Durata maximă a perioadei de probă. Angajare pe perioada de proba

Aproape fiecare rus capabil va trebui într-o zi să-și găsească un loc de muncă nou loc de muncă. Majoritatea angajaților nou angajați găsesc în contractul lor de muncă o clauză care le cere să treacă printr-o perioadă de probă. Legislația muncii prevede și unele excepții. Firma de angajare este, în principiu, privată de dreptul de a aranja perioade de testare pentru anumite categorii de cetățeni. Din păcate, nu toți cetățenii care lucrează sunt familiarizați cu drepturile lor în lumea muncii și știu să le folosească și să le apere. Astfel de situații duc la abuzuri din partea angajatorilor fără scrupule.

Ce este perioada de probă

Conceptul de perioadă de probă este reglementat de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de probă este timpul alocat angajatorului pentru a evalua în practică aptitudinile profesionale și calitățile personale ale unui candidat nou angajat. Durata perioadei de probă poate varia și depinde de nivelul postului pentru care a fost angajat salariatul, precum și de natura muncii prestate. Condiție pentru o perioadă de probă la angajare în obligatoriu este prevăzută în contractul de muncă cu cetăţeanul angajat. La rândul său, angajatul are dreptul de a folosi această perioadă de lucru de probă pentru a evalua factorii care sunt semnificativi pentru el, de exemplu, condițiile de muncă, starea de spirit din echipa de lucru, caracteristicile colegilor și ale superiorului său imediat. Dacă una dintre părți constată că ceva nu i se potrivește, contract de muncă poate fi reziliat. Inițiatorul rezilierii contractului poate fi fie angajatul, fie angajatorul.

Video: perioada de probă în timpul angajării

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă?

Perioada de probă este inclusă în vechime in munca, iar în carnetul de muncă nu se înscrie că salariatul a început să lucreze pentru o perioadă de probă. După semnarea unui contract de muncă, întreprinderea emite o comandă corespunzătoare, pe baza căreia se face o înscriere standard pentru angajarea într-o anumită poziție în cartea de muncă.

Pentru ca un angajat nou angajat să evite grijile inutile cu privire la includerea sau nu o perioadă de probă în vechimea în muncă în fiecare caz particular, i se recomandă să depună toate eforturile necesare pentru a obține un contract de muncă semnat în primele zile dintr-un loc nou.

Cum este o perioadă de probă diferită de un stagiu?

Diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă constă în perioada încheierii contractului de muncă. În cazul unei perioade de probă, contractul de muncă se încheie înainte de începerea lucrului direct. activitatea muncii, iar stagiul presupune ca contractul de munca va fi sau nu semnat de parti in baza rezultatelor stagiului. Dacă probațiune Deoarece pot participa specialiști de orice nivel, până la directori și manageri de top, stagiile, de regulă, implică proaspăt absolvenți care își găsesc pentru prima dată un loc de muncă. Există și stagii de practică pentru angajații care și-au schimbat radical domeniul de activitate și nu au încă suficiente calificări în noul tip de activitate.

Codul Muncii al Federației Ruse raportează că angajatorul are obligația de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu stagiarul. În caz contrar, procedura de realizare a unui stagiu, precum și conținutul acestuia și condițiile în care stagiul este considerat finalizat cu succes, se stabilesc individual în fiecare organizație. Regulile corespunzătoare sunt stabilite în documentația locală a întreprinderii.

Video: ce este un stagiu

Durata perioadei de probă

Durata perioadei de examen de admitere poate varia în funcție de postul ocupat, de natura muncii, precum și de alte condiții interne la întreprinderea în care este angajat salariatul.

Perioada de probă maximă și minimă

În majoritatea cazurilor, pentru posturile obișnuite, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Angajații angajați pentru funcții de conducere sunt supuși unui control atent al conducerii pentru o perioadă de șase luni. Dacă este inclusă condiția îndeplinirii unei perioade de probă contract pe termen fix cu o durată de la două până la șase luni, o astfel de perioadă de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Perioadele de incapacitate temporară de muncă din orice motiv, precum și zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă, nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

În unele cazuri, angajatorul poate lua inițiativa de a mări durata perioadei de probă. Din punctul de vedere al angajatorului, necesitatea prelungirii perioadei de probă pentru un nou angajat poate apărea dacă, după perioada convenită de muncă, angajatorul nu a putut verifica dacă nivelul de calificare al candidatului îndeplinește cerințele, sau dacă angajatorul nu este sigur că adaptarea noului angajat la echipă a avut succes. Există două opinii opuse în ceea ce privește legalitatea prelungirii perioadei de testare a muncii.

Susținătorii interdicției de prelungire a perioadei analizate includ, în special, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. O astfel de completare la un acord deja încheiat va fi considerată nulă, deoarece va însemna o înrăutățire a situației salariatului față de condițiile convenite anterior (vezi Scrisoarea Rostrud din 03.02.2011 N 520-6-1 și). Cu toate acestea, legile federale permit unele excepții de la această regulă. Astfel, în conformitate cu prevederile Legii federale din 17 ianuarie 1992 N 2202–1 „Cu privire la parchet”, cetățenii care au intrat în serviciu în parchet pot primi o prelungire a perioadei de probă în termen de șase luni calendaristice prin acordul petrecerile. În acest caz, perioada de probă atribuită suplimentar trebuie, de asemenea, documentată și cu acordul ambelor părți la tranzacție. Cel mai adesea, un acord suplimentar la contractul principal este utilizat pentru aceasta.

Specialiştii în dreptul muncii care consideră legitimă prelungirea perioadei de încercare îşi argumentează poziţia astfel. Regula generala, prevăzut la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, permite modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă prin acordul comun al părților. Totodată, pentru fiecare categorie de lucrători este legal stabilit durata maxima testele de muncă. Astfel, dacă angajatorul a primit acordul salariatului de a prelungi perioada de probă, acesta poate încheia un acord adițional la contractul principal de muncă. Principala condiție a acestui acord va fi ca perioada de probă prelungită să nu depășească perioadele specificate în legislație pentru această categorie de salariați.

Încheierea anticipată a perioadei de probă

Încetarea anticipată a perioadei de probă este posibilă atunci când angajatorul dorește să recompenseze angajatul angajat pentru succese deosebite în timpul testării. Ca și în cazul prelungirii perioadei de probă, încetarea sa anticipată necesită documentarea adecvată și acordul ambelor părți. Angajatorul și angajatul încheie un acord privind încetarea anticipată a perioadei de probă (vezi explicația Serviciul federal privind munca si ocuparea fortei de munca N 1329–6-1 din 17 mai 2011).

În plus, există o serie de alte motive pentru întreruperea timpurie a testării. Aceste motive nu sunt legate de rezultatele directe ale activităților angajatului la locul de muncă:

• angajatul a fost acceptat să studieze la o instituție de învățământ superior;
• angajatul are o rudă care are nevoie de îngrijire constantă;
• angajatul nou angajat a furnizat documente despre sarcină sau prezența unui copil sub vârsta de un an și jumătate.

Caracteristici de înființare și trecere a unei perioade de probă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de cetățeni există unele particularități în stabilirea procedurii de finalizare a perioadei de probă. Aceste categorii includ, în special, funcționarii publici de stat, lucrătorii sezonieri și persoanele care lucrează cu fracțiune de normă.

Caracteristicile organizării unei perioade de probă pentru funcționarii publici sunt reglementate de articolul 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat” Federația Rusă" Când un cetățean este angajat pentru prima dată în serviciul public, durata perioadei de testare pentru el poate varia de la una la douăsprezece luni. Pentru profesioniștii care au deja experiență de lucru în agentii guvernamentale, numit într-un nou loc în ordinea transferului de la altul organizatie guvernamentala, durata perioadei de probă este de la una la șase luni. Un angajat numit într-o astfel de funcție publică, decizia de a accepta și de a elibera din aceasta poate fi luată numai de Președinte sau de Guvernul Federației Ruse, poate fi, de asemenea, supus unei perioade de probă de la una la douăsprezece luni. În cazul în care angajatorul consideră că rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, contractul de servicii cu angajatul poate fi reziliat. Salariatul trebuie să primească înștiințarea scrisă corespunzătoare care să indice motivele rezilierii cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului.

Contractele de muncă pentru lucrătorii sezonieri sunt cel mai adesea de scurtă durată. Pentru un contract cu durata de la două până la șase luni, perioada de verificare a competențelor salariatului nu poate depăși două săptămâni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult două luni, în principiu nu se poate stabili o perioadă de probă.

Pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă sunt posibile diverse situații când numirea unei perioade de probă este reglementată prin reguli generale, precum și atunci când numirea unei perioade de probă este în principiu ilegală. În special, dacă un angajat este angajat cu normă parțială într-o companie care nu este angajatorul său principal, această companie îi poate atribui o perioadă de probă în mod general. Dacă angajatul intenționează să combine două tipuri similare de activități într-o singură întreprindere, numirea unei perioade de probă va fi ilegală, deoarece angajatul și-a dovedit deja competența.

Video: drepturile de muncă ale femeilor însărcinate

Regulamentul perioadei de probă

Legea nu impune crearea unei prevederi separate privind perioada de probă, însă multe companii practică emiterea unei astfel de reglementări locale. Acest document descrie cât mai detaliat procedura de organizare a unei perioade de probă pentru angajații nou angajați. În special, din acesta puteți afla cine este obligat să întocmească o misiune pentru perioada de probă, cine, în ce interval de timp și prin ce principii evaluează succesul finalizării perioadei de probă de către candidat și așa mai departe. Mai jos este un exemplu de clauză privind perioada de probă.

Dispoziții privind perioada de probă. Probă.

1. DISPOZIȚII GENERALE.

1.1. Perioada de probă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu ia în considerare perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

1.7. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, concedierea salariatului se efectuează la inițiativa administrației universității fără acordul organism sindicalși fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „ca și cum nu ar fi trecut testul” (Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat se întoarce la serviciu, supervizorul imediat:

2.1.1. Conduce o conversație informativă despre condiții activitate profesională(Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că a citit fișa postului și este de acord să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate în aceasta. Fișa postului se eliberează angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la supervizorul imediat;

2.1.3. Prezintă angajatul în Regulamentul de unitate și altele acte locale reglementarea activităților unității și a activităților salariatului.

2.1.4. Desemnează un supraveghetor - un salariat al unității care a lucrat în această funcție timp de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa unuia, supravegherea se atribuie superiorului imediat sau șefului unității;

2.1.5. În cazul în care pentru un salariat angajat în funcția de șef al unei unități structurale sau prorector se stabilește o perioadă de probă, atunci cel mai calificat salariat al acestei unități sau un alt manager superior, șeful imediat și șeful unității - decanul profesorul, prorectorul în funcție de apartenență sau rectorul universității pot fi desemnați ca conducător.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.2.1. Perioada de probă poate fi încheiată într-o singură perioadă (dacă, dacă munca de succesîn prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau două etape (dacă perioada de probă nu a fost scurtată).

2.2.2. Supraveghetorul imediat și noul angajat, în primele trei zile de la începerea lucrului, întocmesc un plan de lucru în conformitate cu Descrierea postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al noului salariat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat trebuie să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice atinse cu obiectivele stabilite (planul de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică asupra rezultatelor, realizat de angajat(Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut proba și perioada de probă se poate reduce la 1 lună” sau „a picat proba, lăsați perioada de probă la fel”. Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și un plan de lucru pentru salariat pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică despre rezultatele obținute de angajat în următoarea etapă a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul de afiliere și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor de finalizare a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și sunt stocate în dosarul personal al angajatului.

Aplicatii:

1. Anexa 1. „Planul de lucru al angajatului în perioada de probă.”

2.Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă.”

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale.”

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la muncă.”

DE ACORD:

Prim-prorector __________________________

Șef departament HR ______________________

Avocat _____________________________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Anexa 1.

„ACORD” „APROBAT”

Prorector Şef departament

_______________________ ________________________

"___"_______________200__g. „___”______________200__g.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, pentru unele categorii de cetățeni care lucrează nu poate fi stabilită o perioadă de probă în principiu (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de categorii preferențiale includ, în special, următoarele:

• Persoanele selectate pentru a ocupa un post vacant printr-un concurs susținut în conformitate cu cerințele legislației sau reglementărilor locale ale întreprinderii. Stabilirea unei perioade de probă în astfel de circumstanțe poate provoca apariția unor conflicte de muncă.
• Femeile însărcinate sau care cresc unul sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, iar copiii pot fi fie naturali, fie adoptați.
• Lucrătorii a căror vârstă nu depășește optsprezece ani.
• Cetăţeni care intră în primul loc de muncă după absolvire învăţământul profesionalîn termen de un an de la data absolvirii.
• Cetăţeni aleşi în funcţii elective pentru muncă remunerată.
• Cetăţenii care se mută la un nou loc de muncă prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între managerii companiei.
• Cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de cel mult două luni.

Legislația prevede și alte cazuri de categorii de beneficiari:

• cetățenii care și-au finalizat cu succes formarea și încheie un contract de muncă cu angajatorul de la care au fost instruiți;
• cetăţenii angajaţi în funcţia publică alternativă;
• funcționarii publici numiți într-o nouă funcție printr-un transfer cauzat de lichidarea sau reorganizarea organizației angajatoare anterioare.

În cazul în care angajatorul a stabilit, în neștire, o perioadă de probă pentru un salariat aparținând uneia dintre categoriile preferențiale, adică pentru un salariat pentru care nu i se poate stabili în principiu o perioadă de probă, este necesar, de îndată, de îndată ce aparține se dezvăluie beneficiarilor de indemnizaţie, să întocmească un acord adiţional la contractul de muncă, în care să se precizeze o condiţie care anulează clauza privind perioada de probă. Acest lucru se poate face, de exemplu, dacă o angajată nou angajată este însărcinată. Angajatorii trebuie să rețină că pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse se confruntă cu răspundere administrativă și, în unele cazuri, penală.

Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă

La angajarea unui angajat cu condiția îndeplinirii obligatorii a unei perioade de probă, angajatorul trebuie să pregătească în mod corespunzător totul Documente necesare si sa includa in contractul de munca o clauza privind disponibilitatea probelor preliminare pentru salariatul nou angajat. În caz contrar, pot apărea dispute de muncă și litigii.

Cum se întocmește un contract de muncă cu perioadă de probă

Contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o clauză care să precizeze că salariatul va trebui să facă o perioadă de probă pentru a-și confirma calificările. Nu pot exista contracte separate pentru perioada de probă. Unii angajatori oferă să semneze mai întâi un contract de stagiu. Un astfel de comportament este un semn al necinstei angajatorului. Potrivit legii, un contract de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile de la data începerii lucrului. Un exemplu de contract de muncă cu o perioadă de probă de trei luni poate fi descărcat cu ușurință de pe link.

Video: întrebări populare despre perioada de probă

Contract de răspundere pentru perioada de probă

În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse și altor acte juridice care definesc standardele. dreptul muncii. În consecință, un acord privind răspunderea financiară poate fi încheiat cu un angajat deja în perioada de probă, dacă există o astfel de necesitate și postul este inclus în lista de posturi pentru care încheierea unui astfel de acord este obligatorie.

Misiunea de probă

O misiune de probă servește mai multor scopuri. În primul rând, o sarcină special formulată ajută un angajat nou angajat să-și înțeleagă mai bine sarcinile într-un loc nou și să se lase la curent. Pe de altă parte, compania folosește această sarcină pentru a evalua nivelul de profesionalism al specialistului nou angajat. Cert este că este imposibil să concediezi un angajat care nu a reușit să finalizeze perioada de probă fără o bază de dovezi clare și dovezi documentare ale incompetenței sale, prin urmare, societatea angajator trebuie să abordeze foarte serios evaluarea performanței angajatului în perioada de probă.

Conținutul sarcinii de testare poate varia în funcție de natura lucrării. O astfel de sarcină poate include atât o cerință de a respecta cele mai detaliate instrucțiuni, de exemplu, pentru a lucra cu casă de marcat, și lasă loc creativității. În general, se recomandă includerea în sarcină a celor mai semnificative puncte pentru postul dat și pentru companie în ansamblu. Un exemplu de atribuire pentru perioada de probă este prezentată în ilustrația de mai jos.

Sarcina pentru perioada de probă poate include acele elemente, a căror implementare este cea mai importantă pentru management

Caracteristicile stabilirii unei perioade de probă la transferul pe o altă funcție

La trecerea într-o altă funcție, se poate stabili o perioadă de probă dacă îndatoririle ce vor fi îndeplinite de salariat în acest Pozitie noua, sunt fundamental diferite de activitățile sale anterioare în cadrul companiei. Din păcate, o situație comună este atunci când unui angajat i se cere să facă o perioadă de probă atunci când este transferat într-o funcție superioară. Este important de știut că un astfel de comportament al angajatorului nu este legal. Perioada de probă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu este obligatorie și poate fi atribuită doar noilor angajați. Un angajat care a primit o promovare poate fi reîntors în funcția anterioară sau concediat dacă se dezvăluie că nu este potrivit pentru noua funcție.

Rezultatul perioadei de probă și înregistrarea personalului acesteia

După ce părțile semnează un contract de muncă, care prevede că salariatul este acceptat sub rezerva unei perioade de probă, serviciul de personalîntreprinderea emite o comandă corespunzătoare. La sfârșitul perioadei de probă, întreprinderea emite documente speciale care confirmă succesul sau eșecul perioadei de probă de către noul angajat.

Raportul perioadei de probă

Multe întreprinderi au adoptat astăzi practica creării unui raport final privind finalizarea perioadei de probă de către angajatul aflat în probă. Într-un astfel de raport, angajatul dezvăluie următoarele întrebări:

1. dificultățile și problemele pe care angajatul le-a întâmpinat în timpul vieții sale de muncă, modalitățile prin care a încercat să le rezolve;
2. ce sarcini le-a putut îndeplini angajatul;
3. ce sarcini nu a putut face față angajatul în timpul muncii și din ce motive;
4. Ce nou a învățat angajatul în timpul muncii sale?

Un raport detaliat va ajuta atât angajatul, cât și supervizorul său imediat să analizeze mai bine munca. Se recomandă întocmirea raportului nu în ultima zi a perioadei de probă, ci în avans.În acest caz, puteți detecta punctele slabe ale lucrării și aveți timp să le eliminați înainte de a lua o decizie. Ilustrația de mai jos prezintă un exemplu de raport asupra lucrărilor din perioada de testare.

Rapoartele pot fi generate în diferite moduri

Caracteristicile angajatului după perioada de verificare

Caracteristicile angajatului sunt compilate de către supervizorul sau mentorul imediat care a lucrat cu noul angajat în perioada de probă. Acest document indică ceea ce știa și putea face specialistul în momentul preluării funcției, ce sarcini i-au fost atribuite în perioada de probă, cum s-a arătat în timpul îndeplinirii sarcinilor de lucru, ce puncte forte și părţile slabe personalitate demonstrată. Caracterizarea se încheie cu concluzii generale, previziuni și recomandări.

Concluzie privind trecerea perioadei de probă

Unele companii au adoptat practica de luare a deciziilor colegiale la finalizarea unei perioade de probă. O evaluare a calificărilor angajatului și a realizărilor sale este solicitată de la toți specialiștii și managerii cu care acesta a avut de-a face în timpul testului. Decizia finală este luată de supervizorul imediat, dar această practică vă permite să țineți cont de întreaga gamă de opinii și să vă creați o imagine completă despre noul angajat. Decizia documentată se numește încheiere la încheierea perioadei de probă.

Concluzia poate fi întocmită în forma obișnuită la o anumită întreprindere

Ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes

Emiterea unui ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes nu este obligatorie. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze la întreprindere.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul nu realizează perioada de probă

Motivele neîndeplinirii perioadei de probă pot varia. Un angajat, din punctul de vedere al angajatorului, poate să nu-și confirme nivelul de calificare, să nu găsească un limbaj comun cu colegii, să încalce disciplina muncii sau să provoace apariția unor situații neplăcute pentru afaceri. În orice caz, un angajator nu poate concedia un angajat pur și simplu pentru că nu-l place pentru ceva. Concedierea în perioada de probă trebuie susținută de fapte obiective și dovezi documentare care să confirme că salariatul nu poate face cu adevărat activitățile care i-au fost atribuite. Astfel de dovezi documentare pot include un plan de sarcini pentru perioada de probă, un raport privind finalizarea perioadei de probă, memorii de la supervizorul imediat, recenzii de la colegi și clienți. Este foarte important nu doar să explici angajatului de ce perioada de probă nu a fost recunoscută ca încheiată, ci să obții acordul acestuia cu aceste explicații. În caz contrar, salariatul concediat poate depune o cerere la instanță. În cazul în care societatea nu poate justifica corect decizia de concediere, salariatul va trebui să fie reangajat, iar toate cheltuielile efectuate de acesta vor fi compensate, inclusiv salariile pierdute pentru perioada în care salariatul a fost considerat concediat.

Dacă este concediat din cauza unui rezultat negativ al testului, angajatul primește o notificare corespunzătoare cu trei zile înainte de concediere. În unele cazuri, prin acord cu angajatorul, concedierea poate avea loc în aceeași zi, adică fără nicio muncă.

Video: concediere dacă perioada de probă nu este finalizată

Ce drepturi și responsabilități are un angajat în perioada de probă?

Drepturile și obligațiile unui angajat angajat cu condiția încheierii unei perioade de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu diferă de drepturile și obligațiile altor cetățeni care lucrează. Salariatul stagiar are dreptul la următoarele preferințe:

• plăți la timp salariile, bonusuri, indemnizații pt muncă peste program, precum și alte plăți de stimulare, dacă sunt prevăzute de termenii contractului;
• a merge în concediu medical și a primi plăți de asigurare în timpul unei perioade de invaliditate temporară.
• folosirea concediului fără plată pe cheltuiala dumneavoastră sau folosirea zilelor pentru concediul viitor, în timp ce angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului în conformitate cu legea (dacă decizia nu contravine articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• primirea de până la cinci zile libere neplătite la nașterea unui copil;
• concediere voluntară în orice moment înainte de încheierea perioadei de probă.

Responsabilitățile angajatului nou angajat includ:

• indeplinirea termenilor contractului de munca;
• îndeplinirea obligațiilor de muncă în conformitate cu fișa postului;
• conformitate disciplina munciiȘi regulamente interne firma care angajează, precum și cerințele de securitate la incendiu.

Este posibil să luați concediu medical sau concediu în perioada de probă?

Un salariat aflat în probațiune are dreptul de a intra în concediu medical în perioada de incapacitate temporară. Cu permisiunea managerului, în perioada de probă vă puteți lua concediu pe cheltuiala dumneavoastră, precum și concediu pe seama viitorului concediu plătit. Acest timp nu este inclus în perioada de probă și la revenirea la la locul de muncă Numărătoarea inversă a zilelor perioadei de testare este reluată.

Suma de plată concediu medical se determină în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de acest câștig mediu zilnic. Departamentul de contabilitate poate afla experiența de muncă din carnetul de muncă, iar câștigurile sunt afectate atât de salariul la locul de muncă actual, cât și de plățile pentru același loc, care sunt ușor de evaluat folosind certificatul 2-NDFL.

Un angajat care se află în concediu medical și dorește să demisioneze din perioada de probă trebuie mai întâi să-și închidă concediul medical. Concedierea unui angajat în timp ce acesta este în concediu medical este ilegală. În plus, angajatorul este obligat să plătească concediul medical pentru un salariat pentru încă 30 de zile de la data concedierii, cu condiția ca salariatul să nu fi găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Este posibil să concediezi o angajată însărcinată în perioada de probă?

Concedierea unei salariate care, în perioada de probă, a descoperit că așteaptă nașterea unui copil, este ilegală dacă intervine din inițiativa angajatorului. O femeie însărcinată poate fi concediată doar la cererea ei. Mai mult, însăși numirea unei perioade de probă unei angajate însărcinate este ilegitimă. În cazul în care se confirmă faptul sarcinii, perioada de probă trebuie anulată printr-un acord adițional la contractul de muncă încheiat.

Salariu in perioada de proba

Un angajat aflat în perioadă de probă are dreptul la un salariu, din care angajatorul este obligat să plătească toate impozitele obligatorii la buget, inclusiv impozitul pe venit. Multe întreprinderi rusești încearcă să evite plata impozitelor, oferind doar o parte din plățile lor salariale în bani „albi” cu înregistrare oficială. Din păcate, angajații sunt adesea de acord cu astfel de condiții nefavorabile pentru ei. Mulți angajatori oferă și un salariu redus pentru perioada de probă cu promisiunea unei creșteri salariale la finalizarea cu succes a perioadei de testare. Din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, o astfel de propunere nu este, de asemenea, legitimă, dar rareori un angajat decide să intre în conflict cu angajatorul din acest motiv.

Video: salariu în perioada de probă

Avantajele și dezavantajele unei perioade de probă pentru angajat și pentru angajator

O perioadă de probă este prevăzută de lege astfel încât ambele părți implicate în încheierea unui contract de muncă să aibă posibilitatea de a se evalua reciproc și, dacă apare o astfel de necesitate, să se despartă cu pierderi minime. Această oportunitate poate fi considerată un avantaj absolut atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La părăsirea unei perioade de probă, un angajat nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, iar angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile candidatului nu numai din cuvintele sale la interviu, ci și din practică.

Printre dezavantajele angajatului se numără și faptul că mulți angajatori oferă un salariu redus pentru remunerație în perioada de probă. Pe de altă parte, angajatorul suportă o povară sporită cauzată de necesitatea de a aloca resurse suplimentare pentru a introduce un nou angajat în post și a-i testa abilitățile.

Când lucrează în modul de testare, un angajat poate experimenta un anumit disconfort psihologic, deoarece rezultatul acțiunilor sale îi determină viitorul în acest loc de muncă. Compania angajatoare, atunci când încheie un acord cu un nou angajat, riscă întotdeauna proceduri judiciare la concediere în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, echilibrul dintre aspectele pozitive și negative ale utilizării unei perioade de probă permite ambelor părți să o folosească cu cel mai mare beneficiu pentru ele însele.

Cerința de a parcurge o perioadă de probă obligatorie la cererea de angajare companiile rusești este opțională. din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt bucuroși să folosească această oportunitate pentru a studia temeinic un nou angajat, precum și pentru a economisi niște bani din salariul său, cel puțin în primele luni de muncă. Angajații acceptă această cerință ca pe un dat și nu încearcă să-și dicteze condițiile angajatorului. Astfel, însuși conceptul de perioadă de probă a devenit ferm stabilit în practica muncii și este utilizat activ în toată Rusia.

La angajare, fiecare dintre noi s-a confruntat cu o perioadă de probă. În acest timp, angajatorul evaluează abilitățile potențialului angajat și ia o decizie cu privire la angajarea lui ulterioară. Cu toate acestea, recent, angajatori fără scrupule au încercat să ocolească normele stabilite de lege. Pentru a vă proteja de înșelăciune la un nou loc de muncă, vă recomandăm să consultați articolul prezentat.

Cât poate dura perioada de probă conform codului muncii?

Procedura de angajare a personalului nou este reglementată prin articole Codul Muncii RF. Conform actului juridic relevant, sunt definite următoarele perioade de probă:

• O luna;
• Trei luni;
• Șase luni.

Legea prevede, de asemenea, câteva reguli pentru stabilirea duratei acestui timp:

• Testul pentru angajarea unui nou loc de muncă trebuie stabilit la încheierea unui contract de muncă;
• Perioada de testare nu poate fi determinată ulterior. Această procedură ar trebui efectuată în stadiul inițial;
• În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de verificare pentru un nou angajat nu trebuie să depășească 3 luni. O anumită categorie de persoane poate acționa ca o excepție;
• Dacă lucrătorul nu a fost prezent la locul de muncă din orice motiv, perioada de probă se prelungește pe durata absenței stagiarului;
• Nu există nicio prevedere pentru reducerea timpului de testare. Cu toate acestea, angajatorul poate rezilia personal contractul dacă angajatul nu satisface solicitările organizației. Notificarea deciziei trebuie făcută cu 3 zile înainte de anulare. De asemenea, un manager poate angaja un stagiar prematur.

Legile muncii desemnează reprezentanți care pot fi scutiți de inspecții. Lista persoanelor numite este următoarea:

• Femeile însărcinate sau femeile care au copii sub doi ani;
• reprezentanți minori;
• Tineri profesioniști care au absolvit o instituție de învățământ;
• Angajații special invitați pe postul propus;
• Persoane cu dizabilități.

Cât poate dura perioada de probă la angajare fără înregistrare?

La angajarea unui nou angajat pentru un post, o condiție obligatorie este încheierea unui acord între părți. ÎN acest document trebuie conturate drepturile și responsabilitățile stagiarului și angajatorului. Opinia angajatorului că încheierea unui acord nu este obligatorie este considerată eronată. Dacă un potențial angajat începe să lucreze fără înregistrare, atunci se consideră că a încheiat perioada de probă și este angajat oficial.

Cât durează perioada de probă la angajarea pe bază de contract?

Recent, metoda de a angaja noi specialiști în cadrul unui contract a devenit larg răspândită în rândul organizațiilor. În Codul Muncii al Federației Ruse, acest concept se numește înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată. Un astfel de document reprezintă un acord semnat între angajat și manager. O caracteristică specială a contractului este determinarea precisă a duratei de angajare a noului angajat.
La încheierea unui contract la angajare, trebuie luate în considerare următoarele reguli:

• Durata muncii nu trebuie să depășească 5 ani;
• Se eliberează strict pentru timpul necesar efectuării lucrărilor necesare;
• Semnat dacă este necesar pentru înlocuirea unui angajat care ocupă o funcție;
• Contractul se poate incheia pe un sezon pentru desfasurarea activitatii solicitate;
• Perioada de stagiu este convenită la semnarea contractului;
• Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pe o perioadă de 2-6 luni, atunci durata testului pentru stagiar nu trebuie să depășească 2 săptămâni. Dacă contractul este pe 2 luni, atunci nu există perioadă de probă.

Cum se plătește perioada de probă?

La angajarea unui angajat pt pozitie vacanta se așteaptă o perioadă de probă. În această perioadă, salariatul parcurge procedura de formalizare a relațiilor cu întreprinderea. Prin lege, stagiarii au dreptul la aceleași privilegii ca și lucrătorii.
În ceea ce privește plata perioadei de probă, ar trebui să cunoașteți câteva reguli:

• Este necesară plata perioadei de probă;
• Salariul subiectului in perioada de inspectie trebuie specificat in contractul de munca;
• Legea garantează plata integrală și la timp a forței de muncă pe durata stagiului;
• Angajatorul este obligat să plătească stagiarului o sumă nu mai mică decât salariul minim. Trebuie să fie proporțional cu complexitatea, calitatea și volumul muncii.

În timpul perioadei de probă, candidații pentru un post se confruntă adesea cu restricții ale drepturilor lor. Acest lucru se întâmplă în mare măsură pentru că stagiarii sunt slab informați cu privire la oportunitățile garantate de Codul Muncii. Pentru a vă proteja pe dumneavoastră și drepturile dumneavoastră la un nou loc de muncă, familiarizați-vă cu actele juridice ale legislației muncii.

Training de inițiere la angajare

Persoanele care sunt personal administrativ în organizație sunt responsabile pentru seif munca de productie, deci ar trebui să știi...

Poligraf atunci când aplici pentru un loc de muncă

Liderii organizațiilor mari folosesc poligraful pentru a recruta angajați pentru o anumită poziție. Acest lucru este declarat în domeniul public...

Conform Codului Muncii, cum se calculează perioada de probă?

Există situații în care un angajator abuzează de drepturile potențialilor angajați la angajare. Pentru a evita astfel de...

Perioada de probă pentru angajare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii vă permite să atribuiți o perioadă de probă unui viitor angajat care este angajat de o anumită organizație. De data asta…

Este posibil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajarea cu fracțiune de normă?

Oamenii, din lipsă de bani, lucrează adesea două locuri de muncă în același timp. Articolul 253 din Codul penal al Federației Ruse...

Perioada de probă la transferul pe o altă funcție din aceeași organizație

Capacitățile fiecărei persoane de a efectua aceeași activitate de muncă pot varia. A evalua calitate profesională muncitor...

Angajarea personalului presupune anumite riscuri pentru organizație, deoarece succesul, în general, depinde de experiența, cunoștințele și abilitățile unei unități individuale de personal. Perioada de probă vă permite să le minimizați. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acesta este un drept, nu o obligație, al angajatorului și este de obicei stabilit în termen de trei luni.

Cadrul normativ de bază

Testul de angajare este destinat ca angajatorul să evalueze calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului, iar angajatul să determine singur dacă munca atribuită este potrivită pentru el sau nu (Partea 1 a articolului 70, Partea 4 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse:

• Artă. 70 – concept și limitări;
• Artă. 71 – rezultate de promovare;
• Artă. 289 – cu contract pe durată determinată.

Legea federală privind serviciul public nr. 79-FZ

Legea federală privind serviciul în Departamentul de Afaceri Interne nr. 342-FZ

Condiția de probă (inclusiv perioada) este stabilită exclusiv la angajare (părțile 1, 2, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Abordare diferită

Codul Muncii nu conține termenul „perioadă de probă”, dar articolul 70 menționează „test la angajare”. Experții consideră aceste concepte ca fiind echivalente și le atribuie elementelor acordului încheiat între angajator și solicitant. Dacă actul nu conține o condiție privind perioada de probă, legea îl recunoaște ca nespecificat; Angajatul este adăugat automat la personal.

Informații detaliate despre perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2019 sunt prezentate în tabel.

Categorii de cetățeni	Durata maximă a testului	Link către document
Angajații care au încheiat un contract de 2-6 luni	14 zile	partea 6 art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse
Semnarea unui contract pe o perioadă de până la 2 luni	absent	Partea 4 Art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 289 Codul Muncii al Federației Ruse
Solicitanții pentru poziție de conducere– contabil șef, manager intermediar, director adjunct etc.	6 luni	Partea 5 Art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse
Începerea unei cariere în serviciul public	12 luni	Artă. 27 din Legea nr.79-FZ
Politist	6 luni	Artă. 24 Legea nr.342-FZ
Alți angajați (semnând un contract pe durată nedeterminată)	3 luni	Partea 5 Art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse

Ce spune Codul Muncii despre concedierea în perioada de probă

Rezultatul promovării testului este evaluat de către angajator, a cărui decizie influențează soarta viitoare angajat. Când timpul alocat a expirat și nimic nu s-a schimbat - adică toate sarcinile atribuite au fost finalizate cu succes - el este acceptat automat în companie. Nu este necesară înregistrarea suplimentară.

Dacă solicitantul nu a demonstrat calitățile profesionale necesare sau a săvârșit o încălcare gravă a disciplinei, concedierea conform articolului din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă în timpul perioadei de probă la inițiativa angajatorului (articolul 71). Atunci trebuie îndeplinite trei condiții importante:

1. Informați imediat angajatul despre decizia luată prin furnizarea unei notificări scrise. Termen limită – cel târziu cu trei zile înainte de data estimată a rezilierii contractului.
2. Întocmește documente care confirmă incompetența. Interesele angajaților, inclusiv a celor supuși unei perioade de probă, sunt pe deplin protejate de Codul Muncii. Prin urmare, motivul concedierii trebuie să fie semnificativ și justificat. Dacă drepturile sunt încălcate, consecințele nedorite sunt garantate pentru organizație.
3. Formalizați corect procedura de încetare a unui contract de muncă, urmând o anumită procedură. Vă rugăm să rețineți: dacă există o eroare în documente, consecințe precum reintegrarea angajatului cu obligația de a compensare bănească de la angajator. Vedeți și „”.

În cazul în care nivelul de calificare îi convine angajatorului, acesta are dreptul să scurteze perioada de probă prevăzută de lege și să angajeze salariatul în personal.

Nuanțe importante

În primul rând, în ceea ce privește salariul și compensația. Candidații înregistrați și verificați oficial au drepturi de angajați permanenți. Codul Muncii nu prevede condiții speciale pentru acestea, deci se acumulează în mod general.

Pentru o persoană cu care se încheie un contract de muncă i se poate stabili o perioadă de probă pentru a determina aptitudinea acesteia pentru funcția ocupată și cerințele. Această regulă este reflectată în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Candidatura oricărui candidat pentru un post este întotdeauna studiată în detaliu. Acest lucru se întâmplă mai ales în ziua în care persoana este intervievată.

Managerul decide inițial singur dacă solicitantul poate fi numit în funcție. Cu toate acestea, destul de des un interviu sau un fel de testare preliminară nu este suficient; trebuie să testați capacitățile unei persoane în practică. Dar în conformitate cu cerințele legislației în vigoare, managerul nu poate încredința munca unei persoane care nu are o relație de muncă cu organizația. În acest scop, se încheie un acord cu solicitantul privind condițiile verificării prealabile.

Angajarea cu perioadă de probă este posibilă numai dacă părțile convin de comun acord. Este necesar să se întocmească un contract de muncă cu un salariat aflat într-o astfel de situație și să se includă în conținut o condiție care să stabilească o verificare prealabilă la care trebuie să o supună persoana. Dacă în contract nu există o astfel de regulă, atunci se consideră că lucrătorul a fost angajat fără un test prealabil. Atunci când unei persoane i se permite să îndeplinească atribuțiile funcției sale fără a întocmi un contract, atunci trecerea testului va fi posibilă cu condiția întocmirii unui document separat.

În perioada de probă, salariatului se aplică în totalitate legislația muncii. Adica ii vor plati cat este prevazut de regulamente, fara restrictii. Perioada de verificare este inclusă în vechimea serviciului. Concediul medical se va plăti pe bază generală, indicatorul se va calcula în funcție de medie. De fapt, subiectul este la același nivel cu alți muncitori.

Durata perioadei de probă

Legislația actuală definește perioada de timp pentru testarea preliminară. Durata maximă a unei astfel de perioade pentru majoritatea angajaților este de trei luni. Unele categorii au timpi de verificare mai lungi. Acestea includ manageri, adjuncții acestora, specialiști financiari șefi, precum și șefi de sucursale, reprezentanțe și diviziuni structurale. Pentru ei, perioada de verificare poate fi mărită la șase luni.

Nu se poate stabili o perioadă de probă de trei luni pentru acei angajați a căror perioadă relaţiile de muncă cu care variază de la două la șase luni. Testul pentru această categorie nu trebuie să depășească două săptămâni.

În cele specificate perioade contabile Timpul în care persoana a lipsit efectiv de la serviciu nu este inclus. De exemplu, concediul medical nu va fi inclus în această perioadă.

De menționat că perioada minimă de inspecție nu este definită de reglementările în vigoare.

Este posibil să se extindă

Legislația stabilește perioade maxime pentru testarea preliminară. Sunt două săptămâni, un sfert și șase luni. Aceasta este durata maximă.

Reglementările actuale nu interzic extinderea inspecției în cadrul convenit. Adică instalați termen nou imposibil, dar extinderea celui vechi este destul de acceptabilă.

Pentru a realiza o astfel de intenție, este necesar să se reflecte această condiție în conținutul contractului, iar în cazul unei prelungiri efective, să se emită un ordin care să justifice motivele creșterii timpului de testare. Principalul lucru este să respectați limita superioară specificată de lege. Durata totală a verificării nu trebuie să depășească maximul stabilit. De exemplu, dacă un manager a fost testat timp de două luni, atunci testul poate fi prelungit pentru cel mult patru.

Cui nu ar trebui să i se ofere testul?

Legislația actuală definește categorii de persoane pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă în timpul angajării. Această garanție se aplică cu condiția ca persoana să aibă un anumit statut.

Nu se poate stabili un test preliminar:

1. Numiți în funcție pe baza rezultatelor unui concurs.
2. Femeile însărcinate și lucrătoarele care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate. Numărul de copii în acest caz nu contează.
3. Minori, adică cei care au sub optsprezece ani.
4. Absolvenții unei instituții de învățământ superior sau gimnazial de specialitate care are acreditare de stat, cu condiția ca persoana să intre în muncă pentru prima dată și în termen de douăsprezece luni de la finalizarea studiilor.
5. Numit în funcție în urma rezultatelor campaniei electorale.
6. Angajat prin transfer, de comun acord al managerilor.
7. Cei care intră într-un raport de muncă pe o perioadă mai mică de două luni.

Această listă nu este exhaustivă. Actele legale de reglementare speciale sau locale pot defini alte categorii de lucrători pentru care nu se va stabili verificarea prealabilă.

Rezultatul testului

După încheierea perioadei specificate, fiecare parte trebuie să decidă singură dacă va continua sau nu raportul de muncă. Adică inițiatorul în acest caz este atât liderul, cât și muncitorul.

Rezultatele testului vor fi întotdeauna două rezultate - continuarea cooperării profesionale sau încetarea raportului de muncă.

Lucru în continuare

În conformitate cu legislația în vigoare, în cazul în care perioada pentru verificarea prealabilă a expirat și persoana continuă să îndeplinească atribuțiile funcției sale, atunci testul se consideră a fi promovat și va fi posibilă încetarea interacțiunii numai pe o bază generală, de exemplu, inițiativa managerului, propria dorință persoana, expirarea contractului. În acest caz, nu este nevoie să creați documente aditionale– comenzi, notificări, declarații. Totul se întâmplă automat când sosește data convenită de finalizare a testului.

Concediere

Încetarea raportului de muncă după expirarea perioadei de verificare se produce prin decizie a managerului. Dacă șeful nu este mulțumit de rezultatele testului, el poate concedia persoana. Pentru a implementa o astfel de procedură, trebuie îndeplinite două condiții.

În primul rând, acest lucru trebuie să se întâmple în timpul perioadei de testare, adică înainte de expirarea acesteia.

O persoană trebuie să fie anunțată cu privire la încetarea raportului de muncă cu cel puțin trei zile înainte. Adică va exista procesare. În acest caz, managerul este obligat să explice angajatului motivele deciziei sale.

Concedierea în perioada de probă

Încetarea unui raport de muncă este posibilă și în perioada verificării prealabile. În acest caz, inițiatorul poate fi fiecare dintre părți, adică atât managerul, cât și muncitorul. Motivul este nemulțumirea ambilor față de rezultatele obținute.

Potrivit angajatului

Dacă inițiatorul este un angajat, atunci acesta este obligat să notifice în prealabil managerului decizia sa. Notificarea trebuie să aibă loc cel târziu cu trei zile efective înainte de concedierea planificată. Notificarea se transmite în scris sub forma unei declarații. Spre deosebire de concediul voluntar, în cazul unui test preliminar, salariatul nu este obligat să lucreze 2 săptămâni. O astfel de perioadă nu va dura de fapt mai mult de trei zile și numai cu condiția ca acest timp să fie timp de lucru.

La cererea angajatorului

Managerul, la rândul său, poate iniția și o procedură de încetare a cooperării dacă nu este mulțumit de procesul de verificare. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza calității slabe a muncii prestate sau a incompetenței unui specialist în anumite probleme.

Managerul trebuie să informeze angajatul despre intenția sa cu cel puțin trei zile înainte. În acest caz, se iau în considerare zilele reale. Cu toate acestea, legea nu indică în mod direct sub ce formă ar trebui emisă notificarea - un ordin sau un document separat. În practică, în cele mai multe cazuri, se întocmește o ordine de conținut adecvat, cu care lucrătorul trebuie să fie familiarizat cu semnătura sa.

Înregistrare legală

Procedura de încetare a raportului de muncă din astfel de motive este documentată conform regulilor generale și nu prezintă diferențe semnificative.

În primul rând, ai nevoie de un motiv pentru a concedia o persoană. În acest caz, aceasta va fi o declarație a angajatului sau o notificare din partea directorului. După ce una dintre părți și-a exprimat intenția, trebuie întocmit un ordin. Un astfel de document trebuie întocmit corect, cu respectarea tuturor cerințelor legale.

Textul ar trebui să reflecte:

1. Numele complet al organizației.
2. Numărul de înregistrare și data emiterii comenzii.
3. Motivele aprobării acesteia.
4. Informații despre angajatul concediat - nume complet, prenume, patronim, funcția ocupată.
5. Data la care se va incheia raportul de munca.
6. Motivele încetării raportului de muncă cu referire la articolul Codul Muncii.
7. Semnătura managerului.
8. Data și semnătura lucrătorului care confirmă familiarizarea cu conținutul comenzii. Refuzul de a citi trebuie documentat.

În ziua concedierii, persoanei i se înmânează un carnet de muncă personal cu o evidență a motivelor concedierii incluse în acesta. Datele sunt introduse în evidența de lucru, de regulă, Specialist resurse umane. În acest caz, se folosește un stilou cu pastă neagră, mov sau albastră. Datele trebuie înregistrate în strictă conformitate cu formularea comenzii. Orice excepții sau reduceri sunt inacceptabile. De asemenea, greșelile nu pot fi corectate. Orice intrare incorectă trebuie mai întâi anulată și abia apoi făcută una nouă. Marca este semnată de șeful sau de un funcționar autorizat de acesta și certificată de sigiliul organizației.

Intrarea afirmă:

1. Numărul de serie al mărcii. Este atribuit pe o bază cronologică, adică așa cum este introdus.
2. Data demiterii din funcție.
3. Motivele concedierii cu referire la norma Codului Muncii al Federației Ruse.
4. Data și numărul comenzii managerului.

Salariatul concediat trebuie să primească plata finală în ziua plecării.

Include fonduri pe care o persoană le-a câștigat, dar nu a avut timp să le primească:

1. Salariu – adică salariu pentru postul ocupat, indemnizații, sporuri.
2. Compensarea zilelor de concediu neutilizate.
3. Alte tipuri de fonduri, a căror plată este prevăzută în astfel de cazuri de reglementările locale.

În acest caz, indemnizația de concediere nu se plătește. Fondurile pot fi eliberate angajatului contra semnăturii la casieria organizației sau creditate într-un cont bancar personal.

De menționat că concedierea în baza rezultatelor unui test preliminar are loc fără acord cu comitetul sindical.

Practica de arbitraj

Instanța a luat în considerare cererea unei persoane împotriva societății, solicitând anularea deciziei de concediere, plata câștigurilor pentru întreaga perioadă de întrerupere neprevăzută a muncii, precum și despăgubirea prejudiciului moral cauzat.

Cu ocazia studierii conținutului contestației s-au stabilit următoarele. Între inițiator și organizație a fost încheiat un contract de muncă în condițiile unui test preliminar. Perioada de inspecție a fost de trei luni. Ulterior, reclamantul a fost concediat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor. Totodată, motivele încetării cooperării au fost neîntemeiate, faptele de încălcare a atribuțiilor de serviciu nu au fost confirmate, contractul de muncă nu a fost dat reclamantului, iar acesta din urmă nu a fost familiarizat cu regulamentul intern al muncii. În legătură cu cele de mai sus, inițiatorul a cerut să anuleze decizia managerului, să schimbe formularea și data concedierii și să recupereze câștigurile de la organizație pentru întreaga perioadă de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.

Reprezentantul societății nu a fost de acord cu cererile reclamantei și a explicat că întreaga procedură de concediere s-a desfășurat în strictă conformitate cu legislația în vigoare.

Cu ocazia studierii materialelor prezentate, instanța a constatat că contractul de muncă, care a fost întocmit în două exemplare, a fost semnat de reclamantă. Prin urmare, acesta din urmă a fost informat corespunzător cu privire la responsabilitățile sale, inclusiv la programul de muncă și de odihnă. În procesul de desfășurare a activităților profesionale a existat un fapt de încălcare de către salariat a atribuțiilor sale, care s-a exprimat prin nerespectarea programului de lucru. Acest lucru a fost consemnat în materialele de inspecție și persoana a fost mustrată. Au existat și reclamații din partea conducerii privind calitatea lucrărilor efectuate. Din acest motiv, ulterior, angajatul a fost concediat ca nu a reușit testul. Persoana este informată în mod corespunzător cu privire la încetarea raportului de muncă. În ziua concedierii, angajatului i-au fost predate toate actele necesare. I s-au plătit sumele datorate.

În baza celor de mai sus, instanța a concluzionat că procedura de concediere a fost respectată în totalitate de către angajator. La rândul său, inițiatorul nu a oferit dovezi ale argumentelor sale. Din acest motiv, cererea a fost respinsă.

În timpul vieții profesionale, majoritatea oamenilor trebuie să își caute de mai multe ori un nou loc de muncă. Primul pas în angajare este încheierea unui contract de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important să știm care pot fi condițiile în 2016. Perioada de probă este unul dintre paragrafele sale, care este o condiție suplimentară.

Explicația conceptului conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conceptul de „perioadă de probă” este menționat în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această clauză a contractului protejează atât interesele conducerii, cât și ale noilor angajați.

Perioada de probă este:

1. Intervalul de timp în care angajatorul este capabil să evalueze în practică calitățile profesionale ale unui nou angajat.
2. O oportunitate de a testa disciplina și capacitatea candidatului de a lucra în echipă.
3. Angajatul ar trebui să decidă dacă va continua sau nu să lucreze în noua echipă și cât de mulțumit este de noul loc de muncă.

Nuanțe de înregistrare pentru perioada de testare conform Codului Muncii al Federației Ruse 2016

Există subtilități importante în pregătirea actelor pentru această perioadă, deoarece perioada de probă este o condiție suplimentară în actele de admitere.

Prin urmare, mențiunea testului trebuie să fie în contract.

1. Se presupune că dacă în contractul de muncă nu este nimic despre perioada de probă, atunci angajatul nu are.
2. Dacă testul este menționat în contract, atunci acesta poate fi inclus și în comanda de acceptare.
3. Nu este permisă introducerea independentă a unei clauze de testare în comandă.
4. O excepție poate fi cazul în care unui angajat îi este permis să înceapă munca fără un contract de muncă, care este întocmit corespunzător, adică în scris (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
   Apoi, în decurs de trei zile, se întocmește un contract și este inclusă o linie despre testare.
5. Dar în acest caz, este necesar un acord preliminar asupra testului.
   Un astfel de acord trebuie, de asemenea, întocmit pe hârtie.

Procedura de concediere în timpul perioadei de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse 2016

Testul ajută la accelerarea lucrărilor.

Acțiuni ale angajatorului:

1. Angajatorul trebuie să emită o notificare scrisă prin care să notifice angajatul cu trei zile înainte de încetarea contractului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Notificarea trebuie să fie ștampilată și datată. O notificare este dată angajatului, cealaltă este trimisă departamentului de contabilitate.
3. Managerul emite un ordin de concediere.
4. Mai rămâne doar să faci calcule, plăți și să dai carnetul de muncă fostului angajat.

Acțiuni ale angajaților:

1. Salariatul, la rândul său, nu este obligat să lucreze perioada de două săptămâni dacă concluzionează că locul este impropriu.
2. Salariatul trebuie să notifice angajatul decizia de a nu rămâne în continuare la acest loc de muncă. Acest lucru trebuie făcut în scris cu trei zile înainte de data programată (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Cu toate acestea, există cazuri când această regulă nu se aplică, de exemplu, dacă șeful organizației este în locul subiectului. El trebuie să primească un avertisment cu o lună înainte, conform articolului 280 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile de finalizare a perioadei de probă le găsiți în videoclip.

Care sunt avantajele unei perioade de probă pentru angajator și subiect?

Când un candidat aplică pentru un nou loc de muncă, este important pentru el să știe ce beneficii oferă testul.

În timpul procesului de muncă, subiectul este un angajat cu drepturi depline al organizației și are, în condiții de egalitate cu angajații care alcătuiesc personalul permanent, drepturi și responsabilități.

Diferențe:

• la concediere, subiectul nu este obligat să lucreze pentru o perioadă de două săptămâni;
• angajatul are dreptul de a alege: să rămână în acest loc de muncă sau să caute unul nou.

O perioadă de probă pentru angajatori este, de fapt, o economie de timp și bani. Pentru a rezilia un contract cu un angajat cheie fără consimțământul acestuia, sunt necesare motive imperioase.

Este mult mai ușor să concediezi un candidat în perioada de probă:

• Puteți concedia un angajat nepotrivit în termen de trei zile (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• nu este nevoie să rezolvăm problema cu sindicatele;
• nu este necesar consimțământul angajatului; este suficient să-l familiarizați cu notificarea.

Are un angajat în perioada de probă drepturi și responsabilități?

La ce are dreptul subiectul și ce este obligat să facă este menționat în art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru aceasta, desigur, se aplică toate prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, dispozițiile actelor locale interne și diferitele acorduri și condițiile contractului colectiv, dacă există:

1. În această perioadă de muncă, salariatul primește un salariu al cărui cuantum nu trebuie să fie mai mic decât cel prevăzut pentru această funcție.
2. Această condiție se aplică plăților bonus numai dacă acestea sunt menționate în regulamentele interne.
3. Angajatului i se acumulează indemnizații de invaliditate temporară și beneficiază de concediu suplimentar și de studii.
4. Dacă un angajat aflat într-o perioadă de probă în 2016 intră în subordinea statului, atunci i se aplică și toate condițiile de concediere pentru acest caz (articolul 81.178.180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Angajatorul controlează angajatul și verifică dacă toți termenii contractului de muncă sunt îndepliniți.

În timpul testului, angajatul are toate drepturile și responsabilitățile pe care le au toți angajații organizației.

Durata perioadei de probă

Conducerea organizației nu ar trebui să determine în mod independent durata testului:

• din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse se știe că acest interval este de 3 luni;
• dacă această perioadă este trecută de șefii organizației, precum și de șefi contabili, adjuncți, șefi de sucursale, divizii structurale, atunci testul este de șase luni (maximum);
• dacă intervalul contractului de muncă este de la două până la șase luni, atunci perioada de probă se stabilește la două săptămâni.

Cum afectează concediul, vechimea în muncă și prestațiile pentru invaliditate temporară?

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează că pentru un angajat aflat într-o perioadă de probă se aplică toate prevederile și punctele legislației muncii.

Vechimea în muncă începe cu începerea lucrului în perioada de probă și se ia în calcul la vechimea totală. Și această experiență este luată în considerare în viitor în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse în 2016.

Cu toate acestea, există perioade de timp care nu se încadrează în perioada de probă:

1. Intervalul în care subiectul a fost în concediu pentru invaliditate temporară nu se ia în calcul la calculul perioadei de probă.
2. De exemplu, dacă testul a luat sfârșit într-un moment în care subiectul a fost temporar dezactivat, atunci după închiderea concediului medical, un astfel de angajat trebuie să lucreze numărul de zile care au rămas până la sfârșitul perioadei înainte ca acesta să poată fi considerat încheiat. .
3. Intervalul de testare nu include timpul în care angajatul nu a fost la șantier: concediu de scurtă durată fără plată, concediu de studii și alte cazuri în care angajatul a lipsit dintr-un motiv întemeiat cu acordul conducerii.

Astfel, nu este nevoie să confundați:

1. perioada de testare nu include perioade de absență a salariatului de la locul de muncă din diverse motive;
2. dar atunci când se calculează prestațiile de invaliditate temporară, concediul și experiența de muncă, această perioadă trebuie luată în considerare.

Ce angajați nu sunt supuși testului?

Dar perioada de probă nu se aplică tuturor.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a categoriilor de angajați care lucrează fără testare:

• candidații care au încheiat un contract scurt pe un interval de până la două luni;
• persoane care au fost transferate la această muncă din alte locuri;
• femei gravide;
• mame cu copii sub un an și jumătate;
• solicitanții sub 18 ani;
• persoanele care au primit diplomă după absolvirea liceului sau gimnaziului institutii de invatamant care încep să lucreze pentru prima dată în specialitatea primită după absolvire. Intervalul înainte de începerea lucrului nu trebuie să fie mai mare de un an.
• persoane care au primit un post în urma unui concurs.

Dacă, potrivit Codului Muncii din 2016, nu se poate stabili o perioadă de probă pentru un anumit candidat, atunci aceasta nu poate fi stabilită, chiar dacă acest lucru este prevăzut de documentele interne ale organizației și angajatul însuși nu este împotriva stabilirii unui stagiu de probă. perioadă. Această concluzie se face pe baza articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, care notează că documentele interne ale unei organizații nu pot limita drepturile și înrăutăți condițiile garantate de legislația muncii.

Rezultatele testelor și remunerația

Remunerarea este reglementată de capitolul 21 din Codul muncii, unde art. 71 prevede că subiectului se aplică toate prevederile legislației muncii.

De aceea:

1. Un angajator nu poate reduce în mod arbitrar salariul unui angajat în timpul unei perioade de probă.
2. Un salariat aflat în perioadă de probă are dreptul la salariul stabilit pentru acest post.

Rezultatul trecerii testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) este continuarea muncii dacă angajatul este mulțumit de conducerea organizației și este mulțumit de condițiile de muncă.

Dacă subiectul testat a făcut o impresie demnă, angajatorul poate scurta perioada de testare, care este specificată în contract:

1. Acest lucru trebuie consemnat în scris.
2. Este necesar să se emită un ordin care să fie considerat finalizat.

Dacă perioada de testare s-a încheiat și angajatul rămâne la locul său de muncă, atunci a trecut testul. Nu este nevoie să creați documente care să confirme finalizarea testului.

Dacă angajatorul nu este mulțumit de munca subiectului și intenționează să rezilieze contractul, acesta trebuie să-l notifice decizia sa în termen de trei zile și să rezilieze contractul.

Astfel, perioada de probă este un punct important al contractului de muncă și reprezintă un fel de instrument reciproc pe care îl pot folosi ambele părți.

La momentul potrivit, acest instrument poate asigura atât angajatorul, cât și angajatul.

Aflați despre durata perioadei de probă și salariul pe durata acesteia din videoclip.

In contact cu