Sistemul de grade: o metodă de determinare a salariilor oficiale. Care este sistemul de clasificare a remunerației - conceptul, esența, statul de plată, avantajele și dezavantajele formularului de clasificare

Termenul „grad” este familiar oricărei persoane, cel puțin indirect implicate în managementul personalului. Dar cei care au încercat să implementeze sistemul de notare sunt mult mai puțini. În același timp, o parte a experților consideră că notele sunt aceeași barem tarifar, doar de profil. Alții sunt speriați de nevoia de a folosi aparatul matematic. Să vedem care sunt caracteristicile notelor, ce companii ar trebui să le introducă și la ce rezultate ar trebui să se aștepte.

Referință istorică

Tehnica de clasificare a fost dezvoltată în SUA în anii 1940. un anume Edward Hay. Scopul său a fost să creeze un astfel de sistem de evaluare a muncii funcționarilor publici, care să presupună salariu egal pentru angajații de același nivel profesional, dar angajați în sarcini diferite. Dacă întâlniți expresia „Hei contor de salariu”, atunci este vorba despre note.

Sistemul inventat de Hay și-a dovedit eficiența și a fost adoptat de structurile de afaceri. Treptat, au apărut și alte sisteme de notare, dar principiul general a rămas același.

În Rusia, sistemul de clasificare a fost introdus pentru prima dată la DHL în 1984. Apoi ștafeta a fost preluată de Wimm-Bill-Dann, IBS și Rolf. Astăzi, notarea într-o formă simplificată sau extinsă este folosită în multe organizații, deși procentul lor din numărul total este încă mic.

Esența sistemului de notare

notare (engleză) notare) - clasificare, sortare, ordonare. Notarea este repartizarea tuturor posturilor din companie de-a lungul scării ierarhice în conformitate cu valoarea acestei poziții pentru organizație. Vă rugăm să rețineți - toate pozițiile: de la curier la CEO, fără împărțire în divizii, departamente etc. O nota poate include (conditionat) un specialist lider in vanzari, Contabil șef si maistru.

Aceasta este una dintre diferențele dintre gradare și scara de calificare tarifară sovietică, unde fiecare specialitate avea propria sa ierarhie, care nu era în niciun fel interconectată cu celelalte.

Sistem de notare - sistem de angajamente salariile oficiale pe baza scorului metoda factorilorși modele matrice-matematice.

Pe baza modelului Hay „clasic”, au fost dezvoltate sisteme originale de clasificare, protejate de drepturi de proprietate intelectuală. Acestea se bazează nu numai pe metoda factorului punctual, ci și pe calcule matematice complexe ale greutății, treptei, matricilor, tabele de ghidare a profilului, grafice și o metodologie clară. La implementarea lor (în corporații foarte mari), nu se poate face fără consultanți.

De ce să introduceți gradarea

De regulă, organizațiile intenționează să implementeze un sistem de notare pentru a aborda următoarele probleme:

• Optimizați costurile cu salariile. Notele permit fiecărui specialist să i se ofere o compensație financiară adecvată - nu mai puțin decât merită, dar nici prea mult. Există o redistribuire a statelor de plată, deoarece sunt identificați angajații care sunt mult supraplătiți sau subplătiți (în ceea ce privește utilitatea lor pentru companie). Din personal pozițiile nesemnificative dispar (nu de la sine, desigur). Clasarea nu economisește bani de la sine, dar companiile care au adoptat-o ​​raportează câștiguri de eficiență de 10-30%.
• Faceți transparent principiul salarizării, creșteți loialitatea personalului prin eliminarea dezechilibrelor premiu financiar. Angajații leneși și inutili dispar imediat, în timp ce salariul celor care joacă cu adevărat este automat majorat rol importantîn activitatea organizaţiei.
• Pentru a oferi angajaților posibilitatea de a-și construi o carieră nu numai pe verticală, ci și pe orizontală. Deci, rămânând în aceeași poziție, o persoană poate urma o formare, să câștige experiență sau să implementeze proiect semnificativ, după care va fi eligibil să treacă la un nou nivel cu un salariu mai mare.
• Motivați angajații să învețe, să dezvolte abilități profesionale și să preia responsabilități suplimentare(de exemplu, mentorat).
• Evaluați contribuția reală a fiecărui angajat la cauza comună, evaluați locurile de muncă în funcție de contribuția lor la rezultatul final.
• Poziționați compania ca un jucător serios pe piața globală a muncii pentru a atrage manageri de top sau specialiști de înaltă clasă din întreaga lume.

Ce companii ar trebui să utilizeze sistemul de notare

Se crede că acest model de salariu funcționează bine în medii și companii mari. Organizațiile mici pot cheltui mult timp, efort și bani pentru notare, dar efectul este probabil să fie pur simbolic. Cu toate acestea, așa cum vom arăta mai jos, elementele individuale ale metodologiei de notare pot fi utile chiar și pentru o companie mică.

Notarea nu ar trebui implementată până când obiectivele companiei nu sunt definite, atât strategia generală, cât și strategia de recrutare nu sunt clare. Dar exact asta a ordonat medicul, pentru acele organizații care trebuie să eficientizeze structura.

În cele din urmă, nu ar trebui să priviți în direcția notelor dacă compania dumneavoastră se dezvoltă activ și dinamica schimbărilor în structura personalului este prea mare. În caz contrar, ești chinuit să revizuiești sistemul.

Criteriile după care sunt judecate posturile

Poate varia în definiție și cantitate în funcție de tipul companiei, obiectivele acesteia, domeniul de activitate etc. Dar de obicei se disting următoarele:

• Control
• comunicatii
• o responsabilitate
• complexitatea muncii
• experiență de muncă
• independenţă
• prețul erorii

Merită să comentezi ultimul factor. Rareori ne gândim la costul greșelilor individuale, deși este evident că consecințele unei greșeli a unui manager de vânzări și a unui inginer proiectant vor fi diferite. Cu cât prețul unei greșeli este mai mare și cu cât sunt mai grave sancțiunile pentru comiterea acesteia, cu atât este mai mare stresul sub care se află angajatul, iar o astfel de funcție ar trebui plătită mai bine.

Toate pozițiile din companie sunt evaluate în funcție de același set de criterii.

O responsabilitate

Nivel A. Luarea deciziilor operationale - 1 punct (specialisti obisnuiti)

Nivel B. Luare a deciziilor tactice - 5 puncte (directori de linie)

Nivel C. Luarea deciziilor strategice - 10 puncte (directori de top)

experiență de muncă:

Nivel A. Începător - 1 punct

Nivel B. Specialist - 2 puncte

Nivel C. Superprofesional - 3 puncte

Pentru fiecare dintre criterii, numărul de niveluri trebuie să fie același.

Pentru o evaluare cât mai precisă, subcriteriile pot fi distinse în cadrul fiecărui criteriu și pot exista 6-10 niveluri de dificultate. Acest lucru crește acuratețea estimării, dar numai marile corporații care angajează mii de oameni ar trebui să fie atât de ieftine.

Rezultatul ar trebui să fie un tabel cu criteriile enumerate și împărțirea acestora în niveluri, cu determinarea numărului de puncte pe bază de angajamente. Fiecărui criteriu i se atribuie apoi o pondere în funcție de cât de important este considerat a fi pentru o anumită poziție. Pe baza acestor date, scorul final pentru fiecare factor este determinat pentru fiecare poziție prin înmulțirea scorurilor și ponderilor. La punctajul total al postului se adaugă punctajele finale conform criteriilor.

Pe baza rezultatelor calculelor, toate pozițiile sunt aliniate într-o piramidă ierarhică, în funcție de punctajul total primit. Apoi această piramidă este împărțită în note - pozițiile care au obținut aproximativ același număr de puncte sunt grupate într-un singur grad.

În această etapă, devine clar că notele sunt posturi colectate pe intervale (punct și salariu) pe baza unor analogii (asemănarea conținutului muncii prestate și echivalența posturilor). Într-o companie se obțin de la 5 la 20 de note.

Salariul/intervalul de salariu este apoi determinat pentru fiecare grad, de obicei pe baza datelor de piață. Dintii (nivelele) furcii si vor fi categoriile creștere profesională.

În cuvinte, schema pare destul de complicată, dar există suficiente scheme și exemple de calcule pe Internet, din care totul devine clar. Merită să faceți acest exercițiu ca primă aproximare, chiar dacă nu veți introduce un sistem de notare.

Note într-o companie mică

O companie mică poate aplica un sistem de clasare a pozițiilor pe grade de complexitate fără calcule matematice profunde. Sau să efectueze nu notarea posturilor, ci gradarea angajaților. La urma urmei, când sunt puțini oameni, posturile sunt create pentru o persoană, și nu invers. Principalul lucru este principiul transparenței în calcularea salariilor și a altor bonusuri și o evaluare a contribuției fiecăruia la rezultatul general.

Dacă trebuie să motivați angajații să învețe și să se dezvolte, oferiți-le oportunități dezvoltarea carierei, notele condiționate pot fi introduse doar la una sau mai multe catedre.

Nikolai, director comercial: „Am introdus un sistem de notare pentru angajații departamentului de vânzări. Acum pot trece de la stagiar la adjunct al șefului, doar 7 pași. Fiecare grad stabilește un set specific de roluri, funcții, sarcini, puteri și responsabilități. Pentru a trece la un nou nivel, trebuie să promovați un examen, să confirmați anumite abilități și să îndepliniți planurile de vânzări corespunzătoare. În practică, noul sistem s-a dovedit a fi foarte bun – calitatea muncii și performanța departamentului s-au îmbunătățit.”

Caracteristici ale introducerii gradării

• Este nevoie de 3 până la 12 luni pentru a finaliza un astfel de proiect.
• Sistemul de notare ar trebui să fie în conformitate cu politica motivațională și de compensare a organizației.
• Sistemul trebuie actualizat regulat pentru a-l menține la zi. Revizuirea este necesară la fiecare 3 ani.

Dezavantajele implementării unui sistem de notare

• Este necesară o muncă preliminară la scară largă pentru a forma o atitudine loială a angajaților față de noul sistem și analize serioase pentru a studia toate posturile și nivelul profesional al angajaților din acestea.

• Adesea este necesară modernizarea aproape completă a întregii structuri de personal a companiei.
• Acei angajați al căror salariu poate scădea ca urmare a evaluării, există o nemulțumire gravă. După introducerea sistemului, disponibilizările și angajarea de noi oameni sunt inevitabile, deși, așa cum spun reprezentanții companiilor care au trecut la gradare, gradarea se justifică prin termeni financiari destul de repede.

Spune-le prietenilor și partenerilor tăi Agentie de recrutare JobAjutor și obține Bonus de 20% pentru clienții noi care folosesc recomandarea dvs.

Până în prezent, sistemul de notare este cel mai bun și singurul sistem justificat de calculare a salariilor oficiale pe baza metodei punct-factor și a modelelor matrice-matematice. Autorul acestei tehnici este un om de știință american Edward Hay. Prin urmare, este adesea numit în glumă „hei contorul de salariu”.

Popularitatea și cererea în creștere pentru metodele de clasificare se datorează faptului că acestea au rezistat timpului.

În primul rând, să definim ce este ce. Notare(din engleza. notare) - clasificare, sortare, ordonare. Notarea este poziționarea posturilor, adică repartizarea lor în structura ierarhică a întreprinderii în conformitate cu valoarea acestei poziții pentru întreprindere.

Este foarte greu de găsit o astfel de metodă universală de remunerare care să țină cont atât de interesele angajatorului, cât și ale angajatului. Întreprinderea încearcă întotdeauna să plătească ținând cont de obiectivele sale, dar suficient pentru ca angajatul să nu plece, iar acesta din urmă, la rândul său, caută să primească cât mai mult posibil. Este sistemul de notare care vă permite să „legați” salariile și logica de afaceri, precum și să dezlegați nodul problemelor asociate cu motivația personalului.

Tipuri de sisteme de clasificare care sunt implementate în mod obișnuit

Până în prezent, următoarele sisteme de notare și modificările acestora sunt introduse în practică, în funcție de gradul de complexitate.

Primul grad de dificultate- un sistem de ierarhizare a poziţiilor în funcţie de gradul de complexitate. Nu necesită calcule matematice și poate fi implementat de managerii de top ai companiei după pregătirea lor preliminară. Nu are nimic de-a face cu versiunea originală a sistemului de notare. Dar unii consultanți îl implementează masiv în întreprinderile mici și mijlocii din Rusia și Ucraina.

Gradul al doilea de dificultate- acesta este sistemul lui Edward Hay, care se bazează într-adevăr pe metode de factor punctual. Dar aceasta nu este o versiune originală, ci un sistem de notare pe care companiile americane de consultanță l-au modificat pentru piața CSI. Vom prezenta versiunea sa (cu unele simplificări pentru o percepție mai ușoară) în această publicație în continuare. Aproximativ această opțiune poate fi implementată în firmele cu personal redus.

Al treilea și al patrulea grad de dificultate- acestea sunt adevărate sisteme originale de clasificare, care, în ciuda protecției lor de copywriting, și-au găsit drumul către piețele din Rusia și Ucraina. Aceste sisteme se bazează nu numai pe metoda punctului-factor, ci și pe calculele matematice corecte și complexe ale greutății, treptei, matricilor, tabele de ghidaj de profil, grafice și, cel mai important, pe respectarea exactă și consecventă a etapelor de metodologia.

Aceste metode necesită foarte multă muncă. Implementarea lor se întinde pe o perioadă de la 6 luni până la un an și este însoțită de o cantitate mare de flux de lucru și recomandări însoțitoare. Prin urmare, aici este indispensabil un consultant extern.

Introducerea acestui sistem de remunerare face întreprinderea competitivă pe piețele interne și externe, pe măsură ce „transparența” companiei pentru investitori crește și, în consecință, crește capitalizarea.

În plus, prin introducerea unui sistem de notare, o întreprindere se poate poziționa ca un jucător serios pe piața mondială a muncii și poate atrage manageri de top, precum și specialiști cu înaltă calificare din întreaga lume, să lucreze sau să coopereze.

Sistemul de notare evaluează toate tipurile de locuri de muncă, făcându-l un instrument extrem de valoros în modelarea structurii de salarizare. Criteriul de evaluare a posturilor este nivelul de influență a poziției poziției asupra companiei în ansamblu și tipul de impact asupra rezultatului final.

Care este diferența dintre sistemul tarifar și note?

Mulți profesioniști din domeniul plății pot avea impresia că gradarea este analogă cu sistemul de tarife. Fără îndoială, există asemănări. La urma urmei, atât grila tarif-descărcare, cât și gradele sunt structura ierarhica posturi în care salariile sunt construite pe bază de angajamente. Dar există și diferențe semnificative fila. unu).

Tabelul 1. Diferențele dintre sistemul tarifar și grade

Sisteme tarifare	Sisteme de clasificare
1. Construit pe baza unei evaluări a cunoștințelor, aptitudinilor și experienței profesionale	1. Oferă o gamă mai largă de criterii, inclusiv indicatori de evaluare a poziției precum: - management; - comunicatii; - o responsabilitate; - complexitatea lucrării; - independență; - costul erorii și altele
2. Pozițiile sunt aliniate din ce în ce mai mult	2. Nivelarea permite intersectarea părților a două grade din apropiere. Ca urmare, un muncitor sau maistru de grad inferior, datorita profesionalismului sau, poate avea un salariu oficial mai mare decat, de exemplu, un specialist in protectia muncii care se afla in gradul unui ordin superior din apropiere.
3. Structura ierarhică a grilei de salarizare se bazează pe salariul minim înmulțit cu coeficienții (inter-rank, inter-industrial, inter-job și inter-skill)	3. Structura de notare se construiește numai pe greutatea poziției, care se calculează în puncte
4. Toate posturile sunt aliniate în funcție de o creștere strictă a verticală (de la muncitor la manager)	4. Posturile sunt plasate doar pe principiul importanței pentru companie

Deci, de exemplu, la o întreprindere care este angajată în dezvoltare intelectuală, după manageri, personalul IT va fi calificat drept principalul câștig și profitabil, iar abia atunci se va plasa nota angajaților (avocați, manageri etc.). .

Pentru ce întreprinderi este potrivit sistemul de notare?

În primul rând, acest sistem este convenabil pentru întreprinderile mari și mijlocii, deoarece, spre deosebire de construirea carierei pe verticală, vă permite să vă construiți o carieră pe orizontală, în cadrul propriului nivel. De exemplu, o creștere a calificărilor și a educației lucrătorilor va afecta nivelul de plată, deoarece ponderea factorului cunoaștere va crește, iar salariile vor crește, în ciuda faptului că angajatul va rămâne în poziția sa. În plus, pe mari intreprinderi există un număr mare de posturi, ceea ce creează multe probleme. Prin urmare, în sistemele utilizate anterior de stabilire a salariilor oficiale a fost necesară denumirea formală a posturilor pentru a le plasa cumva într-o verticală ierarhică. Această problemă este rezolvată de sistemul de notare.

Ce etape vor trebui depășite pentru a implementa un nou sistem?

Introducerea sistemului de notare în întreprindere are loc în mai multe etape și anume:

1. Instruire grup de lucru, studiul metodologiei.
2. Elaborarea documentației (concept, poziție și altele).
3. Evaluarea posturilor (chestionar, interviu, conversatie).
4. Determinarea cerințelor pentru posturi, clarificarea factorilor.
5. Repartizarea factorilor pe niveluri (clasament).
6. Evaluarea fiecărui nivel.
7. Estimarea ponderii factorului.
8. Calcule ale numărului de puncte pentru fiecare poziție.
9. Repartizarea punctelor pe note.
10. Stabilirea salariilor oficiale și calculul furcilor de salarii.
11. Reproducerea graficului și analiza rezultatelor.

Deoarece punctele 1–3 sunt etape pregătitoare, foarte voluminoase în descriere, ele nu vor fi luate în considerare în această publicație. Este recomandabil ca un expert intern instruit sau un consultant extern să asiste în aceste etape ale implementării sistemului de notare. Acest lucru vă va ajuta să evitați greșelile în viitor.

Acum să trecem la partea principală a construirii unui sistem de clasificare.

Etapa 4. Determinarea cerințelor pentru posturi, clarificarea factorilor

Aceasta este una dintre cele mai dificile etape, deoarece necesită o selecție de factori cheie pentru fiecare poziție. Acești factori nu trebuie doar înțeleși, ci și distribuiți în funcție de nivelurile de complexitate. Aici este necesar să se țină cont de specificul întreprinderii, diviziei, precum și de cerințele postului. Pentru un exemplu clar, am luat o companie virtuală.

Mai întâi trebuie să decideți asupra criteriilor generale de evaluare a posturilor, care pot fi:

• aptitudini;
• cunoştinţe;
• capabilități;
• valoare;
• complexitate;
• îndatoriri etc.

Adesea, este nevoie să separați factorii în subfactori, ceea ce vă permite să dezvăluiți mai profund și mai divers și, în consecință, să evaluați mai precis poziția.

Pentru un exemplu clar, să luăm o companie virtuală cu un personal total de 16 persoane.

Compania noastră virtuală a identificat următorii factori pentru evaluarea postului ( fila. 2):

• managementul angajaților;
• o responsabilitate;
• independență în muncă;
• experiență de muncă;
• nivelul de contact;
• complexitatea lucrării;
• costul erorii.

Tabelul 2. Factori cheie pentru evaluarea postului

Nivelurile factorilor	Descrierea nivelului
Factorul 1. Managementul angajaților
	Nu există subordonați, adică nu este nevoie să gestionezi angajații
	Nu există subordonați direcți, coordonarea periodică a muncii altor angajați în cadrul sarcinii
	Coordonarea activitatilor grupului de lucru (2-3 persoane)
	Gestionarea unui grup de subordonați pentru a îndeplini în mod regulat sarcini funcționale
	Managementul unității: influență, control, stabilire a sarcinilor, motivare și conducere. Necesitatea interacțiunilor atât pe verticală, cât și pe orizontală
	Managementul unui grup de unități, în principal interacțiuni verticale de putere
Factorul 2. Responsabilitate
	Responsabilitate doar pentru munca lor, nicio responsabilitate pentru rezultatul financiar al activităților lor
	Responsabilitate pentru rezultate financiare acțiuni separate sub controlul supervizorului imediat
	Responsabilitatea pentru rezultatele financiare ale activităților obișnuite din cadrul atributii functionale
	Elaborarea deciziilor care afectează rezultatul financiar al grupului de lucru sau departamentului, coordonarea deciziilor cu supervizorul imediat
	Responsabilitate totală pentru performanța financiară a diviziei, pt valori materiale, cheltuieli de organizare in cadrul bugetului unitatii
	Responsabilitate deplină pentru rezultatele financiare și de altă natură ale întregii zone de lucru (grup de departamente)
Factorul 3. Independenta in munca
	Nu este nevoie să luați decizii independente, urmează anumite instrucțiuni, puterile sunt limitate, există un control constant
	Deciziile standard sunt luate sub controlul șefului, situațiile nestandard sunt rezolvate de șef
	Obiectivele sunt definite de management, planificarea și organizarea muncii se realizează independent, pregătirea independentă a deciziilor, deciziile sunt luate de conducere
	Numai scopuri comune, angajatul dezvoltă în mod independent metode și mijloace pentru atingerea obiectivelor (pe baza politicii organizației)
	Angajatul este practic sub autocontrol, își stabilește în mod independent scopuri și obiective, urmând strategia organizației
	Elaborarea unei politici generale de acțiune pentru un grup de divizii, participarea la dezvoltarea strategiei companiei
Factorul 4. Experiență
	Nu este necesară experiență de lucru
	Se cere experienta, nu neaparat in domeniu
	Necesită 1 până la 2 ani de experiență în domeniu
	Necesar experiență grozavă lucreaza in acest domeniu (de la 3 ani)
	Este necesară o experiență semnificativă nu numai în acest domeniu, ci și în domenii conexe
	Pe lângă experiența profesională, este necesară o experiență semnificativă în managementul practic al unui număr mare de angajați.
Factorul 5. Nivel de cunoștințe speciale (calificare)
	Suficiente studii medii sau n/superioare, nu sunt necesare cunoștințe speciale
	Necesar educatie inalta, nu neapărat profil, disponibilitate nivel de bază posesia unor metode si tehnologii speciale
	Este de dorit studii superioare de specialitate, fluență în metode și tehnologii speciale
	Sunt necesare studii superioare de specialitate, cunoștințe speciale aprofundate și cunoștințe de bază în domenii conexe
	Învățământ superior de specialitate, cunoștințe speciale în domeniul dezvoltării, necesitatea unei diplome academice
	Invatamant superior de specialitate si invatamant suplimentar in domeniul organizarii si managementului personalului
Factorul 6. Nivelul contactelor
	Comunicare la nivel obișnuit, practic nu există contacte cu clienții și organizațiile externe
	Contacte periodice cu clienții și organizațiile externe sub supravegherea managerului de linie
	Contactele externe și interne regulate, contactele externe la nivel de executanți sunt incluse în responsabilitățile funcționale
	Contacte constante cu managerii de nivel mediu ai organizațiilor externe
	Contacte externe la nivel ridicat nivel oficial necesitând negocieri complexe, o viziune asupra strategiei și politicii organizației. Sunt necesare abilități foarte profesionale de comunicare în afaceri
	Contacte la nivel de înalți oficiali ai organizațiilor externe, cei mai importanți și mari clienți sau parteneri
Factorul 7. Complexitatea lucrării
	Muncă monotonă, execuție constantă a operațiunilor individuale
	Munca este mai diversă decât monotonă, îndeplinind mai multe funcții care nu necesită mult efort
	O varietate de lucrări care necesită utilizarea elementelor de analiză, raționament logic și alegerea modalităților de rezolvare a problemelor
	Lucrarea necesită o analiză detaliată, alegerea modalităților de rezolvare a diverselor probleme, coordonarea cu departamentele aferente
	Lucrări legate de creativitate la căutarea și analiza sistematică a informațiilor, cu izolarea, formularea și formularea problemelor, dezvoltarea modalităților de rezolvare a problemelor
	Lucrări legate de viziunea strategică a dezvoltării direcției de lucru, integrarea abordărilor pentru rezolvarea problemelor diferitelor departamente
Factorul 8. Costul erorii
	Erorile afectează Propria muncași asupra muncii angajaților din cadrul grupului de lucru
	Greșelile duc la eșecuri în munca angajaților din cadrul întregului departament
	Greșelile pot duce la pierderi financiare la nivelul întregii divizii
	Greșelile pot duce la pierderi financiare la scară destul de mare.
	O greșeală poate duce nu numai la pierderi mari, ci și poate perturba activitatea mai multor departamente
	Greșelile pot duce la pierderi financiare la nivelul întregii companii

O condiție prealabilă pentru această etapă este definirea unui set de factori universali pentru evaluarea tuturor posturilor (de la un lucrător la un director), adică tot personalul companiei trebuie evaluat conform unui set de criterii de evaluare.

Etapa 5. Repartizarea factorilor pe nivele (clasament)

Factorii sunt repartizați pe niveluri de dificultate. Corectitudinea evaluării poziției depinde în mare măsură de o descriere precisă și de înțeles a fiecărui nivel.

Pasul* dintre niveluri trebuie să fie același. Numărul de niveluri în sine depinde de cât de precis doriți să evaluați. Deci, compania noastră virtuală a avut șase niveluri de complexitate pentru a descrie factorii. Și le-a numit A, B, C, D, E, F ( fila. 2).

Etapa 6. Evaluarea fiecărui nivel

Fiecărui nivel i se atribuie puncte în funcție de gradul de dificultate și de manifestare a nivelului. Întrucât personalul companiei noastre condiționate este format din doar 16 persoane, nu vom atribui punctaje mari fiecărui nivel, pentru a nu complica metodologia de calcul. Prin urmare, în exemplul de mai sus, am evaluat nivelurile după cum urmează:

A - 1 punct;
B - 2 puncte;
C - 3 puncte;
D - 4 puncte;
E - 5 puncte;
F - 6 puncte.

• utilizați proceduri obiective de notare a locurilor de muncă, deoarece denaturarile subiective vor duce la probleme mari mai târziu. La urma urmei, scopul principal al sistemului de notare este să se asigure că compania, pe de o parte, își poate păstra angajații plătindu-le remunerații competitive și, pe de altă parte, își menține eficiența cheltuielilor cu salariile;
• se străduiește să armonizeze toate pozițiile și să le evalueze după aceleași reguli;
• pasul dintre niveluri ar trebui să fie același.

Rezultatul acestei etape a introducerii sistemului de notare a fost un tabel cu factorii enumerați și împărțirea pe nivele, cu determinarea numărului de puncte pe bază de acumulare ( fila. 3–5).

Tabelul 3

Denumirea funcției CEO

Factorul de evaluare							Semnificația factorului pe o scară de 5 puncte	Scorul final pe factor
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Managementul angajatilor
O responsabilitate
Independenta la locul de munca
experiență de muncă
Nivel de cunoștințe speciale (calificare)
Nivel de contact
Complexitatea lucrării
Prețul unei greșeli
SCORUL TOTAL

Tabelul 4

Denumirea funcției director de resurse umane

Factorul de evaluare	Nivelul de conformitate a factorului de evaluare și ponderea acestuia, în puncte						Semnificația factorului pe o scară de 5 puncte	Scorul final pe factor
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Managementul angajatilor
O responsabilitate
Independenta la locul de munca
experiență de muncă
Nivel de cunoștințe speciale (calificare)
Nivel de contact
Complexitatea lucrării
Prețul unei greșeli
SCORUL TOTAL

Tabelul 5

Denumirea funcției CFO

Factorul de evaluare	Nivelul de conformitate a factorului de evaluare și ponderea acestuia, în puncte						Semnificația factorului pe o scară de 5 puncte	Scorul final pe factor
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Managementul angajatilor
O responsabilitate
Independenta la locul de munca
experiență de muncă
Nivel de cunoștințe speciale (calificare)
Nivel de contact
Complexitatea lucrării
Prețul unei greșeli
SCORUL TOTAL

Etapa 7. Estimarea ponderii factorului

Calculele acestei etape sunt efectuate în funcție de gradul de importanță a fiecăruia dintre factorii descriși pentru compania dumneavoastră. Pentru compania noastră virtuală, am luat semnificația factorului pe o scară de 5 puncte. Când calculați, trebuie să țineți cont de gradul de importanță prin creșterea punctelor de la 1 la 5 ( fila. 3–5).

O condiție prealabilă pentru această etapă este utilizarea acelorași reguli de calcul pentru fiecare factor în timpul evaluării.

Scorul total pentru toate celelalte poziții este calculat în același mod. Deci, în compania noastră, punctajul total pentru alte posturi va fi următorul:

• detergent - 10 puncte;
• muncitor - 36;
• secretar - 55;
• contabil-economist - 72;
• maestru - 78;
• analist-controler - 90;
• avocat - 100;
• inginer șef - 128;
• supraveghetor Departamentul Tehnic - 134;
• șef departament personal - 145 puncte.
• sef departament HR - 164;
• contabil șef - 168.

Etapa 8. Calcule ale numărului de puncte pentru fiecare poziție(formule)

Formule pentru calcularea numărului de puncte

Etapa 9. Repartizarea punctelor pe note

Pe baza rezultatelor calculelor, toate pozițiile sunt aliniate într-o piramidă ierarhică, în funcție de punctajul total primit. Apoi această piramidă trebuie împărțită în grade.

Posturile se grupează pe note după principiul primirii aproximativ a aceluiași număr de puncte, în funcție de funcțiile îndeplinite și în funcție de gradul de semnificație al acestei poziții pentru întreprindere. Ca urmare, numai pozițiile care sunt apropiate în ceea ce privește ratingurile primite ar trebui să intre în fiecare grad. După munca efectuată, compania noastră a obținut 9 note ( fila. 6).

În această etapă, va deveni clar că notele sunt posturi colectate pe intervale (punct și salariu) pe baza unor analogii (asemănarea conținutului muncii prestate și echivalența posturilor).

Acum trebuie să „impunem” punctele primite pe aceste note. Pentru aceasta, se folosește o metodă statică formală. În compania noastră condiționată, întregul set de scoruri totale a fost împărțit în 9 intervale (note). În continuare, definim limitele gradelor. Punctele au fost repartizate pe note astfel:

• clasa a IX-a a inclus poziții care au primit un total de 191 până la 240 de puncte;
• în al 8-lea - de la 171 la 190 de puncte;
• în al 7-lea - de la 136 la 170 de puncte;
• în al 6-lea - de la 101 la 135 de puncte;
• în al 5-lea - de la 81 la 100 de puncte;
• în al 4-lea - de la 66 la 80 de puncte;
• în a 3-a - de la 46 la 65 de puncte;
• în al 2-lea - de la 26 la 45 de puncte;
• în primul - de la 8 la 25 de puncte.

De asemenea, trebuie să categorizăm pozițiile. Compania noastră virtuală a identificat următoarele divizii și categorii de personal:

Etapa 10. Stabilirea salariilor oficiale și calcularea treptelor de salarizare

O condiție prealabilă pentru această etapă este determinarea mărimii salariului oficial pe baza rezultatelor calculării punctelor. Ar trebui să se desfășoare conform regulilor uniforme, indiferent de poziție și unitate.

Pentru stabilirea salariului oficial, este necesar să se colecteze informații despre valoarea de piață alt fel lucrări. În acest caz, este necesar să se ia în considerare:

• politica internă corporativă;
• pozitie financiară si potentialul companiei;
• politica economică externă.

În cazul nostru, acestea vor fi posturi incluse în personalul unei companii virtuale cu până la 20 de angajați. Dacă personalul este mare, atunci în fiecare dintre clase este necesar să se aloce poziții cheie pentru care vor fi determinați parametrii pieței și, în consecință, compensare bănească aceasta sau o postare similara.

Analizăm piața muncii pentru a înțelege cât plătesc în medie pentru o poziție similară în alte întreprinderi și, pe baza datelor obținute, luăm o decizie în cunoștință de cauză.

Dar înainte de a introduce datele de piață colectate în tabel, este necesar să le coordonați cu directorul financiar al companiei.

Limita inferioară a furcii salariale, adică salariul minim oficial, va corespunde nivelului mediu al valorii de piață a funcției. Dar dacă situația financiară a companiei nu permite, atunci salariul minim oficial va fi același cu piața minimă.

Apoi, pentru fiecare grad, se stabilește un interval de salariu, așa-numita furcă. Rețineți că nu se stabilește pentru fiecare post separat, ci pentru întreaga notă.

Deoarece salariul oficial reflectă valoarea principală a locului de muncă, și nu eficiența unui anumit angajat, este posibil să se „impune” același interval pentru fiecare grad.

Intervalele definesc nivelurile superioare și inferioare. Mărimea trupelor depinde de percepția companiei despre modul în care aceleași trupe susțin avansarea în carieră și alte valori organizaționale. Prin urmare, furculița, de regulă, are o valoare constantă. Denumirile nivelurilor de furcă vor fi categoriile de creștere profesională ( schema 1).

Schema 1. Intervalele furcii oficiale de salariu

Setând astfel salariul mediu de piață ca minim în compania noastră, ridicăm automat autoritatea și competitivitatea întreprinderii pe piața muncii. Iar o gamă de creștere a salariului cu 30 la sută într-o singură poziție este un factor motivant puternic.

Atenţie! Salariul minim oficial al gradului cel mai mic (ultimul) nu trebuie să fie mai mic decât normele și garanțiile de stat, adică să nu fie mai mic decât salariul minim stabilit de stat.

Prin urmare, înainte de introducerea calculelor finale ale sistemului de notare, este necesar să se verifice acest salariu oficial pentru conformitatea cu Codul muncii și Legea „Cu privire la salarizare”.

Rezultatul lucrării este un format standard de tabel cu o descriere a tuturor pozițiilor interne ale corporației, inclusiv titlul posturilor, afilierea liniară a acestora, subordonarea, numărul gradului, indicatori integrali valorile fiecărei poziții, aparținând nivelului de clasă, intervalului de salariu ( fila. 6 ).

Acum este clar că suma de puncte corespunde funcției din grad și, în consecință, cuantumul salariului.

Pasul 11. Reproduceți graficul și analizați rezultatele

După ce ați făcut toată munca și finalizați toți pașii, puteți reprezenta grafic rezultatul ( programa). Acest program va combina toate pozițiile companiei noastre condiționate într-un singur întreg, precum și va construi și va potrivi structura ierarhică rezultată într-un singur sistem de coordonate.

Programul claselor

O condiție prealabilă pentru trasarea unui grafic este intersecția bucăților de note. Locuri de intersecție - aceasta este perspectiva creșterii profesionale și, în consecință, o creștere a salariului. O astfel de intersectie demonstreaza ca un muncitor profesionist poate obtine mai mult in nota sa decat orice specialist intr-o nota vecina de ordin superior.

Pe baza acestui grafic se pot trage diverse concluzii analitice.

Această diagramă explică ierarhia posturilor în funcție de conținutul lucrării. Fiecare poziție din această structură definește cerințele pentru fiecare poziție și, de asemenea, permite angajaților să determine:

• subordonarea lor;
• măsura responsabilităţii;
• nevoia de dezvoltare (instruire).

Dar cel mai important lucru este că imediat după primirea datelor din tabelul rezumativ final și transferarea lor în grafic, se va putea determina în ce locuri și în ce departamente există o discrepanță în salarii.

Ca exemplu ilustrativ, am stabilit suplimentar punctele virtuale nr. 1 și nr. 2.

Analizând cu atenție, putem concluziona că aceste puncte „cad” din coridorul general pentru calcularea salariilor oficiale.

Deci, de exemplu, punctul numărul 1 indică faptul că cunoștințele, puterile și responsabilitatea cerute de această poziție sunt mici, iar plata pentru ele este determinată a fi semnificativă. În consecință, această poziție este supraestimată pe scara de salarizare și subestimată pe scara de puncte.

Acum luați în considerare punctul nr. 2. Graficul arată că totul aici este exact invers. Am dat acestei poziții mari puteri, dar am determinat plata disproporționată față de sarcină. În consecință, această poziție este supraevaluată pe scara de puncte și subevaluată pe scara de salarii.

În astfel de cazuri, aceste neconcordanțe trebuie revizuite și eliminate prin recalculare.

Dar dacă toate pozițiile se încadrează în coridorul nedeformat, care se numește intervalul de determinare efectivă a salariului, atunci calculele tale au fost de încredere și obiective.

Munca de rutină efectuată vă va aduce cu siguranță rezultatul mult așteptat.

Care este valoarea sistemului de notare?

Practica a arătat că sistemul de notare are următoarele avantaje:

1. ajută la gestionarea fondului de salarizare (PWF) și flexibilizează sistemul de salarizare;
2. crește eficiența salarizării de la 10 la 30%;
3. reglementează dezechilibrul salariilor în întreprindere. Când principiul salarizării devine transparent, atunci dispar imediat angajații leneși și inutili care sunt obișnuiți doar să elimine bonusurile. Totodată, salariul de bază al celor care joacă cu adevărat un rol important pentru întreprindere este majorat automat;
4. permite, dacă este necesar, analiza rapidă atât a structurii salariilor oficiale, cât și a părții permanente a salariilor, precum și urmărirea dinamicii acestora;
5. este un instrument convenabil pentru determinarea mărimii salariului de bază al unui nou post;
6. vă permite să urmăriți nivelurile și departamentele în care există neconcordanțe în statul de plată;
7. vă permite să comparați nivelurile de plată ale companiei dvs. cu cele ale altora din același segment de piață sau din cadrul unui grup;
8. vă permite să corelați salariul mediu al oricărei poziții din compania dumneavoastră cu piața medie;
9. vă permite să eliminați ineficiența semnificativă, deoarece dezvăluie dublarea funcțiilor, gestionarea ineptă a managerilor de linie de către subordonați;
10. rezolvă problema calculării plăților suplimentare pentru munca prestată după standarde mai mici sau mai mari decât cele oficiale;
11. facilitează procesul de indexare a salariilor;
12. vă permite să determinați cât costă compania o poziție de orice nivel;
13. este mod eficient integrarea diviziunilor de dimensiuni diferite ale exploatației într-o singură structură;
14. optimizează distribuirea resurselor de muncă.

Raportul optim dintre părțile fixe și variabile ale salariilor după introducerea sistemului de notare

Acum să vorbim despre partea variabilă salariile, care există de multe decenii și și-a dovedit necesitatea de-a lungul timpului.

Deci, după analizarea pieței salariale, putem concluziona că partea variabilă a acestora ajunge uneori la 90%. Acest lucru nu ar trebui să fie. În cazul în care bonusul depășește partea fixă ​​a salariului, atunci importanța acestuia va fi nivelată, va juca rolul de „petice găuri” în sistemul de salarizare.

Așa arată structura salarială înainte de introducerea sistemului de gradare ( schema 2).

Schema 2

Așa ar trebui să arate structura salarială după introducerea sistemului de gradare ( schema 3).

Schema 3

Să explicăm de ce ar trebui să fie așa.

După cum arată practica, în condițiile moderne de piață raport optim parte fixă ​​și variabilă a salariilor ar trebui să fie 60% până la 40%. Doar un astfel de raport, atunci când partea constantă depășește variabila, îi face pe lucrători să îndeplinească planul, astfel încât să profite la maximum de câștig. Iar a doua parte (variabilă) va stabili corectitudinea finală, deoarece va include doar bonusuri care clarifică clar pentru ce le-a primit angajatul (pentru contribuția sa la rezultatele muncii unității sau a întregii companii).

Și toate celelalte alocații ale părții variabile (bonusuri, beneficii) ar trebui să dispară. Căci sunt fără chip și neîntemeiate. Cu cât sunt mai puține plăți suplimentare în partea variabilă, cu atât muncitor mai bun intelege ce trebuie sa faca pentru a primi o parte variabila din salariu.

Este de dorit ca un nou sistem de calcul al părții variabile a salariului să fie introdus în paralel cu sistemul de notare. Această tehnică se numește KRI (indicatori de performanta - Indicatori cheie Eficiență), dar este conceput pentru a calcula eficiența și eficacitatea muncii ca procent.

Până în prezent, sistemul de notare și KRI Acestea sunt cele mai bune două sisteme de salarizare. Într-o pereche, ele unifică complet calculul ambelor componente ale salariului (fix și variabil). Dar până când compania dumneavoastră are un sistem unificat de acumulare a unei părți variabile, este necesar să aduceți la cunoștința fiecărui angajat că bonusul este acordat nu doar pentru îndeplinirea sarcinilor funcționale, ci și pentru calitate și cantitate.

Pentru ca un angajat să învețe condițiile în care se acumulează bonusurile, nu trebuie să existe mai mult de trei dintre ele:

1. se acordă sporurile minime și medii pentru contribuția la rezultatele muncii unității, precum și pentru calitatea și cantitatea îndeplinirii și supraîndeplinirii obligațiilor (planurilor);
2. bonus maxim - pentru contribuția la rezultatele muncii companiei și pentru evidența individuală a specialiștilor de super-clasă;
3. un bonus special, care se percepe pentru propunerile de raționalizare, a căror implementare a adus companiei un profit ulterior. Să presupunem că un angajat a venit cu un plan de îmbunătățire a sistemului de vânzări sau de a reduce costul unor costuri tehnice, a dezvoltat o marcă sau un nou tip de produs (la care alții nu s-au gândit) - autoritățile ar trebui să încurajeze acest lucru în termeni monetari și proporţional cu efectul rezultatului implementării proiectului.

Toate companiile occidentale lucrează după această schemă. Pentru ca atât părțile fixe, cât și cele variabile ale salariului să fie unificate după un singur principiu și aliniate, astfel încât să nu trebuiască să se stabilească formal în regim manual, cui ce procent din spor să fie perceput, au introdus sistemul menționat mai sus în paralel cu sistemul de notare KPI să evalueze munca pe baza rezultatelor îndeplinirii obligaţiilor.

Tabelul 6. Tabelul notelor de evaluare a posturilor Descarca (.pdf 1.1 Mb)
_______________
* Dimensiunea (distanța) dintre nivelul anterior și următorul de dificultate. Este exprimată ca valoare matematică, definită de obicei ca procent sau în numere. În exemplul indus, am făcut pasul cel mai simplu, dar în creștere uniformă - 1, 2, 3, 4, 5, 6 puncte.

Una dintre problemele importante în organizarea salariilor este formarea unei relații strânse între rezultatele muncii și remunerație, în timp ce interesele angajaților cu privire la pachetul de compensare, în special beneficiile sociale, ar trebui să fie luate în considerare. Procedura de formare grupuri de aptitudini iar dezvoltarea ratelor de intercalificare creează fundamentul pentru implementarea întregii politici compensatorii a întreprinderilor. Un instrument practic care face posibilă evaluarea posturilor și posturilor și formarea grupurilor de calificare pe baza acestora este sistemul de notare.

O problemă importantă în organizarea salariilor este asigurarea diferențierii obiective, dezvoltarea unei politici de compensare competitive și transparente, crearea unei relații strânse între rezultatele muncii și remunerare, ținând cont de interese. angajatiîn ceea ce privește structura pachetului de compensare, în special beneficiile sociale.

Pentru a asigura o diferențiere obiectivă a părții principale (de bază) a salariilor, este esențială procedura de formare a grupelor de calificare și dezvoltarea ratelor de intercalificare, care, la rândul său, constituie fundamentul, baza pentru dezvoltarea întregii politici de compensare. a întreprinderilor, organizațiilor, instituțiilor (denumite în continuare întreprindere).

Formarea grupurilor de calificare în trecut - înainte de perioada transformărilor pieței - a fost un element integrant al sistemului tarifar. Grupele (categorii) de calificare au fost determinate pe baza cărților de referință unificate de calificare tarifară. La multe întreprinderi interne, această practică a fost păstrată până în prezent, deși în majoritatea cazurilor nu satisface nevoile afacerii, obiective strategiceîntreprindere, nu ține cont de specificul activităților sale și, cel mai important, nu îndeplinește o funcție motivațională, afectând negativ competitivitatea politicii de compensare.

Este necesar să se afle: de ce formarea grupurilor de calificare pe baza doar a facturării lucrărilor nu corespunde în majoritatea cazurilor cerințe moderne? În limitele abordării tradiționale tarifare, una sau alta funcție aparține categoriilor corespunzătoare ale grilei tarifare și ale schemei de salarizare în funcție de caracteristicile de calificare ale profesiilor salariaților. Acestea sunt cuprinse în edițiile relevante ale Directorului de caracteristici de calificare ale ocupațiilor lucrătorilor (denumit în continuare SKHP). În Ucraina, lucrările privind dezvoltarea caracteristicilor de calificare ale profesiilor lucrătorilor continuă, problemele individuale ale SKHP sunt planificate doar pentru publicare, prin urmare, în actualul Clasificator național al Ucrainei DK 003:2010 „Clasificatorul ocupațiilor” (în continuare - KP) nu există referiri la probleme individuale ale SKHP. Politica de compensare a întreprinderii ar trebui dezvoltată și, dacă este necesar, îmbunătățită astăzi.

Operare caracteristici de calificare sunt tipice, nu țin cont de specificul organizației, dimensiunea acesteia, numărul de niveluri de conducere, relația cu mediul extern și, mai ales, valoarea posturilor.

Codul de Practică prevede crearea unor titluri de post derivate din cele de bază, cu menținerea codului profesiilor de bază, care se va reflecta în lista sarcinilor și atribuțiilor pentru aceste profesii, atribuții și responsabilități (aceasta se aplică posturilor de managerii și adjuncții sau asistenții acestora), inclusiv valoarea posturilor . În plus, procesele de globalizare, tendințele inovatoare și dezvoltarea tehnologiilor de management predetermină apariția nu numai a unor noi tipuri de muncă care nu sunt prevăzute de caracteristicile standard de calificare ale anumitor profesii, ci și a unor noi profesii și posturi care în practică apar înainte modificările și completările corespunzătoare se fac la edițiile CP și SKHP.

Pe baza cerințelor cuprinse în caracteristicile de calificare, se pot forma numai grupuri lărgite după criteriile „complexitatea muncii” și „nivelul de calificare”. În acest sens, formarea grupelor de calificare și dezvoltarea ratelor de intercalificare în ceea ce privește salarizarea se pot realiza pe baza rezultatelor evaluării posturilor și posturilor (denumite în continuare posturi)1.

Un instrument practic care face posibilă evaluarea posturilor din organizație și, pe baza acestora, formarea grupelor de calificare, este sistemul de notare.

Termenii „grading”, „grading” provin din cuvântul englez „grading”, care se traduce prin clasificare, sortare, ordonare.

Procedura de notare prevede evaluarea posturilor, repartizarea acestora în funcție de importanța lor pentru organizație.

Introducerea unui sistem de notare pentru evaluarea posturilor și a remunerației face posibilă rezolvarea următoarelor sarcini:

determinarea valorii relative a pozițiilor existente în ceea ce privește strategia întreprinderii;

optimizarea sistemului de salarizare;

evaluarea angajaților cu privire la respectarea posturilor pe care le ocupă;

crearea unor condiții suplimentare pentru creșterea carierei etc.

Unii oameni de știință și practicieni susțin că abordarea tarifară pentru construirea unei părți permanente a salariilor și sistemul de clasificare sunt instrumente diametral opuse. În opinia noastră, ele nu se exclud reciproc.

in primul rand, unul dintre elementele sistemului tarifar îl constituie caracteristicile de calificare ale profesiilor muncitorilor, în care sunt fixate sarcinile și atribuțiile acestora; sunt date cerințe pentru cunoștințe speciale, calificări, specializare, exemple de muncă etc. La angajarea sau numirea într-o funcție, întreprinderile trebuie în mod necesar să respecte cerințe de calificare(la nivelul de educație și experiență de muncă) prevăzute de problemele relevante ale SKHP. Aceste prevederi sunt luate în considerare și în sistemul de grade de remunerare.

În al doilea rând, în construirea sistemului tarifar de remunerare se folosește în special principiul „furcă”. Acest principiu de stabilire a salariilor oficiale a fost introdus în sistemul de notare.

Sunt prezentate etapele dezvoltării unui sistem de notare pentru evaluarea posturilor și a remunerației figura.

Orez. Etapele dezvoltării unui sistem de notare pentru evaluarea posturilor și a remunerației

Etapa I. Descrierea posturilor

Posturile sunt descrise pe baza rezultatelor analizei muncii. Sunt utilizate diverse metode de analiză a muncii (interviu, chestionare, observare etc.).

Interviul poate fi realizat pe următoarele aspecte:

• Care sunt responsabilitățile tale de serviciu?
• De ce esti responsabil?
• Unde este locul tău de muncă?
• Ce echipament folositi?
• Care sunt cerințele pentru nivelul tău de educație, pregătire, competențe pentru acest post?
• Pentru ce rezultate sunteți responsabil?
• Planificați anumite activități?
• Completezi vreo hartie?
• Munca dumneavoastră necesită contacte cu angajații unităților structurale, reprezentanții altor organizații, persoane fizice?
• Ce instrucțiuni și reguli să-ți reglementezi munca?
• Supraveghezi munca altora?
• Cât de des ești supravegheat?
• Cum sunt evaluate rezultatele muncii tale?
• In ce conditii lucrezi?
• Ce încărcătură fizică, emoțională și intelectuală necesită jobul tău?
• Sunteți responsabil pentru siguranța altor persoane?

Interogarea este o metodă de a obține informații de la angajați în scris. Utilizarea lui face posibilă obținerea de informații de la un grup mare de persoane. La elaborarea unui chestionar, este necesar să se formuleze clar și clar întrebarea. Ar trebui să fie simplu în sens, să nu conțină prea multe expresii tehnice. De asemenea, se recomandă clarificarea modului în care vor fi utilizate rezultatele sondajului.

Monitorizarea fluxului de lucru este folosită în primul rând în cazurile în care munca angajatului constă în acțiuni repetitive, iar sarcinile sale sunt de scurtă durată.

Notă. Metoda de monitorizare a fluxului de lucru nu poate fi utilizată pentru procesele de muncă care prevăd activități mentale, de exemplu, pentru munca unui economist, tehnolog, avocat etc.

Pe baza rezultatelor analizei postului, se întocmesc fișe de post, care pot conține următoarele date:

• informații generale (titlul funcției; data întocmirii descrierii postului; titlul unitate structurală; titlul funcției de supraveghetor imediat etc.);
• sarcini si responsabilitati;
• relațiile cu alți angajați și organizații externe (responsabili; controlează; interacționează; relații externe etc.);
• puteri;
• standarde de performanta;
• conditii de lucru;
• calitățile personale, trăsăturile de caracter, aptitudinile și nivelul educațional necesar pentru îndeplinirea muncii.

Etapa II. Determinarea valorii pozițiilor

În practică, pentru a determina valoarea (importanța) pozițiilor într-o întreprindere se folosesc diverse metode, care pot fi combinate în două grupe: metode non-analitice și metode analitice.

Metodele non-analitice includ metode de clasare, clasificare, comparații perechi.

Conform metodei de clasare, o comisie special creată de experți, formată, de regulă, din șefi de diferite niveluri de conducere și profesioniști și specialiști cu experiență, distribuie posturile în funcție de importanța lor pentru întreprindere. Metoda se bazează exclusiv pe evaluare subiectivă, astfel încât evaluările primite de la experți pot diferi semnificativ, ceea ce va complica procesul de comparare a acestora. Metodele statistice pot fi utilizate pentru a procesa rezultatele evaluării.

Metoda de clasificare prevede gruparea posturilor în funcție de anumite caracteristici: categorie de personal (manageri, profesioniști, specialiști, angajați tehnici, muncitori), nivelul de conducere (manager de vârf, mediu și inferior), categoria de calificare(conducător, prima sau a doua categorie, fără categorie), etc. Atribuirea posturilor din cadrul fiecărei grupe la una sau la alta grad se realizează pe baza evaluărilor subiective ale experților. Metoda de clasificare poate fi folosită ca auxiliară împreună cu metoda de clasare.

Metoda de comparare pereche implică compararea pozițiilor în perechi între ele. Pentru a face acest lucru, trebuie să creați un tabel cu posibile perechi de poziții. O poziție mai importantă (valoroasă, semnificativă) într-o pereche trebuie indicată cu ajutorul semnelor „+” și „-”. Dacă pozițiile sunt de importanță egală, semnul „=" este pus în celulele corespunzătoare. După aceea, este necesar să se determine suma „+” pentru fiecare poziție (tabelul 1). Este mai ușor pentru un expert să identifice o poziție mai importantă (valoroasă, semnificativă) din două (într-o pereche) decât între întregul set de poziții. Cu toate acestea, utilizarea acestei metode devine mai dificilă pe măsură ce numărul de postări crește.

Tab. 1. Matricea comparațiilor în perechi de poziții

Dintre metodele analitice se remarcă metoda factorială și metoda scoring.

În cadrul metodei factoriale, există mai multe abordări pentru a determina semnificația pozițiilor. Prima abordare presupune determinarea unor relații stabile statistic între un număr mare de caracteristici pe baza analiza factorilor. Această abordare necesită multă muncă, motiv pentru care este utilizată de marile companii de cercetare și consultanță. A doua abordare este mai simplă pentru utilizare practică și prevede alegerea factorilor compensatori care sunt semnificativi pentru întreprindere. Factorii compensatori sunt dezvoltați cu implicarea conducătorilor întreprinderii, deoarece doar ținând cont de opinia acestora, este posibil să se formuleze (sau să se aleagă din setul propus) factori care să influențeze salariile prevăzute pentru posturile relevante din organizație.

Metoda factorilor este utilizată în combinație cu metoda punctajului, ceea ce face posibilă cuantificarea semnificației pozițiilor printr-un număr de factori și compararea acestora între ele. Această abordare pentru determinarea semnificației pozițiilor se numește evaluarea factori-punct a pozițiilor. Să luăm în considerare mai detaliat tehnologia de dezvoltare a factorilor de evaluare a postului și scara de evaluare.

Definirea factorilor de evaluare a postului

Pentru a ordona posturile în funcție de valoarea lor intra-organizațională, este necesar să se elaboreze factori de evaluare. Factorii ar trebui să țină cont de specificul întreprinderii, să fie ușor de înțeles și la fel pentru toate pozițiile.

american firma de consultanta Hay Group prevede trei grupuri de factori: cunoștințe și abilități (know how); rezolvarea problemelor; responsabilitate. Fiecare factor include mai mulți subfactori. De exemplu, factorul „cunoștințe și aptitudini” include cunoștințele profesionale, manageriale și nivelul de comunicare. Fiecare subfactor are un număr diferit de niveluri de evaluare. La dezvoltarea factorilor de evaluare a postului, autorul tehnicii, Edward Hay, a pornit de la faptul că oricare activitatea muncii are trei etape: intrare, proces și respectiv ieșire (rezultat), iar metoda de evaluare a posturilor ar trebui să țină cont de acest lucru. Intrarea integrează cunoștințele și abilitățile necesare pentru a efectua munca în această poziție, procesul este caracterizat de capacitatea de a rezolva o problemă care, ca rezultat, adică la ieșire, afectează sfera de responsabilitate.

Metodologie companie internationala„Watson Wyatt” (Watson Wyatt) prevede definirea categoriei căreia îi aparțin posturile. În cadrul categoriei respective, posturile sunt evaluate pe următorii factori:

A - cunoștințe profesionale (cunoștințe funcționale);

B - cunoștințe de afaceri (expertise în afaceri);

C - nivelul de conducere (leadership);

D - rezolvarea problemelor;

E - natura impactului asupra afacerii (natura impactului);

F - zona de influență asupra afacerii (zona de impact);

G - abilitati de comunicare (abilitati interpersonale).

Fiecare factor are trei niveluri de evaluare: factorul A - nivelurile A1, A2 și A3; factorul B - nivelurile B1, B2 și B3 etc.

Metodologia de evaluare a locurilor de muncă Kodak include patru grupuri de factori:

cerințele de cunoștințe;

responsabilitate (responsabilitate);

conditii de lucru;

relațiile cu ceilalți.

La întreprinderile naționale, următorii factori sunt utilizați pentru a evalua pozițiile cu diferite opțiuni de combinare a acestora:

• managementul angajaților;
• o responsabilitate;
• independență în muncă;
• conditii de lucru;
• experiență de muncă;
• nivelul de cunoștințe speciale (calificare);
• nivelul de contacte (abilități de comunicare);
• complexitatea și noutatea sarcinilor;
• costul erorii etc.

Pentru a defini criterii clare de evaluare, ar trebui dezvoltate niveluri descriptive de evaluare a posturilor pe factori. Numărul de niveluri de clasă poate varia. În același timp, trebuie amintit că prea puține nivele reduc acuratețea și, în consecință, validitatea rezultatelor evaluării pozițiilor. Cu prea multe niveluri, procedura de descriere a acestora devine mai complicată, iar granițele dintre estimări sunt estompate. Fiecare factor poate avea un număr diferit de niveluri, care este adesea observat în practică. Cu toate acestea, pentru a asigura o abordare unică (unificată) de evaluare, se recomandă utilizarea unui număr egal de niveluri descriptive pentru toți factorii.

Nivelurile descriptive pentru factorul de management al angajaților sunt următoarele:

• fără subordonați;
• fără subordonați direcți, coordonează periodic munca celorlalți angajați în cadrul sarcinii atribuite;
• coordonarea acțiunilor grupului de lucru (2-3 persoane);
• gestionarea unui grup de subordonați pentru a îndeplini sarcini în mod regulat;
• managementul departamentului: stabilirea obiectivelor, control, stimulare; este necesară atât interacțiunea verticală, cât și orizontală;
• managementul unui grup de unitati; interacțiuni predominant verticale de putere.

Fiecărui nivel de evaluare trebuie să i se aloce un anumit număr de puncte. În practică, sunt utilizate diferite opțiuni pentru construirea scalelor de evaluare. Cea mai simplă abordare pentru construirea unei scale:

primul nivel - 0 puncte;

al doilea nivel — 1 punct;

al treilea nivel - 2 puncte;

al patrulea nivel - 3 puncte;

al cincilea nivel - 4 puncte etc.

Unele companii occidentale folosesc o scară cu semnele „+” și „-”: -3; -2; -unu; 0; +1; +2; +3 etc.

Stabilirea ponderii (semnificației) factorilor

În practică, se folosesc diverse metode pentru a determina ponderea factorilor. Ponderarea ar trebui efectuată de un grup de experți, care poate include specialiști care dezvoltă acest sistem, șefi de diferite niveluri de management, profesioniști de frunte și specialiști. Cea mai simplă în utilizare practică este metoda de notare. Experții ar trebui să evalueze importanța factorilor în funcție de scara propusă (Anexă).

a dat tuturor factorilor aceeași evaluare;

a operat cu doar două evaluări în evaluare;

a dat scoruri care diferă cu două sau mai multe puncte de scorurile altor experți.

Ponderea fiecărui factor este determinată de suma punctelor acordate de experți pentru fiecare factor. Scorurile totale pot fi „cântărite” iar coeficienții de ponderare pot fi determinați folosind formula:

unde este suma punctelor marcate de factorul --lea; n este numărul de factori.

Stabilirea ponderii factorilor se poate realiza prin distribuire o anumită sumă puncte (de obicei 100 sau 1000 de puncte) între factori, ținând cont de semnificația acestora (Tabelul 2).

Tab. 2. Coeficienții de pondere ai factorilor de evaluare, %

Coeficienții de ponderare stabiliți pot fi luați ca număr maxim de puncte pentru factorii relevanți, apoi punctele atribuite fiecărui nivel de evaluare vor fi ponderate. La evaluarea pozițiilor, punctele date de factori nu trebuie înmulțite cu coeficienții de ponderare (Tabelul 3).

Tab. 3. Scala de puncte pentru evaluarea posturilor, punctaj

După selectarea factorilor de evaluare și determinarea ponderii acestora, este necesar să se evalueze toate pozițiile după factori cheie.

Rezultatele evaluării posturilor individuale pentru o întreprindere care publică ziare și reviste sunt prezentate în Tabelul 4.

Tab. 4. Rezultatele evaluării postului, punctaj

Etapa I. Notare

În funcție de numărul de puncte marcate (după metoda factor-punct) sau de rangurile stabilite (după metode non-analitice), pozițiile pot fi aranjate ierarhic. După aceea, acestea trebuie combinate (grupate) în grupuri de calificare (grade).

O notă este o gamă de „grade” (puncte) sau ranguri de locuri de muncă în care sunt considerate egale și egale cu întreprinderea și, în consecință, au aceeași gamă de salarii. Astfel, fiecare grad are propriul interval de plată. Fiecare interval poate fi împărțit în categorii cu ratele de intercalificare corespunzătoare (coeficienți tarifari sau salarii oficiale).

Gama poate fi construită sub formă de „furcă”. Abordarea „furcă” a devenit larg răspândită în practică, prin urmare tocmai această abordare este luată ca bază pentru stabilirea ratelor de intercalificare (salariile oficiale) pentru fiecare grad (etapa V).

Notele pot fi formate într-o varietate de moduri. În condițiile utilizării metodelor neanalitice, notele se formează pe baza rangurilor stabilite pentru posturi. Rangurile sunt împărțite în intervale pe baza înțelegerii subiective de către manageri și specialiști care dezvoltă sisteme de salarizare a grupării de posturi acceptabile pentru această întreprindere (Tabelul 5).

Tab. 5. Formarea gradelor după gradele stabilite

Când se folosește metoda factor-punct, sarcina principală care trebuie rezolvată pentru a combina pozițiile în note este de a determina intervalele (intervalele) de note (puncte) din fiecare grad.

Dacă intervalul de note pentru clasa a IV-a este de 61-80 de puncte, atunci clasa a IV-a va include posturile (vezi Tabelul 4) de șef al departamentului de amenajare și design (64 de puncte), șef al departamentului de jurnalism (71 de puncte). ), șeful departamentului de publicitate (72 ), contabil șef (72), redactor-șef adjunct (76) și șef de marketing și abonamente (76).

Există mai multe abordări pentru stabilirea intervalelor de calificare. Iată două dintre ele:

1. Determinarea intervalelor de calificare prin împărțirea întregului set de puncte în intervale egale.

În exemplul pe care l-am luat în considerare (vezi tabelul 4), punctajul minim este 9, maximul este 100. Dacă dorim să combinăm toate pozițiile în cinci clase, atunci clasa I va include poziții cu mai puțin de 20 de puncte, a 2-a - de la 21 la 40, 3 - 41-60, 4 - 61-80, 5 - peste 81 de puncte.

Avantajul abordării este simplitatea ei. Principalul dezavantaj este că posturile aparținând aceleiași categorii (grup profesional) pot fi incluse în grade diferite, deși ratingurile pe care le primesc sunt destul de apropiate. Deci, conform intervalelor stabilite de noi, postul de corespondent, estimat la 40 de puncte (vezi Tabelul 4), va intra în clasa a II-a, postul de jurnalist (42 de puncte) - în a III-a. Acest lucru este valabil și pentru poziția de PR și Ofițer de presă, cotată cu 39 de puncte, și poziția de Specialist în tehnici de expansiune a pieței (42 de puncte).

2. Determinarea intervalelor de calificare pe baza grupării posturilor aparținând aceleiași categorii (grupa profesională) și care prezintă diferențe minore de punctaj.

În aplicarea practică, această abordare este mai complexă, dar se caracterizează prin flexibilitate în construirea intervalelor, raționalitate și logică.

Ce se înțelege prin caracteristica „diferențe minore de scoruri”? De exemplu, în metodologia companiei de consultanță Hay Group, o diferență de 15 la sută de scoruri (puncte) este considerată „aproape imperceptibilă” conform legii Weber-Fechner, care prevede că există o valoare a „pragului de senzație”, depășind ceea ce face diferența vizibilă. Prin urmare, dacă diferența dintre evaluările posturilor și evaluarea postului standard pentru această grupă nu este mai mare de 15%, atunci posturile pot fi considerate echivalente (echivalente) și atribuite aceleiași note.

Notele formate conform celei de-a doua abordări, pe baza rezultatelor evaluării postului (puncte), pot fi plasate în felul următor:

clasa a 6-a:
Director de editură
Editor sef
Redactor-șef adjunct
Șef departament marketing și abonamente
clasa a 5-a:
Contabil șef
Şeful Departamentului Jurnalism
Șef departament layout și design
Șef departament editorial
clasa a IV-a:
Jurnalist
Specialist în extinderea pieței
Corespondent
Contabil
Specialist Relații Publice și Presă
clasa a 3-a:
Editor științific
fotojurnalist
redactor literar
Referent
clasa a II-a:
Operator de layout computer
Specialist inregistrare si contabilitate
clasa I:
Operator de introducere a datelor pe calculator

Etapa a V-a. Stabilirea ratelor de intercalificare (salariile oficiale) pentru fiecare grad

După formarea gradelor, este necesar să se stabilească intervale de stabilire a salariului de bază (de bază) pentru posturile cuprinse în fiecare grad.

Atunci când stabilesc o „furcătură” de salarii pentru fiecare grad, întreprinderile sunt adesea ghidate de salariile de pe piață. Pentru aceasta sunt folosite diferite abordări:

valoarea inferioară a salariului oficial este la nivelul valorii medii de piață, valoarea superioară o depășește, de exemplu, cu 30%;

valoarea medie a salariului oficial este la nivelul valorii medii de piata, cea maxima o depaseste cu 15-30%, cea minima este sub medie cu 15-30% etc.

Într-adevăr, pentru a dezvolta o politică de compensare competitivă, este necesar să se țină cont de valorile de piață ale salariilor și ale salariilor oficiale ale specialiștilor din grupurile profesionale relevante. Dar nu mai puțin importantă este furnizarea unor rapoarte obiective între locurile de muncă ale salariilor oficiale. Orientarea doar către valorile de piață ale salariilor poate duce la o încălcare a justiției interne în stabilirea salariilor oficiale. În acest caz, valoarea postului va fi determinată exclusiv de situația de pe piața muncii fără a ține cont de nevoile interne ale întreprinderii, de specificul acesteia, ceea ce poate determina ca lucrătorii să se simtă nedreptăți în salarii cu toate consecințele posibile.

În acest sens, atunci când se elaborează o „furcătură” a salariilor oficiale, este necesar să se țină seama atât de factori externi (valorile de piață ale salariilor și salariile oficiale ale specialiștilor grupurilor profesionale relevante), cât și de factorii interni (valoarea respectivului poziții, oportunități financiare etc.).

Intervalele pot fi formate în două moduri:

1) stabilesc pentru fiecare grad o „furcă” a salariilor de funcționare;
2) determinați intervalele rapoartelor de intercalificare (coeficienți). Acești coeficienți arată de câte ori salariile oficiale ale gradului corespunzător sunt mai mari decât salariul minim determinat la întreprindere2.

Intervalele de coeficienți stabilite prin metoda a doua se traduc în „furca” salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minim și maxim din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere.

Deși în practică prima metodă este mai frecventă la introducerea unui sistem de notare pentru evaluarea posturilor și a remunerației, în opinia noastră, a doua metodă este mai bună din punct de vedere metodologic. Face posibilă luarea în considerare mai precisă a nevoilor întreprinderii în diferențierea salarială, răspunsul mai rapid la schimbările de pe piața muncii, în legislația muncii (creșterea nivelului salariului minim), capacitățile financiare ale întreprinderii, etc.

Principalele caracteristici ale gamei:

raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai mari note;

tipul de creștere a coeficienților medii în interval;

lățimea intervalului - diferența dintre coeficienții maxim și minim din interval;

suprapunere în rază.

Să luăm în considerare mai detaliat aceste caracteristici și principalele aspecte cărora trebuie să le acordați atenție atunci când dezvoltați gamele.

Prima caracteristică este raportul dintre coeficientul mediu al celor mai mici și coeficientul mediu al celor mai mari note. Soluția la această problemă se rezumă la a determina: de câte ori salariile oficiale (de remarcat că vorbim de salariile oficiale, și nu întregul salariu, în special pachetul de compensații) ale managerilor de top ar trebui să fie mai mari decât salariile ale angajaţii care efectuează cea mai simplă muncă.

Dacă un anumit raport este mic, de exemplu 1:2, 1:3, aceasta duce la „egalizare” și, în consecință, sistemul de remunerare nu va ține cont de diferența de complexitate, responsabilitate, condiții de muncă etc. a posturilor care aparțin unor grade diferite. În acest caz, toate lucrările de evaluare a posturilor pentru determinarea valorii acestora în organizație, asigurarea diferențierii obiective a salariilor și întărirea motivației sistemului de remunerare vor fi anulate.

Pe de altă parte, un raport mare (1:10 sau mai mult) va duce la nedreptate socială, o scădere a motivației, o creștere a cifrei de afaceri a angajaților de clase inferioare, o scădere a interesului managerilor superiori pentru rezultatele obținute. activitățile întreprinderii și primirea de bonusuri și sporuri, deoarece acestea vor avea salarii mari de muncă garantate.

În funcție de capacitățile financiare ale întreprinderii, de specificul activităților, de numărul de personal, de numărul de niveluri ierarhice de management și, în consecință, de numărul de grupuri de calificare (grade), acest raport poate fi de la 1:4 la 1: 8.

A doua caracteristică este tipul de creștere a coeficienților medii în interval. Există mai multe opțiuni pentru creșterea valorilor medii:

prima opțiune este o creștere relativă constantă absolută și regresivă a valorilor medii în interval. Este cel mai ușor de construit;

a doua opțiune este o creștere progresivă absolută și relativă a valorilor medii;

a treia opțiune este o creștere progresivă absolută și relativă a valorilor medii. Pentru toate celelalte niveluri de condiții, a treia opțiune este convenabilă din punct de vedere economic, deoarece coeficienții din clasele care includ cel mai mare număr de angajați (clasele a III-a, a IV-a) sunt cei mai mici în comparație cu alte opțiuni;

a patra opțiune este creșterea regresivă absolută și relativă a valorilor medii în interval.

A treia caracteristică este lățimea intervalului - diferența dintre coeficienții maximi și minimi din interval. Lățimea intervalului depinde de primele două caracteristici. Cu cât este mai mare raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai înalte note, cu atât este mai mare lățimea intervalului pentru toate celelalte niveluri de condiții (tip de creștere a coeficienților medii în interval, suprapunere în interval) .

Diferitele grupuri de abilități (grade) pot avea lățimi de interval identice sau diferite. Cu o creștere relativă constantă absolută și regresivă a valorilor medii în interval (prima opțiune), lățimea intervalului va fi aceeași pentru toate clasele. Pentru toate celelalte opțiuni, lățimea intervalelor va fi diferită.

Notă. La construirea gamelor, este recomandabil să se țină cont de necesitatea de a stimula rezultatele și realizările individuale ale angajaților din anumite categorii și profesii (posturi). Dacă este nevoie de acest lucru, atunci intervalul pentru grupul de calificare corespunzător (gradul) ar trebui să fie mai larg.

Flexibilitatea în construirea rapoartelor de intercalificare (Tabelul 6), capacitatea de a manevra coeficienții (modificările acestora) în intervalul stabilit pentru un anumit grup (grad), creează caracteristici suplimentare pentru a construi creșterea în carieră a angajaților în condiții de oportunități limitate de avansare în carieră în organizație.

Tab. 6. Un exemplu de construire a ratelor de intercalificare

A patra caracteristică este suprapunerea intervalului. Utilizarea gamelor de construcții încrucișate creează oportunități suplimentare pentru motivarea angajaților din grupuri (grade) de calificare inferioară, stimulându-i să atingă noi niveluri. În astfel de condiții, un angajat competent și cu experiență, a cărui funcție aparține gradului cel mai de jos, poate primi un salariu oficial mai mare decât un angajat care tocmai a venit să lucreze la întreprindere într-o funcție inclusă în gradul cel mai înalt.

La construirea intervalelor, valoarea inferioară a coeficienților de calificare Kmin într-o notă se poate menține la nivelul valorii medii a Kavg a clasei precedente la (nu la nivelul) valorii maxime a Kmax a clasei precedente. În exemplul dat (vezi Tabelul 6), Kmin din clasa a 2-a poate fi setat în intervalul 1,4≤Kmin>1,8 (definit la nivelul de 1,6), Kmin din clasa a III-a - în intervalul 2,0≤ Kmin> 2.4 (determinat la nivelul 2.2), etc.

Conform Tabelului 6, raportul dintre coeficientul mediu al notei celei mai mici și coeficientul mediu al clasei celei mai înalte este 1,4:4,4, minimul este 1,0:4,0, iar maximul este 1,8:4,8. Tip de creștere a coeficienților medii în interval: absolut constant și relativ regresiv. Lățimea intervalului: diferența dintre coeficienții maxim și minim din interval pentru toate gradele este de 0,8. Suprapunerea în intervale: diferența dintre coeficientul maxim al clasei precedente și minimul clasei următoare pentru toate clasele este de 0,2.

Versiunea dezvoltată a construcției rapoartelor (coeficienților) de intercalificare poate fi luată ca bază și adaptată la nevoile specifice ale întreprinderii. În special, în exemplul de mai sus de formare a notelor pe baza rezultatelor evaluării postului pentru o întreprindere care publică ziare și reviste, cel mai mare număr de angajați aparțin claselor a III-a și a IV-a. Majoritatea posturilor din aceste clase afectează direct rezultatul final. Competitivitatea publicațiilor depinde de productivitatea, calitatea și eficiența muncii angajaților. Industria editorială are oportunități limitate de carieră. Prin urmare, pentru a ține mai bine în considerare nevoile individuale, realizările personale ale angajaților, este indicat ca clasele a III-a și a IV-a să mărească lățimea gamei. O versiune adaptată a construcției rapoartelor de intercalificare în condițiile menținerii raportului dintre coeficienții medii ai notelor cele mai mici și cele mai mari (1.4:4.4) este prezentată în Tabelul 7.

Tab. 7. O versiune adaptată a construcției rapoartelor de intercalificare

În această variantă, există un tip mixt de creștere a coeficienților medii în intervalul: până la clasa a III-a - a IV-a - progresivă, începând de la a IV-a - regresivă. Creșterea absolută până în clasa a IV-a este de 0,4; 0,6; 0,8, creștere relativă până în clasa a III-a - 22,2; 25.0 este un tip progresiv, adică cu o creștere a gradului, creșteri de creștere absolută și relativă. Începând din clasa a IV-a, creșterea absolută este de 0,8; 0,7; 0,5, creștere relativă - 25,0; 17,9; 11.4 - tip regresiv, adică cu o creștere a gradului, scade creșterea absolută și relativă. Mediile cresc, dar ratele de creștere sunt în scădere. Lățimea intervalului variază de la 0,8 (clasele I, a II-a și a VI-a) la 1,2 (clasele a III-a, a IV-a). Suprapunerea în intervale pentru toate gradele este de 0,4.

Atunci când un angajat este numit într-o funcție, i se atribuie salariul minim oficial al gradului căruia îi aparține postul corespunzător.

Notă. Unele întreprinderi pentru perioada de probă la angajare stabilesc salariații oficiale sub minimul. Această practică este inacceptabilă.

Coeficienții individuali de calificare ai angajaților pot fi revizuiți. Luând în considerare realizările personale ale angajaților, rezultatele și vechimea în muncă a acestora la întreprindere, acești coeficienți pot crește și scădea, dar în intervalul grupului de calificare corespunzător. O modificare a coeficientului de calificare va afecta, în consecință, mărimea salariului oficial. Întreprinderea ar trebui să elaboreze reguli clare pentru creșterea și scăderea coeficienților de calificare, care sunt introduse tuturor angajaților.

Intervalele de coeficienți dezvoltate se traduc într-o „furcă” a salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minim și maxim din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere. De exemplu, salariul minim (salariul real) la întreprindere este stabilit la 950 UAH, apoi intervalele („furcă”) ale salariilor oficiale vor fi cele indicate în Tabelul 8.

Tab. 8. Un exemplu de stabilire a intervalelor de salariu, UAH.

Intervalele stabilite („furci”) de salarii trebuie comparate cu salariile medii de pe piață. Dacă, în urma comparației, valorile medii de piață ale salariilor oficiale pentru funcții individuale sunt mai mari decât cele prevăzute de „furcă” stabilită a gradului corespunzător, se pot folosi mai multe metode pentru a se asigura că salariile oficiale ale unora pozitiile corespund valorii de piata.

in primul rand, reevaluează postarea. În cazul în care postul a fost subestimat, acesta trebuie atribuit celei mai mari note.

În al doilea rând, reconsiderați rapoartele de intercalificare:

modificați raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai mari note. În același timp, trebuie amintit că o modificare a ratelor poate duce la o creștere semnificativă a fondului de salarii pentru salariile oficiale;

pentru a consolida progresul coeficienților grupelor de calificare relevante (grade), ceea ce va determina o modificare a lățimii intervalelor („furci”);

crește suprapunerea în intervale.

În al treilea rând, extindeți intervalul („furcă”) numai gradului corespunzător, adică creșteți salariul maxim.

Al patrulea ridica salariul minim. Acest lucru poate duce la o creștere a fondului de salarii pentru salariile oficiale.

a cincea, să introducă indemnizații personale pentru anumite grupe (funcții) profesionale pentru menținerea ratelor de intercalificare stabilite.

Aceste măsuri sunt necesare pentru reducerea fluctuației de personal în rândul anumitor grupuri profesionale din cauza competitivității scăzute a politicii de compensare a companiei.

Procedura finală a acestei etape este compararea salariilor oficiale efective ale angajaților întreprinderii cu „fișele” salariilor oficiale stabilite pentru gradul corespunzător. Pe baza comparației, este necesară ajustarea salariilor oficiale: creșteți-le pentru acele posturi ale căror salarii sunt mai mici decât cele prevăzute de „furcă”. Cât despre salariile peste limita superioară a „furcă”, acestea nu ar trebui în niciun caz reduse. Aceste poziții ar trebui, de asemenea, să fie reevaluate sau introduse indemnizații temporare. Treptat, salariile ar trebui să se stabilească pe măsură ce salariul minim oficial crește.

Etapa V. Implementarea sistemului de notare

În etapa de introducere a sistemului de notare, este important să se informeze angajații întreprinderii despre modificările salariilor oficiale. Principalele prevederi privind sistemul de remunerare ar trebui reflectate în documentele interne relevante (contract colectiv, regulament privind remunerarea etc.). Informații despre sistemul de notare pot fi postate pe site-ul companiei.
______________
1 Procedura de evaluare a postului este similară cu procedura de evaluare a postului.
2 Această metodă este tipică pentru abordarea tarifară a dezvoltării unei părți permanente a salariilor.

Piața muncii și sistemele sale de plată sunt în continuă schimbare. Acest lucru se datorează dezvoltării tehnologiei, redistribuirii resurselor, instabilității economice și neprofitabilității. organizatii bugetare. În timpul crizei financiare se dezvoltă o nevoie obiectivă de optimizare a funcționării organizațiilor și întreprinderilor comerciale, profitabile finanţare bugetară(sector nonprofit). Organizații non-profit chiar și într-o economie stabilă, aceasta este o cheltuială a bugetului de stat. În acest sens, este relevant un sistem salarial inovator - gradarea (sistemul de gradare), utilizat pe scară largă în Occident.

Esența notării

Prin definiție, notarea este o modalitate de a optimiza alocarea resurselor unei organizații prin:

• lega sistemul de distribuire a beneficiilor și bonusurilor;
• calculați corespondența dintre așteptările salariale și dinamica pieței muncii;
• eficientizați salariile folosind principiul justiției interne, care stă la baza sistemului și vă permite să evitați repartizarea salariilor în cadrul întreprinderii;
• crește nivelul de responsabilitate al angajaților și al conducerii resurselor de muncă(fiecare angajat al organizației înțelege că profitul său depinde direct de evaluarea postului);
• crește nivelul de transparență al organizației pentru investitori datorită standardelor de management și, în consecință, crește valoarea acesteia.

Să aruncăm o privire mai atentă la ce este notarea. Acesta este nivelul, rangul, gradul, clasa, rangul (din engleză). Esența notării este împărțirea tuturor posturilor în grade în funcție de complexitatea și intensitatea muncii, nivelurile de calificare, condițiile de muncă, valoarea angajatului pentru organizație. Cu alte cuvinte, gradarea este repartizarea posturilor pe posturi din ierarhie în funcție de valoarea, mărimea și structura salariului.

La împărțirea pe note se face o evaluare a activităților desfășurate la fiecare post. Pentru aceasta, factorii care sunt considerați cei mai importanți sunt luați ca bază:

• cunoştinţe;
• o experienta;
• abilități necesare pentru a rezolva situații problematice;
• nivelul de responsabilitate.

Sistem de notare

Utilizarea sistemului de notare afectează optimizarea statelor de plată și necesită resurse pentru a-l menține. Problema principală este evaluarea raportului dintre costurile de implementare și rentabilitatea așteptată în termeni financiari. Astăzi, utilizarea sistemului de notare este relevantă atunci când se acumulează recompense pe baza punctelor (ținând cont de metoda factorială) și a modelului matrice-matematic. Care este baza sistemului care utilizează gradarea? Aceasta este tehnica de ghidare a lui Hay. Astăzi este cea mai comună. Este folosit pentru a clasifica și evalua pozițiile manageriale, profesionalismul și nivelul tehnic al specialiștilor. Este aplicat cu succes în majoritatea țărilor lumii (mai mult de 30).

Sistemul care permite gradarea posturilor este familiar Rusiei și întregului spațiu post-sovietic. Acesta este un analog al binecunoscutului sistem de descărcări. Acum a trecut prin modernizare și adaptare la modern conditiile magazinului. Proiectul necesită investiții semnificative și nu este singura opțiune pentru un sistem de management al personalului.

Condiții prealabile care determină gradarea personalului companiei

• Lipsa unui sistem intern de salarizare corectă în organizație.
• Sistemul de salarizare din companie nu reflectă specificul acesteia.
• Lipsa unui sistem clar și precis de remunerare și creștere a carierei.
• Nivel scăzut de control al costurilor (FOT).
• Importanța poziționării și a creației imagine pozitivă organizații de pe piața muncii, printre clienți și parteneri.

Factori cheie de management

Conform tabelelor Hay, un manager de top poate determina nivelurile de salarizare pentru angajații companiei. Toate pozițiile sunt evaluate în funcție de mai mulți parametri, împărțiți în trei grupe:

• Cunoștințe și abilități necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Evaluează uniformitatea funcției îndeplinite, prezența contradicțiilor în funcții și capacitatea de a le gestiona, abilitățile de comunicare. Rezultatul depinde de nivelul trăsăturilor de comunicare ale angajatului, precum și dacă acesta are nevoie să motiveze alte persoane. Este demn de remarcat faptul că nivelul cerințelor pentru poziție este evaluat, și nu abilitățile unei anumite persoane.
• Rezolvarea problemelor. Aici se măsoară complexitatea și scara sarcinilor (dacă sunt necesare restricții, care, caracteristici standard și variabile, prezența sau absența soluțiilor gata făcute, necesitatea cercetării fundamentale).
• Responsabilitatea este un parametru complex care arată capacitatea acceptare gratuită decizii pentru un anumit loc de muncă. Este important să aflăm în ce măsură puterile permit luarea deciziilor. Atunci când se ia în considerare acest factor, se măsoară gradul de impact direct sau indirect asupra rezultatelor financiare și amploarea acestora. Atunci când este dificil să se evidențieze componenta financiară, se evaluează complexitatea relativă a lucrării.

Acești factori oferă versatilitate pentru orice domeniu de activitate. În funcție de structura organizației, numărul și sfera activităților, lista factorilor poate fi mult mai largă. De exemplu, nivelul de activitate intelectuală etc. Pentru diferite niveluri de poziții, factorii pot diferi ușor.

Abordări de bază. Acolo unde sistemul de notare se justifică

În funcție de domeniul de activitate, există:

• evaluarea poziției sau competențelor unui anumit angajat;
• evaluarea locurilor de muncă (în întreprinderile cu capital de producție);
• competenţa specialiştilor specifici (în companiile în care predomină capitalul intelectual).

Unde este folosit sistemul de notare:

• la revizuirea structurii organizației;
• să stabilească salariul noilor angajați;
• la revizuirea salariilor;
• pentru a determina nivelul de creștere a carierei angajaților;
• când se compară sistemul de salarizare cu piaţa.

Notarea are rezultate în firmele mijlocii și mari, unde structura HR nu este întotdeauna clară, iar optimizarea acesteia este probabil să conducă la beneficii semnificative în viitor. După implementarea unui astfel de sistem, partea permanentă a remunerației angajaților va include salariul oficial, indemnizațiile și plățile suplimentare în conformitate cu legislația muncii.

Instrument de motivare, avantaje și dezavantaje ale notelor

Un instrument modern excelent pentru motivarea personalului este notarea. Atunci când la întreprindere se introduce un astfel de sistem, posturile sunt repartizate în așa fel încât la primul nivel să fie manageri, apoi un grad de posturi generatoare de venituri, iar apoi angajați (avocați, manageri etc.). O persoană care este un lider de gândire într-o afacere, proprietarul acesteia sau managerul angajat (profesionist) este un manager de top al companiei. El este o mașină cu mișcare perpetuă și nu are dreptul senzație de rău, starea de spirit și alte motive care reduc eficiența organizației. Este logic ca sistemul de notare plasează această poziție pe cea mai mare bară de salariu. Totodată, trebuie să aibă în mâini un sistem care să facă posibilă armonizarea salariilor și aranjarea acestora după clasificare. Aceasta este abordarea de notare.

Avantajele sistemului includ:

• transparenţă;
• justiţie;
• cum să atrageți și să păstrați angajații;
• managementul bugetului de calitate;
• deschiderea perspectivelor de carieră;
• eficienţă sporită a motivaţiei materiale.

Principalul dezavantaj este costul ridicat de implementare și întreținere a sistemului, precum și dificultatea de a determina rentabilitatea financiară așteptată. Ca un tribut adus modei, este irațional să implementezi sistemul.

Managementul personalului și etapele de clasificare

Managementul personalului este un impact sistematic și sistematic asupra formării și distribuției forței de muncă a organizației cu ajutorul măsurilor organizaționale, economice și sociale interdependente pentru a obține efectul maxim din activitatea întreprinderii.

Sistemul de control include subsistem liniar ghiduri şi subsisteme funcţionale specializate ale funcţiilor omogene. Veriga cheie în managementul personalului este o organizație care este personal responsabilă pentru luarea și implementarea deciziilor de management.

Etapele notării:

• Evaluarea strategiei, a situației actuale, a echității interne și a competitivității salariale externe, benchmarking și analiza pieței muncii.
• Elaborarea reglementărilor, metodologia sistemului de notare, parametrii acestora, salariile, bonusurile și beneficiile, factori cheie pentru evaluarea posturilor; descrierea si evaluarea posturilor; se formează un plan de implementare și un plan de comunicare.
• Implementarea, controlul si suportul dezvoltarilor, recomandarilor, materialelor informative, actiunilor corective, instruirii managerilor si angajatilor.

La ce se poate aștepta implementând planificarea și managementul prin notare?

Formarea competentă a salariilor va crește eficiența salarizării de la 10 la 50 la sută. Acest lucru este deosebit de important în perioade de criză. Introducerea unui sistem inovator de notare va permite oricărei companii să se simtă competitivă atât pe piețele interne, cât și pe cele externe.

Acest lucru se datorează transparenței pentru investitori și poziționării ca o organizație serioasă. O astfel de întreprindere va putea atrage manageri de top și specialiști de înaltă clasă din întreaga lume. Un astfel de sistem este o alternativă de plată în zonele municipale, organele administrația locală etc. Motivează angajații și crește eficiența rezultatului.

Termenul „grading” (din engleză grad - stadiu; grad; rang) printre specialiștii în resurse umane și directorii de companii progresive a devenit acum foarte popular în Rusia. Există multe puncte de vedere diferite asupra utilizării acestui sistem. Notarea este un instrument care va ajuta la punerea ordinii în sistemul de salarizare. Introducerea unui sistem de notare într-o companie poate contribui la:

Realizarea obiectivelor de afaceri ale companiei si implementarea strategiei acesteia;

Profitați la maximum de investiția dvs. în oameni;

Atragerea și reținerea celor mai buni oameni din companie.

Notare (sistem de notare)- este o procedură sau un sistem de proceduri de evaluare și ierarhizare a posturilor, în urma căruia pozițiile sunt repartizate în funcție de valoarea lor către companie în note. Nota este un grup de poziții care au aproximativ aceeași valoare pentru companie. Numărul de note poate varia de la cinci la douăzeci. Fiecare nota corespunde unui anumit salariu (sau „furca salariala”), care poate fi revizuit periodic, dar sistemul in sine ramane neschimbat.

Abordări ale sistemului de notare

Termenul de „gradare”, care presupune evaluarea posturilor de muncă, în practica managementului personalului este folosit în două sensuri principale:

1. Clasificarea posturilor sau posturilor - posturile sunt evaluate si ierarhizate indiferent de angajatul care ocupa fiecare dintre ele. Nota depinde de valoarea și importanța acestei poziții pentru companie.

2. Notarea salariaților – angajații sunt evaluați și repartizați în funcție de note personal. În ansamblu, sunt luate în considerare atât valoarea muncii prestate, cât și valoarea salariatului însuși, care depinde de gradul de calificare, experiență, aptitudini și nivelul de dezvoltare al competențelor sale profesionale.

A doua abordare este justificată în companiile în care funcțiile și sarcinile îndeplinite, cantitatea de independență și responsabilitate și alți parametri depind într-o măsură mai mare nu de post, ci de calificările și abilitățile angajatului însuși. Adică într-o astfel de companie fiecare angajat este unic într-o anumită măsură și tipul său de activitate poate fi considerat ca o poziție separată. Acești parametri corespund companiilor mici în care există cerințe ridicate pentru nivelul de educație și calificarea angajaților, de exemplu, cei de consultanță.

Să efectuăm o analiză comparativă a celor două abordări numite în ceea ce privește parametrii individuali:

┌────────────────────┬──────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┐

│ Criterii │ Notarea postului │ Notarea angajaților │

│Ce se evaluează │Valoarea postului pentru companie │Valoarea unui anumit angajat pentru │

│ │ │companii │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Criterii de evaluare │Factori compensatori cu │Factori de compensare separati, │

│ │ raport cu postul în sine: necesar │ cum ar fi gradul de responsabilitate și │

│ │ nivel de calificare, complexitate │ impact asupra rezultatului afacerii, │

│ │ munca, gradul de responsabilitate, │ completat de criteriile de evaluare a │

│ │grad de independență, influență asupra │angajatului: calificările acestuia, │

│ │obiective strategice și rezultate de afaceri│performanță etc. │

│ │companii, analitice și │ │

│ │ muncă etc. │ │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Companii, pentru │Companii cu servicii fixe și │Companii în care funcții îndeplinite și │

│care │(de preferință) clar definite │sarcini depind în primul rând de sine│

│abordare │angajații pot ocupa │companii similare în care prezintă │

│ │ posturi și îndeplinesc │ cerințe de nivel înalt │ similare

│ │funcții. De obicei, acestea sunt medii și mari │educații și calificări │

│ │producție, comerț, marketing │angajați, creația lor │

│ │ companii │ abilități │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Rezultat │Grilă echilibrată a funcționarilor │Repartizarea salariilor personale │

│ │ salarii, construite ținând cont de valoarea │ a salariaților pe grade, ținând cont de │

│ │ posturi pentru companie și costul acestora │ calificări, profesionalism, │

│ │pe piata muncii │experienta, competente si (uneori) │

│ │ │ performanță │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Exemple de companii, │"Lukoil Overseas Holding Ltd", LLC │Companie "IBS" (consultanță și dezvoltare│

│unde a fost implementat │"Lukoil Perm" (Metoda Grupului Hay) │IT), compania de formare "MTI" │

│ sistem similar │ │ │

└────────────────────┴──────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────┘

Astfel, notarea angajaților este un concept mai larg decât notarea locurilor de muncă.