Po co nam konkursy w firmie. Konkurs dla personelu: szczegółowe instrukcje z przykładami

Dlaczego musisz organizować konkursy w dziale sprzedaży? Istnieją dwa globalne powody: motywacja pracowników i budowanie zespołu. Dziś zajmiemy się przede wszystkim motywacją, ale dużym plusem organizowania konkursów w dziale sprzedaży jest to, że ich „efektem ubocznym” jest budowanie zespołu.

Konkursy, gry i różnego rodzaju eventy z umiejętną organizacją i prowadzeniem są dość potężnym narzędziem motywowania działu sprzedaży. Siłą motywującą jest tutaj pragnienie osoby, aby otrzymać uznanie od innych, towarzyszy, kolegów.

Jakie zadania można rozwiązać za pomocą konkursów?

Tak, nieważne! Tutaj wystarczy umiejętność wyznaczania zadań dla pracowników i odrobina wyobraźni, aby je rozwiązać za pomocą konkursu.

Oto kilka przykładów zadań:

• Pozyskiwanie nowych klientów do firmy.
• Powrót klientów, z którymi utracono komunikację.
• Zwiększenie sprzedaży powiązanych produktów lub linii produktowych.

Jakie konkursy mogą się odbywać?

1. „Złota Odznaka”
   W jednej firmie obowiązuje tzw. złota odznaka, która pod koniec miesiąca trafia do pracownika, który przyniósł największy zysk.
2. „Najlepszy Pracownik”
   W dziale sprzedaży innej firmy, aby zmotywować menedżerów, posługują się specjalnym proporczykiem „Najlepszy Menedżer Miesiąca”. Proporczyk pyszni się przez cały miesiąc na biurku pracownika, który przyniósł więcej dochodów firmy niż inne.

   W ten sposób możesz organizować konkursy, aby wyłonić najlepszego pracownika tygodnia, miesiąca lub roku.

3. „Dzwon Honoru”
   W jednym sklepie, gdy sprzedawca dokonał zakupu, podchodzi do dzwonka i dzwoni. W tym momencie koledzy odwracają się i mogą zobaczyć, który z ich kolegów dokonał sprzedaży.
4. „Butelka szampana dla klienta”
   Możesz organizować konkursy, aby zwrócić utraconych klientów lub przyciągnąć nowych. Na przykład za każdego klienta, z którym można było wznowić interakcję, nagrodź pracownika butelką szampana.
5. Gry fabularne
   Pracownicy są podzieleni na dwa zespoły. Aby gra była ciekawa, trzeba przemyśleć szczegóły – mityczne nazwy drużyn, ich liderów, można skorzystać ze zmodyfikowanej tablicy wyróżnień, na której znajdą się zdjęcia wszystkich uczestników wskazujące na ich osiągnięcia.

   Pracownicy otrzymują zadanie, na przykład zespół, który przyniesie firmie najwięcej nowych klientów w określonym czasie, zostaje zwycięzcą. Nagrody mogą być czysto symboliczne, ale pracownicy będą mieli ekscytację i motywację do lepszej pracy.

Bądź kreatywny i zwiększ sprzedaż!

Kokpity to jeden z elementów niematerialnej motywacji pracowników. Są to tablice, na których zamieszczane są między innymi wyniki dla każdego pracownika.

Rodzaje pulpitów nawigacyjnych:

• Elektroniczny
• Tabela informacyjna

Takie tablice umieszcza się w działach sprzedaży, a nawet w parkiety handlowe sklepy. To dobra motywacja dla pracowników. Nikt nie chce być jednym z ostatnich, zwłaszcza gdy wszystkie wskaźniki są wystawione na widok publiczny.

Motywacja pracowników: grzywny

Firma powinna mieć jasno określony system demotywacji – grzywny. Zgodnie z prawem nie może być kar finansowych. Mówimy o każdej innej formie kary. Dla dobrej motywacji grzywny nie powinny mieć charakteru materialnego w postaci pozbawienia części wynagrodzenia.

Sporządź taki dokument wewnętrzny, w którym jasno określisz, co jest uważane za naruszenie, a co grozi pracownikowi, na przykład za spóźnienie, niedotrzymanie terminów realizacji projektu, jeśli nie pracował nad błędami na wezwaniach itp. Pracownicy muszą jasno rozumieć, w jakich przypadkach stosowana jest kara.

Przykłady grzywien:

• Kupowanie pizzy dla wszystkich pracowników
• Włóż 100 rubli do wspólnej skarbonki
• Pozbawienie możliwości pracy z określonym klientem
• Ograniczenie w pracy z ciepłymi przewodami itp.

Nie jesteśmy zwolennikami kar pieniężnych w kontekście systemu motywacyjnego. Pozbawienie powinno być stosowane w przypadku naruszeń administracyjnych, a nie wskaźników. Jeśli pracownik nie osiągnął celów, po prostu nie otrzymuje premii.

System konkursów jest jednym z elementów kultury wewnętrznej firmy, elementem niematerialnej motywacji pracowników. Nagrodą za wygraną jest wartość materialna. Ale i tak konkurs wzbudza emocje, zainteresowanie rywalizacją i zwycięstwem, a nie samą nagrodą.

Jeśli dobrze rozumiesz motywację swoich menedżerów, wiesz kto ma jaki „przycisk”, takie konkursy będą dla Ciebie świetnym rozwiązaniem. Na przykład możesz użyć tytułów/nominacji ” Bestseller miesiąca”, „Najlepszy sprzedawca seminariów” itp.

Przykładowe nagrody motywujące menedżerów:

• Medal, zdjęcie na tablicy honorowej,
• Wycieczka do modnej restauracji dla dwojga,
• lot balonem na ogrzane powietrze,
• Certyfikat na zakup czegoś.

Fantazja nagród jest nieograniczona. Stwarza to motywację do lepszej sprzedaży, aby wygrywać. Taka motywacja działa nawet lepiej niż zachęty finansowe.

Codzienna rutyna wprowadza własne zmiany w przepływie pracy. Takie konkursy ożywiają zainteresowanie pracą.

Zasada tworzenia konkursów

• Nie powinny się powtarzać.
• Powinny mieć na celu poprawę określonego wskaźnika,
• Efekt konkursu musi zostać oceniony.

Rodzaje zawodów

• krótkoterminowe
• średnioterminowy
• długoterminowy.

Średnio- i długoterminowe są zwykle ukierunkowane na poprawę wspólny system sprzedaż, wskaźniki ogólne. Krótkoterminowe - w celu poprawy niektórych konkretnych wskaźników.

Przykłady konkursów

W zależności od celów motywowania pracowników konkursy mają na celu uzyskanie różnych wyników.

1. Podnieść wyniki na koniec miesiąca (krótkoterminowy tydzień zawodów)

Konkluzja: kto wykona plan w ostatnim tygodniu, otrzyma pewną nagrodę materialną lub niematerialną (na przykład kręgle). Lepiej, żeby było to wspólne dla całego działu.

2. Bilansowanie wyników na początku miesiąca (50% planu i super nagroda). Można to robić w sposób ciągły.

Konkluzja: 80% działów sprzedaży ma sytuację, w której dział huśta się przez pół miesiąca, a potem zaczyna rozwiązywać problemy, aby zrealizować plan. Konieczne jest stworzenie konkurencyjnej motywacji dla pracowników na początku miesiąca: ci, którzy zrealizują 50% planu na początku miesiąca, powinni otrzymać nagrodę.

3. Aby dodatkowo skupić się na wskaźnikach pośrednich, pracuj zygzakami (konwersja/spotkania).

Esencja: używana do podniesienia wskaźnika. Na przykład musisz skupić się na spotkaniu. Mówisz, że ten, kto osiągnie współczynnik konwersji XX%, otrzyma określoną nagrodę.

4. W przypadku odpowiedzialności zbiorowej (gra zespołowa na tydzień) ma na celu budowanie zespołu.

Konkluzja: motywowanie pracowników do wzajemnej pomocy w obsłudze klienta. Zapobiegaj kradzieży klientów. Nagroda jest przyznawana, jeśli menedżer sprzedał coś klientowi zmieniacza, zastępując go.

5. Dla menedżerów myśliwych

Znaczenie: Nagroda jest przyznawana kierownikowi sprzedaży, który odwiedził najwięcej potencjalni klienci przez pewien okres (miesiąc, kwartał).

Opcje nagród:

• Tablet do użytku osobistego
• Wyjazd na wystawę zgodnie z profilem na koszt firmy wraz z kosztami dojazdu,
• Wyjazd do dostawcy (w celu promocji nowego produktu - kto jako pierwszy sprzeda nowy produkt),
• Dodatkowy płatny dzień wolny.

6. Rozszerzona konkurencja

Konkluzja: dajesz pracownikowi nagrodę, którą można stale ulepszać poprzez dodatkowe szczegóły. Na przykład przez pierwszy miesiąc przepełnionego planu dajesz pracownikowi smartfon. W przyszłym miesiącu - zestaw słuchawkowy dla niego, a potem - coś innego. Tych. tworzysz motywację dla pracownika do jeszcze lepszej pracy, a oprawa trafia również do nagrody, z której już jest zadowolony.

7. Dla menedżerów-rolników pracujących ze stałymi klientami.

Konkluzja: tworzy motywację do nauki, a następnie zwiększa udział w kliencie. Na przykład, kto będzie sprzedawał więcej nowych produktów starym klientom. Nagroda może być dowolna. Dopóki nie pójdziesz do restauracji i tak dalej.

Nasze doświadczenie potwierdza, że ​​wcale nie chodzi o nagrody! Nawet tak proste rzeczy jak medale, dyplomy, zdjęcia na tablicy, stanowią dobrą motywację dla pracowników do lepszego i szybszego osiągania swoich celów. Wprowadź konkursy do swojego biznesu, a będziesz zaskoczony, jak zwiększy to Twoje przychody.

Motywacja pracowników: komponenty

System motywacji pracowników powinien opierać się na zasadzie części składowe. Stała powinna być tylko stała pensja - niezbyt duża kwota, która powinna wystarczyć na wynajęcie salonu w mieszkaniu z sąsiadem lub gospodynią i najprostsze wyżywienie. Wszystko, co menedżer musi zarobić, spełniło plan.

Wynagrodzenie miękkie zależy bezpośrednio od osiągnięcia wskaźników wydajności, na przykład liczby i jakości wykonanych połączeń, spotkań, zarządzania itp.

Za realizację planu sprzedaży wypłacane są premie. I tutaj ważne jest przestrzeganie zasady dużych progów. Oznacza to, że ci, którzy nie wypełnili, wypełnili i przepełnili plan, powinni mieć znaczną różnicę w naliczaniu premii. Na przykład mniej niż 80% planu - zostało bez premii, 80-100% - ½ pensji, ponad 100% - pensja pełna.

Wśród podstawowych zasad motywacji należy również wskazać przejrzystość, zasadę Darwina oraz zasadę 3 razy więcej.

Pytanie, jak zwiększyć zaangażowanie pracownika bez dodatkowych kosztów, zawsze stoi przed menedżerem. Ponadto w sytuacji kryzysowej metody niematerialne są w stanie w pewnym stopniu zrekompensować pracownikom straty materialne (zmniejszenie dochodów). Każda firma tworzy własny program motywacji niematerialnej (w oparciu o charakterystykę działalności, cele strategiczne i istniejące) Kultura korporacyjna), ale skuteczność programu będzie wyższa, jeśli projekt będzie uwzględniał pięć zasad.

1. Program motywacyjny powinien rozwiązywać taktyczne zadania firmy, skupiając się na strategii firmy. Stosowane zachęty powinny mieć na celu rozwiązanie najważniejszych problemów. ten moment zadania. Przykładowo, tworząc sieć oddziałów, zadaniem było stworzenie zespołu, który może pracować w jednym polu koncepcyjnym, zgodnie ze standardami przyjętymi w centrala. Opracowaliśmy program szkoleniowy, który obejmuje szkolenia z zakresu budowania zespołu i skutecznej komunikacji. A kiedy rozwiązaliśmy problem innowacyjnego skoku, powstał specjalny program do stworzenia banku innowacyjne pomysły, który przewiduje odpowiednie konkursy i zachęty.

2. Motywacja niematerialna powinna obejmować wszystkie kategorie pracowników. Zazwyczaj nacisk kładzie się na jednostki produkcyjne i handlowe, które przynoszą zysk. Jednak dla księgowych, sekretarek i innych pracowników back office należy również zapewnić zachęty niepieniężne. Nie mogą to być specjalne programy motywacyjne, jak dla handlowców, ale po prostu uznanie wyników pracy, pochwały itp.

W mała firma Kiedy kierownik zna każdego pracownika, dość łatwo jest rozpalić ogień w oczach pracownika. Zadanie staje się trudniejsze, jeśli chodzi o duża firma. W takiej firmie, aby pracownicy czuli się entuzjastycznie, konieczne jest indywidualne podejście do potrzeb każdego. To zadanie spada na kierowników liniowych, którzy zarządzają małymi działami liczącymi od siedmiu do dziesięciu osób. Komunikują się ściśle z ludźmi i dlatego dobrze wiedzą, co2 może każdego z nich stymulować i jak pomóc zaspokoić potrzeby podwładnego w zakresie szacunku i wyrażania siebie. Dlatego nasza firma zachęca kierowników liniowych, którzy angażują podwładnych w podejmowanie decyzji, pracują w zespołach projektowych oraz są objęci programem „Rezerwa kadrowa”.

3. Motywacja powinna uwzględniać etap rozwoju firmy. W małej rodzinnej firmie głównym motywatorem jest entuzjazm. Wszyscy już pracują z podwiniętymi rękawami, więc zwykłe gratulacje, pochwała od kierownika, organizowany przez niego nieformalny konkurs na najlepszego pracownika będą świetnymi zachętami. Na kolejnym etapie rozwoju, kiedy jest więcej pracowników i część procesów jest sformalizowana, programy motywacyjne powinny również koncentrować się na uznaniu zasług, ale przy opracowywaniu programów należy również zapewnić możliwość zbiorowego uznawania sukces pracownika (organizuj konkursy, przedstawiaj zwycięzców, gratuluj menedżerom nominowanym spośród liczby pracowników firmy). Aby to zrobić, możesz użyć wewnętrznego zasoby informacyjne, takich jak firma wydania drukowane, intranet.

4. Rozsądny wybór motywatorów. Uważamy, że to, co nas motywuje, zmotywuje innych. Jednak tak nie jest. Dlatego konieczne jest zebranie informacji o rzeczywistych potrzebach pracowników. Na przykład dla naszych pracowników jednostki produkcyjne ważne jest, aby firma zwracała koszty jedzenia, a dla pracowników działu sprzedaży – aby mieli możliwość uczestniczenia w programie mentoringowym. Jednocześnie proces wyboru motywatorów nie powinien być mocno sformalizowany: częste ankiety wywołują negatywną reakcję pracowników. Listę konkretnych potrzeb, problemów i pomysłów można ułożyć słuchając szefów działów na regularnych spotkaniach, w trakcie rozwiązywania problemów produkcyjnych i po prostu podczas codziennej komunikacji.

5. Efekt nowości. Nagrody nie powinny stać się powszechne w firmie, ponieważ nie ma nic gorszego niż ten sam program motywacyjny powtarzany rok po roku. Na przykład co pół roku warto wymyślić nową nagrodę za najlepszy pracownik wybrane na podstawie wyników każdego miesiąca.

Sposoby motywacji niematerialnej

Możesz wymyślić nieskończoną liczbę zachęt, które są odpowiednie dla różnych zespołów, działów i pracowników (zobacz Więcej sposobów inspirowania pracowników). Opiszę działanie w naszej firmie.

Motywujące spotkania

Spotkania sprawozdawcze dyrektorów oddziałów odbywają się kwartalnie w centrali. Ich głównym celem jest analiza działań z poprzedniego kwartału i zatwierdzanie nowych zadań kwartalnych. Ale także podczas spotkań nagradzamy dyrektorów certyfikatami za wdrożenie programy celowane, zwycięstwo w kwartalnych konkursach, a branża uznana za najlepszą - z wyzwaniem niebieskim banerem z logo firmy. Dodatkowo podczas spotkań prowadzone są szkolenia – zarówno przy zaangażowaniu zewnętrznych dostawców, jak i naszych pracowników (dyrektorów handlowych, technologów). I oczywiście spotkanie regionalne to dobrze zorganizowany wypoczynek (na przykład wycieczki).

Konkursy i konkursy

Organizujemy konkursy zarówno w ramach działów, jak i wśród specjalistów z różnych dziedzin, a także między oddziałami. Konkursy te przeznaczone są przede wszystkim dla menedżerów sprzedaży. Na przykład ostatnio zorganizowaliśmy konkurs między menedżerami w zakresie sprzedaży dodatków smakowych. W takich konkursach biorą udział pracownicy wszystkich działów handlowych, wyniki i zdjęcie najlepszego pracownika (lub dyrektora najlepszego działu), gdziekolwiek się znajduje - w Irkucku lub Niżny Nowogród, w obecnym trybie jest widoczny dla wszystkich pracowników firmy. Na zakończenie konkursu jednostka może zostać nagrodzona wycieczką na kręgle, wycieczką do pensjonatu lub po prostu wielkim firmowym tortem. Wykonujemy również konkursy kreatywne wśród naszych pracowników i ich rodzin.

Gratulujemy ważnych dat

Dobrą tradycją w naszej firmie stało się to, że kierownik osobiście gratuluje każdemu pracownikowi z okazji jego urodzin i celebruje jego osiągnięcia w pracy w obecności kolegów. Atmosfera jest zarówno świąteczna, jak i emocjonalna. Z jednostek zdalnych gratulacje przychodzą przez e-mail, ponieważ wszyscy pracownicy widzą zdjęcie urodzinowego chłopca na portalu firmowym. W gazeta firmowa„Biuletyn” zawiera dział, w którym publikowane są gratulacje od pracowników dotyczące małżeństwa i narodzin dziecka; nigdy nie jest pusty, a czasami zajmuje prawie całą ostatnią stronę formatu A3.

Zniżki na usługi

Firma współpracuje z wieloma dostawcami i usługodawcami (są to nasi klienci i partnerzy). Nie tak dawno zaczęliśmy negocjować rabaty, które mogą zapewnić naszym pracownikom. Na przykład partner Firma ubezpieczeniowa– daje naszym pracownikom 20% rabatu przy ubieganiu się o polisy. Z biuro podróży udało się wynegocjować zniżki na wycieczki. Jednocześnie nasza firma nie ponosi dodatkowych kosztów, a partnerzy udzielający rabatów otrzymują duże ilości zamówień.

Informowanie o osiągnięciach

Nagradzanie pracownika za osiągnięte wyniki, ustalanie informacji zwrotnej z pracownikami – to wszystko ważne, aby robić w sposób terminowy i otwarty. Nasza firma posiada kilka źródeł informacji (intranet, publikacje drukowane "Vestnik" i "Biuletyn Sukcesów"), w których publikujemy informacje o osiągnięciach. Na przykład, jeśli piszemy o wynikach dywizji, mówimy przede wszystkim o ludziach, którzy osiągnęli te wyniki. Jeśli poinformujemy o wystawie, na pewno wymienimy jej uczestników.

Wyjazdy motywacyjne

Firma aktywnie uczestniczy w wystawach, z których większość odbywa się w Moskwie i Sankt Petersburgu, a także w główne miasta Rosja i kraje WNP. Do pracy na tych wystawach delegujemy najlepszych pracowników z regionów, dając im możliwość bycia twarzą firmy.

Oceny rówieśników

Motywować można nie tylko oceną (pochwałą) bezpośredniego przełożonego, ale także ocenami innych pracowników firmy. W Vestniku publikujemy podziękowania od pracownika do kolegi. Niekoniecznie jest to długi tekst: czasami jest to zwykłe podziękowanie za czystość w firmie, bo szybka organizacja podróże służbowe itp.

Pomoc w sprawach rodzinnych

Staramy się udzielić ukierunkowanej pomocy, jeśli np. jeden z pracowników próbuje załatwić dziecko w Przedszkole lub konkretną szkołę. Menedżerowie liniowi pomagają być na bieżąco z codziennymi sprawami, które są ważne dla pracowników.

Walentyna Iskandarowa

Kandydat nauki chemiczne, zastępca Dyrektor generalny przez personel.

Grupa handlowa i przemysłowa „Soyuzsnab”

Co jeszcze może motywować pracowników?

1. Witaj przechodzących pracowników i zwracaj się do nich po imieniu (naucz się imion, jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś).

2. Napisz „Dziękuję”, „Dobra robota” lub coś podobnego na kartce papieru i zostaw notatkę na jego biurku.

3. Nagradzaj pracowników dodatkowym dniem lub pół dnia wolnego, pozwalając im wcześniej wyjść.

4. W korytarzu, przedpokoju lub jadalni zawieś wykresy z wynikami działań firmy dla każdego produktu, projektu i aktualizuj dane co tydzień lub co miesiąc, aby dynamika była widoczna.

5. Znajdź osobę, która umie żonglować i poproś ją o nauczenie wszystkich pracowników. Po stresującym rozmowa telefoniczna lub wykonując trudne zadanie, żonglowanie piłkami pomaga złagodzić stres.

6. Raz w tygodniu lub raz w miesiącu przynieś wszystkim pracownikom coś pysznego: ciasto, bajgle, pizzę, jabłka, cukierki, orzechy lub popcorn.

7. Nad każdą maszyną w produkcji zawieś tabliczki z nazwiskiem i stanowiskiem pracownika. Ludzie lubią widzieć swoje imiona i czują się niezastąpieni.

8. Upewnij się, że masz możliwość wysłuchania pracowników, a nie tylko ich informowania.

9. Opracuj nagrodę specjalnie dla tych pracowników, których działania są zwykle pomijane.

10. Raz w tygodniu lub w miesiącu umawiaj się na spotkania z kilkoma pracownikami, z którymi zwykle nie masz możliwości komunikowania się. Odpowiadaj na ich pytania, pytaj o problemy.

11. Opowiedz wszystkim pracownikom o jakiejś dość ważnej sprawie i poproś o zaproponowanie rozwiązań.

Na podstawie książek Boba Nelsona 1001 Ways to Motivate an Employee i 1001 Ways to Reward an Employee (oba autorstwa M. [i in.]: Williams, 2007)

NASTĘPNIE. Surowiczy

Magazyn szczegółowo omówił wprowadzenie systemu „Zamówienia” w Grupie Kapitałowej „Status” (Tiumeń) 1 . Nie było jednak oczywiście możliwe wyczerpujące omówienie tego wieloaspektowego i rozległego doświadczenia. Proponowany artykuł jest próbą wypełnienia luki dotyczącej tak ważnego i pilnego problemu, jakim jest zaangażowanie personelu we wdrażanie usprawnień, w szczególności poprzez konkursy organizowane w procesie wdrażania systemu „Zamawianie”.

W ciągu trzech lat wdrożenia systemu w przedsiębiorstwach Grupy Firm Statusu (zwanej dalej Grupą Firm Statusu), ośmiu konkursów korporacyjnych (między przedsiębiorstwami Korporacji Państwowej) oraz ponad 40 konkursów wewnętrznych bezpośrednio na odbyły się przedsiębiorstwa. Dlaczego i jak zostały zorganizowane i co dało Grupie Kapitałowej jako całości, poszczególnym przedsiębiorstwom i każdemu pracownikowi?

Przede wszystkim należy zauważyć, że konkursy różniły się od siebie celem: kiedy się odbywały, różne cele które decydowało o częstotliwości i formach organizacji konkursów.

1. Podsumowanie wyników pośrednich prac nad wdrożeniem systemu „Zamawianie” jako całości i poszczególnych aspektów. Konkursy firmowe na najlepsze wyniki we wdrożeniu systemu, które były dość dużym wydarzeniem, odbywały się w pierwszych etapach 2 raz na pół roku, a następnie co roku.

Podobne konkursy wewnętrzne w przedsiębiorstwach Państwowej Korporacji „Status” odbywają się średnio raz na kwartał.

Ponadto organizowane są konkursy kreatywne: na najlepszą symbolikę systemu „Zamówienia”, na najlepsze rozwiązanie grupy roboczej – raz w roku do Kodeksu Cywilnego, a także na najlepsze rozwiązanie złożonych problemów technicznych – w miarę potrzeb - w ramach przedsiębiorstw Kodeksu Cywilnego.

Podsumowując, ważne jest prawidłowe zidentyfikowanie nominacji, w których mogą być oceniane grupy robocze o podobnym ukierunkowaniu produkcyjnym, a także określenie kryteriów oceny nominowanych z uwzględnieniem etapów wdrażania systemu „Zamawianie”. Tak więc przedsiębiorstwa Państwowej Korporacji „Status”, które rozpoczęły wdrażanie systemu w inny czas(dwa przedsiębiorstwa - od lutego, pozostałe - od listopada 2003 r.) początkowo były różnie oceniane: osobno odbywały się konkursy "pionierów" i "nowo przybyłych". Następnie, gdy przedsiębiorstwa „drugiej fali” osiągnęły wyniki znaczące, porównywalne z wynikami dwóch zakładów, które jako pierwsze rozpoczęły prace nad „Zamówieniami”, postanowiono połączyć przetargi. Umożliwiło to zwiększenie efektywności wymiany doświadczeń pomiędzy wszystkimi przedsiębiorstwami Grupy Kapitałowej (ponieważ pewne konkurencje stworzyły pewne bariery), a także stworzyło dodatkową zachętę zarówno dla przedsiębiorstw „drugiej fali”, jak i „drugiej fali”. mistrzowie „Streamlining”, ponieważ musieli wykazać się na godnym poziomie, spełniają oczekiwania innych przedsiębiorstw.

2. Ocena perspektyw rozwoju organizacyjnego firmy(w szczególności określenie stopnia gotowości do przejścia na kolejny poziom). Na przykład w oparciu o wyniki konkursu korporacyjnego w październiku 2005 r. oraz w oparciu o doświadczenie w: etap przygotowawczy wdrożenie bardziej złożonego systemu – TPM (usługi ogólnoprodukcyjne) 3 – zdecydowano o przesunięciu rozpoczęcia wdrożenia tego projektu na dużą skalę.

3. Analiza błędów i określenie dalszych kierunków prac nad wdrożeniem systemu w celu promowania intensywniejszej wymiany doświadczeń i wypracowania metodologicznie udanych momentów we wdrożeniu systemu w przedsiębiorstwach.

Zamówienia na wyniki przetargów, co do zasady, zawierają listę czynności, które należy wykonać przy wprowadzaniu systemu „Zamawianie” w GC „Status” na kolejnym etapie. Wśród głównych decyzji podjętych po wynikach konkursów, a następnie wdrożonych, można wyróżnić:

wprowadzenie do praktyki kuratorskiej grup roboczych;

rewizja składu Rad wg systemu „Porządkowania” w niektórych przedsiębiorstwach;

podział odpowiedzialności pomiędzy członków Rad (w postaci matrycy odpowiedzialności lub regulaminu o Radzie);

wprowadzenie do praktyki wycieczek krzyżowych grup roboczych różnych przedsiębiorstw GK;

początek prac koła nad systemem „Zamówienia” (koło zrzesza członków Rad wszystkich przedsiębiorstw Komitetu Państwowego i zostało utworzone w celu wspólnego opracowywania decyzji związanych z wdrażaniem systemu „Zamówienia”);

wprowadzenie do praktyki samooceny przedsiębiorstw i grup roboczych według systemu „Zamawianie”;

stworzenie Katalogu NOVIK-ów (skuteczne rozwiązania znalezione przez grupy robocze podczas wdrażania systemu „Zamawianie”) oraz prowadzenie szkoleń z Katalogu;

stworzenie Katalogu o ochronie pracy;

wprowadzenie do praktyki kontroli tematycznych zgodnie z systemem „Zamawianie”: w zakresie ochrony pracy, stanu pomieszczeń socjalnych, kontroli sprzętu czyszczącego itp.;

opracowanie broszury wprowadzającej do systemu „Organizacja” dla nowych pracowników;

ciągłe doskonalenie kryteriów konkurencji;

opracowanie regulaminów konkursów i przeglądów wg systemu „Zamawiający” zgodnie z decyzjami wypracowanymi w kręgu „Zamawiający”;

usprawnienie formularzy dokumentacji dla systemu „Zamówienia” (plany pracy, karty samooceny, karty ocen do kontroli);

doskonalenie materiałów wizualnych w systemie „Zamawianie” (informacje do stoisk i ulotki metodyczne w systemie „Zamawianie”);

prowadzenie działań w celu uzyskania informacja zwrotna z grup roboczych;

koordynacja przez Radę ds. „Porządkowania” wniosków grup roboczych do późniejszej realizacji przez służby wsparcia funkcjonalnego, technicznego i logistycznego.

4. Szkolenia i wymiana doświadczeń: podczas konkursów korporacyjnych członkowie Rad przedsiębiorstw zapóźnionych we wdrażaniu systemu towarzyszą komisji konkursowej podczas jej pobytu w wiodących przedsiębiorstwach, aby wykorzystać swoje doświadczenie.

5. Zwiększenie motywacji pracowników i poziomu ich zaangażowania we wdrażanie systemu „Zamawianie”.

Ułatwiają to:

przyjazna atmosfera zawodów;

wręczenie laureatów w uroczystej atmosferze, w obecności kierownictwa firmy oraz przedstawicieli Rad i grup roboczych wszystkich przedsiębiorstw Grupy Kapitałowej;

uświęcenie wydarzeń i wyników konkursu w publikacjach firmowych oraz na stronie internetowej firmy;

organizacja wycieczek do zwycięskich grup roboczych;

upowszechnianie pomysłów znalezionych przez laureatów konkursu w przedsiębiorstwach Grupy Kapitałowej.

Rodzaje konkursów według systemu „Zamówienia” odbywających się w KG „Status”, nominacje i stosowane kryteria oceny przedstawia tabela.

Kryteria oceny grup roboczych w korporacyjnym konkursie na najlepsze wdrożenie systemu „Organizacja” za lata 2003-2005. zostały kilkakrotnie zmienione i obecnie stosowane są następujące kryteria.

1. Praktyczne wyniki grupy roboczej, jego postęp od poprzedniego konkursu oraz wyniki kontroli. Uwzględniany jest postęp na etapach wdrażania systemu „Usprawnianie”, a także działania realizowane w minionym okresie w ramach realizacji programu „Ujednolicenie”.

2. Jakość opracowania planu Grupa robocza . Treść planów pracy, specyfika działań, podział planu na bloki logiczne, związek planów z krokami systemu, na którym znajduje się grupa robocza, podział odpowiedzialności za działania, stopień uczestnictwa wszystkich członków grupy roboczej, oceniana jest specyfika harmonogramu prac.

3. Wdrażanie planów przez grupę roboczą. Ocenia się terminowość prac, obecność odroczeń prac, a także fakt wdrożenia środków na podstawie wyników kontroli terytorium grupy roboczej.

4. Poziom zaangażowania członków grupy roboczej we wdrażanie systemu. Oceniane na podstawie wyników rozmowy z członkami grupy roboczej oraz analizy stopnia uczestnictwa w realizowanych działaniach. Na wysoki stopień zaangażowanie pracowników, liderów grup roboczych w rozmowie z członkami komisji nie powinno dominować. Wszyscy członkowie grupy roboczej powinni wziąć udział w rozmowie, porozmawiać o tym, jak rozumieją system, co każdy z nich zrobił w ramach pracy nad systemem „Zamawianie”. A liderzy grup – tylko po to, by uzupełnić swoją historię, dając każdemu członkowi grupy roboczej możliwość zabrania głosu, wyrażenia swojego stosunku do wykonanej pracy i systemu jako całości.

5. Wykorzystanie samooceny w grupie roboczej. Fakt, że grupa robocza przeprowadza samoocenę wskazuje na pewien stopień „dojrzałości” tej grupy roboczej, że osiągnęła ona poważne wyniki w zakresie dyscypliny i samokontroli. Oceniane użycie samoocena krok po kroku(na formularzach oceny etapu, którego czynności wykonuje grupa robocza), samoocena tematyczna(na podstawie arkuszy samooceny opracowanych przez grupę roboczą w celu przezwyciężenia istniejących trudności) oraz przedkonkurencyjna samoocena- zgodnie z kartą oceny konkursu w odpowiedniej nominacji.

Zaletą tych kryteriów jest to, że mają zastosowanie do oceny grup roboczych zarówno działów biurowych, jak i produkcyjnych/pomocniczych oraz na wszystkich etapach systemu „Zamawianie” i pozwalają na łączenie w ogólnym konkursie różnych grup roboczych na różnych etapach prace nad systemem „Zamawianie”. Dodatkowo pozwalają gromadzić statystyki postępów w systemie „Zamawianie” oraz analizować poszczególne aspekty pracy.

Podczas oceny prace Rad nad wdrożeniem systemu „Zamawiającego”; stosowane są następujące kryteria.

1. Spójność w pracy Rady. Regularność i stabilność pracy Rady we wszystkich niezbędnych obszarach (szkolenie grup roboczych, inspekcje, działania angażujące i agitujące itp.), udział udziału każdego z członków Rady w realizacji planów , podział obowiązków między członków Rady, organizacja pracy zespołowej w Radzie.

2. Jakość planowania prac Rady. Podobnie jak w analizie planów grup roboczych, oceniana jest jakość planowania pracy w Radzie.

3. Wprowadzenie do praktyki samooceny w przedsiębiorstwie. Ocenia, jak aktywnie samoocena jest wykorzystywana w zespołach roboczych przedsiębiorstwa jako całości, a także

4. Widoczność dynamicznego wyświetlania wyników czynności w systemie „Zamawianie”. Oceniany jest stan stoisk i folderów grup roboczych, widoczność prezentacji wyników zawodów, oględziny oraz prezentacja wyników w dynamice.

5. Wdrażanie decyzji Rady i postęp całego przedsięwzięcia. Oceniana jest realizacja działań nakreślonych przez Radę oraz stopień opanowania systemu „Zamówienia” w przedsiębiorstwie jako całości w minionym okresie.

6. Poziom pracy Rady z grupami roboczymi. Oceniana jest regularność i jakość prowadzenia działań edukacyjnych i wyjaśniających, obejmujących wydarzenia, inspekcje, otrzymywanie informacji zwrotnych od grup roboczych.

7. Ocena przedsiębiorstwa na podstawie wyników oględzin tematycznych i udziału w pracach koła nad „Zamawianiem”. Zgodnie z wynikami comiesięcznych kontroli tematycznych Kodeksu Cywilnego oraz wynikami prac przedstawicieli Rad w kole „Zamawianie”, oceny przyznawane są przedsiębiorstwom. Łączna ocena za miniony okres znacząco wpływa na ocenę końcową konkursu. W ten sposób zapewniona jest stabilność pracy nad systemem „Zamawianie”, w przeciwieństwie do „gorączki przedkonkursowej”, która była obserwowana przed podjęciem takiej decyzji.

Konkursy w ramach przedsiębiorstw, konkursy kreatywne i indywidualne oceniane są na podstawie kryteriów, które są specjalnie opracowane przed każdym konkursem i omawiane na kole według systemu „Zamawianie”.

Fundusz nagród konkursu GK oraz wysokość nagród za wygraną w każdej nominacji są ustalane na kole według systemu „Zamawianie” i wraz z zasadami przeprowadzania konkursów są zatwierdzane w Regulaminie konkursów i przeglądów zgodnie z system „Zamawianie”. Wpłaty do tego funduszu wpłacane są w tej samej wysokości przez wszystkie przedsiębiorstwa GK. Fundusze nagród pozostałych konkursów ustalane są odrębnie, wydatki te są planowane przez Rady na wdrożenie systemu „Zamawianie” w ramach systemu budżetowania obowiązującego w przedsiębiorstwach Kodeksu Cywilnego.

Jako nagrody za zwycięskie konkursy mogą być wydawane zarówno nagrody pieniężne, jak i cenne upominki, pamiątkowe symbole (przemijające i stałe), dyplomy i certyfikaty. Ciekawostką jest to, że około 50% pracowników (według wyników ankiet przeprowadzonych przez Rady Zakładów Grupy Kapitałowej) chce wiedzieć, jaka będzie cenna nagroda dla zwycięzcy (lepiej, jeśli zdjęcie nagroda jest wywieszana na stoisku firmy), a to zwiększa ich motywację do wzięcia udziału w konkursie, a pozostali wolą „niespodziankę”, czyli poznanie nagrody pod koniec konkursu. Jeśli chodzi o decyzje, jak wydać nagrody pieniężne, około 90% grup roboczych wykorzystuje te środki na zakup czegoś do użytku publicznego (np. czajnik, kuchenka mikrofalowa, choinka, artykuły papiernicze itp.) lub świętowanie zwycięstwa zbiorowa wycieczka do teatru, kawiarni, kręgielni itp., a tylko 10% woli podzielić pieniądze między siebie i wydać je według własnego uznania.

Coroczna organizacja Tygodnia „Porządkowania” w KG jest również istotnym bodźcem dla grup roboczych. Kończy się kolejny korporacyjny konkurs forum„Otwarta Przestrzeń – Usprawnianie”, gdzie odbywa się uroczyste podsumowanie i wręczenie zwycięzców 4 .

Na zakończenie forum przeprowadzane są ankiety wśród uczestników. Wszyscy respondenci zwracają uwagę na przydatność tego wydarzenia, jego wartość dla wymiany doświadczeń i rozwoju nowych pomysłów.

Ponadto zauważono, że forma wydarzenia została dobrze dobrana: żartobliwy ton pozwolił pracownikom „uwolnić się”.

Główne wnioski dotyczące wyników konkursów, które zostały wykonane w grupie firm „Status”, są następujące.

Ponieważ wyniki konkursu mają poważny wpływ na motywację pracowników przy wdrażaniu systemu „Zamawianie”, konieczne jest osiągnięcie maksymalnej obiektywności ocen. Stale doskonalić kryteria oceny, śledząc wyniki konkursów, przekazywać najbardziej szczegółowe uwagi, uwagi i rekomendacje komisji konkursowej. W odniesieniu do powołania komisji konkursowej, w celu osiągnięcia maksymalnego obiektywizmu, osoby nominowane do konkursów korporacyjnych oceniają wyłącznie przedstawiciele spółki zarządzającej.

Jeśli przedsiębiorstwu uda się stworzyć zgrany zespół (Rada ds. wdrażania systemu „Zamówienia” i kuratorzy grup roboczych), w którym każdy robi to, co robi najlepiej, takiemu przedsiębiorstwu udaje się poczynić znaczne postępy w opanowaniu „Zamawiania” system w stosunkowo krótkim czasie. Jednocześnie zgromadzona baza pozwala na zachowanie ciągłości pracy, nawet w przypadku radykalnej zmiany składu Rady (w związku z rozpoczęciem wdrażania koncepcji TPM).

Przedsiębiorstwa, które rozpoczęły wdrażanie systemu „Zamawianie” później niż CJSC „VZKSM” i CJSC „Leader”, zdołały nie tylko ich dogonić, ale także w niektórych aspektach wyprzedzić, ponieważ miały okazję korzystać z osiągnięć ich „pionierskich” kolegów.

Specyfika produkcyjna przedsiębiorstwa znajduje odzwierciedlenie w pracach nad wdrożeniem systemu „Zamawianie”, co naszym zdaniem jest wyrazem zaangażowania pracowników. I tak np. pracownicy reprezentujący agencję ochrony „Stowarzyszenie Bezpieczeństwa”, realizując krok 4, opracowali zasady podobne do tego statutu armii (dokładność sformułowań, szczegółowość).

Jeśli propozycje grup roboczych w ramach wdrożenia systemu „Usprawnianie” zostaną zaakceptowane i docenione, to liczba pracowników uczestniczących w innowacjach wzrasta, a ich pomysły otrzymują dalszy rozwój. Tym samym rozwiązania opublikowane w pierwszym tomie Katalogu NOVIK zostały udoskonalone przez inne grupy robocze przed wydaniem drugiego tomu. Ponadto grupom roboczym udaje się znaleźć rozwiązania, które przekraczają tradycyjny poziom pod względem głębokości studiów (na przykład w oparciu o zasadę kodowania kolorami z racjonalnym rozmieszczeniem przedmiotów w jednej z biurowych grup roboczych, zasada podwójnego koloru kodowanie).

Jeżeli wskaźniki wdrożenia systemu „Organizacja” znacznie spadają w przedsiębiorstwie, to najczęściej przyczyną jest spadek skuteczności interakcji z grupami roboczymi i sformalizowanie pracy Rady: w tym przypadku Rada musi zwrócić większą uwagę na działania angażujące personel we wdrażanie systemu, spotkania z grupami roboczymi, ich szkolenia i wymianę doświadczeń.

Doświadczenie z organizowania zawodów okazało się bardzo przydatne dla Status Group i zamierzamy je rozwijać. Zachęcamy naszych kolegów z innych przedsiębiorstw do dzielenia się swoimi doświadczeniami w organizacji wydarzeń angażujących pracowników w innowacje.

O wdrożeniu systemu „Zamawianie” w przedsiębiorstwach Grupy „Status” patrz: Deryabin P.M. Dlaczego konieczne jest wprowadzenie systemu „Zamawianie” // MMK. - 2004r. - nr 2; Deryabin PM, Govorukhin D.V. Małe grupy w systemie „Zamawianie” // MMK. - 2004r. - nr 2; Miedwiediew S.V., Serous T.O. „Zamawianie”: „Otwarta przestrzeń” // MMK. - 2005r. - nr 1, 2; Pshennikov V.V. „Zamawianie”: Dzień Otwórz drzwi// MMK. - 2005r. - nr 7; Melnikova E.V. „Nasze doświadczenie dla wszystkich i wszystkich” // MMK. - 2005r. - nr 9.

Wdrożenie systemu „Zamawianie” w Państwowej Korporacji „Status” odbywa się zgodnie z 12-stopniową procedurą opisaną w książce Ratimeshin V.E., Kupriyanova T.M. „Organizacja. Sposób na stworzenie wysokiej jakości miejsca pracy”. Praktyczny przewodnik / Pod generałem. wyd. Dr tech. Nauki V.N. Szłykow. - M.: RIA „Standardy i jakość”, 2004.

W naszych publikacjach TPM (Total Productive Maintenance) tłumaczone jest jako „produktywna konserwacja sprzętu przy udziale całego personelu” – Ok. wyd.

Miedwiediew S.V., Serous T.O. „Zamawianie”: „Otwarta przestrzeń” // MMK. - 2005. - nr 1, 2.

Konkursy wewnętrzne są doskonałym narzędziem do rozwiązywania wielu zadań kadrowych i zawodowych. Z ich pomocą możesz stymulować pracowników do osiągania jak najlepszych wyników, rozwijać kompetencje niezbędne dla firmy i rozpowszechniać wartości korporacyjne. W tym artykule szczegółowo opiszemy główne rodzaje konkursów wewnętrznych, omówimy cele ich przeprowadzania i metody organizacji.

Tak więc, w zależności od celów, konkursy wewnętrzne można podzielić na kilka rodzajów i mieć charakter motywacyjny, celowany i korporacyjny. Przyjrzyjmy się każdemu z nich.

Konkursy motywacyjne

Ten rodzaj współzawodnictwa opiera się na jednej z podstawowych potrzeb psychologicznych człowieka - uzyskaniu uznania jego zasług od innych. Konkursy o tytuł „Najlepszego w zawodzie” zachęcają pracowników do osiągania lepszych wyników w aktywność zawodowa, które w przyszłości bezpośrednio wpływają na wzrost zysku organizacji i są wyrażone w konkretnych liczbach. Największą popularnością cieszą się takie wydarzenia z zakresu handlu, gdzie tytuł „Najlepszego Pracownika” przyznawany jest pracownikom, którzy osiągnęli określone wskaźniki finansowe w indywidualny plan sprzedaż.

Należy jednak pamiętać, że konkursy motywacyjne powinny odbywać się na pewnym etapie rozwoju firmy, kiedy ma ona już za sobą okres szybkiego rozwoju i osiągnęła pewną stabilizację. Do czasu rozgrywania konkursów motywacyjnych należy stworzyć w firmie komunikację wewnętrzną i stworzyć sprzyjającą kulturę korporacyjną. W przeciwnym razie elementy rywalizacji obecne w takich konkursach mogą prowadzić do konfliktów i niezdrowej rywalizacji między pracownikami, co ostatecznie zmniejszy efektywność ich pracy.

Konkursy docelowe

Konkursy tego typu organizowane są w celu rozwiązania konkretnych problemów lub pilnych problemów stojących przed firmą. Konkursy docelowe są innowacyjne, personalne, informacyjne i dyscyplinarne.

innowacyjny konkursy zachęcają pracowników do generowania nowych pomysłów lub poszukiwania innowacyjnych podejść do rozwiązywania złożonych problemów. Z ich pomocą kierownictwo firmy identyfikuje innowatorów i przedsiębiorczych pracowników, których realizacja może przynieść firmie duże korzyści w przyszłości. Konkursy innowacji to doskonała okazja do wyrażenia siebie utalentowanym ludziom, zwłaszcza jeśli w pewnych okolicznościach zmuszeni są do pozostania „w cieniu”.

Personel konkursy , Z reguły prowadzi je dział HR w celu wyselekcjonowania kandydatów na nowo otwarte wakaty w firmie. Czasami są organizowane w celu utworzenia rezerwy osobowej. Przybliżony schemat zawodów personalnych przedstawia się następująco:

1. Konieczność zdefiniowania wymagań dla wolne stanowisko oraz opracować Regulamin konkursu (jeśli jest organizowany po raz pierwszy).
2. Na około miesiąc przed rozpoczęciem konkursu, pracownicy HR muszą poinformować personel o nowym wakacie oraz powiadomić pracowników o warunkach konkursu. W zależności od wymagań stawianych kandydatom, informacja o wakacie jest wysyłana do wszystkich pracowników lub grupy docelowe, które mogą obejmować osoby tylko z określonego zawodu, pracujące w określonym dziale itp.
3. Wszyscy zainteresowani kandydaci spełniający ustalone wymagania zgłaszają się do obsługi HR wraz ze zgłoszeniem uczestnictwa. Pracownicy obsługa personelu przeanalizuj otrzymane dane i wybierz osoby, które będą mogły wziąć udział w konkursie.
4. Konkursy kadrowe mogą odbywać się w kilku etapach: realizacja zadania praktycznego, jego obrona przed specjalnie powołaną komisją oraz rozmowa końcowa.

Procedury konkurencyjne mogą być uproszczone lub skomplikowane w zależności od poziomu wakującego stanowiska. Jednak ich głównym zadaniem pozostaje udowodnienie, że kandydat z najlepszymi wynikami z powodzeniem poradzi sobie z pracą na nowym stanowisku.

Firmy, które stworzyły mechanizm konkursów personalnych, znacznie obniżają koszty rekrutacji personelu i zwiększają motywację pracowników dążących do rozwoju kariery.

Informacyjne konkursy są stosowane, gdy wszyscy pracownicy muszą być poinformowani o zmianach zachodzących w organizacji. Z ich pomocą możesz zwrócić uwagę pracowników na ważne wydarzenie. Czy portal korporacyjny jest otwarty, czy wystartował nowy? znak towarowy czy zmienia się system oceniania czy motywacji – w rozwoju takich innowacji pomoc i partycypacja pracowników jest niezwykle ważna. Konkursy informacyjne pomagają zaangażować więcej osób w proces zmiany, pozwalają pracownikom poczuć ich wagę i poczucie odpowiedzialności za to, co się dzieje, dzięki czemu zmiany organizacyjne są postrzegane spokojniej i są bardziej konstruktywne.

Dyscyplinarny konkursy mają na celu zmianę niepożądanych wzorców zachowań pracowników i wyeliminowanie drobnych naruszeń w pracy. Regularne spóźnienia pracowników, zbyt częste „przerwy na dym”, wyraźnie zwiększona liczba „zwolnień lekarskich”, przedwczesne odejście z pracy, zaniedbanie obowiązków funkcjonalnych – takie naruszenia przyczyniają się do tworzenia atmosfery wolnej od pracy i obniżają ogólny poziom wydajność. Jak pokazała praktyka, zawody wewnętrzne są znacznie skuteczniejsze niż kary pod względem poprawy dyscypliny.

Konkursy firmowe

Imprezy tego typu mają na celu rozwój i wzmocnienie kultury korporacyjnej, ożywiają atmosferę pracy i promują spójność kolektyw pracy. Z odpowiednią organizacją i kreatywność takie zawody stają się świetną alternatywą dla drogich szkoleń teambuildingowych, które często zlecają swoim pracownikom kadra kierownicza firmy. Ponadto, w przeciwieństwie do jednorazowych „kupowanych” szkoleń, zawody firmowe wpisują się w tradycję w firmie organizowania wspólnych wydarzeń, które tworzą przyjazną atmosferę w zespole i wzmacniają relacje między ludźmi.

Konkursy firmowe mogą być zespołowe lub tematyczne.

Komenda konkursy oparte są na rywalizacji grupowej; mogą być zsynchronizowane w czasie z jakimś ważnym wydarzeniem w życiu organizacji lub być przeprowadzane „okazjonalnie” (najlepsza drużyna kręglarska, zwycięska drużyna w meczu siatkówki / piłki nożnej itp.). Uczestnictwo w tym samym zespole osób w różnym wieku, o różnych stanowiskach i stopniach, nadaje takim konkursom szczególną oryginalność i znaczenie. Nieformalna atmosfera panująca na tego typu imprezach doskonale podnosi ducha zespołu, sprzyja budowaniu zespołu, energetyzuje pracowników znacznie bardziej niż zwykła uczta, której zakończenie nie zawsze jest przewidywalne.

Tematyczny konkursy z reguły są zbiegają się w czasie z określonymi świętami lub wydarzeniami. Powodem organizowania takich imprez może być święto zawodowe, dzień założenia firmy, święta tradycyjne - Nowy Rok, 8 marca, Navruz itp.

Niektórzy menedżerowie HR są bardzo kreatywni w organizowaniu imprez wakacyjnych. Aby uroczystość nie sprowadzała się do tradycyjnej uczty, starają się stworzyć jasne, niezapomniane święto, angażujące wszystkich pracowników. Ludzie robią to „własnymi rękami” - piszą scenariusze, przygotowują wiersze i piosenki, wymyślają nagrody, robią biżuterię. Lekka, przyjazna atmosfera, która pojawia się zarówno podczas przygotowań, jak i podczas konkursów tematycznych, przyczynia się do ujawnienia się pracowników, czasem z najbardziej nieoczekiwanej strony. Cały zespół jest naładowany pozytywami, a dni robocze dosłownie „ożywają”.

Organizacja konkursów wewnętrznych

Proces organizacji konkursów obejmuje kilka kluczowych punktów. Przed rozpoczęciem ich organizowania należy opracować kryteria oceny, wyznaczyć uczestników, ustalić nominacje, przemyśleć procedurę przyznawania nagród i wybrać nagrody.

1. Kryteria oceny. Czynnikami determinującymi ich rozwój są klarowność sformułowań i dostępność do zrozumienia. Kryteria oceny muszą być przekazane wszystkim uczestnikom przed rozpoczęciem konkursu. W trakcie jego realizacji kryteria nie powinny się zmieniać, a warunki udziału w konkursie powinny pozostać równe i przejrzyste dla wszystkich pracowników.

2. Uczestnicy konkursów. Po ustaleniu celów konkursu i jego formatu nakreśl krąg możliwych uczestników. Zaleca się więc np. przeprowadzenie konkursu na tytuł „Najlepszego Pracownika” wśród pracowników o tym samym obowiązki funkcjonalne. Pożądane jest również, aby pracownicy wszystkich działów firmy brali udział w różnych konkursach – to da każdemu pracownikowi szansę na uznanie ich zasług.

3. Nominacje. Liczbę nominacji i ich nazwę należy dobrać biorąc pod uwagę cele konkursu, łączną liczbę pracowników oraz dostępny budżet. Jeśli celem jest rozwój i utrwalenie określonych umiejętności wśród pracowników, skup się na nich wybierając odpowiednie nominacje.

4. Procedura udzielenia zamówienia. Publiczna pochwała ma istotny wpływ na przyszłe zachowanie osoby, a uznanie przez kierownika zasług i sukcesów pracownika zwiększa wartość zwycięstwa i wzmacnia efekt motywacyjny.

Ceremonia wręczenia nagród po wynikach konkursu może odbyć się zarówno w oficjalnej, jak i nieformalnej oprawie. Zazwyczaj uhonorowanie zwycięzców i podsumowanie wyników konkursu zbiega się w czasie z pewnym świętem i jest zawarte w scenariuszu jego przeprowadzenia. Ogłoszenie nazwisk zwycięzców można powierzyć jednemu z pracowników lub gościnnemu prezenterowi. Jednak proces przyznawania nagród, zwłaszcza za wybitne zasługi zawodowe, należy pozostawić zarządowi. Podkreśli to wagę chwili i utrwali sukces zwycięzcy w oczach kolegów.

Nagrody. Dobór prezentów dla zwycięzców musi być bardzo ostrożny, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Pożądane jest, aby nagrody za różne nominacje nie różniły się zbytnio od siebie wartością. Przy ustalaniu funduszu nagród ważne jest, aby wziąć pod uwagę zasługi obdarowanych. Budżet przeznaczony na nagrodę powinien być adekwatny do ich wkładu w rozwój firmy.

Na zakończenie chciałbym zauważyć, że organizację konkursów wewnętrznych należy traktować z dużą powagą i odpowiedzialnością. Tylko z jasno określonym celem, starannym przygotowaniem do realizacji i przestrzeganiem etyka biznesu działania te doprowadzą do pozytywnych zmian w firmie i będą naprawdę skutecznym i użytecznym sposobem na zwiększenie motywacji pracowników.

Zgodność rodzaju konkursu z celami jego prowadzenia

Typ konkursu	Pogląd	Cel
Motywacyjne	„Najlepszy w zawodzie”	Zachęcaj ludzi do osiągania wysokiej wydajności w pracy
Cel	Innowacyjny	Generuj nowe pomysły, rozwiązuj palące problemy
	Informacyjne	Zwróć uwagę na problem, zidentyfikuj grupę inicjatywną
	personel	Najskuteczniejszy sposób na zamknięcie pracy.
		Stwórz możliwości dla rozwój kariery pracownicy
	Dyscyplinarny	Popraw dyscyplinę pracy
Zbiorowy	Komenda	Budowanie zespołu
	Tematyczny	Buduj zaufanie w zespole.
		Zorganizuj ciekawe wspólne wakacje

Opracowane przez specjalistów projektu UzJobs na podstawie materiałów z mediów internetowych