Completarea tabelului de personal pentru plata la bucată. Sistemul de salarizare la bucata este...

Forme de remunerare: caracteristicile și avantajele lor, calcul salariile pentru fiecare dintre ei

Caracteristici de plată pentru munca la combinarea posturilor și călătoriilor de afaceri

Caracteristicile plății plății de concediu de odihnă și calculul concediului medical

Remunerarea unui angajat (salariu) conform Codului Muncii Federația Rusă(în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensatorii (taxele și indemnizațiile de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Problemele salariale sunt reglementate de:

• Codul Muncii al Federației Ruse;
• legea federală din 14 decembrie 2015 Nr. 376-FZ „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim””;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 „Cu privire la valoarea minimă a creșterilor salariale pentru munca de noapte”;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu”;
• Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „On protectie sociala persoanele cu dizabilități din Federația Rusă”;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 „Cu privire la particularitățile trimiterii angajaților în călătorii de afaceri”.

Cuantumul salariului salariaților se stabilește în funcție de funcția ocupată, categoria salariatului, calificările acestuia, tipul unității, nivel profesionalși ținând cont de contribuția personală a salariatului la îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Fiecare întreprindere folosește propriul sistem de remunerare, adică procedura de calcul a sumei salariilor plătibile angajaților în conformitate cu performanța. functiile munciiși rezultatele muncii, inclusiv mărimea tarifelor, a salariilor (salariilor oficiale), a plăților suplimentare și a indemnizațiilor de natură compensatorie.

Există două tipuri de salarii:

1) salariul de bază (OZP) - salariul pentru orele lucrate, plata la tarife, salariile, sporurile, sporurile și indemnizațiile;

2) salarii suplimentare (DZP) - plăți pentru orele nemuncate, prevăzute de legislația muncii (plata sărbători regulate, indemnizația de concediere la concediere, salariul atunci când sunt trimise într-o călătorie de afaceri etc.).

Salariu de baza

Principala formă de remunerare este împărțită în timp și lucru la bucată.

Cel mai adesea, la întreprinderi, toți angajații sunt diferențiați în categorii de lucrători, în funcție de natura muncii prestate, care compun conținutul muncii:

• lideri;
• specialisti;
• muncitori de productie;
• lucrătorii de sprijin.

La remunerarea managerilor și specialiștilor, de regulă, se utilizează o formă de remunerare bazată pe timp, în timp ce pentru lucrătorii de producție și auxiliari este lucru la bucată.

Cu salarii pe timp salariul salariatului depinde de orele efective lucrate si de tariful sau salariul oficial al acestuia, si nu de numarul de munca prestata. Forma de remunerare bazată pe timp este de două tipuri: simplă bazată pe timp și bonus de timp.

Cu o formă simplă de remunerare bazată pe timp salariile sunt stabilite pe baza unui salariu oficial fix (sau a unui tarif tarifar) și a orelor efective lucrate conform fișei de pontaj.

Exemplul 1

Calculați salariile angajaților Alpha LLC (forma de remunerare este bazată pe timp).

Ivanov I. I. și Sidorov P. S. au lucrat o lună întreagă, după cum arată cod literă„I” în foaia de pontaj (Tabelul 1) și Yakovlev S. A. și Yakushin V. S. - luna de lucru cu fracțiune de normă: codul litera „DO” indică concediul fără plată acordat angajaților cu permisiunea angajatorului.

Conform tabelului de personal (document de reglementare care reglementează structura și numărul întreprinderii, indicând salariul pentru fiecare post) Alfa SRL salariul oficial inginer de categoria I - 40.000 de ruble.

Dacă un inginer din prima categorie a Alpha LLC a lucrat o lună de lucru întreagă, va primi 40.000 de ruble, dacă este incomplet, salariul său este determinat prin împărțirea salariului lunar stabilit la numărul calendaristic de zile ale lunii și înmulțirea cu numărul de zile lucratoare lucrate:

ZP Yakovlev V.S. = (40.000,00 / 21) × 20 = 38.095,24 ruble.

Salariul tehnicienilor se stabileste pe baza unui tarif orar sau zilnic, tinand cont de categoria si numarul de ore sau zile lucrate.

Tariful orar pentru un tehnician din categoria a 4-a este de 110,40 ruble, pentru un tehnician din categoria a 6-a - 136,99 ruble.

ZP Sidorov P. S. = 168 ore × 136,99 ruble. = 23.014,32 ruble;

ZP Yakushin V. S. = 152 h × 110,40 ruble. = 16.780,80 RUB

____________________

Cu o formă de remunerare cu bonus de timp salariile se stabilesc pe baza unui salariu oficial fix (sau a tarifului), a orelor efective lucrate conform fișei de pontaj și a componentei de bonus în funcție de poziția întreprinderii.

Dispoziția privind bonusurile prevede indicatori și condiții pentru bonusuri, sub rezerva cărora salariatului i se plătește un bonus, de exemplu:

• performanţă plan de productie;
• creșterea productivității muncii;
• imbunatatirea calitatii produselor fabricate;
• dezvoltare tehnologie nouăși tehnologie etc.

Din prevederea privind bonusurile pentru angajații Alpha LLC:

Premiile nu se plătesc dacă:

• planul de lansare a produselor nu este îndeplinit și/sau calitatea produselor lansate nu corespunde standardului;
• în cursul lunii calendaristice, salariatul a încălcat disciplina muncii și/sau a producției, regulile interne program de lucru;
• nu a îndeplinit sau a îndeplinit necorespunzător atribuţiile de serviciu prevăzute de contractul de muncă sau descrierea postului;
• nu au fost respectate ordinele, instrucțiunile și instrucțiunile conducerii unității sau organizației în ansamblu etc.

Exemplul 2

Să folosim datele exemplului 1 și să calculăm salariile angajaților cu o formă de remunerare time-bonus, ținând cont de condițiile prevederii privind bonusurile (fără penalități):

RFP Ivanov I.I. = 40.000,00 × 1,2 = 48.000,00 ruble;

ZP Yakovlev V. S. = 38.095,24 × 1,2 = 45.714,29 ruble;

ZP Sidorov P. S. = 23.014,32 × 1,2 = 27.617,18 ruble;

ZP Yakushin V.S. = 16.780,80 × 1,2 = 20.136,96 ruble.

_______________________

Salarizare la bucată pe baza indicatorilor cantitativi si calitativi ai rezultatului muncii. Se folosește concomitent cu raționalizarea forței de muncă și stabilirea standardelor de timp, a standardelor de producție etc.

Angajații primesc salarii în funcție de volumul producției (muncă efectuată sau servicii prestate) la prețuri la bucată aprobate în cadrul întreprinderii pentru o unitate de producție (muncă sau serviciu).

Forma de remunerare la bucată este împărțită în individual și colectiv.

Individual presupune calcularea salariilor pentru fiecare muncitor pentru cantitatea reală de muncă prestată. Colectivul prevede dependența salariilor individuale de volumul de muncă prestat de întreaga echipă (echipă).

În plus, forma de remunerare la bucată este împărțită în:

• lucru simplu la bucată;
• prima lucrare la bucata;
• piesa-progresiv;
• coardă.

Formă simplă de remunerare la bucată (individuală) se bazează pe un sistem tarifar creat pe baza tarifelor, a unui barem tarifar și a unui tarif unificat și a cărții de referință de calificare a lucrărilor și profesiilor (ETKS).

Scala tarifară este un set categorii tarifare muncitori - indicatori de calificare si nivelul muncii. Tarifele exprimă în termeni monetari salariile lucrătorilor de diferite calificări pe unitatea de timp de lucru, în funcție de calificările, condițiile și intensitatea muncii acestora.

Ratele de salarizare pot crește în funcție de condițiile de muncă.

Potrivit art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, creșterea salariului minim pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase este de 4% din tariful (salariul) stabilit pentru diferite feluri munca in conditii normale de munca. Mărimea specifică a creșterii salariilor este stabilită de conducerea întreprinderii.

Exemplul 3

O scară tarifară din șase cifre este utilizată pentru a plăti lucrătorii de la Alfa LLC. Pentru fiecare an calendaristicîntreprinderea stabilește tarife orare uniforme pentru lucrători, ținând cont de indexarea salariilor (Tabelul 2).

masa 2

Tarife orare uniforme

Indicatori	Descărcări
Lucrători de producție angajați la repararea unităților și ansamblurilor (atelier)
Tarifele majorate din cauza condițiilor anormale de lucru cu 4%
Tarifele majorate din cauza condițiilor anormale de lucru cu 8%
Tarifele majorate din cauza condițiilor anormale de muncă cu 12%
Tarifele majorate din cauza condițiilor anormale de muncă cu 16%
Tarifele au crescut din cauza condițiilor anormale de lucru cu 24%

Timpul este normalizat pentru fiecare tip de muncă (produs sau serviciu) întreprindere producătoare, de regulă, de către un inginer rațional și avizat de șeful întreprinderii (Tabelul 3).

Tabelul 3

Norme de timp pentru efectuarea lucrărilor de reparație a unității A-001

Numele lucrării (operație)	Specialitatea muncitorului	Categoria lucrărilor	Tarif, freacă.	Limite de timp, oră persoană	Salariu, freacă.
Chitanță de la depozitul unității A-001	culegător
	reparator
Recepție pentru reparație a unității A-001 și execuție documentație	culegător
	reparator
Dezasamblarea unității A-001	culegător
	reparator
Operațiuni de spălare și spălare a unității A-001
Evaluarea stării tehnice a unității A-001	reparator
	reparator
Reparația unității A-001	reparator
	culegător
Unitate de vopsire A-001
Întocmirea și executarea documentației	culegător
Asamblarea unității A-001	reparator
	reparator
Ambalare si livrare la depozit	reparator
Total					14 946,64

Pentru fiecare angajat se eliberează lunar un cont personal individual, carte de muncă, ordin de muncă sau alt document stabilit prin actul local al întreprinderii, care arată cât și ce fel de muncă a efectuat (Tabelul 4).

Tabelul 4

Contul personal al reparatorului de categoria a 4-a O. I. Abramtsev pentru octombrie 2016

Nu. p / p	Data terminarii lucrarii	(acceptare, evaluarea stării, asamblare)	Categoria lucrărilor	Conform normei pe unitate produse
				timp normalizat	rata tarifară	rată
	01.10.2016-03.10.2016	repararea unității A-001
	01.10.2016-08.10.2016	repararea unității A-017
	01.10.2016-06.10.2016	repararea unității V-014
	06.10.2016-08.10.2016	repararea unității S-311
	03.10.2016-09.10.2016	repararea unității A-018
Total						19 125,70

Un reparator de categoria a 4-a, conform standardelor de timp aprobate de întreprindere, poate efectua lucrări numai la recepția unității, evaluarea stării tehnice și asamblarea acesteia, legate de lucrările din categoria a 4-a, tariful este de 110,4 ruble pe oră. .

Abramtsev O.I. va primi 19.125,7 ruble pe lună. excluzând indemnizațiile și bonusurile, dacă există.

Să definim producția sa individuală, adică productivitatea muncii, ca diferența dintre timpul normalizat și timpul real.

Ora reală se determină în funcție de foaia de pontaj a lunii (168 ore), normalizat - conform cont personal(173,24 ore). Astfel, dezvoltarea standardelor de timp de către O. I. Abramtsev este de 5,24 ore, sau 103%.

_______________________

Formă simplă de remunerare la bucată (colectivă) similar cu individul, principala diferență este că lucrătorii sunt uniți în echipe pentru o desfășurare mai eficientă a muncii, în timp ce cantitatea de muncă și salariile sunt distribuite întregii echipe.

Exemplul 4

Normele de timp pentru munca prestata si tarifele orare uniforme aprobate de Alfa SRL sunt aceleasi pentru formele individuale si colective de remunerare.

Se emite și un cont personal (sau alt document), doar că are un aspect ușor diferit - este emis nu pentru un angajat, ci pentru întreaga echipă în ansamblu, indiferent de cine a lucrat (Tabelul 5).

Tabelul 5

Brigada A cont personal pentru octombrie 2016

Nu. p / p	Data terminarii lucrarii	Scurtă descriere a lucrării (funcționării)	Numărul de unități emise pentru lucru, buc.	Categoria lucrărilor	Conform normei pe unitate produse
					timp normalizat	rată
	01.10.2016-03.10.2016	repararea unității A-001
	01.10.2016-08.10.2016	repararea unității A-017
	01.10.2016-06.10.2016	repararea unității V-014
	06.10.2016-08.10.2016	repararea unității S-311
	03.10.2016-09.10.2016	repararea unității A-018
	07.10.2016-10.10.2016	repararea unității A-019
	09.10.2016-15.10.2016	repararea unității A-020
	10.10.2016-16.10.2016	repararea unității H-521
	14.10.2016-16.10.2016	repararea unității S-317
	15.10.2016-17.10.2016	repararea unității S-318
	10.10.2016-17.10.2016	repararea unității S-319
	20.10.2016-31.10.2016	repararea unității A-004
	17.10.2016-24.10.2016	repararea unității A-005
	21.10.2016-27.10.2016	repararea unității A-006
	22.10.2016-31.10.2016	repararea unității A-021
	24.10.2016-31.10.2016	repararea unității A-022
	27.10.2016-31.10.2016	repararea unității A-023
	28.10.2016-31.10.2016	reparatie unitate B-039
Total						129 478,06

După cum puteți vedea, brigada a „câștigat” 129.478,06 ruble. Această sumă trebuie repartizată între membrii brigăzii. Există două moduri principale:

1) fiecare salariat „preia” din câștigul total ceea ce i se cuvine în funcție de categorie și de timpul efectiv lucrat, iar restul se repartizează în mod egal;

2) coeficient aplicat participarea muncii(KTU) - un indicator al contabilității pentru contribuția personală a fiecărui angajat. Gradul de participare al fiecărui angajat este stabilit de consiliul de brigadă, decizia se ia cu majoritatea (cel puțin 2/3 din componența totală) a membrilor brigăzii și se consemnează în procesul-verbal al ședinței consiliului de brigadă.

Pe baza contului personal al brigăzii se întocmește o fișă de repartizare a salariilor (Tabelul 6).

Tabelul 6

Declarația de plată a lucrătorilor brigadei A pentru luna octombrie 2016

Nu. p / p	NUMELE COMPLET.	Profesie	Descarcare	Tarif orar, frec.	Orele efective lucrate, h	Salariu conform tarifului, rub.		Valoarea estimată ținând cont de KTU	Câștiguri pe bucată, frecare.	Salariul total, freacă.
	Tsvetaeva S.A.	culegător
	Sidorov A.S.	reparator
	Naumov A.N.	reparator
	Smirnov A.V.	reparator
	Egorov N.V.
	Ivanov I.A.
Total pentru brigadă						99 896,88		99 896,88	29 581,18	129 478,06

Câștigurile totale pe bucată pe echipă - 29.581,18 ruble. (129.478,06 - 99.896,88 ruble) - acesta este soldul care trebuie distribuit. Pentru aceasta, este necesar să se calculeze pas cu pas:

1) salarii conform tarifului - produsul orelor efective lucrate cu tariful orar al categoriei corespunzătoare. În asta va primi muncitorul fara esec, întrucât a lucrat orele indicate în foaia de pontaj;

2) valoarea calculată, ținând cont de KTU - înmulțim salariile în funcție de tariful pentru KTU. Valoarea finală pentru calcule suplimentare este de 111.864,94 ruble. (total pentru gr. 9);

3) coeficientul de distribuție al câștigului la bucată (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑РВ,

unde ∑SP este suma câștigurilor la bucată, frecați.

∑РВ este suma valorii calculate, ținând cont de KTU, frecare.

CPR pentru întreaga brigadă va fi de 0,26444 (29.581,18 ruble / 111.864,94 ruble);

4) și apoi se distribuie câștigurile la bucată, ținând cont de KTU, înmulțind valoarea calculată (coloana 9) cu coeficientul de distribuție a câștigului la bucată.

Rezultatul pentru gr. 10 „Câștiguri pe bază de piese” - 29.581,18 ruble, care corespunde diferenței dintre salariul la rata și plata pentru munca efectivă efectuată.

Astfel, membrii brigăzii, formată din 6 persoane, au lucrat 936 ore-muncă pentru luna calendaristică, dar au prestat muncă pentru 1165,52 ore-om. Ieșirea brigăzii a fost de 229,52 ore, sau 124%.

_________________________

Cu o formă de remunerare cu un bonus de bucată Câștigurile la bucată se determină ca într-o formă simplă de lucru la bucată, iar componenta de bonus se determină în conformitate cu prevederile privind bonusurile.

Exemplul 5

În Alpha SRL se acumulează bonusuri în valoare de 20% din salariul stabilit (cota tarifară).

Cu o formă de remunerare pe bucată, angajații vor primi următoarele câștiguri, ținând cont de condițiile prevederii privind bonusurile și absența penalităților:

ZP Abramtseva O.I. = 19.125,70 × 1,2 = 22.950,84 ruble;

ZP Tsvetaeva S. A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;

ZP Sidorov A.S. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;

ZP Naumov A. N. = 24.039,34 × 1,2 = 28.847,21 ruble;

ZP Smirnov A.V. = 25.641,97 × 1,2 = 30.770,36 ruble;

ZP Egorov N. V. = 12.767,48 × 1,2 = 15.320,98 ruble;

ZP Ivanov I. A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble.

________________________

Dacă organizaţia foloseşte forma progresivă a salariului la bucată, atunci o anumită rată a forței de muncă este plătită la o rată fixă, iar tot ceea ce depășește rata este plătită la o rată crescută pentru a motiva lucrătorii să crească productivitatea muncii.

Exemplul 6

Forma de remunerare pentru munca unui reparator din categoria a 4-a Abramtseva O. I. este o lucrare individuală. Norma este de 168 de ore, tariful este de 110,4 ruble pe oră. Rata peste ora standard este de 120,7 ruble pe oră.

ZP Abramtseva O.I. \u003d 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 \u003d 19.179,67 ruble.

_______________________

Cu o formă de remunerare forfetară valoarea totală a remunerației este plătită atunci când un obiectiv este atins (de regulă, este indicat în contract). Până în acest moment, se plătește o anumită sumă nu mai mică decât minimul de existență.

Salariul minim (salariul minim) pentru o lună complet lucrată este stabilit la nivel legislativ.

Salariul de bază include, de asemenea, remunerația pentru combinarea muncii (atât cu forme de remunerare bazate pe timp, cât și cu cea la bucată).

Combinarea presupune performanța de către un angajat în timpul zilei sale de lucru, nu numai a lui atributii oficiale, dar și, de exemplu, un angajat absent. În acest caz, ordinea șefului întreprinderii indică perioada de combinare și caracteristicile remunerației, cel mai adesea este stabilit un procent din salariul oficial al angajatului absent.

Exemplul 7

Salariul oficial al lui Ivanov I.I. este de 40.000 de ruble.

În plus, pe parcursul întregii luni a lucrat la combinare pentru Ignatov P.S., al cărui salariu oficial este de 35.000 de ruble.

Conform ordinului și acordului suplimentar la contractul de muncă al lui Ivanov I.I., procentul plății suplimentare este de 25% din salariul de funcționare al lui Ignatov P.S.

Astfel este plata Ivanova AND.AND. va fi:

RFP Ivanov I.I. = 40.000 + 35.000 × 0,25 = 48.750,00 ruble.

___________________

Salariul suplimentar

Salariul suplimentar este:

1. Plata indemnizațiilor de concediu de odihnă (concediu anual plătit, studii etc.).

Concediul de bază plătit anual în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse - 28 zile calendaristice. În unele cazuri prevăzute de lege, angajații au dreptul la concedii suplimentare plătite.

• când angajatul a obținut un loc de muncă (anul său calendaristic se calculează de la data angajării);
• cuantumul plăților minus cheltuielile de deplasare, plăți spitalicești, asistență materială etc.;
• perioada de concediu planificată a angajatului.

Exemplul 8

Amosov I.S. (salariu adecvat - 40 de mii de ruble) a lucrat exact jumătate din lună și intenționează să ia o vacanță pentru jumătatea rămasă (14 zile calendaristice).

Salariatul a lucrat de la 01.10.2015 la 31.09.2016 în întregul an calendaristic. În această perioadă, el a fost creditat cu 550 de mii de ruble. minus plăți care nu sunt legate de calculul nostru conform HG nr. 922 din 24 decembrie 2007.

Să determinăm numărul de zile din anul inițial: înmulțim 12 luni calendaristice cu 29,3 (numărul mediu de zile dintr-o lună) - obținem 351,6 zile.

Apoi, numărăm castigurile medii pe zi, împărțind plata anuală a angajatului la numărul de zile:

550.000 / 351,6 = 1564,28 ruble

Acum să calculăm plățile de concediu (14 zile calendaristice):

1564,28 × 14 \u003d 21.899,92 ruble.

Astfel, pentru luna octombrie 2016, salariatul va primi, ținând cont de plata concediului de odihnă:

20.000 + 21.899,92 = 41.899,92 ruble

__________________

2. Plata alocației pentru îngrijirea copilului.

3. Plăți către un angajat pentru concediul nefolosit integral în cazul concedierii acestuia - compensare pentru toate zilele de concediu neutilizate sau rămase.

4. Plăți pentru îndeplinirea unei sarcini utile social sau guvernamentale.

5. Plata de către întreprindere pentru locuințe către angajații săi.

6 Bonusuri unice pentru vechimea în muncă, vechimea în muncă sau alți indicatori prevăzuți de contractul colectiv.

7. Plata concediului medical.

Întreprinderea plătește salariatului doar primele trei zile de concediu medical, zilele rămase sunt compensate de Fondul de Asigurări Sociale (FSS). Atunci când se calculează concediul medical, similar plăților de concediu, este necesar să se calculeze salariul mediu. Trebuie avut în vedere faptul că, în funcție de vechimea în muncă a angajatului, procentul de plată variază:

• mai putin de 5 ani - plata se va face in cuantum de 60% din salariu mediu;
• de la 5 la 8 ani - 80% din salariul mediu;
• peste 8 ani - 100% din salariul mediu.

Notă!

Veteranii celor Mare Războiul Patriotic, lucrători care au suferit un accident de muncă, persoane cu handicap, femei în concediu de maternitate sau concediul pentru creșterea copilului și unele alte categorii de angajați, indiferent de vechimea în muncă, primesc compensație de concediu medical 100%.

8. Plata cheltuielilor de călătorie și a călătoriei de afaceri în sine.

Aici este foarte clar să distingem două concepte: „cheltuieli de călătorie” și „costuri cu forța de muncă”. Prima grupă include cheltuielile de călătorie la locul călătoriei de afaceri, cheltuielile diurne, cheltuielile de cazare (hotel, hotel etc.) și alte cheltuieli (telefonie, internet și alte cheltuieli prevăzute de legislația și reglementările întreprinderii). Nu vom lua în considerare acest grup.

Costul salariilor în timpul unei călătorii de afaceri presupune o plată medie pentru fiecare zi de ședere într-o călătorie de afaceri în conformitate cu Decretul Guvernului nr. 922.

Conform Regulamentului privind particularitățile trimiterii angajaților în călătorii de afaceri, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 (modificat la 29 iulie 2015), câștigul mediu pentru perioada în care angajatul a fost în deplasare de afaceri și pentru zilele pe drum, inclusiv pentru timpul oprirea forțată se păstrează pentru toate zilele de muncă conform programului stabilit de organizația expeditoare.

Exemplul 9

Muncitorul Amosov I.S. (salariu oficial - 40 de mii de ruble) a fost trimis într-o călătorie de afaceri timp de 3 zile lucrătoare.

Știm câștigul mediu pe zi pe baza concediului medical - 1564,28 ruble.

Astfel, pentru o călătorie de afaceri, angajatul va primi 4692,84 ruble.

În octombrie 2016, 21 de zile lucrătoare, din care 3 zile angajatul a fost într-o călătorie de afaceri, iar restul de 18 zile la locul de muncă de la sediul întreprinderii.

Salariul angajatului pe luna octombrie va fi:

(40.000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38.978,55 ruble.

_________________

În cazurile în care plata medie într-o călătorie de afaceri este mai mică decât salariul oficial (rata tarifară) al angajatului, șeful întreprinderii poate plăti diferența salariatului dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv sau de regulamentul de afaceri. excursii sau altele act localîntreprinderilor. În acest caz, Amosov I.S. va primi 40.000 de ruble. așa cum este prevăzut de personalul întreprinderii.

concluzii

Dintre diferitele forme de remunerare, fiecare întreprindere alege cel mai bun pentru ea însăși sau folosește mai multe forme în combinație pentru diferite categorii de lucrători.

Dacă munca unui angajat nu poate fi determinată din punct de vedere cantitativ, cu siguranță merită să folosiți o formă de remunerare bazată pe timp sau cu bonus de timp (de exemplu, pentru manageri, întregul aparat administrativ și managerial și specialiști).

Forma de remunerare la bucată este utilizată numai în cazurile în care pot fi determinate caracteristici cantitative. În acest caz, angajatul este motivat: cu cât face mai mult, cu atât primește mai mult (de regulă, se aplică muncitorilor principali de producție).

Componenta de bonus în oricare dintre formele de remunerare are scopul exclusiv de a motiva munca angajaților, dacă să o aplice sau nu depinde direct de capacitățile financiare ale întreprinderii.

A. N. Dubonosov,
Director general adjunct pentru Economie și Finanțe

imi poti spune te rog antreprenor individual la compilarea tabelului de personal, în coloana „salariu”, indicați următoarele: „90 de ruble pe oră de muncă + 50% din valoarea plății pentru lecțiile individuale” sau „21% din valoarea abonamentelor vândute și plata pentru unul -lecții de timp și 50% din valoarea lecțiilor individuale”? Sau, cu un sistem de salarizare la bucată, salariul trebuie stabilit într-o sumă fixă ​​de bani, nu mai puțin de 1 salariu minim? și

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Salariul este o condiție obligatorie a contractului de muncă. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse în textul contractului de muncă, este necesar să se indice cuantumul salariului și nu procedura de stabilire a acestuia. Prin urmare, tariful la bucată trebuie indicat în contract de muncă.

Pentru a calcula salariul unui angajat la care lucrează contract pe termen fix(închis pe durata anumită muncă), utilizați actul conform (aprobat de ).

Pentru mai multe informații despre pregătirea documentelor primare, vezi.

Un exemplu de executare a unui act de muncă efectuat pentru calcularea salariilor unui angajat. Organizația folosește un sistem de salarizare la bucată

CJSC „Alfa” se ocupă cu vânzarea, instalarea și întreținere interfoane video.

Lucrator organizatie L.I. Petrov repara echipamente la cererea clientilor. Salariatul este plătit conform sistemului de lucru la bucată. Pentru salarizare se folosește formularul dezvoltat de Alpha.

Sistem cu piese directe

Când plătiți salariul, calculați salariul folosind formula:

Prețurile la bucată pentru o unitate de producție (tip de lucru) sunt stabilite de administrația organizației. Tarifele trebuie specificate în documentele locale (Regulamente privind salariile, contract colectiv, contract de muncă etc.).

Un exemplu de salarizare cu un sistem de salarizare direct la bucată

OJSC „Compania de producție „Master”” a stabilit un sistem de remunerare direct la bucată. Preț de lucru la bucată pentru prelucrarea unei piese - 1 rub./buc, pentru asamblarea mașinii - 200 rub./buc.

Timp de o lună, muncitorul L.I. Petrov a procesat 3.000 de piese și a asamblat 30 de mașini. Salariul lui va fi:
3000 buc. × 1 rub./buc. + 30 buc. × 200 rub./buc. = 9000 de ruble.

Vă va fi util să aflați despre cum să introduceți salariile bonus la bucată,în materialul de la link.

sistem de bonus bucată

Cu, pe lângă salariu, angajatului i se acordă un bonus. Procedura de calcul a salariilor în acest caz este aceeași ca în sistemul de lucru direct la bucată. Cu toate acestea, pe lângă salariu, angajatul va trebui să acumuleze un bonus.

Un exemplu de salarizare pentru un sistem de salarizare pe bucată

La OJSC „Compania de producție „Master” a fost instituit un sistem de remunerare prin muncă la bucată. Regulamentul cu privire la bonusuri spune că pentru producția de produse fără căsătorie, angajații au dreptul la un bonus de 10 la sută din salariul la bucată.

Pentru fabricarea unei piese, muncitorul este plătit cu 1 rub. Timp de o lună, muncitorul L.I. Petrov a produs 13.000 de piese fără defecte.

Salariul lui Petrov, ținând cont de bonus, va fi:
13.000 buc. × 1 rub./buc. + 13.000 buc. × 1 rub./buc. × 10% = 14.300 de ruble.

sistem progresiv piesa

salariile se caracterizează prin faptul că producția care depășește norma este plătită la cote mai mari. Prin urmare, salariul angajatului trebuie calculat separat:

• pentru produsele fabricate în conformitate cu normele (la prețuri regulate);
• pentru produsele fabricate peste norma (la preturi mai mari).

Un exemplu de salarizare în cadrul unui sistem de salarizare progresivă pe bucată

PSC „Compania de producție „Master”” a stabilit un sistem de remunerare progresiv pe bucată. Pentru procesarea unei piese, un angajat este plătit cu 1 rub. Rata de producție este de 7000 de piese pe lună. Tariful la bucată pentru fiecare articol procesat peste norma este de 1,4 ruble.

Timp de o lună, muncitorul L.I. Petrov a procesat 13.000 de piese, inclusiv peste norma - 6.000 de piese (13.000 de piese - 7.000 de piese). Salariul lunar al lui Petrov va fi:
7000 buc. × 1 frecare. + 6000 buc. × 1,4 frecare. = 15.400 de ruble.

Sistem de lucru indirect

La salarizare, salariul unui angajat dintr-o categorie de personal este dependent de salariul salariaților din altă categorie de personal. Este recomandabil să se stabilească un sistem indirect de lucru la bucată pentru angajații din industriile de servicii și auxiliare (ajustatori, reparatori etc.). Apoi vor fi interesați de mai multă producție de angajați ai producției principale.

Nu există o metodă unică de calculare a salariilor cu un sistem indirect de lucru la bucată. Organizația îl poate dezvolta pe cont propriu. De obicei, sunt utilizate următoarele opțiuni.

1. Salariul personalului de sprijin se calculează folosind tarife indirecte la bucată.

În acest caz, rata indirectă la bucată este determinată de formula:

Salariul unui angajat al personalului suport se calculează după formula:

2. Salariul personalului suport se calculează utilizând rata medie de conformitate cu standardele.

3. Salariul personalului auxiliar se calculează ca procent din câștigul salariaților din producția principală.

Aceasta folosește următoarea formulă:

Un exemplu de salarizare atunci când se utilizează un sistem de salarizare indirectă la bucată

Activitatea ajustatorului OJSC „Societatea de producție „Maestru”” L.I. Petrova este plătită după sistemul indirect de muncă la bucată. El este plătit cu 5 la sută din salariul total al muncitorilor din producția principală. În aprilie, Master a produs 100.000 de piese. Pentru fabricarea unei piese, lucrătorii sunt plătiți cu 1 rub. Salariul total al lucrătorilor din producția principală a fost de 100.000 de ruble. (100.000 bucăți × 1 rub./buc).

Salariul lui Petrov pentru luna aprilie este:
100 000 de ruble. × 5% = 5000 de ruble.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și politica de personalîn asistența medicală a Ministerului Sănătății al Rusiei

07.10.2015

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Svetlana Gorshneva,

Personal expert în sisteme

Cele mai importante schimbări din această primăvară!

• 
  În munca ofițerilor de cadre au existat schimbari importante de luat în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate sarcinile și obțineți un cadou util de la editorii revistei Kadrovoe Delo.
• 
  Citiți articolul: De ce ar trebui un ofițer de personal să verifice contabilitatea, este necesar să depună noi rapoarte în ianuarie și ce cod să aprobe pentru o fișă de pontaj în 2019
• 
  Redactorii revistei Kadrovoe Delo au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Și unii dintre ei pot provoca chiar nedumerire în inspectorul GIT.
• 
  Inspectorii GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să fie niciodată solicitate de la nou-veniți atunci când aplică pentru un loc de muncă. Probabil că aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
• 
  Dacă plătiți plata de concediu cu o zi mai târziu decât termenul limită, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru reducere cu cel puțin o zi - instanța va reintegra salariatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Mărimile salariilor lunare au de obicei o „furcă”, adică. salariile maxime și minime pentru post, ceea ce motivează angajatul să-și stăpânească pe deplin abilitățile profesionale într-un timp scurt.

Comisia de atestare a întreprinderii pe baza " Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați» atribuie angajaților o categorie de calificare după certificare. Acest manual constă din secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știți”, „Cerințe de calificare” și caracteristicile anumitor posturi. Are si un caracter de recomandare.

3.2.4. Forme și sisteme de remunerare

Formele de organizare a muncii sunt împărțite în individuale și colective (echipă).

Plata individuala este utilizat în acele locuri de muncă în care munca salariatului este supusă unei contabilități exacte, ținând cont de numărul de produse fabricate de angajat, acceptate de departamentul de control tehnic (OTC).

formă colectivă plata se caracterizează prin faptul că munca angajatului este plătită în funcție de rezultatele muncii întregii echipe (echipă, secție).

Scopul principal al organizării echipelor este asigurarea cresterii productivitatii muncii si cresterea volumului productiei cu un numar mai mic de angajati datorita unei mai bune folosiri a timpului de lucru, interesului material al fiecarui membru al echipei pentru rezultatele generale ale muncii, intarirea muncii si a disciplinei tehnologice.

În practica organizării remunerației se folosesc următoarele forme și sisteme de remunerare (Figura 3.3).

Forme și sisteme de remunerare

Forma tarifară de remunerare

Mineru de plată fără tarif sau amuzant

lucru la bucată(individual si colectiv)

Timp

Sisteme

Doar eu

variabil

Sisteme

Fig.3.3. Forme și sisteme de remunerare

Salariile la bucată.

Salarizare la bucatăse bazează pe calculul salariului angajatului la o rată fixă ​​pentru fiecare unitate de producție (muncă efectuată), ținând cont de calitate.

Este oportun să se utilizeze plata la bucată acolo unde este posibilă standardizarea și înregistrarea cu precizie a volumelor de produse fabricate, ceea ce va face posibilă stimularea creșterii producției sale fără a compromite calitatea. Este folosit în principal în plata lucrătorilor de producție.

Elementul principal al salariului la bucată este rată, care se poate calcula în două moduri: prin norma de timp(H vr) sau rata de productie(N afară).

unde este rata la bucată pe unitatea de producție;

–tarifa orară pentru exploatarea categoriei a N-a.

Forma de remunerare la bucată este împărțită în sisteme separate:

Sistem de salarizare directă la bucatăprevede calcularea salariului salariatului la cote directe la bucată conform formulei

unde Q este volumul producției în termeni fizici.

Date inițiale:

Dacă bonusul este stabilit ca procent din salariul direct acumulat, atunci acesta este determinat de formula:

unde Pr este valoarea primei, rub.;

- procentul de primă.

Salariile pe bucată sunt folosite pentru a crește interesul lucrătorilor pentru îmbunătățirea calității, creșterea productivității, economisirea resurselor materiale și reducerea costurilor.

Procedura generală pentru sporurile salariaților este aprobată prin contractul colectiv de muncă, care prevede clar gama de indicatori pentru fiecare categorie de salariați pentru care se calculează sporul, mărimea acesteia, termenele de plată și sursele de sporuri.

Exemplu. Calculați salariul bonus pe bucată al unui strungar pe o lună, ținând cont de indemnizația regională (H pH).

Notă: coeficientul raional se calculează pe salarii și sporuri.

Date inițiale:

salariu direct la bucată - 9270 ruble.

prima - 45%; coeficient de district (Krn) - 0,15.

Soluţie:

Sistem de salarizare progresivă la bucatăprevede calcularea salariului unui muncitor la bucata pentru produsele realizate in norma stabilita, la preturi constante, iar pentru produsele produse in depasirea normei stabilite, la preturi crescatoare conform baremului stabilit..

Acest sistem este utilizat de obicei în lucrările legate de dezvoltarea de noi echipamente, produse, sau temporar (timp de 3-6 luni) în zonele decisive ale producției principale, unde există o situație nefavorabilă cu implementarea planului de producție.

unde - prețul este planificat (obișnuit), frec.;

–rată progresivă (creștetă), frecare;

– lansare planificată (extra planificată), buc.

Conform reglementărilor în vigoare la întreprindere, se prevede o creștere a prețurilor la produsele care depășește norma stabilită atunci când aceasta este suprasolicitată cu până la 10% de 1,5 ori și peste 10% - de 2 ori.

Valoarea primei este de 45%, coeficientul regional este de 15% (Tabelul 3.6.)

Tabelul 3.6

	Cantitate,		% efectuat	Numar de detalii, elaborat deasupra normelor			Evaluează, frecă.
							conform planului		progresivă
				480∙10%/100%=48	480∙5%/100%=24

Soluţie:

Sistem de salarizare indirectă la bucatăprevede calcularea salariilor pentru anumite categorii de lucrători auxiliari pentru produsele fabricate de muncitori la bucată, la un tarif special stabilit.

Salariile indirecte la bucată se aplică lucrătorilor care deservesc procese tehnologice (ajustatori, reparatori, conducători de vehicule din cadrul companiei). Mărimea salariilor lor este direct proporțională cu producția lucrătorilor la bucată pe care îi deservesc.

Prin urmare, o condiție prealabilă pentru introducerea acestui sistem de salarizare este posibilitatea de a repartiza lucrători auxiliari la anumite echipamente sau lucrători la bucată. Acest sistem de salarizare sporește interesul material al lucrătorilor auxiliari pentru îmbunătățirea întreținerii locurilor de muncă și a mașinilor.

Există diferite metode de calculare a salariilor indirecte la bucată. Luați în considerare una dintre ele, calculată prin formula

unde - rata indirectă la bucată, rub.;

- numarul de produse produse de muncitorii din productie, buc.

Date inițiale: lucrătorii șantierului au produs 39.650 de piese pe lună. Rata de muncă indirectă a unui reparator este de 0,25 ruble.

Soluţie:

Sistemul de acorduri de remunerareprevede calcularea salariului angajatului pentru întreaga gamă de muncă, ținând cont de momentul și calitatea performanței.

Costul întregii lucrări este determinat pe baza normelor și prețurilor actuale pentru elementele individuale ale lucrării prin însumarea acestora. Calculul se efectuează după finalizarea tuturor lucrărilor. Dacă finalizarea unei sarcini de acorduri necesită mult timp (construcție, Agricultură), apoi se efectuează un avans lunar ținând cont de volumul efectiv de muncă prestat. După finalizarea domeniului de lucru preconizat (producție), se face decontarea finală. Acest sistem este, de regulă, o formă de brigadă de remunerare.

Forma colectivă (brigadă) de remunerare

Plata in brigada se efectuează în conformitate cu tarifele actuale (salarii), tarifele la bucată și prevederile privind sporurile și prevede formarea de câștiguri colective în funcție de rezultatele generale ale activității brigăzii și repartizarea acesteia în conformitate cu contribuția personală de muncă a fiecare angajat.

Există două metode de distribuire a câștigurilor colective ale echipei:

luând în considerare categoriile tarifare sau condiționate atribuite lucrătorilor și orele lucrate;

luând în considerare KTU (rata de participare la muncă) și orele lucrate.

KTU este utilizat pentru o contabilizare mai flexibilă a contribuției individuale de muncă a fiecărui lucrător la rezultatele generale ale muncii echipei. Fiecărui lucrător i se atribuie dimensiunea de bază (când organizează o echipă) și reală (lunar la sfârșitul lunii de raportare) a KTU.

KTU real poate fi mărit pentru realizările în muncă sau redus pentru încălcări și omisiuni în muncă.

Forma de remunerare bazată pe timpse bazează pe calculul salariului pentru un angajat la un tarif sau salariu, luând în considerare orele lucrate.

Din poziția angajatului, avantajul formei de plată bazată pe timp constă într-un venit garantat care nu depinde de o posibilă scădere a volumului producției la întreprindere, iar dezavantajul este că nu există o oportunitate reală de a creșterea câștigurilor individuale ale angajatului.

Pentru angajați și lucrători auxiliari, această formă de salariu este strâns legată de rezultatele muncii definite oficial sau așteptate efectiv pe unitatea de timp.

Forma de remunerare bazată pe timp pentru lucrătorii principali se aplică în următoarele cazuri:

pe linii de producție și transportoare cu un ritm strict definit;

la monitorizarea și controlul progresului procesului tehnologic;

când costurile determinării planificate și contabilizării cantității de produse produse sunt relativ mari (sau nu pot fi măsurate) și nu sunt decisive;

dacă calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea de produse produse;

când munca este periculoasă;

dacă lucrarea este de natură eterogenă și neregulată ca sarcină.

Sistem simplu de salarizare pe timp:

Sistem de salarizare simplu bazat pe timptariful orar folosit în principal pentru lucrătorii auxiliari.

unde - tariful orar din categoria a N-a, rub.;

-ore efective lucrate, determinate pe baza pontajelor, h.

Date inițiale: 18 schimburi lucrate, durata schimbului 8 ore, =39,5.

Soluţie.

Sistem simplu de salarizare bazat pe timp utilizate pentru manageri, specialiști, angajații înșiși și unii dintre lucrătorii principali și auxiliari pe baza salariilor lor oficiale.

Salariu oficial (O) -Acesta este tariful pe lună, stabilit de salariat în funcție de funcția deținută.

Salariul real al unui angajat pe un salariu este calculat prin formula

unde este timpul de lucru conform programului, ora.

Date inițiale: salariu oficial 8500 de ruble; timp de lucru conform programului 21 schimburi, durata schimbului 8 ore, 18 schimburi efectiv lucrate.

Soluţie.

Sistem de salarizare timp-bonusprevede acumularea salariilor unui angajat conform unui sistem de salarizare simplu bazat pe timp si plata sporurilor pentru realizarea unor indicatori cantitativi si calitativi specifici de performanta.

Date inițiale: procentul din prima depozitarului este de 30%; contabil - 40%; coeficient regional - 1,15.

Soluţie.

Salariu de magazin = 5688 ∙ 1,3 ∙ 1,15 = 8503,56 ruble;

salariu contabil: \u003d 7285,7 ∙ 1,4 ∙ 1,15 \u003d 11729,98 ruble.

Întrebare:
Majoritatea muncitorilor au un sistem de salarizare la bucată.
Cum se formulează corect condițiile de remunerare (sistem de muncă la bucată) într-un contract de muncă?
Cum să completați câmpurile corespunzătoare personalși o comandă de muncă?

Răspuns:

1. Contract de munca

Salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator (partea întâi, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusare, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, acte normative locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii(partea a doua a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În virtutea art. 8, părțile al șaptelea art. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a adopta în mod independent reglementări locale obligatorii pentru angajați acest angajator, precum și să efectueze modificări la actele adoptate anterior, precum și să aprobe altele noi care să le înlocuiască pe cele vechi. În același timp, dacă organizația are un corp reprezentativ al angajaților, atunci reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia acestuia (partea a doua a articolului 8, partea a patra a articolului 135 din Codul muncii al Federația Rusă).
Potrivit celei de-a doua părți a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente) „trebuie să fie incluse în contractul de muncă. .
Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse prevede indicarea obligatorie în contractul de muncă a mărimii doar a tarifului sau a salariului. Normele care obligă angajatorul să indice cuantumul specific al tarifelor la bucată sau al standardelor de muncă prevăzute la art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, legislația muncii nu conține contractul de muncă. Prin urmare, într-un contract de muncă încheiat cu un angajat al cărui câștig va depinde de numărul de unități de producție produse de acesta, ținând cont de calitatea acestora, este suficient să se indice un sistem de salarizare la bucată cu referire la actul de reglementare local al organizației. care stabilește tarifele la bucată și ratele de producție (de exemplu, prevederea privind salariile). În același timp, angajații trebuie să fie familiarizați cu actul de reglementare local specificat împotriva semnăturii (partea a doua a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Personal

Forma unificată a tabelului de personal N T-3 a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 (denumit în continuare Decret). În sensul Ghidurilor pentru aplicarea și finalizarea studiului primar documentatia contabila(denumite în continuare Instrucțiuni), aprobată și prin Decret, în lista personalului sunt incluse toate diviziile structurale, denumirea tuturor posturilor, specialităților, profesiilor de care dispune angajatorul, cu indicarea calificărilor, precum și informații privind numărul unităților de personal. . Dacă vreunul dintre angajați îndeplinește sarcini într-o anumită funcție sau profesie, aceasta înseamnă că angajatorul are o astfel de funcție sau profesie și, prin urmare, trebuie prevăzut în tabelul de personal - indiferent de sistemul de remunerare prevăzut pentru acest post. In consecinta, in situatia luata in considerare, angajatorul este obligat sa includa in tabelul de personal functiile sau profesiile lucratorilor carora li se instituie un sistem de salarizare la bucata.

Formularul N T-3, printre alte informații, conține date privind salariul lunar la cota tarifară (salariul), grila tarifară, în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizație. Cu o formă de remunerare la bucată, nu există o sumă fixă ​​a salariului angajatului, mărimea acesteia depinde de rezultatele muncii prestate. Prin urmare, este imposibil să se ia în considerare plățile către astfel de angajați în tabelul de personal. Instrucțiunile explică că „dacă este imposibil ca organizația să completeze coloanele 5-9 în ruble... coloanele sunt completate cu unitățile de măsură corespunzătoare (procente, coeficienți etc.)”. În același timp, este destul de dificil să întocmești efectiv un tabel de personal în acest fel. Prin urmare, în opinia noastră, într-o astfel de situație, puteți pune în coloana 5 „Rata tarifară (salariu) etc., frecați”. o liniuță, iar în coloana 10 „Note” - indicați „Salariile la bucată”, apoi indicați un link către un document intern care reglementează valoarea salariilor pentru lucrătorii la bucată. Un astfel de document poate fi, de exemplu, un regulament privind remunerarea.

3. Comanda de angajare

Formularele unificate N T-1 „Ordin (instrucțiune) privind angajarea salariatului” și N T-1a „Ordin (instrucțiune) privind angajarea salariaților” aprobate prin Decret prevăd indicarea în ele a cuantumului doar tarifului ( salariu) și indemnizații, stabilite salariatului. Considerăm că în această situație este recomandabil ca angajatorul să întocmească ordine de angajare prin analogie cu tabelul de personal: în coloana „cu un tarif (salariu) de ____ ruble, o indemnizație de ___ ruble”. - punerea liniuțe, iar în coloana „condiții de angajare, natura muncii” - indicarea „salarii la bucată”.
Din păcate, formularul N T-1a (spre deosebire de formularul N T-1) nu prevede o coloană „condiții de angajare” sau o altă coloană în care s-ar putea indica un sistem de salarizare la bucată. Instrucțiunile, care explică procedura de completare a ambelor formulare, sugerează ca în ambele să se indice „condițiile de angajare și natura muncii de efectuat (part-time, în ordinea transferului dintr-o altă organizație, pentru înlocuirea temporară a unui salariat absent, să presteze o anumită muncă etc.)”, nespecificând în ce coloană din formularul N T-1a se poate face acest lucru.
În același timp, Procedura de aplicare a formularelor unificate ale documentelor contabile primare, aprobată prin Rezoluția nr. 20 a Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 24 martie 1999, prevede posibilitatea introducerii de detalii suplimentare în formulare unificate (cu excepția pentru formularele de înregistrare a tranzacţiilor cu numerar) dacă este necesar. Prin urmare, considerăm că angajatorul are dreptul de a completa în mod independent formularul unificat N T-1a cu coloana 11 „Condiții de angajare, natura muncii” prin emiterea unui document administrativ corespunzător (de exemplu, prin ordin al șefului organizației). ) iar la completarea acestui formular în legătură cu angajații cu sistem de salarizare la bucată în această coloană indicați un astfel de sistem în această coloană. În coloana 5 „Rata tarifară (salariu), indemnizație” ar trebui să fie pusă o liniuță.

personal formă unificată T-3 este folosit pentru a indica structura, componența personală a organizației. Să luăm în considerare acest formular mai detaliat și să oferim, de asemenea, un tabel de personal cu un eșantion de umplere.

Personal: forma unui formular unificat T-3

De la 1 ianuarie 2013 organizatii comerciale nu sunt obligați să întocmească documente de personal în conformitate cu formularele aprobate, adică pot utiliza formulare de documente elaborate independent.

Citiți mai multe despre asta în articol „Documentul principal: cerințe pentru formă și consecințele încălcării sale” .

Cu toate acestea, formularul unificat T-3 este o modalitate destul de convenabilă și familiară de a întocmi un tabel de personal. În plus, tabelul de personal din formularul T-3 conține toate informațiile necesare, astfel încât majoritatea angajatorilor continuă să folosească acest formular de document special.

Reamintim că tabelul de personal - forma formularului unificat T-3 - și procedura de completare au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1. Pentru utilizatorii site-ului nostru să știe cum să întocmească un tabel de personal, un document exemplu este prezentat în forma sa pură (în secțiune) și în stare completată (în ultima secțiune).

Ce informații conține formularul unificat de personal?

Tabelul de personal este unul dintre documentele de reglementare interne pe care trebuie să le aibă fiecare organizație (sau antreprenor cu angajați).

Tabelul de personal conține:

• lista diviziunilor structurale;
• denumirile posturilor, specialităților și profesiilor, indicând calificările;
• informații privind numărul de unități de personal;
• informații salariale: tarife și salarii, indemnizații, fond de salarii (statul de plată), inclusiv pentru organizație în ansamblu.

Program de angajare scopul principal are o definiție a structurii, numărul de angajațiși dimensiunea FOT. Documentul nu conține numele angajaților și personalul acestora pe post. Plasarea personalului (sinonime: înlocuirea personalului, lista personalului) documente normative nu este instalat. Înlocuirea personalului, spre deosebire de tabelul de personal, nu este un document obligatoriu pentru o organizație, cu toate acestea, este adesea folosit. Acest lucru se datorează faptului că personalul vă permite să urmăriți posturile vacante, precum și completarea unităților de personal atunci când angajați un loc de muncă cu fracțiune de normă sau dacă postul este împărțit între mai mulți angajați. Înlocuirea personalului se desfășoară de obicei pe baza tabelului de personal din formularul T-3, cu adăugarea unei coloane în care sunt trecute numele de familie, prenumele și patronimele angajaților care ocupă anumite funcții. Dacă o organizație folosește înlocuirea personalului în activitățile sale, atunci trebuie avut în vedere faptul că acest document trebuie păstrat timp de 75 de ani.

Despre perioadele de păstrare documentele de personal citit .

Cum se întocmește un tabel de personal

Întocmirea tabelului de personal poate fi încredințată oricărui angajat al organizației, în timp ce acesta trebuie aprobat prin ordin (instrucțiune) șefului sau altei persoane autorizate. Procedura de eliberare a documentelor privind aprobarea tabloului de personal ar trebui stabilită în actele constitutive.

Citiți despre nuanțele întocmirii unor astfel de comenzi în materialul „Comenzi pentru activități de bază - care sunt aceste comenzi?”.

La alcătuirea pentru prima dată tabelul de personal, i se atribuie numărul 1, iar în viitor se folosește numerotarea continuă. Tabelul de personal indică data întocmirii, precum și data de la care tabelul de personal este dat în vigoare. Aceste două date pot diferi. Formularul T-3 prevede indicarea perioadei de valabilitate a tabloului de personal, detaliile ordinului pentru aprobarea acestuia și numărul de unități de personal.

Codul unității structurale în tabelul de personal și alte informații

Tabelul de personal din partea tabulară începe să fie completat cu numele și codurile diviziilor structurale. De regulă, codul unității din tabelul de personal este indicat într-un mod care vă permite să determinați subordonarea și structura întregii organizații.

Dacă organizația are sucursale și reprezentanțe, atunci trebuie avut în vedere că acestea sunt o unitate structurală a organizației și, în consecință, tabelul de personal ar trebui întocmit pentru organizație în ansamblu. Chiar dacă șefului sucursalei i s-a dat dreptul de a aproba independent tabelul de personal, atunci acesta este întocmit la fel ca parte a tabelului unificat de personal.

Coloana 3 a listei de personal conține denumirea funcției, specialității, profesiei, care sunt indicate în cazul nominativ fără abrevieri. Numele postului, profesia este atribuit de angajator dacă munca nu este legată de condiții dificile de muncă și de acordarea de beneficii, în caz contrar, atunci când indicați postul în tabelul de personal, trebuie să vă ghidați de:

• pe Clasificator integral rusesc profesiile lucrătorilor, funcțiile angajaților și categoriile salariale (OK 016-94) (aprobat prin rezoluția Standardului de stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367);
• Clasificatorul Ocupațiilor All-Russian (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) (aprobat prin ordin al lui Rosstandart din 12 decembrie 2014 nr. 2020-st);
• Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 7);
• cărți de referință unificate de calificare tarifară a locurilor de muncă și profesiilor muncitorilor pe industrie;
• standarde profesionale (paragraful 3, partea 2, articolul 57, articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să aduceți titlurile postului în conformitate cu standardele profesionale, citiți.

Dacă o organizație angajează angajați pentru a efectua un anumit tip de muncă, și nu pentru o poziție (profesie, specialitate), atunci acest lucru ar trebui să se reflecte și în tabelul de personal.

În continuare, în coloana 4 din tabelul de personal este indicat numărul de unități de personal. Unitățile stabilite pot fi indicate atât complete, cât și incomplete. Conținutul unei unități de personal incomplete din tabelul de personal este indicat în cote, de exemplu 0,25; 0,5; 2,75 etc.

La întocmirea tabelului de personal, o atenție deosebită trebuie acordată coloanei 5 „Rata tarifară (salariu), etc., rub.”. În cel mai simplu caz, această coloană a tabelului de personal indică o sumă fixă ​​de salariu pe lună.

În practică, la întocmirea unui tabel de personal, se pune adesea problema executării corecte a unui document în situațiile în care nu există o sumă fixă ​​de remunerație, de exemplu, cu salariu la bucată. În acest caz, se recomandă să se pună o liniuță în coloana 4 a tabelului de personal, iar în coloana 10 se indică: „Munca la bucată / Salariul la bucată-bonus” și se furnizează un link către regulamentul local care stabilește procedura de stabilire a salariilor, ca precum și valoarea acestuia pentru o anumită normă de funcționare. Se recomandă să procedați în mod similar prin completarea listei de personal în situația în care angajatul are un salariu orar.

În cazul în care tabelul de personal prevede o unitate de personal incompletă, atunci coloana „Tarif (salariu)” indică în continuare valoarea salariului integral pentru post.

Cum se completează tabelul de personal: eșantion și exemplu

O mostră de completare a tabelului de personal al formularului T-3 într-o situație în care nu există salariu fix și există și o unitate de personal incompletă, poate fi găsită pe site-ul nostru.

NOTĂ! În art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că salariul trebuie să fie egal pentru muncă egală. De aici rezultă că „furcația” salariilor din tabelul de personal este o încălcare Codul Muncii. Rostrud, prin scrisoarea din 27 aprilie 2011 nr. 1111-6-1, recomanda ca posturile cu acelasi nume din tabelul de personal sa indice aceleasi salarii, si posibilitatea platii unuia dintre salariati (nu salarii) in o sumă mai mare să fie reglementată prin indemnizații și suprataxe, în funcție de complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.

În coloanele 6, 7, 8 „Taxe suplimentare, ruble”. sunt indicate indemnizațiile - atât acceptate în organizație (pentru program de lucru neregulat, responsabilitate sporită, cunoaștere de limbi străine, experiență de muncă etc.), cât și stabilite la nivel legislativ (de exemplu, pentru munca în Nordul Îndepărtat). Tabelul de personal al unui formular unificat presupune că aceste coloane sunt completate în ruble. Dacă nu există suficiente coloane pentru a indica toate indemnizațiile în vigoare în organizație în tabelul de personal, atunci numărul acestora poate fi mărit prin emiterea unui ordin de completare a fișei de personal. În mod similar, se recomandă să faceți dacă alocațiile sunt stabilite ca procent.

Coloana 9 „Total pentru lună” este completată numai dacă salariul și indemnizațiile sunt indicate în ruble. Instrucțiunile pentru întocmirea tabelului de personal precizează că „dacă este imposibil ca organizația să completeze coloanele 5-9 în ruble... coloanele sunt completate în unitățile de măsură corespunzătoare (procente, coeficienți etc.)”. Cu toate acestea, de fapt, este imposibil să se întocmească un tabel de personal în acest fel. Într-o astfel de situație, este posibil să se pună liniuțe în această coloană, iar în coloana 10 „Notă” se indică un link către reglementările, atât interne, cât și de reglementare, care stabilesc cotele. Legătura din coloana 10 către un document care vă permite să stabiliți o indemnizație pentru vechime vă va permite să nu modificați programul la modificarea cuantumului indemnizației. Tot în coloana 10 se indică orice informație referitoare la tabelul de personal.

Nuanțele de înregistrare și modificări în tabelul de personal

Formularul formularului unificat T-3 prevede semnăturile șefului serviciul de personalși contabilul șef, dar nu există o astfel de cerință precum sigiliul. Frecvența și momentul aprobării tabloului de personal nu sunt stabilite prin lege, iar fiecare angajator decide această problemă în mod independent.

Familiarizarea cu tabloul de personal al salariaților se realizează numai dacă această obligație a angajatorului este consacrată într-un contract colectiv, contract, act de reglementare local (scrisoarea Rostrud din 15 mai 2014 Nr. PG/4653-6-1).

Tabloul de personal poate fi modificat dacă este necesar să îl completeze cu noi posturi și diviziuni structurale sau, dimpotrivă, excludeți-le, precum și la schimbarea salariilor, redenumirea departamentelor și posturilor. O modificare a tabloului de personal se emite prin ordin. Există 2 moduri de a face modificări în tabelul de personal:

1) emiterea unui ordin privind modificarea corespunzătoare;

2) emiterea unui ordin de aprobare a noului tablou de personal.

La reducerea personalului sau a efectivului, schimbarea salariilor se fac modificări și la tabloul de personal, în timp ce trebuie avut în vedere că data intrării în vigoare a modificărilor nu poate interveni mai devreme de 2 luni de la emiterea ordinului. Acest lucru se datorează faptului că angajații trebuie avertizați cu 2 luni în avans despre reducerea viitoare (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau despre schimbările viitoare ale condițiilor contractelor de muncă.

Tabelul de personal este stocat în organizație permanent. Organizațiile care îndeplinesc funcții de control și supraveghere (de exemplu, inspectoratul de muncă, organismele de reglementare ale FSS din Federația Rusă, Fondul de pensii al Federației Ruse, autoritățile fiscale) au dreptul de a solicita acest document în timpul inspecțiilor. În cazul neprezentării documentelor solicitate de controlori sau a copiilor acestora, inclusiv a listei de personal, angajatorul poate fi amendat cu 200 de ruble. pentru fiecare document nedepus (clauza 1, articolul 126 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Rezultate

personal - document obligatoriu pe care fiecare angajator ar trebui să o aibă. Un exemplu de completare a tabelului de personal în formularul T-3 poate fi găsit pe Internet pe multe site-uri contabile și juridice, cu toate acestea, un eșantion cu situațiile descrise mai sus este rareori dat. Atunci când pregătiți tabelul de personal al formularului T-3, al cărui eșantion este prezentat în acest articol, acesta poate fi de un bun ajutor atât pentru un ofițer de personal experimentat, cât și pentru un începător.

Pentru informații despre cum să organizați corect evidența personalului, citiți articolul.