçirilir. Qərar vermə prosesi daxili hərəkətlər aşağıdakı mərhələləri əhatə edir.
Şöbədə vakant vəzifələr haqqında məlumat əsasında şöbə müdiri vakant vəzifələrə namizədlərin irəli sürülməsi barədə qərar qəbul edir, vakant vəzifələrin sayını müəyyən edir və təşkilat daxilində namizədlərin axtarışını kadrlar şöbəsinə tapşırır.
Namizədlərin keyfiyyət tərkibinin mövcud vakant yerlərə uyğunluğu kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən müəyyən edilir. Şöbə müdiri peşə bilikləri, bacarıqları, iş təcrübəsi səviyyəsinə əsas tələbləri müəyyən edən mövcud vəzifə təlimatlarına əsaslanır.
Sonra, kadrlar şöbəsinin müdiri mümkün namizədlərin tərkibini və sayını təhlil edir, şəxsi sənədlərin (şəxsi işlərin (kartların), iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı bəyanatların) qiymətləndirilməsi əsasında perspektivli işçilərin ilkin siyahısını tərtib edir. işçinin peşəkarlığı və iş davranışı haqqında məlumat verən işdən çıxma, iş rekordları və digər sənədləri müəyyən etmək). Kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarının bu işçilərlə şəxsi ünsiyyət təcrübəsindən də istifadə olunur.
Kadrlar şöbəsinin müdiri namizədləri aşağıdakı kimi qiymətləndirir: namizədin “üçölçülü” qiymətləndirilməsi aparılır ki, bu da işçi haqqında iş yoldaşlarından, tabeliyində olan şəxslərdən, habelə yuxarı rəhbərlikdən alınan məlumatları nəzərə almaqdan ibarətdir. .
Namizədlərin siyahısı şöbə müdirinə təqdim olunur, o, hər bir namizədin müəyyən vəzifəyə uyğun olub-olmaması barədə rəy verir.
Bir şirkətdə kadrların qiymətləndirilməsi proseduru kimi sertifikatlaşdırma bir neçə ildir mövcuddur. Onun əsas vəzifələri bunlardır:
Kadr hazırlığının səviyyəsinin və şirkətin tələblərinə uyğunluğunun müəyyən edilməsi;
Peşəkarlıq səviyyəsinə uyğun kadrların rotasiyası;
Effektiv komandanın formalaşdırılması;
Təlim ehtiyacının müəyyən edilməsi.
Sertifikatlaşdırmanın, bir qayda olaraq, altı ayda bir dəfə keçirilməsi planlaşdırılır. Hər semestr üçün hazırlıq və attestasiya tədbirlərinin cədvəli tərtib edilir.
Sertifikatlaşdırma prosedurunun özü bir neçə mərhələdən ibarətdir:
Kadrlar üçün zəruri olan bilik və bacarıqların spektrinin müəyyən edilməsi - nəzəri və praktiki.
Qiymətləndirmə meyarlarının hazırlanması.
Sertifikatlaşdırma üçün lazımi məlumatların toplanması.
Attestasiya komissiyasının yaradılması.
Faktiki sertifikatlaşdırma.
Xülasə.
Şirkət həmçinin kadr hazırlığı proqramına malikdir.
Təlim proqramı “YAZDA” ASC-nin baş direktorunun əmri ilə təsdiq edilir və iki bölmədən ibarətdir: fəhlələrin hazırlanması və bir neçə istiqamət üzrə menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin təlimi. Bunlar bölmələr üzrə vakant vəzifələrə yenidən hazırlıq, xidmət sahəsinin genişləndirilməsi məqsədilə ikinci ixtisasların hazırlanması, yeni texnologiya və avadanlıqların öyrənilməsi üzrə məqsədyönlü kurslardır. Tədris proqramı həm də dövlət nəzarəti orqanlarının yurisdiksiyasında işləmək hüququnun əldə edilməsinə, yüksək rütbəli işçilər ehtiyatının vaxtında hazırlanması məqsədilə istehsalat və təsərrüfat kurslarında ixtisaslarının artırılmasına yönəlib. Başqa sözlə desək, əmək məhsuldarlığının artırılmasına şərait yaradan kadrların müəssisənin fəaliyyətinə cəlb edilməsi prosesi gedir.
Kadr hazırlığına ehtiyac, kadrların təhlili əsasında şöbələrin müraciətlərinə uyğun olaraq təmin edilir (iş təcrübəsi, təcrübə, təhsil, təlimdə və ya təkmilləşdirmə proqramlarında işçilərin iştirakı, peşəkar artım). Kadrların funksional təhlili də aparılır ki, bu da işçinin tələb olunan səriştə və ixtisas səviyyəsinə uyğunluğunu müəyyən etməyə, sertifikatlaşdırma nəticələrini və tələbləri nəzərə almağa imkan verir. sənaye təhlükəsizliyi və əməyin mühafizəsi. Kadrların əməyinə təsir edən texnogen (yeni texnika və texnologiyaların tətbiqi, yeni qurğu və güclərin işə salınması) və instrumental amillərin (standartların, təlimatların dəyişdirilməsi və ya yeni prosedurların tətbiqi) təhlili əsasında kadr hazırlığı aparılır. müxtəlif sahələr.
İstehsalın təşkilində müəssisədə tətbiq edilən yenilikləri, yəni sistemin elementlərini nəzərə alaraq " Arıq», avtomatlaşdırılmış sistem istehsalat idarəsi, kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarına təşkilatçılıq tapşırıldı təhsil xidmətləri bu təşkilati sahələrin yüksək keyfiyyətli və sürətli inkişafı məqsədi ilə zavodun işçiləri.
əsas məqsəd peşə təlimləri 2008-ci il üçün keyfiyyət siyasəti sahəsində kadrlar - kadrların peşəkar hazırlığının təşkili və şöbələrin və işçilərin özlərinin ehtiyaclarının ödənilməsi. Onun əldə olunmasının göstəriciləri artımdır peşəkar mükəmməllikən azı 20 faizi orta işçi sayı kadrlar hazırlayır və təlimin səmərəliliyini 70 faiz təmin edir. Bu gün biz əminliklə deyə bilərik ki, 2008-ci ilin birinci yarısının təlim proqramı başa çatıb.
Beləliklə, müəssisənin kadrlar şöbəsinin fəaliyyətini qənaətbəxş hesab etmək olar. Şirkət kadrların seçilməsi, işə qəbulu və təlimi üçün sistemləri tam şəkildə işləyib hazırlayıb və tətbiq edib. Yeni işçilərin işə qəbulu zərurəti ilə əlaqədar kadrların idarə edilməsi işini təkmilləşdirmək üçün kadrlar şöbəsinə müəssisədə karyeranın idarə edilməsi və yeni və köçürülmüş işçilər üçün uyğunlaşma proqramının hazırlanması ilə bağlı tövsiyələr verilə bilər.
Peşəkar uyğunlaşma standart vəziyyətlərdə başlamaq üçün peşənin, onun incəliklərinin, spesifikasiyalarının, zəruri bacarıqlarının, texnikalarının, qərar qəbul etmə üsullarının fəal inkişafından ibarətdir. Başlayanın təcrübəsini, biliyini və xarakterini öyrəndikdən sonra onun üçün ən uyğun təlim formasını müəyyənləşdirirlər, məsələn, onu kurslara göndərirlər və ya mentor əlavə edirlər.
Psixofizioloji uyğunlaşma - bütövlükdə işçinin orqanizmi səviyyəsində əmək fəaliyyətinə uyğunlaşma, onun funksional vəziyyətində daha kiçik dəyişikliklərlə nəticələnən (daha az yorğunluq, yüksək fiziki gücə uyğunlaşma və s.).
Psixofizioloji uyğunlaşma heç bir xüsusi çətinlik yaratmır, kifayət qədər tez davam edir və böyük dərəcədə insanın sağlamlığından, onun təbii reaksiyalarından və bu şərtlərin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Lakin qəzaların çoxu məhz onun olmaması səbəbindən işin ilk günlərində baş verir.
Bir insanın sosial-psixoloji uyğunlaşması istehsal fəaliyyəti- kollektivdəki bilavasitə sosial mühitə, kollektivin ənənələrinə və yazılmamış normalarına, menecerlərin iş üslubuna, kollektivdə formalaşmış şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşma. Bu, işçinin bütün üzvləri tərəfindən qəbul edilən bərabər bir şəxs kimi komandaya daxil edilməsi deməkdir. Çətinliklərin düzgün qiymətləndirilməməsi, canlı insan ünsiyyətinin əhəmiyyəti, praktik təcrübə və nəzəri bilik və təlimatların dəyərinin həddindən artıq qiymətləndirilməsi səbəbindən sürətli uğurun aldadılmış gözləntilərini ehtiva edən əhəmiyyətli çətinliklərlə əlaqələndirilə bilər.
Karyera menecmenti kadrlara məqsədlərinə çatmaqda, peşəkar inkişafda, karyera qurmağa və öz bacarıqlarını reallaşdırmağa çalışmaqda mütəşəkkil və düşünülmüş yardım kimi qəbul edilməlidir.
Qəbul edilmiş qərarların icrası.
Beləliklə, müəssisədə kadrlarla işin aşağıdakı sahələri təkmilləşdirilməlidir:
Fərdi planlaşdırma peşəkar səviyyə və işçinin rəsmi hərəkəti;
İşçinin həm müəssisə daxilində, həm də ondan kənarda lazımi səviyyədə peşəkar təlim və təcrübə əldə etməsinin təşkili;
İşçinin vəzifələrə təyinatla bağlı məsələlərin həllində iştirakının tənzimlənməsi;
Fərdi həyata keçirmək üçün işçinin və təşkilatın səylərini əlaqələndirmək peşəkar inkişaf işçi və ştat planı;
İşçinin fəaliyyətinə, onun peşəkar və rəsmi yüksəlişinə nəzarət etmək, rasional istifadə onun peşəkar bacarıqları.
Karyera planlayarkən, vəzifənin müddətini nəzərə almaq vacibdir. Karyera planı bir vəzifədə mütəxəssisin optimal tapmasının 4-5 il ərzində ola biləcəyi nəzərə alınmaqla tərtib edilir. Kadrların sistemli, daimi yerdəyişməsi (rotasiyası) onun əmək məhsuldarlığının artmasına müsbət təsir göstərir.
Nəticə
Kadrların idarə edilməsi müəssisənin həyatının ən vacib sahələrindən biri kimi tanınır, onun səmərəliliyini artırmağa qadirdir və "kadrların idarə edilməsi" anlayışının özü kifayət qədər geniş diapazonda nəzərdən keçirilir: iqtisadi və statistikdən fəlsəfi və psixoloji.
Kadrların idarə edilməsi sistemi kadrlarla iş metodlarının daim təkmilləşdirilməsini, yerli və xarici elmin nailiyyətlərindən və qabaqcıl istehsal təcrübəsindən istifadəni təmin edir.
Kadrların idarə edilməsinin mahiyyəti, o cümlədən işçilər, işəgötürənlər və müəssisənin digər mülkiyyətçiləri idarəetmənin subyekti ilə obyekti arasında təşkilati, iqtisadi, sosial-psixoloji və hüquqi münasibətlər yaratmaqdır. Bu münasibətlər işçilərin maraqlarına, davranışlarına və fəaliyyətlərinə maksimum istifadə etmək üçün təsir prinsiplərinə, metodlarına və formalarına əsaslanır.
Kadrların idarə edilməsi üsulları üç qrupa bölünür:
Birbaşa direktivlərə əsaslanan təşkilati və inzibati;
İqtisadi, iqtisadi stimullarla idarə olunur;
Sosial-psixoloji, işçilərin sosial fəallığını artırmaq üçün istifadə olunur.
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində təşkilatın uğuru kadrların keyfiyyətindən asılıdır - rəqabətli mübarizədə ən vacib amil, yəni. İlk növbədə, təşkilatın effektivliyi seçilmiş işçilərin keyfiyyəti ilə müəyyən edilir. Bundan əlavə, bir təşkilat ehtiyacı olmayan işçini işə götürürsə, o zaman onun dəyişdirilməsi üçün xərclər var ki, bu da pul və vaxt baxımından əhəmiyyətli ola bilər.
Tədqiqatın praktik hissəsinin nəticələrinə əsasən aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar.
“YAZDA” ASC-nin kadrlar şöbəsinin kadrların seçilməsi, işə qəbulu və təlimi üzrə fəaliyyətinin öyrənilməsi zamanı müəyyən edilmişdir ki, müəssisənin kadrlar şöbəsinin fəaliyyətini qənaətbəxş hesab etmək olar. Şirkət kadrların seçilməsi, işə qəbulu və təlimi üçün sistemləri tam şəkildə işləyib hazırlayıb və tətbiq edib.
Yeni işçilərin işə götürülməsi zərurəti ilə əlaqədar kadrların idarə edilməsi işini təkmilləşdirmək üçün kadrlar şöbəsinə müəssisədə karyeranın idarə edilməsi və yeni və köçürülmüş işçilər üçün uyğunlaşma proqramının hazırlanması ilə bağlı tövsiyələr verilə bilər:
Müəssisənin kadrlara və kadr imkanlarına olan ehtiyaclarının müəyyən edilməsi (ehtiyac və imkanlar modeli);
Dövlət orqanında karyera idarəetmə strategiyasına qərar vermək;
İşçinin fərdi peşəkar səviyyəsinin və vəzifəsinin köçürülməsinin planlaşdırılması;
İşçinin həm müəssisə daxilində, həm də ondan kənarda lazımi səviyyədə peşəkar təlim və təcrübə əldə etməsinin təşkili;
İşçinin vəzifələrə təyinatla bağlı məsələlərin həllində iştirakının tənzimlənməsi;
İşçinin fərdi peşəkar inkişaf planının və ştat planının həyata keçirilməsi üçün işçinin və təşkilatın səylərinin əlaqələndirilməsi;
İşçinin fəaliyyətinə, onun peşəkar və rəsmi böyüməsinə, peşəkar imkanlarından səmərəli istifadəsinə nəzarət.
Ədəbiyyat
1. Bazarov T.Yu., Malinovski P.V. Böhran dövründə kadrların idarə edilməsi // Nəzəriyyə və təcrübə böhranın idarə edilməsi. - M.: UNİTİ, 1996, s.205.
2. Bazarova T.Yu., Eremova B.L. Personal İdarəetmə. - M.: UNİTİ, 2003, səh.92.
3. Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. Kadrların idarə edilməsi sənəti: Proc. qəsəbə - M.: GELAN, 2006, s.102.
4. Vesnin V.R. Personal İdarəetmə. Moskva: Prospekt, 2008, s.129.
5. Gerchikova I.N. İdarəetmə. - M .: Banklar və birjalar, UNITI, 1994., s. 193.
6. Evenenko L.I. İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Konsepsiyalarının Təkamülü // Kadrların İnkişafı Strategiyası: Konfrans materialları. - Nijni Novqorod, 1996, səh. 170.
7. Korqova M.A. Nəzarətçi. Komanda. Heyət. İdarəetmə və qarşılıqlı fəaliyyətin əsasları. - Pyatiqorsk, 2007, s.67.
8. Marra R., Schmidt G. Sosial bazar iqtisadiyyatında kadrların idarə edilməsi. - M.: MGU, 2004, s.66.
9. Puqaçev V.P. Təşkilatın kadr idarəçiliyi. - M.: Aspect Press, 1998, s.26.
10. Saakyan A.N., Zaitsev G.G., Lashmanoea N.V., Dyagileva N.V. Təşkilatda kadrların idarə edilməsi. Sankt-Peterburq: Pyotr, 2002, s.54.
...Oxşar Sənədlər
Etimologiya əsas anlayışlar kadrların idarə edilməsi. İnsan resurslarının idarə edilməsində kadr idarəçiliyinin transformasiyası. Kadrların idarə edilməsinə yanaşmaların transformasiyasının təhlili. Müasir idarəetmə sistemində kadrların idarə edilməsi.
kurs işi, 11/06/2006 əlavə edildi
Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi prosesinin effektivliyi. Kadrların idarə edilməsi sisteminin inkişafına konseptual yanaşma, onun qurulmasının əsas üsullarının təsviri. "Terminal" MMC-nin timsalında kadrların idarə edilməsi sisteminin təhlili.
dissertasiya, 21/10/2010 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsi anlayışları, rolu və vəzifələri. Onunla işləməyin əsas üsulları və mərhələləri. "Slava" MMC-nin fəaliyyətinin təhlili və onun kadr potensialının qiymətləndirilməsi. Müəssisədə kadrların idarə edilməsindən insan resurslarının idarə edilməsinə keçidin həyata keçirilməsi.
dissertasiya, 05/19/2011 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsinin problemləri və mərhələləri. Kadrların idarə edilməsi anlayışı və mahiyyəti. Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları, onların mahiyyəti. Kadrların insan resurslarının idarə edilməsinə çevrilməsi. Sınaq, peşəkar sınaq və onun xüsusiyyətləri.
kurs işi, 02/16/2009 əlavə edildi
Müəssisə idarəetməsinə sistemli yanaşma. Kadrların idarə edilməsi üsulları. "İkar" ASC timsalında kadr idarəetmə sisteminin təhlili və qiymətləndirilməsi. Təkmilləşdirmə tədbirlərinin işlənib hazırlanması kadr xidməti, ixtisas səviyyəsi kadr təminatı.
dissertasiya, 28/03/2011 əlavə edildi
Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin mahiyyəti və strukturu. ümumi xüsusiyyətlər tədqiq olunan təşkilat və istifadə olunan kadrların idarə edilməsi sisteminin təhlili təsirli üsullar. Müvafiq sistemin təkmilləşdirilməsi üçün layihənin hazırlanması.
tezis, 01/20/2015 əlavə edildi
Kadrların idarə edilməsi sistemi, onun məzmunu və idarəetmə üsulları. Müəssisənin texniki-iqtisadi xüsusiyyətləri, kadrlara olan tələbatın hesablanması və onun sayının planlaşdırılması. Müəssisənin kadrlarının işə qəbulu, seçilməsi və təlimi qaydaları.
kurs işi, 01/14/2011 əlavə edildi
Əmək ehtiyatlarının mahiyyəti və xüsusiyyətləri. İnsan resurslarının idarə edilməsinin nəzəri konsepsiyaları, təkamülü və mövcud vəziyyəti rus təşkilatları. Tərəfdaşlığa əsaslanan kadrların idarə edilməsi strategiyasının hazırlanması.
kurs işi, 01/19/2011 əlavə edildi
İnsan resurslarının idarə edilməsinin mahiyyəti, prinsipləri və məqsədləri, funksiyaları və metodları. Kod iş etikası neft şirkəti və müəssisənin insan kapitalının xüsusiyyətləri. Kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üçün əsas problemlər və tövsiyələr.
test, 07/02/2015 əlavə edildi
Nəzəri aspektlər kadr idarəetmə sistemləri. "Kurqanximmaş" ASC-nin təşkilati və iqtisadi xüsusiyyətləri. Kadrların idarə edilməsində onun fəaliyyətinin təhlili. Kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi və onların effektivliyinin qiymətləndirilməsi üzrə əsas tədbirlər.
İdarəetmə: Universitetlər üçün dərslik / M.M. Maksimtsov, A.V. İqnatyeva, M.A. Komarov və başqaları; Ed. MM. Maksimtsova, A.V. İqnatyeva. - M.: Banklar və birjalar, UNITI, 1999. - 343 s.
İnsan potensialı, menecerin məqsədi düzgün təyin etmək və resursları səmərəli idarə etmək bacarığı təşkilatın uğurunun əsas amilinə çevrilir. Təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsi problemləri ön plana çıxır.
İnsan resursları (təşkilatın personalı) hər hansı bir təşkilatın bütün işçiləridir. Bunlara istehsalat personalı və idarəetmə personalı (idarəetmə personalı - menecerlər və mütəxəssis menecerlər) daxildir.
İnsan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası.İnsan resurslarının idarə edilməsi insanlara bir aktiv kimi yanaşır istehsalın təşkili, məqsədlərə çatmaq üçün (digər resurslar kimi) səmərəli istifadə edilməli olan bir mənbə kimi. Bu yanaşma ilə işçilər istifadə olunmamış ehtiyatların mənbəyi kimi qəbul edilir.
Çox vaxt "insan resurslarının idarə edilməsi" termini menecerlərin aktiv işi vasitəsilə işçilərin səfərbər edilməsi kimi şərh olunur. Bunun üçün aşağıdakı yanaşmalardan istifadə olunur:
Təşkilatın gəlir mənbəyi kimi işə münasibət;
Hər bir işçinin ümumi işə öz şəxsi töhfəsini verə bilməsi üçün işləməsi üçün yer yaradılması;
Aktiv sosial siyasət.
İnsan resurslarının idarə edilməsinin məqsədi səriştəli və motivasiyalı işçiləri işə götürmək, onları saxlamaq imkanı və peşəkar hazırlığını artırmaqdır.
İnsan resurslarının idarə edilməsi aşağıdakı komponentləri özündə birləşdirən daha geniş bir anlayışdır:
Təşkilatların məqsədlərinin həyata keçirilməsində əsas amil kimi şəxsə yanaşma;
Bir şəxsə gəlir mənbəyi və investisiya maddəsi kimi yanaşma;
Təşkilatın insan resurslarına olan ehtiyaclarının təhlili;
Təşkilata, ətraf mühitə münasibətdə xarici insan resursları ilə bağlı vəziyyətlərin təhlili;
Təşkilatların insan resurslarının formalaşdırılması;
İşçilər və onların münasibətləri arasında qarşılıqlı əlaqə sisteminin yaradılması.
İnsan resurslarını idarə edərkən işçinin özündən tələb olunur aktiv mövqe. Artıq ona və ya sirkulyar verilən şəxsə qarşı heç bir tədbir görülmür. İşinin nəticələrinə, uğurlarına və nailiyyətlərinə görə şəxsən məsuliyyət daşıyır. O, qarşısına qoyduğu məqsədləri həyata keçirib-keçirmədiyini özü nəzarət etməlidir. Üstəlik, bütün təşkilatın ümumi məqsədlərini həyata keçirmək naminə fəaliyyət göstərir.
Bu, təşkilatın strukturuna və əməyin təşkili sahəsində siyasətinə və müəyyən iş şəraitinin yaradılmasına xüsusi tələblər qoyur. Hər ikisi şəxsi təşəbbüsün inkişafı üçün yer qoymalıdır. Bu o demək ola bilər ki, müəyyən işçilər öz işlərinə görə daha çox ala və korporativ “nərdivanı” digərlərinə nisbətən daha tez yüksəldə bilərlər.
Deyə bilərik ki, insan resurslarının idarə edilməsi nöqteyi-nəzərindən yanaşma təşkilatın (şirkətlərin, müəssisələrin) fəaliyyətinin səmərəliliyini təmin edən insan resurslarına təşkilatın daim dəyişən ehtiyaclarını nəzərə alan sistemli, inteqrasiya olunmuş bir yanaşmadır.
Bütün təşkilatın inkişaf konsepsiyası əsasında insan resurslarının idarə edilməsinin əsas istiqamətləri müəyyən edilir. Təşkilatın İnsan Resursları Departamenti insan resurslarının idarə edilməsi siyasətinin həyata keçirilməsinə cavabdehdir.
İnsan resurslarının idarə edilməsi birlikdə insan resurslarının idarə edilməsi dövrünü təşkil edən bir sıra bir-biri ilə əlaqəli əsas elementləri ehtiva edir. Əsas elementlər bunlardır:
Peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi;
Mükafat;
Təlim.
Daha konkret desək, insan resurslarının idarə edilməsinə aşağıdakılar daxildir:
Əmək bazarının təhlili və fəaliyyətin idarə edilməsi;
İşçinin seçilməsi, qəbulu və uyğunlaşdırılması;
Təşkilatın personalının karyerasının planlaşdırılması, onların peşəkar və inzibati yüksəlişi;
Əməyin xərclərinin və nəticələrinin təhlili;
Rasional əmək şəraitinin təmin edilməsi, sosial-psixoloji mühitin yaradılması;
İşçilərin motivasiya sisteminin inkişafı; həmkarlar ittifaqları ilə danışıqlarda iştirak;
Təşkilatın sosial siyasətinin, pensiya siyasətinin hazırlanması;
Münaqişənin həlli.
At insan resurslarının planlaşdırılması Təşkilatın əsas məqsəd və vəzifələri, hər bir kadr idarəetmə sahəsi üçün xüsusi hazırlanmış məqsədlər şəklində xüsusi praktik məzmun alır.
Daha sonra insan resurslarına daxili və xarici tələb və təkliflə bağlı proqnozlar verilir, kadr sxemi tərtib edilir və prioritet istiqamətlər müəyyən edilir. Sonra maya dəyəri (işə qəbul, seçim, rəhbərlik, təhsil və təlim) və s.
Mövcud insan resurslarını təhlil edərkən aşağıdakı suallara cavab verilməlidir:
İşçilərin bacarıqlı olub-olmaması (dərinlik, bilik və təcrübənin genişliyi);
İşçilər təşkilatın uğurunda maraqlıdırlarmı (onlar özlərini orada tanıdırlarmı?);
Dəyişiklikləri qəbul etməyə kifayət qədər psixoloji hazırdırlarmı?
İşçilər mövcud istehsal mədəniyyətinə kifayət qədər “uyğundurmu”;
Hansı xarici amillər təsir edir Bu an heyətin keyfiyyəti və kəmiyyəti haqqında.
İnsan resursları planlarının həyata keçirilməsi dövrü adətən ondan başlayır kadr seçimi- təşkilatda müəyyən funksiyaları yerinə yetirmək üçün əmək bazarında işçilərin seçilməsi prosesi. Yeni işçiləri seçərkən və işə qəbul edərkən təşkilatda kadrların daim öz sahəsində səriştəli insanlarla təmin olunmasını təmin etmək lazımdır. Əsas vəzifə hər birini əvəz etmək üçün cəlb etməkdir vakant vəzifə ixtisaslı ərizəçilər. Növbəti addım onların arasından ən uyğununu seçməkdir.
Yeni işçiləri işə götürərkən aşağıdakıları etməlisiniz:
Tapşırıqları və qəbul edilən məsuliyyətləri diqqətlə təhlil edərək işə olan tələbləri aydın şəkildə müəyyənləşdirin;
Funksiyaların təsvirini və namizədin tələb olunan keyfiyyətlərinin siyahısını tərtib etmək;
Daxili və ya xarici işə qəbulla bağlı qərar vermək;
Daxil olan müraciətlər arasından seçim etmək, görüşlər və müsahibələr təşkil etmək;
Müsahibələrin, testlərin və tövsiyələrin nəticələrinə əsasən namizədin seçimini edin.
Peşəkar fəaliyyətin qiymətləndirilməsi təşkilat rəhbərlərinin əvvəlkiləri müzakirə etmək və qiymətləndirmək üçün işçilərlə müntəzəm görüşlər keçirdikləri bir prosesdə verilir peşəkar fəaliyyət, eləcə də onların gələcək planları və imkanları. Bu proses vacibdir, çünki konkret iş şəraitində hər bir işçiyə diqqət işçi heyətini aktivləşdirməyə imkan verir, həm də kadr planlamasını həyata keçirməyə kömək edir. Bu yanaşma təkbaşına və ya maliyyə stimulları ilə birlikdə istifadə edilə bilər. İşçinin əməyinin qiymətləndirilməsinin nəticəsi ya mükafatlandırma, ya da təlim və ixtisasartırma tədbirlərinin görülməsidir.
Bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə təşkilatlar (şirkətlər) külli miqdarda pul xərcləyirlər təlim və peşəkar inkişaf üçün onların işçiləri. Təlim (işə götürmə kimi) xüsusi bacarıq tələb edir, ona görə də təşkilatlar tez-tez bu sahədə ixtisaslaşmış təşkilatlardan kömək istəyirlər. Təlim və təkmilləşdirmə ehtiyacı şirkətin öz istək və ehtiyacları əsasında müəyyən edilir.
0Abstrakt “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi”
Giriş ................................................. . ...............3
1 İnsan resurslarının idarə edilməsinin mahiyyəti......................................4
1.1 HRM-in tarixi ................................................ ............ ...........dörd
1.2 İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas xüsusiyyətləri......................5
2 Kadrların idarə edilməsi və insan resurslarının idarə edilməsi....7
3 Nəzarətin əsas növləri................................................. ..10
4 HRM modelləri ............................................. .............12
Nəticə................................................................. .............on dörd
İstifadə olunan mənbələrin siyahısı ................................................... ............15
Giriş
Şiddətli rəqabətin, texnologiyanın sürətli dəyişməsinin və şirkətin inkişafının istifadə etdiyi məlumatlardan, bütün mövcud resurslardan maksimum və səmərəli istifadənin asılılığının müasir şəraitində xüsusilə aktualdır. Eyni zamanda, bazarda rəqabət qabiliyyətinin artırılmasının əsas istiqaməti təşkilatın işçilərinin potensialından daha səmərəli istifadə etməkdir, çünki məlumatı emal edən, istehsal prosesində və məhsulların satışında iştirak edən insanlardır və s.
- Müəssisənin uğuru orada çalışan işçilərdən asılıdır. Buna görə də, təşkilatın idarə edilməsinin müasir konsepsiyası çoxlu sayda funksional sahələrin ayrılmasını nəzərdə tutur idarəetmə fəaliyyəti istehsalın kadr komponentinin idarə edilməsi ilə əlaqəli olanı - müəssisənin kadrları. Son illərdə elmi ədəbiyyatda və təcrübədə bir sıra anlayışlardan geniş istifadə olunur: insan resurslarının idarə edilməsi, əmək resursları, kadr siyasəti, kadrların idarə edilməsi və s., lakin bunların hamısı insanın əmək fəaliyyəti, onun işdə davranışının idarə edilməsi ilə bağlıdır. bir təşkilat. Beləliklə, məsələn, kadrların idarə edilməsi müəssisənin (təşkilat, firma) kadrlarla təmin edilməsi, onların səmərəli və səmərəli istifadəsinin təşkili, habelə peşəkar və sosial inkişafı prosesidir.
1 İnsan resurslarının idarə edilməsinin mahiyyəti.
İnsan resurslarının idarə edilməsi (HRM və ya HRM - ingilis dilindən insan resurslarının idarə edilməsi) müəssisənin ən qiymətli aktivini idarə etmək üçün strateji və məntiqi ardıcıl yanaşmadır: orada çalışan, müəssisənin problemlərinin həllinə kollektiv və fərdi şəkildə töhfə verən insanlar. .
HRM-nin məqsədi şirkət işçilərinin istifadəsini təmin etməkdir, yəni. onun insan resursları elə qurulmalıdır ki, işəgötürən öz bacarıqlarından maksimum fayda əldə edə bilsin, işçilər isə işindən maksimum mümkün maddi və psixoloji məmnunluq əldə edə bilsinlər. İnsan resurslarının idarə edilməsi əmək psixologiyasının nailiyyətlərinə əsaslanır və kollektiv şəkildə “kadrların idarə edilməsi” adlanan texnologiya və prosedurlardan istifadə edir, yəni. müəssisənin kadr təminatına, işçilərin ehtiyaclarının müəyyən edilməsinə və ödənilməsinə, təşkilatla onun işçisi arasındakı münasibətləri tənzimləyən əsas qaydalar və prosedurlara dair.
1.1 HRM tarixi
İnsan resurslarının idarə edilməsi 19-cu əsrin ikinci yarısında Böyük Britaniyada inkişaf etdirilən kadrların idarə edilməsindən yaranmışdır. sənaye işçilərinin iş şəraitinin yaxşılaşdırılması hərəkatının fəaliyyətinə töhfə verdi. Bununla belə, HRM-nin təşəkkülü tarixi boyu üstünlük təşkil edən yeganə amil insanların iş prosesində ehtiyacları olmuşdur. Birinci mərhələdə bir ovuc sahibkar və xeyriyyəçi əmək şəraitini yaxşılaşdırmaq arzusu ilə hərəkət edərək fiziki əmək şəraitini, iş mühitini və işçilərin həyat keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq üçün müxtəlif proqramlar yaratdılar. HRM-nin ikinci mərhələsi Birinci Dünya Müharibəsi dövrünə düşür, Avropa və ABŞ-ın müharibə edən ölkələri kəskin insan resursları çatışmazlığı və qısa müddətdə əmək məhsuldarlığını əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq üçün eyni dərəcədə təcili ehtiyacla üzləşirlər. Bu müddət ərzində ABŞ və Avropa ölkələri hökumətləri işəgötürən və işçi arasında əmək münasibətləri və sənayedə insan amili sahəsində sistemli tədqiqatları fəal şəkildə təşviq etdilər. Bu, insan resurslarının idarə edilməsi problemlərinin yeni bir anlayışına və deməli, kadr menecerinin roluna daha səriştəli və mürəkkəb yanaşmaya səbəb oldu. HRM-nin inkişafının üçüncü mərhələsi 30-40-cı illərdə görünüşü ilə xarakterizə olunur. 20-ci əsr menecmentin müxtəlif akademik nəzəriyyələri və menecmentin ümumi dairəyə inteqrasiyası adlanan ictimai elmlər. 1960-cı illərin əvvəllərində. daxilində ümumi funksiyaÖz predmeti və tədqiq miqyası ilə ayrı-ayrı elmlər kimi formalaşan, biznesin demək olar ki, bütün forma və ölçülərinə və insan resursları ilə bağlı istənilən vəziyyətlərə tətbiq olunan kadrların idarə edilməsində ayrı-ayrı ixtisas sahələri fərqlənməyə başladı. İndi kadr siyasəti və müvafiq ümumi qəbul edilmiş prosedurlar kadrların işə qəbulu, seçilməsi və təlimində, əmək münasibətləri prosesində, işin planlaşdırılmasında, əmək haqqı sisteminin idarə edilməsində və hər bir işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsində tətbiq edilir.1980-1990-cı illərdə biznes sektorunda gərgin rəqabət, əsasən yüksək ixtisaslı işçilərin mövcudluğundan asılı olan ən son sənaye texnologiyalarının inkişafı və tətbiqi, çevik iş təcrübəsi(tez-tez komanda işi ilə əlaqələndirilir) və həm milli səviyyədə, həm də ayrı-ayrı müəssisə səviyyəsində mədəniyyətin dəyişdirilməsi zərurəti - bütün bunlar biznes təşkilatında kadrların idarə edilməsini güclü şəkildə ön plana çıxardı. İnsan Resursları tədricən bir iş təşkilatının getdikcə daha geniş funksiyaları, eləcə də biznes strategiyası ilə əlaqələndirilir. Beləliklə, HR menecerləri istər-istəməz prosesə getdikcə daha çox cəlb olundular. ümumi idarəetmə biznes və şirkətin fəaliyyətinin mənfəəti artıran aspektləri ilə əlaqəli olmağa başladı: işçilərin motivasiyası, işçilərin performansının idarə edilməsi, işçilərin səlahiyyətlərinin artırılması, ümumi keyfiyyətin idarə edilməsi (TQM - ümumi keyfiyyətin idarə edilməsi) təşkilati dəyişikliklər və s. İnsan resursları ilə bağlı qərarlar şirkət rəhbərliyinin ən yüksək səviyyələrində qəbul edilməyə başlandı.
1.2 İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas xüsusiyyətləri
-HRM insan resurslarının idarə edilməsinə strateji yanaşma ehtiyacını ödəyir ki, bu da müəssisəni və onun HR strategiyasını uyğunlaşdırmağa imkan verir;- HRM təmin etmək üçün hərtərəfli və ardıcıl yanaşma tətbiq edir qarşılıqlı dəstək HR (qrup konfiqurasiyası) inteqrasiya olunmuş nəzəriyyə və praktikasının inkişafı yolu ilə nəzəri metodlar və əmək məşğulluğu təcrübəsi;
- HRM təşkilatın missiyasına və dəyərlərinə sadiqliyin əldə edilməsinin vacibliyini vurğulayır - HRM “öhdəlik yönümlüdür”;
- HRM-də işçilər təşkilatın öyrənilməsi və inkişafı imkanı təmin edildiyi üçün aktiv və ya insan kapitalı kimi qəbul edilir;
- insan resursları mənbə kimi qəbul edilir rəqabət üstünlüyü, resurslara əsaslanan strategiya konsepsiyası ilə yanaşı;
- işçi ilə münasibətlərə yanaşma unitardır, plüralist deyil: işçilərin öz maraqları ilə üst-üstə düşməsələr də, işəgötürənin maraqlarını bölüşəcəyinə inanılır; -HRM-nin tətbiqi və inkişafı şöbə müdirlərinin vəzifəsidir.
D.Ulrix və D.Leyk tərəfindən qeyd edildiyi kimi, “HRM sistemləri təşkilatın bu cür qabiliyyətlərinin mənbəyinə çevrilə bilər ki, bu da ona yeni imkanları tanımağa və öz xeyrinə istifadə etməyə imkan verəcəkdir”. Daha dəqiq desək, HRM aşağıdakı sahələrdə məqsədlərin əldə edilməsi ilə məşğul olur.
Resursların seçilməsi və onların inkişafı
Müəyyən bir təşkilatın lazımi ixtisaslı, fədakar və yaxşı motivasiya edilmiş işçi qüvvəsini əldə etməsini və saxlamasını təmin etmək, birincisi, firmanın işçilərə olan ehtiyaclarını düzgün qiymətləndirmək və ödəmək, ikincisi, işçilərin xas qabiliyyətlərini gücləndirmək və inkişaf etdirmək (fəaliyyətə töhfə vermək). təşkilatın potensialı və gələcəkdə öz işindən istifadə etmək bacarığı). Bunun üçün şirkət işçilərə öyrənmək və daim inkişaf etmək imkanı yaratmalıdır. Bundan əlavə, resursların bu seçimi çevikliyi artıran və seçim və işə qəbul prosedurlarını, sistemləri əhatə edən yüksək performanslı sistemlərin hazırlanması ola bilər. mükafat ödənişi müəssisənin ehtiyaclarına uyğunlaşdırılmış performansa əsaslanan əmək və idarəetmə inkişafı və təlim fəaliyyəti.İşçilərin qiymətləndirilməsi
HRM insanların etdiklərinə və əldə etdiklərinə, eləcə də əldə etdikləri bacarıq və qabiliyyət səviyyəsinə görə qiymətləndirilməsini və mükafatlandırılmasını təmin edən siyasət və prosedurları tətbiq etməklə motivasiya və öhdəlikləri artırmalıdır.Əlaqələr.
HRM-nin məqsədlərindən biri menecerlər və işçilər arasında məhsuldar və ahəngdar münasibətlərin davam etdirilə biləcəyi və komanda işinin çiçəklənəcəyi bir mühit yaratmaqdır. Öhdəliyi artırmaq üçün idarəetmə prosedurlarının tətbiqi, işçilərin təşkilat üçün dəyərli maraqlı tərəflər olduğunu göstərən prosedurlar, əməkdaşlıq və qarşılıqlı etimad mühitini təşviq etmək də HRM-nin məqsədidir. HRM təşkilata maraqları tarazlamağa və onun fəaliyyətində maraqlı olan qrupların ehtiyaclarına uyğunlaşmağa kömək etməlidir (sahiblər, dövlət qurumları və ya qəyyumlar, menecerlər, işçilər, müştərilər, təchizatçılar və geniş ictimaiyyət). Nəhayət, HRM-nin məqsədləri işçilərin ehtiyacları, onların iş tərzi və istəkləri arasındakı fərdi və qrup fərqlərini nəzərə alaraq müxtəlif işçi qüvvəsini idarə etməkdir. HRM təmin etməlidir bərabər imkan hamısı elə bir şəkildə ki, idarəetməyə etik yanaşma, insanlara qayğı, ədalət və şəffaflıq ilə tətbiq olunsun.2 Kadrların idarə edilməsi və insan resurslarının idarə edilməsi
Kadrların idarə edilməsi daha geniş konsepsiyanın vacib elementidir - insan resurslarının idarə edilməsi, baxmayaraq ki, praktikada bu terminlərin hər ikisi tez-tez sinonim kimi bir-birini əvəz edir. Bu, işçi kimi istifadə edilən insanların maddi və ya maddi resurslardan heç də az əhəmiyyət kəsb etməyən, həm də diqqət və qayğı göstərilməli olan resurslar olduğunu vurğulayır.İşçilər rəhbərliyin manipulyasiyasına və ya diktaturasına passiv şəkildə tabe olmayacaq və onlara dözməyəcək, onları işə götürmək və idarə etmək üçün getdikcə daha bacarıqlı yanaşma gözləyir və tələb edirlər. Davranış tədqiqatları göstərir ki, bu tələbə səriştəli rəhbərliyin cavabı şirkətə fayda verəcəkdir. Kadrların idarə edilməsi texnologiyası, məsələn, işçinin attestasiyası, onun peşə hazırlığı və işinin mürəkkəbliyinin qiymətləndirilməsi sahəsində yalnız kadrların öz köməyi və dəstəyi ilə uğurla tətbiq oluna bilər.
Kadrların idarə edilməsi ilə insan resurslarının idarə edilməsi arasında aşağıdakı qarşılıqlı əlaqə və fərqləri ayırd etmək olar.
(a) Kadrların idarə edilməsi praktiki, faydalı və instrumental sahədir, o, əsasən siyasətin idarə edilməsinə və tətbiqinə diqqət yetirir. İnsan resurslarının idarə edilməsi, əksinə, strateji ölçüyə malikdir və şirkət daxilində insan resurslarının ümumi yerləşdirilməsini nəzərə alır. Beləliklə, HRM aşağıdakı kimi məsələləri həll edəcəkdir:
ümumi korporativ plan kontekstində təşkilatın məcmu işçi qüvvəsi (şirkətin neçə bölməsi və filialı olmalıdır, təşkilatın dizaynı və s.);
keyfiyyət səviyyəsi, məhsulun qiyməti, istehsalın həcmi və s. üzrə strateji qərarlar nəzərə alınmaqla işçi qüvvəsinin hazırlanmasına yönəldilməli olan vəsaitin həcmi;
1. İnsan resurslarının idarə edilməsinin mahiyyəti
səmərəli etmək üçün həmkarlar ittifaqları ilə əlaqələrin qurulması idarəetmə nəzarəti bütövlükdə təşkilat üzərində;
insan kapitalının uçotu, yəni. alternativ HR siyasətlərinin xərclərinin və maliyyə faydalarının sistematik qiymətləndirilməsi və təhlili (məsələn, işçilərin inkişafı fəaliyyətlərinin maliyyə nəticələri, müxtəlif əmək haqqı strukturu variantlarının nəticələri və s.) və şirkət işçilərinin insan dəyərinin qiymətləndirilməsi.
HRM-ə strateji yanaşma şirkətin kadrları da daxil olmaqla insan resurslarının idarə edilməsinin bütün sahələrinin ümumi korporativ planlaşdırma prosesinə və şirkətin strategiyasının hazırlanması prosedurlarına inteqrasiyasını əhatə edir. HRM aktivliyi, işçi qüvvəsinin daha məhsuldar istifadəsi üçün yeni istiqamətlər açmaq və bununla da şirkətin rəqabət qabiliyyətini təmin etmək üçün daimi istəyi ilə xarakterizə olunur. Praktikada HRM-ə strateji yanaşmanın qəbul edilməsinin elan edilməsi aşağıdakı addımları əhatə edə bilər:
missiya bəyanatında şirkətin əsas HRM siyasətlərinin qısa xülasəsi;
strategiyasının və qabaqcıl yeni layihələrinin hər bir istiqamətinin şirkətin işçiləri üçün nəticələri barədə mülahizələrin təqdim edilməsi;
təşkilati strukturun işçilərin ehtiyaclarını ödəyəcək və onları təşkilatın mövcud sarsılmaz formasına uyğunlaşdırmağa məcbur etməyəcək şəkildə dizayn etmək;
HRM rəhbərinin şirkətin direktorlar şurasına daxil edilməsi.
İndi hər zamankindən daha çox HR menecerlərindən töhfə vermək tələb olunur
məhsuldarlığın və keyfiyyətin yüksəldilməsi, yaradıcı təfəkkürün stimullaşdırılması, liderlik və korporativ bacarıqların inkişafında.
(b) HRM yalnız dəyişikliyin şirkət təcrübələrinə təsiri deyil, dəyişikliklərin idarə edilməsinin daha geniş aspektləri ilə maraqlanır. HRM çevikliyi və yeni təcrübələrin mənimsənilməsini fəal şəkildə təşviq etməyə sadiqdir.
(c) HRM aspektləri təşkilati inkişaf təlimləri üçün əsas mənbə materialını təmin edir.
(d) Kadrların idarə edilməsi reaktiv və diaqnostikdir.
O, əmək qanunvericiliyində dəyişikliklərə, əmək bazarı konyunkturasına, həmkarlar ittifaqlarının tövsiyə olunan hərəkətlərinə cavab verir
hökumətin təcrübə məcəllələri və biznes mühitinin digər elementləri təsir göstərir. HRM, öz növbəsində, göstərişlidir və strategiyalarla məşğul olur, yeni fəaliyyətlərə başlayır və təzə ideyalar inkişaf etdirir.
(e) HRM müəssisə (şirkət) daxilində əmək münasibətləri sahəsində şirkətin siyasətinin ümumi istiqamətini müəyyən edir. Beləliklə, təşkilat daxilində işçilər arasında əməkdaşlığa və münasibətlərə üstünlük verən xüsusi mədəniyyətin yaradılmasına ehtiyac var. Digər tərəfdən, insan resurslarının idarə edilməsi, işçilərin şirkətə sadiqlik və sədaqətini inkişaf etdirmək istəyindən daha çox şirkət qaydalarına və prosedurlarına riayət etməsinə görə tənqid olunur.
(f) İnsan resurslarının idarə edilməsi qısamüddətli perspektivə malikdir, HRM isə uzunmüddətli perspektivə malikdir, təşkilatın insan resurslarının bütün aspektlərini ahəngdar bütövlükdə birləşdirməyə çalışır və işçilər qarşısında yüksək məqsədlər qoyur.
(g) HRM-ə xüsusi yanaşma aşağıdakılara ehtiyacı vurğulayır:
təkcə onların kollektiv nümayəndələri ilə deyil, işçilərlə birbaşa ünsiyyət;
çevik iş metodlarının tətbiqinə kömək edəcək təşkilati mədəniyyətin inkişafı;
qrup işi və işçilərin qrup qərarlarının hazırlanmasında iştirakı;
işçilərin uzunmüddətli imkanlarını təkmilləşdirmək, nəinki cari vəzifələrini yerinə yetirməkdə rəqabətqabiliyyətlilik səviyyəsinə nail olmaq.
3 Nəzarətin əsas növləri
İnkişaf etmiş ölkələrin şirkətlərində geniş yayılmış, müasir insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyasının fundamental prinsiplərini əks etdirən əsas idarəetmə növlərini nəzərdən keçirək.nəticələrin idarə edilməsi
Bu idarəetmənin mərkəzləşdirilməmiş təşkili (korporativ mənfəət mərkəzləri) ilə nəticələr vəzifəsi olan idarəetmə sistemidir. İşçi qruplara tapşırıqlar verilir və konkret nəticələrin əldə olunması müəyyən edilir. Belə bir sistemdə nəticələrin müəyyən edilməsinin müxtəlif mərhələləri, nəticələrin ölçülməsi mərhələləri və monitorinq nəticələrinin mərhələləri vardır. Mərkəzdən həvalə edilmiş tapşırıqlar əldə edilmiş nəticələrlə müqayisəsi əsasında idarə olunur.
Motivasiya vasitəsi ilə idarəetmə
Bu model işçilərin ehtiyaclarının, maraqlarının, əhval-ruhiyyəsinin, şəxsi məqsədlərinin öyrənilməsinə, habelə motivasiyanın istehsal tələbləri və müəssisə məqsədləri ilə inteqrasiyası imkanlarına əsaslanır. Bu modeldə kadr siyasəti insan resurslarının inkişafına, mənəvi-psixoloji iqlimin möhkəmləndirilməsinə, sosial proqramların həyata keçirilməsinə yönəlib.
Çərçivə idarəetməsi
Bu model nəzərdə tutur ki, işçilər əvvəlcədən müəyyən edilmiş sərhədlər (çərçivə) daxilində öz qərarlarını verə bilərlər. Çərçivə prosesin əhəmiyyəti, gözlənilməzliyi, pozula bilməyən normaları ilə müəyyən edilə bilər. Çərçivə idarəetmə texnologiyası aşağıdakı hərəkətlər ardıcıllığını əhatə edir: tapşırığın müəyyən edilməsi, işçi tərəfindən qəbul edilməsi, müvafiq işin yaradılması. məlumat Sistemi, müstəqillik sərhədlərinin və liderin müdaxilə yollarının müəyyən edilməsi. Çərçivə idarəetməsi işçilərin təşəbbüskarlığının, məsuliyyətinin və müstəqilliyinin inkişafına şərait yaradır, təşkilatda təşkilatçılıq və ünsiyyət səviyyəsini yüksəldir, iş məmnunluğunun artmasına töhfə verir və korporativ liderlik üslubunu inkişaf etdirir.
Nümayəndə heyəti əsaslı idarəetmə
Səlahiyyət həvaləsi uzun müddətdir ki, idarəetmədə istifadə olunur, bu, birbaşa rəhbərinə həvalə edilmiş funksiyaların tabeliyində olan şəxsə ötürülməsini nəzərdə tutur, yəni bu, vəzifələrin daha aşağı səviyyəyə ötürülməsidir. Səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsinə əsaslanan idarəetmə yuxarıda göstərilənlərdən əsaslı şəkildə fərqlənir. Bu idarəetmə modeli çox vaxt Bad Harzburq modeli adlanır (təsisçisi Almaniyanın Bad Harzburq şəhərində işləmiş professor R. Hehndir), onun mahiyyəti üç hərəkəti birləşdirməkdir:
1) problemin aydın ifadəsi
2) qərar qəbuletmə çərçivəsinin aydın tərifi
3) hərəkətlərə və nəticələrə görə məsuliyyətin dəqiq müəyyənləşdirilməsi.
Dizaynına görə, bu model "işçilərlə birlikdə liderlik" vasitəsilə işçilərin davranışını dəyişdirməyə yönəlib.
İştirakçı idarəetmə
Bu model belə bir fikrə əsaslanır ki, əgər işçi şirkətin işlərində iştirak edirsə, idarəçilikdə iştirak edirsə və bundan məmnunluq alırsa, o, daha maraqlı və məhsuldar işləyir. İştirakçı idarəetmə aşağıdakı ilkin şərtlər əsasında həyata keçirilə bilər:
- işçilər öz iş fəaliyyətlərinin planlaşdırılması, işin ritmi, problemlərin həlli texnologiyası və s. ilə bağlı müstəqil qərar qəbul etmək hüququ əldə edir;
- rəhbərlik işçiləri resursların istifadəsi, əmək haqqının forması, iş qrafiki və s. haqqında qərarların hazırlanmasına və qəbul edilməsinə cəlb edir; - işçilərə məhsulların keyfiyyətinə nəzarət etmək və son nəticəyə görə məsuliyyət yaratmaq hüququ verilir;
- işçilər innovasiyalarda iştirak edir, sahibkarlıq fəaliyyəti ilə müxtəlif formalar mükafatlar.
4 HRM modelləri
Uyğunluq modeli.HRM konsepsiyası haqqında ilk açıq ifadələrdən biri Miçiqan Məktəbi tərəfindən verilmişdir (Fombrand, 1984). Onlar hesab edirdilər ki, HR sistemləri və təşkilati struktur təşkilati strategiyaya uyğunlaşdırılmalıdır (buna görə də “uyğun model” adı verilmişdir). Onlar izah etməyə davam etdilər ki, hər hansı bir təşkilatda həyata keçirilən dörd əsas proses və ya funksiyadan ibarət insan resursları dövrü var:
seçim - mövcud insan resurslarının iş yerlərinə uyğunluğu;
sertifikatlaşdırma - fəaliyyət göstəricilərinin idarə edilməsi;
mükafatlandırma - "mükafat sistemi təşkilatın fəaliyyətini stimullaşdırmaq üçün istifadə olunan idarəetmə vasitəsidir, çox vaxt qeyri-kafi və səhvdir"; “müəssisə gələcəkdə uğur əldə etmək üçün bu gün işləməlidir” fikrini nəzərə alaraq həm qısamüddətli, həm də uzunmüddətli nailiyyətləri həvəsləndirməyə borcludur;
inkişaf - yüksək ixtisaslı işçilərin mövcudluğuna can atmaq.
Model 4C
Harvard tədqiqatçılarının fikrincə, insan resurslarının idarə edilməsinin nəticələrinin effektivliyi dörd sahədə ölçülməlidir: korporativ loyallıq, səriştə, komanda işi.
uyğunlaşma, korporativ iqtisadi səmərəlilik (ing. 4C
- öhdəlik, səriştə, uyğunluq, sərfəlilik).
(a) Korporativ loyallıq işçilərin təşkilata sədaqətinə, şəxsi motivasiyasına və işlərinə sadiqliyinə aiddir. İşçilərin öz şirkətlərinə sədaqət dərəcəsini işçilərin fikirlərini, işçi dövriyyəsinin səviyyəsini, işdən çıxma statistikasını öyrənməklə, həmçinin hesablama aparan işçilərlə son söhbət etməklə qiymətləndirmək olar.
(b) Kompetentlik işçilərin bacarıq səviyyəsinə, onların peşəkar bacarıqlarına, onların təlim və yenidənhazırlanma ehtiyaclarına və daha çox iş görmək potensialına aiddir. yüksək səviyyə. Bu göstərici işçilərin qiymətləndirilməsi sistemləri və peşəkar bacarıqların siyahısının hazırlanması vasitəsilə qiymətləndirilə bilər. HRM siyasəti elə tərtib edilməlidir ki, yüksək ixtisaslı işçiləri cəlb etsin, saxlasın və həvəsləndirsin.
(c) Komandanın uyğunlaşdırılması o deməkdir ki, həm şirkət rəhbərliyi, həm də işçilər təşkilatın məqsədlərinə dair baxışları bölüşürlər və onlara nail olmaq üçün birlikdə çalışırlar. Yaxşı idarə olunan təşkilatda bütün səviyyələrdə olan insanlar təşkilatın rifahını və gələcək perspektivlərini müəyyən edən amillər haqqında ümumi baxışı bölüşürlər. Bu ümumi fikirlər təşkilatın işinin idarə edilməsinin əsasını təşkil edən əsas prinsiplərə aiddir.
(d) Korporativ xərclərin effektivliyi şirkətin əməliyyatlarının səmərəliliyinə aiddir. İnsan resurslarından elə istifadə edilməlidir ki, onların üstünlüklərindən maksimum məhsuldarlıqla istifadə olunsun. Resurs və materialların ən az xərci ilə məhsulun həcmi maksimuma çatdırılmalı, təşkilat bazarın təklif etdiyi imkanlara və biznes mühitindəki dəyişikliklərə tez reaksiya verə bilməlidir.
Nəticə
HRM-nin innovativ rolu ondan ibarətdir ki, idarəetmənin subyektivliyinin universal şəkildə tanınması, onun konkret insanların xüsusiyyətlərinin, onların rasionallığı və emosionallığına, iradə və istəklərinə təsir göstərməsi, idarəetmənin rolunu müəyyən etmək üçün fərqli yanaşma tələb edir. təşkilatdakı şəxs. İnsanlar yalnız şirkətin əsas resursu deyil, insanlar şirkətin özüdür. Onların özləri nələrsə, onların planları və nəticələri olacaq. Müasir menecmentin problemlərindən biri məhz ondan ibarətdir ki, işçilər çox vaxt öz fəaliyyətlərinin real nəticələrinin nə olduğunu başa düşmürlər və rəhbərlər bəzi meyarlar əsasında tələblər qoyaraq, nəticələri başqa meyarlara görə qiymətləndirərək tabeliyində olanları çaşdırırlar. Buna görə əsas və kadr bazarında liderliyə can atan hər bir təşkilat üçün şirkətin ümumi rəhbərliyinin bir hissəsi kimi HRM statusu məsələsini həll etmək və mütəxəssislərin ümumi idarəetmə sahəsində səlahiyyətlərini inkişaf etdirmək lazımdır. və işlədikləri şirkətlərin əsas ixtisaslaşması.İstifadə olunan mənbələrin siyahısı
1. U.E. Deming. Yeni iqtisadiyyat. - Moskva., 2006 - 196 s.
