Wstęp ………………………………………………………………….… 3
Etapy formacji zasoby pracy ………...…………………….…. 4
Zadania, cele, źródła informacji ………………………………………… 6
Analiza zasobów pracy ………………………………………………….. 9
Analiza zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy ...... 9
Ruch drogowy siła robocza …………………………………………. 12
Analiza wykorzystania czasu pracy ……………………… 14
Analiza wydajności pracy ……………………………… 16
Analiza tworzenia funduszy wynagrodzenie ………………. 19
Charakterystyka przedsiębiorstwa Korand LLC …………………………… 21
Analiza wydajności pracy za 2005 rok ………………… 22
Analiza dynamiki wydajności pracy w latach 2005-2006. ..24
Analiza wpływu wydajności pracy na obroty... 26
Analiza wpływu rotacji i zatrudnienia na wydajność pracy w 2005 roku …………………………. 27
Obliczanie wpływu czynników metodą różnic bezwzględnych na wysokość funduszu płac (list płac) ………………………………………….28
Wniosek …………………………………………………………………...… 30
Literatura ……………………………………………………………………... 32
Wstęp
Nie ma organizacji bez ludzi, ponieważ to personel pracujący w przedsiębiorstwie stanowi główną wartość, jaką może posiadać.
Szczególna odpowiedzialność za ogólne zarządzanie siłą roboczą w duże organizacje zazwyczaj przypisywane do profesjonalnie przeszkolonych pracowników działów kadr. Aby aktywnie przyczyniać się do realizacji celów organizacji, potrzebna jest im nie tylko wiedza i kompetencje w swojej dziedzinie, ale także świadomość potrzeb menedżerów niższego szczebla. Jednocześnie, jeśli menedżerowie niższych szczebli nie rozumieją specyfiki zarządzania zasobami ludzkimi, jego mechanizmu, szans i braków, to nie mogą w pełni korzystać z usług specjalistów HR. Dlatego ważne jest, aby wszyscy liderzy znali i rozumieli sposoby i metody zarządzania ludźmi.
Dlatego głównym zadaniem analizy wykorzystania pracy w przedsiębiorstwie jest identyfikacja wszystkich czynników hamujących wzrost wydajności pracy, prowadzących do utraty czasu pracy i obniżania wynagrodzeń pracowników.
Ta praca kursu ujawnia pojęcie zasobów pracy. Analiza zasobów pracy to jeden z głównych działów analizy przedsiębiorstwa. Wystarczające zaopatrzenie przedsiębiorstw w zasoby pracy, wysoki poziom wydajność pracy ma ogromne znaczenie dla wzrostu wielkości produkcji.
W naszej pracy przeanalizujemy zasoby pracy w następujących obszarach:
ocena bezpieczeństwa przedsiębiorstwa zasobami pracy i przepływem siły roboczej;
ocena efektywności wykorzystania czasu pracy;
badanie produktywności rudy;
badanie kosztów wynagrodzeń.
Zasoby pracy w przedsiębiorstwie są przedmiotem stałej troski kierownictwa przedsiębiorstwa. Zwłaszcza rola zasobów pracy wzrosła w okresie stosunków rynkowych, a inwestycyjny charakter produkcji, jej wysoka intensywność naukowa zmieniła wymagania stawiane pracownikowi - zwiększyła wagę twórczego podejścia do pracy.
Teraz głównym zadaniem szefa przedsiębiorstwa jest dobrze dobrany zespół roboczy, czyli zespół podobnie myślących ludzi i partnerów, którzy potrafią zrozumieć, zrealizować i wdrożyć plany zarządzania przedsiębiorstwem. Tylko to jest kluczem do sukcesu działalności przedsiębiorczej, wyrazu i pomyślności przedsiębiorstwa.
1. Etapy formacji zasoby pracy
Wyznaczając cele swojej organizacji, kierownictwo musi określić zasoby potrzebne do ich osiągnięcia. Potrzeba pieniędzy, sprzętu i materiałów jest dość oczywista. Niewielu liderów tęskni za tymi momentami podczas planowania. Jednak planowanie siły roboczej jest bardzo często wykonywane niewłaściwie lub nie poświęca się mu należytej uwagi.
Planowanie siły roboczej obejmuje trzy kroki:
dokonuje się oceny dostępnych zasobów (na tym etapie kierownictwo określa, ile osób jest zatrudnionych do wykonania danej operacji, oceniając jednocześnie jakość);
dokonuje się oceny przyszłych potrzeb (przewidywana jest liczba personelu do realizacji celów krótko- i długoterminowych);
opracowywany jest program, aby wyjść naprzeciw przyszłym możliwościom (opracowywany jest program, który uwzględnia zmiany w otoczeniu zewnętrznym i zawiera konkretne działania mające na celu przyciągnięcie zasobów pracy).
Następnie rozpoczyna się rekrutacja, która polega na stworzeniu niezbędnej rezerwy kandydatów na wszystkie stanowiska i specjalności, z których organizacja wybiera do niej najbardziej odpowiednich pracowników. Praca ta jest wykonywana we wszystkich kategoriach, wśród których obecnie zwyczajowo wyróżnia się: pracowników, pracowników, specjalistów i menedżerów. Uwzględnia to takie czynniki jak emerytura, rotacja, zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, rozszerzenie zakresu organizacji. Rekrutacja najczęściej pochodzi ze źródeł zewnętrznych (ogłoszenia w gazetach i czasopismach branżowych, agencji zatrudnienia i firmach zarządzających, kierowanie osób zatrudnionych na specjalne kursy w szkołach wyższych) oraz wewnętrznych (awans ich pracowników, który jest znacznie tańszy, zwiększa zainteresowanie, poprawia morale i wzmacnia przywiązanie pracowników do firmy).
Następnie rozpoczyna się selekcja personelu z rezerwy utworzonej podczas rekrutacji. Należy wybrać osobę, która jest najlepiej przygotowana do pracy na danym stanowisku. Obiektywna decyzja w wyborze może być oparta na wykształceniu kandydata, poziomie jego umiejętności zawodowych, dotychczasowym doświadczeniu zawodowym, cechach osobistych.
Praca ludzka musi być opłacana. Dlatego rodzaj i ilość nagród oferowanych przez organizację są ważne w ocenie jakości życia zawodowego. Wynagrodzenie jest wynagrodzeniem dla pracowników za wykonaną pracę i ma na celu motywowanie ich do osiągnięcia pożądanego poziomu wydajności. Dlatego rozwój struktury płac jest ważnym ogniwem w kształtowaniu zasobów pracy. Za opracowanie struktury wynagrodzeń odpowiada Dział Personalny. Strukturę płac organizacji określa się poprzez analizę badania poziomu płac, warunków na rynku pracy oraz produktywności i rentowności organizacji. Opracowanie struktury wynagrodzeń kadry kierowniczej jest bardziej złożone, ponieważ często obejmuje świadczenia, programy podziału zysków i akcje oprócz samego wynagrodzenia.
Oprócz wynagrodzeń organizacja zapewnia swoim pracownikom różne świadczenia dodatkowe, jednak te dopłaty stanowią znaczną część pakietu wynagrodzeń wypłacanego przez organizację.
II. Zadania, cele, źródła informacji
Główne cele analiza wykorzystania zasobów pracy obejmuje: ustalenie liczby i składu pracowników w przedsiębiorstwie, analizę struktury kadrowej, analizę przepływu pracy, ocenę wykorzystania czasu pracy, ustalenie faktów i przyczyn jego bezproduktywnego wykorzystania, pomiar oraz badanie dynamiki wydajności pracy, jej analizę czynnikową, określenie wpływu czynników techniczno-ekonomicznych na wydajność pracy, identyfikację rezerw na jej dalszy wzrost i nie tylko efektywne wykorzystanie zasoby pracy. Ważnym aspektem analizy jest określenie wpływu zmian liczby zatrudnionych i ich wydajności pracy na wynik ekonomiczny. Ostatnim etapem analizy jest opracowanie propozycji mobilizacji zidentyfikowanych rezerw.
Celem analizy jest ujawnienie rezerw na zwiększenie efektywności produkcji kosztem wydajności pracy, bardziej racjonalne wykorzystanie liczby pracowników i ich czasu pracy.
Głównymi źródłami informacji wykorzystywanych w analizie zasobów pracy są:
dane z rocznych i kwartalnych formularzy sprawozdawczych;
materiały z harmonogramem i zdjęciami z dnia pracy;
dane grafiku;
informacje o działaniach mających na celu efektywne wykorzystanie czasu pracy, zmniejszenie pracochłonności produktów i zwiększenie wydajności pracy;
formularz nr P-4 „Informacje o liczbie, płacach i przepływie pracowników;
dane biznesplanu;
jednorazowe rozliczenie pracowników według zawodów i kwalifikacji;
materiały ze specjalnych studiów socjologicznych, spotkań produkcyjnych itp.
Punktem wyjścia do analizy zasobów pracy jest określenie liczby i składu pracowników w przedsiębiorstwie. Całkowita liczba pracowników - najbardziej kompletne z użytych pojęć. W tym przypadku uwzględniani są pracownicy wszystkich kategorii związanych z pracodawcą umową o pracę (z wyjątkiem przedsiębiorców indywidualnych), nawet jeśli jej ważność jest zawieszona, w tym pracownicy tymczasowi i w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jeśli zmiana liczby pracowników w okresie sprawozdawczym jest niewielka, a liczba pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jest nieznaczna, możesz być zadowolony z przybliżonej formuły równej połowie sumy wartości liczb na początku i na końcu okresu sprawozdawczego. Wtedy średnia lista płac (L wspólne przedsięwzięcie ) pracownicy przedsiębiorstwa w tym okresie sprawozdawczym: , gdzie L Н - liczba członków na początku okresu sprawozdawczego; L K - liczba pracowników na koniec okresu sprawozdawczego.
Jeżeli zmiana liczby pracowników w okresie sprawozdawczym była znaczna (np. zatrudniono dodatkowych pracowników do prac sezonowych) i byli również pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, to dokładniejszą wartość liczby pracowników można uzyskać za pomocą wzór obliczania średniej chronologicznej. Przy pomiarze liczby pracowników w nierównych okresach konieczne jest zastosowanie wzoru do obliczania chronologicznej średniej ważonej.
Lista pracowników obejmuje pracowników wpisanych do ksiąg ewidencji personelu. Oznacza to, że ich książeczki pracy zostały przekazane do działu personalnego przedsiębiorstwa, aw kolejności powołania wskazano, że mówimy o stanowisku w pełnym wymiarze godzin, pełnej stawce itp. Na liście płac nie są uwzględniani pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, pracownicy tymczasowi, a także przebywający na długich urlopach bezpłatnych, pełniący służbę wojskową itp. Przy obliczaniu średniej liczby pracowników, liczba osób na listach w weekendy i święta jest brane pod uwagę jako dane z poprzedniego dnia roboczego, a rozliczanie zmian w zatrudnieniu odbywa się na podstawie poleceń (instrukcji) dotyczących zatrudniania lub zwalniania pracowników, które muszą koniecznie wskazywać datę zatrudnienia („od takich i taką datę”) lub datę zwolnienia z pracy (zwolnienia) z obowiązkowym wskazaniem przyczyny (link do odpowiedniego artykułu i paragrafu kodeksu pracy). Liczba pracowników jest równa średniej płacy, pomniejszonej o wszystkich nieobecnych za okres rozliczeniowy z jakiegokolwiek powodu (w tym płatne urlopy, szkolenia, udział w strajku itp.).
Siła robocza odnosi się do ludności w wieku produkcyjnym. Dla mężczyzn wynosi 44 lata (od 16 do 59 lat włącznie), a dla kobiet 39 lat (od 16 do 54 lat włącznie). Siła robocza obejmuje w gospodarce zarówno osoby pracujące, jak i bezrobotne, sprawne fizycznie. Liczba zasobów pracy obejmuje dwie kategorie osób. Pierwszym z nich jest pełnosprawna ludność w wieku produkcyjnym (określona poprzez odjęcie od ludności w wieku produkcyjnym niepracujących osób niepełnosprawnych z grupy I i II oraz niepracujących, którzy otrzymywali rentę na preferencyjnych warunkach). Druga to ludność pracująca poza wiekiem produkcyjnym (liczba pracujących młodzieży (poniżej 16 roku życia) oraz pracujących emerytów i rencistów). Surowce przedsiębiorstwa (3)Streszczenie >> Ekonomia
... praca Surowce i ich zadania analiza Praca Surowce na przedsiębiorstwo jest przedmiotem stałej troski kierownictwa przedsiębiorstwo. Rola praca Surowce ... Analiza wydajność pracy Efektywność wykorzystania praca Surowce na przedsiębiorstwo ...
Analiza praca Surowce przedsiębiorstwa (5)
Zajęcia >> Ekonomia... przedsiębiorstwa praca Surowce 1.2 Treść analiza posługiwać się praca Surowce 1.3 Identyfikacja rezerw do efektywnego wykorzystania praca Surowce 2. Ćwicz analiza praca Surowce na przedsiębiorstwo 2.1 Analiza bezpieczeństwo przedsiębiorstwa praca ...
Analiza praca Surowce przedsiębiorstwa (6)
Zajęcia >> Ekonomia... analiza praca Surowce na przedsiębiorstwo 6 1.1 Zadania i główne kierunki analiza praca Surowce 6 1.2 Analiza bezpieczeństwo przedsiębiorstwa praca Surowce 7 1.3 Analiza wykorzystanie czasu pracy 9 1,4 Analiza pracochłonność produktów 11 1,5 Analiza ...
Analiza praca Surowce przedsiębiorstwa na przykład OJSC South Ural Cryolite Plant
Zajęcia >> EkonomiaCelem tej pracy jest kompleksowa analiza praca Surowce na przedsiębiorstwo oraz opracowanie propozycji ulepszeń… zarządu. 2,5 Analiza lista płac Analiza posługiwać się praca Surowce na przedsiębiorstwo, poziom wydajności...
Zasoby pracy obejmują tę część populacji, która posiada niezbędne dane fizyczne, wiedzę i umiejętności w odpowiedniej branży. Wystarczające bezpieczeństwo przedsiębiorstwa z niezbędnymi zasobami pracy, ich racjonalne wykorzystanie, wysoki poziom wydajności pracy ma ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji. W szczególności ilość i terminowe wykonanie wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, aw rezultacie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych zależą od dostępności zasobów pracy oraz efektywność ich wykorzystania. wskaźniki ekonomiczne.
Siła robocza jako kategoria ekonomiczna obejmuje ludność w wieku produkcyjnym zatrudnioną w produkcja społeczna i nie jest zajęty. Granice wieku produkcyjnego są ustalane przez obowiązujące prawodawstwo z uwzględnieniem czynników fizjologicznych (zdolności) danej osoby. W szczególności w Rosji za wiek produkcyjny mężczyzn uważa się 16-60 lat, dla kobiet 16-55 lat.
Istota zasobów pracy polega na tym, że wyrażają one kształtujące się stosunki społeczne w zakresie ich tworzenia, dystrybucji i wykorzystania w produkcji społecznej.
Aby zbadać skład zasobów pracy przedsiębiorstwa, należy je sklasyfikować według określonych kryteriów.
Znak klasyfikacyjny
Grupa klasyfikacyjna
Ze względu na charakter uczestnictwa w działalności produkcyjnej
Personel przemysłowy i produkcyjny (personel głównej działalności)
Personel oddziałów nieprzemysłowych, które znajdują się w bilansie przedsiębiorstwa (personel wykonujący działalność niezwiązaną z podstawową działalnością, np. sanatoria, przychodnie, stołówki, przedszkola itp.)
1. Pracownicy, w tym:
pracownicy głównej produkcji (podstawowi pracownicy);
pomocniczych pracowników produkcyjnych (pracowników pomocniczych)
2. Pracownicy, w tym:
liderzy;
specjaliści;
inni pracownicy.
3. Junior obsługa
Do opisu zasobów pracy na poziomie przedsiębiorstwa rozróżnia się pojęcia „zasoby pracy przedsiębiorstwa”, „kadry przedsiębiorstwa” i „zasoby ludzkie”.
Zasoby pracy przedsiębiorstwa są reprezentowane przez pracowników, którzy przeszli specjalne szkolenie, posiadają doświadczenie i umiejętności w pracy oraz są zatrudnieni w przedsiębiorstwie.
Personel przedsiębiorstwa (personel, kolektyw pracowniczy) - zbiór pracowników objętych listą płac przedsiębiorstwa.
Potencjał kadrowy – zdolność kadry do rozwiązywania bieżących i przyszłych stojących przed nimi zadań. Decyduje o tym liczba pracowników, ich poziom wykształcenia, cechy osobiste, kwalifikacje zawodowe, struktura płci i wieku, charakterystyka pracy i aktywności twórczej.
W zależności od charakteru udziału w działalności produkcyjnej w składzie personelu przedsiębiorstwa wyróżnia się dwie grupy: personel przemysłowy i produkcyjny zajmujący się produkcją i jej utrzymaniem oraz personel działów nieprzemysłowych, które znajdują się w bilansie przedsiębiorstwo.
Ze względu na charakter pełnionych funkcji personel produkcji przemysłowej (PPP) dzieli się na pracowników i pracowników.
Największa i główna kategoria pracowników produkcyjnych- są to działające przedsiębiorstwa (firmy) - osoby (pracownicy) bezpośrednio zaangażowane w tworzenie, aktywa materialne lub pracy w zakresie świadczenia usług przemysłowych i przepływu towarów.
W zależności od charakteru uczestnictwa w proces produkcji, grupa „robotnicy” z kolei dzieli się na pracowników głównych i pomocniczych. Głównymi pracownikami są pracownicy, którzy bezpośrednio tworzą produkty towarowe (brutto) przedsiębiorstwa i zajmują się realizacją procesów technologicznych, tj. zmiana kształtu, wielkości, położenia, stanu, struktury, właściwości fizycznych, chemicznych i innych przedmiotów pracy.
Pracownicy pomocniczy obejmują pracowników zajęty obsługą sprzęt i miejsca pracy w sklepy produkcyjne, a także wszystkich pracowników pomocniczych sklepów i gospodarstw rolnych.
Pracowników pomocniczych można podzielić na grupy funkcyjne: transport i załadunek, kontrola, naprawa, narzędziowa, ekonomiczna, magazynowa itp.
Pracownicy – pracownicy zajmujący się przygotowywaniem i wykonywaniem dokumentów, księgowością i kontrolą, obsługą gospodarczą (agenci, kasjerzy, urzędnicy, sekretarki, statystycy itp.).
Pracownicy z kolei dzielą się na menedżerów, specjalistów i innych pracowników.
Menedżerowie - pracownicy zajmujący stanowiska szefów organizacji i ich podziały strukturalne, posiadają uprawnienia decyzyjne i odpowiadają za ich konsekwencje (dyrektorzy, brygadziści, główni specjaliści itp.).
Specjaliści – pracownicy z wyższym i średnim wykształceniem specjalistycznym, posiadający podstawową wiedzę naukową oraz specjalistyczną wiedzę i umiejętności wystarczające do wykonywania działalność zawodowa. Należą do nich inżynierowie, ekonomiści, księgowi, socjologowie, radcowie prawni, oceniający, technicy itp.
Pozostali pracownicy (wykonawcy techniczni) – pracownicy zajmujący się przygotowaniem i wykonaniem dokumentów, obsługa ekonomiczna (urzędnicy, sekretarki-maszynistki, sędziowie czasu, kreślarze, kopiści, archiwiści, agenci itp.).
Młodszy personel obsługi (MOP) - osoby zajmujące stanowiska do opieki nad pomieszczeniami biurowymi (dozorcy, sprzątaczki itp.), a także do obsługi pracowników i pracowników (kurierów, posłańców).
Stosunek pracowników według kategorii charakteryzuje strukturę zasobów pracy przedsiębiorstwa. Strukturę personelu mogą również determinować takie cechy jak wiek, płeć, poziom wykształcenia, staż pracy, kwalifikacje, stopień przestrzegania norm itp. Ogólnie skład personelu przedsiębiorstwa różni się w zależności od zawodu, specjalizacji i poziomu umiejętności.
Zawód - płeć aktywność zawodowa, wymagające pewnej wiedzy i umiejętności nabytych poprzez szkolenia i doświadczenie praktyczne.
Specjalność - rodzaj działalności w ramach określonego zawodu, który ma określone cechy i wymaga od pracowników dodatkowej wiedzy i umiejętności specjalnych, np. ekonomisty w praca finansowa, ekonomista księgowość i analizy działalność gospodarcza ekonomista pracy, ekonomista sprzedaży, ekonomista logistyki w zawodzie ekonomista lub monter; monter, monter, hydraulik zawód pracującyślusarz.
Kwalifikacja - poziom ogólnego i specjalnego wyszkolenia pracownika, potwierdzony rodzajami dokumentów przewidzianych prawem (certyfikat, dyplom, certyfikat itp.).
Niedobór personelu jest często zły wpływ na dynamikę wolumenu i jakości produktów. Nawet niedobór personelu nieprzemysłowego pośrednio wpływa na przebieg produkcji. Na przykład niedobór personelu w przedszkolach, żłobkach, placówkach medycznych itp. Tak więc praca lub zasoby ludzkie są podstawą rozwoju gospodarczego. Ich rola w nowoczesne warunki wzrasta, ponieważ w warunkach rynkowych konieczne jest poleganie na człowieku i jego potencjale. Niewątpliwie odbudowa gospodarcza wpłynęła na tę kategorię ludności i cały rynek pracy.
Porównanie kategorii „zasoby pracy” i „ludność aktywna zawodowo” pokazuje, że nie pasują do siebie. Według Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji liczba osób zatrudnionych w gospodarce średniorocznie wzrosła z 65,3 mln osób w 2008 roku do 69,2 mln osób w 2009 roku.
Rozważ wskaźniki użyte w procesie analizy:
1) w celu scharakteryzowania ruchu siły roboczej oblicza się i analizuje dynamikę następujących wskaźników:
Nie planuje się rotacji personelu, dlatego ich analizę przeprowadza się poprzez porównanie wskaźników z roku sprawozdawczego ze wskaźnikami z roku poprzedniego. Gra z rotacją pracowników duża rola w działalności przedsiębiorstwa. Stały personel, który od dłuższego czasu pracuje w przedsiębiorstwie, podnosi swoje kwalifikacje, mistrzowskie zawody pokrewne, szybko porusza się w każdym nietypowym środowisku, tworzy pewną atmosferę biznesową w zespole, aktywnie wpływając na wydajność pracy. Współczynniki stałości i stabilności personelu odzwierciedlają poziom wynagrodzeń i zadowolenia pracowników z warunków pracy, pracy i świadczeń socjalnych.
- 2) do pomiaru czasu pracy stosuje się wskaźniki:
- - osobodnia przepracowana,
- - przepracowana roboczogodzina.
przy analizie wydajności pracy stosuje się system wskaźników uogólniających, cząstkowych i pomocniczych:
- - wskaźniki uogólniające obejmują średnią roczną, średnią dzienną i średnią godzinową produkcję na pracownika w ujęciu wartościowym.
- - wskaźniki prywatne to czas poświęcony na wytworzenie jednostki produktu określonego typu w ujęciu fizycznym przez 1 osobodnię lub roboczogodzinę.
- - wskaźniki pomocnicze charakteryzują czas poświęcony na wykonanie jednostki określonego rodzaju pracy lub ilość pracy wykonanej na jednostkę czasu.
Powyższy system wskaźników służy do analizy zasobów pracy pod kątem wynagrodzeń, należy wziąć pod uwagę następujące pojęcia:
Analiza płac. Analizę rozpoczyna się od określenia kwoty nadwyżki (spadku) kosztu wynagrodzeń personelu przedsiębiorstwa prowadzącego działalność podstawową, zawartego w koszcie sprzedanych usług w stosunku do ich wartości znormalizowanej. Jednocześnie znormalizowaną kwotę kosztów pracy oblicza się zgodnie z ustawą o podatkach od przedsiębiorstw, stowarzyszeń i organizacji, która przewiduje zwiększenie lub zmniejszenie dochodu do opodatkowania o kwotę nadwyżki lub zmniejszenia kosztów pracy w stosunku do ich znormalizowana wartość. Wartość znormalizowaną kosztów pracy ustala się na podstawie kosztów na te cele w roku poprzednim, z uwzględnieniem wzrostu wolumenu sprzedaży usług oraz ustalonej przez rząd dynamiki wzrostu kosztów pracy.
Koszty pracy analizowane są nie tylko dla przedsiębiorstwa jako całości, ale również dla poszczególnych warsztatów. Jednocześnie wyróżniane są podziały, które pozwoliły na przekroczenie znormalizowanej wartości tych kosztów, badane są przyczyny i opracowywane są skuteczne rozwiązania, aby im zapobiegać.
Ponieważ przedmiotem opodatkowania jest kwota nadwyżki środków przeznaczonych na konsumpcję (koszty pracy zawarte w kosztach usług, różne wypłaty z zysków, dochody z akcji i innych środków wydatkowanych na konsumpcję), w porównaniu z niepodlegającą opodatkowaniu kwotą tych środków , określony przez w sposób przewidziany przez prawo. W tych warunkach przedmiotem analizy wykorzystania funduszu płac staje się również ustalenie zgodności kwoty środków przeznaczonych na konsumpcję z niepodlegającą opodatkowaniu kwotą tych środków, identyfikacja przyczyn, które spowodowały przekroczenie tę kwotę, opracowanie zaleceń dotyczących doskonalenia systemów i form wynagradzania. Do analizy wykorzystują dane z obliczeń podatku regulującego wydatkowanie środków przeznaczonych na konsumpcję.
W przeciwieństwie do personelu zaangażowanego w produkcję usług i produktów, fundusz płac pracowników obsługujących przedsiębiorstwo nie jest uzależniony od wielkości sprzedaży usług i produktów, stąd w toku analizy jego zależność od zmian liczby pracowników. oficjalne pensje, efektywny fundusz czasu pracy. Na podstawie wyników analizy opracowywane są środki mające na celu wyeliminowanie przyczyn, które powodują nieracjonalne wykorzystanie środków na wynagrodzenia.
Analiza wykorzystania środków na wynagrodzenia według kategorii personelu. W procesie analizy ustala się odchylenie rzeczywistego funduszu płac według kategorii personelu od roku poprzedniego pod wpływem zmian liczby pracowników i Średnia wypłata jednego pracownika, ujawnić rezerwy oszczędności w funduszu płac związane z eliminacją przyczyn powodujących nieuzasadniony wzrost liczby i płac pracowników.
Analiza składu funduszu płac. W trakcie analizy odchylenia funduszu sprawozdawczego od planu na pewne rodzaje płace, ustalić przyczyny odchyleń, zidentyfikować rezerwy na ratowanie funduszu płac w wyniku eliminacji nieproduktywnych płatności i ich nieuzasadnionego wzrostu. Do analizy wykorzystywane są dane z bieżącego funduszu płac.
Analiza rezerw oszczędności na płace. Oszczędności na wynagrodzeniach osiągane są przede wszystkim w wyniku zmniejszenia pracochłonności wytwarzania usług i produktów, wprowadzenia brygadowej formy organizacji i płac, rewizji przestarzałych norm i cen produkcji, standardów obsługi, eliminacji nadwyżek kadrowych , wdrożenie innych działań zapewniających wzrost wydajności pracy, a także ze względu na eliminację bezproduktywnych płatności i eliminację nieuzasadnionego wzrostu płac pracownicy indywidualni. Dlatego kalkulacja wysokości możliwych oszczędności środków opiera się na wynikach analizy rezerw na zwiększenie wydajności pracy.
Analiza zależności między tempem wzrostu wydajności pracy a przeciętnym wynagrodzeniem i jej wpływ na wykorzystanie funduszu płac. Analizując stosunek wzrostu wydajności pracy do jej wypłaty, przeciętne wynagrodzenie jednego pracownika określa się na podstawie funduszu płac pracowników zaangażowanych w produkcję towarów i usług oraz ich liczby. Stosunek wzrostu wydajności pracy do jej wypłaty ocenia się za pomocą współczynnika wiodącego.
W procesie analizy określa się nie tylko stosunek tempa wzrostu wydajności pracy do przeciętnego wynagrodzenia, ale także ustala się spełnienie planowanej relacji między nimi.
Źródłem wszelkiego rodzaju działalności są zasoby dostępne społeczeństwu. Zasoby pracy są główną siłą produkcyjną społeczeństwa, w tym sprawnej części ludności kraju, która dzięki swoim właściwościom psychofizjologicznym i intelektualnym jest w stanie uczestniczyć w działalności społecznie użytecznej, wytwarzając dobra i usługi materialne i duchowe.
Zasoby pracy (przedsiębiorstwa) muszą być traktowane jako część struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu organizacji, ze względu na pojawienie się stosunki pracy i późniejsze wykorzystanie potencjału pracy pracowników. Zasoby pracy na poziomie mikro (w działalności przedsiębiorstwa) są atutem organizacja produkcji, jako zasób, który (podobnie jak inne zasoby) musi być efektywnie wykorzystany do osiągnięcia celów.
Obecnie nie ma jednolitości w mierzeniu efektywności pracy personelu. Metody analizy wykorzystania zasobów pracy zostały opisane w pracach poświęconych kompleksowej analizie działalności finansowej i gospodarczej przedsiębiorstw autorstwa następujących autorów: G.V. Sawicka, T.B. Berdnikowa, E.I. Kryłowa, W.M. Własowa, W.W. Żurawlewa, NT Savrukova, A.I. Aleksiejewa, P.N. Lyubushina i inni G.V. Sawickaja.
W analizie zasobów pracy przedsiębiorstwa można wyróżnić trzy obszary:
- - analiza wykorzystania siły roboczej:
- 1) analiza wyposażenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy;
- 2) analiza poziomu kwalifikacji personelu;
- 3) analiza form, dynamiki i przyczyn przemieszczania się personelu;
- 4) analiza wykorzystania czasu pracy.
- - analiza wydajności pracy:
- 1) analiza realizacji planu wzrostu wydajności pracy i określenie wzrostu produkcji z tytułu tego czynnika;
- 2) Analiza czynników produktywność pracy;
- 3) rezerwy na wzrost wydajności pracy.
- - analiza wynagrodzeń:
- 1) analiza składu i dynamiki listy płac;
- 2) analizę czynnikową funduszu płac;
- 3) analizę efektywności wykorzystania funduszu płac.
Bezpieczeństwo organizacji zasobami pracy określa się, porównując rzeczywistą liczbę pracowników według kategorii i zawodu z planowaną potrzebą. W przypadku znacznych odchyleń w jakichś zawodach konieczne jest ustalenie konkretnych przyczyn i nakreślenie działań w celu ich wyeliminowania. Analiza obejmuje dane dotyczące średnie zatrudnienie pracując według kategorii, przeprowadzana jest analiza zgodności wykonywanej pracy z kwalifikacjami pracowników.
Analiza zasobów pracy według poziomu umiejętności odbywa się poprzez porównanie średniego rzeczywistego współczynnika pracowników danej specjalności ze średnim współczynnikiem faktycznie wykonanej pracy. Jeżeli rzeczywista kategoria przeciętnego wynagrodzenia pracowników jest niższa niż planowano, a tym bardziej poniżej przeciętnej kategorii pracy, to można wyciągnąć następujące wnioski: spada jakość produktów (robót, usług) i jej konkurencyjność, koszty produkcji i sprzedaży produktów rośnie. Jeżeli średnia kategoria pracowników jest wyższa niż średnia kategoria płac, można wyciągnąć następujący wniosek: istnieją nieproduktywne wydatki (prowadzące do wzrostu kosztów produkcji i spadku zysków) w związku z dodatkowymi płatnościami na rzecz pracowników do ich wykorzystania w pracach o niższych kwalifikacjach. Zwiększa to koszty i zmniejsza zyski.
Jeśli organizacja rozszerza swoją działalność, wzrasta zdolność produkcyjna tworzy nowe miejsca pracy, konieczne jest określenie dodatkowego zapotrzebowania na zasoby pracy według kategorii i zawodów oraz źródeł ich przyciągania.
Ocena kwalifikacji pracowników odbywa się na podstawie ich certyfikacji w sposób określony przez organizację, mogą to być współczynniki poziom kwalifikacji lub kategorie taryfowe itd.
Analiza poziomu zawodowego i kwalifikacji pracowników odbywa się poprzez porównanie dostępnej liczby specjalności z liczbą niezbędną do wykonywania każdego rodzaju pracy przez działy i organizację jako całość. Jednocześnie ujawnia się nadwyżka lub niedobór pracowników w każdym zawodzie.
Do planowania struktury umiejętności stosuje się różne podejścia i metody. W ten sposób można obliczyć liczbę dla każdego zawodu (grupy zawodowej) i na tej podstawie sumując określa się łączną liczbę pracowników, a następnie udział każdego grupa zawodowa razem.
Liczba pracowników poszczególnych przedsiębiorstw i organizacji stale się zmienia w czasie. Zmiany te następują w wyniku zatrudniania i zwalniania z pracy. Proces zmiany liczby pracowników, prowadzący do redystrybucji pracy między poszczególnymi przedsiębiorstwami, branżami i regionami, nazywamy przepływem siły roboczej.
Ruch siły roboczej ma miejsce zawsze, a przyczyny takich zmian są wielorakie. Niektóre z nich wynikają z przyczyn demograficznych:
- - wejście w wiek produkcyjny;
- - Przejście na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego.
Aby scharakteryzować przepływ pracowników, stosuje się wskaźniki bezwzględne i względne. Liczby bezwzględne to:
- - rotacja pracowników - wartość równa całkowitej liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników w określonym okresie;
- - rotacja rekrutacyjna - liczba pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwo na określony czas.
- - rotacja emerytalna - liczba pracowników zwolnionych z przedsiębiorstwa na określony czas.
Analiza prowadzona jest dynamicznie na przestrzeni kilku lat w oparciu o następujące współczynniki:
Wskaźnik rotacji dla przyjmowania pracowników (Kop), który jest definiowany jako stosunek liczby zatrudnionych pracowników do średniej liczby personelu;
gdzie Np - liczba zatrudnionych pracowników w okresie sprawozdawczym;
Chs - średnia liczba personelu;
Wskaźnik rotacji emerytalnej (Kov) określa: stosunek liczby pracowników na emeryturze do średniego zatrudnienia:
Chv - liczba emerytowanych pracowników w okresie sprawozdawczym;
Suma wartości współczynników przyjęcia i przejścia na emeryturę charakteryzuje całkowity obrót siły roboczej:
Obrót siły roboczej dzieli się na nadmierny i normalny. Normalny - jest to obrót niezależny od organizacji, ze względu na takie przyczyny jak pobór do wojska, przejście na emeryturę i studia, przeniesienie na wybrane stanowiska itp. własna wola, ponieważ absencja przypisywana jest nadmiernej rotacji pracy.
Wskaźnikiem nadmiernej rotacji pracy jest wskaźnik rotacji pracowników (Kt), który określa się jako stosunek liczby osób, które odeszły dobrowolnie i z inicjatywy administracji, do średniego zatrudnienia:
gdzie Chuv - liczba pracowników, którzy zrezygnowali z własnej woli i z inicjatywy administracji za okres sprawozdawczy;
Współczynnik stałości składu osobowego przedsiębiorstwa (Kps), który definiuje się jako stosunek liczby pracowników przepracowanych przez cały rok do średniej liczby pracowników:
gdzie NPC - liczba pracowników, którzy pracowali przez cały okres sprawozdawczy;
Stosunek pracowników najemnych do emerytów (Kc) określa następujący wzór:
Nie planuje się rotacji personelu, dlatego ich analizę przeprowadza się poprzez porównanie wskaźników roku sprawozdawczego ze wskaźnikami roku poprzedniego lub lepiej dla kilku lat.
Ważna jest analiza wykorzystania czasu pracy część integralna praca analityczna w organizacji. W procesie analizy wykorzystania czasu pracy należy sprawdzić zasadność zadań produkcyjnych, zbadać poziom ich realizacji, zidentyfikować straty w czasie pracy, ustalić ich przyczyny, nakreślić sposoby dalszego doskonalenia wykorzystania czasu pracy, i opracować niezbędne środki.
Aby przeanalizować wykorzystanie całkowitego kalendarzowego funduszu czasu, konieczne jest określenie jego potencjalnej wartości. Fundusz czasu pracy zależy od liczby pracowników, liczby dni roboczych przepracowanych średnio w ciągu jednego dnia roboczego w roku, średniej długości dnia pracy:
FRV \u003d PR * D * P,
gdzie FRV to fundusz czasu pracy;
CH - liczba pracowników;
D - liczba przepracowanych średnio jednego dnia roboczego w roku;
P to średni dzień pracy.
Fundusz czasu pracy można przedstawić za pomocą następujących wskaźników:
- - nominalny fundusz czasu pracy to kalendarzowa liczba dni minus święta i weekendy;
- - fundusz obecności czasu pracy - jest to kalendarzowy fundusz czasu pracy pomniejszony o nieobecności w pracy (całodniowe straty czasu pracy);
- - budżet czasu pracy stanowi tajny fundusz czasu pracy, uwzględniający planowany czas trwania dnia pracy;
- - użyteczny fundusz czasu pracy – jest to budżet czasu pracy, uwzględniający straty czasu pracy między zmianami.
Bilans czasu pracy to stosunek użytecznego funduszu czasu pracy do wszystkich strat i nieproduktywnych nakładów czasu pracy.
W toku analizy konieczne jest zidentyfikowanie przyczyn powstawania strat czasu pracy.
W celu zidentyfikowania przyczyn strat i nieproduktywnych kosztów czasu pracy porównuje się dane o rzeczywistym i planowanym bilansie czasu pracy.
Zasoby pracy obejmują tę część populacji, która posiada niezbędne dane fizyczne, wiedzę i umiejętności w odpowiedniej branży.
Dostateczne zaopatrzenie przedsiębiorstw w niezbędne zasoby pracy, ich racjonalne wykorzystanie oraz wysoki poziom wydajności pracy mają ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji. W szczególności wielkość i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, a co za tym idzie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależy od bezpieczeństwa przedsiębiorstwa z zasobami pracy i efektywnością ich wykorzystania.
Główne zadania analizy to:
1. ocena zaopatrzenia przedsiębiorstwa i jego podziałów strukturalnych w zasoby pracy ogółem, a także według kategorii i zawodów;
2. badanie rotacji personelu;
3. analiza wykorzystania funduszu czasu pracy;
4. analiza wydajności pracy;
5. analiza pracochłonności produktów;
6. analiza płacowa
7. identyfikacja rezerw zasobów pracy, ich pełniejsze i efektywniejsze wykorzystanie.
Źródłem informacji do analizy są plan pracy, sprawozdawczość statystyczna"Raport z pracy", dane ewidencji czasu pracy i działu kadr.
Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy określa się poprzez porównanie rzeczywistej liczby pracowników według kategorii i zawodu z planowaną potrzebą.
Szczególną uwagę przywiązuje się do analizy obsady kadrowej przedsiębiorstwa o największej ważne zawody. Konieczna jest również analiza składu jakościowego zasobów pracy według kwalifikacji.
Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy.
| Indeks | Ostatni rok | Rok sprawozdawczy | Odchylenie | ||
| plan | fakt | z ostatniego roku | poza planem | ||
| Średnia roczna liczba pracowników (CR) | +5 | +5 | |||
| Przepracowany rocznie przez jednego pracownika | " | ||||
| Dni (D) | -10 | -10 | |||
| Godziny (H) | -89 | -111 | |||
| Średni dzień pracy (P), h | 7,85 | 7,95 | 7,8 | -0,05 | -0,15 |
| Fundusz czasu pracy, h | 276 320 | 279 840 | 270 270 | -6050 | -9570 |
| W tym przepracowane nadgodziny | - . | -145 |
Fundusz czasu pracy (T) zależy od liczby pracowników (HR), liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika (D) oraz średniej długości dnia pracy (P):
T \u003d CR x D x P
W analizowanym przedsiębiorstwie rzeczywisty fundusz czasu pracy jest mniejszy od planowanego o 9570 h. Wpływ czynników na jego zmianę można określić metodą różnic bezwzględnych:
\u003d (165-160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)
165*(210-220)*7,95 = -13118 godz.
165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5
Jak widać z powyższych danych, firma w niewystarczającym stopniu wykorzystuje dostępne zasoby pracy. Średnio jeden pracownik przepracował 210 dni zamiast 220, w związku z czym nadplanowana całodniowa utrata czasu pracy wyniosła dla jednego pracownika 10 dni, a dla wszystkich 1650 dni, czyli 13 118 godzin (1650 x 7,95).
Nie bez znaczenia są także straty czasu pracy wewnątrzzmianowe: jednego dnia wyniosły one 0,15 godziny, a za wszystkie dni przepracowane przez wszystkich pracowników – 5197 godzin, z tym, że rzeczywisty fundusz przepracowanych godzin obejmuje przepracowane godziny nadliczbowe (1485 godzin). . Jeśli się je uwzględni, to łączna strata czasu pracy wyniesie 19 800 godzin, czyli 7,3%.
W celu zidentyfikowania przyczyn całodniowych i wewnątrzzmianowych ubytków czasu pracy porównuje się dane o rzeczywistym i planowanym bilansie czasu pracy. Mogą być spowodowane różnymi obiektywnymi i subiektywnymi okolicznościami nieprzewidzianymi w planie: dodatkowe urlopy za zezwoleniem administracji, choroby pracowników z czasową niezdolnością do pracy, absencja, przestoje z powodu awarii sprzętu, maszyn, mechanizmów, z powodu braku praca, surowce, materiały, prąd, paliwo itp. Każdy rodzaj strat jest szczegółowo analizowany, zwłaszcza te, które są zależne od przedsiębiorstwa. Ograniczenie straty czasu pracy z przyczyn zależnych od kolektyw pracy, to rezerwa na zwiększenie produkcji, która nie wymaga dodatkowych inwestycji kapitałowych i pozwala szybko uzyskać zwrot.
Po zbadaniu utraty czasu pracy konieczne jest ustalenie nieproduktywnych kosztów pracy, na które składają się koszty czasu pracy w wyniku wytwarzania odrzuconych produktów i korekty wad, a także w związku z odchyleniami od proces technologiczny. Do określenia ich wartości wykorzystuje się dane dotyczące strat z małżeństwa.
Redukcja straconego czasu pracy , - jedna z rezerw na zwiększenie produkcji. Aby to obliczyć, należy pomnożyć utratę czasu pracy z winy przedsiębiorstwa przez planowaną średnią godzinową produkcję wyrobów:
Należy jednak pamiętać, że utrata czasu pracy nie zawsze prowadzi do zmniejszenia wielkości produkcji, ponieważ można je zrekompensować wzrostem intensywności pracy pracowników. Dlatego przy analizie wykorzystania zasobów pracy dużą wagę przywiązuje się do badania wskaźników wydajności pracy.
Do oceny poziomu wydajności pracy stosuje się system wskaźników uogólniających, cząstkowych i pomocniczych.
Do wskaźników ogólnych zawierać średnią roczną, średnią dzienną i średnią godzinową produkcję na pracownika, a także średnią roczną produkcję na pracownika pod względem wartości.
Wskaźniki prywatne- jest to czas poświęcony na wytworzenie jednostki produktu określonego rodzaju (pracochłonność produktów) lub wytworzenie produktu określonego rodzaju w naturze w ciągu jednej osobodni lub roboczogodziny.
Wskaźniki pomocnicze scharakteryzować czas poświęcony na wykonanie jednostki określonego rodzaju pracy lub ilość pracy wykonanej na jednostkę czasu.
Najbardziej ogólnym wskaźnikiem wydajności pracy jest średnia roczna produkcja produktów przez jednego pracownika.
Jego wartość zależy nie tylko od produkcji robotników, ale także od udziału tych ostatnich w ogólnej liczbie personelu przemysłowego i produkcyjnego, a także od liczby przepracowanych przez nich dni i długości dnia roboczego.
Pracochłonność - koszt czasu pracy na jednostkę lub cały wolumen wytwarzanych produktów. Pracochłonność jednostki produkcyjnej (TYCH) obliczana jest przez stosunek funduszu czasu pracy na produkcję 1st rodzaj produktu do wielkości jego produkcji w kategoriach naturalnych lub warunkowo naturalnych.
Zmniejszenie pracochłonności produktów jest najważniejszym czynnikiem wzrostu wydajności pracy. Wzrost wydajności pracy następuje przede wszystkim w wyniku spadku pracochłonności produktów, a mianowicie w wyniku realizacji planu działań organizacyjno-technicznych (wprowadzenie osiągnięć nauki i techniki, mechanizacji i automatyzacji procesów produkcyjnych, doskonalenia organizacji produkcji i pracy), wzrost udziału kupowanych półproduktów i komponentów, zmiany norm produkcyjnych itp.
W procesie analizy badana jest dynamika pracochłonności, realizacja planu pod względem jego poziomu, przyczyny jego zmiany oraz wpływ na poziom wydajności pracy.
Istnieje odwrotna zależność między zmianą całkowitego nakładu pracy a średnią godzinową wydajnością. Dlatego wiedząc, jak zmieniła się pracochłonność produktów, można określić tempo wzrostu średniej produkcji godzinowej
Należy mieć na uwadze, że zmiany w poziomie pracochłonności nie zawsze są oceniane jednoznacznie. Czasami pracochłonność wzrasta wraz ze znacznym udziałem nowo opracowanych produktów lub poprawą ich jakości. Aby poprawić jakość, niezawodność i konkurencyjność produktów, wymagane są dodatkowe koszty pracy i środków finansowych. Jednak zysk ze zwiększonej sprzedaży, wyższych cen z reguły pokrywa stratę z tytułu zwiększonej pracochłonności produktów. Dlatego związek między złożonością produktów a ich jakością, kosztem, sprzedażą i zyskami powinien być stale w centrum uwagi analityków.
Analiza płac
Analiza wykorzystania zasobów pracy w przedsiębiorstwie, poziom wydajności pracy należy rozpatrywać w ścisłym związku z płacami. Wraz ze wzrostem wydajności pracy powstają realne przesłanki do podniesienia poziomu jej wypłaty. Jednocześnie środki na płace muszą być wykorzystywane w taki sposób, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu płac. Tylko w takich warunkach powstają możliwości zwiększenia tempa reprodukcji rozszerzonej.
W związku z tym duże znaczenie ma analiza wykorzystania środków na wynagrodzenia w każdym przedsiębiorstwie. Niezbędne jest przy tym systematyczne monitorowanie wykorzystania funduszu płac (płac), identyfikowanie możliwości oszczędzania pieniędzy poprzez zwiększanie wydajności pracy i zmniejszanie pracochłonności produktów.
Rozpoczynając analizę wykorzystania funduszu płac wliczonego w koszt produkcji, należy najpierw obliczyć odchylenie bezwzględne i względne jego rzeczywista wartość od planowanej.
Odchylenie bezwzględne określa się poprzez porównanie faktycznie wykorzystanych środków na wynagrodzenia (FZP f) zaplanowany (FZP pl). Odchylenie względne według listy płac obliczana jest jako różnica między kwotą faktycznie naliczonych wynagrodzeń a planowanym funduszem, skorygowana o współczynnik wykonania planu produkcyjnego.
Dostosowywana jest tylko zmienna część płac, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji.
Są to płace pracowników według stawek akordowych, premie za wyniki produkcyjne, wysokość wynagrodzenia urlopowego, odpowiadająca udziałowi wynagrodzeń zmiennych.
∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d
21 465 - (13 120 x 1,026 +7 380) = 623,9 (tys. UAH)
W konsekwencji względne przekroczenie (nieefektywne wykorzystanie) funduszu płac w przedsiębiorstwie wynosi 623,9 tys. hrywien.
Aby ocenić skuteczność wykorzystania środków na wynagrodzenia, konieczne jest porównanie takich wskaźników, jak wielkość produkcji w cenach bieżących, przychody, wysokość zysku na hrywnę wynagrodzenia itp.
W procesie analizy należy zbadać dynamikę tych wskaźników, realizację planu zgodnie z ich poziomem. Bardzo przydatna będzie analiza porównawcza międzyzakładowa, która pokaże, która firma działa efektywniej.
Z tabeli wynika, że analizowane przedsiębiorstwo osiągnęło wzrost efektywności wykorzystania środków funduszu płac w rok sprawozdawczy w porównaniu do poprzedniego. W roku sprawozdawczym wyprodukowano mniej produktów rynkowych na hrywnę płac, uzyskano więcej przychodów i zysków. Jednak obecny plan dotyczący tych wskaźników nie został zrealizowany.
Wstęp
Istotność tematu polega na tym, że zasoby pracy przedsiębiorstwa są głównym czynnikiem produkcji, zapewniającym wykorzystanie innych jego elementów zaangażowanych w tworzenie bogactwo kapitał, ziemia, zasoby naturalne.
Praca żywa jest obok środków i przedmiotów pracy niezbędnym elementem produkcji. Efektywność wykorzystania siły roboczej w procesie produkcyjnym w dużej mierze zależy od wskaźników wielkości produkcji, poziomu kosztów i jakości produktów. Dlatego też analiza wykorzystania siły roboczej jest ważnym fragmentem systemu integracyjnego analiza ekonomiczna działalność przedsiębiorstwa. Podstawą istnienia społeczeństwa ludzkiego jest praca, a warunkiem rozwoju jest wydajność pracy. Zasoby pracy to ogół ludności kraju uczestniczącej lub zdolnej do uczestniczenia w procesie wytwarzania korzyści materialnych i niematerialnych, tworzenia różnego rodzaju usług.
Praca jest celową działalnością człowieka, która za pomocą dostępnych środków produkcji przekształca przedmioty pracy w gotowy produkt niezbędny do zaspokojenia potrzeb społecznych lub osobistych.
Celem pracy jest rozważenie analizy zasobów pracy przedsiębiorstwa.
W oparciu o cel powstają zadania pracy:
1. podać pojęcie zasobów pracy, rozważyć ich tworzenie i wykorzystanie w warunkach pracy;
2. podać koncepcję personelowi przedsiębiorstwa, rozważyć jego skład i strukturę;
3. rozważyć ocenę efektywności wykorzystania zasobów pracy.
Podstawy metodologiczne do pisania pracy służyły zbiory prac naukowych, monografii, czasopism.
1. Istota zasobów pracy i zadania ich analizy
Zasoby pracy w przedsiębiorstwie są przedmiotem stałej troski kierownictwa przedsiębiorstwa. W tym okresie znacznie wzrasta rola zasobów pracy relacje rynkowe. Inwestycyjny charakter produkcji, jej duża wiedza, priorytetowość kwestii jakości produktu zmieniły wymagania stawiane pracownikowi, zwiększyły znaczenie kreatywnego podejścia do pracy i wysokiego profesjonalizmu. Doprowadziło to do istotnych zmian w zasadach metod i zagadnień społeczno-psychologicznych zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Wielkość i terminowość wszystkich prac, stopień wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, aw rezultacie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależą od bezpieczeństwa przedsiębiorstwa z zasobami pracy oraz efektywność ich wykorzystania. To z kolei określa główne zadania analizy kosztów pracy:
Badanie bezpieczeństwa przedsiębiorstwa i jego podziałów strukturalnych z personelem pod względem parametrów ilościowych i jakościowych;
Ocena rozległości, intensywności i efektywności wykorzystania kadr w przedsiębiorstwie;
Identyfikacja rezerw w celu pełniejszego i bardziej efektywnego wykorzystania pracy personelu przedsiębiorstwa oraz środków na jego opłacenie.
Źródła informacji - plan pracy, sprawozdawczość statystyczna „Raport z pracy”, dane z karty czasu pracy i działu kadr.
2. Personel przedsiębiorstwa: koncepcja i skład
Do analizy, planowania, księgowości i zarządzania personelem wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa są klasyfikowani według szeregu kryteriów. W zależności od udziału w procesie produkcyjnym cała osoba i przedsiębiorstwo dzieli się na dwie kategorie: personel przemysłowo-produkcyjny (PPP) oraz nieprzemysłowy. Personel przemysłowy i produkcyjny to pracownicy bezpośrednio związani z produkcją i jej utrzymaniem. Personel nieprzemysłowy obejmuje pracowników niezwiązanych bezpośrednio z produkcją i jej utrzymaniem i są to głównie pracownicy mieszkalnictwa i komunalnego K01YAY1, czyli placówek dziecięcych oraz medycznych i sanitarnych należących do przedsiębiorstwa. Z kolei personel przemysłowy i produkcyjny, w zależności od pełnionych funkcji, dzieli się na następujące kategorie: pracownicy; liderzy; specjaliści; pracownicy. Pracownicy obejmują pracowników przedsiębiorstwa bezpośrednio zaangażowanych w wyrzucanie wartości materialnych lub świadczenie usług produkcyjnych i transportowych. Z kolei robotnicy dzielą się na głównych i pomocniczych. Do głównych należą pracownicy bezpośrednio związani z wytwarzaniem produktów, natomiast pomocniczy to utrzymanie produkcji. Podział ten jest czysto warunkowy i w praktyce czasem trudno je rozróżnić. Specjalistami w przedsiębiorstwie są: księgowi, ekonomiści, technicy, mechanicy, psycholodzy, socjologowie, artyści, handlowcy, technolodzy itp. W przedsiębiorstwie pracują: agenci zaopatrzenia, maszynistki, sekretarki-maszystki, kasjerki, urzędnicy, chronometrażyści, spedytorzy itp. Oprócz ogólnie przyjętej klasyfikacji PPP według kategorii, istnieją klasyfikacje w ramach każdej kategorii. Na przykład kierownicy produkcji, w zależności od zespołów, którymi kierują, zwykle dzielą się na liniowych i funkcjonalnych. Kierownicy liniowi to kierownicy kierujący zespołami jednostek produkcyjnych, przedsiębiorstw, stowarzyszeń, branż oraz ich zastępcy; do funkcjonalnych - liderów kierujących zespołami służb funkcjonalnych (departamentów, departamentów) oraz ich zastępców.
Zgodnie z poziomem zajmowanym w wspólny system zarządzania gospodarką narodową, wszyscy menedżerowie dzielą się na: menedżerów niższego szczebla, menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwyczajowo włączani są brygadziści, starsi brygadziści, brygadziści, szefowie małych warsztatów, a także szefowie pododdziałów w ramach działów funkcjonalnych i służb dla menedżerów niższego szczebla. Menedżerowie średniego szczebla to dyrektorzy przedsiębiorstw, prezesi różne stowarzyszenia i ich zastępcy, szefowie dużych warsztatów. W skład kadry kierowniczej wyższego szczebla wchodzą zazwyczaj szefowie grup finansowych i przemysłowych, dyrektorzy generalni duże stowarzyszenia, liderzy działy funkcjonalne ministerstwa, departamenty i ich zastępcy.
3. Analiza bezpieczeństwa przedsiębiorstwa zasobami pracy. Analiza wykorzystania funduszu czasu pracy
Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy określa się poprzez porównanie rzeczywistej liczby pracowników według kategorii i zawodu z planowaną potrzebą. Szczególną uwagę zwraca się na analizę stanu kadrowego przedsiębiorstwa w najważniejszych zawodach.
Aby scharakteryzować ruch siły roboczej, oblicza się i analizuje dynamikę następujących wskaźników:1. wskaźnik rotacji rekrutacji:
Liczba zatrudnionego personelu / Przeciętne zatrudnienie
2. wskaźnik obrotu przy zbyciu:
Liczba emerytowanych pracowników / Przeciętne zatrudnienie
3. wskaźnik obrotu:
Liczba pracowników, którzy odeszli z pracy dobrowolnie i za naruszenie dyscypliny / Przeciętne zatrudnienie
4. współczynnik stałości personelu przedsiębiorstwa:
Liczba pracowników, którzy przepracowali cały rok / Średnia liczba pracowników przedsiębiorstwa
Kompletność wykorzystania personelu można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy (FW). Taka analiza jest przeprowadzana dla każdej kategorii pracowników, dla każdej jednostki produkcyjnej i dla przedsiębiorstwa jako całości.
Plik PDF zależy od liczby pracowników, liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku oraz średniej długości dnia roboczego. Zależność tę można przedstawić w następujący sposób:
FRV \u003d HR x D x P.
4. Analiza wydajności pracy
Efektywność wykorzystania zasobów pracy w przedsiębiorstwie wyraża się w zmianie wydajności pracy - wynikowym wskaźniku przedsiębiorstwa, który odzwierciedla zarówno pozytywne aspekty pracy, jak i wszystkie jej wady. Wydajność pracy, charakteryzująca efektywność kosztów pracy w produkcja materiałów, zależy od ilości produktów wytworzonych na jednostkę czasu pracy lub kosztów pracy na jednostkę produkcji. Do oceny poziomu intensywności wykorzystania kadr stosuje się system uogólniających, szczegółowych i pomocniczych wskaźników wydajności pracy. Wskaźniki uogólniające to średnia roczna, średnia dzienna i średnia godzinowa produkcja na pracownika, a także średnia roczna produkcja na pracownika w ujęciu wartościowym. Wskaźniki cząstkowe to czas poświęcony na wytworzenie jednostki określonego rodzaju produktu (pracochłonność produktów) lub wytworzenie określonego rodzaju produktu w ujęciu fizycznym przez jedną „osobodzień lub roboczogodzinę. Wskaźnikami pomocniczymi są czas wydatkowanych na wykonanie jednostki określonego rodzaju pracy lub ilości pracy wykonanej w jednostce czasu. Najbardziej ogólnym wskaźnikiem wydajności pracy jest średnia roczna produkcja na pracownika. Jego wartość zależy nie tylko od produkcji pracowników, ale także o udziale tych ostatnich w ogólnej liczbie personelu, a także o liczbie przepracowanych przez nich dni i długości dnia roboczego.
Średnią roczną produkcję jednego pracownika można przedstawić jako iloczyn następujących czynników:
GV ppp \u003d Ud x D x P x CV
Główne źródła rezerw wzrostu wydajności pracy:
Wykorzystanie możliwości zwiększenia wielkości produkcji;
Obniżenie kosztów pracy przy produkcji poprzez mechanizację i automatyzację produkcji, poprawę organizacji pracy, zwiększenie poziomu pracochłonności itp.
Duże znaczenie dla oceny efektywności wykorzystania zasobów pracy w przedsiębiorstwie w warunkach gospodarki rynkowej ma wskaźnik rentowności personelu (stosunek zysku do średniej liczby PPP). Pracochłonność produkcji wyraża koszt czasu pracy na wytworzenie jednostki produkcji. Określana na jednostkę produkcji w ujęciu fizycznym dla całej gamy produktów i usług; przy dużym asortymencie produktów w przedsiębiorstwie określają go typowe produkty, którym podaje się całą resztę. W przeciwieństwie do wskaźnika produktu wskaźnik ten ma szereg zalet: ustanawia bezpośredni związek między wielkością produkcji a kosztami pracy, wyklucza wpływ na wskaźnik wydajności pracy zmian wielkości dostaw poprzez współpracę, struktura organizacyjna produkcji, pozwala ściśle powiązać pomiar produktywności z identyfikacją rezerwy na jej wzrost, aby porównać koszty pracy dla tych samych produktów w różnych warsztatach przedsiębiorstwa.
