De ce avem nevoie de competiții în companie. Concurs pentru personal: instrucțiuni detaliate cu exemple

De ce trebuie să organizați concursuri în departamentul de vânzări? Există două motive globale: motivația angajaților și team building. Astăzi, vom atinge în primul rând motivația, dar un mare plus al organizării de competiții în departamentul de vânzări este că „efectul secundar” al acestora este team building.

Competițiile, jocurile și diversele evenimente cu organizare și conduită pricepută sunt un instrument destul de puternic pentru motivarea departamentului de vânzări. Forța motivatoare aici este dorința unei persoane de a primi recunoaștere de la ceilalți, camarazi, colegi.

Ce sarcini pot fi rezolvate cu ajutorul competițiilor?

Da, orice! Aici ai nevoie doar de capacitatea de a stabili sarcini angajaților și de puțină imaginație pentru a le rezolva cu ajutorul unui concurs.

Iată câteva exemple de sarcini:

• Atragerea de noi clienți în companie.
• Revenirea clienților cu care s-a pierdut comunicarea.
• Creșterea vânzărilor de produse conexe sau linii de produse.

Ce concursuri pot fi organizate?

1. „Insigna de aur”
   Într-o companie există o așa-numită insignă de aur, care, la sfârșitul lunii, merge către angajatul care a adus cel mai mare profit.
2. „Cel mai bun angajat”
   În departamentul de vânzări al unei alte companii, pentru a-i motiva pe manageri, aceștia folosesc un fanion special „Cel mai bun manager al lunii”. Fanionul se etalează o lună întreagă pe biroul angajatului care a adus mai multe venituri companii decât altele.

   Astfel, puteți organiza concursuri pentru a identifica cel mai bun angajat al săptămânii, lunii sau anului.

3. „Clopopul de onoare”
   Într-un magazin, când vânzătorul a făcut o achiziție, se duce la sonerie și îl sună. În acest moment, colegii se întorc și pot vedea care dintre camarazii lor a făcut vânzarea.
4. „O sticlă de șampanie pentru un client”
   Puteți organiza competiții pentru a returna clienții pierduți sau pentru a atrage alții noi. De exemplu, pentru fiecare client cu care a fost posibilă reluarea interacțiunii, recompensați angajatul cu o sticlă de șampanie.
5. Jocuri de rol
   Angajații sunt împărțiți în două echipe. Pentru ca jocul să fie interesant, trebuie să vă gândiți la detalii - numele mitice ale echipelor, conducătorii acestora, puteți utiliza o tablă de onoare modificată, care va conține fotografii ale tuturor participanților care indică realizările lor.

   Angajaților li se dă o sarcină, de exemplu, echipa care aduce cei mai mulți clienți noi în companie într-o anumită perioadă devine câștigătoare. Premiile pot fi pur simbolice, dar angajații vor avea entuziasm și motivație să lucreze mai bine.

Fii creativ și crește-ți vânzările!

Tablourile de bord sunt una dintre componentele motivației nemateriale a angajaților. Acestea sunt panourile pe care, printre altele, sunt afișate rezultatele pentru fiecare angajat.

Tipuri de tablouri de bord:

• Electronic
• Tabel de informații

Astfel de panouri sunt amplasate în departamentele de vânzări sau chiar în etaje comerciale magazine. Aceasta este o motivație bună pentru angajați. Nimeni nu vrea să fie printre ultimii, mai ales când toți indicatorii sunt expuși public.

Motivația angajaților: amenzi

Firma ar trebui să aibă un sistem clar definit de demotivare – amenzi. Conform legii, nu pot exista sancțiuni financiare. Vorbim despre orice altă formă de pedeapsă. Pentru o bună motivare, amenzile nu ar trebui să fie de natură materială sub formă de privare a unei părți din salariu.

Întocmește un astfel de document intern, în care descrii în mod clar ceea ce este considerat o încălcare și ce amenință angajatul, de exemplu, pentru întârziere, pentru ratarea termenelor pentru proiect, dacă nu a lucrat la erorile la apeluri etc. Angajații trebuie să înțeleagă clar în ce cazuri se aplică pedeapsa.

Exemple de amenzi:

• Cumpărăm pizza pentru toți angajații
• Pune 100 de ruble într-o pușculiță comună
• Privarea oportunității de a lucra cu un anumit client
• Restricții în lucrul cu cabluri calde etc.

Nu suntem susținători ai amenzilor în contextul sistemului de motivare. Deprivările ar trebui aplicate pentru încălcări administrative, și nu pentru indicatori. Dacă angajatul nu a atins obiectivele, atunci pur și simplu nu primește un bonus.

Sistemul concursurilor este una dintre componentele culturii interne a companiei, un element de motivare nematerială a angajaților. Premiul pentru câștig este valoare materială. Dar totuși, competiția stimulează entuziasmul, interesul pentru competiție și victorie, mai degrabă decât premiul în sine.

Dacă înțelegi bine motivația managerilor tăi, știi cine are ce „buton”, astfel de competiții vor fi o soluție grozavă pentru tine. De exemplu, puteți folosi titluri/ nominalizări " Cel mai bine vândut al lunii”, „Cel mai bun vânzător de seminarii”, etc.

Exemple de premii pentru motivarea managerilor:

• Medalie, fotografie pe tabla de onoare,
• Excursie la un restaurant la modă pentru doi,
• zbor cu balonul cu aer cald,
• Certificat pentru cumpararea a ceva.

Fantezia premiilor este nelimitată. Acest lucru creează motivația de a vinde mai bine pentru a câștiga. O astfel de motivație funcționează chiar mai bine decât stimulentele financiare.

Rutina zilnică face propriile ajustări ale fluxului de lucru. Astfel de competiții trezesc interesul pentru muncă.

Principiul creării competițiilor

• Ele nu ar trebui repetate.
• Acestea ar trebui să vizeze îmbunătățirea unui indicator specific,
• Efectul competiției trebuie evaluat.

Tipuri de concursuri

• Pe termen scurt
• termen mediu
• termen lung.

Pe termen mediu și lung sunt de obicei orientate spre îmbunătățire sistem comun vânzări, indicatori generali. Pe termen scurt - pentru a îmbunătăți unii indicatori specifici.

Exemple de concurs

În funcție de obiectivele de motivare a angajaților, concursurile au ca scop obținerea de rezultate diferite.

1. Pentru a ridica rezultatele la sfârșitul lunii (săptămâna competiției pe termen scurt)

Concluzia: cine finalizează planul în ultima săptămână, primește un anumit premiu material, sau unul intangibil (mersul la bowling, de exemplu). Este mai bine să-l faceți colectiv pentru întregul departament.

2. Să echilibreze rezultatele la începutul lunii (50% din plan și un super premiu). Se poate face continuu.

Concluzia: 80% dintre departamentele de vânzări au o situație în care departamentul se balansează timp de o jumătate de lună, apoi începe să rezolve problemele pentru a îndeplini planul. Este necesar să se creeze o motivație competitivă pentru angajați la începutul lunii: cei care finalizează 50% din plan la începutul lunii ar trebui să li se acorde un premiu.

3. Pentru o concentrare suplimentară asupra indicatorilor intermediari, lucrați cu zigzaguri (conversie/întâlniri).

Esență: folosit pentru a ridica un indicator. De exemplu, trebuie să vă concentrați pe o întâlnire. Spui că cel care face rata de conversie XX% va primi un anumit premiu.

4. Pentru responsabilitatea colectivă (joc de echipă pe săptămână), se vizează team building.

Concluzia: pentru a motiva angajații să se ajute reciproc în serviciul pentru clienți. Preveniți furtul clienților. Premiul este atribuit dacă managerul a vândut ceva clientului schimbătorului, înlocuindu-l.

5. Pentru managerii de vânători

Semnificație: Premiul este acordat managerului de vânzări care a vizitat cel mai mult potențiali clienți pentru o anumită perioadă (lună, trimestru).

Opțiuni de premiu:

• Tableta pentru uz personal
• O excursie la expozitie conform profilului pe cheltuiala companiei cu cheltuieli de deplasare,
• O călătorie la furnizor (pentru promovarea unui produs nou - care va fi primul care va vinde un produs nou),
• Zi liberă suplimentară plătită.

6. Concurență extinsă

Concluzia: îi oferi angajatului un premiu care poate fi îmbunătățit constant prin detalii suplimentare. De exemplu, pentru prima lună a unui plan supraîmplinit, îi oferi unui angajat un smartphone. Luna viitoare - o cască pentru el, apoi - altceva. Acestea. creezi motivație angajatului să lucreze și mai bine, în timp ce legarea merge și la premiu, de care este deja mulțumit.

7. Pentru managerii-fermieri care lucrează cu clienți obișnuiți.

Concluzia: creează motivație pentru a învăța mai întâi și apoi crește ponderea în client. De exemplu, cine va vinde mai multe produse noi clienților vechi. Premiul poate fi orice. Până să mergi la un restaurant și așa mai departe.

Experiența noastră confirmă că nu este vorba deloc de premii! Chiar și lucruri atât de simple precum medaliile, certificatele, fotografiile de pe tablă creează o motivație bună pentru angajați pentru a-și atinge obiectivele mai bine și mai repede. Introduceți concursuri în afacerea dvs. și veți fi surprins cum vă vor crește veniturile.

Motivația angajaților: componente

Sistemul de motivare a angajaților ar trebui să se bazeze pe principiu părțile constitutive. Doar un salariu fix ar trebui să fie permanent - nu o sumă foarte mare, care ar trebui să fie suficientă pentru a închiria o cameră de zi într-un apartament cu un vecin sau o gazdă și cea mai simplă mâncare. Tot ce trebuie să câștige managerul a îndeplinit planul.

Salariul soft depinde direct de atingerea indicatorilor de performanță, de exemplu, numărul și calitatea apelurilor efectuate, întâlniri, management etc.

Se plătesc bonusuri pentru îndeplinirea planului de vânzări. Și aici este important să se respecte principiul pragurilor mari. Adică, cei care au îndeplinit subîmplinit, au îndeplinit și au supraîmplinit planul ar trebui să aibă o diferență semnificativă în calculul bonusurilor. De exemplu, mai puțin de 80% din plan - a rămas fără bonusuri, 80-100% - ½ salariu, mai mult de 100% - salariu complet.

Printre principiile de bază ale motivației, este necesar să se desemneze și transparența, principiul Darwin și principiul de 3 ori mai mult.

Întrebarea cum să creșteți dedicarea unui angajat fără costuri suplimentare se confruntă întotdeauna de manager. În plus, într-o situație de criză, metodele nemateriale sunt capabile, într-o anumită măsură, să compenseze angajații pentru pierderile materiale (reducerea veniturilor). Fiecare companie își creează propriul program de motivare nematerială (pe baza caracteristicilor afacerii, obiectivelor strategice și existente cultură corporatistă), dar eficacitatea programului va fi mai mare dacă designul ține cont de cele cinci reguli.

1. Programul motivațional ar trebui să rezolve sarcinile tactice ale afacerii concentrându-se în același timp pe strategia companiei. Stimulentele utilizate ar trebui să vizeze rezolvarea celor mai importante probleme. acest moment sarcini. De exemplu, atunci când am creat o rețea de sucursale, sarcina a fost de a forma o echipă care să poată lucra într-un singur domeniu conceptual, conform standardelor adoptate în birou central. Am dezvoltat un program de instruire care include instruire despre team building și comunicare eficientă. Și când am rezolvat problema unui salt inovator, a fost dezvoltat un program special pentru crearea unei bănci idei inovatoare, care prevede concursuri și stimulente adecvate.

2. Motivația nematerială ar trebui să acopere toate categoriile de angajați. De obicei, accentul se pune pe unitățile de producție și comerciale care realizează profit. Cu toate acestea, pentru contabili, secretare și alți angajați din back office, ar trebui oferite și stimulente non-monetare. Acestea pot să nu fie programe motivaționale speciale, ca pentru profesioniștii în vânzări, ci pur și simplu recunoașterea rezultatelor muncii, laude etc.

LA firma mica Când managerul cunoaște fiecare angajat, este destul de ușor să aprinzi un foc în ochii unui angajat. Sarcina devine mai dificilă când vine vorba de firma mare. Într-o astfel de companie, pentru ca angajații să se simtă entuziaști, este necesar să se mențină o abordare individuală a nevoilor fiecăruia. Această sarcină revine managerilor de linie care gestionează departamente mici de șapte până la zece persoane. Ei comunică îndeaproape cu oamenii și, prin urmare, știu bine ce2 poate stimula pe fiecare și cum să contribuie la satisfacerea nevoilor subordonatului de respect și exprimare de sine. De aceea, compania noastră încurajează managerii de linie care implică subordonații în luarea deciziilor, lucrează în echipe de proiect și sunt incluși în programul Rezervă de Personal.

3. Motivația trebuie să țină cont de stadiul de dezvoltare a companiei.Într-o companie mică de familie, principalul motiv de motivare este entuziasmul. Toată lumea lucrează deja cu mânecile suflecate, așa că o simplă felicitare, laude din partea managerului, o competiție informală organizată de acesta pentru cel mai bun angajat vor fi stimulente mari. În următoarea etapă de dezvoltare, când există mai mulți angajați și o parte din procese este oficializată, programele motivaționale ar trebui să se axeze și pe recunoașterea meritelor, dar la elaborarea programelor este necesar să se prevadă și posibilitatea recunoașterii colective a succesul angajatului (organizarea concursurilor, prezentarea câștigătorilor, felicitarea managerilor nominalizați din numărul de angajați ai companiei). Pentru a face acest lucru, puteți utiliza cel intern resurse informaționale, cum ar fi corporative ediții tipărite, intranet.

4. Alegerea rezonabilă a motivatorilor. Credem că ceea ce ne motivează îi va motiva pe alții. Cu toate acestea, nu este. Prin urmare, este imperativ să colectați informații despre adevăratele nevoi ale angajaților. De exemplu, pentru angajații noștri unitati de productie este important ca compania să compenseze costul alimentelor, iar pentru angajații departamentului de vânzări - să aibă posibilitatea de a participa la programul de mentorat. În același timp, procesul de alegere a motivatorilor nu trebuie să fie foarte formalizat: sondajele frecvente provoacă o reacție negativă în rândul angajaților. O listă de nevoi, probleme și idei specifice poate fi compilată ascultând șefii de departament în cadrul întâlnirilor regulate, în procesul de rezolvare a problemelor de producție și pur și simplu în timpul comunicării zilnice.

5. Efectul noutăţii. Nu trebuie lăsat ca recompensele să devină obișnuite într-o companie, pentru că nu există nimic mai rău decât același program motivațional repetat an de an. De exemplu, la fiecare șase luni, merită să veniți cu o nouă recompensă cel mai bun muncitor selectate pe baza rezultatelor fiecărei luni.

Modalităţi de motivare nematerială

Puteți veni cu un număr infinit de stimulente care sunt potrivite pentru diferite echipe, departamente și angajați (consultați Mai multe moduri de a inspira angajații). Voi descrie funcționarea în compania noastră.

Întâlniri motivante

Întâlnirile de raportare ale directorilor de filială au loc trimestrial la sediul central. Scopul lor principal este să analizeze activitățile din trimestrul precedent și să aprobe noi sarcini trimestriale. Dar și în timpul întâlnirilor, acordăm directorilor certificate pentru implementare programe vizate, victorie în competițiile trimestriale, iar filiala recunoscută drept cea mai bună - cu un banner albastru de provocare cu sigla companiei. In plus, in cadrul intalnirilor se asigura training - atat cu implicarea furnizorilor externi, cat si de catre angajatii nostri (directori comerciali, tehnologi). Și, desigur, o întâlnire regională este o petrecere a timpului liber bine organizată (de exemplu, excursii).

Concursuri și concursuri

Organizăm concursuri atât în ​​cadrul departamentelor, cât și între specialiști din diferite domenii, precum și între filiale. Aceste competiții sunt concepute în primul rând pentru managerii de vânzări. De exemplu, recent am organizat o competiție între manageri în ceea ce privește vânzările de aditivi de aromă. Astfel de competiții implică angajați din toate diviziile comerciale, rezultate și o fotografie a celui mai bun angajat (sau director al celei mai bune divizii), oriunde s-ar afla - în Irkutsk sau Nijni Novgorod, în modul curent este vizibil pentru toți angajații companiei. La sfârșitul competiției, unitatea poate primi o excursie de bowling, o excursie la o pensiune sau doar un tort corporativ mare. Realizam si noi concursuri de creație printre angajații noștri și familiile acestora.

Felicitări pentru datele semnificative

A devenit o tradiție bună în compania noastră ca managerul să felicite personal fiecare angajat de ziua lui și să-și sărbătorească realizările profesionale în prezența colegilor. Atmosfera este atât festivă, cât și emoționantă. De la unitățile de la distanță, felicitări vin prin intermediul e-mail, pentru că toți angajații văd fotografia băiețelului de naștere pe portalul corporativ. LA ziar corporativ„Buletinul” are o secțiune în care sunt publicate felicitări din partea angajaților pentru căsătorie și nașterea unui copil; nu este niciodată goală și uneori ocupă aproape toată ultima pagină a formatului A3.

Reduceri de servicii

Compania cooperează cu mulți furnizori și prestatori de servicii (aceștia sunt clienții și partenerii noștri). Nu cu mult timp în urmă, am început să negociem reduceri pe care le pot oferi angajaților noștri. De exemplu, un partener Companie de asigurari– oferă angajaților noștri o reducere de 20% atunci când aplică pentru polițe. DIN agentie de turism a reușit să negocieze reduceri la excursii. În același timp, compania noastră nu suportă costuri suplimentare, iar partenerii care oferă reduceri primesc volume bune de comenzi.

Informarea despre realizări

Recompensarea unui angajat pentru rezultatele obținute, stabilirea feedback-ului cu angajații - toate acestea sunt importante să le faceți în timp util și deschis. Compania noastră dispune de mai multe surse de informare (intranet, publicații tipărite Vestnik și Bulletin of Success) în care publicăm informații despre realizări. De exemplu, dacă scriem despre rezultatele unei divizii, vorbim în primul rând despre oamenii care au obținut aceste rezultate. Dacă informăm despre o expoziție, cu siguranță îi vom numi participanții.

Călătorii de stimulare

Compania participă activ la expoziții, dintre care majoritatea au loc la Moscova și Sankt Petersburg, precum și în marile orașe Rusia și țările CSI. Delegăm cei mai buni angajați din regiuni să lucreze la aceste expoziții, oferindu-le oportunitatea de a fi fața companiei.

Evaluări de la egal la egal

O persoană poate fi motivată nu numai de evaluarea (lauda) supervizorului imediat, ci și de aprecierile altor angajați ai companiei. În Vestnik publicăm un cuvânt de mulțumire de la un angajat către un coleg. Acesta nu este neapărat un text lung: uneori este o simplă mulțumire pentru curățenia din companie, pt organizare rapida călătorii de afaceri etc.

Ajutor la problemele de familie

Încercăm să oferim asistență direcționată dacă, de exemplu, unul dintre angajați încearcă să aranjeze un copil Grădiniţă sau o anumită școală. Managerii de linie ajută la ținerea la curent cu problemele de zi cu zi care sunt importante pentru angajați.

Valentina Iskandarova

Candidat stiinte chimice, deputat Director general de către personal.

Grupul comercial și industrial „Soyuzsnab”

Ce altceva poate motiva angajații?

1. Salutați angajații în timp ce treceți și numiți-i după prenume (învățați numele dacă nu ați făcut-o deja).

2. Scrie „Mulțumesc”, „Bine făcut” sau ceva asemănător pe o foaie de hârtie și lasă un bilet pe birou.

3. Recompensați angajații cu o zi suplimentară sau cu o jumătate de zi liberă, lăsându-i să plece mai devreme.

4. Pe coridor, hol sau sufragerie, agățați grafice cu rezultatele activităților companiei pentru fiecare produs, proiect și actualizați datele săptămânal sau lunar, astfel încât dinamica să fie vizibilă.

5. Găsește o persoană care știe să jongleze și roagă-i să-i învețe pe toți angajații. După un stresant conversație telefonică sau la îndeplinirea unei sarcini dificile, jonglerea cu mingile ajută la ameliorarea stresului.

6. Aduceți ceva delicios o dată pe săptămână sau o dată pe lună pentru toți angajații: prăjitură, covrigi, pizza, mere, bomboane, nuci sau floricele.

7. Deasupra fiecărei mașini în producție, agățați semne cu numele și poziția lucrătorului. Oamenilor le place să-și vadă numele și să se simtă indispensabili.

8. Asigurați-vă că aveți ocazia să ascultați angajații, nu doar să îi informați.

9. Dezvoltați o recompensă special pentru acei angajați ale căror activități sunt de obicei trecute cu vederea.

10. O dată pe săptămână sau pe lună, aranjează întâlniri cu mai mulți angajați cu care de obicei nu ai ocazia să comunici. Răspundeți la întrebările lor, întrebați despre probleme.

11. Spuneți tuturor angajaților o problemă destul de importantă și cereți-le să sugereze soluții.

Bazat pe cărțile lui Bob Nelson 1001 Ways to Motivate an Employee și 1001 Ways to Reward an Employee (ambele de M. [et al.]: Williams, 2007)

APOI. Seros

Revista a vorbit în detaliu despre introducerea sistemului „Comandă” în Grupul de Companii „Status” (Tyumen) 1 . Cu toate acestea, nu a fost posibil, desigur, să acoperim această experiență multifațetă și extinsă într-un mod exhaustiv. Articolul propus este o încercare de a umple un gol în ceea ce privește o problemă atât de importantă și urgentă precum implicarea personalului în implementarea îmbunătățirilor, în special, prin concursuri desfășurate în procesul de implementare a sistemului „Comenzi”.

Pe parcursul celor trei ani de implementare a sistemului la întreprinderile Grupului Status de Companii (denumite în continuare „Statutul”), opt concursuri corporative (între întreprinderile Corporației de Stat) și peste 40 de competiții interne direct la intreprinderi s-au tinut. De ce și cum au fost organizate și ce a dat Grupului de Companii în ansamblu, întreprinderilor individuale și fiecărui angajat?

În primul rând, trebuie remarcat faptul că competițiile diferă unele de altele prin scopul lor: când au fost organizate, diverse scopuri care a determinat frecvenţa şi formele de organizare a competiţiilor.

1. Rezumarea rezultatelor intermediare ale lucrărilor privind implementarea sistemului „Comandă” în ansamblu și pe aspecte individuale. Concursuri corporative pentru cele mai bune rezultate în implementarea sistemului, care au fost un eveniment destul de mare, au fost organizate în primele etape 2 o dată la șase luni, apoi anual.

Competiții interne similare la întreprinderile Corporației de Stat „Statutul” au loc în medie o dată pe trimestru.

În plus, se organizează concursuri creative: pentru cea mai bună simbolistică a sistemului „Comandă”, pentru cea mai bună soluție a grupului de lucru - o dată pe an pentru Codul civil, precum și pentru cea mai bună soluție a problemelor tehnice complexe - după caz. - în cadrul întreprinderilor din Codul civil.

La rezumat, este important să se identifice corect nominalizările în care pot fi evaluate grupuri de lucru similare din punct de vedere al focalizării producției, precum și să se determine criteriile de evaluare a nominalizaților, ținând cont de etapele de implementare a sistemului „Comenzi”. Astfel, întreprinderile Corporației de Stat „Statutul”, care au început să implementeze sistemul în timp diferit(două întreprinderi - din februarie, restul - din noiembrie 2003), la început au fost evaluate diferit: competițiile între „pionieri” și „noi veniți” s-au desfășurat separat. Apoi, când întreprinderile „al doilea val” au obținut rezultate semnificative, comparabile cu rezultatele celor două fabrici care au început mai întâi lucrările la „Comandă”, s-a decis combinarea licitațiilor. Acest lucru a făcut posibilă creșterea eficienței schimbului de experiență între toate întreprinderile Grupului de Companii (deoarece anumite competiții au creat unele bariere), precum și crearea unui stimulent suplimentar atât pentru întreprinderile „al doilea val” cât și pentru „ maeștrii „Comenzii”, deoarece aveau nevoie să se dovedească la un nivel demn, să răspundă așteptărilor altor întreprinderi.

2. Evaluarea perspectivelor de dezvoltare organizatorica a firmei(în special, determinarea gradului de pregătire pentru trecerea la nivelul următor). De exemplu, pe baza rezultatelor unei competiții corporative din octombrie 2005 și pe baza experienței în etapa pregătitoare implementarea unui sistem mai complex - TPM (servicii productive generale) 3 - s-a decis amânarea începerii unei implementări la scară largă a acestui proiect.

3. Analiza erorilor și determinarea direcțiilor ulterioare de lucru privind implementarea sistemului pentru a promova un schimb mai intens de experiență și dezvoltarea unor momente de succes metodologic în implementarea implementării sistemului în întreprinderi.

Ordinele privind rezultatele licitațiilor, de regulă, conțin o listă a activităților care trebuie efectuate la introducerea sistemului „Comandă” în GC „Status” în etapa următoare. Dintre principalele decizii luate în urma rezultatelor concursurilor și implementate ulterior, se pot distinge următoarele:

introducere în practica curatoriei grupurilor de lucru;

revizuirea componenței Consiliilor după sistemul de „Ordine” la unele întreprinderi;

repartizarea responsabilității între membrii Consiliilor (sub forma unei matrice de responsabilitate sau a unor reglementări ale Consiliului);

introducere în practica excursiilor încrucișate ale grupurilor de lucru ale diferitelor întreprinderi GK;

începutul cercului pe sistemul „Comandă” (cercul reunește membrii Consiliilor tuturor întreprinderilor Comitetului de Stat și a fost creat pentru a elabora în comun decizii legate de implementarea sistemului „Comandă”);

introducere în practica autoevaluării întreprinderilor și grupurilor de lucru după sistemul „Comenzii”;

realizarea Catalogului NOVIK-urilor (soluții eficiente găsite de grupurile de lucru în timpul implementării sistemului „Comenzi)” și desfășurarea instruirii privind Catalogul;

crearea Catalogului privind protecția muncii;

introducerea în practică a controalelor tematice conform sistemului „Comandă”: privind protecția muncii, starea spațiilor de agrement, inspecția echipamentelor de curățare etc.;

elaborarea unei broșuri introductive privind sistemul „Organizare” pentru noii angajați;

îmbunătățirea continuă a criteriilor de concurență;

elaborarea reglementărilor privind concursurile și inspecțiile conform sistemului „Comandă” în conformitate cu deciziile elaborate la cercul „Comandă”;

perfecţionarea formularelor de documentare pentru sistemul „Comenzi” (planuri de lucru, fişe de autoevaluare, fişe de evaluare pentru inspecţii);

îmbunătățirea materialelor vizuale pe sistemul „Comenzi” (informații pentru standuri și pliante metodologice privind sistemul „Comenzi”);

desfășurarea activităților pentru a obține părere din grupurile de lucru;

coordonarea de către Consiliul pentru „Ordonarea” aplicațiilor grupurilor de lucru pentru executarea ulterioară de către serviciile de suport funcțional, tehnic și logistic.

4. Instruire și schimb de experiență:în timpul competițiilor corporative, membrii consiliilor întreprinderilor rămase în urmă în implementarea sistemului însoțesc comisia de concurs pe durata șederii acesteia la întreprinderile de conducere pentru a-și folosi experiența.

5. Creșterea motivației angajaților și a nivelului de implicare a acestora în implementarea sistemului „Comenzi”.

Acest lucru este facilitat de:

atmosfera prietenoasă a competiției;

decernarea câștigătorilor într-o atmosferă solemnă, în prezența conducerii companiei și a reprezentanților Consiliilor și grupurilor de lucru ale tuturor întreprinderilor Grupului de Firme;

consacrarea evenimentelor și rezultatelor concursului în publicațiile corporative și pe site-ul companiei;

organizarea de excursii la grupurile de lucru câștigătoare;

diseminarea ideilor găsite de câștigătorii concursului la întreprinderile Grupului de Firme.

Tipurile de concursuri conform sistemului „Comandări”, desfășurate în CG „Status”, nominalizările și criteriile de evaluare aplicate sunt prezentate în tabel.

Criterii de evaluare a grupurilor de lucruîn competiţia corporativă pentru cea mai bună implementare a sistemului „Organizaţie” pentru perioada 2003-2005. au fost revizuite de mai multe ori și sunt utilizate în prezent următoarele criterii.

1. Rezultatele practice ale grupului de lucru, progresul său față de competiția precedentă și în urma rezultatelor inspecțiilor. Se ține cont de progresul în etapele de implementare a sistemului „Raționalizare”, precum și de activitățile implementate în perioada trecută ca parte a implementării programului de „Raționalizare”.

2. Calitatea dezvoltării planului grup de lucru . Conținutul planurilor de lucru, specificul activităților, defalcarea planului în blocuri logice, relația planurilor cu etapele sistemului pe care se află grupul de lucru, repartizarea responsabilităților pentru activități, se evaluează gradul de participare a tuturor membrilor grupului de lucru, specificul calendarului lucrării.

3. Implementarea planurilor de către grupul de lucru. Se evaluează oportunitatea lucrărilor, prezența amânărilor lucrării, precum și faptul implementării măsurilor bazate pe rezultatele inspecției pe teritoriul grupului de lucru.

4. Nivelul de implicare a membrilor grupului de lucru în implementarea sistemului. Evaluat pe baza rezultatelor unei conversații cu membrii grupului de lucru și a unei analize a gradului de participare la activitățile implementate. La grad înalt nu ar trebui să domine implicarea angajaților, a liderilor grupurilor de lucru într-o conversație cu membrii comisiei. Toți membrii grupului de lucru ar trebui să ia parte la conversație, să vorbească despre modul în care înțeleg sistemul, ce a făcut fiecare dintre ei ca parte a lucrării la sistemul „Comandă”. Și liderii grupurilor - doar pentru a-și completa povestea, oferind fiecărui membru al grupului de lucru ocazia de a vorbi, de a-și exprima atitudinea față de munca depusă și de sistem în ansamblu.

5. Utilizarea autoevaluării în grupul de lucru. Faptul că grupul de lucru efectuează o autoevaluare indică un anumit grad de „maturitate” a acestui grup de lucru, că a obținut rezultate serioase în materie de disciplină și autocontrol. Utilizare evaluată autoevaluare pas cu pas(pe fișe de evaluare a etapei ale căror activități sunt efectuate de grupul de lucru), autoevaluare tematică(pe baza unor fișe de autoevaluare elaborate de grupul de lucru în vederea depășirii dificultăților existente) și autoevaluare precompetitivă- conform fișei de evaluare a concursului în nominalizarea relevantă.

Avantajul acestor criterii constă în faptul că sunt aplicabile pentru evaluarea grupurilor de lucru atât ale departamentelor de birou, cât și ale departamentelor de producție/auxiliare, precum și pentru toate etapele sistemului „Comenzi”, și vă permit să reuniți într-o competiție generală diferite grupuri de lucru în diferite etape ale lucrați la sistemul „Comenzi”. În plus, vă permit să acumulați statistici privind progresul în sistemul „Comenzi” și să analizați aspectele individuale ale muncii.

La evaluare activitatea Consiliilor privind implementarea sistemului de „Comandă”. sunt utilizate următoarele criterii.

1. Coerența activității Consiliului. Regularitatea și stabilitatea activității Consiliului în toate domeniile necesare (instruirea grupurilor de lucru, inspecții, activități de implicare și agitare etc.), cota de participare a fiecăruia dintre membrii Consiliului la implementarea planurilor; , repartizarea responsabilităţilor între membrii Consiliului, organizarea lucrului în echipă în Consiliu.

2. Calitatea planificării lucrărilor Consiliului. La fel ca în analiza planurilor grupurilor de lucru, se evaluează calitatea planificării muncii în Consiliu.

3. Introducere în practica autoevaluării în întreprindere. Evaluează cât de activ este utilizată autoevaluarea în grupurile de lucru ale întreprinderii în ansamblu, precum și

4. Vizibilitatea afisarii rezultatelor activitatilor in sistemul "Comenzi" in dinamica. Se evaluează starea standurilor și mapelor grupurilor de lucru, vizibilitatea prezentării rezultatelor concursurilor, controalelor, precum și afișarea rezultatelor în dinamică.

5. Punerea în aplicare a hotărârilor Consiliului și progresul întreprinderii în ansamblu. Se evaluează implementarea măsurilor evidențiate de Consiliu, precum și gradul de stăpânire a sistemului de „Comenzi” la nivelul întregii întreprinderi în perioada trecută.

6. Nivelul de lucru al Consiliului cu grupurile de lucru. Se evaluează regularitatea și calitatea desfășurării educaționale și explicative, care implică evenimente, inspecții, primirea de feedback de la grupurile de lucru.

7. Evaluarea întreprinderii pe baza rezultatelor inspecțiilor tematice și a participării la lucrările cercului „Comenzi”. Conform rezultatelor inspecțiilor tematice lunare privind Codul civil și rezultatelor lucrărilor reprezentanților Consiliilor la cercul „Comandă”, ratingurile sunt acordate întreprinderilor. Evaluarea totală pentru perioada trecută afectează semnificativ evaluarea la finalul competiției. Astfel, se asigură stabilitatea muncii pe sistemul „Comandă”, spre deosebire de „febra precompetitivă”, care era observată înainte de a se lua o astfel de decizie.

Concursurile din cadrul intreprinderilor, concursurile creative si individuale sunt evaluate pe baza acelor criterii care sunt dezvoltate special inaintea fiecarui concurs si se discuta la cerc dupa sistemul „Comenzi”.

Fondul de premii al competiției GK și valoarea recompenselor pentru câștig la fiecare nominalizare sunt stabilite pe cerc conform sistemului „Comandă” și, împreună cu regulile de desfășurare a competițiilor, sunt aprobate în Regulamentul privind concursurile și inspecțiile conform sistemul „Comenzi”. Contribuțiile la acest fond sunt făcute în aceeași sumă de către toate întreprinderile GK. Fondurile de premii ale altor concursuri sunt stabilite separat, aceste cheltuieli sunt planificate de Consilii pentru implementarea sistemului „Comandă” în cadrul sistemului bugetar în vigoare la întreprinderile Comitetului de Stat.

Ca premii pentru concursuri câștigătoare, pot fi eliberate atât premii în bani cât și cadouri valoroase, simboluri comemorative (tranzitorii și permanente), diplome și certificate. Un fapt interesant este că aproximativ 50% dintre angajați (conform rezultatelor sondajelor efectuate de Consiliile Întreprinderilor din Grupul de Companii) doresc să știe care va fi premiul valoros pentru câștigător (este mai bine dacă o fotografie a premiul este postat pe standul companiei), iar acest lucru le sporește motivația de a participa la concurs, iar restul preferă „surpriza”, adică să afle despre premiu la sfârșitul competiției. În ceea ce privește deciziile cu privire la modul de cheltuire a premiilor în numerar, aproximativ 90% dintre grupurile de lucru folosesc aceste fonduri pentru a cumpăra ceva de uz public (de exemplu, un ceainic, cuptor cu microunde, brad de Crăciun, articole de papetărie etc.) sau pentru a sărbători o victorie un excursie colectivă la teatru, cafenele, bowling etc., și doar 10% preferă să împartă banii între ei și să-i cheltuiască la discreția lor.

Organizarea anuală a Săptămânii „Comenzii” în GC este, de asemenea, un stimulent semnificativ pentru grupurile de lucru. O altă competiție corporativă se încheie forum„Open Space – Streamlining”, unde are loc însumarea solemnă și decernarea câștigătorilor 4 .

La sfârșitul forumului, sunt efectuate sondaje ale participanților. Toți respondenții notează utilitatea acestui eveniment, valoarea lui pentru schimbul de experiență și dezvoltarea de noi idei.

În plus, s-a remarcat că forma evenimentului a fost bine aleasă: tonul jucăuș a permis angajaților să se „elibereze”.

Principalele concluzii privind rezultatele concursurilor, care au fost realizate în grupul de firme „Status”, sunt următoarele.

Întrucât rezultatele concursului au un impact grav asupra motivației angajaților la implementarea sistemului „Comenzi”, este necesar să se obțină obiectivitatea maximă a evaluărilor. Îmbunătățiți constant criteriile de evaluare, urmărind rezultatele concursurilor, oferiți cele mai detaliate comentarii, observații și recomandări ale comisiei de concurs. În ceea ce privește numirea comisiei de concurs, pentru atingerea obiectivității maxime, nominalizații concursurilor corporative sunt evaluați numai de reprezentanți ai societății de administrare.

Dacă o întreprindere reușește să creeze o echipă coerentă (Consiliul pentru implementarea sistemului „Comandă” și curatori ai grupurilor de lucru), în care fiecare face ceea ce face cel mai bine, o astfel de întreprindere reușește să facă progrese semnificative în stăpânirea „Comenzii” sistem într-un timp relativ scurt... În același timp, baza acumulată face posibilă menținerea continuității în muncă, chiar dacă are loc o schimbare radicală în componența Consiliului (în legătură cu începerea implementării conceptului TRM).

Întreprinderile care au început implementarea sistemului „Comandă” mai târziu decât CJSC „VZKSM” și CJSC „Lider” au reușit nu numai să le ajungă din urmă, ci și să le devanseze în unele aspecte, întrucât au avut ocazia să folosească realizările a colegilor lor „pionier”.

Specificul de producție al întreprinderii se reflectă în activitatea de implementare a sistemului „Comenzi”, care, în opinia noastră, este un semn al implicării angajaților. Deci, de exemplu, lucrătorii care reprezintă agenția de securitate „Asociația de Securitate”, în implementarea pasului 4, au elaborat reguli similare cu această carte a armatei (acuratețea formulării, detalii).

Dacă propunerile grupurilor de lucru ca parte a implementării sistemului „Raționalizare” sunt acceptate și recunoscute, atunci numărul angajaților care participă la inovații crește, iar ideile lor sunt dezvoltate în continuare. Astfel, soluțiile publicate în primul volum al Catalogului NOVIK au fost îmbunătățite de alte grupuri de lucru până la publicarea celui de-al doilea volum. În plus, grupurile de lucru reușesc să găsească soluții care depășesc nivelul tradițional în ceea ce privește profunzimea studiului (de exemplu, pe baza principiului codării culorilor cu plasarea rațională a obiectelor într-unul dintre grupurile de lucru de birou, principiul culorii duble). codificarea a fost implementată).

Dacă indicatorii pentru implementarea sistemului „Comandă” scad semnificativ la întreprindere, atunci motivul este cel mai adesea o scădere a eficienței interacțiunii cu grupurile de lucru și formalizarea activității Consiliului: în acest caz, Consiliul trebuie să acorde mai multă atenție activităților de implicare a personalului în implementarea sistemului, întâlnirilor cu grupurile de lucru, instruirii acestora și schimbului de experiență.

Experiența de a organiza competiții s-a dovedit a fi foarte utilă pentru Status Group și intenționăm să o dezvoltăm. Îi încurajăm pe colegii noștri din alte întreprinderi să-și împărtășească experiența în organizarea de evenimente pentru a implica angajații în inovare.

Despre implementarea sistemului „Comandă” la întreprinderile Grupului „Status”, a se vedea: Deryabin P.M. De ce este necesar să se introducă sistemul „Comandă” // MMK. - 2004. - Nr. 2; Deryabin P.M., Govorukhin D.V. Grupuri mici în sistemul „Comandă” // MMK. - 2004. - Nr 2; Medvedev S.V., Serous T.O. „Comandă”: „Spațiu deschis” // MMK. - 2005. - Nr. 1, 2; Pshennikov V.V. „Comandă”: Ziua usi deschise// MMK. - 2005. - Nr. 7; Melnikova E.V. „Experiența noastră pentru toată lumea și pentru toată lumea” // MMK. - 2005. - Nr. 9.

Implementarea sistemului „Comandă” în „Statutul” Corporației de Stat se realizează conform procedurii în 12 pași descrise în cartea lui Ratimeshin V.E., Kupriyanova T.M. "Organizație. Modul de a crea un loc de muncă de calitate." Ghid practic / Sub general. ed. Dr. tech. Științe V.N. Shlykov. - M.: RIA „Standarde și calitate”, 2004.

În publicațiile noastre, TPM (Total Productive Maintenance) este tradus ca „întreținerea productivă a echipamentelor cu participarea întregului personal” - Aprox. ed.

Medvedev S.V., Serous T.O. „Comandă”: „Spațiu deschis” // MMK. - 2005. - Nr. 1, 2.

Competițiile interne sunt un instrument excelent pentru rezolvarea multor sarcini de personal și profesionale. Cu ajutorul lor, puteți stimula angajații să obțină cele mai bune rezultate, să dezvolte competențele necesare companiei și să difuzeze valorile corporative. În acest articol, vom descrie în detaliu principalele tipuri de competiții interne, vom vorbi despre scopurile conducerii lor și despre metodele de organizare.

Deci, în funcție de obiectivele competițiilor interne pot fi împărțite în mai multe tipuri și pot fi motivaționale, direcționate și corporate. Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre ele.

Concursuri motivaționale

Acest tip de competiție se bazează pe una dintre nevoile psihologice de bază ale unei persoane - să primească recunoașterea meritelor lor de la ceilalți. Concursurile pentru titlul de „Cel mai bun din profesie” încurajează personalul să obțină performanțe mai mari la nivelul lor activitatea muncii, care în viitor afectează direct creșterea profitului organizației și sunt exprimate în cifre specifice. Cele mai populare sunt astfel de evenimente din domeniul comerțului, unde titlul de „Cel mai bun angajat” este acordat angajaților care au atins anumite indicatori financiariîn plan individual vânzări.

Cu toate acestea, este important de menționat că competițiile motivaționale ar trebui să aibă loc într-un anumit stadiu al dezvoltării companiei, când aceasta a cunoscut deja o perioadă de creștere rapidă și a ajuns la o anumită stabilitate. Până la desfășurarea competițiilor motivaționale, în companie ar trebui să se stabilească o comunicare internă și să se formeze o cultură corporativă favorabilă. În caz contrar, elementele de concurență care sunt prezente în astfel de competiții pot duce la conflicte și concurență nesănătoasă între angajați, ceea ce va reduce în cele din urmă eficacitatea muncii lor.

Concursuri țintă

Concursuri de acest tip sunt organizate pentru a rezolva probleme specifice sau probleme urgente cu care se confrunta compania. Competițiile țintă sunt inovatoare, de personal, informaționale și disciplinare.

inovatoare competițiile încurajează angajații să genereze idei noi sau să caute abordări inovatoare pentru rezolvarea problemelor complexe. Cu ajutorul lor, conducerea companiei identifică inovatori și angajați întreprinzători, al căror potențial poate fi de mare folos companiei în viitor. Competițiile de inovare oferă o oportunitate excelentă pentru oamenii talentați de a se exprima, mai ales dacă, din cauza unor circumstanțe, sunt forțați să fie „în umbră”.

Personal concursuri , De regulă, acestea sunt efectuate de serviciul HR pentru a selecta candidații pentru posturile vacante nou deschise în companie. Uneori sunt organizați pentru a forma o rezervă de personal. Schema aproximativă a concursurilor de personal este următoarea:

1. Trebuie definite cerințe pentru pozitie vacantași să elaboreze Regulamente privind competiția (dacă are loc pentru prima dată).
2. Cu aproximativ o lună înainte de începerea concursului, angajații HR trebuie să informeze personalul despre un nou post vacant și să informeze angajații despre condițiile concursului. În funcție de cerințele candidaților, informațiile despre postul vacant sunt trimise fie tuturor angajaților, fie grupuri țintă, care pot include doar persoane de o anumită profesie, care lucrează într-un anumit departament etc.
3. Toți candidații interesați care îndeplinesc cerințele stabilite se adresează serviciului de resurse umane cu o cerere de participare. Angajatii serviciul de personal analizați datele primite și selectați persoanele cărora li se va permite să participe la concurs.
4. Concursurile de personal se pot desfășura în mai multe etape: implementarea unei sarcini practice, apărarea acesteia în fața unei comisii special create și un interviu final.

Procedurile competitive pot fi simplificate sau complicate în funcție de nivelul postului vacant. Dar sarcina lor principală rămâne să demonstreze că candidatul cu cele mai bune rezultate va face față cu succes muncii într-o nouă poziție.

Companiile care au stabilit un mecanism pentru concursurile de personal reduc semnificativ costurile de recrutare a personalului și cresc motivația angajaților care se străduiesc să crească în carieră.

Informațional concursurile sunt folosite atunci când tot personalul trebuie să fie informat despre schimbările care au loc în organizație. Cu ajutorul lor, puteți atrage atenția angajaților asupra unui eveniment important. Se deschide portalul corporativ, se lansează unul nou? marcă indiferent dacă sistemul de evaluare sau motivație se schimbă - în dezvoltarea unor astfel de inovații, ajutorul și participarea angajaților este extrem de importantă. Competițiile de informare ajută la implicarea mai multor oameni în procesul de schimbare, le permit angajaților să simtă importanța și stăpânirea lor față de ceea ce se întâmplă, drept urmare schimbările organizaționale sunt percepute mai calm și mai constructive.

Disciplinar competițiile sunt concepute pentru a schimba modelele nedorite de comportament al angajaților și pentru a elimina încălcările minore în muncă. Întârzierea regulată a angajaților, „pauzele de fum” prea frecvente, un număr semnificativ crescut de „concedii medicale”, plecarea prematură de la locul de muncă, neglijarea sarcinilor funcționale - astfel de încălcări contribuie la crearea unei atmosfere nemuncă și reduc nivelul general al productivitate. După cum a demonstrat practica, competițiile interne sunt mult mai eficiente decât sancțiunile în ceea ce privește îmbunătățirea disciplinei.

Concursuri corporative

Evenimente de acest tip sunt organizate pentru dezvoltarea și consolidarea culturii corporative, ele însuflețesc atmosfera de lucru și promovează coeziunea colectiv de muncă. Cu o organizare corespunzătoare și creativitate astfel de competiții devin o alternativă excelentă la antrenamentele costisitoare de team building, care sunt adesea comandate de directorii companiei pentru angajații lor. În plus, spre deosebire de antrenamentele „achiziționate” o singură dată, competițiile corporative formează o tradiție în compania organizării de evenimente comune care creează o atmosferă prietenoasă în echipă și întăresc relațiile dintre oameni.

Competițiile corporative pot fi pe echipe sau tematice.

Comanda concursurile se bazează pe concurs de grup; pot fi cronometrate pentru a coincide cu un eveniment semnificativ din viața organizației sau desfășurate „ocazional” (cea mai bună echipă de bowling, echipa câștigătoare la un meci de volei/fotbal etc.). Participarea în aceeași echipă de oameni de vârste diferite, având poziții și ranguri diferite, conferă unor astfel de competiții o originalitate și o semnificație deosebită. Atmosfera informală prezentă la astfel de evenimente ridică perfect spiritul de echipă, promovează team building, energizează angajații mult mai mult decât sărbătoarea obișnuită, al cărui final nu este întotdeauna previzibil.

Tematic concursurile, de regulă, sunt programate pentru a coincide cu anumite sărbători sau evenimente. Motivul organizării unor astfel de evenimente poate fi o sărbătoare profesională, ziua înființării companiei, sărbătorile tradiționale - An Nou, 8 martie, Navruz etc.

Unii manageri de resurse umane sunt foarte creativi în organizarea evenimentelor de vacanță. Pentru ca sărbătoarea să nu se reducă la o sărbătoare tradițională, ei încearcă să creeze o sărbătoare strălucitoare, memorabilă, care să implice toți angajații. Oamenii o fac „cu propriile mâini” - scriu scenarii, pregătesc poezii și cântece, vin cu premii, fac bijuterii. Atmosfera ușoară prietenoasă care apare atât în ​​timpul pregătirii, cât și în timpul competițiilor tematice contribuie la dezvăluirea angajaților, uneori din partea cea mai neașteptată. Întreaga echipă este încărcată cu pozitiv, iar zilele de lucru literalmente „prind viață”.

Organizarea de concursuri interne

Procesul de organizare a competițiilor include mai multe puncte cheie. Înainte de începerea exploatației, este necesar să se elaboreze criterii de evaluare, să desemneze participanții, să se determine nominalizări, să se gândească la procedura de atribuire și să se selecteze premiile.

1. Criterii de evaluare. Factorii determinanți în dezvoltarea lor sunt claritatea formulării și accesibilitatea pentru înțelegere. Criteriile de evaluare trebuie comunicate tuturor participanților înainte de începerea competiției. În procesul de implementare, criteriile nu ar trebui să se schimbe, iar condițiile de participare la concurs ar trebui să rămână egale și transparente pentru toți angajații.

2. Participanții la concursuri. După ce ați stabilit obiectivele competiției și formatul acesteia, conturați cercul posibililor participanți. Deci, de exemplu, se recomandă organizarea unui concurs pentru titlul de „Cel mai bun angajat” între angajații cu același responsabilități funcționale. De asemenea, este de dorit ca angajații tuturor diviziilor companiei să fie implicați în diferite competiții - acest lucru va oferi fiecărui angajat ocazia de a primi recunoașterea meritelor sale.

3. Nominalizări. Numărul nominalizărilor și numele acestora trebuie alese ținând cont de obiectivele concursului, de numărul total de angajați și de bugetul disponibil. Dacă scopul este de a dezvolta și consolida competențe specifice în rândul angajaților, concentrați-vă asupra acestora prin alegerea nominalizărilor adecvate.

4. Procedura de atribuire. Lauda publică are un impact semnificativ asupra comportamentului viitor al unei persoane, iar recunoașterea de către manager a meritelor și succeselor unui angajat crește valoarea victoriei și sporește efectul motivațional.

Ceremonia de premiere în urma rezultatelor competiției se poate desfășura atât într-un cadru oficial, cât și informal. De obicei, onorarea câștigătorilor și însumarea rezultatelor competiției este programată să coincidă cu o vacanță și este inclusă în scenariul desfășurării acesteia. Anunțarea numelor câștigătorilor poate fi încredințată unuia dintre angajați sau unui prezentator invitat. Dar procesul de acordare, în special pentru meritele profesionale remarcabile, ar trebui lăsat în sarcina conducerii. Acest lucru va sublinia importanța momentului și va consolida succesul câștigătorului în ochii colegilor.

Premii. Alegerea cadourilor pentru câștigători trebuie să fie foarte atentă, indiferent de pozițiile acestora. Este de dorit ca premiile pentru diferite nominalizări să nu difere prea mult între ele ca valoare. La stabilirea fondului de premii, este important să se țină cont de meritul destinatarilor. Bugetul alocat pentru atribuire ar trebui să fie adecvat contribuției acestora la dezvoltarea companiei.

În concluzie, aș dori să menționez că organizarea competițiilor interne trebuie tratată cu mare seriozitate și responsabilitate. Doar cu un scop clar definit, pregătire atentă pentru implementare și respectare etică de afaceri aceste activități vor duce la schimbări pozitive în companie și vor fi un mijloc cu adevărat eficient și util de creștere a motivației personalului.

Conformarea tipului de competiție cu obiectivele desfășurării acesteia

Tip de concurs	Vedere	Ţintă
Motivational	„Cel mai bun din profesie”	Încurajează oamenii să obțină performanțe ridicate la locul de muncă
Ţintă	Inovatoare	Generați idei noi, rezolvați probleme stringente
	Informațional	Atrageți atenția asupra problemei, identificați un grup de inițiativă
	personal	Cel mai eficient mod de a închide un loc de muncă.
		Creați oportunități pentru dezvoltarea carierei angajati
	Disciplinar	Îmbunătățiți disciplina muncii
Corporativ	Comanda	Constructia unei echipe
	Tematic	Construiți încredere în echipă.
		Organizați o vacanță comună interesantă

Întocmită de specialiștii proiectului UzJobs pe baza materialelor din media de pe Internet