İşçilərin əmək hüquqlarının qorunması və iş təhlükəsizliyinin təmin edilməsi
Rusiya qanunvericiliyində müəyyən edilmiş işçinin əsas hüquqları:
Sərbəst əmək hüququ və öz iş qabiliyyətinə sərbəst sərəncam vermək, peşə və cinsiyyət seçmək hüququ
fəaliyyət;
Ədalətli iş şəraiti hüququ, istirahət hüququ;
Ədalətli, vaxtında və tam hüquq
əmək haqqı;
Əmək məhsuldarlığı, ixtisas, işgüzar keyfiyyətləri nəzərə alınmaqla, əməyin yüksəldilməsində, habelə peşə hazırlığı, yenidən hazırlanması və ixtisasartırmasında işçilər üçün hüquq və imkanların bərabərliyi;
Əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən sağlamlığa vurulmuş zərərin əvəzinin ödənilməsi hüququ,
Məcburi sosial sığorta hüququ,
Öz əmək maraqlarını müdafiə etmək, o cümlədən tətillər keçirmək hüququ.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi sosial və əmək münasibətləri sahəsində işçilərə verilən hüquqların həyata keçirilməsinin təmin edilməsi üçün vasitələri, üsulları və şərtləri müəyyən edir.
İşçilər və işəgötürənlər arasında əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi problemləri sosial və əmək münasibətləri subyektlərinin maraqlarının uyğunlaşdırılmasına kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuş sosial tərəfdaşlıq sistemi çərçivəsində həll edilir. Sosial tərəfdaşlıq son illər geniş şəkildə inkişaf edib. Sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya üçtərəfli komissiyası federal səviyyədə fəaliyyət göstərir. Sənaye və rayonlarda da eyni komissiyalar yaradılır və işləyir.
Bütün bu tədbirlər işçinin sağlamlığına zərər verməyən şəraitdə işləmək hüququnu, işin yerinə yetirilməsi, peşəkar inkişafı və inkişafı ilə bağlı fiziki, emosional və intellektual xərclərinin ədalətli ödənilməsini, habelə onun əmək maraqlarından.
Bununla belə, əsasən iqtisadiyyatın özəl sektorunda işləyən əhalinin əksəriyyəti faktiki olaraq sosial tərəfdaşlıq sistemindən kənarda idi.
Uyğun olaraq Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasının 2 (Maddə 129) əmək haqqı (işçinin əmək haqqı) işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən, habelə kompensasiya ödənişlərindən asılı olaraq əməyə görə ödənilən mükafatlar toplusu kimi müəyyən edilir. əlavə ödənişlər və kompensasiya xarakterli müavinətlər) və həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və stimullaşdırıcı xarakterli müavinətlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər). Əmək haqqının bu strukturu işçinin əmək gəlirinin formalaşması mənbələrinin çoxluğunu əks etdirir.
Bu gəlirin əsasını yerinə yetirilən işin xarakterindən asılı olan əsas əmək haqqı təşkil edir. Əhəmiyyətli rolu əmək şəraiti (normal iş rejimindən yayınma, həyat və sağlamlıq üçün risk, təbii-iqlim şəraiti və s.) və əməyin nəticələrindəki fərqlər nəzərə alınmaqla əlavə ödənişlər və müavinətlər oynayır.
Əməyin ödənilməsi sahəsində dövlət siyasətinin nəticələri əhalinin əmək gəlirlərinin artımında sabit tendensiya ilə səciyyələnir.
Əmək haqqı problemləri:
Milli iqtisadiyyatın bəzi sahələrində əmək haqqı borcları;
Federal Qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı (SMIC) hələ də yaşayış minimumundan əhəmiyyətli dərəcədə azdır;
Özəl biznes sahəsində geniş inkişaf edən “kölgə” əmək haqqı problemi. Əmək xərclərini azaltmaq cəhdi ilə sahibkarlar tez-tez işçiləri üçün daha aşağı əmək haqqı səviyyələri təyin edir, qalan mükafatı hesablanmamış cibdən ödənişlər şəklində ödəyirlər.
Bu problemlərin həlli əmək haqqı sahəsində dövlət tənzimlənməsinin ən mühüm vəzifəsidir.
Soifer VG, Milli Biznes İnstitutunun Mülki hüquq fənləri kafedrasının müdiri, hüquq elmləri doktoru, professor.
Şərtlərdə kadrların idarə edilməsi prosesi bazar münasibətləri sovet dövründəki kadrlarla işdən xeyli fərqlənir. Sabit əmək qabiliyyəti hesab edilən ənənəvi “iş qüvvəsi” termini öz yerini insan amilinə verir. əmək işçiləri, insanın istehsal və əməyin tələbatına uyğun olaraq davamlı olaraq inkişaf etdirilən və yenilənən məcmu imkanlarının və funksional qabiliyyətlərinin vahid ifadəsidir. İdarəetmə elmində kadrlar müəyyən bir təşkilatın işçilərinin sosial birliyini, əmək, peşəkar, yaradıcı və sahibkarlıq qabiliyyətlərinə malik insanların məcmusunu ifadə edən sosial-iqtisadi kateqoriya kimi müəyyən edilir. Struktur olaraq, işçilərə işçilərlə yanaşı, əmək fəaliyyəti prosesində olan bir şəxs təkcə ştat vahidi və əmək funksiyasının (işinin) icraçısı kimi deyil, həm də bir element kimi çıxış etdiyi təşkilatda işləyən digər işçi kateqoriyaları daxildir. təşkilatın özü, üçünün birliyini təcəssüm etdirir bir-biri ilə əlaqəli komponentlər: əmək funksiyası, sosial münasibətlər və şəxsiyyət.
İdarəetmə elmindəki son nailiyyətlər dəyişməyə, inkişafa və yeniləşməyə qadir olan yaradıcı əmək kollektivi yaratmaq üçün insan amilinin (kadrlar, işçilər) idarə edilməsi metodlarının aktiv inkişafı və modifikasiyasına dəlalət edir. Eyni zamanda totalitar cəmiyyətə xas olan sırf inzibati mənada sadələşdirilmiş idarəetmə ideyasından uzaqlaşmağın zəruriliyinə diqqət yetirilir və kadrların idarə edilməsi özünütənzimləmə və özünütəşkiletmə nəzərə alınmaqla nəzərdən keçirilir. sistemin. Kadrların idarə edilməsinə yeni yanaşmalar həm də iqtisadi münasibətlərə xidmət etmək üçün nəzərdə tutulmuş hüquqi mexanizmlərə uyğun olmalıdır.
Əməyin hüquqi tənzimlənməsi mexanizminin təkmilləşdirilməsi istiqamətlərindən biri ənənəvi institutlara, kateqoriyalara yenidən baxılmalıdır. əmək hüququ ziddiyyətləri birləşdirmək və aradan qaldırmaq, əmək qanunvericiliyinin tətbiqi zamanı bürokratik prosedurları azaltmaq və ləğv etmək məqsədilə onların məzmununu təşkil edən normativ aktlar. Axı bu gün qüvvədə olan əmək hüququnun bir çox norma və müddəalarının ideya və konsepsiyaları totalitarizm dövründə, əmək prosesləri müvafiq üsullarla tənzimlənməli, ölkənin müəyyən bir mərhələsinin siyasi vəzifələrinə tabe edilməli olduğu bir dövrdə formalaşmışdır. sosial-iqtisadi inkişaf: sənayeləşmə, kollektivləşmə, xalq təsərrüfatının bərpası, bakirə torpaqların inkişafı və s. .P.
Əmək hüququ əməyin çevikliyində təzahür edən əməyin təşkilində və kadrların idarə edilməsində yenilikləri qəbul etməyən köhnəlmiş anlayış və nəzəriyyələrdən qurtulmalı olacaq. Əmək münasibətlərinin “çevik” hüquqi tənzimlənməsi, ilk növbədə, əmək hüququnun bütün institutları tərəfindən iqtisadi münasibətlərin mürəkkəbliyi və müxtəlifliyinin, əmək bazarı qanunlarının və insanların məşğulluq formalarının real təzahürünün maksimum nəzərə alınmasıdır. Xarici biznesdə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində çeviklik özünü göstərir:
- iş saatının müxtəlif rejimlərindən istifadədə çeviklik (vaxtda çeviklik);
- işçilərin sayının azaldılması və artırılması (say baxımından çeviklik);
- evdə və "məsafədən" iş görmək (coğrafi rahatlıq);
- çərçivəsində tapşırılan hər hansı işin yerinə yetirilməsi peşəkar səriştə işçi (peşəkar çeviklik)<1>.
Daxili əmək hüququ əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində çevik yanaşmadan çox diqqətlə istifadə edir. Bunun səbəbi budur ciddi tələblər fərdi normalar və əmək münasibətlərinin bu diapazonunun dizaynının əsasını təşkil edən ənənəvi anlayışların toxunulmazlığı. Bir sıra misallardan istifadə edərək, əmək qanunvericiliyinin və qanunvericiliyin təsiri altında formalaşan əmək münasibətlərinin hüquqi təminatında “çeviksizliyini” göstərəcəyik. son tələblərəmək iqtisadiyyatı və qabaqcıl xarici təcrübə.
Əmək münasibətlərinin sərt tənzimlənməsi formasına misal olaraq mövcud qeydiyyat rejimini göstərmək olar əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında tərəflərin qəbul etdiyi qarşılıqlı qərarların məcburi yazılı təsdiqi əsasında. İşçinin (və işəgötürənin) iş sahəsindəki hər hansı addımları yazılı şəkildə olduqda qanuni sayılır. Əvvəlki əmək məcəllələrindən fərqli olaraq, Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsi, işçinin bu cür davranışı öz-özünə aydın olduqda və məntiqdən irəli gəlsə də, insan əmək fəaliyyəti sahəsində demək olar ki, hər hansı bir qərarın yazılı şəkildə qeydiyyata alınmasına meyl etmişdir. işçi qüvvəsinin idarə edilməsi. Beləliklə, bir çox təşkilatlarda ictimaiyyətə təqdim olunan daxili əmək qaydaları bu gün onlarla tanışlıq faktının məcburi yazılı təsdiqini tələb edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi). Əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasını yoxlayan nəzarət orqanlarının fəaliyyət sahəsi nə deyil: faktiki nəticədən asılı olmayaraq işçinin yazılı razılığının və ya “işarəsinin” olmaması özlüyündədir. razılıq əldə olunub tərəflərin davranışı isə cinayət faktının tanınması, işəgötürənə qarşı sanksiyaların tətbiqi və s. Ölkədə korrupsiyanın artmasının səbəblərindən biri də bu deyilmi?
Bununla belə, əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməsi, işə qəbul edilməsi haqqında əmrdə imzanın, işəgötürənin əmək müqaviləsinin surətinə işçinin imzasının, “əmək müqaviləsinin bağlanması imkanlarının razılaşdırılmasının” digər yazılı formalarının geniş yayılmasının qarşısını ala bilmədi. vətəndaşların şifahi razılaşma yolu ilə işə cəlb edilməsi təcrübəsi. Çox vaxt qarşılıqlı, könüllü əsasda yaranan bu cür “qeyri-qanuni təcrübələr” formal olaraq qeyri-qanuni, lakin həqiqətən mövcud olan hərəkəti, faktiki muzdlu əməyi təmsil edir, tənzimləyicisi əmək hüququ normaları ilə yanaşı, əxlaq normaları və etik normalardır. tərəflərin şifahi razılığı ilə əmək fəaliyyətinin şərtlərini və çərçivəsini müəyyən edən qaydalar.
Şifahi razılaşma ilə iş Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş vəziyyətdən fərqləndirilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən əmək münasibətlərinin yaranması faktiki qəbul işçi onunla yazılı əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işləmək. Formallıq olmadan etməyə qərar verən əmək münasibətləri iştirakçılarının iradəsinin qarşılıqlı ifadəsi var. Sosioloji araşdırmalar göstərir ki, işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış şifahi razılaşmaya əsasən, bu gün işçilərin ən azı 10-12%-i müntəzəm, 20-25%-i isə qeyri-müntəzəm əsaslarla işləyir. Bu cür işçilərin davamlı kateqoriyaları artıq müəyyən edilmişdir: inşaatçılar, satış işçiləri, təhsil işçiləri, tibb işçiləri, təhlükəsizlik işçiləri, bir çox kiçik və orta biznesin işçiləri<2>.
<2>Bax: Zaslavskaya T., Şabanova M. Qeyri-qanuni əmək münasibətləri: rusların reaksiyası // İnsan və əmək. 2004. N 4. S. 40 - 44.Əmək hüququ elmi işçilərin şifahi əmək müqaviləsi üzrə işləmək üçün yazılı əmək müqaviləsinə üstünlük verməsinin səbəblərini öyrənməmişdir. Niyə qeyri-leqal əmək münasibətləri formalaşmaqda olan sosial-iqtisadi münasibətlər sisteminə inteqrasiya edərək insanların adi davranış nümunəsinə çevrilir və nə üçün böyük işçi qrupları onları qınamaq əvəzinə daxilən qəbul edirlər?
Göründüyü kimi, əmək qanunvericiliyi ilə işçilər üçün müəyyən edilmiş illik ödənişli məzuniyyətlər, xəstəlik məzuniyyətləri, digər imtiyazlar və təminatlar heç də həmişə işləyən şəxsi əmək müqaviləsi çərçivəsində saxlamır, əmək hüququ prinsipinin əmək müqaviləsinə daxil edilməsi heç də həmişə əmək müqaviləsi çərçivəsində saxlanılmır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi potensial işəgötürənə münasibətdə işçinin mövqeyini gücləndirməmişdir. Göründüyü kimi, əmək azadlığının konstitusiya prinsipinin təsiri altında olan digər dəyərlər insanın maraqlarını müəyyən edir və ona yazılı müqavilə ilə və ya müqaviləsiz istənilən əmək növünü seçməyə imkan verir.
Bu gün işə qəbul agentliklərinin bir çox iş elanlarında alternativ təkliflər var: ya Əmək Məcəlləsinə (əmək müqaviləsi), ya da müqaviləyə, müqaviləyə (mülki hüquq müqaviləsi nəzərdə tutulur) əsasən. Şifahi müqavilə ilə işə qəbul gələcəkdə, müəyyən müddətdən sonra yazılı əmək müqaviləsi bağlamaq şərti ilə müşayiət oluna bilər.
Əmək qanunvericiliyi əmək bazarında əmək müqaviləsinin bir növ rəqibi kimi çıxış edən işçilərin işə götürülməsinin digər üsullarının xüsusiyyətləri ilə məşğul olmalı, əmək müqaviləsinin mülki-hüquqi müqavilələrə nisbətən üstünlüklərinin itirilməsinin səbəblərini öyrənməli olacaq. eyni növ əmək münasibətlərini tənzimləyən, habelə iştirakçıların şifahi razılığı ilə inkişaf edən işdən əvvəl.
Qeyri-hüquqi əmək münasibətlərinin yaranmasına səbəb olan səbəblərin aradan qaldırılması ilə yanaşı (işçilərin hüquqi təminatsızlığı; işəgötürən tərəfindən müqavilənin ilkin şərtlərinə əməl etməməsi; həmkarlar ittifaqlarının passivliyi; hökumətin qərarlarına qarşı çıxan iştirakçıların qarşılıqlı faydalı maraqları). ; əmək münasibətlərinin yaranması və dəyişdirilməsi prosedurunun bürokratikləşdirilməsi və s.), əmək müqaviləsinin tərəfləri onun formasını (şifahi və ya yazılı) özləri müəyyən etdikdə, 25 sentyabr 1992-ci il tarixindən əvvəl mövcud olan qaydaya qayıtmaq lazımdır, işçinin əmək funksiyasında dəyişikliklər baş verdikdə, şifahi razılaşmaya əməl olunmasına görə işəgötürən və işçinin məsuliyyətinin hüquqi mexanizmini işləyib hazırlamaq. Həm yazılı, həm də şifahi şəkildə əmək müqaviləsinin bağlanmasını stimullaşdırmağın təsirli formaları barədə düşünməlisiniz. Bəzi MDB ölkələri müqavilənin bağlanmasının şifahi formasını saxlamışdır. Ola bilsin, “əmək haqqı”, “işçi”, “muzdlu əmək prezumpsiyası” anlayışları aydınlaşdırma tələb edir: Avropa Həmkarlar İttifaqları Konfederasiyasının məlumatına görə, bu gün dünyada iş yerlərinin 70%-i heç bir əmək müqaviləsi bağlanmamış insanlar tərəfindən tutulur. ümumiyyətlə yekunlaşdı<3>.
<3> rus qəzeti. 2006. 12 aprel.İllik ödənişli məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi üçün mövcud prosedur daha çevik yanaşma tələb edir. İşəgötürənlə istənilən təşkilati-hüquqi formalı əmək müqaviləsi əsasında işləyən bütün şəxslərin, əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi yerdən, tutduğu vəzifədən, əmək haqqı formasından və s. asılı olmayaraq, illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. Əməyin mühafizəsi hüquqi, sosial-iqtisadi, təşkilati, texniki, sanitar-gigiyenik, müalicə-profilaktika, reabilitasiya və digər tədbirləri özündə əks etdirən əmək fəaliyyəti zamanı işçilərin həyat və sağlamlığının qorunması sistemi kimi postulata əsaslanır. mühafizənin əsası işçinin sağlamlığının ölçülməsi, onun əmək fəaliyyəti müddətinin iş vaxtı ilə bərabər götürülməsi normal müddət. Buradan illik ödənişli məzuniyyətin müddəti, onun azaldılmayan minimum məbləği, onun pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi şərtləri, növbəti iş ilinə yekun vurulması və ya köçürülməsi şərtləri hesablanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsi). ) tikilir.
İllik ödənişli məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinin əvvəlki imkanından imtina edərək, Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsi belə məzuniyyətlərin natura şəklində məcburi təmin edilməsini təqdim etdi. Hətta part-time işçilər üçün də istisna edilmir. Bu arada, işçilərin tərkibində vakansiya elanlarına əsasən, natamam işə dəvət olunanların xüsusi çəkisi artır. iş vaxtı müxtəlif iş rejimləri ilə: gündə üç-dörd saat; həftədə üç iş günü dörd saat; ayda bir həftə və s. Məlum olduğu kimi, belə şəraitdə işləmək işçilər üçün illik əsas ödənişli məzuniyyətin müddətinə heç bir məhdudiyyət qoymur: istənilən yarım-ştat iş rejimində onlara ən azı 28 illik ödənişli məzuniyyət verilir. təqvim günləri(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi). Belə məzuniyyətin qismən və ya tam olaraq pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə yol verilmir.
amillərin birləşməsi ilə müqayisədə insan orqanizminə fizioloji və psixoloji yükün faktiki azalması, part-time işləyən bir işçinin əmək xərclərinin azalması. istehsal mühiti və iş vaxtı normal davam edən işçinin əmək qabiliyyətinə və sağlamlığına təsir edən əmək prosesi bu kateqoriyadan olan işçilərə illik əsas ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi ilə bağlı mövcud qaydaların dəyişdirilməsinin zəruriliyindən danışmağa əsas verir. Fikrimizcə, natamam işçiyə onun xahişi ilə belə məzuniyyəti tam və ya qismən pul kompensasiyası ilə əvəz etmək hüququ verilməlidir.
Belə bir təklif emal və iş vaxtından artıq iş zamanı qazancın artırılması, habelə natamam işləyən şəxslərə məzuniyyət üçün pul kompensasiyasının ödənilməsi üçün mövcud prosedurla məntiqi şəkildə bağlıdır. Natamam işləyən işçilərə illik ödənişli məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi qaydası əmək kollektivinin nəzarətinə verilməli və yerli əmək tənzimləməsi qaydasında həll edilməlidir.
Əmək hüququ elmindəki geriliyi inkişaf edən agentlik işi institutu aydın şəkildə nümayiş etdirir. Əksər Qərbi Avropa ölkələrində agentlik əmək münasibətləri ətraflı şəkildə tənzimlənir; daxili əmək hüququnda biz nəinki agentlik işi ilə bağlı xüsusi qanunvericiliyin olmaması, ümumi normaların və elmi anlayışların “əyilməzliyi” ilə deyil, həm də əməyin təşkili və kadrların idarə edilməsinin yeni formalarının qiymətləndirilməsində doqmatizmlə üzləşirik.
Eyni zamanda, hüquqi bazanın olmaması müasir əmək bazarının tələbləri və işəgötürənlərin iqtisadi maraqları ilə diktə edilən agentlik işçilərindən istifadə təcrübəsini dayandırmadı. Ölkədə agentlik işçilərini idarə etmək üçün ixtisaslaşdırılmış strukturlar - öz işlərində beynəlxalq hüquqi standartları rəhbər tutan özəl məşğulluq xidmətləri yaradılmağa başlandı: Aİ Şurasının 25 iyun 1991-ci il tarixli Direktivləri, 181 saylı Konvensiya və 188 saylı Tövsiyə, qəbul edilmiş 1997-ci ildə BƏT-in 85-ci sessiyasında və özəl məşğulluq agentliklərinə həsr olunmuşdur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin hazırlanması zamanı agentlik işi ilə bağlı qeyd olunan beynəlxalq sənədlər, habelə agentlik işçilərindən istifadə təcrübəsi artıq mövcud idi. Niyə məcəllə əmək və məşğulluq sahəsində yeni fenomeni sükutla ötdü, özünün əsas prinsiplərində agentlik işçilərinin iştirakı ilə əmək münasibətlərinin inkişafı perspektivini nəzərə almadı? Agentlik işi, bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək münasibətlərinin inkişafının proqnozlaşdırılması məsələsində əmək hüququ elmi o dövrdə hansı mövqe tuturdu? Axı agentlik işi Rusiya qanunvericiliyinə çoxdan məlumdur. Hətta sənaye əməyi haqqında Nizamnamədə (1913) agentlik işinin hüquqi tənzimlənməsi elementləri var idi. Agentlik işi ideyaları RSFSR-in 1922-ci il Əmək Qanunları Məcəlləsinin normalarında öz əksini tapmışdır. Təəssüf ki, agentlik işi ilə bağlı cari müzakirə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qəbulundan sonra başlamışdır.
Agentlik işinin fakta çevrildiyi və onun hüquqi təminatının tədricən daxili qanunvericiliyin əsas axınına qayıtdığı bir vaxtda əmək hüququ elmi qarşısında aşağıdakı vəzifə durur: Avropa əmək qanunvericiliyinin tendensiyasını rəhbər tutaraq, praktikanı nəzəri cəhətdən əlaqələndirmək. , agentlik işi üzrə xüsusi normalar əmək müqaviləsinin ənənəvi konsepsiyaları və agentlik işinin iştirakçılarının real “üçtərəfli” əlaqəsi ilə hazırlanır; iki kateqoriya işçilərin - daimi və müvəqqəti işçilərin əməyinin təşkilinin xüsusiyyətləri ilə əlaqədar əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi mexanizmini işləyib hazırlamaq. Və ya müasir beynəlxalq əmək qanunlarının tələblərini, əmək münasibətlərinin üçtərəfli modelini ("üçbucaq"), əmək hüquq və vəzifələrinin birləşməsini nəzərə alaraq, Rusiya Federasiyasının yeni, ardıcıl beşinci Əmək Məcəlləsinin hazırlanması ehtiyacını əsaslandırın. iki işçi kontingenti: daimi və agent işçilər.
Agentlik işinin xüsusiyyətləri əmək münasibətlərinin əsasında duran ənənəvi anlayışların kökündən “yenidən qurulmasını” nəzərdə tutur. Elmimizdə əməyin hazırkı təşkilinin işçi qüvvəsinin istehsal amilləri ilə çoxşaxəli iqtisadi əlaqələrinə əsaslanmasına və bunun əmək münasibətlərində müxtəlif iştirakçıların yaranmasına səbəb olmasına diqqət yetirilmişdir.<4>.
<4>Bax: Iosifidi D.G. Əmək münasibətlərinin növləri və onların hüquqi tənzimlənməsi problemləri: Dissertasiyanın avtoreferatı. dok. dis. SPb., 2001. S. 3.Belə ki, MANPOWER beynəlxalq kadr şirkəti (1994-cü ildən Rusiya bazarında) aparıcı Qərb və yerli şirkətlərdə kadrların seçilməsi və işə qəbulu ilə məşğul olur, bir sıra ixtisaslar üzrə muzdlu işçilərin pulsuz hazırlanmasını təşkil edir və müəyyən kateqoriyalar üzrə ehtiyat formalaşdırır. işçilərin. Şirkət işəgötürənin öhdəliklərini öz üzərinə götürərək, sifarişçi (istifadəçi təşkilat) ilə bağlanmış müqaviləyə uyğun olaraq agentlik işçisinə əmək haqqı ödəməyi və mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq digər ödənişləri həyata keçirməyi öhdəsinə götürür. Agentlik işçisi ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən, sonuncuya işləyəcəyi istifadəçi təşkilatı, işin xarakteri, daimi işə mümkün keçid şərtləri və şərtləri haqqında məlumat verilir, yəni. işçi statusunun dəyişdirilməsi.
İcarəyə (autsorsinq) kadrların verilməsi münasibəti Moskva üçün UMNS-nin 20 avqust 2001-ci il tarixli N 15-06 / 3767 saylı məktubu ilə müəyyən edilmiş müqavilə növünə əsaslanır, buna görə bir təşkilat (işə qəbul agentliyi, işəgötürən) ) bu təşkilatın mənafeyinə uyğun olaraq əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruri ixtisaslara malik olan işçiləri başqa təşkilatın (istifadəçi müəssisənin, sifarişçinin) sərəncamına verir. İşçi onunla əmək müqaviləsi bağlamış təşkilatın ştatında olsa da, işin həcmi və iş şəraiti ona istifadəçi müəssisə tərəfindən verilir. İcarəyə verilən işçilər qeyri-şəxs olduqları üçün (istifadəçi müəssisə işçinin şəxsiyyəti ilə maraqlanmır, onun biliyi və işgüzar keyfiyyətlər), tərəflər hər hansı planlaşdırılmamış vəziyyət (xəstəlik, ezamiyyət və s.) baş verdikdə bir mütəxəssisin digəri ilə əvəz edilməsi prosedurunu nəzərdə tuturlar. Kadrların seçilməsi və istifadəsi üçün istənilən şərtləri, habelə işəgötürənin istifadəçi müəssisəyə verdiyi səlahiyyətlərin həcmini aydınlaşdıran autsorsing müqaviləsinə əlavə razılaşmalar mümkündür.
Yuxarıdakı nümunələr göstərir ki, agentlik işi sosial-iqtisadi hadisə kimi bazar iqtisadiyyatının ruhuna, çevik məşğulluq və kadrlardan istifadə formalarına uyğundur və hüquqi aspektdə agentlik işi iştirakçılarının üçtərəfli əmək münasibətlərini təmsil edir, əmək hüququ, zəruri hallarda mülki hüquq normalarını cəlb etməklə.
Əmək hüququ elmi də suala cavab verməlidir: agentlik əmək münasibətləri yalnız onun idarə olunması üçün xüsusi olaraq yaradılmış özəl məşğulluq agentlikləri ilə bağlıdır, yoxsa belə əməyin geniş tətbiq dairəsi var? Müasir iqtisadi şəraitdə, qeyri-sabit əmtəə bazarı və səyyar əmək bazarı ilə, işçilərini sonradan geri qaytarmaqla icarəyə vermək üçün qanuni olaraq icazə verilən fürsət hər hansı bir sahibkar üçün bir lütfdür. Misal üçün ixtisaslı bir şəxsin işdən çıxarılmasının qarşısını almaq üçün bir vasitə kimi kadr işçisi müvəqqəti iş olmaması səbəbindən, işçinin təhsil müəssisəsini bitirdiyi vaxt ştat cədvəlini dəyişdirmiş və artıq ehtiyac duymayan işəgötürən tərəfindən xərclənmiş bir işçinin təlim xərclərini kompensasiya etmək üçün bir yol olaraq bu mütəxəssis, və təlim müqaviləsində işçinin icarəyə götürülməsi ilə bu halda xərclərin mümkün ödənilməsi şərti var.
Agentlik işinin hüquqi tənzimlənməsi məsələlərinin həlli bu gün əsasən işəgötürənin və ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının səlahiyyətində olan yerli qanun yaradıcılığı problemi ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Bəs, bir qayda olaraq, işəgötürənin qəbul edilmiş yerli reqlamentin layihəsi ilə bağlı rəyini nəzərə almağa borclu olduğu ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının olmadığı kiçik sahibkarlıq subyektləri tərəfindən yerli normativ aktların qəbul edilməsi haqqında nə demək olar? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsi (30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ Federal Qanununa uyğun olaraq dəyişdirilmiş), baxmayaraq ki, yerli qanunvericilik orqanlarının nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla, yerli qanunların qəbulunun ümumi qaydasını müəyyən edir. işçilər", işəgötürənin diqqətini ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla yerli normativ akt layihəsinin qəbulu və onun qəbulu (məsləhətləşmə, yenidən baxılma, müraciət və s.) üçün təşkilati-hüquqi mexanizmə yönəldir (Maddə). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 372). Sual olunur ki, ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili orqanı olmayan təşkilatda yerli normativ aktın qəbulu üçün belə bir prosedur mümkündürmü?
Əmək kollektivinin və onun orqanlarının (STK) strukturun alternativ həmkarlar ittifaqı təşkilatı kimi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən xaric edilməsi, onun "işçilərin digər nümayəndələri" qeyri-müəyyən konsepsiyası ilə əvəz edilməsi yerli qanunvericiliyin vəziyyətini çətinləşdirir. sahibkarları əmək qanunvericiliyindən yan keçməklə, bu problemi başqa cür həll etməyə məcbur edir: onların kadrların idarə edilməsində maraqlarını təsis sənədlərində əks etdirməklə. hüquqi şəxs işəgötürən (və hüquqi şəxsin orqanı kimi rəhbəri) üçün məcburi olan (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 52-ci maddəsi).
O.V görə. Smirnov, onun əmək kollektivinin rolunu və əhəmiyyətini aşağılamasına baxmayaraq hüquqi vəziyyət kəsilmiş formada olsa da, lakin qorunub saxlanılır: əmək hüququnun predmeti olaraq qalır. Əmək kollektivi çərçivəsində onun orqanları (STK, KTS), habelə kollektivin yaratdığı ictimai təşkilatlar fəaliyyət göstərir. Buna görə də, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 52 və 53-cü maddələrinə uyğun olaraq, əmək kollektivləri təşkilatın idarə edilməsində iştirak etmək hüququna malikdirlər.<5>.
<5>Bax: Əmək hüququ: Dərslik / Ed. O.V. Smirnova, İ.O. Snigireva. M., 2006. S. 98.Həyatın özü əmək kollektivini əmək hüququnda kadrların idarə edilməsinin subyekti və obyekti kimi bərpa etmək, ona sosial tərəfdaşlığın bütün səviyyələrində ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə eyni səlahiyyətlər vermək zərurətini diktə edir: V. Kostikovun sitat gətirdiyi məlumatlara görə. son beş ildə həmkarlar ittifaqı üzvlərinin sayı 10 milyon nəfər azalıb<6>. Moskva Dövlət Məşğulluq Xidməti tərəfindən aparılan ekspress sorğuya əsasən, iş yerində əmək münaqişəsi baş verdikdə, respondentlərin 60%-i öz hüquqlarını məhkəmədə müdafiə etmək arzusunu ifadə edib; 26% əmək mübahisəsini birbaşa işəgötürənlə müstəqil həll etməyə hazırdır; 6% dövlət dəstəyinə ümid edir. Maraqlıdır ki, sorğuda iştirak edən moskvalıların heç biri əmək münaqişəsini həll etmək üçün həmkarlar ittifaqı təşkilatlarına müraciət etmək niyyətində deyil.<7>.
<6>Bax: Arqumentlər və Faktlar. 2007. № 5.<7>Bax: Arqumentlər və Faktlar. 2007. N 3.
Agentlik əməyinin istifadəsi ilə bağlı əmək münasibətlərinin yerli tənzimlənməsinin payına, ilk növbədə, aşağıdakılar daxil edilməlidir:
a) agentlik işçiləri tərəfindən əvəz olunacaq iş növlərinin (işlərinin) müəyyən edilməsi;
b) agentlik işçilərinin əməyindən istifadəçi müəssisənin daimi və müvəqqəti (mövsümi) işçiləri ilə birlikdə istifadə müddətlərinin (vaxtının) müəyyən edilməsi;
c) oxşar və ya oxşar işlərdə işləyən müvəqqəti və daimi işçilərin əmək hüquq və vəzifələrinin nisbəti;
d) agentlik işçilərinin və onların işəgötürənlərinin konkret iş növləri ilə bağlı məsuliyyətinin müəyyən edilməsi;
e) iş şəraiti və əmək haqqı agentlik işçiləri, onların istifadəçi müəssisənin daxili əmək qaydalarına tabe olması.
Əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsi də bu gün iqtisadiyyat və kadrların idarə edilməsi qanunlarının tələblərindən geri qalan elmi ideya və təkmilləşmələrdən uzaq inkişaf edir. Əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsi institutu, iqtisadçıların fikrincə, son dərəcə ədalətsiz və səmərəsiz olan köhnəlmiş əmək haqqı sistemlərini əks etdirməkdə davam edir. Belə ki, ÜDM-də əməyin xüsusi çəkisini artırmaq məqsədilə aparılan əmək haqqı islahatı (inkişaf etmiş xarici ölkələrdə əmək haqqı ÜDM-in 60-70%-nə çatır, Rusiyada - yarıya qədər) saatlıq əmək haqqına qlobal keçidi tələb edir. Əməyin ödənilməsinin sovet dövrü üçün xarakterik olan adi əmək haqqı sistemi əvəzinə faktiki işlədiyi vaxta görə pul məbləğinin ödənilməsi beynəlxalq təcrübəyə və BMT-nin tövsiyələrinə uyğundur. Saat hesablı əmək haqqına keçid faktiki işlənmiş saatların uçotunu təşkil etməyə imkan verəcək ki, bu da öz növbəsində alınan əmək haqqının “kölgəsindən” çıxmaq problemini həll edəcək, işə qəbul olunmaq istəməyən bir çox kateqoriyalı vətəndaşları işlə təmin edəcək. sabit bir maaş və ayrıca niteliklərin əhəmiyyətini artıracaq və peşəkar mükəmməllik işçi.
Bundan əlavə, saatlıq əmək haqqına keçid daha çox şeyə şərait yaradır səmərəli istifadə işçi heyəti və məhsuldarlığın artması. İqtisadi hesablamalar və araşdırmalar göstərir ki, demək olar ki, hər bir kateqoriya müntəzəm heyət Vaxtınızı səmərəli istifadə edin. Əgər əmək müqaviləsində şəxsin intensiv işləmə müddətləri müəyyən edilib və dəqiq müəyyən edilibsə, qalan vaxtda işəgötürən əmək münasibətlərini kəsmədən onu “pulsuz çörək”ə göndərə bilər. Bu kadr idarəetmə modeli məhsuldardır və beynəlxalq təcrübəyə uyğundur, şirkətə daxili (korporativ) əmək resurslarının əldə edilməsi və inkişafı ilə bağlı xərcləri azaltmağa və işçiyə həm boş, həm də iş vaxtı ehtiyatı almağa imkan verir.<8>.
<8>Bax: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. İşə qəbul. İşçilərin işə qəbulu. M., 2002. S. 52.BMT ekspertləri minimum olduğuna inanırlar saatlıq tarif$3-dən az olmamalıdır.Əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsinin əsasına layiqli əməyə layiqli əmək haqqının qlobal prinsipini qoymağın vaxtı çatıb. Və layiqli iş üçün meyarları qanuni olaraq təyin edin. Ölkə əhalisinin 80%-i artıq özəl sektorda işlədiyi halda, dövlət əmək haqqı səviyyəsinə və əmək haqqı modellərinin dizaynına təsir edərkən dövlət işçilərinin əməyini rəhbər tutmamalıdır.
Yalnız əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsi ilə bağlı əmək münasibətlərinin mahiyyətinin nəzəri əsaslandırılmasından ayrılmaqla, Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 17 oktyabr 2006-cı il tarixli N 03-05-02-ci məktubu ilə mövqeyini izah etmək olar. 04/157, ildönümlərinə həsr olunmuş əmək nailiyyətlərinə görə mükafatlandırma və əməyin həvəsləndirilməsi sistemindən işçilərin mükafatları xaric edildi. Bu, işəgötürənin işçinin əmək fəaliyyətinin seqmentinə, onun müəyyən bir iş dövründəki həqiqi əmək ləyaqətinə, mükafatla və işəgötürənin istəyi ilə həvəsləndirilən qiymətləndirməsinə məhəl qoymur, bəzən isə işçinin razılığı ilə onların ödənişi yubileylərə, yaddaqalan tarixlərə təsadüf etmək üçün təyin edilmişdir: ad günü, təşkilatda iş stajı, işçinin vəzifədə olduğu vaxt və s.
Əməyin ödənilməsinin hüquqi tənzimlənməsinin genişləndirilməsi təcrübəsi, işçinin ümumi qazancının iki hissəyə bölündüyü zaman elmi qiymətləndirmə tələb edir: əmək qanunvericiliyi ilə təmin edilmiş əvvəlcədən müəyyən edilmiş tarif və əmək haqqı sisteminə əsaslanan "məcburi pay"; və əldə edilməsi mülki (sahibkarlıq) qanunvericiliyi ilə tənzimlənən işəgötürənin (hüquqi şəxsin, mülkiyyətçinin) sahibkarlıq fəaliyyətində işçinin bilavasitə iştirakı ilə bağlı olan qazancın təminatsız, “mənfəətli” hissəsi. Qazancın (gəlirin) bu hissəsinin ölçüsü satış məbləğinin faizi, gəlirin bir hissəsi, alınan mənfəətin payı ilə müəyyən edilə bilər. Kommersiya riskinin mövcudluğuna görə, müəyyən miqdarda mənfəətin təmin edilməsi problemlidir. Təbii ki, belə bir əmək haqqının təşkili ilə, mübahisə yarandıqda, işçinin iddiasının ödənilməsi, məsələn, ödənilməmiş əmək haqqı ilə bağlı, qazancın ikili xarakterini əks etdirəcəkdir: işçinin "mənfəətli" hissəsinə dair iddiaları ondan asılı olacaq. qazancın birinci hissəsinə münasibətdə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 142-ci maddəsinin müddəalarının mübahisəsiz tətbiqindən fərqli olaraq, mülki qanunla tənzimlənən sahibkarlıq fəaliyyətinin (mənfəətin) nəticələri və nəticələrinin müəyyən edilməsi mexanizmi.
İki hüquq sahəsinin (əmək və mülki) normalarının iştirakına əsaslanan işçinin ümumi qazancının hüquqi tənzimlənməsinin qeyd olunan rejimi əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində bu sahələrin simbiozunu göstərir ki, bu da müasir yanaşmalara uyğundur. kadrların idarə edilməsi. Eyni şəkildə, təhsil müəssisələrinin professor-müəllim heyəti üçün əmək haqqının genişləndirilməsi təcrübəsi mövcuddur ki, bu da iki komponentdən ibarətdir: əmək müqaviləsinə uyğun olaraq əmək haqqı. kadr təminatı və ödənişli xidmətlərin göstərilməsi üçün mülki-hüquqi müqaviləyə əsasən mükafat (tez-tez eyni iş yerində alınır) (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 779-cu maddəsi). Bu təcrübə Rusiya Əmək Nazirliyinin 30 iyun 2003-cü il tarixli 41 nömrəli Fərmanına əsaslanır, burada müstəqil pedaqoji iş "part-time iş hesab edilmir və əmək müqaviləsinin bağlanmasını (icrasını) tələb etmir. "
Təcrübədə irəli sürülən əməyin stimullaşdırılması fenomeni, işçinin ayrıca ofis, xidməti avtomobil, xarici ezamiyyət, 6 və ya 12 aylıq istirahət məzuniyyəti, mənzil almaq və ya icarəyə götürmək üçün kredit verməklə həvəsləndirilməsidir. , övladlarının təhsil haqqını ödəməsi, tibb və sağlamlıq ocaqlarına getməsi ümumiyyətlə öyrənilməyib.<9>. İşçinin bu cür mükafatların sonrakı “istehlakını” təmin etmək üçün burada əmək qanununun olması nə dərəcədə arzuolunandır? Bir işçi pozarsa, bu təşviqlərin saxlanmasının nəticələri nələrdir əmək intizamı? İşçi, işəgötürənin müavinətləri saxlamaqdan gələcək imtinasına məhkəmədə etiraz etmək hüququ qazanırmı? Doğrudan da, əmək müqaviləsi bağlanan zaman belə həvəsləndirmələrdən söhbət getmirdi.
<9>Bax: Demchenko T. Kadrların idarə edilməsi: müasir yanaşmalar// İnsan və əmək. 2003. N 8. S. 72.Bu totalitar sistemin yadigarı olan əmək kitabçalarının ləğvi təklifinin əmək hüququ elmi və praktikasını təəccübləndirdiyini söyləmək heç də çətin olmayacaq. Burada yenə də elə bir vəziyyətlə üzləşirik ki, Dövlət Dumasının bir sıra deputatlarının (təəssüf ki, elm nümayəndələri deyil) “1918-ci ildən, müharibə kommunizmi və ümumdünya hərbi xidmət dövründən qorunub saxlanılan” sənədi ləğv etmək barədə innovativ ideyası var. Əmək müqaviləsi bağlanarkən təqdim edilməli olan əsas sənədlərdən biri kimi, insanın əmək fəaliyyəti haqqında əvəzsiz məlumat mənbəyi kimi əmək kitabçasının rolunun və əhəmiyyətinin gücləndirilməsi ilə bağlı əmək qanunvericiliyi siyasəti ilə üst-üstə düşmür.
2004-cü ildən əmək kitabçaları ilə bağlı yeni qaydaların tətbiqi, yeni əmək kitabçalarının formalarının istehsalı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin son nəşri ilə əhatə dairəsinin genişləndirilməsi əmək hüququ elminin və qanunvericinin sabit mövqeyindən xəbər verir. bunu qiymətləndirərkən" müqəddəs inək". Əmək kitabçası, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində fərdi məlumatların qəbulu və işlənməsini tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuş əsaslı şəkildə yeni 14-cü fəsil olduqda, kadrların idarə edilməsində müasir informasiya, kompüter və telekommunikasiya texnologiyalarından istifadə edildikdə belə etibarlı qalır. işçi müasir vasitələr. Belə şəraitdə əmək kitabçasının iştirakı ilə əmək münasibətlərinin qorunub saxlanmasına, daha çox inkişafına şərait yaradan bir vəziyyətə haqq qazandırmaq heç bir şəkildə mümkün deyil.
Əmək kitabçasının anaxronizmi, sadəcə olaraq, ola bilməyən xarici vətəndaşların işə götürülməsi fonunda xüsusilə aydın görünür. Belə hallarda işəgötürən özünü qəribə bir vəziyyətdə tapır: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir norması hər hansı bir ərizəçinin, o cümlədən xarici vətəndaşın əmək kitabçası olmadan işə götürülməsinə icazə vermir, digəri isə əmək kitabçası verməyə icazə verir. iş dəftəri sonuncuya ümumi əsaslarla (Maddə 11 və Maddə 65). Xarici vətəndaşdan əmək kitabçasının olmaması çox vaxt mülki-hüquqi müqavilə bağlamaqla onu işə cəlb etmək üçün səbəb olur. Qanunverici xarici vətəndaşlarla əmək münasibətlərini rəsmiləşdirərkən əmək və mülki hüquq müqavilələrini bərabərləşdirərkən məhz bu halı nəzərə almışdı.<10>.
<10>Bax: "Rusiya Federasiyasında xarici vətəndaşların hüquqi statusu haqqında" 25 iyul 2002-ci il tarixli 115-FZ Federal Qanunu // SZ RF. 2002. N 30. Maddə. 3032.Əmək kitabçasının ləğvinin təşəbbüskarları öz təkliflərini ilk növbədə əmək kitabçaları olmadan işlədikləri, işçilərin maraqlarını qoruyan kadrlarla işləməkdə xarici təcrübədən istifadə etməklə əlaqələndirirlər: yalnız şəxsiyyət vəsiqəsi, ixtisası təsdiq edən diplom, tərcümeyi-hal və bir işə müraciət edəndən əvvəlki iş yerindən tövsiyələr tələb olunur<11>. Qeyd edək ki, yuxarıda qeyd olunan xüsusi işə qəbul agentlikləri işə qəbulu, bir qayda olaraq, əmək kitabçasındakı qeydlərə görə deyil, rezyumelərə görə aparmaq; ailədə, məişətdə işləmək üçün işəgötürənlə - fiziki şəxslə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün vətəndaşları seçərkən tez-tez əvvəlki işəgötürənin tövsiyələrindən istifadə olunur. Məsələn, Almaniyada istefa verən işçinin tələbi ilə firma eyni xüsusiyyətə malik olan tövsiyə vermək məcburiyyətindədir. Şəxsi bir şəxsdən tövsiyə alarkən, onun statusuna diqqət yetirilir: mütəxəssislər dairəsində tanınan bir şəxsin tövsiyəsi daha təsirli olacaqdır.
<11>Bax: Kommersant. 2006. 19 oktyabr.Əgər tərcümeyi-hal işçinin tərcümeyi-halı, iş təcrübəsi və şəxsi keyfiyyətlərini göstərən peşə və ixtisas xüsusiyyətləri haqqında əsas məlumatlar sənədləşdirilərsə, tövsiyə əvvəlki işindən və ya səlahiyyətli şəxsdən fərdi əmək və digər qabiliyyətlər haqqında yazılı məlumatdır. bir adam. Bir işçi haqqında bu məlumat mənbələri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində qeyd edilmir, hətta qadağandır, çünki əmək müqaviləsi bağlanarkən təqdim olunan mümkün "əlavə sənədlər" arasında sənədlərin rəsmi orqanlar tərəfindən verildiyi güman edilir. standart vəziyyətlərdə (məşğulluq xidmətinin istiqamətləri, tibb orqanlarının nəticələri, işə gələn əlillər, pensiyaçılar üçün tövsiyələr və s.).
İdeyanın cəlbediciliyi ondadır ki, əmək kitabçasının ləğvi ilə yanaşı, “əsas iş yeri” və “part-time iş” anlayışları aradan qalxacaq, işçilərin əməyinin uçotu sistemi və kadrların idarə edilməsi. sadələşdiriləcək və bu, yeni növ əmək münasibətlərinin öyrənilməsində əmək hüququ elminin inkişafı üçün katalizator rolunu oynayacaqdır. Nəhayət, əmək kitabçaları artıq əmək qanunvericiliyinə və əməyin mühafizəsi tələblərinə əməl olunmasına nəzarət edən orqanların əsas diqqət mərkəzində olmayacaq və işəgötürənlərə əmək kitabçalarının verilməsinə, saxlanmasına və saxlanmasına ehtiyac qalmayacaq.
Buna baxmayaraq, artıq əmək kitabçasının ləğvi əleyhinə olanların cəbhəsi formalaşır. Həmkarlar ittifaqları ilə birlikdə bunun səviyyənin aşağı düşməsinə səbəb olacağına inanırlar sosial müdafiə işçilər, onların əmək hüquqlarının pozulması. İş kitabçası olmadan işsizlik müavinətinin alınmasını izləmək çətindir, mühasibat uçotu problemi olacaq staj və sair. Bir sözlə, Rusiya əmək kitabçalarının ləğvinə hazır deyil. İşçinin iş tərcümeyi-halı haqqında məlumatları əmək kitabçasından digər məlumat daşıyıcılarına ötürmək, gələcək iş üçün zəruri, məcburi və bir insanın işi haqqında ikinci dərəcəli məlumatları müəyyən etmək üçün bu cür qorxular elmi və praktiki inkişaflarla aradan qaldırıla bilər. Əmək hüququ elmi dövlət orqanlarına işçinin, işəgötürənin, onların nümayəndələrinin və kadrların idarə edilməsinin digər iştirakçılarının maraqlarına xələl gətirmədən əmək kitabçasının ləğvinə yönəlmiş müvafiq qərarların qəbul edilməsində köməklik göstərə bilər.
Başlıca nümunə yaradıcılıq müasir texnologiya və texnologiya vasitəsilə yeni problemləri həll etmək üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün yeni əsaslar haqqında məlumat - diskvalifikasiya (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 8-ci bəndi) xidmət edə bilər. Daxili İşlər Nazirliyinin orqanları işçinin işdən kənarlaşdırılması ilə bağlı münasibətlərin əsas iştirakçısı kimi bu prosesin uçotunun avtomatlaşdırılmasına diqqət yetirdilər: 2007-ci il martın 1-dən məlumatların formalaşdırılması, aparılması və verilməsi qaydası diskvalifikasiya edilmiş şəxslər haqqında fəaliyyətə başlayacaq. Diskvalifikasiya edilmiş şəxslərin reyestrinin formalaşdırılması və aparılmasına dair Təlimata və onlar haqqında məlumatların verilməsi qaydası haqqında Təlimatlara əsasən, bütün məlumatlar Rusiya Daxili İşlər Nazirliyinin Baş İnformasiya və Analitik Mərkəzinə daxil olacaq və məlumat mərkəzləri Daxili İşlər Nazirliyi, Mərkəzi Daxili İşlər Müdirliyi və Daxili İşlər Müdirliyi Federasiyanın tabeliyindədir. Eyni zamanda, diskvalifikasiya edilmiş işçi haqqında bütün məlumatlar reyestrə daxil ediləcək: tam adı, doğum tarixi və yeri, təşkilatın və tutduğu vəzifənin adı, hüquq pozuntusunun vaxtı və pozuntunun halları, diskvalifikasiya müddəti və s. . Nə üçün bir işçinin "iş tarixçələri" haqqında məlumatı maşınların dilinə ötürmək sxemi olmasın? Mülki hüquqda borc götürənlər haqqında kredit tarixçələrinin toplanması və saxlanması üçün oxşar təşkilati-hüquqi mexanizm uğurla inkişaf edir.
Görünür, əmək kitabçasının ləğvində və fəhlənin “əmək tarixçəsi” ilə bağlı zəruri məlumatların müasir mediaya tərcüməsində həlledici sözü həmkarlar ittifaqı işçilərin hüquq və mənafelərinin müdafiəsində maraqlı olan bir təşkilat kimi deməlidir. işçilər. -a müraciət edib müasir tələblərƏslində, məhz həmkarlar ittifaqı rusların əmək həyatında keçmişin qalıqlarının aradan qaldırılması işinə rəhbərlik etməyə çağırılır ki, bu da Stalin dövründən qorunub saxlanılan əmək kitabçasıdır.
Rusiya əmək qanunvericiliyinin qlobal (Avropa) əməyin idarəetmə sisteminə mövcud informasiya, kompüter və telekommunikasiya texnologiyaları ilə inteqrasiyasının bir hissəsi olaraq, əmək kitabçası olaraq qalan bu kağız daşıyıcısının qorunması əmək kitabçasının formalaşmasında müəyyən bir maneə rolunu oynayacaqdır. Rusiyanın iştirakı ilə vahid informasiya məkanı. Qloballaşmanın ümumi meyarlarına və vahid informasiya məkanının qurulması tələblərinə cavab vermək üçün işçilərin şəxsi məlumatlarının və əmək prosesi ilə bağlı digər məlumatların toplanması, emalı, saxlanması, istifadəsi və mühafizəsinə yeni yanaşmaların işlənib hazırlanması, indi insan, onun müxtəlif hüquqları haqqında məlumatlara inteqrasiya olunur.
Federal Təhsil Agentliyi
dövlət Təhsil müəssisəsi daha yüksək
peşə təhsili
"Ural Dövlət İqtisad Universiteti"
xalq təsərrüfatı şöbəsi
muzdlu İŞ
Əmək hüququ üzrə kurs işi
Rəssam: Marina Anatolievna
Taktayeva
tələbə
Distant Təhsil Mərkəzi
gr. EPB-09ART
(imza)
Elmi məsləhətçi Slyusarenko T.V.
_______________________________
(imza)
İlkin təxmin ________
Qorunma tarixi __________________
Sinif_______________________
Yekaterinburq, 2010
Giriş………………………………………………………………………………3
1. Əmək haqqının öyrənilməsinin nəzəri əsasları……………………..6
1.1. Əmək haqqı anlayışı……………………………………………….6
1.2. Əmək haqqı hüquqi tənzimləmənin subyekti kimi…………………8
2. Muzdlu əməyin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri……………………………..15
2.1. Muzdlu əməyin cəlb edilməsinə dair tələblər………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….15
2.2. Muzdlu əməyin xüsusiyyətləri……………………………………..16
2.3. İşçilərin həvəsləndirilməsi sisteminin yaradılması prinsipləri.19
3. "Artinskiy Zavod" ASC-nin "Artinskiy Zavod" ASC-nin ...............................................................................
3.1. Müəssisənin ümumi xarakteristikası……………………………………28
3.2. Müəssisədə muzdlu əməyin cəlb edilməsi və istifadəsi .... ... 30
Nəticə………………………………………………………………………….33
Biblioqrafik siyahı………………………………………………….36
Qoşma 1
Əlavə 2
Giriş
Muzdlu əməyin öyrənilməsi bazar münasibətlərinin genişlənməsi şəraitində aktualdır və ən mühüm ümumi iqtisadi problemlərdən biridir. Bu, cəmiyyətin həyatının ən həssas elementinin sosial və əmək sferasının olması ilə izah olunur, çünki onun əsasında duran münasibətlərin gərginliyi sosial partlayışa səbəb ola bilər, bunun nəticələri daha çox mənfi şəkildə proqnozlaşdırıla bilər. .
İqtisadi transformasiyalar şəraitində sosial və əmək sferasına mənfi təsir göstərən bir sıra çətinliklərlə əlaqədar muzdlu əmək məsələləri prioritet məsələyə çevrilmişdir. Bu, cəmiyyətdə sosial gərginliyin artması, ölkə əhalisinin əhəmiyyətli hissəsinin həyat səviyyəsinin aşağı düşməsi ilə müşayiət olunan sistemli böhrandır; və natamamlıq nəticəsində kommersiya sektorunda işəgötürənlərin özbaşınalığı qanunvericilik bazası və icra hakimiyyətinin biganəliyi; iqtisadiyyatın dövlət sektorunda zamanın diktə etdiyi çoxsaylı qanun pozuntuları və bir sıra şəxslərin məsuliyyətsizliyi müasir liderlər.
Sosial və əmək münasibətləri problemlərinin prioriteti həm də muzdlu əmək sferasında mənfi tendensiyaların artan dinamikası ilə izah olunur, məsələn: işçiləri ümumiyyətlə qorunmaq imkanından məhrum olan kölgə iqtisadiyyatı zonasının genişlənməsi. onların əmək hüquqları; arasında ziddiyyətlərin kəskinləşməsi işçi qüvvəsiəmək haqqının əhəmiyyətli diferensiallaşdırılması və ayrı-ayrı menecerləri zənginləşdirmək üçün şüurlu istəyi ilə ifadə olunan müəssisələrin administrasiyası; müəssisələrin sonrakı müflisləşməsi və minimal xərclə mülkiyyət hüquqlarının əldə edilməsi məqsədi ilə onların vəziyyətinin pisləşməsində; o cümlədən əmək qanunvericiliyinin sərtləşdirilməsi əmək münasibətləri sisteminin müxtəlif iştirakçılarının hüquqlarının diferensiallaşdırılmasının artdığını göstərir.
Müasir şəraitdə aparılan islahat muzdlu əmək və onun mahiyyəti haqqında son vaxtlar cəmiyyətin iqtisadi reallıqlarına uyğun gəlməyən bir çox formalaşmış fikirlərin yenidən nəzərdən keçirilməsini tələb edir. Bazar münasibətləri şəraitində muzdlu əmək çoxşaxəli bir hadisə kimi çıxış edir, onun iqtisadi mahiyyəti mülkiyyət və idarəetmənin müxtəlifliyi və onun dinamikasına mühüm təsir göstərən bir çox digər amillərlə sıx əlaqədə inkişaf edir. Lakin bir çox mülahizə və mülahizələr ya muzdlu əmək münasibətlərinin bu xüsusiyyətlərini ümumiyyətlə nəzərə almır, ya da o qədər inandırıcı görünmür ki, onların ciddi şəkildə yenidən qiymətləndirilməsinə, sosial-əmək sferasının yerini müəyyən edən yeni ideyaların sintezinə ehtiyac var. müasir iqtisadiyyatda. Əmək haqqının mahiyyətini əks etdirən, onun müxtəlifliyini göstərə bilən yeni bir konsepsiyaya ehtiyac var idi. müasir formaları təsərrüfat praktikasında təzahürləri və əmək fəaliyyətinin optimal yerinə yetirilməsini, sosial və əmək münasibətləri sahəsində işçilərin müdafiəsini və bütün kateqoriyaların muzdlu əməyinin fəaliyyət perspektivlərini təmin edənlərdən istifadə etməyə imkan verən əmək resursları, bazar iqtisadiyyatı şəraitində rəqabətqabiliyyətliliyindən asılı olmayaraq.
məqsəd kurs işi muzdlu əməyin hüquqi tənzimləmə subyekti kimi, habelə muzdlu əməyin təzahür formalarının, iqtisadi transformasiyalar şəraitində onun müxtəlif səviyyələrdə tətbiqi xüsusiyyətlərinin öyrənilməsidir.
Tədqiqatın mövzusu istehsal toplusudur
muzdlu əməyin müxtəlif təzahür formalarında fəaliyyət göstərməsi ilə bağlı münasibətlər.
Bu məqsədə nail olmaq üçün aşağıdakı vəzifələr qoyulur:
1) müasir şəraitdə əmək haqqı münasibətlərinin inkişafını araşdırmaq;
2) muzdlu əməyin tənzimlənməsinin xüsusiyyətlərini vurğulamaq;
3) muzdlu əməyin istifadəsinin xüsusiyyətlərini müəyyən etmək.
Tədqiqatın obyekti iqtisadi transformasiyalar şəraitində fəaliyyət göstərən “Artinsky Zavod” açıq səhmdar cəmiyyətidir.
Kurs işi E.A. kimi yerli müəlliflərin əsərlərinə əsaslanır. Suxanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mixalkina, N.A. Brilliantova və başqaları, seminarın materialları “Şirkət işçiləri ilə müqavilə münasibətlərinin təcrübəsi. muzdlu əməyin cəlb edilməsi, uçotu və istifadəsinin xüsusiyyətləri”. Tədqiqatın məlumat bazası kollektiv müqavilə və müəssisənin yerli normativ aktları, Rusiya Federasiyasının mülki məcəlləsi və əmək qanunvericiliyi olmuşdur. Faktik material kimi “Artinskiy Zavod” ASC-də muzdlu əmək nümunələri verilmişdir.
1.Müvafiq əməyin tədqiqinin nəzəri əsasları
1.1.Əmək haqqı anlayışı
muzdlu işçi qüvvəsi - aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunan tarixi əmək forması:
1) əmək prosesinin başa çatması üçün ilkin şərt əmək bazarında “iş qüvvəsi” əmtəəsinin satılması və alınmasıdır;
2) əmək prosesi işəgötürənin və ya onun işə götürdüyü kadrların nəzarəti altında həyata keçirilir;
3) əmək məhsulu işəgötürənə məxsusdur, işçi qüvvəsinin və işçi qüvvəsinin dəyərini kompensasiya edən zəruri məhsulun maya dəyərindən ibarət yeni yaradılmış dəyəri ehtiva edir; izafi dəyər.
İzafi dəyər əldə etmək işçi qüvvəsini alan və istehsal prosesini təşkil edən işəgötürənin məqsədidir.
Tarixən muzdlu əmək ibtidai kommunal, quldarlıq və feodal cəmiyyətləri üçün xarakterik olan təbii əməyi əvəz etmişdir. Təbii əmək istehsal üsulunun məlumatlarında bütün fərqləri ilə səciyyələnirdi ki, fəhlə öz iş qüvvəsinin sahibi deyildi, onun alqı-satqısı üçün şərait yox idi. Əmək haqqı sisteminin yaranması və yayılması cəmiyyətin inkişafında keyfiyyətcə yeni mərhələ olmaqla, bu günə qədər davam edən tarixi bir dövr təşkil edir.
Muzdlu əməyin yaranması üçün şərtlər:
1) bazar münasibətləri;
2) bazarda konkret məhsulun "əməyinin" görünüşü.
İnkişaf etmiş muzdlu əmək sistemi işçilər üçün düzgün formalaşmış hüquq və öhdəliklər sistemini, o cümlədən öz işçi qüvvəsinə sahib olmaq hüququnu nəzərdə tutur; əmək haqqının səviyyəsini, əməyin keyfiyyətinə olan tələbləri və s. müəyyən etməkdə digər əmək satıcıları ilə rəqabət aparmaq hüququ; yaradılması Həmkarlar ittifaqlarıöz maraqlarını müdafiə etmək; öz işçi qüvvəsinin alıcısını seçmək, işçi qüvvəsinin satış yerini seçmək hüququ (hərəkət azadlığı); həyat mallarını və həyati ehtiyacların ödənilməsi yollarını seçmək hüququ və s. muzdlu işçinin yerləşdiyi bütün azadlıq formaları onun özü üçün, işəgötürənin seçimi ilə bağlı qəbul edilmiş qərara, tələblərə riayət edilməsinə görə şəxsi məsuliyyəti ilə əlaqələndirilir. məşğulluq şəraiti, onun işçi qüvvəsinin normal vəziyyətdə saxlanılması və s. İşçinin vəziyyətinə, mövcudluğuna, əməyinə görə məsuliyyətin əhəmiyyətli hissəsinin bütün təbii (əmək haqqı olmayan) formalarından fərqli olaraq sahibi (qul sahibi, torpaq sahibi), inkişaf etmiş muzdlu əmək sistemi işçini özünə, seçiminə, qərar qəbul etməsinə tam cavabdeh olan bir şəxs kimi formalaşdırır.
kimi konsepsiya iş », « muzdlu əmək»bazar münasibətlərinin inkişafının müasir mərhələsində əmək problemlərinin öyrənilməsi, onların düzgün həlli üçün vacibdir. Əmək insan cəmiyyətinin həyatının əsasını təşkil edir. Praktiki olaraq belə bir şey yoxdur iqtisadi problem onun maraqları və işi ilə əlaqəli olmayan insan fəaliyyətinin istənilən sahəsində.
Mövcud şəraitdə əmək məsələləri o qədər kəskinləşib ki, onların həll edilməməsi getdikcə mümkün qədər tez həll edilməli olan sosial münaqişələrə səbəb olur. Ona görə də muzdlu əməyin iqtisadi mahiyyətinin daha dərindən dərk edilməsi ondan əməyin praktiki transformasiyası, əmək fəaliyyətinin və əmək münasibətlərinin təkmilləşdirilməsi prosesində istifadə etməyə imkan verir.
iş - bu, obyektiv olaraq insana xas olan, cəmiyyətin ehtiyaclarını ödəməyə yönəlmiş və insan üçün mövcud olanın çevrilməsi nəticəsində həyata keçirilən fəaliyyətdir.
1.2.Müddətli əmək hüquqi tənzimləmənin subyekti kimi
Əmək hüququ normalarının təsiri altında əməyin tətbiqi və təşkili prosesində inkişaf edən ictimai münasibətlər hüquqi formaya bürünərək hüquqi münasibətlərə çevrilir. Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, əmək sferasında ictimai münasibətlər heç də həmişə hüquqi formada, yəni hüquq münasibətləri formasında üstünlük təşkil etsə də, fəaliyyət göstərmir. Bəzi hallarda bu münasibətlər adət-ənənələr, korporativ təşkilatların normaları, əxlaq normaları ilə tənzimlənir. Lakin muzdlu əməyin istifadəsi ilə bağlı ictimai münasibətlər həmişə tələb edir hüquqi forması tənzimləmə.
Bazar münasibətləri şəraitində Rusiyanın əmək qanunvericiliyi Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasında təsbit edilmiş sosial dövlət ideyasına uyğun olmalıdır (Maddə 7), siyasəti layiqli həyat və azad inkişafı təmin edən şərait yaratmağa yönəlmişdir. , ilk növbədə muzdlu əməyin.
Bazar münasibətləri şəraitində əməyin qiyməti tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir, çünki pulsuz əmək bir əmtəə kimi həm əmək qabiliyyətini satan işçi üçün, həm də əmək qabiliyyətindən istifadə edən işəgötürən üçün gəlir mənbəyinə çevrilir. izafi dəyər əldə etmək üçün əldə edilmiş əmək.
Əmək bazarının iki əsas iştirakçısının - işçi və işəgötürənin qarşılıqlı əlaqəsi müqavilə əlaqəsi işçinin müəyyən işi yerinə yetirmək qabiliyyətindən ödəniş üçün istifadə edilməsi haqqında - onlar arasında münasibətlərin sabitliyi ilə xarakterizə olunur. Bu münasibətlər hüquq normaları ilə tənzimlənərək hüquqi münasibətlərə, əmək müqaviləsi tərəflərinin davranışının hüquqi modelinə çevrilir. Əmək müqaviləsi tərəflərinin maraqlarının cəmləndiyi bu cür münasibətlərin obyektləri işçinin işəgötürən üçün zəruri olan əmək funksiyasını yerinə yetirmək qabiliyyəti və öhdəliyi kimi əmək və əmək haqqıdır, yəni. işəgötürənin işçinin əməyinin haqqını vaxtında və tam ödəmək, ona əmək haqqı vermək qabiliyyəti və öhdəliyi.
Fərdi və ya fərdi qrup əməyindən fərqli olaraq, işəgötürən tərəfindən işçinin iştirakı ilə təşkil edilən muzdlu əmək, yəni. "özü üçün" əmək sosial və ictimai əhəmiyyət kəsb edir, ictimai əməyə çevrilir, buna görə də belə əməyin ictimai əhəmiyyəti kəskin şəkildə artır və o, təkcə tərəflərin razılığı ilə birgə tənzimlənmənin obyektinə çevrilmir - işəgötürən arasında xüsusi hüquq müqaviləsi. və işçi, həm də dövlət hüquqi tənzimləmə.
Cəmiyyətin, habelə işçinin və işəgötürənin mənafeyinə uyğun olaraq muzdlu əməyin istifadəsinin və istifadəsinin tənzimlənməsində iştirak edən dövlət əmək münasibətləri iştirakçılarının hüquq azadlığının hüquqi sərhədlərini müəyyən edən hüquq normaları qəbul edir, bu normalar çərçivəsində əmək tənzimləmə mexanizmində əmək müqaviləsinə əsas yer tutan qüvvədə olan qanunvericiliyi rəhbər tutaraq əmək müqaviləsi bağlamaq yolu ilə əmək şəraitini, hüquq və vəzifələrini müstəqil şəkildə müəyyən edirlər.
Lakin işəgötürən və işçi müqavilə münasibətlərinə girdikdən sonra da əməyin istifadəsi və ödənilməsi üçün əsas şərtlər müəyyən edildikdən sonra dövlət onun tətbiqinin formalarına və həcminə nəzarətdən əl çəkmir, çünki ictimai əmək fərdi əməkdən fərqli olaraq təkcə işçinin və işəgötürənin deyil, bütün cəmiyyətin maraqları. Ona görə də dövlət əmək münasibətlərinin tənzimlənməsini tamamilə müqavilə tərəflərinin ixtiyarına buraxa bilməz.
Dövlət əməyin tənzimlənməsindən və əmək müqaviləsinin bağlanması və icrasına nəzarətdən əl çəkə bilməz və onun tərəfləri - işəgötürən və işçi qeyri-bərabər mövqedə olduqları üçün nə faktiki, nə də hüquqi bərabərliyə malik deyillər.
Əmək müqaviləsi tərəflərinin qeyri-bərabər mövqeyi artıq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin işəgötürənə işçiyə münasibətdə intizam tənbehi verməsi, ona məcburi tələblər qoymaq, həvəsləndirmə və cərimələr tətbiq etmək hüququ verməsində görünür. işçiyə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191, 192-ci maddələri) razılığını istəmədən. İşəgötürənin idarəetmə mövqeyindən sui-istifadə etməsini məhdudlaşdırmaq əmək münasibətləri, işçinin tənzimlənməsində və əməyinin ödənilməsində, ona güzəştlərin verilməsində, işləməsi üçün lazımi şəraitin yaradılmasında, habelə işçilərin hüquqlarının təmin edilməsində dövlət əmək müqaviləsinin bağlanması, icrası, dəyişdirilməsi və xitam verilməsi qaydalarını müəyyən edir. , əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi prinsipləri, göstərici siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsində verilmişdir.
Bu siyahının başında hər kəsin sərbəst şəkildə seçdiyi və ya sərbəst şəkildə razılaşdığı işləmək hüququnu və məcburi əməyin, adekvat ədalətli ödənişsiz əməyin qadağan olunmasını özündə ehtiva edən əmək azadlığı prinsipi dayanır. Əməyin azadlığı prinsipi əməyin istifadəsinin hüquqi tənzimlənməsinin bütün mexanizmi üçün prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. Axı, hüquqi və müqavilə tənzimləməsinin obyekti yalnız ondan istifadəyə görə ədalətli ödənişi nəzərdə tutan pulsuz və ödənişli əmək ola bilər.
Pulsuz əməyin ödənişli istifadəsini tənzimləyən çoxşaxəli müqavilələrin əhəmiyyətli bir hissəsi arasında işlərin görülməsi və ya xidmətlərin göstərilməsi üçün mülki-hüquqi müqavilələr (müqavilələr, saxlama, daşınma, tapşırıqlar, tədqiqat işlərinin yerinə yetirilməsi və s.) ), mülki hüquq normalarına uyğun olaraq bağlanan və icra edilən. Onların tərəfləri bu cür işlərin və ya xidmətlərin əldə edilməsində maraqlı olan şəxslər (sifarişçilər) və bu işi və ya xidməti göstərən şəxslərdir (icraçılar, podratçılar).
Muzdlu əməyin ödənişli istifadəsi və istifadəsi üzrə müqavilələrin ikinci böyük qrupu dövlət (federal və ya regional) xidmətə (mülki, hərbi və ya hüquq-mühafizə orqanlarına) daxil olan şəxslərlə bağlanmış müqavilələrdən (müqavilələrdən) ibarətdir. bələdiyyə xidməti müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün. Bunun əsasında yaranan xidməti münasibətlər əmək normaları ilə deyil, konstitusiya (dövlət), inzibati, bələdiyyə və digər hüquq sahələri ilə tənzimlənir. Üzvi vəhdətdə olmaqla və ümumi tənzimləmə predmetinə malik olmaqla, müxtəlif sahəvi mənsubiyyətin bu hüquq normaları öz məcmusunda sektorlararası kompleks institut təşkil edir ki, bu da son hüquq ədəbiyyatında çox vaxt xidmət hüququ adlanır.
İşçilərin əməyindən pulsuz və ödənişli istifadə üçün müqavilələrin üçüncü qrupu əmək müqavilələridir. Onlar əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş əsaslarda və qaydada işçilər və işəgötürənlər tərəfindən birbaşa bağlanır.
İqtisadiyyatda işçi və işəgötürən iki səviyyədə qarşılıqlı fəaliyyət göstərir:
1) əmək haqqı normasının müəyyən edildiyi və kollektiv müqavilənin bağlandığı əmək bazarında;
2) müəyyən işlərə, qruplara, işlərə, peşələrə, vəzifələrə və fəaliyyətlərə, işçilərin əmək haqqı ilə onların əməyinin nəticələri arasında xüsusi münasibətlərə görə müəyyən edilmiş ödəniş sistemlərinin qurulduğu müəssisə daxilində.
Müəssisə daxilində işçilərlə işəgötürənlər arasında münasibətlər iş gününü, əməyin intensivliyini müəyyən edən əmək normaları əsasında qurulur.
İşəgötürən işçini iş həcmi ilə təmin edir və ona təhlükəsiz iş şəraiti yaradır. İşçi də öz növbəsində ona verilən işin həcmini mövcud normalar çərçivəsində səmərəli və səmərəli yerinə yetirməlidir.
Beləliklə, müəssisədə işçilərin həvəsləndirilməsi əməyin elmi təşkili ilə sıx bağlıdır ki, bu da işçinin əmək vəzifələrinin həcmini və ondan tələb olunan əməyin keyfiyyət və kəmiyyət nəticələrini dəqiq müəyyən edən əməyin normasını ehtiva edir. .
İşçilərin stimullaşdırılmasından danışarkən, əmək motivasiyası kimi bir anlayışı nəzərə almaq lazımdır. Motivasiya iki anlayışla müəyyən edilir: ehtiyac və mükafat.
Ehtiyaclar ilkin və ikinci dərəcəlidir.
Birincil olanlara insanın fizioloji ehtiyacları daxildir: yemək, su, geyim, yaşayış, istirahət və s. İkinci dərəcəli ehtiyaclar təbiətdə psixolojidir: sevgi, hörmət, uğur ehtiyacları.
İşçiyə ehtiyaclarını ödəmək üçün istifadə etdiyi iş üçün mükafat vermək kimi əməyi stimullaşdırarkən, fərqli insanların bu məsələyə müxtəlif yollarla yanaşdığını, özləri üçün fərqli dəyərlər müəyyənləşdirdiyini nəzərə almaq lazımdır. Beləliklə, yüksək maddi sərvətə sahib bir insan üçün istirahət üçün əlavə vaxt, iş vaxtından artıq iş üçün alacağı əlavə qazancdan daha əhəmiyyətli ola bilər. Bilik işçiləri kimi bir çox insanlar üçün həmkarları və həmkarları tərəfindən hörmətə sahib olmaq daha vacib olacaq maraqlı iş biznesə girsə və ya kommersiya agenti olarsa ala biləcəyi əlavə puldan daha çox.
Əmək müqaviləsi əsasında muzdlu əməyin cəlb edilməsinin forma və üsulları dəyişməz qalmır, birdəfəlik verilir. Onlara cəmiyyətin sosial-iqtisadi sferasında baş verən və müasir dövrdə xüsusilə nəzərə çarpan, ölkə iqtisadiyyatının bazar tənzimlənməsinə, bazar iqtisadiyyatına keçidi ilə səciyyələnən, mənası və məqsədi mühüm əhəmiyyət kəsb edən dəyişikliklər əhəmiyyətli dərəcədə təsirlənir. mənfəəti maksimuma çatdırmaq, bu isə öz növbəsində istifadəçiləri muzdlu işçi qüvvəsini, xüsusən də sahibkarlıq fəaliyyəti sahəsində əmək bazarında yüksək məhsuldar və yüksək ixtisaslı işçi qüvvəsi əldə etməyin yeni yollarını tapmağa sövq edir. ən aşağı ödəniş, ən böyük gəlirlə, onun saxlanması üçün minimal xərclərlə istifadə etmək.
Eyni zamanda, dövlət ondan çıxış edir ki, əməyin əsas daşıyıcısı kimi işçilərin hüquq və mənafelərinin müdafiəsi dərəcəsi, sosial əməyin səmərəliliyi nə qədər yüksək olarsa, işçi qüvvəsindən istifadə prosesi bir o qədər yaxşı olar, əmək prosesi təşkil edilir. Və bunda dominant rol əmək müqaviləsinin tərəfi kimi işəgötürənlərə məxsusdur, o, nəinki işçiləri işə götürür və əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq onların əməyindən öz istehsalında istifadə edir, həm də mühüm sosial funksiyanı yerinə yetirir - işlə təmin edir, insanları işlə təmin edir və son nəticədə işçilərin rifahının və bütün cəmiyyətin maddi rifahının yaxşılaşdırılmasına töhfə verir.
Buna görə də, əmək müqaviləsi həm işəgötürənin mənafeyinə uyğun olaraq muzdlu iş görmək öhdəliyini öz üzərinə götürmüş işçinin əməyini, həm də işçinin əməyi üçün şərait yaratmaq üçün vacib və zəruri işləri görən işəgötürənin əməyini birləşdirir. , əmək prosesinin özünü təşkil etmək. Bunu nəzərə alaraq, əmək müqaviləsi təkcə işçilər və işəgötürənlər arasında münasibətlərin tənzimləyicisi rolunu yerinə yetirmək deyil, həm də Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası ilə elan edilmiş məqsədə - layiqli həyatı təmin etməyə kömək etmək məqsədi daşıyır. və insanın sərbəst inkişafı. Bu isə o deməkdir ki, öz hüquq və azadlıqlarının həyata keçirilməsi üçün təkcə işçi deyil, həm də işəgötürən real təminata malik olmalıdır. İşçilərin əmək hüquqlarının və təminatlarının zəruri səviyyəsini təmin etmək öhdəliyini yerinə yetirən işəgötürən sahibkarlıq, təşkilati, inzibati və digər fəaliyyətlərdən gəlir əldə etməkdə öz maraqlarını təmin edə bilməlidir.
Deməli, əmək müqaviləsi çərçivəsində hüquqi tənzimləmənin predmeti təkcə işçinin işi deyil, həm də işçidən heç də az əhəmiyyətli və sosial əhəmiyyətli fiqur olan işəgötürənin işidir.
Əmək müqaviləsi çərçivəsində işçinin və işəgötürənin əmək və digər əlaqəli maraqlarının birləşməsi əmək sahəsində sosial tərəfdaşlıq üçün əlverişli şərait yaradır; hüquqi əsas işçilərin və işəgötürənlərin hüquq, azadlıq və mənafelərinə dövlət təminatlarını yaratmaq üçün əmək qanunvericiliyinin məqsədlərini həyata keçirmək (TKRF-nin 1-ci maddəsi).
2. Muzdlu əməyin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri
2.1 muzdlu əməyin cəlb edilməsinə dair tələblər
Mövcud qanunvericilikdə işəgötürənlər işçiləri işə götürdükləri halda onların yerinə yetirməli olduqları tələbləri dəqiq müəyyən edir. Əmək qanunvericiliyinə əsasən, hər bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. Yazılı şəkildə olmalıdır.
Bununla belə, işçi öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə başlamışsa, əmək müqaviləsi də bağlanmış hesab ediləcək. Bu halda işəgötürən bağlandığı gündən üç gün müddətində əmək müqaviləsi tərtib etməyə borcludur faktiki fərziyyə işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Bu öhdəliyin yerinə yetirilməməsinə görə işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər.
Əmək müqaviləsinin iki tərəfi: işçi və işəgötürən olduğu üçün müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri işçiyə verilməli, digəri isə işəgötürəndə saxlanılmalıdır.
Əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürən işçidən aşağıdakı sənədləri tələb etmək hüququna malikdir:
Pasport və ya digər şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd;
Əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla, əmək kitabçası;
əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı hallar istisna olmaqla, dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi;
hərbi qeydiyyat sənədi - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün;
Təhsil, ixtisas və ya xüsusi bilik və ya xüsusi hazırlığın mövcudluğu haqqında sənəd.
Bu siyahıya daxil olmayan sənədlərin, o cümlədən Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları və ya Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərmanları ilə nəzərdə tutulmuş sənədlərin tələb edilməsi qadağandır.
Əmək müqaviləsi bağlayarkən nəzərə almaq lazımdır ki, qanunla müəyyən məhdudiyyətlər müəyyən edilir. Əsas olanlar aşağıdakılarla əlaqəli məhdudiyyətlərdir:
İşçinin yaşı;
Müqavilənin formasına riayət etmək zərurəti;
Tibbi müayinəyə ehtiyac;
İşçi üçün testin təşkili;
Müqavilənin imzalanmamasının səbəbləri.
Bütün işəgötürənlər qanunvericiliyə uyğun olaraq işçilər qarşısında öhdəliklərini yerinə yetirməlidirlər.
2.2 muzdlu əməyin xüsusiyyətləri
Müstəqil işə bir növ antipod kimi asılı və ya muzdlu əməyi adlandırmaq olar. Bu iki kateqoriyaya bölünmə işçinin əmək prosesində istifadə olunan istehsal vasitələrinə və ya əmək alətlərinə (mexanizmlər, alətlər və s.) münasibətinə əsaslanır. İşçinin belə vasitələrə sahib olması, gördüyümüz kimi, insanın iş qüvvəsinin onun öz istehsal vasitələri ilə birbaşa və ya bilavasitə əlaqəsi effektini doğurur. İşçinin işçi qüvvəsinin onun sahibi olmadığı istehsal vasitələri ilə birliyi birbaşa deyil, dolayı yolla həyata keçirilir: müvafiq işçi qüvvəsinin sahibi ilə istehsal vasitələrinin sahibi ilk növbədə müqavilənin şərtlərini razılaşdırmalıdırlar. bu vasitələr əsasında əməyin işə götürülməsi şərtləri, yəni. müqavilə bağlamaq.
muzdlu əməyin ictimai təşkilinin birinci elementi muzdlu əməyin xarakteridir, çünki muzdlu əməyin təbiəti müəyyən dərəcədə cəmiyyətin məhsuldar qüvvələrinin keyfiyyət vəziyyətini əks etdirir. Deməli, əgər konkret məhsul növünün istehsalı əmək bölgüsü tələb etmirsə, o, konkret tarixi dövrdə mövcud olan istehsal münasibətlərindən asılı olmayaraq, fərd xarakteri daşıyır. Əgər istehsalın maya dəyərini artırmaq və azaltmaq üçün muzdlu əməyin bölünməsi zərurəti yaranarsa, onda hər bir iş əməliyyatına digərləri ilə üzvi və ayrılmaz şəkildə bağlı olan müstəqil fəaliyyət növü ayrılır, yəni. əmək birgə iş xarakteri alır.
Əmək haqqı əməyinin bölgüsü yalnız o yerdə lazımdır ki, onun tətbiqi əmək məhsuldarlığının və onun istehsal sürətinin artması üçün zəruridir. Bəşəriyyət tarixində zorakı əmək bölgüsü istehsalının və istehsal vasitələrinin ictimailəşdirilməsinin əks effekt verdiyi və istehsalın sürətinin kəskin şəkildə aşağı düşdüyünə dair çoxlu nümunələr var.
Təbii yolla baş verən əmək bölgüsü onun daxili strukturunu təşkil edən istehsalda öz təsbitini o halda alır ki, əmək məhsuldarlığının keyfiyyətcə artmasına səbəb olsun. İstənilən əmək bölgüsü üçün bu əvəzedilməz şərt onun dərin bölgüsü ilə müəyyənedici meyar xüsusiyyəti əldə edir, çünki dərinləşdirilmiş (birgə) əmək bölgüsünün ikinci tərəfi müştərək əməyin əlaqələndirilməsidir ki, bu da əmək münasibətlərinin yaradılmasına obyektiv ehtiyac yaradır istehsal prosesinin idarəedici orqanları və rəhbər heyətin saxlanması xərcləri istehsal maya dəyərinin tərkib hissəsidir.
Ona görə də dərin əmək bölgüsü çox faydalı nəticələr verməlidir. Onun tətbiqi nəticəsində inzibati aparatın saxlanması xərclərinin bölünməmiş əmək əsasında istehsal olunan son məhsulun maya dəyərindən artıq olmaması zəruridir.
Muzdlu əməyin xüsusiyyətlərinin növbəti elementi əməyə cəlbetmə formasıdır. Muzdlu sosial və əmək münasibətləri işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsi bağlamaq azadlığına əsaslanır. Müqavilə bağlamaq azadlığı işəgötürənlə işçinin hüquqi bərabərliyindən irəli gəlir ki, bu da son dərəcə birmənalı və hərtərəfli şəkildə İncəsənət normalarında öz ifadəsini və konsolidasiyasını tapmışdır. İncəsənət. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 və digərləri, o cümlədən imperativ xarakterli norma: əmək pulsuzdur, məcburi əmək qadağandır.
Əmək azadlığı - ölkəmizə aid olan ideoloji aspektdən əlavə - istehlak edən, ümumiyyətlə işləməyə də bilər, hər kəs üçün hər bir şəxs üçün əmək formasını - sərbəst formada və ya muzdla seçmək üçün qeyri-məhdud imkan deməkdir. Məhz müstəqil seçim imkanı əmək müqaviləsinin bağlanmasını həqiqətən azad edir, çünki tərəflərin hüquqi bərabərliyi onların bir-birinə münasibətdə yalnız formal bərabərliyidir ki, bu da onların ictimai istehsaldakı real iqtisadi vəziyyətinə heç bir şəkildə təsir göstərmir. istehsal vasitələrinin sahibi ilə daşıyıcı işçi qüvvəsinin obyektiv müəyyən edilmiş bərabərsizliyinə əsaslanır. Və əgər işçinin Konstitusiyada təsbit olunmuş dövlət dəstəyi (kredit, müavinət və s.) alarkən kiməsə işləmək və ya öz istehsal vasitələri ilə özü üçün işləmək və ya ümumiyyətlə işləməmək alternativi varsa, bu işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlərdə yalnız formal bərabərlik deyil, həqiqi seçim azadlığı olacaqdır.
Əməyin ictimai təşkili xüsusiyyətlərinin növbəti elementi əmək intizamını qorumaq və əmək prosesini idarə etmək üsuludur. İstənilən əmək formasında əmək birgə həyata keçirilirsə, onu əlaqələndirmək lazımdır. Əks halda istehsalın özünün faktiki məqsədinə nail olmaq mümkün deyil: konkret növ məhsul və ya əmtəə yaratmaq. Yəni, bu və ya digər idarəetmə qaydasının yaradılmasının əsas səbəbi onun əlaqələndirilməsinə obyektiv ehtiyacdır.
Bu vəziyyət birgə əmək iştirakçılarının iradəsinə fərqli təsir göstərir. Axı öz kapitalını istehsal vasitələrinə, texnologiyaya, əməyə və mütəşəkkil istehsala yatırmış istehsal vasitələrinin sahibi istehsal olunan məhsulun və ya əmtəənin satışından qazanc əldə etməyi gözləyir. İşçilərin isə ümumiyyətlə buna ehtiyacı yoxdur. Axı onlar əmək qabiliyyətini işəgötürənə verirlər və işlərinin nəticəsi üçün iqtisadi məsuliyyət daşımırlar.
2.3. İşçilər üçün həvəsləndirmə sisteminin yaradılması prinsipləri
Rusiyada iqtisadi islahatların hazırkı mərhələsi müəssisələrin müxtəlif sosial qruplar tərəfindən artan tələblər mühitində fəaliyyət göstərməsi ilə xarakterizə olunur. Bu baxımdan onun yaradılması xüsusi aktuallıq kəsb edir effektiv sistem işçilər üçün stimullar.
Bu problemi həll etmək üçün bəzi istiqamətləri nəzərdən keçirək.
Həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən idarəetmə nəzəriyyəsində işlənmiş və bazar iqtisadiyyatında tətbiq olunan prinsiplərdən çıxış etmək lazımdır:
mürəkkəblik;
ardıcıllıq;
Tənzimləmə;
İxtisas;
Sabitlik;
Məqsədli yaradıcılıq.
Gəlin bu prinsiplərin mahiyyəti üzərində dayanaq.
Birinci prinsip mürəkkəblikdir. Mürəkkəblik bütün mümkün amilləri: təşkilati, hüquqi, texniki, maddi, sosial, mənəvi və sosioloji amilləri nəzərə alaraq kompleks yanaşmanın zəruri olduğunu göstərir.
Təşkilati amillər müəyyən iş qaydasının qurulması, səlahiyyətlərin məhdudlaşdırılması, məqsəd və vəzifələrin formalaşdırılmasıdır. Artıq qeyd edildiyi kimi, düzgün təşkilat istehsalat prosesi daha səmərəli və keyfiyyətli iş üçün zəmin yaradır.
Hüquqi amillər işçinin əmək prosesində ona həvalə edilmiş funksiyaları nəzərə alaraq hüquq və vəzifələrinin yerinə yetirilməsini təmin etmək məqsədinə xidmət edən təşkilati amillərlə sıx qarşılıqlı əlaqədə olur. Bu, istehsalın düzgün təşkili və daha da ədalətli stimullaşdırılması üçün lazımdır.
Texniki amillər kadrların müasir istehsal vasitələri və ofis texnikası ilə təmin olunmasını nəzərdə tutur. Bu aspektlər təşkilati olduğu kimi, müəssisənin işində əsasdır.
Maddi amillər konkret formaları müəyyən edir maddi stimullar: əmək haqqı, mükafatlar, müavinətlər və s. və onların ölçüsü.
Sosial amillər işçilərin müxtəlif sosial müavinətlərlə təmin edilməsi, təmin edilməsi yolu ilə onlara marağını artırmaqdan ibarətdir sosial yardım, işçilərin kollektivin idarə olunmasında iştirakı.
Mənəvi amillər kollektivdə müsbət mənəvi ab-havanın təmin edilməsi, kadrların düzgün seçilməsi və yerləşdirilməsi, müxtəlif formalar mənəvi təşviq.
Fizioloji amillərə işçilərin sağlamlığının qorunmasına və səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş tədbirlər kompleksi daxildir. Bu fəaliyyətlər iş yerlərinin təchiz edilməsi, rasional iş və istirahət rejimlərinin yaradılması normalarını özündə əks etdirən sanitar, gigiyenik, erqonomik və estetik tələblərə uyğun həyata keçirilir. Görülən işlərin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsində fizioloji amillər digərlərindən az əhəmiyyətli rol oynayır.
Bütün bu amillər ayrı-ayrılıqda deyil, yaxşı nəticələrə zəmanət verən kombinasiyada tətbiq edilməlidir. Məhz o zaman işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin əhəmiyyətli dərəcədə artması reallığa çevriləcəkdir.
Artıq adında olan mürəkkəblik prinsipi bu fəaliyyətlərin bir və ya bir neçə işçiyə deyil, müəssisənin bütün komandasına münasibətdə həyata keçirilməsini müəyyənləşdirir. Bu yanaşma bütün müəssisə səviyyəsində daha böyük təsir göstərəcəkdir.
İkinci prinsip ardıcıllıqdır. Mürəkkəblik prinsipi bütün amilləri nəzərə almaqla həvəsləndirmə sisteminin yaradılmasını nəzərdə tutursa, ardıcıllıq prinsipi amillər arasında ziddiyyətlərin müəyyən edilməsini və aradan qaldırılmasını, onların bir-biri ilə əlaqələndirilməsini nəzərdə tutur. Bu, onun elementlərinin qarşılıqlı koordinasiyası hesabına daxili balanslaşdırılmış və təşkilatın xeyrinə səmərəli işləməyi bacaran həvəsləndirmə sistemi yaratmağa imkan verir.
Ardıcıllığa misal olaraq keyfiyyətə nəzarət və işçinin töhfəsinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən işçilər üçün maddi və mənəvi həvəsləndirmə sistemi ola bilər, yəni işin keyfiyyəti və səmərəliliyi ilə sonrakı mükafatlandırma arasında məntiqi əlaqə mövcuddur.
Üçüncü prinsip tənzimləmədir. Tənzimləmə göstərişlər, qaydalar, əsasnamələr və onların icrasına nəzarət formasında müəyyən qaydanın yaradılmasını nəzərdə tutur. Bu baxımdan, işçilərin göstərişlərə ciddi riayət edilməsini və onların icrasına nəzarəti tələb edən fəaliyyət sahələrini işçinin öz hərəkətlərində sərbəst olmalı və təşəbbüs göstərə bildiyi sahələrdən ayırmaq vacibdir. Həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən tənzimləmə obyektləri işçinin konkret vəzifələri, onun fəaliyyətinin konkret nəticələri, əmək xərcləri olmalıdır, yəni hər bir işçi onun vəzifələrinə nələrin daxil olduğunu və hansı nəticələrin olduğunu tam başa düşməlidir. ondan gözlənilən. Bundan əlavə, yekun işin qiymətləndirilməsi məsələsində də tənzimləmə lazımdır, yəni işçinin yekun işinin qiymətləndiriləcəyi meyarlar aydın şəkildə müəyyən edilməlidir. Bununla belə, bu cür tənzimləmə yaradıcılığı istisna etməməlidir ki, bu da öz növbəsində işçinin sonrakı mükafatlandırmasında nəzərə alınmalıdır.
Müəssisənin işçiləri tərəfindən görülən işlərin məzmununun tənzimlənməsi aşağıdakı vəzifələri həll etməlidir:
1) işçilərə həvalə edilməli olan iş və əməliyyatların müəyyən edilməsi;
2) işçiləri onlara həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək üçün lazım olan məlumatlarla təmin etmək;
3) işin və əməliyyatların rasionallıq prinsipinə əsasən müəssisənin şöbələri arasında bölüşdürülməsi;
4) xüsusi təyinat rəsmi vəzifələr hər bir işçi üçün öz ixtisasına və təhsil səviyyəsinə uyğun olaraq.
Əməyin məzmununun tənzimlənməsi yerinə yetirilən işin səmərəliliyinin artırılmasına xidmət edir.
Görülən işlərin stimullaşdırılması baxımından görülən işlərin nəticələrinin tənzimlənməsi çox mühüm rol oynayır. Buraya daxildir:
1) bölmələrin və ayrı-ayrı işçilərin müəssisənin fəaliyyətinin ümumi nəticəsinə töhfəsini nəzərə alan müəssisə bölmələrinin və hər bir işçinin fəaliyyətini səciyyələndirən bir sıra göstəricilərin müəyyən edilməsi;
2) göstəricilərin hər biri üçün kəmiyyət qiymətləndirməsinin müəyyən edilməsi;
3) yaradılması ümumi sistem yerinə yetirilən işin səmərəliliyi və keyfiyyəti nəzərə alınmaqla, ümumi fəaliyyət nəticələrinin əldə edilməsində işçinin töhfəsinin qiymətləndirilməsi.
Beləliklə, deyə bilərik ki, həvəsləndirmə məsələlərində tənzimləmə müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin rasionallaşdırılmasında çox mühüm rol oynayır.
Dördüncü prinsip ixtisaslaşmadır. İxtisaslaşma müəssisənin bölmələrinə və ayrı-ayrı işçilərə səmərələşdirmə prinsipinə uyğun olaraq müəyyən funksiya və işlərin verilməsidir. İxtisaslaşma əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, səmərəliliyin artırılması və işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün stimuldur.
Beşinci prinsip sabitlikdir. Sabitlik qurulmuş komandanın olmasını, kadr dəyişikliyinin olmamasını, komandanın qarşısında duran müəyyən vəzifə və funksiyaların mövcudluğunu və onların yerinə yetirilmə qaydasını nəzərdə tutur. Müəssisənin işində baş verən hər hansı dəyişiklik müəssisənin və ya işçinin müəyyən bir bölməsinin funksiyalarının normal icrasını pozmadan baş verməlidir. Yalnız bundan sonra görülən işin səmərəliliyində və keyfiyyətində azalma olmayacaq.
Altıncı prinsip məqsədyönlü yaradıcılıqdır. Burada qeyd etmək lazımdır ki, müəssisədəki həvəsləndirmə sistemi işçilər tərəfindən yaradıcı yanaşmanın təzahürünə töhfə verməlidir. Buraya yeni, daha mükəmməl məhsulların, istehsal texnologiyalarının və istifadə olunan avadanlıqların və ya material növlərinin konstruksiyalarının yaradılması, istehsalın təşkili və idarə edilməsi sahəsində yeni, daha səmərəli həllərin axtarışı daxildir.
Bütövlükdə müəssisənin yaradıcılıq fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən, struktur vahidi və hər bir fərdi işçi üçün maddi və mənəvi həvəsləndirmə tədbirləri nəzərdə tutulur. Onun irəli sürdüyü təklifin ona əlavə maddi və mənəvi fayda gətirəcəyini bilən işçidə yaradıcı düşünmək həvəsi yaranır. Elmi-konstruktor kollektivlərində yaradıcılıq prosesinin stimullaşdırılmasına xüsusilə ciddi yanaşmaq lazımdır.
Müəssisədə həvəsləndirmə sistemi təşkil edilərkən sadə və mürəkkəb əmək, müxtəlif ixtisaslı işçilər arasında əmək haqqı nisbətlərini nəzərə almaq lazımdır.
Müəssisədə həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən sistemin çevikliyi prinsipinə riayət etmək lazımdır. Çevik həvəsləndirmə sistemləri sahibkara, bir tərəfdən, işçinin təcrübəsinə və peşəkar biliklərinə uyğun olaraq əmək haqqının alınması üçün müəyyən təminatlar verməyə imkan verir, digər tərəfdən isə, işçinin əmək haqqını onun işdəki şəxsi performansından və işdəki performansından asılı etməyə imkan verir. bütövlükdə müəssisənin nəticələrinə dair ..
İndi iqtisadiyyatı inkişaf etmiş xarici ölkələrdə çevik təşviq sistemlərindən geniş istifadə olunur. Üstəlik, əmək haqqının çevikliyi təkcə əmək haqqına əlavə fərdi əlavələr şəklində özünü büruzə vermir. Çevik ödənişlərin çeşidi kifayət qədər genişdir. Bunlar iş stajı, təcrübə, təhsil səviyyəsi və s. üçün fərdi müavinətlər və əsasən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş kollektiv mükafatlar sistemləri və mütəxəssislər və menecerlər üçün nəzərdə tutulmuş mənfəətin bölüşdürülməsi sistemləri və çevik sosial müavinət sistemləridir. Yalnız təşkilatın bütün işçilərinə şamil edilmək üçün nəzərdə tutulmuş bütün həvəsləndirmə formalarından istifadə istənilən effekti verə bilər.
Təcrübə göstərir ki, hazırda Rusiya müəssisələrində işçilərin stimullaşdırılması mexanizmində əsas problemlər bunlardır:
1) əmək haqqının formalaşması mexanizminin qeyri-kafi çevikliyi, fərdi işçinin işinin səmərəliliyi və keyfiyyətindəki dəyişikliklərə cavab verə bilməməsi;
2) işçilərin fərdi əmək göstəricilərinin sahibkar tərəfindən ümumiyyətlə qiymətləndirilməməsi və ya qərəzli qiymətləndirilməsi;
3) rəhbərlər, mütəxəssislər və işçilər üçün ədalətli əmək haqqının olmaması; onların mükafatlandırılmasında əsassız nisbətlərin olması;
4) işçilərin əməyinin ödənilməsinin məbləğinə və mövcud əmək haqqı sisteminə mənfi münasibəti.
Müəssisələrin əmək haqqı məsələlərini həll edərkən qarşılaşdıqları bütün bu problemləri Rusiya və xarici təcrübədən istifadə etməklə aradan qaldırmaq olar.
Beləliklə, əməyin ödənilməsində çevikliyin olmaması əmək fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olan müasir əmək haqqı formalarının tətbiqi ilə həll olunur. Bu cür formalar çevik ödəniş sistemləridir, burada qazancın daimi hissəsi ilə yanaşı, mənfəətdə iştirak, kollektiv mükafatlar və s.
İşçilərin fəaliyyətinin qərəzli qiymətləndirilməsi məsələləri yenidən işçinin fərdi nailiyyətlərini və bütövlükdə müəssisənin fəaliyyətini nəzərə almayan köhnəlmiş əmək haqqı mexanizmi ilə əlaqələndirilir. Əmək haqqının daimi hissəsini müəyyən etmək üçün iş təsviri və işçinin vəzifə təlimatı əsasında ədalətli qiymətləndirmə sistemi yaradıla bilər. Və qazancın çevik hissəsinə münasibətdə mənfəətin bölüşdürülməsi əsasında.
Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin ədalətli əməyinin ödənilməsi də eyni prinsiplərə əsaslanmalıdır, lakin bu işçi kateqoriyalarına xas olan göstəricilərdən istifadə edilməklə, həll edilməli olan vəzifələrin mürəkkəbliyi, məsuliyyət səviyyəsi, işçilərin sayı nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir. tabeliyində olanlar və s.
Məhz çevik əmək haqqı sistemlərindən istifadə etməklə, iş yerinin və vəzifə öhdəliklərinin ağlabatan qiymətləndirilməsindən istifadə etməklə və sonradan işçilərin mənfəətdə və məhsulun maya dəyərində əmək xərclərinin payını azaltmaq üçün kollektiv mükafatlarda iştirak etməklə, mənfi təsir göstərir. təşkilatın işçilərinin əməyinin ödənilməsinin mövcud sisteminə münasibəti və bu ödənişin məbləği aradan qaldırıla bilər.
Müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin nəticəsi müəssisənin səmərəliliyinin artırılması olmalıdır ki, bu da öz növbəsində müəssisənin hər bir işçisinin işinin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqla əldə edilə bilər. Eyni zamanda, sahibkar yüksək ixtisaslı işçiləri uzun müddət cəlb etmək və saxlamaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq və məhsulların keyfiyyətini artırmaq, kadrlara qoyulan investisiyaların gəlirliliyini artırmaq, təkcə işçilərin marağını artırmaq ehtiyacını rəhbər tutmalıdır. şəxsi uğurda, həm də bütövlükdə bütün müəssisənin uğurunda və nəhayət, yüksəlişlərdə ictimai vəziyyət işçilər.
Buna görə də işçilərin həvəsləndirilməsinin həm maddi, həm də qeyri-maddi formalarından istifadə olunur, o cümlədən əmək haqqı, müxtəlif sistemlər mənfəətin bölüşdürülməsi, kollektiv mükafatlandırma sistemləri, əmək haqqının fərdiləşdirilməsi, mənəvi həvəsləndirmələr, sərbəst iş qrafikindən istifadə etməklə yaradıcılıqla məşğul olan işçilərin həvəsləndirilməsi, işçilər üçün sosial müavinətlər.
İşəgötürən müəssisədə işçilər üçün həvəsləndirmə sisteminin yaradılması barədə qərar qəbul edərkən işçilərin və bütövlükdə müəssisənin kollektivinin işinin səmərəliliyindən və keyfiyyətindən asılı olmayan belə bir makro göstəricini də nəzərə almalıdır. , istehlak qiymətləri indeksi kimi. Müvafiq olaraq, belə bir göstəricinin olması müəyyən dövr üçün qiymət indeksində baş verən dəyişiklikləri nəzərə alaraq əmək haqqının avtomatik indeksləşdirilməsini zəruri edir.
Müəssisədə həvəsləndirmə sistemi öz məqsədlərini dəqiq müəyyən etməli, əldə edilmiş nəticələrə uyğun olaraq həvəsləndirmə növlərini müəyyən etməli, qiymətləndirmə sistemini, əməyin ödənilməsi müddətini və vaxtını müəyyən etməlidir.
İstənilən həvəsləndirmə məqsədyönlü və ictimai olmalıdır, çünki işçilərdən işlərinin səmərəliliyini və keyfiyyətini yalnız işlərinin ədalətli ödənildiyini bildikləri zaman gözləmək olar.
Həvəsləndirmə sistemi prinsipə uyğun olmalıdır: ödəniş işə uyğun olmalıdır.
İşçilər üçün həvəsləndirmə sistemindən danışarkən, ona qarşı əsas tələbləri vurğulamaq lazımdır. Bunlara daxildir:
1) bütövlükdə həvəsləndirmə sisteminin aydınlığı və spesifikliyi, əmək haqqı və əlavə ödənişlər haqqında müddəalar;
2) işçinin əmək vəzifələrinin aydın ifadəsi;
3) işçilərin obyektiv qiymətləndirilməsi sisteminin yaradılması və qiymətləndirmədə subyektivliyin istisna edilməsi;
4) əmək haqqının məbləğinin işin mürəkkəbliyindən və məsuliyyətindən asılılığı;
5) işçinin fərdi nəticələrinin artması ilə əmək haqqının qeyri-məhdud artımı imkanı;
6) əməyin ödənilməsi zamanı müəyyən işlərin müəssisə üçün əhəmiyyəti səviyyəsinin nəzərə alınması;
7) müəssisənin müxtəlif bölmələrində yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi və məsuliyyəti eyni olan işçilərə bərabər əmək haqqı (nəticələr üzrə əlavə ödənişlər nəzərə alınmadan əsas əmək haqqına aiddir).
Beləliklə, həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən, o cümlədən, bütün məsələlərin spektrini nəzərə almaq lazımdır dövlət tənzimlənməsiəmək haqqı dərəcəsi.
3. Nümunə üzrə muzdlu əməkdən istifadənin xüsusiyyətləri
"Artinskiy Zavod" ASC
3.1. Müəssisənin ümumi xüsusiyyətləri
Uralın ən qədim müəssisəsi olan Artinskiy Zavod 1787-ci ildə xaricdən gətirilən xammaldan istifadə etməklə dəmir zavodu kimi yaradılmışdır.
Zavod p.g.t.-də yerləşir. Arti, Sverdlovsk vilayətinin cənub-qərbində, Yekaterinburqdan 180 km və Krasnoufimsk stansiyasından 60 km.
Təşkilat-hüquqi forması açıq səhmdar cəmiyyətidir, təsisçiləri hüquqi və şəxslər. Artinsky Zavod Açıq Səhmdar Cəmiyyəti müstəqil bir şirkətdir hüquqi ünvan və özünü balanslaşdırma.
Müəssisənin yaradılmasında məqsəd maliyyə - iqtisadi fəaliyyət mənfəət əldə etmək məqsədi ilə.
1827-ci ildə zavod rus damask poladının yaradıcısı, böyük metallurq P.P. Anosovun texnologiyasına uyğun olaraq bərkidilmiş kənd təsərrüfatı işləri üçün ilk dərənlər istehsal etdi. O vaxtdan bəri hörüklər zavodun əsas məhsullarına çevrildi.
Müasir dövrdə Artinsky Zavod ASC-nin əsas fəaliyyət istiqamətləri bunlardır:
1) istehlak mallarının istehsalı və satışı (təyinatı və ölçüsündən asılı olaraq çeşiddə biçən dəstləri; kənd təsərrüfatı oraqları; bağçılıq dəstləri "Daçnik"; nərdivanlar; zəncirlər.); sənaye və texniki təyinatlı məhsullar və komponentlər; tikinti materialları, kommunal xidmətlər.
2) Tədqiqat və təcrübə-konstruktor işlərinin aparılması və həyata keçirilməsi;
3) Əsaslı tikinti, təmir və Baxım: sənaye və texniki təyinatlı obyektlər; yaşayış binaları; sosial obyektlər; ötürmə cihazları.
4) Ağac kəsmə, mişarçılıq, qabların və ağac məmulatlarının istehsalının təşkili və həyata keçirilməsi.
5) Sərgilərdə, yarmarkalarda, müxtəlif auksionlarda, o cümlədən investisiya hərraclarında iştirak.
Artinsky Zavod ASC-nin məhsullarının satış bazarları bölgələrə - Rusiya Federasiyasının federal rayonlarına bölünür. Həmçinin xaricdə yaxın (Litva, Latviya, Ukrayna, Belarus, Azərbaycan) və uzaq (Macarıstan, Bolqarıstan, Slovakiya, Türkiyə, İran) ölkələrin müəssisələri də alıcılardır. Məhsul satışının ümumi həcmində ixrac tədarükü əhəmiyyətli paya malikdir.
Şirkətin məhsullarının əsas alıcıları böyükdür topdansatış firmaları, qalateriya, bağçılıq avadanlıqlarının satışı üzrə ixtisaslaşan, habelə geyim və ayaqqabı sənayesi müəssisələri.
Xidmətlərin istehlakçıları əsasən yerli təşkilatlar və əhalidir.
Hazırda Artinsk zavodunun dərənləri Almaniya, Slovakiya, Türkiyə, İran, Macarıstan, Bolqarıstan, Latviya, Estoniya və MDB ölkələrinə ixrac edilir.
57 illik istehsal dövründə zavod tikiş, trikotaj, ayaqqabı və dəri məmulatları sənayesi üçün 500-ə yaxın standart ölçüdə iynələri mənimsəmişdir. Müəssisə bağ alətlərinin, qalateriya məmulatlarının çeşidini genişləndirir.
Müəssisəyə ümumi rəhbərlik baş direktor tərəfindən həyata keçirilir. O, fəaliyyət sahələrində direktorların işini əlaqələndirir: texniki, maliyyə, kadrlar üzrə direktor, marketinq direktoru, keyfiyyət direktoru, təhlükəsizlik üzrə direktor. Direktorların hər biri funksional bölmələrə və xidmətlərə tabedir.
“Artinski Zavod” ASC-də əsas prioritet istiqamətlər satışın artırılması və əsas mal və xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsidir. 2010-cu ildə istehsal olunan məhsulların çeşidinin artırılması, keyfiyyətinin yüksəldilməsi, eləcə də xidmətlərin göstərilməsinin artırılması və sifarişlərin təşkili üçün müasir sistemin yaradılması hesabına istehsalın bütün sahələri üzrə artım nəzərdə tutulur. Əvvəlki illərdə olduğu kimi, 2010-cu il üçün də prioritet istiqamət istehsal olunan (ənənəvi) məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi, hər il ən azı on yeni məhsulun işlənib hazırlanması (məhsulun tətbiqi) olaraq qalır.
3.1. Müəssisədə muzdlu əməyin cəlb edilməsi və istifadəsi
"Artinskiy Zavod" ASC muzdlu işçi qüvvəsindən istifadə edir Rusiya vətəndaşları, 2010-cu ilin mart ayı üçün orta say 845 nəfərdir. Hər bir işçi üçün qanunvericiliyə uyğun olaraq əmək müqaviləsi, habelə işçinin şəxsi kartı tərtib edilir.
Əmək münasibətlərində tərəflər əmək fəaliyyətinin sosial, hüquqi və funksional tərəflərinə görə insanlar arasında münasibətləri qəbul edirlər. Münasibətlərə aşağıdakılar daxildir:
İşçi ilə işəgötürən arasında (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir və əmək müqaviləsi)
İdarə ilə həmkarlar ittifaqı arasında (tənzimlənir federal qanun"Həmkarlar ittifaqları haqqında", Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və kollektiv müqavilə)
Üstün və tabeçinin arasında (tənzimlənən iş təsvirləri)
Əmək kollektivləri arasında (daxili yerli qaydalar, daxili əmək qaydaları ilə tənzimlənir (1 nömrəli əlavə).
Müəssisədə əmək münasibətləri işçinin işə daxil olması nəticəsində yaranır:
Təsis sənədlərinə uyğun olaraq səhmdarların - baş direktorun yığıncağının qərarı ilə vəzifəyə seçkilər
Müvafiq ixtisasa və ya təhsilə malik olan şəxslərin vəzifəyə təyin edilməsi və ya yeni vəzifəyə təsdiq edilməsi
şəxslərin qəbulu iş axtaranlar, tələbə müqaviləsinə əsasən peşə hazırlığı (yenidənhazırlanma) üçün
Bir işçini yerinə yetirməyə cəlb etmək müəyyən iş Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi şərtləri
İşə qəbul üçün müraciət edərkən əmək münasibətləri iki nüsxədə - hər bir tərəf üçün bir nüsxədə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlanmaqla rəsmiləşdirilir (2 nömrəli əlavə). kimi əmək müqaviləsi bağlana bilər müəyyən dövr, beləliklə müəyyən müddətə (müəyyən müddətli müqavilə). Müəyyən müddətli müqavilə görüləcək işin xarakteri və ya onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən müddətə qurulması mümkün olmayan hallarda bağlanır.
İşəgötürən və işçilər bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə əməl etməyi öhdələrinə götürürlər. Bununla əlaqədar olaraq, İşəgötürənin işçilərdən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsini tələb etmək hüququ yoxdur. İşçinin razılığı olmadan başqa işə keçməyə yalnız Sənətdə nəzərdə tutulmuş hallarda icazə verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi.
Əmək müqaviləsinin şərtlərinə İşçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaq keçirilə bilər. Sınaq şərti əmək müqaviləsində göstərilməlidir, əmək müqaviləsində sınaq şərtinin olmaması İşçinin sınaqdan keçirilmədən qəbul edilməsi deməkdir. Sınaq müddəti üç aydan çox ola bilməz (rəhbərlər, baş mühasiblər və onların müavinləri üçün - altı aydan çox olmamalıdır).
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş şəxslər üçün işə qəbul üçün sınaqlar təyin edilmir.
Test nəticələrinin qeyri-qənaətbəxş olduğu halda, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsini sınaq müddəti bitməmişdən əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir, bu barədə ən geci üç gün əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar edir, bunun üçün əsas olan səbəbləri göstərir. bu İşçini sınaqdan keçməmiş kimi tanıyır.
Hər bir yeni işə qəbul edilmiş İşçiyə əmək və istehsalat intizamının qəsdən pozulması halları istisna olmaqla, iki aydan çox olmayan uyğunlaşma müddəti verilir, bu müddət ərzində işdə yol verdiyi nöqsanlara görə cəzalandırılmır.
İşə qəbul zamanı İşəgötürən işçini təşkilatda qüvvədə olan daxili əmək qaydaları, işçinin əmək funksiyası ilə bağlı digər yerli normativ hüquqi aktlar, kollektiv müqavilə ilə tanış etməyə borcludur.
Nəticə
Tədqiqat nəticəsində aşağıdakı nəticələr çıxarılmışdır.
Əmək haqqı bazar iqtisadiyyatının ayrılmaz elementidir, bu mövzunun həddindən artıq genişliyinə görə bir əsərdə bu problemin bütün aspektlərini ətraflı nəzərdən keçirmək mümkün deyil. Bununla belə, yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq, Rusiya Federasiyasında muzdlu əməyi əməyin tələbi və təklifi münasibətlərinə, məşğulluq və işsizlik arasındakı əlaqəyə, əmək münasibətlərinin formalaşması və fəaliyyətinə təsir edən amillərə əsaslanan dinamik bir sistem kimi təsəvvür etmək olar. işçi qüvvəsi, onun rəqabət qabiliyyəti və mobilliyi.
Rusiyada formalaşmış əmək bazarı mürəkkəb struktura malikdir. Bir sıra meyarlara görə onun seqmentasiyası dərinləşir: mülkiyyət formaları, istehsalın əmək intensivliyi, istehsal texnologiyasının xüsusiyyətləri, işçilərin ixtisası, əməyin bölünməsi və ictimailəşməsi səviyyəsi, əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının tarixən formalaşmış formaları. , işçilərin motivasiya davranışında ənənələr. Bazarın strukturunun daha yaxşı başa düşülməsi, onun davamlı seqmentləşdirilməsinin müəyyən edilməsi və müvafiq olaraq onun tənzimlənməsinin differensiallaşdırılmış üsullarının işlənib hazırlanması seqmentləşdirməni müəyyən edən amillərin hərtərəfli təhlilinə imkan verəcəkdir.
Əmək haqqı bazarında problemlərin effektiv həllinə başlamaq üçün ilk növbədə iqtisadi, siyasi və sosial sahənin bütün sahələrində islahatlar aparılmalıdır. sosial həyat cəmiyyət.
Müəssisədə muzdlu əməyi tənzimləmək üçün əmək prosesini səmərəli idarə etmək və əmək intizamını qorumaq lazımdır.
İşçilərin həvəsləndirilməsi işin səmərəliliyini və keyfiyyətini yüksəltməklə mənfəəti artırmaqla təmin edilir. “Əməyin səmərəliliyi” və “əməyin keyfiyyəti” uzunmüddətli perspektivdə müəssisənin mənfəətini artıran əsas amillərdir.
Sahibkarın həyata keçirdiyi sosial siyasət işçilərin stimullaşdırılmasına təsir göstərir.
Sosial müavinətlər işçilərin müəssisənin iqtisadi uğurunda iştirakının bir formasıdır.
İşçilər üçün sosial müavinətlər sisteminin qurulması üçün aşağıdakı prinsiplərdən çıxış etmək məqsədəuyğundur:
1) işçilərin maddi və qeyri-maddi ehtiyaclarını müəyyən etmək lazımdır;
2) işçilərə onlara verilən sosial müavinətlər, habelə onların əlavə, dövlət müavinətlərindən başqa, xarakteri haqqında tam məlumat vermək lazımdır;
3) verilən sosial müavinətlər iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalı və yalnız müəssisənin büdcəsi nəzərə alınmaqla tətbiq edilməlidir;
4) işçilərə dövlət tərəfindən artıq verilmiş sosial müavinətlər müəssisədə tətbiq edilməməlidir;
5) sosial müavinətlər sistemi işçilər üçün başa düşülən olmalıdır və hər bir işçi bilməlidir ki, nəyə görə, hansı xidmətlərinə görə bu və ya digər müavinət almaq hüququ var və ya yoxdur.
Əmək haqqının stimullaşdırıcı rolunu gücləndirmək üçün aşağıdakı prinsiplərə riayət etmək məqsədəuyğundur:
1) işçilərin işlərinin nəticələrinə marağını təmin etmək üçün əmək haqqının görülən işin səmərəliliyindən, məhsuldarlığından və keyfiyyətindən asılılığı;
2) təşkilatın işinin yekun nəticələrinin və işçinin fərdi töhfəsinin, o cümlədən mənfəətdə iştirakının uçotuna əsaslanan çevik ödəniş sistemlərinin tətbiqi;
3) işçilərin əmək haqqının ödənilməsində bərabərləşdirmənin istisna edilməsi;
4) işçilərin əməyinin ödənilməsi sistemi yaradılarkən, işçilər arasında qarşıdurma istisna olmaqla, onun birləşdirici rolunun gücləndirilməsini təmin edin.
"Artinsky Zavod" ASC-də əmək münasibətləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Kollektiv Saziş və daxili yerli qaydalarla tənzimlənir. İşçi işə daxil olduqda əmək münasibətləri iki nüsxədə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlanılmaqla rəsmiləşdirilir. Eyni zamanda, işəgötürən əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını, yerli normativ hüquqi aktları, kollektiv müqavilənin şərtlərini, müqavilələri və əmək müqavilələrini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlara əməl edir; əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə uyğun təhlükəsizlik və əmək şəraitini təmin edir; əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, sazişləri, yerli normativ hüquqi aktları və əmək müqavilələrini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulmuş digər vəzifələri yerinə yetirir.
Biblioqrafik siyahı
Qaydalar
1. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 30 iyun 2004-cü il tarixli 324 nömrəli “Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında” qərarı. Federal Xidmətəmək və məşğulluq haqqında. Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu, 2004, No 28, Art. 2901).
2. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. M., 2006.
3. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 30 iyun 2004-cü il tarixli, 324 nömrəli “Federal Əmək və Məşğulluq Xidməti haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında” qərarı (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No 28, Art. 2901).
Əsas ədəbiyyat
4. Mülki hüquq: 2 cilddə: dərslik / red. E. A. Suxanova. M.: "BEK" nəşriyyatı, 2000. T. 1. - 816 s.
5. Belokrylova O. S., Mixalkina E. V. Əmək iqtisadiyyatı: Mühazirə qeydləri. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 154s.
6. Vorozheikin I. E. Əmək və sahibkarlıq tarixi. Dərslik. - M.: GAÜ, 1995. - 56s.
7. Rofe A. İ., Jukov A. L. Əmək sosiologiyasının iqtisadiyyatının nəzəri əsasları: Dərslik. - M.: MİK, 2005. - 254 s.
8. Rofe A. İ., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Əmək bazarı, Əhalinin məşğulluğu, Əmək üçün resursların iqtisadiyyatı. - M., 2000. - 111s.
9. Əmək hüququ: dərslik. / ÜSTÜNDƏ. almaz; red. O.V. Smirnova, İ.O. Snegireva. – 4-cü nəşr, yenidən işlənmiş. Və əlavə. - M .: Prospekt, 2009. - 624s
Əlavə mənbələr
10. "LavvMix" hüquq portalı (www.lavvmix.ru).
11. Veb sayt www. bbest.ru
12. Veb sayt www.
ƏLAVƏ 1
"Artinskiy Zavod" ASC-nin işçiləri üçün daxili əmək qaydaları
1. ÜMUMİ MÜDDƏALAR
1.1. Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin daxili əmək qaydaları
"Artinskiy Zavod" Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq tənzimləyən yerli normativ aktdır
Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi və digər federal qanunlar, işə qəbul və işdən azad edilmə qaydası
işçilər, işçilərin və işəgötürənin əsas hüquq, vəzifə və məsuliyyətləri,
işçilərə tətbiq edilən iş, istirahət vaxtı, həvəsləndirmə və tənbeh tədbirləri, habelə sair
təşkilatda əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi məsələləri.
Bu Qaydalar, habelə onlara edilən bütün dəyişikliklər və əlavələr təsdiq edilmişdir CEO təşkilatın işçilərinin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla təşkilat.
Bu Qaydalara riayət etmək təşkilatın bütün işçiləri üçün məcburidir.
Təşkilatın işçisi əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl bu Qaydalarla tanış olur.
2. İŞÇİLƏRİN QƏBUL EDİLMƏSİ VƏ İŞDƏN İŞDƏN ÇOXULMASI QAYDASI
2.1. İşçini işə götürərkən əmək müqaviləsi bağlanır.
2.2 Əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürən ərizəçidən aşağıdakıları tələb etməyə borcludur:
Pasport və ya digər şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd;
Əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla, əmək kitabçası;
dövlət pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;
hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün;
Təhsil, ixtisas və ya xüsusi biliklərin olması haqqında sənəd - xüsusi bilik və ya xüsusi hazırlıq tələb edən işə müraciət edərkən;
vətəndaşların icbari sığortasının tibbi sığortası;
Tibbi müayinədən keçmək haqqında rəy;
18 yaşına çatmamış şəxslər yalnız ilkin məcburi tibbi müayinədən (müayinədən) sonra işə qəbul edilirlər.
Mütəxəssislərin işə qəbulu müsabiqə əsasında həyata keçirilə bilər. Müsabiqə haqqında əsasnamə müəssisənin müdiriyyəti və həmkarlar ittifaqı komitəsi tərəfindən təsdiq edilir.
İlk dəfə əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürən tərəfindən əmək kitabçası və dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi tərtib edilir.
İşçi ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən, tərəflərin razılığı ilə onun tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün onun sınaqdan keçirilməsi şərti nəzərdə tutula bilər. Əmək müqaviləsində sınaq bəndinin olmaması işçinin imtahansız işə qəbul edilməsi deməkdir. İşə qəbul üçün sınaq müddəti tutduğu vəzifədən asılı olaraq 3 aydan 6 aya qədər müəyyən edilir. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrlər və faktiki olaraq işdə olmadığı digər dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir. At
testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi olduqda, işəgötürən işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməklə sınaq müddəti bitməzdən əvvəl onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.
3 gündən gec olmayaraq, belə bir qərarın qəbul edilməsi üçün əsas olan səbəbləri göstərməklə. İşçi işəgötürənin qərarından şikayət etmək hüququna malikdir məhkəmə qaydası. Testin nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olduqda, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müvafiq orqanın rəyi nəzərə alınmadan həyata keçirilir. həmkarlar ittifaqı orqanı və işdən çıxma haqqı yoxdur. Əgər sınaq müddəti başa çatıbsa və işçi işləməyə davam edirsə, o, sınaq müddətini keçmiş hesab olunur və müqavilənin sonradan ləğvinə yalnız ümumi əsaslarla yol verilir. Sınaq müddəti ərzində işçi təklif olunan işin ona uyğun olmadığına qərar verərsə, o, əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir. öz iradəsi işəgötürənə 3 gün əvvəldən yazılı məlumat verməklə.
2.3.Əmək müqaviləsi yazılı şəkildə müddətsiz və ya müddətsiz bağlanır
müddət. Sənəd iki nüsxədə tərtib edilir, hər biri tərəflər tərəfindən imzalanır.
Əmək müqaviləsinin bir nüsxəsi işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə saxlanılır.
Əmək müqaviləsinin surətinin işçi tərəfindən alınması işəgötürəndə saxlanılan əmək müqaviləsinin surətində işçinin imzası ilə təsdiqlənməlidir.
2.4.Əmək haqqı işçinin imzası ilə elan edilən əmrlə rəsmiləşdirilir
işin faktiki başlanmasından üç gün.
Yazılı şəkildə bağlanmayan əmək müqaviləsi işçinin | məlumatı ilə və ya təşkilatın baş direktoru adından işə başlamışdır. Bu halda əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə icrası işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq aparılmalıdır.
2.5. Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişikliklər, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılaşma ilə edilir. Müəyyən tərəfləri dəyişdirmək üçün razılaşma: əmək müqaviləsinin şərtləri yazılı şəkildə bağlanır.
2.6. Bir işçi işə götürüldükdə və ya başqa yerə köçürüldükdə vaxtında başqa iş üçün işçini qəbul edən struktur bölməsinin rəhbəri işçini müəssisədə qüvvədə olan daxili əmək qaydaları ilə, işçinin əmək funksiyası ilə bağlı digər yerli normativ hüquqi aktlarla, kollektiv müqavilə ilə tanış edir.
2.7. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə eyni təşkilatda başqa daimi işə köçürülmə, yəni əmək funksiyasının dəyişdirilməsi və ya əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsi, başqa təşkilatda daimi işə və ya başqa yerə köçürülməsi təşkilatla birlikdə yalnız işçinin yazılı razılığı ilə icazə verilir. Ehtiyacı olan işçi
başqa işlə təmin edilərkən tibbi rəyə uyğun olaraq işəgötürən onun razılığı ilə sağlamlığına görə ona əks göstəriş olmayan başqa mövcud işə keçməyə borcludur. İşçi köçürməkdən imtina edərsə və ya təşkilatda müvafiq iş yoxdursa, əmək müqaviləsi ləğv edilir. Başqa daimi işə köçürmə deyil və etmir
işçinin eyni təşkilatda başqa bir iş yerinə köçürülməsi üçün razılığını tələb edir
Bu təşkilatın eyni ərazidəki digər struktur bölməsi, başqa mexanizm və ya bölmə üzrə işlərin təyin edilməsi, əgər bu, əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə və
əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsi.
2.8. Təşkilati və ya texnoloji əmək şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə işçi əmək funksiyasını dəyişdirmədən işləməyə davam etdikdə işəgötürənin təşəbbüsü ilə tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir.
İşəgötürən bu dəyişikliklərin tətbiq edilməsindən ən geci 2 ay əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir. İşçi yeni şəraitdə işləməyə davam etməyə razı deyilsə, işəgötürən yazılı şəkildə ona təşkilatda onun ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olan başqa bir iş təklif etməyə borcludur, belə iş olmadıqda isə vakant aşağı işçidir. işçinin öz ixtisası və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vəzifə və ya az maaşlı iş. Yoxluğu ilə iş dedi, habelə işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilir.
Vəziyyətlər işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bildiyi təqdirdə, işəgötürən iş yerlərini saxlamaq üçün təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının rəyini nəzərə alaraq, işəgötürən üçün tam iş günü rejimi tətbiq etmək hüququna malikdir. 6 aya qədər. İşçi müvafiq iş vaxtının şərtləri ilə işləməyə davam etməkdən imtina etdikdə, işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilməklə əmək müqaviləsinə xitam verilir. Part-time iş rejiminin ləğvi təşkilatın işçilərinin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən həyata keçirilir.
2.9.İstehsal zərurəti yarandıqda işəgötürən işçini bir ayadək müddətə yerinə yetirdiyi işə görə haqqı ödənilməklə eyni təşkilatda əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan, lakin orta əməkhaqqından aşağı olmayan işə keçirmək hüququna malikdir. üçün əmək haqqı əvvəlki iş. Belə bir köçürmə fəlakətin, istehsalat qəzasının və ya təbii fəlakətin qarşısını almaq üçün icazə verilir; qəzaların, fasilələrin (iqtisadi, texniki və ya təşkilati səbəblərə görə işin müvəqqəti dayandırılması), əmlakın məhv edilməsi və ya zədələnməsinin qarşısını almaq, habelə işdə olmayan işçini əvəz etmək. Eyni zamanda, işçi sağlamlığına görə onun üçün əks göstəriş olan işə keçirilə bilməz. İşdə olmayan işçini əvəz etmək üçün başqa işə köçürülmə müddəti bir aydan çox ola bilməz c. axın təqvim ili(yanvarın 1-dən dekabrın 31-dək). Yazılı razılıq əsasında işçi daha aşağı ixtisas tələb edən işə keçirilə bilər.
2.10. Əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş digər hallarda işə götürərkən, başqa işə keçirərkən, habelə zəruri hallarda təşkilatın əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssisi bütün işçiləri əməyin mühafizəsi tələbləri ilə tanış edir.
Hər bir işçi üçün iş yerində əməyin mühafizəsi üzrə brifinq keçirir; təşkilatın işçilərinin iş yerində təhlükəsizlik brifinqi jurnalında qeyd olunan nəticələrlə struktur bölmənin qəbuledici rəhbəri.
İşçi öz vəzifələrini yerinə yetirərkən müvafiq tələblərə əməl etməlidir
təhlükəsizlik təlimatları.
2.11. İşəgötürən işçini işdən kənarlaşdırmağa (işləməyə icazə verməməyə) borcludur:
Alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünmək;
əməyin mühafizəsi sahəsində müəyyən edilmiş qaydada təlim keçməmiş və sınaqdan keçirilmiş bilik və bacarıqları;
Müəyyən edilmiş qaydada məcburi ilkin və ya dövri Tibbi Müayinədən keçməmiş şəxs;
Tibbi rəyə uyğun olaraq işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi yerinə yetirməsi üçün əks göstəriş aşkar edildikdə;
İşəgötürən işçini işdən kənarlaşdırmaq və ya işdən kənarlaşdırmaq üçün əsas olan hallar aradan qaldırılana qədər bütün müddət ərzində işdən kənarlaşdırır (işləməyə icazə vermir);
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
2.12 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş əsaslarla baş verə bilər.
2.13 Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.
2.14 İşçi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa, iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə xəbərdarlıq edərək əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. İşdən çıxma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işini dayandırmaq hüququ vardır.
2.15 İşçilər ilə müddətli əmək müqavilələri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq ləğv edilir.
2.16 İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla həyata keçirilir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi halları istisna olmaqla) işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyət dövründə işdən azad edilməsinə yol verilmir.
2.17 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşkilatın baş direktoru və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən imzalanmış əmrlə rəsmiləşdirilir. İşçi bu əmrlə imza əleyhinə tanış olur.
2.18 İşçinin faktiki işləmədiyi hallar istisna olmaqla, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq bütün hallarda əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin işinin son günüdür. iş yeri (vəzifəsi) saxlanılıb.
2.19 Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün təşkilatın kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi işçiyə iş dəftəri, habelə işçinin yazılı tələbi ilə işə aid sənədlərin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətləri. Hesablaşma günü təşkilatın şöbəsi işçi ilə yekun hesablaşma aparır. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi barədə əmək kitabçasındakı qeydlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq və müvafiq maddəyə, maddənin bir hissəsinə, bu sənədlərin maddəsinin bəndi.
3. İŞÇİLƏRİN ƏSAS HÜQUQLARI, VƏZİFƏLƏRİ VƏ MƏSULİYYƏTLƏRİ
3.1. İşçinin hüququ var:
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə əmək müqaviləsinin bağlanması, dəyişdirilməsi və ləğvi;
Onu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;
əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş şərtlərə cavab verən iş yeri;
öz ixtisasına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsinə;
İstirahət müəyyən peşə və işçi kateqoriyaları üçün normal müddətin, iş vaxtının, qısaldılmış iş vaxtının müəyyən edilməsi, həftəlik istirahət günlərinin, qeyri-iş günü tətillərinin, illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi ilə təmin edilir.
İşçilərin digər hüquqları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi ilə müəyyən edilir və həmçinin kollektiv müqavilə, təşkilatın yerli qaydaları və əmək müqaviləsi ilə təmin edilə bilər.
3.2. İşçi borcludur:
Əmək müqaviləsi və vəzifə təlimatı ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək;
Bu Qaydalara, təşkilatın digər yerli qaydalarına riayət etmək;
Əmək intizamına riayət etmək;
Müəyyən edilmiş əmək standartlarına riayət etmək;
İşəgötürənin əmlakına (o cümlədən, işəgötürən bu əmlakın təhlükəsizliyinə cavabdehdirsə, işəgötürənin əlində olan üçüncü şəxslərin əmlakına) və digər işçilərin qayğısına qalmaq;
İnsanların həyatına və sağlamlığına, işəgötürənin əmlakının (o cümlədən, işəgötürənin əlində olan üçüncü şəxslərin əmlakının, əgər işəgötürənin təhlükəsizliyinə cavabdehdirsə) təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan hallar barədə dərhal işəgötürənə və ya birbaşa rəhbərə məlumat verin. bu əmlak).
İşəgötürənin əmlakını qorumaq, avadanlıqlardan, alətlərdən, materiallardan səmərəli istifadə etmək, istilik, elektrik enerjisi, yanacaq və digər enerji resurslarına qənaət etmək;
işin normal istehsalına mane olan və ya əngəl törədən səbəblərin və şəraitin dərhal aradan qaldırılması üçün tədbirlər görmək (sadə vaxtlar, nasazlıqlar, qəzalar), bu səbəbləri özbaşına aradan qaldırmaq mümkün olmadıqda, dərhal sahənin, sexin, zavodun rəhbərliyinə məlumat vermək; ;
Hər bir işçinin öz ixtisasına, ixtisasına, tutduğu vəzifəyə uyğun yerinə yetirməli olduğu vəzifələrin dairəsi əmək müqaviləsi, tarif və ixtisas arayış kitabçaları, texniki qaydalar, vəzifə təlimatları və müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş əsasnamələrlə müəyyən edilir.
4. İŞ VERƏNİN ƏSAS HÜQUQLARI, VƏZİFƏLƏRİ VƏ MƏSULİYYƏTLƏRİ
4.1. İşəgötürənin hüququ var:
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, dəyişdirmək və ləğv etmək;
Kollektiv danışıqlar aparmaq və kollektiv müqavilələr bağlamaq;
İşçiləri vicdanla səmərəli işə həvəsləndirmək;
işçilərdən əmək vəzifələrini yerinə yetirmələrini və işəgötürənin əmlakına (o cümlədən, bu əmlakın təhlükəsizliyinə işəgötürən cavabdehdirsə, işəgötürənin mülkiyyətində olan üçüncü şəxslərin əmlakına) və digər işçilərinə hörmət etməyi, bu qaydalara riayət etməyi tələb etmək;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada işçiləri intizam və maddi məsuliyyətə cəlb etmək;
Yerli qaydaları qəbul etmək;
İşəgötürənlərin maraqlarını təmsil etmək və qorumaq üçün birliklər yaratmaq və onlara qoşulmaq.
4.2. İşəgötürən borcludur:
Əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını, yerli normativ aktları, kollektiv müqavilənin şərtlərini, müqavilələri və əmək müqavilələrini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlara riayət etmək;
İşçiləri əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;
Əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə uyğun təhlükəsizlik və iş şəraitini təmin etmək;
işçiləri əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan avadanlıq, alətlər, texniki sənədlər və digər vasitələrlə təmin etmək;
əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, sazişləri, yerli normativ hüquqi aktları və əmək müqavilələrini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulmuş digər öhdəlikləri yerinə yetirmək;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, kollektiv müqavilə, təşkilatın daxili əmək qaydaları, əmək müqavilələri ilə müəyyən edilmiş müddətdə işçilərə ödəniləcək əmək haqqını tam şəkildə ödəyin;
İşçilərin əmək vəzifələrinin icrası ilə bağlı əmək ehtiyaclarını təmin etmək;
federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada işçilərin icbari sosial sığortasını həyata keçirmək;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, federal qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçilərə dəymiş zərərin əvəzinin ödənilməsi, habelə mənəvi zərərin əvəzinin ödənilməsi;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, federal qanunlar və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, müqavilələri və əmək müqavilələrini ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulmuş digər vəzifələri yerinə yetirmək.
MÜASİR HUMANİTAR AKADEMİYASI
Şöbə __________________________________
08.00.05 - İqtisadiyyat və milli iqtisadiyyatın idarə edilməsi (innovasiyaların və investisiya fəaliyyətinin idarə edilməsi, əmək iqtisadiyyatı)
“Sahibkarlıq fəaliyyəti prosesində işçilərin həvəsləndirilməsinin təşkilinin nəzəri əsasları”
Tamamladı: Tereshchenko K.A.
Moskva 2009
1. Sahibkarlıq fəaliyyəti prosesində işçilərin həvəsləndirilməsinin təşkilinin nəzəri əsasları.
1.1 Sahibkarlıq fəaliyyətində işçilərin stimullaşdırılmasının mahiyyəti və məqsədləri
1.2 Müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin yaradılması prinsipləri
1.3 Müəssisədə sosial siyasət
İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı
Müasir Rusiya iqtisadiyyatının inkişafında sahibkarlıq əsas rollardan birini oynayır. Sahibkarlığın müxtəlif tərifləri var.
“Sahibkarlıq vətəndaşların və onların birliklərinin mənfəət əldə etməyə yönəlmiş təşəbbüskar müstəqil fəaliyyətidir”.
“Sahibkarlıq müəssisənin təşkili, məhsuldar fəaliyyət, məhsul və ya xidmət istehsalıdır”.
Beləliklə, sahibkarlıq mənfəət əldə etməyə yönəlmiş əmtəə və ya xidmət istehsalı üzrə fəaliyyətdir.
Deməliyəm ki, “əmək münasibətləri sahibkarlığın bəlkə də ən çətin problemidir, xüsusən də şirkətin kollektivi onlarla, yüzlərlə, minlərlə insandan ibarət olanda”. Buna görə də işçilərin işinin yaxşı təşkili və səriştəli kadr idarəçiliyi olmadan sahibkar rəqabət mühitində bazarda yaxşı nəticələr əldə edə bilməz.
"Əməyin təşkili və kadrların idarə edilməsi çoxşaxəli proseslərdir. Buraya işçilərin işə götürülməsi və yerləşdirilməsi, onlar arasında vəzifələrin bölüşdürülməsi, kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması, əməyin stimullaşdırılması, onun təşkilinin təkmilləşdirilməsi kimi elementlər daxildir". Beləliklə, işçilərin stimullaşdırılması kadrların idarə edilməsinin tərkib hissələrindən biridir. İşçilərin həvəsləndirilməsinin səlahiyyətli təşkili olmadan müəssisənin mənfəətini və bazarda rəqabət qabiliyyətini artırmaq mümkün deyil. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində işçi ilə sahibkar arasındakı münasibətlər əsas götürülür yeni əsas. Sahibkarın məqsədi bazarda uğur qazanmaq və müvafiq olaraq qazanc əldə etməkdir. İşçilərin məqsədi maddi mükafatlar almaq və işdən məmnun olmaqdır. Sahibkar minimum xərclə (kadrlar da daxil olmaqla) maksimum mənfəət əldə etməyə çalışır. Muzdlu işçilər yerinə yetirilən daha az iş həcmi ilə daha çox maddi mükafat almağa çalışırlar. İşçi ilə sahibkarın gözləntiləri arasında kompromis tapmaq bazar iqtisadiyyatı şəraitində işçilərin stimullaşdırılmasının mahiyyətidir.
Sahibkar üçün insanlar ən qiymətli resursdur, çünki daim təkmilləşə bilən insanlardır. Müvafiq olaraq, insanları məharətlə idarə edərək, istehsalın təşkilini daim təkmilləşdirə və mənfəəti artıra bilərsiniz. Ona görə də sahibkar insanları yaxşı bilməli, onların güclü və zəif tərəflərini, onları işləməyə həvəsləndirən motivləri bilməlidir. "İşçilərin stimullaşdırılması" anlayışı müəssisənin fəaliyyətinin son maliyyə nəticəsi kimi mənfəətinin artırılması zərurətindən irəli gəlir. Müəssisənin mənfəəti təxmini və fond yaradan göstərici kimi çıxış edir. Alınan mənfəət əsasında işçilərin həvəsləndirilməsi üçün maddi fondlar formalaşır. Eyni zamanda, “stimulyasiya” anlayışı maddi amillə məhdudlaşmır, digər formaları da əhatə edir.
“Əməyin səmərəliliyi” və “əməyin keyfiyyəti” uzunmüddətli perspektivdə müəssisənin mənfəətini artıran əsas amillərdir.
AT iqtisadi ədəbiyyatəməyin keyfiyyətinə müxtəlif təriflər verilir. İqtisadi təcrübədə “məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi” anlayışından geniş istifadə olunur. Belə ki, S.Şkurko “məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi”ni “onun istehlak xassələrinin, etibarlılığının, davamlılığının, texniki mükəmməlliyinin, estetik dizaynının və s. Beləliklə, fikrimizcə, məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi müəssisənin bazarda rəqabət qabiliyyətinin yüksəldilməsini, əmək və əməyinə qənaət edilməsini təmin edir. maddi resurslar və nəticədə müəssisənin fəaliyyətinin əsas göstəricisi kimi tələbatın artması və mənfəətin artması hesabına istehsal həcmlərinin artması.
Keyfiyyət sistemi işin keyfiyyəti ilə sıx bağlıdır. Elmi-texniki tərəqqi şəraitində məhsulun keyfiyyətinin texnoloji aspekti xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu o deməkdir ki yüksək səviyyə istehsal texnologiyasına uyğunluq, hazır məhsulların və yarımfabrikatların bütün parametrlərinə uyğunluq, beynəlxalq standartların və ekoloji standartların sərtləşdirilməsi tələblərinə uyğunluq.
Müasir iqtisadiyyatda istehsalat kooperasiyası və əmək bölgüsü yüksək səviyyədədir ki, bu da məhsulların müəyyən edilmiş keyfiyyət sistemlərinə və ISO - 9000 beynəlxalq keyfiyyət sisteminə uyğun olmasını zəruri edir. Məhsulun keyfiyyətinə və onun uyğunluğuna artan tələblərə əsasən, beynəlxalq standartlara və keyfiyyət sistemlərinə uyğun olaraq, müəssisələr öz bacarıq çərçivələrini təkmilləşdirmə ehtiyacı ilə üzləşirlər. Buna görə də, hazırda tələb olunan məhsulların keyfiyyətini təmin etmək üçün onların ixtisaslarına artan tələblərə uyğun olaraq, kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması sistemlərinin rolu artır. İstehsalın avtomatlaşdırılmasının inkişafı, əl əməyinin azaldılması, hətta insanların tamamilə maşınlarla əvəzlənməsi şəraitində beynəlxalq norma və sistemlər əsasında məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsində kadrların ixtisasının artırılması mühüm rol oynayır.
"Əməyin səmərəliliyi" anlayışı "əməyin keyfiyyəti" anlayışı ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Hazırda “əməyin səmərəliliyi” təkcə əmək məhsuldarlığı ilə müəyyən edilmir, istehsaldan tutmuş seriyalı istehsala qədər istehsalın bütün mərhələlərindən keçir. “Əmək səmərəliliyinin” yüksəldilməsi texnoloji prosesin təkmilləşdirilməsi, məhsulların material sərfinin azaldılması, işçilərin əmək prosesinin optimallaşdırılması, müəssisənin mənfəətinin artmasına səbəb olmasıdır.
Beləliklə, işçilərin işinin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin stimullaşdırılması mənfəətin artmasına və müəssisənin bazarda rəqabət qabiliyyətinin artmasına səbəb olur. Müasir iqtisadiyyatda işçilərin stimullaşdırılması təkcə maddi mükafatlandırma tədbirləri ilə məhdudlaşmır, həm də işçinin şəxsiyyətini təkmilləşdirməyə, bütövlükdə təşkilatın uğuruna marağı formalaşdırmağa yönəldilir və digər formaları da əhatə edir. sosial müavinətlər, mənəvi həvəsləndirmələr, əməyə humanitar həvəsləndirmələr və s. .
Sahibkarlıq fəaliyyətinin inkişafı ilə müəssisələr istehsalın təşkili və işçilərin əməyinin ödənilməsi məsələlərinin həllində sərbəstlik əldə etdilər. Müəssisələrə bu məsələlərin həllində geniş səlahiyyətlərin verilməsində məqsəd əmək məhsuldarlığının artırılması, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi və işçilərin əməyinin nəticələri ilə maraqlanmağa imkan verən əməyin ödənilməsi mexanizminin təkmilləşdirilməsi üçün ilkin şərait yaratmaqdan ibarət idi. Əslində, elə oldu ki, işçilər üçün köhnə həvəsləndirmə sistemi vahid sistem kimi fəaliyyətini dayandırdı və maaşlarda gözlənilən islahat baş tutmadı ki, bu da bir çox cəhətdən itkiyə səbəb oldu. maaş stimullaşdırıcı funksiya. Ona görə də yerli məhsulların istehsalının artırılması, onun keyfiyyətinin yüksəldilməsi probleminin həlli muzdlu işçilərin əməyinin stimullaşdırılması və qiymətləndirilməsi məsələlərinin həllindən ayrı olaraq mümkün deyil.
Stimullaşdırma anlayışı istehsal komandası anlayışı ilə bağlıdır. İstehsal komandası və onun hər bir üzvü stimullaşdırma obyektidir. İstehsalat kollektivini idarə edərkən əsas diqqət əmək prosesinin təşkilinə və işçilərin həvəsləndirilməsinə verilməlidir. İstehsal komandasının idarə edilməsinin təşkilindən əvvəl onun qarşısında duran vəzifələrin aydın formalaşdırılması aparılmalıdır, bunlardan başlıcası məhsulların, işlərin, xidmətlərin istehsalı və işçilərin sosial və iqtisadi maraqlarının və işçilərin maraqlarının həyata keçirilməsidir. sahibkar-müəssisənin əldə etdiyi mənfəət əsasında əmlakının sahibi, görülən işin nəticələrinə görə işçilərin həvəsləndirilməsinin təşkili . Stimullaşdırma elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətləri nəzərə alınmaqla məhsulların həcminin artırılmasına, çeşidinin genişləndirilməsinə, texniki səviyyəsinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsinə yönəldilmişdir. Öz növbəsində, səmərəli və keyfiyyətli iş maya dəyərinin azalmasına və istehsalın rentabelliyinin artmasına səbəb olur ki, bu da işçilərin əlavə maddi həvəsləndirilməsinə imkan verir.
İşçilərin həvəsləndirilməsindən danışarkən biz təkcə istehsalat işçilərini deyil, müəssisənin bütün işçilərini nəzərdə tuturuq. Bu baxımdan işçilərin "əməyin səmərəliliyi" və "əmək məhsuldarlığı" anlayışlarını bir-birindən ayırmaq lazımdır. İşçilərin əmək məhsuldarlığı təkcə işçinin öz səyləri ilə deyil, həm də digər amillərdən asılıdır: yeni texnologiya və texnologiya, yeni növ xammal və materialların istifadəsi, istehsalın və əməyin təşkilinin daha təkmil formalarının tətbiqi. İşçilərin əməyinin səmərəliliyi tamamilə özlərindən, onların şəxsi keyfiyyətlərindən və qabiliyyətlərindən asılıdır, bütün digər şeylər bərabərdir. Şirkətin fəaliyyətinin işçilərin əməyinin səmərəliliyindən, eləcə də digər daxili və xarici amillərdən asılılığı Şəkil 1-də göstərilmişdir.
Bu gün müəssisədə maddi həvəsləndirmənin rolunu bərpa etmək vacibdir. İşçilərin stimullaşdırılmasının mahiyyəti belədir:
bu, işçinin yüksək əmək göstəricilərinin stimullaşdırılmasıdır;
bu, təşkilatın çiçəklənməsinə yönəlmiş işçinin müəyyən bir əmək davranışı xəttinin formalaşmasıdır;
bu, işçinin ona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi prosesində fiziki və əqli potensialından maksimum istifadə etməyə həvəsləndirilməsidir.
Şəkil 1. Şirkətin fəaliyyətinin nəticələrinin işçilərin əməyinin səmərəliliyindən, xarici və daxili amillərdən asılılığı
Buna görə də, həvəsləndirmələr işçini səmərəli və səmərəli işləməyə həvəsləndirməyə yönəldilmişdir ki, bu da təkcə işəgötürənin (sahibkarın) istehsal prosesinin təşkili, əməyinin ödənilməsi üçün xərclərini ödəmir, həm də müəyyən mənfəət əldə etməyə imkan verir. Halbuki alınan mənfəət təkcə işəgötürənin (sahibkarın) cibinə getmir, həm də federal və yerli büdcələrə vergilərin ödənilməsinə, istehsalın genişləndirilməsinə sərf olunur. Belə ki, işçilərin əməyinin stimullaşdırılması konkret müəssisə və təşkilatın şəxsi işi deyil, ölkənin iqtisadi inkişafında, xalq təsərrüfatının çiçəklənməsində mühüm rol oynayır.
İqtisadiyyatda işçi və işəgötürən iki səviyyədə qarşılıqlı fəaliyyət göstərir:
1) əmək haqqı normasının müəyyən edildiyi və kollektiv müqavilənin bağlandığı əmək bazarında;
2) müəyyən işlərə, qruplara, işlərə, peşələrə, vəzifələrə və fəaliyyətlərə, işçilərin əmək haqqı ilə onların əməyinin nəticələri arasında xüsusi münasibətlərə görə müəyyən edilmiş ödəniş sistemlərinin qurulduğu müəssisə daxilində.
Müəssisə daxilində işçilərlə işəgötürənlər arasında münasibətlər iş gününü, əməyin intensivliyini müəyyən edən əmək normaları əsasında qurulur.
İşəgötürən işçini iş həcmi ilə təmin edir və ona təhlükəsiz iş şəraiti yaradır. İşçi də öz növbəsində ona verilən işin həcmini mövcud normalar çərçivəsində səmərəli və səmərəli yerinə yetirməlidir.
Beləliklə, müəssisədə işçilərin həvəsləndirilməsi əməyin elmi təşkili ilə sıx bağlıdır ki, bu da işçinin əmək vəzifələrinin həcmini və ondan tələb olunan əməyin keyfiyyət və kəmiyyət nəticələrini dəqiq müəyyən edən əməyin normasını ehtiva edir. .
İşçilərin stimullaşdırılmasından danışarkən, əmək motivasiyası kimi bir anlayışı nəzərə almaq lazımdır. Motivasiya iki anlayışla müəyyən edilir: ehtiyac və mükafat. Ehtiyaclar ilkin və ikinci dərəcəlidir. Birincil olanlara insanın fizioloji ehtiyacları daxildir: yemək, su, geyim, yaşayış, istirahət və s. İkinci dərəcəli ehtiyaclar təbiətdə psixolojidir: sevgi, hörmət, uğur ehtiyacları.
İşçiyə ehtiyaclarını ödəmək üçün istifadə etdiyi iş üçün mükafat vermək kimi əməyi stimullaşdırarkən, fərqli insanların bu məsələyə müxtəlif yollarla yanaşdığını, özləri üçün fərqli dəyərlər müəyyənləşdirdiyini nəzərə almaq lazımdır. Beləliklə, yüksək maddi sərvətə sahib bir insan üçün istirahət üçün əlavə vaxt, iş vaxtından artıq iş üçün alacağı əlavə qazancdan daha əhəmiyyətli ola bilər. Bir çox insanlar üçün, məsələn, bilik işçiləri, həmkarlarının hörməti və maraqlı iş onun satışa girməklə və ya kommersiya agenti olmaqdan əldə edə biləcəyi əlavə puldan daha vacib olacaq.
Buna görə əmək haqqı iki növ ola bilər: daxili və xarici.
Daxili mükafat insanın işdən, həmkarlarından hörmətdən, komandaya mənsub olmaqdan aldığı həzzdir.
Xarici mükafatlar maddi nemətlər, karyera yüksəlişi və sosial statusun artmasıdır.
İşçilərin stimullaşdırılması məsələlərini həll edərkən işçilərin motivasiyasında prioritetlərdən çıxış etmək lazımdır. Cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafının müxtəlif səviyyələrində işçilərin əmək motivasiyasının növləri də müxtəlifdir. Cəmiyyətdə müəyyən maddi rifah, rifah səviyyəsi yalnız ilkin ehtiyacları ödəməyə imkan vermir, işçilər işin onları məmnun etməsini təmin etmək üçün artan motivasiyaya malikdirlər, onlar və cəmiyyət üçün əhəmiyyətlidir. Qeyri-sabit iqtisadi vəziyyət şəraitində ilkin ehtiyacların ödənilməsi, dolanışıq əldə etmək istəyi birinci yerdədir. Belə ki, Rusiyada işçilərin təxminən 60%-i bu fikirdədir ki, işləmək üçün əsas stimul zəruri yaşayış vasitələrini əldə etməkdir. Və yalnız 20%-ə yaxını ödənişin məbləğindən asılı olmayaraq işdən, onun sosial əhəmiyyətindən məmnunluğu birinci yerə qoyur. Müvafiq olaraq, müəssisədə həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən onun yaradılması qalanlardan üstün olan əmək motivasiyasının növlərinə əsaslanmalıdır. İndiki Rusiya vəziyyətində bu, yaşayış vasitəsi kimi maddi amildir.
Bundan əlavə, əmək motivasiyalarının fərdi işçi qrupları arasında necə bölüşdürüldüyünü bilmək vacibdir. Məhz buna əsaslanaraq, işçi qrupları üçün müxtəlif əmək haqqı sistemlərinin yaradılması və ümumilikdə onun səmərəliliyinin və keyfiyyətinin stimullaşdırılması lazımdır.
Belə ki, müəssisə rəhbərləri görülən işin əhəmiyyətinə daha çox önəm verir, işdən məmnunluq əldə etməyə (təxminən 40%), daha kiçik bir hissəyə (təxminən 35%) maddi amil verirlər. Qalan işçi qrupları ilk növbədə dolanışıq əldə etmək üçün motivasiya yaradır. Üstəlik, işçilərin statusunun azalması ilə məmnunluq və fəaliyyətlərinin əhəmiyyətinin dərk edilməsi mənbəyi kimi işə olan tələbləri demək olar ki, sıfıra endirilir. Məsələn, müəssisələrin struktur bölmələrinin rəhbərləri arasında təqribən 45%-i maddi nemətləri və əməkdən məmnunluğu 30%-ə yaxın, şəhərdə ixtisaslı işçilər arasında müvafiq olaraq 70 və 10%-i, kənd yerlərində 65 və 15%, ixtisassız işçilər arasında şəhərdə müvafiq olaraq 60 və 5%, kənd yerlərində - 65 və 5%.
Bu cür növ fərqlər əmək motivləri asanlıqla izah olunur: biznes rəhbərləri, orta səviyyəli menecerlər, bir qayda olaraq, maddi cəhətdən yaxşı vəziyyətdədirlər, maaşlarında gecikmələr yoxdur, özlərini və ailələrini necə dolandırmaq barədə düşünmürlər. Bu, onların iş məmnuniyyətinə ehtiyaclarını izah edir. İşçilərin və fəhlələrin fərqli səviyyəli problemləri olduğu halda - onlar əmək haqqına baxır və buna uyğun olaraq işləməyi yalnız dolanışıq mənbəyi kimi görürlər.
Bütün bu məlumatlar göstərir ki, işçilərin stimullaşdırılması zamanı həm müxtəlif sosial və rəsmi statuslu işçilərə, həm də müxtəlif qruplar daxilində fərdi işçilərə fərdi yanaşma lazımdır.
Bu gün aparıcı Qərb firmalarında işçilərin həvəsləndirilməsi, onunla və sistemin bütün digər elementləri ilə ayrılmaz şəkildə əlaqəli olan kadrlarla işin ümumi sisteminin elementi kimi qəbul edilir. Bu yanaşma göstərir ki, insan amili rəqabətli bazarda təşkilatın uğurunu şərtləndirən amillərdən biridir. Buna görə də, kadrlarla iş proqramı işçilərin həvəsləndirilməsinin forma və üsullarını müəyyən etməklə yanaşı, kadrların planlaşdırılmasını, kadrların yüksək keyfiyyətli hazırlanmasını, həm iş yerlərinin, həm də əmək nəticələrinin qiymətləndirilməsi üçün göstəricilərin formalaşdırılmasını, ixtisas üzrə təlim və idarəetməni əhatə edir. idarəetmə personalı və kadrlarla işin digər sahələri üçün.
Məsələn, Almaniyanın Lufthansa aviaşirkətində iş istiqaməti “Kadrlar” “Maliyyə” istiqamətindən sonra ikinci yerdədir. “Kadrlar” istiqamətinə əmək haqqının müəyyən edilməsi, əsas istehsal göstəriciləri sisteminin formalaşdırılması, bu göstəricilərin qiymətləndirilməsi sisteminin formalaşdırılması kimi proqramlar daxildir. Beləliklə, maliyyə və digər prioritet iş sahələri ilə yanaşı, kadrlarla işə və xüsusən işçilərin stimullaşdırılması üsullarının işlənib hazırlanmasına ən ciddi diqqət yetirilir. "Lufthansa" aviaşirkətində kadrlarla iş sahəsində proqramlar Şəkil 2-də göstərilmişdir.
Şəkil 2. Lufthansa-da HR proqramları
Əməyin təşkili və onun dövlətlərarası səviyyədə ödənilməsi ilə məşğul olur beynəlxalq təşkilatəmək (BƏT). BƏT təşkilatın, əmək haqqının və əməyin mühafizəsinin müxtəlif məsələləri üzrə əsas müddəaları təsdiq edir ki, bu da mövcud prosedurları BƏT-ə üzv dövlətlər tərəfindən təsdiq edilmiş müasir sivil formalara çatdırmağa imkan verir.
İşəgötürənlərin əmək məsrəflərinin strukturu BƏT tərəfindən Əmək Statistikası üzrə Beynəlxalq Konfransın XI qətnaməsində təsdiq edilir. BƏT-in metodologiyasına əsasən, əmək məsrəfləri məzmunca oxşar və ümumi tənzimləmə vəzifələri olan on ümumiləşdirilmiş növə bölünür. Əmək xərclərinə daxildir:
2) işlənməmiş vaxta görə ödəniş;
3) birdəfəlik mükafatlar və həvəsləndirmələr;
4) yemək, yanacaq və natura şəklində digər müavinətlər üçün xərclər;
5) işçilərin mənzillə təmin edilməsi xərcləri;
6) sosial müdafiə xərcləri;
7) peşə hazırlığı xərcləri;
8) mədəni-məişət və ictimai xidmətlər üçün xərclər;
9) əvvəllər verilmiş təsnifat qruplarına daxil edilməyən xərclər;
Beləliklə, görünə bilər ki, BƏT əməyin səmərəsini və keyfiyyətini artırmaq üçün Rusiya və daha çox xarici müəssisələrin adətən işçilərini stimullaşdırmaq üçün istifadə etdiyi bütün maddi və sosial həvəsləndirmələri əməyə daxil edir.
Ölkəmizdə bir sıra tanınmış alimlər işçilərin həvəsləndirilməsi sahəsində nəzəri yanaşmalar və onların praktiki tətbiqi imkanları hazırlayırlar: N.A.Volqin, Yu.P.Kokin, R.A.Yakovlev, K.Yu.Korolevskiy, E.K. və başqaları. Hazırda elmi ədəbiyyatda işçinin fərdi əmək haqqının müəssisənin yekun nəticələrindən asılılığı məsələsi ilə bağlı müxtəlif fikirlər söylənilir. Bəzi alimlər belə bir əlaqənin nəticənin, ilk növbədə, müəssisə rəhbərliyinin məharətli hərəkətlərindən asılılığına görə irrasional olması qənaətindədirlər, bəziləri isə əksinə, bunun əksində təkid edirlər.
Əmək haqqı, Yu.Kokinə görə, iki əsas funksiyaya malikdir:
1) işçi qüvvəsinin həm istehsal prosesində, həm də əmək bazarında bilavasitə iştirakını təmin edən xərclərini ödəyir;
2) əməyin ödənilməsini sərf edilən əməyin kəmiyyət və keyfiyyəti ilə müqayisə edərək işçiləri əmək xərclərini artırmağa iqtisadi cəhətdən həvəsləndirir.
Mövcud iqtisadi vəziyyətdə, əksər Rusiya müəssisələrində əmək haqqı hər iki funksiyanı yerinə yetirmir.
Mövcud əmək haqqı səviyyəsi əksər Rusiya müəssisələrində əmək haqqını kompensasiya edə bilməz. İstehsalın azalması və ödəmə qabiliyyətinə malik tələbin olmaması müəssisələrə əmək haqqını əmək haqqının ödənilməsi səviyyəsinə qaldırmağa imkan vermir.
Üstəlik, əmək haqqının səmərəli və keyfiyyətli iş üçün stimullaşdırıcı rolu olan ikinci funksiyası yerinə yetirilmir.
İşçi qüvvəsi ucuzlaşıb və buna uyğun olaraq əmək haqqının aşağı səviyyədə olması, hətta işçi qüvvəsinin dəyərini belə kompensasiya etməyə imkan vermir. Nəticədə əksəriyyət sadəcə olaraq müəssisədə qeydiyyatdadır, az əmək haqqı alır, əmək məhsuldarlığı minimuma enib.
Eyni zamanda əmək haqqından əməyin dəyərinin ödənilməsi funksiyası kimi danışarkən nəzərə almaq lazımdır ki, bu funksiya işçilərin ilkin fizioloji, sosial və mədəni tələbatlarını ödədiyi üçün son dərəcə vacibdir. Bu növ ehtiyaclara aşağıdakılar daxildir:
1) yemək;
3) məişət əşyaları;
5) tibbi yardım;
6) ümumi və peşə təhsili;
7) məşğulluq dövründə və başa çatdıqdan sonra sosial ehtiyacların ödənilməsi;
Buna görə də əmək haqqı həyatın ilk zərurəti kimi insanın bu ehtiyaclarını ödəməlidir. İkinci mərhələdə isə əmək haqqı bir tərəfdən istehsalın səmərəliliyini artırmaq və mənfəəti artırmaq, digər tərəfdən isə işçilərin maddi rifahını yüksəltmək üçün işçilərin muzdlu əməyini stimullaşdırmaq funksiyasına malik olmalıdır.
Yuxarıda göstərilənlərin hamısı ilə əlaqədar olaraq belə bir sual yarana bilər: bir tərəfdən işçilərin əməyinin nəticələri nəzərə alınmaqla mükafatlandırılması və əməyin nəticələri ilə əlaqəli olmayan əməyin dəyərinin ödənilməsi; digər tərəfdən, müqayisə edilə bilər?
Y.Kokinin fikirlərini təqdim edirik:
"Əmək haqqının işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı xərclərinə yönəldilməsi o demək deyil ki, işçilərin əməyinin ödənilməsi əməyə görə bölgü forması olmaqdan çıxmalıdır. Bu gün əmək haqqının təşkili ilə bağlı təklif olunan yanaşmalardan biri onun əmək haqqı ilə əlaqəsini inkar edir. əməyin nəticələri və müəssisənin fəaliyyətinin yekun göstəriciləri.Məsələnin belə formalaşdırılması İşçilərin əməyinin ödənilməsi mütləq fərdi əmək nailiyyətləri ilə əlaqələndirilməli və işçi ilə bağlanan fərdi əmək müqaviləsində məhz belə yanaşma nəzərdə tutulmalıdır.
Yu.Kokinin fikrincə, "əmək haqqının iqtisadi mahiyyətinin əməyin maya dəyəri (qiyməti) kimi başa düşülməsi o deməkdir ki, onun səviyyəsi yaşayış minimumuna uyğunluğa və minimum istehlak büdcəsi səviyyəsində istehlaka yönəlməlidir. O ki qaldı əmək haqqının differensasiyasına. işçilərin peşə və ixtisas qrupları tərəfindən, əməyin tətbiqi sahələrinə uyğun olaraq, o, əməyin mürəkkəbliyi, intensivliyi və səmərəliliyindəki fərqlərə əsaslanmalıdır, buna görə də işə görə bölgü ilə əlaqəli əsas metodoloji prinsiplər öz xüsusiyyətlərini itirmir. əməyin ödənilməsi və həvəsləndirilməsinin ağlabatan sisteminin qurulması zamanı əhəmiyyət kəsb edir.
Biz Yu.Kokinin işçinin fərdi qazancı ilə müəssisənin əməyinin yekun nəticələri arasında əlaqənin irrasionallığı haqqında nöqteyi-nəzərin ümumiyyətlə səhv olması fikri ilə tam razıyıq. Bu yanaşmanın tərəfdarları iddia edirlər ki, son nəticə praktiki olaraq hər bir işçinin əməyindən asılı deyil, menecerlərin istehsalı və idarəetməni rasional təşkil etmək bacarığından asılıdır. Təbii ki, təşkilata yaxşı rəhbərlik onun uğurunun əsas şərtidir. Və tabeliyində olanlar nə qədər işləsələr də, lazımi rəhbərlik olmadıqda uğur olmayacaq. Eyni zamanda, yaxşı rəhbərlik olsa belə, təşkilatın uğuru təkcə liderlərin səyləri ilə deyil, bütün komandanın, hər bir işçinin fərdi olaraq yüksək keyfiyyətli və səmərəli işi ilə müəyyən edilir. Xarici təcrübənin də göstərdiyi kimi, işçilər üçün səmərəli həvəsləndirmə sistemi yaratmaq üçün bir tərəfdən müəyyən minimum əmək haqqını təmin edən, digər tərəfdən isə işçinin qazancını təmin edən müasir ödəniş formalarını tətbiq etmək lazımdır. təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticələrindən asılıdır.
Bundan əlavə, son vaxtlar əməyin elmi təşkili (NOT) kimi bir anlayış haqsız olaraq unudulmuşdur. Eyni zamanda, ƏMƏK-in müddəalarından istifadə etmədən əməyin təşkilində yaxşı nəticələr əldə etmək mümkün deyil.
Sual yaranır ki, işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin stimullaşdırılmasına nə aidiyyəti DEYİL? Cavab sadədir. Birincisi, həvəsləndirmələr elmi təşkilatın bir hissəsidir. İkincisi, NƏT-in baxdığı bütün digər məsələlər öz qərarında həvəsləndirmələrdən əvvəl durur və bu məsələlərin həllindən sonra həvəsləndirmə sisteminin yaradılması sahibkarlıq fəaliyyətində istehsalın təşkili prosesini tamamlayır.
Rusiyada iqtisadi islahatların hazırkı mərhələsi müəssisələrin müxtəlif sosial qruplar tərəfindən artan tələblər mühitində fəaliyyət göstərməsi ilə xarakterizə olunur. Bu baxımdan işçilər üçün səmərəli həvəsləndirmə sisteminin yaradılması xüsusi aktuallıq kəsb edir.
Bu problemi həll etmək üçün bəzi istiqamətləri nəzərdən keçirək.
Həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən idarəetmə nəzəriyyəsində işlənmiş və bazar iqtisadiyyatında tətbiq olunan prinsiplərdən çıxış etmək lazımdır:
mürəkkəblik;
ardıcıllıq;
tənzimləmə;
ixtisaslaşma;
sabitlik;
məqsədyönlü yaradıcılıq.
Gəlin bu prinsiplərin mahiyyəti üzərində dayanaq.
Birinci prinsip mürəkkəblikdir. Mürəkkəblik bütün mümkün amilləri: təşkilati, hüquqi, texniki, maddi, sosial, mənəvi və sosioloji amilləri nəzərə alaraq kompleks yanaşmanın zəruri olduğunu göstərir. Təşkilati amillər müəyyən iş qaydasının qurulması, səlahiyyətlərin məhdudlaşdırılması, məqsəd və vəzifələrin formalaşdırılmasıdır. Artıq qeyd edildiyi kimi, istehsal prosesinin düzgün təşkili işin daha da səmərəli və keyfiyyətli aparılması üçün zəmin yaradır.
Hüquqi amillər işçinin əmək prosesində ona həvalə edilmiş funksiyaları nəzərə alaraq hüquq və vəzifələrinin yerinə yetirilməsini təmin etmək məqsədinə xidmət edən təşkilati amillərlə sıx qarşılıqlı əlaqədə olur. Bu, istehsalın düzgün təşkili və daha da ədalətli stimullaşdırılması üçün lazımdır.
Texniki amillər kadrların müasir istehsal vasitələri və ofis texnikası ilə təmin olunmasını nəzərdə tutur. Bu aspektlər təşkilati olduğu kimi, müəssisənin işində əsasdır. Maddi amillər maddi həvəsləndirmənin konkret formalarını müəyyən edir: əmək haqqı, mükafatlar, müavinətlər və s. və onların ölçüsü. Sosial amillər işçilərə müxtəlif sosial müavinətlər vermək, sosial yardım göstərmək, kollektivin idarə edilməsində işçilərin iştirakını təmin etməklə işçilərin marağını artırmaqdan ibarətdir. Mənəvi amillər kollektivdə müsbət mənəvi ab-havanın təmin edilməsi, kadrların düzgün seçilməsi və yerləşdirilməsi, mənəvi həvəsləndirmənin müxtəlif formaları olan tədbirlər kompleksini təmsil edir. Fizioloji amillərə işçilərin sağlamlığının qorunmasına və səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş tədbirlər kompleksi daxildir. Bu fəaliyyətlər iş yerlərinin təchiz edilməsi, rasional iş və istirahət rejimlərinin yaradılması normalarını özündə əks etdirən sanitar, gigiyenik, erqonomik və estetik tələblərə uyğun həyata keçirilir. Görülən işlərin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsində fizioloji amillər digərlərindən az əhəmiyyətli rol oynayır.
Bütün bu amillər ayrı-ayrılıqda deyil, yaxşı nəticələrə zəmanət verən kombinasiyada tətbiq edilməlidir. Məhz o zaman işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin əhəmiyyətli dərəcədə artması reallığa çevriləcəkdir.
Artıq adında olan mürəkkəblik prinsipi bu fəaliyyətlərin bir və ya bir neçə işçiyə deyil, müəssisənin bütün komandasına münasibətdə həyata keçirilməsini müəyyənləşdirir. Bu yanaşma bütün müəssisə səviyyəsində daha böyük təsir göstərəcəkdir.
İkinci prinsip ardıcıllıqdır. Mürəkkəblik prinsipi bütün amilləri nəzərə almaqla həvəsləndirmə sisteminin yaradılmasını nəzərdə tutursa, ardıcıllıq prinsipi amillər arasında ziddiyyətlərin müəyyən edilməsini və aradan qaldırılmasını, onların bir-biri ilə əlaqələndirilməsini nəzərdə tutur. Bu, onun elementlərinin qarşılıqlı koordinasiyası hesabına daxili balanslaşdırılmış və təşkilatın xeyrinə səmərəli işləməyi bacaran həvəsləndirmə sistemi yaratmağa imkan verir. Ardıcıllığa misal olaraq keyfiyyətə nəzarət və işçinin töhfəsinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən işçilər üçün maddi və mənəvi həvəsləndirmə sistemi ola bilər, yəni işin keyfiyyəti və səmərəliliyi ilə sonrakı mükafatlandırma arasında məntiqi əlaqə mövcuddur.
Üçüncü prinsip tənzimləmədir. Tənzimləmə göstərişlər, qaydalar, əsasnamələr və onların icrasına nəzarət formasında müəyyən qaydanın yaradılmasını nəzərdə tutur. Bu baxımdan, işçilərin göstərişlərə ciddi riayət edilməsini və onların icrasına nəzarəti tələb edən fəaliyyət sahələrini işçinin öz hərəkətlərində sərbəst olmalı və təşəbbüs göstərə bildiyi sahələrdən ayırmaq vacibdir. Həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən tənzimləmə obyektləri işçinin konkret vəzifələri, onun fəaliyyətinin konkret nəticələri, əmək xərcləri olmalıdır, yəni hər bir işçi onun vəzifələrinə nələrin daxil olduğunu və hansı nəticələrin olduğunu tam başa düşməlidir. ondan gözlənilən. Bundan əlavə, yekun işin qiymətləndirilməsi məsələsində də tənzimləmə lazımdır, yəni işçinin yekun işinin qiymətləndiriləcəyi meyarlar aydın şəkildə müəyyən edilməlidir. Bununla belə, bu cür tənzimləmə yaradıcılığı istisna etməməlidir ki, bu da öz növbəsində işçinin sonrakı mükafatlandırmasında nəzərə alınmalıdır.
Müəssisənin işçiləri tərəfindən görülən işlərin məzmununun tənzimlənməsi aşağıdakı vəzifələri həll etməlidir:
1) işçilərə həvalə edilməli olan iş və əməliyyatların müəyyən edilməsi;
2) işçiləri onlara həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək üçün lazım olan məlumatlarla təmin etmək;
3) işin və əməliyyatların rasionallıq prinsipinə əsasən müəssisənin şöbələri arasında bölüşdürülməsi;
4) hər bir işçi üçün onun ixtisasına və təhsil səviyyəsinə uyğun olaraq konkret vəzifə öhdəliklərinin müəyyən edilməsi.
Əməyin məzmununun tənzimlənməsi yerinə yetirilən işin səmərəliliyinin artırılmasına xidmət edir.
Görülən işlərin stimullaşdırılması baxımından görülən işlərin nəticələrinin tənzimlənməsi çox mühüm rol oynayır. Buraya daxildir:
müəssisənin bölmələrinin və ayrı-ayrılıqda hər bir işçinin fəaliyyətini xarakterizə edən bir sıra göstəricilərin müəssisənin fəaliyyətinin ümumi nəticəsinə bölmələrin və ayrı-ayrı işçilərin töhfəsini nəzərə alan göstəricilərin müəyyən edilməsi;
göstəricilərin hər biri üzrə kəmiyyət qiymətləndirməsinin müəyyən edilməsi;
yerinə yetirilən işin səmərəliliyi və keyfiyyəti nəzərə alınmaqla, ümumi fəaliyyət nəticələrinin əldə edilməsində işçinin töhfəsinin qiymətləndirilməsi üçün ümumi sistemin yaradılması.
Beləliklə, deyə bilərik ki, həvəsləndirmə məsələlərində tənzimləmə müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin rasionallaşdırılmasında çox mühüm rol oynayır.
Dördüncü prinsip ixtisaslaşmadır. İxtisaslaşma müəssisənin bölmələrinə və ayrı-ayrı işçilərə səmərələşdirmə prinsipinə uyğun olaraq müəyyən funksiya və işlərin verilməsidir. İxtisaslaşma əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, səmərəliliyin artırılması və işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün stimuldur.
Beşinci prinsip sabitlikdir. Sabitlik qurulmuş komandanın olmasını, kadr dəyişikliyinin olmamasını, komandanın qarşısında duran müəyyən vəzifə və funksiyaların mövcudluğunu və onların yerinə yetirilmə qaydasını nəzərdə tutur. Müəssisənin işində baş verən hər hansı dəyişiklik müəssisənin və ya işçinin müəyyən bir bölməsinin funksiyalarının normal icrasını pozmadan baş verməlidir. Yalnız bundan sonra görülən işin səmərəliliyində və keyfiyyətində azalma olmayacaq.
Altıncı prinsip məqsədyönlü yaradıcılıqdır. Burada qeyd etmək lazımdır ki, müəssisədəki həvəsləndirmə sistemi işçilər tərəfindən yaradıcı yanaşmanın təzahürünə töhfə verməlidir. Buraya yeni, daha mükəmməl məhsulların, istehsal texnologiyalarının və istifadə olunan avadanlıqların və ya material növlərinin konstruksiyalarının yaradılması, istehsalın təşkili və idarə edilməsi sahəsində yeni, daha səmərəli həllərin axtarışı daxildir.
Bütövlükdə müəssisənin, struktur bölmənin və hər bir ayrı-ayrı işçinin yaradıcılıq fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən maddi və mənəvi həvəsləndirici tədbirlər həyata keçirilir. Onun irəli sürdüyü təklifin ona əlavə maddi və mənəvi fayda gətirəcəyini bilən işçidə yaradıcı düşünmək həvəsi yaranır. Elmi-konstruktor kollektivlərində yaradıcılıq prosesinin stimullaşdırılmasına xüsusilə ciddi yanaşmaq lazımdır.
Müəssisədə həvəsləndirmə sistemi təşkil edilərkən sadə və mürəkkəb əmək, müxtəlif ixtisaslı işçilər arasında əmək haqqı nisbətlərini nəzərə almaq lazımdır.
Həvəsləndirmə sisteminin təşkilində əməyin ixtisarı, yəni mürəkkəb əməyin sadəə endirilməsi vacibdir. Əməyin ixtisarının prinsipləri həm planlı, həm də bazar iqtisadiyyatı üçün eynidir və əmək haqqı sistemində islahatlar aparıldıqda dəyişdirilə bilməz. Bunu xarici təcrübə də təsdiqləyir.
Əməyin ixtisarının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, sadə və mürəkkəb əmək arasındakı fərqlər iki amilə qədər azalır. Birinci amil müəyyən edir ki, daha mürəkkəb əməyin işçilərin daha yüksək ixtisasına uyğun gəlir və müvafiq olaraq daha sadə əməklə müqayisədə daha yüksək qiymətə malikdir. İkinci amil odur ki, müxtəlif mürəkkəblikdə olan əməyin vaxt vahidi üçün fərqli dəyər yaradır. Bu o deməkdir ki, daha mürəkkəb əmək daha çox istehsal dəyəri yaradır və sadə əməklə müqayisədə vaxt vahidi üçün daha çox xərcə malikdir. Əməyin ixtisarının bu müddəaları müəssisədə tarif sisteminin mahiyyətinə uyğundur. Müxtəlif növ əməyin qiymətləri tarif dərəcələri şəklində olur. Tarif dərəcəsi müəyyən bir peşə və ixtisas işçisinin əməyinin qiymətinə uyğun olan ölçüdür. Buna görə də əksər müəssisələr əmək haqqının tarif sistemindən baza kimi istifadə edirlər. Tarif sistemi minimum əmək haqqı normasına əsasən müxtəlif mürəkkəblik, peşə və ixtisas üzrə əməyin ödənilməsi nisbətlərini müəyyən edir. Tarif sisteminin əmək haqqının əsas daimi hissəsi kimi üstünlükləri müəssisədə əmək haqqının təşkili sahəsində xarici təcrübə (xüsusilə Almaniya) ilə təsdiqlənir.
Müəssisədə həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən sistemin çevikliyi prinsipinə riayət etmək lazımdır. Çevik həvəsləndirmə sistemləri sahibkara, bir tərəfdən, işçinin təcrübəsinə və peşəkar biliklərinə uyğun olaraq əmək haqqının alınması üçün müəyyən təminatlar verməyə imkan verir, digər tərəfdən isə, işçinin əmək haqqını onun işdəki şəxsi performansından və işdəki performansından asılı etməyə imkan verir. bütövlükdə müəssisənin nəticələrinə dair ..
İndi iqtisadiyyatı inkişaf etmiş xarici ölkələrdə çevik təşviq sistemlərindən geniş istifadə olunur. Üstəlik, əmək haqqının çevikliyi təkcə əmək haqqına əlavə fərdi əlavələr şəklində özünü büruzə vermir. Çevik ödənişlərin çeşidi kifayət qədər genişdir. Bunlar iş stajı, təcrübə, təhsil səviyyəsi və s. üçün fərdi müavinətlər və əsasən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş kollektiv mükafatlar sistemləri və mütəxəssislər və menecerlər üçün nəzərdə tutulmuş mənfəətin bölüşdürülməsi sistemləri və çevik sosial müavinət sistemləridir. Yalnız təşkilatın bütün işçilərinə şamil edilmək üçün nəzərdə tutulmuş bütün həvəsləndirmə formalarından istifadə istənilən effekti verə bilər. Təcrübə göstərir ki, hazırda Rusiya müəssisələrində işçilərin stimullaşdırılması mexanizmində əsas problemlər bunlardır:
1) əmək haqqının formalaşması mexanizminin qeyri-kafi çevikliyi, fərdi işçinin işinin səmərəliliyi və keyfiyyətindəki dəyişikliklərə cavab verə bilməməsi;
2) işçilərin fərdi əmək göstəricilərinin sahibkar tərəfindən ümumiyyətlə qiymətləndirilməməsi və ya qərəzli qiymətləndirilməsi;
3) rəhbərlər, mütəxəssislər və işçilər üçün ədalətli əmək haqqının olmaması; onların mükafatlandırılmasında əsassız nisbətlərin olması;
4) işçilərin əməyinin ödənilməsinin məbləğinə və mövcud əmək haqqı sisteminə mənfi münasibəti.
Müəssisələrin əmək haqqı məsələlərini həll edərkən qarşılaşdıqları bütün bu problemləri Rusiya və xarici təcrübədən istifadə etməklə aradan qaldırmaq olar.
Beləliklə, əməyin ödənilməsində çevikliyin olmaması əmək fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olan müasir əmək haqqı formalarının tətbiqi ilə həll olunur. Bu cür formalar çevik ödəniş sistemləridir, burada qazancın daimi hissəsi ilə yanaşı, mənfəətdə iştirak, kollektiv mükafatlar və s.
Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin ədalətli əməyinin ödənilməsi də eyni prinsiplərə əsaslanmalıdır, lakin bu işçi kateqoriyalarına xas olan göstəricilərdən istifadə edilməklə, həll edilməli olan vəzifələrin mürəkkəbliyi, məsuliyyət səviyyəsi, işçilərin sayı nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir. tabeliyində olanlar və s.
Məhz çevik əmək haqqı sistemlərindən istifadə etməklə, iş yerinin və vəzifə öhdəliklərinin ağlabatan qiymətləndirilməsindən istifadə etməklə və sonradan işçilərin mənfəətdə və məhsulun maya dəyərində əmək xərclərinin payını azaltmaq üçün kollektiv mükafatlarda iştirak etməklə, mənfi təsir göstərir. təşkilatın işçilərinin əməyinin ödənilməsinin mövcud sisteminə münasibəti və bu ödənişin məbləği aradan qaldırıla bilər.
Müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin nəticəsi müəssisənin səmərəliliyinin artırılması olmalıdır ki, bu da öz növbəsində müəssisənin hər bir işçisinin işinin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqla əldə edilə bilər. Eyni zamanda, sahibkar yüksək ixtisaslı işçiləri uzun müddət cəlb etmək və saxlamaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq və məhsulların keyfiyyətini artırmaq, kadrlara qoyulan investisiyaların gəlirliliyini artırmaq, təkcə işçilərin marağını artırmaq ehtiyacını rəhbər tutmalıdır. şəxsi uğurda, həm də bütövlükdə bütün müəssisənin uğurunda və nəhayət, işçilərin sosial statusunun yüksəldilməsində.
Buna görə də işçilərin həvəsləndirilməsinin həm maddi, həm də qeyri-maddi formalarından istifadə olunur ki, bunlara əmək haqqı, müxtəlif mənfəət bölgüsü sistemləri, kollektiv mükafat sistemləri, əmək haqqının fərdiləşdirilməsi, mənəvi həvəsləndirmə, sərbəst iş qrafikindən istifadə etməklə yaradıcılıqla məşğul olan işçilər üçün həvəsləndirmə daxildir. , işçilər üçün sosial müavinətlər.
Sahibkar müəssisədə işçilər üçün həvəsləndirmə sisteminin yaradılması barədə qərar qəbul edərkən işçilərin və bütövlükdə müəssisə komandasının işinin səmərəliliyindən və keyfiyyətindən asılı olmayan elə bir makro göstəricini də nəzərə almalıdır, məsələn: istehlak qiymətləri indeksi. Müvafiq olaraq, belə bir göstəricinin olması müəyyən dövr üçün qiymət indeksində baş verən dəyişiklikləri nəzərə alaraq əmək haqqının avtomatik indeksləşdirilməsini zəruri edir.
Əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi on bir Qərbi Avropa ölkəsində, ABŞ və Yaponiyada mövcuddur və fərqli xarakter daşıyır. Belçika, Danimarka, Yunanıstan, İtaliya, Lüksemburq və Hollandiyada bu, ümummilli xarakter daşıyır və biznes assosiasiyaları, həmkarlar ittifaqları və dövlət arasında ümummilli üçtərəfli müqavilələrdə təsbit edilmişdir. Belə mexanizm əmək haqqının ya dövri olaraq (rüblük, ya da illik) və ya qiymət indeksinin əvvəlcədən müəyyən edilmiş həddi (“ərəfəsində”) çatdıqda (3%-dən yuxarı) təminat verir.
ABŞ, Yaponiya, Finlandiya, Fransa, İspaniya, İsveçrə və Böyük Britaniyada əmək haqqının indeksasiyası işəgötürənlər və həmkarlar ittifaqları arasında kollektiv müqavilələrin bağlanması yolu ilə dövlətin iştirakı olmadan firmalar və ya sənayelər səviyyəsində həyata keçirilir. Burada əmək haqqının indeksləşdirilməsinin əsasını qiymət indeksinin (5-7%) “həddi”nə nail olmaq təşkil edir.
Avstriya, İrlandiya, Norveç, Portuqaliya və İsveçdə əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi mövcud deyil, Almaniyada isə qanunla qadağandır. Buna baxmayaraq, əmək haqqının real indeksasiyası burada da mövcuddur və bir qayda olaraq, kollektiv müqavilələrdə təsbit olunur.
Əmək haqqının dövlət səviyyəsində indeksləşdirilməsinə qərar verərkən qiymət indeksinin hesablanması üçün baza seçmək lazımdır. Əksər xarici ölkələrdə belə baza milli qiymət indeksidir (cədvəl 2).
Firmalar səviyyəsində kollektiv müqavilələr üzrə indeksləşdirmə məsələsi həll edilərkən, adətən yerli səviyyədə qiymət indeksi əsas götürülür.
ABŞ-da əmək haqqının indeksasiyası milli qiymət indeksinə və ya yerli indeksə əsaslanır. İndeksasiya kollektiv müqavilədə qiymət indeksində müəyyən artımla saatlıq tarif dərəcəsinin sabit artımı şəklində müəyyən edilir. Tipik olaraq, artım qiymət indeksində hər 0,3 bənd artım üçün saatlıq tarifə bir sent təşkil edir.
cədvəl 2
Dövlət səviyyəsində sabitləndiyi ölkələrdə əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi
|
Əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi |
|
|
Maaş artımı son 4 ayda İqtisadiyyat Nazirliyinin aylıq hesabladığı qiymət indeksinin artımına əsaslanır. Əksər razılaşmalara əsasən, əmək haqqı artımının başladığı indeksin “ərəfəsində” 2% təşkil edir. İndeksasiya adətən bütün qazanclara aiddir. Son illərdə əmək haqqı indeksləşdirilməyən “tavan” müəyyən edilib. |
|
|
Əmək haqqının artırılması rəsmi statistika orqanları tərəfindən ildə iki dəfə hesablanan qiymət indeksinin artmasına əsaslanır. Qiymət indeksinə yanacaq və enerji qiymətləri daxil deyil. Qiymət indeksi 3% və daha çox olduqda, altı ay ərzində ödənilən əmək haqqına sabit məbləğdə pul əlavə olunur. İşçilər kateqoriyası üçün müavinət işçilərə nisbətən 60% yüksəkdir. Ümumi qazanc indeksləşdirməyə məruz qalır. |
|
|
İşçi kateqoriyasının əmək haqqının artırılması mərkəzi statistika orqanları tərəfindən rüblük hesablanan xüsusi qiymət indeksinin artımına əsaslanır. Qiymət indeksində hər bir dəyişiklik nöqtəsi 6800 lirə ilə qiymətləndirilir. Bundan əlavə, adi istehlak qiymətləri indeksi əsasında rəhbər işçilərin maaşlarının indeksasiyası var. Bu indeksin dəyişmə nöqtəsinin qiyməti bir il üçün 300 lirə olaraq qiymətləndirilir. |
|
|
Hollandiya |
Maaş artımı səhiyyə qiymətləri və dolayı vergiləri istisna edən xüsusi qiymət indeksinə əsaslanır. İndeksləşdirmə ildə iki dəfə aparılır qiymət artımına ekvivalent məbləğdə, yəni 2,5% qiymət artımı ilə əmək haqqı müvafiq olaraq 2,5% artır. |
Cədvəl 3-də "Lockheed Aircraft Corporation" şirkətinin kollektiv müqaviləsində təsbit edilmiş əmək haqqının indeksləşdirilməsi nümunəsi göstərilir.
Cədvəl 3
Lockheed Aircraft Corporation-da əmək haqqı indeksləşdirmə nümunəsi
|
Əvvəlki rübün qiymət indeksi (1967=100) |
Saatlıq tarif dərəcəsinə ümumi artım, sent |
||
|
|
Rusiyada inflyasiya və qiymət artımı şəraitində, əlbəttə ki, bizim fikrimizcə, dövlət səviyyəsində əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmini təmin etmək lazımdır. Eyni zamanda, bizə elə gəlir ki, əmək haqqının artırılması işçinin bütün qazancına deyil, yalnız əsas təminatlı əmək haqqı normasına aid edilməlidir. Əks halda əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi işçilərin həvəsləndirilməsi mexanizmi ilə ziddiyyət təşkil edə bilər. Burada inkişaf etmiş xarici ölkələrin təcrübəsinə də müraciət etmək olar.
1970-ci illərin sonu və 1980-ci illərin əvvəllərində bu ölkələrdə qiymət artımı əhəmiyyətli həddə çatdı ki, bu da işçilərin gəlirlərinin indeksləşdirilməsinə səbəb oldu, lakin eyni zamanda işçilərin motivasiyasını zəiflətdi. Bu iki halla əlaqədardır:
1) əmək haqqının artımı işçilərin nailiyyətləri ilə əlaqəli olmadığı üçün əmək haqqının indeksasiyası bonuslar, fərdi müavinətlər və s. kimi həvəsləndirmə üsullarını dəyərsizləşdirir;
2) sabit əmək haqqı artımları əsasında qiymət indeksinə uyğun olaraq əmək haqqının artırılması müxtəlif ixtisas və iş nəticələrinə malik işçilərin əmək haqqının bərabərləşməsinə səbəb olur.
Beləliklə, əmək haqqının indeksləşdirilməsi əmək haqqının həvəsləndirici funksiyasını azaldır və əmək xərclərinin artması səbəbindən qiymətlərin artmasına səbəb olur. Eyni zamanda, inflyasiya şəraitində əmək haqqının indeksləşdirilməsi qaçılmazdır.
Buna görə də, fikrimizcə, qiymət artımına mütənasib olaraq tarif dərəcəsinə ekvivalent müavinət şəklində əhalinin sosial müdafiəsinin qaçılmaz tədbiri kimi əlavə ödənişlər nəzərə alınmadan yalnız baza əmək haqqını indeksləşdirmək lazımdır, nəinki müxtəlif ixtisaslara və əmək nəticələrinə malik olan işçiləri bərabərləşdirən möhkəm müavinətlər şəklində. Eyni zamanda, bütün əlavə ödənişlər (bonuslar, mənfəətdən və s.) yalnız istehsal nəticələrindən asılı olmalı və istehsalın səmərəliliyinin artması və mənfəətin artması ilə hesablanmalıdır.
Belə ki, müəssisədə həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən nəzərə alınmalıdır ki, əmək haqqının tənzimlənməsində dövlət orqanları da iştirak edir. Adətən iştirak dörd əsas sahədə həyata keçirilir:
Zəmanətli minimum əmək haqqının müəyyən edilməsi;
Vergi siyasəti (gəlir və əmək haqqı ilə bağlı);
Gəlirlərin indeksləşdirilməsi və ya qiymətlərin qalxması zamanı onların düşməsinin kompensasiyası;
İqtisadiyyatın dövlət sektorunda əmək haqqının birbaşa tənzimlənməsi.
Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq, müəssisələrdə əmək haqqı baxımından sektoral tarif sazişlərinin və kollektiv müqavilələrin bağlanması bir sıra tənzimləyici parametrlərə və məhdudiyyətlərə uyğunluq fonunda baş verir, o cümlədən:
Prezidentin Fərmanı ilə minimum gəlirləri əsaslandırmaq və minimum əmək haqqına rüblük yenidən baxılması üçün istifadə edilməli olan yaşayış minimumu;
Əhalinin gəlirlərinin rüblük artımı üçün əsas olan mal və xidmətlərin istehlak qiymətləri indeksi;
İxtisaslar üçün sabit əmsalları müəyyən edən dövlət sektoru (və kommersiya sektorları üçün tövsiyə olunan) üçün vahid tarif cədvəli;
Ağır təhlükəli iş şəraitinə görə əmək haqqının artırılmasını, gecə vaxtı, iş vaxtından artıq, Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə işə görə kompensasiyanın ödənilməsini və digər güzəştlər və əmək haqqı təminatlarını nəzərdə tutan mövcud əmək qanunvericiliyi;
Sosial sığorta, kollektiv və fərdi icbari sığorta ödənişləri.
Müəssisədə həvəsləndirmə sistemi öz məqsədlərini dəqiq müəyyən etməli, əldə edilmiş nəticələrə uyğun olaraq həvəsləndirmə növlərini müəyyən etməli, qiymətləndirmə sistemini, əməyin ödənilməsi müddətini və vaxtını müəyyən etməlidir.
İstənilən həvəsləndirmə məqsədyönlü və ictimai olmalıdır, çünki işçilərdən işlərinin səmərəliliyini və keyfiyyətini yalnız işlərinin ədalətli ödənildiyini bildikləri zaman gözləmək olar.
Həvəsləndirmə sistemi prinsipə uyğun olmalıdır: ödəniş işə uyğun olmalıdır.
İşçilər üçün həvəsləndirmə sistemindən danışarkən, ona qarşı əsas tələbləri vurğulamaq lazımdır. Fikrimizcə, bunlara aşağıdakılar daxildir:
1) bütövlükdə həvəsləndirmə sisteminin aydınlığı və spesifikliyi, əmək haqqı və əlavə ödənişlər haqqında müddəalar;
2) işçinin əmək vəzifələrinin aydın ifadəsi;
3) işçilərin obyektiv qiymətləndirilməsi sisteminin yaradılması və qiymətləndirmədə subyektivliyin istisna edilməsi;
4) əmək haqqının məbləğinin işin mürəkkəbliyindən və məsuliyyətindən asılılığı;
5) işçinin fərdi nəticələrinin artması ilə əmək haqqının qeyri-məhdud artımı imkanı;
6) əməyin ödənilməsi zamanı müəyyən işlərin müəssisə üçün əhəmiyyəti səviyyəsinin nəzərə alınması;
7) müəssisənin müxtəlif bölmələrində yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi və məsuliyyəti eyni olan işçilərə bərabər əmək haqqı (nəticələr üzrə əlavə ödənişlər nəzərə alınmadan əsas əmək haqqına aiddir).
Beləliklə, həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən bütün məsələləri, o cümlədən əmək haqqının dövlət tənzimlənməsini nəzərə almaq lazımdır.
İşçilərin uzun müddətli həvəsləndirilməsində əhəmiyyətli rol səmərəli iş müəssisələrin öz işçilərinə verdiyi sosial müavinətlər müəssisədə oynayır. Sosial müavinətlər ya dövlət tərəfindən təmin oluna bilər, ya da müəssisə tərəfindən işçilərə könüllü olaraq verilə bilər.
Dövlət zəmanəti ilə verilən sosial müavinətlər bütün mülkiyyət formalı müəssisələr üçün məcburidir və buna görə də stimullaşdırıcı rol oynamır, cəmiyyətin əmək qabiliyyətli, işlə təmin olunan üzvləri üçün sosial təminat və sosial müdafiə rolunu oynayır. Bu üstünlüklərə aşağıdakılar daxildir: illik ödənişli məzuniyyət, ödənişli xəstəlik məzuniyyəti s. Bu güzəştlər məcburidir.
Amma şirkət öz işçilərinə qanunda nəzərdə tutulmayan imtiyazlar verə bilər. Bu, müəssisəyə yeni işçilərin cəlb edilməsi, kadr dəyişikliyinin azaldılması, səmərəli və keyfiyyətli işin stimullaşdırılması üçün edilir. Bundan əlavə, işəgötürənlər işçilərə sosial müavinətlər verməklə həmkarlar ittifaqı fəallığının azaldılması, tətillərin qarşısının alınması, müəssisədə ixtisaslı kadrların cəlb edilməsi və saxlanılması kimi məqsədləri də həyata keçirirlər.
Sosial müavinətlər işçilərin müəssisənin iqtisadi uğurunda iştirakının xüsusi formasıdır. Müasir iqtisadiyyatda şirkətin uğurunun şərti təkcə mənfəətin maksimallaşdırılması deyil, həm də işçinin sosial təminatı, onun şəxsiyyətinin inkişafıdır.
Bununla əlaqədar olaraq, müəssisənin öz işçilərinə könüllü olaraq təqdim etdiyi sosial müavinətlərin bir sıra funksiyalarını ayırd etmək olar:
1) işçilərin məqsəd və ehtiyaclarının müəssisənin məqsədlərinə uyğunlaşdırılması;
2) işçilər özlərini müəssisəsi ilə eyniləşdirdikdə onlar arasında xüsusi psixologiyanın inkişafı;
3) məhsuldarlığın, işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin və işçilərin müəssisənin xeyrinə səmərəli işləməyə hazırlığının artırılması;
4) işçilərin qanunla nəzərdə tutulduğundan daha yüksək səviyyədə sosial müdafiəsi;
5) müəssisənin işçi qüvvəsində müsbət mikroiqlimin yaradılması;
6) işçiləri və ictimai rəy arasında müəssisə haqqında müsbət imicinin yaradılması.
Şirkət işçilərinə hansı sosial müavinətlər verə bilər?
Belə könüllü sosial müavinətləri dörd növə bölmək olar:
1) pul ifadəsində sosial müavinətlər;
2) işçilərə yaşa görə əlavə pensiyanın verilməsi;
3) işçilərə müəssisənin sosial sahə müəssisələrindən istifadə hüququnun verilməsi;
4) ailəyə sosial yardım və işçilərin və onların ailə üzvlərinin asudə vaxtlarının təşkili.
Pul baxımından sosial müavinətlər pul mükafatına bənzər bir prinsip daşıyır. Bu cür güzəştlərə müəssisənin səhmlərini işçilər üçün güzəştli qiymətə almaq hüququ daxil ola bilər. Beləliklə, işçinin müəssisənin birgə mülkiyyətinə cəlb edilməsi məqsədinə nail olunur ki, bu da işçilər arasında mülkiyyət hissi, müəssisənin əmlakına diqqətli münasibət formalaşdırır. İşçinin müəssisənin kapitalında iştirak formaları müxtəlif ola bilər. Bunlara sərbəst səhmlər, səhmlərin bazar qiymətinin müəyyən faizi ilə güzəşt edilmiş adi səhmlər və səsvermə hüququ olmayan imtiyazlı səhmlər daxildir. ümumi yığıncaq səhmdarlar.
Bundan əlavə, pul ifadəsində sosial müavinətlərə işçilərə şəxsi şənliklər üçün, məsələn, 10, 20, 30 yaşları münasibətilə və s. xüsusi məzuniyyətlə birlikdə müəssisədə xidmət fəaliyyətinin ildönümləri. Üstəlik, ödənişin məbləği və əlavə məzuniyyətin müddəti müəssisədəki iş stajından asılı ola bilər.
Bu cür imtiyazlara rəhbərlərə və xüsusilə istedadlı mühəndis-texniki işçilərin xidməti avtomobilləri, şəxsi kabinetlər və s. verilməsi də daxildir.
İşçilərə yaşa görə əlavə pensiyanın verilməsi də işçilər üçün mühüm stimullaşdırıcı rola malikdir. İşçilər təqaüdə çıxandan sonra müəssisədən əlavə dəstək alacaqlarını bilə-bilə öz işlərindən yapışırlar ki, bu da öz növbəsində onların həyat səviyyəsini qoruyub saxlamağa və sosial nərdivanla enməməyə kömək edəcək.
Xüsusilə böhran və inflyasiya dövründə ciddi stimullaşdırıcı rol işçilərin müəssisənin sosial sfera institutlarından istifadə hüququnun təmin edilməsidir.
Belə sosial xidmətləri dörd qrupa bölmək olar:
1) işçilərin iaşə xidməti;
2) mənzillə təminat və onun alınması üçün güzəştlər;
3) tibbi yardımın təşkili;
4) sosial məsləhət yardımı.
İşçilərin iaşə xərcləri adətən işçi ilə şirkət arasında bölüşdürülür. İşçi yalnız məhsulların satınalma dəyərini, iaşə xərclərinin qalan hissəsini (aşpazların əmək haqqı, yeməkxananın saxlanması və s.) şirkət ödəyir. Belə ki, işçi yemək xərcinin 1/3 hissəsini ödəyir, qalan 2/3 hissəsini isə şirkət öz üzərinə götürür.
İşçilərin mənzillə təmin edilməsi və onun alınması üçün müavinətlərin verilməsi çox ciddi stimullaşdırıcı rol oynayır. Burada müxtəlif variantlar ola bilər. Beləliklə, məsələn, bir müəssisə mənzil tikir və işçilərə güzəştli aşağı qiymətlərlə mənzillər kirayə verir. Eyni zamanda, işçinin müəssisədə işlədiyi müddətdə tədricən mənzil almaq və pensiyaya çıxana qədər mənzil problemini həll etmək imkanı var. Biznes həmçinin işçiyə ev almaq üçün aşağı faizli ipoteka krediti verə bilər.
Təbii ki, işçilərin mənzil problemini həll etməyin yeganə yolu budur böyük təşkilatlar. Bununla belə, bu, müəssisədə uzunmüddətli işi güclü şəkildə həvəsləndirir və kadr dəyişikliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. Bu, xüsusilə Rusiya şəraitində mənzil probleminin geniş əhali üçün həlli ən çətin olduğu şəraitdə doğrudur.
Tibbi yardımın təşkili işçilərin səhiyyə müəssisələrinə təhvil verilməsini və təşkilatın vəsaiti hesabına onlara lazımi tibbi yardımın göstərilməsini əhatə edir.
Nəhayət, müəssisə psixoloqun, hüquqşünasın və ya başqa bir mütəxəssisin müdaxiləsini tələb edən hər hansı problemi olan işçilər üçün sosial məsləhət yardımı təşkil edə bilər. Məsələn, bir müəssisənin hüquq xidməti işçilərə müxtəlif mövzularda məsləhətlər verə bilər hüquqi məsələlər. Alkoqolizmdən əziyyət çəkən, işində zəif çıxış edən, ailə həyatında problemləri olan bəzi işçilərə psixoloji yardım göstərilə bilər.
Ailəyə sosial yardım, işçilərin və onların ailə üzvlərinin asudə vaxtlarının təşkili də şirkətin sosial siyasətində mühüm yer tutur. Bu cür sosial yardımın variantları işçilərin uşaqları üçün öz uşaq bağçalarının yaradılması, uşağa qulluq etmək üçün işdən çıxan anaların işə bərpası ola bilər.
İşçilərin və onların ailə üzvlərinin asudə vaxtının təşkili müxtəlif mədəni-sağlamlaşdırma tədbirlərinin təşkili, müəssisə işçilərinin uşaqları üçün yolkaların, ekskursiyaların təşkili və s.
Müasir şəraitdə mal və xidmətlərinin keyfiyyətinə görə bazarda lider olmaq istəyən müəssisə işçiləri üçün sosial siyasətin hazırlanmasına çox ciddi yanaşmalıdır. Müəssisədə sosial siyasət müəssisənin bazarda uğur qazanmasına yönəldilməlidir. Buna görə də, işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibət yalnız “iş üçün pul” münasibəti kimi qəbul edilə bilməz. Müəssisənin işçilərinə verdiyi sosial müavinətlər onlar üçün cəlbedici olmalı və hər iki tərəf üçün - həm müəssisə, həm də işçi üçün faydalı olmalıdır.
Buna görə, müəssisədə işçilər üçün mövcud sosial müavinətlər sisteminin cavab verməli olduğu bir sıra prinsiplər var:
1) işçilərin maddi və qeyri-maddi ehtiyaclarını müəyyən etmək lazımdır;
2) işçilərə onlara verilən sosial müavinətlər, habelə onların əlavə, dövlət müavinətlərindən başqa, xarakteri haqqında tam məlumat vermək lazımdır;
3) verilən sosial müavinətlər iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalı və yalnız müəssisənin büdcəsi nəzərə alınmaqla tətbiq edilməlidir;
4) işçilərə dövlət tərəfindən artıq verilmiş sosial müavinətlər müəssisədə tətbiq edilməməlidir;
5) sosial müavinətlər sistemi işçilər üçün başa düşülən olmalıdır və hər bir işçi bilməlidir ki, nəyə görə, hansı xidmətlərinə görə bu və ya digər müavinət almaq hüququ var və ya yoxdur.
Hazırda müəssisədə bufet adlanan yeni sosial siyasət konsepsiyası hazırlanır. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, şirkət öz işçisinə müəyyən sosial müavinətlər səbəti təqdim edir müəyyən məbləğ, hansı ki, o, müstəqil olaraq müəyyən sosial müavinətlər seçə və mövcud büdcə çərçivəsində onları dəyişə bilər, yəni özü üçün “sosial menyu” deyilən şeyi təşkil edə bilər.
Sosial müavinətlərin verilməsi sahəsində əhəmiyyətli xarici təcrübə toplanmışdır (cədvəl 4).
Mövcud büdcə çərçivəsində işçilərinin çevik sosial müavinətlər paketləri ilə təmin edilməsi sahəsində işçinin seçiminə əsasən təkcə xarici deyil, həm də rus təcrübəsi. Belə ki, Parus Korporasiyası ümumi paketdən sosial müavinətlərin seçimində kadrların üstünlükləri ilə bağlı sorğu keçirib. Aşağıdakı imtiyaz növləri təklif edildi:
peşə təhsili;
tibbi xidmət;
nəqliyyat xərcləri üçün kompensasiya;
yemək.
Cədvəl 4
1985-ci ildə ABŞ-ın iri və orta şirkətlərində əsas növ ödənişlər və müavinətlər almış işçilərin faizi (bu firmalarda işləyənlərin faizi kimi)
|
Ödənişlərin növləri və müavinətləri |
Hamısı məşğuldur |
Mütəxəssislər və menecerlər |
istehsalat işçiləri |
|
|
Pensiya sığortası (dövlət istisna olmaqla) |
||||
|
Həyat sığortası |
||||
|
Xəstəlik və peşə xəsarəti sığortası |
||||
|
Pulsuz təmin etmək tibbi yardım |
||||
|
Xəstəxana xidmətləri üçün ödəniş |
||||
|
Evdə qulluq üçün ödəniş |
||||
|
Şəxsi tibb bacıları üçün ödəniş |
||||
|
Stomatoloji xidmətlər üçün ödəniş |
||||
|
Ödənişli məzuniyyət |
||||
|
Ödənişli bayramlar |
||||
|
Ödənişli fasilə vaxtı |
||||
|
Ödənişli nahar vaxtı |
||||
|
Şəxsi səbəblərə görə ödənişli məzuniyyət |
||||
|
Ödənişli iş vaxtı |
||||
|
Mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak |
||||
|
Səhmlərin imtiyazlı satışı |
||||
|
İstirahət və əyləncə xidmətlərinin göstərilməsi |
||||
|
təmin edir müxtəlif növlər təhsilini davam etdirməyə kömək edir |
||||
|
Yeməkxana müəssisələrində yemək üçün qismən ödəniş |
Korporasiyanın ən çox işçilərinə üstünlük verilir peşə təlimləri, idman və sağlamlıq.
Əlbəttə ki, daha az çiçəklənən müəssisələrdə üstünlüklər işçinin mövcudluğunda ən vacib olan mənzil və yeməklə əlaqəli ola bilər. Buna baxmayaraq, çevik sosial müavinətlərin və kompensasiyaların təmin edilməsi cəmiyyətdə sosial və əmək münasibətlərinin inkişafı ilə getdikcə daha çox inkişaf etdiriləcək ən təsirli stimullaşdırma üsullarından biridir. Qeyri-maddi həvəsləndirmə metodu kimi asudə vaxt amili istifadə olunur.
Bu, işləmək üçün “humanitar” stimuldur. Burada üç seçim var:
İşçilərə əlavə məzuniyyətlərin verilməsi. Məzuniyyət, bir qayda olaraq, konkret iş üçün və ya xüsusi iş şəraiti üçün, onlar normativlərdən sanitariya, gigiyena və əmək normaları (zərərli iş şəraiti, qeyri-müntəzəm iş vaxtı və s.) baxımından fərqləndikdə verilir. Xüsusi iş şəraiti üçün məzuniyyətlər Rusiya Federasiyasında Əmək Məcəlləsi ilə təmin edilir. Əlavə məzuniyyət işçilərə yüksək fiziki və ya zehni enerji xərclərini kompensasiya edir. İşçilərə əlavə məzuniyyətlərin verilməsinin stimullaşdırıcı funksiyası müəssisədə və müəyyən ixtisaslar üzrə kadrların təmin edilməsindən ibarətdir;
Sərbəst qrafiklə işləyin. Bu variantın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçiyə iş rejimini (başlama vaxtı, bitmə vaxtı və iş gününün uzunluğu) müəyyən etmək hüququ verilir.
Təbii ki, sərbəst qrafiklə işləmək istehsal prosesinin gedişatını pozmamalı və görülən işlərin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin aşağı düşməsinə səbəb olmamalıdır. Buna görə də, yalnız iş gününü rasional planlaşdıra bilən, sübut edilmiş və intizamlı işçilər belə bir hüquqa sahib ola bilərlər.
Sərbəst qrafiklə işləyərkən adətən iş vaxtından istifadə bankı yaradılır. Bu, başlanğıc və bitmə vaxtlarını izləməklə həyata keçirilir. Əmək günü və müvafiq olaraq, sərbəst qrafiki olan hər bir işçi üçün onun müddəti. Ay ərzində işin nəticələrinə əsasən işçinin işlədiyi saatların sayı müəyyən edilir ki, bu da standart vaxt miqdarı ilə müqayisə edilir. Həddindən artıq xərcləmə halında, işçi bir gün istirahət edə bilər və ya əlavə vaxtı məzuniyyətə əlavə edə bilər. Sərbəst qrafik inkişafla məşğul olan elmi və texniki işçilər üçün xüsusilə təsirlidir, çünki onların yaradıcılıq prosesi iş günü ilə məhdudlaşmır.
Beləliklə, sürüşmə qrafiklərindən Qərbi Avropa ölkələrində geniş və səmərəli istifadə olunur. Məsələn, artıq 1980-ci illərin əvvəllərində onlardan Fransada 75%, Hollandiyada 69%, Almaniyada 68%, İsveçdə 66% firmalar istifadə edirdilər;
Yüksək əmək məhsuldarlığı nəticəsində onun qənaəti hesabına iş vaxtının müddətinin azaldılması. Stimullaşdırıcı funksiya işçilərin iş vaxtının itkisini azaltmaqda, yerinə yetirilən işin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqda maraqlı olmasıdır.
Qənaət edilən iş vaxtına görə işçilərin mükafatlandırılmasının iki variantı var. Birincisi maddi, ikincisi boş vaxt amilidir. Birinci halda, işçi hazır məhsulların maya dəyərində əmək xərclərini azaltmaq üçün kollektiv mükafat alır. Bu aşağıda müzakirə olunacaq. İkinci halda, qənaət edilmiş iş vaxtı işçi üçün əlverişli vaxtda verilən məzuniyyətə əlavə edilir. boş vaxt. Boş vaxt amilinin ciddi stimullaşdırıcı təsirinə baxmayaraq, biznes liderləri nadir hallarda ona müraciət edirlər, bəziləri isə istehsal qrupunun idarə edilməsində ondan necə istifadə oluna biləcəyini belə başa düşmürlər. Bununla belə, bu, istehsal prosesinin təşkilində tam istifadə edilməli olan çox güclü bir stimuldur.
Müşahidələrə görə, iş vaxtının səmərəsiz xərclənməsi (səmərəsiz fasilələr) iş gününün dörddə birini təşkil edir. Buna görə də, işçi heyətin işdən vaxtından əvvəl çıxmasına icazə vermək müəssisə üçün fasilələrə görə ödəniş etməkdən daha sərfəlidir.
İş dünyasında iş vaxtı faktorunun səmərəli əmək stimullarından biri hesab edilməsinə baxmayaraq, sahibkarlar bundan istifadə etməyə o qədər də həvəsli deyillər. Axı, onlar üçün bu, əlavə təşkilati çətinliklər, istehsal ritmini pozmaq üçün müəyyən bir risk, sifarişlərin yerinə yetirilməsi üçün son tarixlərdir. Onların bir çoxu üçün ümumiyyətlə bu metodun istifadəsi çox qeyri-adi görünür. Ancaq bu, çox təsirli bir stimuldur. Təcrübə göstərir ki, işçilər üçün mənəvi stimullaşdırma maddi baxımdan daha az əhəmiyyət kəsb etmir. Əməyin səmərəliliyi və keyfiyyəti daha çox kollektivdəki mənəvi-psixoloji iqlimdən, işçilərin əhval-ruhiyyəsindən, yaxşı işə sadiqliyindən asılıdır.
"Özünü idarəetmə ideyası təşəbbüsü yaxşı stimullaşdırır. İnsanlar öz motivasiyalarını rəhbər tutduqları zaman daha yaxşı işləyirlər. Müəssisəsinin məqsəd və dəyərlərini bölüşən insan özü üçün vəzifələr qoya bilir, onların həlli və özünü idarə etmə yolları.Ona görə də işçinin özünə deyil, onun real məqsədlərinə və həyat dəyərlərinə təsir etmək lazımdır ki, onlar vasitəsilə işçinin davranışına təsir etsin.Beləliklə, sahibkar çətin bir vəziyyətlə üzləşir. vəzifəsi - işlədiyi insanların ehtiyaclarını, ehtiyaclarını, gözləntilərini yaxşı öyrənmək. Onda işçilərin fərdi maraqlarına uyğun olaraq hər bir fərdi məqsəd və vəzifələr qoymaq mümkün olacaq. Sahibkardan menecerdən işdə fərdiliyin və müstəqilliyin təzahürü üçün şərait yaratmaq tələb olunur. Heç bir halda rəhbər işçilərə xırda baxmağa icazə verməməlidir. Bu, depressiyaya səbəb olur və tabeliyində olanlara inamsızlıq hissi yaradır. Menecer işçidən işinin yekun nəticəsini istəməli və onun həyata keçirilməsi prosesinə səbəbsiz müdaxilə etməməlidir. “İnsanlara belə bir vəzifə həvalə etmək lazımdır ki, onun yerinə yetirilməsi onlarda peşəkar və şəxsi məmnunluq hissi yaradacaq, bütün iş potensialının səfərbər edilməsini, onlar üçün mövcud olan bilik və bacarıqların bütün həcmini tələb edəcəkdir.
Müşahidələr göstərir ki, öz işi haqqında məlumatın olmaması çox vaxt passivliyə səbəb olur. Bir şey üzərində işləyən insan, işinin vəziyyəti haqqında məlumatlandırıldıqda onu stimul kimi qəbul edir. Bu, əməyin nəticələrini 12-15% artırır. Menecer işçilərə diqqət əlamətləri göstərməli, yaxşı işlərinə görə şəxsən onlara təşəkkür etməlidir. Bütün qrupun və ya şöbənin deyil, bir işçinin fərdi töhfəsini vurğulamaq çox vaxt faydalıdır.
Eyni zamanda, bir işçini pis işə görə tənbeh edərkən, bunu bütün kollektivin qarşısında etməmək lazımdır - bu, insanı alçaldır. Və daha yaxşı işləmə ehtimalı daha da azalacaq. Buna görə də, töhmət verərkən, menecer işçi ilə şəxsən və daha yaxşı olar ki, təkbətək danışmalıdır. Əksinə, minnətdarlıq bildirərkən bunu sadəcə kollektivin yanında etmək faydalıdır.
Bundan əlavə, iş üçün ayrıca ofisin təqdim edilməsi, əmək haqqını dəyişdirmədən belə yüksəlmə imkanı, ailə ilə restoranda və ya çöl gəzintisində şam yeməyinə dəvət mənəvi stimullaşdırma formaları kimi xidmət edə bilər.
Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, menecer işçinin ləyaqətinə dərhal reaksiya verməlidir ki, yüksəlişin dərhal onun əmək fərqinə uyğun gəldiyini görsün. Təbii ki, insanlar fərqlidir. Bəziləri heç bir diqqət əlamətinə ehtiyac duymur, ilk növbədə maddi tərəfə diqqət yetirirlər, bəziləri isə əksinə, əsas əhəmiyyəti pula deyil, komandadakı əhəmiyyətinə, müəssisəyə olan ehtiyacına verirlər. Menecer bütün bunları nəzərə almalı və imkan daxilində müxtəlif işçilərə fərdi yanaşmağa çalışmalıdır.
Amma fikrimizcə, kollektivdə sağlam ab-havanın yaradılması işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsində maddi həvəsləndirmədən az rol oynamır.
Bu minvalla, bazarın təşkiliəməyin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin stimullaşdırılması təkcə maddi mükafatlandırma tədbirləri ilə məhdudlaşmır, həm də sosial-psixoloji amilləri nəzərə alır, işçinin təşkilatın uğurunda maraqlı olmasını nəzərdə tutur.
“Sahibkarlıq fəaliyyətinin inkişafı kontekstində işçilərin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi” mövzusu indiki dövrdə çox aktualdır və ona görə də əməyin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin stimullaşdırılmasının yaxşılaşdırılması üçün təhlil etmək vacibdir. bazar iqtisadiyyatının müxtəlif səviyyələrində inkişaf edən ölkələrdə tətbiq edilən işçilər üçün müxtəlif həvəsləndirmə sistemləri.
İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı
1. Adamçuk V.V. Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. Əmək iqtisadiyyatı: Dərslik. - M.: QSC "Finstatinform", 1999.
2. Akopyan G. “Uğur qazanmağın ən vacib amili hər kəsin şəxsi marağıdır. Şirkətimizin təcrübəsi bu tezisi tam təsdiqləyir”. İnsan və əmək, 2004 № 5.
3. Akumova N.V. Yarmolçuk V.G. Əmək haqqının tənzimlənməsinin kollektiv müqavilə formaları. - M .: Sotsium, 2001.
4. Andreeva I.V. Spivak V.A. Təşkilati davranış. - Sankt-Peterburq: Red. Ev "Neva", 2003.
5. Aşirov D.A. Personal İdarəetmə. - M.: Red. Ev "Ali Təhsil və Elm", 2001.
6. Bobkov V.N. və başqaları Həyat keyfiyyəti: Nəzəriyyə və praktika məsələləri. - M: VCUZH, 2000.
7. Bobkov V.N. Menshikova O.I., Akumova N.V. Əmək haqqının yeni konsepsiyası. - M.: VTSUZH, 1998
8. Volqin N.A. Odeqov Yu.V., Əmək İqtisadiyyatı: Sosial və Əmək Münasibətləri. - M .: Akademiya, 2006.
9. Əmək haqqının təhlili və təşkili məsələləri // Rusiya regionlarının əhalisinin həyat səviyyəsi (Bobkov V.N.-nin baş redaktorluğu altında müəllif komandası). - 2000 - № 2-3.
10. Genkin B.M. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası. - M.: NORMA, 2001
11. Demin Yu.M. Böhran vəziyyətlərində kadrların idarə edilməsi. Peter, Sankt-Peterburq, 2004
12. Kibanov A.Ya. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik. - M.: İNFRA - M., 2004.
13. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. - M.: İNFRA - M., 2003.
14. Kadrların idarə edilməsinin modelləri və metodları. Redaktə edən Morgunov E.M. - M.: QSC "Biznes Məktəbi" Intel - Sintez, 2001.
15. Molodtsov M., Krapivin O., Vlasov V. Əmək hüququ. - M .: "Norma-İnfra", 2001
16. Ponomarev İ.P. Təşkilatda iş ilə motivasiya. Redaksiya URSS. - M.: 2004.
17. Popov S.G. Personal İdarəetmə. Dərslik. - M.: Os-89, 2002.
18. Purtova E.A. Kroyav L.M. Təşkilatların idarəetmə mədəniyyəti. - M.: 2004.
19. Razumov A.A. Rusiyada işləyən kasıblar. - M.: VTSUZH, 2002.
20. Rakoti. B. Əmək haqqı və sahibkarlıq gəlirləri. - M: Maliyyə və statistika, 2001
Bu prinsip əmək müqaviləsi institutuna daxil olan hüquq normalarının əsas mahiyyətini ifadə edir. Özünün ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ əhəmiyyətinə, habelə tərəflərin öhdəliklərinin ϶ᴛᴏth institutunun hüdudlarından kənara çıxma ehtimalına görə qanunverici bunu təkcə əmək müqaviləsi institutunun prinsipi kimi deyil, həm də əmək müqaviləsi kimi qəbul edir. sənaye prinsipi.
Bu prinsip işəgötürənin əmək müqaviləsinin məzmununa daxil olan səlahiyyətlərinin əsas səlahiyyətlərinin - onun işçilərdən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsini və işəgötürənin əmlakına hörmət edilməsini tələb etmək hüququnun təmin edilməsini nəzərdə tutur. Eyni zamanda, ϶ᴛᴏt prinsipi işçilərin işəgötürəndən işçilər qarşısında öhdəliklərinə, əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktlara əməl etməsini tələb etmək hüququnu təmin edir.
Əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas öhdəliklərinin siyahısı onların statusunun elementləri kimi qəbul edilməlidir
2. Hər bir işçinin ədalətli əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsi hüququnun təmin edilməsi.
Bu prinsip Sənətdə təsbit edilmişdir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-si və bazar iqtisadiyyatına keçid zamanı əmək haqqının əsas prinsiplərini nümayiş etdirir. Hər bir işçinin əmək gəliri təşkilatın işinin yekun nəticələri nəzərə alınmaqla onun şəxsi töhfəsi ilə müəyyən edilir, vergilərlə tənzimlənir və maksimum məbləğlərlə məhdudlaşmır.
Minimum əmək haqqı o deməkdir ki, iş vaxtının tam aylıq normasını işləmiş və ϲʙᴏ və əmək vəzifələrini (əmək standartlarını) yerinə yetirmiş bir işçi federal qanunla müəyyən edilmiş minimumdan aşağı iş üçün ödəniş ala bilməz. ϶ᴛᴏm ilə minimum əmək haqqına əlavə ödənişlər və müavinətlər, habelə bonuslar, digər həvəsləndirici ödənişlər daxil deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsi).
Bazar iqtisadiyyatına keçid dövrü üçün səciyyəvi olan ən yeni əmək qanunvericiliyi işçilərin əmək haqqının yerli tənzimlənməsinə diqqət yetirir. Bu həm işçilərə, həm də rəhbərlərə, mütəxəssislərə və işçilərə aiddir. İşçilərin əməyinin ödənilməsi zamanı işəgötürən və işçilərin nümayəndələri belə bir sistemi ən məqsədəuyğun hesab etdikdə tarif dərəcələri, əmək haqqı, habelə tarifsiz sistem tətbiq oluna bilər. Növü, əməyin ödənilməsi sistemi, tarif dərəcələri, əmək haqqı, mükafatlar, digər həvəsləndirici ödənişlər, habelə müəssisənin, idarənin, təşkilatın işçilərinin ayrı-ayrı kateqoriyaları arasında onların məbləğlərində nisbət müstəqil olaraq müəyyən edilir və kollektiv müqavilələrdə və digər yerli normativ hüquqi aktlarda müəyyən edilir.
Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin əməyinin ödənilməsi, bir qayda olaraq, işəgötürən tərəfindən işçinin vəzifəsi və ixtisasına uyğun olaraq ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii tərəfindən müəyyən edilən rəsmi maaşlar əsasında həyata keçirilir. Eyni zamanda, onlar üçün fərqli mükafat növü müəyyən edilə bilər (gəlir faizi, mənfəətin payı və s.) Nəzərə almaq lazımdır ki, rəsmi maaşların və mükafatların növlərinin dəqiqləşdirilməsi müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir. işçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsi (müqavilə).
Konkret əmək haqqı sistemlərinin və maddi həvəsləndirmə formalarının tətbiqi, il ərzində işin nəticələrinə görə mükafatlar və əməyin ödənilməsi ilə bağlı müddəaların təsdiqi kollektiv müqavilə və sazişlərlə ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii ilə müəyyən edilir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi, cinsindən, yaşından, irqindən, milliyyətindən, dinə münasibətindən, ictimai birliklərə üzvlüyündən asılı olaraq işçinin əmək haqqının hər hansı azaldılmasını qadağan edir.
Baxılan prinsip çoxfunksiyalı olacaq, çünki birincisi, əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsini nəzərdə tutur, ikincisi, ədalətli əmək haqqını təmin edir, üçüncüsü, əmək haqqının federal qanunla müəyyən edilmiş məbləğdən aşağı olmayan məbləğdə ödənilməsini müəyyən edir. .
Eyni zamanda, qanunvericidən təcrübədə ziddiyyətli şərhə səbəb olan “ədalətli əmək haqqı” anlayışının hüquqi tərifini verməsini istərdim. Hesab edirik ki, əmək haqqı aşağıdakı hallarda ədalətli hesab edilə bilər: a) qanuni qaydalara və əmək müqaviləsinə əsaslanaraq; b) sərf olunan əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə adekvat; c) işəgötürənin (istehsal vasitələrinin sahibi) həddindən artıq istismarının nəticəsi olmayacaqdır.
3. Əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə vurulmuş zərərin məcburi ödənilməsi prinsipi.
Bu prinsip Sənətdə təsbit edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsi, qeyri-qanuni köçürmələr və işdən çıxarılma, əmək haqqının gecikdirilməsi ilə işçinin əmlakına, sağlamlığına dəymiş ziyanla bağlı işəgötürənin vəzifə və məsuliyyətlərini tənzimləyən çoxlu sayda hüquqi normaların mahiyyətini ifadə edir. və s.
϶ᴛᴏm ilə qeyd etmək lazımdır ki, bu prinsip yalnız əmlaka görə kompensasiya deyil, həm də mənəvi zərərin ödənilməsini nəzərdə tutur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 237-ci maddəsinə baxın), məsələn, işçinin ifadəsi ilə işdən çıxarılması halında. bu onun şərəf və ləyaqətini ləkələyir.
Adı çəkilən prinsip Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin XI bölməsinin "Əmək müqaviləsi tərəflərinin maddi məsuliyyəti" maddələrində və xüsusilə Art. 234-237. ϶ᴛᴏm ilə nəzərə alınmalıdır ki, işçinin sağlamlığına dəymiş zərərin ödənilməsi, habelə onun ölümü halında əmək qanunvericiliyini tənzimləmir. Bu mövqe tamamilə doğru görünmür. Eyni zamanda, ϶ᴛᴏ işəgötürənin beləliklə məsuliyyətdən azad edilməsi demək deyil. Güman etmək lazımdır ki, İncəsənətdən ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii-də. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 423-cü maddəsi, bu halda mülki hüquq normalarını tətbiq etmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 1084-1094-cü maddəsi).
4. İşçinin əmək fəaliyyəti dövründə öz ləyaqətini qorumaq hüququnun təmin edilməsi prinsipi.
Bu prinsip ilk dəfə Rusiya əmək qanunvericiliyində təsbit edilmişdir və onun tətbiqi üçün aydın müddət - məşğulluq müddəti ilə mənəvi və hüquqi xarakter daşıyır. Material http: // saytında dərc edilmişdir
Deməli, işəgötürənin işçinin ləyaqətinə onun əmək fəaliyyəti ilə bağlı olmayan qəsd etməsi əmək qanunvericiliyinin normalarından və onun prinsiplərindən kənardır.
Yadda saxlamaq lazımdır ki, bu cür hərəkətlər ənənəvi olaraq inzibati, mülki və ya cinayət hüququnun predmetidir.
Unutmaq olmaz ki, qanunverici hər bir konkret halda işəgötürənlə işçi arasında yaranmış anormal münasibətlərin razılaşma yolu ilə aradan qaldırılacağına inanaraq işçinin ləyaqətinin hüquqi tərifini vermədiyini də qeyd etmək lazımdır. əmək müqaviləsi tərəflərinin. Əgər tərəflər mənəvi zərərin ödənilməsi ilə bağlı razılığa gəlmirlərsə, son söz məhkəmədə qalır. Zərər çəkmiş şəxsin iddiası ilə işçinin ləyaqət hüququnun pozulması ilə bağlı məsələni məhkəmə həll edir və kompensasiya məbləği məsələsini həll edən özüdür (bax. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 237-ci maddəsi). )
5. Əmək funksiyasının müəyyənlik prinsipi.
Bu prinsip İncəsənətdə qanuni olaraq təsbit edilməmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-si, lakin bu, kadrlardan səmərəli istifadəni tənzimləyən əmək qanunvericiliyinin çoxsaylı normalarının mahiyyətini ifadə etdiyinə görə belə olacaqdır ki, bu da sarsılmaz bir qayda deməkdir - hər bir işçi işini müəyyən edilmiş qaydada yerinə yetirməlidir. əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş ixtisasa, ixtisasa, vəzifəyə.
Bu prinsip Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin, xüsusən müəyyən bir ixtisas, ixtisas, vəzifə üzrə işin işçi ilə əmək müqaviləsinin (müqavilənin) əsas məzmunu olduğunu müəyyən edən bir sıra maddələrdə təsbit edilmişdir. işəgötürən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi), işəgötürənin işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi yerinə yetirməsini tələb etmək hüququna malik olmadığı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi) Bu prinsip həm də işçilərin müqavilədə (müqavilədə) nəzərdə tutulmuş ixtisas, ixtisas, vəzifə üzrə işin təmin edilməsini və onun keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə görə məsuliyyətinin müdiriyyətdən tələb etmək səlahiyyətlərini müəyyən edən normalarla xarakterizə olunur.
İşçilərdən ixtisasına və ixtisasına uyğun olmayan istifadə ictimai əməyin rasional təşkilinə zidd olmaqla yanaşı, həm də vətəndaşların konstitusion əmək hüququnun kobud şəkildə pozulması deməkdir. Vətəndaşların peşə və qabiliyyətlərinə uyğun gələn iş ənənəvi olaraq ən məhsuldardır; o, hər şeydən çox həm fərdi işçinin, həm də bütövlükdə cəmiyyətin maraqlarına cavab verir.
İstehsalın təkmilləşdirilməsi və əməyin təşkili ilə işçilərin ixtisasına və ixtisasına olan tələblər durmadan artdığından, əmək funksiyasının müəyyənlik prinsipi əmək hüququnun predmetindən kənara çıxır. Qeyd etmək lazımdır ki, hazırda ali məktəblərdə, orta ixtisas təhsili müəssisələrində kadrların peşəkar hazırlığının hüquqi mahiyyətini ifadə edir. təhsil müəssisələri, eləcə də peşə məktəbləri sistemində. Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək funksiyasının müəyyənliyi prinsipinin müasir məzmunu həm də işçilərin attestasiyası və iş yerlərinin attestasiyası (rasionallaşdırılması) qaydasını tənzimləyən normalara əsaslanır. Sertifikatlaşdırma bu halda işçinin əmək funksiyasını əməyin elmi təşkilinin müasir tələblərinə uyğunlaşdırmaq üçün hüquqi vasitədir.
Əmək funksiyasının müəyyənlik prinsipi bir-biri ilə əlaqəli iki aspektdə nəzərdən keçirilməlidir: birincisi, tapşırılan işin məzmununun (təbiətinin) müəyyənliyi və ikincisi, onun tətbiq olunduğu yerin müəyyənliyi kimi. Bu cəhətlərdən heç olmasa birinə məhəl qoymamaq bu hüquqi prinsipin pozulması deməkdir ki, bu da öz növbəsində işçiyə başqa iş tapşırmaq deməkdir. Buna görə də mövcud qanunvericilik (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi) və məhkəmə təcrübəsi başqa işə köçürmə anlayışını bu aspektlərin dəyişməsi ilə əlaqələndirir.
6. Əmək münasibətlərinin davamlılığı prinsipi. Unutmayın ki, istehsalın uğurunu şərtləndirən ən mühüm amil
və təşkilatın digər fəaliyyətlərində kadrların nisbi sabitliyi olacaqdır. Komanda nə qədər sabitdirsə, bir o qədər təcrübə və ixtisasa malik olsa, işin məhsuldarlığı və keyfiyyəti bir o qədər yüksək olar. Buna görə də, hüquqi siyasətin mühüm sahəsi təşkilatlarda sabit komandaların yaradılmasına kömək etmək olacaq. Əmək qanunvericiliyində ϶ᴛᴏ hüquq siyasətinin istiqaməti əmək münasibətlərinin sabitliyi prinsipində təcəssüm olunur ki, bu da bir tərəfdən kadrların əsassız yerdəyişməsi ilə mübarizə yollarını müəyyən edən normaların ikili mahiyyətini ifadə edir və onların sabitliyini təmin edir. digər tərəfdən.
Biz faktı qeyd edirik ki, müasir məzmunda əmək münasibətlərinin sabitliyi prinsipi qanunla təsdiqlənməmiş olsa da. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-si, lakin əmək hüququ normalarının geniş spektrinə əsaslanır. Bu qaydalar daxil edilməlidir:
üzrlü səbəb olmadan, habelə əmək intizamının pozulması və digər hüquqpozmalarla əlaqədar işdən çıxan işçilər üçün xoşagəlməz nəticələrin təmin edilməsi;
işəgötürənin (müəssisə müdiriyyətinin, sahibkarın) təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılmasının əsaslarının ciddi şəkildə tənzimlənməsi;
eyni təşkilatda uzun müddət işləyən şəxslər üçün müavinətlərin və müavinətlərin təyin edilməsi;
işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması məsələlərinin həllində həmkarlar ittifaqları və digər orqanların bilavasitə iştirakının müəyyən edilməsi.
7. İşəgötürənin usta hakimiyyətinin və normal əmək intizamının təmin edilməsi prinsipi.
Bu prinsip ondan irəli gəlir ki, təşkilatda birgə iş ayrı-ayrı işçilərin davranışının işəgötürənin iradəsinə, bütün kollektivin davranışına uyğun olmasını və onların ümumi maraqlarına cavab verməsini tələb edir. ϶ᴛᴏmu üçün ictimai təşkilatəmək bütün işçilər tərəfindən daxili əmək qaydalarına, müəyyən edilmiş əmək intizamına ciddi riayət olunmasını nəzərdə tutur.
İşəgötürənin ustad səlahiyyəti: təşkilatın fəaliyyətinin xarakteri və istiqamətinin onun tərəfindən müəyyən edilməsi; iş yerlərinin sayının və onların profilinin müəyyən edilməsi; işçilərə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi ilə bağlı məcburi göstərişlər və göstərişlər vermək səlahiyyətinin verilməsi; qüvvədə olan qanunvericiliklə müəyyən edilmiş (sərhədlər) çərçivəsində işçilərin yerdəyişməsinin, yerdəyişməsinin və işdən çıxarılmasının hüquqi imkanları; vicdanlı işçilərə münasibətdə həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi və əmək intizamını pozanlara cəza. İşəgötürənin iqtisadi gücünün hüdudları və hüdudları əmək qanunvericiliyinin normaları ilə tənzimlənir.
İşəgötürənin ustad səlahiyyəti prinsipinin və əmək intizamının təmin edilməsinin əmək qanunvericiliyi normalarında birləşdirilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-195-ci maddələri) ehtiyacla müəyyən edilir:
əmək münasibətlərində nizam-intizamın təmin edilməsi, çünki işəgötürən, əmək kollektivi və fərdi işçi öz istehsal məqsədlərinə uğurla nail olmaq üçün nizam-intizam lazımdır; əmək kollektivi və işəgötürənlə işçilər arasında normal mənəvi-psixoloji mikroiqlim olan münasibətlərdə işçiyə dərin hörmət, onun şərəf və ləyaqətinin qorunub saxlanılması, idarəetmənin və işçilərin nümayəndələrinin yanlış idarəetmənin, bürokratiyanın və daxili nizam-intizamın pozulmasının təzahürləri ilə mübarizəyə səfərbər edilməsinə əsaslanan əmək qaydaları.
Sahibkarın işəgötürənin səlahiyyətinin və normal əmək intizamının təmin edilməsi prinsipi işəgötürənə (müəssisə rəhbərliyinə, sahibkara) belə intizamı saxlamaq üçün bir sıra səlahiyyətlərin verilməsini nəzərdə tutur ki, bunlara inandırma və məcburetmə metodundan istifadə daxildir. İnandırma metoduna əməyin nəticələrinə görə məsuliyyət hissi aşılamaq, işə vicdanlı münasibət üçün həvəsləndirmə tədbirləri daxildir. Bu üsul həlledici olacaq, lakin hələ də işçilərin intizamlı davranış problemini həll etmək iqtidarında deyil. Buna görə də, əmək qanunvericiliyində də təsbit edilmiş məcburetmə üsulu ilə tamamlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-195-ci maddəsi).
