plik demoParam.m:

funkcja [ v ] = demoParam(a, b, c)

% Obliczanie objętości prostopadłościanu

% a, b, c - parametry wejściowe (długości lica)

% v - parametr wyjściowy (głośność)

% a, b, c, v są parametrami formalnymi, tj. zadeklarowanymi

% w definicji funkcji

% możesz pracować z parametrami wejściowymi jak ze zwykłymi zmiennymi

% parametry wyjściowe muszą być przypisane dowolna wartość

v = a * b * c; koniec

Plik testDemoParam.m

v = demoParam(a, x, 2);

%a, x, 2 to rzeczywiste parametry

Zauważ, że kiedy funkcja jest wywoływana, rzeczywiste parametry są zastępowane parametrami formalnymi, więc ich nazwy mogą być różne.

Obszar roboczy funkcji

Jak wspomniano wcześniej, po wywołaniu funkcji tworzony jest nowy obszar roboczy, który istnieje do końca działania funkcji. Wszystkie zmienne tworzone w tym obszarze roboczym są nazywane lokalnymi. Różnią się one od zmiennych innych funkcji i podstawowego obszaru roboczego, nawet jeśli mają taką samą nazwę. Na przykład stwórzmy następującą funkcję:

function = demoLocaLVar() % przykład zmiennej lokalnej x = 2;

I Wprowadź następujące polecenia w oknie poleceń MATLAB:

>>x=0

>> demoZmiennaLokalna()

>> X

Jak widać na przykładzie, mimo że zmienna x została utworzona w funkcji i mając wartość 2, nie wpłynęło to na zmienną x utworzoną w podstawowym obszarze roboczym.

Należy również zauważyć, że po zakończeniu działania funkcji wszystkie zmienne lokalne zostaną zniszczone. Wykonanie funkcji kończy się wykonaniem ostatniej instrukcji lub poleceniem return .

Skrypty i funkcje

Jak wspomniano, skrypty w MATLAB-ie wykorzystują obszar roboczy kodu, z którego zostały wywołane, który może służyć do przekazywania parametrów do skryptów. Na przykład napiszmy skrypt, który oblicza przeciwprostokątną trójkąta prostokątnego:

% skrypt obliczający przeciwprostokątną trójkąta prostokątnego

% c - obliczona przeciwprostokątna

% rozliczenia pośrednie

Przykład użycia tego skryptu:

>>a=3;

>>b=4;

>>hypScr

>> c

Jak widać na przykładzie, takie podejście ma od razu następujące wady:

konieczne jest wcześniejsze utworzenie zmiennych o predefiniowanych nazwach ( a,b);

po obliczeniach pojawi się zupełnie niepotrzebna zmienna x;

wszystkie cztery zmienne ( a , b , c i x ) mogły być używane wcześniej w kodzie i mogą już zawierać dane, które nie powinny zostać utracone, więc nieumyślne użycie skryptów może prowadzić do dużych problemów.

Wszystkie te niedociągnięcia są pozbawione funkcji:

funkcja c = hypFun(a, b)

% funkcja obliczająca przeciwprostokątną trójkąta prostokątnego

% a, b - nogi trójkąta prostokątnego

% c - obliczona przeciwprostokątna

% rozliczenia pośrednie

% oblicz przeciwprostokątną c = sqrt(x);

Przykład użycia tej funkcji:

>> a = 2; % kilka ważnych danych, które należy zapisać

>> x=3; % niektórych ważnych danych, które należy zapisać, to nie zadziała ze skryptem

>> c = hypFun(3,4)

Przekazywanie parametrów według wartości

W MATLAB parametry są zawsze przekazywane przez wartość (jednak przekazywanie przez referencję istnieje, ale nie jest omówione w tym kursie). Przekazywanie przez wartość oznacza, że funkcja wywołująca kopiuje do pamięci dostępnej dla wywoływanej bezpośrednią wartość parametru. Zmiana kopii zmiennej, odpowiednio, nie wpływa na oryginał.

Weźmy przykład. funkcja demoTrFun:

funkcja = demoTrFun(x)

% przejdź przez demo wartości

% zwiększyć zmienną x

Demonstracja korzystania z tej funkcji:

>> x = 0; % utwórz zmienną x

>> demoTrFun(x); % wywołaj funkcję testową, aby pokazać wartość pass by value

>> x % pokazuje, że kopia x rzeczywiście została przekazana (x nie może się zmienić)

Funkcje anonimowe

Istnieje inny rodzaj funkcji w MATLAB, tzw. funkcje anonimowe. Te funkcje nie mają pliku definicji, ale są skojarzone tylko ze zmienną typu function_handle . Funkcje anonimowe (AF) są wywoływane przy użyciu tych zmiennych.

Utwórzmy AF, który oblicza kwadrat liczby:

>> sqr = @(x) x.^2;

Teraz kwadrat 5 można obliczyć w następujący sposób

>> sqr(5) i =

Ograniczeniem funkcji jest to, że podczas definiowania korpusu AF można użyć tylko jednego wyrażenia. W AF można wywoływać inne funkcje, w tym inne anonimowe. Nie można używać struktur kontroli warunków i pętli.

Podczas pisania treści funkcji można użyć zmiennych, które już istnieją w obszarze roboczym. Wartości tych zmiennych będą przechowywane w definicji AF i używane niezależnie od ich definicji globalnych. Nawet jeśli usuniesz zmienne po zdefiniowaniu AF, wartości tych zmiennych będą

Zatrudniając nowego pracownika, pracodawca zawsze określa zakres obowiązków, które będzie musiał wykonać, innymi słowy jego funkcja pracy. Przyczynia się to do pewności i stabilności stosunków pracy. Pracownik zna wszystkie swoje obowiązki i ponosi pewną odpowiedzialność za ich wykonanie.

Zdarzają się jednak przypadki, kiedy z tego czy innego powodu (charakter organizacyjny lub ekonomiczny) zachodzi potrzeba sformalizowania zmiany funkcji pracy. W takiej sytuacji ważne jest spełnienie wszystkich wymagań prawnych i udokumentowanie procesu na odpowiednim poziomie. W artykule omówimy standard zawodowy, funkcję pracy, a także dokumentalne wsparcie jej zmiany.

Funkcja pracy: koncepcja

Pojęcie to jest prawnie zapisane w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W rozumieniu tej normy prawnej funkcję pracy należy rozumieć jako pracę na określonym stanowisku zgodnie z: personel, zawód i specjalność z obowiązkowym wskazaniem kwalifikacji, a także rodzaj określonej działalności, do której pracownik jest przypisany. Tak więc koncepcja ma dwie interpretacje zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Funkcja pracy jest zapisana w umowie o pracę. Treść w nim zawarta będzie zależeć od tego, jaką interpretację pojęcia wybierzesz w każdej konkretnej sytuacji. Zatem w pierwszym wariancie w umowie o pracę ma być zawarta klauzula np. o następującej treści: „Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na stanowisku głównego specjalisty (główny księgowy, wiodący radca prawny itp.) ”. Specyficzne obowiązki pracownicze, które nowozatrudniony pracownik będzie jednocześnie wykonywał, są podstawą do stworzenia opisu stanowiska.

Jeśli funkcja aktywność zawodowa interpretowane zgodnie z drugą opcją, wówczas zmienia się również zapis w umowie o pracę. Na przykład może to brzmieć następująco: „Temu pracownikowi powierza się wykonanie prac hydraulicznych (montaż, załadunek i rozładunek itp.).

Eksperci są zdania, że w rozumieniu Art. 15, Część 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pojęcia „tytuł pracy” i „funkcja pracy” nie są identyczne pod względem treści. W rzeczywistości drugi jest jedną z cech pierwszego. Funkcja pracy jest określona przez określone obowiązki zawodowe.

Dokumentacja funkcji pracy

Zostało już powiedziane powyżej, że funkcją pracy pracownika jest praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem i specjalnością. Jednocześnie odrębnie wskazane są kwalifikacje i rodzaj pracy przydzielonej nowemu pracownikowi.

Analizowanie ta definicja, możemy stwierdzić, że funkcja pracy powinna być udokumentowana. Przede wszystkim odbywa się to na liście pracowników, która wskazuje zawód i stanowisko. Ponadto jest to określone w treści zawartego umowa o pracę.

Podpisując go, pracownik wyraża tym samym zgodę na określoną funkcję pracy, którą pracodawca planuje mu powierzyć. Aby to zmienić w przyszłości, wymagana będzie obopólna zgoda obu stron. Nawet w przypadku zmiany warunków technologicznych lub organizacyjnych prawo pracy nie zezwala na zmianę funkcji pracy zawodowej tylko na wniosek pracodawcy, czyli jednostronnie.

Co do zasady zakres umowy o pracę jest ograniczony i nie pozwala na szczegółowe opisanie wszystkich obowiązków pracownika z tytułu wykonywanego zawodu lub stanowiska. W takim przypadku z pomocą pracodawcy przychodzi opis stanowiska, który może być wydany w formie wniosku lub odrębnego lokalnego aktu prawnego.

Nie tak dawno wprowadzono zmiany w prawie pracy dotyczące tzw. Standardu Zawodowego. Odnosi się do charakterystyki kwalifikacji, którą pracownik musi wykonać działalność zawodowa wszelkiego rodzaju, w tym do wykonywania określonej funkcji pracy. Standardy zawodowe zostały opracowane i są stosowane w praktyce wyłącznie zgodnie z art. 195,2, 195,3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Obowiązująca umowa - co to jest?

Rząd Federacji Rosyjskiej wydał dekret zawierający program poprawy warunków płacowych. Ujawnia koncepcję skutecznej umowy. W rzeczywistości jest to ta sama klasyczna umowa (praca) z pracownikiem, ale precyzuje nie tylko warunki płatności i obowiązki służbowe, ale także wskaźniki efektywności, a także kryteria oceny jej efektywności, które w przyszłości są podstawą naliczania dopłat motywacyjnych, środków wsparcia społecznego. Oznacza to, że wynagrodzenie zależy bezpośrednio od wyników pracy i jakości usług komunalnych (państwowych) świadczonych przez pracownika.

Tak więc skuteczna umowa to sformalizowany stosunek pracy oparty na:

obecność w instytucji zadaniowej (państwowej lub gminnej) i docelowe wskaźniki charakteryzujące skuteczność działań (są zatwierdzane przez jej fundatora);
system oceny efektywnego wykonywania przez pracownika funkcji pracy (działań), który składa się z zestawu wskaźników i kryteriów zatwierdzonych przez pracodawcę w sposób określony przez prawo;
system wynagradzania uwzględniający różnice w złożoności pracy wykonywanej przez pracowników oraz jakości i ilości wydatkowanej pracy (musi być zatwierdzony w we właściwym czasie pracodawca);
system racjonowania pracy, zatwierdzony w określony sposób przez pracodawcę;
szczegółowe określenie rodzajów funkcji pracy z uwzględnieniem specyfiki poszczególnych branż, umów o pracę i obowiązków służbowych, kryteriów i wskaźników oceny efektywności pracy oraz warunków jej wypłaty.

Na chwilę obecną dla niektórych obszarów działalności rozwinął się już własny podstawy metodologiczne stopniowe wprowadzanie w życie skutecznej umowy: medycznej i instytucje edukacyjne, sfera kultury i usług społecznych.

Sporządzenie umowy o pracę: jak korzystać ze standardu zawodowego?

Nie ma znaczenia, co wybierzesz – umowę o pracę w wersji klasycznej, czy umowę obowiązującą – w każdym razie wskazuje na funkcje pracownicze pracownika – to nie jest chęć, ale konieczność. Aby zrobić wszystko dobrze, powinieneś kierować się profesjonalnymi standardami.

Uznaje się za błąd wskazywanie tylko stanowiska w umowie o pracę, ponieważ nie jest to funkcja pracownicza. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 57 reguluje jego treść. Osobno podkreśla się konieczność odzwierciedlenia w tekście „pracy według stanowiska”, a nie tylko jego nazwy. Często pracodawcy naruszają Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, nie podejrzewając, że grzywna za to przestępstwo może być bardzo przyzwoitą kwotą - od 50 do 100 tysięcy rubli. Ponadto można je podsumować, jeśli inspektor stwierdzi naruszenie w kilku umowach o pracę.

Tak więc, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, należy przepisać funkcję pracy, ale jak to zrobić dobrze? Po prostu przepisywanie Opis pracy w standardowej umowie o pracę pracodawca skutecznie wiąże sobie ręce. Do pomocy w tej sprawie potrzebne są profesjonalne standardy.

Umowa - osobno, opis stanowiska - osobno

Często można spotkać się z sytuacją, w której opis stanowiska pracownika jest po prostu przepisany w umowie o pracę. Pracodawca jest ubezpieczony i spełnia art. 57 prawa pracy, ale nie jest to do końca poprawne.

Przy takim podejściu instrukcja jest częścią umowy o pracę, co oznacza, że zmiany w niej będzie można wprowadzać tylko za zgodą pracownika (jest ona podana na piśmie), ponieważ będą one bezpośrednio związane ze zmianą pracy funkcja - potwierdza to art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Gdy pracownik się nie zgadza, nic nie można zmienić, a także nie można go zwolnić.

W celu zastrzeżenia możliwości dostosowania obowiązków pracownika i jednocześnie spełnienia wymagań prawa pracy, pracodawca może odzwierciedlić w umowie tylko ogólne funkcje pracy, które można znaleźć w standardzie zawodowym. Są one określone w zależności od poziomu umiejętności specjalisty. Ale w opisie stanowiska, sporządzonym w osobnym dokumencie, pracodawca wskazuje już algorytm działań konkretnego pracownika.

Jak odróżnić funkcję od akcji? W rzeczywistości wszystko jest proste. Funkcja pracy to zadanie, a czynności to określone operacje, które razem stanowią algorytm jej realizacji.

Konwersja umowy o pracę

Ogólną procedurę zmiany umów o pracę określa art. 74 prawa pracy. Z inicjatywy pracodawcy (inaczej mówiąc jednostronnie) może to nastąpić w przypadku zmiany warunków pracy o charakterze organizacyjnym i technologicznym. To właśnie tym postanowieniem należy kierować się realizacją skutecznej umowy.

Wraz z jej wprowadzeniem kluczowe zmiany wpłyną na warunki umowy o pracę dotyczące wynagrodzeń i obowiązków pracowniczych. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wskazać przyczyny korekty i uzasadnić je jako nieuniknione. Należy odnieść się do zmiany warunków wynagradzania i zatwierdzonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej Programu, który ustalił jasne kryteria i wskaźniki efektywności.

Jak zmienić instrukcje pracy (pracy)?

Czy pracodawca może zmienić opis stanowiska bez zgody pracownika? Odpowiedź brzmi: może. Jest to przepis lokalny. To nie funkcja pracy pracownika podlega korekcie, ale jego działania. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej tego nie zabrania. Jednocześnie nie ma potrzeby powiadamiania pracownika przez 2 miesiące przewidziane prawem i uzyskiwania jego zgody na tę procedurę. Wystarczy zapoznać go ze zaktualizowanym opisem stanowiska. Należy jednak pamiętać, że dodając do niego nowe czynności pracownicze, należy upewnić się, że nie są one sprzeczne i odpowiadają ogólnym funkcjom pracy określonym w umowie. W praktyce zdarza się to często, gdy np. woźny, jak to mówią, „w ładunku” powierza się obowiązki woźnego. W tej formie taka sytuacja jest nie do przyjęcia.

Jeżeli pracodawca chce powierzyć pracownikowi jakiekolwiek nowe funkcje pracownicze, które nie są zawarte w jego standardzie zawodowym, będzie musiał to zrobić w inny sposób. Algorytm działań jest następujący. Najpierw, za zgodą pracownika, dodaje do umowy o pracę ogólną funkcję pracy z drugiego standardu zawodowego, a dopiero potem rozpoczyna opracowywanie nowego opisu stanowiska. W takim przypadku pracownik będzie musiał już spełniać wymagania dwóch standardów zawodowych.

Ustawodawstwo pozwala na zmianę funkcji pracy, to prawo pracodawcy i pracownika jest zapisane w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ta czynność jest sformalizowana przeniesieniem do innej pracy i może być zarówno tymczasowa, jak i stała.

Zmiana funkcji porodu na chwilę

Funkcję pracy można zmienić na określony czas. Tym samym art. 72 ust. 2 prawa pracy stanowi, że pracownik może zostać przeniesiony na okres do jednego roku lub do czasu odejścia nieobecnego pracownika na inną pracę.

W tym przypadku oba Umowa na piśmie aby zmienić funkcję pracy. Trening (dodatkowy) włączony Nowa pozycja Nie może być. W każdym razie wszystkie aspekty takiego przeniesienia są negocjowane przez strony i zawsze wymagana jest ich zgoda. Wyjątkiem są sytuacje, w których doszło do awarii przemysłowej, katastrofy spowodowanej przez człowieka lub klęski żywiołowej oraz innych wyjątkowych przypadków zagrażających życiu i zdrowiu ludności. Możliwe jest wystawienie przelewu w tym stanie rzeczy bez zgody pracownika, ale okres nie powinien przekraczać jednego miesiąca.

Zmiana funkcji pracy pracownika na stałe

Nie doraźna, ale trwała zmiana funkcji pracy jest również możliwa i może być spowodowana różnego rodzaju okolicznościami: inicjatywą pracownika lub pracodawcy, innymi obiektywnymi przyczynami. Po części obowiązują te same zasady, co w poprzednim przypadku.

Jeśli inicjatorem przeniesienia na stałe jest pracodawca, będzie musiał uzyskać zgodę pracownika. Rejestracja odbywa się zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjątkiem są sytuacje awaryjne.

Inicjatywa może również wyjść od pracownika, co więcej w niektóre przypadki może wymagać tłumaczenia, w którym to przypadku strony muszą to udokumentować.

Ponadto zmiana funkcji porodowej w tej formie może być spowodowana tak obiektywnym czynnikiem, jak zaświadczenie lekarskie. We wszystkich przypadkach wymienionych powyżej należy dokonać zmian w umowie o pracę.

Czy przeniesienie formalizuje zmianę nazwy stanowiska?

W praktyce często można spotkać się z sytuacją, w której z jakiegoś powodu zmienia się nazwa stanowiska. Na przykład był „inżynier OT”, ale stał się „specjalistą OT” lub „kierowcą spedycyjnym” - po prostu „kierowcą”.

Z reguły zmieniają nie tylko tytuł stanowiska, ale także zakres obowiązków po drodze. W tym przypadku mówimy o przeniesieniu pracownika.

W przypadku zmiany stanowiska bez zmiany funkcji pracowniczej przeniesienie na inne stanowisko nie jest wydawane. Niemniej jednak nawet częściową zmianę nazwy należy traktować jako dostosowanie umowy o pracę. Dlatego ważne jest, aby odzwierciedlić wszystko, co zostało udokumentowane. W pierwszej kolejności dokonuje się zmian w istniejącej tabeli kadrowej, następnie w umowie o pracę z pracownikiem i jego książeczce pracy.

Czy muszę podać tytuł stanowiska zgodny ze standardem zawodowym?

Nic nie wskazuje na to, że pracodawca jest odpowiedzialny za zmianę nazw wszystkich istniejących stanowisk na swojej liście pracowników zgodnie z odpowiednimi standardami zawodowymi. Jeśli jednak organizacja planuje je wdrożyć w taki czy inny sposób, byłoby to wskazane. Konieczne jest wystawienie zamówienia o odpowiedniej treści. Wszyscy bezpośrednio dotknięci pracownicy powinni być świadomi nadchodzących zmian. Należy pamiętać, że prawo nie zobowiązuje pracodawcy do wdrożenia standardów zawodowych dla wszystkich pracowników jednocześnie. Przejście można zaplanować i podzielić na etapy.

Co zrobić, jeśli pracownik nie spełnia standardu zawodowego?

Jeśli zwrócisz się do Kodeksu pracy, możesz znaleźć w nim artykuł na takiej podstawie o zwolnieniu pracownika jako niezgodność ze standardem zawodowym. Jednocześnie jednak zostaje ustalone ograniczenie. Zwolnienie jest możliwe na wniosek pracownika w przypadku, gdy nie odpowiada on zajmowanemu stanowisku lub ma niewystarczające kwalifikacje. Fakt ten musi być potwierdzony certyfikacją.

Artykuł poświęcony jest tematowi tworzenia efektywna organizacja z wyraźnym funkcjonalna struktura. Autor twierdzi, że ułatwiają temu skoordynowane działania, które w dużej mierze osiągane są poprzez sformalizowanie zachowań członków zespołu, jeśli funkcje służbowe (urzędowe, robocze) są zdefiniowane i udokumentowane. Funkcja usługowa lub funkcja zawodowa powinna być częścią celu korporacyjnego.

To właśnie te usługi pełnią funkcję głównego narzędzia, które konkretyzuje strategię firmy na wszystkich poziomach. Rozwiązanie tego problemu pozwala położyć ogromny zasób menedżerski.

Stworzenie efektywnej organizacji o dobrze funkcjonującej strukturze wymaga szczególnej uwagi przy projektowaniu lub projektowaniu poszczególnych stanowisk pracy. Znany amerykański badacz w dziedzinie zarządzania, badacz organizacji Henry Mintzberg zauważa, że jednym z ważnych parametrów projektowania pracy jest formalizacja zachowań pracowników. Co więcej, im większa potrzeba koordynowania działań pracowników, tym wyższy powinien być poziom sformalizowania zachowań.

Na przykład, aby szybko ugasić pożar, działania członków straży pożarnej muszą być jasno skoordynowane i każdy musi wiedzieć: kto prowadzi samochód, kto podłącza wąż do hydrantu, kto wspina się schodami przeciwpożarowymi. Taką spójność działań osiąga się w dużej mierze dzięki formalizacji zachowań członków tego zespołu.

Jednym z głównych sposobów sformalizowania zachowań pracowników na wszystkich poziomach organizacji jest określenie i dokumentacja funkcji oficjalnych (urzędowych, służbowych).

Dokumenty, w których ustalone są funkcje narzędziowe, można nazwać inaczej: obowiązki funkcjonalne , obowiązki służbowe, zadania funkcjonalne itd. Oficjalne funkcje szefa są często ustalane w pozycji jednostki, którą kieruje. Można je zawrzeć w opisie stanowiska, który oprócz funkcji, zwykle ustala uprawnienia (uprawnienia), obowiązki, cechy interakcji z innymi działami, pracownikami przedsiębiorstwa i jego kontrahentami, a także indywidualne procedury (procesy) działania . Ponadto dobrze sformułowane funkcje usługowe mogą być zawarte w tekstach umów o pracę, z pracownikami.

Zdaniem wielu ekspertów definicja funkcji usługowych jest głównym narzędziem konkretyzacji strategii firmy na wszystkich jej poziomach. Rozwiązanie tego problemu zawiera ogromny zasób menedżerski, który jednak w praktyce jest często niedoceniany. Typowym przejawem takiego niedoszacowania jest następująca sytuacja: funkcje pracy są opracowywane, drobiazgowo określone, umieszczane w odpowiednich teczkach i… zapomniane. Ponadto, zgodnie z obserwacjami praktyków, około jedna trzecia menedżerów jest zaniepokojona bezużytecznością znacznego wysiłku włożonego w pisanie tych tekstów. Nie zdają sobie nawet sprawy z możliwości poprawy zarządzania organizacją, która zawiera rozwój i wdrażanie funkcji pracy.

Jednocześnie bez dostatecznie jasno określonych funkcji nie da się stworzyć efektywnych systemów motywowania, kontroli i oceny pracy personelu. „Funkcje działów i pracowników to jeden z najbardziej pojemnych i wdzięcznych punktów w rozwoju organizacji. Tutaj mniej lub bardziej kompetentny lider widzi ogromne możliwości zwiększenia możliwości zarządzania organizacją, jej integracji. Ale dodatkowo od tego momentu istnieją bardzo delikatne powiązania ze zmianą motywacji, kultury organizacyjnej i innowacji. Niemieccy badacze organizacji Helmut Laux i Felix Liermann podkreślają również, że jednym z jej głównych problemów jest adekwatne z punktu widzenia organizacji określenie funkcji każdego pracownika z osobna. Niespójność funkcji, zwłaszcza pionu zarządzania, może spowodować kryzys funkcjonalny w organizacji.

Definiując pojęcie funkcji usługowej najwygodniej jest zacząć od pojęcia celu. Celem jest planowany wynik działania. Celem organizacji jest to, co planuje osiągnąć.

w trakcie swojej działalności przez określony czas. Tak więc funkcja usługowa lub funkcja oficjalna to ta część celu korporacyjnego, która jest przypisana do konkretnej jednostki lub pracownika. „...funkcja to wkład jednostki i pracownika w realizację celów firmy” – pisze Arkady Prigogine. Eduard Smirnov podaje bardziej rozszerzoną definicję tego pojęcia: „...funkcja to zespół działań, które są w pewien sposób stosunkowo jednorodne, nastawione na osiągnięcie celu prywatnego i podporządkowane ogólnemu celowi zarządzania” .

Obecnie istnieją co najmniej trzy podejścia do rozwoju funkcji użyteczności: opisowy, produktywny oraz odgrywanie ról.

Podejście opisowe

Obecnie w definicji funkcji użytkowych najczęściej używane podejście opisowe. Koncentruje się na procesach, które są składowymi działania. Słowa kluczowe i obrotów, które są używane w opisie: „kontroluje”, „współrzędne”, „informuje”, „wspiera”, „ocenia”, „prowadzi dokumentację”, „ponosi odpowiedzialność”, „uczestniczy”, „ułatwia”, „sugeruje” itp. odzwierciedlają te procesy. Innymi słowy, opisowe podejście w definicji funkcji usługowych podaje listę działań, a nie wynik, do którego te działania powinny prowadzić. Co więcej, czynności lub zadania związane z określonym stanowiskiem formułowane są z reguły w dość ogólnej formie. Ponadto G. Lauks i F. Liermann uważają, że „bardziej dokładny (szczegółowy) opis stanowiska pracy jest niemożliwy/niepotrzebny, zwłaszcza gdy obowiązki te są słabo ustrukturyzowane lub znacznie różnią się w czasie” . Często funkcje serwisowe określane są tutaj jako specyficzny obszar pracy.

Dzięki uogólnionemu opisowi obowiązków służbowych określany jest zakres zadań, których doprecyzowanie może nastąpić z czasem poprzez wydawanie dodatkowych instrukcji i instrukcji. Taką definicję funkcji usługowych należy oczywiście powiązać z dostatecznie szczegółowym i jasnym planowaniem. Jednocześnie pracownik może otrzymać prawo do samodzielnego określania stojących przed nim zadań.

Takie podejście ma dwie istotne wady:

opis listy działań rzadko jest kompletny, dlatego pozwala pracownikowi odmówić ważnych funkcji dla organizacji na podstawie tego, że „nie jest to częścią jego obowiązków”;

wykonanie nakazanych działań wcale nie oznacza uzyskania określonego działania, tj. takie podejście zasadniczo dopuszcza sytuację, w której jest proces, ale nie ma rezultatu.

Podejście produktowe

Wady podejścia opisowego, zdaniem A. Prigogine’a, pozwalają przezwyciężyć podejście do produktu kiedy funkcje indywidualny pracownik lub cała jednostka jest określana przez wymagany produkt działalności lub konkretny wkład pracownika w rozwiązywanie problemów organizacji. Podejście produktowe polega na skupieniu się na „kliencie wewnętrznym”, któremu każdy oddział i jego pracownicy muszą dostarczyć jakąś usługę lub produkt warunkowy. „Klientem wewnętrznym” może być kierownik wyższego szczebla lub dział organizacji. W takim przypadku klient wewnętrzny może zaakceptować proponowany „produkt” lub zażądać jego modyfikacji. Ale równie dobrze może z tego zrezygnować. Te działy i pracownicy, których produkty działalności nie znajdują swojego „klienta wewnętrznego”, są dla tej organizacji niepotrzebne.

Podejście produktowe w definiowaniu funkcji pracy w rzeczywistości leży u podstaw systemu zarządzania, który nazywa się "zarządzanie celami"(lub „zarządzanie wynikami”). Pojawienie się tego terminu jest najczęściej kojarzone

z imieniem słynnego „guru” zarządzania, amerykańskiego naukowca Petera Druckera. W systemie „zarządzanie przez cele” poszczególne funkcje usługowe pojawiają się jako cele konkretnych pracowników, którzy przyczyniają się do realizacji celów jednostki i organizacji jako całości.

Proces definiowania funkcji narzędziowych jest łatwiejszy do wykonania od góry do dołu. Pierwszy lider i szczyt strategiczny (zespół zarządzający) określają cel organizacji i formułują funkcje głównych działów organizacji w formie produktu. Szefowie tych działów z kolei określają funkcje swoich podwładnych itp. Możliwe jest zdefiniowanie funkcji w odwrotnym kierunku, gdy pracownicy sami formułują funkcje

pod względem produktowym, a następnie oferować i koordynować je z klientem wewnętrznym. Ale taki proces jest bardziej uciążliwy, ponieważ często prowadzi do powielania funkcji i ich powtórnej rewizji.

W ramach podejścia produktowego tzw wyrażenie wektorowe funkcje, kiedy określają i ustalają potrzebę zwiększenia lub zmniejszenia czegoś w porównaniu z czymś. Na przykład: „Skrócenie przestojów urządzeń”, „Wydłużenie okresów remontowych eksploatacji urządzeń”. Zapewnia to konkretność i mierzalność wyników działań służących do pełnienia funkcji. Ponadto A. Prigogine podpowiada, gdzie można próbować formułować funkcje poprzez przewagi konkurencyjne.

Porównajmy podejście opisowe i produktowe na przykładzie funkcji specjalisty ds. sprzedaży ( Tabela 1). Podejście produktowe zapewnia ostateczną specyfikę wyników (celów), które pracownik na tym stanowisku powinien osiągnąć. Jednocześnie taka specyfika będzie wymagała terminowego dostosowania celów w miarę ich osiągania, co nie jest wymagane w przypadku podejścia opisowego.

Tabela 1. Funkcje Specjalisty ds. Sprzedaży

Podejście opisowe	Podejście produktowe
Zawierać umowy na dostawę produktów	Zwiększ ilość kontraktów o 10%
Zarządzaj zapasami wyrobów gotowych	Zmniejsz zapasy do 1/3 dziennej podaży
Organizujemy magazynowanie, marketing i transport gotowych produktów	Zautomatyzuj 70% transakcji
Kontroluj otrzymywanie środków za sprzedane produkty	Doprowadzić przedpłatę do 30% kwoty umów
Niezwłocznie uwzględnij wysyłkę produktów objętych umową	Mieć dzienne dane o wysyłce produktów

Jeśli menedżer HR pełni rolę konsultanta przy ustalaniu funkcji, może skorzystać z ankiety pomocniczej zaproponowanej przez A. Prigogine ( Tabela 2). Może go wypełnić słowami kierowników działów. Wskazane jest omówienie przetworzonych odpowiedzi w procesie Praca grupowa ustalanie oficjalnych funkcji tej jednostki w obecności kierowników jednostek „klienckich”.

Tabela 2. Kwestionariusz do wyznaczania funkcji usługowych

№	pytania	Odpowiedzi
	Jak określiłbyś główny wkład tej jednostki w sukces całej organizacji?
	Co ta jednostka robi w organizacji, czego nikt tutaj nie robi? W czym się to wyraża?
	Jaki jest główny rezultat pracy kierownika tej jednostki?
	Kiedy pełnienie jego funkcji zostanie uznane za najbardziej efektywne?
	Jaki jest produkt pracy tej jednostki zarządzania organizacją zgodnie z „kupuj”? (Krótka nazwa i w jakiej formie może być przedstawiona)
	Kto osobiście powinien być głównym „nabywcą” produktu wytwarzanego przez ten oddział?
	Co straciłaby Twoja organizacja, gdyby nie posiadała tej jednostki?
	Jakimi parametrami kierownictwo firmy ocenia główne wyniki pracy tej jednostki? Wymień te opcje w kolejności priorytetów.

„Najważniejszą rzeczą, która daje taki sposób określania funkcji pracy”, pisze A. Prigogine, „jest konsekwencja w wyznaczaniu i przenoszeniu celów korporacyjnych na wszystkie poziomy hierarchii organizacyjnej, a także poziomo, tj. między powiązanymi działami i pracownikami. Jednocześnie osiąga się w ten sposób maksymalną zbieżność, dopasowanie celów i działań pracowników i działów do celów organizacji i jej liderów. Ponadto takie funkcje stają się kontrolowane, a ich wykonanie jest weryfikowalne”.

Sformułowanie funkcji w formie produktu pozwala przezwyciężyć tak niebezpieczne patologie organizacji jak niekontrolowalność, brak podmiotowości, rozproszenie celów. Ważna właściwość tej techniki, jak zauważył A. Prigogine, polega również na tym, że ujawnia ona kłopoty i nieporządek celów organizacyjnych. Czasami menedżerowie dopiero w trakcie pracy nad funkcjami myślą o swoich priorytetach kierowniczych.

Ale w procesie wdrażania podejścia produktowego mogą pojawić się trudności. Wiążą się one przede wszystkim z tym, że taka technika będzie dla niektórych pracowników znacznie mniej wygodna niż tradycyjna, opisowa. Większość ludzi czuje się pewniej i bezpieczniej, gdy ich funkcje są sformułowane jako lista działań bez sztywnego powiązania z wynikiem. Konsekwencją tego może być pewien opór wobec stosowania tego podejścia, próby przejścia do poprzednich sformułowań. Aby przezwyciężyć te trudności, możesz skorzystać z pomocy zewnętrznego konsultanta specjalisty.

Podejście do roli

Właściwie, podejście do roli odnosi się nie tyle do definiowania funkcji pracy, ile ogólnie do projektowania poszczególnych stanowisk pracowników w strukturze organizacji. Jednak definicja funkcji pracy w tym podejściu różni się znacznie od dwóch poprzednich. Podejście do ról zostało szczegółowo przedstawione w pracy współczesnego klasyka zarządzania personelem Michaela Armstronga.

Działania niektórych organizacji charakteryzują się promowaniem pracy zespołowej. Znaczenie pracy w zespołach i potrzeba posiadania wielu umiejętności czasami koliduje ze sztywnym modelowaniem pracy. W tych warunkach, według M. Armstronga, koncepcja rola lepiej odzwierciedla nowe realia niż koncept stanowisko. Uważa, że rolę można definiować szeroko, a jej definicja nie powinna być nakazowa. Uwaga skupia się tutaj na zachowaniu pracownika, „odgrywającego rolę”, w procesie osiągania celu działania. „Pojęcie roli jest znacznie szersze, ponieważ koncentruje się na ludziach i ich zachowaniu – dotyczy tego, co ludzie robią i jak to robią, a nie zwracania szczególnej uwagi na treść pracy”. W zależności od sytuacji niektórzy pracownicy mogą mieć pewną swobodę w stosowaniu swoich umiejętności.

Rozpoczyna się wdrażanie tego podejścia z analizy ról, polegający na gromadzeniu informacji o roli pełnionej przez pracownika. W procesie tej pracy można wykorzystać psychologiczne modele opisu ról oraz odpowiednie techniki psychodiagnostyczne. Na podstawie wyników takiej pracy, a także biorąc pod uwagę analizę umiejętności i kompetencji, brief profil roli lub określenie roli, jaką pracownik musi pełnić, aby spełnić wymagania swojej pracy. W profilu roli z reguły ujawniają się wspólny cel role, zakres kluczowych wyników, podano listę kluczowych kompetencji. Czasami trudno jest szczegółowo odzwierciedlić rolę na piśmie, dlatego kierownik jednostki dodatkowo wyjaśnia ją pracownikowi w komunikacji osobistej.

Zasada krawiecka w definicji funkcji

Na podstawie wyidealizowanego spojrzenia na organizację widać wyraźnie, że opisane są funkcje stanowiska, a nie konkretna osoba piastująca to stanowisko. Właściwie zadaniem działów personalnych (znowu najlepiej) jest wyselekcjonowanie osoby, która najbardziej odpowiada na dane stanowisko pracy. Jednak nadal należy uznać, że indywidualne cechy pracowników są różne. Do formalnej korespondencji wymagania do pracy, każda osoba ma mocne strony i słabe strony. Z punktu widzenia organizacji marnotrawstwem byłoby niewykorzystywanie mocnych stron pracownika, nawet jeśli wykraczają one poza zakres pracy, oraz nieuwzględnianie słabych stron. Dlatego A. Prigogine, określając funkcje urzędowe, proponuje kierować się tzw zasada krawiecka. Polega ona nie tylko na doborze osoby do określonej funkcji, ale także na budowaniu funkcji dla osoby. „Jeżeli nauczymy się wykorzystywać każdego pracownika najlepiej jak potrafi, to będzie on pracował zgodnie ze swoimi upodobaniami, będzie z niej bardziej zadowolony i wykona ją jak najefektywniej. Firma i pracownik wygrywają wzajemnie.

Przeciwnicy tej zasady uważają ją za zbyt pracochłonną. Na przykład, jeśli pracownik odejdzie, funkcje muszą zostać przebudowane. Z reguły są one połączone między pracownikami organizacji - zmiana jednej funkcji wymaga zmiany w innych. Przy tej okazji A. Prigogine podkreśla, że budowanie organizacji to żmudny i ciągły proces. Menedżerowie muszą wybierać: potrzebują stabilności i pewności lub wydajności. Ponadto, po pierwsze, ta zasada nie jest odpowiednia dla wszystkich stanowisk, ale tylko dla kreatywnych, a po drugie, dzięki takiemu podejściu rotacja personelu jest minimalna.

Ogólnie rzecz biorąc, na treść funkcji usługowych powinny mieć wpływ nie tylko indywidualne cechy wykonawców, ich osobisty potencjał, ale także warunki wykonywania (lokalizacja, układ, wyposażenie techniczne itp.), specyfika jednostki strukturalnej organizacji (skład pracowników, ich doświadczenie i staż pracy, reputacja wśród klientów). Dlatego np. kierownicy oddziałów terytorialnych tego samego przedsiębiorstwa mogą pełnić różne funkcje.

Parametry funkcji

Opracowanie skoordynowanego systemu funkcji zawodowych wymaga uwzględnienia ich parametrów. Eduard Smirnov wyróżnia cztery parametry funkcji: pracowitość, złożoność, zgodność oraz Cena £.

Intensywność pracy charakteryzuje rzeczywiste koszty czasu pracy niezbędnego do pełnienia tej funkcji i jest określany w godzinach.

Złożoność związane z charakterem wykonywanych operacji. Istnieją cztery poziomy trudności:

poziom zerowy - charakteryzuje się brakiem zasad, instrukcji i dokumentacji do ich realizacji;

niski poziom - charakteryzuje się przewagą operacji technicznych;

poziom średni - przewaga operacji logicznych;

wysoki poziom – przewaga działalności twórczej, w tym działania polegające na podejmowaniu niestandardowych decyzji.

Zgodność funkcje są takie same, tego samego typu i różnych typów. Do ten sam E. Smirnov opisuje funkcje pełnione przez różne osoby według tych samych zasad (na przykład funkcje sprzedawców parkiet). Do tego samego typu obejmuje funkcje wykonywane przez różne zasady, ale związane z tym samym obszarem działalności. Na przykład w dziale księgowości przedsiębiorstwa mogą znajdować się pracownicy specjalizujący się w płacach, podatkach itp. heterogeniczny są funkcjami wykonywanymi według innych zasad i związanymi z różne obszary zajęcia.

Cena £ ustalana jest na podstawie wyliczenia wszystkich rodzajów operacji składających się na daną funkcję.

Listę parametrów funkcji podaną przez E. Smirnova należy uzupełnić o jeszcze jeden - poziom specjalizacji . Może być wysoki, gdy pracownik specjalizuje się w jednej operacji, średni, obejmujący wykonanie kilku operacji, a niski, gdy pracownik wykonuje wiele operacji. Ogólnie pojęcie specjalizacji jest wieloaspektowe i zasługuje na osobne rozpatrzenie.

Rodzaje funkcji

Do tej pory istnieją różne podejścia do klasyfikacji typów funkcji. G. Lauks i F. Liermann wyróżniają:

funkcje obiektów związanych z realizacją działalności operacyjnej ( procesy pracy) i/lub podejmowanie decyzji przedmiotowych;

funkcje organizacyjne które obejmują zarówno realizację działań operacyjnych, jak i podejmowanie decyzji organizacyjnych;

funkcje komunikacyjne polegające na realizacji działań operacyjnych i podejmowaniu decyzji komunikacyjnych.

E. Smirnov wyznaje inny pogląd na rodzaje funkcji. Funkcje pełnione przez pracowników organizacji dzieli na trzy duże grupy:

produkcja, które obejmują funkcje głównej, pomocniczej i usługowej produkcji towarów, usług, informacji lub wiedzy;

kontrola funkcje produkcyjne ten typ lub grupa obejmuje funkcje planowania, prognozowania, organizowania, koordynowania, stymulowania i kontrolowania działań pracowników pełniących funkcje produkcyjne;

kontrola działania zarządcze - ten widok obejmuje funkcje zarządzanie strategiczne, reprezentacja zewnętrzna i działalność doradcza.

Taka klasyfikacja wydaje się być pełniejsza i bardziej systematyczna. Ogólnie przyjmuje się, że ten sam pracownik może pełnić obie funkcje tego samego rodzaju oraz kombinację funkcji. różnego rodzaju. Osiągnięcie optymalnej kombinacji funkcji różnego typu, biorąc pod uwagę ich złożoność, złożoność i kompatybilność, jest ważnym zadaniem przy określaniu funkcji pracy.

LITERATURA

Mintzberg G. Struktura w pięści: tworzenie efektywnej organizacji / Per. z angielskiego. wyd. Yu P. Kapturevsky. - Petersburg: Piotr, 2004. - 512 s.

1 -1

Obliczenia w tabelach procesora MS Excel wykonuje się za pomocą formuł. Formuła może zawierać stałe liczbowe, odwołania do komórek i funkcje programu Excel połączone operatorami matematycznymi. Nawiasy umożliwiają zmianę standardowej kolejności czynności (operacji). Jeśli komórka zawiera formułę, wyświetla bieżący wynik obliczenia przy użyciu tej formuły. Jeśli ustawisz komórkę jako bieżącą (aktywną), formuła zostanie wyświetlona na pasku formuły.

Aby przyspieszyć i uprościć pracę obliczeniową, Excel udostępnia użytkownikowi potężną aparaturę funkcji arkusza kalkulacyjnego, która pozwala wykonać prawie wszystkie możliwe obliczenia.

Ogólnie rzecz biorąc, MS Excel zawiera ponad 400 funkcji arkusza kalkulacyjnego (funkcje wbudowane). Wszystkie, zgodnie z przeznaczeniem, podzielone są na 11 grup (kategorii):

1. funkcje finansowe;
2. funkcje daty i czasu;
3. funkcje arytmetyczne i trygonometryczne (matematyczne);
4. funkcje statystyczne;
5. funkcje linków i substytucji;
6. funkcje bazy danych (analiza list);
7. funkcje tekstowe;
8. funkcje logiczne;
9. funkcje informacyjne (sprawdzanie właściwości i wartości);
10. funkcje inżynierskie;
11. funkcje zewnętrzne.

Zapisywanie dowolnej funkcji w komórce arkusza musi zaczynać się od symbolu równości (=). Jeśli funkcja jest używana jako część dowolnej innej funkcji złożonej lub we wzorze (mega-formuła), to przed tą funkcją (formułą) zapisywany jest symbol równy (=). Wywołanie dowolnej funkcji odbywa się poprzez podanie jej nazwy, po której następuje argument (parametr) lub lista parametrów w nawiasach. Obecność nawiasów jest obowiązkowa, służą one jako znak, że użyta nazwa jest nazwą funkcji. Parametry listy (argumenty funkcji) są oddzielone średnikiem (;). Ich liczba nie powinna przekraczać 30, a długość formuły zawierającej dowolną liczbę wywołań funkcji nie powinna przekraczać 1024 znaków. Przy wpisywaniu (wprowadzaniu) formuły zaleca się wpisywanie wszystkich nazw małymi literami, wtedy poprawnie wprowadzone nazwy będą wyświetlane dużymi literami.

Wszystkie lub prawie wszystkie funkcje można wprowadzić w następujący sposób:

MS Excel posiada rozbudowany system pomocy, dzięki czemu nie ma potrzeby podawania pełnego opisu wszystkich funkcji. Dostarczamy informacje tylko o głównych wbudowanych funkcjach, które mogą być potrzebne podczas wykonywania zadań kontrolnych.

Funkcje matematyczne (arytmetyczne i trygonometryczne):

ABS(x) - zwraca wartość modulo liczby x.

ACOS(x) — zwraca wartość łuku cosinusa liczby x. Arcus cosinus liczby to kąt, którego cosinus wynosi x. Kąt jest określony w radianach w zakresie od 0 do p .

ASIN(x) - zwraca wartość arcus sinus x. Arcsinus liczby to kąt, którego sinus wynosi x. Kąt jest określony w radianach w zakresie od - p /2 do p /2.

ATAN(x) - zwraca wartość arcus tangens liczby x. Arc tangens liczby to kąt, którego tangens wynosi x. Kąt jest określony w radianach w zakresie od - p /2 do p /2.

COS(x) - zwraca cosinus x.

EXP(x) - zwraca wartość liczby e podniesionej do potęgi x. Liczba e=2,71828182845904 jest podstawą logarytmu naturalnego.

LN(x) - zwraca wartość logarytmu naturalnego liczby x.

LOG10(x) - zwraca wartość logarytmu dziesiętnego liczby x.

SIN(x) - zwraca wartość sinusa liczby x.

TAN(x) - zwraca wartość tangensa x.

SQRT(x) — Zwraca dodatnią wartość pierwiastka kwadratowego z x.

PI() - zwraca wartość liczby p=3,14159265358979 z dokładnością do 15 cyfr, ale obecnie ta dokładność została osiągnięta do 3 bilionów cyfr.

RADIANS(kąt) — przekształca kąt ze stopni na radiany. SERIES.SUM(x; n; m; współczynniki) - zwraca wartość sumy szeregu potęgowego, gdzie: x - wartość zmiennej szeregu potęgowego; n jest wykładnikiem x pierwszego elementu szeregu potęgowego; m jest krokiem, o który zmienia się wykładnik n dla każdego kolejnego elementu szeregu potęgowego; współczynniki to liczby odpowiadające członom szeregu potęgowego, zapisane w określonych komórkach arkusza roboczego. W funkcji są one określone jako zakres komórek, na przykład A2:A6.

SUMA.SERII(B2,B3,B4,B5:B10)

Tutaj komórki B2:B10 zawierają wartości odpowiednich parametrów funkcji.

POWER(liczba; potęga) - zwraca wynik podniesienia liczby do potęgi.

SUM(liczba1;liczba2;…;liczbaN) — sumuje wszystkie liczby podane przez argumenty, które mogą być również przedziałami komórek.

FACTOR(liczba) - zwraca silnię liczby. Silnia n - n!=1 ? 2? 3? …? n.

Funkcje statystyczne

MAX(liczba1;liczba2;…;liczbaN) - zwraca maksymalną liczbę z listy argumentów. Dopuszczalna ilość argumenty na liście od 1 do 30.

MIN(liczba1;liczba2;…;liczbaN) - zwraca minimalną liczbę z listy argumentów. Dozwolona liczba argumentów na liście wynosi od 1 do 30.

ŚREDNIA(liczba1;liczba2;…;liczbaN) - zwraca średnią arytmetyczną swoich argumentów. Dozwolona liczba argumentów na liście wynosi od 1 do 30.

Funkcje logiczne

AND (boolean1;boolean2;…) — zwraca TRUE jeśli wszystkie argumenty są TRUE. Jeśli przynajmniej jeden argument ma wartość FALSE, zwracana jest wartość FALSE. Boolean_value1; Boolean_value2;… to od 1 do 30 warunków do sprawdzenia.

Przykłady: =ORAZ(2+3=5;3+4=7) ma wartość PRAWDA. =ORAZ(5< A1;A1< 50) равняется ИСТИНА, если ячейка А1 содержит число между 5 и 50.

OR (boolean1;boolean2;…) - zwraca TRUE jeśli przynajmniej jeden z argumentów jest TRUE. Jeśli wszystkie argumenty mają wartość FALSE, zwracana jest wartość FALSE. Boolean_value1; Boolean_value2;… to od 1 do 30 warunków do sprawdzenia.

Przykłady: =LUB(2+2=5;3+4=7) ma wartość PRAWDA. = LUB (2+2=5; 3+5=7) to FAŁSZ. NOT (boolean) — odwraca wartość logiczną argumentu.

Przykład: = NIE (1+1=2) równa się FAŁSZ. JEŻELI (wyrażenie_logiczne; 1(jeśli_PRAWDA); 2(Jeśli_FAŁSZ))

Powiedzmy, że musimy obliczyć wartość funkcji ln(x) od x= -0,5 do 1,5, zmieniając argument x równy 0,5. Wartości argumentu x są zapisywane w komórkach A3:A7. Wiadomo, że logarytm argumentu ujemnego i zera nie istnieje (nie jest zdefiniowany), wtedy funkcja JEŻELI() będzie wyglądać tak:

JEŻELI(A3>0;LN(A3);”Nie istnieje”)

Inne funkcje JEŻELI(), czyli funkcje zagnieżdżone, mogą również działać jako argumenty funkcji JEŻELI(). W tym przypadku, dla wszystkich funkcji IF(), zamykające nawiasy są zapisywane na końcu całego wyrażenia.

Funkcje łącza

COLUMN() - zwraca numer kolumny arkusza roboczego, w komórce, w której wpisana jest ta funkcja.

LINE() - zwraca numer wiersza arkusza roboczego, w komórce, w której wpisana jest ta funkcja.

Funkcja pracy pracownika to jego obowiązki służbowe. Jednak ta koncepcja ma wiele wariantów. O różnorodności decyduje fakt, że relacja między pracownikiem a pracodawcą jest procesem dopasowania interesów czterech stron jednocześnie. Te strony to: pracodawca, pracownik, organizacja i zespół. Najlepiej byłoby, gdyby interesy tych stron były zbieżne, ale zwykle się nie pokrywają, ponieważ zawsze składają się na nie osoby broniące swoich interesów w niszy tego systemu.

Funkcje pracownicze pracodawcy i pracownika

Pracownik i pracodawca to dwie strony tego samego procesu. Mają dwa czynniki ograniczające - Kodeks pracy i interesy przedsiębiorstwa. Jeśli pierwszym czynnikiem ograniczającym jest presja z zewnątrz wobec państwa, to drugim jest presja wewnętrzna, podyktowana interesem grupy osób, które z racji zajmowanego stanowiska są w stanie określić strategię i losy przedsiębiorstwo.

Wydawałoby się, że pracodawcą w tym pakiecie jest przedsiębiorstwo. Musi działać zgodnie z prawem iw interesie przedsiębiorstwa. Nie da się jednak utożsamić pracodawcy z przedsiębiorstwem. Przedsiębiorstwo to bezosobowy system składający się z procesów, mechanizmów i funkcji. System oczywiście tworzą i utrzymują ludzie, ale to nie znaczy, że to pracodawca jest systemem.

Relacja między pracodawcą a pracownikiem jest umową wzajemnego porozumienia, która określa sytuację stron wybierających się nawzajem.

Pracodawca wybiera pracownika, a pracownik wybiera pracodawcę. W warunkach bezrobocia powstaje iluzja dominacji pracodawcy. Przy braku personelu iluzoryczny prymat zaczyna przechodzić na robotnika.

W każdym razie funkcję pracownika określa umowa o pracę. Może mieć charakter formalny, to znaczy wykonany zgodnie z wszelkimi przepisami prawa, ale może nie mieć charakteru formalnego. Stosunki pracy bez umowy z płatnością czarną gotówką – to także wariant umowy o pracę.

Jej warunki są proste, ale ich przestrzeganie jest ściśle kontrolowane: pracownik pracuje tak długo, jak pracodawca płaci, a pracodawca płaci tylko tak długo, jak pracuje pracownik. Prostota relacji polega na tym, że nie ma pośredników.

Państwo może interweniować w ten proces jedynie chroniąc własne interesy, a nie interesy pracownika. Funkcję pracownika podczas nielegalnego zatrudnienia określa jedynie wola pracodawcy i jego wyobrażenie o celowości.

Pracodawca to osoba, dla której system ma swoją funkcję. Jego istotą jest zatrudnianie, zwalnianie lub przemieszczanie ludzi zgodnie z określoną niszą w systemie.

Ponieważ pracodawca jest osobą, przy wykonywaniu swoich funkcji kieruje się potrzebą ochrony swoich interesów w tym systemie, a także subiektywnym rozumieniem interesów systemu. Połączenie dwóch interesów w jednej osobie wpływa na konsekwencje podejmowania decyzji menedżerskich.

Pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za zgodność z prawem wszelkich dokumentów określających stanowisko, prawa i obowiązki pracowników. Pracownik, który podpisał umowę o pracę odpowiada wyłącznie za realizację wszystkich jej klauzul.

W przypadku, gdy umowa o pracę zawiera klauzule sprzeczne prawo prawne tego kraju pracownik może również zostać pociągnięty do odpowiedzialności za czyny niezgodne z prawem wynikające z ich realizacji. Jednak zgodnie z zasadą domniemania winy główna odpowiedzialność nadal spoczywa na pracodawcy.

Pracownik w organizacji jest zawsze podstawową jednostką procesu produkcyjnego. To stwierdzenie nie traci na aktualności nawet w odniesieniu do personelu pomocniczego. W końcu, jeśli ta funkcja jest określona przez tabelę personelu, to bez niej pełne działanie systemu jest trudne lub nawet niemożliwe. Podział funkcji na pierwotne i wtórne opiera się na ich związku z procesami systemotwórczymi i systemotwórczymi organizacji.

Na przykład działalność księgowa w dowolnej organizacji ma charakter pracy wtórnej, ponieważ rachunkowość i redystrybucja funduszy nie są głównym cyklem technologicznym.

Funkcja pracy w organizacji i wzorce jej zmian

Stany funkcjonalne pracowników w system produkcji zależy od wielu czynników:

Pozytywna dynamika rozwoju organizacji przy wybranej strategii rozwoju lub ograniczonym rozwoju. Zwykle wiąże się to z pojawieniem się nowych stanowisk, rozszerzeniem zakresu działań w ramach dotychczasowych obowiązków służbowych lub odwrotnie, zawężeniem ich obowiązków i uprawnień.
Złożoność struktury organizacji. Pomimo tego, że czynnik ten mówi o dynamice wzrostu, dla pracowników o strukturze podstawowej może to oznaczać delegowanie szeregu funkcji do struktur zależnych, terytorialnych czy branżowych. Ta sytuacja jest obarczona cięciami i relokacjami, chociaż w przyszłości może być konieczne zwiększenie personelu organizacji macierzystej.
Najczęściej personel w takiej sytuacji jest redukowany, przenoszony, a zakres obowiązków służbowych rozszerzany. W ramach strategii redukcji możliwe jest również zwiększenie personelu wraz ze wzrostem liczby stanowisk. Może się to zdarzyć, jeśli strategia ta zostanie wybrana w celu przegrupowania sił, a nie dalszej likwidacji.

Wskazano tu tylko trzy standardowe sytuacje, ale w życiu nie wszystko rozwija się zgodnie ze standardem. Każda organizacja w swoim rozwoju przechodzi przez wiele etapów pośrednich i różne opcje.

Zmiany funkcji pracowniczych pracowników

Pojęcie prawne funkcji pracy pracownika podano w art. 15 i art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to praca na określonym stanowisku, zatwierdzona przez stół kadrowy, w ramach zawodu, specjalności zgodnie z wymaganiami kwalifikacyjnymi. Główną cechą funkcji pracy jest definicja konkretnej pracy opisanej w opisie stanowiska.

Zmiana funkcji pracy pracownika może nastąpić zarówno z jego woli, jak i bez niego. Wszystko zależy od warunków umowy o pracę. Najczęściej zmiany wiążą się z przeniesieniem pracownika na inne stanowisko. Zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie jest rozumiane jako zmiana trwała lub tymczasowa obowiązki w pracy pracownik lub jednostka strukturalna, w której pracuje. Zmiana funkcji wyłącznie z inicjatywy pracodawcy zgodnie z prawem i w trybie przewidzianym w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możliwe są wszystkie artykuły warunków umowy o pracę, z wyjątkiem tych klauzul, zgodnie z którymi funkcja pracy pracownika nie może ulec zmianie bez jego zgody.

Najczęściej zgoda pracownika na przemieszczanie się w ramach zajmowanego stanowiska i wykonywanego zawodu nie jest wymagana. Na przykład, jeśli przedsiębiorstwo ma kilku inspektorów personalnych, inżynierów, księgowych, to w ramach potrzeb produkcyjnych możliwa jest zmiana treści wykonywanej przez nich pracy. Na przykład księgowy, który wykonywał pracę na memoriał wynagrodzenie, można przenieść na konto aktywa materialne, a inspektor personalny, który do tej pory zajmował się rejestracją przyjmowania, zwalniania i przemieszczania personelu, może zostać przeniesiony do pracy nad śledzeniem dynamiki personelu.

Jednak ruchy związane ze znacznymi zmianami warunków pracy zwykle wymagają zgody stron. Takie ruchy mogą obejmować awanse lub degradacje związane ze zmianą wymagane kompetencje, przenieś do innych jednostki strukturalne zlokalizowane na innych terytoriach.

Tym samym zmiana funkcji pracownika może mieć nieistotny charakter bez istotnego odchylenia od warunków umowy lub może znacząco zmienić jego stanowisko. Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana warunków umowy o pracę uzgodniona przez obie strony może być dozwolona tylko za zgodą stron umowy o pracę. Istotną zmianą warunków umowy o pracę jest zwykle zmiana obowiązków służbowych pracownika, a także jego wynagrodzenia i miejsca pracy.

funkcja pracy. Funkcje arkusza roboczego