În practică, există foarte des cazuri în care devine necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în locul unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată. Care sunt caracteristicile acestui acord și cum ar trebui să fie întocmit?

Ce este?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Un contract de muncă temporară este un acord între un angajat și un angajator, încheiat pentru o anumită perioadă de timp. Totodată, legea prevede clar cazurile și procedura pentru încheierea unui astfel de acord.

Baza normativă

• Sunt descrise tipuri de contracte. Motive pentru înregistrare acord temporar indicat în .
• Expirarea duratei contractului temporar este reglementată de paragraful 2 din Legislația muncii a Rusiei.
• Excluderea unei perioade de probă pentru angajații angajați cu contract pe durată determinată este prevăzută în.
• Durata muncii sezoniere pentru care se încheie un contract pe durată determinată este descrisă în articol, iar lista acestor lucrări, acumularea de experiență și procedura pentru acest proces sunt enumerate în.

Cum este diferit de nedefinit?

Un contract pe durată determinată are o anumită perioadă de timp pentru care se încheie. Un contract pe durată nedeterminată nu are termen de expirare.

Mai mult, cu un contract temporar, acesta indică motivele încheierii tocmai unui astfel de acord. Un contract pe durată nedeterminată nu necesită indicarea unor astfel de motive.

Până la urmă, legea spune că este de dorit să se încheie un contract pe durată nedeterminată. Un contract pe durată determinată se încheie în cazurile în care încheierea unui contract pe durată nedeterminată este imposibilă.

Cu cine și în ce cazuri se încheie?

contract de munca pt anumită perioadă este:

• cu angajații sosiți pentru a presta muncă sezonieră sau pentru înlocuire temporară (până la un an);
• când lucrezi în străinătate;
• în muncă publică și temporară din centrul de ocupare;
• la numirea unui serviciu alternativ și extinderea producției întreprinderii;
• la trimiterea unui angajat pentru un stagiu sau recalificare;
• cu pensionarii și cu persoanele cu sănătate precară.

Cu cine nu se poate descurca?

Angajatorul are dreptul de a emite un salariat cu un contract pe durată determinată numai în cazurile în care o astfel de oportunitate este prevăzută de legea aplicabilă.

Totuși, în ciuda existenței unor temeiuri pentru întocmirea unui contract temporar, acesta nu poate fi încheiat de mai multe ori la rând, fără a se prevedea pauze (doar cu același tip de contract). activitatea muncii).

Dacă o angajată este însărcinată, contractul pe durată determinată poate fi prelungit până la sfârșitul sarcinii - aceasta este o cerință legală obligatorie.

Argumente pro şi contra

Mai jos sunt prezentate avantajele și dezavantajele acestui acord atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Pentru un angajat

Pentru angajat, există avantaje precum:

• prezența acelorași garanții sociale ca și pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată (plata concediilor medicale, concediilor etc.);
• plata la concediere din cauza lichidarii organizatiei (doar daca contractul nu a expirat);
• un contract pe durată determinată se încheie numai dacă sunt îndeplinite un număr de condiţii stabilite de lege.

Dezavantajele pentru angajat sunt:

• concediere după expirarea contractului;
• concediere la ieșire la locul de muncă angajat principal;
• probleme pentru femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului la calculul serviciului continuu și la calculul pensiilor.

Pentru angajator

Singurul dezavantaj pentru angajator la întocmirea unui contract temporar cu salariații poate fi sarcina unui subordonat.

În acest caz, rezilierea contractului pe durată determinată nu este permisă sau este posibilă numai la lichidarea organizației.

Avantajul încheierii unui astfel de acord va fi considerat control complet asupra salariatului și a activității sale de muncă.

Motive pentru concluzie

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează motivele încheierii unui astfel de acord.

Legislația oferă temeiuri necondiționate pentru încheierea unui astfel de acord. (1 parte a art. 59). Dar poate fi încheiat și prin acordul părților (partea 2 a art. 59).

Motivele necondiționate prevăzute de Codul Muncii includ:

• încheierea unui acord în absența salariatului principal;
• pentru munca temporara;
• pentru munca sezoniera
• când lucrezi în străinătate;
• cu o creștere a volumelor de producție;
• la crearea unei companii pentru o perioadă cu o anumită perioadă;
• în timpul pregătirii și stagiului de practică a angajatului principal;
• la selecția pentru acest post;
• cu asigurarea temporară a unui organism ales;
• când lucrează din centrul de ocupare și în serviciul civil alternativ.

Motivele pentru încheierea unui contract temporar prin acordul părților includ:

• munca in afaceri mici;
• vârsta de pensionare a salariatului;
• restricții și indicații medicale;
• la mutarea în nordul îndepărtat;
• prevenirea urgentă a situațiilor de urgență;
• alegerea în funcție prin concurs;
• funcția salariatului este legată de profesia de creație;
• la încheierea unei convenții cu șeful, adjunctul, contabilul șef;
• găsirea unui angajat în formare cu normă întreagă;
• job part-time (atât cu job part-time intern cât și extern).

Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2020?

Mai jos este procedura de încheiere a unui urgent contract de munca.

Ordin

Se întocmește un acord temporar în cazurile în care nu este posibilă încheierea unui contract pe durată nedeterminată cu un angajat. În același timp, angajatorul trebuie să înțeleagă că acest lucru este posibil doar dacă sunt îndeplinite toate condițiile Codului Muncii.

Contractul poate fi încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani. Prelungirile sunt posibile numai dacă sunt îndeplinite anumite cerințe legale.

In ce perioada?

Un contract temporar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi încheiat:

• pe o perioadă de cel mult 2 luni, la prestarea de muncă pe termen scurt (muncă sezonieră);
• pe o perioadă limitată de activitatea desfășurată, pe când încetarea contractului are loc la terminarea lucrării;
• pe perioada absenţei salariatului principal.

Există o perioadă de probă?

Stabilirea unei perioade de probă pentru admiterea în baza unui contract temporar este posibilă numai cu consimțământ scris angajatul însuși.

Refuzul unui angajat de la o perioadă de probă nu poate servi drept refuz al angajatorului de a angaja.

Nuanțe de compilare

Un contract de muncă trebuie să fie încheiat sub rezerva anumitor cerințe legale.

Formă și secțiuni

Un contract de muncă temporară tipic ar trebui să includă următoarele informații:

• informații despre părțile care l-au încheiat;
• obiectul contractului;
• perioada contractului;
• probațiune sau excluderea acesteia;
• salariu;
• timpul de lucru și timpul de odihnă;
• obligațiile părților;
• garanțiile angajaților;
• asigurări sociale.

Acest document trebuie întocmit în 2 exemplare, dintre care unul rămâne la salariat, iar al doilea la angajator.

Într-un acord temporar fara esec trebuie specificat:

• datele părților (numele complet, datele pașaportului angajatului, TIN-ul angajatorului);
• regiunea și data încheierii;
• Numele companiei;
• descrierea activității de muncă a salariatului;
• salariu;
• mod de operare.

De asemenea, este obligatorie justificarea motivelor încheierii unui contract temporar → perioada de valabilitate a unei relații urgente etc.

Tip eșantion

Cum arată un astfel de acord?

Mai jos este un exemplu de formular de contract de muncă pe durată determinată:

Documente necesare

Pentru încheierea unui contract sunt necesare anumite documente.

Afirmație

Cererea de angajare a unui angajat se face în scris.

Acest document nu este considerat obligatoriu și nu confirmă existența unui raport de muncă între angajator și angajat.

Formularul de cerere nu este aprobat prin lege și poate fi întocmit sub orice formă. Cererea este datată și semnată la sfârșit.

Mai jos este un exemplu din acest document:

Ordin

Acest document prescrie postul, data intrării în muncă, tipul și condițiile de activitate, tariful și plata.

Ordinul conține numărul de personal al salariatului, pe baza registrului general de evidență a salariaților.

Postul specificat în comandă trebuie să fie identic cu postul specificat în contractul de muncă. La sfârșitul comenzii, angajatul scrie cu propria sa mână: „Sunt familiarizat cu comanda” și își pune semnătura.

Întocmirea unei comenzi este considerată obligatorie: fără aceasta, angajarea este imposibilă.

Mai jos este formă aproximativă din acest document:

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrarea în carnetul de muncă atunci când lucrați cu un contract temporar nu trebuie să difere de înscrierea când lucrați în baza unui contract pe durată nedeterminată.

Cu toate acestea, înscrierea făcută la concediere trebuie să reflecte condiția contractului de muncă temporară.

Exemplu:

Caracteristici de proiectare pentru diferite categorii de angajați

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu anumite categorii de cetățeni are caracteristici proprii, care sunt prezentate mai jos.

Cu un muncitor minor

La întocmirea unui contract pe durată determinată cu un minor a cărui vârstă ajunge la 14 ani, este necesară obținerea consimțământului de la unul dintre părinți (tutore, curator).

Activitatea de muncă nu ar trebui să interfereze cu studiul unui adolescent.

Dacă angajatul are deja 16 ani, atunci poate fi angajat în baza unui contract temporar, cu condiția să primească studii generale, sau atunci când combină studiile și munca.

Angajatorul trebuie să asigure adolescentului o muncă ușoară.

Dacă copilul nu are nici măcar 14 ani, atunci încheierea unui contract de muncă este exclusă, cu excepția sferei cinematografiei și circului.

Mai jos este un exemplu de contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un minor:

În timpul concediului de maternitate

La angajarea unei salariate in locul salariatului principal aflat in concediu de maternitate, angajatorul este obligat sa discute toate conditiile si perioada de valabilitate a contractului de munca temporara.

Mai mult, la reînnoirea de către angajatul principal concediu de maternitate este permisă prelungirea duratei contractului de muncă temporară.

Este permisă trecerea de la un contract temporar la unul pe durată nedeterminată, cu acordul tuturor părților la relaţiile de muncă.

Pentru munca temporara si sezoniera

In cazul activitatii sezoniere se incheie un contract temporar pe o anumita perioada.

Contractul precizează motivele încheierii unui astfel de contract și expirarea valabilității acestuia. Documentul se intocmeste in scris.

La sfârșitul muncii sezoniere, angajatorul anunță salariatul în cel mult trei zile calendaristice despre încetarea contractului. Zile nelucrătoare socotite ca zile calendaristice.

Mai jos este un exemplu de astfel de contract:

In acelasi timp

Un angajat care are 2 locuri de munca (principal si part-time) trebuie sa aiba cel putin 2 contracte de munca.

Este obligatoriu un contract de munca cu un partener part-time. Ar trebui să precizeze că această activitate efectuate în comun.

Un contract temporar de munca cu fractiune de norma se incheie pe o perioada care nu depaseste 5 ani. Termenul minim nu este stabilit prin lege.

O înscriere în cartea de muncă se face numai dacă angajatul lucrează în acest mod.

Este interzis să lucreze cu fracțiune de normă pentru o persoană sub 18 ani, un angajat municipal, un judecător, un membru al Guvernului și alte categorii similare (cu excepția activităților de predare și creativitate).

Mai jos este un exemplu de acest acord:

Femeile însărcinate

Un contract temporar nu poate fi reziliat cu o angajată însărcinată. Sfârșitul acesteia este permis doar la o săptămână după sfârșitul sarcinii.

Lideri și directori

Încheierea unui contract temporar cu șeful organizației este permisă numai cu acordul părților.

pensionarii

Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract pe durată determinată cu o persoană aflată la vârsta de pensionare.

Cu toate acestea, dacă o astfel de vârstă a fost atinsă în perioada de valabilitate a unui raport de muncă pe durată nedeterminată, atunci nu este necesară renegocierea contractului.

Cu un cetățean străin

Potrivit legislatiei muncii, un contract temporar cu un cetatean strain se poate incheia, de altfel, fara perioada determinata si indiferent de perioada de valabilitate a permisului de munca.

Implicarea unui străin în muncă este posibilă la împlinirea vârstei de 18 ani.

Excepție fac specialiștii cu înaltă calificare în domeniul comerțului cu produse populare și farmaceutice.

Sărbători

Indiferent de ce contract se încheie cu salariatul, acesta are dreptul la concediu.

Diferența poate fi legată doar de perioada de muncă:

• La încheierea unui contract temporar pe o perioadă care nu depășește 6 luni, calculul se face pe baza condițiilor - două zile de odihnă pe lună de lucru (șase zile saptamana de lucru). Zilele lucrătoare, sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare la calcularea concediului de odihnă.
• Cu un contract pe perioada determinata incheiat pentru munca sezoniera mai mult de 2 luni, conditia zilelor de concediu se schimba la 2,33 zile. Se dovedește că atunci când se calculează concediul pentru un an întreg de lucru, unui lucrător sezonier i se acordă o vacanță completă cu o perioadă de 28 de zile.

Compensația pentru vacanța nefolosită se calculează pe baza conditii generale: 2,33 zile pentru o lună de muncă.

Întrebări financiare

Mai jos sunt principalele întrebări financiare care pot apărea la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Salariu

Remunerarea în baza unui contract pe durată determinată nu diferă în niciun fel de remunerația în baza unui contract standard pe durată nedeterminată.

Toate tarifele sunt obligatorii.

Plata se poate face atât în ​​numerar, cât și prin transfer bancar. Tipul de calcul este indicat și în clauza relevantă a contractului de muncă.

concediu medical

Plata concediului de boală pentru un angajat cu contract pe durată determinată este considerată responsabilitatea managerului.

Dacă un angajat a lucrat mai mult de 6 luni, concediul medical este calculat pe baza schemei standard.

Dacă, totuși, un angajat aranjat în baza unui contract temporar a lucrat mai puțin de 6 luni, atunci codul în concediu medical - 46.

Numărul maxim de zile pentru care se plătește în acest caz este de 75.

Compensarea zilelor de concediu neutilizate

acumulate in zilele lucrate de salariat cu respectarea conditiilor generale:

• Dacă orele lucrate nu sunt o lună întreagă, ci reprezintă cea mai mare parte a acesteia, atunci calculul se face din luna întreagă.
• Dacă timpul lucrat este mai mic de o lună, atunci nu se percepe compensații pentru acest timp.

Impozitarea

Impozitarea salariaților angajați cu contract temporar este identică cu aplicarea unui impozit unic salariaților cu contract pe perioadă nedeterminată.

Dacă un lucrător temporar a lucrat mai puțin de un an întreg, atunci i se aplică un singur impozit, minus timpul în care activitatea de muncă nu a fost desfășurată.

Aceleași cerințe se aplică certificatelor de impozit pe venitul persoanelor fizice ca și documentelor angajaților permanenți.

Indexarea

Indexarea poate fi stabilită numai prin acordul părților și nu este responsabilitatea managerului.

Dacă, prin acordul părților, se prevede indexarea, atunci această clauză trebuie inclusă în textul acordului.

Extensie

Un contract de munca pe durata determinata se poate prelungi pt termen nou.

Termeni

Prelungirea unui contract temporar este posibilă dacă este emis:

• cu sportivii;
• femei gravide;
• superior instituție educațională(la câștigarea unui concurs pentru un post).

La prelungirea unui contract temporar se întocmește o anexă corespunzătoare, care indică activități suplimentare sau o nouă perioadă de valabilitate.

În ciuda prelungirii contractului temporar, durata totală nu poate depăși o perioadă de cinci ani.

Dacă prelungirea prevede o perioadă mai lungă, atunci este inacceptabilă. În acest caz, poate exista doar o renegociere a documentului.

Ordin

Imediat după scrierea și semnarea unui acord suplimentar la contractul temporar, se emite o comandă adecvată (formular T1 sau T1a).

Acest ordin trebuie să specifice perioada de prelungire.

Exemplu:

Acord suplimentar

Dacă doriți să prelungiți contractul temporar înainte de sfârșitul duratei acestuia, se completează un acord suplimentar.

Dacă este implicită o modificare a condițiilor, atunci aceasta trebuie să fie scrisă în document. De asemenea, merită indicată perioada de valabilitate a acordului adițional.

Mai jos este un exemplu al acestui document:

Încetarea

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie, de asemenea, efectuată în conformitate cu anumite cerințe legale.

În acest caz, perioada de valabilitate a acestuia încetează, iar angajatul este concediat. În acest caz, rezilierea este posibilă atât după expirarea contractului, cât și înainte de termen.

Inițiativa angajatului

Este permisă concedierea în baza unui contract pe durată determinată la cererea unui angajat.

Cu trei zile înainte de concedierea dorită, salariatul trebuie să anunțe angajatorul în scris.

De exemplu, Antonov a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar după ceva timp a primit o ofertă mai bună și a decis să-și schimbe locul de muncă. În acest caz, încetarea contractului de muncă se realizează la inițiativa salariatului. El trebuie doar să notifice angajatorul intenția sa de a-și schimba locul de muncă.

Inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a concedia salariatul, emis în baza unui contract de muncă temporară, în cazul neîndeplinirii obligațiilor de muncă de către acesta.

Cu toate acestea, nu pot concedia pur și simplu un angajat, pentru aceasta trebuie să existe motive care sunt prevăzute în legislație.

Concedierea unei femei însărcinate și a unei mame aflate în concediu pentru creșterea copilului

Concedierea unei angajate însărcinate este permisă numai la lichidarea organizației/întreprinderii.

Restul motivelor de concediere sunt considerate nevalide.

Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului pot fi concediate atunci când un angajat cheie iese.

Documentatia concedierii

La concedierea unui angajat trebuie întocmite anumite documente.

Notificare

Avizul de concediere poate fi emis în orice ordine. Acesta este transferat direct angajatului concediat de către specialistul departamentului de personal.

Se consideră obligatorie indicarea motivului concedierii.

Notificarea se emite în două exemplare, dintre care unul se transferă salariatului, iar al doilea angajatorului.

Mai jos este un exemplu de astfel de notificare:

Ordin

După semnarea sesizării de către angajat, se întocmește un ordin de concediere, care indică motivul (încetarea contractului pe durată determinată, neîndeplinirea atributii oficiale etc.).

Mai jos este un exemplu de astfel de document:

Plăți și compensații

Toate decontările cu un angajat în baza unui contract pe durată determinată la concediere se fac conform schemei standard.

Decontarea cu salariatul concediat trebuie făcută în ultima zi lucrătoare. În această zi, i se dă și o carte de muncă completată.

Întrebări frecvente

Mai jos sunt răspunsuri la întrebările frecvente referitoare la un contract de muncă pe durată determinată.

Se poate trece de la un contract nedeterminat la unul temporar?

Acest proces este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Transferul de la un regim de muncă pe durată nedeterminată la un contract pe durată determinată este permis numai cu acordul angajatului însuși.

Se poate incheia cu un IP?

Da, poti. Încheierea unui contract temporar între un angajat și un antreprenor individual este posibilă sub rezerva schemei standard de întocmire a unui astfel de acord.

De câte ori poți aplica cu același angajat?

Legislația nu prevede restricții privind numărul de contracte pe durată determinată încheiate cu același salariat.

Cu toate acestea, atunci când se adresează instanței, aceasta poate fi recunoscută ca fiind nedeterminată.

În ce cazuri este necesară o examinare medicală înainte de angajare?

Examenul medical obligatoriu trebuie să treacă:

• minori;
• lucrătorii care desfășoară activități periculoase sau grele;
• lucrători din industria alimentară instituție pentru copii, comert;
• lucrători în schimburi;
• specialişti trimişi să lucreze în Nordul Îndepărtat;
• lucrători din sport;
• persoanele care participă la activități în timpul deplasării trenului;
• angajații autorităților vamale;
• salvatori și judecători;
• angajații instituțiilor de învățământ;
• lucrătorii medicali.

Care este mai bine - un contract sau un contract pe durată determinată?

Dacă se presupune că se desfășoară activități regulate, atunci este mai bine să încheiați un contract de muncă. În cazul în care activitatea este de natură unică, este mai oportună întocmirea unui contract de muncă.

Din cele de mai sus rezultă că legislația actuală reglementează cu atenție nu doar procedura și regulile de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, ci și procedura de încetare a acestuia.

Prin încheierea ilegală a unui astfel de acord, angajatorul este expus unui mare risc. În articol veți găsi sfaturi ale experților și un eșantion pentru 2020.

Când să încheie un contract de muncă pe durată determinată

Relațiile de muncă se stabilesc implicit pe perioadă nedeterminată. Dar uneori, din cauza naturii speciale a viitoarei lucrări sau a condițiilor de implementare a acesteia, un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe bază obligatorie sau voluntară. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în circumstanțele enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Separat, există cazuri în care angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pat de copil. Cazuri în care puteți încheia un contract pe durată determinată

Când este necesar un contract pe perioadă determinată?

• muncă sezonieră sau temporară (până la două luni);
• munca in strainatate;
• salariatul este trimis de către serviciul de ocupare a forței de muncă pentru angajare temporară;
• serviciu civil alternativ;
• angajatul efectuează muncă în interiorul formare profesională, practica industriala, stagii de practica;
• un angajat este ales într-o funcție electivă;
• salariatul intră într-o organizație înființată pentru o perioadă limitată, sau prestează muncă care se află în afara activităților normale ale angajatorului;
• dacă un salariat îndeplinește temporar atribuțiile unui angajat principal absent, care își păstrează un loc de muncă pe perioada concediului, decret, concediu medical etc.

Masa. Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată (în cazuri generale și prin acord)

Cazurile în care trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată	Cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților
Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă păstrează locul de muncă (alineatul 2, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 de persoane) (paragraful 2, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pe durata muncii temporare (până la două luni) (paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natura (paragraful 3, partea 2 articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon) (paragraful 4, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu persoane care solicită muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă (paragraful 4, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Descărcați tabelul complet

Atenţie! Motive suplimentare pentru încheierea unui contract pe durată determinată cu anumite categorii de personal - sportivi profesionişti şi antrenori - sunt cuprinse în art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La întocmirea unui contract de muncă temporară, asigurați-vă că indicați motivul urgenței. Mai întâi asigurați-vă că este inclus în listă (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), altfel va fi dificil să evitați instrucțiunile și amenzile GIT. Experții Sistema Kadry s-au pregătit pentru tine masă convenabilă: Descărcați, păstrați la îndemână și consultați după cum este necesar. Din păcate, se fac greșeli la întocmirea fiecărui al doilea contract pe durată determinată.

Descărcați în Personalul de sistem

Dacă motivul de urgență indicat nu corespunde cerinte legale, autoritatile de supraveghere poate decide că contractul a fost încheiat în mod ilegal și poate aplica angajatorului penalități. În „Sistemul de personal” - lista completă a amenzilor .

Exemplu:

Firma Alfa a încheiat N. și a justificat urgența prin înregistrarea temporară a salariatului la locul de reședință. În cadrul unui control programat, inspectorul a atras atenția asupra nelegalității unei astfel de justificări. În consecință, angajatorul a fost obligat să plătească o amendă conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse în valoare de 30.000 de ruble, iar angajarea prin instanță a fost recunoscută ca fiind nedeterminată. Acum paznicul N. lucrează la Alfa cu normă întreagă.

Este important ca angajatorul să aibă dovezi că angajatul urmează să lucreze în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată în baza propriei dorințe. Acest lucru este necesar pentru ca, în caz de situatii conflictuale confirma condiția principală pentru încheierea unui contract urgent - consimțământul voluntar al ambelor părți.

Intocmirea actelor pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata

După semnarea contractului, angajatorul trebuie să elibereze încă 3 documente. Vă vom spune cum.

Emite comenzi de muncă. O astfel de comandă poate avea o formă liberă sau poate corespunde formularului nr. T-1. Comanda trebuie sa indice data incetarii contractului de munca. Dacă o astfel de dată nu poate fi determinată, este necesar să se indice evenimentul la apariția căruia contractul de muncă va fi considerat încetat.

Introduceți înregistrările de angajare în cartea de muncă. Informațiile din coloanele documentului trebuie să fie în concordanță cu alte documente executate, inclusiv. În același timp, nu se face o indicație a caracterului urgent al angajării în carnetul de muncă.

Creați un card personal de angajat. Dacă pentru acest document se utilizează formularul Nr. T-2, se face indicarea tipului de angajare temporară în secțiunea „Natura muncii”. La secțiunea III „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” repetați înscrierea făcută în carnetul de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această înregistrare împotriva semnăturii.

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de până la cinci ani (partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pragul minim nu este stabilit de lege, așa că este posibil să angajați un lucrător temporar pentru câteva luni sau chiar săptămâni, dar pentru cinci ani și o zi nu mai este posibil.

Atenţie! De regula generala nu se prelungește un contract de muncă pe durată determinată, dar se face o excepție pentru trei categorii de lucrători - sportivi, angajați universitar și gravide.

Dacă termenul contractului de muncă pe durată determinată a expirat (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a procesa fără erori concedierea unui angajat „urgent”, utilizați serviciul expres „Personnel Systems”

Profită acum

Prin excepție se întocmește un contract de muncă pe durată determinată, atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite cu caracter permanent, pe o perioadă de până la cinci ani. Dacă nu este specificată perioada de valabilitate, angajarea va fi considerată pe perioadă nedeterminată. În cazul în care termenul este stabilit fără motive suficiente, angajatorul riscă o amendă și recalificarea contractului în ordin judiciar.

În practica lucrului cu personalul angajat, uneori apar situații când munca angajaților este necesară nu în mod continuu, ci pentru o perioadă de timp. În acest caz, merită să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de cele obișnuite (fără termen), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul prevăzut de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile, care vor trebui apoi soluționate în instanță. Să analizăm temeiurile formalizării unor astfel de relații de muncă, temeiul lor legal, precum și principalele puncte de care trebuie să țină seama angajații și angajatorii.

Justificarea legislativă a contractelor pe durată determinată

Cuvântul „urgent” din definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia, nu provine de la „urgență”, ci de la „termen”. Așa se declară diferit de contractele care se încheie pe perioadă nedeterminată.

Sub forma obișnuită de muncă raporturi contractuale data începerii lucrărilor este cunoscută cu precizie, iar ora despărțirii și motivele concedierii nu pot fi încă determinate.
Dar când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este indicat să se oficializeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de munca pe durata determinata.

Codul Muncii Federația Rusă solicită contractul de muncă obligatoriu la formalizarea relației „angajat-angajat” (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este conditie esentiala. Opțiunile în care un angajator acordă unui salariat un loc de muncă temporar sunt definite la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal numai atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe perioadă nedeterminată.

NOTĂ! Pentru incheierea unui astfel de acord nu este suficienta vointa angajatorului si chiar acordul salariatului, executarea lui trebuie sa respecte temeiurile date in legislatie. În caz contrar, dacă ai de-a face cu instanța, un contract pe durată determinată încheiat pe bază nelegitimă va fi recunoscut ca pe durată nedeterminată.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult de un contract pe durată determinată și nu de un contract pe durată nedeterminată este angajatorul. Motivele sunt evidente:

• un angajat temporar este mai ușor de gestionat;
• „conscrisul” este mai ușor de motivat, deoarece extinderea cooperării cu el depinde direct de conducere;
• mult mai ușor de efectuat procedura de concediere;
• salariatul concediat la sfârșitul termenului nu poate contesta această concediere;
• in acest fel, poti scapa de orice categorii de angajati, chiar si de cei mai protejati social.

Pentru lucrători, de regulă, este de preferat angajarea permanentă, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Legislația internă și Convenția Internațională a Muncii (ILO) aderă la aceeași poziție, încercând să minimizeze numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței raporturilor contractuale este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată nedeterminată.

Motivul pentru aceasta trebuie indicat în textul contractului.

Durata unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. In cazul in care documentul nu specifica termeni specifici sau un eveniment care inceteaza relatia contractuala, acesta va fi considerat automat un contract cu durata nedeterminata. În mod similar, dacă se indică mai mult de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie să fie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

• specificarea unei anumite date la care va fi reziliat contractul;
• desemnarea evenimentului, a cărui producere încetează contractul pe durată determinată.

Apropierea datei finale nu înseamnă o încetare imediată a muncii: angajatul trebuie avertizat în scris despre concedierea viitoare în conformitate cu expirarea acesteia cu 3 zile înainte. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, întrucât evenimentul survenit încetează automat contractul pe durată determinată, astfel cum este prevăzut de termenii acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este intrarea în muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine poți încheia contracte de muncă pe durată determinată

Angajatorii formează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei relației de muncă sau, dimpotrivă, indică destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

• muncitori sezonieri;
• angajații angajați pentru a efectua un anumit tip de muncă până la o anumită dată;
• angajații care au fost trimiși la muncă în străinătate sau în altă filială a organizației;
• specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări neprevăzute de activitatea principală a organizației;
• cadre didactice care pot lucra pe postul relevant doar pe durata concursului;
• înlocuirea unui angajat aflat în concediu medical de lungă durată sau concediu de maternitate etc.

Trecerea la un contract de muncă pe durată determinată de la o perioadă nedeterminată

De regulă, angajații lucrează cu contract pe perioadă nedeterminată. Cu toate acestea, uneori este nevoie de transfer la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele trecerii la un contract de munca pe durata determinata

Este posibil să transferați un angajat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat pe termen nedeterminat. Angajatorul nu poate întocmi contracte pe durată determinată cu scopul de a abate de la acordarea de drepturi și garanții angajaților. Luați în considerare motivele pentru care angajatorul transferă:

• Un angajat este repartizat la locul unui angajat temporar absent. Acesta din urmă își păstrează locul de muncă.
• Salariatul este trimis temporar la muncă în străinătate.
• Lucrarea este legată de extinderea temporară a producției.
• Angajatul are un handicap.

Adică, trecerea la un contract pe durată determinată este relevantă pentru acele cazuri în care statutul unui angajat se schimbă. De exemplu, a avut restricții de sănătate.

Este legal transferul la un contract pe durată determinată?

Problema legalității transferului unui angajat într-un contract pe durată determinată este extrem de controversată. În cazul în care angajatorul a eliberat inițial angajatul în baza unui contract pe durată nedeterminată, acesta trebuie să se asigure că termenii acestui acord sunt îndepliniți. Adică, lucrătorul primește dreptul de a munci pe timp nelimitat.

Contractul se poate baza numai pe punctele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, trecerea unui angajat de la un contract pe durată nedeterminată la unul pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este executarea unui nou acord într-un moment în care acordul anterior continuă să funcționeze. Potrivit legii, dacă pentru un salariat sunt valabile două documente, va fi valabil actul cu cele mai favorabile condiții. În acest caz, cel mai avantajos ar fi un contract pe durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat vechiul contract. Totuși, aceasta este o poziție greșită. Pentru ca un singur act să fie valabil, vechiul act trebuie abrogat de drept.

Cum se transferă legal o persoană într-un contract pe durată determinată?

Singura modalitate legală de a transfera un angajat la un contract pe durată determinată este rezilierea contractului anterior și întocmirea unuia nou. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

• Necesitatea de a plăti compensații pentru concediu care nu a fost folosit.
• Acumularea vechimii pentru înregistrarea concediului începe din nou. Pentru ca un angajat să poată pleca legal în concediu, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat cu primul contract fără termen a lucrat timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Dacă însă se reziliază acordul anterior, se întocmește un alt contract, concediul va fi legal abia după 6 luni.
• Va trebui să întocmiți documentația cadastrală pentru angajatul ca nou angajat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată de concediere și reangajare a unui angajat. Aceste dificultăți sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de întocmire a unui nou contract de muncă

Luați în considerare procedura legală pentru transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

1. Angajatorul conduce o conversație cu angajatul și îi oferă acestuia noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.
2. Angajatul pleacă propria voinţă sau prin acordul părților.
3. Se întocmește imediat un nou contract de muncă cu durată limitată. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.
4. Informațiile relevante sunt introduse în cartea de muncă.

Această metodă de traducere este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și nu a unui contract de muncă pe durată nedeterminată:

1. Relațiile se încheie strict pe o anumită perioadă, în funcție de natura lucrării viitoare și de circumstanțele aferente.
2. Urgența relațiilor de muncă este determinată de acordul părților în cazurile în care aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Legislația muncii a Federației Ruse (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite încheierea contracte pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

• pentru o perioadă în care, din motive obiective, nu există nici un angajat cu normă întreagă la locul său de muncă, locul de muncă pentru care trebuie reținut prin lege;
• lucrările viitoare nu vor dura mai mult de 2 luni;
• pentru a asigura munca sezoniera;
• cu forme străine de muncă;
• desfășurarea activităților necesare firmei, dar care nu sunt legate de activitatea sa de bază (de exemplu, munca de instalare, reparație, reconstrucție etc.);
• lucrări asociate cu un timp limitat (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc.;
• firma este special creata pentru o viata scurta, asigurand timp limitat pentru a îndeplini o anumită muncă;
• munca legata de formarea profesionala, stagii pentru angajati;
• alegerea pentru o anumită perioadă într-un organism ales de lucru;
• trimiterea către lucrări publice;
• cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existente și care pot fi adoptate în viitor).

Contract de munca pe durata determinata cu acordul părților poate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

• angajatorul este reprezentantul unei mici afaceri;
• lucrătorul este pensionar;
• unui angajat medical i se permite doar angajare temporară;
• munca în nordul îndepărtat și în alte teritorii echivalente;
• atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
• munca urgenta care vizeaza prevenirea si/sau eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;
• cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
• cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);
• cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
• cu partenerii;
• cu cei care lucrează la ambarcațiuni înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
• alte motive relevante legi federale(actual și viitor).

Angajator, rețineți:

• este imposibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată din motive neprevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• la concedierea unui angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să-l anunțați în scris cu 3 zile înainte;
• nu a avertizat cu privire la concediere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, ia notă:

• atunci când aplicați pentru un loc de muncă urgent (temporar), acordați atenție stării de încheiere a muncii (o anumită dată sau eveniment);
• dacă este prevăzut de lege, puteți cere prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
• în cazul în care drepturile dumneavoastră de „conscris” sunt încălcate, instanța vă va reintroduce la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.

Contract de munca (TD) este în primul rând un document. Acest acord poate fi numit contract, el reglementează relațiile care iau naștere între părțile la procesul de muncă.

Conform contractului, o persoană care este angajată se obligă să efectueze anumite tipuri de muncă la întreprindere prevăzute în termenii contractului, precum și să respecte toate regulile și reglementările rutinei stabilite.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să asigure toate condițiile de muncă și de odihnă și să plătească în mod corespunzător pentru munca prestată de salariat. functiile muncii.

TD poate fi:

• Urgent, adică în care sunt indicate termene specifice de muncă;
• Nedeterminat, adică într-un astfel de contract, termenii nu sunt definiți.

STD trebuie neapărat să precizeze motivul pentru care contractul nu poate fi prelungit pe o perioadă nedeterminată. De exemplu, atunci când o persoană este angajată pentru perioada de boală a altui angajat, sau muncă sezonieră. Durata totală a STD nu poate depăși cinci ani.

Dacă TD nu specifică perioada de timp pentru lucrare, atunci aceasta va fi considerată nelimitată.

Motivele încheierii STD

Aceste motive pot fi împărțite în două grupe:

• Când se stabilesc termene în funcție de natura lucrării de efectuat;
• Încheierea unui contract pe durată determinată are loc de comun acord între angajator și angajat.

Prima grupă include următoarele motive:

1. Pentru perioada de absență a salariatului principal la locul de muncă, când i se păstrează salariul. Aceasta se poate întâmpla atunci când angajatul principal lipsește din cauza unei boli, se află în concediu de maternitate sau în concediu anual plătit.
2. Pentru perioada de muncă temporară, un astfel de acord este încheiat pentru câteva luni.
3. , presupune câteva luni în care se va desfășura activitatea de muncă a salariatului. De exemplu, munca la semănat sau recoltarea cerealelor și a altor culturi, pentru perioada de încălzire și alte lucrări legate de condițiile meteorologice.
4. Când o persoană merge la muncă, din ordinul centrului de ocupare.
5. Dacă munca depășește sfera activității principale de muncă, ale cărei condiții sunt convenite în prealabil. De exemplu, lucrările de instalare sau reconstrucția oricărui echipament.
6. O alegere pentru o funcție pe o perioadă nedeterminată, de exemplu, o alegere pentru un membru al unei comisii electorale.
7. Dacă o persoană pleacă la muncă în străinătate.
8. Cu persoane pentru serviciu alternativ civil.
9. Cu o persoană acceptată într-o organizație sportivă.

Cu o astfel de înregistrare pentru o poziție și încheierea unui STD, consimțământul angajatului nu trebuie luat în considerare.

Prin acord între cele două părți la raportul de muncă:

1. Dacă o persoană a absolvit formarea cu normă întreagă.
2. Lucrez la antreprenor individual sau în sectorul întreprinderilor mici.
3. Dacă o persoană care a împlinit vârsta de pensionare primește un loc de muncă.
4. În cazul în care este angajată o persoană care este recunoscută ca handicapată, dar care are dreptul la muncă ușoară, funcțiile sale de muncă sunt determinate de intervalul de timp.
5. Pentru angajare în locurile din nordul îndepărtat și teritoriile echivalente cu acesta.
6. Pentru lucrul în situații de urgență, dezastre și eliminarea consecințelor după acestea.
7. Dacă o persoană a trecut concursul pentru a ocupa un anumit post.
8. Managerii, adjuncții săi și contabilul șef sunt acceptați odată cu încheierea STD, indiferent de forma de proprietate a întreprinderii.
9. Când o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă.
10. Când munca este legată de navigație.

În astfel de cazuri, se ține cont de opinia ambelor părți și se stabilește perioada pentru care se va încheia un contract pe durată determinată.

Caracteristici și procedura pentru încheierea BTS

Dacă un angajat decide să obțină un loc de muncă cu caracter temporar, acesta trebuie să furnizeze o serie de documente: un pașaport, TIN, SNILS, un carnet de muncă, un document care confirmă primirea oricărei studii, dacă există. De asemenea, un angajat acceptat poate furniza documente privind serviciul său militar și calificările pentru postul său.

În cazul în care o persoană obține un loc de muncă cu normă parțială, trebuie să furnizeze o copie a cărții de muncă sau un certificat de la locul principal de muncă.

Angajatul trebuie să scrie o cerere conform modelului de admitere pe postul corespunzător. Forma unei astfel de cereri în fiecare organizație este diferită. Într-o astfel de declarație trebuie indicat motivul caracterului temporar al lucrării.

Angajatorul trebuie să se familiarizeze cu aceste documente și să decidă cu privire la angajarea unei persoane, să o informeze despre regulile de muncă și odihnă la locul de muncă și direct despre ceea ce va face viitorul angajat și, de asemenea, să-l familiarizeze cu acte locale salariile.

Următorul pas este pregătirea și semnarea BTS.

La compilarea acestui document, trebuie să specificați:

• Numele, numele, patronimul angajatului acceptat;
• Datele pașaportului și alte detalii ale angajatului (adresa de reședință, vârsta sau data nașterii, TIN și SNILS, studii);
• Începerea și sfârșitul lucrărilor urgente;
• Locul și ora întocmirii și semnării contractului;
• Dacă contractul este semnat de o persoană special autorizată, atunci acest lucru trebuie indicat.

Trebuie indicat locul de muncă, poate fi orice unitate structurală a firmei sau o sucursală în care va lucra angajatul. De asemenea, trebuie să indicați tipul de muncă și funcția ocupată, așa cum este indicat în, natura acesteia în funcție de calificările deținute.

Un aspect important in incheierea unui astfel de acord este indicarea sistemului de salarizare, sporuri pentru nocivitate, pentru munca de noapte, de sarbatori si in weekend.

În continuare, trebuie să indicați câte zile pe săptămână lucrează și câte zile libere, poate exista un lucru în schimburi. Pentru a vă asigura de aptitudinea profesională a acestui angajat, indicați perioada de probă de lucru. De obicei, se stabilește o perioadă de probă de până la trei luni, iar atunci când un contabil șef sau un angajat este angajat pentru funcția de director adjunct, până la șase luni.

Daca la incheierea contractului nu au fost introduse conditii sau date despre salariat, acesta nu este considerat motiv pentru neincheierea acestuia. Acest lucru se poate face ulterior, sub forma unei anexe la contract sau a unui acord adițional între părți, care fac parte obligatorie din STD.

De asemenea, toți termenii contractului pot fi modificați prin acord între lucrător și director.

STD poate prevedea condiții privind nedivulgarea secretelor de stat, dacă este necesar.

Mai departe, STD este semnat de cele două părți la relațiile de muncă și legalizat cu sigiliul oficial al organizației. Alcătuiți două exemplare ale contractului, dintre care unul se păstrează în organizație, celălalt este predat angajatului acceptat.

Ultima etapă de înregistrare a raporturilor de muncă este emiterea unui ordin de angajare. O copie a unui astfel de ordin, după trei zile de la data angajării, este semnată de angajat. O copie a ordinului de admitere este eliberată angajatului în mâinile acestuia.

Timing STD

Termenul maxim de BTS este de 5 ani, dar nu mai mult, iar cel minim este nelimitat, adică poate fi de la o zi la cinci ani.

Singurul caz în care este obligatoriu este atunci când o angajată este recunoscută ca fiind însărcinată și a adus documente de la o instituție medicală care confirmă acest fapt.

DTS poate deveni nedeterminată dacă părțile nu și-au exprimat dorința de a înceta relația de muncă după expirarea perioadei specificate în DST.

STD încetează să funcționeze în mai multe cazuri:

1. Prin decizie comună a angajatului și a șefului acestuia;
2. Când un angajat depune o cerere de concediere anticipată. O astfel de cerere se depune cu două săptămâni înainte de data concedierii;
3. La inițiativa șefului, dar nu mai puțin de 30 de zile înainte de expirarea termenelor din contract.

Dacă STD specifică natura lucrării, atunci termenul acesteia se încheie la sfârșitul acestor lucrări.

Avantajele și dezavantajele STD

DTS va fi considerată legală atunci când este încheiată de comun acord între cele două părți din raportul de muncă. Dacă, după ce a început să-și îndeplinească obligațiile de muncă, o persoană nu știa despre natura urgentă a contractului, atunci se poate adresa instanțelor. Instanța va emite o hotărâre prin care va declara BTS nedeterminată.

În cazul în care lucrătorul a început deja să-și îndeplinească funcțiile oficiale, iar contractul nu a fost încă întocmit în scris, instanța îl recunoaște ca pe durată nedeterminată.

Legitimitatea faptului depinde de legitimitatea încheierii ITS. Dacă această nuanță nu este respectată, BTS este recunoscută ca fiind nedeterminată și va necesita restabilirea angajatului la locul de muncă anterior.

Un avantaj important la încheierea unei BTS este o simplă execuție și, de asemenea, este posibil să nu plătiți compensații pentru concediul nefolosit la concediere.

Dezavantajul este lipsa de competență a unor angajați în legalitatea emiterii unui DTS, care este ceea ce folosesc angajatorii. Compilarea incorectă a formei și conținutului STD de către organizație atrage nelegalitatea încheierii acestui acord.

Mulți directori încearcă să încheie o ITS pentru a se sustrage de la prevederea unui pachet de garanții sociale în cadrul contractului. Ei cred că lucrătorii temporari nu au dreptul la prestații.

În acest sens, lucrătorii temporari sunt egali cu cei principali și li se asigură aceleași beneficii. Acest lucru este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea, un angajator încearcă să manipuleze un angajat și încheie mai multe BTS cu un angajat pentru a efectua aceeași muncă. In acest caz, instanta recunoaste faptul incheierii STD pe perioada nedeterminata.

Principalul dezavantaj pentru angajat este ușurința concedierii, dacă sunt respectate toate regulile legale pentru pregătirea și încheierea STD. Toate plățile de bază pentru un angajat temporar (plata de concediu, indemnizații de invaliditate temporară etc.) sunt calculate în același mod ca pentru angajații principali.

Important pentru angajat : dacă în perioada specificată în DTS, niciuna dintre părțile raportului de muncă nu a cerut încetarea acestuia, iar salariatul își continuă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, atunci DST este trecută în statutul de perioadă nedeterminată.

Principalul dezavantaj pentru angajatori este declanșarea sarcinii salariatei, întrucât aceasta atrage după sine o prelungire obligatorie a termenului conform contractului cu aceasta. De asemenea, compania va trebui să-i plătească toate compensațiile stabilite de lege. Chiar dacă o angajată însărcinată a scris o cerere de prelungire a duratei contractului, șeful nu are dreptul să refuze această cerere până la sfârșitul sarcinii.

Concluzie

Dacă o persoană obține un loc de muncă care are un interval de timp, atunci o BTS este încheiată cu el. Dar la întocmirea unui astfel de contract, există multe reguli diferite, norme stabilite prin lege. Implementarea corectă a acestor reguli va avea un efect benefic asupra îndeplinirii sarcinilor angajatului și un rezultat final satisfăcător pentru angajator.

E.A. a răspuns la întrebări. Shapoval, avocat, Ph.D. n.

Încheiem, prelungim și încetăm un contract de muncă pe durată determinată

Hotărârile judecătorești menționate în articol pot fi găsite: Secțiunea „Practica judiciară” a sistemului ConsultantPlus

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat dacă, ținând cont de natura muncii sau de condițiile de executare a acesteia, este imposibil să se încheie un acord pe perioadă nedeterminată. Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Și pentru a rezilia un astfel de acord, este suficient să așteptați expirarea termenului său (desigur, în absența altor motive). Dar nu totul este atât de simplu pe cât pare. Iată răspunsurile la cele mai frecvente întrebări referitoare la astfel de contracte.

Este posibil un contract de muncă pe durată determinată cu un pensionar

UN. Gladysheva, Samara

I-am oferit unui pensionar care intra pe un loc de muncă să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Dar necesită executarea unui contract pe perioadă nedeterminată. Avem dreptul să insistăm asupra unui contract de muncă pe durată determinată doar pentru că este pensionar?

: Este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 5 ani numai dacă pensionarul însuși este de acord cu acest lucru articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adevărat, pensionarii fac adesea apel împotriva legitimității încheierii cu ei a contractelor de muncă pe durată determinată. Instanțele iau partea angajatorului dacă pensionarul a semnat un contract de muncă care conține o condiție pe termenul acestuia, exprimându-și astfel acordul cu o astfel de condiție. Hotărârea de casare a Judecătoriei Rostov din 25 aprilie 2011 Nr. 33-5663; Decizia Tribunalului Regional Moscova din 17 noiembrie 2011 Nr. 33-25523. Dar dacă pensionarul dovedește că acordul pentru încheierea contractului a fost dat în mod involuntar, atunci instanța recunoaște contractul ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. clauza 13 din Decretul Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2; Clauza 3 din partea motivațională a Definiției Curții Constituționale din 15 mai 2007 nr. 378-O-P.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că refuzul unui pensionar de a încheia un contract de muncă pe durată determinată nu constituie un motiv pentru refuzul angajării. Într-o astfel de situație, angajatorul va trebui să încheie un contract pe perioadă nedeterminată.

În întreprinderile mici, un contract pe durată determinată poate fi încheiat cu orice angajat

M.I. Mavlyanova, Taman

Avem 7 persoane în compania noastră. Putem încheia contracte de muncă pe durată determinată cu toți angajații?

Angajatorul este o entitate comercială mică este o organizație sau antreprenor, al cărei număr de angajați nu depășește 35 de persoane, iar în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

: Puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată cu orice angajat dacă articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• compania dumneavoastră este o entitate comercială mică;
• salariatul este de acord să încheie un contract de muncă pe durată determinată de până la 5 ani. Dar nu uitați să indicați în contract e Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Termenul pentru care se încheie;

baza pentru concluzia sa. În cazul dumneavoastră, aceasta este partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condiția termenului din contract pentru efectuarea unei lucrări specifice

NU. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Trebuie să angajăm angajați pe durata unui anumit proiect. Cum putem indica termenul contractului dacă nu se cunoaște încă data de încheiere a acestui proiect?

: În contractul de muncă, trebuie să indicați pentru ce proiect anume este angajat angajatul. Și ca perioadă, indicați că contractul a fost încheiat înainte de finalizarea proiectului (fără a specifica o anumită dată) Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărârile de apel ale Tribunalului din Moscova din 16 iulie 2012 nr. 11-14184, din 14 mai 2014 nr. 33-11227 / 2014.

1.5. Contractul de munca este valabil pana la finalizarea lucrarilor la proiectul nr. 20-1, aferent indeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul din data de 01.06.2015 nr. 23/10, incheiat cu SRL Design.

Dar trebuie să aveți documente care să confirme existența proiectului și încetarea valabilității acestuia. Hotărârea de recurs a Tribunalului Sankt Petersburg din 10 iunie 2014 nr. 33-7964/2014. În caz contrar, salariatul va putea prin instanță să recalifice contractul de muncă într-unul pe durată nedeterminată.

Când proiectul se încheie, data finalizării lui va deveni clară. Cu 3 zile calendaristice înainte de această dată, anunțați angajatul despre concedierea din cauza expirării contractului de muncă și Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca de până la 2 luni este întotdeauna temporară

I.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Dorim să angajăm un angajat care să îl înlocuiască pe angajatul principal în timpul unei vacanțe destul de lungi. Ce fel de contract pe durata determinata sa inchei cu el?

: Dacă vacanța planificată a angajatului principal este mai mică de 2 luni, trebuie să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul înlocuitor de până la 2 luni în Artă. 289 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci nu puteți stabili o perioadă de probă pentru un nou angajat la angajare, iar pentru timpul lucrat va trebui să acordați concediu (sau să plătiți compensații pentru concediu) în rată de 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă. articolele 289, 291 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă concediul de odihnă al angajatului principal durează 2 luni sau mai mult, atunci încheie un contract de muncă pe durată determinată cu noul angajat pe durata vacanței angajatului principal (pentru o perioadă de 2 până la 6 luni) Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci totul va fi exact la fel pentru el ca pentru restul muncitorilor. Adică îi poți seta o perioadă de probă, dar numai până la 2 săptămâni Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, și concediu pentru orele lucrate (sau compensare pentru concediul neutilizat la concediere) pentru a se asigura în zile calendaristice Artă. 115 Codul Muncii al Federației Ruse.

Brevetul unui migrant nu este un motiv pentru a încheia un contract pe durată determinată cu acesta

S.A. Belogov, Sankt Petersburg

Angajăm cetățean al Moldovei cu brevet. Credem că un contract cu el poate fi încheiat doar pe durata brevetului?

: Faptul că angajați un străin cu un brevet care este valabil pentru o anumită perioadă nu este o bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, deoarece nu există o astfel de bază în Codul Muncii al Federației Ruse. articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ca și în cazul rușilor, un contract pe durată determinată cu migranții se încheie dacă natura și condițiile de muncă nu permit încheierea unui contract pe perioadă nedeterminată. articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. După expirarea brevetului, lucrătorul migrant trebuie scos din muncă Artă. 327.5 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu reînnoiește brevetul, atunci după 1 lună de la data expirării brevetului, pur și simplu îl concediezi p. 5, partea 1, partea 2, art. 327.6 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Se poate prelungi un contract pe termen determinat?

E.A. Terescenko, Ulianovsk

Tinand cont de natura muncii, am incheiat cu angajatul un contract de munca pe durata determinata pe o perioada de 1 an. Putem prelungi contractul cu angajatul prin modificarea duratei contractului?

: Nu există un răspuns cert la această întrebare. Există o opinie că, înainte de expirarea contractului de muncă cu salariatul, este posibil să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă pentru modificarea termenului de valabilitate a acestuia, dacă împrejurările în legătură cu care a fost încheiat contractul pentru o anumită perioadă. perioada nu au dispărut. Mai mult, potrivit instanțelor de judecată, prelungirea duratei contractului într-o astfel de situație nu indică încheierea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată, ceea ce presupune pentru angajator recunoașterea contractului de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. . Hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 23 decembrie 2013 Nr. 33-4638/2013; Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 18 octombrie 2010 Nr. 33-14178 / 2010.

Puteți formula o condiție pentru prelungirea duratei unui contract de muncă după cum urmează.

Salariatul si angajatorul au convenit ca contractul de munca nr.3 din data de 01.01.2014 sa fie incheiat pe o perioada pana la data de 01.01.2016.

Există însă instanțe care consideră că prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată încalcă drepturile salariatului. Și recunosc contractul de muncă pe durată determinată prelungit încheiat pe perioadă nedeterminată Hotărârea Tribunalului din Moscova din 6 februarie 2012 nr. 4g / 3-114 / 12.

Prin urmare, atunci când decideți prelungirea duratei unui contract de muncă, este logic să vă familiarizați cu practica judiciară din regiunea dumneavoastră în cazuri similare.

Nu toate joburile de vară sunt sezoniere

G.A. Panarina, Shadrinsk

Pentru vara (iunie până în august) am angajat un vânzător care să vândă legume și fructe pe stradă. Înțelegem bine că acesta este un job sezonier?

: Nu. Munca sezonieră ar trebui să se datoreze particularităților climatice și ale altor condiții naturale (de exemplu, rafting și exploatare forestieră; sezonul de încălzire în locuințe și servicii comunale). Tipurile de muncă sezonieră sunt determinate în liste speciale conținând Artă. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• în acordurile de parteneriat social federal sectoriale (intersectoriale) х a se vedea, de exemplu, clauza 2.A din Acordul industrial privind organizațiile complexului industriei lemnului din Federația Rusă pentru 2015-2017. ; clauza 3.7 din acordul tarifar sectorial în locuințele și serviciile comunale ale Federației Ruse pentru 2014-2016.;
• în actele juridice normative, inclusiv în actele fostei URSS, în vigoare în partea care nu contravine Codul Muncii RF vezi, de exemplu, Lista, aprobată. Decretul Guvernului din 04.07.2002 nr.498; Artă. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse; Lista lucrărilor sezoniere, aprobată. Decretul NCT al URSS din 11.10.32 nr. 185.

Nu puteți stabili o perioadă de probă mai mare de 2 săptămâni pentru un lucrător sezonier, în timpul lucrului acesta va trebui să i se acorde concediu (sau să plătească compensație pentru concediu) în rată de 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă. articolele 70, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca de vânzător nu se aplică tipurilor de muncă sezoniere, așa că trebuie să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat pe o perioadă de la 01.06.2015 la 31.08.2015 pentru a efectua anumite lucrări s articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ce zi să concediezi un angajat temporar dacă angajatul principal a părăsit concediul de îngrijire

I.Yu. Tupeeva, Kazan

Avem un contract pe durată determinată cu un angajat pe durata concediului pentru creșterea copilului al angajatului principal. Muncitorul principal a plecat la muncă fără avertisment. Când să concediezi un lucrător temporar, pentru că nu am avertizat-o despre concediere?

: Totul depinde de modul în care se formulează condiția asupra termenului în contractul cu lucrătorul temporar. În cazul în care contractul prevede că este încheiat pentru perioada de absență temporară a unui anumit angajat, atunci ziua concedierii (ultima zi de muncă) a angajatului temporar va fi ziua anterioară celei în care salariata principală părăsește concediul de maternitate. Artă. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4413-6; ; Decizia de apel a Judecatoriei Tula din 27 noiembrie 2014 Nr. 33-3260.

Dacă, totuși, contractul cu un lucrător temporar indică faptul că acesta încetează atunci când o anumită angajată se întoarce la muncă, atunci ziua concedierii (ultima zi de muncă) a lucrătorului temporar va fi ziua în care angajatul principal părăsește concediul de maternitate. Artă. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 06.09.2014 nr. 33-5452 / 14A-09; Tribunalul Moscova din 16 aprilie 2015 Nr. 33-6310/15.

În orice caz, nu ești obligat să anunți angajatul temporar concedierea și Artă. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4413-6; Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 17 iulie 2014 nr. 11-6967/2014. Dar pentru viitor - cereți principalilor lucrători să vă informeze în prealabil cu privire la părăsirea locului de muncă, astfel încât să puteți avertiza lucrătorii temporari despre concediere cu 3 zile calendaristice înainte.

Este posibil să concediezi un angajat temporar dacă angajatul principal a renunțat fără a părăsi concediul parental

LA. Efremova, Togliatti

Am încheiat cu salariata un contract de muncă pe durată determinată pe perioada concediului de maternitate și concediului de maternitate al salariatului principal. Angajata principală a demisionat de bunăvoie, fără a părăsi concediul. Trebuie să concediem un angajat temporar la sfârșitul vacanței angajatului principal?

: Dacă angajatul principal a renunțat în perioada concediului pentru creșterea copilului fără permis de muncă, nu aveți niciun motiv să îl concediați pe angajatul temporar. La urma urmei, temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un lucrător temporar a dispărut. Și trebuie doar să modificați condiția privind durata contractului prin încheierea unui acord suplimentar cu lucrătorul temporar la contractul de muncă cu Artă. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

Este posibil să se formuleze o condiție privind transformarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe perioadă nedeterminată după cum urmează.

Salariatul si angajatorul au convenit ca contractul de munca nr.10 din 30 aprilie 2013 sa fie incheiat pe perioada nedeterminata.

Dar dacă lucrătorul principal și-a dat un loc de muncă și apoi a renunțat de bună voie, atunci lucrătorul temporar trebuie concediat din cauza expirării contractului de muncă și Hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 27 iunie 2012 nr. 33-3641/12.

Un lucrător temporar aflat în concediu medical poate fi concediat

PE. Kisileva, Pskov

Putem concedia un salariat din cauza expirarii contractului de munca incheiat pe 1 an, daca este bolnav si nu va fi la serviciu in ultima zi a contractului de munca?

: Da, poti. La urma urmei, este interzisă concedierea în timpul bolii numai la inițiativa angajatorului. Iar concedierea din cauza expirării contractului de muncă nu se aplică acestor motive. p. 2 h. 1 art. 77, articolele 79, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărârea Tribunalului din Moscova din 24 mai 2011 nr. 33-15449.

Însă faptul că angajatul este bolnav nu te scutește de obligația de a-l înștiința viitoarea concediere și Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Îi puteți trimite o astfel de notificare prin poștă sau telegramă. Unele instanțe, în lipsa unei astfel de notificări, reintroduc salariatul la locul de muncă. Hotărârea Tribunalului din Moscova din 14 februarie 2011 nr. 33-2941.

Dacă în ziua concedierii (ultima zi a termenului contractului de muncă) salariatul nu vine la muncă, trimiteți o notificare la adresa sa de domiciliu prin poștă recomandată despre necesitatea de a veni la angajator pt. cartea de munca sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. În această zi, aveți nevoie și de:, partea 1 a art. 7 din Legea din 29 decembrie 2006 nr.255-FZ.

Indemnizația trebuie acumulată în cel mult 10 zile calendaristice de la data depunerii fost angajat fisa de handicap. Și trebuie să îi plătiți indemnizația în ziua următoare după acumularea indemnizației, stabilită pentru plata salariilor. Partea 1 Art. 15 din Legea din 29 decembrie 2006 nr.255-FZ.

Când să concediezi un angajat dacă contractul de muncă expiră într-un weekend

Contractul pe durată determinată se încheie în weekend. În ce zi să concediezi un angajat?

: Într-o astfel de situație, data de încheiere a termenului este considerată a fi următoarea zi lucrătoare următoare acestuia Artă. 14 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să concediezi un fost student din cauza expirării contractului de muncă?

S.A. Bragin, Vologda

Compania noastră a angajat un student cu normă întreagă cu contract pe durată determinată. Înainte de expirarea contractului de muncă, a fost exclus din universitate. Îl vom putea concedia ulterior din cauza expirării contractului de muncă?

: Dacă singurul motiv pentru încheierea unui contract de muncă a fost că salariatul studiază cu normă întreagă, atunci după ce a fost exmatriculat din universitate, este imposibil să-l concediezi din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată. La urma urmei, nu mai ai temeiul care a servit drept motiv pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă pe durată determinată devine pe durată nedeterminată, care se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă. Mai sus am dat un exemplu despre cum puteți formula o condiție asupra termenului contractului.

Este posibil să concediezi un angajat care nu a mers la muncă în ultima zi a termenului de contract?

E.V. Mișukov, Astrahan

Cu 3 zile înainte de expirarea contractului de muncă am avertizat salariatul cu care s-a încheiat contract de muncă pe durată determinată despre concediere. Nu s-a prezentat la serviciu a doua zi. Îl putem concedia dacă nu se prezintă în ultima zi de contract sau ar trebui să așteptăm până se vede clar de ce nu s-a prezentat?

: Puteți concedia un angajat în ultima zi a termenului contractului de muncă. Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă nu faci asta, dar afli de ce nu a mers la muncă, atunci contractul de muncă pe durată determinată se va transforma într-un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Și atunci nu veți putea concedia angajatul din cauza expirării contractului de muncă. p. 2 h. 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Și va trebui să cauți și alte motive pentru concedierea unui angajat. Decizia Tribunalului Regional Moscova din 18 august 2011 Nr. 33-18584.

Este posibil să concediezi un angajat „cu durată determinată” dacă contractul nu prevede o perioadă

K.A. Vahteev, Smolensk

Am angajat un angajat pentru a efectua lucrări de reconstrucție, dar nu am indicat acest lucru în contract și nici nu am indicat durata contractului. Putem concedia un angajat la finalul reconstrucției din cauza expirării contractului de muncă?

: Daca termenul de valabilitate al acestuia nu este specificat in contractul de munca, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, este imposibil să concediezi un salariat în legătură cu expirarea contractului de muncă. Îl poți concedia doar pentru motivele generale prevăzute pentru angajații permanenți.

Numărăm zilele de vacanță nefolosite dacă contractul pe durată determinată este reziliat înainte de expirarea a 2 luni

PE. Nakul, Ryazan

Salariatul a fost angajat în concediul salariatului principal pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani. Dar la o lună și jumătate după ce a plecat în vacanță, muncitorul principal s-a întors la muncă. Pentru ce zile se calculează compensația pentru un lucrător temporar pentru concediu: pentru zile lucrătoare sau pentru zile calendaristice?

: Faptul că contractul cu un lucrător temporar a încetat deja la o lună și jumătate de la începerea vacanței nu înseamnă că a fost încheiat inițial pe o perioadă de până la 2 luni. Prin urmare, trebuie să calculați compensația pentru vacanța nefolosită pentru zile calendaristice, și nu pentru lucrători, ca la încheierea unui contract de până la 2 luni în articolele 120, 291 din Codul Muncii al Federației Ruse.