İnsan resursları- iqtisadi fəal, əmək fəaliyyətində iştirak etmək üçün fiziki və mənəvi qabiliyyətlərə malik əmək qabiliyyətli əhali.

Əmək ehtiyatları-ölkə əhalisinin xalq təsərrüfatında işləyən və ya əmək qabiliyyətli, lakin bu və ya digər səbəbdən işləməyən hissəsi (evdar qadınlar, işdənkənar tələbələr və s.).

Beləliklə, işçi qüvvəsinə həm işləyən, həm də potensial işçilər daxildir.

Əmək ehtiyatları statistikasının vəzifələrindən biri işçilərin peşə tərkibini öyrənməkdir. Əmək ehtiyatları əmək potensialının ən mühüm elementidir - elm və texnikanın müəyyən inkişaf səviyyəsində cəmiyyətin malik olduğu əməyin mümkün kəmiyyət və keyfiyyətidir.

Bazar münasibətlərində müxtəlif müəssisə və ya firmalarda kadrlara olan tələbat onların məhsullarına, görülən işlərə və göstərilən xidmətlərə olan tələbatın böyüklüyü ilə müəyyən edilir. Əmək resurslarına tələbat verilənlərdən istifadə etməklə həyata keçirilən hazır məhsul və xidmətlərdən əldə edilən bazar şəraitindədir. insan resursları. Necə fəaliyyət göstərən müəssisələr, layihələndirilən və yeni yaradılan firmalarda isə istehsala olan tələbatın illik həcmləri bütün kateqoriyalı işçilərin ehtiyaclarının hesablanması üçün əsas rolunu oynamalıdır.

Əmək ehtiyatlarının tərkibi sosial qrupların xüsusiyyətləri baxımından təhlil edilir ki, burada iqtisadi statistika milli iqtisadiyyatın müxtəlif sahələrində, müxtəlif müəssisələrdə işləyən fəhlə və qulluqçu qruplarını ayırır. müxtəlif formadaəmlak (işlə dövlət müəssisələri, kooperativ və yeganə özəl sahibkarlıq formalarında).

İşçilər yaradılış prosesində birbaşa iştirak edənlərdir maddi sərvətlər, o cümlədən təmir, yüklərin daşınması, sərnişinlərin daşınması, maddi xidmət göstərilməsi və digər işlərlə məşğul olanlar. Onlara həmçinin təmizlikçilər, təmizlikçilər, qarderobçular, mühafizəçilər daxildir.

İştirakın xarakterindən asılı olaraq istehsal prosesi, "işçilər" qrupu, öz növbəsində, əsas (məhsul istehsal edən) və köməkçi (xidmət göstərən) bölünür. texnoloji proses) işçilər. İşçilər, öz növbəsində, menecerlərə, mütəxəssislərə və digər işçilərə bölünür. Menecerlər - təşkilatların rəhbərləri və onların rəhbərləri vəzifələrini tutan işçilər struktur bölmələri qərarlar qəbul etmək və onların nəticələrinə görə məsuliyyət daşımaq səlahiyyətinə malikdirlər. Mütəxəssislər - ali və orta ixtisas təhsilli, fundamental elmi biliklərə, habelə elmi fəaliyyətin həyata keçirilməsi üçün kifayət qədər xüsusi bilik və bacarıqlara malik olan işçilərdir. peşəkar fəaliyyət. Bunlara mühəndislər, iqtisadçılar, mühasiblər, sosioloqlar, hüquq məsləhətçiləri, qiymətləndiricilər, texniklər və s.

Digər işçilər və ya texniki icraçılar sənədlərin hazırlanmasında və icrasında, habelə təsərrüfat xidmətləri ilə məşğul olan işçilərdir (kargüzarlar, katib-makinaçılar, xronometrlər, tərtibçilər, surətçıxaranlar, arxivçilər, agentlər və s.).

Kateqoriyalar üzrə işçilərin nisbəti əmək ehtiyatlarının strukturunu xarakterizə edir. İşçi qüvvəsinin bir hissəsi kimi mülkiyyətçilər (səhmdarlar), eləcə də fərqlənirlər işçilər. İşçi qüvvəsinin tərkibində tutduqları vəzifələrə görə rəhbərlər, mütəxəssislər, rəhbərlər, mühəndis-texniki işçilər fərqləndirilir.

Əmək ehtiyatlarının iki qrupu var: əsasən məşğul olanlar fiziki əmək və daha çox zehni işlə məşğul olurlar.

İşçi qüvvəsinə daxildir:

• - birinci və ikinci qrup işləməyən əlillər və güzəştli şərtlərlə pensiya alan işləməyən şəxslər istisna olmaqla, əmək qabiliyyətli yaşda olan əhali (16 yaşdan 59 yaşa qədər kişilər və 16 yaşdan 54 yaşa qədər qadınlar daxil olmaqla);
• - 16 yaşından faktiki işləyən yeniyetmələr və pensiya yaşında işləyən şəxslər (59 yaşdan yuxarı kişilər və 54 yaşdan yuxarı qadınlar).

Əmək ehtiyatlarının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, onların formalaşması, bölüşdürülməsi və ictimai istehsalda istifadəsi ilə bağlı inkişaf edən ictimai münasibətləri ifadə edir.

Əmək ehtiyatlarının tərkibini öyrənmək üçün onları müəyyən meyarlara görə təsnif etmək lazımdır (cədvəl 1).

Müəssisə səviyyəsində əmək resurslarını təsvir etmək üçün “müəssisənin əmək resursları”, “müəssisə işçiləri” və “insan resursları” anlayışları fərqləndirilir.

Cədvəl 1. Əmək ehtiyatlarının təsnifatının əsas xüsusiyyətləri

Müəssisənin əmək ehtiyatları xüsusi təlim keçmiş, iş təcrübəsi və bacarıqları olan və müəssisədə işə götürülən işçilərlə təmsil olunur.

Müəssisənin işçi heyəti (kadrlar, əmək kollektivi) - vahid bir işdə işləyən müəyyən kateqoriyadan və peşədən olan işçilərin məcmusudur istehsal fəaliyyəti mənfəət və ya gəlir əldə etməyə və maddi ehtiyaclarını ödəməyə yönəldilmişdir.

Kadr potensialı - kadrların qarşısında duran cari və gələcək vəzifələri həll etmək bacarığı. Kadrların sayı, onların təhsil səviyyəsi, Şəxsi keyfiyyətlər, peşə, ixtisas, cins və yaş strukturu, əmək və yaradıcılıq fəaliyyətinin xüsusiyyətləri. İstehsal fəaliyyətində iştirakın xarakterindən asılı olaraq müəssisənin işçilərinin tərkibində iki qrup fərqləndirilir: istehsal personalı istehsalatda və onun saxlanmasında çalışanlar və müəssisənin balansında olan qeyri-istehsalat bölmələrinin (qeyri-istehsalat kadrları) işçiləri. Sənaye və istehsalat personalının tərkibinə fəhlələr, mühəndis-texniki işçilər və qulluqçular, həmçinin tələbələr daxildir. O, həmçinin bu kateqoriyaya aid işçilərin inzibati və idarəetmə və istehsalat personalına bölünməsini nəzərdə tutur. Qeyri-istehsalat kadrlarına adətən nəqliyyatda, mənzil-kommunal təsərrüfatında çalışan işçilər, sosial təminat və digər qeyri-istehsal şöbələri.

Ümumiyyətlə, müəssisənin kadrlarının tərkibi peşə, ixtisas və bacarıq səviyyəsinə görə dəyişir. Peşənin özü müəyyən bir iş növünü (həkim, mühəndis, müəllim və s.) yerinə yetirmək üçün təcrübə və ya xüsusi hazırlıq zamanı insanın əldə etdiyi bilik və əmək bacarıqlarının məcmusu kimi müəyyən edilir.

İxtisas konkret peşə daxilində spesifik xüsusiyyətlərə malik olan və işçilərdən əlavə xüsusi bilik və bacarıqlar tələb edən fəaliyyət növüdür. Məsələn, iqtisadçı maliyyə işiüçün iqtisadçı mühasibat uçotu və təhlil iqtisadi fəaliyyət, iqtisadçı və ya montyor ixtisası üzrə əmək iqtisadçısı, satış iqtisadçısı, logistika iqtisadçısı; çilingər, çilingər, santexnik işçi peşəsiçilingər. Son illərdə bir müəssisənin işçi heyətini yerinə yetirdiyi funksiyalardan asılı olaraq üç əsas kateqoriyaya bölmək təcrübəsi getdikcə geniş yayılmışdır: menecerlər, mütəxəssislər və icraçılar. Potensial və faktiki istifadə olunan əmək ehtiyatlarını fərqləndirin.

Sonuncular əmək qabiliyyətli əhalinin əmək potensialının faktiki fəaliyyətini xarakterizə edir.

Əmək ehtiyatları iqtisadi kateqoriya kimi cəmiyyətdə onun inkişafının müəyyən mərhələsində ölkə iqtisadiyyatında əmək qabiliyyətli əhalinin istehsalı, bölgüsü, yenidən bölüşdürülməsi və istifadəsi prosesində formalaşan iqtisadi münasibətləri ifadə edir.

Əmək ehtiyatlarının strukturu çoxşaxəlidir. Buraya insanların müəyyən təsnifat meyarlarına görə bölgüsü daxildir: cinsi, yaşı, təhsili, yaşayış yeri (şəhər, kənd), sosial qruplar, peşələr, əməyin tətbiqi sahələri və bir sıra digər əlamətlər.

Müəssisə işçi qüvvəsi- əmək qabiliyyətli işçilərin sayında ifadə olunan potensial işçi qüvvəsi. İşçi qüvvəsini xarakterizə edərkən təşkilatlar iki termindən istifadə edirlər: “kadr” və “kadr”.

Müəssisə Kadrları- bu, əsas (tam ştatlı, daimi), bir qayda olaraq, ixtisaslı kadrdır.

Müəssisə işçiləri- daha tutumlu bir konsepsiya, müəssisədə işləyən bütün işçiləri əhatə edir, yəni:

- əsas, ştat vahidinin işçiləri;

- başqa müəssisələrdən natamam işləyən şəxslər;

– mülki-hüquqi müqavilələr üzrə işi görən şəxslər.

Müəssisənin əmək ehtiyatlarının tərkibində istehsal prosesində iştirakından asılı olaraq iki qrup fərqləndirilir:

1. Qeyri-sənaye işçiləri- ticarət işçiləri və iaşə, mənzil, müəssisənin balansında olan tibb və səhiyyə müəssisələri, təhsil müəssisələri və kursları, məktəbəqədər təhsil və mədəniyyət müəssisələri.

2. Sənaye istehsalı işçiləri- məhsul istehsalı, işlərin yerinə yetirilməsi və xidmətlərin göstərilməsi ilə bilavasitə məşğul olan işçilər. Bu qrup aşağıdakılardan ibarətdir:

a) işçilərəsas, köməkçi, xidmət göstərən, köməkçi bölmələr;

b) işçilər, bunların arasında işçi kateqoriyaları var:

– liderlər(yuxarı, orta və aşağı səviyyə) - götürmək səlahiyyəti olan şəxslər idarəetmə qərarları və onların icrasını təşkil etmək;

– mütəxəssislər- mühəndislik, təsərrüfat, hüquq və digər oxşar fəaliyyətlə məşğul olan ali və ya orta ixtisas təhsilli işçilər;

– əslində işçilər- sənədlərin tərtibi və icrası, mühasibat uçotu və nəzarət, təsərrüfat xidmətləri və işgüzar işlərdə iştirak edən işçilər.

Kadr strukturu- bu, ayrı-ayrı kadr qruplarının ümumi sayına nisbətidir.

Qruplaşma həmçinin aşağıdakılar əsasında həyata keçirilə bilər:

- bacarıq səviyyəsi üzrə (işçinin peşəyə, ixtisasa yiyələnmə dərəcəsinə görə - tarif-ixtisas təlimatına uyğun olaraq);

- peşə və ixtisaslar üzrə (məsələn, iqtisadçılar planlaşdırıcı, marketoloq, maliyyəçi, mühasib və s. bölünür);

- cinsinə görə;

- yaşa görə;

- xidmət stajına görə və s.

İş vaxtının büdcəsi, onun planlaşdırılmasının göstəriciləri.

iş vaxtı büdcəsi- planlaşdırma dövründə bir işçinin və ya işçinin işləyə biləcəyi planlaşdırılmış gün və saatların sayı. Vaxt işçi-saatla, bir qayda olaraq, işçi kateqoriyaları üçün, digər kateqoriyalar üçün isə adam-günləri ilə qeyd olunur. Kadrları planlaşdırarkən bir sıra göstəricilərdən istifadə olunur.

1. İş vaxtının təqvim fondu (T k)- nömrə təqvim günləri müəyyən təqvim dövrü üçün (ay, rüb, il). İşçilərin bütün sayı, müəssisənin bir qrup işçisi (emalatxana, bölmə) və orta hesabla bir işçi üçün hesablana bilər.

Göstəricinin adam-günlərlə hesablanması:

T - \u003d D - * H csp;

D-ə. dövrdə təqvim günlərinin sayıdır.

H csp - dövr ərzində işçilərin orta sayı.

Göstəricinin adam-saatla hesablanması:

T - \u003d D - * H csp * P s;

P s.- növbənin müəyyən edilmiş orta müddəti, h.

2. Vaxt cədvəli (nominal) iş vaxtı fondu (T nişanı)- iş vaxtının təqvim fondu ilə bayram günlərində istifadə olunmayan adam-günlərin (adam-saatların) sayı arasındakı fərq ( T prz) və həftə sonları ( T in):

T nişanı \u003d T to - T prz - T in;

3. Maksimum mümkün iş vaxtı fondu (T max)- dövr ərzində iş vaxtı fondundan maksimum istifadənin potensial dəyəri. Düsturlardan biri ilə hesablanır:

T max \u003d T to - T prz - T in - T o;

T max \u003d T nişanı - T o

Bu.- vaxt müntəzəm tətillər dövrdə.

4. Planlaşdırılmış (effektiv) iş vaxtı fondu (T pl)- üzrlü səbəblərə görə işçilərin planlaşdırılmış işdən çıxmalarının məbləği ilə azaldılmış maksimum iş vaxtı fondu. Düsturlardan birinə görə hesablanır:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b - xəstəlik və doğuşa görə işdən kənarda qalma;

Ki - təhsil tətillərinin müddəti;

T g - ictimai və başa çatdırmaq üçün vaxt ictimai vəzifələr;

T pr - qanunla yol verilən digər məzuniyyətlər;

T km - uşaqları qidalandırmaq üçün fasilələr;

T p - yeniyetmələr üçün iş gününün uzunluğunu azaltmaq üçün vaxt;

T s - iş günlərinin azaldılması vaxtı bayramlar.

Üzrlü səbəblərə görə iş günlərinin sayı, bir qayda olaraq, hesabatın əvvəlki dövrlər üçün orta göstəriciləri əsasında və əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

5. Orta müəyyən edilmiş iş saatları- ayrı-ayrı işçi qruplarının sayına görə iş gününün rəsmi müəyyən edilmiş uzunluğu nəzərə alınmaqla çəkilmiş orta arifmetik dəyər.

6. Faktiki iş vaxtı fondu (T f)- müəyyən dövr üçün iş vaxtının faktiki dəyəri. İllik planlaşdırılmış iş vaxtı fondundan iş vaxtının planlı və plansız itkiləri çıxılır və faktiki işlənmiş iş saatları əlavə edilir. Əlavə vaxt -- qanunla müəyyən edilmiş iş vaxtından artıq işlənmiş vaxt (o cümlədən, istirahət günləri nəzərdə tutulmadıqda, istirahət və bayram günlərində işləyənlər)

7. İş vaxtından istifadə əmsalı (K)- faktiki işlənmiş saatların müvafiq vaxt fonduna nisbəti kimi təqvim, iş qrafiki, maksimum mümkün və planlaşdırılmış iş vaxtı fonduna münasibətdə hesablanır. Bu göstərici müvafiq vaxt hovuzunun nə qədərinin həqiqətən istifadə edildiyini göstərir.

Müəssisənin işçilərinin sayının planlaşdırılması.

Kadrlara ehtiyac işçilərin kateqoriyalarına görə ayrıca müəyyən edilir. Mühasibat uçotu və kadr planlaşdırması praktikasında birbaşa, siyahı və orta var əmək haqqı s.

Əmək haqqı (H sp)- müəyyən sayda işçilərin sayının göstəricisi. Bu göstərici mülki-hüquqi əsaslarla işləyənlər istisna olmaqla, müəssisənin bütün işçilərinin sayını nəzərə alır. Əmək haqqı cədvəlinə həm işə həqiqətən gələnlər, həm də hər hansı səbəbdən işdə olmayanlar hər günün kontekstində işçilər daxildir.

İştirak sayı (H I)- ezamiyyətdə olanlar da daxil olmaqla, müəyyən bir gündə işə gələn əmək haqqı fondu üzrə işçilərin sayı. Bu göstərici müəyyən edilmiş müddət ərzində tapşırığı yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin sayından az olmamalıdır.

Orta işçi sayı(H csp)– tədqiq olunan dövr üçün orta hesabla işçilərin sayı. Bu göstərici tədqiq olunan dövr üçün işçilərin sayının orta arifmetik dəyəri kimi hesablanır. Eyni zamanda, həftə sonları və bayram günləri üçün işçilərin əmək haqqı fondu əvvəlki iş gününün işçilərinin sayına bərabərdir.

İşçilərin sayını hesablamaq üçün üç üsul var.

1. Vaxt qaydalarına görə:

H cn \u003d (Məhsulların sayı * T ədəd) / (T pl * K n);

T əd- məhsul vahidinin istehsalı üçün vaxt norması.

T pl.

K n.- istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi əmsalı.

2. İstehsal standartlarına görə:

H cn \u003d Məhsulların sayı / (T pl * K n * H vyr);

N məs- istehsal dərəcəsi.

3. Xidmət standartları:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T nişanı / T pl);

O- quraşdırılmış avadanlığın vahidlərinin sayı.

N obs.- xidmət dərəcəsi.

FROM- növbələrin sayı.

T nişanı.- iş vaxtının əmək haqqı fondu.

T pl.- iş vaxtının planlaşdırılmış fondu.

Əmək ehtiyatları əhalinin fiziki və əqli imkanlara malik olmaqla istehsal edə bilən əmək qabiliyyətli hissəsidir. sərvət və ya xidmət göstərir.

Bu tərifdən belə çıxır ki, əmək ehtiyatlarına bir tərəfdən məşğul olan insanlar daxildir iqtisadi fəaliyyət, digər tərəfdən isə işlə təmin olunmayan, lakin işləyə bilənlər. Beləliklə, işçi qüvvəsi faktiki və potensial işçilərdən ibarətdir.

Zəruri fiziki və intellektual qabiliyyətlər yaşdan asılıdır: insanın həyatının erkən dövründə və yetkinlik dövründə onlar formalaşır, çoxalır və qocalıqda itirilir. Yaş faktiki əmək ehtiyatlarını bütün əhalidən ayırmağa imkan verən bir növ meyar kimi çıxış edir. İşçi qüvvəsinin tərkibinə əmək qabiliyyətli yaşda olan əhali (16 yaşdan 55-60 yaşa qədər), yeniyetmələr (14-18 yaş) və əhalinin əmək qabiliyyətli yaşdan yuxarı hissəsi - pensiyaçılar daxildir.

Əmək ehtiyatlarının müxtəlif tədqiq sahələrini nəzərdən keçirməzdən əvvəl əhalinin tərkibinə və strukturuna, say dəyişikliklərinə müraciət etmək məqsədəuyğundur.

Əhalinin təkrar istehsalı dedikdə, məhsuldarlıq və ölümün qarşılıqlı təsiri nəticəsində insanlar nəslinin davamlı yenilənməsi prosesi başa düşülür. Əhalinin təkrar istehsalı təkcə demoqrafik deyil, həm də iqtisadi və sosial aspektləri. O, əmək ehtiyatlarının formalaşmasını, ərazilərin inkişafını, məhsuldar qüvvələrin vəziyyətini, sosial infrastrukturun inkişafını və s.

Əmək ehtiyatlarının yaş həddi və sosial-iqtisadi tərkibi dövlət qanunvericilik aktları ilə müəyyən edilir. Rusiyada əmək qabiliyyətli yaş hesab olunur: kişilər üçün 16-59 yaş daxil olmaqla, qadınlar üçün 16-54 yaş. İşçi yaş hədləri ölkədən ölkəyə dəyişir. Bəzi ölkələrdə aşağı hədd 14-15 yaş (bəzilərində - 18 il), yuxarı həddi isə hamı üçün 65 yaş və ya kişilər üçün 65, qadınlar üçün 60-62 yaş müəyyən edilir.

Rusiyada qanunverici dəfələrlə kişilər üçün qocalığa görə pensiya təyin etmək üçün yaş həddinin artırılması zərurətini nəzərdən keçirib - 60 yaşdan 65 yaşa, qadınlar üçün - 55 yaşdan 60 yaşa qədər. Bu proses tədricən, mərhələlərlə baş verir - əvvəlcə kişilərdə 62-63 yaşa qədər, qadınlarda isə 57-58 yaşa qədər. Tərəfdarları da, əleyhdarları da var bu qərar. Pensiya yaşının artırılmasına qarşı çıxanların arqumentlərindən biri də ümumilikdə əmək qabiliyyətli əhalinin acınacaqlı vəziyyətinə istinad edilməsidir.

1993-cü ildən Rusiya Federasiyası-ə keçid etdi beynəlxalq sisteməhalinin təsnifatı, ona görə əmək ehtiyatlarının tərkibinin sxemi aşağıdakı kimidir (şək. 2).

düyü. 2.

İqtisadi fəal əhali əhalinin təchizatı təmin edən hissəsidir iş qüvvəsi mal və xidmətlərin istehsalı üçün. Bu kateqoriyaya məşğul olanlar və işsizlər daxildir və sorğu edilən dövrlə bağlı ölçülür.

İqtisadi cəhətdən qeyri-fəal əhali işçi qüvvəsinə daxil olmayan əhali, o cümlədən insanlardır daha gənc yaş iqtisadi fəal əhalinin ölçülməsi üçün yaradılmışdır.

Əmək ehtiyatlarının strukturu çoxşaxəlidir və əmək ehtiyatlarının müxtəlif komponentlərini və xüsusiyyətlərini özündə birləşdirir. Xüsusilə əmək ehtiyatlarının cinslər üzrə strukturu formalaşması üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edir səmərəli struktur peşə, sahə və ərazi kontekstində əməyin tətbiqi sahələri üzrə məşğulluq və ictimai istehsalda, məişət və şəxsi təsərrüfatlarda, işdən fasilə ilə təhsil alanlarda və s. məşğul olan kişi və qadınların nisbətinin müəyyən edilməsi ilə müəyyən edilir. Gender üzrə əmək ehtiyatlarının strukturu ölkədə və məşğulluq sahələrində fərqlidir.

Məşğulluq istehsal üsulunun xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilən iş yerlərinin təmin edilməsi və əmək fəaliyyətində iştirakdır. Məşğulluq iqtisadi kateqoriya kimi əhalinin işlə təmin olunması ilə bağlı sosial münasibətləri ifadə edir və zəruri vasitələr mövcudluğu. AT sosial cəhətdən Məşğulluq istehsalın dövlət və ya özəl sektorlarında işləmək istəyən və işləmək qabiliyyəti olan hər kəsə işləmək imkanının verilməsidir.

Əhalinin, xüsusən də kənd əhalisinin məşğulluğuna bir çox amillər təsir edir, bunlardan başlıcaları bunlardır: ərazi (coğrafi), iqtisadi, sosial, demoqrafik, hüquqi, milli (etnik) və ekoloji.

Məşğul əhali istehsal və qeyri-istehsal fəaliyyət sahələrində iştirak edən əhalidir. Rusiya Federasiyasının "Məşğulluq haqqında" Qanununun 2-ci maddəsinə əsasən, məşğul əhaliyə aşağıdakılar daxildir:

• üzərində işləyir əmək müqaviləsi, habelə digər ödənişli işlərin, o cümlədən müvəqqəti, mövsümi işlərin olması;
• özlərini müstəqil işlə təmin etmək, o cümlədən fərdi əmək fəaliyyəti (fermerlər), sahibkarlar, habelə istehsal kooperativlərinin üzvləri;
• seçilmiş, təsdiq edilmiş və ya ödənişli vəzifəyə təyin edilmiş;
• daxili işlər orqanlarında xidmət edən silahlı qüvvələrin hər hansı bölməsinin hərbi qulluqçuları;
• hər hansı əyani təhsil müəssisəsinin əmək qabiliyyətli tələbələri, o cümlədən məşğulluq xidməti istiqamətində təhsil alanlar;
• işdə müvəqqəti olmamaq (məzuniyyət, xəstəlik, yenidən hazırlıq);
• mülki hüquq müqavilələri (müqavilələri) üzrə işlərin görülməsi.

İqtisadi fəal əhalinin, o cümlədən işsizlərin məşğulluq vəziyyətinin müəyyən edilməsi vacibdir. Adətən beş status var.

• 1. İşçilər - əmək fəaliyyətinin şərtləri ilə bağlı müəssisənin rəhbərliyi ilə bağlanmış yazılı müqavilə (müqavilə) və ya şifahi razılıq əsasında işləyən, işə qəbul zamanı razılaşdırılmış haqqı alan şəxslər.
• 2. Özünüməşğulluq subyektləri - onlara gəlir gətirən fəaliyyətləri müstəqil həyata keçirən, işçilərdən yalnız qısa müddət ərzində istifadə etməyən və ya istifadə etməyən şəxslər.
• 3. İşəgötürənlər - özünü idarə edən (və ya dövlət tərəfindən idarə etmək səlahiyyəti verilmiş) şəxslər Səhmdar Cəmiyyəti tərəfdaşlıq və s. İşəgötürən müəssisənin rifahı üçün məsuliyyəti geridə qoyaraq, öz funksiyalarını tam və ya qismən muzdlu menecerə həvalə edə bilər.
• 4. Ailə biznesində haqqı ödənilməyən işçilər - qohumuna məxsus ailə müəssisəsində ödənişsiz işləyən şəxslər.
• 5. Məşğulluq statusuna görə təsnif edilməyən şəxslər. Bunlar daha əvvəl məşğul olmayan işsizlərdir əmək fəaliyyəti bu onlara gəlir gətirdi. Bura müəyyən məşğulluq statusuna aid edilməsi çətin olan şəxslər daxildir.

Əhalinin uçotunun praktiki ehtiyacı məşğulluq növlərinin ayrılmasını zəruri edir. Məşğulluğun bir neçə kateqoriyası var: tam, part-time, məhsuldar, rasional, səmərəli, formal deyil.

Tam məşğulluqla ehtiyacı olanların hamısı ödənişli işlə təmin olunur. Bu vəziyyət əmək tələbi ilə təklif arasında tarazlığı əks etdirir.

Natamam işlə təmin olunmaqla, ehtiyacı olan və işləmək istəyənlərin heç də hamısı işlə təmin olunmur.

Məhsuldar məşğulluq əhalinin həyat səviyyəsinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsi məqsədilə ictimai istehsalda, maddi nemətlərin yaradılmasında və xidmətlərin göstərilməsində iştirakını xarakterizə edir.

Rasional məşğulluq əhalinin fərdi və ictimai faydalı işə olan tələbatının maksimum dərəcədə ödənilməsini nəzərdə tutur.

Səmərəli məşğulluq maksimum son nəticə əldə etmək üçün kənd əhalisinin müəyyən müddət ərzində (növbə, gün, mövsüm, il) ən dolğun və rasional istifadəsini xarakterizə edir.

Beləliklə, əhalinin tam və natamam məşğulluğu problemin kəmiyyət tərəfini əks etdirir; məhsuldar, rasional və səmərəli - keyfiyyətli.

Qeyri-formal məşğulluq gizli və ya kölgə məşğulluğu xarakterizə edir, yəni. qeyri-rəsmi, qeyri-qanuni fəaliyyətlər. Beynəlxalq Əmək Təşkilatı qeyri-rəsmi məşğulluğu mal və xidmətləri istehsal edən və paylayan çox kiçik təsərrüfat subyektlərinin məcmuəsi hesab edir. Onlar əsasən müstəqil, öz-özünə işləyən işçilərdən ibarətdir.

Əmək bazarında tələb və təklif arasındakı balanssızlıq həmişə əhalinin məşğulluğuna təsir göstərir.

Əmək bazarında tələb və təklif arasındakı balanssızlıq məşğulluğa müxtəlif yollarla təsir edə bilər. Təklifin tələbdən artıq olması açıq (açıq) işsizliyə, tələbin təklifdən artıq olması isə qeyri-rəsmi məşğulluğa və ya gizli işsizliyə gətirib çıxarır.

İşsizlik - iqtisadi fəal əhalinin müvəqqəti işsizliyi. Standartlara görə beynəlxalq təşkilat işsizlərin əmək kateqoriyasına aşağıdakı şəxslər daxildir: işi olmayan (gəlirli əhali); iş axtarışı ilə məşğul olan, yəni. məşğulluq xidmətinə müraciət etmiş, mətbuatda elan vermiş və s.; işə başlamağa hazır idilər.

İşsizliyin əsas səbəbləri bunlardır:

• yeni texnologiyaların, avadanlıqların tətbiqi ilə müşayiət olunan iqtisadiyyatda struktur dəyişiklikləri, bu, artıq əməyin azalmasına gətirib çıxarır;
• işəgötürənləri bütün resurslara, o cümlədən əməyə ehtiyacı azaltmağa məcbur edən iqtisadi tənəzzül və ya depressiya;
• Hökumətin və həmkarlar ittifaqlarının əmək haqqı siyasəti: minimum əmək haqqının artırılması istehsal xərclərini artırır və bununla da işçi qüvvəsinə tələbi azaldır;
• iqtisadiyyatın bəzi sahələrində istehsalın səviyyəsində mövsümi dəyişikliklər;
• əmək qabiliyyətli əhalinin demoqrafik strukturunda dəyişiklik: əməyə tələbat artır və nəticədə işsizlik ehtimalı artır.

İşsizlik könüllü və qeyri-iradi ola bilər. Könüllü işsizlik işçinin əmək haqqının səviyyəsindən və ya işin xarakterindən razı qalmadığı zaman baş verir. Məcburi işsizlik işçi qüvvəsinə tələbin çatışmazlığı ilə əlaqələndirilir. Bu, əsasən hasilatın ciddi şəkildə azalmasında özünü göstərir.

üçün Kənd təsərrüfatı aşağıdakı işsizlik növləri xarakterikdir: sarkaçlı, struktur, regional, spesifik, tsiklik.

Sarkaç işsizliyi insanların regional, peşəkar, funksional və yaşa bağlı hərəkətləri (yeni yaşayış yerinə köçmək; yeni iş, vəzifə, təhsil almaq və s.) ilə əlaqələndirilir. Məzmununa görə işsizliyin bu forması daha çox könüllülüklə bağlıdır.

Struktur işsizlik aqrar sektorun regionlar üzrə inkişafının xüsusiyyətləri ilə bağlıdır. Eyni zamanda, bəzi regionlarda (iqtisadiyyatın sektorlarında) əmək bazarında artıqlıq digərlərində işçi çatışmazlığı ilə müşayiət olunur.

Regional işsizlik iqtisadi fəaliyyət üçün əlverişsiz olan coğrafi, təbii, ekoloji, milli və siyasi faktorlar səbəbindən baş verir.

Spesifik işsizlik - istehsal üsullarının dəyişməsi nəticəsində yaranan peşə və ixtisas işsizlik. Müəyyən cins və ya yaşda olan vətəndaşların işsizliyi də konkret işsizliyə aid edilə bilər. Məsələn, uşaqlı qadınlar əmək bazarında xüsusilə çətin problemlər yaşayırlar. məktəbəqədər yaş, gənclər və yaşlılar.

Dövrlü işsizlik dəyişən iqtisadi şərait şəraitində özünü göstərir. Böhran dövrlərində artır, istehsalın yüksəlişi zamanı isə azalır.

İşsizlik səviyyəsi (UB, %) işsizlərin sayının işçilərin ümumi sayına nisbəti kimi müəyyən edilir:

y6=(N6/Np+N6)*100

burada, N6 - işsizlərin sayı, insanlar;

Np işi olan insanların ümumi sayıdır, adamlar.

Beləliklə, işsizlik səviyyəsi ödənişli əməyə tələbdən narazılıq dərəcəsini və ya işçi qüvvəsinin artıq təklifini əks etdirir.

İşsizliklə mübarizə tədbirlərinə aşağıdakılar daxildir: iş yerlərinin qorunub saxlanılması və müasirləşdirilməsi, sahibkarlıq əsasında yeni iş yerlərinin yaradılması və səmərəsiz iş yerlərinin ləğvi; ödənişin təşkili ictimai işlər; əlillər üçün iş yerlərinin yaradılması. Onların hamısı birlikdə əmək bazarında işçi qüvvəsinə tələbatı əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.

Giriş

Bu kurs işiəmək ehtiyatları anlayışını açır və ən çox cavab verir aktual məsələlər, əmək məhsuldarlığının artırılmasına kömək etməklə, eyni zamanda əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlilinin məqsəd və vəzifələrini, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili istiqamətlərini (işçi qüvvəsinin tərkibinin təhlili və əmək məhsuldarlığının təhlili) göstərir. iş vaxtından istifadə və s.).

Beləliklə, əmək resursları nədir? Müəssisədə əmək ehtiyatları müəssisə rəhbərliyinin daim diqqət mərkəzində olan obyektdir. Dövr ərzində xüsusilə əmək ehtiyatlarının rolu artmışdır bazar münasibətləri, istehsalın isə investisiya xarakteri, onun yüksək elmi intensivliyi işçiyə olan tələbləri dəyişdi - işə yaradıcı münasibətin əhəmiyyətini artırdı. İndi sahibkar-müəssisə rəhbərinin əsas vəzifəsi müəssisə rəhbərliyinin planlarını başa düşməyi, həyata keçirməyi və həyata keçirməyi bacaran həmfikir insanlardan və tərəfdaşlardan ibarət komanda olan düzgün seçilmiş işçi kollektividir. Yalnız o, uğurun açarıdır. sahibkarlıq fəaliyyəti, müəssisənin ifadəsi və çiçəklənməsi.

Bu mövzunun seçilməsi ölkəmizin iqtisadi inkişafının müasir mərhələsində onun aktuallığı ilə diktə olunur, çünki əmək ehtiyatları və onlardan istifadənin səmərəliliyi məhsulların keyfiyyətinə, maya dəyərinə və rəqabət qabiliyyətinə birbaşa təsir göstərir.

Bununla əlaqədar olaraq, məqalədə müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminat dərəcəsinin təhlili, iş vaxtının təhlili, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi, yəni. bir işçiyə düşən istehsal məhsulunun təhlili və bu əsasda əmək məhsuldarlığında dəyişikliklər.

əmək işçisi

Müəssisənin əmək ehtiyatlarının xüsusiyyətləri və strukturu

Əmək ehtiyatları anlayışı

Əmək resursları arasında aralıq mövqe tutan kateqoriyadır iqtisadi kateqoriyalar"əhali" (müəyyən bir ərazidə (rayonda, bölgədə, ölkədə) yaşayan insanların məcmusu) və "ümumi işçi qüvvəsi". Kəmiyyət baxımından əmək ehtiyatlarının tərkibinə yaşından asılı olmayaraq ictimai təsərrüfat və fərdi əmək fəaliyyəti sahəsində çalışan bütün əmək qabiliyyətli əhali daxildir (şək. 1). Bunlara həmçinin əmək qabiliyyətli, lakin təsərrüfat və şəxsi yardımçı təsərrüfatda, işdən fasilə ilə təhsil alan və hərbi xidmətdə işləyən əmək qabiliyyətli yaşda olan şəxslər də daxildir.

Əmək ehtiyatları fiziki və intellektual imkanlara malik olmaqla maddi nemətlər istehsal etməyə və ya xidmət göstərməyə qadir olan əhalinin əmək qabiliyyətli hissəsidir.

düyü. bir

Əmək ehtiyatlarının strukturunda onların ictimai istehsalda iştirakı nöqteyi-nəzərindən iki hissə fərqləndirilir: aktiv (fəaliyyət göstərən) və passiv (potensial). Beləliklə, işçi qüvvəsi faktiki və potensial işçilərdən ibarətdir.

Zəruri fiziki və intellektual qabiliyyətlər yaşdan asılıdır: insanın həyatının erkən dövründə və yetkinlik dövründə onlar formalaşır, çoxalır və qocalıqda itirilir. Yaş faktiki əmək ehtiyatlarını bütün əhalidən ayırmağa imkan verən bir növ meyar kimi çıxış edir.

Rusiyada əmək ehtiyatlarına aşağıdakılar daxildir: a) I və II qrup işləməyən əmək və müharibə əlilləri və güzəştli şərtlərlə yaşa görə pensiya alan əmək qabiliyyətli yaşda işləməyən şəxslər istisna olmaqla, əmək qabiliyyətli əhali; b) əmək qabiliyyətli yaşdan kiçik və yaşlı, xalq təsərrüfatında məşğul olan əhali.

Müəssisədə əmək ehtiyatları müəssisə rəhbərliyinin daim diqqət mərkəzində olan obyektdir. Bazar münasibətləri dövründə xüsusilə əmək ehtiyatlarının rolu artmış, istehsalın investisiya xarakteri, onun yüksək elmi intensivliyi işçiyə olan tələbləri dəyişdirmiş - əməyə yaradıcı münasibətin əhəmiyyətini artırmışdır. İndi sahibkarın - müəssisə rəhbərinin əsas vəzifəsi müəssisə rəhbərliyinin planlarını başa düşməyi, həyata keçirməyi və həyata keçirməyi bacaran həmfikir insanlardan və tərəfdaşlardan ibarət komanda olan düzgün seçilmiş əmək kollektividir. Yalnız bu, sahibkarlıq fəaliyyətinin uğurunun, müəssisənin ifadəsi və çiçəklənməsinin açarıdır.

Məlumdur ki, müəssisədə əsas istehsal amilləri bunlardır: əmək vasitələri, əmək obyektləri və işçi heyəti.

Əsas rol müəssisədə kadr potensialına aiddir. İstehsal prosesində ilk skripka çalan kadrlardır, müəssisədə istehsal vasitələrindən nə dərəcədə səmərəli istifadə olunması və bütövlükdə müəssisənin nə dərəcədə uğurla fəaliyyət göstərməsi onlardan asılıdır.

Müəssisənin kadrları dedikdə, müəssisədə işləyən və onun əmək haqqı fonduna daxil olan müxtəlif peşə və ixtisas qruplarının işçilərinin məcmusu başa düşülür. Əmək haqqı fonduna həm əsas, həm də əsas olmayan fəaliyyətlərlə bağlı işə qəbul edilmiş bütün işçilər daxildir.

“Kadrlar”, “kadrlar” və “müəssisənin əmək ehtiyatları” kimi anlayışları bir-birindən fərqləndirmək lazımdır.

“Müəssisənin əmək ehtiyatları” anlayışı onun potensial işçi qüvvəsini, “kadr”ını – daimi və müvəqqəti işçilərin, ixtisaslı və ixtisassız işçilərin bütün heyətini xarakterizə edir. Müəssisənin kadrları dedikdə, əsas (tam ştatlı, daimi), bir qayda olaraq, müəssisə və ya təşkilatın ixtisaslı işçiləri başa düşülür.

Müəssisənin işçilərinin ayrı-ayrı kateqoriyalarının və qruplarının tərkibi və kəmiyyət nisbətləri kadrların strukturunu xarakterizə edir.

Müəssisənin balansında olan, istehsal və onun saxlanması ilə bilavasitə əlaqəsi olmayan ticarət və ictimai iaşə, mənzil-məişət, müalicə və istirahət müəssisələrinin, təhsil müəssisə və kurslarının, habelə məktəbəqədər təhsil və mədəniyyət müəssisələrinin işçiləri. müəssisənin qeyri-istehsalat işçiləri.

Məhsulların (xidmətlərin) istehsalı prosesi ilə bilavasitə əlaqəli olan müəssisənin personalı, yəni. əsas istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olan, sənaye və istehsalat işçilərini təmsil edir. Buraya əsas, köməkçi, köməkçi və xidmət sexlərinin bütün işçiləri daxildir; müəssisənin balansında olan elmi-tədqiqat, layihə, texnoloji təşkilatlar və laboratoriyalar; bütün şöbə və xidmətlərlə zavodun idarə edilməsi, o cümlədən avadanlıqların əsaslı və cari təmiri ilə məşğul olan xidmətlər və Nəqliyyat vasitəsi müəssisənizin.

Öz növbəsində sənaye və istehsalat işçiləri yerinə yetirdikləri funksiyalardan asılı olaraq aşağıdakı kateqoriyalara bölünür: fəhlələr, menecerlər, mütəxəssislər, işçilər.

İşçilərə maddi dəyərlərin yaradılması və ya istehsal və nəqliyyat xidmətlərinin göstərilməsi ilə birbaşa məşğul olan müəssisənin işçiləri daxildir. İşçilər, öz növbəsində, əsas və köməkçi bölünür. Əsas olanlara məhsul istehsalı ilə bilavasitə bağlı olan işçilər, köməkçi işçilər isə istehsalın saxlanmasıdır. Bu bölgü sırf şərti xarakter daşıyır və praktikada bəzən onları ayırd etmək çətindir.

Müəssisədəki mütəxəssislərə mühəndislik, təsərrüfat, mühasibat, hüquq və digər oxşar fəaliyyətlə məşğul olan işçilər daxildir. Bunlar mühasiblər, iqtisadçılar, texniklər, mexaniklər, psixoloqlar, sosioloqlar, rəssamlar, merçendayzerlər, texnoloqlar və s.

Müəssisədə işçilərə sənədləşmənin tərtibi və icrası, uçot və nəzarət, təsərrüfat və ofis işləri ilə məşğul olan işçilər daxildir. Bunlar təchizat agentləri, makinaçılar, katib-makinaçılar, kassirlər, nəzarətçilər, kargüzarlar, xronometrlər, ekspeditorlar, çilingərlərdir.

PPP-nin kateqoriyalar üzrə ümumi qəbul edilmiş təsnifatına əlavə olaraq, hər bir kateqoriya daxilində təsnifatlar mövcuddur. Məsələn, istehsal menecerləri rəhbərlik etdikləri komandalardan asılı olaraq adətən xətti və funksional bölünürlər. Xətt menecerləri komandalara rəhbərlik edənlərdir. istehsal vahidləri, müəssisələr, birliklər, sənayelər və onların müavinləri; funksionala - funksional xidmətlərin komandalarına (şöbələr, şöbələr) rəhbərlik edən rəhbərlər və onların müavinləri.

İşlətdiyi səviyyəyə görə ümumi sistem milli iqtisadiyyatın idarə edilməsində bütün menecerlər aşağıdakılara bölünür: aşağı səviyyəli menecerlər, orta və yuxarı menecerlər.

Prorabların, böyük ustaların, ustaların, kiçik emalatxanaların rəislərinin, həmçinin funksional şöbələr və xidmətlər daxilindəki bölmələrin rəhbərlərinin aşağı səviyyəli rəhbərlərə daxil edilməsi adətdir.

Orta menecerlər müəssisələrin direktorları hesab olunur, CEO-lar müxtəlif birliklər və onların müavinləri, böyük sexlərin rəhbərləri.

Yüksək səviyyəli rəhbərlərə adətən maliyyə və sənaye qruplarının rəhbərləri, baş direktorlar daxildir böyük birliklər, nazirliklərin, idarələrin funksional idarələrinin rəhbərləri və onların müavinləri.

Əmək fəaliyyətinin xarakterindən asılı olaraq müəssisənin kadrları peşə, ixtisas və bacarıq səviyyələrinə bölünür.

Eyni zamanda, peşə dedikdə müəyyən nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar tələb edən xüsusi əmək fəaliyyəti növü, ixtisas isə işçilərdən əlavə xüsusi bilik və bacarıqlar tələb edən özünəməxsus xüsusiyyətlərə malik olan peşə daxilində fəaliyyət növüdür.

Hər bir peşə və ixtisasın işçiləri ixtisas səviyyəsinə görə fərqlənirlər. İxtisas işçilər tərəfindən müəyyən bir peşə və ya ixtisasa yiyələnmə dərəcəsini xarakterizə edir və ixtisas (tarif) kateqoriyalarında və kateqoriyalarında əks olunur.

Elm və təcrübə çoxdan müəyyən etmişdir ki, müəssisənin səmərəliliyi 70-80% onun rəhbərindən asılıdır. Komandanı özü üçün seçən və müəssisədə kadr siyasətini müəyyən edən menecerdir. Çox şey onun bunu necə etməsindən asılıdır. Əgər şirkət yoxdursa perspektiv plan müəssisənin inkişafı, uzun və qısamüddətli strategiya yoxdursa, deməli, bütün bunlar rəhbərin başında deyil. Belə olan halda şirkətin pis gələcəyini güman etmək olar. Buna görə də, hər bir müəssisədə əsas nüvə kadr siyasəti müxtəlif səviyyəli rəhbərlərin birinci yerə seçilməsi və yerləşdirilməsi aparılmalıdır.

Müəssisədə əmək qüvvəsindən istifadənin səmərəliliyi müəyyən dərəcədə müəssisənin personalının strukturundan - kadrların kateqoriyalar üzrə tərkibindən və onların ümumi saydakı payından asılıdır.

PPP-nin strukturuna aşağıdakı amillər təsir edir:

istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması səviyyəsi;

istehsal növü (tək, kiçik, iri, kütləvi);

müəssisənin ölçüsü;

· idarəetmənin təşkilati-hüquqi forması;

məhsulların mürəkkəbliyi və elmi intensivliyi;

müəssisənin sahəvi mənsubiyyəti və s.

Müəssisədə kadr siyasəti PPP kateqoriyalarının optimal birləşməsinə yönəldilməlidir.

Kadrların idarə edilməsi prosesi tələb edir ki, hər bir müəssisədə PPP-nin strukturu cins və yaş tərkibinə, habelə bacarıq səviyyəsinə görə müəyyən edilsin və təhlil edilsin. Bu, əvəzedici kadrların vaxtında hazırlanması, habelə cins və yaş tərkibi, ixtisas baxımından müəssisə üçün ən məqbul kadr strukturuna nail olmaq üçün lazımdır.

İşçi qüvvəsi, məşğulluq və işsizlik

Əmək ehtiyatları - bu, ölkə əhalisinin əmək fəaliyyətində fiziki və intellektual qabiliyyətlərə malik, maddi nemətlər istehsal etməyə və ya xidmət göstərməyə qadir hissəsidir.

İqtisadi fəal əhali İqtisadi cəhətdən fəal əhali

işlə təmin olunmuş işsiz

Şəkil 2 Əmək ehtiyatlarının tərkibinə görə beynəlxalq standartlar

İqtisadi fəal əhali (işçi qüvvəsi) əhalinin əmtəə və xidmətlərin istehsalı üçün öz işçi qüvvəsi təklifini təmin edən və məşğul olanları və işsizləri əhatə edən hissəsidir.

İşləyən şəxslərə hər iki cinsdən olan şəxslər daxildir ki, onlar nəzərdən keçirilən dövr ərzində:

a) fəaliyyətlərinə görə ödənişin alınma vaxtından asılı olmayaraq işlə və ya digər gəlir gətirən işlə məşğul olmuşlar;

b) xəstəliyə, tibb bacısına, müxtəlif bayramlara, tətillərə və digər bu kimi səbəblərə görə müvəqqəti işdə olmayanlar;

c) ailə işində ödənişsiz işləmək.

İşsizlər 16 və yuxarı yaşda olan şəxslərdir ki, nəzərdən keçirilən dövr ərzində:

a) heç bir işi və ya qazanc gətirən işi olmamışdır;

b) iş axtarırdılar və ya öz bizneslərini qurmaq üçün addımlar atırdılar;

c) işə başlamağa hazırdırlar;

d) məşğulluq xidməti istiqamətində təlim keçmişdir

İqtisadi cəhətdən qeyri-fəal əhali əhalinin işçi qüvvəsində olmayan hissəsidir, o cümlədən gənclər (16 yaşa qədər). Buraya daxildir:

1. Gündüz təhsil alan şagird və tələbələr, dinləyicilər və kursantlar təhsil müəssisələri, o cümlədən tam ştatlı aspirantura məktəbləri;

2. Yaşa görə və güzəştli şərtlərlə pensiya alan şəxslər;

3. Əlilliyə görə pensiya alan şəxslər;

4. Təmirlə məşğul olan şəxslər məişət uşaqlara və ya xəstə qohumlara qulluq etmək;

5. İş tapmaq üçün çarəsiz qalan və iş əldə etmək üçün bütün imkanları tükənmiş, iş axtarmağı dayandırmış, lakin işləmək qabiliyyəti və istəyi olan şəxslər;

6. Gəlir mənbəyindən asılı olmayaraq işləməyə ehtiyacı olmayan digər şəxslər.

Məşğulluq – iqtisadi fəal əhalinin bir hissəsinin şəxsi və sosial tələbatlarının ödənilməsi ilə bağlı fəaliyyətə cəlb edilmiş, qanuna zidd olmayan və bir qayda olaraq gəlir gətirən vəziyyətini ifadə edən sosial-iqtisadi kateqoriyadır.

Məşğulluq növləri:

1. Məhsuldar - bu, əhalinin ictimai istehsalda məşğulluğudur. İqtisadi fəal əhalinin məşğul hissəsinə uyğundur.

2. Sosial məşğulluq - təkcə ictimai istehsalatda işləyənlərin deyil, həm də əmək qabiliyyətli yaşda olan əyani təhsil alan, təsərrüfat işlərində, uşaqlara və ya xəstə qohumlarına qulluq edən tələbələrin sayı ilə müəyyən edilir.

3. Rasional məşğulluq - məhsuldar məşğulluğun dəyərinin ictimai faydalı məşğulluğun dəyərinə nisbəti ilə müəyyən edilir.

4. Səmərəli məşğulluq - işləyənlərin iş vaxtı fondunun iş vaxtı itkisi çıxılmaqla məşğulluğun iş vaxtı fonduna nisbəti kimi müəyyən edilir.

5. Tam məşğulluq - cəmiyyətin vəziyyəti, o zaman ki, hər kəs maaşlı işlə məşğul olsun. Tsiklik işsizlik yoxdur, lakin eyni zamanda onun friksion və struktur işsizliklə müəyyən edilən təbii səviyyəsi qorunub saxlanılır.

6. Qismən məşğulluq əmək qabiliyyətli əhalinin elə vəziyyətidir ki, onun bir hissəsi qanunla müəyyən edilmiş iş vaxtından az işləməyə məcbur olur.

7. Çevik məşğulluq - qeyri-standart iş üsullarından, məsələn, evdə iş, natamam iş, qısamüddətli müqavilələr əsasında işləmə və rəsmi əmək müqaviləsi müəyyən edilmədən əhalinin özünüməşğulluğu kimi məşğulluq forması. əmək münasibətləri işəgötürənlə.

Məşğulluq göstəriciləri:

1. Məşğulluq dərəcəsi iki üsulla hesablanır

1.1 məşğul əhalinin ümumi əhalidə xüsusi çəkisi;

1,2 məşğul əhalinin iqtisadi fəal əhalidə xüsusi çəkisi.

2. Əhalinin iqtisadi fəallığının səviyyəsi iqtisadi fəal əhalinin ümumi əhalinin tərkibindəki payıdır.

3. Məşğulluğun səmərəliliyi:

3.1 Cəmiyyətin əmək ehtiyatlarının ictimai faydalı fəaliyyətdə iştirakının xarakterinə görə bölgü nisbəti;

3.2 Dövlət sektorunda əmək qabiliyyətli əhalinin məşğulluq səviyyəsi;

3.3 İşçilərin milli iqtisadiyyatın sahələri üzrə bölgüsünün strukturu;

3.4 İşçilərin peşəkar ixtisas strukturu.

Əhalinin cins və yaşa görə məşğulluq xüsusiyyətlərini nəzərə almaq üçün aşağıdakı qrupları ayırmaq məqsədəuyğundur:

1. gənclər (16 yaşdan 29 yaşa qədər əmək qabiliyyətli əhali)

2. orta yaşlı şəxslər (30 yaşdan 49 yaşa qədər)

3. pensiyaya qədər olan şəxslər (50 yaşdan yuxarı əmək qabiliyyətli əhali)

4. pensiya yaşına çatmış şəxslər.

Problemlərdən biri sosial cəmiyyət iqtisadi səbəblər işsizlikdir.

İşsizlik şəraiti, birincisi, dövlət resurslarından az istifadə olunur, ikincisi, əhalinin bir hissəsinin gəlirləri aşağıdır. İşsizlik makroiqtisadi göstəricilərlə tərs mütənasibdir.

İşsizlik sosial-iqtisadi hadisə olub, iqtisadi fəal əhalinin işləmək istəyən və iş axtaran hissəsinin müəyyən müddət, bəzən isə daimi olaraq onu tapa bilməməsi deməkdir.

İşsizliyin əsas növləri:

1. Friksion - könüllü işsizlik, insanın öz təşəbbüsü ilə daha münasib başqasını tapmaq üçün işdən çıxması və eyni zamanda bir müddət işsiz qalması. İşsizliyin bu növü qaçılmazdır və çox vaxt müsbət təsir göstərir, çünki əmək ehtiyatlarının daha rasional bölgüsü var və insanların ehtiyacları daha çox təmin edilir.

2. Struktur işsizlik elmi-texniki tərəqqi ilə əlaqədar iqtisadiyyatın strukturunun dəyişməsi, yeni sənaye ixtisaslarının yaranması, habelə fəaliyyət növlərinin köhnəlməsi nəticəsində yaranır. Bu cür də qaçılmazdır, lakin ümumilikdə cəmiyyətdə tərəqqiyə gətirib çıxarır.

3. Tsiklik işsizlik iqtisadiyyatda sabitliyin pozulması, istehsalın azalması, iqtisadi böhranlar nəticəsində işçilərin kütləvi şəkildə ixtisarına səbəb olur. Bu, işsizliyin ən ağır formasıdır.

4. Gizli - bu işsizlik işçinin part-time işə razılıq verməyə məcbur olması ilə xarakterizə olunur.

İşsiz qalan vaxtdan asılı olaraq işsizlik aşağıdakılardır:

1. Uzunmüddətli

2. Uzunmüddətli

3. Durğun

Uzunmüddətli işsizlik 4-8 ​​ay iş olmayanda baş verir.

Bu ilə xarakterizə olunur:

İşçilərin kvalifikasiyasının başlanması

Müəyyən dərəcədə əməyin itirilməsi

Özünə şübhənin görünüşü, öz başına iş axtarmaq istəməməsi

Aşağı həyat səviyyəsinə alışmaq.

Uzun. 8-18 ayda işçinin ümumi kvalifikasiyası başlayır, əmək vərdişlərinin itirilməsi, tələb olunan vaxtda intensiv işləmək qabiliyyətinin itirilməsi, psixoloji özünəinamın itirilməsi baş verir.

konjestif. 18 aydan çox insan əmək potensialının deqradasiyası baş verir. Bu zaman bir insanı reabilitasiya etmək çətindir, hər bir insana fərdi yanaşma lazımdır.

İşsizliyin təhlili göstəriciləri:

1. İşsizlik səviyyəsi işsizlərin sayının iqtisadi fəal əhaliyə nisbətinin 100%-ə vurulmasına bərabərdir.

2. İşsizliyin təbii səviyyəsi kəmiyyətcə friksion və struktur işsizliyin cəminə bərabərdir (norma 4-6% təşkil edir).

3. Aşağıdakı əsaslarla işsizliyin xüsusiyyətləri:

3.2. yaş

3.3. sosial qrup

3.4. təhsil səviyyəsi

3.5. peşəkar və kursant qrupu

3.6. gəlir və təhlükəsizlik səviyyəsi

3.7. işdən çıxarılma səbəbləri

3.8. psixi qruplar

İşsizliyin strukturunu iqtisadi-statistik və sosioloji tədqiqat metodlarının kombinasiyası əsasında təhlil etmək məqsədəuyğundur.

İşsizliyin əsas “qiyməti” buraxılmamış məhsullardır. İqtisadiyyat işləmək istəyən və işləmək qabiliyyəti olan hər kəs üçün kifayət qədər iş yeri yarada bilmədikdə, mal və xidmətlərin potensial istehsalı həmişəlik itirilir. İşsizlik səviyyəsi ilə ümumi milli məhsulun həcmindəki geriləmə arasında əlaqəni riyazi şəkildə müəyyən edən Okun qanununa görə, real istehsalın öz təbii səviyyəsini aşması halında hər 2% işsizlik səviyyəsini azaldır və əksinə, real istehsalda hər 2% azalma olur. milli məhsulun təbii səviyyədən aşağı olması işsizliyin təbii nisbəti ilə müqayisədə 1% artırır.

İşsizliyin həm də ciddi sosial nəticələri var. İş bir tərəfdən gəlir mənbəyi, digər tərəfdən isə insanın cəmiyyətdə özünü təsdiq etmə vasitəsi olduğundan, işini itirmək təkcə bu statusların itirilməsi demək deyil.

Bir insanın öz əməyini təklif etmək qərarına əhalinin və müəyyən bir şəxsin həyat səviyyəsi ən çox təsir edir. Burada xüsusi yer tutur əmək haqqı. Onun təsiri iki aspektdə özünü göstərir. Birincisi, əmək haqqının məbləği mikro səviyyədə fərdin ictimai istehsalda iştirak etmək qərarına təsir edə bilər, əgər təklif olunan əmək haqqı onun həyat səviyyəsini yüksəltməyə qadirdirsə. Fəaliyyətin müəyyən sahələrində əmək haqqı dərəcələrindəki fərq müəyyən dərəcədə fərdin öz əməyinin mümkün tətbiq sahəsi haqqında qərar qəbul etməsinə təsir göstərir. İkincisi, nəzərə almaq lazımdır ki, fərd hətta əməyin tədarükü ilə bağlı qərar qəbul edərək, onun kəmiyyətini, yəni işlənmiş adam-saat miqdarını dəyişə bilər. Əgər müəyyən bir nöqtəyə qədər fərd əmək haqqının artımı ilə ("əvəzetmə effekti" adlanan) adam-saatların sayını artırmağa meyllidirsə, onda daha da artıməmək haqqı, əmək təklifində azalma ola bilər, çünki fərd üçün gəlirin artması nəticəsində asudə vaxtın dəyəri artır (“gəlir effekti”). Bütövlükdə əmək bazarında fərdlərin əhalisi üçün təklifin əmək haqqı səviyyəsindən asılılığı klassik formada olacaqdır, çünki əmək haqqının səviyyəsi, sonra gəlir effekti sırf fərdi xarakter daşıyır.

Əvəzetmə effekti yüksək əmək haqqı olduqda baş verir boş vaxt potensial artıqlıq hesab edilir. İstirahət vaxtı getdikcə bahalaşır və işçi asudə vaxtdansa işləməyə üstünlük verir.

Gəlir effekti o zaman baş verir ki, yüksək əmək haqqı insanın asudə vaxtını, asudə vaxtını artırmaq üçün imkan mənbəyi kimi görünür. Boş vaxtın artması işçi qüvvəsinin təklifini azaldır.

Kəmiyyət baxımından əmək təklifi daxil olan insanların sayına bərabərdir açıq bazarəmək və məşğulluq xidmətlərinə və ya bilavasitə müəssisə və təşkilatlara işə qəbul olunmaq üçün müraciət etmişlər. Perspektiv dövr üçün o, işləməyən və işləməyən şəxsləri əhatə etməlidir iş axtaranlar, eləcə də proqnozlaşdırılan dövrdə əmək bazarına daxil olacaq şəxslər. Sonunculara aşağıdakılar daxildir: işdən çıxarılan işçilər; işdən çıxarılan işçilər (dövriyyə səbəblərinə görə və müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar); Məzunlar təhsil müəssisələri; digər bölgələrdən gələn şəxslər; təsərrüfat və şəxsi yardımçı təsərrüfatlardan əmək bazarına daxil olan şəxslər.

İşçi qüvvəsinin tədarükü əmək ehtiyatlarının həcmi və yaş-cins strukturu, əhalinin müxtəlif kateqoriyalarının iqtisadi fəallığı, yaşlı və yeniyetmələrin məşğulluq səviyyəsi haqqında statistik məlumatlar nəzərə alınmaqla müəyyən edilməlidir.

Əməyə tələbat sənaye tərəfindən formalaşır və kəmiyyət baxımından müəssisə və təşkilatların işçilərə ümumi əlavə ehtiyacı ilə üst-üstə düşməlidir (təşkilati-hüquqi formalarından və mülkiyyət formalarından asılı olmayaraq). İşçi qüvvəsinə tələbat hesablanarkən müəssisələrin yeni işçilərə ehtiyacı və işdən çıxanları əvəz etmək üçün müəssisələrin işçilərə ehtiyacı (səbəblərindən asılı olmayaraq) müəyyən edilir. Beləliklə, işə götürülə biləcək şəxslərin sayını müəyyən etmək mümkündür.

kimi fon məlumatı müəssisələrdə bilavasitə aparılan cari statistik uçotun və xüsusi tədqiqatların məlumatlarından istifadə edilir. Bu əsasda struktur dəyişiklikləri nəzərə alınmaqla, məşğulluğun ayrı-ayrı sahələrinin inkişaf perspektivlərinin təhlili aparılır. İnformasiyanın sahə bölməsi iki qrup göstərici ilə xarakterizə olunur: milli iqtisadiyyatda işləyənlərin strukturu və sənaye sahələrində işləyənlərin strukturu.

Regional məşğulluğun vəziyyətinin və perspektivlərinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi üçün müəssisələrin təkcə ümumi deyil, həm də peşə (ixtisas) üzrə işçi qüvvəsinə olan ehtiyacları haqqında məlumat toplamaq, lazım gəldikdə onları qruplaşdırmaq lazımdır. Müəyyən peşə (ixtisas) üzrə işçilərə olan tələbat haqqında məlumatlardan istifadə etməklə və balans hesablama metodları əsasında rayon iqtisadiyyatının və ya ayrı-ayrı sənaye sahələrinin işçi qüvvəsinə tələbatının ümumi dəyəri daha dəqiqliklə müəyyən edilir.

Regional əmək bazarının qiymətləndirilməsi və proqnozlaşdırılmasının ən mühüm mərhələsi bu göstəricilərin müqayisəsidir ki, onun vasitəsilə əmək bazarında faktiki və gözlənilən vəziyyəti qiymətləndirmək, işçi qüvvəsinin çatışmazlığı və ya artıqlığının mövcudluğunu müəyyən etmək, və artıq bu əsasda regional məşğulluğun yaxşılaşdırılması üçün tədbirlər sistemi işlənib hazırlanmalıdır.