Etapele formării culturii corporative. Rezumat: Formarea culturii corporative

INTRODUCERE

O organizație este un organism complex, la baza potențialului de viață al căruia este cultura organizațională: aceea pentru care oamenii au devenit membri ai organizației; cum se construiește relația dintre ei; ce norme și principii stabile de viață și activități ale organizației le împărtășesc; ceea ce, în opinia lor, este bine și ce este rău și multe alte lucruri care se referă la valori și norme. Toate acestea nu numai că disting o organizație de alta, dar determină și în mod semnificativ succesul funcționării și supraviețuirea organizației pe termen lung. Cultura corporativă nu se manifestă atât de clar la suprafață, este greu să o „simți”. Dacă putem spune că o organizație are un „suflet”, atunci acest suflet este cultura corporativă. Cultura corporativă stă la baza imaginii organizației, a autorității acesteia în mediul extern și în ochii angajaților, ceea ce este foarte important pentru organizație, pentru funcționarea eficientă a acesteia. De imaginea organizației depinde atitudinea furnizorilor și a partenerilor săi față de organizație, precum și atitudinea cumpărătorilor și clienților față de organizație și de produsul acesteia. Cererea de produse depinde de cultura corporativă și, în general, cultura corporativă afectează toate activitățile organizației în ansamblu, până la problema existenței companiei.

Problema culturii corporative este relativ nouă și puțin studiată în țara noastră și în străinătate. Chiar și în Statele Unite, studiul acestei probleme a început abia în anii 80-90, iar în Kazahstan chiar mai târziu. Prin urmare, a sosit momentul să studiem cu seriozitate activitățile organizației din postura de cultură organizațională. Interesul pentru această problemă este evidențiat de solicitările managerilor și specialiștilor, precum și de comenzile reale ale organizațiilor pentru implementarea proiectelor de cercetare.

Dinamismul și volatilitatea în creștere a mediului de afaceri creează nevoia organizațiilor de a comunica constant cu partenerii, consumatorii, angajații. Creșterea educației, a calificărilor, a conștientizării lucrătorilor și a publicului în ansamblu necesită ca managementul să utilizeze metode de management mai complexe și mai subtile. Pentru a controla evenimentele, nu mai este suficient să controlezi comportamentul oamenilor. Astăzi este necesar să gestionăm ceea ce gândesc și simt oamenii, să modelăm opinia publică și starea de spirit. Un astfel de management presupune stabilirea și menținerea unor comunicări sistematice țintite cu diverse grupuri de public - cu partenerii, cu publicul larg și mass-media, cu comunitatea locală și agențiile guvernamentale, cu comunitatea financiară și, bineînțeles, cu angajații. În lucrul cu acesta din urmă, este nevoie de a crea un sistem unificat de valori, norme și reguli, de exemplu. o cultură corporativă care vă permite să obțineți o muncă eficientă, să vă concentrați pe atingerea obiectivelor companiei și pe auto-împlinirea de către angajații înșiși. Aici vin specialiștii în relații publice în ajutorul „managerilor”. Într-adevăr, competența lor include nu numai lucrul cu mediul extern, ci și cu cel intern, pentru a crea o imagine favorabilă a companiei și în rândul angajaților acesteia.

În Kazahstan, conceptul de „cultură corporativă” nu a fost practic folosit până de curând, dar asta nu înseamnă că nu există organizații cu o cultură corporativă dezvoltată în țara noastră. Există multe astfel de întreprinderi în sectorul bancar, inginerie, energie, minerit și alte sectoare de conducere ale economiei. Acestea sunt organizații destul de mari, cu o lungă istorie de existență și un număr mare de angajați. Doar că majoritatea culturilor organizaționale au fost istoric implicit în natură, deoarece rolul și influența lor asupra activității întreprinderilor în ansamblu nu a fost subliniată. Recent, într-un mediu de afaceri extrem de competitiv și dinamic, tot mai mulți oameni au început să vorbească despre importanța și necesitatea formării unei filozofii a unei companii și a dezvoltării unei culturi corporative.

Din moment ce cultura joacă foarte rol importantîn viața organizației, atunci ar trebui să facă obiectul unei atenții deosebite din partea conducerii. Managementul nu numai că corespunde culturii corporative și este foarte dependent de aceasta, dar poate influența, la rândul său, formarea și dezvoltarea culturii corporative. Pentru a face acest lucru, managerii trebuie să fie capabili să analizeze cultura corporativă și să influențeze formarea și schimbarea acesteia în direcția dorită.

Termenul de „cultură corporativă” este relativ recent. Este înțeles ca un sistem de opinii și valori comune împărtășite de toți membrii organizației. În cazul unei organizații cu o cultură puternică, aceasta începe să existe independent de fiecare dintre membrii săi. Astfel, organizațiile au valoare în sine, indiferent de tipul de bunuri și servicii pe care le produc. Acest lucru le oferă recunoaștere pe termen lung. Dacă obiectivele inițiale ale organizației nu mai sunt relevante, organizația este încă în activitate. Cel mai probabil, va fi transformat și modificat în conformitate cu noile nevoi.

Relevanța subiectului se datorează creșterii concurenței în sectorul serviciilor, producția de bunuri și servicii și este necesar să se formeze avantaj competitiv dintre care una este cultura corporativă.

Scopul acestei lucrări este de a studia formarea culturii corporative în organizație.

Pentru a atinge acest obiectiv, vor fi necesare următoarele sarcini:

1) luați în considerare fundamentele teoretice ale formării culturii corporative și conținutul acesteia. Luați în considerare tipurile, tipurile și elementele principale ale culturii corporative;

2) Efectuați o analiză a formării unei culturi corporative la întreprinderile Republicii Kazahstan (pe exemplul Kazkommertsbank JSC)

3) Luați în considerare principalele modalități de îmbunătățire a culturii corporative la nivelul întreprinderii.

Aceste întrebări sunt pe care le vom lua în considerare în această lucrare. Mulți oameni lucrează în prezent la această problemă, se va dezvolta și rămâne relevantă pentru o perioadă foarte lungă de timp.

Obiectul de studiu al acestei lucrări este cultura corporativă a organizației, iar subiectul este procesul de formare a unei culturi corporative.

Lucrarea constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe.

teoretic şi baza metodologica cercetările au fost lucrările specialiștilor străini și kazahi în domeniul managementului asupra problemei studiate, analiza practicii moderne în formarea culturii corporative. La redactarea lucrării s-au folosit manuale de referință și metodologice și documentație de reglementare.

1 Aspecte teoretice și metodologice ale formării culturii corporative la întreprindere

1.1 Conceptul, esența și rolul culturii corporative în organizație

Profesioniștii din domeniul managementului organizațional consideră că organizațiile, ca și națiunile, au propria lor cultură. Procesul de formare a unei culturi corporative este interesant pentru organizație, în primul rând, prin posibilitatea de a reglementa atitudinile comportamentale ale personalului pe baza acelor valori care sunt acceptabile pentru organizație, dar nu sunt prioritare și, uneori, se abate de la valorile care s-au dezvoltat în societate.

În literatura modernă, există destul de multe definiții ale conceptului de „cultură corporativă”. La fel ca mulți alți termeni ai disciplinelor organizaționale și juridice, acesta nu are o singură interpretare. În literatura educațională și științifică modernă, există aproximativ 50 de concepte de „cultură corporativă”. Luați în considerare cele mai comune:

Cultura corporativă este un sistem de valori materiale și spirituale, manifestări care interacționează între ele, inerente unei companii date, reflectând individualitatea și percepția acesteia despre sine și despre ceilalți în mediul social și material, manifestate în comportament, interacțiune, percepție asupra sinelui și mediul.

Cultura corporativă este un sistem de conexiuni, interacțiuni și relații care sunt specifice unei anumite organizații și se desfășoară în cadrul unui anumit activitate antreprenorială, metoda de înființare și desfășurare a afacerilor.

Cultura corporativă este un sistem de principii, obiceiuri și valori care permite tuturor din companie să se miște în aceeași direcție ca o singură entitate.

Cultura corporativă este un ansamblu al celor mai importante prevederi adoptate de membrii organizației și exprimate în valorile declarate de organizație care oferă oamenilor linii directoare pentru comportamentul și acțiunile lor.

Cultura corporativă este psihologia generală unică a unei organizații.

Cultura corporativă este un set de ipoteze, credințe, valori și norme care sunt împărtășite de toți membrii unei organizații.

Cultura corporativă este un set complex de ipoteze acceptate fără dovezi de către toți membrii unei anumite organizații și stabilește cadrul general pentru comportamentul acceptat de majoritatea organizației. Manifestat în filosofia și ideologia managementului, orientări valorice, credințe, așteptări, norme de comportament. Reglează comportamentul uman și face posibilă prezicerea comportamentului său în situații critice.

Cultura corporativă reprezintă ideile, interesele și valorile împărtășite de un grup. Aceasta include experiența, abilitățile, tradițiile, comunicarea și procesele de luare a deciziilor, mituri, temeri, speranțe, aspirații și așteptări pe care le-ați experimentat de fapt dumneavoastră sau angajații dvs. Cultura dumneavoastră organizațională este modul în care oamenii se simt despre o muncă bine făcută și ceea ce permite echipamentului și personalului să lucreze armonios împreună. Este lipiciul care ține, este uleiul care se înmoaie... De aceea oamenii fac diferite meserii în cadrul companiei. Așa văd unele părți ale companiei alte părți ale companiei și ce forme de comportament alege fiecare dintre departamente ca urmare a acestei viziuni. Ea se manifestă deschis în glume și desene animate pe pereți, sau este ținută închisă și declarată doar ca fiind a ei. Acesta este ceva despre care toată lumea știe, mai puțin poate doar liderul.

Introducere………………………………………………………………………………………. 3

Capitolul 1. Concepte generale și esența culturii corporative……………………………….4

1.1 Conceptul de cultură corporativă……………………………………………………………………….4

1.2 Modalităţi de formare a unei culturi corporative………………………………………….4

Capitolul 2. Tipuri, clasificare și structura culturii corporative…………6

2.1 Tipuri de cultură corporativă și clasificarea acestora………………………………………6

2.2 Structura culturii corporative…………………………………………………………………..7

Capitolul 3. Principalele elemente ale culturii corporative………………………………………9

3.2. Valori corporative, sloganuri, simboluri, mituri și legende………………………10

Capitolul 4. Caracteristici ale formării culturii corporative………………………….11

4.2 Etapele formării culturii corporative……………………………………….12

Capitolul 5. Semnificația și funcțiile culturii corporative în organizație………….14

5.1 Semnificația și funcțiile culturii corporative……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………….

Concluzie…………………………………………………………………………………………… 17

Lista literaturii utilizate………………………………………………………………….18

Introducere.

Din ce în ce mai mulți lideri și manageri de resurse umane se gândesc astăzi la necesitatea formării intenționate a unei culturi corporative în organizație. În multe privințe, această situație se datorează tranziției afacerilor rusești la o nouă etapă de dezvoltare, care se caracterizează prin căutarea unor modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor disponibile, inclusiv a personalului. În același timp, nu toate companiile care au decis să creeze o cultură corporativă au o idee despre ce este aceasta.

În Rusia, conceptul de „cultură corporativă” sa răspândit odată cu dezvoltarea afacerilor competitive. Cultura corporativă în percepția rusă este o astfel de atmosferă a companiei, când angajații se simt ca parte a companiei. Orice cultură, fie ea cultura comportamentului, a comunicării, a aspectului, a vorbirii, creează această aură favorabilă. Cultura corporativă aduce companiei un rezultat material foarte specific.

Întrucât cultura joacă un rol foarte important în viața unei organizații, ea ar trebui să facă obiectul unei atenții deosebite din partea managementului. De foarte multe ori, succesele și eșecurile unei firme se bazează pe cauze legate direct sau indirect de cultura sa corporativă. Stilul de conducere, climatul psihologic în echipă, imaginea stabilită a organizației - toate acestea nu pot decât să afecteze rezultatele muncii oricărei întreprinderi.

Prin urmare, managerii trebuie să fie capabili să analizeze cultura corporativă și să influențeze formarea și schimbarea acesteia în direcția dorită.

În prezent, cultura corporativă este o zonă interdisciplinară de cercetare, care se află la intersecția mai multor domenii de cunoaștere, precum managementul, comportamentul organizațional, sociologia, psihologia, studiile culturale.

Relevanța subiectului se datorează creșterii concurenței în sectorul serviciilor, producția de bunuri și servicii și este necesar să se formeze avantaje competitive, dintre care unul este cultura corporativă.

Scopul acestei lucrări este de a dezvălui esența conceptului de „cultură corporativă”, de a identifica principalele metode și direcții de formare și promovare a culturii corporative în organizație. Pentru a atinge acest obiectiv, vor fi necesare următoarele sarcini:

1) dați conceptul de cultură corporativă;

2) identificarea modalităților de formare a unei culturi corporative și a conținutului acesteia;

3) determina tipurile, clasificarea și structura culturii corporative;

4) identificarea principalelor etape în formarea culturii corporative;

5) determina semnificația și funcțiile culturii corporative în organizație.

Capitolul 1. Concepte generale și esența culturii corporative

1.1. Conceptul de cultură corporativă.

Conceptul de „cultură corporativă” a intrat în uz în țările dezvoltate în anii douăzeci ai secolului trecut, când a devenit necesară eficientizarea relațiilor în cadrul firme mariși corporații, precum și conștientizarea locului lor în infrastructura relațiilor economice, comerciale și industriale.

În afacerile moderne, cultura corporativă este o condiție importantă munca de succes firmele, fundamentul creșterii sale dinamice, un fel de garant al dorinței de îmbunătățire a eficienței.

Cultura corporativă (organizațională) poate fi definită ca un set de valori de bază, convingeri, acorduri nespuse și norme împărtășite de toți membrii organizației. Acesta este un fel de sistem de valori și ipoteze comune despre ce și cum se face în companie, care se învață pe măsură ce trebuie să faci față problemelor externe și interne. Ajută compania să supraviețuiască, să câștige competiția, să cucerească noi piețe și să se dezvolte cu succes.

Cultura corporativă este determinată de formula: valori comune - relații reciproc avantajoase și cooperare - comportament organizațional conștiincios. Cultura corporativă este un complex dezvoltat și recunoscut de personalul organizației normele sociale atitudini, atitudini, stereotipuri de comportament, credințe, obiceiuri care fac ca o persoană, un grup să se comporte în anumite situații într-un anumit mod. La nivel vizibil, cultura unui grup de oameni ia forma unor ritualuri, simboluri, mituri, legende, simboluri lingvistice și artefacte. LA conditii moderne managementul corporativ este interesat să facă din flexibilitate și inovație cele mai importante și integrante componente ale culturii corporative.

1.2 Modalități de a forma o cultură corporativă

Cultura corporativă este direct legată de spiritul corporativ, loialitatea angajaților față de organizație. Una dintre cele mai importante sarcini ale departamentului de PR al unei corporații este menținerea spiritului corporativ atât la un angajat individual, cât și la o echipă de lucru, unind angajații cu interese comune și înțelegerea scopurilor comune ale întreprinderii.

Pentru a forma o cultură corporativă adecvată cerințe moderne economie și afaceri, este necesar să se transforme valorile oamenilor, formate sub influența metodelor de conducere de comandă și control, și să se urmeze un curs spre inculcarea în conștiința tuturor categoriilor. angajati elemente care alcătuiesc structura de bază a unei culturi corporative de tip piață. Unul dintre indicatori cheie O astfel de cultură se concentrează nu numai pe asigurarea unei atmosfere favorabile, a unor relații normale în echipă, ci și pe atingerea scopurilor și a rezultatelor preconizate ale corporației.

Cultura corporativă poate fi creată intenționat de sus, dar poate fi formată și spontan de jos, din diverse elemente ale diferitelor structuri introduse de relațiile umane dintre angajați, manageri și subordonați, diferiți oameni care au devenit angajați ai corporației.

La dezvoltare noua strategie organizațiile, introducând modificări în strategia, structura și alte elemente ale sistemului de management, liderii și managerii de PR interne corporative ar trebui să evalueze gradul de implementare a acestora în cadrul culturii corporative existente și, dacă este necesar, să ia măsuri pentru a o schimba. În același timp, trebuie luat în considerare faptul că cultura corporativă este în mod inerent mai inertă decât alte elemente ale sistemului de management. Prin urmare, acțiunile de schimbare a acesteia în corporație ar trebui să fie înaintea tuturor celorlalte transformări, realizând că rezultatele nu vor fi vizibile imediat.

Capitolul 2. Tipuri, clasificare și structura culturii corporative

2.1 Tipuri de cultură corporativă și clasificarea acestora

Însuși conceptul de „cultură corporativă”, la fel ca mulți alți termeni ai disciplinelor organizaționale și juridice, nu are o singură interpretare, nu există un standard unic în abordarea clasificării tipurilor de cultură corporativă.

Luați în considerare clasificarea propusă de S.G. Abramova și I.A. Kostenchuk, prin care disting următoarele tipuri de cultură corporativă:

1) În funcție de gradul de adecvare reciprocă a ierarhiei dominante a valorilor și a modalităților predominante de implementare a acestora, stabil ( grad înalt adecvare) și culturi instabile (grad scăzut de adecvare). O cultură stabilă este caracterizată de norme de comportament și tradiții bine definite. Instabil - lipsa unor idei clare despre comportamentul optim, acceptabil și inacceptabil, precum și fluctuațiile statutului socio-psihologic al lucrătorilor.

2) În funcție de gradul de conformitate al ierarhiei valorilor personale ale fiecăruia dintre angajați și de sistemul ierarhic de valori intragrup, se disting culturi integratoare (grad ridicat de conformitate) și dezintegrative (grad scăzut de conformitate). O cultură integrativă se caracterizează prin unitatea opiniei publice și coeziunea intragrup. Dezintegrativ - lipsa unei opinii publice unificate, dezbinare și conflict.

3) După conținutul valorilor dominante în organizație, se disting culturi orientate spre personalitate și orientate funcțional. O cultură orientată către persoană surprinde valorile de autorealizare și autodezvoltare a personalității angajatului în procesul și prin implementarea profesională a acestuia. activitatea muncii. O cultură orientată funcțional susține valoarea implementării unor algoritmi definiți funcțional pentru implementarea activităților profesionale și de muncă și a modelelor de comportament determinate de statutul unui angajat.

4) În funcție de natura influenței culturii corporative asupra performanței generale a întreprinderii, se disting cultura corporativă pozitivă și negativă.

5) După gradul de separabilitate și intensitate, se disting: cultură corporativă puternică și slabă.

6) De către caracteristici generale companiile disting: ierarhic (accent pe strategia în cadrul organizației), clan (împărtășirea de către toți angajații a valorilor și obiectivelor organizației, coeziune), piață (dorința organizației de a câștiga) și adhocrație (flexibilitate și creativitate lucrătorilor către afaceri în situaţii de incertitudine şi ambiguitate) cultura corporativă.

2.2 Structura culturii corporative

Atunci când se cercetează un tip de cultură corporativă, precum și în formarea și menținerea unui anumit tip de cultură, trebuie să se țină seama de faptul că fiecare cultură are propria sa structură.

Luați în considerare cultura corporativă la trei niveluri:

Primul nivel de cultură, cel mai superficial, sunt artefactele. La acest nivel, o persoană întâlnește manifestările fizice ale culturii, cum ar fi interiorul biroului, „modelele” observate de comportament al angajaților, „limbajul” organizației, tradițiile, riturile și ritualurile acesteia. Cu alte cuvinte, nivelul de cultură „extern” oferă unei persoane posibilitatea de a simți, de a vedea și de a auzi ce condiții sunt create în organizație pentru angajații săi și cum lucrează și interacționează oamenii din această organizație. Tot ceea ce are loc în organizație la acest nivel este rezultatul vizibil al formării, cultivării și dezvoltării conștiente.

Următorul nivel, mai profund, al culturii corporative sunt valorile proclamate. Acesta este nivelul, al cărui studiu arată clar de ce organizația are exact astfel de condiții de muncă, odihnă a angajaților și servicii pentru clienți, de ce oamenii din această organizație demonstrează astfel de modele de comportament. Cu alte cuvinte, acestea sunt valori și norme, principii și reguli, strategii și scopuri care determină viața internă și parțial externă a organizației și a căror formare este apanajul managerilor de top. Ele pot fi fie fixate în instrucțiuni și documente, fie libere. Principalul lucru este că acestea sunt cu adevărat acceptate și împărtășite de lucrători.

Cel mai profund nivel al culturii organizaționale este nivelul ideilor de bază. Vorbim despre ceea ce este acceptat de o persoană la nivel subconștient - acesta este un anumit cadru pentru percepția unei persoane asupra realității înconjurătoare și a existenței în ea, modul în care această persoană vede, înțelege ce se întâmplă în jurul său, cum o consideră. dreptul de a acționa în diverse situații. Aici vorbim în principal despre ipotezele (valorile) de bază ale managerilor. Întrucât ei sunt cei care, prin acțiunile lor reale, formează valori, norme și reguli organizaționale.

Capitolul 3. Principalele elemente ale culturii corporative

Cultura corporativă are un anumit conținut, care include elemente subiective și obiective. Primele includ credințe, valori, ritualuri, tabuuri, imagini și mituri asociate cu istoria organizației și viețile membrilor celebri, norme acceptate de comunicare. Ele sunt baza unei culturi manageriale caracterizate prin stiluri de conducere, metode de rezolvare a problemelor și comportament managerial. Elementele obiective reflectă latura materială a vieții organizației. De exemplu, simbolism, culori, confort și design interior, aspect clădiri, echipamente, mobilier etc.

Cultura unei corporații este, parcă, două niveluri organizaționale. La nivelul superior se află factori atât de vizibili precum îmbrăcămintea, simbolurile, ceremoniile organizaționale, mediul de lucru. Nivelul superior reprezintă elemente ale culturii care au o reprezentare externă vizibilă. La un nivel mai profund, există valori și norme care determină și reglementează comportamentul angajaților din companie. Valorile celui de-al doilea nivel sunt strâns legate de tiparele vizuale (ceremonii, stilul vestimentar de afaceri etc.). Aceste valori sunt susținute și dezvoltate de angajații organizației, fiecare angajat al companiei trebuie să le împărtășească sau cel puțin să-și arate loialitatea față de valorile corporative acceptate.

Orez. Nivelurile culturii corporative

3.2. Valori corporative, sloganuri, simboluri, mituri și legende

Valorile sunt un element fundamental al culturii corporative. Prin acțiunile concrete ale managerilor de PR, aceștia se manifestă în întreaga organizație și se reflectă în scopurile și politicile acesteia. Valorile includ atitudinile și ideile ideologice de bază adoptate în companie.

Valorile oferă fiecărui angajat confirmarea că ceea ce face îi corespunde propriilor interese și nevoi, precum și interesele și nevoile echipei de lucru și ale unității specifice în care este angajat, ale întregii corporații și ale societății în ansamblu. Valorile organizației sunt nucleul culturii organizaționale, pe baza căreia se dezvoltă normele și formele de comportament în organizație. Valorile împărtășite și declarate de fondatori și cei mai autoriți membri ai organizației devin adesea veriga cheie de care depinde coeziunea angajaților, se formează unitatea de opinii și acțiuni și, în consecință, realizarea obiectivele organizaţiei sunt asigurate.

Valorile fundamentale ale companiilor moderne sunt percepute prin întruchipare vizibilă sub formă de simboluri, povești, eroi, motto-uri și ceremonii. Cultura oricărei companii poate fi explicată prin acești factori. Fiind unul dintre elementele culturii corporative, simbolurile și sloganurile într-o formă spațioasă și concisă subliniază cele mai puternice și semnificative aspecte ale unei anumite companii. De exemplu, simbolul social al companiei Samsung este o stea cu cinci colțuri formată din oameni care se țin de mână. Exprimă cinci programe: Securitate Socială, cultură și artă, activitate științifică și educație, protecția naturii și voluntariat activități sociale angajati.

Cea mai importantă parte a culturii corporative a oricărei organizații este și, în mod ciudat, mitologia acesteia. Culturile corporative dezvoltate dezvoltă o mitologie destul de diversă. Mitologia întreprinderilor există sub forma unor povești metaforice, anecdote care circulă constant în întreprindere. De obicei, aceștia sunt asociați cu fondatorul întreprinderii și sunt chemați să transmită angajaților valorile companiei într-o formă vizuală, animată, figurativă. În plus, manifestările vizibile ale culturii corporative sunt ritualuri. Un ritual este o secvență repetitivă de activități care exprimă valorile de bază ale oricărei organizații. Ritualurile servesc ca mijloc de demonstrare orientări valorice firmelor, acestea sunt concepute pentru a reaminti angajaților standardele de comportament, normele de relații în echipă care sunt așteptate de la ei de către companie.

Capitolul 4. Caracteristici ale formării culturii corporative

Formarea culturii corporative, de regulă, vine de la lideri formali (managementul companiei) sau, mai rar, cei informali. Prin urmare, este important ca un manager care dorește să modeleze o cultură corporativă să formuleze pentru el însuși valorile de bază ale organizației sau unității sale.

Conform surse diferite, firmele cu o cultură corporativă pronunțată și consacrată sunt mult mai eficiente în utilizarea resurselor umane ( resurse umane). Cultura corporativă este una dintre cele mai multe mijloace eficiente atragerea si motivarea angajatilor.

Există mai multe metode de a studia cultura existentă. Acestea includ interviuri, metode indirecte, chestionare, studiul folclorului oral, analiza documentelor, studiul regulilor și tradițiilor care s-au dezvoltat în organizație, precum și studiul practicilor de management.

Există două domenii principale ale metodologiei de formare a culturii corporative:

1. Căutați valorile unei culturi organizaționale de succes care să îndeplinească cel mai bine următorii factori: tehnologia organizațională, oportunitățile și limitările mediului extern al organizației, nivelul de profesionalism al personalului și particularitățile mentalității naționale.

2. Fixarea valorilor identificate ale culturii organizationale la nivelul personalului organizatiei.

În acest caz, dacă prima direcție în formarea culturii unei organizații se referă la sfera dezvoltării strategice, în timpul căreia sunt identificate valori organizaționale care corespund în maximă măsură obiectivelor dezvoltării organizaționale și caracteristicilor personalului organizației. , apoi al doilea bloc de sarcini se referă la managementul tactic, care dezvoltă un sistem de activități și proceduri specifice pentru consolidarea valorilor identificate în prima fază.

Ambele etape sunt interdependente și interdependente: măsura în care valorile organizaționale sunt corect identificate și formulate în prima etapă va determina profunzimea angajamentului față de acestea, susținută de măsurile din a doua etapă. Și invers, corectitudinea, consecvența și natura sistematică a măsurilor specifice de menținere a culturii organizaționale vor determina în mare măsură puterea acesteia în cele din urmă.

Măsurile de implementare a sarcinilor din primul bloc includ următoarele: studierea particularităților mentalității naționale din punctul de vedere al anumitor principii ale managementului organizației; determinarea capacităților și limitărilor personalului; determinarea principalelor posibilităţi şi posibilităţi tehnologice ale mediului extern.

Valorile dorite ale culturii, identificate de manager în prima etapă, devin obiectivul principal pentru a doua etapă a formării lor în organizație. Al doilea bloc de sarcini este implementat prin identificarea unor figuri cheie sau creatori ai culturii organizaționale, care sunt chemați să formeze valorile organizaționale necesare ale culturii.

4.2 Etapele formării culturii corporative

Construirea unei culturi corporative este un proces lung și complex. Principalii (primii) pași ai acestui proces ar trebui să fie următorii: definirea misiunii organizației; definirea valorilor fundamentale. Și deja, pe baza valorilor de bază, sunt formulate standardele de comportament ale membrilor organizației, tradiții și simboluri. Astfel, formarea culturii corporative este împărțită în următoarele patru etape:

1. Definirea misiunii organizatiei, valori de baza;

2. Formularea standardelor de conduită pentru membrii organizației;

3. Formarea tradiţiilor organizaţiei;

4. Dezvoltarea simbolurilor.

Etapa 1. Potrivit managerilor, crearea unui sistem de valori corporative este răspunsul la întrebările: „Ce facem? La ce suntem buni? De ce suntem capabili? Care sunt atitudinile noastre în viață? Care este planul nostru? si etc."

Valorile ar trebui să răspundă nevoii oamenilor de a confirma că cauza pe care o fac contează dincolo de o anumită afacere, o anumită poziție, un anumit coleg și un anumit salariu.

Cu alte cuvinte, puterea unei culturi organizaționale este determinată de cel puțin doi factori importanți: măsura în care membrii organizației acceptă valorile de bază ale companiei și măsura în care sunt dedicați acestor valori.

Etapa 2. Dificultatea menținerii nivelului necesar de cultură organizațională constă în faptul că angajații nou angajați aduc cu ei nu numai idei noi și abordări individuale pentru rezolvarea problemelor profesionale, ci și propriile valori, opinii și convingeri. Individual valori personale angajații pot zgudui semnificativ valorile culturale stabilite în cadrul organizației. Pentru a menține sistemul de valori culturale existent al organizației, este necesar să se influențeze constant formarea orientărilor valorice ale angajaților pentru a-i apropia cât mai mult de valorile organizației în sine.

Etapa 3. O parte importantă a formării culturii corporative este crearea și susținerea tradițiilor organizației. Luați în considerare câteva exemple de tradiții, semne externe după care se poate judeca cultura corporativă a organizațiilor:

Toți angajații merg la muncă în haine de birou;

- „Tu lucrezi pentru stil de viata sanatos viata - nu fuma";

Se plătește un anumit bonus pentru fiecare an lucrat;

Toată lumea comunică „ca tine” și după nume (acesta este setarea);

Asigurați-vă că utilizați produsele (cosmetice, fotografii, accesorii) pe care compania dumneavoastră le vinde.

Etapa 4. În ciuda aparentei formalități, dezvoltarea simbolurilor este o etapă importantă în formarea culturii corporative. Chiar și cea mai simplă preferință în decorarea interioară a spațiilor și apariția angajaților în culoarea „de frunte” a companiei joacă un rol important în formarea unității echipei. Utilizarea simbolismului este un proces în două sensuri. Pe de o parte, formează imaginea externă a organizației, permițând partenerilor și consumatorilor să recunoască cu ușurință simbolul corespunzător într-o serie de multe, iar pe de altă parte, simbolismul permite angajaților înșiși să simtă ideea internă de Organizatia.

Capitolul 5. Semnificația și funcțiile culturii corporative în organizație

5.1 Semnificația și funcțiile culturii corporative

Semnificația culturii corporative:

1.Formarea unei anumite imagini a organizației și crearea unui sentiment de securitate în rândul angajaților;

2. Cultura îi ajută pe nou-veniți să înțeleagă rapid activitățile organizației și să interpreteze corect evenimentele care au loc în organizație;

3. Creste nivelul de responsabilitate si, in consecinta, nivelul de viabilitate al organizatiei;

4. Stimulează angajații să atingă obiective comune, ceea ce determină o creștere a potențialului inovator al organizației;

5. Cultura stabilește reguli interne și standarde de comportament – „programare colectivă”;

6. Cultura reglementează activitățile de management;

7. Cultura contribuie la identificarea angajatului cu firma, formeaza un angajament fata de companie;

8. Cultura creează un sentiment de securitate în rândul angajaților.

Funcțiile culturii corporative:

1. Informațional, care constă în transferul experienței sociale;

2. Cognitiv, care constă în cunoașterea și asimilarea principiilor culturii în stadiul de adaptare a angajatului la organizație și, astfel, contribuie la includerea acestuia în viața echipei;

3. Normativ, întrucât cultura stabilește normele de comportament acceptabil în organizație;

4. Regulator, prin care se compară comportamentul real al unei persoane sau al unui grup cu normele adoptate în organizație;

5. Valoare (formarea simțurilor), deoarece cultura afectează viziunea asupra lumii a unei persoane;

6. Comunicativ, deoarece prin valorile adoptate în organizație, normele de comportament și alte elemente de cultură asigură înțelegerea reciprocă a angajaților și a interacțiunii acestora;

7. Securitate – cultura servește ca o barieră în calea pătrunderii tendințelor nedorite;

8. Integrarea - adoptarea unei culturi corporative formează o comunitate de oameni și se simt ca făcând parte dintr-un singur sistem;

9. Substitutiv - o cultură puternică vă permite să reduceți fluxul de ordine și ordine formale;

10. Motivațional - acceptarea unei culturi creează de obicei caracteristici suplimentare pentru o persoană și invers;

11. Educațional și de dezvoltare - stăpânirea unei culturi creează cunoștințe suplimentare și afectează pozitiv activitățile acesteia;

12. Managementul calității – în timp, componentele cele mai eficiente rămân în cultură, iar toate cele negative dispar;

13. Formarea imaginii companiei - clienții, vizitatorii și alți antreprenori nu se familiarizează cu documentele oficiale - ei văd exteriorul companiei și asta îi creează imaginea.

5.2 Influența culturii corporative asupra vieții organizaționale

În prezent, cultura corporativă este considerată ca fiind principalul mecanism care asigură o creștere practică a eficienței organizației. Este important pentru orice organizație deoarece poate afecta:

Motivația angajaților;

Atractivitatea companiei ca angajator, care se reflectă în fluctuația de personal;

moralitatea fiecărui angajat, reputația sa de afaceri;

Productivitatea și eficiența activității muncii;

Calitatea muncii angajaților;

Natura relațiilor personale și industriale în organizație;

Relația angajaților cu locul de muncă;

Potențialul creativ al angajaților.

Există patru abordări principale pentru rezolvarea problemei incompatibilității strategiei și culturii în organizație:

1) se ignoră o cultură care împiedică serios implementarea efectivă a strategiei alese;

2) sistemul de management se adaptează la cultura existentă în organizație;

3) se încearcă schimbarea culturii astfel încât aceasta să fie adecvată strategiei alese;

4) strategia este schimbată pentru a se potrivi cu cultura existentă.

În general, există două moduri în care cultura organizațională influențează viața unei organizații.

Prima abordare este că cultura și comportamentul se influențează reciproc.

A doua abordare este că cultura influențează nu atât ceea ce fac oamenii, cât modul în care o fac.

Exista diverse modele influența culturii organizaționale asupra eficienței organizaționale:

Sate Model,

Modelul Peters și Waterman,

Modelul Parsons.

Într-o formă mai generală, relația dintre cultură și rezultatele activităților organizației este prezentată în modelul sociologului american T. Parsons. Modelul este dezvoltat pe baza specificației anumitor funcții pe care orice sistem social, inclusiv o organizație, trebuie să le îndeplinească pentru a supraviețui și a reuși. Primele litere ale numelor engleze ale acestor funcții din abreviere au dat denumirea modelului - AG1L: adaptare (adaptare); căutarea scopurilor (atingerea scopurilor); integrare (integrare) și legacy (legitimitate).

Esența modelului este că, pentru supraviețuirea și prosperitatea sa, orice organizație trebuie să fie capabilă să se adapteze la condițiile de mediu în continuă schimbare, să își atingă obiectivele, să-și integreze părțile într-un singur întreg și, în sfârșit, să fie recunoscută de oameni și alte organizații.

Acest model pornește din faptul că valorile culturii organizaționale sunt cele mai importante mijloace sau instrumente pentru îndeplinirea funcțiilor acestui model. Dacă credințele și valorile împărtășite într-o organizație o ajută să se adapteze, să-și atingă obiectivele, să-și unească și să-și dovedească utilitatea oamenilor și altor organizații, atunci este evident că o astfel de cultură va influența organizația în direcția succesului.

Concluzie

Astfel, pe baza celor de mai sus, putem concluziona că cultura corporativă este un complex de norme sociale, atitudini, orientări, stereotipuri de comportament, credințe, obiceiuri care sunt dezvoltate și recunoscute de echipa organizației, care fac ca o persoană, un grup să se comporte în anumite situații într-un anumit fel... În același timp, la nivel vizibil, cultura unui grup de oameni ia forma unor ritualuri, simboluri, mituri, legende și artefacte. Cultura corporativă este un factor cheie care determină succesul și stabilitatea unei companii. Leagă angajații, crește loialitatea personalului față de companie și crește productivitatea muncii. În prezent, cultura corporativă este considerată ca fiind principalul mecanism care asigură o creștere practică a eficienței organizației.

În opinia mea, cultura corporativă este o parte integrantă a oricărei organizații. Ea ia naștere din momentul înființării companiei și se dezvoltă activ pe parcursul existenței sale. Cultura organizațională are un impact semnificativ asupra tuturor angajaților companiei, asupra opiniilor și comportamentului acestora și, cel mai important, rezultatul activităților companiei depinde de acesta. Cu toate acestea, o cultură corporativă formată spontan poate deveni un obstacol în atingerea obiectivelor strategice ale companiei. Prin urmare, fiecare lider trebuie să fie capabil să o gestioneze în mod competent și să-i țină sub control formarea și creșterea. În plus, orice manager este obligat să monitorizeze respectarea anumitor norme, reguli, obiceiuri și tradiții care au existat încă de la înființarea companiei pentru a păstra cultura organizației. De asemenea, trebuie remarcat faptul că cultura organizațională trebuie să corespundă misiunii și strategiei organizației. Numai în acest caz, organizația va fi capabilă să obțină succes în rezolvarea scopurilor și obiectivelor stabilite și, cel mai important, să obțină rezultatul principal, și anume, obținerea unui profit, apoi creșterea acestuia. Întrucât dezvoltarea culturii organizaționale are un mare impact asupra eficienței companiei, aș dori, de asemenea, să remarc că orice lider ar trebui să contribuie nu numai la menținerea culturii corporative a organizației, ci și la promovarea acesteia. În opinia mea, astăzi managementul competent al unei organizații în combinație cu o cultură corporativă dezvoltată, o echipă bună și obiectivele, obiectivele și misiunea companiei clar stabilite reprezintă cheia succesului oricărei organizații.

Bibliografie:

1) Maslova V. M. Managementul personalului. Manual pentru universități Moscova: URAIT, 2011. - 488 p.

2) Bochkarev A.V. Mecanismul de formare a culturii corporative. Managementul personalului, nr. 6, 2006.

3) Kandaria I.A. Formarea culturii corporative în organizație. // Managementul personalului, Nr. 19, 2006.

4) Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului: Manual. - M.: NFRA-M, 2002.- p.201

5) Managementul personalului organizatoric: Manual / Ed. ȘI EU. Kibanova. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2001.

Formarea și implementarea unei culturi corporative într-o organizație nu este ușoară. Pentru unele companii, acest lucru durează ani. În articol - principalele modele de cultură corporativă, avantajele și dezavantajele lor. Oferim un algoritm de implementare gata făcut și un test util pentru personal.

Din articol vei afla:

Care este cultura corporativă a companiei

Cultura corporativă este un set de reguli și norme care se aplică proceselor din cadrul organizației ca întreg și angajaților în special. . Ele trebuie să fie împărtășite de toți angajații, altfel există fluctuație de personal, nemulțumire, conflicte.

Cultura corporativă este formată din sisteme de conducere și comunicare, simboluri de operare, reguli de rezolvare a situațiilor conflictuale și poziția ierarhică a membrilor echipei. Pentru a elabora cu competență norme și reguli pentru companie, este important să țineți cont de obiectivele și valorile, de misiunea organizației, dar merită să luați în considerare și interesele angajaților. Experții System Kadry au dezvoltat algoritm pentru dezvoltarea și implementarea culturii corporative .

Ce este inclus în cultura corporativă

Elemente ale culturii corporative:

valori importante pentru organizație și angajați ;
viziune pentru dezvoltarea companiei, i.e. direcția în care se mișcă compania pentru atingerea obiectivelor strategice;
istorie, tradiții, precum și obiceiuri care s-au dezvoltat de-a lungul anilor;
codul de etică, care precizează regulile de conduită în situații specifice;
stil corporativ: interior birou, branding, dress code etc.;
metode și principii de comunicare între membrii echipei și departamentele individuale;
politica de negociere sau conversații obișnuite cu clienții, colegii, concurenții și partenerii;
personalul organizatiei.

Exemplu

McDonald's are un manual de 800 de pagini. Acesta acoperă tot felul de situații, de la cotidiene la extraordinare. Managerii au selectat opțiuni pentru rezolvarea problemelor, acțiunile angajaților. Fiecare angajat al rețelei este obligat să studieze manualul atunci când aplică pentru un loc de muncă. Acest lucru ajută la menținerea un flux constant mare de clienți, evitați nemulțumirile din partea lor. Lucrătorii înșiși se disting prin bunăvoință-sunt mereu gata să ajute. A fost nevoie de mulți ani pentru a crea o cultură corporativă și în acest moment multe companii din lume iau un exemplu din asta.

S-au dezvoltat experții revistei „Directorul HR”, ceea ce va ajuta să aflați cât de mult corespunde o persoană culturii corporative.

Dezvoltarea culturii corporative în organizație este o sarcină importantă a șefului companiei. Cu cât regulile și reglementările sunt mai detaliate, cu atât mai bine pentru toată lumea. Angajații pot apela la conducere, pot memora puncte individuale. Au mai puține întrebări și situații stresante din cauza necunoașterii principiilor muncii și a interacțiunii cu colegii, clienții și managementul.

Cultura corporativă a organizației: un exemplu

În diferite țări ale lumii, elementele constitutive ale culturii corporative sunt diferite. Luați în considerare 3 elemente fundamentale caracteristice SUA și Japoniei, Rusiei (cartea " Motivație eficientă personal la costuri financiare minime).

Țară	Fundamentele culturii corporative a organizațiilor
	programe de adaptare pentru noii angajați; plasarea de valori, sloganuri, reguli în mass-media și comunități, pe pliante, standuri; organizarea de discursuri de către conducerea sau angajații activi ai companiei, care discută despre valorile, scopurile și regulile companiei; metode de motivare a angajaților care vizează insuflarea valorilor corporative în membrii echipei; cântând un imn, intrând haine cu simboluri.
	celebrarea sărbătorilor federale; cântând un imn; organizare de evenimente sportive, excursii turistice; crearea de videoclipuri, colaje etc.; tradiții în companie, inclusiv onorarea angajaților, evenimente corporative la date speciale.

Notă! O revizuire bruscă a sistemului corporativ actual dăunează organizației, duce la o scădere a loialității angajaților și provoacă o scădere a competitivității. Nu faceți ajustări frecvente la sistem. Echipa are nevoie de timp pentru a se obișnui cu inovațiile.

Funcțiile culturii corporative

Cultura corporativă îndeplinește mai multe funcții, fără de care dezvoltarea normală a organizației, intrarea în noi poziții este imposibilă.

7 funcții principale ale culturii corporative

Imagine

Ajută la crearea unei imagini pozitive a companiei, la atragerea de noi clienți și angajați în fața concurenței acerbe de pe piață.

Material util în revista „Director HR” – în ce constă.

Motivational

Inspiră personalul să își atingă obiectivele, munca activă și de înaltă calitate, participarea la viața companiei.

S-au dezvoltat experții revistei „Director de Personal”. Petreceți-le în companie, astfel încât angajații să înțeleagă care este esența valorilor și cum să le urmeze.

Identificarea

Dezvoltă simțul valorii personale, apartenența la o echipă. Utilizare 8 scenarii gata făcute pentru jocuri de echipă .

Adaptiv

Ajută noii veniți să se alăture echipei.

În Sistemul de Resurse Umane veți găsi o infografică unică bazată pe sfaturile guru-ului HR John Sullivan - 6 niveluri de adaptare a angajaților .

manageriale

Ajută la formarea regulilor și normelor de gestionare a angajaților, diviziilor structurale.

Coloana vertebrală

Face munca eficientă și ordonată.

Marketing

Vă permite să dezvoltați o strategie necesară pentru poziționarea corectă a organizației pe piață.

Exemplu

Când să oficializezi sau să revizuim cultura corporativă a unei organizații

Cultura corporativă a unei organizații devine învechită în timp. Este timpul să vă reconsiderați dacă:

gama de bunuri și servicii s-a schimbat;
compania a intrat pe o nouă piață;
Compania își pierde rapid poziția de lider.

Dacă cultura corporativă se bazează pe principii informale, în echipă vor începe cu siguranță să apară o mulțime de reguli nerostite. Ele vor fi împărtășite de specialiști de lungă durată, dar nu vor fi înțelese de începători.

Ați observat că în companie cei vechi supraviețuiesc noilor veniți? Expertul revistei „Directorul de Personal” va spune,.

Ce tip de cultură corporativă a organizației să alegeți

Atunci când alegeți tipul de cultură corporativă, bazați-vă pe obiective strategice, valorile organizației. Luați în considerare natura relațiilor din echipă, regulile și normele deja stabilite. Amintiți-vă că o revizuire ascuțită a principiilor într-o direcție diferită nu va fi apreciată de angajații organizației.

1. Model de urmat
Relațiile în echipă sunt construite pe repartizarea responsabilităților. Există o ierarhie strictă, prezența unor instrucțiuni și reguli clare, comunicări formale și un cod vestimentar. Fluxul de lucru este automatizat și rafinat, astfel încât erorile grave sunt excluse.
caracter practic; raționalitate; fiabilitate si stabilitate.	nu există nicio modalitate de a răspunde rapid la orice schimbări externe.
2. Modelul echipei
Acest model se bazează pe o ierarhie orizontală. Nu are instrucțiuni clare, îndatoriri, cod vestimentar. Colegii comunică adesea între ei într-un cadru informal, iau decizii împreună. Liderul este persoana care îndrăznește să-și asume responsabilitatea pentru rezultatul cazului.
o responsabilitate; creare; libertatea de gândire; creativitate.	potrivit doar pentru companiile progresiste cu o echipă tânără care se străduiește să se dezvolte neobosit.
3. Model familial
Are o atmosferă prietenoasă în cadrul echipei. Angajații se tratează reciproc cu căldură, mereu gata să ajute. Se remarcă devotamentul pentru tradiții, comunitate, coeziune, orientarea către client. Conducerea se străduiește să creeze cele mai confortabile condiții de lucru, ținând cont de nevoile individuale ale personalului.
valoarea principală sunt oamenii	angajații nesociabili nu împărtășesc principiile, nu vor să le urmeze, așa că părăsesc rapid compania.
4. Modelul de piata
Tipul de piață al culturii corporative prinde rădăcini în organizațiile care sunt orientate spre profit și ocupă o poziție de lider. Oameni intenționați și ambițioși care au un „nucleu interior” coexistă în echipă. Angajații moi și flexibili cad rapid sub „viziunea” colegilor. Există o ierarhie strictă, așa că este posibil ca începătorii să nu spere la un rapid Carieră.
conducere; reputatie; profit; competitivitatea.	elemente ale unui stil de management despotic; concurență ridicată.
Model cu accent pe rezultate
Un sistem flexibil ajută personalul să se dezvolte. Experții care au reușit să-și arate profesionalismul acționează ca lideri. Ierarhia este schimbătoare. Angajații obișnuiți pot abate de la descrierea postului actioneaza in functie de situatie. Relațiile în echipă sunt stabile, nu există concurență dură. Angajații știu ce trebuie să realizeze pentru a obține o promovare.
spirit corporativ; profesionalism; libertate.	angajații care sunt obișnuiți să acționeze după instrucțiuni nu sunt capabili să ia decizii.

Acestea sunt principalele tipuri de cultură corporativă ale organizației. Cel mai adesea există modele mixte. Dacă niciunul dintre sisteme nu ți se potrivește, poți să-ți faci propriile ajustări. Principalul lucru este că nu au un impact negativ asupra angajaților, nu reduc motivare și nu a provocat niciun protest evident. Luați în considerare interesele personalului, chiar dacă acestea nu sunt foarte asemănătoare cu obiectivele companiei.

Dacă trebuie să faceți ajustări globale la cultura corporativă a organizației, implicați experți. Specialiștii vor implementa treptat schimbări cu pierderi minime. Vor ține cont de toate nuanțele, inclusiv de aspirațiile angajaților și ale managementului. La rândul său, fiți corect, rezonabil și prudent - acest lucru va ajuta la evitarea consecințelor negative.

Cultura corporativă a organizației - instrument eficient managementul angajaților, profitabilitatea afacerii, toate procesele interne. Nu permiteți personalului să implementeze reguli nerostite care pot afecta imaginea companiei, climatul psihologic. Conduceți o muncă individuală cu lideri informali, luați-vă la revedere din timp celor care nu împărtășesc în mod categoric obiectivele și valorile organizației.

În acest articol veți citi

Ce este cultura corporativă
Reguli pentru formarea culturii corporative
Când se cere oficializarea culturii corporative a companiei
Cum să transmiteți valorile companiei subordonaților
De ce moare esprit de corps

Mulți oameni de afaceri s-au confruntat cu o situație când, achiziționând afaceri profitabile, au investit foarte mult în companie și au plănuit să obțină venit stabil, dar aproape toți angajații au decis să renunțe și au părăsit compania. S-ar părea că li se asigură un pachet motivațional și un salariu bun, dar decizia lor nu se schimbă. Cu toată natura lor paradoxală, astfel de situații sunt destul de reale – ceea ce va fi confirmat de experiența Euroset. Compania a achiziționat o rețea de saloane de comunicare „URSS” - și totul părea perfect. La urma urmei, înainte ca rețeaua să funcționeze fără probleme, nu ar fi trebuit să existe probleme. Cu toate acestea, în practică, totul a fost complet diferit - angajații au fost informați despre perspectiva de a lucra într-unul dintre liderii de pe piața europeană, li s-au promis salarii stabile, creșterea carierei și programe motivaționale relevante. Dar încă se confruntă cu o neîncredere serioasă din partea angajaților. Ca urmare, din 250 de angajați, aproximativ 230 au plecat în 2 săptămâni.

Pentru a evita o lipsă gravă de angajați, conducerea Euroset a trebuit să transfere de urgență peste 200 de oameni la Voronezh pentru a lucra în filiala rețelei. A durat aproximativ 3 luni pentru ca situația să se stabilească. Motivul pentru această situație - în schimbările drastice în cultura corporativă.

Ce este cultura corporativă

Cultura corporativă pentru afacerile autohtone este considerată un termen relativ tânăr. Care este cultura corporativă a unei organizații? Presupune un set de prevederi de bază în activitatea companiei, în funcție de strategia și misiunea de dezvoltare a companiei, cu un set de norme și valori sociale care sunt împărtășite de majoritatea angajaților. Cultura corporativă constă în:

un sistem de conducere aprobat;
sisteme de comunicații;
stiluri de rezolvare a conflictelor;
simboluri curente - interdicții și restricții în organizație, sloganuri adoptate, ritualuri;
pozitia fiecarei persoane din companie.

Când se cere oficializarea culturii corporative a companiei

Dacă formarea culturii corporative a fost construită inițial pe un principiu informal (din categoria „face as I do”), atunci în timp, odată cu extinderea companiei, aceasta se va eroda. Apar noi angajați, așa că managerul nu mai poate influența pe toată lumea prin exemplul personal. În locul unui exemplu personal al regizorului, apar diverse reguli nescrise, povești, tradiții corporative și anecdote. În această perioadă este necesară oficializarea culturii corporative.

Practicantul spune

Alexandru Reznik,

Odată cu dezvoltarea companiei, devine necesară structurarea tuturor proceselor corporative, inclusiv managementul personalului. Managerii de top și specialiștii în resurse umane ar trebui să-l ajute pe CEO în această problemă. Liderului i se cere să formeze o astfel de echipă de management, cu inspirație pentru muncă și stabilirea obiectivelor strategice.

LA companie în curs de dezvoltare Trebuie să existe mai multă distanță între conducere și angajați. Desigur, angajații pe termen lung sunt cei mai greu de cedat la astfel de schimbări - un coleg devine șef, celălalt rămâne subordonat. S-ar putea să existe nemulțumiri în rândul vechilor angajați, dar noii angajați acceptă rapid regulile stabilite jocuri cu o distanta data. Și cultura veche, consacrată, este distrusă. Există echipe vechi și noi în echipă - CEO-ul trebuie să aleagă cu care dintre grupuri să lucreze, sau să ia măsurile necesare pentru a le uni. Unirea echipei va permite doar un singur obiectiv. CEO-ul va trebui să creeze acest obiectiv și să îl transmită angajaților săi.

Alexandru Verenkov, deputat Director general CJSC BDO Unicon, Moscova

Cel mai puternic sistem de valori este considerat a fi bazat pe leadership. La urma urmei, un astfel de sistem combină credibilitatea, vizibilitatea și suportul administrativ. Aspectul cheie în formarea unei atmosfere socio-psihologice pozitive este rolul de conducere. Dar va putea un astfel de sistem să se transforme și să se dezvolte în viitor în contextul creșterii rapide a industriei? Cu greu. În practica noastră, a existat o situație în care mulți angajați au început să părăsească organizația cu o cultură corporativă excelentă. Schimbarea frecventă a partenerilor străini pur și simplu nu li s-a potrivit - fiecare dintre ei a distrus rapid mult, dar pur și simplu nu a avut timp să creeze alții noi.

Ce măsuri ar trebui abandonate în formarea culturii corporative

Controale administrative. Odată cu introducerea unui sistem de amenzi, control asupra angajatului și alte măsuri de intimidare. Drept urmare, afacerile sunt construite pe anumite reflexe condiționate, locul principal fiind acordat cultului puterii. Cu toată birocrația minimă, această abordare implică mulți factori de emotivitate și subiectivitate în luarea deciziilor. De obicei, există o problemă de pregătire insuficientă a managerilor de mijloc, cu fluctuație mare a personalului și numirea arbitrară a managerilor. În activitatea unor astfel de companii, se aud adesea declarații despre valorile informale și colectivism. De fapt, valorile din companie se caracterizează prin subiectivism, de fiecare dată fiind interpretate în cel mai convenabil mod. Toate încercările de a forma o cultură corporativă sunt nereușite. Interesant este că slăbirea centrului duce la consecințe distructive pentru companie - funcționarea normală a sistemului este perturbată. Căutarea unui nou centru de putere nu aduce rezultate. Există o stagnare sau distrugere a companiei, sau există consecințe grave în redresarea din criză.
Numirea angajaților care sunt responsabili de crearea și integrarea culturii corporative. Adesea se formează departamente întregi, ai căror angajați încep să definească clar termenul de „cultură corporativă” odată cu dezvoltarea principiilor acesteia. Principiile dezvoltate ale culturii corporative sunt indicate în documente oficiale. Dar implementarea unor astfel de măsuri se confruntă cu obstacole serioase. Cu o înțelegere insuficientă a acestui subiect, măsurile angajaților se limitează la crearea unei pseudoculturi care nu va fi acceptată pe deplin de echipă. După ceva timp, trebuie doar să reduceți sau să restructurați complet această afacere, iar ideea de a crea o cultură corporativă este abandonată pentru o lungă perioadă de timp.
Implicarea specialistilor externi care vor rezolva problemele interne ale companiei. Dându-și seama de neajunsurile culturii corporative, dar fără a înțelege cum să le compenseze, CEO-ul începe să atragă consultanți externi. Dar nici măcar un mare ideolog nu va fi capabil să pună la punct o cultură corporativă ideală. La urma urmei, își va construi principiile pe propriile idei, care pot diferi radical de opinia CEO-ului. Corectarea greșelilor făcute în formarea unei misiuni sau a unei ideologii se dovedește a fi un proces destul de lung și dificil, cu un rezultat nu întotdeauna previzibil.

CEO vorbește

Alexandru Reznik, Director general al Trial Market LLC, Moscova

Schimbările în formarea culturii corporative sunt o sarcină destul de delicată pentru care este nevoie de un specialist HR. Nu poți numi doar o persoană responsabilă de formarea culturii corporative, doar că șeful și liderul de gândire nu pot fi același concept. Rolul principal ar trebui pus pe umerii unui manager de top care va putea să-și „încarce” subalternii. Această sarcină nu este doar un administrator. El trebuie să fie un integrator în relații și un antreprenor în spirit. Acest rol este asumat de proprietar în etapa de constituire a companiei. În viitor, acest lucru poate fi făcut de CEO, care împărtășește valorile proprietarului afacerii.

În calitate de director general, consider că este necesar să evaluez microclimatul din echipă. Dacă compania are 100-200 de angajați, toți rămân la vedere - particularitățile comunicării oamenilor, conflictele lor, pe cine ascultă vor fi vizibile. Pentru a utiliza instrumente formalizate cu personalul, compania trebuie să atingă un anumit nivel. Compania noastra are cel putin 100 de angajati. Deși acest număr este individual, depinde de afacere. După părerea mea, în unele companii se cere deja o definiție clară a tuturor cu 20 de angajați în stat. Condiția principală este păstrarea spiritului antreprenorial în companie.

În concluzie, pot vorbi despre dezvoltarea culturii corporative a companiei în fiecare etapă conform propriilor legi. Cu o companie mai mare, ar trebui să existe un lucru mai formal și mai structurat cu ea.

Formarea culturii corporative a organizației în etape

Rolul CEO-ului în modelarea culturii corporative

Cultura corporativă a organizației ar trebui să provină inițial de la primele persoane ale companiei. Directorul general și fondatorii companiei ar trebui să acționeze ca ideolog și purtător al culturii corporative. În opinia mea, acest mod de a forma o cultură corporativă și de a menține un spirit corporativ este cel mai eficient și natural.

CEO vorbește

Alexey Komarov, Director general al RusHunt, Moscova

prima faţă a multora companii de succes nu numai că joacă un rol principal, ci devine și un adevărat „mit corporativ” - amintiți-vă doar de corporațiile Michelin și Ikea. Fiecare angajat al acestor companii cunoaște biografia fondatorului, povestea lui de succes etc. Atunci când comunică cu nou-veniți, sunt adesea citate aforisme ale fondatorului, luând în considerare episoadele din viața lui și calea spre succes. Un astfel de halou trebuie păstrat. La urma urmei, imaginea fondatorului și proprietarului devine principalul element motivant.

Principii fundamentale ale formării culturii corporative

Libertate. Fiecare persoană are vise de libertate și căutarea adevărului. Cu toate acestea, cu un nivel mai mare de cunoștințe, cu atât o persoană va depinde mai mult de ei. Când obții mai multă libertate, gradul ei în viață scade doar. Acest paradox a devenit baza primului principiu al creării unei culturi corporative. Cu un sentiment mai mare de libertate în companie, cu atât va fi mai fidel principiilor echipei.

Justiţie. Cultura corporativă este concepută pentru a reuni o comunitate de oameni. Libertatea lor personală este limitată de valorile și obiectivele comune ale companiei. Totuși, această restricție nu ar trebui să treacă peste linie, depășirea căreia apare un sentiment de lipsă de libertate. O asemenea graniță abia perceptibilă este considerată nedreptate.

Cultura corporativă se bazează nu numai pe dreptate și libertate, ci și pe alte valori spirituale universale care sunt necesare unei persoane în societate.

Principii polare ale formării culturii corporative

În lucrarea lui Douglas McGregor, se notează 2 principii principale pe care se bazează teoria managementului:

Toți oamenii, prin definiție, sunt în mod inerent hoți, leneși și neexecutivi. Prin urmare, ele necesită control absolut. Formarea culturii corporative în acest caz se realizează conform principiilor morcovilor și bețelor.
Omul este o ființă rațională. Pentru realizare cele mai bune calități o persoană trebuie să asigure condițiile adecvate care să conducă la acest lucru.

Aceste două principii stabilesc polii extremi, iar adevărul este întotdeauna ascuns la mijloc.

Practicantul spune

Nina Litvinova,

Cultura corporativă a companiei noastre se bazează pe principiul „profesionalismului în orice”. Această regulăși a devenit credo-ul companiei, unind toți angajații. În activitatea companiei, o componentă importantă a culturii corporative este atitudinea față de angajați. Sunt asigurate investitii in dezvoltarea personalului. Poate că compania noastră va fi prima care va propune introducerea de opțiuni pentru fiecare angajat.

Pentru funcționarea cu succes a companiei, este important ca valorile corporative să fie pe deplin acceptate de întreaga echipă. Au fost situații în care s-a decis despărțirea de angajați doar din cauza nerespectării normelor culturii corporative a companiei.

Alexandru Verenkov, Director general adjunct al CJSC BDO Unicon, Moscova

Cultura corporativă se poate baza pe principiul individualismului – pe contabilitate caracteristici individuale angajații companiei. Afacerile moderne se află în perioada de glorie a individualismului, așa că CEO-ul trebuie să înțeleagă psihologia umană. Doar indivizii pot forma o echipă adevărată, așa că este important să vă respectați și să vă apreciați angajații. În același timp, dacă este posibil, este mai bine să scapi de angajații neglijenți care nu merită respect. Într-o dinamică afaceri moderne practic nu este timp pentru reeducare. Angajații trebuie să fie motivați. Uneori se exprimă opinia că patriotismul insuflă companiei marca faimoasa, dar se dovedește a fi greșit. Un spirit corporativ comun se va forma și se va consolida atunci când rezultatele obținute de întreaga echipă vor fi înțelese.

Alexandru Reznik, Director general al Trial Market LLC, Moscova

Când lucrați la cultura corporativă, formarea unui microclimat adecvat este de mare importanță. Oamenii trebuie să aibă dorința de a lucra în organizație, un sentiment de mândrie pentru munca lor și un sentiment de confort. Satisfacția în muncă se manifestă prin loialitate față de companie, în ciuda unui alt loc de muncă, și plăcerea de a merge la muncă și de a îndeplini sarcinile.

Atâta timp cât microclimatul din echipă este un factor important pentru o persoană, acesta va rămâne în companie. Când se acordă prioritate altor factori (inclusiv statut social sau salariu), se notează o căutare pentru alte oferte. În cultura corporativă, înțelegerea reciprocă între angajați este de mare importanță. Este greu să contați pe succes în condiții de conflicte regulate și lipsă de acord.

Cum afectează tipul de companie cultura corporativă a organizației

La formarea valorilor corporative este necesar să se țină cont de tipul de activitate al companiilor. În special, pe piața serviciilor, atitudinea față de oameni este de o importanță fundamentală. Includerea dragostei sincere pentru clienți este importantă. Numai în acest caz, clientul se poate îndrăgosti cu adevărat de companie pentru a aplica în mod regulat pentru serviciile acesteia. Companiile de pe piața serviciilor ar trebui să aibă o atmosferă de creativitate, respect reciproc și inițiativă. Pentru a menține această stare de lucruri sunt necesare postulate care să stabilească valorile companiei. Când angajați noi angajați, trebuie să vă asigurați că aceștia împărtășesc valori similare.

Angajații organizatii de productie cel mai important lucru este stabilitatea. Motivul acestei priorități este că în producție personalul este orientat, în primul rând, către procese. Iar stabilitatea devine principalul factor de succes.

Companiile dintr-un segment de piață cu concurență semnificativă vor beneficia de fuziune în fața unei amenințări externe. În special, este posibilă unirea angajaților împotriva unui concurent, devenind o adevărată echipă bine coordonată în numele unui obiectiv comun.

Cum să faci cultura corporativă să funcționeze pentru o companie

Pentru ca cultura corporativă să funcționeze, este necesar să-i schimbăm principalele principii. Această condiție este extrem de importantă pentru organizații mari. Transformările apar ca urmare a contactului constant între manageri și angajați, datorită condițiilor informale de comunicare. Dacă te simți consecvent, implementarea corectă a principiilor culturii corporative, atunci când acțiunile corespund cuvintelor, poți conta pe succesul unor astfel de schimbări. Urmează o muncă cu adevărat minuțioasă, dar rezultatul justifică pe deplin astfel de măsuri.

Exemple de cultură corporativă în Japonia, SUA și Rusia

Japonia și Statele Unite ale Americii:

Integrare corporativă pentru începători pentru a-i ajuta să înțeleagă fluxul de lucru.

Plasarea valorilor, regulilor și sloganurilor culturii corporative în diverse mesaje, broșuri, standuri, pagini media.

Conducerea companiei organizează în mod regulat discursuri, în cadrul cărora analizează în detaliu valorile corporative, regulile și scopurile organizației.

Tehnici pentru a inspira angajații să lucreze - prin vorbire cei mai buni muncitori iluminarea golurilor în fața echipei, intonarea imnului etc.

Rusia:

Celebrarea sărbătorilor federale - în biroul companiei sau restaurant.

Cântând imnul corporativ.

Realizarea de evenimente sportive.

Călătorii comune.

Videoclipuri dedicate hobby-urilor angajaților.

Activități comune de petrecere a timpului liber - inclusiv bowling, vânătoare, curling etc.

Tradiții speciale în companie - de exemplu, organizarea de scenete în onoarea zilei de naștere a organizației.

Pe baza materialelor cărții: Samoukina N. Motivarea efectivă a personalului la costuri financiare minime. M.: Vershina

Practicantul spune

Nina Litvinova, Director al Departamentului de Resurse Umane, Arpikom, Moscova

Instruirea poate fi unul dintre mijloacele eficiente de creare a culturii corporative. Cerința principală este ca angajatul care a primit aceste cunoștințe să le poată folosi în practică. După cum am menționat deja, cultura corporativă în compania noastră se bazează pe profesionalism. Pentru a implementa acest principiu, acum aproximativ un an am lansat programul General Manager Training. Programul este derulat de directorul general, scopul fiind de a forma angajații pentru a fi mândri de profesia lor. Ca instrument pentru aceasta, folosim fișe de informații, ziar corporativ, evenimente corporative etc.

CEO vorbește

Alexandru Reznik, Director general al Trial Market LLC, Moscova

Cea mai eficientă (deși nu întotdeauna simplă) modalitate de a forma reguli noi într-o companie este de a invita noi angajați. Deoarece toți angajații noi urmează de obicei cerințele stabilite. LA propria practică Am văzut multe exemple similare - un angajat care nu a fost mulțumit de anumite proceduri părăsește compania, dar în locul lui angajat nou dispus să respecte aceste standarde. Motivul este că nu este forțat să reziste noii culturi corporative, ci devine imediat unul dintre elementele de bază ale organizației. Este necesar să se angajeze inițial angajați care se încadrează în prevederile culturii corporative actuale.

Atunci când răspândiți cultura corporativă în divizii îndepărtate, va fi necesar să luați în considerare 3 factori:

Valori publice de bază și ideologie.
Angajații cheie ale sucursalei trebuie să viziteze sediul central în mod regulat pentru a-i absorbi energia. La urma urmei, li se încredințează rolul de agenți ai introducerii unei culturi corporative comune în activitatea ramurii.
Principiile corporative ar trebui să fie formalizate (descrise în documentație). În caz contrar, transferul normelor de cultură corporativă către sucursale va fi distorsionat. În plus, această documentație oficializată este necesară pentru familiarizarea noilor angajați cu regulile de conduită și cu caracteristicile culturii corporative a companiei.

Rolul culturii corporative în companie

Ar trebui să transmiteți în mod regulat personalului dumneavoastră informații despre valorile corporative, regulile etc. Discursurile angajaților cheie, standurile sau mass-media corporative sunt potrivite pentru aceasta.
Dacă începe procesul de estompare a culturii corporative în companie sau există mai multe grupuri puternice cu reguli diferite, trebuie să decideți cu ce grup va fi mai confortabil să lucrați.
Este necesar controlul culturii corporative informale - luați în considerare liderii informali care ar trebui să vă devină asistenți pentru a promova inițiative în organizație.
Nu este necesar să se recurgă doar la pârghii administrative pentru a gestiona cultura corporativă. La urma urmei, orice comandă sau comandă ar trebui să fie însoțită de o comunicare explicativă cu angajații tăi.
Nu este nevoie să numiți responsabili cu cultura corporativă - un manager de top ar trebui să se ocupe de această problemă prin vocație.
Nimic nu poate întări echipa mai bine decât evenimentele corporative comune. Prin urmare, nu uitați de organizarea de competiții sportive comune, vacanțe, scenete, excursii diverse etc.
Trebuie să fii un lider corect. Trebuie să existe decizii previzibile, obiective cu privire la sancțiunile împotriva angajaților.
Învățarea corporativă ar trebui folosită pentru a transmite angajaților săi valorile și obiectivele organizației.

Fenomenul culturii organizaționale a existat dintotdeauna, indiferent dacă purtătorii ei au fost conștienți de el sau nu. Cea mai importantă caracteristică managementul unei companii moderne ca sistem social este o căutare continuă a unui compromis productiv între interesele întreprinderii și interesele individului. Formarea reglementărilor sau a regulilor de afaceri ar trebui completată de formarea dorinței personalului de a le accepta și de a respecta. Acest lucru este legat în mod obiectiv de procesele care au loc într-o societate civilizată.

În Rusia, în absență investiții majoreîn industrie și concurența acerbă cu companiile occidentale, oportunitățile de creștere a eficienței sunt asociate cu găsirea de noi resurse în cadrul companiei. Transformările care au loc astăzi în Rusia nu sunt atât o transformare a economiei, cât o transformare a tipului de cultură care există în societate. Urgența acestei probleme este evidentă în modern Condițiile rusești functionarea organizatiilor. Fără a schimba cultura corporativă existentă în întreprinderile cu valori vechi, cum ar fi disciplina, supunerea, ierarhia și puterea, este adesea imposibil să se creeze un nou sistem de management cu alte valori - participarea, dezvăluirea personalității și o abordare individuală a personalității. a unui angajat, gândirea creativă, într-un cuvânt, acelea a căror deținere este considerată o cerință critică pentru organizațiile secolului XXI. În Rusia, un astfel de concept precum cultura corporativă a apărut abia la sfârșitul secolului al XX-lea. Mulți manageri au foarte puțină idee despre esența unei componente atât de importante a oricărei organizații.

Cultura corporativă și impactul acesteia asupra activităților organizației

În cadrul organizațiilor a apărut conceptul de „cultură corporativă”, care, la fel ca mulți alți termeni ai disciplinelor organizaționale și juridice, nu are o singură interpretare. Să dăm cea mai completă definiție dată de Spivak V.A. Cultura corporativă este un sistem de valori materiale și spirituale, manifestări care interacționează între ele, inerente unei corporații date, reflectând individualitatea și percepția ei despre sine și despre ceilalți în mediul social și material, manifestate în comportament, interacțiune, percepție despre sine și mediul.

Abramova S.G. și Kostenchuk I.A. propun următoarea clasificare prin care se disting tipuri diferite cultura corporativă (fig. 1):

1) în funcție de gradul de adecvare reciprocă a ierarhiei dominante a valorilor și de modalitățile predominante de implementare a acestora, se disting culturi stabile (grad ridicat de adecvare) și instabile (grad scăzut de adecvare). O cultură stabilă este caracterizată de norme de comportament și tradiții bine definite. Instabil - lipsa unor idei clare despre comportamentul optim, acceptabil și inacceptabil, precum și fluctuațiile statutului socio-psihologic al lucrătorilor.

Fig.1 Clasificarea tipurilor de cultură corporativă

2) în funcție de gradul de corespondență dintre ierarhia valorilor personale a fiecăruia dintre angajați și sistemul ierarhic de valori intragrup, se disting culturi integratoare (grad mare de corespondență) și dezintegrative (grad scăzut de corespondență). O cultură integrativă se caracterizează prin unitatea opiniei publice și coeziunea intragrup. Dezintegrativ - lipsa unei opinii publice unificate, dezbinare și conflict.

3) în funcție de conținutul valorilor dominante în organizație, se disting culturi orientate spre personalitate și orientate funcțional. O cultură orientată către persoană surprinde valorile de autorealizare și autodezvoltare a personalității angajatului în procesul și prin implementarea activităților sale profesionale și de muncă. O cultură orientată funcțional susține valoarea implementării unor algoritmi definiți funcțional pentru implementarea activităților profesionale și de muncă și a modelelor de comportament determinate de statutul unui angajat.

4) în funcție de natura influenței culturii corporative asupra performanței generale a întreprinderii, se disting cultura corporativă pozitivă și negativă.

Pe baza modelului propus de E. Shane, să considerăm cultura corporativă la trei niveluri, în metafora „Arborele” (Fig. 2). Primul, cel mai evident nivel de suprafață al culturii este „coroana”, așa-numita artefacte. La acest nivel, o persoană întâlnește manifestările fizice ale culturii, cum ar fi interiorul biroului, „modelele” observate de comportament al angajaților, „limbajul” organizației, tradițiile, riturile și ritualurile acesteia. Cu alte cuvinte, nivelul de cultură „extern” oferă unei persoane posibilitatea de a simți, de a vedea și de a auzi ce condiții sunt create în organizație pentru angajații săi și cum lucrează și interacționează oamenii din această organizație. Tot ceea ce are loc în organizație la acest nivel este rezultatul vizibil al formării, cultivării și dezvoltării conștiente.

Fig. 2 Niveluri de cultură

Următorul nivel, mai profund, al culturii corporative este „trunchiul”, adică. valori proclamate. Acesta este nivelul, al cărui studiu arată clar de ce organizația are exact astfel de condiții de muncă, odihnă a angajaților și servicii pentru clienți, de ce oamenii din această organizație demonstrează astfel de modele de comportament. Cu alte cuvinte, acestea sunt valori și norme, principii și reguli, strategii și scopuri care determină viața internă și parțial externă a organizației și a căror formare este apanajul managerilor de top. Ele pot fi fie fixate în instrucțiuni și documente, fie libere. Principalul lucru este că acestea sunt cu adevărat acceptate și împărtășite de lucrători.

Cel mai profund nivel al culturii organizaționale este „rădăcinile”, adică. nivelul de bază. Vorbim despre ceea ce este acceptat de o persoană la nivel subconștient - acesta este un anumit cadru pentru percepția unei persoane asupra realității înconjurătoare și a existenței în ea, modul în care această persoană vede, înțelege ce se întâmplă în jurul său, cum o consideră. dreptul de a acționa în diverse situații. Aici vorbim în principal despre ipotezele (valorile) de bază ale managerilor. Întrucât ei sunt cei care, prin acțiunile lor reale, formează valori, norme și reguli organizaționale.

Pe lângă cele de mai sus, cultura corporativă are un anumit conținut, care include elemente subiective și obiective. Primele includ credințe, valori, ritualuri, tabuuri, imagini și mituri asociate cu istoria organizației și viețile membrilor celebri, norme acceptate de comunicare. Ele sunt baza unei culturi manageriale caracterizate prin stiluri de conducere, metode de rezolvare a problemelor și comportament managerial. Elementele obiective reflectă latura materială a vieții organizației. Acestea sunt, de exemplu, simbolurile, culorile, confortul și designul interior, aspectul clădirilor, echipamentele, mobilierul etc.

Cultura în ansamblu este evazivă. Este de obicei produs în procesul activității umane și, la rândul său, îl afectează.

Există două moduri în care cultura corporativă influențează viața organizațională. În primul rând, cultura și comportamentul se influențează reciproc. În al doilea rând, cultura influențează nu numai ceea ce fac oamenii, ci și modul în care o fac. Există diferite abordări pentru identificarea unui set de variabile prin care poate fi urmărită influența culturii asupra organizației. De obicei, aceste variabile stau la baza chestionarelor și chestionarelor care sunt folosite pentru a descrie cultura unei organizații.

Să luăm în considerare cea mai practică, în ceea ce privește eficacitatea organizației, abordarea culturii corporative. Din punctul de vedere al proprietarului afacerii, valoarea culturii corporative este determinată de contribuția acesteia la atingerea scopului fundamental al afacerii - maximizarea averii acționarilor și a valorii companiei. În consecință, scopul fundamental al oricărei afaceri este de a crea bogăție pentru proprietarii săi. Orice altceva, inclusiv cultura organizațională, este doar un mijloc de a atinge acest obiectiv. Prin urmare, scopul fundamental al managementului și aplicării culturii corporative este de a maximiza valoarea creată ca urmare a implementării și dezvoltării culturii corporative.

De ce este atât de importantă o cultură corporativă puternică și eficientă din punctul de vedere al proprietarului companiei? Acest lucru se datorează faptului că mediul de afaceri se schimbă atât de repede, încât chiar și interpreții obișnuiți trebuie să ia constant decizii, deoarece. nu există timp pentru a face cunoştinţă cu situaţia, a lua decizii şi a le aduce executorilor. Planurile, procedurile și standardele corporative devin învechite prea repede. Pentru a servi drept instrucțiuni eficiente „pentru toate ocaziile”. Prin urmare, singurul suport ferm și neschimbător pentru luarea deciziilor în companie la toate nivelurile de management este tocmai cultura corporativă, adică. un sistem al celor mai comune și stabile valori și scopuri, principii și reguli de conduită. Prin urmare, prezența unei culturi corporative puternice și stabile, dar și flexibile, adecvate schimbării rapide mediu inconjurator, este unul dintre cei mai importanți factori pentru supraviețuirea și succesul afacerilor rusești în secolul viitor, precum și unul dintre cele mai importante avantaje competitive. Prin urmare, formarea și consolidarea culturii corporative ar trebui să devină o parte integrantă a strategiei și Managementul operational afaceri și să fie constant în câmpul de vedere al conducerii de vârf a companiei.

Există două direcții principale ale metodologiei de formare a culturii organizaționale:

1 - căutarea valorilor unei culturi organizaționale de succes care să îndeplinească cel mai bine următorii factori: tehnologia organizațională, oportunitățile și limitările mediului extern al organizației, nivelul de profesionalism al personalului și particularitățile mentalității naționale;

2 - consolidarea valorilor identificate ale culturii organizationale la nivelul personalului organizatiei.

Procesul de formare a valorilor organizaționale este legat de ciclul de viață al organizației. În prima etapă a creării unei organizații - organizația este în stadiul de formare, ciclul de viață al produselor este în curs de formare. În această etapă, toate moravurile, obiceiurile, stilul de bază de activitate, precum și succesul sau eșecul organizației adoptate ulterior în organizație, sunt stabilite de către fondatorii acesteia. Ei văd misiunea organizației și care ar trebui să fie organizația ideală. În activitățile lor ei sunt ghidați de experiența anterioară crearea organizației și a valorilor sale culturale. rezumat procesul de formare a valorilor într-o organizație în diferite etape ale acesteia ciclu de viață prezentate în tabelul 1.

Inițial de dimensiuni mici, de obicei caracteristice unei noi organizații,
permite fondatorilor să-și impună opiniile membrilor săi. Ofertă idee noua, fondatorii se ghidează după anumite prejudecăți personale cu privire la implementarea sa practică. Astfel, cultura organizațională este rezultatul interacțiunii, pe de o parte, cu ipotezele și prejudecățile personale ale fondatorilor săi și, pe de altă parte, din experiența primilor angajați ai organizației.

Odată stabilită, prin fazele de creștere și decelerare, cultura este menținută prin practicile și procedurile existente ale organizației care modelează experiența adecvată pentru personal. Multe proceduri de HR consolidează cultura organizațională. Acestea includ: procesul de selecție, criteriile de evaluare a performanței, sistemul de recompensare, formarea și managementul carierei, promovarea. Toate aceste proceduri vizează menținerea celor care se potrivesc acestei culturi organizaționale și pedepsirea, până la concediere inclusiv, pe cei care nu se potrivesc.

Tabelul 1. Rezumatul procesului de formare a valorilor în organizație.

unu . Etapa de creație

2. Stadiul de creștere

3. Etapa de întârziere a creșterii

4. Stadiul de maturitate

5. Etapa noii creșteri

Filosofia fondatorilor companiei; activitati de top management

Consolidarea valorilor comune cu ajutorul eroilor și simbolurilor

Formalizarea criteriilor de selecție și a metodelor de socializare a personalului

Rolul integrativ al valorilor împărtășite în cultura organizațională

Angajamentul personalului față de valorile profesionalismului, inovației și loialității față de companie ca bază pentru depășirea crizei

Înainte de a continua cu formarea sau schimbarea culturii corporative, este necesar să se studieze cultura deja „disponibilă”, identificând avantajele și dezavantajele acesteia și răspunzând la două întrebări:

1) Care este cultura organizațională de astăzi?

2) Care ar trebui să fie cultura organizațională astfel încât să susțină strategia de dezvoltare organizațională dezvoltată?

Cel mai practic proces de implementare pare să fie schimbări strategice, care, potrivit lui Kurt Lewin, constă din trei etape: dezghețare, mutare, congelare.

Dezghețarea constă în faptul că, în urma unei întâlniri de diagnosticare de trei ore, toată lumea, atât șeful companiei - liderul, cât și echipa de conducere - Grupul de conducere, și personalul - Echipa, trebuie să conștientizeze propriile considerații și ipoteze ale organizației, identifică asemănări și diferențe în viziunea realității interne a companiei. Cu alte cuvinte, scopul unei astfel de diagnostice este de a releva practica zilnică a organizației, de a identifica normele efective și legile nescrise, de a identifica ce idei, credințe determină munca zilnică, modul de acțiune, modul de luare a deciziilor în management. echipă. În această etapă, este necesar să puneți și să rezolvați anumite întrebări.

Mișcarea este implementarea practică a schimbării, introducerea unei noi culturi printr-o schimbare a modului de acțiune și comportament, ceea ce, în esență, înseamnă lucrul cu liderul, grupul de conducere și echipa, schimbarea modului de acțiune în practică în timpul muncii reale. asupra problemelor specifice ale companiei în timpul întâlnirilor de seminar .

Înghețarea este o evaluare și o protecție a procesului de schimbare, astfel încât să nu existe „alunecare” către pozițiile anterioare. Pentru aceasta, este necesară fixarea deciziilor adoptate și convenite în documente administrative, regulamente, standarde și consolidarea unor noi comportamente, noi metode de management.

Luați în considerare cultura corporativă pe exemplul Autonomous organizație non profit Asociația Sanatoriu-Stațiune „Uniunea stațiunilor și stațiunilor balneare”.

Obiectivele organizației sunt dezvoltarea complexelor sanatoriu-stațiune Federația Rusă, formarea zonelor prioritare pentru dezvoltarea turismului intern și recreerii.

Asociația lucrează pe contracte directe cu stațiunile și stațiunile balneare și poate oferi orice opțiune de recreere și tratament în orice perioadă a anului. Nivelul calității serviciilor a permis asociației să achiziționeze clienți obișnuiți, inclusiv fonduri regionale de asigurări sociale, bănci mari și întreprinderi din diferite sectoare ale economiei naționale, precum și Comitetului. Securitate Socială Populația Moscovei.

Principala direcție de turism în care este angajată organizația este turismul intern, prin urmare principalii concurenți ai asociației sunt companii de turism, reprezentând servicii pentru organizarea de recreere în Rusia. Majoritatea însă nu au contracte directe cu sanatoriile și nu pot vinde bonuri de sanatoriu și stațiune la prețurile stațiunilor balneare.

Schema structurii organizatorice a asociației este prezentată în Figura 4.

Orez. patru Structura organizationala ANO SKO „Stațiuni și stațiuni balneare ale Uniunii”

Studiul culturii corporative a ANO SKO „Stațiuni și stațiuni balneare ale Uniunii” a fost realizat prin metoda chestionarelor. Toți cei 19 angajați ai organizației au fost intervievați, respondenții au răspuns la întrebările chestionarelor în prezența intervievatorului.

sunt lideri ai grupurilor lor, adesea atât formale cât și informale;

se străduiesc să mențină un ritm ridicat de muncă, să încurajeze creșterea productivității muncii a angajaților și, în același timp, ei înșiși muncesc din greu și decid în mod constant să lucreze ore suplimentare;

în situatii conflictuale acționează ca intermediari, reprezintă grupul în relațiile sale cu lumea exterioară și vorbește în numele grupului la întâlniri;

ei înșiși iau deciziile finale cu privire la cursul acțiunii și refuză periodic să-și explice acțiunile;

întocmește în mod independent un plan de lucru și acționează fără a se consulta cu grupul;

faceți schimbări și încurajați grupul să muncească mai mult;

acordă angajaților sarcini specifice.

În același timp, toți liderii au remarcat că:

nu le place să acorde libertate de acțiune subordonaților lor;

nu salutați gândirea critică a angajaților și nu tolerați finalizarea lentă a sarcinilor;

rareori acordă grupului dreptul de a prezenta propuneri de inițiativă și de a determina ritmul individual de lucru;

nu-și delega niciodată puterile angajaților.

Stilul de conducere al organizației poate fi definit ca formalizat și structurat, caracterizat de autoritarism și o cotă foarte mică de democrație în management. Liderii se concentrează în primul rând pe realizarea sarcinii și nu iau în considerare impactul factorul uman la activităţile întregii organizaţii. Acest stil de conducere nu poate decât să creeze anumite dificultăți în cadrul organizației în sine, după cum indică cazurile frecvente de nerespectare a ordinelor conducerii (conform liderilor înșiși), presiunea puternică exercitată asupra angajaților în cazul abaterilor disciplinare și duce la funcționarea ineficientă a tuturor. departamente și inconsecvența culturii organizaționale cu rezultatele dorite.

Întrucât toți cei trei lideri ai asociației sunt femei, autoarea a făcut presupunerea că cultura corporativă în organizație este de tip „feminin”. Totuși, pe baza analizei chestionarelor și a observațiilor personale, autorul a ajuns la o opinie opusă, i.e. că cultura organizațională în asociere de tip „masculin”, și anume, se caracterizează prin autoritarism și comandă unică în acceptarea decizii de management, control și monitorizare constantă.

La studierea procesului de selectare și angajare a noilor angajați în asociație, autorul a relevat un model prezentat în Figura 5. După analizarea diagramei prezentate în Figura 5, putem concluziona că organizația dorește să vadă angajații, în primul rând, „lor lor proprii oameni”. Autorul a remarcat că managerii tind să angajeze angajați tocmai la recomandarea cunoștințelor și a prietenilor, deoarece aceștia au încredere în evaluările lor cu privire la profesionalismul candidatului mai mult decât în opinia agențiilor de recrutare și a solicitantului însuși. În plus, s-a remarcat dorința managerilor de a stabili relații de încredere cu unii angajați ai departamentelor pentru a obține informații despre situația din cadrul departamentului.

Orez. 5 Surse de angajare în ANO SKO „Stațiuni și stațiuni balneare ale Uniunii”.

Autorul a concluzionat că cel puțin jumătate dintre angajați nu sunt mulțumiți de munca lor și nu primesc suficient părere. De asemenea, doar 47% au indicat că locul de muncă le oferă stima de sine și 73% (adică majoritatea angajaților) simt nevoia de pregătire suplimentară. În plus, sa dovedit că echipa organizației a dezvoltat exigență reciprocă (57%), disciplină (63%) și reglementare strictă a muncii (78%). În același timp, în rândul angajaților, asistența reciprocă (47%), responsabilitatea reciprocă (26%), coordonarea în acțiuni (42%) și atașamentul față de organizație (57%) sunt la un nivel scăzut.

Angajații au indicat că factorii care îi împiedică în activitatea lor sunt ambiguitatea rolului și supraîncărcarea de informații (63%), o cantitate mare de muncă (68%), lipsa de înțelegere din partea colegilor (57%), criticitatea excesivă a managementului (63% ) și colegii (68%), monitorizare și control constant (84%).

La evaluarea climatului socio-psihologic din ANO SKO „Stațiuni și stațiuni balneare ale Uniunii”, pe baza datelor chestionarelor și a observației personale, autorul a remarcat următoarele puncte negative:

„bătrânii” și nou-veniți se remarcă în echipă, ceea ce indică o slabă elaborare a procesului de socializare a noilor muncitori;

47% dintre angajați cred că munca lor este adesea evaluată pe baza emoțiilor și a observațiilor superficiale, mulți au remarcat că nu știu după ce criterii este evaluată munca lor;

57% dintre angajați au remarcat că conflictele apar cel mai adesea din cauza fleacurilor;

în caz de eșec, are loc o căutare activă a făptuitorilor și, de multe ori, conducerea și colegii, și nu angajatul însuși, sunt primii care află despre greșeală;

accesul la informații depinde de poziția angajatului în ochii conducerii;

„egoismul” grupului începe să se manifeste, adică. inconsecvență în acțiunile unităților și „tragerea păturii asupra lor”;

36% dintre angajați nu își iau uneori deciziile luate și vorbesc despre management „sunt acolo sus”;

26% dintre angajați au observat că reușesc să-și facă treaba cu calm abia după încheierea zilei de lucru - asta indică fie un volum mare de muncă, fie o distribuție irațională a timpului de lucru;

52% dintre angajați au remarcat că managerii construiesc managementul nu pe o bază colegială, ci pe principiul „subordonării ordinii”;

42% au spus că este adesea dificil să vină cu idei noi pentru a îmbunătăți performanța, unii lucrători nu pot aplica ceea ce le-a fost predat;

15% au observat că succesul în muncă este rar;

21% dintre lucrători încearcă să se protejeze prin scrierea de note etc.

Deși aceste fenomene nu sunt toate pronunțate, iar unele sunt izolate, este necesar să se ia măsuri adecvate pentru ca acestea să nu devină o criză.

Conform clasificării propuse de Abramova S.G. și Kostenchuk I.A., cultura corporativă a ANO SKO „Estațiuni și stațiuni balneare ale Uniunii” poate fi definită astfel:

Instabil - din cauza lipsei unor standarde de comportament stabilite și a conceptului de comportament adecvat al angajaților.

Dezintegrativ - din cauza lipsei unei opinii publice unificate și a conflictului dintre angajați.

Orientat functional - datorita implementarii activitatii muncii si modelelor de comportament, in functie de statutul angajatului. Aș dori să observ că fiecare angajat în activitățile sale provine din convingerile personale despre modul în care ar trebui să se comporte în organizație - din cauza lipsei de set, modele optime comportament.

Negativ - din cauza lipsei unor reguli și proceduri clar definite, precum și a altor elemente ale culturii corporative care au un impact negativ asupra activităților organizației în ansamblu.

La studierea valorilor organizației, s-au remarcat următorii factori:

doar 31% dintre angajați au recunoscut satisfacția clienților ca obiectiv al muncii lor;

analiza relațiilor interne a dat următorii indicatori - lipsă de sprijin din partea managerului (68%) și înțelegere din partea colegilor (57%), creștere lentă a carierei (52%), standarde scăzute de calitate (47%), lipsă de ritm în muncă ( 57%);

nu prea mult nivel inalt disciplina (63%); Doar 26% au remarcat promovarea angajaților inițiative.

Întrebați despre dezacordurile existente, toți angajații au remarcat participarea lor scăzută la creare produs turistic, neacceptarea de către conducere a propunerilor de inițiativă și metode inovatoare, neînțelegeri între angajați cu privire la modul în care ar trebui îndeplinită o anumită funcție. Angajații au citat teama conducerii și a unor angajați de a-și asuma anumite riscuri, imposibilitatea de a desfășura acțiuni independente fără știrea conducerii și, din nou, puteri limitate ca motive pentru astfel de dezacorduri.

Întrebați despre orientarea în timp a organizației, angajații au remarcat că organizația este mai concentrată pe prezent, adică. la ceea ce se întâmplă aici și acum. Acest lucru este confirmat de lipsa oricărui plan clar de acțiune pentru viitorul apropiat, ca să nu mai vorbim de planificare, precum și de orientarea maximă a managementului către deservirea clienților mari existenți și concentrarea pe implementarea activităților financiare și economice.

Angajații au remarcat că atunci când îndeplinesc sarcini, ei nu sunt absolut orientați în termeni de timp. La comanda, conducerea, cel mai adesea, nu indică intervalul de timp pentru finalizarea sarcinii. Pe baza acestui fapt, angajații au remarcat că o astfel de situație nu îi stimulează să-și îndeplinească rapid funcțiile, ceea ce duce adesea la termene limită ratate, întârzieri în rezolvarea problemelor și chiar, ceea ce este foarte important, îngreunează serviciul clienți.

În timpul interviurilor, angajații au recunoscut utilizarea redusă a potențialului lor creativ și de lucru și promovarea dificilă a ideilor lor. Managerii de mijloc au remarcat că calificările unor angajați nu îndeplinesc cerințele pentru postul lor. În același timp, angajații și-au exprimat părerea că unii dintre manageri sunt incompetenți în unele chestiuni și trebuie să schimbe în secret soluția unei anumite probleme. După cum puteți vedea, există o situație în care conducerea și angajații se opun, formează două echipe diferite, adesea inconsecvente în acțiunile lor, ceea ce duce inevitabil la o eficiență scăzută a asociației.

Întrebați despre cooperare, angajații au remarcat că relația în asociație este construită pe baza unei ierarhii rigide. Poate fi dificil să ceri sfaturi de la conducere, este necesar să se respecte toate formalitățile de primire și conversație a unui angajat cu unul dintre managerii de top. S-a remarcat și nivelul scăzut de participare a angajaților la soluționarea comună a problemelor unor colegi. Fiecare angajat se străduiește să atingă obiectivul în mod independent și să iasă în evidență în fața conducerii.

Figura 6 prezintă opinia angajaților despre tipul de existent în organizație

cultură corporatistă.

Orez. 6 Profilul culturii organizaționale preferate a ANO SKO „Stațiuni și stațiuni balneare ale Uniunii” (conform rezultatelor unui sondaj al angajaților).

Figura 7 prezintă un profil al culturii corporative pe care, potrivit autorului, îl poate realiza cel mai mare succesîn turism. După cum se poate observa din Figura 7, cultura corporativă a companiei „ideale” din această industrie ar trebui să fie în primul rând orientată spre piață. Culturile clanurilor și adhocrației ar trebui să fie, de asemenea, destul de puternice. Componenta birocratică a culturii ar trebui să fie exprimată mai puțin de toate.

Orez. 7 Profilul culturii corporative a organizației „ideale”.

Pe baza studiului, este posibilă enumerarea acelor modificări, a căror implementare, în opinia autorului, este necesară.

În primul rând, ar trebui să creați o misiune și să definiți obiectivele organizației.

Înțelegerea insuficientă a muncii lor, a locului lor în organizație de către angajați și chiar manageri necesită crearea unui document care să conțină principalele obiective strategice ale organizației. Este foarte important nu doar să formulați sarcinile și misiunea organizației, ci și să le aduceți în atenția fiecărui angajat.

În al doilea rând, este necesară descentralizarea managementului - delegarea unor competențe mai mari șefilor de departament.

Pentru creșterea nivelului de responsabilitate și conștientizare a managerilor de mijloc, implicarea lor mai mare în procesul de management, ar trebui introdusă descentralizarea managementului.

În al treilea rând, ar trebui introdus un sistem de bonusuri pentru angajați.

Toți angajații trebuie să realizeze că aderarea la valorile și normele culturii corporative implementate se reflectă în nivelul salariile. Dându-și seama de acest fapt, angajații vor vedea în el nu un set plictisitor de reguli, ci un sistem convenabil de relații în organizație.

În al patrulea rând, este necesar să se creeze o tehnologie pentru selecția și adaptarea personalului.

Atunci când se formează o cultură organizațională, este foarte important ca noii angajați selectați pentru organizație să corespundă nu numai calitati profesionale pentru pozitia relevanta, dar si pentru loialitatea fata de cultura organizatiei.

În al cincilea rând, este necesar să se organizeze sesiuni de instruire pentru manageri pentru a crește nivelul de competență al managerilor în probleme de management practic al organizației.

Cu toate acestea, atunci când desfășurați toate activitățile de mai sus, trebuie înțeles că principalul factor în formarea cu succes a culturii organizaționale a ANO SKO „Union Resorts and Health Resorts” este participarea directă a managementului de vârf la schimbările în curs.

Concluzie.

Cultura corporativă îndeplinește funcțiile de integrare internă și adaptare externă a organizației. Acesta definește și unifică misiunea, obiectivele și strategia organizației. Datorită culturii corporative, organizația dezvoltă un limbaj comun, reguli de conduită, sisteme de recompense și pedepse, asigură o comunicare mai strânsă între angajați - premisele de bază și prevederile teoretice de care o anumită persoană este respinsă.

Bibliografie.

Dugina O. Cultura corporativă și schimbări organizaționale // Managementul personalului. -2000 - Nr. 12

Cameron K., Quinn R. Diagnostice și schimbare în cultura organizațională. Traducere din engleză. - Sankt Petersburg: Peter, 2001. - 100 p.

Spivak V.A. Cultura corporativă: teorie și practică. - Sankt Petersburg: Peter, 2001 -13 p.

Shane E. Cultură organizațională și leadership. - Sankt Petersburg: Peter, 2002 - 36 p.

http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57