În ciuda faptului că zilele libere nu sunt denumite în lista tipurilor de timp de odihnă în
Artă. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt totuși vedere separată timp
odihnă acordată angajaților ca compensație pentru munca în
în anumite condiţii sau pentru efectuarea unor acţiuni, în
în special:
1) pentru munca suplimentară (partea 1 a articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2) pentru muncă într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare (partea 3 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3) pentru donarea de sânge și componentele acestuia (părțile 2 - 4 ale articolului 186 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Mecanismele de utilizare a acestor zile de odihnă nu sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.
Excepție este cazul menționat în partea 1 a art. 186 din Cod, când
angajatorul trebuie să elibereze salariatul de la serviciu în ziua donării de sânge și
componentele sale, precum și în ziua medicală asociată
examene.
În toate celelalte cazuri, angajatul și angajatorul rezolvă în mod independent această problemă prin acord între ei.
Nu văd nicio crimă în niciuna dintre opțiuni.
Și din moment ce mecanismele de utilizare a acestor zile de odihnă din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt
sunt scrise, atunci birocratul care stă de cealaltă parte a mesei va avea dreptate.
Iată un exemplu de implementare a lui n 1. Squiggles.
Pe 5 iulie 2006, un angajat al organizației a scris o scrisoare de demisie pentru
propria voinţă de la data depunerii cererii. In afara de asta,
Salariatul a depus o cerere de recalculare
salariile pe luna mai în termeni de plată pentru munciți în vigoare
necesitate de productie si cu acordul salariatului 4 ore in timpul nemuncii
vacanță 1 mai (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse), în legătură cu care, mai devreme
cererea angajatului ar fi trebuit să fie dată în altă zi
odihnă (zi liberă) 7 iulie 2006 Organizația ar trebui
recalcularea salariilor pentru luna mai și modul de reflectare în contabilitatea organizației
decontarea finală cu angajatul? Salariul angajatului
este de 10.500 de ruble. Încă o vacanță folosit de un angajat;
au fost plătite salariile pentru iunie 2006.
În conformitate cu alin. 1, 2 art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are
dreptul de a înceta contractul de muncă prin sesizarea angajatorului în
scriind în două săptămâni. Prin acord între muncitor și
angajatorul poate înceta contractul de muncă chiar înainte de expirarea
perioada de preaviz de reziliere. Mai mult, în ziua concedierii salariatului
organizația trebuie să încheie o înțelegere definitivă cu acesta (articolul 140 din Codul muncii
RF).
În acest caz, organizația trebuie să plătească angajatul salariile
pentru timpul efectiv lucrat în iulie 2006. Deoarece potrivit art.
77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă,
atunci organizația trebuie să efectueze plata în termen de 3 zile lucrătoare. Salariu
taxa pentru iulie este de 1500 de ruble. (10.500 de ruble / 21 de zile x 3 zile, unde 21
zile - numărul de zile lucrătoare pentru o săptămână lucrătoare de 5 zile în iulie 2006
G.).
Totodată, salariatul a fost implicat în muncă într-o vacanță nelucrătoare 1
Mai (Sărbătoarea Primăverii și a Muncii (Articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse))<*>. Opțional
organizația ar fi trebuit să acorde angajatului încă o zi de odihnă - 7
iulie, drept urmare, în conformitate cu art. 153 Codul Muncii al Federației Ruse 4 ore lucrate 1
Mai, au fost plătite nu dublu, ci într-o singură sumă. În acest caz
rezilierea contract de muncă apare înainte de utilizarea acestei zile
odihnă de către salariat, în legătură cu care salariatul a solicitat
să recalculeze salariile pentru luna mai în termeni de plată pt
4 ore lucrate de acesta in vacanta nelucratoare.
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli privind procedura de decontare cu un angajat dacă
data încetării contractului de muncă, salariatul are
nefolosit acest angajator zilele de odihnă nu sunt supuse
plată. Credem că, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține codul corespunzător
interdicție, atunci o nouă declarație a angajatului poate fi considerată o modificare (anulare)
acorduri privind înlocuirea majorării salariului pentru o vacanță lucrată
încă o zi de odihnă<**>. Pe baza acestei afirmații
organizația plătește salariatului suplimentar pentru luna mai.
<**>Asigurarea dreptului fiecărui angajat la odihnă, inclusiv
asigurarea de zile libere și concedii nelucrătoare, precum și
Asigurarea dreptului la plata la timp și integrală a salariilor
taxele sunt unul dintre principii reglementare legală muncă
relații (paragrafele 5, 7, articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste principii sunt garantate
în special, obligația angajatorului de a compensa implicarea
angajat să lucreze în ziua de odihnă sau salariu dublu pt
timp lucrat într-o zi nelucrătoare sau o plată unică pentru
ore lucrate și asigurarea unei alte zile de odihnă (prin acord
între angajator și angajat). În acest caz, o altă zi de odihnă nu este
furnizate din vina organizației angajatoare, dar, în opinia noastră,
organizatia nu are dreptul sa refuze angajatul in cererea acestuia, deoarece
Neacordarea unei despăgubiri într-o formă sau alta încalcă principiile
reglementare legală relaţiile de muncă.

M.G. Moshkovich, avocat

Timp liber pentru procesare: cum să le oferiți

LA anumite cazuri Codul Muncii permite acordarea de zile suplimentare de odihnă salariatului, în limbajul obișnuit - concediu. Cu toate acestea, ordinea utilizării lor nu este reglementată în niciun fel, în legătură cu care timpul liber se acumulează uneori în cantități mari. Luați în considerare dacă acest lucru este legal și ce să faceți cu timpul liber la concediere.

De unde vin vacanțele suplimentare?

Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește la alegerea salariatului. Artă. 153 din Codul civil al Federației Ruse:

• <или>nu mai puțin de dublu;
• <или>într-o singură mărime cu asigurarea unei zile suplimentare de odihnă. În plus, este imposibil să forțezi un angajat să ia odihnă suplimentară în loc de salariu sporit, aceasta este o chestiune voluntară.

O zi liberă suplimentară nu poate fi acordată angajaților care au încheiat un contract de muncă de până la 2 luni. Pentru ei, este prevăzută o singură formă de compensare pentru munca într-o zi liberă (vacanță) - bănească Artă. 290 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul are dreptul de a cere timp de odihnă suplimentar și în loc de salariu sporit pentru munca suplimentară e Artă. 152 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, i se asigură ore suplimentare de odihnă (dar nu mai puțin decât timpul lucrat peste orele suplimentare). În plus, vom lua în considerare acordarea de timp liber pentru muncă în weekend, ținând cont de timpul liber pentru munca suplimentară.

Cum depuneți dorința unui angajat de a primi o zi liberă

Modul exact în care angajatul ar trebui să-și exprime dorința de a-și lua concediu nu este reglementat de Codul Muncii, lăsând această problemă la latitudinea părților la contractul de muncă. Prin urmare, problema este adesea rezolvată prin acord verbal. Dar este mai bine să ceri angajatului să scrie o declarație prin care să îi ceară timp liber pentru procesare. Cererea trebuie depusă în luna în care a lucrat în zi liberă, data specifică a zilei libere putând fi omisă.

Cert este că munca într-o zi liberă se plătește la următoarea dată de plată. articolele 135, 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul să nu acumuleze salariu sporit salariatului numai cu condiția ca acesta să aleagă să se odihnească. Și nu poți dovedi o dorință exprimată oral dacă apare brusc o dispută.

Prin urmare, dacă, în lipsa unei confirmări scrise a dorinței angajatului de a-și lua o zi liberă, nu plătiți o sumă majorată pentru muncă în ziua liberă de la următoarea dată de salariu, atunci încălcați Codul Muncii. În cazul unui cec, vi se poate cere să plătiți procesarea cu dobândă pentru întârziere pentru toate zilele de întârziere până în ziua plății efective. Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse Si bine Artă. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

În practică, alegerea compensației (plata dublă sau odihnă) se face adesea în stadiul de a conveni cu angajatul să meargă la muncă într-o zi liberă. De exemplu, există o linie specială sub forma unui anunț de atracție de a lucra într-o vacanță, în care angajatul poate indica forma de compensare și poate determina data dorită a zilei libere. În acest caz, tipul de compensare este fixat imediat în ordinea de angajare pentru a lucra într-o zi liberă.

ORDIN

Angajați-l pe Anatoly Petrovici Sergienko, paznicul diviziei Depozite, să lucreze în ziua liberă 21.03.2015. Ca compensație pentru munca într-o zi liberă, oferiți-i o zi suplimentară de odihnă luni, 23.03.2015.

Motive: sesizarea A.P. Sergienko din 19.03.2015.

Dacă alegerea nu este stabilită în avans, atunci trebuie să invitați angajatul să scrie o declarație separată după ce a finalizat o astfel de muncă. Dacă angajatul indică imediat data, se emite un ordin separat doar pentru a acorda timp liber.

ORDIN

Acordați-i lui Anatoly Petrovici Sergienko, paznicul diviziei Depozite, o zi suplimentară de odihnă pe 27 martie 2015 pentru că a lucrat în ziua liberă din 21 martie 2015.

Motiv: declarație A.P. Sergienko din 23.03.2015.

Pot apărea dificultăți dacă angajatul cere timp liber, dar nu indică data. Pe de o parte, acest lucru nu contravine legii, deoarece nu au fost stabilite condițiile de folosire a concediului liber din Codul Muncii. Un angajat își poate lua ziua liberă suplimentară atât în ​​luna curentă, cât și în lunile următoare. sec. 5 Recomandări ale lui Rostrud, aprobate. protocol nr.1 din data de 02.06.2014. Pe de altă parte, această practică duce uneori la acumularea de timp liber în volume mari. Prin urmare, este mai bine să definiți ordinea de utilizare a zilelor libere suplimentare în regulile interne. program de lucru sau alte reglementări locale ale organizației dvs.

DIN SURSE AUTENTICE

Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

„Procedura de acordare a timpului de odihnă suplimentar în schimbul majorării salariului poate fi prevăzută de actul de reglementare local al angajatorului. În special, este posibil să se determine termenele limită pentru solicitarea de concediu, momentul în care se utilizează timpul liber, procedura în caz de concediere până la momentul folosirii și așa mai departe.

Ce trebuie să faceți dacă un angajat renunță fără a folosi timpul liber

Codul Muncii nu spune nimic despre soarta timpului liber neutilizat la concediere. Deci, dacă la momentul concedierii angajatul are zile de concediu neutilizate, atunci i se plătește o compensație bănească sau i se acordă concediu cu concediere ulterioară. Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar nu există o astfel de regulă în ceea ce privește timpul liber. Prin urmare, angajatorii refuză uneori unui angajat orice formă de compensare, mai ales dacă sunt multe zile libere.

Cu toate acestea, acest lucru este greșit. La urma urmei, Codul Muncii, în orice caz, obligă organizația să plătească pentru muncă într-o zi liberă (sărbătoare) într-o sumă mai mare. Și această obligație nu se anulează în legătură cu concedierea salariatului. Prin urmare, dacă acordarea de timp liber devine imposibilă, atunci este necesar să se plătească despăgubiri în numerar, nu există a treia opțiune. O opinie similară a fost exprimată de reprezentantul Rostrudului.

DIN SURSE AUTENTICE

„Dacă este imposibil să se folosească zile suplimentare de odihnă înainte de concediere, angajatul la concediere trebuie să efectueze o plată majorată pentru toate cazurile de muncă suplimentară și de muncă în zi liberă (sărbătoare), fără a limita numărul acestora.”

Rostrud

Se pare că, prin înțelegere cu salariatul, este posibil să-i acordăm și timpul liber cuvenit înainte de concediere. Dacă a existat deja o comandă pentru ei, atunci o astfel de declarație va fi solicitată de la angajat.

AFIRMAȚIE

Va rog sa imi acordati o zi suplimentara de odihna datorita serviciului in 21.03.2015 in zi libera nu 24.04.2015, cum am cerut mai devreme, ci 10.04.2015, din cauza faptului ca am Plec pe 24.04.2015.

A.P. Sergienko

Dar nu este întotdeauna posibil să folosiți zile libere suplimentare: de exemplu, termenul obișnuit pentru a lucra la concedierea proprie este de 2 săptămâni, iar timpul liber se acumulează uneori pentru o vacanță întreagă și chiar mai mult.

SPUNEREA ANGAJATĂRII

Dacă un angajat cere procesare timp liber, nu plata mai bine să nu tezaurizezi ei în număr mare. În cazul unei concedieri bruște, el nu le va putea folosi și nu toți angajatorii sunt pregătiți să plătească banii.

În cazul în care angajatul nu este plătit la concediere, acesta va avea dreptul să ceară o plată sporită ordin judiciar. De remarcat faptul că practica actuală este eterogenă datorită faptului că diferiți judecători calculează perioada de trei luni în moduri diferite, timp în care angajatul are dreptul de a se adresa instanței în astfel de cazuri x Artă. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, în situația avută în vedere de Curtea Supremă a Buriației, organizația a practicat o singură formă de compensare pentru surmenaj - timpul liber. După cum se poate presupune, angajații nu au scris declarații despre alegerea lor. Instanța a hotărât că în acest caz, obligația angajatorului de a plăti orele suplimentare (dacă nu se folosește timpul liber) ia naștere în ziua concedierii, de la această dată trebuind să se socotească 3 luni. Întrucât femeia concediată s-a adresat instanței în acest termen, decizia a fost luată în favoarea ei. În septembrie-octombrie 2010 i s-a acordat o compensație pentru ore suplimentare și muncă în weekend, în ciuda faptului că a renunțat în ianuarie 2011. Decizia de casație a Curții Supreme a Republicii Buriația din 11 iulie 2011 Nr. 33-2157

Dar în Okrugul autonom Khanty-Mansiysk, judecătorii au motivat astfel: că drepturile angajatului au fost încălcate, el va afla când va primi un salariu pentru luna în care a lucrat într-o zi liberă (din moment ce nu a primit niciun plată sau concediu, nu a scris declarații) . Prin urmare, este necesar să se numără 3 luni de la această dată. Și angajatul a mers în instanță abia după concediere și a depășit acest termen. Prin urmare, i s-a refuzat despăgubiri și Hotărârea de apel a curții din regiunea autonomă Khanty-Mansiysk - Ugra din 29 octombrie 2013 nr. 33-4652 / 2013.

Pentru informații despre modul în care fișele de salariu afectează calculul perioadei de trei luni pentru conflicte de muncă, citiți:

Cu a doua abordare, organizația are șanse să câștige, mai ales dacă oferă angajaților borderouri de plată cu fiecare salariu.

Explicați celor cărora le place să economisească timp liber că este mai bine să le folosiți într-un timp rezonabil pentru a nu crea probleme când pleacă. Atunci conducerea nu va fi tentată să priveze angajații de o compensație binemeritată.

De la începutul anului 2012, conceptul legislativ de „concediu” a fost considerat învechit și eliminat din dreptul muncii. Cu toate acestea, chiar și astăzi, o zi liberă suplimentară, la care un angajat al unei organizații are dreptul legal, este adesea adusă sub acest concept. Există vreo compensație pentru astfel de weekenduri la concediere? Cum se face plata? Cum să vă protejați drepturile și să primiți despăgubiri dacă angajatorul refuză să îndeplinească cerința demisiei?

Cum să folosești timpul liber la plecare?

Concedierea, mai ales dacă este dictată de propria dorință a salariatului, presupune îndeplinirea atribuțiilor de serviciu pentru încă două săptămâni. Această perioadă se numește work off. Cu toate acestea, există modalități legale de a ocoli aceste norme indicate de legislația muncii, de exemplu, puteți scrie o scrisoare de demisie în timp ce vă aflați în concediu medical sau în concediu, argumentând acest lucru cu propria dvs. dorință. De asemenea, în aceste scopuri, vă puteți folosi de dreptul de a vă lua concediu neutilizat la concediere.

Este important să înțelegeți că conceptul în sine implică o zi liberă suplimentară, pe care angajatul are dreptul să desemneze data în mod independent. În același timp, coordonarea cu șeful/angajatorul este o condiție prealabilă, în caz contrar, în foaia de lucru, care este responsabilă de consemnarea timpului de lucru, se pot pune absenteism și concediază salariatul nu la cererea sa, ci conform prevederilor corespunzătoare. articol. Pentru a evita acest tip de probleme, ar fi corect să scrieți o cerere pentru weekend din cauza lucrului liber prin analogie cu vacanța nefolosită.

Compensație pentru timpul liber la concediere

Nu se oferă compensații pentru timpul liber pentru muncă în weekend și sărbători conform Codului Muncii al Federației Ruse la concediere. În acest proiect de lege se menționează doar vacanța nefolosită, cu care astfel de zile, conform legii, nu au nicio legătură.

Plata în această opțiune este bunăvoința angajatorului, pe care acesta fie poate să o arate, fie să refuze să o îndeplinească. Dar există o serie de nuanțe, de exemplu, pentru munca în astfel de zile, un angajat poate primi o plată în sumă dublă a salariului zilnic sau poate scrie o cerere pentru o vacanță neprogramată. În acest caz, angajatorul atunci când un angajat părăsește întreprinderea, mai ales dacă aceasta este dictată de propria dorință, este obligat să plătească pentru astfel de zile, dar din nou, cu condiția ca societatea să țină evidența corespunzătoare.

Se plătește concediul la încetare?

Mai mulți factori influențează verdictul final al angajatorului și, mai precis, dacă se va face plata concediului liber la concediere:

• Origine;
• Disponibilitatea documentației: declarația angajatului, ordinul conducerii etc.;
• Dorința angajatului de a primi plata în termeni bănești pentru zilele libere suplimentare.

Pentru a-ți putea proteja interesele și a respinge cu competență argumentele unui angajator fără scrupule, trebuie să fii priceput din punct de vedere juridic. Deoarece această situație are o serie de nuanțe, cunoașterea cărora în multe cazuri permite angajatorului să reducă costurile.

Compensație pentru concediul voluntar la concediere

Dacă timpul liber, munca suplimentară sau procesarea nu au fost documentate în organizație, angajatul poate fie să le scoată, fie să uite de prezența lor, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează în niciun fel aceste aspecte. Dacă totul a fost făcut corect de la bun început, atunci, pentru a evita potențialele litigii, angajatorul poate compensa timpul liber neutilizat din proprie voință.

Doar zilele libere pentru donație sunt supuse plății obligatorii , astfel de angajați sunt obligați să asigure atât odihnă suplimentară, cât și plata corespunzătoare. În cazul în care angajatul dorește să primească plata în acest timp, angajatorul este obligat să accepte termenii acestuia.

Dacă angajatul refuză în mod voluntar să se odihnească și insistă asupra plății, atunci angajatorul va fi ajutat să ia decizia corectă prin conștientizarea că angajatul, dacă refuză să-și satisfacă cerințele, se poate adresa instanței, ceea ce va implica mai mult cheltuieli grele pentru organizatie.

Plata pentru concediu de muncă în weekend la concediere

Munca în weekend și în sărbători implică salariu sporit pentru acest timp sau acumularea de zile de odihnă. Dacă apariția weekendului a fost precedată de datorie, atunci angajatorul cu proportie mare probabilitatea ca atunci când un angajat părăsește munca de bunăvoie, el să refuze compensația.

În cazul unui răspuns pozitiv din partea angajatorului, detașarea și calculul trebuie efectuate conform următorului algoritm: declarația salariatului care indică termenul limită, ordinul de plată a compensației, înregistrarea contabilă a plății. Calculul și plățile trebuie făcute prin analogie cu următoarea vacanță.

În dreptul muncii este posibil să refuzi un angajator atunci când vorbește despre munca în weekend sau ore suplimentare, dar cumva nu este foarte acceptat. Cererea lui depășește anumite limite acceptabile sau șeful abuzează de influența sa? Indiferent de argumentele după care se ghidează lucrătorii implicați în munca suplimentară, ei așteaptă în schimb o recunoștință destul de tangibilă și adecvată din partea angajatorului. Expresia acceptabilă de recunoștință pentru angajat va fi timpul liber suplimentar sau plata pentru timpul liber pentru muncă în weekend și sărbători.

Baza normativă

Primul lucru pe care trebuie să îl învețe cei care urmează să-și dea seama dacă ziua liberă este plătită este că nu vor găsi acest concept nicăieri în Codul Muncii. De comun acord, părțile la relațiile de muncă convoacă o zi liberă, o zi liberă oferită unui salariat într-o perioadă în care programul întreprinderii își asumă angajarea normală. Cu alte cuvinte, dacă firma lucrează de luni până vineri, atunci o neprezentare convenită cu autoritățile va fi considerată zi liberă. la locul de muncăîn orice zi a săptămânii. Dacă scutirea de la muncă în această zi nu este convenită înainte de apariția ei, atunci se va numi pe bună dreptate absenteism.

Pentru dreptate, trebuie remarcat faptul că, deși nu există un concept de timp liber în TC, termenul „zi suplimentară de odihnă” este întâlnit în mod repetat. De comun acord cu angajatorul, îl puteți obține pentru:

• Lucrați în sărbătorile de stat sau regionale și zile nelucrătoare, art. 153 TC;
• Munca suplimentară (atât cu o săptămână de 40 de ore, cât și după un program rezumat), art. 152 TC;
• Donație voluntară, art. 186 TK.

Dacă, din orice motiv personal, o persoană are nevoie timp liber pe parcursul saptamana de lucru, atunci aceasta se mai numește și zi liberă. Într-o astfel de situație, angajatul poate să nu aibă dreptul legal la o zi suplimentară, dar există totuși opțiuni pentru a obține o zi liberă în zilele lucrătoare:

• Puteți solicita câteva zile pentru a compensa durata următoarei vacanțe principale sau suplimentare, capitolul 19 din Codul Muncii;
• Dacă zilele plătite din perioada lucrată s-au încheiat deja, atunci angajatorul poate conveni să acorde zile fără plată, art. 128 TK .

Și dacă modalitatea de a aranja o zi liberă nu preocupă în mod deosebit un angajat obișnuit, atunci problema plății concediului de muncă în weekend și sărbători poate deveni cu adevărat relevantă.

Dreptul obligatoriu la concediu fără categorie

Nimeni nu poate contrazice afirmația că oferta de a lucra mai mult este exprimată de autorități mai insistent decât dorința de a renunța la muncă. Însă, când orele de muncă sunt deja fixate în foaia de pontaj sau există zile de odihnă fără concediu pentru perioadele anterioare, este mult mai ușor să-l faci pe angajat să țină seama de solicitările acestuia. Zilele libere, cerșind „în avans”, sunt mai greu de obținut. Argumentul poate fi un motiv urgent sau întemeiat indicat de angajat în cererea sa. Acest lucru este valabil și pentru situația în care un angajat solicită concediu pe propria cheltuială. În acest din urmă caz, pot apărea însă circumstanțe când angajatorul va fi dezarmat din cauza statutului solicitantului sau a naturii problemei sale:

Nu uitați că o opțiune suplimentară pentru obținerea de zile libere poate fi cuprinsă în contractul colectiv al companiei.

Concedii plătite și fără plată

Pentru cei care intenționează să ceară zi in plus angajatorul dvs., trebuie să înțelegeți clar că întrebarea dacă timpul liber este plătit nu este în întregime corectă. Există mai multe opțiuni pentru abordarea securității financiare:

• Zilele de absență nu implică deloc plata, art. 128 TC;
• Lipsa implică păstrarea salariului mediu pentru persoana angajată. 167, capitolele 19 și 28 din Codul muncii;
• Timpul liber nu se plătește, întrucât a fost ales chiar de angajat ca modalitate de compensare a orelor suplimentare sau în zi liberă, art. 152 si 153 din Codul muncii.

Pentru cei care cer să-i acorde o zi din perioadele de odihnă din capitolul 19 din Codul Muncii, trebuie să rețineți că nu vă puteți „ciupi” din nicio vacanță. Dacă acordarea unui timp liber de la serviciu este programată pentru a coincide cu un anumit eveniment, atunci luarea unei piese la o oră arbitrară nu va funcționa. De exemplu, este pur și simplu imposibil să ceri în avans o zi de concediu pentru studenți, deoarece dreptul la aceasta apare numai după primirea unui apel și a unui certificat de examen privind performanța academică (capitolul 26 din Codul muncii). De acolo se extrag informații despre perioada, durata și modalitatea de plată pentru această perioadă.

Angajatorul este obligat să acorde timp liber în ziua specificată de salariat numai dacă acesta a fost implicat anterior în muncă suplimentară. Dacă lucrătorii care nu aparțin categoriei privilegiate prevăzute la art. 128, angajatorul are tot dreptul să refuze cererea acestora.

Tipuri de zile libere

Legislația nu reglementează în niciun fel numărul permis de implicare în munca în afara orelor de lucru în cadrul activităților unei întreprinderi. De altfel, astfel de comenzi pot fi emise cel puțin zilnic, atâta timp cât există motive reale pentru aceasta și acordul angajaților. De asemenea, este necesar să discutăm cu ei și problema compensației pentru astfel de ore. Alegerea este mică: salariu sporit sau o zi liberă suplimentară.

Pentru angajatorul însuși, care se confruntă în mod constant cu o lipsă de personal, este mai profitabil să aleagă cele „două rele” care pot fi rezolvate cu bani. Acest lucru simplifică contabilitatea și nu duce la întreruperi în activitatea companiei. Dar chiar dacă angajatorul este gata să cheltuiască, tot nu o va putea face la infinit, deoarece pentru an calendaristic un salariat poate lucra doar cu 120 de ore mai mult decât limita de timp anuală, art. 99 TK.

Tot ceea ce se lucrează peste această notă trebuie compensat prin acordarea de zile de odihnă. Și atunci apare o întrebare corectă în fața angajatorului despre cum să aranjeze acest lucru și este timpul liber pentru muncă peste suma maximă plătită?

Procesare în zilele lucrătoare sau prezența la vot în weekend

Niciun motiv de a rămâne la locul de muncă după încheierea zilei de lucru sau după încheierea turei nu poate reține un angajat mai mult de 4 ore pe zi și de mai mult de două ori la rând. În consecință, acest timp poate fi plătit conform regulilor articolelor 152 și 153 din Codul Muncii, în funcție de ziua săptămânii (în o dată și jumătate sau de două ori).

Dar ar putea fi așa: angajatul a cerut inițial înlocuirea compensației financiare cu ore de odihnă. Dacă presupunem că a lucrat patru zile libere pe lună timp de 4 ore, atunci ar trebui să meargă două zile la mijlocul săptămânii de lucru. În această situație, angajații din departamentele de personal și contabilitate pot depăși îndoielile cu privire la: este concediul pentru muncă într-o zi liberă plătită și cum ar trebui să se reflecte acest lucru în foaia de pontaj?

În primul rând, trebuie să te uiți la comanda orelor suplimentare. Dacă implică o prelungire unică a schimbului, dar fără a depăși norma lunară de ore, atunci trebuie doar să reflectați corect distribuția timpului de lucru sub forma contabilității orelor (T-12 sau T-13). Atunci ziua liberă nu va fi plătibilă, cum ar fi sâmbăta și duminica cu o săptămână de lucru de cinci zile. De fapt, se dovedește că ziua de odihnă va fi pur și simplu amânată, iar timpul de muncă va fi plătit la o singură rată.

Un alt lucru este atunci când numărul total de ore a depășit norma lunară, trimestrială sau anuală (dar nu mai mult de 120). Puteți încă „dați” timpul de procesare ca un weekend și să percepeți o plată unică. Totuși, în declarația finală, salariul persoanei va fi mai mare decât salariul stabilit din cauza numărului sporit de ore lucrate în foaia de pontaj. Decizia zilelor de odihnă suplimentară atrage după sine modificarea cuantumului plății. Pentru toate orele lucrate, salariile se percep la un singur tarif, iar zilele libere nu se plătesc deloc, art. 152 si 153 din Codul muncii.

Plata pentru munca in sarbatori

Munca în zilele de sărbătoare conform Codului Muncii, și mai precis, conform art. Nr. 153, echivalat cu munca în weekend. Potrivit legii, salariile nu sunt mai mici de dublu, dar pot fi majorate dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv sau individual. Există subtilități care sunt importante de știut:

• Când lucrați la bucată, trebuie să lucrați cel puțin două rate.
• Dacă tariful este stabilit pe oră, atunci și tariful se înmulțește cu doi
• În cazul în care un salariul oficial- apoi pentru ziua lucrata se percepe un salariu zilnic in plus fata de salariul dumneavoastra. Și dacă norma lunară cu oră este depășită, atunci plus un salariu dublu (adică într-o sumă triplă)

Desigur, nu este întotdeauna posibil să alegi de la autorități plata solicitata. Apoi puteți utiliza informațiile prezentate mai sus - de exemplu. utilizați procesarea ca o zi liberă suplimentară. Cererea de plată a timpului liber pentru muncă într-o zi liberă este scrisă simplu - schimbăm cuvântul „zi liberă” în „vacanță” și gata.

Plata orelor suplimentare

Problemele descrise în paragraful anterior pot apărea pentru management, chiar dacă nimeni nu va plăti. Este destul de probabil ca angajatul să se răzgândească brusc și să solicite înlocuirea zilelor de odihnă cu bani.

De remarcat imediat că angajatorul are dreptul de a refuza o astfel de înlocuire, cu condiția ca forma de compensare să fi fost deja convenită în ordinul de recrutare și să fi fost convenite zilele. Dar dacă autoritățile intenționează să se întâlnească cu angajatul la jumătatea drumului, atunci îndoielile departamentului de contabilitate cu privire la plata timpului liber pentru timpul lucrat anterior și prin ce metodă de calcul ar trebui să fie eliminate într-o comandă suplimentară pentru întreprindere.

Pentru cei care se confruntă cu situații similare de mai multe ori pe an, este mai corect să se fixeze aceste prevederi în contractul colectiv. Dacă nu doriți să faceți modificări unuia dintre documentele fundamentale, atunci puteți publica pur și simplu această regulă într-un document local separat al companiei (comanda sau instrucțiunea). Pentru a evita disputele la determinarea cuantumului compensației pentru timpul liber neutilizat, este mai ușor să găsiți o oportunitate de a oferi timp de odihnă câștigat în perioada de preaviz.

Compensație pentru timpul liber la concediere

Rareori, concedierea este spontană. Cu excepția cazului în care, ca urmare a unui conflict care se dezvoltă rapid. În această situație, printre obiectele nedecontate, poate exista și una care să răspundă la întrebarea dacă se plătește timp liber pentru procesarea emisă prin ordin la concediere? Anxietatea angajaților este de înțeles. La urma urmei, atunci când semnați documente privind atracția către muncă în plus, nici nu putea presupune că până în ziua liberă fixată în ea s-ar putea să nu-l termine. Este probabil ca timpul liber să fie adăugat la viitoarea vacanță.

În această situație, compensația pentru concediu și timpul liber vor fi calculate diferit. Prima plată se face în funcție de câștigul mediu (articolul 139 din Codul Muncii), iar a doua este proporțională cu salariul, într-o singură sumă. Dacă concedierea nu a avut loc în luna orelor suplimentare, atunci poate apărea un conflict la determinarea metodei de calcul al orelor. rata tarifară. În funcție de perioada (lunară, trimestrială sau anuală) este luată ca bază de calcul, valoarea angajamentelor poate varia foarte mult.

Cel mai puțin dintre toate disputele apar de la acei angajatori care au stabilit metoda de calcul aleasă în contractul colectiv. Pentru cei care nu au prevăzut o astfel de situație, este mai bine să aplicați schema folosind norma anuală de timp de lucru, deoarece aceasta vă va permite să calculați cel mai obiectiv indicator al tarifului.

Dar există și cea mai mare opțiune de câștig-câștig care vă permite să ocoliți colțurile ascuțite. Puteți conveni cu angajatul asupra transferului de timp liber pentru perioada de concediu înainte de concediere. Apoi, angajatul va primi odihnă câștigată, iar angajatorul nu va plăti „dublu”.

Pregătirea aplicației

O cerere de concediu, pe lângă scrierea unui „cap”, un titlu și o semnătură cu un număr, este, într-o anumită măsură, un proces creativ. Decizia conducerii de a oferi o zi liberă depinde de cât de convingător și colorat descrie angajatul motivele care îl forțează să lipsească de la serviciu. Există o serie de recomandări la compilarea unui document:

• Trebuie să specificați data sau perioada absenței preconizate;
• Raportați motivul (de la „” bătut la vreun eveniment exotic), care va părea convingător angajatorului;
• Indicați dorințele dumneavoastră cu privire la plata concediului liber (în contul concediului plătit sau fără garanție financiară);
• Menționați dovezile documentare disponibile (anexați copii).

Dacă managerul va semna hârtia scrisă de angajat depinde în mare măsură de temeinicia motivelor sau de statutul persoanei angajate indicate în document. Puteți obține un formular de cerere convenabil pe site-ul nostru ()

Salarizare sau plată de concediu

Din punct de vedere legal, nu se plătește timpul liber, ci orele suplimentare efectuate sau o perioadă de execuție sarcinile de serviciu in weekend si sarbatori. Există o regulă că orele „în plus” se compensează în funcție de salariu, proporțional cu norma lunară, trimestrială sau anuală a timpului de muncă. Dacă în loc de compensație financiară, angajatul a ales odihna, atunci plata se face într-o singură sumă, iar ziua liberă nu este plătită deloc.

Principiul de calcul este destul de simplu: salariul sau producția pentru perioada de calcul selectată este împărțit la norma de zile sau ore (pentru luna, trimestrul sau anul curent) și înmulțit cu cantitatea de timp lucrat (zile sau ore). Dacă o persoană a cerut o zi liberă pentru a reduce durata unei viitoare vacanțe, atunci vom vorbi despre câștigurile medii. O poți calcula, ghidându-te după prevederile articolului 139 din Codul muncii. Departamentul de contabilitate însumează venitul total pentru 12 luni și îl împarte mai întâi la 12 și apoi la 29,3. Este această sumă, reținând 13% din impozitul pe venitul personal, care va fi acordată angajatului pentru fiecare zi ratată din cauza concediului de odihnă plătit.

Efectul concediului asupra vechimii

Potrivit unor agenții, timpul liber primit ca compensație pentru orele suplimentare nu este inclus în calculul orelor lucrate. Acest lucru este corect, deoarece în foaia de lucru sunt reflectate în ziua de muncă efectivă cu codul OB sau 27 (zi liberă, vacanță sau ore suplimentare).

Zilele de absență, de comun acord cu autoritățile, dar fără economisirea salariului, sunt aplicate de către ofițerul de raționament ca permis (desemnare scrisoare în buletinul HB sau 28). Dacă nu există nicio condiție pentru a lucra în afara orelor pierdute într-o altă zi, atunci o astfel de zi liberă poate afecta negativ numărul real de ore de lucru.

Abonamentul gratuit de muncă în termen de 14 zile pe an nu va afecta vechimea în muncă, art. 121 TK. Legiuitorul nu interzice să acorde salariatului un concediu mai lung fără plată, ci apoi experiența acestuia pentru obținerea concediul de odihnă anual este întreruptă și data de începere este deplasată. În toate celelalte cazuri, absența de la muncă, care nu se reflectă în muncă, nu va afecta munca sau experiență în asigurare, ceea ce nu se poate spune despre cuantumul salariilor plătite.

Politica de reciclare continuă la nivelul întreprinderii nu este în concordanță cu Codul Munciiși, în cele din urmă, nu eficientizează munca angajaților. Cheia succesului în gestionarea unei echipe este distribuirea corectă a volumului de muncă și raționalizarea competentă a muncii. Dar, din moment ce nevoia de a ieși după orele s-a întâmplat, plata la timp sau concediul va ajuta la compensarea nemulțumirii angajaților.

avocat al baroului protectie legala. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente normative către autoritățile de reglementare.

12.03.2018

Se numește ziua de odihnă suplimentară a salariatului. Salariatul il primeste atunci cand efectueaza ore suplimentare, vine intr-o zi nelucratoare etc. Conform legii, poti alege nu o zi libera, ci un salariu sporit.

Când contractul dintre angajat și companie se încheie, apar adesea dispute cu privire la timpul liber neutilizat, deoarece nu există un astfel de concept în Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru ridică întrebarea: este posibil să obțineți bani pentru vacanța nefolosită?

Ce să faci dacă există sărbători nefolosite?

Legislația rusă prevede compensații pentru munca suplimentară.

Dispoziții de bază cu privire la această problemă:

• Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse - angajatul însuși alege ce tip de compensație va primi: bani sau concediu care nu vor fi plătiți.
• Artă. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse - munca în zilele nelucrătoare oficiale sau în weekend-uri trebuie plătită cu o rată dublă. În caz contrar, angajatorul este obligat să acorde odihnă plătită.
• Artă. 301 din Codul Muncii al Federației Ruse - muncă peste program pe bază de rotație plătit pentru fiecare zi. Valoarea plăților este determinată de salariul mediu zilnic.
• Artă. 186 din Codul Muncii al Federației Ruse - un donator de sânge primește două zile de odihnă plătită, începând din ziua donării de sânge.

Adesea, există cazuri în care nu s-a făcut compensație, nu este acordat timp liber și angajatul intenționează să plece. Apare o întrebare corectă cu privire la ce să faci cu timpul liber, cum vor fi compensați.

Nu poate exista neînțelegere dacă prelucrările sunt înregistrate oficial. În acest caz, autoritățile sunt obligate să acorde zile libere până la încetarea contractului de muncă sau să efectueze plata la concediere.

Dacă acordurile erau orale, atunci totul depinde de calitati personale manager, precum și relația acestuia cu angajatul.

Există compensații?

Dacă un angajat a decis să-și ia zile libere ca compensație, dar nu le-a folosit, atunci la eliberare din funcţie, conducătorul este obligat să plătească despăgubiri pentru vacanțele nepetrecute. Fiecare zi de odihnă se înmulțește cu rata unică zilnică a lucrătorului.

Legislația cere ca toate faptele vieții economice să fie documentate.

Fapte înseamnă tranzacții, operațiuni și orice alte evenimente care pot afecta fluxul de numerar al unei entități economice.

Din aceasta rezultă că ziua liberă trebuie emisă printr-un document contabil (comandă).

Acest lucru se datorează faptului că compensarea absenteismului afectează rezultate financiare organizații, adică intră sub incidența legii.

Cum să faci despăgubiri pentru zile libere nefolosite? În această procedură sunt utilizate următoarele documente:

1. Declarația angajatului.
2. Ordinul angajatorului.
3. Adeverință de la departamentul de contabilitate cu calculul sumei compensației.

Cum ești plătit pentru concediul voluntar?

Posibilitatea de a plăti zilele libere neutilizate la concediere va fi afectată de:

• alegerea unui angajat - utilizarea timpului liber sau a plății conform tarifului.
• motivul odihnei suplimentare.
• prezenţa în societate a contabilităţii pentru prelucrare.

Este obligatoriu ca angajatorul să plătească timpul liber neutilizat de către salariat la încetarea raportului de muncă la cererea sa? Din păcate, acest anume problema nu este reglementată de lege Federația Rusă .

Există însă un detaliu important aici: față de concedieri sau alte motive, atunci când concedierea are loc la inițiativa șefului, la încetarea contractului de muncă la cererea proprie, angajatul are ocazia și timpul să se gândească la toate pentru a putea luați decizia și măsurile corecte.

Este recomandat să discutăm această întrebare cu superiorii, muncitori de personal pentru a înțelege care este cel mai bun lucru de făcut pentru a nu vă pierde zilele libere: luați-vă concediu înainte de concediere sau, totuși, pentru acestea se va plăti o despăgubire la încetarea contractului de muncă.

Exemple de calcul de plată

Fiecare zi liberă documentată oficial daca nu este folosit, trebuie plătit la dimensiunea potrivită.

Potrivit acesteia, două ore de muncă peste normă sunt plătite la o rată și jumătate, iar toate orele ulterioare - la dublu.

Dacă angajatul a fost chemat la muncă în sărbătorile oficiale, atunci timpul poate fi dublat în siguranță.

Pe baza acestui fapt, pentru fiecare zi este necesar să se facă un calcul individual al plății compensației la concediere. Să ne uităm la câteva exemple.

La procesare

Condiții de exemplu:

În octombrie 2018, în total, angajatul a lucrat cu 8 ore peste norma:

• ora 4 9 octombrie,
• ora 3, 19 octombrie
• Ora 1 30 octombrie.

Pe 7 decembrie, renunță de bunăvoie, fără să folosească timp liber. În medie, un angajat primește 150 de ruble pe oră.

Calculul platii:

• 9 octombrie: 150 de ruble * 2 ore * 1,5 + 150 de ruble * 2 ore * 2 = 1050 de ruble.
• 19 octombrie: 150 de ruble * 2 ore * 1,5 + 150 de ruble * 1 oră * 2 = 750 de ruble.
• 30 octombrie: 150 de ruble * 1 oră * 1,5 = 225 de ruble.

Suma pe care angajatorul trebuie să o plătească la concediere pentru timpul liber neutilizat este de 2025 de ruble.

Notă:în timpul procesării, primele două ore de muncă extracurriculară sunt plătite cu o rată de una și jumătate, iar orele ulterioare cu tarif dublu.

Când lucrezi într-o zi liberă

Condiții de exemplu:

În data de 25 octombrie 2018, angajatul a trebuit să meargă la muncă într-o zi liberă după ce a lucrat 7 ore.

Pe 7 decembrie, oficializează concedierea de bunăvoie, fără a folosi ziua liberă, s-a primit o plată unică pentru muncă în ziua liberă.

Luați în considerare situația cu un salariu mediu orar de 160 de ruble:

Calcul:

Notă:întrucât munca într-o zi liberă a fost deja plătită într-o singură sumă, compensația din decembrie la concediere va avea loc la o singură rată în funcție de orele efectiv lucrate. Dacă adăugăm prima și a doua plată, obținem că de fapt angajatul a primit plată dublă.

Aceeași procedură se aplică la ieșire la locul de muncă.

Indemnizația trebuie plătită în aceeași zi în care angajatul pleacă.împreună cu salariul și alte beneficii.

concluzii

De la începutul anului 2012 conceptul de „concediu” a încetat să mai existe în dreptul rus. Astăzi este considerat învechit și nu este disponibil în dreptul muncii. În ciuda acestui fapt, astăzi o zi liberă suplimentară se numește zi liberă din obișnuință.

În Federația Rusă nu este clar cadrul legislativ pentru reglementare compensare bănească pentru weekendurile necheltuite. Acest lucru oferă efectiv fiecărui manager o alegere personală: să facă ceea ce trebuie făcând toate plățile necesare angajatului care pleacă sau să refuze, pregătindu-se pentru o eventuală întâlnire în instanță.

Angajatul, pe de altă parte, se dovedește a fi dependent de angajator: să-și accepte oferta de a „odihnește” pur și simplu timpul liber prescris sau să înceapă un proces îndelungat, plătind multe taxe, cheltuind o mulțime de nervi și efort, când nu se știe cine va avea dreptate și cine greșește.

Cea mai bună și legală modalitate de a rezolva problema este să vă luați o zi liberăîn loc de tribunal, dacă conducătorul nu se întâlnește la jumătatea drumului. Statistic, suma care se preconizează a fi primită pentru ziua liberă nu corespunde cu depunerea în justiție pentru aceasta.