Neînțelegerea dintre angajator și angajat este considerată o situație comună. Acest lucru se datorează faptului că fiecare dintre ei încearcă să-și îmbunătățească propriile venituri fără a cheltui un efort semnificativ pentru asta.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și ESTE GRATUIT!
informatii generale
Marimea salariile stabilite prin normele legislației federale, care se aplică întregului teritoriu al Rusiei.
Suma nu trebuie să fie mai mică decât minimul de existență stabilit pentru păturile active ale populației.
Între timp, salariul minim este considerat un factor fluctuant, motiv pentru care există o schimbare constantă a mărimii salariilor și o creștere a șanselor diverselor scheme de fraudă din partea angajatorilor care urmăresc scopul reducerii salariilor.
Cadrul legislativ
Indicatorul de remunerare și timpul plății acestuia în companie este descris în prevederile contractului de muncă sau contractului colectiv.
Această problemă este abordată și în Legea nr. 82-FZ „Cu privire la salariul minim”.
Este permis?
Angajații care au trebuit să se confrunte cu o reducere a salariului sunt cei mai interesați de problema legalității unor astfel de acțiuni din partea șefului întreprinderii.
Trebuie remarcat faptul că majoritatea reducerilor au încă temeiuri legale.
La rândul lor, angajatorii încearcă să desfășoare întreaga procedură de reducere în modul prescris de cadrul legislativ.
Situația poate afecta atât pe unul cât și pe toți angajații întreprinderii simultan.
Dacă acțiunile managerului respectă Codul Muncii și nu contravin dreptului personalului care lucrează la un salariu decent, atunci acestea sunt considerate destul de legale.
Componentele venitului unui angajat
Salariul poate fi format din mai multe părți:
- remunerarea muncii în funcție de gradul de calificare al salariatului, de complexitatea, numărul, calitatea și cerințele activităților desfășurate;
- taxe de compensare;
- plăți de stimulare.
În plus, contractele pot conține concepte precum tariful, salariul de bază, salariul. Sunt părți fixe ale salariilor.
Cauze și motive semnificative posibile
Angajatorii au doar câteva temeiuri legale pentru scăderea salariilor, adoptate la nivel legislativ.
Acordul părților
Prin acordul părților contractante, o reducere a salariului este posibilă numai dacă angajatul însuși este de acord cu aceste condiții.
În acest scop, unii manageri încearcă să vorbească despre situația dificilă din companie, oferindu-se să scadă salariile pentru un anumit timp.
Această opțiune a fost recunoscută ca fiind cea mai eficientă, deoarece majoritatea angajaților rămân la locul de muncă.
Dar dacă angajatului nu îi place inițiativa venită de la angajator, acesta are dreptul să-și exprime dezacordul.
Reorganizare
Aici, schimbările în condițiile de funcționare stau la baza.
Societatea este obligata sa anunte personalului in prealabil motivele aparute.
Aceasta se face la o întâlnire colectivă sau într-un alt mod deschis tuturor.
Certificarea personalului
Uneori situația se dezvoltă ca urmare a recunoașterii competenței personalului neadecvat pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale.
În acest caz, există opțiunea de a transfera o persoană într-o altă poziție, și adesea una inferioară.
Aici trebuie luată în considerare starea de sănătate a lucrătorului. Un punct important se are în vedere formarea unei proceduri de atestare și respectarea regulilor de implementare a acesteia.
Criza financiară
Reducerea salariilor într-o criză este o prioritate pentru companii în raport cu unele posturi.
De obicei, întreaga întreprindere este transferată într-un regim de austeritate.
Inovații tehnologice
Codul Muncii prevede o modificare a mărimii salariilor ca urmare a modificărilor care au apărut la întreprinderea următorului plan:
- inovații în tehnologia de producție;
- dispozitive productive;
- imbunatatirea conditiilor de munca;
- restructurarea structurii de productie.
Referitor la inovații, societatea este obligată să documenteze toate modificările efectuate în formă documentară.
Reducerea programului de lucru
Datorită înfiinţării muncii cu fracţiune de normă sau saptamana de lucru.
Calculele în acest caz se efectuează fie pe baza orelor lucrate, fie pe baza volumului efectuat.
Cu toate acestea, situația cu concediile, schimbările de vechime și alte lucruri rămâne neschimbată.
Opțiuni
Diverse circumstanțe ne obligă să căutăm noi modalități de a rezolva probleme financiare sau profesionale.
Există mai multe modalități comune de a reduce salariile lucrătorilor.
Modificări în structura plăților în organizație
Inovațiile pot afecta activitatea întregii companii, astfel încât taxa fixă, bonusurile și alți termeni ai contractului se pot modifica aici.
Conducator fara esec informează angajații cu privire la toate modificările, după care părțile încheie un nou contract sau încetează raportul de muncă.
parte variabilă
În ceea ce privește plățile de stimulare, cuantumul acestora este stabilit în contract și în termenii bonusurilor.
Dar, în practică, majoritatea companiilor încearcă să evite condițiile de bonus în contracte. Această stare de fapt este benefică pentru manager, deoarece nu-i obligă să plătească stimulente.
Uneori poate fi indicată o condiție că suprataxele sunt posibile numai cu o anumită pozitie financiară organizatii.
Din acest motiv, compania poate înceta să plătească bonusuri, iar acțiunile sale vor fi complet justificate.
Atunci când societatea a stabilit un stimulent bazat pe timp sau sistem la bucata, atunci firma nu poate înceta să plătească bonusuri, mai ales dacă angajații săi îndeplinesc toate condițiile.
În acest caz, compania nu are dreptul nu numai să nu plătească, ci și să reducă primele.
parte fixă
Societatea are dreptul de a lua o decizie de reducere a tarifelor care erau prevăzute în contract și erau în vigoare la momentul angajării personalului, societatea are dreptul numai cu acordul personal al angajatului.
După acordarea consimțământului, părțile trebuie neapărat să încheie între ele un acord suplimentar.
Compania este obligată să spună motivele, în caz contrar reducerea plăților va fi considerată ilegală.
Vacanta pe cheltuiala dumneavoastra
Legea rusă interzice trimiterea angajaților la.
Acest lucru este posibil numai dacă angajatul are circumstanțe specifice pentru aceasta. Acest lucru este discutat în articol.
amenzi
Această măsură se aplică în companii, dacă nu este prevăzută plata bonusurilor. Se impun sancțiuni pentru personal cu întârziere pentru la locul de muncă, neîndeplinirea sarcinilor la un moment dat etc.
După ce au creat astfel de condiții, angajatorii nu cred că măsura nu este în legislație.
Alternativele legale sunt mustrarea, mustrarea și concedierea.
În acest sens, astfel de acțiuni ale companiei pot fi considerate ilegale.
Reducerea salariilor la inițiativa angajatorului în 2019
Reducerea ratei salariile iar reducerea numărului de cadre trebuie să fie încadrată corect.
Un act adițional la contractul principal de muncă este în mod necesar pregătit. Acesta specifică o cifră specifică pentru noua rată a rentabilității.
Instrucțiuni pas cu pas
Când schimbările serioase sunt într-adevăr coapte în companie, din cauza cărora există o scădere a salariilor, acest proces ar trebui să fie afișat în următoarele documente:
- in primul rand se consemneaza inovatiile tehnologice sau organizationale adoptate conditii de lucru prin ordin al conducătorului societății;
- se formează ordin pentru modificarea condițiilor de muncă;
- este creat un mesaj de notificare despre inovațiile viitoare.
Dacă un angajat nu dorește să primească un mesaj cu semnătură personală, compania remediază acest lucru printr-un act special. De asemenea, compania poate citi sesizarea angajatului în fața martorilor și imediat pune un semn în act.
Se întocmește un acord suplimentar cu acei angajați care și-au exprimat acordul cu privire la modificări.
Dacă sunt cei care nu vor să fie de acord cu condițiile, în carnetul de muncă i se pune un punct de concediere. Această condiție este dezvăluită în paragraful 7 al părții 1.
Cum să întocmesc corect documentele?
La primii pași ai companiei, trebuie să vă asigurați de intențiile personalului. În acest scop, se generează o notificare, care indică cuantumul salariilor care va fi după intrarea în vigoare a modificărilor.
Apoi firma întocmește un ordin de introducere a inovațiilor și semnează un contract suplimentar cu angajatul.
Exemplu de notificare:
Exemplu de comanda:
Exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă:
Reflecție în personal
După acordul personalului de lucru la inovații, salariile noi sunt imediat notate în tabelul de personal.
Pentru a face acest lucru, aplicați ordinea corespunzătoare pentru a face ajustări la tabelul de personal.
Sincronizare
Avizul de concedieri este furnizat angajaților cu două luni înainte de introducerea acestora.
Cu acordul reciproc, acordul intră în vigoare de îndată ce părțile reușesc să ajungă la un consens și să semneze toate actele.
Prin urmare, nu este necesar să așteptați două luni.
Se poate face retroactiv?
Legislația interzice angajatorilor să reducă salariile retroactiv.
Managerul are 2 luni pentru a rezolva problema.
Dacă se dorește, angajații își pot găsi un nou loc de muncă în acest timp.
Răspunderea și pedeapsa angajatorului pentru acțiuni ilegale
Din păcate, reducerile ilegale ale salariilor sunt destul de frecvente.
Dacă organisme autorizate Atenție la aceasta, șeful companiei se poate confrunta cu următoarele tipuri de răspundere:
- răspundere materială;
- caracter disciplinar;
- drept civil;
- plan administrativ;
- răspundere penală.
Totul depinde de tipul și natura încălcării.
Întrebări importante
Daca angajatul nu este de acord cu noile conditii, managerul ii poate oferi posturi vacante la aceeași întreprindere, dar cu salarii mai mari.
Dacă nu există astfel de locuri la întreprindere, atunci el nu are dreptul de a împiedica concedierea.
Este posibil să schimbi valoarea salariului fără a reduce întreaga sumă de plată?
Salariul este inclus în salariul de bază, din acest motiv, ajustarea lui este imposibilă fără a se face modificări la venitul total al salariatului.
Cu alte cuvinte, este imposibil să faci modificări ale salariului fără a specifica un alt salariu.
Va trebui indexat?
Legea nu precizează când și unde trebuie efectuată majorarea.
Dacă compania întâmpină dificultăți în acest sens, poate refuza complet indexarea.
Uneori, companiile merg la truc și nu o menționează intenționat în contractul de muncă.
Dacă condițiile pentru aceasta sunt totuși indicate, atunci indexarea ar trebui efectuată în orice caz, chiar dacă salariile au fost reduse la marca minimă, precum și cu instabilitate economică tangibilă.
Dacă creșterea inflației nu l-a forțat pe cap să majoreze sumele, acest lucru îl poate amenința cu răspunderea administrativă și penală.
Se poate schimba directorul?
Totul depinde dacă directorul este direct implicat în întreprindere sau dacă este angajat.
În acest din urmă caz, există o metodă standard de scădere a salariilor. Dacă este fondator, poate face asta singur și fără o perioadă de așteptare de două luni.
Este permisă reducerea salariilor femeilor aflate în concediu de maternitate, femeilor însărcinate și mamelor singure?
Singurul lucru în care ea câștigă este că angajatorul nu are dreptul să concedieze un astfel de angajat.
Acordând atenție acestui lucru, o femeie are dreptul să nu fie de acord cu noile condiții, în timp ce continuă să lucreze la întreprindere în condițiile vechi.
Cum depuneți dosarul dacă un angajat este bolnav?
Dacă angajatul se află în concediu medical și își exprimă consimțământul în scris pentru implementarea modificărilor, atunci tranzacția este considerată legală.
În cazul în care nu există consimțământ din cauza stării grave a pacientului, termenii contractului de muncă trebuie să rămână neschimbați până când salariatul își începe atribuțiile de serviciu.
Este posibil să se reducă la salariul minim și mai jos?
Reducerea plății la nota minimă nu contravine legii și este acceptabilă din partea companiei.
Practica de arbitraj
În majoritatea cazurilor, chiar dacă un angajat se adresează instanței, referindu-se la acțiunile ilegale ale angajatorilor, cazurile se limitează doar la observații administrative.
Chiar dacă angajatorul încalcă legea, nu indică informații despre amenzi.
Pedeapsa severă poate interveni numai dacă, din vina angajatorului, s-a produs un prejudiciu sănătății și vieții salariatului, inclusiv membrilor familiei acestuia.
Când poate un angajat să depună o reclamație împotriva unei organizații?
- compania a redus în mod arbitrar cuantumul salariului fără a-și face griji cu privire la explicații;
- au fost aduse modificări contractului cu care salariatul nu poate fi de acord;
- termenul de preaviz a fost încălcat.
Exemple
Un exemplu este un caz real.
Un angajat al întreprinderii a apelat la contabilul șef în legătură cu descoperirea de către acesta a unei diferențe semnificative între salariul său, în legătură cu apariția unei situații financiare dificile la întreprindere. Încercările de a se întâlni personal cu managerul și de a explica situația nu au dus la nimic, după care angajatul a mers în instanță.
Drept urmare, judecătorul a recunoscut acțiunile directorului ca fiind ilegale, după care angajatului i-au fost returnate toate salariile, iar angajatorul a plătit o amendă de 3 mii de ruble.
Cazuri similare nu sunt neobișnuite.
Al doilea exemplu este un caz care s-a întâmplat unui profesor de școală după ce s-a întors la serviciu după o vacanță. Motivul pentru a merge în instanță a fost o subestimare nerezonabilă a salariilor în valoare de 50%. S-a dovedit că directorul a decis să ia această măsură fără preaviz.
După soluționarea situației, reclamantul a primit un salariu integral, iar directorului i s-a aplicat și o amendă.
Atenţie!
- Datorită modificărilor frecvente ale legislației, informațiile devin uneori depășite mai repede decât le putem actualiza pe site.
În fața problemelor financiare, a restructurării afacerilor, compania caută modalități de a-și reduce costurile și deseori începe prin reducerea salariilor angajaților săi. Luați în considerare cât de legitime sunt astfel de acțiuni ale angajatorilor.
Remunerația angajaților este reglementată în organizații prin contracte de muncă, un contract colectiv, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (de exemplu, Regulamentul privind salarizarea, Regulamentul cu privire la sporuri etc.).
Atunci când un angajat este angajat de o organizație, angajatorul încheie cu el contract de munca. In conformitate cu art. 56 din Codul muncii, acest contract este o intelegere intre angajator si salariat, conform caruia primul se obliga sa-i asigure celui de-al doilea munca conform functiei de munca prevazute. Totodata, angajatorul trebuie sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contractul colectiv, acordurile, reglementarile locale si prezentul acord, precum si sa plateasca salariul salariatului la timp si în întregime. La rândul său, angajatul se obligă să respecte personal prevederile functia muncii, urmați regulile interne program de lucru funcționează pentru acest angajator.
În baza prevederilor de mai sus, plata salariului unui angajat este responsabilitatea angajatorului. În plus, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) salariatului, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare) se numără printre condițiile obligatorii de includere în contractul de muncă * (1). Prin urmare, angajatorul nu poate modifica unilateral termenii contractului de muncă (inclusiv termenii de remunerare).
Reguli Codul Muncii*(2) se admite modificarea clauzelor contractului de munca determinate de parti numai prin acordul scris al partilor, cu exceptia cazurilor prevazute de Cod.
Astfel, articolul 74 din Codul Muncii conține excepții de la regula generalași permite modificarea condițiilor contractului de muncă convenite de părți la inițiativa angajatorului fără acordul angajatului (adică în mod unilateral). În virtutea acestui articol, acest lucru este posibil numai dacă, din motive ce țin de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți. nu poate fi salvat. Este important ca în acest caz să fie imposibil să se schimbe funcția de muncă.
Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte, dacă Codul nu prevede altfel.
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în cadrul companiei (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau inferior). loc de muncă plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodata, firma este obligata sa ofere angajatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.
Cu absenta lucrarea spusă sau salariatul refuză locul de muncă oferit, contractul de muncă este reziliat*(3).
Este foarte important ca o modificare a termenilor unui contract de munca sa fie posibila doar atunci cand au intervenit modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca si, in consecinta, conditiile convenite anterior nu pot fi salvate. În consecință, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi adecvate ale unor astfel de modificări - acest lucru a fost subliniat de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse * (4), explicând instanțelor necesitatea de a ține cont de dispozițiile articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. În conformitate cu acest articol, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți:
- în primul rând, a fost rezultatul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției);
- în al doilea rând, nu a înrăutățit poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv (contract).
Conditiile de remunerare prevazute de un contract sau contract colectiv, angajatorul nu se poate modifica, de asemenea, in mod unilateral, intrucat modificari si completari la aceste documente se pot face fie in conformitate cu regulile stabilite de Codul muncii pentru incheierea acestora, fie in modul stabilit. în contractele și convențiile colective în sine.*(5).
Există o practică destul de comună când un angajator face modificări unilateral la reglementările locale, creând completări la acestea sau aprobând noi versiuni ale acestor documente.
Aceasta este o încălcare gravă a legislației muncii. Cert este că prevederile stabilite de reglementările locale trebuie să se reflecte în mod necesar în contractele de muncă cu salariații prin includerea în contractul de muncă:
- fie textele acestor prevederi în sine;
- sau referiri la aceste documente.
În consecință, o modificare unilaterală de către angajatori a reglementărilor locale este contrară articolului 72 din Codul Muncii.
În ciuda complexității semnificative a procedurii de modificare a contractului de muncă (contract colectiv, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii), angajatorii încă nu renunță la intențiile lor de a reduce salariile angajaților (și, în consecință, prime de asigurare pe el) și, în practică, aplică mai multe modalități de reducere a acestor costuri.
Luați în considerare cele mai comune modalități de reducere a salariilor angajaților.
Reducerea salariilor, tarifelor, tarifelor la bucată
reduce salariile, ratele tarifare iar tarifele la bucată stabilite prin contractul de muncă cu salariatul în momentul în care acesta a fost angajat, angajatorul poate doar consimțământ scris angajat - pentru aceasta trebuie să încheie cu acesta un acord adițional la contractul de muncă. Această opțiune este permisă în virtutea prevederilor articolului 72 din Codul muncii. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, introducerea acestor modificări în contractul de muncă va fi considerată ilegală dacă nu este justificată de motive relevante (de exemplu, o scădere a volumului de muncă sau a sarcinilor de serviciu ale angajaților, o scădere a complexității a muncii efectuate etc.). La urma urmei, salariul fiecărui angajat depinde nu numai de acordul părților, ci și de o serie de factori determinați de legiuitor: de calificările angajatului, de complexitatea muncii prestate de acesta, de cantitatea și calitatea acestuia. din munca cheltuită de el * (6). În plus, angajatorul este obligat să asigure salariaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală*(7).
Prin urmare, dacă salariul, tariful sau tariful la bucată au fost reduse prin acordul părților fără a indica motivele relevante, atunci autoritățile de reglementare vor considera că angajatul și angajatorul nu au avut niciun motiv să le reducă.
În practică, există situații în care angajatorul decide unilateral reducerea salariilor, tarifelor și tarifelor la bucată în legătură cu reducerea sarcinilor salariaților.
Totuși, după cum s-a menționat mai sus, angajatorul are dreptul de a modifica salariile, tarifele și tarifele la bucată în mod unilateral numai în cazul modificării condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, sub rezerva normelor prevăzute la articolul 74 din Codul muncii.
Reducerea sau neplata primelor
Plățile de stimulare prevăzute de contractele de muncă cu angajații, un contract colectiv, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii sunt parte integrantă salariile muncitorilor. Aceste documente stabilesc indicatori de bonus, condiții de plată a bonusurilor etc.
Destul de des în aceste documente există prevederi că plata sporurilor stipulate în ele nu este obligația angajatorului sau că sporurile se plătesc doar dacă organizația are o anumită situație financiară. În acest caz, bonusurile nu sunt incluse în sistemul de remunerare și nu sunt obligatorii la plată. Cu toate acestea, trebuie amintit aici că, în virtutea subparagrafului „n” al paragrafului 2 din „Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul al salariului mediu” * (8), aceste sporuri nu vor fi luate în considerare în calculul castigului mediu.
În cazul în care organizația are un sistem de remunerare cu bonusuri de timp sau pe bucată, atunci plata bonusurilor către angajații care au îndeplinit toate condițiile de bonus este responsabilitatea angajatorilor. Angajatorii nu pot reduce unilateral dimensiunea sau nu pot acumula complet astfel de bonusuri.
Anularea suprataxelor compensatorii
Va fi vorba despre desființarea sumei plăților suplimentare majorate față de legislația muncii stabilită.
Plățile suplimentare cu caracter compensatoriu, care fac parte integrantă din salariu, se plătesc:
1) salariatii care lucreaza in conditii speciale:
- angajat la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase * (9);
- angajat la locul de munca in zone cu conditii climatice deosebite * (10);
2) angajații care efectuează munca în condiții care se abat de la normal:
- lucrări de diferite calificări * (11);
- combinare de profesii (posturi) * (12);
- prelungiri * (13);
- munca noaptea * (14);
- muncă în weekend și sărbători nelucrătoare * (15), etc.
Totodată, într-o serie de cazuri, legislația prevede cuantumul minim al majorărilor salariale pentru munca în condiții speciale și în condiții care se abate de la normal. Cu toate acestea, angajatorii au voie să stabilească plăți compensatorii suplimentare în cuantum mai mare decât cele aprobate de legislația muncii. De exemplu, pentru munca in weekend si sarbatorile nelucratoare, pentru munca pe timp de noapte, pt muncă peste program, pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase.
După cum arată practica, de multe ori managerii companiei cred că pot refuza unilateral să ofere angajaților un bonus compensator sporit.
Această poziție este eronată din cauza faptului că toate plățile suplimentare cu caracter compensatoriu în cuantum majorat sunt stabilite prin contracte de muncă (contract colectiv, convenții și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii) și, prin urmare, nu pot fi modificate unilateral* (16).
Din același motiv, angajatorul nu poate anula unilateral plăți precum plata suplimentară pentru masă, plata suplimentară pentru deplasarea la locul de muncă cu transportul public, plata suplimentară la salariu la plata invalidității temporare etc.
Acordarea concediului fără plată angajaților
Recent, una dintre cele mai frecvente practici de reducere a costurilor cu forța de muncă este acordarea nejustificată a concediului fără plată angajaților și stabilirea de muncă cu fracțiune de normă.
Angajatorii consideră că lipsa comenzilor, reducerea volumului de muncă sunt un motiv întemeiat pentru a trimite un angajat în concediu fără plată sau pentru a stabili un proces incomplet. timpul de lucru. Angajații care se tem să fie concediați din cauza reducerii personalului sunt obligați să solicite un astfel de concediu sau să semneze un acord adițional la contractul de muncă privind stabilirea unui loc de muncă cu fracțiune de normă.
Astfel de acțiuni ale conducerii companiei sunt ilegale.
Legislația nu prevede dreptul angajatorului de a acorda unilateral salariaților concedii fără plată. În conformitate cu normele articolului 128 din Codul muncii, este permisă acordarea unui concediu fără plată unui salariat din motive familiale și alte motive întemeiate. Dar când, în practică, un astfel de concediu este acordat, de exemplu, tuturor lucrătorilor din magazin cu o durată de 89 zile calendaristice pentru toată lumea, este greu de presupus că toți au avut familie sau alte motive întemeiate în același timp. Autoritățile de reglementare vor acorda cu siguranță atenție acordării unui concediu fără plată unui număr mare de angajați pe o perioadă lungă în același timp.
Ministerul Muncii al Rusiei și-a prezentat punctul de vedere cu privire la utilizarea acestor sărbători ca instrument de reducere a costurilor cu forța de muncă în clarificarea „În concediu fără plată la inițiativa angajatorului” * (17). În special, Ministerul Muncii a indicat că concediul „forțat” fără plată la inițiativa angajatorului nu este prevăzut de legislația muncii.
Modul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit la încheierea unui acord între salariat și angajator* (18). Cu toate acestea, introducerea masivă a unui regim de muncă cu fracțiune de normă în organizații, chiar și pe baza unor acorduri adiționale încheiate la contractele de muncă, precum și în cazul concediului fără plată, va permite autorităților de reglementare să pună sub semnul întrebării legalitatea acestor acorduri.
Angajatorul are o singură modalitate legală de a stabili unilateral un regim de fracțiune de normă - în baza părții 5 a articolului 74 din Codul Muncii. Această regulă spune că în legătură cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatorul, pentru a evita concedierea în masă a lucrătorilor, are dreptul, ținând cont de opinia organism sindical organizație primară introduceți munca cu fracțiune de normă de până la șase luni.
Trebuie amintit că, în cazul în care salariații nu pot îndeplini sarcinile prevăzute de contractele de muncă încheiate cu aceștia din vina lor, atunci angajatorul este obligat să le plătească timp de nefuncționare în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului* (19).
amenzi
O altă modalitate de a reduce costul plății angajaților, folosită de angajatori, este introducerea unui sistem de amenzi în organizații. Această metodă este folosită cel mai adesea în organizațiile în care sistemul de remunerare nu prevede plata bonusurilor. Se aplică penalități pentru angajații care întârzie la serviciu, pentru că nu au îndeplinit sarcinile la timp etc.
Cu toate acestea, în acest caz, angajatorii nu țin cont de faptul că aplicarea unei amenzi unui salariat ca măsură disciplinară nu este prevăzută de legislația muncii. Articolul 192 din Codul Muncii stabilește o listă acțiune disciplinară- remarca, mustrare, demitere, care se inchide. În acest sens, aplicarea sistemului de amenzi în cazul angajaților este ilegală.
I. Nechushkina,
Șeful departamentului de salarizare, ACG „Ural Union”
*(1) Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(2) Art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse
*(3) cl. 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
*(4) cl. 21 post. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2
*(5) Art. 44, 49 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(6) Art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(7) Art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse
*(8) aprobat. rapid. Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922
*(9) Art. 147 Codul Muncii al Federației Ruse
*(10) Art. 148 Codul Muncii al Federației Ruse
*(11) Art. 150 Codul Muncii al Federației Ruse
*(12) Art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse
*(13) art. 152 Codul Muncii al Federației Ruse
*(14) Art. 154 Codul Muncii al Federației Ruse
*(15) Art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(16) art. 44, 49, 72 din Codul Muncii al Federației Ruse
* (17) clarificarea Ministerului Muncii din Rusia din 27.06.1996 N 6 (aprobată de postul Ministerului Muncii din Rusia din 27.06.1996 N 40)
*(18) art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(19) art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse
O reducere a salariului unui angajat în timp ce funcția acestuia rămâne neschimbată este posibilă numai dacă s-au modificat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, precum și în legătură cu modificarea programului de lucru (părțile 1, 5 din articolul 74 din Codul Muncii). al Federației Ruse).
Reducerea salariilor datorita schimbarii conditiilor de munca
Un angajator poate reduce salariul unui angajat al cărui post nu se schimbă. Acest lucru este însă permis doar dacă s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, din cauza cărora salariul nu poate fi economisit. Acestea pot fi schimbări în inginerie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției. În același timp, angajatorul trebuie să aibă dovezi documentare ale unor astfel de modificări (partea 1 a articolului 74, articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 N 2).
Angajatorul trebuie să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de reducerea salariului și motivele acestei reduceri. Angajator - individual trebuie să informeze angajatul în scris cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă angajatul este de acord cu o reducere a salariului, atunci angajatorul încheie un acord suplimentar cu el la contractul de muncă, care indică noul salariu (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul emite și un ordin pentru astfel de modificări.
În cazul în care salariatul refuză să reducă salariul, angajatorul este obligat în scris să îi ofere un alt loc de muncă disponibil. Acesta poate fi un post vacant corespunzător calificărilor angajatului, precum și un post inferior sau job prost plătit. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante pe care le are în acest domeniu (partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care nu există posturi vacante sau salariatul a refuzat locul de muncă oferit, contractul de muncă se încetează pe baza refuzului salariatului de a continua să lucreze ca urmare a modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească angajatul indemnizația de concediereîn valoare de un câștig mediu de două săptămâni (partea 4 a articolului 74, paragraful 7 din partea 1 a articolului 77, partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Reducerea salariului din cauza modificării programului de lucru
Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a introduce munca cu fracțiune de normă (ture, zile, săptămâni) până la șase luni, ceea ce poate duce, de asemenea, la o reducere a salariului salariatului în timp ce funcția acestuia rămâne neschimbată. Cu toate acestea, un astfel de regim poate fi introdus pentru a salva locurile de muncă numai dacă motivele asociate cu o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice pot duce la concedieri în masă (partea 5 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat pe baza unei reduceri a numărului sau a personalului. În același timp, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare (
Scăderea salariului fără acordul angajatului
Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să modifice unilateral orice termeni ai contractului de muncă, cu excepția funcției de muncă. Adevărat, acest lucru este posibil doar dacă există motive organizatorice și tehnologice serioase pentru care termenii contractuali nu pot fi păstrați. Cel mai adesea, condiția privind remunerarea angajatului este supusă ajustării. Mulți angajatori consideră că este posibil în temeiul art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a reduce salariile angajaților în legătură cu o schimbare a politicii de personal și cu dezvoltarea de noi sisteme de motivare (de exemplu, atunci când angajaților li se promite să primească bonusuri pentru munca conștiincioasă). Cu toate acestea, nu toate inițiativele vă oferă dreptul de a face acest lucru. O astfel de decizie a angajatorului va fi justificată numai dacă sarcinile angajatului au fost reduse semnificativ datorită automatizării producției și optimizării. procesele de management. Dar, din păcate, de multe ori instanțele nu țin cont de astfel de detalii și recunosc acțiunile companiei ca fiind legale, ținând cont doar de respectarea formală a procedurii de modificare a termenilor contractului.
Noua politică de personal ca argument pentru reducerea salariilor
Un bun exemplu de soluționare a unor astfel de dispute este povestea concedierii unui angajat al unei bănci. La examinarea litigiului, instanțele de fond și de apel au considerat legală decizia angajatorului de concediere a salariatului care nu a fost de acord cu reducerea salariului. Mai mult, judecătorii nici nu s-au simțit jenați de faptul că angajatorul a efectuat simultan proceduri de modificare a termenilor contractului de muncă și de reducere a personalului. În ciuda faptului că nu există nicio interdicție privind desfășurarea simultană a unor astfel de proceduri, ținând cont de circumstanțele reale ale cauzei, era evident că decizia de reducere a salariului salariatului a fost dictată de dificultăți financiare, și nu de motivele prevăzute pentru în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
De exemplu: La sfârșitul lunii aprilie 2012, angajatorul a emis ordinul nr. 79 privind introducerea unui nou Regulament privind salarizarea. Potrivit acestui ordin, din 02.07.2012 societatea a introdus salarii mixte și a intrat în vigoare un nou tablou de personal, în conformitate cu care s-au înjumătățit salariile angajaților. Adevărat, în același timp, angajații ar putea beneficia de un bonus lunar în valoare de până la 100% din salariul lor oficial.
Angajatorul a justificat astfel de schimbări cardinale în sistemul de salarizare prin faptul că compania implementa o nouă strategie de dezvoltare. A cuprins optimizarea cheltuielilor administrative și economice, creșterea eficienței muncii personalului (datorită introducerii unui sistem de motivare a muncii) și îmbunătățirea politicii de personal.
Același ordin a stabilit că angajații care nu doresc să treacă la noi condiții de salarizare vor fi concediați în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariata, precum și ceilalți salariați, au fost înștiințate în scris că nu au putut fi menținute condițiile anterioare de muncă, în legătură cu care i s-a cerut să continue activitatea munciiîn poziţia sa actuală la un salariu redus la jumătate.
Întrucât angajatorul a înțeles că nu toți angajații vor fi mulțumiți de o astfel de reducere a salariului, la câteva zile le-a fost transmisă angajaților un al doilea aviz în care se precizează că cei care nu sunt de acord cu noile condiții vor fi concediați din cauza reducerii. Pentru a evita acest lucru s-a recomandat renegocierea contractelor de munca, in proiectele carora era indicat noul salariu. Este de remarcat faptul că niciunul dintre documente nu conține o trimitere la ordinul șefului societății sau la actul celeilalte autorități competente a acestuia privind reducerea personalului și introducerea de noi posturi din 02.07.2012.
Angajatul nu a văzut rostul să fie de acord cu o reducere de salariu și a preferat să fie concediat pentru o reducere cu plata unei indemnizații de concediere prevăzută la concediere pe această bază. Cu toate acestea, la sfârșitul termenului de preaviz pentru concediere, salariatul a fost familiarizat cu ordinul, în care paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducere) și paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca în condițiile de muncă modificate). Rezultă că de fapt angajatorul l-a concediat de două ori pe angajat, emitând ordin de concediere din același motiv, dar cu date diferite. Deci, mai întâi, în conformitate cu ordinul nr. 134-ls din 29 iunie 2012, salariatul a fost concediat din 2 iulie 2012, iar apoi, prin ordinul nr. 150-ls din 2 iulie 2012, angajatorul a anulat precedentul ordine ca fiind eronată. Cert este însă că, prin aceeași ordonanță din 29 iunie 2012 nr. 134-ls, reclamantul a fost deja concediat la 29 iunie 2012. Salariatul, nemulțumit de acțiunile angajatorului, a solicitat instanței de judecată recunoașterea concedierii ca nelegală, modificarea datei concedierii și temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Societatea are dreptul de a modifica simultan termenii contractului și de a efectua o reducere
În instanță, angajatul a explicat că reducerea salariului oficial fără a modifica funcțiile și volumul oficial lucrări executabileși-a înrăutățit semnificativ condițiile de muncă în raport cu cele convenite în contractul de muncă. De asemenea, a considerat nerezonabil argumentul angajatorului cu privire la modificarea condițiilor de organizare a muncii în cadrul companiei, întrucât aceasta continuă să îndeplinească aceleași funcții și în aceeași măsură.
Pârâta nu a recunoscut cererea și a afirmat că în timpul concedierii salariatului nu au fost comise încălcări ale procedurilor legale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, el a explicat instanței suprapunerea a două ordonanțe de concediere. Cert este că reclamanta nu a putut fi familiarizată cu ordonanța de concediere emisă la data de 29.06.2012 în aceeași zi pentru motivul că angajata departamentului de personal a așteptat-o până la sfârșitul zilei de lucru din 29.06.2012 în speranta de a primi raspuns la notificarea din 28.04.2012 (cu privire la modificarea termenilor contractului de munca) sau la o notificare din 02.05.2012 (cu privire la reducere). Dar ea, fără să le dea un răspuns, a plecat acasă.
În acest sens, data publicării acesteia a fost corectată în ordinul din 29.06.2012 până la 02.07.2012, adică în ziua în care reclamanta trebuia să o citească, dar atunci s-a considerat o greșeală și anulat. În momentul în care reclamanta a venit la departamentul de personal la data de 2 iulie 2012, a luat cunoştinţă de ordinul din 29 iunie 2012 nr.134-ls, pe care a perceput-o în mod eronat drept concediere retroactivă.
Instanța a fost de acord cu angajatorul și a respins cererea lucrătorului. A reținut că în temeiul art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorul, cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului. Astfel, singura condiție pe care angajatorul nu se poate modifica, referitor la schimbări organizatorice sau tehnologice, este funcția de muncă, în temeiul căreia, în conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse se înțelege ca muncă pe funcție, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificările.
Totodată, instanța a reținut că TKRF nu interzice angajatorului să efectueze simultan măsuri de reducere a personalului și modificarea termenilor contractului de muncă. Angajatul nu are dreptul de a alege în mod independent temeiul concedierii, deoarece decizia de concediere este luată de angajator.
Instanța a mai indicat că împrejurările în care angajatorul avea dreptul să concedieze în temeiul paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, a venit înainte de a reduce poziția ocupată de reclamant (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, demiterea de către pârâtă nu a încălcat drepturile reclamantei.
Toate cerințele art. Angajatorul a respectat articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare nu există motive pentru satisfacerea pretențiilor. Instanța a recunoscut drept legal acțiunile pârâtei și a respins cererea reclamantei.
Curtea de Apel a confirmat și legitimitatea acțiunilor angajatorului. Totodată, a subliniat că faptul că reclamanta a fost familiarizată cu ordonanța de concediere din data de 29.06.2012 abia la data de 02.07.2012 nu este un motiv suficient pentru satisfacerea cererii, întrucât înainte de această dată reclamantul avea dreptul pentru a-și exprima consimțământul de a continua munca. Instanța a mai avut în vedere că 30.06.2012 și 01.07.2012 erau zile libere, prin urmare, familiarizarea salariatului cu ordinul de concediere la data de 02.07.2012 nu a putut indica o încălcare a regulilor prevăzute la art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Reducerea salariului din cauza dificultăților financiare este ilegală
O analiză a împrejurărilor efective ale acestui litigiu dă motive să ne îndoim de obiectivitatea judecătorilor, precum și de corectitudinea și temeinicia hotărârilor luate în cauză. Această concluzie rezultă din faptul că nu toate împrejurările semnificative din punct de vedere juridic ale acestui conflict de muncă au primit o evaluare calificată, ceea ce ar putea modifica aceste decizii. Instanțele nu au luat în considerare o serie de principii și prevederi foarte importante ale dreptului muncii.
În primul rând, instanța nu a studiat în detaliu întrebarea dacă au existat într-adevăr modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă care ar putea duce la imposibilitatea menținerii termenilor contractului de muncă al reclamantei.
Din informațiile disponibile, starea financiară a inculpatului a stat la baza soluționării problemelor acestuia, inclusiv prin reducerea la jumătate a salariilor de funcționare pentru toți angajații băncii fără o modificare reală a volumului muncii prestate. Mai mult, pentru un număr semnificativ de angajați care au fost de acord cu transferul imediat după prima notificare, doar cuantumul salariului s-a modificat. Angajații companiei care au primit al doilea preaviz au modificat atât salariul, cât și titlul postului.
Daca reclamanta ar fi fost de acord inainte de 29.06.2012 sa-i reduca la jumatate salariul, ceea ce era asteptat de la ea, atunci in mod evident conditiile ei de munca nu s-ar fi imbunatatit din cauza introducerii de noi tehnologii sau a modificarilor structurale, intrucat acestea nici macar nu erau prevazute. Acest fapt se reiese din întâmpinările la cererea depuse instanței de către reprezentantul pârâtei, care indicau că banca a avut o scădere a salariilor, dar, în același timp, funcțiile de muncă ale salariaților nu s-au modificat, nici volumul. schimbarea muncii lor. Prin urmare, angajatorul nu și-a îndeplinit principala obligație - să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este sistemul de remunerare al angajatorului care nu ar trebui să încalce drepturile angajaților de a plăti salarii în conformitate cu calificările lor, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate (partea 1 a articolului 21 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).
Instanța nu a dat o apreciere adecvată acestui fapt, întrucât din materialele cauzei reiese că angajatorul nu a dovedit legătura dintre reducerea cuantumului contractual al salariului și o modificare specifică a condițiilor tehnologice sau organizatorice de muncă. Cu alte cuvinte, nu există dovezi în cazul că reformele firmei permit îndeplinirea unei funcții de muncă cu o calificare mai mică decât cea cerută anterior datorită simplificării procesului de muncă, de exemplu, datorită schimbărilor tehnologice. La rândul său, din cauza schimbărilor organizatorice, cantitatea de muncă a scăzut, iar cerințele pentru calitatea muncii prestate au fost reduse.
Astfel, instanța ar fi trebuit să recunoască argumentele pârâtei privind modificarea condițiilor de organizare a muncii și modificări structurale în vederea îmbunătățirii sistemului de management al personalului ca neîntemeiate și neconvingătoare. Banca, judecând după declarațiile sale, continuă să îndeplinească aceleași funcții, oferind clienților aceleași produse de creditare și în același volum. Cel puțin, aceste circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic nu au fost verificate de către instanțe, ceea ce a condus la nerespectarea acestor principii de baza dreptul muncii, ca asigurând dreptul fiecărui angajat la condiții de muncă echitabile și plata unor salarii corecte (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Corect salariu dreptul muncii ia în considerare o astfel de remunerație pentru muncă, care este direct proporțională cu calitățile personale ale angajatului: calificările sale, complexitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea muncii cheltuite și dimensiune maximă nu este limitat, ceea ce este consacrat în art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, situația financiară instabilă a angajatorului este indicată și de sustragerea acestuia de la concedierea salariaților în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede plata unei indemnizații de concediere în valoare de câștigul mediu lunar timp de 3 luni.
Dacă instanța ar fi ținut cont de circumstanțele de mai sus și de motivele reale ale modificării termenilor contractului de muncă, atunci ar fi trebuit să concluzioneze că aceste modificări s-au produs fără a ține cont de condițiile semnificative din punct de vedere juridic enumerate în partea 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. La examinarea totalității probelor prezentate instanței, aceasta din urmă a fost nevoită să admită următoarele. Dovada modificării condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă sau a altor motive avute în vedere în astfel de cazuri nu a fost prezentată de inculpat. Starea financiară o organizaţie care face imposibilă menţinerea condiţiilor unui contract de muncă determinate de părţi nu este Bază legală pentru a le schimba.
Dovadă a absenței unei reduceri a numărului de angajați pot fi informațiile conținute pe site-ul inculpatului, care enumeră un număr destul de mare de posturi vacante ale căror termene de plată nu sunt indicate clar, se spune doar că sunt reglementate. prin acordul părților la contractul de muncă.
Cu alte cuvinte, având în vedere că trecuseră mai mult de 3 luni de la data soluționării litigiului de către instanța de judecată până la data ședinței curții de apel, colegiul trebuia să afle dacă banca a continuat să efectueze aceleași tipuri. și volumele de servicii pe care le-a efectuat înainte de emiterea comenzilor pentru a înrăutăți situația angajaților și dacă s-a schimbat ceva în condițiile lor de muncă. Din rapoartele publicate și din alte secțiuni ale site-ului băncii, rezultă că acesta efectivul iar structura în ansamblu a rămas neschimbată, iar tehnologia muncii a rămas neschimbată. Prin urmare, nici prezența unui nou Regulament privind sistemul de salarizare a personalului băncii nu poate aduce atingere drepturilor salariaților la salarii care îndeplinesc cerințele art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse și regulile art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Curtea Constituțională a Federației Ruse a subliniat în mod repetat că angajatorul are într-adevăr dreptul de a lua în mod independent deciziile necesare privind personalul (deciziile Curții Constituționale a Federației Ruse din 06/01/2010 nr. 840-O-O, din 09/09/2010). 29/2011 Nr. 1165-O-O). Dar, în același timp, este obligat să ofere garanții fixate de legislația muncii. drepturile muncii muncitorii. Prin urmare, orice modificare a sistemului de salarizare este legitimă dacă are ca scop îmbunătățirea eficienței. activitate economică gestionarea rațională a proprietății sale și are loc în cadrul respectării regulilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Motive pentru care un angajator reduce salariile
Angajatorul are dreptul de a ajusta unilateral orice termeni din contractul de munca, cu exceptia schimbarii functiei de munca, numai daca exista motive organizatorice sau tehnologice in care conditiile contractuale nu pot fi salvate.
Motive organizatorice:
implementare în mod fundamental noua strategie(tactica) managementului personalului (managementul științific) prin combinarea, separarea, scindarea, lichidarea unităților structurale și funcționale, precum și resubordonarea acestora;
introducerea de noi proceduri şi standarde internaționale organizarea condiţiilor de muncă, precum şi sisteme automatizate management și raportare pentru a optimiza procesele de management.
Motive tehnologice:
implementare în proces de fabricație metode automate și computerizate de fabricare a produselor;
implementare in procesul de productie realizările științificeîn zona tehnologie avansata cum ar fi, în special, economisirea resurselor, informația, telecomunicațiile etc.
Dacă angajatul ar fi contestat modificarea termenilor contractului, decizia instanței ar fi putut fi diferită.
De menționat că concluziile instanței ar fi putut fi diferite dacă reclamanta și-ar fi formulat în mod diferit pretențiile. În primul rând, a fost necesară contestarea legalității concedierii în temeiul paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu existau motive pentru aplicarea acestuia. Aceasta ar presupune obligarea instanței de a aprofunda în esența cauzei și de a cerceta ce s-a schimbat cu adevărat în activitățile angajatorului. Nu numai extrase din personalul care privesc doar reclamanta, dar si personalul propriu-zis al intregii organizatii inainte si dupa concedierile lucratorilor care nu sunt de acord cu schimbarile intervenite. Atunci ar deveni clar cât de mult s-a schimbat componența angajaților, numărul acestuia pe departamente și organizația în ansamblu, structura ei, atributii oficiale angajații rămași, volumul muncii lor etc. Aceste date ar putea deveni baza pentru solicitarea de dovezi de la angajator, din cauza cărora măsurile organizatorice sau tehnologice reale au schimbat condițiile de muncă ale angajaților care au rămas în bancă. În plus, a fost important să se conteste acțiunile nelegale ale pârâtei legate de modificarea unilaterală a termenilor contractului de muncă, fără aplicarea regulilor art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta ar obliga instanța să solicite angajatorului să dovedească atât motivele care împiedică păstrarea termenilor contractului de muncă, determinate de părți la încheierea acestuia, cât și modificarea acestora pe cale contractuală. Astfel, instanța de apel nu a dat o apreciere juridică adecvată concluziilor instanței. Totodată, în fapt, recursul propunea o altă apreciere a probelor disponibile în cauză, însă completul de judecată nu a considerat necesar să se aprofundeze în esența acestei cauze. Ca urmare, judecătorii instanței de apel s-au sustras de la aplicarea art. 327.1 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse în partea în care se stabilește că, în interesul legalității, aceștia au dreptul de a verifica în totalitate decizia instanței de fond. În consecință, hotărârile instanțelor cu greu pot fi numite legale și justificate.
Recent, în practica judiciară, punctul de vedere este din ce în ce mai frecvent că atunci când atribuțiile și salariul unui angajat sunt reduse, acest lucru indică faptul că și funcția de muncă a fost schimbată. Adică, instanțele îl consideră nu doar ca denumirea postului, ci și ca un set de atribuții pe care trebuie să le îndeplinească angajatul. Dar în cele mai multe cazuri, faptul că salariul a fost redus serios este important pentru instanță. Acest lucru indică, de asemenea, că funcția de muncă nu a fost păstrată. Această poziție se bazează pe definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 mai 2014 Nr. 5-KG14-14. . În acest caz, angajatorul a exclus nu numai atribuții, ci și-a schimbat și titlul postului. Cu toate acestea, instanțele inferioare aplică această poziție într-o situație în care doar atribuțiile au fost reduse pentru un angajat.
În contextul crizei economice, organizațiile sunt nevoite să economisească din orice, inclusiv din salarii. Totodată, doar unii dintre angajatori decid reducerea personalului cu plata indemnizației de concediere. Mult mai des, managerii caută să păstreze lucrătorii reducându-le salariile, cel puțin temporar, până la sfârșitul crizei. Dar este posibil să faci asta fără a încălca legea? Ce modalități legale puteți reduce costurile cu forța de muncă? Să ne dăm seama.
Care este salariul
Pentru început, să vedem în ce sunt alcătuite, din punct de vedere al legislației muncii, salariile. Deci, în Codul Muncii al Federației Ruse se spune că salariul poate consta din următoarele părți:
- remunerarea muncii in functie de calificarile angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate;
- plăți compensatorii;
- plăți de stimulare (de exemplu, bonusuri).
Posibilitatea de reducere a veniturilor depinde în mare măsură de conținutul total al acestor documente (un contract de muncă și un act local de stabilire a altor plăți în favoarea angajaților).
Reducerea părții variabile a câștigurilor
Luați în considerare admisibilitatea reducerii părții variabile a câștigurilor pe exemplul documentelor pentru un manager de vânzări.
Deci, să presupunem că contractul de muncă cu managerul conține următoarea formulare:
„... angajatului i se plătește un salariu în valoare de salariul oficial în valoare de 50.000 de ruble. Bonusurile pentru un angajat se efectuează în conformitate cu „Regulamentele privind bonusurile” aprobate ... ".
Într-o astfel de situație, angajatorul este obligat să plătească managerului un salariu oficial lunar. Dar problema plății bonusurilor ar trebui să fie decisă deja pe baza prevederii privind bonusurile. Și dacă acest document nu prevede un bonus lunar, atunci bonusul nu poate fi plătit.
În contractul de muncă sunt posibile alte formulări, de exemplu:
„... angajatului i se stabilește un salariu în valoare de salariul oficial în valoare de 50.000 de ruble și i se plătește un bonus lunar în valoare de 40 la sută din salariul oficial, sub rezerva îndeplinirii planului de vânzări cu 100 la sută...”
Un astfel de limbaj obligă angajatorul să plătească un bonus dacă managerul își îndeplinește planul. Dacă refuzați bonusul, atunci aceasta va fi o încălcare a termenilor contractului de muncă.
Rezultă că pentru a nu mai plăti sporuri este necesar, cel puțin, să se analizeze termenii contractelor de muncă și reglementările locale ale angajatorului.
Schimbați politica de acordare
Angajatorii au dreptul de a nu aproba acte locale dar și anularea sau modificarea acestora. În toată măsura, acest lucru se aplică și prevederilor privind bonusurile. Prin urmare, fiecare angajator are dreptul, dacă este necesar, de a emite un ordin și un ordin de modificare a acestui document. În special, nu este interzisă modificarea criteriilor de plată a bonusurilor și a mărimii acestora. Principalul lucru este că angajații sunt familiarizați cu modificările adoptate împotriva semnăturii.
Vă rugăm să rețineți: dacă organizația are un sindicat, atunci modificările vor trebui convenite cu acesta (partea 2 a Codului Muncii al Federației Ruse).
Modificarea părții fixe a câștigurilor
Acum să trecem, poate, la însăși complexitatea situației: când angajatorul dorește să reducă partea fixă a salariului (de exemplu, să reducă salariul). Dificultatea aici este că modificarea termenilor contractului de muncă este permisă numai prin acord cu angajatul. Dar nu toți angajatii, mai ales într-o criză, sunt de acord cu o reducere a salariilor.
Totodată, legislația prevede în continuare cazurile în care condițiile unui contract de muncă pot fi modificate la inițiativa angajatorului. Vorbim despre Codul Muncii al Federației Ruse, care permite posibilitatea de a schimba termenii unui contract de muncă atunci când „condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice” se schimbă. Să explicăm ce este.
Ce este schimbarea organizațională sau tehnologică
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă închisă a modificărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă, în cazul în care este posibilă ajustarea termenilor contractelor de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse oferă doar exemple atunci când o astfel de schimbare este posibilă (de exemplu, cu modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, cu o reorganizare structurală a producției). De asemenea, în decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse este dat un alt exemplu - îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora.
Deoarece lista este deschisă, pot fi permise și alte modificări ale condițiilor de muncă, de exemplu:
- schimbări în structura de conducere a organizației;
- introducerea de noi forme de organizare a muncii;
- schimbari in structura organizationala cu redistribuirea sarcinii asupra altor departamente;
- introducerea de noi tehnologii de producție.
În același timp, modificările trebuie să îndeplinească un criteriu principal: ele presupun imposibilitatea menținerii termenilor contractului de muncă cu salariatul. Acest lucru este cerut de Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, în cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să fie gata să demonstreze în instanță că a fost imposibil să se lase din contract condițiile anterioare.
Exemplu
Organizația a pierdut vânzări. Prin urmare, conducerea a decis să schimbe modul în care sunt plătiți managerii de vânzări: să le reducă salariile, dar să mărească bonusurile pentru implementarea planului. Dacă managerii nu sunt de acord cu noile condiții și merg în instanță, atunci angajatorul va trebui să demonstreze că, în circumstanțe, a fost imposibil să se mențină raportul anterior dintre salarii și bonusuri. Cu toate acestea, va fi practic imposibil să se dovedească acest lucru, deoarece scăderea vânzărilor nu poate fi privită ca o schimbare organizatorică sau tehnologică (Decizia Tribunalului Regional Moscova din 14 septembrie 2010 nr. 33-17729).
Puteți modifica termenii contractelor de muncă, de exemplu, dacă anumite sarcini sunt complet eliminate de la angajați. De exemplu, atunci când o organizație își închide una dintre activitățile sale. Aici putem vorbi despre modificări în baza cărora este imposibil să se mențină termenii contractelor de muncă (la urma urmei, unele dintre funcțiile angajaților prescrise în contracte vor fi pur și simplu lipsite de sens). Această situație face posibilă modificarea condițiilor contractelor de muncă și, în consecință, reducerea salariilor unor angajați.
Notă: atunci când se aplică Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să se schimbe funcția de muncă a unui angajat. Adică, chiar dacă se fac modificări la contractul de muncă, managerul de vânzări trebuie să lucreze în continuare ca director de vânzări.
Algoritm de acțiune
Să presupunem că angajatorul a decis să modifice termenii contractelor de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Oferim un algoritm valid de acțiuni în Tabelul 2:
Algoritmul acțiunilor angajatorului în vederea modificării termenilor contractelor de muncă
|
Acțiunea angajatorului |
|
|---|---|
|
Pasul 1 |
Documentați schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice (de exemplu, emiteți un ordin de închidere a uneia dintre activitățile organizației). |
|
Pasul 2 |
Emite un ordin prin care se precizează de la ce dată se reduc salariile oficiale ale angajaților. |
|
Pasul 3 |
Notificați angajații în scris cu privire la viitoarea reducere a salariilor (nu mai târziu de două luni înainte). |
|
Pasul 4 |
Dacă angajații sunt de acord cu reducerea, atunci încheiați acorduri suplimentare cu ei privind modificările termenilor contractelor de muncă. |
Notă: dacă salariatul care a primit notificarea nu este de acord cu modificările, angajatorul este obligat să-i ofere posturi vacante corespunzătoare calificărilor salariatului. Dacă nu există astfel de posturi, atunci se oferă o poziție inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit. Dacă niciuna dintre opțiuni nu se potrivește angajatului, atunci contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat în baza clauzei 7, partea 1 a Codului Muncii al Federației Ruse.
munca cu fracțiune de normă
Ca una dintre opțiunile de reducere a salariilor, unii angajatori au în vedere și instituirea unui lucru cu fracțiune de normă. În special, se folosește următoarea opțiune: lăsați angajații să lucreze nu cinci zile pe săptămână, ci patru. În consecință, angajatorul vrea să plătească doar patru zile.
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că munca cu fracțiune de normă cu stabilirea unei zile de lucru cu fracțiune de normă și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă poate fi introdusă numai dacă există două circumstanțe simultan (Codul Muncii al Federației Ruse):
- schimbarea condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă;
- posibila ofensivă ca urmare a modificărilor efectuate de angajator a unor consecințe precum concedierea în masă a lucrătorilor.
Dacă aceste circumstanțe nu sunt prezente, atunci nu se poate introduce munca cu fracțiune de normă.
